Cours ADM - 111
Cours 12
Direction, culture, mobilisation et valeurs
Plan de la session
• Intra• Revue de l’actualité• La direction:
– Induire une culture et des valeurs– Mobiliser et gérer le changement– La gestion des ressources humaines
• Planifier les ressources• Recrutement et sélection• Formation• Récompenser
• Vidéo : Le changement• Exercice « Attribution du bonus »
Le P.S.PLe P.S.P.
Besoin ressenti
Définir le problème
Élaborer des éléments de solution
Prévoir les conséquences de chaque solution
1
2
3
Planifier l'action
Prendre action
Évaluer les résultats
4
5
6
ou l'opportunité
Processus de planification stratégique
MISSIONMISSION
OBJECTIFSOBJECTIFS
STRATÉGIESSTRATÉGIES
TACTIQUESTACTIQUES
CONTRÔLESCONTRÔLES
FORCES etFORCES etFAIBLESSESFAIBLESSESENTREPRISEENTREPRISE
MENACES etMENACES etOPPORTUNITÉSOPPORTUNITÉSENVIRONNEMENTENVIRONNEMENT
ENJEUXENJEUX
La direction
• La fonction de Direction correspond aux diverses activités quotidiennes et récurrentes du gestionnaire
• Outre la prise de décision qui est le lot quotidien des gestionnaires, la Direction inclut les activités de – Induire une culture et des valeurs– Mobilisation– Planification des ressources requises– Recrutement et sélection– Gestion des ressources humaines
La culture dans l'entreprise
La culture organisationnelle
• Un ensemble de postulats fondamentaux, de valeurs
• Diffusés et transmis à tous les niveaux de l’entreprise
• Reflétant la manière juste de percevoir, de penser et de ressentir
La culture de l’entreprise
• Elle définit les valeurs et les comportements recherchés, autant professionnels qu’humains
• La culture influence:• les façons de penser, • les façons de faire,• les façons d’être
• Elle peut remplacer organigrammes et procédures• Elle devient un enjeu majeur dans les périodes de
changement (fusions, internationalisation, redressement….)
Niveaux de culture (Sathe )
Niveaueau
Valeurs tacitesHypothèses de base
Valeurs exprimées
Culture manifeste
Hypothèses de base
Valeurs exprimées
Culture manifeste
Iceberg Oignon
Culture
• Culture de vidéotron vs téléphonie (techniciens)
Les valeurs
Les valeurs individuelles sont :• ''Convictions profondes et relativement
stables quant à la supériorité d'un mode de conduite ou d'un objectif de vie. ’(définition tirée du volume Les aspects humains de l'organisation. Bergeron, G. Morin éditeur,)
Les valeurs communes sont :
"Un point de convergence des valeurs individuelles pour un groupe de personnes."
Valeurs directrices
• Parmi les valeurs directrices, il est possible de trouver, à titre d’exemple, la manière dont les gens se comportent les uns avec les autres ou encore, la manière dont les gestionnaires souhaitent considérer leurs clients. Les valeurs s’expriment préférablement par le comportement : comment les travailleurs doivent-ils se comporter avec les clients? Si quelqu’un observait ces gens, que penserait-il d’eux? De l’entreprise? Des produits et services offerts?
Les valeurs ... comment les introduire?
• Impliquer tous et chacun
• Permettre la personnalisation
• S'attendre et accepter la résistance
• Garder court
• Éviter les non-sens
• Remettre en question
• Les vivre (exemple et consistance)
Matrice des valeurs (Senge)
TELL
SELL
CO-CREATEEn
gag
emen
t
Jean Gaulin, ULTRAMAR et ses valeurs
• La transparence
• Permettre aux gens de réaliser des projets dans une autonomie totale ( ce n'est pas les employés qui travaillent pour le président, c'est le président qui travaille pour les employés)
• L'amitié entre les employés de l'entreprise
Exemples de mission
• CGI : La mission de CGI est de fournir à ses clients des services professionnels de la plus haute qualité, compétence et objectivité, afin de pleinement satisfaire leurs objectifs en informatique, processus d'affaires et gestion.
Serge Godin, les valeurs de CGI
• Partenariat et qualité
• Objectivité et intégrité
• « Intrapreneurship » et partage
• Respect
• Solidité financière
• Citoyen corporatif responsable
Identification (10)
Élimination
• Valeurs retenues (3) :
• Mise en commun:– Que signifient exactement les valeurs
retenues pour l'entreprise?
LA MOBILISATION
La mobilisation, définition
• Capacité d'orienter les comportements et les actions des individus, des groupes et de l'organisation dans le sens de la mission et des objectifs à poursuivre ensemble
ENVIRONNEMENT CULTUREL
ENVIRONNEMENT CULTUREL
SY
ND
ICA
TS
ÉCONOMIE ET GOUVERNEMENTS
CO
NC
UR
RE
NT
S
INTERVENANTS
CULTURE DE L'ENTREPRISE
CULTURE DE L'ENTREPRISE
Planifier
Organiser
DirigerInfluencer
Contrôler
Informer S'informer Décider
MobiliserMobiliser
Mobiliser• C’est créer un intérêt chez l’autre ET
• C’est faire émerger un mobile, un enjeu, un objectif qui permette à l’individu de déployer ses efforts et ses énergies
C’est rendre l’organisation agile, mobile à l’interne et dans son marché
Mobiliser vs motiver
• Motiver : obtenir l’intérêt de l’individu dans la réalisation de ses tâches
• Mobiliser : obtenir l’engagement organisationnel de l’individu ou d’un groupe pour atteindre les résultats attendus par l’entreprise
Un prérequis: la motivation
La nécessité de mobiliser • Afin de pouvoir faire face aux
conditions de marché• Ainsi que pour réussir face à la
complexité de nos organisationsLes organisations ont besoin de
gens actifs qui prennent à cœur le succès de leur travail et de l’entreprise
Le leadership et la mobilisation
« le mangement c’est de faire faire aux gens ce qui doit être fait, tandis que le leadership, c’est d’amener les gens à vouloir faire ce qui doit être fait...»
Le leadership et la mobilisation
Les fonctions du manager en regard de la mobilisation :
• Optimiser les capacités de travail de son équipe
• Donner du sens au travail• Faire progresser ses employés…être un coach• Inspirer confiance et assumer ses décisions• Être un liant entre les personnalités• Être le recours en cas de difficultés• Assumer le rôle d’interface entre son service
et l’entreprise
La gestion du changement
Pourquoi? Deux types de changements
• Le changement amorcé de l’intérieur:• Évolution des besoins de la clientèle• Implantation de nouvelles technologies• Désir d’innover • Etc…
• Les gestionnaires sont actifs plutôt que réactifs• Possibilité d’établir des objectifs• De définir les étapes d’implantation• D’amorcer des stratégies de participation du personnel• De prévoir des types de résistances• De créer un momentum et de solliciter des appuis possibles
Le changement provoqué par l’extérieur:
• Nouvelle législation• Un environnement externe hostile• Un décroissance imposée
(« downsizing »)• Les gestionnaires sont réactifs:
– L’odieux du changement vient de l’extérieur– Caractère d’urgence et de survie– Imposé….difficulté de mobiliser les
ressources autour du projet
Les étapes du changement
Situation actuelle
État futurSituation désirée
État de transition
Le processus de transition
FIN Zone
Neutre
Commencement
Déni Résistance Exploration Engagement
Déni
• Engourdissement
• On veut que tout reste pareil
• Tourné vers le passé
• « Tarzan swing »
Résistance
• Survient quand on a dépassé l’engourdissement et l’on sent le doute, la colère, la dépression, l’anxiété, la frustration, la peur, etc.
• Elle se produit parce que les individus aiment avoir un contrôle sur leur vie. Lorsque leurs attentes sont perturbées et que leur habileté à contrôler leur vie est diminuée, il en résulte de la résistance
• La résistance est un phénomène naturel et inévitable à la perte de contrôle
Exploration
– Pensée: Je dois en apprendre davantage à ce sujet
– Sentiment: Curiosité et incompétence– Comportement:
• Observer• Poser des questions constructives• Sentiment d’être inadéquat
Engagement
• Pensée: Nous en avons besoin
• Sentiment: Confiance
• Comportement: Accepter facilement les nouvelles tâches et responsabilités
Vidéo sur le changement
La gestion des ressources humaines
•Planifier les ressources•Recrutement et sélection
•Formation•Récompenser
Début année Fin année financière financière
Cycle
performance
organisation
Cycle
performance
RHFixer obj.
individuels
Fixer obj.corporatifs, division, dépt
Q1 Q3 Q4Q2
Évaluation 6 mois
Rencontre périodiques d’évaluation $ bonification
La planification des ressources
La planification des ressources est normalement revisitée au cycle de la planification opérationnelle par chacun des secteurs de l’entreprise
• Des ressources additionnelles sont-elles requises pour rencontrer les nouveaux objectifs de l’entreprise ou les nouveaux plans élaborés ?– Des ressources matérielles– Des ressources financières– Des ressources humaines
• Quelle est la situation actuelle et quels sont nos besoins ?
Ressources humaines: recrutement et sélection
Cette responsabilité qui incombe au gestionnaire d’un secteur donné peut être facilitée par les services centralisés de RH (lorsqu’ils existent)
• Le recrutement: trouver et attirer les ressources ayant les qualités recherchées pour les postes à combler:– Recrutement interne (affichages)– Recrutement externe (journaux, internet, associations
professionnelles, chasseurs de tête…)
Ressources humaines: recrutement et sélection
• Recrutement interne:– + Moins cher
Candidat déjà connuEffet positif sur ressources
– - Pourra créer des insatisfactionsAffectera le travail du non choisiMoins de nouvelles idées
• Recrutement externe:– + Apporte nouvelles visions
Candidat d ’expérienceInformations sur concurrence
– - Démarche plus coûteuseIntégration laborieuse
4 interrogations fondamentales• Pourquoi avoir appliquer pour ce poste
?Pourquoi choisir notre organisation ?
• Que pouvez-vous faire pour nous ? Quelles sont vos qualités, vos connaissances utiles pour nous et qui vous distinguent des autres candidats ?
• Quel genre d'individu êtes vous ? Les employés vont-ils être capable de travailler avec vous?
• Pouvons-nous rémunérer adéquatement ? Quelles sont vos attentes salariales ?
La sélection
SAVOIR CHOISIR : • Mesurer les connaissances• Mesurer le potentiel• Mesurer le dynamisme• Mesurer l’aisance sociale
• La diversité des personnes est une règle d’or• L’individu doit maintenant pouvoir s’adapter à toutes les
situation; il doit savoir s’adapter aux changements
Les qualités recherchées
• Confiance en soi• Dynamisme – Créativité• Autonomie – Responsabilisation• Flexibilité – Ouverture au changement• Écoute• Esprit d’équipe – Collaboration• Empathie – Aisance sociale• Aptitudes au réseautage et relations
interpersonnelles
Les dérailleurs de carrière
Les obstacles à l’ascension • Sentiment exagéré de son importance• Immaturité émotive• Recherche l’attention à tout prix• Paranoïa• Syndrome de l’imposteur• Attitude négative• Falsification des faits• Cynisme et colère trop prompte• Manque de sens politique• Obsession du pouvoir
Gestion des ressources humaines
Outre le recrutement et la sélection, les autres fonctions reliées à la gestion des RH
• Doter : assignation optimale des ressources• Gérer la rémunération• Gérer la performance• Collaborer à la gestion de carrière• Planifier la relève• Former et développer
SAVOIR GARDER
Gérer la performance : Évaluation des ressources
L’outil : L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE• via un processus clair, formalisé et respecté (1 ou 2 fois
par année)• via des objectifs et comportements attendus définis à
l’avance • Via la définition de COMPÉTENCES CLÉ• dans un climat de confiance et de partenariat
Former et développer : Le perfectionnement
• Déterminer les besoins pour les différents paliers de l’entreprise
• Développer des programmes internes ou en partenariat avec l’externe
• Transmettre les programmes• Évaluer les résultats
Nouvelle tendance pour les grandes entreprises: les universités corporatives
Exercice de direction
« Attribution du bonus »
Question…une fois les montants alloués quels effets vos décisions auront-ils sur la mobilisation des ressources des équipes A & B?
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