RH I - Profº. João Alfredo
Clima e Cultura
Organizacional
Amanda dos Santos Silva
Eliane Oliveira da Conceição
Evelin Figueiredo Gomes
Josiane da Silveira Mattos
Ranielly Pinheiro de Azevedo
Thaís Monteiro Salabert Pacheco
Apresentação
• Fundação– criada em 1978 em virtude de um acordo de cooperação entre o governobrasileiro e o governo japonês
• Localização– No município de Barcarena, Pará, a 40 quilômetros da capital Belém.– No município de Barcarena, Pará, a 40 quilômetros da capital Belém.
• Segmento– Alumínio
• Reconhecimento– reconhecida nacional e internacionalmente pela qualidade de seuproduto,sem abrir mão das necessidades e anseios de suas partesinteressadas, sobretudo da comunidade onde está inserida.
Valores Organizacionais
• Honestidade
• Excelência
• Respeito• Respeito
• Espírito de Equipe
Missão
• Produzir e entregar alumínio aos seus clientes,no mais alto padrão de qualidade e nos prazosestabelecidos, otimizando o uso de suasinstalações, operando com segurança,preservando o meio ambiente e a saúde dospreservando o meio ambiente e a saúde dostrabalhadores, apoiando o desenvolvimentosustentável das comunidades e buscando odesenvolvimento dos fornecedores e satisfaçãode seus empregados e acionistas.
Visão
• Ser até 2010 a melhor produtora domercado mundial de alumínio.
O que é Cultura Organizacional
• A cultura organizacional representa asnormas informais e não escritas queorientam o comportamento dos membrosorientam o comportamento dos membrosde uma organização no dia-a-dia e quedirecionam suas ações para o alcance dosobjetivos organizacionais.
O que é Clima Organizacional
• É um conjunto de propriedadesmensuráveis do ambiente de trabalhopercebido, direta ou indiretamente pelosindivíduos que vivem e trabalham nesteambiente e que influencia a motivação e ocomportamento dessas pessoas.
p Compreender as necessidades dos clientes.
p Identificar / recomendar soluções.
p Acompanhar a evolução do cliente.
Responsabilidade da Equipe de Desenvolvimento de Competências, frente ao Clima Organizacional :
p Avaliar resultados.
p Atuar em parceria com os gerentes.
p Cobrar o fluxo oficial das informações de Clima
Organizacional.
� Desenvolver plano de trabalho / metas
Gestão do Clima Organizacional
DIRETRIZ DE CLIMA
REUNIÕES INTERNASDESENVOLVIMENTO DE CLIMAVISITADE FAMILIARESCONVERSANDO C/ DIRETORESRECONHECIMENTO POR TEMPODE SERVIÇO E DESEMPENHO
DIAGNÓSTICO DE CLIMA
P
D
Informações Reuniões InternasInformações Desenv. ClimaProblemas do dia-a-diaDiagnóstico de ClimaAtendimento Individual
DIAGNÓSTICO DE CLIMAPESQUISADE CLIMAITEM DE CONTROLE
PLANO DE AÇÃO
C
AAnálise das Informaçõespor Gerentes e Analistas
Elaboração dePlanos de Ação
Objetivo Papéis Processo Aplicação do Processo
Papeis Processo Aplicação do Processo
Identificar mediante levantamento de opiniões, apercepção dos empregados sobre alguns fatoresintervenientes da satisfação e do ambiente interno daorganização, fornecendo subsídios à empresa para que amesma possa atuar de maneira adequada, objetivando acriação de um ambiente harmonioso.
Geral
Específico
Objetivo
• Apoiar a Direção da Albras e os gerentes na tomada dedecisão em relação aos temas pesquisados;
• Medir a evolução do Índice de Clima Organizacional (ICO).
Temas analisados na Pesquisa de Clima
• Relação entre áreas;• Relação entre gerente e empregados;• Relação entre empregados;• Participação dos empregados no processo decisório;• Imagem da empresa.
Objetivo Processo Aplicação do ProcessoPapeis
Diretor
p Aprovar diretrizes de Clima Organizacional.
p Promover e liderar o Processo de Clima Organizacional.
p Acompanhar e avaliar sistematicamente o Clima Organizacional e
propor medidas necessárias.
Gerente da Área de Administração
p Propor Diretrizes e metas corporativas de Clima Organizacional.
p Submeter as diretrizes à aprovação da Diretoria.
p Interagir com as gerências para solução de problemas
p comportamentais corporativo.
p Promover Avaliação Corporativa do Clima Organizacional.
p Promover encontro entre a Diretoria e os Gerentes de Área,
p trimestralmente.
Objetivo Processo Aplicação do ProcessoPapeis
Gerente da Divisão da Qualidade e Gestão de Pessoas
p Coordenar as ações da equipe de Desenvolvimento de Competências.
p Promover melhorias no processo de Gestão do Clima Organizacional.
p Interagir com o Gerente de Área de Administração na proposição das
Diretrizes e metas de Clima Organizacional.
p Interagir com os Gerentes na solução de problemas de Clima Organizacional.p Interagir com os Gerentes na solução de problemas de Clima Organizacional.
p Trabalhar proativamente com as áreas
Objetivo Papeis Aplicação do ProcessoProcesso
Objetivo Papeis Processo Aplicação do Processo
Definição das Diretrizes
A Albras tem como diretriz para o ano de 2003 a melhoria contínua do ClimaOrganizacional.
Reuniões Internas de Clima
Condução: Gerente da Equipe (Gerente de Área, Gerente de Divisão, GerenteOperacional ou Coordenador).
Facilitador: Analista de RH.
Participantes: Própria Equipe de trabalho.
Assuntos tratados:Integração do gerente com a equipe;Ruídos na comunicação;Melhoria das relações interpessoais.
Encaminhamentos:Trabalhar as informações evitando os boatos;Esclarecer dúvidas existentes;Elaborar plano de ação em parceria com os gerentes.
Objetivo Papeis Processo Aplicação do Processo
Desenvolvimento do Clima Organizacional
Condução: Analista de RH
Participantes: Equipes de trabalho, sem a presença dos gerentes.
Assuntos tratados:
Avaliação do Clima Organizacional; Conceituação dos fatores do Clima Organizacional; Debate do pontos de melhorias e sugestões: Debate do pontos de melhorias e sugestões:
Encaminhamentos:
Elaborar relatórios; Elaborar plano de ação em parceria com a área; Acompanhar as ações propostas.
Objetivo Papeis Processo Aplicação do Processo
Atendimentos Individuais
Atendimento / aconselhamento individual e de grupo para sensibilizar e promover asmudanças comportamentais.
Reclamações / Problemas no dia a dia
Atuar no sentido de incentivar o gestor / empregado à prática de uma boacomunicação no dia a dia.
Pesquisa de Clima Organizacional
AnualFocada
Benefícios da Albras• Previdência Privada• Seguro de vida e de acidentes pessoais
• Assistência Médica, odontológica, de medicamentos e hospitalar, incluindo internação própria.
•Segurança do trabalho•Participação nos resultados•Horas extras com percentual diferenciado•Abonos especiais•Auxílio-funeral
medicamentos e hospitalar, incluindo internação própria.
• Escola e Transporte• Academia de Ginástica• Alimentação• Creche• Educação• Estabilidade provisória
•Auxílio-funeral•Equipamentos para diagnósticos e exercícios físicos•Orientadora Física•Nutricionista•Psicólogo
Plano de Cargos e Salários
• A valorização dos colaboradores éexpressa também sob a forma deremuneração e reconhecimento, é um dosremuneração e reconhecimento, é um dosfatores que influenciam fortemente o climaorganizacional da empresa.
Rotatividade
• O Índice de Permanência da força detrabalho da Albras é de 16 anos. Valeressaltar que mais de 50% de seusressaltar que mais de 50% de seusempregados trabalham há mais de 10anos na empresa.
Gestão por CompetênciasA Albras desenvolve uma política interna quevaloriza competências e técnicas e, também,facilita a promoção de ações em busca daexcelência.excelência.
Programas de treinamento e capacitação técnica, que vãodesde a realização de cursos internos e em outrasinstituições no país ou exterior, até o apoio financeiro paraa capacitação ou formação individual.
Capacitação e Desenvolvimento
Gerenciamento de Fim de Carreira
Os programas de apoio à transição paraempregados que foram desligados ouestão em vias de se aposentar incluemdesde a justa indenização por demissão,desde a justa indenização por demissão,considerando-se a idade e o tempo deserviço de cada um, até um planejamentode pré-aposentadoria.
Qualidade de vida
A maior preocupação da Albras está naqualidade do seu produto, no ambiente detrabalho e na vida de seus empregados.
As ações desenvolvidas pela Albrasem busca da qualidade de vida:
Sistema de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
• Diálogos Diários de Segurança – DDS
• Programa Risco ZeroZero
• Auditorias internas• Equipes treinadas e equipamentos específicos de Segurança
CIPAComissão Interna de Prevenção de Acidente
• Tem como objetivo monitorar e aconselhar sobre saúdee segurança dentro da empresa.
• Composta por aproximadamente 4% dos colaboradores• Composta por aproximadamente 4% dos colaboradoresda Albras
Cipeiros da Albras e das contratadas com trabalho em equipe
Quem se Alonga os Males Encurta
Melhor ferramenta para alcançar resultados positivos, quando a meta é a preservação meta é a preservação
e busca pela qualidade de vida.
Programa de Ergonomia
É o programa que estuda a interaçãodo homem com seu trabalho,equipamento e meio ambiente, paraequipamento e meio ambiente, paraque exista maior produtividade commenor prejuízo físico.
Profissionais realizam testes nas Áreas.
Comunicação Corporativa
• Veículos GráficosBoletinsJornalRevistaRevista
• Veículos DigitaisIntranetE-mailTV Albras
Programa CulturAlbras
Busca o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Os Aluminados de Teatro
O Grupo “Os Aluminadosde Teatro”, constituídopor colaboradores efamiliares, cria, montafamiliares, cria, montae encena peças nafábrica, no clube dosempregados e emoutras empresas.
O coral Alvoz reúne empregados de todas asáreas e é presença garantida em eventosinternos, além de ser regularmente convidadopor outras organizações.
Coral Alvoz
por outras organizações.
Programa Vida Saudável
O programa é de participação voluntária,proporciona aos empregados prevenção econtrole de fatores de risco, de formadiferenciada, individual e eficiente.diferenciada, individual e eficiente.
Atividades do Programa Vida Saudável
• Futsal masculino• Vôlei feminino• Caminhada• Corrida e atividades de lazer• Corrida e atividades de lazer• Oficina de alimentação saudável• Massagem• Aulão de alongamento, ioga• Oficina de maquiagem e dança de salão.
Todos unidos para APAGAR o risco
“Parar de fumar significa mostrar respeito
conosco e com quem nos cerca”, afirma
Raimundo Moura.
Semana do Ser Humano
Campanha incluída no Programa VidaSaudável, que visa incrementar o cardápioSaudável, que visa incrementar o cardápiodo restaurante da Albras e oferecer novasopções aos usuários.
Refeitório Albras
Novidades à mesa
Integração Familiar
Dia de visita de familiares proporciona trocade conhecimento e intercâmbio deexperiência.
Números Saudáveis• 1001 inscritos• 78% dos participantes passaram a praticar uma atividade física regular• 40% reduziram peso de 1 a15 quilos• 51% melhoraram dos sintomas gástricos (azia,má digestão, etc)• 68% adotaram mastigação adequada dos alimentos• 100% melhoram o sono (80% relacionados à insônia por má digestão)• 100% melhoram o sono (80% relacionados à insônia por má digestão)• 89% relataram melhora em três ou quatro aspectos de vida referentesa profissional, saúde, social e afetivo
• 73% de melhora nas alterações metabólicas dislipidemias (colesterol,triglicerideos alterados)
• 77,7% controlam a diabetes• 84,24% melhoraram a hipertensão arterial• 67% diminuíram as queixas de dores ostemusculares.
Despertando a Responsabilidade Social
Além dos programas internos, a Albrasincentiva os funcionários a participarem deincentiva os funcionários a participarem deprojetos sociais na comunidade.
Principais pólos do Programa de Responsabilidade Social Corporativo
• Centro de Desenvolvimento comunitário que engloba:• Escola de ensino fundamental• Centro comunitário• Fábrica de farinha• Campo de futebol• Campo de futebol• Praça para o lazer da comunidade• Nosso lixo tem futuro• Programa de Agricultura Familiar Mecanizada• Reciclagem e Reaprobeitamento• Informática e Cidadania• Projeto apadrinhar a Inclusão Digital• Cooperativas de Trabalho
Campanha de Doação de SangueSalvar Vidas!
“Participo há 10 anos como doador e voluntário, contribuindopara salvar vidas. Tenho grande satisfação em fazer partede uma empresa que me incentiva a deixar um pouco demim para outra pessoa.”, afirma Raimundo Pelaes Melo.
Certificação• Guia Exame - As Melhores EmpresasPara Você TrabalharPela nona vez (1999, 2000, 2002, 2003,2004, 2005, 2006, 2007 e 2008) aALBRAS foi incluída como uma dasMelhores Empresas para Você Trabalhar,desta vez a segunda melhor em todo oBrasil.Brasil.
• Prêmio Valor Econômico "As MelhoresEmpresas em Gestão de Pessoas"
2003/2004/2005/2006/2007 - a Albras foiselecionada como uma das MelhoresEmpresas em Gestão de Pessoas doBrasil.
Feedback: Razão da nossa escolhaA Albras possui um sistema para gerir o clima organizacional, onde temos uma metodologiaque é desenvolvida pelos gestores e acompanhada por analistas de RH que visa identificarfatores que interferem no clima e a partir daí definem ações para correção dos desviosapontados. Estou enviando o arquivo em anexo que trata do assunto.Para subsidiar sua pesquisa você pode acessar nosso site: www.albras.net.
Sds,Maria Socorro Souza da SilvaGerente de Divisão - Qualidade e Gestão de PessoasALBRAS - Aluminio Brasileiro S.A.
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Ficamos muito felizes aqui na Albras, em saber que fomos escolhidos, para ilustrar seutrabalho sobre Clima e Cultura Organizacional, assunto este, que levamos muito a serio aquina nossa empresa.Tenho certeza que a Maria do Socorro, ( já copiada) nossa Gerente da Divisão deDesenvolvimento Organizacional, terá muito prazer em prover para você e seu grupo, todosos materiais necessário, de forma que o seu trabalho e porconseguinte, a Albras sejaapresentada da melhor forma possível.Grande Abraço a todos do grupo e sucesso no trabalho,
Cordialmente,Luis Jorge P L NunesDiretor Industrial - DiretoriaALBRAS - Alumínio Brasileiro S.A.
Conclusão • O diferencial da Albras é oreconhecimento do funcionário comoparceiro da empresa, preocupando-secom a saúde, educação, bem estar ecom a saúde, educação, bem estar eremuneração.
• “É uma empresa de destaque que destacaos empregados”.
Frase em uma parede da fábrica
Bibliografia:
• www.albras.net
• www.rhportal.com.br
• www.vocesa.abril.com.br/melhoresempresas
• NR5 - Comissão de Prevenção de acidentes (CIPA)(CIPA)
• Gestão de Pessoas – Chiavenato, Idalberto –3º. Edição 2008 – Editora Campos, São Paulo.
• Jornal O Liberal - Edição:Ano LXIII - nº 32.311 de 29/09/2008