•10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
“Building Connections, Getting Results”
Conexões que Geram Resultados.
De 17 a 20 de agosto de 2004RioCentro – Rio de Janeiro
Projeto
GESTÃO DA COMPETÊNCIA
V & M do Brasil S.A.
• Paulo Sérgio de SáSuperintendente de Recursos Humanos
• Maria do Pilar Curi MouraGerente de Desenvolvimento de Pessoas
• Claudemir Y.OribeDiretor Projetos da QualyPro
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AgendaAgenda
1. Introdução 5’
2. Apresentação do Caso (Nome) 30’
3. Debate, perguntas e fechamento 25’
Perguntas: Deverão ser encaminhadas à mesa durante as apresentações, com e-mail.
Qual foi o PROBLEMA ou desafio?
Maria do Pilar Curi MouraGerente de Desenvolvimento de
Pessoas
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•10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos•30º CONARH
Qual foi o PROBLEMA ou desafio?Qual foi o PROBLEMA ou desafio?
Implantar uma nova gerência, contratando pessoal, Implantar uma nova gerência, contratando pessoal, preparando instalações e assumindo responsabilidades preparando instalações e assumindo responsabilidades novas e existentes.novas e existentes.
Redirecionar a atividade de T&D.Redirecionar a atividade de T&D.
Identificar necessidades, treinar e avaliar 4300 empregados.Identificar necessidades, treinar e avaliar 4300 empregados.
Contribuir para as diversas certificações que a empresa Contribuir para as diversas certificações que a empresa possuía:possuía:
ISO 9001:2000, ISO/TS 16.949:2002, ISO 14.001 e APIISO 9001:2000, ISO/TS 16.949:2002, ISO 14.001 e API
Desenvolver processos que pudessem ser ajustados à Desenvolver processos que pudessem ser ajustados à situações diversificados.situações diversificados.
Melhorar o clima organizacional, que é medido anualmente Melhorar o clima organizacional, que é medido anualmente através de pesquisa interna.através de pesquisa interna.
Quais as ALTERNATIVAS e porque foi escolhida esta
solução?
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Quais as ALTERNATIVAS?Quais as ALTERNATIVAS?
Manter a descentralização do treinamento entre as Manter a descentralização do treinamento entre as Superintendências.Superintendências.
Opção descartada pois não haveria uniformidade das ações.Opção descartada pois não haveria uniformidade das ações.
Desenvolver procedimentos de T&D dentro de modelos Desenvolver procedimentos de T&D dentro de modelos convencionais.convencionais.
Existem muitas dúvidas quanto à eficácia das soluções dadas Existem muitas dúvidas quanto à eficácia das soluções dadas para implementar as normas ISO 9001 e ISO/TS 16.949.para implementar as normas ISO 9001 e ISO/TS 16.949.
A complexidade organizacional inviabilizava a adoção de um A complexidade organizacional inviabilizava a adoção de um procedimento convencional.procedimento convencional.
Um novo modelo precisava ser considerado!Um novo modelo precisava ser considerado!
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A Gestão da Competência é um modelo novo, que privilegia a A Gestão da Competência é um modelo novo, que privilegia a observação objetiva das necessidades e carências.observação objetiva das necessidades e carências.
Permitiria aos profissionais da nova gerência conhecer o seu Permitiria aos profissionais da nova gerência conhecer o seu público interno. público interno.
A metodologia tem origem nos sistemas de gestão, baseado A metodologia tem origem nos sistemas de gestão, baseado em referências concretas, mais adequado ao ambiente em referências concretas, mais adequado ao ambiente organizacional.organizacional.
O modelo é ajustável em termos de competências O modelo é ajustável em termos de competências necessárias, critérios de decisão, grupo alvo e categorias a necessárias, critérios de decisão, grupo alvo e categorias a desenvolver.desenvolver.
Facilita a participação dos gerentes na gestão do capital Facilita a participação dos gerentes na gestão do capital intelectual.intelectual.
Garante o atendimento às normas.Garante o atendimento às normas.
Por quê foi escolhida essa solução?Por quê foi escolhida essa solução?
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FundamentosFundamentos
11oo Medição e demonstração clara dos níveis de competência. Medição e demonstração clara dos níveis de competência.
22oo Uso da NBR ISO 10.015 como modelo de processo. Uso da NBR ISO 10.015 como modelo de processo.
33oo Uso da classificação das Uso da classificação das quatro finalidades básicasquatro finalidades básicas::
– Atender requisitos mínimos de capacitação/competênciaAtender requisitos mínimos de capacitação/competência
– Melhorar resultadosMelhorar resultados
– Desenvolver comportamentos/atitudesDesenvolver comportamentos/atitudes
– Atualizar/buscar novos conhecimentosAtualizar/buscar novos conhecimentos
44oo Uso dos métodos de Kirkpatrick e Phillips para avaliação Uso dos métodos de Kirkpatrick e Phillips para avaliação de treinamento.de treinamento.
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Política de TreinamentoPolítica de Treinamento
““Constituir e manter um quadro de Constituir e manter um quadro de
colaboradorescolaboradores
que seja reconhecido como o melhor emque seja reconhecido como o melhor em
cada especialidade”.cada especialidade”.
Como foi a IMPLANTAÇÃO
Claudemir Y.OribeDiretor Projetos da QualyPro
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Gap AnalysisGap Analysis
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Gap Analysis – Público AlvoGap Analysis – Público Alvo
Grupo Composição
Folha C Superintendentes e Gerentes
Folha B Profissionais de nível superior
Folha A
Chave Empregados de perfil mais alto
Operacional Empregados de perfil mais baixo
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Gap Analysis - CategoriasGap Analysis - Categorias
Tarefas e atribuiçõesTarefas e atribuições
EscolaridadeEscolaridade
ExperiênciaExperiência
Conhecimentos específicos/cursosConhecimentos específicos/cursos
Requisitos ImportantesRequisitos Importantes
Participação em ProgramasParticipação em Programas
Competências e expectativas futuras da funçãoCompetências e expectativas futuras da função
Desafios (Folha C)Desafios (Folha C)
Competências extras/adicionais (*)Competências extras/adicionais (*)
Outros aspectos relevantes (*)Outros aspectos relevantes (*)
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Gap Analysis – Mapeamento de CompetênciasGap Analysis – Mapeamento de Competências
Folha A Chave Gerência XX
97%
100%80%
75%
70%
91%Tarefas e Atribuições
Escolaridade
Experiência
ConhecimentosEspecíficos e Cursos
Requisitos importantes
Programas
Gap Analysis – Mapeamento de CompetênciasGap Analysis – Mapeamento de Competências
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+
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Ordenada
+
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- ok + Resultados
- ok + Resultados
Ordenada
Acompanhamento Individualizado
Oferecer Atribuições mais
complexas
Potencial/Gestão de Carreira
Analisar AdequadoPromoção /
enquadramento
DecidirTreinar e
desenvolver
Estimular/aumentarCapacitação/competência
Acompanhamento Individualizado
Oferecer Atribuições mais
complexas
Potencial/Gestão de Carreira
Analisar AdequadoPromoção /
enquadramento
DecidirTreinar e
desenvolver
Estimular/aumentarCapacitação/competência
Pilar
Gap Analysis – Mapeamento de CompetênciasGap Analysis – Mapeamento de Competências
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• Decidir (baixa competência e baixo resultado)
Demandam investimentos consideráveis para reposicionar empregados; decisões podem ser tomadas analisando caso a caso as possibilidades de sucesso.
• Analisar/investigar (boa competência e baixo resultado)
Os empregados aqui situados podem evoluir para outras classes após investigação de suas reais condições.
• Acompanhamento Individualizado (alta competência e baixo resultado)
Provável problema comportamental ou situacional impede a produção de melhores resultados.
Gap Analysis – Mapeamento de CompetênciasGap Analysis – Mapeamento de Competências
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• Treinar e desenvolver (baixa competência e bom resultado)
Grupo alvo para o desenvolvimento, visando a composição de um quadro adequado e equilibrado.
• Adequado (boa competência e bom resultado)
Grupo que demanda esforços contínuos de gerenciamento e treinamento objetivando a manutenção dos resultados.
• Oferecer atribuições mais complexas (alta competência e bom resultado)
Podem produzir mais resultados se forem estimulados a aplicar seu repertório de competências em prol da melhoria de resultados e processos.
Gap Analysis – Mapeamento de CompetênciasGap Analysis – Mapeamento de Competências
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• Estimular a capacitação (baixa competência e alto resultado)
Aumentar a competência para continuar apresentando excelentes resultados.
• Promoção/enquadramento (boa competência e alto resultado)
Podem ser preparados para ocupar cargos mais elevados ou enquadrados em outras faixas salariais.
• Potencial/Gestão de Carreira (alta competência e alto resultado)
Aptos à gestão de carreira.
Gap Analysis – Mapeamento de CompetênciasGap Analysis – Mapeamento de Competências
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Matriz de Endereçamento Fl A Chave - PXX
50%
60%
70%
80%
90%
100%
110%
120%
130%
50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130%
Resultados
Req
.de
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Com
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11
26
77
178
16
1
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2
Treinar e desenvolver
Decidir
Oferecer atribuições mais complexas
Potencial / Gestão de Carreira
Promoção / Enquadramento
Adequados
Analisar
Acompanhamento individualizado
Estimular / aumentar capacitação / competência
Gap Analysis –CorrelaçãoGap Analysis –Correlação
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Correlação Resultados x Tempo de Casa Folha A Chave – (Exemplo)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
0 5 10 15 20 25 30 35Tempo de Casa
Re
su
lta
do
s
•10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos•30º CONARH
Gap Analysis - CategoriasGap Analysis - Categorias
As lacunas de competência foram distribuídas entre:As lacunas de competência foram distribuídas entre:
ConhecimentoConhecimento
mais fácil, mais rápido e mais barato de eliminarmais fácil, mais rápido e mais barato de eliminar
HabilidadesHabilidades
exige um pouco mais de investimento e tempoexige um pouco mais de investimento e tempo
AtitudesAtitudes
desenvolvimento de longo prazo e que exige desenvolvimento de longo prazo e que exige planejamento muito consistente, investimentos planejamento muito consistente, investimentos elevados e esforço contínuo de gerenciamentoelevados e esforço contínuo de gerenciamento
GAP ANALYSIS – MAPEAMENTO PARETOGAP ANALYSIS – MAPEAMENTO PARETO
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Superintendência XX - Gaps de Conhecimento - Global
222199
167143
93 93 9151 49 47 46 41
583
INF
OR
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A
1ª
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OS
GAP ANALYSIS – MAPEAMENTO CHAGAP ANALYSIS – MAPEAMENTO CHA
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CONHECIMENTO - FOLHA B - XX
3
2 2
1 1 1 1
ENSAIOSMECÂNICOS DE
CORROSÃO
1ª GRAU ATUALIZAÇÃOTECNOLÓGICA
ESTATÍSTICA INGLÊS LINGOTAMENTOCONTÍNUO
SIG
HABILIDADES - FOLHA B - XX
2
1 1
VISÃOSISTÊMICA
EXPERIÊNCIA NEGOCIAÇÃO
ATITUDES - FOLHA B - XX
2
1 1
PLANEJAMENTO COMUNICAÇÃO LIDERANÇA
Gap Analysis – Características do T&DGap Analysis – Características do T&D
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Exemplo
Habilidade
10%
Conhecimento
50%
Atitude
40%
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Planejamento e Execução de TreinamentoPlanejamento e Execução de Treinamento
PDP - PROCESSOPDP - PROCESSO
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Agrupamento, análise e planificação
Políticas e Diretrizes
Disponibilização Orçamentária
Demanda
Necessidades decorrentes de
metas
Projetos
Classificação por tipo
PDP 2004-2006
Gap Analysis
Direção
FRD
Clientes Internos
Determinação do método de avaliação de eficácia
An
ális
e
con
jun
ta
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Programas de TreinamentoProgramas de Treinamento
Exemplos de programa de treinamento:Exemplos de programa de treinamento:
CEQualCEQual
De Volta à Escola – 500 empregadosDe Volta à Escola – 500 empregados
Desenvolvimento de Executivos -150 pessoasDesenvolvimento de Executivos -150 pessoas
Capacitação em:Capacitação em:
Informática MS-OfficeInformática MS-Office
Senai – diversos cursos de qualificação com Senai – diversos cursos de qualificação com participação de 670 empregadosparticipação de 670 empregados
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Avaliação de ResultadosAvaliação de Resultados
Avaliação do treinamentoAvaliação do treinamento
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Cruzamento entre os 5 níveis de avaliação de eficácia (Kirkpatrick Cruzamento entre os 5 níveis de avaliação de eficácia (Kirkpatrick e Phillips) com os 4 grupos de finalidades básicas de treinamento.e Phillips) com os 4 grupos de finalidades básicas de treinamento.
Nível 1 Reação
Nível 2 Aprendizado
Nível 3 Comportamento
Nível 4 Impacto
Nível 5 ROI
Atender requisitos X X
Melhorar resultados X X (*) X X
Desenvolver atitudes e consciência
X X (*)
Buscar informação/atualização
X (*)
Quais os RESULTADOS ?
Paulo Sérgio de SáSuperintendente de Recursos
Humanos
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Impacto Interno nos ProcessosImpacto Interno nos Processos
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Consolidação da Gerência de Desenvolvimento de Consolidação da Gerência de Desenvolvimento de
Pessoas na definição e gestão do desenvolvimento Pessoas na definição e gestão do desenvolvimento
humano.humano.
Percepção mais precisa das necessidades de Percepção mais precisa das necessidades de
treinamento.treinamento.
Consolidação dos programas existentes numa mesma Consolidação dos programas existentes numa mesma
política corporativapolítica corporativa; Exemplos:; Exemplos:
GMC - retorno acima de 1 milhão de Reais/ano;GMC - retorno acima de 1 milhão de Reais/ano;
De Volta à Escola: 500 estudando e 300 pessoas já De Volta à Escola: 500 estudando e 300 pessoas já formadas;formadas;
Gap Analysis de novos funcionários até 6 meses após Gap Analysis de novos funcionários até 6 meses após admissão.admissão.
Outros ganhos: balanço no final do 2Outros ganhos: balanço no final do 2oo semestre. semestre.
Impacto ExternoImpacto Externo
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Padronização do método de avaliação de aprendizagemPadronização do método de avaliação de aprendizagem
Inclusão da certificação OHSAS 18.001Inclusão da certificação OHSAS 18.001
Prêmio ABRH-MG – 2002Prêmio ABRH-MG – 2002
A V&M se tornou um Benchmarking na implantação da A V&M se tornou um Benchmarking na implantação da
Gestão da CompetênciaGestão da Competência
(Apresentação na Fiemg em maio/04 com 130 participantes – vide foto)(Apresentação na Fiemg em maio/04 com 130 participantes – vide foto)
Apresentação FIEMGApresentação FIEMG
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Etapa AtualEtapa Atual
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PDP triênio (2004 e 2006)PDP triênio (2004 e 2006)
Expansão para outras empresas do grupo (VM Expansão para outras empresas do grupo (VM
Florestal, Fundação Sidertube, VM Mineração)Florestal, Fundação Sidertube, VM Mineração)
Alcance de metas de produtividadeAlcance de metas de produtividade
Base para implantação da Gestão de Desempenho e Base para implantação da Gestão de Desempenho e
remuneração suportada pela Gestão de Competências.remuneração suportada pela Gestão de Competências.
Se tivesse que ser feito de novo, o que você faria
DIFERENTE?
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Se tivesse que ser feito de novo, o que nós faríamos DIFERENTE?Se tivesse que ser feito de novo, o que nós faríamos DIFERENTE?
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Fazer o Gap Analisys num prazo maiorFazer o Gap Analisys num prazo maior
(feito em apenas 6 meses)(feito em apenas 6 meses)
GESTÃO DA COMPETÊNCIA – V&MGESTÃO DA COMPETÊNCIA – V&M
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www.qualypro.com.br
•10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
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Projeto
GESTÃO DA COMPETÊNCIA
V & M do Brasil S.A.
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•Maria do Pilar Curi MouraGerente de Desenvolvimento de Pessoas
• Claudemir Y.OribeDiretor Projetos da QualyPro
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