8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Produktivitas
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan
tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas
untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas
yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber
daya manusia dan ketrampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi,
energy, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan
standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta/total
Menurut (Sinungan, 2003).
Produktivitas kerja menunjukan bahwa individu merupakan perbandingan dari
efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja maksimal) dengan efesiensi dari salah
satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu
Menurut (Almigo, 2004). Produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan
rasio output terhadap input. Inputs bisa mencakup biaya produksi (production costs)
dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan outputs bisa terdiri dari penjualan
(sales), pendapatan (earnings), Market share, dan kerusakan (defects). (Gomes,
1999).
Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak
hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran
tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan,
pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan
yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam
9
proporsi yang berbeda-beda. Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap
Negara tergantung pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaan aspirasi
jangka pendek dan jangka panjang, tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi
dibidang industri, pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi
dan informasi.
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa : “produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik
terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Produktivitas
mempunyai pengertian lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik
manajemen, yaitu sebagai philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang
kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas
kehidupan. Menurut (Sinungan, 2003).
Produktivitas kerja sebagai salah atau orientasi manajemen dewasa ini,
keberdaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi
terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis yaitu
pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor
yang berpengaruh secara tidak langsung.
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja
sesesorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya
yang merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana
usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan. Kadang
produktivitas karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya
suatu perusahaan. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan tersebut akan
cenderung mengalami penurunan yang signifikan.
10
Upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satunya adalah bahwa seluruh
komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Kondisi fisik tempat
kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan
produktivitas kerja antara lain :
1. Ventilasi yang baik
2. Penerangan yang cukup
3. Tata ruang yang rapi dan prabot tersusun baik
4. Lingkungan kerja yang bersih
5. Lingkungan kerja yang bebas dari polusi udara
B. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja adalah kesediaan perasaaan yang memungkinkan seseorang
bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian,
semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang
mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta
mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Dalam suatu
organisasi atau perusahaan, seorang karyawan dikatakan mempunyai semangat
kerja yang tinggi itu bisa dilihat dari raut wajah. Biasanya akan kelihatan senang
atau gembira dalam menjalankan pekerjaan.
Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk
mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari
semangat kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang. Ketika seseorang
menyerahkan nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan
atau dapat mencapai sebuah tujuan. Menurut, (Panggabean, 2002).
11
Semangat kerja sangat penting bagi perusahaan karena:
1). Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak
bekerja karena malas.
2). Dengan semangat kerja yang tinggi dari karyawan maka pekerjaan yang
diberikan atau di tugaskan kepadanya akan dapat di selesaikan dengan waktu
yang lebih singkat atau lebih cepat.
3). Dengan semangat yang tinggi pihak perusahaan memperoleh keuntungan dari
sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja,
semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka
kerusakannya.
4). Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan merasa senang bekerja
sehingga kecil kemungkinanan karyawan akan pindah bekerja ketempat lain.
5). Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena
karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan
hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi,
2002)..
b. Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari
kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentiment karyawan. Untuk mengetahui adanya
semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa
indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya
dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut
Nitisenito (1996), indikasi yang menunjukan kecendrungan umum rendahnya
12
semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi,
tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering
kali terjadi, dan pemogokan.
Berdasarkan indikasi yang menunjukan kecenderungan rendahnya semangat
kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui dari tiga
indikator, yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan kerja. Disiplin merupakan suatu
keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam sesuatu perusahaan
tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati.
Karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum
mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan karyawan pada peraturan
karena sadar akan fingsi peraturan tersebut untuk mencapai keberhasilan adalah
mencerminkan disiplin yang positif. Dalam pengertian disiplin tersimpul dua
faktor yang penting, yaitu faktor waktu dan faktor perbuatan.
Usaha-usaha untuk menciptakan disiplin melalui tata tertib atau peraturan
yang jelas juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara
atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap
karyawan. Disiplin yang baik jika karyawan datang kekantor dengan teratur dan
tepat waktu, berpakaian yang rapi dan sopan, menggunakan bahan dan
perlengkapan dengan hati-hati, menghasilkan barang atau jasa dengan kualitas dan
kuantitas yang memuaskan, dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh
perusahaan. Disiplin dapat diukur dengan cara, yaitu kepatuhan karyawan pada
kehadiran dalam bekerja, kepatuhan karyawan dalam jam kerja, kepatuhan
karyawan pada perintah dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang
berlaku, berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas
atau tanda pengenal perusahaan, penggunaan dan pemeliharaan bahan,
13
penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor dengan hati-hati, dan bekerja
dengan mengikuti cara yang ditentukan oleh perusahaan.
Kerja sama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain
yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan
teman-teman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama,
kesediaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja dan dengan
atasan sehubungan dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan
perusahaan. Kerja sama adalah refleksi dari semangat dan akan baik jika semangat
tinggi. Semangat yang tinggi membuat kerjasama lebih baik dan ada kesediaan
saling membantu. Proses kerja sama mengandung segi-segi relasi, interaksi,
partisipasi, kontribusi setiap individu, dan masing-masing memberikan
sumbangan pikiran. Kerjasama dalam kelompok merupakan pendidikan sosial
bagi anggota interaksi dalam kelompok yang merupakan faktor menentukan moral
atau semangat dalam reaksi kelompak. Demikian juga kerjasama dalam kelompok
merupakan group therapy bagi karyawan yang mengalami gejala gangguan
mental. Karyawan yang malas mendapat dorongan kerja lebih aktif, yang pemalu
lambat laun menjadi berani, yang lamban lama-kelamaan menjadi lebih pandai
berkat bimbingan teman-temannya, yang mudah tersinggung atau pemarah akan
tertahan oleh temannya yang bersikap akrab, dan yang suka mengasingkan diri
didorong oleh kelompok sehingga suka bergaul.
Kepuasan mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap produktivitas
kerja. Setiap karyawan mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja adalah
pusat dari kehidupan dan sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan
suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya, situasi kerja, serta kerjasama antara pimpinan dan sesama
14
karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan sering melamun,
mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Oleh karena itu, karyawan akan merasa puas atas kerja yang telah
dilaksanakan jika yang dikerjakan dianggap memenuhi harapan sesuai dengan
tujuannya.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Naik turunnya semangat kerja karyawan disebabkan oleh beberapa faktor.
Gellerman (1994) menyatakan bahwa moral kerja meliputi tiga bidang. Pertama
menyangkut kepuasan diluar pekerjaan seperti pendapat, rasa aman dan
kedudukan yang lebih tinggi. Kedua menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan,
yaitu minat kerja, peluang untuk maju.
Ketiga menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya.
Lateiner (1985) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja
adalah kebanggaan pekerjaan atas pekerjaanya, hasrat untuk maju, perasaan telah
diberlakukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja, dan
kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Nawawi (1990) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja
karyawan adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah atau gaji, status
sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, suasana
lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi. Anoraga (1998) mengemukakan
bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja,
kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, ligkungan kerja, rekan sekerja yang
baik, dan gaji atau pendapatan. Menurut Zainun (2004), faktor yang
mempengaruhi moral adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap
15
pekerjaan, suasana dan iklim kerja rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan
materil, dan adanya ketenangan jiwa. Menurut Danim (2004), faktor yang
mempengaruhi moral kerja adalah kesadaran akan tujuan perusahaan hubungan
antar manusia dalam perusahaan berjalan harmonis, kepemimpinan yang
menyenangkan, tingkatan organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk
meningkatkan atau promosi, pembagian tugas dan tanggung jawab, kemampuan
individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika lingkungan, dan
kepbribadian. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangt kerja
karyawan, maka faktor yang sama dikelompokan menjadi satu sehingga dapat
dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan
karyawan, minat kerja, kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi,
hubungan kerja, kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik
pekerjaan, kebijakan manajemen, dan kepribadian.
d. Upaya Membina Semangat Kerja
Membina semangat kerja karyawan perlu dilakukan secara terus-menerus agar
mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan kondisi
demikian, karyawan diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
kreatif. Pembinaan semangat kerja dalam suatu perusahaan tentulah pemimpin
sebagai atasan langsung karyawan bersangkutan.
Pembinaan semangat kerja akan dapat berhasil jika pemimpin benar-benar
menempatkan dirinya bersama-sama dengan karyawan dan berusaha memperbaiki
kondisi kerja agar kondusif sehingga manusia turut mendukung terbinanya
semangat kerja. Menurut Saydam (1996), keberhasilan pembinaan semangat kerja
tergantung pada supervisi yang bermutu, kondisi kerja yang menyenangkan,
16
adanya kesempatan untuk berpartisipasi, hubungan yang harmonis, dan adanya
aturan main yang jelas. Selain itu, teknik pengawasan dan kebijakkan menejemen
meliputi pengawas berusaha agar karyawan mempunyai minat kerja yang besar,
memberi pujian, ada hubungan timbal balik antara hubungan perusahaan dengan
masyarakat, kondisi fisik pekerjaan, kesempatan, peralatan kerja dan prosedur
untuk memperhatikan keluhan karyawan.
e. Dimensi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri
yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia kerja. Semangat kerja
dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu semangat kerja tinggi dan semangat
kerja rendah. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan membawa sumbangan
positif bagi perusahaan. Karyawan yang mempunyai semangat tinggi
karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan
senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat
dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama denga teman sejawat dan
inovatif. Sebaliknya, karyawan dengan semangat kerja rendah akan membawa
perusahaan pada kehancuran. Semangat kerja rendah ditandai dengan
kegelisahan, yaitu : perpindahan, ketidak hadiran, keterlambatan,
ketidakdisiplinan, dan menurunnya hasil kerja. Selain itu, karakteristiknya tidak
jauh beda dengan sifat kekanak-kanakan dengan ciri-ciri bekerja tidak tenang,
menunda pekerjaan, menghambat, bersifat menunggu perintah, tidak kreatif dan
bekerja dengan pola kaca mata kuda yang hanya dapat memandang dirinya tanpa
mau bekerja sama dengan orang lain.
17
Semangat kerja berada pada satu rentangan yang dapat bergerak dari suasana
batin positif ke suasana batin negatif. Semangat bekerja dapat berubah dari
semangat kerja rendah menjadi semangat kerja tinggi atau sebaliknya sesuai
dengan faktor yang mempengaruhi dan upaya dan untuk membangun semangat
kerja.
C. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
yang lainya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk memperkerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja
setiap individu di dalam organisasi. Menurut (Robert L, 2002).
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap.
Kompensasi adalah masalah yang sangat penting karena justru dengan adanya
kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan pada suatu perusahaan.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan
utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga besar pengaruhnya terhadap
semangat kerja dan kegairahan kerja. Dengan demikian, setiap perusahaan harus
dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menopang
tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang
diberikan kepada karyawan terlalu kecil bila dibandingkan perusahaan lain pada
umumnya, bila ada kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya mereka
18
ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan yang
penting sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan pelatihan dengan biaya
cukup besar. Menurut, (Nitisemito, 1996).
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang di bayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi harus
lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan
mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2002)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi
merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor
emosional dan prikemanusiaan tidak boleh diabaikan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, Motivasi dan Kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja
dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila
kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
19
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan
penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program-program kompensasi adalah
merupakan pencerminan supaya organisasi itu untuk mempertahankan sumber
daya manusia. Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang
kompensasi bagi karyawannya tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus
mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan atau melatih tenaga yang
sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.
b. Tujuan Sistem kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik
ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut:
a. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh
imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
b. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan
bekerja pada perusahaan itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari
organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
c. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak
mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
d. Pengendalian biaya
20
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, yang bersifat finansial dan non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan dan
mempertahankan karyawan.
Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang
tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari
perusahaan.
Kompensasi adalah balas jasa yang diterima seorang karyawan atau
pegawai dari perusahaanya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan tersebut Menurut Syadam (1996). Sedangkan
menurut Husein Umar (1999), Mendefinisikan sebagai sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi kerja merujuk pada
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan
mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak
langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan.
21
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama, (b)
kepuasan kerja, (c) pengadaan efektif, (d) motivasi, (e) stabilitas karyawan, (f)
disiplin, (g) pengaruh serikat buruh, dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan,1997)
Selain itu menurut Soekirjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikan kompensasi pelengkap, yaitu:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan dan loyalitas para karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan.
b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan.
Kompensasi kerja adalah prestasi karyawan terhadap berbagai bentuk upah
atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua
komponen yaitu kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional,
tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang trasnportasi, makan,
uang duka, dan pembiayaan pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi
penghargaan, formasi jabatan, dan reaksi.
d. Pentingnya Kompensasi
Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya,
kompensasi diberikan untuk:
(1). Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi,
(2). Mendorong mereka untuk berpartisapasi tinggi, dan
(3).Mempertahankan karyawan yang Produktif dan berkualitas agar tetap setia.
22
Perbedaan tujuan ini berkaitan dengan perbedaan jenis penghargaan yang
diberikan.
e. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
Salah satu cara perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem
kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan
qualified. Sebaliknya, system konpensasi yang buruk dapat mengakibatkan
keluarnya karyawan yang qualified dari suatu perusahaan.
1). Mempertahankan karyawan yang ada
Perusahaan menunjukan betapa besarnya peranan kompensasi
dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi
yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan
perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified
2). Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem
prestasi, sistem kontrak atau borongan.
a). Sistem prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering disebut dengan upah sistem
hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditunjukan oleh karyawan
yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
23
Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan
yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.
b). Sistem waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah:
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:
1. Dapat menengah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c). Sistem Kontrak atau Borongan
24
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk
jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh
karyawan tetap atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawan tetap.
D. Disiplin kerja
a. Pengertian Disiplin kerja
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan peraturan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan
baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 1997).
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam
bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika Menurut (Mangkunegara, 2001).
25
Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang
mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dari
beberapa pengertian diatas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi,
dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua
aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap,
perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan,
tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.
Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
perusahaan. Mereka yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam
perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Untungnya karyawan yang
bermasalah sejumlah kecil karyawan saja, namun sering kali mereka adalah pihak-
pihak yang menjadi penyebab dalam kebanyakan situasi disiplin karyawan.
Menurut, (Robert L. Mathis John H. Jocson, 2002).
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi diantaranya ialah: tujuan dan kemampuan, teladan
pemimpin, balas jasa (gaji dan kesejahtaraan), keadilan, Waskat (pengawasan
melekat), sanksi hukum, ketegasan dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan,1997).
Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya
disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Melalui disiplin pula
timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma
sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan displin tersebut perlu
dilakukan.
26
Disiplin kerja adalah presepsi karyawan terhadap sikap pribadi karyawan
dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam
bekerja diperusahaan tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya,
orang lain, atau lingkungannya. Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja yang
perlu diperhatikan adalah :
a). Disiplin terhadap pekerjaan yang meliputi: menaati peraturan kerja dan
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan
b). Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan
waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu
c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan
perusahaan dengan baik, menjalin hubungan dengan baik, dan menjaga
keseimbangan antara hak dan kewajiban
d). Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani para nasabah
e). Disiplin terhadap sikap tigkah laku yang meliputi: memperhatikan sikap,
memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
Jadi apabila didalam bekerja seseorang karyawan memiliki disiplin yang baik, ini
bisa terjadi karena karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaanya dan
lingkungan pekerjaanya, seperti: sikap atasan yang baik dan penuh perhatian pada
bawahan, bidang pekerjaan itu memang hal yang disukai karyawan tersebut, dan
lain sebagainya, begitu pula sebaliknya karyawan yang kurang disiplin atau dengan
kata lain disiplin kerja buruk, ini bisa terjadi karena karyawan tersebut kurang
menyukai bidang pekerjaanya dan lingkungan pekerjaanya, hal ini diantaranya
berkaitan dengan penghargaan dan promosi jabatan, ini merupakan sumber yang
dapat menimbulkan perasaan senang atau tidak senang karyawan.
27
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu
sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan perusahaan yang
didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja
sebagai berikut:
a). Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja
saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal dan tidak mencuri-curi
waktu.
b). Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut atau
terpaksa.
c). Komitmen dan loyal pada perusahaan yaitu tercermin dari bagaimana sikap
dalam bekerja.
b. Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika
dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan
faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua,
guru dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan
disiplin ditempat kerja.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman
(Brigham, 1994).
1) Disiplin karena kepatuhan
28
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan
takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan
reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.
Sebaliknya, jika pengawas tidak ada ditempat disiplin kerja tidak tampak
2). Disiplin karena indentifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik
adalah figure yang dihormati, dihargai dan sebagai pusat identifikasi.
Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan perusahaan
bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih
disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika
tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada
pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau
mempunyai kualitas professional yang tinggi dibidangnya. Jika pusat
indifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran
meningkat frekuensinya.
3). Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem
nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.
a. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses
belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka
pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-
prinsip konsisten, adil bersikap positif dan terbuka.
29
b. Tindakan Kedisiplinan
Disiplin kerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja (bagaimana
budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oleh faktor
kebribadian, maka katidakhadiran salah satu faktor akan menyebabkan
pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu
dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip
sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan.
c. Semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja
Karyawan di tingkat bawah tidak memiliki apa-apa, artinya mereka bekerja
tanpa fasilitas dan tanpa kedudukan, bahkan kenyamanan kerja sering terganggu,
kesempatan berprestasi dan mengembangkan karir tidak pasti. Namun, mereka
bersedia bekerja, datang lebih awal dan pulang terlambat untuk mencapai tujuan
perusahaan. Hal itu nenunjukan bahwa karyawan tingkat bawah memiliki semangat
kerja yang tinggi. Karyawan di tingkat menengh ke atas bekerja dengan penuh
fasilitas dan memegang kedudukan sehingga memiliki kekuasaan, tetapi sering
datang terlambat, pulang lebih awal, memberi perintah di ikuti dengan kemarahan,
selalu melimpahkan kesalahan kepada bawahan, dan sering salah dalam
mengambil keputusan. Indikasi tersebut menunjukan bahwa semangat kerja
karyawan di tingkat atas rendah. Mereka bekerja semata-mata mengandalkan
kekuasaan belaka, tidak didasari oleh semangat kerja.
Karyawan yang mempunyai semangat kerja rendah merugikan produktivitas
kelompok. Perilaku karyawan yang hanya ingin memenuhi kebutuhan dan keinginan
diri sendiri akan mengurangi kepuasan kerja anggota lainnya sehingga akan timbul
konflik internal dalam kelompok yang akan mempengaruhi produktivitas
30
perusahaan. Peningkatan semangat kerja dimaksudkan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
Apabila makna pekerjaan adalah positif, maka seorang karyawan di harapkan
bekerja produktif. Positif di maksudkan bahwa karyawan memandang pekerjaan
yang dikerjakan harus diselesaikan dengan semangat kerja yang tinggi. Produktivitas
tidaklah berarti membuat karyawan bekerja lebih lama atau bekerja lebih keras,
tetapi peningkatan produktivitas lebih banyak menekankan hasil dari perencanaan
yang tepat, investasi yang bijaksana, teknologi yang baru, cara kerja yang lebih baik,
dan efesiensi yang lebih tinggi. Selain itu, produktivitas kerja tergantung pada usaha
yang penuh kesadaran dari tiap-tiap karyawan yang tercermin dari semangat kerja
yang tinggi.
Upaya meningkatkan produktivitas kerja sebaiknya tidak dipandang hanya
sebagai hal yang bersifat teknis, tetapi segi-segi yang lain dapat berperan sebagai
faktor penentu keberhasilan. Pemupukan loyalitas dan semangat kerja sangat penting
mendapat perhatian karena apabila menejemen berhasil menumbuhkan semangat
kerja yang tinggi dan memupuk perasaan yang loyal dikalangan para karyawan,
dapat diperkirakan karyawan tidak akan menampilkan perilaku negatif yang dapat
merusak citra perusahaan. Pada gilirannya loyalitas dan semangat kerja akan
mendorong karyawan untuk bersedia membuat komitmen yang diperlukan yang
lebih menjamin keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. Oleh karena itu,
memupuk loyalitas dan membina semangat kerja dengan memberikan keyakinan
kepada karyawan bahwa loyalitas yang mantap dan semangat kerja yang tinggi akan
memungkinkan mereka mencapai sesuatu yang dibutuhkan dalam kehidupannya,
seperti karir yang mantap, penghasilan yang memadahi, perolehan kedudukan, dan
31
aktualisasi diri. Semua itu akan mendorong mereka untuk bekerja meningkatkan
produktivitas kerja.
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang
penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti.
Semangat kerja menggambarkan perasaan hubungannya dengan jiwa,
semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan (Moekijat, 1997). Semangat kerja
adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama
(Gondokusumo, 1995).
Indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja
adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat kerusakan yang
tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan.
Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ini penting diketahui oleh setiap
perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya.
Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan
atau pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian, sebelum mengambil
keputusan kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu. Misalnya, absensi yang
tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Meskipun demikian, sebaiknya diadakan penelitian terlebih dahulu. Sebab dapat saja
terjadi absensi yang tinggi bukan karena turunnya semangat dan kegairahan kerja,
melainkan karena kebetulan di daerah asal bekerja tersebut sedang terjangkit suatu
wabah penyakit. Menurut, (Nitisemito, 1996).
32
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2002). Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji
dan upah; kendatipun demikian, terminology kompensasi sesungguhnya merupakan
konsep yang luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi
mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja
yang produktif, menurut, (Simamora, 2004).
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja
yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar
dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan
kontinuitas perusahaan terjamin. Menurut, (Hasibuan, 2002).
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak. (Hasibuan, 1997).
Dalam penelitian ini menjadi variabel independen adalah semangat kerja,
kompensasi dan disiplin kerja karyawan. Sedangkan variabel dependen adalah
produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hubungan antara
variable-variabel tersebut dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai
berikut :
33
Gambar (2.1) kerangka pemikiran
F. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Semangat kerja, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT Teh Gopek Cipta Utama Slawi.
2. Semangat kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT Teh Gopek Cipta Utama Slawi.
Semangat kerja(X1)
Produktivitas karyawan (Y) Kompensasi (X2)
Disiplin kerja (X3)
Top Related