FAQ - Faculdade XV de Agosto
Avaliação de Desempenho Profissional no
Setor Público na Área da Saúde
Dalila Lemos de Freitas
Socorro-2005
FAQ - Faculdade XV de Agosto
Avaliação de Desempenho Profissional no
Setor Público na Área da Saúde
Aluna: Dalila Lemos de Freitas
Orientadora: Profª Ms. Cláudia Cobêro
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade XV de Agosto, curso de Administração de Empresas.
Socorro-2005
Agradecimentos
Antes de tudo, gostaria de agradecer a Deus, pois foi Ele, acima de todos, que me deu
a força necessária para chegar até aqui, e, por me privar de acontecimentos que poderiam
interferir na conclusão desse ciclo.
Gostaria de agradecer a meu pai, por ser o maior incentivador para eu mergulhar nesse
ardo, porém, recompensador e feliz caminho, cujo término consubstancia-se no presente
trabalho, por sempre me ajudar nos momentos mais difíceis e por estar sempre presente em
minha vida. Pai, muito obrigado.
Agradeço também a minha mãe, por nunca me deixar faltar nada, por sempre deixar
pronto o alimento do dia e por sempre fazer os pequenos favores que eu pedi. Mãe, muito
obrigado.
Gostaria de agradecer também a meu noivo, José Luiz, que conseguiu segurar o ciúme
durante os quatro anos de curso, por sempre me levar à faculdade quando eu precisava, por
estender sua mão e seu ombro nos meus momentos de choro e por dar todo o seu amor para
me confortar. Obrigado por tudo.
Agradeço também a todos os funcionários da empresa onde realizei o meu estágio, por
tirar todas as minhas dúvidas e por me fornecer o material necessário para a concretização
desse trabalho.
À minha orientadora Cláudia Cobêro, por me auxiliar na concretização desse trabalho
e por nunca me negar ajuda.
Aos amigos que fiz na faculdade: certamente não mais terei contato com a maioria,
mas com certeza lembrarei de vocês em todos os momentos que passamos juntos, seja nos
momentos de alegria, seja nos momentos de raiva, tristezas e angústias; podem ter certeza de
que todos - para sempre, estarão em meu coração.
E por último gostaria de agradecer a todas as pessoas que não me ajudaram, que não
me incentivaram e não acreditaram que eu iria conseguir. A vocês, muito obrigado, pois me
deram forças para provar o contrário...
A TODOS MUITO OBRIGADO!
Resumo
O presente trabalho teve por objetivo a realização de uma Avaliação de Desempenho Profissional, a qual foi realizada em uma instituição pública na área da saúde. O estudo teve uma amostragem de 25 colaboradores, sendo estes de setores diferentes. Para a realização de tal avaliação, foi utilizado um instrumento de 24 questões, o qual foi respondido por duas pessoas envolvidas com o avaliado, o primeiro foi o supervisor imediato e o segundo um colega de setor. Os resultados obtidos na pesquisa de uma maneira geral foram satisfatórios, sendo que os colaboradores obtiveram bons desempenhos em aspectos como comunicação, conhecimento e segurança no trabalho; porém, houveram alguns aspectos como organização e planejamento, atendimento ao cliente a serem levados em consideração.
Sumário
1- Introdução............................................................................................................ 6
1.1- Empresa Analisada.................................................................................... 7
1.2- Organograma CONISCA.......................................................................... 10
2- Referencial Teórico ............................................................................................ 11
2.1- Avaliação de Desempenho ........................................................................ 11
2.2- Fatores que Influenciam no Desempenho Profissional ............................. 12
2.2.1- O Estresse ................................................................................................. 13
2.3- Saúde Mental do Funcionário e o Desempenho Profissional ................... 13
2.4- Quem deve aplicar a Avaliação de Desempenho Profissional ................. 14
2.5- Métodos de Avaliação de Desempenho ................................................... 15
2.6- Fluxograma de uma Avaliação de Desempenho ...................................... 17
2.6.1 - Fluxograma de Avaliação de Desempenho ............................................. 18
3- Metodologia ........................................................................................................ 19
3.1- Amostragem ............................................................................................. 19
3.2- Material .................................................................................................... 19
3.3- Procedimentos .......................................................................................... 21
4- Resultados ........................................................................................................... 22
4.1- Resultados Gerais ..................................................................................... 22
4.2- Resultados por Setores ............................................................................. 27
5- Análise dos Resultados ....................................................................................... 31
5.1- Análise por Setores ................................................................................... 31
5.2- Análise Geral ............................................................................................. 33
6- Considerações Finais .......................................................................................... 35
Referências Bibliográficas ....................................................................................... 36
Anexos ....................................................................................................................... 37
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1-Introdução
O departamento de Recursos Humanos ganhou força a partir do momento em que as
empresas começaram a compreender seu elemento vital: o funcionário. Este, de número,
passou a ser visto como pessoa.
Compreendeu-se que o bom desenvolvimento das empresas dependia do funcionário.
Neste momento, encarado não como escravo que trabalhava em ritmo acelerado para produzir
cada vez mais, mas sim como colaborador que sugere idéias e aponta as falhas, tornando-se,
assim, um grande aliado da empresa.
O funcionário é o elemento constitutivo principal – posto que vital, de qualquer
empresa. Todas as suas ações podem refletir no bom desenvolvimento da empresa, seja na
relação interna: colega-colega e subordinador-subordinado, seja na relação externa: empresa-
cliente. Qualquer deslize poderá ser crucial no bom desenvolvimento de suas funções.
Não existe um funcionário idêntico a outro, pois cada pessoa tem características
diferentes, cada uma teve uma experiência de vida diferente de seu semelhante e,
conseqüentemente, possui métodos de trabalho diferente. Essa é uma característica básica do
ser humano.
Era preciso ser criado um departamento que se dedicasse exclusivamente para
administrar essas diferenças e encontrar meios para beneficiar os funcionários, mantendo a
relação patrão-empregado.
As empresas começaram a se preocupar com os funcionários fora do ambiente de
trabalho, incentivando a motivação para execução das tarefas, já que antigamente essa
preocupação nem existia, e as pessoas trabalhavam mais de doze horas por dia, sem direito a
outros benefícios além do salário, e ainda com o risco de perder o emprego caso a tarefa não
fosse cumprida.
Com a implantação do departamento de Recursos Humanos, as empresas começaram a
historiar a atividade laborativa de seus funcionários a fim de conhecer suas habilidades e
falhas, oferecendo, então, treinamentos para a correção das falhas e o aperfeiçoamento das
habilidades, de modo a incentivá-los a atingir os objetivos da empresa, sem deixar de
demonstrar a eles que seriam também beneficiados.
Os funcionários começaram a serem tratados efetivamente como seres humanos, como
colaboradores, ganharam mais benefícios e começaram a se sentir motivados dentro das
empresas.
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O desempenho dos funcionários é um fator extremamente importante. Uma empresa
poderá chegar a excelência ou a decadência conforme for o desempenho de seus funcionários.
Assim sendo o presente trabalho como problema de pesquisa: Qual o nível do
desempenho dos colaboradores do empresa analisada?
O objetivo desse trabalho foi avaliar o desempenho dos funcionários da empresa
chamada Consorcio Intermunicipal de Saúde do Circuito das Águas e descobrir se existem e
onde estão as eventuais falhas na execução de tarefas.
O trabalho foi desenvolvido na empresa pública na área de saúde, e o estágio foi
realizado no departamento de Recursos Humanos.
1.1- Empresa analisada
A empresa onde foi realizado o estágio denomina-se Consórcio Intermunicipal de
Saúde do Circuito das Águas (CONISCA) e está situada na cidade de Lindóia-SP em prédio
público do município de Lindóia.
O CONISCA é um centro de especialidades médicas mantido pelas prefeituras de
Lindóia, Águas de Lindóia, Serra Negra, Socorro e Monte Alegre do Sul, sendo presidido
pelo prefeito da cidade de Lindóia.
Os funcionários da referida empresa foram admitidos no dia 21 de junho de 2004 e o
atendimento ao público deu-se a partir do dia 02 de julho de 2004.
O CONISCA atende ao público nas seguintes especialidades: neurologia, ortopedia,
radiologia, dermatologia, otorrinolaringologia, urologia, cardiologia, fisioterapia, clínico
geral, endocrinologia, gastrologia, pediatria. Há, além dos médicos especialistas, enfermeiros
e técnicos em enfermagem.
Além das especialidades, o CONISCA também conta com o Pronto Atendimento
(P.A.), pago apenas pela Prefeitura de Lindóia, que funciona 24 horas, mas não trabalha com
internações, apenas com observações de até 12 horas, com o auxílio também dos clínicos
gerais.
No local, também são realizados exames, tais como endoscopia nasal, endoscopia
digestiva, eletrocardiograma, eletroencefalograma, ecocardiograma, ultra-sonografia,
audiometria, teste ergométrico e biópsia, e pequenas cirurgias.
De segunda a sexta-feira, são atendidas em média de 150 a 200 pessoas por dia. Nos
sábados e domingos, de 15 a 60 pessoas.
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Um ano antes da inauguração, a meta da empresa era ser um centro de referência que
melhoraria e agilizaria o atendimento médico nas cidades. Um ano depois da inauguração, é
ter atendimento em colposcopia, oftalmologia pedanciometria, como também a aquisição de
um halter - que faz avaliação cardíaca, e a implantação de um centro odontológico.
O CONISCA conta com 52 funcionários distribuídos nos setores de administração,
medicina, enfermagem, limpeza e recepção. Como todos os médicos, especialistas e clínicos
gerais, são plantonistas, eles não têm exclusividade com o CONISCA. E alguns funcionários
são cedidos pela Prefeitura Municipal de Lindóia.
Não obstante os habitantes dos municípios da região – onde se situa a empresa, terem
acesso a vários centros especializados, o CONISCA abre uma vantagem significativa por
fornecer atendimentos gratuitos para os habitantes da cidade de Lindóia e das outras
conveniadas.
A empresa conta com os equipamentos básicos; por ter uma vida curta, ela ainda não
conta com equipamentos de última linha, mas até o momento, todos os pacientes foram
atendidos com sucesso.
O CONISCA dispõe das seguintes salas:
1 sala de Recursos Humanos 1 sala de Enfermagem
1 sala do Secretário Executivo 1 posto de Enfermagem
1 sala de Faturamento 1 Centro Cirúrgico
1 sala de Agendamento 1 quarto médico
1 sala de Administração do Pronto
Atendimento
1 sala Geo
1 sala de Fisioterapia 1 sala de ultra-som
1 sala de raios-x 1 sala de expurgo
1 sala de observação pediátrica 1 sala de gesso
1 sala de observação feminina 1 sala de urgência
1 sala de observação masculina 1 sala de curativo
1 rouparia 1 sala de teste ergométrico E.C.G.
1 cozinha 1 sala de fonoaudiologia
1 refeitório 1 consultório do Pronto Atendimento
1 corredor 1 sala de inalação
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1 sala de reunião 1 quarto de motorista
1 recepção 1 sala de psicologia
4 consultórios 1 sala de ginecologia
1 depósito 1 sala de endoscopia
1 consultório de ortopedia endócrina 1consultório de dermatologia e cardiologia
1 consultório de uterino psiquiatra 1 consultório de gastrologia
1 consultório de neurologia 2 salas de cirurgia
1 sala de esterilização 1 vestiário
1 sala de espera 12 banheiros
1 lavanderia 2 varandas
1 estacionamento para ambulâncias
Quadro 1: Salas existentes no CONISCA Fonte: Dados elaborados pela autora
Vale aqui ressaltar que foi a primeira vez que o CONISCA teve uma avaliação de
desempenho profissional de seus colaboradores.
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1.2- Organograma CONISCA
Figura 1 : Organograma da CONISCAFonte: Dados da pesquisa elaborada pela autora
Presidente
Secretário Executivo
Auditor
Diretor Administrativo
Chefe de RH
Chefe de Faturamento
Coordenador de compras
Cordenador de almoxarifado
Chefe de Finanças
Chefe Dep. Jurídico
Chefe da Recepção
Chefe da Fisioterapia
Chefe da Fonoaudiologia
Chefe da Psicologia
Diretor Clínico Diretor Técnico Diretor do Centro Odontológico
Chefe da Cirurgia
Chefe das Especialidades
Chefe da Radiologia
Técnico de Raio X
Chefe do PA
Médicos do PA
Chefe da Enfermagem
Enfermeiro
Técnicos de Enfermagem
Auxiliar de Enfermagem
Dentistas
Auxiliar em Consultas Dentárias
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2- Referencial Teórico A seguir será apresentado o referencial teórico a ser utilizado nesse trabalho através de
pesquisas em livros, artigos e internet.
2.1- Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho (A.D.) , segundo Chiavenato (2000), é uma apreciação
do desempenho de cada pessoa em seu determinado cargo e o seu potencial de
desenvolvimento futuro.
De acordo com Carvalho e Nascimento (1993, p. 242), “como atividade típica de
controle administrativo, a A.D. torna-se parte atuante da estratégia gerencial, cujo propósito
central é conseguir com que os membros da equipe orientem seus esforços no sentido dos
objetivos da empresa”.
A Avaliação de Desempenho compara o que o avaliado faz (ser) com o que ele
deveria fazer (dever ser). O funcionário é avaliado individualmente e não em grupos.
Toda avaliação, segundo Chiavenato (2000), é um processo para julgar os valores dos
funcionários, e essa avaliação deve ser feita constantemente para saber se o funcionário atinge
as expectativas em cada momento diferente para a empresa.
Para se fazer uma avaliação, as empresas precisam estabelecer padrões de desempenho
para executar determinada função.
Para Carvalho & Nascimento (1993), o padrão deverá ser:
- Viável: não adianta estabelecer padrões de desempenho que o funcionário
não consiga cumprir;
- Específico: os padrões deverão ser especificados, como que unidade atingir,
qual a qualidade que será exigida, qual o procedimento de como o
funcionário será acompanhado no exercício de suas funções, e limites de
tolerância que serão admitidos no cumprimento dos padrões;
- Atualizado: o padrão deverá ser atualizado a medida em que as
necessidades da empresa mudem.
Os padrões de desempenho são encontrados na descrição do cargo e nas instruções
específicas de cada funcionário.
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2.2- Fatores que Influenciam o Desempenho Profissional
Para Trindade et al (2004), a falta de orientação dificulta o bom desempenho dos
funcionários. Quando não se definem com clareza as responsabilidades de tarefas conforme os
objetivos das empresas; quando o superior imediato não passa as informações necessárias
para o desempenho esperado, estabelece tarefas que possam interferir negativamente umas
com as outras, impõe atividades que não são apropriadas com suas funções pelo qual foi
contratado, exige tarefas que o funcionário não tenha os equipamentos necessários para a sua
execução, ou que não esteja capacitado para fazê-lo, com certeza tais omissões, ações ou
insuficiências irão influenciar negativamente o desempenho de qualquer funcionário.
Outro fator que influencia o desempenho profissional, ainda para Trindade et al
(2004), está relacionado à situação de trabalho. Na falta de ferramentas, materiais ou
equipamentos: não se deve exigir muito de alguém que não tenha o suporte necessário para
realizar determinada tarefa, métodos e processos inadequados e falta de organização e
planejamento das atividades cotidianas também dificultam a performance de qualquer
funcionário. Não se esquecendo também de que qualquer tipo de pressão influencia
negativamente no desempenho profissional.
Um problema que as empresas vem enfrentando é falta de qualificação de seus
subordinados. A grande maioria, principalmente no setor operário, tem escolaridade
insuficiente, dificuldade em compreender o planejamento, acompanhamento e análise, não
está qualificado para o desempenho esperado, e não procura se atualizar profissionalmente.
Outro fator negativo ocorre quando a qualificação do funcionário é superior ou inferior
à exigida pela função. Neste caso, o funcionário não tem perspectiva de melhoria ou de
progresso dentro da empresa e passa a ficar acomodado e outros colegas começam a encobrir
as sua falhas, o funcionário não se adapta à equipe de trabalho e começa a levar assuntos
particulares para o trabalho.
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2.2.1- O Estresse
De acordo com Carvalho & Serafim (1995), vivemos em uma época moderna, onde a
sucessão dos fatos ocorre com muita rapidez, obrigando o homem a mexer no seu próprio
ritmo, muitas vezes encontrando dificuldades para adaptá-lo, ocorrendo então o estresse.
O estresse está ligado a questões psicológicas: o indivíduo começa a se envolver
emocionalmente nas questões de trabalho e com isso não consegue desenvolver um bom
plano.
Um indivíduo pode chegar até a adoecer por culpa do estresse. Doenças como úlcera,
infarto, derrame ou distúrbios mentais são típicas manifestações.
Os sintomas do estresse se manifestam aos poucos e de forma diferenciada em cada
pessoa, pois, como escrito anteriormente neste trabalho, cada um teve um tipo de vida,
condições econômicas e condições emocionais.
Alguns fatores que podem levar o indivíduo ao estresse são: aumento do volume de
trabalho, conflitos diários no trabalho, falta de controle da situação, pressões no trabalho,
incompreensão da chefia e ambiente desfavorável ao indivíduo.
Outros fatores que leva o indivíduo ao estresse no trabalho são: instabilidade no
trabalho, com o medo de perder o emprego; problemas financeiros; carga excessiva no
trabalho e não conseguir atingir as metas estabelecidas pelas empresas.
É possível, segundo Carvalho & Serafim (1995), que essas barreiras apresentadas
acima possam gerar grandes conflitos no indivíduo e, conseqüentemente, influencie no seu
desempenho profissional, pois ele se vê diante de uma série de desafios como pressões para
aumentar os lucros, cobrança de resultado, e acaba executando suas tarefas de uma forma
inadequada para ele mesmo e para a empresa.
2.3- Saúde Mental do Funcionário e o Desempenho Profissional
De acordo com Carvalho & Serafim (1995), a empresa deverá ter uma equipe de RH
competente, para poder motivar seus funcionários.
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O objetivos do trabalho dos funcionários devem estar estabelecidos de acordo com a
necessidade da empresa e que os funcionários possam cumprir para se realizar uma avaliação
de desempenho adequada.
Além disso, o indivíduo precisa se sentir bem, motivado e capacitado para realizar
suas funções. e os subordinadores precisam entender que seus subordinados são pessoas com
sentimentos, vontades e são capazes de realizar suas funções e darem sugestões para
melhorias, e devem, acima de tudo, demonstrarem respeito.
Ainda para Carvalho & Serafim (1995, p. 146), "as empresas já estão voltadas para um
processo mais realista - funcionário integrado à empresa". Quando a empresa apresenta
desafios que os funcionários possam dar sugestões e usar sua criatividade, com certeza eles
estarão mais motivados e conseguirão produzir mais e com sucesso, melhorando o seu
desempenho profissional.
2.4-Quem deve aplicar a Avaliação do Desempenho Profissional
Para Chiavenato (2000), a responsável pela avaliação pode ser o gerente, o indivíduo,
o gerente e indivíduo em conjunto, a equipe de trabalho, o órgão de gestão pessoal e a
comissão de avaliação. O próprio gerente pode avaliar o desempenho dos funcionários com a
ajuda de órgão de Gestão de Pessoas para montar, acompanhar e controlar o sistema. O
indivíduo também pode se auto avaliar de acordo com os padrões de desempenho
estabelecidos pela empresa. O indivíduo e o gerente poderão negociar quais serão os objetivos
a serem cumpridos.
A própria equipe pode avaliar o desempenho de cada um de seus membros, e tomar as
providências necessárias. Já o Órgão de Gestão Pessoal é extremamente centralizador e
burocrático e tiram a liberdade das pessoas envolvidas, e por isso já está sendo abandonado.
Poderá ser formada uma comissão para realizar a avaliação, cuja formação é o gerente
de cada funcionário avaliado.
Com o passar do tempo, o próprio funcionário deverá fazer a auto avaliação e atingir
os objetivos da empresa. Os beneficiados com a Avaliação de Desempenho Profissional, para Chiavenato
(2000), são: o gerente, o subordinado, a empresa e a comunidade.
- Gerente: com a avaliação, o gerente sabe onde estão as falhas e poderá
tomar as devidas providências para a melhoria do desempenho, e
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comunicando os resultados, os próprios subordinados poderão tomar
providências para a sua melhoria.
- Subordinado: com a avaliação, o subordinado conhece o seu verdadeiro
desempenho em relação aos objetivos reais da empresa, e quais as medidas
tomadas quanto a isso;
- Empresa: identifica quais funcionários necessitam de aperfeiçoamento na
realização de suas atividades, e oferece oportunidades como promoções,
desenvolvimento profissional e pessoal, e estimula a produtividade e o
relacionamento humano dentro da empresa.
2.5- Métodos de Avaliação de Desempenho
Os métodos mais conhecidos para a avaliação de desempenho são:
Relatórios verbais: “é a comunicação verbal que o avaliador faz a seu avaliado sobre o
seu desempenho profissional em determinado período de tempo”. (CARVALHO &
NASCIMENTO, 1993 p. 253),
Este método torna a avaliação mais rápida, permite liberdade de expressão ao
avaliador e cria oportunidade de orientar o avaliado no próprio momento da avaliação, porém
é incompleto, está preso a circunstâncias do momento e falha de memórias e não tem nenhum
documento escrito.
Os relatórios verbais só devem ser usados quando não existir outras formas de
avaliação disponíveis, pois não existem fatores de avaliação padronizados.
Relatórios escritos: é o método onde o avaliador deixa por escrito o desempenho dos
funcionários à sua maneira e livre de qualquer orientação mais formal. Este método não é
muito recomendado porque, igualmente aos relatórios verbais, não dispõe de fatores de
avaliação padronizados.
Método da escolha forçada: de acordo com Carvalho & Nascimento (1993); é o
método no qual se utiliza frases descritivas para avaliar o desempenho dos funcionários. O
responsável pela avaliação deverá escolher forçosamente a/s frase/s que mais se identificar
com o funcionário, por isso o nome “método da escolha forçada”.
Vantagens: não existe o “Efeito de Halo”, tem maior facilidade de adaptar-se às
necessidades específicas, permite maior identificação de diferenças individuais.
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Desvantagens: sua elaboração é mais demorada e complexa, é um método
discriminatório, apontando bons, médios e fracos sem maiores detalhes.
Pode ser aplicado em funções operacionais, administrativas e técnicas.
Método de pesquisa de campo: de acordo com Carvalho & Nascimento (1993), é o
método fundamentando em entrevistas com o supervisor imediato do avaliado a fim de se
obter o maior número de informações possíveis da pessoa que está sendo avaliada.
Método dos incidentes críticos: esse método é utilizado quando o funcionário realiza
um trabalho excepcional, ou ao contrário, de forma totalmente inadequada, sendo registrada
numa ficha de Avaliação de Desempenho.
O processo de incidentes críticos pode ser aplicado na análise de dados
comportamentais do avaliado com planos de carreira.
Método de comparação aos pares: esse método compara os funcionários dois a dois,
segundo Chiavenato (2000), e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor.
Nesse método poderá ser utilizado fatores de avaliação. Cada folha do formulário
corresponderá a um fator de desempenho.
Escalas gráficas: é o método que consiste numa seqüência de fatores de desempenho
que o superior imediato pretende medir. Existem dois tipos de escalas gráficas: a escala
gráfica contínua e o gráfico analítico descontínuo.
- Escala gráfica contínua: é o método no qual o avaliador assinala uma escala entre o
limite mínimo e máximo.
- Gráfico analítico descontínuo: é o método no qual o avaliador registra graus de
avaliação através de pontos intermediários entre os dois extremos. Ele é mais aplicado que a
escala de gráfica contínua, por ser um pouco mais detalhista. O instrumento utilizado para
essa pesquisa, se enquadra nesse método de avaliação.
Vantagens: o avaliador poderá elaborá-las com mais rapidez e facilidade, sendo rápida
a sua compreensão; tem uma visão geral de vários fatores de avaliação e sua execução é bem
mais rápida do que outros métodos.
Desvantagens:
a) “Efeito de Halo”, no qual o avaliador generaliza a avaliação. Por exemplo:
se um funcionário tem personalidade negativa, o resultado de sua avaliação
será influenciado também de maneira negativa.
b) Tendência central: um avaliador que não está bem preparado poderá ficar
receoso na hora de utilizar os extremos, e acaba usando o meio termo.
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Esse método pode ser executado desde que haja um outro método de avaliação que o
complemente, que os fatores de desempenho sejam específicos quanto às funções exercidas e
que os responsáveis pela avaliação estejam devidamente treinados.
2.6 – Fluxograma de uma Avaliação de Desempenho
Conforme o Fluxograma de Avaliação de desempenho apresentado na seção 2.6.1 da
página 18, primeiramente se detecta a necessidade de avaliação, o passo seguinte será a
elaboração da avaliação e esclarecimento aos funcionário sobre a mesma.
Aplicando-se a avaliação, apura-se os resultados e descobre se os resultados foram
satisfatórios; caso os resultados forem positivos, considera-se que o funcionário está
habilitado para o cargo que foi confiado.
Caso o resultado não for satisfatório, deve-se descobrir o motivo: qualquer falha que
tiver o melhor será submeter o funcionário a um treinamento adequado e depois aplicar a
avaliação novamente. Se o funcionário não tiver falhas em sua rotina de trabalho mas for
indisciplinado também deverá se submeter a um treinamento adequado e ser aplicado a
avaliação novamente.
Se os resultados mesmo depois do treinamento não for satisfatório, o funcionário será
considerado não habilitado e caberá à empresa saber do seu destino (CARVALHO &
NASCIMENTO, 1993 )
18
2.6.1 - Fluxograma de Avaliação de Desempenho
n s
s
Legendas:
s= sim Figura 2: Fluxograman= não Fonte: Elaborado pela autora
Início
Necessidade de Avaliação
Elaboração da Avaliação
Esclarecimento aos funcionários sobre a
avaliação
Aplicação da Avaliação
Apuração dos Resultados
Foram satisfatórios?
Funcionário Habilitado
Fim
2
Funcionário não habilitado
2
Apresentaram falhas?
Aplicação de Treinamento 1
1
19
3- Metodologia
O método de pesquisa utilizado nesse trabalho foi o Survey, que segundo Schmid
(2005), é a pesquisa que busca informação diretamente com um grupo de pessoas que
trabalham juntos a respeito de dados que se deseja obter. Esse procedimento é muito útil,
especialmente em pesquisas exploratórias e descritivas.
3.1- Amostragem
O instrumento foi aplicado em 25 colaboradores, os quais foram escolhidos de forma
aleatória, sendo 8% do sexo masculino e 92% do sexo feminino, entre dezoito (18) e
cinqüenta e cinco (55) anos, sendo doze por cento (12%) do Setor de Raio X, doze por cento
(12%) do Setor de Recepção, vinte e quatro por cento (24%) do Setor Administrativo, trinta e
dois por cento (32%) do Setor de Enfermagem e vinte por cento(20%) do Setor de Limpeza.
Com relação ao estado civil; setenta e dois por cento (72%) dos funcionários eram
solteiros, vinte e quatro por cento (24%) eram casados e quatro por cento (4%) eram
divorciados. Já com relação à escolaridade, quarenta e três por cento (43%) dos funcionário
tinham 2º grau completo, e o restante, uma pequena minoria tinha especialização e uma outra
tinha 1ºgrau incompleto.
No que diz respeito ao tempo de empresa, cinqüenta e seis por cento (56%)
trabalhavam na empresa há mais de um ano e o restante trabalhavam há menos de um ano,
sendo contratados à medida que a empresa julgou necessário.
3.2- Material
O instrumento utilizado para avaliar o Desempenho Profissional (KELLY,1999 apud
COBÊRO, 2004, p. 93), o qual foi adaptado pela autora para a realidade da empresa estudada
teve como objetivo a coleta de opinião do sujeito e das pessoas com quem ele trabalha
diariamente sobre suas ações profissionais, investigando aspectos como: seu conhecimento
técnico, suas atitudes diante de tomada de decisões, como é reconhecido pelo grupo, como
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administra conflitos, sua empresa na realização de tarefas profissionais, sua abertura para
mudanças, a maneira como se comunica e negocia, entre outros.
Ele é composto por vinte e quatro (24) questões (seis (6) questões abertas e dezoito
(18) questões fechadas), sendo quatro (4) para avaliar o relacionamento de trabalho entre a
pessoa que está avaliando e a pessoa que está sendo avaliada. Aqui se questiona quanto tempo
o funcionário trabalha na empresa, quantas vezes o seu trabalho é observado pela pessoa que
está avaliando, quanto tempo a pessoa que está avaliando trabalha com a pessoa que está
sendo avaliada e o grau de conhecimento de um do outro.
As demais questões avaliam o desempenho do avaliando se comparado com os demais
funcionários do seu setor. Aqui se avaliam a comunicação, o conhecimento do trabalho,
empresa e planejamento, segurança no trabalho, controle emocional, trabalho em equipe,
atendimento ao cliente, fidelidade, a avaliação geral da pessoa e por último se questiona se
caso ele deixasse a empresa, haveria uma possibilidade de uma recontratação.
Esse instrumento é pontuado da seguinte maneira:
- N.A.= não posso avaliar: use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
Foram colhidas duas opiniões diferentes de cada pessoa avaliada, os pares foram
escolhidos aleatoriamente para que houvesse imparcialidade na avaliação.
Um avaliador foi o supervisor ou chefe imediato ao avaliado e o segundo avaliador foi
uma colega de trabalho do mesmo setor, o qual foi escolhido aleatoriamente para que haja
imparcialidade na avaliação.
A pontuação final foi constituída pela média dos pontos atribuídos pelos avaliadores
em cada item do instrumento.
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3.3- Procedimentos
Foi apresentada ao diretor administrativo da empresa a idéia de fazer avaliações de
desempenho dos colaboradores, a qual foi aceita de imediato.
Primeiramente foi detectada a necessidade da avaliação de desempenho, graças a uma
conversa com o diretor administrativo.
O instrumento foi distribuído em dia e horário de trabalho, porém, todos entregues
individualmente para que todos os participantes recebessem as instruções devidas.
Para cada colaborador participante da pesquisa foi dada as seguintes instruções: esse é
um instrumento de pesquisa, que tem por objetivo avaliar o desempenho profissional o qual
está sendo utilizado para um trabalho acadêmico de conclusão de curso; as informações aqui
contidas serão divulgadas somente de uma maneira geral, sem que haja exposição ou quebra
de sigilo de nomes e resultados individuais. Os resultados serão divulgados somente por notas
gerais e por setores.
Para um maior controle da pesquisa, optou-se por fazer a aplicação dos instrumentos
por setores, ou seja, primeiro aplicou-se no setor administrativo, de raio x, de recepção, de
limpeza e de enfermagem, respectivamente.
Os colaboradores responderam no mesmo dia em que lhe foram entregue a pesquisa e
a aplicação do instrumento durou quatro dias devido à grande demanda na empresa analisada
nesse período.
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4- Resultados
A seguir será demonstrados os resultados obtidos pela pesquisa
4.1 -Resultados Gerais
f f(%)raramente deixa à minha vista 2 8%
muitas vezes cada dia 5 20%uma vez ao dia 9 36%
duas vezes na semana 6 24%duas vezes ao mês ou menos 3 12%
total 25 100%
Figura 3: Quantas vezes o trabalho da pessoa é observadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)0 a 1 mês 2 8%
2 meses a 6 meses 9 36%7 meses a 1 ano 6 24%1 ano a 2 anos 8 32%mais de 2 anos 0 0%
total 25 100%
Figura 4: Quanto tempo avaliador trabalha com o avaliadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)extremamente bem 5 20%
melhor do que a maioria 10 40%conheço pouco ou médio 7 28%não o conheço muito bem 3 12%
total 25 100%
Figura 5: O quanto o avaliador conhece o avaliadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
raramente deixa à minha vista
8%muitas vezes cada
dia20%
uma vez ao dia36%
duas vezes na semana
24%
duas vezes ao mês ou menos
12%
0 a 1 mês8%
2 meses a 6 meses36%
7 meses a 1 ano24%
1 ano a 2 anos32%
melhor do que a maioria
40%
conheço pouco ou
médio28%
não o conheço muito bem
12%extrem. bem
20%
23
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 1 4%satisfatório 2 8%
bom 3 12%muito bom 10 40% excelente 8 32%
não posso avaliar 1 4%total 25 100%
Figura 6: Tem facilidade de se comunicar oralmente e na escritaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 1 4%satisfatório 0 0%
bom 5 20%muito bom 13 52% excelente 4 16%
não posso avaliar 2 8%total 25 100%
Figura 7: Tem um conhecimento perfeito de seu trabalhoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 0 0%satisfatório 0 0%
bom 3 12%muito bom 13 52% excelente 6 24%
não posso avaliar 3 12%total 25 100%
Figura 8: Mantém seu espaco de trabalhoe seus produtos organizadosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
requer melhoria4%
satisfatório8%
bom12%
muito bom40%
excelente32%
não posso avaliar
4%
requer melhoria4% bom
20%
muito bom52%
excelente16%
não posso avaliar
8%
bom12%
muito bom52%
excelente24%
não posso avaliar12%
24
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 0 0%satisfatório 1 4%
bom 6 24%muito bom 10 40% excelente 5 20%
não posso avaliar 3 12%total 25 100%
Figura 9: Mantém a área de trabalho seguraFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 0 0%satisfatório 1 4%
bom 8 32%muito bom 8 32% excelente 5 20%
não posso avaliar 3 12%total 25 100%
Figura 10: Mantém respostas emocionais sobre controleFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 1 4%satisfatório 0 0%
bom 2 8%muito bom 10 40% excelente 11 44%
não posso avaliar 1 4%total 25 100%
Figura 11: Trabalha bem com seus colegas ou independentementeFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
satisfatório4%
bom24%
muito bom40%
excelente20%
não posso avaliar12%
satisfatório4%
bom32%
muito bom32%
excelente20%
não posso avaliar12%
requer melhoria4%
bom8%
muito bom40%
excelente44%
não posso avaliar
4%
25
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 0 0%satisfatório 0 0%
bom 2 8%muito bom 7 28% excelente 12 48%
não posso avaliar 4 16%total 25 100%
Figura 12: Trata os clientes com respeitoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 0 0%satisfatório 0 0%
bom 3 12%muito bom 6 24% excelente 13 52%
não posso avaliar 3 12%total 25 100%
Figura 13: Assume e dá conta dos compromissosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
f f(%)inaceitável 0 0%
requer melhoria 0 0%satisfatório 0 0%
bom 1 4%muito bom 11 44% excelente 12 48%
não posso avaliar 1 4%total 25 100%
Figura 14: De um modo geral, o quão bom é a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
bom8%
não posso avaliar16%
excelente48%
muito bom28%
bom12%
muito bom24%
excelente52%
não posso avaliar12%
bom4%
muito bom44%
excelente48%
não posso avaliar
4%
26
f f(%)muito improvável 1 4%
improvável 0 0%um pouco provável 1 4%
provável 1 4%muito provável 12 48%
absoluta 7 28%não posso avaliar 3 12%
total 25 100%
Figura 15: Probabilidade de recontratação, caso fosse possívelFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
P4%
P P4%
M I4%
NA12%
M P48%
A28%
27
4.2- Resultados por Setores
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
deixa raramente à minha vista 2 25% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%muitas vezes cada dia 1 13% 2 33% 0 0% 1 20% 1 33%
uma vez ao dia 2 25% 3 50% 0 0% 2 40% 2 67%duas vezes nas semana 3 38% 1 17% 1 33% 1 20% 0 0%
duas vezes ao mês ou menos 0 0% 0 0% 1 67% 1 20% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 1: Quantas vezes o trabalho da pessoa é observadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
0 a 1 mês 2 25% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%2 meses a 6 meses 2 25% 1 17% 3 100% 1 20% 2 67%7 meses a 1 ano 2 25% 3 50% 0 0% 1 20% 0 0%1 ano a 2 anos 2 25% 2 33% 0 0% 3 60% 1 33%mais de 2 anos 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%Tabela 2: Quanto tempo a pessoa que avalia trabalha com a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
extremamente bem 2 25% 1 17% 0 0% 1 20% 1 33%melhor do que a maioria 2 25% 3 50% 0 0% 3 60% 2 67%conheço pouco ou médio 2 25% 2 33% 2 67% 1 20% 0 0%não o conheço muito bem 2 25% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%
total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%Tabela 3: O quanto a pessoa que avalia conhece a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%
satisfatório 0 0% 0 0% 2 67% 0 0% 0 0%bom 1 13% 0 0% 0 0% 2 40% 0 0%
muito bom 3 38% 2 33% 0 0% 3 60% 2 67%excelente 3 38% 4 67% 0 0% 0 0% 1 33%
não posso avaliar 1 13% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 4: Tem facilidade de se comunicar oralmente e na escritaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
28
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção
f f% f f% f f% f f% f f%inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
requer melhoria 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
bom 1 13% 2 33% 1 33% 0 0% 1 33%muito bom 3 38% 3 50% 1 33% 5 100% 1 33%excelente 2 25% 1 17% 0 0% 0 0% 1 33%
não posso avaliar 2 25% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 5: Tem um conhecimento perfeito de seu trabalhoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%bom 1 13% 1 17% 1 33% 0 0% 0 0%
muito bom 3 38% 3 50% 1 33% 4 80% 2 67%excelente 2 25% 2 33% 0 0% 1 20% 1 33%
não posso avaliar 2 25% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 6: Mantém seu espaço de trabalho e seus produtos organizadosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
satisfatório 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0%bom 1 13% 1 17% 2 67% 2 40% 0 0%
muito bom 4 50% 2 33% 0 0% 3 60% 1 33%excelente 1 13% 2 33% 0 0% 0 0% 2 67%
não posso avaliar 2 25% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 7: Mantém a área de trabalho seguraFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
29
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção
f f% f f% f f% f f% f f%inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
requer melhoria 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
bom 2 25% 1 17% 2 67% 2 40% 1 33%muito bom 1 13% 3 50% 0 0% 3 60% 1 33%excelente 2 25% 2 33% 0 0% 0 0% 1 33%
não posso avaliar 3 38% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 8: Mantém respostas emocionais sob controleFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%
satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%bom 1 13% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%
muito bom 2 25% 3 50% 1 33% 4 80% 0 0%excelente 4 50% 3 50% 0 0% 1 20% 3 100%
não posso avaliar 1 13% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 9: Trabalha bem com seus colegas ou independentementeFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%bom 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 1 33%
muito bom 4 50% 1 17% 0 0% 1 20% 1 33%excelente 2 25% 4 67% 1 33% 4 80% 1 33%
não posso avaliar 2 25% 0 0% 2 67% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 10: Trata os clientes com respeitoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
30
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção
f f% f f% f f% f f% f f%inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
requer melhoria 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
bom 1 13% 0 0% 2 67% 0 0% 0 0%muito bom 1 13% 3 50% 0 0% 0 0% 2 67%excelente 3 38% 3 50% 1 33% 5 100% 1 33%
não posso avaliar 3 38% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 11: Assume e dá conta dos compromissosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%bom 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%
muito bom 3 38% 4 67% 2 67% 0 0% 2 67%excelente 4 50% 2 33% 0 0% 5 100% 1 33%
não posso avaliar 1 13% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 12: De uma maneira geral, o quão bom é a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%
muito improvável 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%improvável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
um pouco provável 0 0% 0 0% 0 0% 1 20% 0 0%provável 1 13% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
muito provável 3 38% 4 67% 1 33% 1 20% 3 100%absoluta 2 25% 2 33% 0 0% 3 60% 0 0%
não posso avaliar 2 25% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%
Tabela 13: Probabilidade de recontratação, caso fosse possívelFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora
31
5- Análise dos Resultados
A seguir será demonstrado a análise dos resultados por setores e a análise dos
resultados de forma geral.
5.1- Análise por setores
Setor administrativo: Como os funcionários trabalhavam em salas muito próximas
umas das outras, a comunicação entre eles foi excelente, obtendo trinta e oito por cento (38%)
das opiniões, pois eles tinham acesso ao trabalhos um do outro, podendo atender os pacientes
de uma maneira ágil quando esta for a sua função.
Os funcionários se conheciam muito bem, podendo realizar trabalhos em equipe, o que
é constante nesse setor, e um não exitava em pedir a ajuda do outro.
Todos eram muito organizados e se planejavam para cumprir as metas estabelecidas
pela empresa, além de serem confiantes em suas funções e tendo, portanto, com margem de
erro mínima, não havendo atritos entre eles e nem com pacientes.
Na avaliação geral, foram considerados muito bons, obtendo sessenta e sete por cento
(67%) das opiniões e com fortes possibilidades de recontratação.
Setor Enfermagem: Apesar de algumas enfermeiras trabalharem em turnos
diferentes, e não ser muito comum seus trabalhos serem vistos por outras, a comunicação
entre elas foi considerada boa e excelente, obtendo trinta e oito por cento (38%) das opiniões.
Elas tinham um bom conhecimento do trabalho, procurando estudar e atualizar seus
procedimentos de trabalho, aumentando a segurança no trabalho, o que era fundamental, pois
elas lidavam diretamente com os pacientes.
Com relação ao controle emocional, não houve muitas condições de avaliação, pois
como anteriormente dito, trabalham em turnos diferentes, mas as que trabalham em turnos
iguais obtiveram controle emocional entre bom e excelente.
As enfermeiras tinham um bom trabalho em equipe, fator importante para auxiliar os
médicos e atender os pacientes, principalmente os que estiverem em situações graves ou
estiverem muito aflitos. Eram disciplinadas e respeitavam as normas da empresa, de uma
maneira geral foram consideradas excelentes obtendo cinqüenta por cento (50%) das opiniões
e também com fortes possibilidades de recontratação.
32
Setor Limpeza: Esse setor é muito importante para a empresa, pois é responsável
pela higiene da empresa, fator fundamental, e os resultados de seus trabalhos são vistos com
freqüência, trabalham juntas há pelo menos um ano e se conheciam muito bem.
A comunicação foi muito boa entre elas, sendo fator importante para um bom trabalho
em equipe. Foram unânimes ao dizer que o conhecimento de trabalho foi considerado
excelente, que são muito organizadas e que são confiantes em suas funções.
Não houveram atritos entre elas e realizavam um ótimo trabalho em equipe, que no
caso obteve oitenta por cento (80%) das opiniões, que só as ajudaram pois o mesmo lugar
deveria ser limpo várias vezes ao dia.
Quando necessário atendiam os pacientes e outras pessoas (fornecedores por
exemplo), com muita gentileza demonstrando à empresa que elas se preocupavam com seu
crescimento.
Também foram unânimes ao dizer que todas são disciplinadas, todas foram
consideradas excelentes e com fortes possibilidades de recontratação.
Esse setor obteve o nível de desempenho mais alto.
Setor Recepção: Como as recepcionistas trabalhavam diretamente com todas as
pessoas que entram na empresa analisada, com relação o atendimento ao cliente, as opiniões
ficaram divididas, obtendo trinta e três por cento (33%) das opiniões nas alternativas bom,
muito bom e excelente, quando na realidade ela deveria estar concentrada no nível mais alto
da avaliação do desempenho, pois a recepção é a ligação direta entre a população e a empresa
analisada.
Trabalhavam juntas há pouco tempo, mas se conheciam bem. Tinham um bom
conhecimento de seus trabalhos e também organização e planejamento, e com isso aumentava
a segurança em realizar suas tarefas, e seus trabalhos podiam ser vistos várias vezes ao dia.
Elas também eram disciplinadas e obtiveram de uma maneira geral um nível de
desempenho considerado muito bom e havendo fortes possibilidades de recontratação.
Setor Raio X: Esse setor obteve o nível de desempenho mais baixo, pois os
funcionários trabalhavam na empresa há pouco tempo, em dias alternados, às vezes com
comunicação apenas por telefone.
Eles não se conheciam muito bem, havendo pouca comunicação entre eles, além do
conhecimento do trabalho terem opiniões divididas entre ruim e bom, tendo trinta e três por
cento (33%) cada alternativa, o que dificultava o trabalho um do outro podendo haver
problemas com pacientes.
33
O foco desse setor deveria ser o planejamento e a organização, para que não houvesse
problemas com pacientes que faziam vários exames com técnicos diferentes, e melhorar seus
níveis de desempenho com relação a trabalhos em equipe por exemplo, que no caso teve
opiniões dividas entre trinta e três por cento (33%) considerando que tal funcionário requer
melhoria e trinta e três por cento (33%) considerando que tal funcionário é muito bom.
5.2- Análise geral
Analisando os gráficos ilustrativos e a empresa de uma maneira geral, pôde-se dizer
que o nível de desempenho foi considerado excelente, obtendo quarenta e oito por cento
(48%) das opiniões , pois apesar de trabalharem juntos há pouco tempo, os funcionários
tiveram uma comunicação eficiente entre eles, deixando sempre suas atividades à vista de
quem quiser olhar e opinar, além de se conhecerem muito bem, tornando-se cúmplices e
podendo realizar ótimos trabalhos em equipes, reduzindo tempo de execução de tarefas e
agilizando o processo.
Pôde-se dizer também que os funcionários avaliados tiveram um alto conhecimento de
suas funções, sendo cinqüenta e dois por cento (52%) das opiniões considerados muito bons,
que procuravam sempre se manterem atualizados de acordo com as necessidades da empresa,
procuravam terem sempre seus instrumentos de trabalho em ordem e procuravam obedecer os
prazos que lhes são estipulados, o que seria muito importante nesse segmento, pois a empresa
trabalha com a saúde da população que ela abrange. Além disso, se manter atualizado e ter
organização aumenta a segurança no trabalho dos funcionários avaliados e controla o estado
psicológico também, reduzindo os risos que podem trazer conseqüências às vezes
irreversíveis.
Porém os funcionários do setor de raio x deveriam se concentrar na organização e no
planejamento, pois como trabalhavam separados, tudo deveria estar na mais absoluta ordem
para não haver complicações futuras; e as funcionárias do setor de recepção deveriam se
concentrar no atendimento ao cliente: apesar do resultado ter sido bom, ele poderia ser melhor
pois elas trabalham diretamente com todas as pessoas que entram na empresa analisada, e se
alguma pessoa for mal atendida, ela fará uma propaganda negativa da empresa perante a
população, tirando toda a credibilidade conquistada até o momento.
No caso do setor de recepção, a empresa já começou a tomar as devidas providências
fornecendo a elas um curso gratuito de recepção e atendimento ao cliente.
34
Se a empresa deseja continuar crescendo e aumentando ainda mais o seu nível geral de
desempenho, ela deveria se concentrar nas porcentagens que não foram consideradas
satisfatórias, pois apesar de serem pequenas, elas poderiam crescer se a empresa não tomar as
previdências necessárias.
O ponto forte desse resultado é que os funcionários responderam que seus colegas são
disciplinados, obedecem as normas da empresa e que se caso deixassem a empresa e depois,
tivessem a oportunidade, quarenta e oito por cento (48%) das opiniões relataram que eles
seriam contratados novamente, isso significa que os funcionários da empresa analisada
acreditavam um no outro, que todos tinham potencial para crescer junto com a empresa.
35
6- Considerações Finais
A avaliação de desempenho profissional é muito importante para qualquer empresa, e
não deve ser feita apenas umas vez, mas periodicamente para haver um controle de como
estão as performances dos colaboradores.
No caso da empresa analisada, o objetivo inicial do trabalho foi atingido sendo
detectado o nível de desempenho e apontando algumas falhas no Setor de Raio X e no setor
de recepção, levando cerca de três (3) meses desde o início do trabalho, durante a realização
do estágio até a análise final do trabalho.
Foram encontradas dificuldades na realização da metodologia, pois alguns
colaboradores relutaram em fazer a avaliação, com receio de haver atritos entre eles,
aceitando fazê-las somente depois de explicações cedidas sobre sua importância para a
empresa e para eles mesmos.
Com base nos resultados, o próprio colaborador e o empresário poderiam saber onde
estariam suas falhas e procurar sempre por melhorias contínuas e, junto com a empresa,
crescer diante do mercado.
36
Referências Bibliográficas
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO; Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira: Thomson Learning, 1993 . v. 1. p 242-265. _________; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning , 1995. v. 2. p 121-146. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas , 2000. p.326-346. COBÊRO, Cláudia. Inteligência emocional: validade do MSCEIT no contexto organizacional. Dissertação de Mestrado. Programa de Estudos Pós graduados em Psicologia, Universidade São Francisco. Itatiba, 2004. p 50-99. SCHMID, Aloísio Leoni. Introdução à metodologia da pesquisa. São Paulo: UFPR, 2005. Disponível em http:// burle.arquit.ufpr.br. Acesso em 14.09.2005. TRINDADE ET. AL., José Carlos Souza. Manual de acompanhamento de desenvolvimento profissional. São Paulo: UNESP, 2004. Disponível em: http:// www.unesp.br. Acesso em 20.08.2005.
37
Anexos Anexo 1:Questionário de Identificação
1- Nome: ____________________________________________________________
2- Data de Nascimento: ___/___/___
3- Sexo: a- ( ) Masculino b- ( ) Feminino
4- Estado Civil: a-( ) Solteiro b-( ) Casado c-( ) Desquitado/Divorciado
d- ( ) Viúvo e-( ) Outros: ___________________
5- Qual a sua escolaridade:
a-( ) 1º Grau Incompleto g-( ) 2º Grau Completo (curso técnico)
b-( ) 1º Grau Completo (Supletivo) h-( ) 3º Grau Incompleto
c-( ) 1º Grau Completo (Normal) i-( ) 3º grau Completo:____________
d-( ) 2º Grau Incompleto j-( ) Especialização:______________
e-( ) 2º Grau Completo (Supletivo) k-( ) Mestrado:__________________
f-( ) 2º Grau Completo (Normal) l-( ) Doutorado:__________________
6- Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?__________________________
7- Qual função você exerce?_____________________________________________
8- Qual setor da empresa você trabalha?_________________________________
9- Já trabalhou em outro setor da empresa?
a-( ) Não b-( ) Sim. Qual setor?_____________________________
10-Qual o nome de seu superior imediato:___________________________________
38
Anexo 2: Formulário de Avaliação de Desempenho
para pesquisa somente
Seu nome:_____________________________________________________________
Nome do Empregado:____________________________________________________
Esta seção pergunta sobre seu relacionamento de trabalho com a pessoa que você está
avaliando.
1- Quanto tempo o funcionário que você está avaliando trabalha neste
departamento/área/local?
_________Anos __________Meses
2- Quantas vezes você observa o trabalho desta pessoa?
a-( ) esta pessoa deixa raramente a minha vista
b-( ) muitas vezes cada dia
c-( ) aproximadamente uma vez ao dia
d-( ) aproximadamente duas vezes na semana
e-( ) aproximadamente duas vezes ao mês ou menos freqüentemente
3- Quanto tempo você trabalha com esta pessoa?
_________Anos ________Meses
4- Quão bem você conhece esta pessoa?
a-( ) extremamente bem
b-( ) melhor do que a maioria
c-( ) conheço pouco ou médio
d-( ) não o conheço muito bem
39
Anexo 3: Formulário de Avaliação de desempenho
para pesquisa somente
Para cada desempenho, leia por favor a descrição. Pense em comportamentos
específicos que você já observou que poderiam indicar alta ou baixa performance. Circule
então o número que descreve a pessoa da melhor maneira no aspecto analisado. Não gaste
muito tempo em cada item.
- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
1- Comunicação
Possui competências efetivas de se comunicar oralmente e na escrita. Sabe escutar os
clientes e colegas de trabalho. Apresenta uma imagem confiável, de boa reputação,
profissional ao comunicar-se. raramente esta pessoa teve alguma dificuldade em razão d
problemas de comunicação.
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
40
- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
2- Conhecimento do Trabalho
Comparado a outros com experiência similar, têm um conhecimento perfeito do
trabalho. Procura ativamente por informações em manuais, cursos, treinamentos, vídeos, etc...
para permanecer atualizado. É aberto às perguntas de outros colegas de trabalho e superiores a
respeito de procedimentos do seu trabalho.
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
3- Organização e Planejamento
Mantém seu espaço de trabalho e seus produtos organizados. raramente perde
trabalhos ou os inutiliza por causa de falta de organização e planejamento. Geralmente
cumpre os prazos estipulados. É capaz de aceitar e usar ferramentas organizacionais para
melhorar a performance (por exemplo, agenda de planejamento diário, etc...).
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
41
- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
4- Segurança no trabalho
Mantém a área de trabalho segura. Segue procedimentos de segurança. Contribui para
manter a segurança de outras pessoas. Não faz erros descuidados ou perigosos.
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
5- Controle Emocional
Mantém respostas emocionais sob controle. Não mostra irritação com os supervisores,
clientes, ou colegas de trabalho. Evita queixar-se desnecessariamente. É otimista, pra cima,
alto astral.
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
42
- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
6- Trabalho em Equipe
Trabalha bem com seus colegas mas pode também trabalhar independentemente.
Compreende os outros e dá respostas apropriadas. Em situações de conflito tem uma
influência tranquilizadora ao invés de alimentadora de conflito. Tem o mesmo respeito para
pessoas de tipos diversos.
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
7- Atendimento ao Cliente
(Os clientes podem ser os existentes na organização ou externos). Trata os clientes
com respeito. Faz os clientes se sentirem especiais. Tomam medidas extras para atender a
pequenos pedidos dos clientes que não precisariam ser feitos mas que adicionam valor ao
atendimento. Age a favor da satisfação do cliente e da lealdade ao cliente. Coloca a satisfação
do cliente acima de suas necessidades (às vezes sai mais tarde para terminar o trabalho).
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
43
- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
8- Fidelidade
Assume e dá conta dos compromissos. É quase sempre pontual ou adiantado. Dispõe-
se a trabalhar longas horas sem reclamar quando necessário. Nunca "enrola", rouba materiais,
tempo e recursos do empregador.
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
9- Avaliação geral
De modo amplo quão bom é esta pessoa?
1
Inaceitável
2
Requer
Melhoria
3
Satisfatório
4
Bom
5
Muito Bom
6
Excelente
NA
Não posso
avaliar
44
- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem
bastante informação para fornecer uma avaliação exata;
- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;
- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar
experiência;
- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;
- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao
trabalhador com similar experiência;
- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;
- 1 = inaceitável: mau trabalhador.
10- Contratação
Se esta pessoa deixasse sua organização, qual a probabilidade de você contratá-la
novamente caso fosse possível?
1
Muito
improvável
2
improvável
3
um pouco
provável
4
Provável
5
Muito
provável
6
Absoluta
NA
Não posso
avaliar
Obrigado por sua assistência nessa pesquisa!
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