Avaliação de Desempenho
OBJETIVO
A Avaliação de Desempenho foi desenvolvida com o
objetivo de avaliar as competências dos funcionários
com base na Cultura da nossa empresa, fornecer um
feedback estruturado e acompanhar o seu
desenvolvimento.
NOSSO FOCO É...
DESENVOLVIMENTO
Avaliação de Desempenho
ETAPAS
AVD (12.09 a 03.10)
RAC (04.10 a 04.11)
Feedback e PDI (07.11 a 01.12)
Confirmação da AVD (07.11 a 01.12)
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIAR
www.gentemaisparcorretora.com.br
Ano: 2016Empresa: Selecionar a empresaLogin: CPFSenha: Matrícula (1º acesso)
AVD
No Farol do Gestor, você encontra todas as
etapas e as datas de início e término.
Feedback e PDI estarão
sempre em aberto,
porém a primeira reunião
pós-AVD deve ser
realizada até 01/12
Avaliação de Desempenho
AVD
Status de realização
Acesso ao
formulário
de AVD
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
COMO FAZER AVALIAÇÃO
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIARAvaliação de Competências
Obs.1: Todos os campos
são de preenchimento
obrigatórios.
Obs.2: Nem todos os
formulários terão o ícone
disponível.
É possível carregar uma foto para facilitar a identificação
de cada funcionário
Ano da
avaliação já
realizada
Caso o funcionário tenha sido avaliado em outros anos pelo sistema (Gente Mais), independentemente do gestor que o
avaliou, você terá acesso à avaliação.
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIARAvaliação de Competências
Competência
Comportamento observável
Média da avaliação de cada competência. Os comportamentos podem ter pesos
diferentes.
Escala de 0 a 4, sendo:
Lacuna = 1Em evolução = 2Proficiente = 3Modelo = 4
Estrutura Funcional PAR
Nossos níveis hierárquicos são divididos em Estruturas
Funcionais (EF). Veja abaixo:
EF 1 – Diretoria
EF 2 – Superintendência e Gerência Executiva
EF 3 – Gerência Corporativa, Gerência Regional, Coordenação e Especialista
EF 4 – Supervisão, Gerente de Vendas, Analistas, Consultor, Monitor e Instrutor
EF 5 – Assistentes, Operadores, Técnicos
Avaliação de DesempenhoCOMO AVALIAR
Competências EF 1
• Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propore implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, deforma assertiva e adequada ao contexto.
Capacidade Empreendedora
• Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.
Orientação para Resultados
• Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas.Impacto e Influência
• Capacidade de identificar e aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e de investir tempo e energia no aprendizado contínuo.Autodesenvolvimento
• Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.
Liderança
*apenas para gestores
Avaliação de DesempenhoCOMO AVALIAR
Competências EF 2, 3, 4 e 5
• Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propor eimplementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de formaassertiva e adequada ao contexto.
Capacidade Empreendedora
• Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.Orientação para Resultados
• Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas.Impacto e Influência
• Capacidade de identificar e aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e de investir tempo e energia no aprendizado contínuo.Autodesenvolvimento
• Capacidade para desenvolver ações compartilhadas, catalisando esforços por meio da cooperação mútua.Trabalho em Equipe
•Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.
Liderança
*apenas para gestores
Avaliação de DesempenhoCOMO AVALIAR
Competências Gerente de Vendas
•Capacidade de gerenciar pessoas e equipes de modo a construir umclima de confiança e compromisso para que resultados efetivos sejamalcançados continuamente.
Gestão de Pessoas
•Capacidade de planejar, organizar, coordenar e acompanhar a execução das atividades e tarefas da equipe, buscando a efetividade dos resultados.
Gestão do Trabalho
• Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.
Liderança
• Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.Orientação para resultados
• Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas.Impacto e Influência
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIARAvaliação de Competências -Escala
Avaliação O que significa?
LacunaO funcionário não apresenta o comportamento e não demonstra evolução.
Em evoluçãoO funcionário não apresenta o comportamento bem desenvolvido e demonstra evolução.
ProficienteO funcionário apresenta o comportamento e atende à expectativa.
ModeloO funcionário é referência neste comportamento para equipe e supera a expectativa.
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIAR Avaliação de Potencial
Obs.: Esse formulário não estará disponível para auto avaliação.
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIAR
Obs.1: Caso o funcionário avaliado tenha metas desdobradas, aparecerá, automaticamente, no Formulário de
Avaliação de Resultados o % de atingimento de metas do ano anterior. Esse formulário não estará disponível para
Auto Avaliação mesmo que o funcionário tenha metas desdobradas.
Você poderá editar a avaliação após
clicar em submeter se ainda estiver dentro
do prazo. Será considerada para o
funcionário a última avaliação submetida.
Avaliação de Desempenho
COMO AVALIAR
Obs.: Faça a avaliação com uma rede estável de internet para que não corra o risco de perder os dados pela
oscilação.
Os comentários escritos dentro de Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver
serão visualizados pelo funcionário.
Atente-se a forma que irá escrevê-los.
Avaliação de Desempenho
RELATÓRIOS
Para saber o Status da AVD do seu time:
Avaliação de Desempenho
RELATÓRIOS
Para obter as médias das AVDs da equipe, de forma consolidada:
Avaliação de Desempenho
COMO SE PREPARAR PARA RAC
Garantir que todas as avaliações estão seguindo os
mesmos padrões e critérios;
Discutir o potencial de cada avaliado;
Definir o encaminhamento de carreira;
Agregar informações sobre o avaliado sob diferentes
pontos de vistas;
Fornecer insumo para feedback;
Dar visibilidade quanto ao desempenho de cada
funcionário.
RAC – REUNIÃO DE ALINHAMENTO DE CONCEITOS
Avaliação de Desempenho
COMO SE PREPARAR PARA RAC
5 minpor avaliado
2 min -> Resumo da Avaliação e Apresentação sobre o avaliado (Gestor)
Resumo da Avaliação (Gestor)
Nome;
Avaliação de
Competências;
Potencial sugerido;
Avaliação de
Resultados
3 min -> Discussão (Todos participantes)
Apresentação sobre o Avaliado (Gestor)
Pontos Fortes
Pontos a melhorar
Discussão (Todos)
Potencial
Encaminhamento
Observações
Avaliação de DesempenhoCOMO FORNECER FEEDBACK E
CRIAR O PDI
Avaliação de Desempenho
Atenção!
O feedback só pode
ser repassado ao
funcionário após a RAC.
Obs.: O feedback e
o PDI serão
realizados no
mesmo momento.Dicas de como
repassar um
feedback com
qualidadeDicas de como
receber o
feedback
COMO FORNECER FEEDBACK E
CRIAR O PDI
Avaliação de Desempenho
Atenção!
O feedback só pode
ser repassado ao
funcionário após a RAC.
Obs.1: O feedback
e o PDI serão
realizados ao
mesmo momento.
Obs. 2: O
funcionário
também terá
acesso à esta
página para
atualizar o status
das ações.
COMO FORNECER FEEDBACK E
CRIAR O PDI
Avaliação de Desempenho
Obs.1:No campo “Observações/Resumo da
Reunião” preencha com informações sobre
o feedback que será repassado.
Obs.2: No campo “Ação” preencha com
as ações de desenvolvimento propostas
para o funcionário em questão.
COMO FORNECER FEEDBACK E
CRIAR O PDI
Os comentários escritos poderão ser visualizados pelo funcionário.
Atente-se a forma que irá escrevê-los.
Avaliação de DesempenhoCOMO FORNECER FEEDBACK E
CRIAR O PDI
As ações do PDI devem ser acompanhadas e atualizadas ao longo de todo o ano.
Toda vez que realizar uma reunião focada no desenvolvimento do funcionário,
inclua uma reunião no sistema e formalize para manter um histórico do funcionário.
Avaliação de Desempenho
COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO
DO FUNCIONÁRIO
Avaliação de Desempenho
COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO
DO FUNCIONÁRIO
Atenção!
Certifique-se que o feedback já foi dado,
pessoalmente antes de enviar ao
funcionário e confirme a realização
do feedback!
Avaliação de Desempenho
COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO
DO FUNCIONÁRIO
Obs.: O funcionário receberá por e-mail a solicitação para confirmar a AVD.
ANA
Avaliação de Desempenho
COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO
DO FUNCIONÁRIO
Atenção!
O funcionário NÃO terá
acesso à Avaliação de Potencial.
Obs. 1: O funcionário poderá deixar seu comentário.
Avaliação de Desempenho
COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO
DO FUNCIONÁRIO
Obs.: O gestor
receberá um e-mail
com a confirmação
da confirmação dofuncionário.
CRISTINA FERREIRA LEAL
ANA
Avaliação de Desempenho
DICAS
Reveja suas anotações feitas ao longo do período para que sua
avaliação seja embasada, com exemplos de ações.
Busque a opinião de outras pessoas que tem contato com seu
funcionário.
Seja justo. Não deixe que sua relação pessoal com o avaliado
influencie sua avaliação.
Avaliação de Desempenho
DÚVIDAS
Não estou vendo toda minha equipe? O que faço?
Estou vendo pessoas que não são da minha equipe. O que faço?
Fale com sua consultora de Gente:
Clarissa - Matriz
Isabel - Rede
Elena – Backoffice
Maíra – PMP
Cronograma AVD – Demais cargos
Não serão avaliados:
Funcionários que entraram na empresa após 01/06/2016
Estagiários e aprendizes
CONSIDERAÇÕES
Avaliação de Desempenho
Agora é com você,
gestor!!!
Top Related