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Armanda FonsecaSubdirectora-Geral da
Administração e Emprego Público
A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Jornadas dos Administrativos da Saúde
Porto
19 de Abril de 2008
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Razões para a mudança do regime
• Grande complexidade das modalidades de constituição da relação jurídica;
• Excessivo número de carreiras;
• Opacidade do sistema remuneratório;
• Sem relação com:
– Gestão do serviço;
– Disponibilidades orçamentais;
• Rigidez, retirando capacidade de gestão aos dirigentes;
• Evolução remuneratória automática em muitas situações;
• Excessiva relevância dada ao tempo de serviço.
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CARREIRAS
Grande número de carreiras: 1649
Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos
Carreiras Gerais; Carreiras Especiais;
Corpos Especiais; Categorias Isoladas
Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos
Carreiras Gerais; Carreiras Especiais;
Corpos Especiais; Categorias Isoladas
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Carreiras e escalas remuneratórias
• Carreiras de regime geral 1 escala única (índice 100: mesmo
valor)
• Carreiras de regime especial
• Corpos especiais: cada um com uma escala, partindo de índices 100 de valores diferentes As actuais escalas
remuneratórias comportam mais de 522
posições.
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NOVO MODELO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
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Uma abordagem integrada centrada na gestão por objectivos
Recrutamento
Recrutamento
Sistema de Avaliação
dos Serviços Públicos
Sistema de Avaliação
dos Serviços Públicos
Regime de Vinculação, Carreiras e
Remunerações
Regime de Vinculação, Carreiras e
Remunerações
Sistema de Avaliação de Desempenho
de Dirigentes e Funcionários
Sistema de Avaliação de Desempenho
de Dirigentes e Funcionários
Gestãopor
Objectivos
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Princípios orientadores da reforma
• Subordinação ao interesse público, imparcialidade e transparência na gestão dos recursos humanos e igualdade de acesso ao exercício de funções públicas;
• Valorização profissional dos trabalhadores e estímulo e reconhecimento de melhores desempenhos;
• Maior flexibilidade na gestão dos recursos humanos:– nas opções de gestão;– no recrutamento;– na fixação de remunerações;
• Monitorização e controlo das despesas com pessoal.
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Princípios orientadores da reforma
Principais medidas de política
• Aproximação ao regime laboral comum, com respeito pelas especificidades da AP;
• Sujeição ao mesmo regime, em domínios fundamentais, da relação de emprego público, independentemente do tipo de vínculo;
• Gestão de recursos humanos relacionada com a gestão por objectivos dos serviços e com os postos de trabalho necessários para as suas actividades;
• Manutenção de perspectiva de carreira para os trabalhadores;
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Princípios orientadores da reforma
• Reforço dos poderes de gestão dos dirigentes, dos mecanismos de responsabilização, de fundamentação dos actos de gestão e da sua transparência;
• Predominância da avaliação do mérito na evolução nas carreiras;
• Reforço das condições de mobilidade;
• Controlo da evolução anual das despesas com o pessoal da AP;
• Revisão do regime de protecção social, numa perspectiva de convergência, incluindo a protecção no desemprego nas vinculações não definitivas.
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• Orçamentação, planeamento de actividades, elaboração do mapa de pessoal
• Construção, aprovação e publicitação do mapa de pessoal: a caracterização dos postos de trabalho e a sua quantificação
SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICAÇÃO DA GESTÃO
1111
• Preferência pelo recrutamento por tempo indeterminado/ de entre quem tenha relação por tempo indeterminado
• Recrutamento por tempo determinado: preferência de entre quem tenha relação por tempo indeterminado (no activo ou em SME)
• Último recurso do recrutamento: quem não tenha relação por tempo indeterminado (depende de parecer favorável do MFAP)
• Pessoal excessivo: determinado em procedimentos de reorganização de serviços – dispensa preferencial de pessoal com relação por tempo determinado
SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DAS NECESSIDADES
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• Duas rubricas de despesas com o pessoal:- Para remunerações do pessoal em funções, para
alteração das suas posições remuneratórias e para novos recrutamentos
- Para prémios de desempenho
• Dotações fixadas aquando da aprovação do orçamento
• Dirigente máximo gere dotação disponível entre alterações de posições remuneratórias e novos recrutamentos (decisão no prazo de 15 dias)
• Afectação do remanescente aos prémios de desempenho
SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DAS DESPESAS COM PESSOAL
1313
• Carreiras gerais e especiais: as especiais condicionadas a conteúdos e deveres funcionais específicos e a acréscimos formativos relativamente à formação geral
• Carreiras unicategoriais e pluricategoriais:- Necessidade de conteúdos funcionais distintos nas
categorias- Integração na categoria superior do conteúdo
funcional da inferior
• Conteúdo funcional: seus limites na atribuição de outras tarefas
TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVADAS CARREIRAS
1414
• Graus de complexidade funcional: - 3 graus em função de níveis habilitacionais
- Necessidade de referenciar o grau em todas as carreiras e em todas as categorias, mesmo que o destas seja distinto entre elas
• Posições remuneratórias:- Número mínimo de posições remuneratórias das
carreiras unicategoriais
- Número mínimo de posições remuneratórias das categorias das carreiras pluricategoriais
TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA DAS CARREIRAS
1515
Regime das carreiras – graus de complexidade funcional
– Grau 1: quando se exija a escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional;
– Grau 2: quando se exija a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado;
– Grau 3: quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior.
1616
• Opção gestionária:
- Afectação global de dotações para alterações de posicionamento remuneratório
- Desagregação sucessiva da dotação por carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho)
- Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão
ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO
1717
• Alteração - regra do posicionamento:
- Requisitos de avaliação do desempenho dos trabalhadores
- Independente do órgão/serviço onde e da função/cargo que o trabalhador desempenha
- Ordenação dos trabalhadores que preenchem os requisitos (ordem decrescente da última avaliação)
- Distribuição das dotações afectas para alteração para a posição seguinte
- Última alteração com a previsível execução total, no ano, da dotação afecta: maior viabilidade de alterar posições de trabalhadores que não se encontrem em funções no órgão ou serviço
- Produção de efeitos da alteração: 1 de Janeiro
ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO
1818
• Excepções na alteração do posicionamento remuneratório:
- Alteração obrigatória: reunião de 10 pontos na avaliação do desempenho (prefere na execução das dotações)
- Alteração sem reunião dos requisitos: - condicionada ao cabimento nas dotações afectas; - depende da última menção máxima obtida ou da
imediatamente inferior;- depende de parecer do CCA;- depende de fundamentação especial;- depende de publicitação da alteração e do parecer do
CCA no DR, por afixação e na “net”
ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO
1919
• Excepções na alteração do posicionamento remuneratório:
- Alteração para posição superior:- condicionada ao cabimento nas dotações afectas; - depende de parecer do CCA; - depende de fundamentação especial; - depende de publicitação da alteração e do parecer
do CCA no DR, por afixação e na “net”
- Limite: a posição máxima onde foi colocado trabalhador ordenado superiormente
ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO
2020
• Técnico superior- 1 categoria: técnico superior- 14 posições remuneratórias- Grau 3 de complexidade funcional
• Assistente técnico - 2 categorias: coordenador técnico / assistente técnico- 4/9 posições remuneratórias- Grau 2 de complexidade funcional
• Assistente operacional - 3 categorias: encarregado geral / encarregado /
assistente operacional- 2/5/8 posições remuneratórias- Grau 1 de complexidade funcional
CARREIRAS GERAIS
2121
• Afectação de dotação para recrutamento
• Publicitação de procedimento concursal para os postos de trabalho tal como foram previamente caracterizados
• Exigência e dispensa do nível habilitacional:- Previsão de dispensa na publicitação do procedimento- Formação ou experiência substitutivas- Avaliação e decisão pelo júri sobre a admissão- Garantia do contraditório da decisão do júri
• Área de recrutamento (dependendo da RJEP):- Em regra, todos se podem candidatar, independentemente
da sua situação jurídico-funcional- Excepção: candidatura interdita a quem ocupe posto de
trabalho idêntico no órgão ou serviço
RECRUTAMENTO
2222
• Métodos de selecção:- Para quem não ocupa posto de trabalho idêntico:
provas de conhecimentos / avaliação psicológica- Para quem ocupa posto de trabalho idêntico:
avaliação curricular / entrevista- Outros métodos facultativos- Excepção: só provas de conhecimentos ou só
avaliação curricular, seja qual for a área de recrutamento
• Ordenação dos candidatos: unitária, independentemente dos métodos de selecção
• Preferência no recrutamento: pessoal em SME
RECRUTAMENTO
2323
• Determinação do posicionamento remuneratório:
- Em contrato: negociação; preferência absoluta do pessoal em SME; o acordo é fundamentado; por escrito; pela ordem da lista final; recusada a proposta, não pode ser oferecida posição superior aos restantes; documentação da negociação é pública; possibilidade de substituir a negociação individual por proposta de adesão
- Em nomeação: posição previamente publicitada, excepto se lei especial estender o regime da negociação
RECRUTAMENTO
2424
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
• Remuneração base
• Suplementos remuneratórios
• Prémios de desempenho
2525
REMUNERAÇÃO BASE
• Tabela remuneratória única constituída por níveis remuneratórios
• Manutenção da proporcionalidade relativa entre os níveis aquando da alteração dos seus montantes: caso especial da remuneração mínima mensal garantida
• Fixação dos níveis remuneratórios das categorias:– Intervalos iguais ou decrescentes consoante se trate
de carreiras uni ou pluricategoriais;– Níveis remuneratórios sempre ascendentes com
uma única hipótese de sobreposição.
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SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS
• Pressupostos: postos de trabalho com idêntica caracterização categorial mas com diferentes condições funcionais
• Atribuição: aos postos de trabalho com condições mais exigentes (“objectivação” do suplemento)
• Tipos:– Condições anormais e transitórias– Condições permanentes.
2727
SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS
• Manutenção dos suplementos:
- A quem ocupe os postos de trabalho– Enquanto haja exercício efectivo de funções– Enquanto as condições perdurarem
• Criação:
– Por lei– Por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho (IRCT) (em contrato)
2828
PRÉMIOS DE DESEMPENHO
• Dotação pré-definida, pelo mínimo, para atribuição de prémios de desempenho
• Desagregação sucessiva da dotação por cargo, carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho)
• Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão
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PRÉMIOS DE DESEMPENHO
• Identificação dos trabalhadores em função da obtenção, no último ano, da menção máxima ou da imediatamente inferior na avaliação do desempenho
• Trabalhadores que, a qualquer título, exerçam funções no órgão ou serviço
• Exclusão dos trabalhadores que tenham alterado a sua posição remuneratória com efectivo reflexo na sua remuneração (pode não tê-la se recebiam por categoria superior, por exemplo)
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PRÉMIOS DE DESEMPENHO
• Ordenação dos trabalhadores que preencham os requisitos (ordem decrescente da avaliação)
• Distribuição das dotações afectas no valor de uma remuneração base mensal
• Execução total das dotações: possibilidade de reforço por via do remanescente para alterar posições remuneratórias
• Outros sistemas de recompensa do desempenho:– Por lei– Por IRCT (em contrato)
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Novo Modelo de Gestão de Recursos Humanos
• SISTEMA DE EMPREGO
Do ponto de vista do Serviço
• SISTEMA DE CARREIRA
Do ponto de vista do trabalhador
3232
OBRIGADA
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