2008 Gabriel Hidalgo-Andrade Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Wikilearning.com Quito, Ecuador pp. 1-99. ISBN: en trámite [email protected]
APUNTES DE DERECHO LABORAL
ECUATORIANO (TEORÍA Y PRÁCTICA)
GABRIEL HIDALGO-ANDRADE*
*Abogado. Máster (c) en Derecho Constitucional por la Universidad Andina
Simón Bolívar, Ecuador. Becario y maestrante en el Programa de Ciencias Políticas de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, FLACSO-Ecuador. Ex docente en Derecho Administrativo y en Ciencia Política en la Universidad Internacional del Ecuador, UIDE. Autor del libro “La Falsedad del Poder: Re-pensar nuestra realidad política desde los textos y contextos cotidianos” de venta en Librimundi, Mr. Books y Abya Yala en Quito. Columnista ininterrumpidamente desde enero de 2005 hasta la actualidad en el Diario La Hora en Ecuador y desde el 2004 en noticieros radiodifundidos, acumulando más de doscientos artículos de divulgación publicados. Fue presidente de la Asociación Escuela de Derecho y de la Federación de Estudiantes Universitarios.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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S U M A R I O :
1. Introducción
2. Fuentes del Derecho laboral
3. Principios del Derecho del trabajo
4. Antecedentes del Contrato de trabajo
5. Requisitos esenciales para la validez del Contrato de trabajo
6. Características del Contrato de trabajo
7. Evolución histórica del trabajo
8. El Contrato individual de trabajo por enganche Definiciones. Concepto Obligatoriedad Representación diplomática y consular Contrato por enganche para el país Valoración personal
9. Obligaciones consideradas como de carácter moral y ético del trabajador con el empleador Introducción Prohibiciones del trabajador
10. Prohibiciones que tiene el empleador en el desarrollo de una relación laboral
11. Práctica laboral: modelo de contrato de trabajo por horas
12. La forma unilateral de dar por terminada una relación laboral
13. Responsabilidad del estado ecuatoriano frente a situaciones de riesgo de los trabajadores en general Introducción Riesgo de trabajo: definición. Concepto El estado y su relación con las situaciones de riesgo Previsión de los accidentes de trabajo Actuación del estado ecuatoriano frete a situaciones de riesgo
14. Principios de la ley de seguridad social
15. Práctica laboral: contrato individual de trabajo con una menor de edad para desempeñar el servicio domestico
16. Práctica laboral: contrato de trabajo a prueba
17. Práctica laboral: visto bueno (por parte del empleador)
18. Práctica laboral: escrito de contestación al visto bueno pedido por el empleador
19. Práctica laboral: demanda laboral por despido intempestivo
20. Práctica laboral: auto de aceptación a trámite de la demanda laboral por despido intempestivo que antecede
21. Práctica laboral: acta de la audiencia preeliminar de conciliación
22. Práctica laboral: solicitud para realizar pruebas
23. Práctica laboral: solicitud para realizar pruebas, presentar preguntas y repreguntas
24. Práctica laboral: respuestas preguntas frecuentes
25. Práctica laboral: escrito de solicitud de apelación de la sentencia de primera instancia
26. Práctica laboral: solicitud de desahucio para dar por terminado un contrato
27. Práctica laboral: contrato de trabajo con un menor de edad
28. Práctica laboral: acta de terminación de contrato de trabajo
29. Práctica laboral: escrito presentado al inspector de trabajo para dar por terminado el contrato
30. Práctica laboral: acta constitutiva de un sindicato de trabajadores
31. Práctica laboral: escrito dirigido al inspector del trabajo para comunicarle la constitución del sindicato
32. Práctica laboral: providencia de notificación al gerente de la empresa con la solicitud presentada por los trabajadores
33. Práctica laboral: estatutos del sindicato de trabajadores
34. Práctica laboral: escrito solicitando la inscripción del nombre y características del sindicato
35. Práctica laboral: contrato colectivo
36. Práctica laboral: pliego de peticiones para dirigirlo al inspector del trabajo
37. Práctica laboral: providencia con la cual se acepta a trámite el pliego de peticiones
38. Práctica laboral: contestación al pliego de peticiones
39. Práctica laboral: providencia que remite el expediente a la dirección de mediación laboral
40. Práctica laboral: acta de declaratoria de huelga
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1. INTRODUCCIÓN:
El Derecho Laboral ha tenido variadas derivaciones, muchas de estas con estudios
circunstancialmente profundos emparentados estrechamente a su lugar de origen. Lo
cierto es que no puede ser de otra manera, considerando la multiplicidad de
interpretaciones sobre las relaciones empleado-empleador y sus consecuencias para
el derecho, como sobre el nacimiento y la existencia de los sindicatos y de todos estos
actores relacionados con el Estado. De manera que la circunstancia original, y punto
comúnmente uniforme en las principales legislaciones laborales es el momento que
separa al trabajo –como circunstancia- con las peculiaridades de otras actividades
distintas.
Entonces debemos empezar por decir que la palabra trabajo proviene del latín trabis,
que significa traba, dificultad, impedimento corporal que merece esfuerzo para
alcanzar la realización de un propósito. Luego esta actividad identificada con claridad
se accede en merito del esfuerzo invertido, como decíamos, y por esto ésta tiene una
valoración real en dinero o en bienes con la que se compensa. De manera tal que de
esta definición, muy genérica ciertamente, nace la hecho original que primitivamente
se identifica con la necesidad real de subsistencia individual, y luego familiar
expresada a través de la obtención de un salario.
Es así como actualmente, y bajo las regulaciones de la sociedad políticamente
organizada a través del Estado, se conoce a este derecho, en términos de MARTÍNEZ
VIVOT-POZZO, como “(…) un conjunto de principios y normas que rigen las relaciones
de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas
relaciones de carácter individual o colectivo”.
2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
Son fuentes formales del derecho aquellos textos en los que aparecen las normas
aplicables a un caso concreto. Desde esta perspectiva podemos citar las siguientes
fuentes del derecho de trabajo:
La Constitución Política de la República
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Leyes y reglamentos del Estado
Contratos colectivos
Principios generales del Derecho Laboral.
Los contratos individuales de trabajo son fuentes de la relación laboral aunque en
sentido estricto no pueden considerarse como fuentes del Derecho.
Leyes y reglamentos del Estado
Es toda normatividad que nace de la voluntad del legislador, bajo las formas exigidas
por la Constitución, y que se haya publicada en le Registro Oficial. Los reglamentos
han sido considerados en esta clasificación por tratarse de normas que determinan el
sentido y alcance de las disposiciones legales emitidas por el presidente de la
República y, en virtud de una delegación de éste, por los Ministros de Estado cuyo
ámbito de atribuciones se refiera al trabajo.
Aun cuando los reglamentos no deben ser considerados formalmente como fuentes
del derecho laboral se los ha admitido en esta parte por su importancia para de
aplicar las disposiciones laborales.
Los reglamentos no son formalmente una fuente porque existen accesoriamente en
una ley predeterminada. No hay reglamento si no hay una ley que exista sobre esa
materia de regulación.
Los contratos colectivos
Positivamente, los contratos colectivos tampoco existen sino por determinación de
una ley que les reconoce vigor. No obstante, aceptamos, con fines didácticos que un
contrato colectivo es una norma, con cierta independencia, que regula las condiciones
de trabajo en una empresa según la ley vigente.
La particularidad de este tipo de normas radica en que no nacen de lo Poderes del
estado con capacidad para legislar, sino de un pacto colectivo entre las partes que van
a quedar sujetas por el mismo.
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Estos convenios permiten adaptar la legislación laboral a las necesidades de cada
empresa y sector; de este modo podemos referirnos a normas sectoriales.
La legislación laboral crea un marco mínimo de derecho y obligaciones para los
trabajadores, que puede mejorarse mediante esta negociación
Principios generales del Derecho del Trabajo
Los principios generales del Derecho cumplen una doble función: por una pare son
fuente supletoria del Derecho en ausencia de norma escrita o de costumbre, es decir,
sirven para resolver los supuestos que ni la costumbre tiene previstos; y en segundo
lugar, marcha pautas para construir e interpretar dichas normas.
La Jurisprudencia
Se entiende por jurisprudencia el criterio de forma reiterada, mantiene la Corte
Suprema en sus fallos sobre determinado supuesto en materia laboral. En sentido
amplio, la jurisprudencia está formada por las sentencias de los juzgados y tribunales,
de forma que cada uno de ellos tiene su propia jurisprudencia.
Es tanto así que el Código Civil considera la jurisprudencia como una fuente
complementaria del Derecho que ayuda a interpretar y a aplicar las normas.
3. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Los principios integran la esencia de este derecho. El primer principio Protectorio, de
Irrenunciabilidad o Imperatividad, y el Continuidad. También la Primacía de la
Realidad, de Buena Fe, de Equidad, de No discriminación.
- PRINCIPIO PROTECTORIO: se sancionan a las normas laborales para proteger a los
trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de la voluntad. Este
principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su
dependiente, procurando así el necesario equilibrio.
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- EL PRINCIPIO IN DUVIO PRO OPERARIO que es una regla de interpretación, en caso
de dudas, la autoridad de aplicación optara por aquella que otorga mayor
beneficio al trabajador.
- EL PRINCIPIO DE "LA NORMAS MÁS FAVORABLE" que es cuando coexisten 2 o mas
normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los
trabajadores. Se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el
trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general
menos favorable. Sobre esto el Art. 7 dispone que en caso de duda sobre el alcance
de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los
funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable
a los trabajadores.
- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: las normas laborales se imponen a los
sujetos de la relación de trabajo más allá de su propia voluntad y a pesar de ella.
De allí que su renuncia por el trabajador no esta permitida. En ese sentido el Art. 4
del Código del Trabajo ecuatoriano señala que los derechos del trabajador son
irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.
- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: el contrato individual de trabajo es de tracto
sucesivo, y no se agota en una prestación. Se mantiene en el tiempo. Esta
relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora.
- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: cuando se utilizan métodos indirectos
u oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una
figura jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude
se corrige aplicando este principio.
- PRINCIPIO DE BUENA FE: constituye una obligación y compromiso común de los
sujetos del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben conducirse
con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad. Este principio exige conducta
como buen empleador y buen trabajador.
- PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: significa que no caben tratos desiguales de
los trabajadores, en idénticas situaciones y circunstancias. La base de este
principio es la igualdad ante la ley.
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4. ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Toda vez que nos hemos introducido y repasado algunos conceptos y características
del derecho laboral, podemos pasar a señalar algunos conceptos de lo que debemos
entender por Contrato de Trabajo:
Para GUILLERMO CABAÑELLAS “El Contrato de Trabajo es aquel que tiene por objeto la
prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual
una de las partes da una renumeración o recompensa a cambio de disfrutar o de
servirse, bajo su dependencia o dirección , de la actividad profesional de otra”.
Según el Art. 1 del CÓDIGO DE TRABAJO DE CHILE “El Contrato de Trabajo es toda
convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan
recíprocamente, estos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y
aquellos a pagar por esta labor o servicio una renumeración determinada”.
Por otro lado para el ESTATUTO DEL TRABAJADOR DE ESPAÑA "Se entenderá por contrato
de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel por virtud del cual una o varias
personas so obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o a varios
patronos, o a una persona jurídica del carácter, bajo la dependencia de éstos, por
remuneración, se la que fuere la clase o forma de ella".
El Código del Trabajo ecuatoriano en actual vigencia no contiene ninguna definición
formal, sino que únicamente señala que el Contrato de Trabajo se clasifica en Expreso
o tácito, y el primero, escrito o verbal; A sueldo, a jornal, en participación y mixto; Por
tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; A prueba; Por
obra cierta, por tarea y a destajo; Por enganche; Individual o por equipo; y, Por horas.
Sin embargo los Arts. 8 y 224 de esta codificación definen a los Contratos individual y
colectivo de trabajo. En ese orden, es Contrato individual de trabajo el convenio en
virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por
el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Por otro lado es Contrato o
pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones
empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con
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el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de
celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados
por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en
el pacto.
5. REQUISITOS ESENCIALES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO:
Como condición esencial y necesaria para la existencia y validez de un contrato de
trabajo se requiere que éste cumpla con ciertos requisitos, que no son otros que los
que admite la teoría civilista en los contratos de orden privado, es decir:
El consentimiento : que es la expresión de la voluntad
El objeto: actividad o servicio retribuido.
La causa: causa económico-social que incita a las partes a formalizar el
contrato. Tiene que ser lícita.
Forma: La forma es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato.
Puede ser de forma escrita o verbal.
Requisitos a los que en la ciencia jurídico-laboral, se agrega otros de carácter peculiar
como son:
La subordinación o dependencia: Declara el estado de limitación de al autonomía del
trabajador que se halla sometido a la voluntad del patrono o empleador, pero no a
través de una completa sumisión personal, sino de una sumisión estrictamente
funcional en virtud de la cual se coordinan u unifican las actividades laborales.
La prestación personal: Ha de entenderse como la prestación de un servicio de
carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica entre quien debe
realizar el trabajo y el que lo recibe o se beneficia de él, se presuma como un contrato
de trabajo.
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La remuneración: Que no es otro cosa que el sueldo o salario que debe percibir el
trabajador por la prestación de servicios, en virtud del contrato de trabajo sea éste
verbal o escrito.
La Ajenidad: Es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo,
es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del
propio trabajador
6. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo,
nominado o típico y de ejecución sucesiva o de tracto sucesivo.
Consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo la
ley exige que se deje constancia escrita del mismo.
Bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.
Oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.
Conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por
eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido.
Tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.
7. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO:
El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre
ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis
del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de
disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que
naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la
actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador;
en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy
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en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la
subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza,
pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a
organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro
(trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras
necesidades.
No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido la evolución del
trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas y que
nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Código Humarabi,
donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que
posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.
Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo
una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador
descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de
sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar en el
segundo, así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de
luz y descansar en tiempo de sombra, esto implica de un recuento formal debe
empezar de la Roma antigua o Roma Clásica, no hay necesidad de empezar desde
Grecia porque toda la concesión de Grecia la vamos a tener en Roma.
EN ROMA CLÁSICA:
Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y las
cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana
que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y
despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho
de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al
perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la
persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le
ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna manera, por ello
debía trabajar para este y así se consideraba su esclavo.
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No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la
tanto no era regulado, no había Derecho del trabajo.
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las demás
ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma era
la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas
profesiones liberales pero en muchos casos las personas que desarrollaban esta
actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de
trabajo además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían
ciertos honores públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como
defensor Ad-Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario.
EN LA EDAD MEDIA
Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los
monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por
lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no pasó
nada, el hombre se dedico a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la cultura, luego
que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepción de
trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una
nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad
humana, esto gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses "El ocio
es el enemigo del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre
tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y
dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos
trabajar en la medida de sus posibilidades "el fenómeno social que se caracterizó en
la edad media es el feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de
tierra en manos de un mismo Estado, este fenómeno hace que se muestre el
atesoramiento del poder a través de dos formas:
El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal).
El poder de la Iglesia Católica.
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También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o
profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder
porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían
crear organismo de defensa contra el poder omnipotente de los Señores Feudales y
de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen
la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales le
reconozcan su existencia y le den valor.
Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se dejó
de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y
surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando
se detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo mas sencillo
de acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una clase consumista en el
mundo. Hoy en día hay la necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es
rentable producir artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico
llamado la Revolución Industrial.
EN LA EDAD MODERNA:
El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras
preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como
consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la
humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener
poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la
concepción moral del trabajo.
Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices
por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y
entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la
producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la
par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono
para conducir.
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Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual a
las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde
exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.
Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y
las consecuencias mas importante es la concesión política, surge el concepto de
Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas
condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo
dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción
deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir,
estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica.
En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como
programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se
podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria
crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.
EN EL PERÍODO DE INDUSTRIALIZACIÓN Y CAPITALISMO:
En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en las leyes
dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas del
presente siglo pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de octubre de
1907, la ley chilena de contrato de trabajo del 8 de septiembre de 1924 estableciendo
como edad mínima 14 años; Colombia, Guatemala, Perú y México regulan las jornadas
del menor en un período nunca mayor de las 6 horas interrumpidas por un descanso
de duración variable. La prohibición de trabajo nocturno para los menores de 18
años, en Brasil (Código de Menores de 27-2-1914) o en Guatemala, cuya Ley de
trabajo prohíbe el trabajo de los menores en ocupaciones nocturnas insalubres o
peligrosas, son ejemplos de la preocupación del legislador americano por defender la
mano de obra infantil de las distintas naciones. Igual podría decirse la legislación
protectora de la mujer, que se dicta ordinariamente en los países de América durante
el primer cuarto del siglo pasado, la prohibición de despido de la mujer embarazada;
los plazos de descanso previo y posteriores al alumbramiento, la prohibición de
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trabajos peligrosos, incómodos o insalubres para la madre o para la vida del feto; y,
en fin, la prohibición de trabajo nocturno para las mujeres, es norma habitual de la
legislación americana del período señalado.
Las leyes de pobres de Inglaterra derivan de las normas y prácticas con las que desde
la primera mitad del siglo XVI se había intentado suprimir el vagabundeo. El sistema
de caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona ayudas a los
pobres pero les prohibe mendigar fuera de sus parroquias de origen: los mendigos
quedaban confinados dentro de áreas específicas y el salirse de las mismas estaba
fuertemente penalizado. Todas estas normas fueron recopiladas en el reinado de
Isabel I y dieron origen a la primera ley oficial de pobres conocida como Ley de Isabel
del año 1601. Esta ley estableció los principios de un sistema nacional de ayuda legal
y obligatoria a los pobres y constituyó la base de lo que más tarde se conocería como
antigua ley de pobres.
Las sucesivas leyes de pobres que se fueron promulgando a partir de la Ley de Isabel
se complementaron con las llamadas leyes de asentamiento. Estas leyes impedían que
un recién llegado a una parroquia pudiera establecerse irregularmente en ella y se
convirtiera en una carga económica adicional para los habitantes de la misma.
Aunque el principio del asentamiento no era nuevo, fue la Ley de Asentamiento de
1662 la que estableció una definición precisa y uniforme de asentamiento. Las
disposiciones sobre el asentamiento fueron a menudo ignoradas, eludidas y
modificadas por leyes posteriores, pero los requisitos para el asentamiento y las
restricciones a la movilidad de los pobres continuaron existiendo y se convirtieron en
una característica esencial de la antigua ley de pobres.
En 1796 fue aprobado el 22 de junio la primera ley destinada a resguardar el
patrimonio humano de los nocivos efectos de la Revolución Industrial prescribía
disposiciones sanitarias: limitaba a 12 horas máximas la jornada diaria, incluyendo el
tiempo de comedor; hacía obligatoria la instrucción del menor y establecía un sistema
de inspección periódico del trabajo, no obstante esta ley ni siquiera fue aplicada. El
primer ordenamiento de este tipo realmente efectivo fue la llamada Ley de Fábricas
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de 1833. Por Otro lado, Prusia en 1839, sanciona legalmente el amparo de la mano de
obra infantil y femenina, y Francia asegura el 22 de febrero de 1851 el aprendizaje del
menor en condiciones cónsonas con su edad y sus fuerzas.
EL DERECHO DEL TRABAJO EN AMÉRICA:
Para el principio de los años 1900 la legislación americana se dibuja con mayor
avance con respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados.
Las leyes europeas estaban dirigidas hasta entonces a la protección del trabajo
manual, predominante en las grandes industrias de la época. Puede decirse, que la
legislación tutelar del trabajo en América se adelanta a los países de Europa cuando
extiende sus reglas a los empleados de las empresas particulares. Pueden citarse en
tal sentido: Bolivia, que por ley de 21/11/1924 reglamenta el trabajo de los
empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes de 24/12/25 y
17/10/25, respectivamente). Lo mis puede decirse de los Códigos de Trabajo de
algunos Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá, con
su ley de 1914, y Perú, con la ley de 7/2/24, también reglamentan el Contrato de
Trabajo de los empleados de Comercio.
EL DERECHO DEL TRABAJO EN LEYES DE INDIAS
Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de la moderna
legislación laboral. Denominase a sí la recopilación de Cédulas, cartas, provisiones y
leyes ordenadas por Carlos II DE España el 18 de Mayo de 1680 , con el propósito de
unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno,
justicia guerra , hacienda y las penas aplicables a los transgresores.
En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo mas humano de los
tiempos modernos, son un resultado de una pugna y representan en cierta medida
una victoria de los segundos.
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En las páginas de la recopilación la presencia de numerosas disposiciones, que bien
podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en especial
las que procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del salario.
Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el
pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su categoría de
seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran los iguales de los
vencedores.
En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de
Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno
absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.
8. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR ENGANCHE:
DEFINICIONES. CONCEPTO:
Cuando hacemos referencia al término contrato, consideramos que la relación laboral se
origina y se rige por un negocio jurídico, cuando en definitiva, surge por el hecho objetivo de
la realización del trabajo ajeno y dependiente, cumplido por el beneficio de la retribución
económica. MARIO DE LA CUEVA al respecto dice: "...De acuerdo a la naturaleza de derecho-
realidad del Derecho de Trabajo, los documentos no cuentan frente a los datos de
realidad..."A su vez, FRANCISCO WALKER L. manifiesta: "...el contrato de trabajo es un contrato
especialísimo, autónomo, producto también de un derecho autónomo... de una individualidad
única, en el cual debe tomarse en cuenta los factores morales (reales), ya que se trata de toda
actividad de un ser humano puesta al servicio de otro, en donde no es dable separar al
asalariado de la fuerza de su trabajo, que entrega al Empleador. Caracteriza a este contrato el
vínculo de dependencia que existe entre el que desempeña el trabajo y aquel que lo ha
ordenado, siendo principalmente tal vínculo de dependencia o subordinación, jurídico
económica, el que le diferencia de los contratos del Derecho Común...".
De regreso a nuestro tema, y con las consideraciones anotadas arriba, podemos sugerir sobre
el tema que nos ocupa que: El contrato por Enganche es el modo de establecer una relación
contractual de servicios o ejecución de obras con la peculiaridad de que el trabajador deberá
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desplazarse de su lugar habitual de residencia de manera que deba cumplir con la obligación
aceptada en el contrato de trabajo.
OBLIGATORIEDAD:
Celebración contractual necesariamente escrita: De conformidad con la ley
laboral, particularmente en el Art. 19 literal e. Los tipos de contrato que se celebrarán
obligatoriamente por escrito, entre otros, son: Los de enganche. En este contexto, el
Art. 24 del aludido cuerpo legal, dispone que el Enganche para el exterior, en los
casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente, los
contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito. De tal manera que
ineludiblemente los contratos de esta denominación y cualidad, como lo hemos
expresado, deberán celebrarse por escrito, de modo que cumplidos los presupuestos
legales, quede constancia de lo actuado.
Rendición de fianza ante la autoridad: Todos quienes se dediquen al modo de
contratación de trabajadores están especialmente obligados a rendir fianza ante la
autoridad que intervenga en el contrato por enganche, por los empleados y
trabajadores cuyas labores necesariamente deban efectuarse en el exterior. Esta
fianza se estimará en una cantidad por lo menos igual al valor del pasaje de regreso
de los trabajadores contratados.
En contraste, para quienes descuiden este requisito de ley y no presenten la escritura
o documento en que conste la caución de fianza, la Dirección General de Migración no
autorizará la salida de los trabajadores enganchados, de conformidad con el Art. 27 de
la Legislación Laboral Ecuatoriana.
Reclamaciones o demandas: Por otro lado, con la intención de satisfacer las
reclamaciones o demandas de los trabajadores y sus parientes, el empleador de
enganche o enganchador, deberá tener en el Ecuador un apoderado legalmente
constituido, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la
terminación de los mismos.
Enganches especiales: es obligatorio para todo quien contrate o contratare a
menores de dieciocho años de edad, no destinarlos a actividades laborales que no se
realicen dentro del territorio de la República. De hecho, tal situación se encuentra
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
18
expresamente prohibida en el Art. 30. La hemos ubicado en la sección de obligaciones
de manera que primordialmente resulte una obligación para posteriormente una
prohibición. En latu sensu, las obligaciones de no hacer algo son tácitamente
prohibiciones de efectuar lo mismo.
REPRESENTACIÓN DIPLOMÁTICA Y CONSULAR:
Con la intención de vigilar el cumplimiento de contratos, el Ministro de Trabajo y Recursos
Humanos dispondrá la intervención de un representante diplomático o consular de la
República en la plaza de desempeño de los obreros contratados. La presencia de este
representante se cumplirá con la motivación de observar y vigilar la efectividad en el
cumplimiento de los vínculos obligacionales de ambas partes. Para practicar este propósito,
este representante diplomático o consular de la República informará periódicamente y de
manera documental al primer magistrado de esta cartera de Estado.
CONTRATO POR ENGANCHE PARA EL PAÍS:
El enganche destinado a actividades dentro del territorio de la República en lugar diverso de
la residencia habitual de los trabajadores o en diferente provincia, deberá constar por escrito
en el contrato. En él se acordará que los gastos transportación del obrero correrán a cargo del
empleador. Para la eficacia de tales presupuestos es preciso contar con la aprobación del
funcionario de trabajo del lugar donde se realice el enganche.
VALORACIÓN PERSONAL
Modestamente, considero que la efectividad de esta institución del derecho laboral se
encuentra condicionada por la sutil presencia de un detalle casi imperceptible, el
representante diplomático o consular. Con esta observación quiero referirme a la omisión de
los plazos en los que la ley ha incurrido al mencionar sobre la presencia de este funcionario
del Ministerio de Trabajo, de manera que sin esta parámetro se dilataría el proceso de
cumplimiento del contrato establecido, tramite que dormiría el eterno sueño de los justos por
la sola ausencia del representante, cuya labor es innegablemente trascendente, pero además
es una tarea impostergable.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
19
9. OBLIGACIONES CONSIDERADAS COMO DE CARÁCTER MORAL Y ÉTICO
DEL TRABAJADOR CON EL EMPLEADOR:
INTRODUCCIÓN:
Las relaciones de carácter laboral entre el empleador y empleados se encuentran precisados
y delimitados por la legislación laboral de manera que ambos dispongan de sus tareas sin
lesionar sus derechos ni obstaculizar sus obligaciones correlativas a la tarea que, según las
observaciones del contrato, deban practicar. Así, ni el empleador, por su calidad de tal podrá
explotar a sus trabajadores, como estos últimos tampoco podrán gozar de privilegios y
prebendas exagerados con el pretexto ocioso de tener derechos.
De este modo existe cierta variedad de prohibiciones ambos lados, por las razones que hemos
reconocido de modo sucinto. Pero, para introducirnos cabalmente en la realización de lo
anunciado en este segundo ensayo de la evaluación a distancia, es preciso que reconozcamos
los tipos de prohibiciones del trabajado, para después enumerar y comentar lo previsto en la
presente tarea.
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR:
Son aquellos actos que no puede realizar el trabajador dentro de la relación contractual.
Pueden constar de la ley, como del Reglamento Interno de la Fábrica, establecimiento o lugar
de trabajo. Se prohíbe al trabajador renunciar a sus derechos. Prohíbase también revelar
secretos industriales que ocasionen perjuicio al patrono.
Existen dos tipos de prohibiciones que sujetan al empleado a la obligación de no realizar
determinados actos que puedan lesionar su desempeño en la tarea de su ocupación. Así,
encontramos a). Prohibiciones Laborales; y, b). Prohibiciones Éticas.
a). Prohibiciones Laborales:
Son todos los actos que, expresamente observados en la relación contractual, se encuentran
prohibidos por mandato de ley. Las prohibiciones de carácter laboral son:
a. Abandonar el trabajo, sin causa justificada.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
20
También llamado abandono intempestivo. Es una forma unilateral de dar por
terminado un contrato de trabajo, por parte del trabajador con las consecuencias que
la ley determina. Se produce por el simple hecho de la concurrencia definitiva a las
labores, sin que medie justificación legal alguna, ni orden o culpa patronal.
Simplemente, la voluntad del trabajador es no continuar en la labor o servicio.
b. Suspender el trabajo, salvo el caso de Huelga.
Es un estado en que, vigente un contrato de trabajo, los obreros o empleados no
realizan una labor.
Causas de eventual suspensión:
1. Es prohibida la suspensión del trabajo, como medida disciplinaria. Si de hecho
optare el empleador por tal mediad estaría obligado al pago de sueldos y
salarios.
2. Se suspende el trabajo durante los días de descanso semanal, festivos, de
descanso convenido, vacación anual, enfermedad no profesional y por riesgo
de trabajo.
3. Puede el trabajo suspenderse por causas accidentales o por motivo extraño a
patronos y trabajadores. El patrono está obligado al pago de remuneraciones
y los trabajadores a compensar con la realización de las llamadas jornadas de
recuperación.
4. La huelga suspende el trabajo por el tiempo que ella dure. El empleador debe
abonar los correspondientes salarios a menos que se exonere de tal obligación
en sentencia.
5. El paro implica suspensión de labores y no da derecho a remuneración por su
tiempo de duración
El trabajador por si no puede suspender las labores que realice. En caso de labores
urgentes paralizadas se establece la obligación de indemnización de perjuicios.
b). Prohibiciones Éticas:
Después de reconocer las consideraciones antes anotadas, cuyo propósito fue el de anticipar
conocimientos previos que faciliten nuestro entendimiento en las Prohibiciones de carácter
ético que sujetan el comportamiento del obrero en sus relaciones laborales, procederemos,
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
21
entonces, a identificar cada una de estas prohibiciones y a comentarlas de modo concreto y
coherente:
Primeramente, debemos coincidir en que “las prohibiciones de carácter ético son ordenes
negativas que sujetan el proceder y comportamiento, aun cuando no puedan ser verificables,
pero que se someten al juicio moral de la recta razón y fuero interno de los obreros en
desempeño de sus funciones”.
Estas ordenes negativas de cualidad moral de no hacer determinado acto son:
a. Competir con el Empleador en la producción de los artículos fabricados por la
empresa en la que presta sus servicios.
Tan antiguo como sabio es el decir popular: “No morderás la mano que te da de
comer”, frase que se adecua de manera precisa en esta consideración para explicar
que es reprochable pretender competir con el empleador que, después de haber
enseñado el oficio de la elaboración de determinado producto, posteriormente tenga
que competir con uno de sus pupilos en la producción del mismo artículo fabricado
por misma empresa en la que el trabajador presta sus servicios.
b. Tomar de la empresa o negocio equipos, herramientas, materia prima o artículos
elaborados, sin la autorización correspondiente.
Tomar sin la debida autorización cualquier instrumento que sea útil en la producción
de determinado articulo para emplearlo en la actividad que fuere es procurarse
beneficio personal sin costo alguno, de manera que esta prohibición resulta tan grave
con destinar recursos propios de la empresa o negocio para gastos personales.
c. Utilizar los equipos y herramientas suministrados por el Empleador, en trabajos
ajenos o de propio provecho.
El comentario y recomendación de esta prohibición es idéntica a la prevista en el
literal anterior con la única diferencia que consiste en especificar que se trata de
equipos y herramientas malempleados en asuntos personales.
d. Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros y los bienes de la
empresa o negocio.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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Esta previsión de mantener el cuidado en procura de seguridad propia y ajena deriva
de la disposición del código civil que describe los tipos de culpa. De tal manera, la ley
civil en el Art. 29 distingue tres especies de culpa o descuido aplicables al asunto que
estamos tratando:
Culpa grave, es la que consiste en manejar los negocios ajenos con la
intención positiva de irrogar injuria a la persona o propiedad de otro.
Culpa leve, es la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres
emplean ordinariamente en sus negocios propios.
En estos dos tipos se encuentra determinado los tipos de culpa que asumirían
aquellos obreros que descuidando el cuidado personal y ajeno ponen en peligro su
integridad física como la de sus compañeros. Si se tratase de alguien que tiene culpa
grave al descuidar la seguridad en los términos antes mencionados, deberá ser
responsable de las obligaciones por las que deba responder no sólo en asuntos civiles
sino también en los asuntos penales correspondientes. Si se tratase de alguien cuya
culpa es leve estará sujeto restituir los daños producto de aquel ligero descuido
involuntario.
e. Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
Se conoce, a lo menos empíricamente, que el uso de bebidas embriagantes y de drogas
produce inhabilidad y hasta torpeza en la movimientos psico-motrices. Se trata de
una falta muy grave al uso del instinto de conservación de los trabajadores cuyas
labores son muy delicadas pretender asistir al cumplimiento de sus actividades sin
uso debido de su conciencia y voluntad, por efecto del alcohol o de las drogas, y lo que
es peor aun sin el uso indispensable de su motricidad habitual. Así, por ejemplo un
operador de maquinaria de construcción podría ocasionar daños gravísimos no sólo a
las cosas sino también a las personas.
f. Portar armas durante la jornada de trabajo, excepto en los casos debidamente
autorizados.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
23
A excepción de los guardias de seguridad, salvaguardias y personas cuya tarea es
vigilar la seguridad de determinado bien o persona, como también de las personas
cuya actividad esta vinculada con la agricultura, avicultura y ganadería, que en
empleo de instrumentos corto punzantes, contuso punzantes y contuso cortantes,
practican su actividad laboral, nadie por ningún motivo esta en el derecho u
obligación de portar armas de fuego y armas blancas con el fin de evitar cualquier
alteración del orden en los lugares y centros de trabajo, el Código de Trabajo prohíbe
el uso de armas, en las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad de
Policía. De manera que, portar armas sin permiso de la autoridad constituye un delito
sancionado por la ley penal por tenencia ilegal de armas.
g. Realizar colectas en los lugares de trabajo, sin contar con el permiso respectivo.
Hemos reconocido anteriormente que las actividades de carácter personal en el
desempeño de las actividades laborales no es adecuado y por consiguiente se
encuentra prohibido. Este último literal es una de las modalidades de orden negativa
para atender asuntos ajenos al trabajo, y en este caso la realización de colectas, sin la
debida autorización, se encuentra expresamente vedada. Eventualmente, tales
actividades podrían distraer el trabajo de los otros; es decir que, en efecto domino, los
obreros podría, uno a uno, descuidar sus actividades y con esto la buena marcha del
negocio podría entorpecerse; pero por sobre todo, estas acciones, que engendran
intereses particulares, son absolutamente ajenas a los asuntos laborales y en estas
circunstancias se encuentran obviamente prohibidas.
El Objeto del Contrato de Trabajo es "la realización laboral remunerada" que debe ser
determinada, física y moralmente posible; en definitiva debe ser lícita o como determina el
Código de Trabajo: "...prestar sus servicios lícitos..."
En conclusión, el objeto de los contratos de trabajo se refieren a "...los servicios lícitos
personales..." permitidos por la Ley; en buenos términos, los que están relacionados o
comprometidos con las actividades generadas por los actos de comercio, determinados en el
Código de esa materia.
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10. PROHIBICIONES QUE TIENE EL EMPLEADOR EN EL DESARROLLO DE UNA
RELACIÓN LABORAL:
INTRODUCCIÓN
Las prohibiciones para los patronos equivalen a obligaciones de “no hacer”, esto es de
carácter negativo. Se refieren a todos aquellos actos que la ley prohíbe ejecutar al patrono,
por razones de protección a la clase trabajadora, al sentido social de la legislación al orden
público.
Con motivo de cumplir con lo solicitado considero que, al tratar de analizar las prohibiciones
al empleador previstas en el Art. 44 de nuestra legislación laboral, es preciso emplear la
misma metodología de los ensayos desarrollados con anterioridad, de manera que, con
debida modestia, comentaré brevemente cada una de dichas prohibiciones que se encuentran
organizadas en los literales siguientes:
Prohíbase al empleador:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno,
legalmente aprobado; b). En caso de estar permitidas no pueden retener más del
diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas.
Multa es la sanción de carácter pecuniario impuesta a una persona por violación de una
orden, disposición, ley o reglamento. En el Derecho del Trabajo es frecuente el uso de la
multa. Hay casos en los cuales, de seguirse los enunciados del Derecho Civil, ciertas
omisiones en relación laboral deberían acarrear la nulidad o resolución del contrato, pero
la Legislación Laboral llevada de otro criterio establece simplemente una multa.
El patrono solo puede imponer multas, por si, cuando esta autorizado por el Reglamento
Interno de la fábrica, empresa, etc. Debidamente aprobado. El Reglamento debe ser
aprobado por la Dirección o subdirección de Trabajo y debe exhibirse en lugar visible en
el centro de trabajo. En caso de no esta facultado el patrono para la imposición de multa
puede solicitarla a la Inspección del Trabajo o a la Dirección, según el caso.
c). Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
25
Si bien es cierto, el precio de los productos podría ser menor para quienes lo elaboraron;
así, los obreros de determinada empresa tendrían la ventaja de acceder a los productos
que ellos mismo han hecho a un precio cómodo. En contrate, tener esta ventaja no
significa que dichos empleados tienen la obligación de adquirir mencionados productos
pues al recibir sus remuneraciones aquellos tienen el facultad de hacer con su dinero lo
que prefiriesen.
d). Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le
admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo.
El empleador, al exigir dinero u otra cosa como gratificación de alguien que espera que se
lo admita en determinado trabajo, estaría configurando el delito de cohecho que,
conforme al Art. 285 del Código Penal, en su parte medular dispone: “Todo funcionario
público y toda persona encargada de un servicio público que aceptaren oferta o promesa
(...) serán reprimidos con prisión de uno a cinco años y multa de seis a treinta y un dólares
de los Estados Unidos de Norte América, a más de restituir el triple de lo percibido, si han
aceptado ofertas o promesas, o recibido dones o presentes bien sea por ejecutar en el
ejercicio de su empleo u oficio un acto manifiestamente injusto (...)”. De manera que no solo
que expresamente se encuentra prohibido por nuestra legislación laboral sino que esto
constituye también un delito sancionado por la ley penal.
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por
cuenta de remuneración.
En este literal encontramos que expresamente se prohíbe el cobro de intereses por
remuneraciones anticipadas; de manera que quien obre contrariando esta disposición
configuraría el delito de usura que establece: “Es usurario el préstamo en el que, directa o
indirectamente, se estipula un interés mayor que el permitido por la ley, u otras ventajas
usurarias”. Con esto debemos reconocer que la ley laboral literalmente prohíbe cobrar
interés, sea cual fuere, de manera que el interés permitido por la ley, para este caso, no
existe es cero, por expresa disposición, y contradecir esta orden es configurar, como
hemos demostrado, el delito de usura cuya pena es de prisión de seis meses a dos años y
multa de dieciséis a trescientos once dólares de los Estados Unidos de Norte América.
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que
pertenezca o a que vote por determinada candidatura.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
26
En el Derecho Laboral Ecuatoriano tiene mucha amplitud el concepto de asociación, de
manera que los términos generales diremos que son agrupaciones de individuos que,
según las disposiciones del Código de Trabajo, se refieren al factor de producción
denominado trabajo. Una de las finalidades esenciales es conseguir la efectivización de
sus derechos, como también el mejoramiento clasista, profesional, social, cultural y
económico. Se distinguen de la sociedad civil, como de la empresa así como de la
cooperativa.
Para analizar con mayor objetividad este literal desglosaremos ambas situaciones que
describe: a). Obligar al trabajador a retirarse de la asociación a que pertenezca, y b).
Obligar al trabajador a que vote por determinada candidatura.
Al obligar al trabajador a retirarse de la asociación a que pertenezca se esta incurriendo
en el error de desconocer la disposición constitucional que manifiesta: “Se garantizará el
derecho de organización de trabajadores y empleadores y su libre desenvolvimiento, sin
autorización previa y conforme a la ley” (numeral 9 del art. 35 de la Constitución Política).
De manera que toda orden del empleado que se encuentre en contradicción con esta
garantía establecida en la constitución no tendría validez legal ni moral.
Y, al obligar al trabajador a que vote por determinada candidatura, el empleador
dispondría sobre un asunto que, similar al anterior, se encuentra garntizado por la
Constitución Política en el art. 23 numeral 9 cuyo contenido expresa: “El derecho a
guardar reserva sobre sus convicciones políticas y religiosas. Nadie podrá ser obligado a
declarar sobre ellas (...)”.
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores.
Es prohibido a los empleadores imponer a los trabajadores colectas o suscripciones, esto
tiene su razón de ser tomando en consideración el hecho de que no debe ejercerse sobre
el trabajador presión alguna de índole económica.
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;
La actividad política es un deber y un derecho cívico de ciudadano, en cuanto significa
preocupación por la vida pública y estatal en sus múltiples manifestaciones. Como
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
27
muchas corrientes ideológicas y doctrinarias es preciso la tolerancia para asegurar la
armonía social: hay que respetar las ideas políticas ajenas para que sean respetadas las
propias.
Tomando en consideración la necesidad de convivencia y tranquilidad que debe existir en
los lugares de trabajo. El Código de la materia tiene algunas disposiciones al respecto:
prohíbe terminantemente al patrono realice con los trabajadores propaganda de carácter
político. El quebrantamiento a este mandato acarrea multa, aparte de las sanciones que
establece el Código Penal y la Ley de Elecciones sobre violación a la libertad de sufragio.
La libertad de cultos es una garantía constitucional, como la revelación de un grado
superior de cultura y tiene como fundamento la libertad de conciencia. Acogiendo este
principio, el Código de Trabajo prohíbe al patrono hacer propaganda religiosa entre los
trabajadores. Las organizaciones de trabajadores no pueden intervenir como tales en
cuestiones religiosas. Esta restricción debe constar en los estatutos.
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo.
La suspensión del trabajo es un estado en que, vigente un contrato de trabajo, los obrero
o empleados no realizan labor.
1. Es prohibida la suspensión del trabajo, como medida disciplinaria. Si de hecho optare
el empleador por tal medida estaría obligado al pago de sueldos y salarios.
2. Se suspende el trabajo durante los días de descanso semanal, festivos, de descanso
convenido, vacación anual, enfermedad no profesional y por riesgo de trabajo.
3. Puede el trabajo suspenderse por causas accidentales o por motivo extraño a
patronos y trabajadores. El patrono está obligado al pago de remuneraciones y los
trabajadores a compensar con la realización de las llamadas jornadas de
recuperación.
4. La huelga suspende el trabajo por el tiempo que ella dure. El empleador debe abonar
los correspondientes salarios a menos que se exonere de tal obligación en sentencia.
5. El paro implica suspensión de labores y no da derecho a remuneración por su tiempo
de duración
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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El sindicalismo constituye una garantía constitucional de trabajadores y empleadores,
conforme a las normas legales y sin necesidad de previa autorización. En nuestro sistema
legal la sindicalización no es obligatoria; en consecuencia queda a voluntad del individuo
pertenecer o no a un sindicato. La sindicalización sólo corresponde a las personas que
tienen relación laboral, de acuerdo con el Código de Trabajo. Por lo mismo, quedan
excluidos los empleados públicos. Los que tienen calidad de “trabajadores” a servicio del
Fisco y más personas de Derecho Público, pueden sindicalizarse.
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del
trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación
referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren.
Impedir el acceso de la inspección de trabajo, que es una oficina dependiente de la
subsecretaria de trabajo y por los mismo del Ministerio de Trabajo, podría tener
implicaciones penales por ocultar información que pudiendo ser pública podría, en este
caso, encarcelar a quien o quienes ocultaren o alterasen información pública a la que cual
persona pudiera tener, y mucho más una autoridad en representación del Fisco
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con
multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio, en cada caso: En caso de reincidencia, se duplicarán dichas multas.
El servicio militar obligatorio es que debe realizar todo ciudadano idóneo a la edad de
dieciocho años en la Unidad del Ejercito que se le asigne. Este servicio es una obligación
cívica y no constituye forma de trabajo.
El Código de Trabajo establece que no puede darse por terminado el contrato de trabajo
durante la ausencia motivada por el cumplimiento del servicio militar, teniendo treinta
días ara devolver al trabajo a partir del licenciamiento. De no retornar al trabajo en el
plazo fijado, el patrono queda en libertad de llenar la vacante producida. Por el contrario,
lo empleadores que, a sabiendas, dispongan de los puestos bacantes ocupándolos con
gente con esta prohibición serán sancionados con una multa que es duplicable en casos
de reincidencia.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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11. PRACTICA LABORAL: MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO POR HORAS:
Contrato de Trabajo por horas
En la ciudad de Loja , a los 15 días del mes de Abril de 2005, ante el señor Inspector de
Trabajo de Loja, señor Dr. José Emmanuel Yépez Yánez, libre y voluntariamente, sin ninguna
limitación legal asisten: por una parte la Empresa de Lácteos del Ecuador “LACTOSA”, y por
otra parte el señor Martín Palermo Guzmán de Cedula de ciudadanía numero 1109856705,
ecuatoriano, mayor de edad, domiciliado en la cuidad de Loja, a quien desde este momento se
lo llamara “empleado”; que concurren con motivo de celebrar el presente CONTRATO DE
TRABAJO POR HORAS de conformidad con las cláusulas contractuales que se disponen
seguidamente:
PRIMERA: El empleado se desempeñara a tiempo completo para la Compañía como ASESOR
DE SOFTWARE, trabajo al que asiste después de expresar su preparación en el tema y sus
estudios superiores en Informática en la Universidad Politécnica del Litoral.
SEGUNDA: El empleado se compromete a laborar por jornadas de trabajo distribuidas en el
transcurso de la semana en ocho horas diarias, de ocho a once del día, y de dos de la tarde a
siete de noche, los días de lunes a viernes. Estos horarios podría ser modificados conforme a
las disposiciones legales y a las previsiones constitucionales.
TERCERA: El empleado entrará a desempeñar la función prevista en la cláusula PRIMERA a
partir del día lunes 2 de mayo de 2005. La relación contractual y todas las previsiones legales
al respecto entra en vigencia a partir de la fecha expresada.
CUARTA: El salario que pagará la empresa al empleado se realizará de modo quincenal en un
monto de 673,40 USD. (Seiscientos setenta y tres dólares con cuarenta centavos americanos)
. Esta es la suma de dinero que se sujetará a las disposiciones tributarias que considerare
pertinentes el Estado.
QUINTA: Conforme a los previsto por el Art. 59 del Código de Trabajo, si el trabajador, sin
justa causa, dejare de laborar las ocho horas de la jornada ordinaria, perderá la parte
proporcional de la remuneración.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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SEXTA: De acuerdo con lo dispuesto por el Art. 65 del Código de Trabajo, son días de
descanso obligatorio, los sábados y domingos, el 1o. de enero, viernes santo, 1o. de mayo, 24
de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de diciembre, 18 de
noviembre y 8 de diciembre. Salvo otra consideración, estos son los únicos días que durante
el año son de descanso obligatorio.
SÉPTIMA: En lo pertinente a las presentes disposiciones contractuales, y a las que no constan
escritas, las partes declaran su conformidad con las leyes, y por lo tanto no tener limitación
alguna para el efecto de lo antes previsto. Reconocen también su conformidad con lo previsto
en el Código de Trabajo de actual vigor en lo relativo a las obligaciones y prohibiciones al
empleador como a las obligaciones y prohibiciones al empleado, dispuestas en el Capítulo IV
de mencionado cuerpo legal.
OCATAVA: Los contratantes señalan como domicilio la ciudad de Loja, y se someten de modo
expreso a la jurisdicción y competencia de los Jueces y Tribunales de Loja, y a las
disposiciones legales en todo lo referente al actual contrato.
En honor a la verdad y como evidencia de lo declarado en el presente documento
obligacional, a continuación, firman las partes en tres ejemplares firmados unánimemente el
día jueves 15 de abril de 2005.
f). Martín Palermo Guzmán
Empleado
f). Empresa de Lácteos del Ecuador
“LACTOSA”
Empleador
f). Dr. José Emmanuel Yépez Yánez
Inspector de trabajo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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12. LA FORMA UNILATERAL DE DAR POR TERMINADA UNA RELACIÓN
LABORAL:
DEFINICION. CONCEPTO:
Es el fin de la relación jurídico- laboral, cuyo efecto inmediato es cesar la obligación
de realizar obra o servicio y el pago de las remuneraciones, dando fin también a la
dependencia del trabajador respecto del empleador
La terminación del contrato no corta todo el efecto jurídico ya que puede producirse
precisamente por haberse puesto fin al contrato.
MODOS DE TERMINACIÓN:
Los modos de terminación de los contratos individuales de trabajo son los siguientes:
1. Por las causas legalmente determinadas en el contrato:
Esta modalidad por ser tan general no tiene un alcance práctico y estar en ellas
comprendidas, como se verá luego.
2. Por acuerdo de las partes:
Es aplicable a toda clase de contratos, con o sin plazo y no se necesita tramitación
alguna de orden administrativa. Para aplicar esta modalidad se requiere que las
partes tengan las condiciones de capacidad indispensable para contratar. Los
tratadistas llaman a este acuerdo de terminación de un contrato.
3. Por la colusión de obra o servicio:
El contrato para la realización de una determinada obra no se asimila al contrato
con plazo, porque éste puede entenderse renovado, en los casos que la ley
permite. Esta tercera forma de terminación se aplica a los contratos de obra cierta.
4. Por muerte de patrono o extinción de la persona jurídica contratante si no hubiere
representante legal que continúe la empresa o negocio:
Hay la tendencia en el derecho Laboral a no considerar la persona física del
patrono sino ente al nómico que forma el capital, cuyo propietario es el patrono;
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
32
sin embargo cabe observar que no siempre hay este ente económico, como
determinados trabajos, en los que no se persigue la producción de bienes
económicos o que, produciéndoles se marcha al día en la economía, como el
trabajo de talleres artesanales. Se exceptúa de esta forma de terminación al
servicio domestico
5. Por incapacidad del patrono:
Debe entenderse que se trata de una incapacidad total y no transitoria, siempre
que no haya persona que se encargue de la producción.
6. Por muerte del trabajador, salvo el caso del contrato de aparcería.
7. Por incapacidad permanente y total para el trabajo.
8. Por liquidación de la empresa o negocio, precio aviso a los trabajadores:
El individuo quiere dar por terminado su negocio o empresa, produciendo la
liquidación debe dar aviso a los trabajadores con un mes de anticipación. La ley no
indica como debe darse tal aviso, si directamente o por intermedio de una
autoridad de trabajo. Debe aceptarse la segunda forma, tanto para que haya
principio de prueba, como para evitar posteriores consecuencias. La terminación,
no tiene carácter definitivo sino después de un año de la liquidación, ya que si
dentro de ese tiempo se reabre la empresa, el patrono esta obligación a recibir a
los antiguos trabajadores en las mismas o mejores condiciones.
Por el tiempo que medie entre la liquidación y la reapertura no se debe prestación
alguna al trabajador. Esta forma de terminación se refiere a negocios o empresas,
esto es a organizaciones económicas, ya que liquidar significa establecer estados
finales de cuentas.
9. Por desahucio:
Es el aviso dado en forma legal y por medio de la Autoridad competente por el
patrono al trabajador o viceversa, indicando la voluntad de dar por terminado el
contrato de trabajo, en los casos en que procede esta forma de conclusión de la
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
33
relación laboral. El desahucio reviste caracteres especiales y distinto de una
simple notificación
10. Por abandono intempestivo:
Es una forma unilateral de dar por terminado un contrato de trabajo, por parte del
trabajador con las consecuencias que la Ley determina. Se produce por el simple
hecho de la no concurrencia definitiva a las labores, sin que medie justificación
legal alguna, ni orden o culpa patronal. Simplemente, la voluntad del trabajador es
no continuar en la labor o servicio
11. Por despido intempestivo:
Es una de las formas unilaterales de dar por terminado un contrato de trabajo;
forma que puede ser empleada por el patrono que toma sobre sí las consiguientes
responsabilidades. La ley no define lo que es despido pero ha de entenderse por
tal la voluntad del patrono de dar fin al trabajo, voluntad que debe ser
exteriorizada en actos externos, por lo que es precios tomar en cuenta la actitud
del patrono
12. Notificación:
Es una forma unilateral de terminar una relación de trabajo, pudiendo ser
empleada por el patrono como por el empleador; se aplica a los contratos con
plazo mayor de seis meses.
Es aviso de una parte a la otra manifestando la voluntad de dar fin al contrato. No
se debe confundir esta forma con el desahucio, que procede en los contratos sin
plazo. Respecto de la notificación no indica la Ley ningún trámite, pero en todo
caso debe ser hecha con intervención de autoridad, con treinta días de
anticipación a la fecha en que se desea dar fin al contrato; se reduce esta fecha en
tratándose del trabajador.
12. Por vencimiento del plazo:
Esta forma muy general en la legislación civil, en lo laboral tiene restricciones por
carácter dirigido. No se acepta el plazo con valor de condición, aunque si cabe
hablar de plazos expresos o tácitos. Sin embargo hoy nos referimos al plazo
expreso, ya que el tácito está estudiado al tratar de la colusión.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
34
13. Por finalizar el tiempo de duración mínima fijada por la ley:
Este tiempo es de un año para toda labor de naturaleza estable. Se exceptúan: los
contratos de obra cierta, no habituales a la empresa, ocasionales o temporales y
de naturaleza precaria o extraordinaria.
14. Por voluntad de una parte, en contratos con plazo:
Puede hacer uso de esta forma tanto el patrono como el trabajador, sin
intervención de la otra parte contratante. Si termina la relación el patrono debe al
trabajador una indemnización equivalente al 50% de la remuneración total por
todo el tiempo que falte para la terminación del plazo pactado; cuando lo hiciere el
trabajador la indemnización es de 25%.
15. Por renuncia mutua del plazo contractual:
Esta renuncia e válida para el trabajador, cuyos derechos son irrenunciables. Esta
renuncia tiene que considerarse válida.
16. Por fuerza mayor o acontecimiento extraordinario que no su pudo evitar:
La persona está obligada a hacer aquello que está a su alcance, dentro de lo
humanamente posible, siendo precisamente el caso fortuito o fuerza mayor el
acontecimiento que sobre venga a dicha capacidad. El imprevisto debe probarlo
quien lo alega. Para que esta forma tenga valor legal, debe ser tal que imposibilite
el trabajo. Además debe ser extraordinario, esto es que no pudo proveerse o
evitarse.
17. Por voluntad de patrono, previo visto bueno:
18. Por visto bueno pedido por el trabajador:
El VISTO BUENO es una diligencia de carácter administrativo que se realiza ante el
inspector de trabajo previa petición del patrono o trabajador, con el fin de dar
término a los contratos individuales de trabajo en los casos expresamente
señalados en el Código del Trabajo. Esta diligencia equivale a una permisión para
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
35
romper el vinculo jurídico contractual, después de haber examinado la
conformidad del motivo indicado ya con la ley, ya con la realidad de los hechos.
19. Por voluntad del patrono sin previo visto bueno, pero sólo autorizado por la ley:
Esta modalidad por ser de excepción sólo procede en los casos previstos por la
Ley. Son los siguientes: puede el patrono dar fin al contrato con la mujer que a
consecuencia del embarazo o parto se ausente del trabajo por más de un año,
siempre que tales estados no hayan derivado en enfermedad común; con el
trabajador que pese a haber terminado el servicio militar obligatorio no regrese al
trabajo dentro de los treinta días subsiguientes al licenciamiento.
20. En los demás casos que determina la ley.
Se trata de las reglas respecto de la huelga y el paro.
21. Por declaratoria de nulidad del contrato declarada por el juez, previa demanda de
la parte trabajadora.
13. RESPONSABILIDAD DEL ESTADO ECUATORIANO FRENTE A SITUACIONES
DE RIESGO DE LOS TRABAJADORES EN GENERAL:
INTRODUCCIÓN:
Con motivo de desarrollar el enunciado planteado, trataremos de desenvolver
este asunto iniciándonos con una definición tomada de varios tratadistas del
Derecho Laboral, con un breve análisis y comentarios. Posteriormente
estudiaremos la relación que tiene el Estado con las situaciones de riesgo, para
seguidamente analizar el entorno de la prevención de los accidentes de trabajo,
para finalmente, con esto elementos estudiados muy brevemente, comentar la
actuación del Estado ecuatoriano frete a situaciones de riesgo.
Espero que el modo de análisis practicado para la elaboración de este ensayo
satisfaga la expectativa de la distinguida maestra de esta materia.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
36
RIESGO DE TRABAJO: DEFINICIÓN. CONCEPTO:
Riesgo es la posibilidad de un daño, mediato o inmediato, ya que supuestos
determinados antecedentes es posible que s produzca. En materia laboral bien se
puede decir que quien crea la empresa crea el riesgo, ella es responsable de toda
eventualidad dañosa que con motivo de la misma empresa o trabajo puede
producirse. No necesita la intención dañosa o culposa de parte del empleador, es
suficiente la relación de trabajo y la relación del daño con el mismo trabajo. Por
esto en los cálculos económicos de la empresa debe constar la posibilidad de
pagos de riesgo. Mientras mayor sea la empresa mayor es el riesgo. La mayoría de
definiciones dadas por los diferentes tratadistas, tienen como fundamento el
criterio mantenido por las respectivas legislaciones. Entre ellas citaremos las
siguientes: Pozzo, se expresa así: "Accidente en general es un acontecimiento
imprevisto u ocasional, que puede originar un daño en una cosa o en una persona, el
accidente de trabajo será eso mismo, pero limitando a los daños sufridos en su
capacidad física por los obreros durante el trabajo que desarrollan en la industria".
Cabanellas, define al accidente de trabajo como: "Toda la casualidad o suceso
eventual de carácter repentino; y, por accidente de trabajo, ese mismo suceso
eventual cuando se produce como consecuencia del trabajo y con efectos de orden
patrimonial, por originar una lesión valuable, siempre que el ejercicio de la
actividad represente una prestación subordinada"1. En esta parte debemos
subrayar el carácter restringido que ya da el citado tratadista al accidente de
trabajo, cuando subraya que el accidente para ser tal debe ser eventual y
repentino, situación que no se produce en el caso de las enfermedades
profesionales, ni en las del trabajo. Cabout, señala por otro lado, que accidente de
trabajo: " Es el producto de una causa a la vez súbita y violenta y que se manifiesta
en lesiones corporales que se traducen en el fallecimiento de la víctima o en una
incapacidad, más o menos grave de trabajo".
En su Art. 345, nuestro Código de Trabajo, define al accidente de trabajo en los
siguientes términos; "Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al
1 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo, Diccionario Jurídico Elemental, 2001, Editorial Heliasta S.RL.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
37
trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecutada por cuenta ajena".
EL ESTADO Y SU RELACIÓN CON LAS SITUACIONES DE RIESGO:
El Estatuto codificado del IESS textualmente señala que " Para efectos de este
seguro, accidente del trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione
al afiliado (al IESS) lesión corporal o perturbación funcional o la muerte
inmediata o posterior, con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta
por cuenta ajena. También se considera, accidente del trabajo, el que sufriere el
asegurado al trasladarse desde sus domicilio al lugar de trabajo o viceversa.
Igualmente nuestra legislación sobre Seguridad Social, establece que el caso de
accidente del trabajador autónomo, el hecho de que el accidente se produzca en
las circunstancias antes anotadas, sin exigirse obviamente el requisito de
dependencia patronal. Para estos caso de trabajadores sin relación de
dependencia, las actividades protegidas por el Seguro de Riesgos de Trabajo,
serán calificadas por el IESS, con anterioridad a la aceptación de la afiliación (Art.
174 Estatuto Codificado del IESS).
PREVISIÓN DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO:
Es un deber y una obligación del empleador, la de arbitrar las medidas más
apropiadas, a efecto de que el trabajo pueda desarrollarse en forma normal,
preservando al trabajador de cualquier tipo de daño o riesgo. De igual manera es
obligatorio, parra las autoridades administrativas y legislativas del Estado, dictar
las normas pertinentes a efecto de precautelar la integridad de todos los
trabajadores. Es decir, siempre debe existir una acción preventiva, directa o
indirecta, para impedir o evitar los accidentes de trabajo, con la finalidad de
reducir los efectos en este campo. Determinadas las principales causas, el
tratamiento preventivo debe abarcar básicamente los siguientes aspectos:
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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a). Higiene industrial
b). Clínicas de trabajo
c). Organos de prevención; y,
d) Instituciones de difusión social2.
Igualmente de conformidad con el Art. 405 del Código de Trabajo, establece. " Los
empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de
trabajo que no presenten peligro para la salud o su vida. Los trabajadores están
obligados a acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene determinadas
en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa
causa para la terminación del contrato de trabajo ".
ACTUACIÓN DEL ESTADO ECUATORIANO FRETE A SITUACIONES DE RIESGO:
El ordenamiento jurídico de actual vigencia establece con certera claridad las
obligaciones que tiene el empleador para con sus empleados, asunto que no
merece mayor detalle pues a sido tratado con anterioridad, pero lo que al
respecto podemos apreciar es que, de conformidad con las disposiciones del
Código de Trabajo, la Ley de Seguridad Social y reglamentos respectivos, el
Estado protege al empleado de eventuales situaciones de riesgo mediante las
regulaciones legales, las cuales obligan a los empleadores a garantizar los medios
de seguridad de los empleados, de hecho los hemos enumerado con anterioridad.
Bien lo hemos expresado con anterioridad: “Mientras mayor sea la empresa mayor
es el riesgo”, de tal manera que el Estado establece el MODO mediante la Ley, y el
empleador está en la obligación de PRACTICAR LAS GARANTÍAS que aseguren la
integridad física de los trabajadores.
En esta parte es justo reconocer que hay amplias deficiencias legales en la
aplicación de tales disposiciones. Con este precedente, el mecanismo jurídico del
Estado ecuatoriano debe apresurarse en establecer el marco legal que permita
reforzar las garantías inherentes a los trabajadores, además de políticas de
Estado que faciliten la práctica de los enunciados de del Derecho Social.
2 GÓMEZ - GOTTCHSALK - BERMUDEZ; Curso de Derecho de Trabajo, Tomo I, pág. 403
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
39
14. PRINCIPIOS DE LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL:
Solidaridad es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distinción de
nacionalidad, etnia, lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educación,
ocupación o ingresos, con el fin de financiar conjuntamente las prestaciones básicas
del Seguro General Obligatorio.
Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la
participación de todos los contribuyentes al sistema.
Al respecto la doctrina se pronuncia así: "El Principio de Solidaridad, impone
sacrificios a los jóvenes respecto de los viejos; a los sanos, ante los enfermos; a los
ocupados laboralmente, frente a los que carecen de empleo que quieren y
necesitan; a los ocupados laboralmente, frente a los que carecen de empleo que
quieren y necesitan; a los vivientes, con relación a las familias de los fallecidos; a
los carentes de carga de familia, para los que soportan económicamente al menos;
y a las actividades en auge y a las empresas prósperas, respecto de sectores
deprimidos y quehaceres en crisis. En otros términos la solidaridad horizontal
según la cual los que más ganan y por lo tanto más aportan al IESS, ayudan a los
que perciben remuneraciones inferiores y por lo mismo aportan menos al Seguro
Social; solidaridad vertical o intergeneracional que significa la obligatoriedad de
las generaciones actuales de financiar la vejez de sus antecesores.
Obligatoriedad es la prohibición de acordar cualquier afectación, disminución,
alteración o supresión del deber de solicitar y el derecho de recibir la protección del
Seguro General Obligatorio.
Este principio se convalida con el in dubio pro operario del Derecho Laboral, de tal
manera que el ejercicio de esta igualdad jurídica prescribe la preferencia en toda
decisión al asegurado. De este modo se encuentran expresamente garantizados los
derechos de solicitar y recibir la protección del Seguro General Obligatorio y la
taxativa prohibición de convenir perjuicio de índole cualquiera al afectar,
disminuir, alterar o suprimir el normal uso de estos derechos garantizados en el
Art. 1 de la Ley de Seguridad Social.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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Universalidad es la garantía de iguales oportunidades a toda la población
asegurable para acceder a las prestaciones del Seguro General Obligatorio, sin
distinción de nacionalidad, etnia, lugar de residencia, sexo, educación, ocupación o
ingresos.
Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas
por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida;
Se refiere a los sistemas que se inclinan por la de todos los necesitados, y la de
todos cuando lleguen a necesitar ocasionalmente. Así se declara que "uno de los
principios fundamentales que orienta a la seguridad social es tendencia a cubrir o
amparar a todos los hombres, sin hacer distingos". Contra la universalidad
absoluta se aduce que las personas con recursos medianos y holgados se
encuentran en condiciones de constituirse en sus propios aseguradores sociales.
Equidad es la entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio en
proporción directa al esfuerzo de los contribuyentes y a la necesidad de amparo de
los beneficiarios, en función del bien común.
Esta disposición encuentra fundamento en el principio de proporcionalidad.
Resulta bastante sensato y de gran conveniencia asegurar taxativamente que las
prestaciones equivaldrán al esfuerzo de cada cual. Mejora la prestación siempre y
cuando el esfuerzo de contribución también mejore. Es bastante errado pensar
que podría recibir una prestación elevada quien no ha aportado
convenientemente una buena cantidad. Recíprocamente, quien con esfuerzo a
aportado durante el transcurso de su vida activa económicamente, pues
proporcionalmente recibirá la cantidad que sea correlativa a las contribuciones
depositadas.
Eficiencia es la mejor utilización económica de las contribuciones y demás recursos
del Seguro General Obligatorio, para garantizar la entrega oportuna de
prestaciones suficientes a sus beneficiarios.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
41
Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los
beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y
suficiente
Subsidiariedad es el auxilio obligatorio del Estado para robustecer las actividades de
aseguramiento y complementar el financiamiento de las prestaciones que no pueden
costearse totalmente con las aportaciones de los asegurados.
El Principio de Subsidiaridad
Comprendido en tres funciones:
a). La subsidiaridad estricta, que se concreta en que lo factible por una
entidad menor no debe efectuarlo una mayor, por deber reservarse ésta
para circunstancias de mayor amplitud y gravedad;
b) La Supletoria, en virtud de la cual las agrupaciones mayores han de
auxiliar a las menores, para un mejor desempeño y para aportar lo que no
esté al alcance de estas últimas;
c) La coordinadora, que asigna a los núcleos sociales mayores la
planificación general de sectores más reducidos y la conciliación de las
acciones respectivas, para evitar superposiciones o abandonos. (Tratado
de Política Laboral y Social, III Tomo páginas 339, 400 y 401).
ANÁLISIS CRÍTICO:
Como puede apreciarse del texto de los Arts. 172, 176, 177, 178 y 181 de la Ley de
Seguridad Social, ninguno de estos tres principios de la Seguridad Social, enunciados
en el Art. 56 de la Constitución Política se cumplen en las disposiciones legales
citadas, cuyos enunciados contrarían en forma irreconciliable el mandato
constitucional, particularmente los principios de solidaridad y subsidiaridad al
establecer regímenes jurídicos de seguro social distintos a los afiliados menores de 40
años de mayores 50 años, y de igual forma a los afiliados según sus ingresos
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
42
mensuales determinándolos diferentes niveles de cobertura de acuerdo a los montos
de tales ingresos y por ende diferentes niveles de jubilación. En este punto coincide el
Tribunal Constitucional, en la Resolución 209-2001-TP, publicada en el R. O. No. 438
del martes 23 de octubre del 2001, cuando al referirse a la determinación de los
niveles de cobertura dice: "Que para dictaminar, se debe considerarse en la especie el
principio de solidaridad consagrado en el Art. 56 de la Constitución, razón de ser de la
seguridad social, de conformidad con la doctrina en la materia, y sin el cual ésta no
pasaría de ser un artificio técnico sin raíz comunitaria, que impone sacrificios a los
jóvenes a favor de los viejos, de los sanos a los enfermos, de los empleados a los
cesantes, de quienes no tienen cargas familiares respecto de los que las tienen, etc., en
una relación de interdependencia recíproca de miembros del grupo que viven
comunitariamente, que puede ser entendido como un sistema de reparto de cargas,
en relación con el principio de responsabilidad colectiva y recíproca en orden a un
destino y objetivo común; la seguridad social, cuyas prestaciones deben ser
financiadas conjuntamente, principio que, además y de modo general, propende a la
redistribución de la riqueza y, por añadidura, al cumplimiento de los principios de
equidad y justicia, de tal suerte que quién gana más aporta, específicamente, al
sistema de seguridad social".
OTROS PRINCIPIOS DE GENERAL ACEPTACIÓN:
Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de
previsión amparadas dentro del Sistema.
Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y
prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores
sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social
Integral;
Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio
financiero y actuarialmente sostenible; y
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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15. PRACTICA LABORAL: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON UNA
MENOR DE EDAD PARA DESEMPEÑAR EL SERVICIO DOMESTICO:
En la ciudad de Loja, a los 15 días del mes de Junio de 2005, ante el señor Inspector de
Trabajo de Loja, señor Dr. José Emmanuel Yépez Yánez, sin ninguna limitación legal
asisten: Por una parte la Sra. MARTHA RAFAELA MORA DE PÉREZ, y por otra parte el
Sr. MARTÍN GUZMÁN JARA de Cedula de ciudadanía número 1109856705,
ecuatoriano, mayor de edad, domiciliado en la cuidad de Loja, en representación de su
hija la menor adulta XIMENA GUZMÁN MICHELENA de Cédula de ciudadanía número
1107345685 ecuatoriana, domiciliada en la cuidad de Loja a quien desde este
momento se la llamara “empleada”; que concurren con motivo de celebrar el presente
CONTRATO DE TRABAJO PARA SERVICIO DOMESTICO de conformidad con las
cláusulas contractuales que se disponen seguidamente:
PRIMERA: La empleada se desempeñará a tiempo completo en la residencia de la
Familia PÉREZ MORA, conformada por dos adultos y dos niños, trabajo al que asiste
después de expresar predisposición para las labores hogareñas y el cuidado de los
niños.
SEGUNDA: La empleada realizará las actividades siguientes: aseo y limpieza de la
casa, lavado y planchado de las prendas de vestir de los integrantes de la familia, y
cuidado de los niños solamente por las tardes.
TERCERA: La empleada se compromete a laborar por jornadas de trabajo
distribuidas en el transcurso de la semana en seis horas diarias, de ocho a doce del
día, y de una de a cuatro la tarde, los días de lunes a viernes.
CUARTA: El empleado empezará a trabajar según lo previsto en la cláusula PRIMERA
a partir del día lunes 2 de julio de 2005. La relación contractual y todas las
previsiones legales al respecto entran en vigencia a partir de la fecha expresada.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
44
QUINTA: De conformidad con lo dispuestos en el Código del Trabajo, los primeros
quince días se considerarán como periodo de prueba, durante el cual cualquiera de
las partes puede darlo por terminado.
QUINTA: El salario que pagará la Familia MORA PÉREZ, por intermedio de la Sra.
MARTHA RAFAELA MORA DE PÉREZ, a la empleada se realizará de modo quincenal
en un monto de 273,40 USD. (Doscientos setenta y tres dólares con cuarenta
centavos americanos).
SEXTA: Conforme a lo previsto por el Código de Trabajo, el empleado domestico no
puede abandonar su trabajo sin causa grave, incomodidad o perjuicio al empleador.
La empleada deberá permanecer por lo menos 15 días o dejar en su lugar un
reemplazo que sea aceptado por el empleador.
SÉPTIMA: De acuerdo con lo dispuesto por el Art. 65 del Código de Trabajo, son días
de descanso obligatorio, los sábados y domingos, el 1o. de enero, viernes santo, 1o. de
mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de
diciembre, 18 de noviembre y 8 de diciembre. Salvo otra consideración, estos son los
únicos días que durante el año son de descanso obligatorio.
OCATAVA: La empleada tendrá derecho a escoger un día de descanso, cual fuere,
cada que transcurriese quince días de labores cumplidas.
NOVENA: Este contrato surtirá efecto hasta el quince de enero de 2006, fecha en la
que se termina la relación contractual entre las partes.
DÉCIMA: Los contratantes señalan como domicilio la ciudad de Loja, y se someten de
modo expreso a la jurisdicción y competencia de los Jueces y Tribunales de Loja, y a
las disposiciones legales en todo lo referente al actual contrato.
En honor a la verdad y como evidencia de lo declarado en el presente documento
obligacional, a continuación, firman las partes en tres ejemplares firmados
unánimemente el día jueves 15 de junio de 2005.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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f). XIMENA GUZMÁN MICHELENA
Empleada
f). Sr. MARTÍN GUZMÁN JARA
Representante del empleado
f). Sra. MARTHA RAFAELA MORA DE PÉREZ
Empleador
f). DR. JOSÉ EMMANUEL YÉPEZ YÁNEZ
Inspector de trabajo.
16. PRACTICA LABORAL: CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA:
En la ciudad de Loja, a los veintidós días del mes de septiembre, del dos mil dos, ante el Sr.
Inspector de Trabajo de Loja, comparecen por una parte la compañía SERMITEC S.A.,
representada por el Sr. Doctor Bolívar Alejandro Espinosa Izquierdo, a quien se le
denominará en adelante el Empleador, y por otra el SR. VÍCTOR HUGO SALGADO, que se le
conocerá como el Trabajador, ambos domiciliados en la ciudad de Loja, capaces ante la Ley
para celebrar cualquier acto o contrato, concertado libremente en celebrar el presente
CONTRATO A PRUEBA estipulándose las siguientes cláusulas:
PRIMERA: El segundo de los comparecientes, el Sr. Víctor Hugo Salgado, se compromete a
prestar sus servicios personales y líticos en calidad de visitador médico, debiendo cumplir
sus funciones con absoluta dedicación y esmero.
SEGUNDA: El Trabajador se compromete en la prestación de sus servicios a laborar
indistintamente dentro y fuera de la ciudad, dada la calidad de trabajo a efectuar.
TERCERA: El Trabajador prestará sus servicios en jornadas completas de trabajo en
horarios de 7H00 a 12H30 y de 14H30 a 18H00, estimándose que este horario podrá variar
de acuerdo a los requerimientos de la Compañía cortante, siendo así mismo convenido por las
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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partes que el trabajador laborará tiempo suplementario y extraordinario cuando las
circunstancias lo ameriten y tan sólo por orden escrita del Empleador.
CUARTA: El Trabajador recibirá como contraprestación por los servicios que ejecute una
remuneración mensual de trescientos dólares de los Estados Unidos de América, más todas
las bonificaciones establecidas en la Ley, debiéndose descontar al Trabajador los valores que
conforme a la legislación vigente esta obligado.
SEXTA: Para el caso de incumpliendo de las partes a las normas que reglan el presente
contrato, éstas se sujetan a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite verbal sumario.
Leído que fue el presente contrato en su integridad, las partes ratifican en todo su
contenido firmando para la constancia en tres ejemplares idénticos y quedando el original
registrado en esta Inspectoría de Trabajo de Loja.
F). INSPECTOR DE TRABAJO F). EL EMPLEADOR
F). EL TRABAJADOR
17. PRACTICA LABORAL: VISTO BUENO (POR PARTE DEL EMPLEADOR):
SEÑOR INSPECTOR DE TRABAJO DE LOJA
Juana María Carrión Tapia, ecuatoriana, de 30 años de edad, de estado civil, casada,
empleada privada, domiciliada en la ciudad de Loja, ante usted comparezco y solicito:
1. ANTECEDENTES: El Sr. Paúl Javier Flores Torres, mediante contrato de trabajo
suscrito con la compareciente, viene prestando sus servicios en calidad de chofer, en
la Empresa ENCOMIENDAS EXPRESS, en el sector las Pitas, de la ciudad y cantón Loja,
de esta provincia, desde el primero de enero de dos mil seis.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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El caso es Sr. Inspector, que el mencionado trabajador, el día cinco de febrero del año
en curso, aproximadamente a las 9H00 horas, en circunstancias en las que el personal
que labora en el Departamento Financiero se encontraba laborando normalmente
cuando ingresó en esta oficina en la hora y día que tengo indicado, en estado etílico y
propalando injurias a los compañeros de trabajo, así como a mi persona. La actitud del
Trabajador al faltar el respeto a sus compañeros y a la Empleadora, constituye causal
injuriosa para dar por terminado la relación laboral, situación que la verificará usted
Sr. Inspector, al momento de practicar las investigaciones correspondientes.
2. SOLICITUD: Con los antecedentes expuestos, acudo ante usted Sr. Inspector,
fundamentándome en los numerales 2 y 4 del Art. 172 del Código de Trabajo,
solicitando el Visto Bueno en contra del Trabajador Sr. Paúl Javier Flores Torres para
dar por terminadas legalmente las relaciones contractuales de trabajo que las vengo
manteniendo. Las causales invocadas deberán ser consideradas subsidiariamente.
3. SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: La conducta del Trabajador incide,
fundamentalmente para que el amparo del Art. 601 del Código de Trabajo solicite a su
Autoridad se digne disponer la suspensión inmediata de las relaciones de trabajo.
Para lo que consigno el valor de la remuneración equivalente a un mes.
4. NOTIFICACIONES: Al trabajador se lo notificará en su domicilio que lo tiene ubicado
en la calle sucre entre 10 de Agosto y Rocafuerte, inmueble signado con el Nro. 15-06
de esta ciudad.
Por mi parte, recibiré notificaciones en el casillero Nro. 34 del doctor Francisco
Esteban Mendoza, profesional al que autorizo para que suscriba los escritos que
fueren necesarios.
5. ANEXOS: Acompaño a la presente solicitud el certificado el IESS que acredita que me
encuentro al día con el pago de las cotizaciones, así como el valor de la remuneración
mensual del Trabajador, en dinero y dos copias de la presente solicitud.
Del Sr. Inspector de Trabajo de Loja, muy atentamente,
f). Juana María Carrión Tapia f). Dr. Esteban Mendoza
EMPLEADORA ABOGADO
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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18. PRACTICA LABORAL: ESCRITO DE CONTESTACIÓN AL VISTO BUENO
PEDIDO POR EL EMPLEADOR:
Loja, quince de febrero de dos mil cinco, a las 10h00: V I S T O S: Estimase clara,
precisa y completa la demanda de visto bueno presentada en esta Inspectoría de Trabajo
por JUANA MARÍA CARRIÓN TAPIA en contra de PAÚL JAVIER FLORES TORRES, por lo
que se la admite a trámite de conformidad con el Art. 618 de la Legislación Laboral
vigente. Con la acción propuesta se corre traslado a la demanda, a fin de que sea
contestada en el término de dos días, oponiendo las excepciones de que se crean
asistidos, con prevenciones legales. Recíbase el día diez y siete de febrero de dos mil
cinco, a las 8H00 y 10H00 respectivamente los testimonios de los Sres. José Zapata
Iñiguez y Juan Calderón Días, chóferes pertenecientes a la Empresa ENCOMIENDAS
EXPRESS, quienes deberán comparecer a este despacho y para este efecto serán
notificados mediante boleta dejada en su lugar de trabajo. Téngase en cuenta el casillero
judicial de la peticionaria: NOTIFIQUESE dentro de las próximas veinticuatro horas al Sr.
PAÚL JAVIER FLORES TORRES en el domicilio señalado para el efecto: HAGASE SABER.
f). El Inspector de Trabajo
19. PRACTICA LABORAL: DEMANDA LABORAL POR DESPIDO INTEMPESTIVO:
SEÑOR JUEZ DE TRABAJO DE LOJA
Yo, VÍCTOR HUGO SALGADO, ecuatoriano, de 50 años de edad, de estado civil casado,
empleado privado y domiciliado en esta ciudad de Loja, ante usted comparezco diciendo:
Presto mis servicios en calidad de trabajador de la empresa petrolera TEXECO durante
quince años y en circunstancias en que me encontraba trabajando como es de costumbre, el
día martes 10 de marzo de 2006, he sido intempestivamente cesado en mis funciones
mediante escrito firmado por el Gerente de la empresa y sin que medie motivo ni causa legal
alguna que justifique la arbitrariedad de la que he sido victima. Lo sucedido me faculta a
exigir de su autoridad, señor Juez, que se me reconozca mis derechos establecidos en las leyes
laborales en actual vigor.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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El ingreso mensual que percibía al momento de producirse mi despido era de DOS MIL
TRESCIENTOS TREINTA DÓLARES AMERICANOS, más beneficios de ley, y el 10%
correspondiente a servicios valores, que me han sido cancelados en su totalidad.
Según lo establece el inc. 9º del Art. 188 del Código del Trabajo en vigencia, el Sr.
Inspector del Trabajo de la ciudad de Loja ha sido notificado de la constancia escrita de la
voluntad del empleador de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, por lo
que exijo la comparecencia del Sr. Empleador dentro las 48 horas prescritas por la ley, demás
del deposito al que esta obligado por concepto de indemnizaciones legales.
Con los expuestos y al amparo de lo previsto en el Art. 36, 188 y siguientes del Código de
Trabajo, acuso ante su Autoridad y demando en juicio verbal sumario a la empresa TEXECO
PETROLEUM COMPANI, en la persona del Presidente y representante legal el doctor Ricardo
Vásquez Jiménez y solidariamente a ésta por sus propios derechos para que en sentencia se
les condene al pago de lo siguiente:
1. Al pago del valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio
según lo previsto en el Art. 188 inc. 2º del Código del Trabajo.
2. A la bonificación del 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada
uno de los años de servicio prestados a la empresa, según lo prescribe el Art. 185 del
Código del Trabajo.
3. Al pago de las utilidades por el tiempo en el cual presté mis servicios en la empresa.
4. Al pago de los intereses legales.
5. Al pago de las costas procesales
6. Al pago de los honorarios profesionales de mi abogado defensor.
La cuantía la determino en no menos de cuatrocientos cincuenta mil dólares americanos.
El trámite de la causa será de procedimiento oral.
A la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI se la citará en la persona de su Presidente y
representante legal solidariamente y por sus propios derechos, doctor Ricardo Vásquez
Jiménez, cuyo domicilio de habitación se encuentra ubicado en la calle Lourdes y 24 de Mayo
Nro. 53-64 de esta ciudad de Loja.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
50
Posteriores notificaciones las recibiré en la Casilla Judicial Nro. 34 del doctor Francisco
Esteban Mendoza, profesional al que autorizo para que suscriba los escritos que fueren
necesarios.
Firmo con mi abogado defensor.
Dígnese atenderme:
f). Dr. Francisco Esteban Mendoza f). Víctor Hugo Salgado
Mat. Nro. 768 CAL EL ACTOR
(Fe de presentación3)
Presentado el escrito que antecede el día diecinueve días marzo de dos mil seis, a las
dieciséis horas treinta minutos. Adjunto con una copia que concuerda con el original y
la tasa judicial: EL SECRETARIO:
20. PRACTICA LABORAL: AUTO DE ACEPTACIÓN A TRÁMITE DE LA DEMANDA
LABORAL POR DESPIDO INTEMPESTIVO QUE ANTECEDE:
Loja, a los veinte días del mes de marzo de dos mil seis, a las dieciséis horas treinta minutos:
VISTOS: En virtud del escrito que antecede presentado por el Sr. Víctor Hugo Salgado, en
contra de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANI en la persona de su Presidente y
representante legal solidariamente, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, por DESPIDO
INTEMPESTIVO; la demanda es clara completa y precisa por lo que se la acepta a trámite,
declarándose procedente el trámite oral que le corresponde y que consta en la demanda,
además de reunir los demás requisitos de ley. Cítese al demandado con el escrito de la
demanda y el auto de aceptación a la misma, debiendo ser advertida, para posteriores
notificaciones, de la obligación que tiene de señalar casilla judicial de un abogado para que le
patrocine jurídicamente. Tómese en cuenta la Casilla Judicial señalada por el compareciente y
a cuantía de la acción, así como la autorización al Dr. Francisco Esteban Mendoza, para que
en representación del accionante suscriba peticiones en su nombre. El señor Inspector de
3 Aunque anotar la fe de presentación no es un requerimiento en la presente actividad, la incluyo para facilitar la contabilidad del plazo legal de 20 días que prescribe el Código del Trabajo pues con esto se sabrá hasta cuando el Juez puede aceptar a trámite la demanda, asunto que permite cumplir con mayor precisión la tarea.
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51
Trabajo de Loja, en el término de dos días emita su informe investigatorio: Remítase el
proceso a la oficina de citaciones, para los fines de Ley: Notifíquese y cúmplase:
f). El Juez de Trabajo de Loja
21. PRACTICA LABORAL: ACTA DE LA AUDIENCIA PREELIMINAR DE
CONCILIACIÓN:
Loja, ocho de abril de dos mil seis, la 10H00.
V I S T O S: En virtud del auto de aceptación a trámite del día veinte marzo de dos mil
seis, por la demanda que el Sr. Víctor Hugo Salgado ha entablado en contra de la empresa
TEXECO PETROLEUM COMPANI en la persona de su Presidente y representante legal,
doctor Ricardo Vásquez Jiménez, por despido intempestivo, el Señor Juez de Trabajo de
Loja, doctor Juan Luís Cárdenas Merchán y después de notificar al demandado, ha
procedido a señalar día y hora para que se lleve a efecto la AUDIENCIA PRELIMINAR DE
CONCILIACIÓN, concluida la misma causa se encuentra en estado de pronunciar la
resolución que corresponde, y para hacerlo se considera: PRIMERO: El proceso es válido.
Se ha observado en su tramitación todas las solemnidades propias para esta clase de
procesos. No existe en autos requisitos de procedibilidad o cuestiones prejudiciales,
competencia y cuestiones de procedimiento que puedan afectar la validez del proceso,
por lo que expresamente se declara la validez de todo lo actuado; SEGUNDO: Con la
comparecencia doctor Ricardo Vásquez Jiménez en calidad de representante legal de
TEXECO PETROLEUM COMPANI y el doctor Francisco Esteban Mendoza, abogado
defensor del señor Víctor Hugo Salgado al efecto el Señor Juez de Trabajo de Loja dispone
que trancurra la hora legal y siendo las nueve horas con diez minutos, se da por reiniciada
la diligencia y empieza por declarar parte al doctor Ricardo Vásquez Jiménez por TEXECO
PETROLEUM COMPANI y al doctor Francisco Esteban Mendoza por el actor Víctor Hugo
Salgado; TERCERO: Se concede la palabra al doctor Ricardo Vásquez Jiménez quien por
sus propios derechos y de quien representa dice: Niego los fundamentos de hecho y de
derecho de la demanda y por el rechazo de la misma. No me allano con las nulidades
existentes y que según el registro que se lleva en la Empresa TEXECO, el reclamante ha
trabajado hasta el mes de enero del año dos mil seis fecha en la que ha solicitado
vacaciones, pero concluido su periodo de descanso legal no ha asistido a sus labores por
más de veinticinco días sin que medie excusa presentada o causa justificable:
Seguidamente se concede la palabra al doctor Francisco Esteban Mendoza por el actor
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
52
dice: Solicito que se reproduzca los fundamentos de hecho y derecho del escrito inicial
donde comparece el Sr. Víctor Hugo Salgado, donde demanda a la empresa TEXECO
PETROLEUM COMPANI, en la persona de su representante legal, a fin de que mediante
sentencia se apruebe y se mande a cancelar los derechos y obligaciones que dicha
empresa le debe, comedidamente solicito se sirva abrir la presente causa a prueba;
CUARTO: El Señor Juez insinúa a las partes la posibilidad de llegar a un acuerdo que de
por terminado este litigio, insinuación que es rechazada por los comparecientes; QUINTO:
De conformidad con lo que establece el Art. 851 del Código de Procedimiento Civil, se
abre la causa a prueba, por el término de seis días, lapso que empezará a discurrir una vez
que las partes sean notificadas con este acto: Termina la presente diligencia y leída que
les fue a los comparecientes el contenido de esta acta, éstos se afirman y ratifican en lo
dicho y para constancia firman en unidad de acto con el Señor Juez de Trabajo de Loja e
infrascrito Secretario que certifica.
Dr. Juan Luís Cárdenas Merchán
JUEZ DE TRABAJO DE LOJA
Dr. Francisco Esteban Mendoza
ABOGADO DE LA PARTE ACTORA
Dr. Ricardo Vásquez Jiménez
REPRESENTATE DE TEXECO
Dr. Richard Moscoso Martínez
SECRETARIO
22. PRACTICA LABORAL: SOLICITUD PARA REALIZAR PRUEBAS4:
Juicio Nro. 010-04
SEÑORA JUEZ SEGUNDO PROVINCIAL DEL TRABAJO DE LOJA.
VÍCTOR HUGO SALGADO, en el Juicio Laboral que tramito en su despacho, en contra del
doctor RICARDO VÁSQUEZ JIMÉNEZ, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO
PETROLEUM COMPANY, a Usted en forma legal comparezco y manifiesto:
Dentro del Término de Prueba que se encuentra decurriendo y previa notificación de la
contraparte le solicito se sirva disponer la práctica de las siguientes diligencias:
I. Que reproduzco y pido que se tenga como prueba de mi parte el contenido de la
demanda, el auto de aceptación a trámite y demás constancias procésales.
II. Que así mismo se tenga por reproducido el contenido de la Audiencia de Conciliación,
en todo cuanto me fuere favorable, e impugno lo adverso.
III. Que tacho y redarguyo de falsa la prueba que presente o que llegare a presentar la
contraparte, por ser ilegítima, ilegal e indebidamente actuada, puesto que la misma no
se ajusta conforme a derecho.
IV. Que se sirve disponer se recepten las declaraciones de los testigos señores: María
Bermeo, Ángel Ernesto Bermeo, Martha Antonia Ávila Abad y Dr. Gilberth Ramón
Torres Jaramillo, quienes depondrán en el Juzgado de su merecido cargo de
conformidad al siguiente cuestionario:
1. Sobre edad y mas generales de Ley
2. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted conoce personalmente al señor Víctor
Hugo Salgado desde hace algunos años atrás?
3. Diga el declarante si, ¿es verdad que por conocer al señor Víctor Hugo Salgado
sabe, y le consta, que yo venía trabajando desde el mes de mayo del año dos mil
cinco bajo las ordenes y dependencia del doctor RICARDO VÁSQUEZ JIMÉNEZ,
4 Bien es cierto que se trata de un proceso eminentemente oral, pero aun así quien solicite la práctica de estas pruebas deberá fundamentar su pedido, a escoger, en forma VERBAL O ESCRITA ante el juez en la misma audiencia, tal como lo dispone el Art. Innumerado 584.2 del Código del Trabajo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
54
Presidente y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM
COMPANY, hasta el nueve de enero del dos mil seis, fecha en la que fue despedido
intempestivamente de su trabajo sin que existiere motivo alguno de su parte?
4. Diga el declarante si, ¿es verdad que sabe y le consta que el señor Víctor Hugo
Salgado se desempeñaba en calidad de operador de maquinaria la empresa
TEXECO PETROLEUM COMPANY, y que su horario de trabajo era de 07HOO a
15HOO y de 15H30 a 20HOO de lunes a viernes?
5. Diga el declarante si, ¿es verdad que el señor Víctor Hugo Salgado empezó
ganando mensualmente el valor de mil veinte dólares mensuales, mensualidad
que la percibía hasta el nueve de enero del año dos mil seis, fecha en la que fue
despedida intempestivamente?
6. Diga el declarante si, ¿es verdad que la empresa TEXECO PETROLEUM
COMPANY se encuentra ubicado en la calle Bernardo Valdivieso y Catacocha 12-
88 en esta ciudad de Loja?
7. ¿Diga si declara que da por conocido todo lo preguntado?
Actuadas que sean las mismas se tendrán como justificación de mi parte y prueba a mi favor.
Firmo con mi abogado defensor.
Dígnese atenderme:
f). Dr. Francisco Esteban Mendoza f). Víctor Hugo Salgado
Mat. Nro. 768 CAL EL ACTOR
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
23. PRACTICA LABORAL: Solicitud para realizar pruebas, presentar preguntas
y repreguntas5:
NOTA: Al pie de página constan las explicaciones de la cada una de las
pruebas solicitadas, asunto que cumple con la exigencia de la distinguida
docente para la presente actividad.
Juicio Nro. 010-04
SEÑORA JUEZ SEGUNDO PROVINCIAL DEL TRABAJO DE LOJA.
VÍCTOR HUGO SALGADO, en el Juicio Laboral que tramito en su despacho, en contra del
doctor RICARDO VÁSQUEZ JIMÉNEZ, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO
PETROLEUM COMPANY, a Usted en forma legal comparezco y manifiesto:
Dentro del Término de Prueba que se encuentra decurriendo y previa notificación de la
contraparte le solicito se sirva disponer la práctica de las siguientes diligencias:
I. Que así mismo se tenga por reproducido el contenido de la Audiencia de Definitiva, en
todo cuanto me fuere favorable, e impugno lo adverso.
II. Que se exhiban los documentos6 que reposan en el Departamento de Personal y
Recursos Humanos de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, donde consta: a).
el nombramiento del señor Víctor Hugo Salgado como operador de maquinaria de la
empresa; b). los roles de pago y demás documentos donde se registra los sueldos y
salarios de los empleados y trabajadores de la empresa; c). el registro de asistencias de
empleados; d). el visto bueno del Inspector de Trabajo donde, supuestamente,
se autoriza a la empresa para declararme despedido; e). el registro de
5 Art. … (584.2): [Presentación de pruebas]: En la misma audiencia las partes solicitarán la práctica de pruebas (…). Quien solicite la práctica de estas pruebas deberá fundamentar su pedido en forma VERBAL O ESCRITA ante el juez en la misma audiencia. 6 Los documentos que se exhiben a continuación constituye parte fundamental en la presentación de la defensa pues contienen una sutil insinuación de la situación actual del empleado despedido, su comportamiento en la empresa, el trato recibido y las remuneraciones ganadas, asuntos que son potenciales pruebas para demostrar la idoneidad y probidad del defendido, tanto como posibles remuneraciones e indemnizaciones en asuntos salariales que no han sido observados con forme a la ley por la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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empleados más destacados de la empresa; f). el registro de asistencia y
puntualidad de la empresa.
III. Sírvase, señora Jueza, fijar día y hora para que tenga lugar la inspección
judicial7 de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY.
V. Que los testigos que presente o llegare presentar la contraparte sean repreguntados8
de conformidad con el siguiente cuestionario:
1. Diga el declarante si, ¿conoce el o la declarante sobre las penas establecidas
para el perjurio? (se servirá indicarlas el señor Juez)
2. Diga el declarante en donde vive, en que trabaja y cual es su horario de
labores.
3. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted no conoce al señor Víctor Hugo
Salgado?, en caso contrario: ¿podría indicar cuales son sus características físicas?
4. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted quiere que el doctor Ricardo Vásquez
Jiménez gane el presente juicio, y así no resulte perjudicada la empresa?
5. Diga el declarante si, ¿es verdad que a usted le consta que el señor Víctor Hugo
Salgado venía laborando desde el cinco de mayo del dos mil cinco hasta el día
nueve de enero del dos mil seis, fecha en la que fui despedido?
6. Diga el declarante si, ¿es verdad que sabe y le consta personalmente de que el
señor Víctor Hugo Salgado trabajó a órdenes del doctor Ricardo Vásquez Jiménez,
en calidad de operador de maquinaria?
7. Diga el declarante si, ¿es verdad que el domicilio legal de la empresa TEXECO
PETROLEUM COMPANY se encuentra ubicado en la calle Bernardo Valdivieso y
Catacocha 12-88 en esta ciudad de Loja?
7 Se pide la práctica de la inspección judicial para facilitar el entendimiento de los asuntos accesorios al caso sobre los que el juez deberá dirimir. El entendimiento del lugar, condiciones, ubicación, características, ambiente, salubridad, etc. del lugar de trabajo resulta una fuerte arma de la que se sirve el abogado para convencer al juez de su teoría del caso. 8 La asistencia de los testigos de ambas partes puede anticipar prueba tanto a unos como a otros, por eso resulta altamente conveniente preguntar a los testigos de la otra parte con cuestiones suspicaces a la espera de que revelen algo de lo que se espera que digan para emplearlo a favor de nuestra defensa.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
8. Diga el declarante si, ¿es verdad que usted viene a declarar a pedido expreso del
doctor Ricardo Vásquez Jiménez, mas no porque le consten de los hechos
personalmente?
9. ¿Diga el declarante si da por conocido todo lo preguntado?
Actuadas que sean las mismas se tendrán como justificación de mi parte y prueba a mi favor.
Firmo con mi abogado defensor.
Dígnese atenderme:
f). Dr. Francisco Esteban Mendoza f). Víctor Hugo Salgado
Mat. Nro. 768 CAL EL ACTOR
24. PRACTICA LABORAL: RESPUESTAS PREGUNTAS FRECUENTES:
A. ¿Qué recurso debe plantear el empleador?
El empleador, o quien se considerare perjudicado por la resolución del juez de
primera instancia, podrá apelar la sentencia pues conforme al Art. 606 del Código
del Trabajo vigente “las sentencias que expidan los jueces de trabajo será susceptibles
del recurso de apelación ante la Corte Superior del Distrito, cuando la cuantía de
juicio determinada por el actor sea superior a un mil dólares”.
B. ¿Dentro de qué tiempo debe plantear el recurso?
El recurso de apelación debe interponerse dentro de los tres días subsiguientes a la
fecha de la resolución judicial. Esto se debe al término legalmente establecido para
ejecutoriar la sentencia por efecto del transcurso del tiempo, lapso en el que se
entiende tácitamente el allanamiento de las partes con el contenido de la sentencia.
En caso contrario, dentro de este tiempo, es posible impugnar el fallo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
58
C. ¿Ante qué autoridad debe plantear el recurso?
Se debe interponer, plantear o presentar ante el mismo juez que emitió la
resolución que se pretende apelar y ante su superior. Lo dicho significa que, en el
caso que nos ocupa, la solicitud de apelación debe presentarse ante el mismo juez
de trabajo que emitió el fallo, es decir la Jueza de Trabajo, y ante su superior que
este caso es la Corte Superior Distrital. En términos del Código de Procedimiento
Civil: “Art. 330: La apelación se debe interponer ante el juez de cuya resolución se
apela, y para ante el superior inmediato; pero no hay necesidad de expresar cuál es el
juez o tribunal para ante quien se apela”.
25. PRACTICA LABORAL: ESCRITO DE SOLICITUD DE APELACIÓN DE LA
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:
Juicio Nro. 010-04
SEÑORA JUEZ SEGUNDO PROVINCIAL DEL TRABAJO DE LOJA9.
Yo, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, Presidente y representante legal de la empresa TEXECO
PETROLEUM COMPANY, en el Juicio Laboral Nro. 010-04, por supuesto despido intempestivo
que accionaría el señor Víctor Hugo Salgado, que tramito en su despacho, ante de Usted en forma
legal comparezco diciendo:
Legal y oportunamente apelo de la sentencia para que, en segunda instancia y ante el
LA CORTE SUPERIOR DEL DISTRITO, se suba en grado la resolución dictada en el proceso,
con la consiguiente condena de costas del Procedimiento y regulación de honorarios
Profesionales conforme a derecho. Para estos efectos se me notificará en el Casillero
Judicial Nº 34 del Dr. Alfredo Ramos Jiménez.
9 Como se sabe que el recurso de apelación se debe plantear ante el juez de cuya resolución se apela, y ante su superior inmediato, y como ambos escritos contendrán la misma información, me atrevo a incorporar a la tarea únicamente uno de ambos escritos.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Concédame atenciones:
Atentamente,
Firmo con mi defensor.
Dr. Alfredo Ramos Jiménez. Dr. Ricardo Vásquez Jiménez
EL ABOGADO DEFENSOR TEXECO PETROLEUM COMPANY
26. PRACTICA LABORAL: SOLICITUD DE DESAHUCIO PARA DAR POR
TERMINADO UN CONTRATO:
SEÑOR INSPECTOR DE TRABAJO DE LOJA
Yo, doctor Ricardo Vásquez Jiménez, de 45 años de edad, de estado civil casado, Presidente
y representante legal de la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, domiciliado en esta
ciudad de Loja, ante usted comparezco diciendo:
1. ANTECEDENTES: El señor Víctor Hugo Salgado, mediante contrato de trabajo suscrito
con el compareciente, viene prestando sus servicios lícitos y personales en calidad de
operador de maquinaria en la empresa TEXECO PETROLEUM COMPANY, en el sector
de las Pitas, del cantón y provincia de Loja, desde el primero de enero del dos mil
cinco.
Es el caso señor Inspector que el mencionado trabajador, el día 5 de febrero del año en
curso aproximadamente a las 9H00, en circunstancias en las que el personal que
labora en el Departamento Financiero se ocupaba en sus tareas, el mencionado
empleado, irrumpió en las oficinas en estado etílico y propalando injurias a los
compañeros de trabajo, así como a mi persona. La actitud del Trabajador al faltar al
respeto a sus compañeros y a la Empleadora constituye causal injuriosa para dar por
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
60
terminada la relación laboral, situación que la verificará usted señor Inspector al
momento de practicar las investigaciones que a lugar.
2. SOLICITUD: Con los antecedentes expuestos, acudo ante usted señor Inspector,
fundamentándome en los numerales 2 y 3 del Art. 172 del Código del Trabajo,
solicitando el Visto Bueno en contra del trabajador Víctor Hugo Salgado para dar
por terminadas legalmente las relaciones contractuales de trabajo que las vengo
manteniendo. Las causales invocadas deberán ser consideradas subsidiariamente.
3. SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: La conducta del trabajador incide
fundamentalmente para que al amparo del Art. 601 del Código del Trabajo solicite a su
Autoridad se digne disponer la suspensión inmediata de las relaciones de trabajo, para
lo que consigno el valor de la remuneración equivalente a un mes.
4. NOTIFICACIONES: Al trabajador se le notificará en su domicilio ubicado en la calle
Sucre entre 10 de Agosto y Rocafuerte, inmueble signado con el número 15-06 de esta
ciudad de Loja.
Por mi parte, y para los sucesivos efectos jurídicos se me notificará en el
Casillero Judicial Nº 34 del doctor Dr. Alfredo Ramos Jiménez.
5. ANEXOS: Acompaño a la presente solicitud el certificado del IESS que acredita
que me encuentro al día en el pago de las cotizaciones, así como el valor de la
remuneración mensual del trabajador, en dinero y dos copias del presente
solicitud.
Concédame atenciones:
Atentamente,
Firmo con mi defensor.
Dr. Alfredo Ramos Jiménez. Dr. Ricardo Vásquez Jiménez
EL ABOGADO DEFENSOR TEXECO PETROLEUM COMPANY
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
27. PRACTICA LABORAL: CONTRATO DE TRABAJO CON UN MENOR DE EDAD:
En la ciudad de Loja, a los cinco días del mes de julio de dos mil cinco, el, ante la
aceptación y autorización del Sr. Inspector de Trabajo de Loja, el menor SANTIAGO
FERNANDO LÓPEZ RAMÍREZ, ciudadano de diecisiete años de edad, con instrucción
primaria concluida10 y estudiante del quinto curso del Colegio Nocturno “Manuel Anda
Aguirre”, llamado en adelante como el Trabajador, quien asiste a esta suscripción con su
padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal, y por otra la compañía
PARMALAT., representada por el Sr. Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, a quien se le
denominará en adelante el Empleador, ambas partes domiciliadas en la ciudad de Loja,
habilitadas ante la Ley para celebrar cualquier acto o contrato, han concertado libremente
en celebrar el presente contrato laboral estipulándose las siguientes cláusulas:
PRIMERA: El segundo de los comparecientes, menor Santiago Fernando López
Ramírez, por intermedio y representación del su padre el Sr. Nelson López Padilla, se
compromete a prestar sus servicios personales y líticos en calidad de repartidor de
productos lácteos11, debiendo cumplir sus funciones con absoluta dedicación y esmero.
SEGUNDA: El Trabajador prestará sus servicios en horarios de 7H00 a 13H00, de
lunes a jueves, cumpliendo con una jornada laboral de no más de 6 horas diarias, ni de 24
horas semanales como lo dispone el Art. 84 del Código de la Niñez y de la Adolescencia.
CUARTA: La compañía PARMALAT se compromete a cumplir que el trabajador, ni a
pretexto de cumplir con horas suplementarias, asistirá a su empleo en horas de la noche12.
SEXTA: El Trabajador recibirá como contraprestación por los servicios que ejecute una
remuneración mensual de trescientos dólares de los Estados Unidos de América, más
todas las bonificaciones establecidas en la Ley, debiéndose descontar al Trabajador los
valores que conforme a la legislación vigente esta obligado.
10 Instrucción primaria concluida es una de las exigencias del Código de Trabajo para la contratación de menores (Art. 135) 11 La repartición de productos es una de las especies de trabajo que no se encuentran prohibidas por el Código del Trabajo para el desempeño de menores de edad. 12 La empresa se compromete a emplear al menor en labores que no sean en horas de la noche como lo observa el Art. 137 del Código Laboral.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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OCTAVA: Para el caso de incumpliendo de las partes a las normas que reglan el
presente contrato, éstas se sujetan a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite
oral establecido en Código de Trabajo.
NOVENA: El menor Santiago Fernando López Ramírez, por intermedio y
representación del su padre el Sr. Nelson López Padilla, presenta como documentos
habilitantes los siguientes: a). El certificado de haber recibido instrucción secundaria hasta
el quinto curso de bachillerato; b). El certificado medico de su padre el Sr. Nelson López
Padilla que verifica su actual estado de invalidez; c). El permiso de sus padres para
trabajar conforme al contenido de este contrato.
Leído que fue el presente contrato en su integridad, las partes ratifican en todo su
contenido firmando para la constancia en tres ejemplares idénticos y quedando el original
registrado en esta Inspectoría de Trabajo de Loja.
Dr. Marcelo Canelos Ortega
F). INSPECTOR DE TRABAJO
Dr. Julio César Cárdenas Ruiz
F). EL EMPLEADOR
Santiago Fernando López Ramírez
F). EL TRABAJADOR
Sr. Nelson López Padilla
F). REPRESENTANTE DEL MENOR
TRABAJADOR
28. PRACTICA LABORAL: CAUSALES POR LA CUALES EL EMPLEADOR PUEDE
DAR POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO CON UN MENOR DE
EDAD:
Para la generalidad de los casos, las causales por las cuales el empleador puede dar por
terminado un contrato de trabajo se encuentran detalladas en el Art. 172 del Código del
Trabajo. Son las siguientes:
1: Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por
abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de
labor;
2: Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3: Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4: Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o
descendientes, o a su representante;
5: Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió;
6: Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7: Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por
sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
A saber, la contratación con un menor de edad pueden ser de varios tipos. Por ejemplo los
casos detallados en el Art. 163 de los Aprendices del Código del Trabajo. Son los
siguientes:
1. Por faltas graves de consideración a él, a su familia o a sus clientes; y,
2. Por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o
trabajo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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29. PRACTICA LABORAL: ACTA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE
TRABAJO
En la ciudad de Loja a los 22 días del mes de junio de dos mil seis, el Sr. Doctor Julio
César Cárdenas Ruiz, que en el presente contrato se lo denomina EMPLEADOR, comunica
al menor Santiago Fernando López Ramírez denominado el TRABAJADOR, por intermedio
de su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal, la terminación
del contrato de aprendizaje y la suspensión de sus servicios a la empresa PARMALAT de
conformidad con el numeral 2 del Art. 163 del Código del Trabajo.
La presente solicitud queda a consideración del Sr. Inspector del Trabajo como
autoridad competente.
Sr. Inspector del Trabajo, Yo Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, representante legal de
la empresa PARMALAT, hoy a los 22 días del mes de junio de dos mil seis, conforme a las
cláusulas segunda y cuarta del contrato suscrito entre las partes en la Inspectoría del
Trabajo a los cinco días del mes de julio de dos mil cinco, dispone: SEGUNDA: El
Trabajador prestará sus servicios en horarios de 7H00 a 13H00, de lunes a jueves,
cumpliendo con una jornada laboral de no más de 6 horas diarias, ni de 24 horas semanales
como lo dispone el Art. 84 del Código de la Niñez y de la Adolescencia. (…) OCTAVA: Para el
caso de incumpliendo de las partes a las normas que reglan el presente contrato, éstas se
sujetan a los jueces de esta ciudad, sometiéndose al trámite oral establecido en Código de
Trabajo; y considerando que el Código del Trabajo permite el despido del aprendiz en casos
de manifiesta incapacidad, o negligencia habitual, en el oficio, arte o trabajo, pido la
terminación del contrato de trabajo suscrito entre las partes comparecientes conforme al
numeral 2 del Art.163, y al Art. 172 numeral 1 del Código del Trabajo.
Para los sucesivos efectos jurídicos se me notificará en el Casillero Judicial Nº 34 del
Dr. Alfredo Ramos Jiménez.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
30. PRACTICA LABORAL: ESCRITO PRESENTADO AL INSPECTOR DE TRABAJO
PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO
SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA
Doctor Julio César Cárdenas Ruiz, de estado civil casado, de 45 años de edad,
empresario, representante legal de la compañía PARMALAT, la misma que mantiene en
contrato de aprendizaje al menor Santiago Fernando López Ramírez, por intermedio de
su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA como su representante legal, quien presta sus
servicios en calidad de surtidor de productos, manifiesto ante usted lo siguiente:
Que el menor Santiago Fernando López Ramírez, quien presta sus servicios de surtidor
de productos, en varias ocasiones ha llegado tarde a su trabajo, asunto que dificulta el
trabajo de sus compañeros y produce pérdidas cuantiosas a la empresa, asunto que se
convalida con las prohibiciones al trabajador establecidas en el Código del Trabajo.
Con estos antecedentes comparezco ante su autoridad y solicito en mi calidad de
empleador afectado por las disposiciones de los Art. 183, Art. 335, y numeral 2 del Art. 163
del Código del Trabajo, la inmediata terminación del contrato de aprendizaje suscrito por
la empresa PARMALAT, por intermedio mío, con el menor aprendizaje al menor Santiago
Fernando López Ramírez, por intermedio de su padre el Sr. NELSON LÓPEZ PADILLA
como su representante legal.
El trámite es el oral previsto por el Código del Trabajo.
Dígnese entenderme:
Atentamente,
Dr. Julio César Cárdenas Ruiz Dr. Alfredo Ramos Jiménez
F). EL EMPLEADOR F). REPRESENTANTE LEGAL
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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31. PRACTICA LABORAL: ACTA CONSTITUTIVA DE UN SINDICATO DE
TRABAJADORES:
ANTECEDENTES:
Según consta en el Art. 450 de la legislación laboral del Ecuador en actual vigor:
para los efectos de constitución de un sindicato de trabajadores, comité de empresa o
también denominada asociación de profesionales, es precisa la concurrencia de miembros
“fundadores, en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores” quienes deben
remitir al Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos determinada documentación.
Por otro lado, la claridad del Art. 447 del mismo texto normativo en su parte
medular expresa: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones
profesionales o sindicatos que estimen conveniente…”.
OBSERVACIONES:
O Aun cuando la ley pertinente manda la constitución de un sindicato de trabajadores
con un número no menor a treinta miembros, la conformación de MESTLE SA en
agrupación laboral con reconocimiento legal dispone de, inicialmente, 28 trabajadores
y 150 más que no han obtenido permiso del empleador, asunto legalmente irrelevante
pues no necesitan autorización previa de ninguna vertiente para los fines de la
constitución; es decir que, con o sin permiso, son 178 trabajadores dispuestos a
constituirse como sindicato, y eso en lo único que cuenta.
O Considerando que son 178 trabajadores dispuestos a constituirse como sindicato, y
tomando en cuenta que este número supera ampliamente la exigencia del Art. 450 del
Código del Trabajo, entonces debe procederse a hacer la convocatoria para la
Asamblea General de Trabajadores de la Compañía MESTLE SA, para realizar el Acta
de Constitución del sindicato.
O Considero además que concierne al secretario ad hoc la redacción del Acta
Constitutiva, pero como no hay disposición que prohíba la asistencia del asesor legal
del grupo que desea constituirse, entonces puede el Abogado sugerir un modelo de
Acta que podría ser observado por el secretario ad hoc en el momento de la redacción
del Acta. Lo dicho no significa que el Abogado puede sustituir al secretario en sus
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
funciones, a menos que el profesional del derecho sea parte del grupo de trabajadores
de la misma empresa, sino que puede sugerir un mero modo de redacción.
O Por todo esto el Acta Constitutiva del Sindicato de Trabajadores de la Compañía
MESTLE SA sería el siguiente:
ACTA CONSTITUTIVA DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA
MESTLE SA
En la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21 de noviembre del año 2006 en la avenida
Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno de esta ciudad, nos encontramos
reunidos ciento setenta y ocho trabajadores (178) de la COMPAÑIA MESTLE SA, quienes
conformamos la mayoría absoluta de trabajadores de mencionada compañía, con el objeto de
celebrar asamblea general para la formación del sindicato de los trabajadores de dicha empresa.
Todos los trabajadores por este acto manifestamos nuestro consentimiento y deseo de formar parte
del SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MESTLE SA, el mismo podrá
identificarse con las siglas STCNSA, y para el efecto se procede de la manera siguiente: PRIMERO: La
asamblea general propone a los compañeros Jorge Luís Montaño, como presidente de debates y a
Manuel Márquez Benítez, como secretario de actas provisional quienes por unanimidad son
designados para presidir la reunión y elaborar el acta constitutiva; SEGUNDO: El presidente de
debates expresa a los comparecientes que el sindicato es una asociación permanente de
trabajadores constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes, que se rige por los principios democráticos
del respeto a la voluntad de las mayorías, del voto secreto y de un voto por persona; TERCERO: El
presidente de debates somete a consideración de la asamblea general el proyecto de estatutos de
dicho sindicato que fue elaborado por varios trabajadores con antelación, con la debida orientación
y después de darle lectura íntegra a dicho proyecto, y efectuadas las enmiendas sugeridas se
sometió a votación y el mismo fue aprobado por unanimidad de los presentes. CUARTO: El
presidente de debates expresa a la asamblea general que debe procederse a la elección del comité
ejecutivo provisional del sindicato y que los electos deben ser trabajadores de la COMPAÑIA
MESTLE SA, y que el número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres, por
lo que se deben elegir tantos cargos como secretarías se establecen en los estatutos que fueron
aprobados. Así mismo, el presidente de debates expresa a la asamblea general que debe procederse
a la elección del consejo consultivo, que los electos deben reunir los mismos requisitos que los
miembros del comité ejecutivo, y que dichas elecciones deben hacerse por medio del voto secreto y
un voto por persona, por lo que la asamblea general propone como planilla única para la
conformación de dichos órganos la siguiente: Comité Ejecutivo: 1) Presidente, 2) Vicepresidente, 3)
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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Secretario General, 4) Tesorero. No habiendo más propuestas se somete a votación la planilla
anterior, la que es electa por unanimidad de los presentes y por medio del voto secreto, en
consecuencia el comité ejecutivo provisional queda integrado en la forma que se describe
anteriormente. Acto seguido los miembros del comité ejecutivo provisional declaran: ser
trabajadores de la COMPAÑIA MESTLE SA; QUINTO: La asamblea general por unanimidad autoriza
a los miembros del comité ejecutivo provisional para aceptar a juicio de ellos y en nombre del
sindicato, cualesquiera reforma que indique la Inspectoría del Trabajo y, en general para realizar
los trámites para el reconocimiento de la personalidad jurídica, aprobación de estatutos e
inscripción del sindicato en formación. Se termina el presente en el mismo lugar y fecha media hora
después de su inicio, y previa lectura íntegra a los presentes, enterados de su contenido, objeto,
validez y efectos legales la aceptan y ratifican.
32. PRACTICA LABORAL: ESCRITO DIRIGIDO AL INSPECTOR DEL TRABAJO
PARA COMUNICARLE LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO:
SEÑOR INSPECTOR PROVINCIAL DEL TRABAJO DEL AZUAY
Nosotros Jorge Luís Montaño (0231345678), Manuel Márquez
(03566785679), Emma Santamaría (04356785940), Lady Calderón
(05060708093), domiciliados en esta ciudad de Cuenca, quienes en su orden
fungimos de dignatarios en el Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE
SA en Constitución como: presidente, vicepresidente, secretaria y tesorera, pues
prestamos nuestros servicios personales y lícitos en la Empresa mencionada, ante
su autoridad hemos concurrido para expresar lo siguiente:
I:
Que en la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21 de noviembre
del año 2006 en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la
zona uno de esta ciudad, nos hemos reunido y suscrito ciento setenta y ocho
trabajadores (178) de la COMPAÑIA MESTLE SA, con el objeto de celebrar
asamblea general para la formación del sindicato de los trabajadores de dicha
empresa.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
II:
Que en cumplimiento de la disposición del Art. 459 del Código del Trabajo
comparecemos para notificarle este particular, de manera que usted notifique a
nuestro empleador dentro de las próximas 24 horas de acuerdo a lo que exige el
Art. 461 del mismo texto normativo.
III:
Que tenemos nuestro propósito de constituirnos como persona jurídica
encuentra sustento en la Constitución Política de la República y en la Legislación
Laboral en vigencia.
Nuestro empleador el Sr. Dr. Jorge Encalada Suárez, GERENTE LACTEOS
MESTLE SA, recibirá notificaciones en sus oficinas ubicadas en la avenida Remigio
Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código
postal 41003, de la ciudad de Cuenca.
Por nuestra parte, recibiremos notificaciones en la Casilla Judicial Nº 1102
del Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, profesional del Derecho a quien autorizamos a
que firme por nosotros los escritos relativos a la administración de este asunto.
Es justicia:
Saludos cordiales,
Jorge Luís Montaño
0231345678
Manuel Márquez
03566785679
Emma Santamaría
04356785940
Lady Calderón
05060708093
Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade
Abogado
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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33. PRACTICA LABORAL: PROVIDENCIA DE NOTIFICACIÓN AL GERENTE DE LA
EMPRESA CON LA SOLICITUD PRESENTADA POR LOS TRABAJADORES:
Cuenca, 27 de noviembre de 2006, a las 9H00:
V I S T O S: Estimase clara, precisa y completa la demanda presentada por trabajadores
de la Compañía MESTLE SA, Sres. Jorge Luís Montaño, Manuel Márquez, Emma
Santamaría, Lady Calderón, razón por la cual se la acepta al trámite que le corresponde.
Con la acción propuesta se corre traslado al Sr. Dr. Jorge Encalada Suárez GERENTE
LACTEOS MESTLE SA con la presente demanda, a fin de que sea contestada en el término
legal, oponiendo las excepciones de que se crean asistidos, con prevenciones legales
Téngase en cuenta el casillero judicial. Agréguese a los autos los documentos que se
adjuntan en ésta petición: NOTIFIQUESE al demandado en el domicilio señalado para el
efecto: HAGASE SABER.
Dr. Francisco Maturana Gonzáles
INSPECTOR DEL TRABAJO
34. PRACTICA LABORAL: ESTATUTOS DEL SINDICATO DE TRABAJADORES:
TITULO I: DE LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE
LA COMPAÑÍA MESTLE SA.
Artículo 1: Constitución del Sindicato: De conformidad con el ordenamiento jurídico en actual vigor,
la Constitución Política del Estado, los cuerpos legales pertinentes de la República, y el Código del
Trabajo, se constituye el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MESTLE SA, como máximo
organismo democrático de representación laboral, dotado de personalidad jurídica propia, y plena
capacidad de obrar con absoluta independencia, con patrimonio propio, sin partido político, y sin
ánimo de lucro.
Artículo 2: Denominación social: El Sindicato de Trabajadores de la Compañía Mestle Sa se
constituye con el nombre de SIMESTLE.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Artículo 3: Domicilio del Sindicato: El domicilio del sindicato SIMESTLE se establece en la avenida
Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal
41003, de esta ciudad de Cuenca.
TITULO II: DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DEL SINDICATO
CAPÍTULO II: DE LA ASAMBLEA GENERAL DE TRABAJADORES
Artículo 4: La Asamblea General: La Asamblea General de Trabajadores de la Compañía Mestle Sa
es el órgano supremo, autónomo y democrático de expresión absoluta de la voluntad del Sindicato
SIMESTLE mediante el voto de sus miembros. Estará integrada por la Consejo Directivo, las
Comisiones y los miembros. Se reunirá en sesiones ordinarias y extraordinarias.
El Presidente, Vicepresidente, Secretario, Tesorero, y los Vocales de la Asamblea General de
Estudiantes serán los mismos que en el Consejo Directivo.
Artículo 5: Representación legal del sindicato: El Presidente del Consejo Directivo del sindicato
SIMESTLE es el máximo responsable y representante ordinario en cada uno de sus ámbitos de
actuación.
TITULO III: DE LA FORMA DE ORGANIZAR LA DIRECTIVA DEL
SINDICATO
CAPÍTULO I: DE LAS DIGNIDADES Y DE SU PERIODO
Artículo 6: Determinación del número de miembros y denominación de las dignidades: El
Consejo Directivo del sindicato SIMESTLE esta constituido por seis miembros. Las dignidades del
Directivo del sindicato son las siguientes: Presidente, Vicepresidente, Secretario, Tesorero, y dos
Vocales.
Artículo 7: Vigencia del periodo: Los cargos del Consejo Directivo agotarán su vigencia concluidos
dos años contados a partir de la fecha de elección, y hasta el día en el que tome posesión valida el
consejo que le suceda.
CAPÍTULO II: DEBERES Y ATRIBUCIONES DE LOS MIEMBROS DE LA DIRECTIVA
Parágrafo 1°: Del Presidente
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
72
Artículo 8: Competencias: Corresponde, al Presidente del sindicato SIMESTLE, las competencias
siguientes:
a. Ostentar la representación legal y oficial de la asociación ante cualquier organismo público o
privado, así como asumir administrativa y judicialmente la representación de la Asociación
en toda clase de actos y negocios jurídicos.
b. Vigilar el cumplimiento legal, estatutario y reglamentario de los fines de la asociación.
c. Fiscalizar, dirigir y gestionar el adecuado funcionamiento de la asociación.
d. Convocar, por medio del Secretario General, las sesiones que celebraren los órganos
gubernativos de la Asociación, dirigir sus deliberaciones y decidir el voto dirimente en caso
de empate de votaciones, según el procedimiento establecido.
e. Presidir, moderar y levantar las sesiones que celebraren los órganos gubernativos de la
Asociación validamente constituidos.
f. Levantar, suscribir y conservar actas de las reuniones de la asamblea que llevará el Secretario
del sindicato SIMESTLE, en las que necesariamente han de constar el orden del día; los
acuerdos alcanzados, las incidencias producidas y cualquier término expresamente requerido
por cualquier asociado.
g. Firmar, conjuntamente con el Secretario General, los acuerdos extendidos por el Consejo
Directivo o por la Asamblea general.
h. Ordenar, conjuntamente con el Tesorero, las liberaciones presupuestarias que correspondan,
previo acuerdo del Consejo Directivo.
i. Presentar al Consejo, conjuntamente con el Tesorero, los informes de la ejecución del
presupuesto y los estados financieros.
j. Proponer el plan de actividades del sindicato SIMESTLE al Consejo Directivo impulsando y
dirigiendo sus tareas.
k. Ordenar la creación de las comisiones eventuales que considerare conveniente, con el voto
favorable de la mayoría de los integrantes del consejo directivo.
l. Ordenar las cuotas acordadas validamente.
m. Ejecutar los acuerdos adoptados por la Asamblea General o la Junta Directiva.
n. Presentar al Consejo, conjuntamente con el Secretario General, los proyectos de suscripción
de convenios.
o. Autorizar con su visto bueno las certificaciones que expida el Secretario.
p. Cuantas facultades no estén expresamente reservadas al Consejo Directivo o a la Asamblea
General
Parágrafo 2°: Del Vicepresidente
Artículo 9: Competencia: Corresponde al Vicepresidente, asumir las competencias siguientes:
a. Asistir y colaborar permanentemente con Presidente
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
b. Suceder al Presidente en caso de imposibilidad temporal o permanente en ejercicio de su
cargo.
c. Cumplir con todas aquellas funciones que le delegue expresamente el Presidente o las que le
sean asignadas por la Consejo Directivo.
Parágrafo 3°: Del Secretario general
Artículo 10: Competencias: Compete al secretario lo siguiente:
a. Custodiar y llevar los libros de miembros, de actas, de contabilidad, de otros documentos y el
sello de la asociación.
b. Redactar las Actas de las Reuniones y Asambleas, asistiendo al Presidente durante las mismas.
c. Asistir al Presidente para fijar el orden del día y cursar las convocatorias.
d. Expedir las certificaciones propias de su función, como firmar los actos protocolarios, tales
como actas, estatutos y demás documentos que requieran de su firma.
e. Redactar la memoria anual, los planes de actividades y los demás documentos de diversa
índole.
f. Llevar al día un registro de entrada y salida de correspondencia y un fichero con los nombres
y datos de afiliación de los miembros, llevando control ordenado en lo referente a las altas y
bajas de socios.
g. Procesar las comunicaciones internas y con otros organismos. Los comunicados deberán
tener el visto bueno del Presidente.
h. Las demás que se deriven de los Estatutos y Reglamentos.
Parágrafo 4°: Del Tesorero
Artículo 11: Competencias: Son competencias del Tesorero las siguientes:
a. Llevar los libros de contabilidad, con las indicaciones de ingresos, gastos y saldos del
presupuesto anual, así como el estado de cuentas del año anterior que deben ser
presentados al Consejo Directivo para que éste, a su vez, los someta a la aprobación de la
Asamblea General.
b. Custodiar el patrimonio económico, los fondos y valores de la Asociación
c. Intervenir con su firma todos los documentos de, con el visto bueno del Presidente
d. Redactar los presupuestos y balances anuales.
e. Llevar un inventario de los bienes sociales.
f. Liberar las partidas presupuestarias que correspondan, firmadas conjuntamente con el
Presidente. Así como los escritos, cheques y documentos de cobros y pagos, y demás títulos
crediticios, responsabilizándose de todas las actividades económicas de la asociación.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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g. Informar al presidente, con la periodicidad que él estimare conveniente, de toda la actividad
contable de la Asociación.
Parágrafo 5°: De los Vocales
Artículo 12: Competencia: De conformidad con el presente estatuto, compete a los vocales el realizar
las actividades propias de su área de actuación, y eventualmente, la actividad dispuesta por el
presidente de la Asociación en el caso de las vocalías temporales
CAPÍTULO III: EXIGENCIAS PARA SER ELEGIDOS AL CONSEJO
Artículo 13: Requisitos para ser elegidos al Consejo: Para pertenecer al Consejo Directivo será
indispensable contar con los requisitos siguientes:
a) Ser miembro del sindicato SIMESTLE.
b) Cumplir con el reglamento interno de elecciones del sindicato SIMESTLE.
c) No encontrarse en etapa de impugnación de cargo.
d) Estar libre de toda acusación ante las leyes de la República
e) Las demás disposiciones de este estatuto.
Artículo 14: Causales de cese de funciones: Los miembros del Consejo Directivo cesarán en los
siguientes casos:
a. Expiración del plazo de mandato.
b. Fallecimiento.
c. Renuncia voluntaria aceptada por el pleno del Consejo Directivo.
d. Cese de la condición de miembro del sindicato.
e. Revocación acordada por la Asamblea General extraordinaria en aplicación de lo previsto en
el presente estatuto.
f. Por sanción impuesta por el Consejo Directivo.
CAPÍTULO IV: PROCEDIMIENTOS DE REMOCIÓN DE DIGNATARIOS
Artículo 15: Sanciones: Los dignatarios del consejo que se ausentaren a las reuniones convocadas
por el consejo o su presidente durante 3 veces consecutivas o 5 alternas sin causa justificada,
ocasionarán el cese inmediato de las funciones en el cargo respectivo.
El dignatario cesado será sucedido, temporal o permanentemente, por su vicepresidente.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
En caso de sucesión permanente, el nuevo dignatario será posesionado validamente por el presidente
del consejo en unidad de acto con los demás miembros del directivo. De este acto quedará constancia
en acta suscrita cuya copia idéntica al original será publicada para conocimiento de los estudiantes.
Art. 16: Impugnación a la sanción: Después de dar conocimiento el Consejo Directivo, el miembro
que fuere cesado en sus funciones podrá impugnar su expulsión ante la Asamblea General de
Trabajadores de la Compañía Mestle Sa, reunida en sesión ordinaria, la que conocerá en una primera
sesión después de oir a ambas partes en litigio, las que dispondrán de una etapa de audiencia y
descargo de pruebas, y resolverá en una segunda sesión posterior con el voto de las tres cuartas partes
de la totalidad de sus miembros. De este acto quedará constancia en acta suscrita cuya copia idéntica
al original será publicada para conocimiento de los trabajadores.
Art. 17: Debido proceso: El presidente y los demás miembros del consejo directivo del sindicato
SIMESTLE serán los jueces de garantías que vigilen la aplicación del debido proceso en la etapa de
impugnación que este estatuto reconoce.
El presidente que argumentare la contestación de la causa en contra del dignatario sancionado no
tendrá voto en la decisión tomada por el consejo de presidentes del sindicato SIMESTLE.
Artículo 18: Restitución en el cargo: La petición de impugnación del dignatario que, por resolución
de la Asamblea General de Trabajadores del sindicato SIMESTLE, fuere aceptada y ratificada,
restituirá inmediatamente en el cargo al estudiante que fuera removido.
TÍTULO IV: DE LOS AFILIADOS
CAPÍTULO I: DE LAS OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS AFILIADOS
Artículo 19: Obligaciones de los afiliados: Todo trabajador de la Compañía Mestle Sa, afiliado al
sindicato SIMESTLE, esta obligado a:
a. Prestar su colaboración permanente, y cuantos servicios determinen los estatutos, las
normas de régimen interior, las resoluciones promulgadas por el consejo directivo, y los
acuerdos de los órganos gubernativos, para la consecución de los fines del sindicato.
b. Desempeñar con debida probidad y diligencia los cargos para los que fuese elegido.
c. Asistir a las Asambleas Generales de trabajadores, como a las reuniones de los órganos del
sindicato a las cuales se les convoquen, cumpliendo e informando sobre las funciones que se
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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les puedan encomendar. La falta de asistencia no justificada previamente a más de 3
reuniones supondrá la baja como miembro del órgano respectivo.
d. Respetar públicamente la imagen del sindicato SIMESTLE y la dignidad de todos sus
miembros.
e. Contribuir a la financiación de la asociación satisfaciendo puntualmente el pago periódico
de las cuotas que establezca el Consejo Directivo.
f. Respetar y hacer respetar las disposiciones de los presentes estatutos y acuerdos suscritos
validamente por los órganos gubernativos de la asociación.
g. Promover la hermandad entre los miembros del sindicato SIMESTLE.
h. Los demás que estimaren convenientes los órganos gubernativos a través de los cuerpos
estatutarios y reglamentarios que se promulgaren y publicaren de conformidad con el
presente estatuto.
Artículo 20: Derechos de los afiliados: Todo trabajador de la Compañía Mestle Sa, afiliado al
sindicato SIMESTLE, tiene derecho a:
- Ejercitar, mediante la libre expresión, el derecho de voz y voto en las deliberaciones de la
Asamblea General de Trabajadores, y en los demás órganos del sindicato.
- Participar, de acuerdo con los presentes Estatutos, en cualquiera de los cargos rectores de
los Órganos Gubernativos del sindicato, siendo electores y elegibles para los mismos.
- Postular, ante la Consejo Directivo, las candidaturas para cualquiera de los cargos rectores
de los Órganos Gubernativos del sindicato.
- Proponer, por iniciativa individual o grupal, la reforma a los Estatutos y Reglamentos que
regulan las actividades de la Asociación, de conformidad con las disposiciones del presente
Estatuto.
- Recibir y solicitar información oportuna y detallada sobre las decisiones, actuaciones,
actividades y proyectos que se tomen en el seno de la Asociación.
- Solicitar y conocer los informes sobre los libros de actas, de socios, y de contabilidad del
sindicato.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
- Controlar y, en su caso, censurar, la actividad de los órganos y representantes del sindicato.
- Presentar quejas ante los órganos gubernativos.
- Ser atendido por escrito, previamente a la adopción de las medidas disciplinarias, e
informado de las causas que motiven aquellas.
- Proponer por escrito cuantas sugerencias consideraren oportunas.
- Controlar el trabajo de todo el sindicato, pudiendo exigir todo tipo de información.
- Utilizar adecuadamente los servicios y bienes del sindicato en actividades únicamente
universitarias.
- Expresarse a través de los órganos gubernativos de la asociación.
- En general, todos los que deriven de los Estatutos y Reglamentos, y de aquellos que permitan
su incorporación a las actividades y a la estructura del sindicato.
CAPÍTULO II: DE LAS CONDICIONES PARA LA ADMISIÓN DE NUEVOS SOCIOS
Artículo 21: Calidad de miembro: Son miembros del sindicato SIMESTLE los empleados,
trabajadores, a tiempo completo y medio tiempo de la Compañía Mestle Sa, que estén registrados
reglamentariamente en el Libro de Afiliados del sindicato SIMESTLE, y después de haber cumplido los
requisitos que exige el presente estatuto.
Artículo 22: Condiciones para la admisión de nuevos socios: Serán admitidos como miembros del
sindicato SIMESTLE los empleados, trabajadores, a tiempo completo y medio tiempo que mantengan
en vigencia su relación laboral con la Compañía Mestle Sa al momento de pedir su admisión al
sindicato, y después de cumplir con el siguiente procedimiento:
a) Llenar el formulario de datos que para el efecto elaborare el Consejo Directivo del sindicato
SIMESTLE.
b) Recibir la aceptación del Consejo Directivo del sindicato SIMESTLE, mediante acto público
ante la Asamblea General de Trabajadores.
c) No recibir impugnación alguna en el acto de público de aceptación ante la Asamblea General.
d) No estar inhabilitados por la ley para tales efectos.
e) Cumplir con las demás exigencias de los reglamentos del sindicato SIMESTLE.
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TÍTULO IV: DEL RÉGIMEN DE CUOTAS
Artículo 23: Procedimiento para la fijación de cuotas: Las cuotas que recaudare para el
cumplimiento de sus fines el sindicato SIMESTLE serán establecidas mediante propuesta por el
Consejo Directivo del sindicato, previo informe técnico del Tesorero, ante el seno de la Asamblea
General Ordinaria de Trabajadores. La cuota podrá incrementarse, mantenerse o reducirse con el voto
favorable de la mayoría absoluta de los integrantes de la Asamblea en primera reunión, y con la mitad
más uno de los asistentes, media hora después de instalada la sesión. La cuota será aplicable
anualmente y para cada ejercicio fiscal posterior.
Artículo 24: Tipos de cuotas: Las cuotas recaudadas por el sindicato SIMESTLE serán de naturaleza
ordinaria y extraordinaria según su procedencia y utilidad.
Artículo 25: Forma de pago y determinación del objeto de las primeras: Las cuotas serán
cobradas y pagadas puntualmente en los primeros ocho días de cada mes a los afiliados.
Serán de naturaleza ordinaria las que recibieren el voto favorable proveniente del seno de la
Asamblea General Ordinaria de Trabajadores y cuya cuota sea aplicable anualmente y para cada
ejercicio fiscal posterior. Las demás serán consideradas de naturaleza extraordinaria y serán resueltas
por el seno de la Asamblea General Extraordinaria de Trabajadores.
El objeto de las cuotas ordinarias es el que derive de la actividad del sindicato SIMESTLE, y las demás
que le reconozca el presente estatuto y la ley relativa. Es objeto de las cuotas extraordinarias el que no
se encuentre expresamente establecido en el presente estatuto, siempre que no se oponga al derecho
de sociedades civiles y demás legislaciones en vigencia.
Artículo 26: La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador: En ningún caso la cuota que
deberá pagar cada afiliado al sindicato SIMESTLE podrá ser inferior al uno por ciento, ni tampoco
será superior al diez por ciento de la remuneración mensual.
TÍTULO V: DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO
CAPITULO I: DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
Artículo 27: De las sanciones disciplinarias: Son sanciones de carácter disciplinario las siguientes:
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
a. De uno a diez salarios mínimos vitales.
b. Pérdida temporal la calidad de afiliado al Sindicato SIMESTLE SA.
c. Pérdida definitiva la calidad de afiliado al Sindicato SIMESTLE SA.
Artículo 28: Motivos de expulsión: Cualquiera de los afiliados al Sindicato SIMESTLE SA podría
perder su calidad de miembro por expulsión, mediante acuerdo por mayoría cualificada de dos tercios
de la Asamblea General Extraordinaria, en los siguientes supuestos:
1. Por comisión de acciones que perjudiquen gravemente los fines e intereses del
sindicato.
2. Incumpliento grave de los Estatutos y demás normas.
3. Producción de grave quebranto económico o apropiación indebida del patrimonio
del sindicato, sin perjuicio de las correspondientes acciones legales que procedan.
4. Utilizar del sindicato con fines políticos o a beneficio personal.
5. Mal uso comprobado de los fondos del sindicato.
6. Inasistencia no justificada a las asambleas de índole ordinario y extraordinario,
como a las reuniones que considerare conveniente realizar el consejo directivo.
7. Por recibir sanción penal por delitos de cualquier naturaleza que perjudiquen
gravemente el buen nombre del sindicato y su prestigio público.
Artículo 29: Procedimientos de expulsión: Comprobado cualquiera de los supuestos mencionados
en el artículo precedente, para el procedimiento de expulsión de algún miembro, se notificará al
miembro sobre la comisión del acto de quebranto disciplinario, aviso que será firmado por los
miembros del Consejo Directivo. Contados cinco días laborales después del acto de notificación el
imputado recibirá audiencia con los miembros del Consejo Directivo quienes resolverán la situación
del miembro hasta el momento de la celebración de la Asamblea General Ordinaria, que será
convocada también para resolver sobre el presente asunto.
La Asamblea General Ordinaria de Trabajadores tendrá la potestad de resolver lo que considerare
conveniente, aplicando cualquiera de las sanciones observadas en el presente estatuto.
Por ningún motivo podrá la Asamblea agravar la situación del imputado.
La resolución que tomare la Asamblea podrá ser apelada en cualquier momento, reclamación que será
resuelta en la Asamblea General Extraordinaria. La resolución que derive de esta es inapelable
internamente, salvo apelación ante el Inspector de Trabajo.
Artículo 30: Garantía de ingreso y permanencia: Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores
a las respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas
organizaciones tendrá apelación por parte del trabajador ante el respectivo Inspector de Trabajo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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TÍTULO VI: DEL RÉGIMEN DE SESIONES
Artículo 31: Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general: La
Asamblea General de Trabajadores se reunirá con carácter ordinario dos veces cada trimestre.
Artículo 32: Requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias: La Asamblea
General de Trabajadores se reunirá con carácter ordinario por convocatoria del Presidente o por
delegación de este a cualquiera de los integrantes del Consejo Directivo, con por lo menos tres días de
anticipación mediante anuncios en el domicilio social del sindicato, por citación personal, por anuncio
electrónico o por otros medios que garanticen el conocimiento de la convocatoria, expresándose en
esta el orden del día.
Artículo 33. Quórum: El quórum necesario para la válida constitución de la Asamblea General
ordinaria es de la mitad más uno de sus miembros en primera convocatoria, y los presentes en
segunda convocatoria, media hora después. En caso de empate dirimirá el voto del presidente del
SIMESTLE.
Artículo 34: Sesiones extraordinarias: La Asamblea General de Trabajadores se reunirá con
carácter extraordinario cuantas veces lo considerare conveniente el Consejo Directivo o por solicitud
de la tercera parte de los miembros de la asociación, por medio de escrito dirigido al Presidente de la
Asociación, autorizado con las firmas correspondientes en el que se exponga el motivo de la
convocatoria y el orden del día.
Para la publicación de la convocatoria se procederá de la misma manera que el caso de las sesiones
ordinarias.
Art. 35. Quórum: Para la constitución válida de la Asamblea General extraordinaria, el quórum
necesario es de las tres cuartas partes del total de los miembros.
TÍTULO VII: DEL RÉGIMEN DE BIENES
Artículo 36: Fondos sindicales, patrimonio fundacional y administración de estos bienes: En el
momento de su constitución el sindicato SIMESTLE carece de patrimonio fundacional. No obstante,
tendrá patrimonio propio e independiente por gestión propia, donaciones, subvenciones, legados,
productos de sus actividades lícitas o medios que se establezcan o por los aportes voluntarios de sus
miembros. Funcionará en régimen de presupuesto anual. Los bines serán administrados por el Consejo
Directivo.
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Artículo 37: Ejecución del presupuesto y presentación de cuentas: El Tesorero y el Secretario
general son los responsables del patrimonio y la gestión económica, debiendo llevar un libro registro,
rindiendo cuentas semestralmente al Consejo Directivo las que serán expuestas ante la Asamblea
general de trabajadores.
TÍTULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES
Artículo 38: Clases de prohibiciones: Esta prohibido a los afiliados del sindicato SIMESTLE incurrir,
so pena de expulsión, en cualquiera de las siguientes prohibiciones:
a. Intervenir, directa o indirectamente, en actos de política partidista,
b. Interponerse en asuntos religiosos que estorben el derecho a la libertad de culto de
los demás miembros.
c. Obligar a sus miembros a intervenir en cualquiera de los casos detallados en los
literales anteriores.
TÍTULO IX: DE LA EXTINCIÓN DEL SINDICATO
Artículo 39: Casos de extinción del sindicato o asociación profesional: Son causas de disolución
de los sindicatos:
A. La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta ley para su constitución;
B. Las consagradas en los estatutos;
C. En los sindicatos de empresa, la extinción de ésta; y
D. El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de los miembros asistentes a la asamblea,
convocada exclusivamente para ese objeto
Artículo 40: Modo de efectuar su liquidación: La liquidación del sindicato existente en virtud de
este estatuto procede con forme a las siguientes observaciones:
a) El sindicato puede extinguirse sólo después de alcanzase el voto favorable de las dos terceras
partes del total de los afiliados de la compañía reunidos en Asamblea general extraordinaria.
b) El sindicato disuelto entra en liquidación y proceden a ella uno o varios mandatarios
llamados liquidadores nombrados con anterioridad por el Consejo Directivo del sindicato en
disolución.
c) Disuelto el sindicato, se procede a la división según las reglas de la partición de bienes, es
decir las mismas normas para dividir la comunidad serán con intervención judicial.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
82
d) Como entidad sin ánimo de lucro, en ningún caso podrán ser distribuidos entre los miembros
los recursos obtenidos por sindicato o los excedentes anuales.
35. PRACTICA LABORAL: ESCRITO SOLICITANDO LA INSCRIPCIÓN DEL
NOMBRE Y CARACTERÍSTICAS DEL SINDICATO:
SEÑOR MINISTRO DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS DE LA REPÚBLICA DEL
ECUADOR
Nosotros Jorge Luís Montaño (0231345678), Manuel Márquez
(03566785679), Emma Santamaría (04356785940), Lady Calderón
(05060708093), domiciliados en esta ciudad de Cuenca, quienes en su orden
fungimos de dignatarios en el Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE
SA en Constitución como: presidente, vicepresidente, secretaria y tesorera, pues
prestamos nuestros servicios personales y lícitos en la Empresa mencionada, ante
su autoridad hemos concurrido para expresar lo siguiente:
ANTECEDENTES:
Que según consta en Acta de la Asamblea General de Trabajadores de la
Empresa Mestle Sa, suscrita en la ciudad de Cuenca las 08H30 del día miércoles 21
de noviembre del año 2006 en la avenida Remigio Crespo, número trece guión
setenta y seis de la zona uno de esta ciudad.
Que después de que se ha redactado el acta constitutiva, elaborado y
aprobado los estatutos, notificado al Inspector del Trabajo sobre el interés del
Sindicato en formación, y corrido traslado al Gerente de la Empresa, en
cumplimiento de la disposición del Art. 459 y del Art. 461 del Código del Trabajo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO:
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
PRIMERO: La autoridad del órgano competente para resolver sobre este asunto es
el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos, según consta en el Art. 451 del Código del
Trabajo.
SEGUNDO: Los solicitantes gozan de legitimación al tener la condición de
representantes legales del sindicato en formación, según consta en Acta que adjuntamos a
la presente solicitud.
Por lo expuesto,
SOLICITO:
I: Que se tenga por presentado este escrito, se sirva admitirlo.
II: Que su autoridad ordene el registro del nombre y características del
Sindicato SIMESTLE en el libro correspondiente de la Dirección General del
Trabajo.
III: Que su autoridad ordene esta diligencia en el plazo legal de treinta días que
exige el Art. 451 del Código del Trabajo.
Por nuestra parte, recibiremos notificaciones en la Casilla Judicial Nº 1102
del Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, profesional del Derecho a quien autorizamos a
que firme por nosotros los escritos relativos a la administración de este asunto.
Autorizado:
Saludos cordiales,
Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, Abogado
36. PRACTICA LABORAL: CONTRATO COLECTIVO:
CONTRATO COLECTIVO CELEBRADO ENTRE:
LA COMPAÑIA PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA Y
EL COMITE DE EMPRESA DE LOS TRABAJADORES DE LA MISMA
EMPRESA
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
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CLÁUSULAS
PRIMERA: En la ciudad de Cuenca, Capital de la provincia de Azuay, en la República del
Ecuador a los siete días del mes de enero de 2007, ante el Señor Inspector del Trabajo, Dr. Francisco
Maturana Gonzáles y el Secretario que certifico Señor Rolando Vera Jaramillo, comparecen por una
parte La COMPAÑIA PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA, con suficiente personería jurídica y
por ende con capacidad legal para contratar, la misma que en lo posterior se llamará "La Empresa"
y en su calidad de dueña de la Fábrica que funciona en los edificios situados en la avenida Remigio
Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal 41003, de
esta ciudad de Cuenca, representada por su Gerente Señor Doctor Jorge Encalada Suares,
debidamente autorizado por el Directorio, y, por otra el COMITÉ DE EMPRESA DE TRABAJADORES
de dicha Fábrica, legalmente constituido y con personería jurídica, de conformidad con los
estatutos que le rigen debidamente aprobados por el Ministerio del Ramo, representado por su
Directiva, de acuerdo con la certificación que se acompaña con el propósito de celebrar el Primer
Contrato Colectivo de Trabajo que regirá las relaciones laborales entre la Empresa y los
Trabajadores, de conformidad con las estipulaciones que a continuación se consignan.
SEGUNDA: El presente Contrato Colectivo ampara y comprende a todos los trabajadores
que realizan labor manual dentro de las diferentes secciones y servicios en La COMPAÑIA
PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA que opera los edificios situados en la avenida Remigio
Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona uno, planta 5ª, letra B, código postal 41003, de
esta ciudad de Cuenca excepción hecha de los Empleados, de los contratistas o subcontratistas o de
los que prestaren servicios de carácter ocasional.
La Empresa declara que el número de Trabajadores que laboran en la mencionada Fábrica es de
278 y el Comité, a su vez, que son 178 sus afiliados al 7 de enero de 2007.
TERCERA: La empresa reconoce como únicos organismos representativos de los
trabajadores dentro de ella, al Comité de Empresa y al Sindicato, comprometiéndose a no
reconocer, instituciones similares, que surgieren del resultado de perniciosas divisiones o
decisiones dentro del personal de trabajadores, advirtiéndose que nos referimos a La COMPAÑIA
PRODUCTORA DE LACTEOS MESTLE SA cuya ubicación se indica en las cláusulas anteriores.
CUARTA: El Presente Contrato Colectivo tendrá una duración de tres años contados a partir
de la fecha de su suscripción y será revisado en materia de aspiraciones económicas, a los dos años
también de su suscripción.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Faltando sesenta días para su terminación se empezará a discutir el segundo Contrato Colectivo a
base del proyecto que presentaran los trabajadores debiéndose entender prorrogada la vigencia del
presente hasta que sea legalmente sustituido por uno nuevo.
Queda expresamente definido que la duración del presente contrato determinará la estabilidad de
los trabajadores.
QUINTA: Se entenderá como empleados y por ende no amparados por el presente contrato
a todos los que desempeñen función o cargo de servicios en oficinas y de carácter técnico
intelectual, tales como: Gerente, Administradores, Directores, Técnicos, Jefes de Departamentos,
Auditor, Cajero, Contador General, Supervisores, Inspectores, Pasadores, Empleados de:
Contabilidad, Auditoría, Caja, Secretaría, Bodegas, Control de Personal, Producción, y en general
todos aquellos que de una manera u otra representan al empleador. Estos puestos están fuera de
escalafón y de protección del presente contrato.
Los trabajadores que actualmente ocupan puestos de porteros quedan amparados por el presente
contrato Colectivo, así como los chóferes.
SEXTA: Se llevará en la Fábrica la ficha individual de cada trabajador, la misma que será
elaborada por la Empresa, en la que constarán los datos sobre conducta, rendimiento y otros
pormenores útiles que constituyan la historia del trabajador en función de sus labores.
La ficha podrá ser supervisada por uno de los Secretarios Generales o de Justicia y de haber alguna
observación será examinada por el Director de Relaciones Industriales a fin de que pueda ser
rectificada.
SÉTIMA: El Derecho de Antigüedad del Trabajador se establecerá computando el tiempo de
trabajo en la Empresa, incluyéndose: vacaciones, días de descanso obligatorio, y ausencias autoriza-
das para la Ley y por este Contrato.
La Antigüedad Sindical regirá tomando en cuenta el tiempo de afiliación de¡ trabajador al Comité de
Empresa o al Sindicato, antigüedad que será considerada como un requisito para los ascensos por la
respectiva Comisión Mixta, encargada de elaborar el Escalafón y su Reglamento.
OCTAVA: Se llevará en la Fábrica un Escalafón, el mismo que será constituido por los
instrumentos estadísticos, en los que consten los listados por Antígüedad, clasificación y las
disposiciones pertinentes llamadas a regular los ascensos y los traslados de un trabajador de uno a
otro Departamento o sección.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
86
NOVENA: Hasta que se expida el Escalafón y su "Reglamento, los trabajadores tendrán
derecho a ascender a su puesto inmediato superior, a base de su capacidad y de su experiencia y de
su antigüedad laboral y sindical.
Hasta que se expida el escalafón y su Reglamento, los ascensos de los trabajadores se harán con
intervención de la Comisión constituida para formular dichos Reglamentos con la Asesoría del
Director de Relaciones Industriales. Esta misma comisión intervendrá para el aumento de
maquinaria al trabajador y de acuerdo con éste.
De no haber acuerdo con la comisión; la decisión final corresponderá a la Autoridad Competente.
DÉCIMA: Dentro de los noventa días inmediatos de la aprobación del presente Contrato se
constituirá una Comisión Mixta integrada por tres representantes de la Empresa y tres
representantes de los Trabajadores, con el objeto de formular el Escalafón y su Reglamento.
Los representantes de los Trabajadores requerirán haber cursado la enseñanza primaría y tener
una antigüedad Laboral y Sindical de por lo menos de cinco año.
UNDÉCIMO: El Reglamento de la Escalafón contendrá la descripción completa de la
clasificación de los trabajadores, U tiempo de trabajo, las condiciones de capacidad, instrucción,
estado físico y otras que junto con la Antigüedad Laboral y Sindical, servirán de base para el
ascenso en el puesto o función, o para optar una situación nueva dentro de las secciones y
departamentos de la Empresa.
Los Escalafones se elaborarán por Departamentos y deberán determinar con la mayor claridad, el
sistema que deberá regir los ascensos y traslados del trabajador pasando de un Departamento a
Otro.
DUODÉCIMO- La Comisión Mixta llamada a elaborar el Reglamento del Escalafón, se
encargará de revisar los listados por Antigüedad y tramitar los reclamos que pudieran presentarse.
DÉCIMO TERCERA: Para mitigar y superar las posibles tensiones en materia de disciplina
entre la Empresa y los Trabajadores, se establecerá el Comité Disciplinario y de Reclamaciones que
estará integrado por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores, los
mismos que durarán un año en sus funciones.
Cada delegado principal tendrá dos suplentes que actuarán a falta de aquel por ausencia o excusa
legal.
Los representantes de los trabajadores, deberán haber concluido la instrucción primaria y contar
con la antigüedad laboral y sindical de por lo menos cinco años.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Tanto la Empresa como sus Trabajadores, podrán cambiar sus representantes, en uso de su
autonomía y de acuerdo con sus propios intereses.
DÉCIMO CUARTA: El Comité Disciplinario y de Reclamaciones tendrá las siguientes
funciones:
a) Conocer e investigar los casos de reclamaciones presentados por la Empresa contra los
trabajadores y viceversa, para lo cual el Comité elaborará su respectivo informe con un plazo no
mayor de siete días desde que avocó conocimiento, siempre y cuando el caso no haya sido
solucionado por el Director de la División de Relaciones Industriales.
b) En los casos de separación de¡ trabajador previstos en el Art. 171 del Código del Trabajo
previamente a la solicitud del visto bueno el Comité Disciplinario examinará la falta cometida a las
pruebas que el trabajador presentare en su descargo, debiendo elaborar el respectivo informe
dentro de veinticuatro horas a contar de la sesión en que avocó conocimiento el mismo que pasará
a conocimiento del Director de la División de Relaciones Industriales en asocio de los Secretarios
Generales del Comité de Empresa y del Sindicato y quienes de no llegar a un acuerdo informarán a
la Gerencia para su decisión final.
c) Intervenir en los reajustes de personal con el mismo procedimiento y atribuciones previstos en
el literal b.
d) Intervenir en todos los casos en que se impute al trabajador la comisión de faltas sancionadas
con "Perjuicio Fábrica", con el mismo procedimiento previsto para los casos de Visto Bueno.
e) Se entenderá por "Perjuicio Fábrica", el causado por el trabajador por descuido o negligencia.
DÉCIMO QUINTA- Para los fines legales consiguientes; se establece el siguiente cuadro de
faltas disciplinarias y sus respectivas sanciones.
A. Ausentarse, injustificadamente del lugar de trabajo, durante las horas de labor sin previo
permiso del Jefe a quien corresponda otorgarlo. Al efecto siempre habrá un Jefe para
solicitar dicho permiso.
B. Faltar a las reglas de seguridad establecidos por la Empresa.
C. Dejar de informar sobre las lesiones sufridas por el trabajador o desobedecer las
instrucciones del médico o la enfermera.
D. Faltar al cumplimiento de las órdenes emanadas de los superiores, siempre que estas estén
de acuerdo con los reglamentos y sean dadas con el comedimiento y respeto que merece el
trabajador.
E. Dormirse en el trabajo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
88
F. No informar sobre cualquier enfermedad o impedimento físico o mental del trabajador,
que pueda poner en peligro la salud o seguridad de los demás compañeros de trabajo.
G. Falta de respeto a los superiores y compañeros.
DÉCIMO SEXTA: Las sanciones serán:
a) Amonestación.
b) Multa con el 5 % de su salario.
c) Multa con el 10 % de su salario.
d) Suspensión del trabajo hasta por un lapso de quince días.
e) Solicitud de Visto Bueno.
La sanción podrá ser impuesta por cualquier superior jerárquico, con la necesaria consideración a
la dignidad humana.
La b) y la c) por los Jefes de Departamento.
La sanción d) "Suspensión U Trabajo", hasta por quince días debiendo empezar el primer día de
trabajo de la semana, será impuesta por el Director de la División de Relaciones Industriales, previa
decisión de la Gerencia y el informe del Comité Disciplinario y Reclamaciones.
La solicitud de "Visto Bueno” será decidida por el Gerente previo informe del Comité Disciplinario y
Reclamaciones, de acuerdo con el trámite previsto en la cláusula 15a. literal b).
Cada una de estas penas se aplicará unitariamente y de ninguna manera acumuladas.
DÉCIMO SÉPTIMA: La Empresa pagará los jornales respectivos a los Dirigentes y
representantes de las Organizaciones Sindicales, cuando deban abandonar sus labores en
cumplimiento de sus deberes como tales, previo conocimiento y autorización de la Empresa.
DÉCIMO OCTAVA: Para contribuir a mejorar las condiciones de prevención y seguridad en
el trabajo, así como de perfeccionamiento técnico para alcanzar un mayor rendimiento en la
producción, en cada Departamento funcionará una Comisión de Seguridad y Sugerencias integradas
por el Jefe del mismo, el Inspector de Seguridad de la Empresa y dos trabajadores con instrucción
primaria y por lo menos cinco años de antigüedad laboral y sindical, los mismos que serán
nombrados por los Organismos.
Dr. Francisco Maturana Gonzáles
INSPECTOR DEL TRABAJO
Señor Rolando Vera Jaramillo
SECRETARIO QUE CERTIFICA
Dr. Jorge Encalada Suárez
GERENTE LACTEOS MESTLE SA
Jorge Montaño Matute
COMITÉ DE EMPRESA DE TRABAJADORES
RAZÓN DEL PROYECTO DE CONTRATACIÓN COLECTIVA:
(Fe de presentación)
Presentado el proyecto del contrato colectivo sucrito por La Compañía Productora
de Lácteos MESTLE SA y el Comité de Empresa de los Trabajadores de la misma
empresa en el escrito que antecede, en la secretaria de la Dirección del Trabajo13
de la provincia del Azuay, el día de hoy cinco de febrero de dos mil seis, a las
09h00. Adjunto con dos copias14 que concuerda con el original: EL SECRETARIO:
f). Joaquín Meza Cordero
Secretario de la Dirección
del Trabajo del Azuay
PROVIDENCIA INCIAL DE ACEPTACIÓN A TRÁMITE DEL PROYECTO DE
CONTRATACIÓN COLECTIVA:
Loja, cinco de febrero de dos mil seis, a las 15h00: VISTOS: Estimase clara, precisa y
completa la petición presentada por Jorge Luís Montaño, Manuel Márquez, Emma
13 Art. 242: Formalidades del contrato colectivo: El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito, ante el Director o Subdirector del Trabajo (…). 14 Art. 242: Formalidades del contrato colectivo: (…) y extenderse por triplicado, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será conservado por cada una de las partes y el otro quedará en poder de la autoridad ante quien se lo celebre.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
90
Santamaría, Lady Calderón, por lo que se la admite a trámite de conformidad con el
Art. 618 de la Legislación Laboral vigente. En consecuencia, señalase para el día seis de
marzo de dos mil cinco la diligencia de la inspección judicial a las 16h00. Con la acción
propuesta se corre traslado a la demanda, a fin de que sea contestada en el término de
dos días oponiendo las excepciones de que se crean asistidos, con prevenciones
legales. Téngase en cuenta el casillero judicial y la cuantía señalada por el peticionario.
Inscríbase en el libro correspondiente de la Dirección General del Trabajo. Agréguese a
los autos los documentos que se adjuntan en ésta petición: NOTIFIQUESE dentro de las
próximas veinticuatro horas al Sr. Gerente de la Compañía de Lácteos MESTLE SA, para
los efectos jurídicos relativos: HAGASE SABER.
f). Francisco Borrero de la Cuadra
Director del Trabajo
del Azuay
37. PRACTICA LABORAL: PLIEGO DE PETICIONES PARA DIRIGIRLO AL
INSPECTOR DEL TRABAJO. —
SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DEL AZUAY
Nosotros Jorge Luís Montaño (0231345678), Manuel Márquez
(03566785679), Emma Santamaría (04356785940), Lady Calderón
(05060708093), domiciliados en esta ciudad de Cuenca, quienes en su orden
fungimos de dignatarios en el Sindicato de Trabajadores de la Compañía MESTLE
SA en Constitución como: presidente, vicepresidente, secretaria y tesorera, pues
prestamos nuestros servicios personales y lícitos en la Empresa mencionada, ante
su autoridad hemos concurrimos en representación del Comité de Empresa de la
misma para expresar lo siguiente:
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Considerando que según consta en Contrato Colectivo de Trabajo de la
Empresa Mestle Sa, que adjuntamos como documento habilitantante, celebrado y
suscrito ante el señor Inspector del Trabajo en la ciudad de Cuenca las 08H30 del
día miércoles 21 de noviembre del año 2006, exigimos:
FUNDAMENTOS DE DERECHO:
PRIMERO: La autoridad del órgano competente para resolver sobre este asunto es
el Inspector de Trabajo, según consta en el Art. 475 del Código del Trabajo.
SEGUNDO: Los solicitantes gozan de legitimación al tener la condición de
representantes legales del sindicato en formación, según consta en Acta que adjuntamos a
la presente solicitud.
TERCERO: Que según consta en la cláusula OCTAVA del Contrato Colectivo:
“Se llevará en la Fábrica un Escalafón, el mismo que será constituido por los
instrumentos estadísticos”. De manera que los trabajadores asciendan y perciban el
salario correspondiente a su experiencia, antigüedad laboral y sindical tal como lo
dispone el contrato.
CUARTO: Que según consta en la cláusula DÉCIMO SÉPTIMA del Contrato
Colectivo: “La Empresa pagará los jornales respectivos de acuerdo al salario mínimo
determinado por el Consejo Nacional de Remuneraciones, el mismo que
periódicamente ira incrementándose hasta que a final del año se haya homologado
con el costo oficial de la canasta básica”. De manera que sean remunerados todos
los trabajadores en la diferencia salarial que les corresponde por exigencia
dispuesta en esta cláusula del contrato.
Por lo expuesto,
SOLICITAMOS:
I: Que se tenga por presentado este escrito, y se sirva admitirlo.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
92
II: Que su autoridad ordene la notificación de esta diligencia en el plazo
legal de 24 horas que exige el inciso 2do., del Art. 475 del Código del Trabajo
al empleador de la EMPRESA MESTLE SA.
III: Que su autoridad se sirva recibir el siguiente PLIEGO DE PETICIONES
para que en virtud de su autoridad, y de la vigencia del Contrato Colectivo
de Trabajo con la Empresa Mestle Sa el empleador se obligue a pagar:
Un mes de remuneración por cada año, por todo el tiempo de
servicios prestados, esto es de conformidad con lo previsto el Art.
188 del Código del Trabajo.
Al pago del 25% del equivalente a su última remuneración mensual
por cada una de las actividades que desempeña con su respectivo
sueldo del conformidad con lo previsto en el Art. 185 del Código del
trabajo.
Al pago de horas suplementarias y extraordinarias que nunca fueron
canceladas con los recargos legales del 50% y 100% por el trabajo
realizado en los días sábados, domingos y feriados, como también los
días ordinarios de conformidad con lo previsto en el Art. 55 del
Código del Trabajo.
Al pago de las utilidades obtenidas por el demandado y que nunca
fueron cancelados conforme con lo previsto en el Art. 95 del Código
del Trabajo.
Al pago del décimo tercer, décimo cuarto, décimo quinto y décimo
sexto sueldo durante todo el año de servicios.
Por nuestra parte, recibiremos notificaciones en la Casilla Judicial Nº 1102
del Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade, profesional del Derecho a quien autorizamos a
que firme por nosotros los escritos relativos a la administración de este asunto.
El demandado responde al nombre Juan Manuel Aristizabal García, es
ingeniero comercial, y será notificado en su domicilio en la ciudad de Cuenca
ubicado en la avenida Remigio Crespo, número trece guión setenta y seis de la zona
uno de esta ciudad.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Es justicia:
Saludos cordiales,
Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade
Abogado
Jorge Luís Montaño Manuel Márquez
0231345678 03566785679
Emma Santamaría Lady Calderón
04356785940 0506070809
38. PRACTICA LABORAL: PROVIDENCIA CON LA CUAL SE ACEPTA A TRÁMITE
EL PLIEGO DE PETICIONES:
CUENCA, a 13 de enero de 2007: Las ocho horas y cinco minutos: Del
escrito presentado que antecede, propuesto por el Comité del Empresa del
Sindicato SIMESTLE, sobre la firma del Contrato de Trabajo Colectivo suscrito con
la Empresa MESTLE SA, es considerado como clara, completa y precisa, por lo que
se acepta a trámite el pliego de peticiones presentado en el presente, ya que
reúne los requisitos que exige la ley. Cítese al empleador o su representante en la
Empresa MESTLE SA dentro de las próximas veinticuatro horas con el presente
escrito y el auto de aceptación a trámite. El demandado que dispone de tres días
para contestar al pliego de peticiones que antecede, debiendo ser advertida la
obligación que tiene de señalar el casillero judicial del abogado para posteriores
notificaciones. Tómese en cuenta el casillero judicial señalado por los
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
94
comparecientes, así como la autorización que le da al Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade
para que suscriba peticiones a su nombre: Notifíquese y cúmplase:
Dr. Rómulo Remo Romano
INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA
39. PRACTICA LABORAL: CONTESTACIÓN AL PLIEGO DE PETICIONES:
SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DEL AZUAY
Juan Manuel Aristizabal García, ingeniero comercial, empleador en la
EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma, ante su autoridad
comparezco dentro del término legal para expresar lo siguiente:
Sirviéndome del término legal del que dispongo según el Art. 475 del Código
del Trabajo, además de cumplir con el propósito de concluir cuanto antes este
litigio según consta bajo la luz del texto contenido en el Art. 476 del mismo cuerpo
legal, y considerando el alto costo de vida en la actualidad:
Me allano parcialmente a las exigencias del pliego de peticiones presentada
en su despacho por el Comité de Empresa de la Compañía MESTLE SA., de manera
que solicito que se convoque, por su intermedio, a la sesión de mediación
obligatoria según consta en el Art. 477 del Código del Trabajo, para convenir en
una solución amigable. Solicito que se corra traslado a la Dirección de Mediación
Laboral para que a través de sus funcionarios convoque a las partes cuantas veces
considere necesarias, con veinticuatro horas de anticipación, dentro del términos
máximo de quince días.
Ruego considerar las consecuencias jurídicas en caso de inasistencia.
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Recibiré notificaciones en el casillero Nº 456 del Dr. Jorge Encalada Suárez,
de la Corte Superior de Justicia de la ciudad de Cuenca.
Dígnese atenderme,
Atentamente,
Juan Manuel Aristizabal García Dr. Jorge Encalada Suárez
EMPRESA MESTLE SA ABOGADO
40. PRACTICA LABORAL: PROVIDENCIA QUE REMITE EL EXPEDIENTE A LA
DIRECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL:
CUENCA, a 03 de febrero de 2007: Las ocho horas y cinco minutos: En la
reclamación laboral Nº 847-06 propuesta en esta Inspectoría del Trabajo por el
Comité del Empresa del Sindicato SIMESTLE, que versa sobre el Contrato de
Trabajo Colectivo suscrito con la Empresa MESTLE SA, por considerar la
pertinencia, y en vista de que el presente conflicto laboral entre el sindicato y el
empleador configura el contenido del Art. 477 del Código del Trabajo, remito al
Señor DIRECTOR DE MEDIACIÓN DEL AZUAY el presente expediente que
contiene los documentos de esta reclamación para que se convoque, por su
intermedio, a la sesión de mediación obligatoria según consta en el mismo artículo
de la legislación laboral en vigencia. Solicito que se corra traslado con la
convocatoria a las partes cuantas veces considere necesarias, con veinticuatro
horas de anticipación, dentro del términos máximo de quince días. Tómese en
cuenta el casillero judicial señalado por las partes, así como la autorización que le
da al Dr. Gabriel Hidalgo-Andrade para que suscriba peticiones en nombre del
Comité de Empresa, así como autorización que el Dr. Jorge Encalada Suárez para
patrocinar jurídicamente al empleador:
Dr. Rómulo Remo Romano
INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
96
41. Practica laboral: Acta de declaratoria de huelga15:
Acta de la Asamblea General Extraordinaria del Sindicato SIMESTLE, celebrada el
día 10 de febrero de 2007, en el domicilio social del Comité con la asistencia de ciento
setenta y ocho trabajadores (178) de la COMPAÑIA MESTLE SA, que suscriben abajo
quienes, conformamos la mayoría absoluta de trabajadores de mencionada compañía, con
el objeto de declarar lo siguiente:
VISTO:
El Expediente Nº 847-06 que se ventila actualmente en la Dirección de
Mediación Laboral, donde a fs 9 y 10 se observa que Juan Manuel Aristizabal García,
empleador en la EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma, se allana a las
exigencias del pliego de peticiones presentadas por este Comité de Empresa de la
Compañía MESTLE SA presentado a 13 de enero de 2007, en la Secretaria del la
Inspectoría del Trabajo; y,
CONSIDERANDO:
Que a fs. 23 y 24 se corre traslado con la convocatoria al señor empleador en
la EMPRESA MESTLE SA para que concurra a las sesiones de mediación obligatoria,
convocadas y presididas por la Dirección de Mediación Laboral;
Que en el señor ingeniero Juan Manuel Aristizabal García, empleador en la
EMPRESA MESTLE SA, y representante legal de la misma no ha asistido injustificadamente
a más de dos reuniones consecutivas como exige el Art. 477 del Código del Trabajo;
Que, a fs. 32 y 33, se adjunta la correspondiente declaración jurada de cargos,
de la cual no surge situación de incompatibilidad, según lo la exigencia del Art. 477 inciso
3ro;
Que este comportamiento vulnera la palabra del señor empleador en la
EMPRESA MESTLE SA al allanarse a nuestras justas exigencias; y,
15 En el presente caso es absolutamente procedente una declaratoria de esta naturaleza por haberse configurado el hipotético contenido en el Art. 504 numeral 6 del Código del Trabajo (inasistencia injustificada a las sesiones obligatorias de conciliación)
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
Por ello, amparados en el Art. 504 numeral 6 del Código del Trabajo, y en
ejercicio de las atribuciones conferidas en el Art. 54 del Estatuto de esta organización
sindical:
EL CONSEJO DIRECTIVO
DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MESTLE SA
(SIMESTLE SA)
RESUELVE:
ARTÍCULO 1°: Convocar a una paralización inmediata de actividades laborales en la
Empresa por flagrante incumplimiento del Contrato Colectivo suscrito de la misma,
amparados en el Art. 474 del Código del Trabajo que reconoce el derecho del trabajador a
reclamar por intermedio de la huelga.
ARTÍCULO 2°: Declarar el paro indefinido de actividades laborales hasta que el señor
empleador en la EMPRESA MESTLE SA se resuelva a aceptar nuestras exigencias.
Jorge Luís Montaño Emma Santamaría
Presidente del Sindicato Secretaria del Sindicato
0231345678 04356785940
En adjunto firman los miembros del sindicato:
Providencia en la que se ordena la conformación del Tribunal de Conciliación y
Arbitraje:
CUENCA, a 13 de febrero de 2007: Las nueve horas: En la reclamación
laboral Nº 847-06 propuesta en esta Inspectoría del Trabajo por el Comité del
Empresa del Sindicato SIMESTLE, que versa sobre el Contrato de Trabajo Colectivo
suscrito con la Empresa MESTLE SA, y no habiendo prosperado las sesiones de
mediación obligatoria que dispone el Art. 477 del Código del Trabajo por ausencia
injustificada en estas por parte del señor empleador, en más de dos ocasiones, se
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
98
ha dado por terminada la etapa de mediación y por lo tanto esta INSPECTORIA DE
TRABAJO, después de haber recibido el expediente del asunto ordena que las
partes nombren dentro de cuarenta y ocho horas a los vocales principales y
suplentes que integrarán el Tribunal del Conciliación y Arbitraje, quienes se
posesionarán en este despacho, cumpliendo con las exigencias de ley, dentro de las
veinte y cuatro horas de haber conocido su designación. Solicito que se corra
traslado con la presente orden de designación de representantes a las partes, para
los correlativos fines de derecho. Tómese en cuenta el casillero judicial señalado
por las partes: Notifíquese:
Dr. Rómulo Remo Romano
INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA
Fallo aceptando lo solicitado en el pliego de peticiones:
CUENCA, a 17 de febrero de 2007: Las nueve horas: En la reclamación
laboral Nº 847-06 propuesta en esta Inspectoría del Trabajo por el Comité de
Empresa del Sindicato SIMESTLE, que versa sobre el Contrato de Trabajo Colectivo
suscrito con la Empresa MESTLE SA, y considerándose que según consta en la
cláusula OCTAVA del Contrato Colectivo: “Se llevará en la Fábrica un Escalafón, el
mismo que será constituido por los instrumentos estadísticos”; en el mismo sentido
la disposición de la cláusula DÉCIMO SÉPTIMA del Contrato Colectivo: “La
Empresa pagará los jornales respectivos de acuerdo al salario mínimo determinado
por el Consejo Nacional de Remuneraciones, el mismo que periódicamente ira
incrementándose hasta que a final del año se haya homologado con el costo oficial de
la canasta básica”, y señalando que tales disposiciones contractuales se han
incumplido pero que en la Audiencia de conciliación celebrada el día de hoy el
señor ingeniero Juan Manuel Aristizabal García, empleador en la EMPRESA
MESTLE SA, y representante legal de la misma se ha allanado enteramente a favor
de las exigencias de los trabajadores de la Empresa mencionada se dispone la
Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica Gabriel Hidalgo-Andrade
aplicación de las siguientes mediadas: 1. Un mes de remuneración por cada año,
por todo el tiempo de servicios prestados, esto es de conformidad con lo previsto
el Art. 188 del Código del Trabajo; 2. Al pago del 25% del equivalente a su última
remuneración mensual por cada una de las actividades que desempeña con su
respectivo sueldo del conformidad con lo previsto en el Art. 185 del Código del
trabajo; 3. Al pago de horas suplementarias y extraordinarias que nunca fueron
canceladas con los recargos legales del 50% y 100% por el trabajo realizado en los
días sábados, domingos y feriados, como también los días ordinarios de
conformidad con lo previsto en el Art. 55 del Código del Trabajo; 4. Al pago de las
utilidades obtenidas por el demandado y que nunca fueron cancelados conforme
con lo previsto en el Art. 95 del Código del Trabajo; 5. Al pago del décimo tercer,
décimo cuarto, décimo quinto y décimo sexto sueldo durante todo el año de
servicios. De tal manera que la Presidencia de este Tribunal de Conciliación y
Arbitraje pone a consideración de los vocales del Tribunal la redacción del
borrador del fallo que acepta lo solicitado en el pliego de peticiones
presentado por los trabajadores de la COMPAÑÍA MESTLE SA, asociados en el
Sindicato SIMESTLE: Salvo su más ilustre criterio:
Dr. Rómulo Remo Romano
INSPECTOR DEL TRABAJO DE LOJA
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