7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
1/96
PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR
PERSON, PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE)
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA
SERTIFIKASI, JAKARTA
Oleh
FANUR INDRA UMAR
H24104045
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
2/96
PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR
PERSON, PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE)
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASASERTIFIKASI, JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
FANUR INDRA UMAR
H24104045
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
3/96
Judul Skripsi : Pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for
position, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
Nama : Fanur Indra Umar
NIM : H24104045
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Erlin Triyulianti, S.TP,M.Si
NIP. 19730712 199702 2 001
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
NIP. 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
4/96
RINGKASAN
FANUR INDRA UMAR. H24104045. Pengaruh Kompensasi dengan Konsep
3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap SemangatKerja pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Di bawah bimbingan ERLIN
TRIYULIANTI.
PT.PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan perusahaan milik negara yang
dikelola oleh pihak pemerintah maupun pihak swasta secara bersama, dalam hal
ini perusahaan PT. PLN Jasa Sertifikasi memberikan kompensasi kepada setiap
pegawai dengan asas konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for
Performance), dengan adanya konsep tersebut maka diharapkan manajemen dapat
menarik seefektif mungkin dalam pemberian kompensasi kepada setiap pegawai
perusahaan, yang dimana penilaian menggunakan konsep 3P (Pay for Person,Payfor Position,Pay for Performance) yang bertujuan agar setiap pegawai dapat
meningkatkan kinerja.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisa pengaruh kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) terhadap
semangat kerja. (2) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang paling signifikan terhadap
semangat kerja. (3) Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja
Informasi diperoleh berasal dari data primer yakni wawancara dan
penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku, skripsi,
tesis, jurnal informasi dari internet. Metode penarikan sampel menggunakanSimple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan analisis spread sheet
excel untuk menghasilkan nilai deskriptif menjadi kuantitatif (indeks), regresi
linier sederhana mengolah pengaruh varibel dan analisis tabulasi silang
mengetahui hubungan karakteristik responden dengan kompensasi dengan konsep
3P (Pay for person, pay for position, pay for performance)
Hasil dari penelitian, didapat untuk hasil indeks maka didapat nilai
tertinggi untukPay for person indeks 3.75 yaitu tanggung jawab yang diberikan
kepada pegawai sudah sesuai dengan gaji yang diterima pegawai, untukPay for
position indeks 3.75 yaitu fasilitas yang diberikan merupakan bentuk dari
tunjangan, untuk Pay for performance indeks 3.70 yaitu penyesuaian terhadap
rotasi jabatan maka diikuti dengan perubahan insetif dan bonus.sedangkan untuk
regresi sederhana untuk kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for
position, pay for performance) terhadap semangat kerja didapatkan hasil t hitung
= 10,937 dan t tabel = 1,673 dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi dengan
konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) berpengaruh
positif dengan semangat kerja. Analisis tabulasi silang hasilnya jenis kelamin =
laki-laki, usia = 21-30 tahun, pendidikan = DIII, lama bekerja = 1-5 tahun, gaji =
2.000.000-2.400.000 menyatakan setuju akan persepsi bahwa kompensasi
mempengaruhi kinerja.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
5/96
iii
RIWAYAT HIDUP
Fanur Indra Umar lahir pada tanggal 1 Juni 1988 di Jakarta, DKI Jakarta. Penulis
merupakan anak terakhir dari 4 bersaudara dari keluarga Bapak H. A. Fardie dan IbuHj. Nurma Bahar
Pada tahun 1993-1995 memulai pendidikan di TK Asshabirin Jakarta. Setelah itumelanjutkan pendidikan formal di Madrasah Ibtidaiyah Al-Khairiyah (M.I) Jakarta
pada tahun 1995-2001. Pada tahun 2001-2004 penulis melanjutkan ke Madrasah
Tsanawiyah Al-Khairiyah (Mts). Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) dilalui
selama 3 tahun di SMAN 79 dan lulus pada tahun 2007 lalu melanjutkan pendidikandi Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Diploma Keahlian Akuntansi melalui
jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB) sebagai Angkatan 44. Pada tahun 2010
penulis melanjutkan pada program Sarjana Alih Jenis Manajemen, DepartemenManajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor sebagai
Angkatan 8.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
6/96
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah YME atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Skripsi ini berjudulKompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay
for positon, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan PT.
PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Skripsi merupakan salah satu syarat guna
mencapai gelar kesarjanaan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna.
Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian agar
skripsi ini lebih baik lagi pada masa mendatang.
Bogor, Juni 2013
Penulis
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
7/96
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran,
bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung
sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis
ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:
1. Ibunda dan ayahanda tercinta yang telah memberikan curahan
kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus.
2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang
telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan,
saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Ela selaku Operasional Manajer, Bapak H. Sutarman
selaku Manajer Accounting, Bapak Yanto selaku manajer SDM, dan
Ibu Prita selaku Staff finance yang telah memberikan informasi dalam
skripsi ini.
4. Kakakku Ivan, Iwan, Ina, terimakasih atas kasih sayang dan semangat
yang telah diberikan.
5. Bapak Rahman yang telah meluangkan waktu untuk memberi
pencerahan dan pengarahan kepada penulis.
6. Staf dan karyawan di PT PLN Jasa Sertifikasi yang telah memberikan
informasi dalam skripsi ini.
7. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Alih Jenis
Manajemen, FEM IPB.
8. Renilda Saraswati A.Md terimakasih atas ketulusan, kesabaran, kasih
sayang, semangat dan doanya yang tulus.
9. Shinya, Angger, Embah, Gaoy, Nijam, Geda, Abok, Babeh, Kemas,
Ucok dan anak-anak Rem Blong atas ketulusan, kesabaran, kasih
sayang, semangat dan doanya yang tulus..
10. Rekan-rekan satu bimbingan (Rani, Adinda) terimakasih atas
semangat, saran dan motivasinya.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
8/96
vi
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP..iii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iv
UCAPAN TERIMAKASIH...........................................................................v
DAFTAR ISI................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL.......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiI. PENDAHULUAN.................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................. .3
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................4
1.4 Manfaat Penelitian ..............................................................................4
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................4
II. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................5
2.1 Kompensasi .........................................................................................5
2.1.1 Tujuan diadakan pemberian Kompensasi .................................62.1.2 Sistem Kompensasi ...................................................................7
2.1.3 Asas Kompensasi ......................................................................7
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P ................................................8
2.2 Semangat Kerja...................................................................... .............12
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu........................................................... ...... 19
III.METODE PENELITIAN...........................................................20
3.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................................20
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian...............................................................22
3.3 Variabel Penelitian...............................................................................22
3.4 Jenis dan Sumber Data.........................................................................223.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................23
3.6 Teknik Pengambilan Sampel...............................................................24
3.7 Pengolahan dan Analisis Data.............................................................25
3.7.1 Uji Hipotesis...............................................................................25
3.7.2 Analisis Deskriptif......................................................................27
3.7.3 Uji Validitas ...............................................................................27
3.7.4 Uji Reliabilitas............................................................................29
3.7.5 Uji Normalitas ............................................................................30
3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................31
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
9/96
vii
3.7.7 Koefisien Determinasi................................................................32
3.7.8 Analisis Tabulasi Silang.............................................................32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................33
4.1 Gambaran Umum perusahaan ............................................................. 334.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi...............................................33
4.1.2 Bidang Usaha ............................................................................33
4.1.3 Ruang Lingkup..........................................................................34
4.1.4 Visi dan Misi PT PLN...............................................................36
4.1.5 Struktur Organisasi....................................................................37
4.2 Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance,
Pay for Competence) pada PT PLN Jasa Sertifikasi...........................42
4.2.1 Gambaran Umum Responden...................................................... 43
4.3 Analisis Data dan Pembahasan............................................................46
4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel.......................................................46
4.4 Analisis Hasil .......................................................................................534.4.1 Analisis Regresi..........................................................................53
4.4.2 Koefisien Determinasi................................................................54
4.4.3 Pengujian Hipotesis ....................................................................55
4.4.4 Uji-t ............................................................................................55
4.5 Analisis Tabulasi Silang .......................................................................56
4.6 Implikasi Manajerial.............................................................................61
KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................................63
1. Kesimpulan...................................................................................................63
2.Saran..............................................................................................................64
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................65
LAMPIRAN....................................................................................................67
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
10/96
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Hasil validitas............................................................................................ 28
2. Realiabilitas............................................................................................... 29
3. Jenis kelamin responden ............................................................................ 44
4. Umur responden ......................................................................................... 44
5. Pendidikan responden ................................................................................ 45
6. Lama bekerja responden ............................................................................ 45
7. Gaji responden ........................................................................................... 46
8. Pernyataan responden mengenaipay for person........................................ 47
9. Pernyataan responden mengenaipay for position...................................... 49
10. Pernyataan responden mengenaipay for performance .............................. 50
11. Pernyataan responden mengenai semangat kerja....................................... 5112. Hasil analisis regresi sederhana ................................................................. 54
13. Koefisien determinasi ................................................................................ 55
14. Hasil Uji-t................................................................................................... 56
15. Tabulasi jenis kelamin................................................................................ 57
16. Tabulasi usia............................................................................................... 58
17. Tabulasi pendidikan ................................................................................... 59
18. Tabulasi lama bekerja ................................................................................ 60
19. Tabulasi penghasilan.................................................................................. 61
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
11/96
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Kerangka pemikiran penelitian .................................................................. 212. Grafik kurva histogram.............................................................................. 30
3. Kurva P-Plot............................................................................................... 31
4. Struktur organisasi ..................................................................................... 42
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
12/96
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian.................................................................................. 69
2. Validitas ..................................................................................................... 74
3. Reliabilitas ................................................................................................. 75
4. Normalitas.................................................................................................. 81
5. Regresi sederhana....................................................................................... 81
6. Tabulasi silang ........................................................................................... 82
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
13/96
11
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
14/96
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu
membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.
Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah
satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai
dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tegantung
pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu
organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatakan
semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanperusahaan akan tercapai. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka
karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Pentingnya kompensasi yang merupakan stimulus untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa
cara misalnya pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi finansial
maupun non-finansial yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dalam atmosfir pekerjaan. Terpenuhinya kompensasi yang sesuai
tentu saja akan meningkatkan semangat kerja serta kinerja para karyawan.
Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan
dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik
berupa uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja
mereka. Karyawan bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya
tercukupi, maka dari itu suatu perusahaan membayar jasa karyawan
seharusnya dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerjanya.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
15/96
2
Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa
senang dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para
karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sesuai dengan standar
pekerjaan yang diberikan, dan pada akhirnya dapat lebih meningkatkan
semangat kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan yang
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka
termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja.
Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis
mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup. Salah satunya PT. PLN Jasa
Serifikasi Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik
Negara Pusat, PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta yang menangani masalah
kelistrikan. dimana PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan salah satu
unit usaha penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokoknya adalah
mengelola dan mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalani
pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi
peralatan ketenagalistrikan dan tera meter, sistem manajemen K3 dan sistem
manajemen lingkungan.
Program-program yang ada dalam perusahaan merupakan komponen
dari konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance),
berangkat dari komponen program-program tersebut maka dijadikan dasar
untuk melaksanankan penelitian tentang semangat kerja. Berdasarkan uraian
yang sudah dijelaskan sebelumnya maka dapat diangkat judul : pengaruh
kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa SertifikasiJakarta, yang mengidentifikasi pengaruh yang ada berdasarkan teori dengan
pengaruh yang ada pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta berdasarkan
penilaian responden (karyawan), sehingga diharapkan dapat mengetahui
dengan tepat pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay
for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan pada
PT. PLN Jasa Sertifiaksi Jakarta
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
16/96
3
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka
dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada PT. PLN Jasa
Sertifiaksi Jakarta adalah adanya persaingan yang semakin ketat dengan
competitor produk sejenis, akan tetapi PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta tetap
beraktifitas dengan mengandalkan para karyawan dan konsumen mereka,
disamping PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta mengupayakan inovasi agar
tetap bisa bertahan. Pada kesempatan ini akan diteliti bagaimana perusahaan.
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta tetap besedia bekerja demi kelangsungan
perusahaan. Oleh karena itu dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay
for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay
for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?
3. Bagaimana hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for
Performance) pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,
Payfor Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
2. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,
Payfor Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan
PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
3. Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap semangat
karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
17/96
4
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan tempat dilakukannya penelitian, diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan
sumberdaya manusia.
2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk
penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah terbatas pada kompensasi dengan
konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) terhadap
semangat kerja dan persepsi pegawai dari karakteristik pegawai yang ada
pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
18/96
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan
mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah
melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993)
menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi
acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).
Selain itu dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa
pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut Werther dan Davis (2000) kompensasi adalah apa yang seorang
perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik
upah per jam ataupun gaji periodic dan dikelola oleh bagian personalia
2. Menurut F. Sikula (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literature yang
dikemukakan oleh bebrapa pakar, antara lain :
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
19/96
6
2.Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.1 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yangqualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karenaturn-overrelatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
20/96
7
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
2.1.3 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatperhatian dengan sebaik- baiknya agar balas jasa yang akan
diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan
berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
21/96
8
besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas
adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang
berlaku.
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P
Konsep 3P yakni Pay for Position, Pay for
Competence/Person, dan Pay for Performance atau dalam istilah
Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan,
Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep
job evaluationyang melahirkanpay for position, konsepcompetency
yang melahirkan pay for competence dan konsep performance
managementyang melahirkanpay for performance. Konsep ini lahir
dari ketidakpuasan sistem kompensasi dimana dalam sistem
tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position.
Hal ini membuat implementasinya di lapangan terkadang
membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak
terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang
besar pada perusahaan [www.portalhr.com, 2013].1. Pay for Person
Pay for Personmerupakan pembayaran dimana perusahaan
mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi
dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.. Evaluasi yang
dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara
kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang
didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari pay for person
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
22/96
9
adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang
dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat
untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni
kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau
skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan
organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi
tertentu [www.portalhr.com, 2013].
Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual
(gaji sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar.
Alokasinya didasarkan kepada kebijakan yang sudah
didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab
tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas
dan sebagainya.
Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan
antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap
kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki
tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran
sesuaiReference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah
tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah
dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika
seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang
bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena
sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk
menjalankan posisinya yang sekarang.
Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkanmelalui tunjangan- tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap
tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. 'Market Allowance'
terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan dalam jangka
waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu
membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan
individu-individu yang memiliki keahlian yang unik. Biasanya
hanya sedikit saja dari para karyawan yang memiliki keahlian
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
23/96
10
khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini.
Dalam sistem 3P menurut Setyo (2008), gaji yang
sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference
Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi
atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat
posisi itu.
Setiapgradememiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah
bagi setiap grade didasarkan dari:
a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk
dapat menjabat posisi itu.
b. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk
dapat memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi
tersebut.
Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati
Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah
organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk
memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang
memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut
oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan
dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain
dan dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya
secara lebih.
Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada
posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi
bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untukmempertahankan individu di posisi, sampai ada posisi tersedia
baginya di tingkatangrade Up
2.Pay for Position
Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam
konsep 3P, dan hal inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan
dan praktek pembayaran gaji di suatu organisasi, dimana
perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
24/96
11
sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis,
2003).
Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan
Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara
seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama.
Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satugrade
yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran
pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar
mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam
golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran
pekerjaan yang berbeda.
Menurut Setyo (2008), Reference Salary adalah suatu
besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk
dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten.
Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan
survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang
secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan
yang sama.Reference Salaryditentukan berdasarkan:
a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua
individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi
gaji yang sama.
b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan
untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal.
c.Market positioning yang diinginkan untuk Reference
Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal3. Pay for Performance
Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan
imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk
Kinerja dialokasikan melalui skema insentif yang dirancang
untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.
Pay for Performancetelah dihitung terlebih dahulu sebagai harga
pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
25/96
12
dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam
memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan
pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak
menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan
perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan
gaji (salary-based) menjadi berdasarkan insentif (incentive-
based), sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya
akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo, 2008).
2.2. Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan terjemahan dari katamorale yang artinya
moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006)
berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai
secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk
meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik.
Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat
dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja
sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan
yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih
banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan
semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau
perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang
menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Davis (1996) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan
perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan
kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana
kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
26/96
13
dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel
kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang
secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Strauss dan Sylessn (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai
sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus
dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab
terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang
akan datang.
Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian
ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan
tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993)
semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para
anggota usaha organisasi.
Denim (2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahan kerja
sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Kosen (1993)
menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang
ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang
kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat
kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias.
Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan
merasa bosan, berkecil hati dan malas.
Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang
ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada kebijakanorganisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukan
dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk
memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap
keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
27/96
14
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa
kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam
melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.
1. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat kerja, yaitu:
a. Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki
dna peduliantara anggota kelompok kerja.
b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki
beban kerja yangjelas dan tujuan yang jelas.
c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan,
Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan
yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
d. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan,
Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling
berpartisipasi antar anggota kelompok kerja.
e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan,
Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para
karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan
mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.
2. Ciri-ciri semangat kerja tinggi
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang
menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:
1. CeriaSenyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam
bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan
tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tentang dan
nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksakan
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
28/96
15
2. Memiliki Inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan
memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan
tanpa perintah dari atasan.
3. Berfikir kreatif dan luas
Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai
hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan
tugas.
4. Menyenangi apa yang sedang dilakuakan
Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada
memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
5. Tertarik dengan pekerjaannya
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian
dan keinginannya.
6. Bertanggung jawab
Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.
7. Memiliki kemauan bekerja sama
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan
individu yang lain untuk mempertahankan kualitas kerja.
8. Berinteraksi dengan atasan
Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan
merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.
Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas
adalah, tanda- tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi,
namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilakusebagai berikut:
1. Menjadi sangat tenang karena tidak tertarik dengan pekerjaannya.
2. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.
3. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal.
4. Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan
5. Menjadi mudah terganggu dari pekerjaan yang mereka kerjakan
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
29/96
16
3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap
perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat
diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan
akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah
masalah secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus
meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan.
Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat kerja.
Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex
S. Nitisemito (1996:161), yaitu sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang naik/turun
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang sering terjadi
Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitaskerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang
turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan
dan sebagainya. Dan ini semua adalah merupakan suatu
indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun.
2. Tingkat absensi yang naik/turunPada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka
mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi
bilamana kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong
waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak
bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang
tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih
tinggi meskipun untuk sementara.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
30/96
17
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar
masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya
hal ini merupakan indikasi turunnya semangat keja. Keluar
masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah
disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada
perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha
mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya
keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut,
sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah
karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini
selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat
mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku,
barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat.
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya
kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-
faktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan.
Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena kerusakan mesin
dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan
penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini
menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5. Kegelisahan dimana-manaKegelisahan akan terjadi bilamana semangat kerja turun.
Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak
tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu
diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang
dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan
dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
31/96
18
6. Tuntutan yang sering terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat
dan kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan
dari rasa ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan
menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya
semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan, karena
pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah
memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan
menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil
pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan
merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat
kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi
perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang
terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang
mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan
dapat berlangsung cukup lama.
Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
pada dasarnya untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu
semangat dalam bekerja sehingga akan berdampak kepada
aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Nitisemito (1996:167) sebab-sebab turunnya
semangat kerja adalah sebagai berikut:1. Upah yang terlalu rendah
2. Insentif yang kurang terarah
3. Ligkungan kerja yang buruk dan sebagainya
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
32/96
19
2.3. Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan Haryono (2009) tentang pengaruh
karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan
motivasi kerja sebagai variable intervening studi pada pegawai badan
pelaksanaan peyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan kabupaten
batang, didapatkan data bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja
karyawan karena dengan adanya kompensasi yang signifikan maka kinerja
karyawan meningkat dengan meningkatnya kinerja maka produktifitas
kinerja ikut meningkat secara signifikan dengan memperhatikan
kompensasi yang diberikan terutama gaji dan komisi.
Menurut penelitian yang dilakukan Anoki (2010) tentang analisis
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng
Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, didapat
komepnsasi berpengaruh poisitif dan signifikan terhadap kinerja dan juga
mempengaruhi kinerja karyawan melaluli motvasi baik secara langsung dan
secara tidak langsung motivasi diperngaruhi oleh kompensasi.
Menurut penelitian Haryono (2009) tentang pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerj PT. Davos Inti Berkaya, didapat
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan
kepuasan kerja dan motivasi, hal ini telah menunjukkan bahwa adanya rasa
puas dengan kompensasi yang diberikan baik yang berupa gaji, bonus
tunjangan dan lain-lain akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam
bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
33/96
20
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
34/96
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan
penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan.. Dalam
pelaksanaannya tidak semua karyawan mempunyai pemahaman yang sama
mengenai tugas dan fungsinya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai,
perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya, sehingga harus dilakukan pengelolaan karyawan
dengan baik. Pengelolaan karyawan ini berkaitan erat dengan tingkat
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu
tanda bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan menunjukkan
kesesuaian antara imbalan serta harapan yang disediakan oleh pihak
perusahaan. Harapan dan imbalan tersebut salah satunya besarnya
kompensasi yang diterima oleh karyawan
Kompensasi asas konsep 3P merupakan kebijakan divisi sumber daya
manusia dari PT PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Penilaian konsep 3P terdiri dari
Pay for person, Pay for position dan Pay for performance. Sedangkan penilaian
untuk semangat kerja adalah ceria, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas,
menyenangi pekerjaan, tertaik dengan pekerjaan, bertanggung jawab, memiliki
kemampuan kerja sama, berinteraksi dengan atasan. Penentuan Penilaian konsep
3P (Pay for person, pay for position dan pay for performance) dan semangat
kerja tersebut dianggap paling sesuai untuk menggambarkan kondisi pada PT.
PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.Analisis pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay
for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan
dilakukan pengukuran terhadap atribut-atribut kompensasi konsep 3P
(pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) dan karakteristik
karyawan sehingga dari pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan
yang diambil oleh perusahaan terdapat pada Gambar 1 sebagai berikut:
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
35/96
21
]
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Sumber daya
Manusisa
Kebijakan SDM
Konsep 3P
(Pay for Person, Position,
Performance)
1. Pay for Person
Kompetensi
Pengalaman
Pengakuan
2. Pay for position Lingkungan kerja
Fasilitas
Pelatihan
Gaji
3. Pay for performance
Prestasi
Penghargaan
Insentif
Rotasi karyawan
Promosi jabatan
Semangat kerja
Implikasi Manajerial
Ceria
Memiliki inisiatif
Berfikir Kreatif dan luas
Menyenangi yang dilakukannnya
Tertarik dengan pekerjaannya
Bertanggung jawab
Memiliki kemauan kerja sama
Berinteraksi den an atasan
Kompensasi dengan
konsep 3P dan
KaraktersitikKaryawan
Kompensasi asas
konsep 3P
Karakteristik
Karyawan
1. JenisKelamin
2. Umur
3. TingkatPendidikan
4. Masa kerja
Tabulasi Silang
dan Chi Square
Pengaruh
Kompensansi dengan
konsep 3P terhadap
Semangat kerja
Hubungan
Karakteristik dengan
Kompensasi dengan
konsep 3P
PT. PLN Jasa
Sertifikasi
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
36/96
22
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta Jalan
Laboratorium, Duren Tiga, Jakarta Selatan 12760, yang merupakan anak
perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat. Penelitian dilaksanakan
selama tiga bulan, mulai bulan Desember 2012 sampai pertengahan
bulan Februari 2013. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja
(purposive)
3.3. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang
atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam
kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan
hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen
(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
bebasnya adalah kompensasi (Sugiyono, 2002).2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya
adalah kinerja (Sugiyono, 2002).
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber
aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Data primer diperoleh dari survei lapangan
yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,
2002).
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
37/96
23
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung
dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
(Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari
jurnal, skripsi, dan buku-buku referensi.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan
untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data Primer
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :
a. Wawancara
Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data
penelitian secara langsung dan medalam dengan cara
berkomunikasi (berbiacara dan tatap muka) secara langsung
dengan pihak yang di anggap kompeten dan mengetahui seluk
beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada objek penelitian.
Wawancara dilakukan dengan bertanya kepada pegawai PT. PLN
Jasa Sertifikasi
b. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
38/96
24
c. Dokumentasi
Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang
berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan
yang dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen
tersebut dapat berupa peraturan, kebijakan, sejarah dan lain-lain.
2. Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan,
seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala
yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Cukup setuju
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
3.6. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang
menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai
sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono
(2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN Jasa
Sertifikasi Jakarta sejumlah 112 orang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan
random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random
sampling.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
39/96
25
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk
menentukan jumlah sample yang akan diteliti menggunakan rumus :
= 1 + ( )
= 112
1 + 112 (0,1) Type equation here.
=112
2.12
= 52.83 53
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 53 karyawan PT. PLN
Jasa Sertifikasi Jakarta.
3.7. Pengolahan dan Metode Analisis Data
Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis
deskriptif dan kuantitaif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh
gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai pengaruh kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance)
terhadap semangat kerja sedangkan analisis crosstab digunakan untuk
mengetahui hubungan karakteristik dengan semangat kerja. Analisis
kuantitatif berupa analisis regresi sederhana dan uji t
3.7.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benra-benar ada
pengaruh positif antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, Pay for position, Pay for performance). Langkah-langkah
dalam uji hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu:
a. Jika t hitung > maka r table, maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika t hitung maka r table, maka Ho ditolak, Ha diterima
2. Menetapkan rancangan hipotesis statistic yang diajukan.
a. Ho : = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for
Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel
Y)
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
40/96
26
b. Ha : 0, Artinya terdapat pengaruh antara kompensasi
dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for
Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel
Y)
3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau
diterima dengan menggunakan rumus statistic uji t sebagai
berikut:
=
(1)
Keterangan:t = Probabilitas
r = Koefisien regresi linier sederhana
n = Banyaknya subjek atau responden
4. Menentukan tingkat signifikan
Tingkat signifikan (level of significant) yang digunakan adalah
0,05 (5%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini
dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam
pengujian kedua varibel tersebut.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabelindependen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam
Gozali, 2005)
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
41/96
27
3.7.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis yang berguna untuk
menggambarkan besar kecilnya tingkat variabel (independen dan
dependen) dalam suatu penelitian. Statistik deskriptif yang
digunakan antara lain rata-rata (mean), maksimum, minimum dan
standar deviasi. Deskriptif variabel penelitian dalam penelitian ini
mengenai identifikasi responden terhadap semangat kerja.
3.7.3 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005).
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan
korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing masing
item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic
sebagai berikut :
1. r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid
2. r hitung r tabel, maka dinyatakan tidak valid
Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r
tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden
pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisiss
dengan program spss dan outputnya bernama corrected item
correlation,. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan
tabel r product moment, yaitu menentukan = 0,05 kemudian n(sampel) = 30 sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,361.
Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan,
apabila r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid
Berdasarkan Tabel 11 hasil uji validitas memperlihatkan nilai r
hitung setiap indikator variabel kompensasi, motivasi dan kinerja
lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau
kuesioner yang digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi,
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
42/96
28
motivasi dan kinerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat
ukur variabel. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Validitas
Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan
Pay for person
Indikator 1 0,535
0,361 Valid
Indikator 2 0,743
Indikator 3 0,424
Indikator 4 0 479Indikator 5 0,562Indikator 6 0 875Indikator 7 0,875Indikator 8 0,600
Pay for position
Indikator 1 0 792
0,361 Valid
Indikator 2 0,568Indikator 3 0,442Indikator 4 0 450Indikator 5 0,446Indikator 6 0 821Indikator 7 0 532Indikator 8 0,653
Pay for
performance
Indikator 1 0 435
0,361 Valid
Indikator 2 0,679Indikator 3 0 535Indikator 4 0 755Indikator 5 0,467Indikator 6 0 580
Indikator 7 0 762Indikator 8 0 413Indikator 9 0,529Indikator 10 0 438
Seman at ker a
Indikator 1 0 654
0,361 Valid
Indikator 2 0,656Indikator 3 0,392Indikator 4 0 741Indikator 5 0 598Indikator 6 0,661Indikator 7 0 518Indikator 8 0 411Indikator 9 0.527
Indikator 10 0,383Indikator 11 0 865Indikator 12 0 747Indikator 13 0,614Indikator 14 0 656Indikator 15 0.628Indikator 16 0.371
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
43/96
29
3.7.4 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur
korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( ). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch
Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).
Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat
dari nilai cronbachs alpha (), yaitu apabila nilai cronbachs
alpha() lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah
reliabel, sedangkan apabila nilai cronbachs alpha() lebih kecil (
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
44/96
30
3.7.5 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model
regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik yaitu
histogram dan normal p-p plot.
1. Kurva Histogram
Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas
jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun
ke kanan. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan
kurva histogram :
a. Kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person,pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja
Kurva histogram untuk pengujian normalitas regresi
linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat
hasilnya pada Gambar 2.
Gambar 2. Grafik kurva histogram kompensasi dengan konsep
3P (Pay for person, pay for position, pay for
performance) terhadap semangat kerja
Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva
simetris dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan sehingga
berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
45/96
31
2. Grafik Normal P-P Plot
Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi
normalitas jika titiktitik pada kurva berhimpit mengikuti garis
diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan
menggunakan grafik normal p-p plot :
a. Kurva Normal P-P Plot kompensasi dengan konsep 3P (Pay for
person, pay for position, pay for performance terhadap
semangat kerja
Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas
regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat
dilihat hasilnya pada Gambar 3.
Gambar 3. Grafik normal probabilty plot kompensasi
terhadap motivasi kerja
Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan
bahwa titiktitik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis
diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi
berdistribusi normal
3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara kompensasi dengan konsep 3P dan
implikasinya terhadap semangat kerja.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
46/96
32
Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu :
a. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi dengan konsep 3P
b. Variabel Terikat (Y), yaitu Semangat Kerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa
regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y1 = b1X1+ e1
Y2 = b3X1 + b2X2 + e2
Dimana :
Y = semangat kerja
b1, b2,b3 = koefisien garis regresi
X1 = kompensasi dengan konsep 3P
e = residual atau prediction error
3.7.7 Koefisien Determinasi
Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan
variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana
nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen
3.7.8 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)
Analisis tabulasi silang (Crosstab) adalah metode analisis
kategori data yang menggunakan data nominal, ordinal, interval serta
kombinasi diantaranya dan salahs atu analisis korelasional yang
digunakan untuk melihat hubungan antar variabel. Sehingga analisis
tabulasi silang ini dapat digunakan untuk menggambarkan
ketertarikan pegawai meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia,
besaran gaji, masa kerja dan jumlah tanggungan.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
47/96
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi didirikan pada tanggal 28 November
1961 sebagai proyek Laboratorium PLN. Beberapa nama pernah disandang
oleh institusi ini sesuai dengan perkembangan ketenagalistrikan di indonesia.
4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi
Pada tanggal 17 Juli 1964 institusi ini berubah namanya menjadi
Lembaga Masalah Kelistrikan dan sejak 24 Juni 1965 sebagai Lembaga
Penelitian Masalah Ketenagaan. Pada tanggal 5 September 1966
berganti nama menjadi Lembaga Masalah Ketenagaan yang disingkat
LMK dan selanjutnya singkatan ini menjadi Trade Mark yang dikenal
familiar dengan logo LMK
Sesuai dengan perubahan status PLN dari perusahaan negara
menjadi perseroan terbatas, maka sejak 28 November 1996 institusi ini
menjadi salah satu unit bisnis PLN yang dikenal dengan nama Jasa
Teknik Kelistrikan, disingkat PLN-JTK. Pada perkembangan
selanjutnya tepatnya sejak tanggal 19 November 2003 institusi ini
dipecah menjadi 2 (dua) unit yaitu PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi
dan PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan.
4.1.2 Bidang Usaha
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi merupakan salah satu unit usaha
penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokonya adalah mengelola dan
mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalankan pengujian,
evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi peralatanketenagalistrikan dan tera meter, menjalankan pengujian, evaluasi dan
kegiatan sertifikasi sistem manajemen mutu, sistem manajemen K3 dan
sistem manajemen lingkungan, membina hubungan dan kerjasama
dengan lembaga akreditasi nasional dan internasional dan mengelola
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
48/96
34
pelanggan dan penerimaan jasa sertifikasi serta melakukan pemasaran
dan pengembangan usaha jasa sertifikasi.
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dibagi menjadi lima bidang
yang terdiri dari :
1. Bidang Manajemen Mutu dan Audit Internal
2. Bidang Pengembangan Usaha
3. Bidang Sertifikasi Kelaikan Instalasi & Tera Meter
4. Bidang Sertifikasi Produk & Sistem Manajemen Mutu
5. Bidang SDM, Administrasi & Keuangan
4.1.3 Ruang Lingkup
Lingkup kegiatan bisnis PLN-Jasa Sertifikasi adalah :1. Sertifikasi kelaikan instalasi pembangkit tenaga listrik
Sertifikasi/inspeksi adalah pengakuan formal secara
profesional suatu instalasi ketenagalistrikan terhadap persyaratan
teknis, kontrak dan operasi sebelumnya pengoperasiannya. PLN-Jasa
Sertifikasi adalah suatu unit usaha PT PLN (Persero) yang
melakukan pelayanan jasa sertifikasi /inspeksi.
Sertifikasi/inspeksi ketenagalistrikan mendukung instalasi yang
Aman, Andal, dan Akrab Lingkungan. Kegiatan sertifikasi/inspeksi
telah dilaksanakan sejak tahun 1971 sampai dengan sekarang yang
meliputi serah terima barang dan instalasi pembangkit listrik, gardu
induk dan transmisi milik PLN dan non PLN di seluruh Indonesia.
Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu, PLTU,
PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA dan PLTM. Peralatan
dan instalasi jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM, GD, JTR,
dan instalasi bangunan komersil.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
49/96
35
2. Sertifikasi produk (SPM)
Sertifikasi produk adalah kegiatan PLN-Jasa Sertifikasi yang
telah dilakukan sejak tahun 1975 oleh PLN-LMK yang lebih dikenal
sebagai Sistem Pengawasan Mutu (SPM). Logo LMK tercetak
pada produk-produk peralatan listrik yang telah di uji oleh PLN-Jasa
Sertifikasi dan telah memenuhi persyaratan serta spesifikasi teknis
tertentu menurut standar yang berlaku. Dan sekarang SPM secara
luas menjadi tanda Standar Nasional Indonesia (SNI). Pada saat ini
logo LMK dipakai pada berbagai peralatan listrik seperti :
1. Kabel Listrik
2. KWh Meter3. Mini circuit breaker (MCB)
4. Isolator dan konektor
5. Transformator distribusi
6. Aksesoris
7. Kotak APP
3. Sertifikasi sistem mutu & manajemen lingkungan
Lembaga Sertifikasi Sistem Mutu (LSSM) PLN-Jasa Sertifikasi
beraktivitas sejak tahun 1997. Dengan lingkup pelayanan :
Sertifikasi ISO 9001. Saat ini LSSM PLN-Jasa Sertifikasi telah
mendapatkan akreditasi dari komite Akreditasi Nasional (KAN-BSN)
sesuai dengan BSN 301-1999. PLN-Jasa Sertifikasi sedang
melaksanakan set up Lembaga Sertifikasi Sistem Manajemen
Lingkungan (LSSML) ISO 14001 untuk memperoleh pengakuan dari
KAN.
4. Komisioning pembangkit dan jaringan
Komisioning/Inspeksi teknik telah dilakukan sejak tahun 1971
terhadap instalasi pembangkit listrik dan jaringan baik milik PLN
maupun non PLN yang meliputi :
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
50/96
36
1. Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu PLTU,
PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA, dan PLTM
2. Peralatan dan instalai jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM,
GD, JTR, dan Instalasi bangunan komerisial
3. Peralatan dan instalasi mesin industri yaitu Turbin, Boiler, dan
Heat Exchager.
5. Terameter
Melaksanakan persiapan Tera kWh meter yang akan dikirim ke
PLN, dan telah mendapat tanda daftar perusahaan untuk persiapan
peneraan kWh Meter baru dari pabrik/produsen, disamping itu juga
melaksanakan tera ulang.4.1.4 Visi dan Misi PT PLN (Persero)
Visi
Menunjang upaya menjadi tenaga listrik sebagai media untuk
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat sehingga dapat tercapai
moto Elektrik for a Better Life dengan mewujudkan suatu unit usaha
sertifikasi sebagai penjamin tingkat kelaikan instalasi tenaga listrik,
produk peralatan listrik serta mutu pelayanan usaha ketenagalistrikan
yang bertumpu pada potensi insani.
Misi
1. Melaksanakan bisnis jasa sertifikasi dibidang ketenagalistrikan yang
meliputi : sertifikasi produk peralatan listrik, sertifikasi sistem
manajemen mutu dan lingkungan bidang usaha kelistrikan, sertifikasi
kelaikan instalasi tenaga listrik dan terameter secara profesional,
independen, mandiri, unggul, dan terpercaya.
2. Memenuhi tuntunan pasar dengan moto pelayanan Faster, Better,
& Competitive
3. Mengutamakan kepuasan pelanggan dengan memberikan hasil
terbaik kepada pemilik, tanpa mengabaikan pegawai ataupun
pemasok.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
51/96
37
4.1.5 Struktur Organisasi
Di dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi, hal ini
dilakukan untuk memudahkan pembagian tugas masing-masing divisi
agar tidak terjadi penumpukan atau penggabungan pekerjaan, sehingga
tiap-tiap divisi dapat bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang
masing-masing.
Selain itu struktur organisasi bermanfaat dalam terjalinnya (SPI)
atau Sistem Pengendalian Intern yaitu untuk memudahkan didalam
melakukan pengawasan. Berikut ini penulisan akan menguraikan tugas
masing-masing divisi dari struktur organisasi PT. PLN-Jasa Sertifikasi
Adapun uraian wewenang dan struktur organisasi organisasiperusahaan pada PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi ialah :
1. General Manajer
2. Kepala Manajemen Mutu dan Audit Internal
3. Manajemen Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan, dibawahnya
terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer SDM dan Organisasi
b. Deputi Manajer Keuangan
c. Deputi Manajer Administrasi dan Umum
4. Manajer Bidang Sertifikasi Produk dan Sitem Manajemen Mutu,
dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Sertifikasi Produk
b. Deputi Manajer Kendali Mutu
c. Deputi Manajer Sertifikasi Sistem Manajemen Mutu, Lingkungan
dan K3
5. Manajer Bidang Sertifiksai Kelaikan Instalasi dan Terameter,
dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Sistem Pembangkit Tenaga Listrik
b. Deputi Manajer Sistem Transmisi dan Gardu Induk
c. Deputi Manajer Sistem Peneraan
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
52/96
38
d. Deputi Manajer Kendali Mutu Ketenagalistrikan
6. Manajer Bidang Pengembangan Usaha, dibwahnya terdapat beberapa
Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Perencanaan
b. Deputi Manajer Niaga
7. Manajer Bidang SDM, Administrasi & Keuangan
Tanggung Jawab Utama
a. Menyusun kebijakan strategi dan rencana pengembangan SDM
serta Organisasi.
b. Menyelenggarakan pelaksanaan hubungan industrial masalah
ketenagakerjaan.c. Menyelenggarakan program konseling dan pembinaan SDM.
d. Mengusilkan kebijakan bidang organisasi dan SDM, pengendalian
dan monitoring administrasi dan umum, finansial korporat.
e. Menyusun dan menyelenggarakan program pelaksanaan anggaran
operasi dan operasiaonal keuangan.
f. Melaksanakan pemeliharaan dan pelayaan atas sarana dan pra
sarana kantor
g. Menyelenggarakan bantuan hukum, kegiatan kehumasan,
protokoler, kesektariatan, K3, kementrian dan bina lingkungan.
h. Mengkoordinir dan menyelenggarakan pengadaan barang / jasa,
administrasi dan inventarisasi barang dan jasa.
i. Melaksanakan pengendalian keuangan, perpajakan dan asuransi
serta penyelenggaraan fungsi akuntansi.
j. Menyusun prosedur operasional pada Bidang SDM, Administrasi
dan Keuangan.
k. Mengkoordinir pengelolaan administrasi dan data base Bidang
SDM, Administrasi dan Keuangan.
l. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) dan
target kinerja Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan.
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
53/96
39
m. Menyusun dan merencanakan dalam mencaari dana dan
pemanfaatan sumber daya yang ada.
n. Mengkoordinir tugas-tugas Deputi Manajer SDM, dan Organisasi,
Deputi Manajer Keuangan, dan Deputi Manajer Administrasi dan
Umum
o. Mengevaluasi dan menyusun laporan Bidang Administrasi, SDM,
dan Keuangan
Wewenang Jabatan
a. Menetapkan strategi dan kebijakan perusahaan di Bidang SDM,
Administrasi, dan Keuangan
b. Menetapkan rancangan Rencana Kerja dan Anggaran PerusahaanTahunan Bidang SDM, Administrasi dan Keuangan
8. Deputi Manajer Keuangan
Tanggung Jawab Utama
Bidang Keuangan :
1. Menetapkan rencana penerimaan dan pengeluaran kas
2. Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan penyimpanan kas
perusahaan dengan melaksanakan pengendalian
3. Mengkoordinsikan penyelenggaran administrasi di bidang
perpajakan dan asuransi
4. Mengendalikan dana untuk kegiatan operasional
Bidang Akuntansi :
1. Menganalisa dan mengevaluasi kegiatan akuntansi umum dan
akuntansi aktiva tetap
2. Mengevaluasi tata usaha persekot / utang piutang pegawai dan TGR
3. Mengevaluasi dan memonitoring nota pembukuan
4. Mengawasi dan evaluasi pelaksanaan administrasi aktiva tetap
dengan penyusunan, usulan penarikan aktiva tetap, proses
penghapusan aktiva tetap dan material
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
54/96
40
5. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva
tetap, ATB dan material
6. Mengarahkan pembuatan laporan perhitungan beban penyusutan
dan saldo aktiva serta laporan ekstra comtable
7. Membina penyelenggaraan dan pengembangan sistem akuntansi
8. Membuat laporan keuangan
Bidang Anggaran & Pendapatan :
1. Mengatur dan menganalisis tagihan dan kewajiban dari intern dan
ekstern
2. Mengatur dan menganalisis proses dan pelaporan SPPD, persekot
pegawai & pengeluaran-pengeluaran yang terkait denganpendapatan jasa.
3. Mengatur manajemen kas dengan melaksanakan pengendalian atas
rencana penerimaan & pengeluaran
4. Mengatur dan menganalisis piutang dan tagihan pihak ketiga
5. Mengatur dan mengarahkan administrasi pendapatan pajak &
asuransi
Wewenang Jabatan
1. Memutuskan prioritas penggunaan dana
2. Menolak pengeluaran uang di luar pagu anggaran yang telah
ditetapkan
3. Mengusulkan distribusi dana kebidang lain
4. Membina kompetensi SDM di bidangnya
5. Menyusun konsep rencana kerja dan anggaran dibidang keuangan
Asisten Analyst Akuntansi Umum
Tanggung Jawab
1. Melaksaakan kegiatan akuntansi umum & akuntansi aktiva tetap
2. Membantu mengevaluasi tata usaha persekot/utang piutang pegawai
dan TGR
3. Membuat nota pembukuan
7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf
55/96
41
4. Membantu mengevaluasi & memonitor nota pembukuan
5. Melaksanakan pekerjaan pembukuan, administrasi aktiva tetap
dengan penyusunannya, usulan penarikan aktiva tetap, proses
penghapusan aktiva tetap dan material
6. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva
tetap, ATTB dan material
7. Membuat laporan perhitungan beban penyusutan dan saldo aktiva
tetap serta laporan ekstra comtable
Wewenang Jabatan
Membuat laporan keuangan dan melaksanakan kegiatan akuntansi
sesuai standar baku akuntansiGambar 4. menunjukkan struktur organisasi PT PLN (Persero) Jasa
Sertifikasi berdasarkan (Sesuai Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.
018.K/DIR/2007 tgl 29 Januari 2007), yaitu seorang General Manager
membawahi kepala manajemen mutu & audit internal dan tim 10.000 MW dan
tim JTM 20 kV, kemudian ketiga divisi tersebut membawahi divisi-divisi yaitu:
1. Manaj
Top Related