ENCUESTA SOBRE AMBIENTE,
CLIMA y CULTURA LABORAL
Quinto Proyecto de Modernización del Estado
Préstamo BIRF 7449-AR, Jefatura de Gabinete de Ministros. Oficina Nacional de Empleo Público
Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Octubre 2012
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
FICHA TÉCNICA
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Apartado I: Sobre el puesto de trabajo
Apartado II: Condiciones y medio ambiente de trabajo
Apartado III: Carrera en la Administración Pública
Apartado IV: Capacitación
Apartado V: Evaluación de desempeño laboral
Apartado VI: Expectativas de movilidad
Apartado VII: Relaciones interpersonales
Apartado VIII: Percepción del empleado público
Apartado IX: Interrelación Institucional
Apartado X: Consideraciones generales sobre el empleo en sí
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE ACCIÓN
RECOMENDACIONES DE CARA A FUTURAS INVESTIGACIONES
ANEXO
INTRODUCCIÓN
Con la meta de mejorar los sistemas de gestión de recursos humanos dentro de la administración
federal, promoviendo el despliegue más eficiente y efectivo y del desempeño de los empleados
públicos, se realizó la quinta edición de los “Estudios sobre Clima, Cultura y Ambiente Laboral
en el ámbito de la Administración Pública (APN)”.
La puesta en práctica de estas investigaciones está basada en la convicción de que resulta
indispensable asegurar las capacidades institucionales que permitan el conocimiento actualizado y
sistemático de dimensiones que inciden en el clima, la cultura y el ambiente laboral en el que se
desenvuelve el desempeño del personal público a efectos de promover acciones conducentes a su
mayor eficientización.
Al igual que en sus ediciones anteriores, esta encuesta fue llevada a cabo por la Secretaría de
Gabinete y Coordinación Administrativa, a través de la Subsecretaría de Gestión y Empleo Público y
consolida así una línea de trabajo afianzada hacia el fortalecimiento y profesionalización del
empleo público nacional, con la participación de uno de sus actores claves: los propios funcionarios
estatales.
OBJETIVOS
La realización del estudio tiene como objetivo continúar la provisión de información estratégica para
fomentar una mejor planificación e implantación de políticas y acciones orientadas a nuevos modelos
de gestión de desempeño laboral. Así como también analizar las problemáticas del personal y
producir el reordenamiento de los distintos regímenes que regulan el empleo público y la
implantación de nuevos modelos de gestión de desempeño laboral.
Objetivo general
Objetivos específicos
• Profundizar el conocimiento de las opiniones de los empleados de la APN para contribuir al mejor
diseño y aplicación de las políticas orientadas a dignificar los ámbitos laborales de la APN.
• Identificar y analizar el perfil de los empleados de la Administración Pública Nacional, con relación
a su percepción del clima laboral en la APN, evaluando sus expectativas, para contribuir con ello a
iluminar aspectos relevantes del clima laboral.
• Analizar y cuantificar las opiniones y percepciones de los empleados de la APN con respecto a las
dimensiones que constituyen el análisis de clima laboral.
• Tipo de estudio: Estudio cuantitativo basado en una encuesta por muestreo de carácter anónimo.
•Trabajo de campo: 10 de julio al 21 de septiembre de 2012.
• Cobertura geográfica: AMBA.
• Diseño muestral: diseño muestral probabilístico.
• Universo: agentes de planta permanente y/o contratados de los organismos incluidos en el Convenio
Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional.
• Nivel de confianza: 95,5%
• Error muestral: 3,3%
• Tamaño de la muestra: 905 casos efectivos. Se concretó el 75% de las encuestas planificadas,
• Instrumento de recolección: cuestionario semi-estructurado (preguntas abiertas y cerradas) y auto-
administrado, con una duración estimada de 40 a 45 minutos con asistencia de un equipo de
encuestadores y asistencia telefónica gratuita en el caso de respuesta vía sistema online.
• Datos ponderados por las características del universo de los agentes de planta permanente y/o
contratados de los organismos incluidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la
Administración Pública Nacional.
FICHA TÉCNICA
ESTRUCTURA DE LA MUESTRA
SEXO
Masculino 41,0%
Femenino 59,0%
EDAD
NIVEL
EDUCATIVO
18 a 34 años 21,5 %
35 a 49 años 35,4 %
Más de 50 años 43,2 %
Grado Universitario 30,7%
Secundario 23,5%
Posgrado 19,7%
Terciario 16,8%
Primario 3,8%
Ciclo Básico Secundario 3,5%
Bachillerato Universitario o Pregrado
Universitario 1,9%
Sin estudios ,1%
ADMINISTRACIÓN
SINEP – NO SINEP
ESTRUCTURA DE LA MUESTRA
MODALIDAD DE VINCULACIÓN
59,3 % 40,7 %
Funcionario de carrera con estabilidad 39,3%
Contrato con relación de dependencia laboral bajo la Ley Marco de Empleo Público 27,8%
Designación transitoria en un cargo de Planta Permanente 5,6%
Designación en un cargo de Planta Transitoria 4,4%
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado bajo la Ley de Contrato de Trabajo 2,9%
Contrato de trabajo a plazo fijo bajo la Ley de Contrato de Trabajo 2,2%
Contrato de trabajo eventual bajo la Ley de Contrato de Trabajo 0,1%
40,5% 59,5%
ESCALAFÓN
DESCENTRALIZADA CENTRALIZADA
PRESENTACIÓN
DE RESULTADOS
Sobre el puesto
de trabajo
Apartado I
¿Cuán importante considera Ud. que son sus tareas para el buen desempeño de
la unidad organizativa?
BASE: Total de entrevistados
1,3%
80,9%
¿Considera que su trabajo es rutinario?
BASE: Total de entrevistados
60,9%
37,7%
¿Cuánto cree Ud. que conoce las metas y objetivos de la unidad
organizativa?
BASE: Total de entrevistados
55,5%
12,4%
¿En qué medida su trabajo le permite hacer pleno uso de sus
capacidades?
BASE: Total de entrevistados
46,6%
17,2%
¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que tiene Ud. con su propio
trabajo? (En una escala de 1 al 10, en la que 1 es el puntaje más bajo y 10 el mayor posible).
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
Considera que la relación entre su trabajo y su remuneración es:
BASE: Total de entrevistados
32,4% 40,3%
Está Ud. satisfecho con el conjunto de beneficios que otorga la APN (en
materia de salarios, licencias, bonificaciones, horarios, etc.)
BASE: Total de entrevistados
51,4%
21,9%
Comparando con aquellos empleados que realizan tareas similares en otras
organizaciones públicas, considera que su remuneración es:
BASE: Total de entrevistados
10,4%
44,0%
Comparando con aquellos empleados que realizan tareas similares en
organizaciones privadas, considera que su remuneración es:
BASE: Total de entrevistados
11,2%
54,6%
La relación entre las responsabilidades y tareas que tiene asignadas en su
puesto de trabajo con su nivel o categoría, en términos comparativos es:
BASE: Total de entrevistados
21,9%
30,5%
Señale en qué medida siente que puede aplicar y desarrollar sus
conocimientos y capacidades en la Institución dónde se desempeña
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
La relación entre la cantidad de personal en su unidad organizativa y el
volumen y/o ritmo de trabajo que tiene la unidad organizativa, es:
BASE: Total de entrevistados
21,5%
32,6%
La presión que siente durante su jornada laboral es:
BASE: Total de entrevistados
29,2%
16,4%
Considera que en su puesto tiene oportunidad para equilibrar sus
necesidades personales y familiares con las exigencias de su trabajo
BASE: Total de entrevistados
77,7%
17,4%
Considera que dispone de los recursos necesarios para realizar
adecuadamente sus tareas
BASE: Total de entrevistados
Frente a la posibilidad de sugerir otros recursos que
influyan a la hora de realizar las tareas resaltan:
libros/bilbliografía; calefacción/refrigeración, espacio
físico y luz/ventilación
Equipos de computación
Acceso a Internet/Intranet
Acceso a la información requerida
Insumos en general
Mobiliarios
Equipos, maquinarias y/o herramientas
Programas o Aplicativos especializados
Instrumental tecnológico específico
68,2% 10,5%
66,1% 10,1%
63,7% 7,8%
54,9% 12,7%
54,2% 12,3%
48,8% 10,9%
44,7% 18,1%
31,1% 19,7%
¿Con qué nota califica la cantidad de recursos que Ud. dispone para
realizar adecuadamente sus tareas? (En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
La extensión es…
Normal
Reducida (4hs)
No contesta
BASE: Total de entrevistados
Pensando en su jornada habitual…
Pensando en su jornada habitual…
El turno en que desarrolla mayormente sus tareas es…
Diurno
Mixto (diurno y
nocturno)
Nocturno
No contesta
BASE: Total de entrevistados
Pensando en su jornada habitual…
Ud. trabaja los…
Días de semana
laborales
Solo los fines de semana
y feriados nacionales
No contesta
BASE: Total de entrevistados
Pensando en su jornada habitual…
Habitualmente desarrolla sus tareas:
Desde la mañana temprano
(antes de las 9 hs.)
Desde la mitad de la
mañana (de 10 a 11 hs.)
Desde el mediodía (de 12 a
13 hs.)
Desde media tarde (de 14
a 18hs.)
Por la noche (después de
las 19 hs.)
Variable
No contesta
BASE: Total de entrevistados
¿Cuáles características considera Ud. más positivas de su
puesto?
Buen nivel de autonomía personal en el trabajo
Horario
Contribuir útilmente a la sociedad
Clima laboral
Trabajo en equipo
Poder aspirar a tener trabajo estable
Compañerismo
Cantidad de horas semanales de trabajo
Posibilidad de ser creativo, innovador
Tranquilidad-Comodidad
Régimen de licencias y justificaciones
Jefes competentes
Ambiente físico agradable
Poder lograr desarrollo téncico o profesional
Capacitación recibida
Posibilidad de realizar desarrollo vocacional
Buena organización de las tareas
Acceso a tecnología actualizada
BASE: Total de entrevistados
Respuesta múltiple
¿Cuáles características considera Ud. más negativas de su
puesto?
Ambiente físico inadecuado
Falta de acceso a tecnología actualizada
Capacitación recibida
Imposibilidad de ser creativo, innovador
Jefes poco competentes
Deficiente organización de las tareas
Dificultad para trabajar en equipo
Clima laboral
Falta desarrollo técnico o profesional
Imposibilidad de realizar desarrollo
vocacional
Falta de compañerismo
Intranquilidad – Incomodidad
Escasa autonomía personal en el trabajo
Cantidad de horas semanales de trabajo
No poder aspirar a tener trabajo estable
Horario
Escasa contribución a la sociedad
Régimen de licencias y justificaciones
BASE: Total de entrevistados
Respuesta múltiple
Sobre el puesto de trabajo
• Existe una muy alta valoración de las tareas, las cuales son vistas como necesarias para el buen
desempeño de la unidad organizativa en la que desempeñan sus funciones.
• El trabajo no es considerado rutinario y más de la mitad dice conocer las metas y objetivos de
su unidad organizativa.
• Un 46,6% considera que su trabajo le permite hacer pleno uso de sus capacidades, consultados
sobre la medida en que la Institución permite aplicar y desarrollar conocimientos y capacidades,
el puntaje otorgado es de 7,2 puntos.
• El puntaje de satisfacción con su propio trabajo alcanza los 7,4 puntos promedio.
• En relación a las percepciones sobre el salario y beneficios monetarios, un 60% se manifiesta
en conformidad y un 40% en disconformidad y más de la mitad se encuentra satisfecho con el
conjunto de beneficios que otorga la APN. En términos comparativos con otros empleados que
realizan tareas similares en otras organizaciones públicas se da la misma relación de
conformidad, sin embargo cuando se comparan con empleados del sector privada la comparación
se ve inclinada hacia una mayor valoración de los salarios del sector privado.
• La relación entre las responsabilidades y tareas así como la cantidad de personal y el volumen
y/o ritmo de trabajo es considerado óptimo en términos generales, si bien cabe destacar que un
30% no lo considera de esta manera. Más de la mitad considera que la presión que siente durante
su jornada laboral es adecuada o normal.
• En lo que se refiere a la decisión de un ascenso escalafonario, se destacan por encima de los
7,5 puntos al cumplimiento oportuno de las tareas asignadas, la experiencia laboral y
capacitación.
Sobre el puesto de trabajo
• Casi 8 de cada 10 entrevistados señala que su puesto le permite equilibrar sus necesidades
personales y familiares con las exigencias de su trabajo.
• Considerando los recursos disponibles y necesarios para realizar adecuadamente las tareas,
más de la mitad destacó contar siempre o a menudo con equipos de computación, acceso a
Internet/Intranet, acceso a la información requerida, insumos en general y mobiliarios. Cabe
destacar que aproximadamente un 20% destacó no contar nunca o casi nunca con programas o
aplicativos especializados y con instrumental tecnológico específico.
• 6,8 fue el puntaje con el que califican los entrevistados a la cantidad de recursos disponibles
para realizar adecuadamente las tareas.
• En lo que respecta a la jornada laboral habitual, casi la totalidad de los entrevistados realiza
una actividad diurna, comenzando a la mañana con una extensión normal y mayormente durante
los días de semana.
• Consultados sobre las características más positivas y negativas del puesto de trabajo se señalan
para la primer consulta y en orden de importancia y relevancia a la autonomía personal y el
horario, luego se posicionan la contribución útil a la sociedad, el clima laboral y el trabajo en
equipo. En relación a las características negativas del puesto se destacan en ambiente físico
inadecuado, la falta de acceso a tecnología actualizada y la capacitación recibida.
Condiciones y
medio ambiente
de trabajo
Apartado II
En el lugar o en la oficina en la que Ud. desarrolla habitualmente sus tareas…
BASE: Total de entrevistados
La luz es adecuada
La temperatura es agradable
Hay limpieza suficiente
Tiene buena ventilación
La cantidad de baños es adecuada
No hay ruidos molestos
Continúa
En el lugar o en la oficina en la que Ud. desarrolla habitualmente sus tareas…
El servicio médico es apropiado
El mobiliario es cómodo, seguro y suficiente
La distribución de los espacios es adecuada
Los elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio
son adecuados
Existen accesos para personas con movilidad reducida adecuados
No hay riesgo para la integridad física de los empleados
BASE: Total de entrevistados
Frente a la posibilidad de sugerir otros
factores que influyen en el lugar de
trabajo, aparece como principal
característica la falta de mantenimiento
¿Cómo califica el espacio físico en el que desarrolla habitualmente sus
tareas? (En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
La instrucción que ha recibido Ud. sobre cómo reaccionar frente a los
siguientes inconvenientes es:
BASE: Total de entrevistados
Enfermedad en el hogar
Enfermedad en el lugar del trabajo
Evacuación
Incendio
Accidente personal en el lugar de trabajo
Corte de luz
Accidente personal camino al trabajo
Escape de gas
Agresión o violencia verbal de un compañero
Agresión o violencia verbal de un usuario
Agresión o violencia verbal de un superior
Condiciones y medio ambiente de trabajo
• Al indagar sobre las condiciones del espacio físico donde se desarrollan mayormente las tareas
se destacan como positivas la luminosidad, la temperatura y la ventilación, las condiciones de
limpieza y cantidad de baños, y la ausencia de ruidos molestos, servicio médico apropiado y,
mobiliario cómodo-seguro y suficiente.
• La peor performance en términos de condiciones del espacio se concentran en la distribución
de los espacios, la disponibilidad de elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio
son adecuados y los accesos para personas con movilidad reducida.
• Si bien los encuestados afirman contar suficientes instrucciones para reaccionar ante
potenciales eventualidades como enfermedad en el hogar o en el lugar de trabajo, evacuación
y/o incendio, en relación a la instrucción recibida ante diferentes inconvenientes que pudiesen
acontecer como una agresión o violencia verbal ya sea de un compañero, usuario o superior, 4
de cada 10 indican que la capacitación es nula.
Carrera en la
administración
pública
Apartado III
¿Participó en algún proceso de selección o concurso?
BASE: Total de entrevistados
Cantidad de concursos en los cuáles
participó ¿En qué año se presentó por última vez?
Cantidad y último año de participación en proceso de selección o concurso
BASE: Entrevistados que si participaron en algún proceso de selección o concurso
No hubo concursos
No eran mi especialidad
No me enteré a tiempo
Decidí no participar por razones particulares
No creo en la imparcialidad de los mismos
No sé
¿Porqué no participó de ningún proceso de selección de concurso?
BASE: Entrevistados que no participaron en ningún proceso de selección o concurso
Basándose en su experiencia o conocimientos recientes sobre los procesos
de concursos, Ud. considera que:
BASE: Total de entrevistados
Hay demasiados candidatos postulados
Duran demasiado tiempo hasta su finalización
Se ofrece adecuada información a los candidatos en las
distintas etapas del proceso
Son difíciles de comprender
Son conducidos eficientemente
Existe una impresión positiva sobre el desempeño de la
institución al finalizar el concurso
Existe una impresión positiva sobre el desarrollo de los
concursos en general
Se desarrollan de manera transparente e imparcial
26,6% 11,4%
20,9% 11,3%
20,9% 15,1%
20,2% 18,0%
17,6% 24,2%
17,6% 23,2%
16,6% 31,0%
15,7% 17,9%
De reunir el perfil y los requisitos exigidos, ¿participaría o no de un proceso de
concurso para cubrir una vacante?
BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso
Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos
En orden de importancia
Primer motivo
Necesito aumentar mi sueldo
Me gustaría asumir mayores responsabilidades
No tengo suficientes desafíos laborales
No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo
Necesito estabilidad laboral
Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario
Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente
para promocionar
BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso
Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos
En orden de importancia
Segundo motivo
Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario
Me gustaría asumir mayores responsabilidades
Necesito estabilidad laboral
Necesito aumentar mi sueldo
No tengo suficientes desafíos laborales
Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente
para promocionar
No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo
BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso
Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos
En orden de importancia
Tercer motivo
Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente
para promocionar
Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario
Necesito estabilidad laboral
Necesito aumentar mi sueldo
Me gustaría asumir mayores responsabilidades
No tengo suficientes desafíos laborales
No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo
BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso
Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos
En orden de importancia
Primer motivo
Necesito aumentar mi sueldo
Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente
para promocionar
Me gustaría asumir mayores responsabilidades
Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario
Necesito estabilidad laboral
No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo
No tengo suficientes desafíos laborales
BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso
Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos
En orden de importancia
Segundo motivo
No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo
Necesito estabilidad laboral
No tengo suficientes desafíos laborales
Necesito aumentar mi sueldo
Me gustaría asumir mayores responsabilidades
Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente
para promocionar
Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario
BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso
Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos
En orden de importancia
Tercer motivo
No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo
Necesito estabilidad laboral
No tengo suficientes desafíos laborales
Me gustaría asumir mayores responsabilidades
Necesito aumentar mi sueldo
Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario
Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente
para promocionar
BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso
¿Qué probabilidades asigna a que su carrera laboral se desarrolle
favorablemente a mediano plazo…
…en su Institución?
…en la Administración Pública Nacional?
BASE: Total de entrevistados
26,9%
24,2%
26,3%
21,4%
En un proceso de concurso, ¿qué se debería evaluar en su candidato?
Según nivel de importancia
BASE: Total de entrevistados
Sus conocimientos para la tarea específica
del puesto de trabajo
Su experiencia laboral adquirida en la tarea
específica del puesto de trabajo
Su trayectoria laboral
Sus antecedentes educativos
Sus cualidades personales
Sus años en la APN
Para ingresar como funcionario de carrera debería…
BASE: Total de entrevistados
¿Qué debería considerarse al momento de decidir un ascenso en el escalafón?
(En una escala del 1 al 10)
BASE: Total de entrevistados
Puntaje*
El cumplimiento oportuno de las tareas que se le asignen 8,1
La experiencia laboral demostrada 8,1
La capacitación realizada por el empleado 7,6
Las buenas evaluaciones del desempeño laboral en años anteriores 7,4
Exámenes técnicos que demuestren su mayor idoneidad 7,4
El cumplimiento de la jornada laboral 7,1
La valoración del mérito por parte de los superiores 7,1
El resultado de los concursos realizados para ello 6,9
La antigüedad en el puesto 6,7
La antigüedad en la Institución 6,3
La antigüedad en la APN 6,0
La buena relación con el superior inmediato 5,7
Datos según la media*
Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos
que influyan a la hora de decidir un ascenso en el
escalafón, surge como principal motivo el
compañerismo
Carrera en la administración pública
• Un 70% de los entrevistados señala no haber participado en ningún proceso de selección o
concurso, siendo el principal motivo indicado la falta de concursos.
• Sobre el 30% que indica haber participado, la mayoría se ha presentado en el rango de entre 1
a 5 concursos, concentrándose la participación en la última década.
• Un 75% se manifiesta dispuesto a participar en concursos en caso de reunir el perfil y los
requisitos exigidos para cubrir una vacante, señalando como principales motivos la necesidad de
aumentar el sueldo, el desafío de asumir mayores responsabilidades.
• En relación a las probabilidades asignadas de desarrollo laboral favorable tanto en la institución
de pertenencia como en la APN, las mismas son evaluadas con bastante escepticismo.
• Consultados sobre lo que se debería evaluar en un candidato a la hora de participar en un
proceso de concurso, la mayoría indica que se debería priorizar sus conocimientos para la tarea
y su experiencia laboral adquirida en la tarea específica del puesto de trabajo.
• Para el ingreso como funcionario de carrera se señalan en orden de importancia dos respuestas
contrapuestas: en primer lugar se preferiría que la convocatoria sea un concurso abierto a todo
el público y en segundo lugar que la convocatoria sea un concurso cerrado a todo el personal.
Capacitación
Apartado IV
¿Lo invitaron a participar en actividades o cursos de capacitación
brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional?
BASE: Total de entrevistados
¿Ha participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su
entidad o la Administración Pública Nacional en los últimos 12 meses?
¿Por qué?
¿En cuántas?
Base: entrevistados que si participaron en actividades o cursos
Base: entrevistados que no participaron en actividades o cursos
No se aplican a las tareas que realizo en mi
puesto de trabajo
No eran temas de mi interés
Coincidía con mis horarios de trabajo
No se aplican a mi profesión
No me permiten promover de
nivel/categoría
No conseguí vacante
No me autorizaron a asistir
Tuve que abandonar por razones personales
No me permiten mejorar mis ingresos
¿En qué año asistió a la última actividad de capacitación?
BASE: Entrevistados que no han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública
De las actividades de capacitación que Ud. haya realizado, ¿obtuvo
elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral?
¿Por qué?
¿Por qué?
Se aplican a las tareas que realizo en mi
puesto de trabajo
Eran temas de mi interés
Me permiten ampliar las taras que realizo
Se aplican en mi profesión
Me permiten promover y me permiten
mejorar mis ingresos
Mejoran mis relaciones con el público
No se aplican a las tareas que realizo en
mi puesto de trabajo
No me permiten ampliar las tareas que
realizo
Eran temas de mi interés
Me permiten promover y me permiten
mejorar mis ingresos
No se aplican a mi profesión
No mejoran mis relaciones con el
público
BASE: Entrevistados que si han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública
¿Cómo califica en general la capacitación que Ud. Recibió por parte de
su entidad o de la Administración Pública hasta ahora?
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Entrevistados que no han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública
¿Ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en
los últimos 12 meses?
BASE: Total de entrevistados
¿Le fueron reconocidas para su promoción en la Administración Pública?
Base: entrevistados que
BASE: Entrevistados que han efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en los últimos 12 meses
Capacitación
• Un 63% de los entrevistados dice haber sido invitado a participar en actividades o cursos de
capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional y más de la mitad
declara haber realizado capacitaciones o cursos en el transcurso del último año otorgándole un
puntaje de 6,7. Más del 80% de los encuestados señaló que obtuvo elementos para mejorar su
desempeño laboral ya que en su mayoría de los contenidos se aplican a las tareas laborales.
• Aquellos que no participaron indican que los mismos no se aplicaron a sus tareas laborales.
• Cabe destacar que casi un 40% ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de
capacitación en los últimos 12 meses, sin embargo un 60% asegura que las actividades realizadas
no fueron reconocidas para su promoción en la Administración Pública.
Evaluación del
desempeño
laboral
Apartado V
¿Cuál fue el último período en que fue evaluado?
BASE: Total de entrevistados
¿La evaluación del desempeño le permitió promover en su carrera
administrativa?
BASE: Entrevistados que han sido evaluados
¿El resultado y las informaciones que obtuvo de su calificación le
permitieron mejorar posteriormente su desempeño?
BASE: Entrevistados que han sido evaluados
¿Cómo calificaría la evaluación de su desempeño laboral?
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Entrevistados que han sido evaluados
¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario
público como usted?
Primero motivo
BASE: Total de entrevistados
El logro de las metas y objetivos 26,4%
El compromiso con las tareas 20,2%
El esfuerzo personal 19,5%
La profesionalidad o técnica con la que se trabaja 17,1%
Los resultados alcanzados 6,1%
Las opiniones y creatividad en favor del trabajo 2,5%
El cumplimiento de las directivas del jefe 1,7% El respeto a la normativa 1,7% Asistencia perfecta 1,2% La capacitación realizada en el período evaluado ,4% Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas ,3% La obediencia a las órdenes ,2% No contesta 2,7%
¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario
público como usted?
Segundo motivo
BASE: Total de entrevistados
El compromiso con las tareas 28,2%
La profesionalidad o técnica con la que se trabaja 17,5%
El logro de las metas y objetivos 14,6%
El esfuerzo personal 8,4%
Los resultados alcanzados 8,3%
Las opiniones y creatividad en favor del trabajo 6,6%
El respeto a la normativa 4,3%
El cumplimiento de las directivas del jefe 2,4%
Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas 2,1%
Asistencia perfecta 2,1%
La capacitación realizada en el período evaluado 1,4%
La obediencia a las órdenes ,7%
No contesta 3,4%
¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario
público como usted?
Tercer motivo
BASE: Total de entrevistados
Los resultados alcanzados 16,1%
La profesionalidad o técnica con la que se trabaja 14,3%
Las opiniones y creatividad en favor del trabajo 12,8%
El compromiso con las tareas 12,8%
El esfuerzo personal 9,0%
El logro de las metas y objetivos 8,7%
El cumplimiento de las directivas del jefe 5,2%
Asistencia perfecta 4,8%
El respeto a la normativa 4,2%
Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas 3,3%
La capacitación realizada en el período evaluado 2,3%
La obediencia a las órdenes 1,6%
No contesta 5,1%
¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de
los empleados en el año?
Primer motivo
BASE: Total de entrevistados
Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 27,6%
Para promover en la carrera 19,4%
Para mejorar los ingresos 11,9%
Para estimular el progreso profesional 10,2%
Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 7,4%
Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 6,2%
Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar
en las tareas 4,7%
Para motivación 3,4%
Para establecer las metas del siguiente período 2,7%
Para renovar el contrato 1,3%
Para acercar a jefes y empleados ,4%
No contesta 4,7%
¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de
los empleados en el año?
Segundo motivo
BASE: Total de entrevistados
Para mejorar los ingresos 19,9%
Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 13,7%
Para promover en la carrera 11,7%
Para estimular el progreso profesional 11,1%
Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar
en las tareas 11,0%
Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 8,1%
Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 6,4%
Para motivación 4,7%
Para establecer las metas del siguiente período 3,3%
Para renovar el contrato 2,2%
Para acercar a jefes y empleados ,7%
No contesta 7,3%
¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de
los empleados en el año?
Tercer motivo
BASE: Total de entrevistados
Para estimular el progreso profesional 14,7%
Para mejorar los ingresos 11,9%
Para motivación 10,8%
Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 10,4%
Para promover en la carrera 8,9%
Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 8,7%
Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar
en las tareas 7,8%
Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 7,1%
Para establecer las metas del siguiente período 6,7%
Para renovar el contrato 2,0%
Para acercar a jefes y empleados 1,4%
No contesta 9,5%
Evaluación del desempeño laboral
•Más de la mitad de los entrevistados realizó su última evaluación en el período comprendido
entre 2008 y 2012. En relación al impacto de la evaluación en términos de desempeño y
promoción de la carrera administrativa, las opiniones están divididas.
• Consultando sobre las cuestiones que deberían ser consideradas a la hora de evaluarse el
desempeño de un funcionario público, se prioriza el logro de las metas y objetivos, el
compromiso con las tareas, el esfuerzo personal y la profesionalidad o técnica con la que se
trabaja asignándosele a cada uno valores que rondan los 20 puntos porcentuales.
• En relación a la finalidad de la evaluación de desempeño laboral, finalidad debería tener la
evaluación de desempeño laboral de los empleados en el año.
Expectativas de
movilidad
Apartado VI
Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que
trabaja…
BASE: Total de entrevistados
Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que
trabaja…
Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos que
determinen permanencia en la Institución en la cual
trabaja, se destaca el momento de la jubilación.
BASE: Entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabajan
Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que
trabaja…
BASE: Entrevistados que no desean permanecer en la institución en la que trabajan
Si tuviera la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin
aumentar su remuneración, ¿lo haría?
BASE: Total de entrevistados
Si tuviera la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin
aumentar su remuneración, ¿lo haría?
BASE: Entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabajan
¿Por qué motivo cambiaría?
Para desarrollarme laboral o profesionalmente 66,6%
Par probar desafíos nuevos 16,5%
Para mejor balancear con mis necesidades familiares 5,6%
Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral 3,3%
Porque tengo una remuneración inadecuada 2,3%
Por estar aburrido con lo que vengo haciendo 1,9%
Para realizar experiencias nuevas 1,6%
Por la presión intensa del trabajo actual 1,1%
Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carrera ,5%
Por los horarios complicados ,3%
Otro ,3%
Primer motivo
BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo
¿Por qué motivo cambiaría?
Par aprobar desafíos nuevos 37,0%
Para realizar experiencias nuevas 14,2%
Porque tengo una remuneración inadecuada 10,0%
Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carera 8,0%
Porque soy joven aún 5,6%
Por estar aburrido con lo que vengo haciendo 5,0%
Por la presión intensa del trabajo actual 4,9%
Para mejor balancear con mis necesidades familiares 3,9%
Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral 3,2%
Por la falta de estabilidad en el cargo 3,0%
Por los horarios complicados 2,6%
Porque mis intereses no son acordes con mis tareas 2,2%
Otro ,4%
Segundo motivo
BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo
¿Por qué motivo cambiaría?
Para realizar experiencias nuevas 20,5%
Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carrera 19,5%
Porque mis intereses no son acordes con mis tareas 17,2%
Porque tengo una remuneración inadecuada 12,8%
Por la falta de estabilidad en el cargo 8,5%
Porque soy joven aún 5,7%
Por estar aburrido con lo que vengo haciendo 3,7%
Para mejor balancear con mis necesidades familiares 2,4%
Por la presión intensa del trabajo actual 2,2%
Por los horarios complicados 1,9%
Par aprobar desafíos nuevos ,4%
Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral ,1%
Otro 5,2%
Tercer motivo
BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo
¿Por qué motivo no cambiaría?
Mi desarrollo laboral y profesional me satisface 48,2%
Por estar en un clima de trabajo agradable 21,7%
Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo 8,2%
Porque los horarios me resultan cómodos 5,6%
Porque tengo desafíos nuevos 4,7%
Porque mis intereses concuerdan con mis tareas 2,9%
Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria 2,1%
Porque me considero grande para cambiar 1,8%
Porque tengo estabilidad en el cargo 1,5%
Porque tengo un balance adecuado con mi familia 1,1%
Porque tengo una presión normal para mi trabajo ,3%
Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera ,2%
Otro 1,7%
Primer motivo
BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo
Por estar en un clima de trabajo agradable 22,5%
Porque los horarios me resultan cómodos 14,9%
Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo 12,9%
Porque tengo desafíos nuevos 11,1%
Porque mis intereses concuerdan con mis tareas 8,7%
Porque tengo estabilidad en el cargo 7,1%
Porque tengo un balance adecuado con mi familia 6,0%
Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria 5,3%
Porque me considero grande para cambiar 4,8%
Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera 2,3%
Porque tengo una presión normal para mi trabajo 2,3%
Porque en la institución recibo el reconocimiento adecuado 1,9%
Otro ,2%
Segundo motivo
¿Por qué motivo no cambiaría?
BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo
Porque mis intereses concuerdan con mis tareas 18,2%
Porque en la institución recibo el reconocimiento adecuado 12,5%
Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera 12,3%
Porque tengo estabilidad en el cargo 11,5%
Porque tengo una presión normal para mi trabajo 10,5%
Porque los horarios me resultan cómodos 9,3%
Porque me considero grande para cambiar 7,9%
Porque tengo un balance adecuado con mi familia 6,6%
Porque tengo desafíos nuevos 3,6%
Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria 2,4%
Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo 1,6%
Otro 3,7%
Tercer motivo
¿Por qué motivo no cambiaría?
BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo
¿Está Ud. planeando dejar la APN en los próximos dos años?
BASE: Total de entrevistados
Principal motivo por el cuál dejaría la APN
Jubilación
Bajos salarios
Tengo otras oportunidades laborales
Carencia de motivación
No tengo expectativas de futuro en la APN
Conseguí/puedo conseguir algo mejor económica o
laboralmente
Obligaciones familiares
Me exigen mucho más que a los de Planta Permanente
Mal clima laboral
Continúa
BASE: Entrevistados que planean dejar la APN en los próximos dos años
Principal motivo por el cuál dejaría la APN
No me gusta lo que hago
No puedo llegar a ocupar un cargo en Planta Permanente
Los estudios me exigen mucho y los horarios no me
convienen
Dificultades personales
Dificultades laborales en mi lugar de trabajo
Problemas de salud
Me cansé de la APN
No siento que mis tareas aporten al país
Otro
BASE: Entrevistados que planean dejar la APN en los próximos dos años
Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones
BASE: Total de entrevistados
Continúa
84,8%
71,2%
69,0%
64,9%
77,3%
En la APN hay mayor estabilidad laboral
que en el sector privado
En la APN existe mayor comodidad horaria
Trabajar en la APN permite conciliar mejor
la vida familiar y profesional
En la APN se puede trabajar para el país
Los bajos salarios de la APN determinan
que mucha gente joven capacitada se vaya
a trabajar al sector privado
En la APN se tienen más licencias que en el
sector privado
En la APN los ascensos se obtienen por
amistades y contactos
68,6%
66,0%
7,0%
14,3%
17,3%
16,3%
12,8%
18,1%
13,6%
Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones Continúa
64,8%
63,7%
58,8%
53,9%
49,8%
En el sector privado te promocionan por tu
rendimiento y productividad
En la empresa privada se gana mucho más que
en la APN
En la APN hay más obstáculos para lograr
ascensos que en la esfera privada
En la empresa privada se asciende por méritos
En el sector privado se sabe la hora de
entrada pero no la de salida
En el sector privado no valoran el perfil de
quienes se desempeñan en el sector público
Prefiero trabajar en la APN porque se trabaja
a favor de todos aunque te paguen menos
63,6%
52,7%
BASE: Total de entrevistados
16,1%
14,3%
21,0%
16,8%
31,3%
18,4%
16,6%
Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones
44,9%
35,4%
34,6%
32,5%
25,2%
37,7%
En la APN hay menos competencia entre los
compañeros
El sector privado tiene gente más capacitada
que en la APN
La APN contrata personas menos dinámicas y
emprendedoras que el sector privado
En la APN se emplean personas con menos
ganas de trabajar que en el sector privado
En la APN los ascensos se obtienen por concurso
Si el empleado público pudiera irse a trabajar a
la empresa privada, lo haría sin vacilar
Las empresas privadas valoran el perfil del
empleado público
31,6%
BASE: Total de entrevistados
40,8%
42,5%
46,0%
48,2%
50,4%
47,5%
45,3%
Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones
28,9%
27,2%
27,0%
10,3%
Hay fuerte competencia entre el personal de
carrera y el que está contratado
El personal estable se compromete más con
las tareas que el personal no estable porque
este está solo de paso
El personal estable trabaja menos, o menos
intensamente que el personal no estable
El personal contratado viene a sacarle trabajo
al personal estable
BASE: Total de entrevistados
53,0%
60,2%
60,4%
75,8%
Si Ud. decidiera conseguir un puesto en el sector privado, considera que
obtenerlo sería:
BASE: Total de entrevistados
15,6%
22,6%
Comparando su sueldo en el sector público con el que Ud. podría
conseguir en el sector privado, cree que este último sería:
BASE: Total de entrevistados
59,4%
8,7%
¿Cuánto mayor debería ser un sueldo en el sector privado para
considerar conveniente dejar la APN?
BASE: Total de entrevistados
• En relación con las expectativas de movilidad se puede observar que existen altos niveles de
satisfacción con su puesto de trabajo. El 92,2% afirma que desea permanecer en la institución en la
cual trabaja. Frente a esta afirmación el 58,5% admite que desea hacerlo al menos hasta los próximos
tres años. Sólo el 3,3% afirma que tiene deseos de no permanecer en la institución en la que trabaja.
El 56,7% declara que desea hacerlo lo antes posible.
• 5 de cada 10 entrevistados expresan que frente a la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo, aún
sin aumentar su remuneración no lo harían, mientras que un 26,3% sí lo haría. Entre quienes
decidieran cambiar de puesto de trabajo, el 58% lo haría a otro puesto dentro de la misma institución,
mientras que el 34,6% lo harían a otro puesto de la APN. Los principales motivos que se argumentan
son para desarrollarse laboralmente (66,6%) y para probar nuevos desafíos (16,5%).
• El 77% de los entrevistados declara que no tiene pensado dejar la APN en los próximos dos años.
Entre aquellos que declaran estar pensando dejar la APN, el principal motivo con el 31% es la
jubilación.
Expectativas de movilidad
• Se puede inferir que los entrevistados se sienten más cómodos y seguros trabajando para la APN que
para el sector el privado. Y destacan la importancia de pertenecer a una entidad estatal. Más del 49%
manifiesta que prefiere trabajar para la APN aún con un salario menor del que pudieran conseguir en el
ámbito privado. Destacan como un alto valor el poder trabajar para el país. Por otro lado el 68,6%
considera que trabajando para el sector privado, el salario es mejor, y esto sería un motivo para que los
jóvenes elijan este sector por sobre encima de la administración pública.
• Con respecto a los ascensos el 64,9% considera que en la APN se consiguen mediante contacto y
amistades, en contraposición en el sector privado, según el 64,8%, se promociona según el rendimiento
y la productividad personal. Este sería un motivo por el cuál más del 60% de los entrevistados afirman
que en la APN hay más obstáculos para lograr ascensos que en la esfera privada.
• Frente a la posibilidad de poder conseguir un puesto de trabajo en el sector privado, el 22,6%
consideran que sería difícil o muy difícil, mientras que el 15,6% sostiene que sería fácil o muy fácil.
Frente a esta temática casi el 60% piensa que de trabajar en el ámbito privado su sueldo sería mucho o
levemente mejor. Según el 27,8% de los entrevistados para dejar su puesto en una entidad estatal, su
sueldo debería ser de un 36 a un 50% superior.
Expectativas de movilidad
Relaciones
interpersonales
Apartado VII
¿Cómo evalúa su nivel de satisfacción por trabajar en la unidad
organizativa en la que se ubica su oficina o dependencia?
BASE: Total de entrevistados
71,9%
9,3%
¿Cómo evalúa la relación laboral con su jefe inmediato?
BASE: Total de entrevistados
75,1%
11,0%
¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la unidad organizativa en
la que se ubica su oficina o dependencia?
BASE: Total de entrevistados
Los jefes delegan y confían en sus
dependientes
Los jefes se comprometen con los
objetivos del área
Los jefes están preparados para
dirigir al personal
Los jefes están preparados para
reconocer el trabajo bien hecho
Los jefes tienen buena comunicación
con nosotros
63,1%
60,4%
52,9%
50,4%
49,9%
Continúa
14,5%
14,3%
11,5%
8,0%
8,9%
¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la unidad organizativa en
la que se ubica su oficina o dependencia?
BASE: Total de entrevistados
Los jefes son competentes en su
especialidad aunque no sepan dirigir bien a
sus empleados
Los jefes conocen lo suficiente para evaluar
el desempeño
Los jefes cuando critican, lo hacen
constructivamente
Los jefes comparten la información con
nosotros
Los jefes enseñan a trabajar a los demás
47,8%
45,7%
36,3%
43,4%
32,4% 55,2%
50,0%
44,7%
43,7%
38,6%
Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros
BASE: Total de entrevistados
Considero que los trabajos del área son
importantes
Hay respeto entre los compañeros
Cooperamos para lograr los objetivos de
trabajo
En general formamos un equipo de trabajo
eficiente
Tenemos un buen clima de trabajo
La relación entre personal permanente y
personal contratado es positiva y necesaria
para el buen desarrollo de las tareas en una
oficina
Todos compartimos la información necesaria
para realizar las tareas
Continúa
89,0%
85,0%
80,1%
82,7%
77,8%
77,5%
73,7%
6,5%
12,2%
12,5%
15,7%
17,8%
10,8%
21,9%
Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros
BASE: Total de entrevistados
Continúa
Mis compañeros comparten mis logros
Puedo opinar sobre la distribución de las
tareas
La capacitación y una adecuada evaluación
promueven las buenas relaciones entre
compañeros de una oficina
Las diferencias en las retribuciones, en
iguales puestos de trabajo o funciones,
perjudican las relaciones entre los
compañeros
Los diferentes tipos de contratación o
vinculación para realizar tareas similares
generan inconvenientes y roces
No tener estabilidad laboral no es un
obstáculo para sentirse seguro laboralmente
70,5%
68,9%
63,4%
66,7%
51,1%
45,8%
Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros
BASE: Total de entrevistados
Que el contrato laboral pueda no ser renovado
no afecta para hacer bien tarea
La equidad en las remuneraciones para el
personal permanente y el personal transitorio
y/o contratado motiva al personal
l personal contratado es exigido más que el
personal estable porque si no, no le renuevan el
contrato
Hay fuerte competencia entre el personal de
carrera y el que está contratado
El personal estable se compromete más con las
tareas que el personal no estable
El personal estable trabaja menos, o menos
intensamente que el personal no estable
El personal contratado viene a sacarle trabajo
al personal estable
38,9%
29,7%
32,4%
10,3%
29,7%
28,9%
27,2%
27,0%
46,6%
41,9%
57,9%
53,0%
60,2%
60,4%
75,8%
¿Cómo aprecia su comunicación con ellas?
97,3%
66,3%
95,0%
91,5%
96,7%
75,6%
Se solicitó señalar hasta tres factores
BASE: Entrevistados que tienen personal a cargo
Relaciones interpersonales
• Al explorar acerca de la satisfacción con la que evalúan el trabajar en la unidad organizativa, el
71,9% confirma que se sienten satisfechos o muy satisfechos.
• Más del 75% concuerda en que la relación con su jefe inmediato es satisfactoria o muy satisfactoria,
de esta manera se deja entrever que la relación entre el personal jerárquico y el resto del personal
es amigable, respetuosa y amena. Lo cuál fortalece a una buena conducción de la tareas.
• El 63,1% afirma que los jefes delegan y confían en sus dependientes, un 60,4% cree que los jefes
están comprometidos con los objetivos del área, y más del 52% siente que éstos están preparados
para dirigir al personal. De estos datos se infiere que los empleados se sienten a gusto con la
dirigencia y conducción de sus superiores.
• Casi la mitad opina que los jefes tienen una buena comunicación con el resto del personal.
• Al examinar la relación que los entrevistados tienen con sus compañeros, se puede deducir que los
niveles de acuerdo en torno al compartir los logros, cooperar para lograr los objetivos, formar un
equipo eficiente y compartir la información entre todos, son altos.
• El 66,7% declara que están de acuerdo acerca que una buena capacitación y una adecuada
evaluación promueven las buenas relaciones entre los compañeros. Por otro lado, el 63,4% coinciden
en que las diferencias en las retribuciones en el mismo puesto perjudican la relación laboral.
•Las personas que tienen personal a cargo en su mayoría describieron esa comunicación como clara
(97,3%), seguida por un 96,7% que consideran que es fluida, mientras que el 75,6% cree que esa
relación no es casi nunca o nunca tensa.
Percepción del
empleado
público
Apartado VIII
Perfil característico del empleado de la Administración Pública
Nacional
BASE: Total de entrevistados
Puntaje *
Solidario 6,4
Competente con su labor 6,2
Pacífico 6,2
Responsable 6,2
Adaptable 6,1
Comprometido 6,0
Trabajador 6,0
Cooperativo 5,9
Eficaz 5,9
Flexible 5,7
Cumplidor 5,5
Creativo 5,3
Dinámico 5,3
Emprendedor 5,3
Puntual 5,1
Motivado 5,0
Datos según la media*
¿Piensa que coincide con la imagen que la población tiene sobre el
empleado de la APN?
BASE: Total de entrevistados
66,2%
24,4%
¿Qué nota cree que la población le pondría a los empleados público?
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
¿Qué nota le pondría Ud. a los empleados público?
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
• Se pidió trazar el perfil característico del empleado público en una escala del 1 a 10. Como
conclusión se percibe una autopercepción del empleado donde predomina el atributo de la
solidaridad (6,4 puntos), luego con 6,2 en cada caso, se lo describe como competente con su labor,
pacifico y adaptable.
• Los puntajes más bajos las obtienen aquellas características relacionadas a la puntualidad y
motivación (5,1 y 5,0 respectivamente).
• El 66,2% acuerda con que la imagen típica del empleado público que tiene la sociedad coincide
plenamente o parcialmente con la imagen que los trabajadores estatales tienen de sí mismos. En
contraposición el 24,4% sostienen que esta coincide muy poco o nada.
• Al indagar acerca de cómo puntuaría la sociedad a los empleados públicos, la calificación promedio
obtenida es de 4,9 puntos.
• Consultados sobre la nota que le asignarían los entrevistados a los empleados públicos en general. La
evaluación asciende a los 6,6 puntos.
Percepción del empleado público
Interrelación
Institucional
Apartado IX
¿Cuáles de los siguientes factores afectan y con qué frecuencia la
calidad de su trabajo?
BASE: Total de entrevistados
Se solicito señalar hasta tres factores
Falta de valoración de los esfuerzos del
personal
Falta de presupuesto
Falta de motivación del personal
Cambios constantes en las prioridades o
directivas que me dan
Hacer el mismo o más trabajo que antes
con los mismos recursos
Falta de recursos en general
Falta de personal en general 27,7%
31,1%
29,6%
30,5%
30,9%
31,8%
34,5%
Continúa
10,5%
17,2%
14,0%
15,5%
15,8%
12,9%
11,3%
¿Cuáles de los siguientes factores afectan y con qué frecuencia la
calidad de su trabajo?
BASE: Total de entrevistados
Se solicito señalar hasta tres factores
Falta de apoyo político o de las
autoridades
Falta de personal capacitado en especial
Demasiadas instancias de aprobación de las
tareas
Falta de información necesaria
Cambios frecuentes de jefes de
autoridades
Plazos muy cortos o poco razonables
La mala imagen del funcionario público
que tiene la población
Estar contratado a tiempo determinado
26,0%
25,3%
25,1%
24,0%
19,8%
18,8%
17,4%
15,3%
12,7%
14,4%
20,3%
28,3%
20,7%
17,8%
18,5%
17,9%
Interrelación institucional
• La falta de valoración de los esfuerzos del personal, la carencia de presupuesto, la falta de
motivación del personal y los cambios constantes en las prioridades o directivas fueron
señalados como los factores que con mayor frecuencia influyen en la calidad del trabajo.
• Los factores señalados como no influyentes y de menor frecuencia en la calidad del trabajo son
el cambio constante de autoridades y la mala imagen que tiene la sociedad del empleado
público.
Consideraciones
generales sobre
el empleo en sí
Apartado X
¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que tiene Ud. con su
propio trabajo?
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su
propio trabajo
BASE: Total de entrevistados
Se solicito señalar los cinco principales motivos
Objetivos y expectativas claras 47,6%
Reconocimiento por los
esfuerzos 25,1%
Relaciones con los compañeros 18,9%
Oportunidades para el
desarrollo de la carrera 3,3%
Relaciones con los superiores 2,1%
Nivel de autonomía en las
tareas 1,7%
Remuneración acorde con las
tareas 1,0%
Oportunidades para utilizar los
conocimientos y habilidades ,1%
Otro ,1%
Primer motivo
Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su
propio trabajo
BASE: Total de entrevistados
Se solicito señalar los cinco principales motivos
Relaciones con los compañeros 35,7%
Reconocimiento por los
esfuerzos 21,7%
Relaciones con los superiores 16,8%
Oportunidades para el
desarrollo de la carrera 12,5%
Nivel de autonomía en las
tareas 8,7%
Remuneración acorde con las
tareas 2,2%
Oportunidades para utilizar los
conocimientos y habilidades 2,0%
Oportunidades para desarrollar
las habilidades ,3%
Otro ,2%
Segundo motivo
Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su
propio trabajo
BASE: Total de entrevistados
Se solicitó señalar los cinco principales motivos
Oportunidades para utilizar los
conocimientos y habilidades 33,6%
Nivel de autonomía en las
tareas 26,1%
Relaciones con los superiores 13,1%
Remuneración acorde con las
tareas 12,1%
Oportunidades para el
desarrollo de la carrera 6,1%
Oportunidades para desarrollar
las habilidades 5,8%
Relaciones con los compañeros 2,5%
Otro ,8%
Tercer motivo
Continúa
Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su
propio trabajo
BASE: Total de entrevistados
Se solicitó señalar los cinco principales motivos
Nivel de autonomía en las
tareas 26,8%
Relaciones con los superiores 22,4%
Oportunidades para el
desarrollo de la carrera 14,7%
Oportunidades para utilizar los
conocimientos y habilidades 12,5%
Relaciones con los compañeros 10,1%
Remuneración acorde con las
tareas 9,9%
Oportunidades para desarrollar
las habilidades 3,1%
Otro ,5%
Cuarto motivo
Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su
propio trabajo
BASE: Total de entrevistados
Se solicitó señalar los cinco principales motivos
Oportunidades para desarrollar
las habilidades 51,3%
Oportunidades para utilizar los
conocimientos y habilidades 29,6%
Nivel de autonomía en las tareas 9,2%
Remuneración acorde con las
tareas 9,1%
Oportunidades para el desarrollo
de la carrera ,8%
Quinto motivo
Frente a la posibilidad de sugerir otros
motivos se destacan el buen clima laboral, la
contribución social y la comodidad.
¿Qué debería hacer la APN para que los empleados públicos como Ud. se
sintieran más satisfechos con su trabajo?
BASE: Total de entrevistados
Mejorar los salarios
Asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una
estructura escalafonaria clara y efectiva
Asegurar al ubicar el personal en áreas y con funciones
afines a su capacitación y especialización
Asegurar la plena aplicación de criterios definidos y
transparencia en los concursos para ascender
Mejorar la legislación laboral y/o el Convenio Colectivo
de Trabajo
Ofrecer más adecuada formación y capacitación
Equiparar los salarios del personal permanente,
transitorio y contratado a igualdad de tareas
Evaluar mejor los desempeños para distinguir a
quienes trabajan mejor
Respuesta múltiple en total de respuestas
Continúa
¿Qué debería hacer la APN para que los empleados públicos como Ud. se
sintieran más satisfechos con su trabajo?
BASE: Total de entrevistados
Proveer más y/o mejor equipamientos, insumos o
locales para trabajar
Reconocer aunque sea simbólicamente sus
esfuerzos
Dar oportunidades para utilizar y desarrollar las
habilidades personales
Mejorar el equipamiento actual de las oficinas
Dar mayor participación en las decisiones que
afectan su trabajo
Plantear con total claridad las consignas sobre
deberes y expectativas en las tareas
Permitir un nivel apropiado de autonomía en las
tareas
Reducir los horarios
Otra
Respuesta múltiple en total de respuestas
Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones : (en una escala del 1 al 10)
BASE: Total de entrevistados
Puntaje *
Las actividades que se realizan en la institución donde trabajo son útiles para la
sociedad 7,7
Puedo explicar claramente a otros la misión y las funciones de mi institución 7,6
Me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi institución 7,5
Mis actuales tareas son importantes para el logro de los objetivos de la institución 7,4
Me siento satisfecho con la trayectoria transcurrida en mi institución 7,3
Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales 7,2
Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público 7,2
Soy optimista respecto al futuro de esta institución 7,1
Mi unidad de trabajo es un muy buen lugar para trabajar 7,1
Trabajar en mi institución incide favorablemente en mi currículum 7,0
Recomendaría a un amigo para que trabaje en mi institución porque ésta es
importante 7,0
Los objetivos/resultados del puesto de trabajo están definidos con claridad 6,9
Mis actuales tareas me resultan motivantes 6,8
Los objetivos/resultados de la unidad organizativa en la que trabajo están definidos
con claridad 6,8
Los objetivos de mi labor y el ritmo en que los persigo los fijo yo 6,3
Las decisiones que afectan a mi trabajo se me comunican adecuadamente 6,1
Conozco los criterios sobre los cuales se basa mi evaluación de desempeño 6,0
Las medidas que afectan al personal de mi dependencia se comunican de manera
apropiada y oportuna 5,9
Datos según la media*
¿Ha tenido ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General
(CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06)
Sí he tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General
(CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06)
¿Cuánto estima Ud. que entiende lo que allí se consagra?
Base:
58,0%
35,7%
BASE: entrevistados que han tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06).
No he tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General
(CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06)
¿Porqué?
BASE: entrevistados que no han tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06).
¿En qué medida cree que la CCTG ayuda a mejorar el servicio
público?
(En una escala del 1 al 10)
*
Datos según la media*
BASE: Total de entrevistados
“Creo que las autoridades atenderán las conclusiones recogidas
por esta encuesta”
BASE: Total de entrevistados
39,9%
14,2%
Consideraciones generales sobre el empleo en sí
• El puntaje asignado a la satisfacción con el propio trabajo es de 7,4 puntos. Los principales
motivos señalados para dar esa calificación son: la claridad de los objetivos y las metas laborales
(47,6%), seguido por el reconocimiento de los esfuerzos (25,1%) y por la relación con los
compañeros (18,9%).
• Consultados sobre las acciones que debería llevar adelante la APN para mejorar la satisfacción
laboral de los empleados, se destacó el incremento salarial (13,5%), la garantización de la
igualdad de oportunidad para el ascenso escalafonario (11,9%), y el asegurar la ubicación del
personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización (9,4%).
• Al margen de los clásicos factores que influyen en la evaluación de la satisfacción laboral, se
exploró el conocimiento del trabajador de la estrategia y de los objetivos de la institución para
la cual trabaja. La valoración obtenida por "las actividades que se realizan en la institución
donde trabajo son útiles para la sociedad", alcanzó los 7,7 puntos. Un 7,5 puntos fue dirigido al
“poder explicar claramente a otros la misión y las funciones de su institución”. Esto ilustra, de
que los empleados tienen la capacidad efectiva para transmitir objetivos, estrategias y valores
de la APN.
Consideraciones generales sobre el empleo en sí
• Con 7,5 se puntúa la expresión "me siento profundamente comprometido con el logro del éxito
de mi Institución"; en cambio "las medidas que afectan al personal de mi dependencia se
comunican de manera apropiada y oportuna ", obtiene el puntaje más bajo (5,9).
• Acerca del conocimiento del Convenio Colectivo de Trabajo General, un 60,2% de los
entrevistados no lo han leído, mientras que un 39,8% si lo han hecho. Entre quienes han leído
dicho convenio el 58% asegura que lo conoce bastante o mucho, en tanto que los que niegan
haber leído el Convenio el 30,4% no conocían su existencia.
• Con una puntuación de 6,1 se considera que el Convenio de Colectivo de Trabajo General
(CCTG) ayudaría a mejorar el servicio público.
• En relación a los resultados de este estudio, el 39,9% de los entrevistados cree que las
autoridades atenderán los mismos.
Datos
clasificatorios
Hace cuánto tiempo que Ud. se desempeña en…
BASE: Total de entrevistados
En su actual puesto
En su actual institución
En la Administración
Pública Nacional
¿Cómo accedió a su actual puesto de trabajo?
BASE: Total de entrevistados
Por designación directa
Por contrato
Por concurso
Me trasladaron desde otro puesto
Me presentaron funcionarios que conozco
Por un examen entre varios participantes
Reemplacé a alguien que se había ido
Se fue dando en el tiempo
Por avisos públicos (carteleras, diarios,
internet, etc)
Por renovación del anterior contrato
Por integrar una terna
No me acuerdo
No contesta
¿Cuántos puestos de trabajo recuerda Ud. haber ocupado antes del
actual puesto de trabajo?
BASE: Total de entrevistados
Como personal permanente
Como personal designado
transitoriamente en cargo permanente
Como personal transitorio
Contrato como monotributista
Contrato con relación de dependencia
laboral a término
¿Tiene Ud. personas a cargo?
Sí ¿Cuántas?
Base: entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabaja
BASE: Total de entrevistados
Jurisdicción a la cuál pertenece la entidad para la que trabaja
BASE: Total de entrevistados
Ministerio de Defensa
Ministerio de Salud
Ministerio de Economía y Finanzas Públicas
Ministerio del Interior
Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca
Presidencia de la Nación
Ministerio de Planificación Federal, Inversión Pública
y Servicios
Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación
Productiva
Ministerio de Desarrollo Social
Continúa
BASE: Total de entrevistados
Ministerio de Desarrollo Social
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Ministerio de Educación
Jefatura de Gabinete de Ministros
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
Ministerio de Industria
Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto
Ministerio de Turismo
Ministerio de Seguridad
Jurisdicción a la cuál pertenece la entidad para la que trabaja
Área de desempeño considerando su principal
BASE: Total de entrevistados
Administración presupuestaria, contable y
financiera
Investigación y/o desarrollo científico-
tecnológico
Administración y desarrollo de personal
Atención de la Salud
Inspección, control y aplicación de regulaciones
Asuntos jurídicos
Informática
Cultura y artes
Asesoramiento profesional
Atención y cuidado directo de personas
Mantenimiento, reparación y servicios generales
Continúa
Área de desempeño considerando su principal
BASE: Total de entrevistados
Dirección intermedia
Ejecución
Supervisión
Auditoría y/o control interno
Comunicación institucional, prensa y relaciones
públicas
Asuntos políticos
Agropecuaria, forestal, pesquera
Extractiva, energética, construcción e
infraestructura
Dirección superior
Vigilancia y prevención de instalaciones y bienes el
estado
Otra
Indique su escalafón
BASE: Total de entrevistados
Sistema Nacional de Empleo Público
Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad
Docente Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y
Técnicas
Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria
Profesional de los Establecimientos Hospitalarios y
Asistenciales e Institutos de Investigación y Producción
Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria
Comisión Nacional de Energía Atómica
Comisión Nacional de Comunicaciones
Instituto Nacional de Tecnología Industrial
Instituto de Obra Social del Ejército
Sindicatura General de la Nación
Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales
Instituto Nacional de la Propiedad Industrial
Casa de la Moneda S.E.
Continúa
Indique su escalafón
BASE: Total de entrevistados
Investigación y Desarrollo de las Fuerzas Armadas
Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Ente Nacional Regulador de la Electricidad
Autoridad Regulatoria Nuclear
Órgano de Control de Concesiones Viales
Organismo Regulador del Sistema Nacional de
Aeropuertos
EDUC.AR S.E.
Cuerpo de Administradores Gubernamentales
Organismo Nacional de Administración de Bienes
Comisión Nacional de Valores
Comisión Nacional de Regulación del Transporte
Comisión Nacional de Actividades Espaciales
Ente Nacional Regulador del Gas
Dirección General de Fabricaciones Militares
Comisión Nacional de Comercio Exterior
Organismo Regulador de Seguridad de Presas
Modalidad de ingreso a la Administración Pública Nacional
BASE: Total de entrevistados
Contrato
Designación Directa
Concurso
No me acuerdo
Otro (especifique cuál)
Frente a la posibilidad de sugerir otras
modalidades de ingreso a la APN se
destacan: pasantía, beca e ingreso por
exámen
Conclusiones y
recomendaciones
de acción
Conclusiones y recomendaciones de acción
Sobre el puesto de trabajo
• Existe una muy alta valoración de las tareas, las cuales son vistas como necesarias
para el buen desempeño de la unidad organizativa. Se recomienda capitalizar esta autopercepción positiva del puesto de trabajo bajo el concepto de “empoderamiento del empleado público” en diversas charlas y conferencias, actividades motivacionales que logren imprimir una identidad, pertenencia, cohesión y compromiso aún mayor en las labores de los empleados públicos.
• Teniendo en cuenta que un ambiente físico inadecuado y la falta de acceso a la tecnología fueron las características señaladas como negativas así como la falta de accesos para personas con discapacidad y la ausencia de entrenamiento ante eventuales inconveniente. En términos de las condiciones y medio ambiente de trabajo se sugieren dos tipos de medidas.
1. Realizar una inversión en términos de infraestructura que garantice accesos para personas con alguna discapacidad o con movilidad reducida y que haga más amigable, agradable, armonioso y seguro al entorno físico de trabajo.
2. Entrenar a los empleados públicos para que puedan desenvolverse ante eventuales inconvenientes con los usuarios. Por ejemplo, pueden resultar muy valiosos los cursos de manejo de crisis donde se aprende a identificar las características de las crisis y su impacto, se clasifican los tipos de crisis y se dimensionan las respuestas. Se adquirieren conceptos y herramientas para desarrollar estrategias y acciones de contención así como habilidades para manejar eventuales conflictos.
Conclusiones y recomendaciones de acción
Carrera en la administración pública y capacitación
• Existe una vocación manifiesta en términos de deseabilidad de progreso en la carrera
administrativa, ya que un 75% se manifestó dispuesto a participar en concursos. La efectividad de la participación puede estar relacionada a una efectiva comunicación de la información con el objetivo de incrementar el nivel de conocimiento de los procesos y los requisitos así como brindar recomendaciones para alcanzar el éxito ante una eventual presentación. Se sugiere fomentar los procesos de participación de concursos mediante un plan de comunicación general y particular. El plan general tendrá como objetivo promocionar los beneficios de la participación en concursos, los planes en particular estarán focalizados hacia aquellos que cumplan los requisitos. La comunicación puede abarcar acciones gráficas a través de la colocación de carteles así como distribución de folletos informativos.
• Más del 80% que realizó actividades de capacitación señaló que obtuvo elementos para mejorar su desempeño laboral, se evidencia que la capacitación constante es vital para ese propósito. Se propone incentivar aún más la participación ofreciendo diversas posibilidad de acuerdo a las tareas. Se sugiere como posibilidad evaluar un esquema de capacitaciones flexibles donde puedan participar simultáneamente personal de diversas áreas (cursos de seguridad, prevención, etc.) que permitan fortalecer la interrelación laboral y otro esquema de capacitaciones orientadas a temáticas específicas y clave según el cargo desempeñado.
Conclusiones y recomendaciones de acción
Evaluación del desempeño laboral
• Un sistema de evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los
resultados del talento humano, sin embargo un 60% admitió que su evaluación de desempeño laboral no le permitió posteriormente mejorarlo ni tampoco promocionar en su carrera. Esto denota que las evaluaciones actuales no están cumpliendo con los objetivos propios de la evaluación, por lo tanto se sugiere redefinir los instrumentos de evaluación que están siendo implementados actualmente. Tal vez se podría avanzar hacia un sistema de evaluaciones: Evaluaciones Definitivas, Evaluaciones Parciales-Semestrales y Evaluaciones-Parciales Eventuales donde la periodicidad e instancia entre una evaluación y otra sea más cercana.
• Es importante destacar que las evaluaciones deben contar son estrictos
mecanismos de control para poder detectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades.
Conclusiones y recomendaciones de acción
Expectativas de movilidad e Interrelación institucional • En relación con las expectativas de movilidad se puede observar que existen altos
niveles de satisfacción con su puesto de trabajo, lo que se traduce en un altísimo deseo de permanecer en la institución en la cual trabaja. Se refuerza esta idea cuando se observa que el 77% de los entrevistados declara que no tiene pensado dejar la APN en el corto plazo. Se recomienda capitalizar este sentimiento de pertenencia mediante el establecimiento del Día del Empleado Público a nivel nacional.
• La falta de valoración de los esfuerzos del personal fue señalada como el factor que más influencia tienen en la calidad del trabajo. Ante esta situación se sugiere que los reconocimientos hacia los empleados podrían manejarse con diferentes mecanismos, se incluyen las recompensas informales donde por ejemplo los jefes feliciten personalmente a los empleados que hayan hecho un buen trabajo, envíen notas personales de felicitación a quienes hayan tenido un buen desempeño, hagan público el reconocimiento del buen desempeño de los empleados y/o que el jefe haga reuniones que suban la moral de los empleados, para celebrar los triunfos.
Conclusiones y recomendaciones de acción
Consideraciones generales sobre el empleo en sí
• Los niveles de desconocimiento del CCTG dejan entrever la necesidad y urgencia
de promover su difusión y entendimiento más profundo. Sería interesante evaluar la posibilidad de repartir a cada uno de los empleados una copia del Convenio y/o enviar un mail donde se pueda acceder a los contenidos del mismo.
• La difusión activa de los resultados de este estudio permitirá mejorar y aumentar la confianza y reputación de los estudios estadísticos realizados desde la Oficina Nacional de Empleo Público. La difusión se visualizará como un espacio propicio donde los empleados puedan canalizar sus demandas y encontrar soluciones. Una vez que se cuente con la publicación de los resultados en material bibliográfico y web, una buena instancia de difusión se plasmaría en una charla abierta a los empleados en particular y a la ciudadanía en general donde poder compartir y exponer los resultados del estudio.
Recomendaciones
de cara a futuras
investigaciones
• El concepto de clima laboral es muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un sinnúmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios por cuanto permiten ubicar cuales son las dimensiones críticas que afectan al personal, convirtiéndose en un insumo clave para que cada una de los empleados tengan mejores logros en sus objetivos y permitan corregir a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.
• El desarrollo de estudios sobre Clima Organizacional se ha transformado en un elemento básico para obtener buenos resultados, por cuanto actualmente y desde el 2007 se viene abordando la temática del clima laboral mediante cuestionarios y la cuantificación de sus resultados, queda abierta la posibilidad de abordar el fenómeno con otras técnicas de investigación de tinte más bien cualitativo que permitan avanzar hacia una triangulación metodológica del fenómeno.
• En este punto es pertinente recomendar el uso de varias y simultáneas técnicas dado que cada una puede brindar una perspectiva diferente del tema.
Recomendaciones de cara a futuras investigaciones
“Triangulación metodológica” Convergencia de la metodología cualitativa y cuantitativa, teniendo en cuenta que
cada una provee informaciones diversas y relevantes para interpretar a la otra.
Estudio cuantitativo sobre Clima laboral 2007 – 2008 – 2009 – 2010 – 2011 – 2012
Entrevistas en profundidad
Informantes
clave
Grupos
focales
Observación
no participante
ENCUESTA
H
O
Y
Avanzar hacia la…
Técnicas de investigación sugeridas
Técnica Sugerencia metodológica
Entrevistas en profundidad
Con el objetivo de clarificar aspectos en un marco más dinámico y espontáneo y de obtener de manera más flexible información rica y profunda. Se propone realizar una batería de 50 entrevistas en profundidad en las fases iniciales del estudio y otras 50 en las fases finales a fin de enriquecer el cuestionario a aplicarse y las conclusiones del informe cuantitativo.
Informantes clave
El objetivo será explotar los informantes clave sobre la dinámica del clima laboral público, es decir, se buscarán personas con conocimientos especiales, estatus y buena capacidad de información sobre el empleo público. Se propone realizar una selección intencional de los entrevistados de acuerdo a criterios relevantes y representativos. Se sugiere realizar 10 entrevistas a informantes de las 5 dependencias que concentran la mayor cantidad de empleados públicos y 5 entrevistas a informantes de dependencias que concentran una cantidad media de empleados.
Grupos focales
Con el fin de interpretar los fenómenos relevados cuantitativamente en profundidad y detalle, y con el objetivo de dar cuenta de comportamientos sociales y prácticas cotidianas imperceptibles en la encuesta o en la observación, se propone realizar un esquema de 25 grupos focales segmentados por antigüedad en la APN y escalafón.
Observación no participante
La información que resulte de la observación funcionará como marco interpretativo y destacará el papel importante de un conjunto de variables en su contexto natural y pondrá énfasis en los eventos que se destaquen dentro del sistema funcional. Se propone que un observador incógnito ingrese a 10 dependencias al azar y observe durante una semana completa de trabajo una serie de indicadores que resulten relevantes a la hora de analizar variables sobre la interacción entre compañeros, jefes y entorno medioambiental.
Recomendaciones específicas aplicables a futuras Encuestas de Clima Laboral
A. Plan comunicacional Se recomienda armar un sólido plan comunicacional que contextualice, anuncie y de sentido a cada acción a implementar, de principio a fin, lo que ayudará a administrar “el ruido” y la resistencia al interior de la organización. Lo que hay que evitar es que las personas se enteren informalmente de que se están realizando acciones de tratamiento del clima, ya que esto suele producir interpretaciones negativas de lo observado, que terminan por instalar ambientes de incertidumbre y de oposición a las acciones que se pretenden realizar. Acciones tentativas a llevar adelante: • Afiches informativos: en la entrada de los organismos y en espacios claves y de alto tránsito de cada organismo. Los afiches deberán informar la fecha de inicio y de finalización de la encuesta y deberán referenciar algún número telefónico, mail y web donde poder ampliar la información. • Mailing: envío de correo electrónico a todos los empleados públicos anunciando el lanzamiento inminente. El mail deberá alentar la participación en el caso de ser seleccionado. • Campaña web: contar con un micrositio que informe y aclare todas las cuestiones relativas al relevamiento. • Reparto de folletería informativa en los organismos.
Recomendaciones específicas aplicables a futuras Encuestas de Clima Laboral
B. El rol de las áreas de Recursos Humanos Es vital el rol de las áreas de Recursos Humanos de cada organismo dado que son las encargadas de liderar, comunicar y conducir el proyecto al interior de la dependencia. Su compromiso activo puede influir en el éxito o fracaso de la convocatoria ya que la misma está altamente relacionada con la capacidad que estas áreas tengan en el momento del reclutamiento en términos de brindar incentivos para la participación. Se sugiere: • Realizar reuniones informativas previas donde participe personal de la Oficina Nacional de Empleo Público y responsables de las áreas de recursos humanos. Este tipo de acercamiento anterior a la puesta en marcha del proyecto puede brindar apoyo, y contención a los profesionales que estarán encargados de llevar adelante estrategias de reclutamiento.
• Realizar una reunión una vez finalizado el proyecto con el objetivo de hacer un balance de la performance del campo y comunicar los principales resultados.
Anexo
Información adicional sobre la
categoría escalafonaria
En qué año accedió a su actual nivel o categoría escalafonaria
BASE: Total de entrevistados
¿Y en qué año al nivel o categoría anterior a ésta?
BASE: Total de entrevistados
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