6º. Encuentro Red Latinoamericana
(Gestión de Personas por Competencias y
Organizaciones Sostenibles)
Painel:
Gestión por competencias y resultados en las M&PE
29 Nov. 2014 - Florianópolis / Brasil
CONTENIDO:
• Presentación de Imaflora;
• Proceso de Implementación y modelo de Gestión de Personas.
• Nuestra experiencia con la herramienta y nuestros aprendizajes.
• Ajustes identificados y revisiones necesarias.
Quiénes somos:
Una Organización brasileña, sin fines de lucro, que funciona desde 1985 para:
1. Promover la conservación y el uso sostenible de los recursos naturales en los sectores forestal e agrícola;
2. Generar beneficios sociales para los trabajadores y las comunidades; y
3. Reducir los efectos del cambio climático.
21 estados Brasileiros Equipe: 60 Funcionários ~20 Consultores Auditores externos
IMAFLORA HOJE:
Certificação: FSC e RAS
Serviços Ambientais: Clima / Carbono
Projetos:
Áreas Protegidas
Des. Cadeias Produtivas
Políticas Públicas
Treinamento e Capacitação
Assist. Técnica.
NOSSAS AÇÕES:
Fuentes de los recursos financieros:
Servicios de Auditoría, Monitoreo, Asist. Técnica;
Financiación de proyectos / Patrocinio por las agencias nacionales y
Internacionales
Fundo Vale / Petrobras / Icco / PNUD /
Fund. Moorer / Fund. Overbrook / Nestlé-Nespresso /
Fund. Caperpillar / Anônimo / Imaflora / otros
Gestión de personas por Competencias
Nov 2014
Nuestra experiencia
Dificultades y beneficios
Ajustes y adaptaciones
Lo qué si puede esperar
0
10
20
30
40
50
60
70
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Marcos de la equipo y evolución del
proceso
+ 23% + 14%
+ 12%
+ 11% + 2% - 5%
Implementación
Revisión
ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO
MODELO DE GESTÃO
DE PESSOAS
Gestão Estratégica de Pessoas
ALINHA DE FORMA CONSISTENTE AS FUNÇÕES DE RH
Recrutamento
e Seleção
Treinamento e
Desenvolvimento
Sucessão
Alocação
Avaliação do
Desempenho Carreira
Remuneração
13
Retroalimentação
Orientam
Desenvolvimento
Profissional
Subsidiam
Intento
Estratégico
Missão, Visão,
Crenças,
Valores e
Princípios
MISSÃO
O Imaflora incentiva e
promove mudanças nos
setores florestal e
agrícola, visando a
conservação e o uso
sustentável dos
recursos naturais e a
promoção de benefícios
sociais.
VISÃO
Ser uma ONG com forte
credibilidade nacional e
internacional, por gerar
transformações socioambientais,
respeitada pelo seu
posicionamento independente, pela
transparência e pela gestão.
CRENÇAS, VALORES E
PRINCÍPIOS
Competências
Humanas
Gestão por Competências
14
Título do
Projeto
Logo do Cliente (insira no lugar deste quadrado)
Trayectoria de Carrera
y la complejidad
de las posiciones
TRAJETÓRIA DE CARREIRA
Níveis de
Complexidade
COMPETÊNCIAS
(ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES)
QUALIFICAÇÕES
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
1. Representam um caminho
provável de desenvolvimento
e carreira para os
profissionais.
2. Demandam competências
similares.
3. Devem refletir os processos
fundamentais/ duradouros
existentes, mas não
necessariamente a estrutura
organizacional vigente.
São grupos de funções de
natureza de trabalho
semelhantes que:
Trajetórias de Carreira
16
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
ESTOQUE DE
QUALIFICAÇÕES
Contribuição
Agregação de
Valor
ENTREGA
MOBILIZAÇÃO
DO ESTOQUE
Conceito de Competência
17
DIMENSÃO DO FOCO
DIMENSÃO DA INTERAÇÃO
DIMENSÃO DA ESTRUTURAÇÃO
Gestão de Pessoas/ Liderança Trabalho em
Equipe
Resolução de Problemas
Orientação à Qualidade/ Excelência
Visão/ Atuação Sistêmica
Planejamento e Organização
Conjunto de Competências IMAFLORA
Foco nos Resultados
Gestão do Conhecimento
Tomada de Decisão
Orientação aos Clientes
Articulação Externa
Melhoria Contínua/ Inovação
Adaptação às Mudanças
Competências – Resultado: Trajetórias e Níveis
19
Gerencial Suporte à Operação
Operação
3 Gestor
estratégico
2 Gestor tático
1 Gestor tático-operacional
6 Anal. III
5 Anal. II
4 Anal. I e Secret.
3 Assist.
2 Trainee
1 Copeira
5 Coord. III
4 Coord. II
3 Coord. I
2 Assist. ou Téc.
1 Trainee
Cargos Gerenciais
Administrativo-financeiro, Serviços Gerais, Qualidade, TI, Controladores, Comunicação (a decidir – poder ser
Operação)
Certificação Projetos
(inclui Responsáveis Técnicos)
I
II
III
IV
V
VI
Relação entre Estrutura Salarial e Níveis de Complexidade
Processo Avaliativo das Competências Fluxo de Avaliação
Auto-avaliação
Avaliador
Em paralelo
Reunião de feedback e Elaboração dos PDIs
Presencial
Avaliação de consistência
Visão geral, análise feita pelo
RH/Administrativo e balanceamento do
processo
Preparação do Avaliador para o Feedback
Avaliador analisa a auto-avaliação para se preparar para
reunião
Consolidação dos Planos de
Desenvolvimento
Ajustes dos
Critérios
Ciclos anuais de avaliação, com revisão
após 6 meses
21
Plano de Desenvolvimento Individual-PDI Individual
PONTOS FORTES IDENTIFICADOS:
COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS:
COMPETÊNCIA/EVIDÊNCIAS
ESPECÍFICAS A SEREM
DESENVOLVIDAS
AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
DETALHAMENTO DA AÇÃO
RESPONSÁVEL PELA AÇÃO
(GESTOR OU FUNCIONÁRIO)
PRAZO PARA REALIZAÇÃO
FORMAL NÃO-
FORMAL
EXPECTATIVAS DE CARREIRA:
22
0
5
10
15
20
25
30
35
21
34
30
Promoções e Meritos
Promoções
Meritos
Total Reajustes
2011 2012 2013
Título do
Projeto
Logo do Cliente (insira no lugar deste quadrado)
Gestión de personas por
competencias:
Los ajustes y adaptaciones
O que e porquê revisar?
- Instrumento de gestão de pessoas
- Competências Imaflora
- Política de remuneração
- Política de uso da ferramenta
Elaborada em 2009 com o
apoio da Growth
Adotada desde 2010 (3 ciclos)
Com o aprendizado, identificação de ajustes necessários (melhoria
contínua)
Não foi feita
Principales obstáculos y desviaciones identificadas:
• La desalineación de gestión (falta de lenguaje y comprensión
común).
• Denominaciones y descripciones contradictorias en áreas
similares.
• Algunas insuficiencias en la calificación y la descripción de la
complejidad de algunas posiciones.
• Algunos desajustes de marco de la trayectoria de la carrera
para algunas funciones.
• Evaluación anual y P D I.
• Limitación de desarrollo de carrera técnica sin perfil gerencial.
Mecanismo de corrección y ajustes en
Proceso:
- Diálogo claro y abierto con el personal.
- Identificación y clasificación de los problemas.
- Alienación con los gerentes.
- Comisión de Administración de Personal.
- Definición de los ajustes.
- Aprobación y implementación.
LOS AJUSTES
3 – Assist. Adm. II
2 – Assist. Adm. I
1 – Aux. Serv. Gerais
6 – Analista III (B;C)
5 – Analista II (B;C)
4 – Analista I (B;C) Assistente II (A)
3 – Assistente I
2 – Trainee
1 - Aux. Serv. Gerais
Suporte à Operação
Assistente Administrativo
5 – Anal. IV/ Espec. IV
4 – Anal. III/ Esp. III
3 – Anal. II / Esp. II
2 – Anal. I/ Esp. I
1 – Trainee
Analistas e Especialistas
ATUAL REVISADO
Trajetória Suporte à Operação
Separação em duas Trajetórias. Acréscimo do nível 5 = maior amplitude Substituição do termo “coordenação” por “assessoramento técnico na tomada de decisão”.
Trabalhos de naturezas diferenciadas em uma mesma trajetória – dificulta Algumas competências se confundiam com as de coordenação
Exclusão dos níveis A, B e C Competências focadas na natureza do trabalho
Trajetória Gerencial
ATUAL REVISADO
Gerencial
3 - Gerente III
2 - Gerente II
1 - Gerente I
Gerencial
3 - Gerente III
2 - Gerente II
1 - Gerente I
Parte das mensagens do gerente I e do gerente III foram incorporadas pela nova descrição do papel gerencial. Separação entre complexidade e competências Revisão da faixa salarial gerencial.
Trajetórias e Níveis ATUAIS
Gerencial Operação
3 - Gerente III
2 - Gerente II
1 - Gerente I
5 - Coord. III
4 - Coord. II
3 - Coord. I
2 - Anal. JR
1 – Trainee
6 – Analista III (B;C)
5 – Analista II (B;C)
4 – Analista I (B;C) Assistente II (A)
3 – Assistente I
2 – Trainee
1 - Aux. Serv. Gerais
Suporte à Operação
Analistas e Especialistas Gerencial Coordenação
Gerente 5 - Coord. III
4 - Coord. II
3 - Coord. I
2 – Assist. Téc.
1 – Trainee
3 – Assist. Adm. II
2 – Assist. Adm. I
1 – Aux. Serv. Gerais
Assistente Administrativo
5 – Anal. IV/ Espec. IV
4 – Anal. III/ Esp. III
3 – Anal. II / Esp. II
2 – Anal. I/ Esp. I
1 – Trainee
atuais
proposta
Ciclo da Gestão do Desenvolvimento
Avaliação
Estabelecimento de metas e
expectativas Acompanhamento
PACTUAÇÃO Engajar compromissos
Considerar capacidade de entrega e responsabilidades
Desempenho ATUAL “mapa/ diagnóstico” do desenvolvimento
do período e não “julgamento”
ESTABELECER EVIDÊNCIAS Acompanhamento
e feedback
Processo de Avaliação
e PDI.
Trajetória Gerencial – estrutura remuneratória
5-8 9-12 13-16 17-20 Pontos
Análise da Matriz de Complexidade de Atuação e posicionamento na faixa salarial
Aprovada a faixa salarial da Traj. Gerencial
PROPOSTA COORDENADOR III
Recomendamos que já sejam inseridos os steps 9 e 10. Aprovada esta faixa salarial >> Comitê Imaflora decidirá pela entrada dos degraus 9 e 10 agora ou gradualmente. Comitê Imfaflora avaliará a dúvida sobre o piso salarial do Trainee nessa Trajetória (diferença para o estagiário é muito grande)
Amplitude da proposta: 53%
RETOS:
• Diálogo eficaz con las personas y entre los gerentes.
• Monitoreo constante.
• Sistematización de las evaluaciones y implementación de
informes de gestión.
• Planeamiento.
• Entrenamiento.
Saiba mais:
www.imaflora.org
MUCHAS GRACIAS
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