8/20/2019 2 Programmazione Delle Risorse Umane
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Capitolo 4Programmazione
delle risorse umane
Attività di gestione del personale che ha perobiettivo assicurare la quantità e la qualità
di risorse umane necessarie per realizzare
le strategie aziendali
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Sistema informativo del personale
Insieme di dati, informazioni e conoscenze che riguardanocollettivamente e individualmente il personale aziendale
Dati personali (dati anagrafici, status familiare, studi effettuati)
Dati di condizione professionale (anzianità aziendale
inquadramento contrattuale)
Dati sul capitale umano (competenze acquisite, ore di
formazione, profilo umano)
Dati sui comportamenti organizzativi (assenteismo, mobilità
orizzontale e verticale, valutazioni del personale, turnover)
Dati economici (retribuzione, ore di straordinario)
Software e servizi sul mercato:
INAZ , ZUCCHETTI , INTRANET AZIENDALI
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TURNOVERFisiologico• Quando i costi sono accettabili oppure quando sono produttivi di utilità
• Correlazioni con certi settori produttivi e/o le singole aziende
• Cause: normali pensionamenti, dimissioni, licenziamenti, nuove
assunzioni
Patologico
• Quando i costi sono elevati oppure poco produttivi di utilità
• Cause: ambiente di lavoro, contenuti di lavoro, mancata valorizzazione
delle persone
Misure
Indice generale: entrati + usciti / organico medio di periodoIndice di compensazione: entrati / usciti
Costi
Diretti : ricerca e selezione, TFR, costi di uscita (outplacement, esuberi)
Indiretti : costi di formazione, Cali di produttività, Costi di mancato turnover ,
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ASSENTEISMOFisiologicoQuando rientra in certe % di organico o è in media / sotto del settore
Cause: malattie, infortuni, ritardi, permessi sindacali, scioperi, pause
fisiologiche o psico-sociali
Patologico
Quando supera certe % di organico o è al di sopra della media del settore
Cause: le stesse del turnover
Misure: giornate assenza / giornate lavorabili – n. assenti / organico
Costi
Diretti: retribuzione, inutilizzazione impianti, disagi alla clientela, ritardi
nelle scadenze, straordinario, costi di sostituzione (somministrazione)Indiretti: Calo di produttività - Formazione - Impegno Ufficio del personale
Profilo di assenteismo
Verticale: alta incidenza organico - alta frequenza - breve durata
Orizzontale. bassa incidenza organico - bassa frequenza - lunga durata
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Tecniche di stima del
fabbisogno di personale
1. Tavole di rimpiazzo
2. Catene di Markov
3. Renewal Analysis4. Programmazione lineare
5. Metodi Delphi
6. Indici di produttività
7. Staffing ratios
8. Analisi di regressione
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Tecniche di stima del fabbisogno di personale
(segue)Tavole di rimpiazzo
Con chi sostituisco il personale che sta per andare via?• Piani aziendali che indicano i lavoratori che potranno rimpiazzare un
collega che lascia il posto di lavoro sulla base di valutazioni tra la DRUe i responsabili di line
• Si stabiliscono Gerarchie di Successioni possibili
• Utilizzato in medie grandi aziende con elevato turnover
Catene di Markov
Come si modificherà l’organico nei prossimi 5 anni se si ripeteranno itassi di crescita aziendale degli anni precedenti (fatturato, volumi di produzione, altro)?
• Previsioni di fuoriuscita del personale fatte per categorie di personale(operai, ingegneri, tecnici specializzati, commerciali, amministrativi,
ecc.) sulla base del turnover degli anni precedenti
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Tecniche di stima del fabbisogno di personale
(segue)Renewal Analysis
Ogni volta che un posto si libera, una persona viene messa in quelposto la quale a sua volta lascia il posto che ricopriv. Alla fine di
questa catena di sostituzioni rimarrà un certo numero di posti
scoperti che sarà la misura del nuovo fabbisogno
Programmazione lineare
• Metodo matematico che in base agli obiettivi da raggiungere (es:
mantenere certi livelli produzione o servizi) e a determinati vincoli (es: costo del lavoro, mobilità interna del personale, assenteismo,
turnover previsto, ecc.) perviene a previsioni attendibili di fabbisogno
• Logica What-if
• Metodo basato su dinamiche di proporzionalità
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Tecniche di stima del fabbisogno di personale
(segue)Metodi Delphi
Tecnica di acquisizione delle opinioni di un panel di esperti interni o
esterni (consulenti, manager, personale anziano, ecc.) basata su
reiterazioni successive di interviste gestite da un mediatore
Indici di ProduttivitàIndice di Produttività = Output / Organico (1000/10 = 100)
Organico = Output / Produttività (1000/100 = 10)
Presuppone che si conosca l’indice di produttivitàe che questo sia costante nel tempo
Sappiamo che la produttività è influenzata da innovazionetecnologica, formazione e apprendimento del personale,
norme e organizzazione del lavoro
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Tecniche di stima del fabbisogno di personale
(segue)
Staffing Ratios• Significa programmare il fabbisogno mantenendo costanti (oppure
modificando) alcuni rapporti di personale (es: capi/subordinati
oppure amministrativi/organico oppure manodopera diretta/indiretta
oppurevenditori/fatturato
, ecc.)
• Se i fatturato aumenta del 5% il personale aumenterà del 5% ma i
rapporti di composizione interni rimangono costanti
Analisi di regressione (semplice o multipla)• Significa programmare tenendo conto delle correlazioni statistiche
storiche tra variabili indipendenti (indici di fatturato, produzione o di
carichi di lavoro, ecc.) e variabile dipendente (organico)
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Staffing ratios e
crescita dimensionale
50
75
25
0
DIMENSIONE
DELL’ORGANIZZAZIONE
MINORI MAGGIORI
ADDETTI NUCLEO
OPERATIVO
AMMINISTRATORI
POSIZIONI
IMPIEGATIZIE
STAFF PROFESSIONALI
CATEGORIE DIDIPENDENTI IN
PERCENTUALE
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Strategie di gestione degli esuberi di personale
Strategie Velocità Costi aziendali Costi umani
Downsizing
(Licenziamenti)Medio-Alta
Limitati/
AltiElevati
Riduzione stipendi Alta Bassi Medio-Alti
Demansionamento Medio-Alta Bassi Medio-Alti
Mobilità orizzontale Medio-Alta Medio-Bassi Medi
Contratti di solidarietà Medio-Alta Bassi Medi
Blocco assunzioni Lenta Bassi Bassi
Turnover negativo Lenta Bassi Bassi
Prepensionamenti Medio-Alta Medi-Alti Medio-Bassi
Riconversione
professionaleLenta Medio-Alti Moderati
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Strategie di gestione delle
carenze di personale
Strategie Velocità Costi aziendali Costi umani
Lavoro straordinario Alta Medio-Alti Medio-Bassi
Lavoratori temporanei Alta Moderati ModeratiOutsourcing / Offshore Medio Medio-Bassi Alti
Riqualificazione
e mobilità orizzontaleLenta Alti Moderati
Turnover positivo Lenta Moderati Medio-Bassi
Nuove assunzioni Media Medi Bassi
Innovazioni tecnologiche Medio-Bassa Alti Medi
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