PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi
2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini
3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah
4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah
Selamat membaca !!!
Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEDISIPLINAN KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA (PERSERO)
DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM
Skripsi
Untuk memenuhi salah satu persyaratan
mencapai derajat S-1
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
Wendy Aryanto
10090304069
Kepada
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2009
Draft Skripsi
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGA KEDISIPLINAN KARYAWAN
PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO)
DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM
Skripsi yang dipersiapkan dan disusun oleh:
WENDY ARYANTO
10090304069
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
Sri Suwarsi, SE..M.Si tanggal………………..
Pembimbing Pendamping
H. Aminudin Irfani SE,.M.Si tanggal………………...
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Wendy Aryanto
Npm : 10090304069
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGA KEDISIPLINAN
KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN
DAN SDM
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini merupakan hasil karya tulis ilmiah
sendiri dan bukanlah merupakan karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar
akademik atau pihak lain. Adapun karya atau pendapat pihaklain yang dikutip, ditulis
dengan kaidah penulisan ilmiah yang berlaku.
Pernyataan saya buat dengan penuh tanggung jawab dan saya bersedia
menerima konsekuensinya apapun sesuai dengan aturan yang berlaku apabila
dikemudian hari diketahui pernyataan ini tidak benar.
Bandung, Juli 2009
Yang member pernyataan
Wendy Aryanto
i
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEDISIPLINAN KARYAWAN
PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO)
DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM
Oleh :
WENDY ARYANTO
10090304069
INTISARI
PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO) sebagai perusahaan yang besar menyadari bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam melancarkan setiap setiap kegiatan operasional kantor. Agar karyawan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinannya dalam memotivasi karyawan.
Salah satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi kerja yang lebih baik dan sesuai dengan peraturan yang ada di perusahaan. Dengan kata lain perusahaan dapat mengakomodir apa yang diinginkan karyawan agar motivasi dan kedisiplinanya meningkat. Dengan motivasi dan kedisiplinan kerja karyawan yang meningkat maka perusahaan mendapatkan hasil yang diharapkan.
Berkaitan denganhal tersebut di atas, yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah “bagaimana memberikan motivasi kerja, bagaimana pelaksanaan kedisiplinan karyawan, seberapa besar hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)
Pada penelitian ini, penulis mengumpulkan data dengan menyebarkan kuesioner. Sampel penelitian diambil 75 orang karyawan. Setelah penulis melakukan analisis terhadap data yang dikumpulkan dengan bantuan SPSS for Window version 10.0
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja baik, kedisiplinan karyawan tinggi. Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner, hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan adalah cukup.
ii
THE CORELATION OF THE MOTIVATION OF JOB WITH
DISCIPLINE OF EMPOYEES
AT SECRETARY COMPANY AND HUMAN RESOURCE DIVISION
PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO)
WENDY ARYANTO
10090304069
ABSTRACT
PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO) Distribution realize that Human Resource play a part important in launching company operational activity. So that employees have positive attitude to its work, company have to know influencing the motivation of job.
One of the conducted by effort is company to increase the motivation of job is by doing good and fairly partisifative leadership. Equally give fairly and competent as according to contribution they wich have pass to company or organization. With giving of competent and fair persipative leadership, hence the Human Resource will feel that their motivation of become a good.
Relate to the mentioned above, becoming the problem of this research is “How giving motivation of job, How Dicipline of employees, How big relate of the .to the motivation of job in PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO). At this research, compiler collect data through propagate questioner. As research sample taken 75 employees. Compiler analyze to collected data contructively SPSS Window version for 10.0. Result of research indicated that the motivation motivation its good, discipline employees its high.Pursuant to result of processing of questioner the motivation of job with discipline of employees have a related its enough.
����
�
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim, Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, Puji dan Syukur penulis pnjatkan kehadirat Allah SWT atas
Ridho dan Hidayah-nya, dengan segala perjuangan dan usaha yang penuh dengan
tetesan keringat, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul “Hubungan Motivasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan Pada PT.
Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)”.
Penulisan skripsi ini merupakan perwujudan tanggung jawab penulis sebagai
mahasiswa untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam
Bandung. Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini adalah
berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang tanpa disadari telah
mempengaruhi penulis dalam cara berfikir, bersikap, dan bertingkah laku. Penulis
menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak mungkin terwujud tanpadorongan dan
bimbingan dari berbagai pihak.
Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penulis menyadari
bahwa dalam menyusun skripsi ini masih terdapat kekurangan yang disebabkan
karena pengalaman dan kemampuan penulis.
���
�
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan serta dukungan
dan doa yang tidak henti-hentinya, terutama kasih saying yang tulus selama ini.
Mama dan Papa tercinta (ini sedikit karya dank ado kecil buat papa dan mama),
terima kasih yang sebesar-besarnya atas dukungannya baik moril dan materil selama
ini.
Pada kesempatan kali ini juga, penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Prof. H.E. Saefullah, SH.,LLM. selaku Rektor Universitas Islam
Bandung.
2. Bapak Prof. Dr. Muhardi, SE.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Bandung, atas kesediaannya yang secara tidak langsung
ikut berperan dalam penyelesaian skripsi ini.
3. Ibu Ratih Tresnati SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Islam Bandung.
4. Ibu Sri Suwarsi, SE.,M.Si selaku pembimbing I yang telah membimbing,
memberikan petunjuk dan mengarahkan penulis selama penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak H.Aminudin Irfani, SE.,M.Si selaku pembimbing II yang telah
sabar membimbing, memberikan petunjuk dan mengarahkan penulis
selama penyusunan skripsi ini.
��
�
6. Para Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Islam Bandung yang telah mengajar, mengarahkan, dan
membantu penulis selama perkuliahan.
7. Teman-teman SDM, team touring terutama Bapak Dudung Abdurahman
Se.,M.Si yang selalu membina, member masukan dan membimbing kami
semua. “Pengalaman yang tidak akan pernah terlupakan menjadi anak
SDM dan team Touring”
8. Ibu Dede R.Oktini SE.,M.Si selaku dosen wali terima kasih atas
bimbingan, nasehat dan petunjuknya selama penulis menjalankan studi di
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung.
9. Adik-adikku tercinta Fandy Adiguna dan Willy Triady terima kasih
dukungan dan doanya dan semoga apa yang dicita-citakan adikku bisa
tercapai.
10. Sayangku Puput Putri Elizabeth salah satu hal terindah yang penulis
miliki, atas cinta, perhatian dan kasih sayangnya, terutama kesediaan serta
kesabaran untuk selalu menemani.
11. Sahabat-sahabatku Agung Adiwinata Jc, Enan, Daniel P.Daulay, Edo,
Alta, Hary, Riandhy, Bowo, Feby dan temen-temen lainnya yang tidak
penulis sebutkan satu-satu yang senantiasa membantu, memberikan
bantuan doa dan dorongan kepada penulis.
���
�
12. Teman-teman seperjuangan Anak-anak Manajemen 2004 UNISBA yang
tidak dapat dituliskan satu persatu.
13. Untuk Staf dan Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
(PERSERO) yang telah memberikan masukan dan informasi-informasi
yang dibutuhkan.
14. Dan pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan
dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama mengikuti studi di Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam Bandung. Akhir kata semoga skripsi
ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan yang berguna bagi perkembangan
Fakultas Manajemen khususnya, maupun pihak-pihak yang membutuhkan pada
umumnya.
Wassalammu’alaikum Wr.Wb
Bandung, 1 Juli 2009
Penulis
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN
LEMBAR PENGESAHAAN
MOTTO
INTISARI ................................................................................................... i
ABSTRACT.................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ............................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 7
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ................................................. 8
1.5.1 Kerangka Pemikiran ............................................................. 8
1.5.2 Hipotesis ............................................................................... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Fungsi-fungsi Sumber daya Manusia .............................................. 17
2.2 Motivasi Kerja ................................................................................ 20
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ..................................................... 20
2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi .................................................. 25
2.3 Kedisiplinan Karyawan .................................................................. 32
2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan ..... 33
2.3.2 Peningkatan kedisiplinan ....................................................... 39
viii
2.3.3 Dimensi dan Ukuran Kedisiplinan Karyawan ......................... 41
2.4 Hubungan Motivasi Kerja Karyawan dengan Kedisiplinan Karyawan
....................................................................................................... 42
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ............................................................................. 45
3.1.1 Sejarah Operasional PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia (PERSERO) ......................................................... 45
3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ..................................................... 49
3.1.3 Strategi Perusahaan .............................................................. 50
3.1.4 Produk, Pasar, dan Kompetensi Perusahaan .......................... 50
3.1.5 Struktur Organisasi PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia (PERSERO) ......................................................... 53
3.1.6 Deskripsi Kerja Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO) ............ 53
3.2 Metode Penelitian ........................................................................... 55
3.2.1 Populasi dan Sampel ............................................................. 55
3.2.2 Teknik Pengumpulan data ..................................................... 56
3.2.3 Operasionalisasi Variabel...................................................... 57
3.2.4 Analisis Data ........................................................................ 61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 68
A. Uji Validitas......................................................................... 68
B. Uji Reliabilitas ..................................................................... 70
4.2 Karakteristik Responden ................................................................. 72
4.3 Deskripsi Motivasi kerja di Divisi Sekretaris Perusahaan dan
Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
(PERSERO) ................................................................................... 73
4.4. Deskripsi Kedisiplinan Karyawan Di Divisi Sekretaris dan
Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri
ix
Telekomunikasi Indonesia .............................................................. 83
4.4.1 Deskripsi Deskripsi Kedisiplinan Karyawan Di Divisi
Sekretaris dan Sumber Daya Manusia ............................................. 83
4.4.2 Tanggapan Responden Tentang Kedisiplinan Karyawan ........ 86
4.5 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kedisiplinan Karyawan
di Divisi Sekretaris Perusahaan dan Sumber Daya Manusia
Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia .................................. 96
4.5.1 Uji Hipetesis ......................................................................... 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .................................................................................... 100
5.2 Saran .............................................................................................. 101
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
���
�
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Produk, Pasar dan Kompetensi PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia....................................................................................................51
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja.................................................57
Tabel 3.3 Operasionalisasi Kedisiplinan Karyawan……………….……………….59
Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi kerja karyawan………………….……..64
Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Kedisiplinan Karyawan….……………………...65
Tabel 3.6 Klasifikasi Motivasi Kerja……………………………………………....65
Tabel 3.7 Pedoman Untuk Memberikan InterprestasiTerhadap Koefisien
Korelasi………………………………………………………………….66
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X (Motivasi kerja)........................................69
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kedisiplinan Karyawan).........................70
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Motivasi Kerja)...................................71
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y (Kedisiplinan Karyawan).....................71
Tabel 4.5 Karakteristik responden………………………………………………….72
Tabel 4.6 Pendapat Responden Mengenai Motivasi Kerja…………………………75
����
�
Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi kerja………………….....…….80
Tabel 4.8 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Prestasi………..…..81
Tabel 4.9 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Kekuasaan……..….81
Tabel 4.10 Tabel Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Persahabatan..82
Tabel 4.11 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Divisi Sekretaris Perusahaan dan
Sumber Daya Manusia Tahun 2008……………………………………83
Tabel 4.12 Pendapat Responden Mengenai Kedisiplinan Karyawan………….…..86
Tabel 4.13 TabelStandarNilaiRata-rata Kedisiplinan…………………...…………91
Tabel 4.14 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan “Sikap……..…………92
Tabel 4.15 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan “Tingkah Laku….…….93
Tabel 4.16 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan “Tanggung Jawab…….93
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran...................................................................15
Gambar 3.1 Struktur Organisasi................................................................................53
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan era globalisasi dan peningkatan pertumbuhan ekonomi setiap
perusahaan dituntut untuk mempersiapkan diri agar dapat menjadi perusahaan yang
siap berkompetisi dengan perusahaan lain. Faktor yang kemudian turut berperan
dalam mencapai hal tersebut adalah sumber daya manusia yang berkualitas, oleh
karena itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini dapat
dimengerti sebab manusia merupakan satu-satunya penggerak dan pengelola semua
aktivitas dalam perusahaan.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif para karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih
yang dimiliki oeh perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif
karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks,
karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status keinginan, dan latar belakang yang
bermacam-macam yang dibawa kedalam organisasi.
Semakin meningkatnya segala aktivitas perusahaan dan semakin majunya
perkembangan teknologi secara terus menerus akan membawa akibat kepada semakin
2
kompleknya masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan atau dunia usaha pada saat
ini, sehingga menyebabkan banyaknya aktifitas yang harus dilakukan beserta
permasalahan-permasalahan yang harus dihadapi oleh organisasi, terutama organisasi
perusahaan didalam mencapai tujuannya.
Masalah yang utama di dalam sebuah organisasi yaitu bagaimana
meningkatkan kedisiplinan karyawan di dalam sebuah organisasi tersebut agar tujuan
perusahaan tercapai. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil, belum tentu
menjamin disiplin yang tinggi. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan jika mereka memiliki etos kerja serta kedisiplinan yang tinggi
untuk berprestasi.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal
maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja
karyawan adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa
kerja, serta pendidikan dan latihan kerja. karyawan di PT. Industri Telekomunikasi I
ndonesia Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Bandung(Jawa Barat). Tujuan
penelitian ini mengacu pada permasalahan untuk mengetahui faktor-faktor motivasi
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang dijadikan objek
kajian pada penelitian ini antara lain adalah tingkat kesejahteraan karyawan,
3
penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan latihan kerja. terkait
dengan sifat dan karakteristik setiap individu karyawan di PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia bagian sumber daya manusia & umum Bandung (Jawa
Barat) Saran yang diajukan dengan melihat hasil penelitian pada di PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia bagian sumber daya manusia & umum Bandung (Jawa
Barat) adalah perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap
faktor-faktor motivasi dan kedisiplinan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Kedisiplinan dalam sikap yaitu, mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku
oleh perusahaan agar karyawan memiliki kesadaran, esediaan, dan kesuksesan dalam
mematuhi peraturan perusahaan. Sehingga dengan di patuhinya peraturan tersebut
akan mengoptimalkan kinerja perusahaan. Kedisiplinan dalam sikap yaitu, karyawan
dituntut untuk selalu hadir tepat waktu, pemenfaatan aturan kerja sesuai aturan
perusahaan, atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai peraturan perusahaan. sangat
penting dalam cara berpakaian yang rapih karena siapapun yang melihat akan
memberikan kesan yang baik bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan dengan
pecitraannya di mata masyaraat secara luas. Kedisiplinan dalam tanggung jawab
yaitu, tanggung jawab atas hasil dan kualitas kerja yang dilakukan karyawan di setiap
bidangnya, serta tanggung jawab peralatan dan inventaris kantor yang digunakan.
Jadi apabila kedisiplinan yang telah berlaku diperusahaan tidak dipatuhi dan
terus dibiarkan akan berakibat tidak tercapainya tujuan perusahaan dan juga semakin
4
menurunya motivasi karyawan dalam bekerja, sehingga perencanaan jangka panjang
kedepannya perusahaan bisa mengalami kerugian.
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan
sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan akan memungkinkan perusahaan
dapat mencapai tujuan dan hasil yang optimal.
Untuk itulah dibutuhkan motivasi kerja karyawan, karna faktor motivasi kerja
menjadi perhatian utama. Motivasi yang tingi akan berdampak kepada peningkatan
produktivitas kerja, tingkat absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan
( turn over) pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin, dan tuntutan yang sering
kali terjadi berkurang. Sehingga penulis perlu mengadakan penelitian dan
mengangkat judul : HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN
KEDISIPLINAN KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS DAN SDM
Fredrick W Taylor berpendapat bahwa manusia tidak dapat didekati semata-
mata dengan konsep manajemen ilmiah (scientific management) yang lebih
menekankan pada rasio usaha dan hasil. Motivasi kerja seseorang tidak dapat dilihat
dari satu dimensi, yaitu memenuhi kebutuhan fisik semata
Efektifitas kelompok atau organisasi akan tergantung pada keinginan bekerja
para anggota yang terikat tuga-tuga kelompok. Baik pada saat mereka memecahkan
5
masalah maupun pada saat kerja kelompok. Kerja kelompok tidak selalu dalam
bentuk aktifitas fisik, melainkan juga aktifitas emosi atau intelektual, meski pada
akhirnya motivai anggota kelompoklah yang paling menentukan produktivitas. Untuk
itulah para karyawan khususnya bawahan perlu diberi dorongan dan semangat agar
tugas-tuganya dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan apa yang diharapkan.
Menurut Sudarman Danim (2004:23)
“Motivasi adalah sebagai setiap daya gerak atau gaya dorong yang muncul pada diri individu untuk secara sadar mengabdikan diri bagi pencapaian organisasi.kesadaran yang dimaksudkan disini dapat bersumber dari factor-faktor internal dan dapat pula muncul secara eksternal”.
Fredrick W Taylor berpendapat bahwa manusia sama dengan mesin (man as
machine), selayaknya mesin produksi. Sifat mesin, manakala perangkat kerasnya
bagus akan tetap disediakan bahan bakar atau tenaga pembangkit lain, akan tetap
hidup.
Teori Maslow mengenai motivai menekankan dua pemikiran pokok:
1. Manusia mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya kebutuhan-
kebutuhan yang belum dipenuhi yang mempengaruhi perilaku manusia.
2. Kebutuhan manusia dikelompokkan hierarki menurut kepentinganya. Bila
satu kebutuhan telah terpenuhi, kebutuhan lain yang lebih tinggi muncul
untuk dipuakan. (Hutauruk 1993:128)
Dalam suatu motivasi umumnya terdapat dua unsur pokok, yaitu unsur
dorongan/kebutuhan dan unsur tujuan. Proses interaksi timbal balik antara kedua
6
unsur tadi terjadi dalam diri manusia, misalnya keadaan cuaca, kondisi lingkungan
dan sebagainya.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang masalah diatas,
maka penelitian masalah dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi kerja pada perusahaan PT. INDUSTRI
TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN
SDM?
2. Bagaimana kedisiplinan karyawan pada perusahaan PT. INDUSTRI
TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN
SDM?
3. Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan pada
perusahaan PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI
DIVISI SEKRETARIS DAN SDM?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data-data yan berhubungan
dengan motivasi kerja karyawan dan disiplin karyawan, dengan tujuan sebagai
berikut:
7
1. Untuk mengetahui motivasi kerja pada perusahaan PT. INDUSTRI
TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN
SDM?
2. Untuk mengetahui kedisiplinan karyawan pada perusahaan PT.
INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI
SEKRETARIS DAN SDM?
3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kedisiplinan
karyawan pada perusahaan PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN SDM?
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan dapat memberikan
masukan kepada:
1. Penulis
Menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman dalam bidang SDM, dan
mencoba untuk melaksanakannya dalam praktek.
2. Bagi Perusahaan
Perusahaan sebagai tempat objek penelitian, dengan harapan dapat
memberikan informasi dari keterangan-keterangan yang penulis tuangkan
dalam skripsi ini sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan
dalam menangani masalah karyawan terutama mengenai bagaimana motivasi
8
kerja karyawan dilakukan pada organisasi dalam meningkatkan disipli kerja
karyawan.
3. Rekan mahasiswa
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebaai bahan kajian dalam
bidang penelitian yang sama.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.5.1 Kerangka Pemikiran
Motivasi sangat penting dimiliki oleh setiap bawahan karena motivasi adalah
hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal terhadap pencapaian tujuan
organisasi dan produktifitas kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja iat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi
perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Menurut Reksohadiprojo (2000 : 253-254) Membedakan pengertian motivasi
menjadi dua yaitu motivasi internal dan eksternal sebagai berikut:
1. Motivasi Internal
9
”Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut”.
2. Motivai Ekternal
”Teori motivasi eksternal tidak mengabaian teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yan ada didalam individu yang dipengaruhi intern yang dikendalikan oleh manager, yaitu meliputi suaana kerja dan hubungan kerja”.
Proses timbulnya motivasi seseorang menurut Gitosudarmo (1997),
mengatakan bahwa proses timbulnya motivai seseorang merupakan gabungan dari
konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan. Sedangkan proses motivasi itu
sendiri terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut.
1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya
ketidak seimbangan (tention) dalam diri seeorang dan berusaha untuk
mengurangi berperilaku tertentu.
2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan
terebut.
3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau
prestasi dengan carara yang tidak dipilihnya dengan didukung oleh
kemampuan, keterampilan, maupun pengalamannya.
4. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (ataan)
tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.
10
5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada
evaluai atas prestasi yang dilakukannya.
6. Akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan yang telah
memuaskan kebutuhannya.
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja menurut Mangkunegara (2001 : 100-
101), menyatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja, yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut
berpaartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikaikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas karyawan akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahannya
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut karyawan
akan lebih dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas
tau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan, akan
11
membuat karyawan yang berangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan karyawannya. Dengan perhatian yang diberikan tersebut
bawahan akan termotivasi untuk bekerja seperti apa yang diharapkan oleh
pimpinan.
Adapun dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja menurut Mc.Gregor:
a. Kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak • Keterpenuhan kebutuhan dan tuntutan hidup
b. Tugas dan fungsinya menuntut dia bekerja • Kesadaran mengembangkan jabatan yang diduduki • Kesadaran mengembangkan tugas pokok
c. Dorongan berpartisipasi • Rasa memiliki organisasi • Keinginan berprestasi • Hubungan kekerabatan • Situai lingkungan kerja
d. Kesadaran dan tujuan • Memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerima ide dan
memecahkan masalah secara inovatif • Berani mengemukakan pendapat dan mempertanggung
jawabkannya demi kemajuan organisasi • Menghargai dunia organisai dan kepemimpinan orang lain • Rasa harga diri yan tinggi • Memiliki antiipai atau berfiir kedepan dengan memperhatikan
masa sekarang dan kearifan masa lalu • Memperhatikan kepentingan umum dari pada kepentingan
individu e. Suasana lingkungan yang sehat
12
• Iklim bebas dan terarah • Tidak ada rasa curiga • Rasa puas dalam diri • Toleransi antar kerabat • Kesadaran tinggi akan tugas
f. Terpenuhinya kebutuhan pribadi • Kebutuhan harga diri • Rasa diikutsertakan • Rasa diterima dalam kelompok • Pengharaan nirmateril atas prestasi
Kedisiplinan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal mini mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Seorang manajer
dikatakan efektif di dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Menurut Alex S Nitisemito (1988 : 199)
”Kedisiplinan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis”.
Menurut Henry Simamora ( 1995 : 565 )
”Kedisiplinan adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi”.
Menurut Malayu Hasibuan (2007 :193) pengertian kedisiplinan, kesadaran,
kesediaan :
1. Kedisiplinan
”Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
13
2. Kesadaran
”Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya”.
3. Kesediaan
”Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak”.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus
adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran
pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman
yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan dalam menciptakan tatatertib yang baik bagi perusahaan. Dengan
tatatertib yang baik, seangat kerja, moral kerja, efesiensi, dan evektifitas kerja
karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika
sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Agar kedisiplinan karyawan dapat terlaksana dengan baik maka perusahaan
perlu memasukkan unsur partisipasi. Dengan memasukkan unsur partisipasi maka
para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil
persetujuan bersama. Misalnya suatu perusahaan ingin melaksanakan kedisiplinan
14
masuk kantor tepat pada waktunya. Di sini pemimpin dapat mengemukakan arti
pentingnya masuk kantor tepat waktunya bagi kemajuan perusahaan tersebut, yang
mana berarti perusahaan mempunyai kemungkinan untuk menambah kesejahteraan
nantinya. Dan ancaman hukuman yang dikemukakan hanyalah sekedar sebagai suatu
langkah untuk melakukan pendidikan ke arah itu.
Dalam melaksanakan pengukuran terhadap kedisiplinan karyawan terdapat
indikator-indikator kedisiplinan karyawan yang dapat dijadikan ukuran yaitu :
1. Sikap
• Kesadaran akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati
• Kesediaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan
• Kesukarelaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan
2. Tingkah laku
• Kehadiran tepat waktu sesuai aturan perusahaan
• Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan
• Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan
perusahaan
• Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi
3. Tanggung jawab
• Tanggung jawab terhadap hasil kerja
• Tanggung jawab terhadap kualitas kerja
• Tanggung jawab terhadap peralatan dan inventaris kantor yang digunakan
15
Maka berdasarkan uraian diatas, penentuan variabel independen pada
penelitian ini adalah motivasi kerja, sedangkan kedisiplinan karyawan sebagai
dependen variabel.
Motivasi Kerja (X)
Kebutuhan akan prestasi: -Keinginan tantangan pekerjaan. -Kinginan akan penghargaan. -Doronan untuk bekerja melebihi standar. -dorongan untuk berhasil. -Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan. -Bertanggung jawab untuk pemecahan masalah. -Menentukan tujuan-tujuan yang menantang. Kebutuhan akan kekuasaan: -Memilki kecenderungan untuk berpengaruh terhadap yang lain. -Memilki kecenderungan untuk mengendalikan orang lain. -Berupaya terus-menerus untuk mempengaruhi orang lain. -Menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif. Kebutuhan untuk bersahabat: -Keinginan akan hubungan personal yang ramah. -Keinginan akan hubungan personal yang akrab. -Keinginan untuk di sukai, dan diterima baik oleh orang lain. -Berjuang keras untuk persahabatan. -Lebih menyukai situasi kooperatif. -Menghindari situasi kompetitif. -Keinginan akan hubungan timbal-balik yang tinggi.
Kedisiplinan Karyawan (Y)
Sikap: -Kesadaran akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang ditaati. -Kesediaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan.-Kesukarelaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Tingkah laku: -Kehadiran tepat waktu. -Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan. -Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan perusahaan. -Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi. Sesuai jadwal yang ditentukan oleh perusahaaan. Tanggung jawab: -Tanggung jawab terhadap hasil kerja. -Tanggung jawab terhadap kualitas kerja. -Tanggung jawab terhadap peralatan dan inventaris kantor.
16
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebutdi atas, maka hipotesis penelitian adalah sabagai berikut: 1.5.2 Hipotesis: Terdapat hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan.
���
�
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Fungsi-fungsi manajemen
1. Perencanaan ( Human resourses planning ).Perencanaan adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan, program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian.
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan orang yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
���
�
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja dengan efektif dan efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
1. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan dan kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
b. Fungsi-fungsi operasional
� 1. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan perusahaan.
��
�
2. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan,
teknik, teknik teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan
3. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan,
prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
4. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatuakan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan agar tetap mau
��
�
bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma social.
7. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 Tahun 1964.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku manajemen dasar, pengertian dan
masalah, “Motivasi” berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. “Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar meraka mau bekerjasama, bekerja sama secara efektif dan
��
�
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.” (Hasibuan,
2006:216)
Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya perusahaan mendorong
gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Pada dasarnya
perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapi hasil
kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk meningatkan produktivitas kerja
yang tinggi.
Motivasi harus dilakukan perusahaan terhadap karyawannya karena:
(Hasibuan, 2006:216-217).
1. Karena perusahaan membagi-bagikan pekerjaanya kepada para karyawan untuk
dikerjaan dengan baik.
2. Karena ada karyawan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaanya, tetapi ia
males atau kurang bergairah mengerjakannya.
3. Untuk memelihara dan atau meningatkan kegairahan kerja karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada karyawan.
�
�
Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untu
mengerjakan pekerjaan tersebut. Bagi orang-orang yang tak mampu untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena percuma. Memotivasi
ini sangat sulit, perusahaan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan
(wants) yang diperlukan karyawan atau bawahan dari hasil pekerjaannya itu.
Menurut Peterson dan Plowman keinginan-keinginan (wants) itu adalah:
a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup
b. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu.
c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan.
d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan.
(Hasibuan, 2006:217)
Menurut Abraham H.Maslow kebutuhan-kebutuhan (needs) itu adalah:
1. Kebutuhan fisiologis, perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah
kebutuhan-ebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan.
Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan saja
karena setiap orang membutuhkannya terus-menerus sejak lahir hingga ajalnya,
akan tetapi juga karena tanpa penuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang
tidak dapat dikatakan hidup secara normal.
��
�
2. Kebutuhan keamanan, dalam arti keamanan fisik seperti dipekerjakannya satpam
di tempat kerja, akan tetapi juga keamanan bersifat psikologis seperti dengan
adanya perlakuan adil dalam pembagian tugas sesuai kemampuan, keseimbangan
jiwa seseorang atas teguran, di asuransikannya para karyawan sebagai bentuk
pengamanan diri, adanya “security of tenure” yang artinya terdapat jaminan
bahwa seseorang tidak akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang
bersangkutan menunjukkan prestasi kerja.
3. Kebutuhan sosial, telah umum diterima sebagai kebenaran universal bahwa
manusia adalah makhluk sosial dalam kehidupan organisasional manusia sebagai
insan sosial mempunyai berbagai kebutuhan yang berkisar pada pengakuan akan
keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat dan martabatnya. Biasanya
kebutuhan sosial tersebut tercermin dalam empat bentuk “perasaan” yaitu:
a. Perasaan diterima oleh orang lain dengan siapa dia bergaul dan berinteraksi
dalam organisasi. Dengan perkataan lain ia memiliki (sense of belonging)
yang tinggi.
b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang memiliki jati diri yang
khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya yang
khas dan rasa percaya diri setiap orang merasa dirinya itu penting (sense of
importance), tidak ada manusia yang senang apabila di remehkan.
�
�
c. Kebutuhan akan perasaan maju (need for achievement) dapat dikatakan secara
kategorikal bahwa pada umumnya manusia tidak senang apabila menghadapi
kegagalan. Sebaliknya dia akan senang dan bangga apabila dia meraih
kemajuan dan suka menerima tantangan kerja untuk mencapai kemajuan.
d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan atau (sense of participation).
Kebutuhan ini terasa dalam banyak segi kehidupan organisasional, akan tetapi
mungkin paling terasa dalam proses pengambilan keputusan yang
menyangkut diri dan tugas seseorang. Partisipasi itu beraneka ragam seperti
dikonsulltasikan, diminta memberikan informasi, di dorong memberikan saran
atau pendapat dan sebagainya.
4. Kebutuhan akan penghargaan diri (esteem needs), pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Semakin tinggi posisi
seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan
status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status,
misalnya kenaikan jabatan, fasilitas kerja, bonus dan lainnya.
5. Aktualisasi diri. Dewasa ini makin disadari oleh berbagai kalangan yang semakin
luas bahwa dalam diri setiap orang terpendam kemampuan yang belum
seluruhnya dikembangkan. Adalah hal yang normal apabila dalam meniti karier,
seseorang ingin agar potensinya itu dikembangkan secara sistematik sehingga
��
�
manjadi kemampuan efektif. Dengan pengembangan demikian seseorang dapat
memberikan sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi dan dengan
demikian meraih kemajuan professional yang pada gilirannya memungkinkan
yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Kebutuhan
aktualisasi diri dilakukan dengan menggunakan kecakapan, kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja dan untuk
kemajuan perusahaan.
(Siagian, 15:146-158)
2.2.2 Tujuan pemberian motivasi yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
��
�
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan aryawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Asas-asas motivasi yaitu:
1. Asas mengikut sertakan , artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan pendapat,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang di hadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang di delegasikan, artinya memberikan kewenangan dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
��
�
6. Asas perhatian timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, maka pemimpin harus bersedia memberikan alat dan jenis
motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
Alat-alat motivasi yaitu:
1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberian berupa uang atau barang
yang mempunyai nilai pasar. Memberikan kebutuhan ekonomis seperti
kendaraan, rumah dan lain-lain.
2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau
benda yang tidak ternilai, hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan
rohani saja seperti medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain.
3. Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang
diberikan berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali,
piagam). Hal tersebut memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau
kebanggaan rohani.
Jenis-jenis motivasi yaitu:
1. Motivasi positif, yaitu perusahaan memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yang baik-baik saja.
��
�
2. Motivasi negative, yaitu perusahaan memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik
(prestasinya rendah). Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Metode-metode motivasi yaitu:
1. Metode langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi
sifat khususnya seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan
lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilita-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran
tugas, sehingga para aryawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya.
Motivasi tidak langsung seperti ruang kerja yang nyaman, penempatan
karyawan yang tepat, kursi yang empuk, suasana dan lingkungan pekerjaan
yang baik.
(Hasibuan,2006).
Suatu perusahaan dapat memotivasi karyawannya dalam bekerja dengan cara
memahami tujuan pemberian motivasi itu sendiri.
�
�
Teori kebutuhan oleh David Clarence McClelland:
a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang akan mendorong seseorang
untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan dan energi
yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan
antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan di berikan kesempatan. Seseorang
menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat
memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar maka tercapailah
kebutuhan-kebutuhan yang di inginkan.
b. kebutuhan akan affliasi atau bersahabat (need for affiliation) merangsang
gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal:
- Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan tempat
tinggal dan bekerja.
- Kebutuhan akan perasaan di hormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting.
- Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, dan
- Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merangsang dan memotivasi
gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi
���
�
mencapai kekuasaan dan kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih
berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan
ditimbulkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya,
supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
Adapun dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja menurut Mc.Gregor:
a. Kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak
- keterpenuhan ebutuhan dan tuntutan hidup.
b. Tugas dan fungsinya menuntut dia bekerja
- kesadaran mengembangkan jabatan yang diduduki
- kesadaran mengembangkan tugas pokok.
c. Dorongan berpartisipasi
- rasa memiliki organisasi
- keinginan berprestasi
- hubungan kekerabatan
- situasi lingungan kerja
d. Kesadaran dan Tujuan
- memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerima ide dan memecahkan
masalah secara inovatif
���
�
- berani mengemukakan pendapat dan mempertanggung jawabkannya
demi kemajuan organisasi
- menghargai dunia organisasi dan kepemimpinan orang lain
- rasa harga diri yang tinggi
- memiliki antisipasi atau berfiir kedepan dengan memperhatikan masa
sekarang dan kearifan masa lalu
- memperhatikan kepentingan umum dari pada kepentingan individu
e. Suasana lingkungan yang sehat
- iklim bebas dan terarah
- tidak ada rasa curiga
- rasa puas dalam diri
- toleransi antar kerabat
- kesadaran tinggi akan tugas
f. Terpenuhinya kebutuhan pribadi
- kebutuhan harga diri
- rasa diikutsertakan
- rasa diterima dalam kelompok
- penghargaan nirmateriil atas prestasi
��
�
2.3 Kedisiplinan Karyawan
Kedisiplinan merupakan faktor yang sangat berpengaruh dalam menciptakan
keadaan atau kondisi kerja yang baik dan terarah. Hal ini tentunya akan
mempengaruhi efektivitas kerja karyawan dalam usaha untuk mewujudkan tujuan
organisasi
Menurut Gauzali Syadam (1996 : 284)
”Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.”
(1996:284)
Menurut Malayu Hasibuan ( 2007 : 193 )
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Menurut Alex S. Nitisemito ( 1988 : 199 )
“kedisiplinan adalah sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.”
Suatu peraturan sangat diperlukan untuk memberi bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi organisasi. Organiasi
akan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan
���
�
yang telah ditetapkan. Tujuan organisasi dapat tercapai apabila sumber daya manusia
sebagai penggerak organisasi, bertindak sesuai dengan standar kerja yang telah
ditetapkan. Sebaliknya pelanggaran terhadap peraturan dapat menghambat
pemenuhan standar organiasasi yang berdampak buruk bagi karyawan maupun bagi
perusahaan.
2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan Karyawan
Menurut Drs. Gauzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” (1996 : 291) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Dengan adanya pemberian kompensasi para pegawai akan dapat mematuhi
segala peraturan yang berlaku, karena ia merasa mendapat jaminan balas jasa
yang setimpal.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin
Keteladanan pemimpin maksudnya bahwa semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,
perbuatan, dan sikap ataupun disiplin yang sudah ditetapkan. Adapun
perbuatan pimpinan akan berpengaruh pada pola pengelolaan disiplin dalam
organisasi.
� �
�
3. Aturan yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin akan terlaksana dalam organiasasi, bila ada aturan yang
jelas dan diinformasikan kepada mereka. Dengan demikian, para pegawai
akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja yang melanggar peraturan
akan diberikan sanksi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada pegawai yang melanggar atau melakukan tindakan indisipliner, maka
pimpinan harus dapat mengambil tindakan yang sesuai peraturan yang ada.
Tindakan seorang pemimpin yang tegas terhadap pelanggaran akan
mempengaruhi suasana kerja.
5. Pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan perlu adanya pengawasan, hal ini
dilakukan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan cepat sesuai
dengan harapan.
6. Perhatian kepada pegawai
Pimpinan yang memberikan perhatian besar kepada karyawan akan dapat
menciptakan kedisiplinan yang baik. Pimpinan bukan hanya dekat dalam arti
fisik tetapi dekat pula dalam arti batin. Pemimpin yang demikian berpengaruh
���
�
besar terhadap kedisiplinan melalui dorongan serta dukungan yang bisa
menciptakan semangat kerja dan moral kerja.
7. Penciptaan kebiasaan pendukung kedisiplinan
Kebiasaan positif yang perlu dibudidayakan antaralain :
a. Saling menghormati
b. Memberi pujian sesuai tempat dan waktu
c. Mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan yang
berkaitan dengan pekerjaan
d. Memberikan informasi
Menurut Malayu Hasibuan dalam bukunya “Majemen Sumber Daya
Manusia” (2000 : 195) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
adalah :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
���
�
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan
pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin membaik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adil kepada semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik
pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
���
�
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang
kedisiplianan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan
kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai
objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan
saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk
mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan sistem yang baik
akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan
mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan. Dengan
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
���
�
berkurang. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk
akal, dan dinformasikan secara jelas kepada semuakaryawan. Sanksi hukuman
hendaknya seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup
wajar untuk tingkatan indisipliner, bersifat mndidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi
karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pemimpin kurang tegas atau tidak
menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan
bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan akan semakin banyak karena
mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.
8. Hubungan kemanusiaan
Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya.
��
�
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan.
Dari delapan fakator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan diatas dapat
diambil kesimpulan bahwa faktor dari perilaku kepemimpinan yang dipakai
pemimpin sangat dominan dan sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan.
2.3.2 Peningkatan Kedisiplinan
Menurut Gauzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” (1996 : 288) Penegakan kedisiplinan tidak dapat diserahkan hanya kepada
karyawan semata-mata. Untuk itu organisasi harus mempunyai langkah-langkah
dalam meningkatkan kedisiplinan karyawan yaitu :
1. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh
karyawan
2. Menegakkan dan memberikan sanksi-sanksi bagi pelanggaran kedisiplinan
3. Melakukan pembinaan kedisiplinan secara terus menerus
Didalam suatu organisasi bentuk kedisiplinan yang baik akan tergambar pada
suasana seperti ini :
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi
��
�
b. Tingginya prestasi, semangat dan gairah kerja dalam melakukan pekerjaan
c. Besarnya rasa tanggung jawab karyawan dalam setiap pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
d. Meningkatkan efesiensi dan produktivitas organisasi.
Sedangkan lemahnya kedisiplinan karyawan akan terlihat pada suasana
sebagai berikut :
a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan
b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih awal dari jam
yang telah ditentukan.
c. Menurunnya prestasi, semangat dan gairah kerja dalam melakukan pekerjaan.
d. Berkembangnya rasa tidak puas, Saling curiga dan saling lempar
tanggungjawab antar sesama karyawan.
e. Tidak terlaksana supervisi dan waskat (pengawasan melekat) yang baik dari
atasan.
f. Sering terjadi pertentangan antara atasan dengan karyawan maupun
sebaliknya.
��
�
2.3.3 Dimensi dan Ukuran Kedisiplinan karyawan
Dalam melaksanakan pengukuran terhadap kedisiplinan karyawan terdapat
indikator-indikator kedisiplinan karyawan yang dapat dijadikan ukuran yaitu :
1. Sikap
• Kesadaran akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati
• Kesediaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan
• Kesukarelaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan
2. Tingkah laku
• Kehadiran tepat waktu sesuai aturan perusahaan
• Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan
• Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan
perusahaan
• Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi
3. Tanggung jawab
• Tanggung jawab terhadap hasil kerja
• Tanggung jawab terhadap kualitas kerja
• Tanggung jawab terhadap peralatan, sarana dan inventaris kantor yang
digunakan
�
�
2.4 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku manajemen dasar, pengertian dan
masalah ”motivasi” berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. ”(Hasibuan,2006:216)
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan
pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu,
cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan
tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Dari definisi di atas kita dapat mengambil benang merah atau hubungan dari
motivasi kerja karyawan dengan kedisiplinan karyawan yaitu dengan meningkatnya
motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk memiliki gairah kerja dan semangat
kerja sehingga kedisiplinan karyawan semakin meningkat dengan sendirinya, hal ini
disebabkan karyawan memiliki semangat kerja keras untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi yang di butuhkan perusahaan dalam mencapai target yang diinginkan
secara optimal.
��
�
Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam
unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada
pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan
adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.
Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian
pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin
pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara
pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya.
Harus fokus pada peningkatan motivasi kerja. Karena tidak mungkin terjadi “fokus
pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”
Berbicara motivasi kerja, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut
Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan
dan lingkungan kerja.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual
karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja
memiliki hubungan yang langsung dengan kedisiplinan karyawan. Kedua faktor
tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena
kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan
kedisiplinan individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah
Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan
�
�
perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang
peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan.
Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas
dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang
diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki motivasi dan kedisiplinannya.
Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan
manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
-Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
-Safety Security (kebutuhan akan rasa aman).
-Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
-Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
-Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
45
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
3.1.1 Sejarah Operasional PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
(PERSERO)
PT. INTI telah bergerak di bidang telekomunikasi selama lebih dari 3 dasawarsa
sebagai pemasok utama pembangunan jaringan telepon nasional yang
diselenggarakan oleh PT Telkom dan Indosat.
Saat ini INTI telah melakukan perubahan mendasar ruang lingkup bisnis inti
dari manufaktur menjadi penyedia jasa engineering solution, khususnya Sistem
Infokom dan Integrasi Teknologi, atau yang lebih dikenal dengan istilah ISTI
(Infocom System & Technology Integration).
Berbekal pengalaman dan kompetensi di bidang telekomunikasi selama lebih
dari 30 tahun (didirikan pada tahun 1974), Pada tahun fiskal 2006 (per 31 Desember),
INTI menghasilkan nilai penjualan sekitar 629,5 miliar rupiah, dengan pendapatan
bersih sekitar 8,6 miliar rupiah.
Dari cikal bakal Laboratorium Penelitian & Pengembangan Industri Bidang Pos
dan Telekomuniasi (LPPI-POSTEL), pada 30 Desember 1974 berdirilah PT Industri
Telekomunikasi Indonesia (INTI) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
46
dengan misi untuk menjadi basis dan tulang punggung pembangunan Sistim
Telekomunikasi Nasional (SISTELNAS).
Selama lebih dari 30 tahun berkiprah dalam bidang telekomunikasi, INTI telah
mengalami berbagai perubahan dan perkembangan.
Milestone Sejarah INTI
Era 1974 - 1984
Fasilitas produksi yang dimiliki INTI antara lain adalah:
1. Pabrik Perakitan Telepon
2. Pabrik Perakitan Transmisi
3. Laboratorium Software Komunikasi Data
4. Pabrik Konstruksi & Mekanik
Kerjasama Teknologi yang pernah dilakukan pada era ini antara lain dengan
Siemen, BTM, PRX, JRC, dan NEC.
Pada era tersebut produk Pesawat Telepon Umum Koin (PTUK) INTI menjadi
standar Perumtel (sekarang Telkom).
Era 1984 – 1994
Fasilitas produksi terbaru yang dimiliki INTI pada masa ini, di samping
fasilitas-fasilitas yang sudah ada sebelumnya, antara lain adalah Pabrik Sentral
Telepon Digital Indonesia (STDI) pertama di Indonesia dengan teknologi produksi
Trough Hole Technology (THT) dan Surface Mounting Technology (SMT).
Kerjasama Teknologi yang pernah dilakukan pada era ini antara lain adalah:
47
� Bidang sentral (switching), dengan Siemens
� Bidang transmisi dengan Siemens, NEC, dan JRC
� Bidang CPE dengan Siemens, BTM, Tamura, Shapura, dan TatungTEL
Pada era ini, INTI memiliki reputasi dan prestasi yang signifikan, yaitu:
� Menjadi pionir dalam proses digitalisasi sistem dan jaringan telekomunikasi di
Indonesia.
� Bersama Telkom telah berhasil dalam proyek otomatisasi telepon di hampir
seluruh ibu kota kabupaten dan ibu kota kecamatan di seluruh wilayah
Indonesia.
Era 1994 - 2000
Selama 20 tahun sejak berdiri, kegiatan utama INTI adalah murni manufaktur.
Namun dengan adanya perubahan dan perkembangan kebutuhan teknologi, regulasi
dan pasar, INTI mulai melakukan transisi ke bidang jasa engineering.
Pada masa ini aktivitas manufaktur di bidang switching, transmisi, CPE dan
mekanik-plastik masih dilakukan. Namun situasi pasar yang berubah, kompetisi yang
makin ketat dan regulasi telekomunikasi yang makin terbuka menjadikan posisi INTI
di pasar bergeser sehingga tidak lagi sebagai market leader. Kondisi ini
mengharuskan INTI memiliki kemampuan sales force dan networking yang lebih
baik.
Kerjasama teknologi masih berlangsung dengan Siemens secara single-source.
2000 - 2004
48
Pada era ini kerjasama teknologi tidak lagi bersifat single source, tetapi
dilakukan secara multi source dengan beberapa perusahaan multinasional dari Eropa
dan Asia. Aktivitas manufaktur tidak lagi ditangani sendiri oleh INTI, tetapi secara
spin-off dengan mendirikan anak-anak perusahaan dan usaha patungan, seperti:
� Bidang CPE, dibentuk anak perusahaan bernama PT. INTI PISMA International
yang bekerja sama dengan JITech International, bertempat di Cileungsi Bogor.
� Bidang mekanik dan plastik, dibentuk usaha patungan dengan PT PINDAD
bernama PT. IPMS, berkedudukan di Bandung.
� Bidang-bidang switching, akses dan transmisi, dirintis kerja sama dengan
beberapa perusahaan multinasional yang memiliki kapabilitas memadai dan
adaptif terhadap kebutuhan pasar.
Beberapa perusahan multinasional yang telah melakukan kerjasama pada era ini,
antara lain:
� SAGEM, di bidang transmisi dan selular
� MOTOROLA, di bidang CDMA
� ALCATEL, di bidang fixed & optical access network
� Ericsson, di bidang akses
� Hua Wei, di bidang switching & akses
2005 - sekarang
Dari serangkaian tahapan restrukturisasi yang telah dilakukan, INTI kini
memantapkan langkah transformasi mendasar dari kompetensi berbasis manufaktur
49
ke engineering solution. Hal ini akan membentuk INTI menjadi semakin adaptif
terhadap kemajuan teknologi dan karakteristik serta perilaku pasar.
Dari pengalaman panjang INTI sebagai pendukung utama penyediaan
infrastruktur telekomunikasi nasional dan dengan kompetensi sumberdaya manusia
yang terus diarahkan sesuai proses transformasi tersebut, saat ini INTI bertekad untuk
menjadi mitra terpercaya di bidang penyediaan jasa profesional dan solusi total yang
fokus pada Infocom System & Technology Integration(ISTI).
3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Pada PT Industri Telekominikasi Indonesia ini terdapat visi perusahaan yaitu
INTI bertujuan menjadi pilihan pertama bagi pelanggan dalam mentransformasikan
"MIMPI” menjadi “REALITA”.Dalam hal ini, "MIMPI" diartikan sebagai keinginan
atau cita-cita bersama antara INTI dan pelanggannya, bahkan seluruh stakeholder
perusahaan.
Adapun misi dari PT.Industri Telekomunikasi Indonesia,yaitu Berdasarkan
rumusan visi yang baru maka rumusan misi INTI terdiri dari tiga butir sebagai
berikut:
� Fokus bisnis tertuju pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan
spesifikasi dan permintaan konsumen
� Memaksimalkan value (nilai) perusahaan serta mengupayakan growth
(pertumbuhan) yang berkesinambungan
50
� Berperan sebagai prime mover (penggerak utama) bangkitnya industri dalam
negeri.
3.1.3 Strategi Perusahaan
Strategi INTI dalam periode 2006-2010 difokuskan pada bidang jasa pelayanan
infokom dengan penekanan pada pengembangan "Infocom System & Technology
Integration (ISTI)".Bisnis INTI dalam kurun waktu 2006-2010 akan dipusatkan untuk
memenuhi kebutuhan customer yang berbadan hukum. Dengan demikian target
utama pembeli atau pengguna produk/jasa INTI adalah operator-operator jasa layanan
telekomunikasi, badan-badan pemerintah, khususnya bidang pertahanan dan
keamanan, dan perusahaan-perusahaan baik swasta maupun BUMN.
3.1.4 Produk, Pasar, dan Kompetensi Perusahaan
Ruang lingkup bisnis INTI difokuskan pada penyediaan jasa dalam bidang
informasi dan telekomunikasi atau infokom, yang terdiri dari:
• Infrastructure Development Support
• Infocom Operations & Maintenance Support
• Infocom System & Technology Integration
• Infocom Total Solution Provider
Selain itu, INTI juga melakukan penjualan produk software dan produk dan
jasa multimedia. Sesuai dengan perkembangan teknologi dan tuntutan pasar, INTI
membagi kegiatan bisnisnya menjadi empat bidang kegiatan sebagai berikut:
51
• Jaringan Telekomunikasi Tetap (JTT)
• Jaringan Telekomunikasi Selular (JTS)
• Jasa Integrasi Teknologi (JTT)
• Jaringan Telekomunikasi Privat (JTP)
• Outside Plant (OSP)
Tabel 3.1 Produk, pasar dan kompetensi PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
Product Market Competence
Fixed
Telecommunication
Network (JTT)
Fixed Telecommunication
Operator
System Integration
• Fixed Network
• Narrowband and
Wideband
Cellular
Telecommunication
Network (JTS)
Cellular
Telecommunication
Operator
System Integration
• Cellular Network
• Narrowband and
Wideband
Technology Integration
Service (JIT)
Telecommunication
Operator, Corporate &
Public
Original Products and
Capability
• Engineering Design
• Network Management
52
Product Market Competence
Tools
• CPE (Customer
Premises Equipment)
• CME (Civil,
Mechanical and
Electrical)
• Technology Solution
OutSide Plant (OSP) Fixed & Cellular
Telecommunication
Operator
Installation & Maintenance
• Cabling/Wiring
• Ducts, poles, towers,
repeaters etc.
• Fixed & Cellular
Network
53
3.1.5 Struktur Organisasi PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)
Gambar 3.1 Struktur Organisasi
3.1.6 Deskripsi Kerja Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)
Pada struktur orgnisasi PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)
ini, penulis hanya akan membahas pada divisi sekretaris perusahaan dan sumber daya
manusia bagian Bang & Yan SDM. Uraian tugas pada struktur orgnisasi PT.Industri
Telekomunikasi Indonesia (PERSERO) adalah sebagai berikut :
1. Menyusun rencana kerja dan melaksanakan kegiatan urusan kesejahteraan,
hubungan industrial dan penggajian
2. Mengarahkan dan mengevaluasi kegiatan urusan kesejahteraan, hubungan
industrial dan penggajian sebagai pedoman kegiatan urusan kesejahteraan,
hubungan industrial dan penggajian.
54
3. Dibantu oleh para ahli muda melakukan penyusunan rencana jangka panjang
dan rencana jangka pendek.
4. Evaluasi Kenaikan Gaji Berkala & Pelaksanaannya
5. Fasilitas Kesehatan, Olah Raga, Jabatan
6. Hubungan Kepegawaian / Industrial
7. Kesejahteraan Asuransi Karyawan, Asuransi Keluarga, Musibah.
8. Pelaksanaan Pemberian Fasilitas
9. Pendataan & Pengelolaan Absensi & Laporan, cuti, Lembur.
10. Penyusunan & Perbaikan Ketentuan (SKD) pemberian Kesejahteraan
Karyawan
11. Penyusunan SKD Pemberian Fasilitas
12. Pelaksanaan Penggajian & Laporannya
13. Perencanaan & Pengelolaan Hubungan Industrial
14. Perencanaan & Pengelolaan Perundingan Penyusunan PKB 2006-2008 dan
sosialisasi
15. Perijinan Ketenagakerjaan (SDM)
16. Menyusun program kerja, dan anggaran biaya & investasi unitnya.
17. Bekerjasama dengan unit-unit di lingkungan perusahaan dalam melaksanakan
kegiatan pelayanan Kesejahteraan, Hubungan Industrial dan Penggajian serta
memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam bidang Kesejahteraan,
Hubungan Industrial dan Penggajian.
55
18. Melaksanakan tugas-tugas khusus atau tambahan yang diberikan oleh
atasannya.
19. Menyampaikan laporan kemajuan pencapaian program kerja dan laporan lain
yang dibutuhkan kepada atasannya.
20. Membina dan mengembangkan kompetensi karyawan di unitnya.
3.2 Metode Penelitian
Penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan metode verifikatif,
metode verifikatif menurut Nazir (1999 ; 63) adalah “metode yang digunakan untuk
menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.
3.2.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT .Industri Telekomunikasi
Indonesia (PERSERO) pada divisi sekretaris perusahaan dan sumber daya manusia
sebanyak 75 orang sedangkan sampel yang gunakan adalah Teknik Random
Sampling, yaitu pengambilan populasi dari semua anggota populasi secara acak
sederhana dengan memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. INTI yang berjumlah 700 orang.
Sedangkan sampel yang diambil adalah berjumlah 75.
Menurut Suharsimi (2002), apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik
diambil seluruhnya sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya,
jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%. Oleh
56
karena itu, berdasarkan peraturan diatas maka sampel dalam penelitian ini adalah
berjumlah 75.
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh
dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data
primer yang baik dari buku-buku maupun dari literatur lainnya.
Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan
data yang digunakan yaitu :
1. Study Pustaka (Library research)
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan dijadikan
landasan teori masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis
membaca dan mempelajari litelatur, jurnal, dan artikel dari internet juga buku-
buku manajemen dan SDM sebagai referensi yang berhubungan dengan
masalah yang akan diteliti.
2. Penelitian Lapangan (Field research)
Pada penelitian lapangan, penulis mendatangi perusahaan yang dijadikan
objek penelitian dan mengumpulkan semua informasi yang berhubungan
dengan penelitian melalui wawancara, dan kuisioner yang dibagiakan kepada
karyawan PT Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)
57
3.2.3 Operasionalisasi Variabel
Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, dimana adalah Motivasi kerja
sebagai independen variabel (X), dan Kedisiplinan Karyawan (Y), sebagai dependen
variabel.
Tabel 3.2Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja
Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala
Motivasi kerja adalah “individu mempunyai cadangan energy potensial,bagaimana energy itu di lepaskn dan dikembangkan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia|” (McClelland,2001:173)
a. Kebutuhan akan prestasi
b. Kebutuhan akan kekuasaan
-Keinginan tantangan pekerjaan. -Keinginan akan penghargaan. -Dorongan untuk bekerja melebihi standar. -dorongan untuk berhasil. -Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan. -Bertanggung jawab untuk pemecahan masalah. -Menentukan tujuan-tujuan yang menantang. -Memilki kecenderungan untuk berpengaruh terhadap yang lain. -Memilki kecenderungan untuk mengendalikan orang
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
58
Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala
c. Kebutuhan untuk bersahabat
lain. -berupaya terus-menerus untuk mempengaruhi orang lain. -Menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif. -Keinginan akan hubungan personal yang ramah. - Keinginan akan hubungan personal yang akrab. -Keinginan untuk di sukai, dan diterima baik oleh orang lain. -Berjuang keras untuk persahabatan. -Lebih menyukai situasi kooperatif. -Menghindari situasi kompetitif. -Keinginan akan hubungan timbal-balik yang tinggi.
Ordinal
Ordinal Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
59
Tabel 3.3 Operasionalisasi Kedisiplinan Karyawan
Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala
Kedisiplinan kedisiplinan adalah Suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. ( Alex S Nitisemito 1988 : 1999)
a.Sikap
b.Tingkah
1.Kesadaran akan
adanya peraturan-
peraturan perusahaan
yang harus ditaati.
Dari hal atau resiko
yang ringan sampai
yang berat yang telah
berlaku di
perusahaan.
2.Kesediaan dalam
menaati peraturan-
peraturan yang ada di
perusahaan. Telah siap
dengan aturan yang
telah berlaku di
perusahaan
3.Kesukarelaan dalam menaati peraturan-
peraturan yang ada di
perusahaan. Dilakukan
secara ikhlas dengan
resiko yang telah
diberikan oleh pimpinan
atau perusahaan.
1. Kehadiran tepat
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
60
Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala
laku
c.Tanggung jawab
waktu. Seperti mentaati waktu yang telah ditentukan perusahaan.
2.Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan. Dimana karyawan harus memaksimalkan waktu kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
3. Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai aturan perusahaan. Memberikan kesan positif bagi perusahaan dan masyarakat umum.
4. Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi. Sesuai jadwal yang ditentukan oleh perusahaaan.
1. Tanggung jawab terhadap hasil kerja. Hasil akhir pekerjaan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
61
Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala
harus memenuhi standard dari perusahaan.
2. Tanggung jawab terhadap kualitas kerja. Menyangkut individu karyawan 3. Tanggung jawab terhadap peralatan dan inventaris kantor yang digunakan. Yaitu penggunaan Fasilitas yang ada dilakukan dengan sebaik mungkin
Ordinal
Ordinal
3.2.4 Analisis Data
a. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab
pertanyaan – pertanyaan riset yang diajukan, digunakan metode analisis data, perlu
dilakukan uji validitas dan uji reabilitas terhadap pengumpulan data, dalam hal ini
adalah kuesioner yang disebarkan dan diolah dengan mengunakan SPSS 10.0 For
window
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan
kecermatan pernyataan dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya (Arikunto,
62
1996 : 158). Uji validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi independent
variabel dengan apa yang akan diukur, selain itu untuk mengetahui seberapa jauh alat
pengukur dapat memberi gambaran terhadap objek yang akan diukur. Ada pun syarat
penting yang harus dipenuhi oleh kuesioner adalah valid, Yaitu suatu kuesioner
disebut valid jika butir-butir pertanyaan mampu mengungkap sesuatu yang akan
diukur oleh angket tersebut Dengan demikian dapat diharapkan kuesioner yang
digunakan dapat berfungsi sebagai alat pengukur data yang akurat dan dapat
dipercaya.
Syarat validitas:
1. Menentukan hipotesis:
Ho: skor butir berkorelai positif dengan skor factor
Ha: skor butir tidak berkorelasi positif dengan skor factor
2. Menentukan nilai r tabel
Lihat table, dengan df= n-2 �=5%
3. Mencari r hasil (lihat corrected item total cerrlation)
4. Mengambil keputusan
-jika hasil positif, serta r hasil > r table, maka butir terebut valid.
-jika r hasil tidak positif,serta r hasil < r table, maka butir terebut tidak valid.
-jika hasil > r table tapi bertanda negative HO tetap akan di tolak
63
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas adalah suatu analisis yang
menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah
ukuran yang diperoleh tetap merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur (
Arikunto, 1996 : 168 ). Adapun syarat penting yang harus dipenuhi oleh kuesioner
adalah reliabel yaitu suatu angket disebut reliabel jika jawaban seseorang terhadap
suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu-ke waktu. Tujuannya untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang konsisten bila
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap subjek dengan menggunakan alat
ukur yang sama
Syarat reliabilitas:
1. Menentukan hipotesis
Ho = skor butir berkorelasi positif dengan komposit faktornya
Ha = skor butir tidak berkorelasi positif dengan komposit faktornya
2. Menentukan nilai r table
dari table r (lihatlampiran) untuk df jumlah kasus -2 atau dalam kasu ini df n-
2 tingat signifikansi 5%
3. Mencari r hasil
Di sini r hasil adalah angka ALPHA (terletak di akhir output)
4. Mengambil keputusan
64
Dasar pengambilan keputusan:
-jika r alpha positif dan r alpha > r table, maka butir atau variable tersebut
reliabel
-jika r alpha positif dan r alpha < r table, maka butir atau variable tersebut
tidak reliable
-jika r alpha > r table tapi bertanda negative, ho tetap akan ditolak.
b. Teknik Pengolahan Data
Penulis menganalisis dan menginterprestasikan faktor-faktor yang diperolah
dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung penelitian secara
kuantitatif. Untuk menghitung Motivasi kerja dan kedisiplinan karyawan, penulis
akan mengumpulkan data yang diperolah melalui kuesioner kemudian dianalisis.
Penulis mengumpulkan dan mengolah data yan diperoleh dari kuesioner
dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala
likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang (Sugiono,2003 ; 86). Adapun bobot penilaian skala likert dari
setiap variable adalah sebagai berikut
Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi kerja karyawan
Keterangan Bobot Sangat Tinggi (ST) 5 Tinggi (T) 4 Cukup (C) 3 Rendah (R) 2 Sangat Rendah (SR) 1
65
Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Kedisiplinan Karyawan
Keterangan Bobot Sangat Tinggi (ST) 5 Tinggi (T) 4 Cukup (C) 3 Rendah (R) 2 Sangat Rendah (SR) 1
c. Analisis deskripsi
Tabel 3.6 Klasifikasi Motivasi Kerja
Nilai rata-rata Tingkat Motivasi
kerja karyawan
1,00 - 1,79 Sangat Rendah
1,8 - 2,59 Rendah
2,6 – 3,39 Cukup
3,4 – 4,19 Tinggi
4,2 - 5 Sangat Tinggi
d. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis
1. Menentukan rumus hipotesis.
Ho : r = 0
Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel
Motivasi Kerja Karyawan dengan variabel Kedisiplinan Karyawan
Ha : r � 0
66
Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja Karyawan
dengan variabel Kedisiplinan Karyawan
2. Menentukan tingkat signifikansi (5%)
3. Uji 2 sisi (two-tailed)
Dasar pengembilan keputusan :
- Jika probability > 0,05 maka Ho diterima
- Jika Probability < 0,05 maka Ho Diterima
4. Menentukan koefisien korelasi dengan rumus statistik Spearman Rho (rs)
5. Menafsirkan koefisien korelasi
Tabel 3.7 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi (rs) Interprestasi
0,00 – 0,119 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Prof. DR. Sugiono (2006:160)
6. Menentukan keputusan uji
a. Uji Signifikansi
Jika signifikansi hitung < signifikansi penelitian, maka Ho ditolak
Jika signifikansi hitung > signifikansi penelitian, maka Ho diterima
b. Uji Perbandingan thitung dengan ttabel
67
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang akan diteliti, maka digunakan
pengujian t, dengan tingkat signifikan/probabilitas 0,05 (5%) serta menggunakan
dk = n – 2, dengan rumus :
212
rsnrst−
−=
Dimana : rs = koefesien korelasi Spearman rs = koefesien determinasi n = banyaknya responden
dengan ketentuan :
1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan antara Motivasi
kerja karyawan dengan Kedisiplinan Karyawan.
2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan antara
Motivasi kerja karyawan dengan Kedisiplinan karyawan.
68
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Setelah penulis melakukan studi lapangan dan mengolah data yang
diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS 10.0 For Window, maka
pada bab ini penulis akan menyajikan hasil penelitian dan pembahasannya.
Bab ini menyajikan hasil dan interpretasi data yang dikumpulkan melalui
kuesioner. Penelitian ini mempunyai tiga tujuan, yaitu : (1) Untuk mengetahui
bagaimana Motivasi kerja pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)
Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM, (2) Untuk mengetahui bagaimana
kedisiplinan karyawan pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero), (3)
Untuk mengetahui hubungan antara Motivasi kerja dengan Kedisiplinan
Karyawan pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas dan reliabilitas dari butir-butir pertanyaan dalam kuesioner
variabel Motivasi kerja (X) dan variabel Kedisiplinan Karyawan (Y) dan,
ditunjukan oleh tabel uji validitas dan reliabilitas yang dapat dilihat dari lampiran.
Nilai dari hasil kuesioner yang telah disebarkan harus diuji kesahihan dan
keandalannya dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS for Window versi 10.
Untuk mengetahui kesahihan kuesioner yang telah disebarkan dengan
jumlah 16 butir pertanyaan tentang motivasi kerja dan 10 butir pertanyaan tentang
69
kedisiplinan karyawan, digunakan taraf signifikansi sebesar 5% atau 0,05.
Terdapat 2 kriteria untuk menentukan validitas suatu pernyataan, yaitu:
• Nilai r positip
• Nilai r hitung > r table
Hasilnya adalah untuk variabel motivasi kerja semuannya valid dan variabel
kedisiplinan karyawan semuannya valid, dengan nilai r table 0,1497 untuk df : 75 –
2 = 73 pada tingkat signifikasi sebesar 5% atau 0,05. Untuk melihat sahih
tidaknya, pengolahan validitas dapat dilihat pada ( lampiran 4 dan 5 )
Tabel 4.1Hasil uji validitas variabel X
(Motivasi kerja)
Pernyataan Nilai Uji Validitas R kritis
Keterangan Hasil Uji
1 0,1728 0,1497 Valid 2 0,7153 0,1497 Valid3 0,5778 0,1497 Valid 4 0,6130 0,1497 Valid 5 0,7405 0,1497 Valid6 0,2055 0,1497 Valid 7 0,5454 0,1497 Valid 8 0,2102 0,1497 Valid9 0,1759 0,1497 Valid
10 0,5393 0,1497 Valid 11 0,6287 0,1497 Valid12 0,7405 0,1497 Valid 13 0,7153 0,1497 Valid 14 0,6130 0,1497 Valid15 0,6294 0,1497 Valid 16 0,5716 0,1497 Valid
Sumber : Hasil olah data kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua item pada
variabel X memiliki koofesien lebih besar dari r kritisnya sehingga dapat
70
disimpulkan item-item tersebut valid dalam artian item-item yang digunakan
untuk mengukur variabel Motivasi Kerja akan mampu menghasilkan data yang
akurat sesuai dengan tujuan penelitian.
Tabel 4.2Hasil uji validitas variabel Y
(Kedisiplinan Karyawan)
Pernyataan Nilai Uji Validitas R kritis
Keterangan Hasil Uji
1 0,5997 0,1497 Valid 2 0,6439 0,1497 Valid 3 0,5624 0,1497 Valid4 0,7026 0,1497 Valid 5 0,7492 0,1497 Valid 6 0,8099 0,1497 Valid7 0,7281 0,1497 Valid 8 0,7081 0,1497 Valid 9 0,5036 0,1497 Valid10 0,5070 0,1497 Valid
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua item pada
variabel Y memiliki koofesien lebih besar dari r kritisnya sehingga dapat
disimpulkan item-item tersebut valid dalam artian item-item yang digunakan
untuk mengukur variabel Kedisiplinan Karyawan akan mampu menghasilkan data
yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian
b. Uji Reliabilitas
Uji kehandalan (reliabilitas) dimaksudkan untuk melihat kemampuan
variable independen dalam mencapai apa yang ingin diukur. Pengujian ini
menyangkut akurasi, konsistensi dan stabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan
bantuan program SPSS for Window Versi 10. Untuk memutuskan apakah
71
instrument tersebut reliabel atau tidak, besarnya nilai Alpha tersebut dibandingkan
dengan r table.
Berdasarkan kriteria Alpha > r table maka instrument tersebut dikatakan
reliable. Dan hasil pengolahan data, terlihat bahwa nilai reliabilitas pada variable
Motivasi kerja sebesar 0,8440 (lampiran 4) dan nilai reliabilitas pada variable
kedisiplinan karyawan sebesar 0,8826 (lampiran 5) dengan nilai r table 0,1497 pada
df = 73 maka instrument penelitian tersebut dikatakan reliable.
Tabel 4.3Hasil Uji Reliabilitas Variabel X
(Motivasi Kerja)
Hasil Uji
Reliabilitas R kritis
Keterangan
Hasil Uji
0,8440 0,1497 Reliabel
Sumber : Hasil olah data kuesioner
Dari tabel diatas dapat disimpulakn bahwa, semua item pada variabel X
memilki nilai reliabilitas lebih besar dari r kritisnya sehingga dapt disimpulkan
bahwa item-item tersebut reliabel dalam artian item-item yang digunakan untuk
mengukur variabel Motivasi Kerja akan mampu menghasilkan data yang dapat
dipercaya atau dapat diandalakan.
Tabel 4.4Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y
(Kedisiplinan Karyawan)
Hasil Uji
Reliabilitas R kritis
Keterangan
Hasil Uji
0,8826 0,1497 Reliabel
Sumber : Hasil olah data kuesioner
72
Dari tabel diatas dapat disimpulakn bahwa, semua item pada variabel X
memilki nilai reliabilitas lebih besar dari r kritisnya sehingga dapt disimpulkan
bahwa item-item tersebut reliabel dalam artian item-item yang digunakan untuk
mengukur variabel Kedisiplinan Karyawan akan mampu menghasilkan data yang
dapat dipercaya atau dapat diandalakan.
4.2 Karakteristik Responden
Untuk seluruh responden pada penulisan ini, penulis membaginya kedalam
4 kategori, yaitu : jenis kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, Lama Kerja.
Singkatnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.5Karakteristik responden
No Keterangan Jumlah % N 1. Jenis Kelamin Laki-laki 50 66,6 50 2. Jenis kelamin Perempuan 25 33,3 25 Total 75 100 75
1. < 30 tahun 0 0 0 2. 31 – 40 tahun 20 26,6 20 3. 41 – 45 tahun 33 44 33 4. 46 – 50 tahun 18 24 18
5 > 50 tahun 4 5,3 4 Total 75 100 75
1. SD 1 1,3 1 2. SLTP 5 6,6 5 3. SMU 45 60 45 4. D3 7 9,3 7 5 S1 16 21,3 16 6 S2 1 1,3 1
Total 75 100 75 1. 0 – 5 tahun 6 8 6 2. 6 – 10 tahun 29 38,6 29 3 > 10 tahun 40 53,3 40
Total 75 100 75
73
Dari tabel 4.5 tersebut di atas, karakteristik karyawan yang bekerja di
PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero), dilihat dari jenis kelamin ,Usia,
Pendidikan terakhir dan Lama kerja. Adalah sebagai berikut :
a. Responden laki-laki lebih banyak dari perempuan
b. Responden rata-rata berusia 31-50 tahun
c. Responden rata-rata berpendidikan terakhir setingkat SMU
d. Responden rata-rata lama bekerja diatas 10 tahun.
Berdasarkan dari hasil diatas maka penulis menganggap bahwa
responden yang dijadikan objek penelitian ini cukup memadai sehingga dapat
dijadikan sampel penelitian. Terbukti sebanyak 73,3% responden berusia diatas
45 tahun yang berarti bahwa dari sisi usia, pemahaman responden akan suatu
masalah dan pemecahan permasalahan jauh lebih matang dibandingkan responden
yang memiliki usia di bawah 45 tahun.
4.3 Deskripsi Motivasi Kerja Di Divisi Sekretaris Perusahaan dan
Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
(Persero) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM
Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja, pihak perusahaan dalam hal
ini PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero), berusaha meningkatkan
motivasi kerja dengan cara sebagai berikut:
a. Menciptakan suasana atau lingkungan kerja yang nyaman dan menggairahkan
bagi karyawan. Selain itu juga dijalin hubungan yang harmonis antar
karyawan dan perusahaan.
74
b. Pemberian penghargaan dan bonus bagi karyawan yang berprestasi. Sehingga
karyawan itu termotivasi untuk bekerja secara maksimal untuk lebih baik lagi.
c. Mendorong sikap kinerja karyawan untuk lebih bertanggung jawab lagi dalam
menjalankan atau melakukan pekerjaan.
Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Motivasi Kerja
secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6 Pendapat Responden Mengenai Motivasi Kerja
No. Pernyataan
Tanggapan Responden
ST T C R SR TOTAL
F % F % F % F % F % F %
1
Keinginan akan
tantangan dalam
pekerjaan yang anda
miliki
16 21,3 33 44 26 34,7 0 0 0 0 75 100
2
Keinginan anda dalam
mencapai penghargaan
di tempat kerja 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100
3 Dorongan anda untuk
bekerja melebihi standar 56 74,7 19 25,3 0 0 0 0 0 0 75 100
4
Dorongan anda untuk
berhasil dalam
melakukan pekerjaan 48 64 23 30,7 4 5,3 0 0 0 0 75 100
5
Keinginan anda untuk
menyelesaikan
pekerjaan 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100
6 Tanggung jawab anda
dalam melakukan 21 28 20 26,7 30 40 4 5,3 0 0 75 100
75
No. Pernyataan
Tanggapan Responden
ST T C R SR TOTAL
F % F % F % F % F % F % pemecahan masalah
7
Antusias anda dalam
menentukan tujuan-
tujuan yang menantang 49 65,3 25 33,3 1 1,3 0 0 0 0 75 100
8
Kecenderungan anda
untuk mempengaruhi
orang lain 20 26,7 23 30,7 32 42,7 0 0 0 0 75 100
9
Kecenderungan anda
untuk mengendalikan
orang lain 23 30,7 22 29,3 30 40 0 0 0 0 75 100
10
Anda menyukai tempat
kerja dalam situasi
kompetitif 36 48 37 49,3 2 2,7 0 0 0 0 75 100
11
Keinginan anda dalam
hubungan antar personal
ramah dan akrab 45 60 30 40 0 0 0 0 0 0 75 100
12
Keinginan anda untuk
disukai, dan diterima
baik oleh orang lain 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100
13 Perjuangan anda untuk
persahabatan 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100
14 Anda menyukai
situasiyang kooperatif 48 64 23 30,7 4 5,3 0 0 0 0 75 100
15
Kecenderungan anda
menghindari situasi
kompetitif 41 54,7 24 32 9 12 1 1,3 0 0 75 100
76
No. Pernyataan
Tanggapan Responden
ST T C R SR TOTAL
F % F % F % F % F % F %
16 Keinginan anda akan
hubungan timbal-balik 55 73,3 20 26,7 0 0 0 0 0 0 75 100
Sumber : Data diolah (Juni, 2009)
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut
berdasarkan indikator dari Motivasi Kerja :
1. Pada pertanyaan no. 1 diatas terlihat bahwa 65,3% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 65,3 % responden
menyatakan bahwa karyawan sangat menginginkan akan tantangan dalam
pekerjaannya. Adanya keinginan dalam diri karyawan dan dorongan dari
atasan sebagai pemimpin perusahaan. Sedangkan 34,7% responden
menyatakan cukup, artinya 34,7% menyatakan bahwa karyawan terkadang
menginginkan tantangan dalam pekerjaannya.
a. Kurangnya kemauan atau keinginan dalam diri karyawan
b. Respon kepihak atasan kurang.
2. Pada pertanyaan no. 2 diatas terlihat bahwa 100% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100 % responden menyatakan
bahwa karyawan sangat ingin dalam mencapai penghargaan di tempat
kerja. Timbulnya rasa keinginan yang besar dari karyawan untuk
memperoleh penghargaan dari perusahaan.
3. Pada pertanyaan no. 3 diatas terlihat bahwa 100% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% responden menyatakan
77
bahwa karyawan selalu bekerja melebihi standar. Adanya rasa paksaan
dari perusahaan terhadap karyawan.
4. Pada pertanyaan no. 4 diatas terlihat bahwa 94,7% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 94,7% responden menyatakan
bahwa karyawan selalu berhasil dalam melakukan pekerjaannya.
Sedangkan 5,3% responden menyatakan cukup, artinya 5,3% responden
menyatakan terkadang karyawan berhasil dalam melakukan pekerjaannya.
Timbulnya rasa keinginan yang besar dari karyawan untuk menyelesaikan
suatu tugas yang diberikan oleh atasan dengan pencapaian hasil yang
maksimal.
5. Pada pertanyaan no. 5 diatas terlihat bahwa 100 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100 % responden
menyatakan bahwa karyawan sangat memiliki keinginan untuk
menyelasaikan pekerjaannya. Adanya rasa keinginan untuk menyelesaikan
pekerjaan/tugas dan tanggung jawab kepada atasan.
6. Pada pertanyaan no. 6 diatas terlihat bahwa 54,7 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 54,7 % responden
menyatakan bahwa karyawan sangat bertanggung jawab dalam melakukan
pemecahan masalah. Sedangkan 40 % responden menyatakan cukup yang,
artinya 40 % menyatakan bahwa terkadang karyawan cukup bertanggung
jawab dalam melakukan pemecahan masalah. Sedangkan 5,3 % responden
menyatakan rendah, artinya 5,3 % karyawan menyatakan tidak
bertanggung jawab dalam melakukan pemecahan masalah. Adanya
78
tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan dari perusahaan.
7. Pada pertanyaan no. 7 diatas terlihat bahwa 98,6 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 98,6 % menyatakan bahwa
karyawan sangat antusias dalam menentukan tujuan-tujuan yang
menantang. Sedangkan 1,3% karyawan menyatakan cukup, artinya 1,3%
menyatakan bahwa karyawan terkadang antusias dalam menentukan
tujuan-tujuan yang menantang. Adanya rasa keinginan yang besar untuk
pencapaian target/tujuan dari perusahaan.
8. Pada pertanyaan no. 8 diatas terlihat bahwa 57,4% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 57,4% menyatakan bahwa
karyawan sangat cenderungan untuk mempengaruhi orang lain. Sedangkan
42,7% karyawan menyatakan cukup, artinya 42,7% menyatakan bahwa
terkadang karyawan mempengaruhi orang lain. Timbulnya rasa dari
karyawan untuk mempengaruhi orang lain dalam suatu perusahaan.
9. Pada pertanyaan no. 9 diatas terlihat bahwa 60% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 60% menyatakan bahwa
karyawan sangat cenderung untuk mengendalikan orang lain. Sedangkan
40% karyawan menyatakan cukup, artinya 40% menyatakan bahwa
karyawan terkadang mempengaruhi orang lain. Timbulnya rasa dari
karyawan untuk mengendalikan orang lain dalam suatu perusahaan.
10. Pada pertanyaan no. 10 diatas terlihat bahwa 97,3 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 97,3 % menyatakan bahwa
karyawan sangat menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif.
79
Sedangkan 2,7 % responden menyatakan cukup, artinya 2,7% menyatakan
bahwa karyawan terkadang menyukai tempat kerja dalam situasi
kompetitif. Adanya rasa keinginan yang besar yang timbul dari karyawan
untuk menyukai suasana/tempat kerja dalam situasi kompetitif sesame
karyawan dalam suatu perusahaan.
11. Pada pertanyaan no. 11 diatas terlihat bahwa 100% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa
karyawan sangat menginginkan hubungan antar personal ramah dan akrab.
Adanya rasa keinginan yang besar yang timbul dari karyawan untuk
memperoleh hubungan antar karyawan yang ramah dan akrab.
12. Pada pertanyaan no. 12 diatas terlihat bahwa 100% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa
karyawan selalu ingin untuk disukai dan diterima baik oleh orang
lain.timbulnya rasa keinginan yang sangat besar dari karyawan untuk
disukai dan diterima baik oleh orang lain.
13. Pada pertanyaan no. 13 diatas terlihat bahwa 100% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa
karyawan sangat memperjuangkan untuk persahabatan. Timbulnya rasa
keinginan yang sangat besar dari karyawan untuk memperjuangkan
persahabatan dalam suatu perusahaan.
14. Pada pertanyaan no. 14 diatas terlihat bahwa 94,7% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 94,7% menyatakan bahwa
karyawan sangat menyukai situasi yang kooperatif. Sedangkan 5,3 %
80
karyawan menyatakan cukup, artinya 5,3% menyatakan bahwa karyawan
terkadang menyukai situasi yang kooperatif. Adanya rasa keinginan yang
sangat besar yang timbul dari karyawan untuk menyukai situasi kooperatif.
15. Pada pertanyaan no. 15 diatas terlihat bahwa 86,7% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 86,7% menyatakan bahwa
karyawan sangat cenderung menghindari situasi kompetitif. Sedangkan
12% karyawan menyatakan cukup, artinya 12% menyatakan bahwa
karyawan terkadang menghindari kecenderungan situasi kompetitif.
Sedangkan 1,3% karyawan menyatakan rendah, artinya 1,3% menyatakan
bahwa karyawan tidak menghindari kecenderungan situasi kompetitif.
Timbulnya rasa dari karyawan untuk menghindari situasi yang kompetitif.
16. Pada pertanyaan no. 16 diatas terlihat bahwa 100% dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa
karyawan sangat menginginkan akan hubungan timbal-balik. Adanya rasa
keinginan yang sangat besar yang timbul dari karyawan untuk
memperoleh timbal balikantar sesama karyawan dalam suatu perusahaan.
Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden
terhadap item pernyataan Motivasi Kerja, diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,43
(Lampiran 2). Tingkat Motivasi Kerja tersebut dapat dijelaskan dengan tabel 4.7
dibawah ini:
81
Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi kerja
Nilai Rata-rata Motivasi Kerja Mean Motivasi Kerja
1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
3,4 – 4,19 Tinggi -
4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,43
Berdasarkan Tabel 4.3 mengenai nilai rata-rata jawaban dari masing-
masing karyawan terhadap Motivasi Kerja pada umumnya nilai yang diperoleh
dari 75 responden dengan nilai 4,43 (kategori sangat tinggi). Dengan demikian
responden menilai bahwa Motivasi Kerja merupakan motivasi yang diaplikasikan
Karyawan sudah diterapkan dengan sangat tinggi.
Tabel 4.8Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Prestasi
Nilai Rata-rata Tingkat Motivasi
Kerja
Rata-Rata Motivasi
Kerja
1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
3,4 – 4,19 Tinggi -
4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,43
82
Berdasarkan Tabel diatas kebutuhan akan prestasi berada pada nilai rata-
rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat motivasi sangat tinggi dengan rata-rata
motivasi kerja yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi bernilai 4,43.
Tabel 4.9 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Kekuasaan
Nilai Rata-rata Tingkat Motivasi
Kerja
Rata-Rata Motivasi
Kerja
1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
3,4 – 4,19 Tinggi 4,06
4,2 - 5 Sangat Tinggi -
Berdasarkan Tabel diatas kebutuhan akan kekuasaan berada pada nilai
rata-rata 3,4 – 4,19 yang berarti memiliki tingkat motivasi tinggi dengan rata-rata
motivasi kerja yang didorong oleh kebutuhan akan kekuasaan bernilai 4,06.
Tabel 4.10Tabel Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Persahabatan
Nilai Rata-rata Tingkat Motivasi
Kerja
Rata-Rata Motivasi
Kerja
1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
3,4 – 4,19 Tinggi -
4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,62
83
Berdasarkan Tabel diatas kebutuhan akan persahabatan berada pada nilai
rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat motivasi sangat tinggi dengan rata-
rata motivasi kerja yang didorong oleh kebutuhan akan persahabatan bernilai 4,62.
4.4 Deskripsi Kedisiplinan Karyawan Di Divisi Sekretaris Perusahaan
dan Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia
4.4.1 Deskripsi Kedisiplinan Karyawan di Divisi Sekretaris Perusahaan
dan Sumber Daya Manusia
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan timbul
dari diri seorang karyawan, banyak cara untuk melihat apakah karyawan tersebut
memiliki kedisiplinan yang tinggi atau tidak, hal tersebut dapat di lihat dari data
turn over karyawan, data ketidakhadiran karyawan ketika bekerja,dll.
Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) kedisiplinan yang
muncul dari setiap karyawan dapat dilihat salah satunya dengan data
ketidakhadiran karyawan seperti pada tabel 4.11 di bawah ini :
84
Tabel 4.11 Persentase Ketidakhadiran Karyawan
Divisi Sekretaris Perusahaan dan Sumber Daya Manusia Tahun 2008
Ketidakhadiran Januari 2008
Februari 2008
Maret 2008
April 2008
Mei 2008
Juni 2008
Mangkir 38,6 8 9,3 6,6 5,3 8
Terlambat 53,3 26,6 24 1,3 6,6 5,3
Cepat Pulang 34,6 60 33,3 44 21,3 8
Sumber : Divisi Sekper&SDM PT. Industri Telekomunikasi Indonesia(Persero)
Data diatas merupakan gambaran dari seberapa tinggi kedisiplinan karyawan
di PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) pada Divisi Sekretaris
Perusahaan dan Sumber Daya Manusia. Dapat dilihat jumlah rata-rata persentase
kemangkiran pada tahun 2008 berjumlah 10,2 %, jumlah rata-rata perentase
keterlambatan pada tahun 2008 berjumlah 17,3 % dan jumlah rata-rata persentase
cepat pulang pada tahun 2008 berjumlah 30,4 %.
Keterangan persentase ketidakhadiran karyawan, Mangkir 10,2% saat waktu
kerja, Terlambat 17,3% saat jam masuk kerja, Cepat Pulang30,4% saat jam kerja
belum berakhir. Semua hal ini di sebabkan karena kurangnya pengawasan dari
atasan, kurangnya kesadaran karyawan akan arti pentingnya kedisiplinan waktu
Ketidakhadiran Juli 2008
Agustus2008
September2008
Oktober2008
November2008
Desember2008
Rata-
Rata
Mangkir 9,3 21,3 8 1,3 2,6 4 10,2%
Terlambat 18,6 5,3 6,6 24 9,3 26,6 17,3%
Cepat Pulang 28 25,3 28 37,3 21,3 24 30,4%
85
dan dari diri karyawan sendiri kurangnya motivasi dan semangat bekerja.
Tingkat kedisiplinan karyawan pada perusahaan merupakan salah satu faktor
penentu keberhasilan perusahaan, untuk itu perusahaan perlu membuat prosedur
pelaksanaan kedisiplinan agar pelaksanaan kedisiplinan perusahaan berjalan
dengan baik.
Proses pelaksanaan kedisiplinan karyawan pada PT. INDUSTRI
TELEKOMUNIKASI INDONESIA DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN
DAN SDM meliputi beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin unit kerja bertanggungjawab demi berlakunya tatatertib
perusahaan serta menjaga tegaknya kedisiplinan karyawan di bawah
pengawasannya. Tetapi yang bertanggungjawab penuh dan mempunyai
wewenang dalam proses pelaksanaan kedisiplinan adalah pimpinan
perusahaan.
2. Perusahaan dapat mengambil tindakan demi terlaksananya tata tertib
perusahaan serta demi tegaknya kedisiplinan karyawan, apabila terdapat
alasan-alasan yang menurut pendapatnya memerlukan tindakan tersebut.
3. Peringatan lisan diberikan oleh pimpinan unit kerja atas kasus-kasus
pelanggaran tatatertib perusahaan yang dianggap ringan.
4. Peringatan tertulis diberikan oleh pimpinan perusahaan atas kasus-kasus
pelanggaran tatatertib perusahaan yang dianggap berat.
5. Bila dalam jangka waktu berlakunya surat peringatan yang sedang berjalan,
yang bersangkutan melakukan pelanggaran/kesalahan lagi, maka kepadanya
langsung diberikan lagi peringatan tingkat berikutnya.
86
6. Bila sampai saat berakhirnya masa berlakunya surat peringatan, ternyata
karyawan yang bersangkutan telah menunjukkan perbaikan-perbaikan, maka
surat peringatan yang pernah diberikan menjadi pegangan bagi pihak
perusahaan.
7. Apabila setelah diberi peringatan terakhir, karyawan yang bersangkutan
masih belum dapat memperbaiki kesalahannya, maka direksi dapat
menjatuhkan sanksi administrtif/hukum disiplin, sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
Proses pelaksanaan hukuman disiplin meliputi beberapa hal diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, selain
berupa peringatan-peringatan tertulis, dapat dikenakan hukuman berupa :
a. Pembebasan tugas sementara
b. Penurunan gaji
c. Penurunan pangkat
d. Pemutusan hubungan kerja
2. Selain hukuman disiplin tersebut diatas, kepada karyawan yang
bersangkutan dapat dikenakan pula sanksi administratif berupa :
a. Pencabutan fasilitas-fasilitas tertentu
b. Kewajiban membayar ganti rugi dalam bentuk uang atau barang
4.4.2 Tanggapan Responden Tentang Kedisiplinan Karyawan
Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator kedisiplinan
secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :
87
Tabel 4.12Pendapat Responden Mengenai Kedisiplinan Karyawan
No. Pernyataan
Tanggapan Responden
ST T C R SR TOTAL
F % F % F % F % F % F %
1
Kesadaran saya akan
adanya peraturan-
peraturan
perusahaan yang
harus saya taati
56 74,6 14 18,6 3 4 2 2,6 0 0 75 100
2
Kesediaan saya
menaati peraturan-
peraturan yang ada
di perusahaan
tempat saya bekerja
26 34,6 36 48 6 8 7 9,3 0 0 75 100
3
Kesukarelaan saya
menaati peraturan-
peraturan yang ada
di perusahaan
tempat saya bekerja
30 40 41 54,6 0 0 3 4 1 1,3 75 100
4
Disiplin waktu saya,
di tempat dimana
saya bekerja 39 52 28 37,3 3 4 5 6,6 0 0 75 100
5
Pemanfaatan waktu
kerja saya, sebaik-
baiknya sesuai
dengan aturan
perusahaan di
tempat saya bekerja
26 34.6 35 46,6 10 13,3 4 5,3 0 0
75 100
88
No. Pernyataan
Tanggapan Responden
ST T C R SR TOTAL
F % F % F % F % F % F %
6
Atribut pakaian
kerja saya, dengan
lengkap sesuai
dengan aturan
perusahaan tempat
saya bekerja
21 28 37 49,3 11 14,6 6 8 0 0 75 100
7
Kegiatan rutin saya
di perusahaan
seperti apel pagi,
upacara, dan senam
pagi
19 25,3 42 56 12 16 2 26,6 0 0 75 100
8
Pekerjaan yang saya
kerjakan selalu
berkomitmen
terhadap hasil yang
saya kerjakan
16 21,3 38 50,6 17 22,6 4 5,3 0 0
75 100
9
Memperhatikan
kualitas kerja dalam
semua pekerjaan
yang saya kerahkan.
21 28 45 60 8 10,6 0 0 0 0 75 100
10
Menjaga dan
memelihara alat-alat
dan inventaris
kantor yang saya
gunakan
30 40 40 53,3 5 6,6 0 0 0 0 75 100
Sumber : Data diolah (Januari, 2009)
89
Berdasarkan Tabel 4.12 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut
berdasarkan indikator dari kedisiplinan :
1. Pada pertanyaan no. 1 diatas terlihat bahwa 93,2 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 93,2 % menyatakan bahwa
karyawan menyadari akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang
harus ditaati. Sedangkan 4 % responden menyatakan cukup yang, artinya 4
% menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak menyadari akan adanya
peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati. Sedangkan 2,6 %
responden menyatakan rendah, artinya 2,6% menyatakan bahwa karyawan
tidak menyadari akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang harus
ditaati. Timbulnya rasa kesadaran yang sangat besar akan adanya
peraturan-peraturan perusahaan.
2. Pada pertanyaan no. 2 diatas terlihat bahwa 82,6 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 82,6 % menyatakan bahwa
karyawan bersedia manaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan .
Sedangkan 8 % responden menyatakan cukup yang, artinya 8 %
menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak bersedia menaati peraturan-
peraturan yang ada di perusahaan. Sedangkan 9,3 % responden
menyatakan tidak setuju, artinya 9,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak
bersedia mentaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Adanya
rasa kesediaan yang timbul dari karyawan.
3. Pada pertanyaan no. 3 diatas terlihat bahwa 94,6 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 94,6 % menyatakan bahwa
90
karyawan secara sukarela mentaati peraturan-peraturan yang ada di
perusahaan. Sedangkan 5,3 % responden menyatakan rendah dan sangat
rendah, artinya 5,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak secara sukarela
mentaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Adanya rasa
kesukarelaan yang besar untuk menaati peraturan-peraturan yang ada di
perusahaan.
4. Pada pertanyaan no. 4 diatas terlihat bahwa 89,3 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 89,3 % menyatakan bahwa
kedisiplinan waktu karyawan di tempat dimana dia bekerja. Sedangkan 4
% responden menyatakan cukup yang, artinya 4 % menyatakan bahwa
karyawan terkadang tidak disiplin waktu dimana di tempat dia bekerja.
Sedangkan 6,6 % responden menyatakan rendah, artinya 6,6 %
menyatakan bahwa karyawan tidak disiplin waktu dimana di tempat dia
bekerja. Adanya rasa disiplin waktu dari karyawan untuk perusahaan.
5. Pada pertanyaan no. 5 diatas terlihat bahwa 81,2 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 81,2 % menyatakan bahwa
karyawan selalu memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya sesuai dengan
aturan perusahaan. Sedangkan 13,3 % responden menyatakan cukup yang,
artinya 13,3 % menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak selalu
memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya sesuai dengan aturan
perusahaan. Sedangkan 5,3 % responden menyatakan rendah, artinya 5,3
% menyatakan bahwa karyawan tidak memanfaatkan waktu kerja dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan aturan perusahaan. Adanya rasa
91
memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya yang timbul dari karyawan
untuk perusahaan.
6. Pada pertanyaan no. 6 diatas terlihat bahwa 77,3 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 77,3 % menyatakan bahwa
karyawan selalu memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai
dengan aturan perusahaan. Sedangkan 14,6 % responden menyatakan
cukup yang, artinya 14,6 % responden menyatakan bahwa karyawan
terkadang tidak selalu memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap
sesuai dengan aturan perusahaan. Sedangkan 8 % responden menyatakan
rendah, artinya 8 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak
memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan
perusahaan. Adanya rasa keinginan yang timbul untuk menggunakan
atribut pakaian kerja.
7. Pada pertanyaan no. 7 diatas terlihat bahwa 81,3 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 81,3 % menyatakan bahwa
karyawan selalu mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi,
upacara, dan senam pagi. Sedangkan 16 % responden menyatakan cukup
yang, artinya 16 % responden menyatakan bahwa karyawan terkadang
tidak selalu mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi,
upacara, dan senam pagi. Sedangkan 26.6 % responden menyatakan
rendah, artinya 26,6 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak
mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi, upacara, dan senam
pagi. Adanya rasa keinginan yang timbul untuk mengikuti kegiatan rutin.
92
8. Pada pertanyaan no. 8 diatas terlihat bahwa 71,9 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan stinggi, artinya 71,9 % menyatakan bahwa
karyawan selalu berkomitmen terhadap hasil kerja yang dikerjakannya.
Sedangkan 22,6 % responden menyatakan cukup yang, artinya 22,6 %
responden menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak selalu
berkomitmen terhadap hasil kerja yang dikerjakannya. Sedangkan 5,3 %
responden menyatakan rendah, artinya 5,3 % responden menyatakan
bahwa karyawan tidak berkomitmen terhadap hasil kerja yang
dikerjakannya. Timbulnya rasa untuk mengerjakan pekerjaan (komitmen
kerja) terhadap hasil yang karyawan capai dalam perusahaan.
9. Pada pertanyaan no. 9 diatas terlihat bahwa 88 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 88 % menyatakan bahwa
karyawan sangat memperhatikan kualitas kerja dalam semua pekerjaan
yang dikerjakan. Sedangkan 10,6 % responden menyatakan cukup, artinya
10,6 % responden menyatakan bahwa terkadang karyawan tidak selalu
memperhatikan kualitas kerja dalam semua pekerjaan yang dikerjakan.
Karyawan selalu memperhatikan ketelitian dalam setiap pekerjaan.
10. Pada pertanyaan no. 10 diatas terlihat bahwa 93,3 % dari responden
menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 93,3 % menyatakan bahwa
karyawan selalu menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris kantor
yang digunakan. Sedangkan 6,6 % responden menyatakan cukup, artinya
6,6% responden menyatakan bahwa terkadang karyawan tidak selalu
menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris kantor yang digunakan.
93
Adanya rasa keinginan yang besar timbul dari karyawan untuk selalu
menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris kantor.
Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden
terhadap item pernyataan Kedisiplinan Karyawan, diperoleh nilai rata-rata sebesar
4,18 (Lampiran). Tingkat kedisiplinan karyawan tersebut dapat dijelaskan dengan
tabel 4.13 dibawah ini :
Tabel 4.13 Tabel Standar Nilai Rata-rata Kedisiplinan Nilai rata-rata Tingkat Kedisiplinan
1,00 – 1,79 Sangat Rendah
1,8 – 2,59 Rendah
2,6 – 3,39 Cukup
3,4 – 4,19 Tinggi
4,2 – 5 Sangat Tinggi
Berdasarkan Tabel 4.13 mengenai nilai rata-rata jawaban dari masing-
masing karyawan terhadap Kedisiplinan karyawan pada umumnya nilai yang
diperoleh dari 75 responden dengan nilai 4,18 (kategori tinggi). Dengan demikian
bahwa kedisiplinan karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
(Persero) Divisi Sekretaris Perusahaan Dan SDM adalah tinggi.
94
Tabel 4.14 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan Sub Variabel Sikap
Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan
Rata-Rata Kedisiplinan Kerja
Karyawan Sub Variabel Sikap
1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
3,4 – 4,19 Tinggi -
4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,33
Berdasarkan Tabel diatas kedisiplinan kerja karyawan dari Sub Variabel
Sikap berada pada nilai rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat
kedisiplinan kerja karyawan sangat tinggi dengan dengan rata-rata kedisiplinan
kerja karyawan yang diukur oleh sub variabel sikap bernilai 4,33.
Tabel 4.15 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan Sub Variabel Tingkah Laku
Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan
Rata-Rata Kedisiplinan Kerja
Karyawan Sub variable Tingkah laku
1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
95
Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan
Rata-Rata Kedisiplinan Kerja
Karyawan Sub variable Tingkah laku
3,4 – 4,19 Tinggi 4,11
4,2 - 5 Sangat Tinggi -
Berdasarkan Tabel diatas kedisiplinan kerja karyawan Sub Variabel
tingkah laku berada pada nilai rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat
kedisiplinan kerja karyawan tinggi dengan dengan rata-rata kedisiplinan kerja
karyawan yang diukur oleh sub variabel tingkah laku bernilai 4,11.
Tabel 4.16 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan Sub Variabel Tanggung
Jawab
Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan
Rata-Rata Kedisiplinan Kerja
Karyawan Sub Variabel Tanggung
Jawab 1,00 – 1,79 Sangat Rendah -
1,8 – 2,59 Rendah -
2,6 – 3,39 Cukup -
3,4 – 4,19 Tinggi 4,11
4,2 - 5 Sangat Tinggi -
96
Berdasarkan Tabel diatas kedisiplinan kerja karyawan Sub Variabel
Tanggung Jawab berada pada nilai rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat
kedisiplinan kerja karyawan tinggi dengan dengan rata-rata kedisiplinan kerja
karyawan yang diukur oleh sub variabel tanggung jawab bernilai 4,11.
4.5 Hubungan Motivasi kerja dengan Kedisiplinan karyawan di Divisi
Sekretaris Perusahaan dan Sumber Daya Manusia Pada PT.
INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI
SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM
Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang berarti (signifikan) atau
tidak antara variabel Motivasi kerja (X) dan variabel Kedisiplinan Karyawan (Y)
pada PT INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DIVISI SEKRETARIS
PERUSAHAAN DAN SDM. Maka penulis menggunakan analisis statistik
dengan metode koefisien korelasi rank spearman dengan bantuan SPSS seri 10.0,
dimana menggunakan 16 butir pertanyaan untuk motivasi kerja karyawan dan 10
butir pertanyaan untuk kedisiplinan karyawan sebagai indikatornya.
Untuk mengetahui sejauh mana peranan diantara keduanya, maka
dilakukan pengolahan data dengan bantuan program SPSS seri 10.0 dengan
tingkat kepercayaan sebesar 0,05. di peroleh hasil sebesar 0,411. Untuk koefisien
korelasi yang sebesar 0,411 ini menurut Sugiono (2006:160) menunjukan bahwa
korelasinya termasuk dalam kategori sedang, artinya terdapat hubungan positif
sedang antara motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan pada PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia.
97
4.5.1 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubungan itu, maka dilakukan
uji hipotesis, dimana hipotesis yang diajukan adalah :
Ho : r = 0
Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel
Motivasi Kerja dengan variabel Kedisiplinan Karyawan
Ha : r � 0
Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan
variabel Kedisiplinan Karyawan
a. Uji t
Hasil rs adalah positif adalah,
Jika rs (hitung) > rs (table) maka H1 diterima dan Ho diterima
Jika rs (hitung) < rs (table) maka H1 ditolak dan Ho di tolak.
Sedangkan hasil rs adalah negatif adalah,
Jika rs (hitung) < rs (table) maka H1 diterima dan Ho diterima
Jika rs (hitung) > rs (table) maka H1 ditolak dan Ho di tolak.
Sedangkan kriteria diterima atau ditolaknya uji hipotesis adalah sebagai berikut :
Jika t (hitung) > t (table) maka H1 diterima dan Ho diterima
Jika t (hitung) < t (table) maka H1 ditolak dan Ho di tolak.
Dengan taraf signifikan (�) = 0,05, derajat kebebasan (df) = 75 – 2 = 73, maka
diperoleh :
T table = 1,667
T hitung = T = rs 212
rsN−
−
98
t = 0,411 2411,01275
−−
t = 0,411
t = 3,851
Dari perhitungan diatas diperoleh t hitung > t table (3,851 > 1.667)
sehingga dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan kedisiplinan karyawan.
Jadi jika pelaksanaan motivasi kerja karyawan dilaksanakan dengan baik
maka kedisiplinan karyawan akan meningkat.
b. Uji Signifikansi
Dalam uji signifikansi peneliti membandingkan antara hasil signifikansi
dalam program SPSS for Window versi 10.0 dengan tingkat signifikansi yang
peneliti tetapkan, yaitu 0,05. Adapun kriterianya adalah sebagai berikut :
Jika Sig < � maka Ho ditolak
Jika Sig < � maka Ho diterima
Dari hasil pengolahan SPSS for window versi 10 diketahui tingkat
signifikansinya sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Artinya Ho
ditolak atau H1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa antara variabel motivasi
kerja karyawan dengan kedisiplinan karyawan terdapat hubungan.
Berdasarkan ke-2 uji hipotesis (uji t dan uji signifikansi) diperoleh kedua
uji menunjukkan Ho ditolak, artinya hubungan kedua variabel (hubungan motivasi
99
kerja dengan kedisiplinan karyawan adalah signifikan). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif sedang (0,411) antara motivasi
kerja dengan kedisiplinan karyawan di Divisi Sekretaris Perusahaan dan Sumber
Daya Manusia pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA
DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM.
����
�
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Setelah penulis mengadakan penelitian tentang hubungan Motivasi Kerja
dengan Kedisiplinan Karywan pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM, baik
pengamatan langsung maupun tidak langsung melalui penyebaran kuesioner, maka
penulis dapat memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja Karyawan pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN
SDM adalah di Klasifikasikan sangat tinggi dan dapat dibuktikan dari hasil
jawaban responden dengan rata-rata 4,43%.
Secara Parsial juga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja yang berkaitan
dengan kebutuhan akan Prestasi sangat tinggi dengan rata-rata 4,43%.
Motivasi kerja yang berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan tinggi
dengan rata-rata 4,06%. Dan Motivasi Kerja dengan kebutuhan akan
persahabatan adalah sangat tinggi dengan rata-rata 4,62%.
2. Tingkat Kedisiplinan Karyawan pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN
SDM adalah tinggi, karena berdasarkan table Standar dapat diketahui bahwa
����
�
hasil mean jawaban responden terhadap item Kedisiplinan Karyawan dengan
nilai mean 4,18. Jadi Kedisiplinan Karyawan pada PT. INDUSTRI
TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS
PERUSAHAAN DAN SDM sudah tergolong tinggi.
Secara parsial juga dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan yang
berkaitan dengan sub variabel sikap sangat tinggi dengan rata-rata 4,33%.
Kedisiplinan karyawan yang berkaitan dengan sub variabel tingkah laku
tinggi dengan rata-rata 4,11%. Kedisiplinan karyawan yang berkaitan dengan
sub variabel tanggung jawab tinggi dengan rata-rata 4,11%.
3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan, berdasarkan hasil
perhitungan SPSS di peroleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,411 yang
memperlihatkan cukup hubungan kedua variable. Berdasarkan pada tafsiran
koefisien korelasi dari Sugiono bahwa hubungan kedua variabel tersebut
adalah sedang. Dimana arah hubungan antara Motivasi kerja dengan
kedisiplinan karyawan adalah positif, artinya semakin baik Motivasi Kerja
maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik, demikian juga sebaliknya
bila Motivasi kerja buruk maka Kedisiplinan karyawan akan buruk.
5.2 Saran
Melihat hasil penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mempunyai saran-
saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh pihak perusahaan, yaitu :
���
�
1. Tentang Motivasi Kerja di divisi sekretaris perusahaan dan SDM PT.Industri
Telekomunikasi Indonesia ( Persero ) Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM
a. Tanggung jawab karyawan dalam melakukan pemecahan masalah, dengan
bukti 5,3 % responden menyatakan rendah, artinya 5,3 % karyawan
menyatakan tidak bertanggung jawab dalam melakukan pemecahan
masalah.
b. Kecenderungan karyawan menghindari situasi kompetitif, dengan bukti
1,3% karyawan menyatakan rendah, artinya 1,3% menyatakan bahwa
karyawan menghindari kecenderungan situasi kompetitif.
Berdasarkan temuan diatas maka saran penulis kepada PT.Industri
Telekomunikasi Indonesia ( Persero ) Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM:
a. Perusahaan dapat melakukan dialog dengan karyawan tersebut untuk
mengetahui alasan yang jelas mengapa mereka tidak memiliki tanggung
jawab dalam melakukan pemecahan masalah, sehingga dapat di carikan
solusi yang tepat sebagai jalan keluar yang terbaik.
b. Perusahaan dapat memberikan sanksi kepada setiap karyawan yang tidak
mau melakukan keputusan yang telah diambil yang merupakan hasil
mufakat bersama.
2. Tentang kedisiplinan karyawan di divisi sekretaris perusahaan dan SDM PT.
Industri Telekomunikasi Indonesia (persero) Divisi Sekretaris Perusahaan dan
SDM:
����
�
a. Kesadaran karyawan akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang
harus ditaati, dengan bukti 2,6 % responden menyatakan rendah, artinya
2,6% menyatakan bahwa karyawan tidak menyadari akan adanya
peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati.
b. Kesediaan karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan
tempat mereka bekerja, dengan bukti 9,3 % responden menyatakan tidak
setuju, artinya 9,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak bersedia mentaati
peraturan-peraturan yang ada di perusahaan.
c. Kesukarelaan karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada di
perusahaan tempat mereka bekerja, dengan bukti 5,3 % responden
menyatakan rendah dan sangat rendah, artinya 5,3 % menyatakan bahwa
karyawan tidak secara sukarela mentaati peraturan-peraturan yang ada di
perusahaan.
d. Disiplin waktu karyawan, di tempat dimana mereka bekerja, dengan bukti
6,6 % responden menyatakan rendah, artinya 6,6 % menyatakan bahwa
karyawan tidak disiplin waktu dimana di tempat dia bekerja.
e. Pemanfaatan waktu kerja karyawan, sebaik-baiknya sesuai dengan aturan
perusahaan di tempat mereka bekerja, dengan bukti 5,3 % responden
menyatakan rendah, artinya 5,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak
memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan aturan
perusahaan.
�� �
�
f. Atribut pakaian kerja karyawan, dengan lengkap sesuai dengan aturan
perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan bukti 8 % responden
menyatakan rendah, artinya 8 % responden menyatakan bahwa karyawan
tidak memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan
perusahaan.
g. Kegiatan rutin karyawan di perusahaan seperti apel pagi, upacara, dan
senam pagi, dengan bukti 26.6 % responden menyatakan rendah, artinya
26,6 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak mengikuti kegiatan
rutin perusahaan seperti apel pagi, upacara, dan senam pagi.
h. Pekerjaan yang karyawan kerjakan selalu berkomitmen terhadap hasil
yang mereka kerjakan, dengan bukti 5,3 % responden menyatakan
rendah, artinya 5,3 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak
berkomitmen terhadap hasil kerja yang dikerjakannya.
Berdasarkan hasil temuan diatas maka penulis memberikan saran kepada PT.
Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Divisi Sekretaris Perusahaan dan
SDM sebagai berikut :
a. Saran untuk pernyataan sikap karyawan :
• Perusahaan dalam hal ini hendaklah lebih menekankan pada
sosialisasi peraturan-peraturan perusahaan dan membuat buku
panduan tentang peraturan-peraturan perusahaan dengan baik
����
�
sehingga karyawan dapat memahaminya dengan jelas.
• Perusahaan dalam hal ini harus lebih menekankan kepada
karyawan bahwa peraturan-peraturan perusahaan tersebut dibuat
tidak hanya dibutuhkan perusahaan saja tetapi juga
mempermudahkan karyawan untuk menunjang kenyamanan dan
keamanan dalam bekerja sehingga karyawan akan bersedia
menaati peraturan-peraturan tersebut.
• Perusahaan harus menunjukkan keteladanannya dalam menaati
peraturan-peraturan perusahaan sehingga karyawan secara sukarela
dapat mengikuti yang diinginkan perusahaan, selain itu perusahaan
juga harus lebih menekankan kepada karyawan bahwa dengan
adanya peraturan-peraturan perusahaan banyak keuntungan yang
didapat oleh karyawan sehingga karyawan scara sukarela mentaati
peraturan perusahaan.
b. Saran untuk pernyataan tingkah laku karyawan :
• Perusahaan dalam hal ini harus menekankan kepada karyawannya
tentang arti pentingnya masuk kantor tepat pada waktu bagi
kemajuan perusahaan, yang mana berarti dengan karyawan masuk
kantor tepat waktu maka perusahaan mempunyai kemungkinan
untuk menambah kesejahteraan karyawan nantinya.
• Hendaknya perusahaan memberikan semacam hadiah atau
����
�
penghargaan kepada karyawan yang berprestasi atau yang
berkinerja baik sehingga dengan demikian karyawan akan
termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan
memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya.
• Perusahaan hendaknya menjelaskan kepada karyawannya bahwa
dengan memakai atribut dan pakaian kantor dengan lengkap maka
akan menunjukkan rasa kebersamaan dalam bekerja.
• Perusahaan lebih menekankan bahwa kegiatan rutin perusahaan
seperti senam pagi selain meningkatkan kesehatan karyawan juga
dapat meningkatkan semangat kerja dan meningkatkan
keharmonisan.
c. Saran untuk pernyataan tanggung jawab karyawan :
• Perusahaan harus lebih aktif memotivasi dalam pekerjaan
bawahannya agar karyawan dapat meningkatkan kedisiplinan serta
berkomitmen pada hasil kerja. Dan juga perusahaan harus lebih
aktif dalam mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikannya.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan S.P malayu. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah, Cetakan kelima, Bumi Aksara, Jakarta.
Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan Dan Efektivitas kelompok. Cetakan pertama, Rineka Cipta, Jakarta
Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta
Sugiono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan keempat, Alfabeta, Bandung
KUESIONER
Kepada
Yth : Bapak / Ibu / Saudara / Saudari
Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
Di Tempat
Dengan Hormat
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya :
Nama : Wendy Aryanto
Nomor Pokok Mahasiswa : 10090304069
Program Studi : Ekonomi – Manajemen Universitas Islam Bandung
Bermaksud mengadakan penelitian yang berjudul ”Hubungan Motivasi Kerja
Karyawan dengan Kedisiplinan Karyawan Pada PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia”. Maka mohon kesediaan Bapak / Ibu / Saudara /
Saudari meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner.
Kuesioner ini dibuat hanya untuk keperluan penelitian yang bersifat ilmiah
serta dijamin kerahasiaannya karena tidak disebarluaskan. Mengingat sangat
pentingnya data tersebut, maka partisipasi Bapak / Ibu / Saudara / Saudari sangat
diharapkan karena partisipasi tersebut memberikan arti yang sangat penting bagi
penelitian ini.
Atas segala bantuan dan kerja sama dari Bapak / Ibu / Saudara /Saudari
saya ucapkan terima kasih.
Bandung, juni 2009
Hormat Saya
Wendy Aryanto
KUESIONER MOTIVASI KERJA KARYAWAN
NO Pertanyaan Nilai
ST T C R SR
1 Keinginan akan tantangan dalam pekerjaan yang anda
miliki
2 Keinginan anda dalam mencapai penghargaan di
tempat kerja
3 Dorongan anda untuk bekerja melebihi standar
4 Dorongan anda untuk berhasil dalam melakukan
pekerjaan
5 Keinginan anda untuk menyelesaikan pekerjaan
6 Tanggung jawab anda dalam melakukan pemecahan
masalah
7 Antusias anda dalam menentukan tujuan-tujuan yang
menantang
8 Kecenderungan anda untuk mempengaruhi orang lain
9 Kecenderungan anda untuk mengendalikan orang lain
10 Anda menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif
11 Keinginan anda dalam hubungan antar personal
ramah dan akrab
12 Keinginan anda untuk disukai, dan diterima baik oleh
orang lain
13 Perjuangan anda untuk persahabatan
14 Anda menyukai situasi yang kooperatif
15
16
Kecenderungan anda menghindari situasi kompetitif
Keinginan anda akan hubungan timbal-balik
KUESIONER KEDISIPLINAN KARYAWAN
No pernyataan Nilai ST T C R SR
1 Kesadaran saya akan adanya peraturan-peraturan
perusahaan yang harus saya taati
2 Kesediaan saya menaati peraturan-peraturan yang ada
di perusahaan tempat saya bekerja
3 Kesukarelaan saya menaati peraturan-peraturan yang
ada di perusahaan tempat saya bekerja
4 Disiplin waktu saya, di tempat dimana saya bekerja
5 Pemanfaatan waktu kerja saya, sebaik-baiknya sesuai
dengan aturan perusahaan di tempat saya bekerja
6 Atribut pakaian kerja saya, dengan lengkap sesuai
dengan aturan perusahaan tempat saya bekerja
7 Kegiatan rutin saya di perusahaan seperti apel pagi,
upacara, dan senam pagi
8 Pekerjaan yang saya kerjakan selalu berkomitmen
terhadap hasil yang saya kerjakan
9 Memperhatikan kualitas kerja dalam semua pekerjaan
yang saya kerahkan.
10 Menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris
kantor yang saya gunakan
Lampiran Motivasi Kerja
Reliability
****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. BUTIR_1 3.8667 .7413 75.0 2. BUTIR_2 4.7200 .4520 75.0 3. BUTIR_3 4.7467 .4378 75.0 4. BUTIR_4 4.5867 .5949 75.0 5. BUTIR_5 4.7200 .4520 75.0 6. BUTIR_6 3.7733 .9238 75.0 7. BUTIR_7 4.6400 .5104 75.0 8. BUTIR_8 3.8400 .8227 75.0 9. BUTIR_9 3.9067 .8411 75.0 10. BUTIR10 4.4533 .5525 75.0 11. BUTIR11 4.6000 .4932 75.0 12. BUTIR12 4.7200 .4520 75.0 13. BUTIR13 4.7200 .4520 75.0 14. BUTIR14 4.5867 .5949 75.0 15. BUTIR15 4.4000 .7534 75.0 16. BUTIR16 4.7333 .4452 75.0
Correlation Matrix
BUTIR_1 BUTIR_2 BUTIR_3 BUTIR_4 BUTIR_5
BUTIR_1 1.0000 BUTIR_2 .1694 1.0000 BUTIR_3 .0611 .6609 1.0000 BUTIR_4 .1491 .4684 .3189 1.0000 BUTIR_5 .2097 .6693 .5244 .5689 1.0000 BUTIR_6 -.0447 .1696 .0566 .0485 .1372 BUTIR_7 .0143 .3772 .5539 .3044 .3186 BUTIR_8 .1197 .2050 .0360 .1944 .1323 BUTIR_9 .0665 .0370 .0817 .1649 .1081
BUTIR10 .0176 .2987 .4253 .3311 .5152 BUTIR11 .2218 .5213 .4005 .4882 .4607 BUTIR12 .2097 .6693 .5244 .5689 1.0000 BUTIR13 .1694 1.0000 .6609 .4684 .6693 BUTIR14 .1491 .4684 .3189 1.0000 .5689 BUTIR15 .1452 .5317 .3113 .3136 .4921 BUTIR16 .0136 .4969 .8273 .2926 .5641
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Correlation Matrix
BUTIR_6 BUTIR_7 BUTIR_8 BUTIR_9 BUTIR10
BUTIR_6 1.0000 BUTIR_7 .1399 1.0000 BUTIR_8 .0050 .1184 1.0000 BUTIR_9 .1289 .1095 .1344 1.0000 BUTIR10 .1776 .5865 .0428 .1505 1.0000 BUTIR11 .2136 .4939 .2065 -.0586 .4265 BUTIR12 .1372 .3186 .1323 .1081 .5152 BUTIR13 .1696 .3772 .2050 .0370 .2987 BUTIR14 .0485 .3044 .1944 .1649 .3311 BUTIR15 .3845 .4498 .1919 .1664 .4675 BUTIR16 .1139 .7017 -.0074 .0770 .4981
BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14 BUTIR15
BUTIR11 1.0000 BUTIR12 .4607 1.0000 BUTIR13 .5213 .6693 1.0000 BUTIR14 .4882 .5689 .4684 1.0000 BUTIR15 .5092 .4921 .5317 .3136 1.0000
BUTIR16 .4308 .5641 .4969 .2926 .3223
BUTIR16
BUTIR16 1.0000
* * * Warning * * * Determinant of matrix is zero
Statistics based on inverse matrix for scale ALPHA are meaningless and printed as .
N of Cases = 75.0
N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 71.0133 29.1214 5.3964 16
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
BUTIR_1 67.1467 27.2350 .1728 . .8539 BUTIR_2 66.2933 25.6425 .7153 . .8260 BUTIR_3 66.2667 26.3333 .5778 . .8319 BUTIR_4 66.4267 25.1128 .6130 . .8272 BUTIR_5 66.2933 25.5344 .7405 . .8249 BUTIR_6 67.2400 26.3200 .2055 . .8587
BUTIR_7 66.3733 26.0209 .5454 . .8319 BUTIR_8 67.1733 26.6587 .2102 . .8543 BUTIR_9 67.1067 26.8804 .1759 . .8573 BUTIR10 66.5600 25.7903 .5393 . .8316 BUTIR11 66.4133 25.7323 .6287 . .8285 BUTIR12 66.2933 25.5344 .7405 . .8249 BUTIR13 66.2933 25.6425 .7153 . .8260 BUTIR14 66.4267 25.1128 .6130 . .8272 BUTIR15 66.6133 23.9160 .6294 . .8245 BUTIR16 66.2800 26.3124 .5716 . .8320
Reliability Coefficients 16 items
Alpha = .8440 Standardized item alpha = .8866
�
Kedisiplinan Karyawan
Reliability
****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. BUTIR1 4.6533 .6876 75.0 2. BUTIR2 4.0800 .8968 75.0 3. BUTIR3 4.2800 .7809 75.0 4. BUTIR4 4.3467 .8462 75.0 5. BUTIR5 4.1067 .8314 75.0 6. BUTIR6 3.9733 .8695 75.0 7. BUTIR7 4.0400 .7248 75.0 8. BUTIR8 3.8800 .8047 75.0 9. BUTIR9 4.1467 .6513 75.0 10. BUTIR10 4.3333 .6003 75.0
Correlation Matrix
BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5
BUTIR1 1.0000 BUTIR2 .4619 1.0000 BUTIR3 .1329 .1220 1.0000 BUTIR4 .5577 .7108 .1579 1.0000 BUTIR5 .3256 .4778 .3905 .5806 1.0000 BUTIR6 .3686 .6440 .3296 .6372 .7518 BUTIR7 .3264 .3900 .4336 .4838 .7104 BUTIR8 .4367 .5190 .4198 .4787 .7264 BUTIR9 .2660 .3035 .1307 .2253 .2203 BUTIR10 .2837 .3514 .2595 .4877 .3610
BUTIR6 BUTIR7 BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10
BUTIR6 1.0000 BUTIR7 .8808 1.0000 BUTIR8 .6327 .5412 1.0000 BUTIR9 .3411 .3595 .2403 1.0000 BUTIR10 .2762 .3106 .3357 .6337 1.0000
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of Cases = 75.0
N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 41.8400 29.2173 5.4053 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
BUTIR1 37.1867 25.2890 .5997 .4338 .8788 BUTIR2 37.7600 22.8876 .6439 .6884 .8692 BUTIR3 37.5600 25.7362 .5624 .3093 .8890 BUTIR4 37.4933 22.8209 .7026 .7400 .8641 BUTIR5 37.7333 22.6036 .7492 .7201 .8604 BUTIR6 37.8667 21.8739 .8099 .9125 .8549 BUTIR7 37.8000 23.5676 .7281 .8661 .8633 BUTIR8 37.9600 23.0930 .7081 .6417 .8639 BUTIR9 37.6933 26.1074 .5036 .5614 .8844 BUTIR10 37.5067 25.7668 .5070 .6468 .8784
Reliability Coefficients 10 items
Alpha = .8826 Standardized item alpha = .8798�
Top Related