Кадровая политика – это методы воздействия на поведение и деятельность работников в

достижении целей, стоящих перед организацией.

Кадровая политика компании должна давать ответ на вопрос о том, какой персонал нужно

подбирать, как его развивать и мотивировать.

ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

ЭЛИТНЫЙ РЕСТОРАН

ФАСТ ФУД

Требования к кандидатам

Высокие требования к профессионализму и

опыту работыНизкие

Источники привлечения /подбора

персонала

Переманивание профессионалов у

конкурентов

Массовый подбор, СМИ, Интернет

Адаптация персонала Изучение миссии, целей, стандартов

обслуживания клиентов

Разъяснение обязанностей на рабочем месте

Обучение персоналаДорогие, элитные

курсынет

Мотивация персонала Большая доля окладной части + чаевые

Почасовая ставка + возможна премия от

среднего чека

Формулировка требований к вакансии Определение источников привлечения

кандидатов Проведение анкетирования,

собеседования Тестирование Оценка кандидата и принятие решения

о приеме на работу Адаптация нового сотрудника

-Работа — круглосуточно. (К черту КЗОТ — нам некогда, да и людей кормить надо)

- Берем универсалов. И только. Никаких узких специалистов. Даже если Вы номер один.

-С образованием МВА — мы не принимаем. Сожалеем, но мы не потянем Вашу зарплату, А вы не поедете в деревню грязь в сапогах месить.

- Гарантируем, что работу у нас Вы будете вспоминать всегда, когда будете видеть картофель.

- Мы нервничаем, но отпускаем в отпуск (оплачиваемый после года работы). Мы понимаем, когда Вы болеете нечасто. (оплачиваем)

Может. Критерий направлен на выявление возможностей кандидата. Это интеллектуальные и коммуникативные способности, необходимый профессиональный опыт, сформированные установки и стереотипы поведения, способности к обучению и изменению привычных форм работы. Показатели несоответствия критерию «может»: -требованиям вакансии не соответствует образование, опыт работы, сфера деятельности, -наличие у кандидата ограничений (маленькие дети не позволят уезжать в командировки, удаленное место проживания, инвалидность и т.п.),-личностные качества, психические свойства противоречат требованиям вакансии

Хочет. Желание и готовность выполнять профессиональную деятельность в конкретной организацииПоказатели несоответствия кандидата критерию «хочет»: - кандидат не демонстрирует заинтересованности в получении этой работы, на собеседовании ведет себя пассивно, не задает вопросов, ничего не знает о компании, - у кандидата в данный момент происходят серьезные события в личной жизни (развод, переезд, болезнь или смерть родственников), - уровень заработной платы на предыдущем месте значительно превышал уровень зарплаты на рассматриваемую вакансию, - уровень образования и опыт работы явно не соответствуют вакансии, - кандидат демонстрирует признаки «профессионального выгорания»: эмоциональная истощенность, апатия, раздражительность, озлобленность на коллег и клиентов, сужение и упрощение профессиональных интересов

Управляем и совместим. Это одна из самых неочевидных, часто маскируемых соискателями характеристик. У каждого специалиста есть собственные жизненные и профессиональные цели и способы их достижения. Вопрос соответствия личных целей и способов поведения корпоративным целям и способам должен решаться до принятия человека на работу. Иначе от предприятия потребуется дополнительная работа по управлению целями нового специалиста, выстраиванию приоритетов его профессиональной деятельности.Показатели несоответствия критерию «управляем и совместим»: -поведение кандидата, манера одеваться, внешний вид, система ценностей, жизненные цели не соответствуют корпоративной культуре компании, -слишком категоричен в своих суждениях и оценках, спорит во время собеседования, перебивает, не «слышит» вопросов, не воспринимает того, что Вы ему говорите, -неадекватная самооценка, амбициозность, обидчивость, нетерпимость к критике, -непоследовательность в действиях кандидата («семь пятниц на неделе»), склонность к импульсивным необдуманным действиям, скачкообразная карьерная линия, -ярко выраженный индивидуализм, неумение работать в команде

Безопасен. Если обнаруживается несоответствие между нормами предприятия и работника, человек будет нести угрозу для существования организации. Он может транслировать вовне предприятия нелояльность, конфликтность, враждебность, нарушать коммерческую тайну, осуществлять преступные действия, например воровать. Показатели несоответствия кандидата критерию «безопасен»: - человек часто меняет места работы и не может внятно объяснить причины ухода, -в трудовом стаже есть большие перерывы и непонятно чем занимался человек в этот период, - рассказывает о предыдущем работодателе с обидой, агрессией, ненавистью, - рассказывает конфиденциальную информацию о предыдущем месте работы, которая скорее всего является коммерческой тайной, - внешний вид не соответствует уровню доходов, заявляемому кандидатом, - внешний вид наводит на мысль о злоупотреблении вредными привычками,

Эффективная система оплаты труда.

Каковы принципы эффективной системы. Мотивационные факторы Материальная и нематериальная составляющая

оплаты труда персонала

Мотивационные факторы

Учет ожиданий и потребностей персонала. 12 мотивационных факторов по теории «Ричи, Мартин»: Власть, деньги, признание, хорошие условия работы и комфорт,

потребность в четком структурировании работы, потребность в социальных контактах, потребность формировать доверительные отношения, потребность в разнообразии и переменах, потребность ставить сложные цели и достигать их, потребность в творчестве, потребность в совершенствовании, потребность в общественно полезной работе

Устранение демотивирующих факторов

Конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителем, недостижимые цели и задачи, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада сотрудника

Прозрачность и понятность системы вознаграждения

По теории ожиданий В.Врума: усилия работника должны соответствовать

вознаграждению.

Расчет вознаграждения должен быть доступен для сотрудника

Справедливость системы оплаты труда

Теория А.Смита: вознаграждение должно быть справедливым. За одни и те же усилия должно выплачиваться

одинаковое вознаграждение

Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты

Три вида результатов:Индивидуальные

Командныеорганизации

Своевременность выплаты вознаграждения

Установите сроки для выплат

Комплексность системы мотивации

Материальная и нематериальная составляющая

Мониторинг локального рынка зарплат.

Конкурентоспособность зарплат

Размер дохода руководителей и сотрудников категории «В» должен быть рыночным;

Категории «А» - выше рыночного

Учет этапа жизненного цикла компании

На первом этапе формирования компании используйте стандартные схемы вознаграждения. Обращайте

внимание на нематериальную составляющую

Взаимосвязь с брендом компании

«Черные» работодатели переплачивают!

Задачи составляющих зарплаты

Составляющая Задачи

Постоянная часть зп В соответствии с ценностью должности

Премии Повышение результативности, эффективности сотрудника

Акции, доля в фирме Выполнение стратегических целей

Доплаты, надбавки За дополнительные усилия и заслуги

Льготы: социальный пакет Социальная защищенность работника

Нематериальная Привлечение и удержание, лояльность, достижение

Консалтинговая группа WIN 170100, Тверь, Советская,36, офис 3

Телефоны:

(4822) 32-16-00

+7 (910) 532-1313 Матвеева Светлана

+7 (920) 681-3595 Миронова Анна

E-mail: winconslt@gmail.comwww.winconsulting.ru