Zagreb, 15. studenoga 2019. Broj 496 · Zagreb, Trg kralja Petra Krešimira IV. br. 2 Telefon: (01)...

akcijas i n d i k a l n a

G L A S I L O S A V E Z A S A M O S T A L N I H S I N D I K A T A H R V A T S K E

Zagreb, 15. studenoga 2019. • Broj 496

Poštarina plaćena HP-u d.d. u sortirnici 10200 Zagreb

Cijena 9 kuna

Poštarina plaćena HP-u d.d. u sortirnici 10200 Zagreb

Radno vrijeme po mjeri čovjeka Str. 7. – 10.



Glasilo Saveza samostalnih sindikata Hrvatske

Nakladnik:Savez samostalnihsindikata HrvatskeZagreb, Trg kralja Petra Krešimira IV. br. 2

Za nakladnika: Mladen Novosel

Glavna urednica: Ana Milićević Pezelj

Novinarka: Marijana Tomić

Redakcija: Sunčica Brnardić, Nediljka Buklijaš, Gordana Palajsa, Darko Šeperić i Dijana Šobota

Lektorica: Đurđica Pavlović

Tajnica: Branislava Krasić

Godišnja pretplata: 90,00 kn

Uplate na račun SSSH, broj HR 6324840081102644193, model 00,poziv na broj 311100, s naznakom "Pretplata na Sindikalnu akciju"

Oglasni prostor:1/1 str. 1.500,00 kn½ str. 1.000,00 kn¼ str. 750,00 knKolorne stranice: dvostruko

Adresa uredništva:Zagreb, Trg kralja Petra Krešimira IV. br. 2

Telefon: (01) 46 55 111/151 (01) 46 55 052

Telefax: (01) 46 55 040

E-mail: [email protected] [email protected]

Rukopise, fotografije i CD ne vraćamo

Grafička priprema: Urednik d.o.o.

Tisak: Stegatisak, Zagreb

ISSN 1330-1640

Savez samostalnih sindikat Hrvatske posvećuje veliku važnost zaštiti osobnih podataka pretplatnika Sindikalne akcije. Napominjemo da se prikupljeni osobni podaci obrađuju u skladu s aktualnim nacionalnim i europskim zakonodavstvom.

OSVRT

akcijas i n d i k a l n a

Vlada odustala ne samo od hitnog postupka već i od izmjene šest zakona!

Vlada je na telefonskoj sjednici 15. listopada 2019. odlučila iz hitnog postupka povući Zakon

o radu i još pet zakona kojima je htjela dob za automatski prestanak ugovora o radu sa 65 godina podići na 68.

S obzirom da je jedan od zahtjeva SSSH u vezi tih šest zakona bilo upući-vanje u redovan, a ne hitni postupak, mogli bismo biti zadovoljni ovakvom Vladinom odlukom. Međutim, pomalo „gorak okus“ ostavlja činjenica da je Vlada o svojoj odluci obavijestila Hrvat-sku udrugu poslodavaca (koja je zbog toga otkazala već zakazanu konferen-ciju za novinare), ali ne i sindikate, što još jednom potvrđuje njihovu suradnju iza leđa sindikata. Usprkos tome želimo vjerovati kako je Vlada ovako postupila pod »teretom argumenata« odnosno da je spremna buduće propise donositi i mijenjati kroz dijalog s oba socijalna partnera, jer samo takav pristup jamči kvalitetu i održivost propisa.

Na kraju, iako smo i mi, kao i šira javnost, dobili informaciju kako je Vlada odustala od hitnog postupka, ali ne i od izmjene ovih zakona, čini se da tome nije tako. Naime, MRMS je pokrenuo javno savjetovanje o ažuriranom prijedlogu plana svojih zakonodavnih aktivnosti za 2020. godinu sa samo četiri zakona: o reguliranim profesijama i priznavanju inozemnih stručnih kvalifikacija, o naci-onalnoj mirovini, o osiguranju radničkih tražbina i o upućivanju radnika u Repu-bliku Hrvatsku, sva četiri planirana za I. kvartal sljedeće godine. Očito, Zakon o radu nije predviđen za 2020. što i ne čudi s obzirom da se rijetko koja vlada odlu-čuje taj zakon mijenjati u izbornoj godini.

U nastavku navodimo stajalište SSSH u vezi izrade Zakona o nacional-noj mirovini. U mišljenju dostavljenom MRMS-u podsjetili smo kako SSSH podupire nužnost jamčenja socijalne

sigurnosti u starosti osobama starijim od 65 godina koje, iz različitih razloga, nisu stekle uvjete za mirovinu te, sukladno tome, nužnost izrade propisa kojim će se to pravo urediti. Radeći na tome zajedno s udruženim sindikatima, naziv „nacionalna mirovina“ kao i zaduživa-nje MRMS-a za izradu propisa te Hrvat-skog zavoda za mirovinsko osiguranje za provedbu, pokazali su se neprihvatlji-vima stoga što nije riječ o mirovini (već o socijalnoj pomoći), te će svako drugo rješenje voditi daljnjoj konfuziji u miro-vinskom sustavu.

Stoga je stajalište SSSH kako se radna skupina prvo treba odredi o nazivu i o sustavu (tijelu državne uprave) koji će biti formalni predlagatelj propisa i koji će pratiti njegovu provedbu, a tek nakon toga je moguće prijeći na uređenje drugih pitanja (kriterija i dr.). Konkretno, SSSH predlaže da se ta vrsta socijalne pomoći nikako ne naziva „nacionalna mirovina“ već, primjerice, „stalna državna potpora za starost“ (i sl.), te da predlagatelj propisa i obveznik praćenja bude Ministarstvo demografije, obitelji, mladih i socijalne politike koje već raspolaže i ekspertizom i mehanizmom nadzora provedbe s obzi-rom da već upravlja institutom zajam-čene minimalne naknade (ZMN) koji uključuje i registar primatelja ZMN-a u kojemu je gotovo 9.000 osoba.

Dodatno, ovisno o usvojenim kriterijima, za očekivati je da će dio ZMN-a biti zamijenjen stalnom držav-nom potporom za starost. U mišlje-nju je SSSH, kao dobar primjer, naveo Sloveniju koja je 2012. svoju dotadašnju nacionalnu mirovinu zamijenila stal-nom socijalnom pomoći za osobe starije od 65 godina bez mirovine, u sustavu socijalne skrbi. O odgovoru MRMS-a izvijestit ćemo nakon što ga zaprimimo.

Glavna urednica

Pismo članovima sindikata udruženiH u sssH„67 je previše“

Izborili smo bolje uvjete za odlazak u mirovinu!

Poštovane kolegice i kolege – članice i članovi sindikata udruženih u SSSH,

Hrvatski sabor je 18. listopada usvojio Zakon o izmje-nama Zakona o mirovinskom osiguranju, čime su u potpunosti ispunjeni zahtjevi zbog kojih smo pokrenuli referendumsku inicijativu.

Podsjećam, odluku da ćemo prikupljati potpise za raspisi-vanje referenduma donijeli smo potkraj 2018. g., nakon što su svi pokušaji socijalnoga dijaloga propali, te nakon što su Vlada i Sabor, unatoč našim prosvjedima, usvojili zakonske promjene koje smo smatrali štetnima za radnike i građane Hrvatske.

Zajedno s drugim reprezentativnim sindikalnim središnji-cama pokrenuli smo inicijativu „67 je previše“, koja je prema našim članovima i građanima jasno komunicirala svoje ciljeve, među kojima su najvažniji bili odustajanje od podizanja uvjeta dobi za odlazak u mirovinu na 67 godina i smanjenje penaliza-cije prijevremenih mirovina. Akciju smo vodili pod sloganom „Potpiši za referendum – promijenimo uvjete za mirovinu!“

Potpise smo prikupljali između 27. travnja i 11. svibnja, i tije-kom tih petnaest dana uspjeli smo prikupiti 748.624 potpisa, što predstavlja 20 posto registriranih birača u Hrvatskoj. U ovome ne bismo nikada uspjeli da se nismo mogli osloniti na tisuće naših sindikalnih povjerenika, sindikalnih aktivista i članova, koji su ovom akcijom još jedanput pokazali pravu snagu sindikalnoga pokreta. Još jednom, želim vam svima od srca zahvaliti na vašem osobnom angažmanu i doprinosu ovoj akciji.

Nakon prebrojavanja i kontrole, potpise smo Saboru predali 13. lipnja, nakon čega je trebalo više od tri mjeseca da se provjeri i potvrdi njihova ispravnost. Zakon o referendumu ne predviđa nikakvu daljnju ulogu referendumske inicijative nakon predaje potpisa, tako da smo u tom razdoblju mogli samo nastaviti s javnim pritiskom kako bismo spriječili odugovlačenje postupka, što smo i činili.

U rujnu je Vlada odlučila u cijelosti prihvatiti zahtjeve refe-rendumske inicijative i, umjesto raspisivanja referenduma, u Sabor poslati prijedlog zakona koji sadrži cjelokupni tekst našeg referendumskog pitanja. Zakon je usvojen glasovima vladajuće koalicije, ali i opozicije. Usvajanjem ovih zakonskih izmjena inicijativa „67 je previše“ postala je, po mnogočemu, najuspješ-nijom sindikalnom referendumskom inicijativom. U povijesti socijalnoga dijaloga i sindikalnih akcija u Hrvatskoj malo je bilo situacija u kojima je Vlada u cijelosti prihvatila sindikalne zahtjeve. S te strane gledano, referendumska inicijativa „67 je previše“ predstavlja veliku pobjedu sindikalnoga pokreta.

Ostaje, međutim, i činjenica da još jedanput, unatoč više nego dovoljnom broju potpisa, referenduma neće biti. Takav ishod nije dobar za hrvatsku demokraciju, posebice za povje-renje građana u institut referendumske inicijative. Raspisivanje

referenduma o mirovinskoj reformi bio bi politički najbolji i prema građanima najpravedniji ishod ove akcije. Odluka Vlade da radije prihvati sve sindikalne zahtjeve nego dopusti referen-dum, nažalost, pokazuje da se hrvatski političari boje neposred-nog izražavanja volje birača.

Bilo kako bilo, usvajanjem zakonskih izmjena identičnih sadržaju referendumskoga pitanja, s ustavno-pravnoga gledišta prestali su postojati razlozi za raspisivanje referenduma. Drugim riječima, nema smisla raspisivati referendum s pitanjem o tome žele li građani da se usvoji nešto što je već usvojeno.

Dio građana koji su dali svoj potpis, pa i sindikalista koji su sudjelovali u njihovu prikupljanju, s pravom je nezadovoljan ovakvim razvojem događaja. Ipak, ne smijemo zbog toga zabora-viti da smo napravili veliku i važnu stvar: promijenili smo zakon i omogućili bolje i pravednije uvjete odlaska u mirovinu našim članovima i ostalim građanima. Također, ne smijemo zbog toga odustati od referendumskih inicijativa, jer se još jednom poka-zalo kako je riječ o našem najsnažnijem oružju za mobilizaciju članova i građana u borbi za radna i socijalna prava. Nastavit ćemo inzistirati da se zakonski okvir za referendum poboljša, odnosno da se boljom i jasnijom regulacijom šanse za stvarno održavanje referenduma, nakon uspješnih referendumskih inici-jativa, bitno povećaju.

Prije gotovo godinu dana najavio sam vam akciju priku-pljanja potpisa, i pozvao vas da se u nju uključite, kako bismo zajedno spriječili štetne posljedice Vladine mirovinske reforme. Danas mogu reći da smo u tome uspjeli, i da na rezultate koje smo ostvarili možemo i trebamo biti ponosni. Siguran sam da će tako biti i u našim budućim sindikalnim akcijama!

Uz sindikalni pozdrav „Zajedno smo jači“,Mladen Novosel, predsjednik SSSH

sindikalna akcija | 3

DogađajiMinimalna plaća u 2020. godini

Povećanje minimalne plaće

Vlada RH je na sjednici 31. listo-pada donijela Uredbu o visini minimalne plaće. Visina mini-

malne plaće za razdoblje od 1. siječnja do 31. prosinca 2020. godine utvrđena je u bruto iznosu 4.062,51 kune. U 2019. je bila utvrđena u iznosu 3.750 kuna bruto.

Preporuka Stručnoga povjerenstva za praćenje i analizu kretanja minimalne plaćePreporuku o visini bruto minimalne plaće za 2020. godinu ministru nadležnom za rad donijelo je Stručno povjerenstvo za praćenje i analizu kretanja minimalne plaće u kojemu Savez samostalnih sindi-kata Hrvatske (SSSH) predstavlja Doma-

goj Ferdebar. Povjerenstvo je preporu-čilo da se bruto minimalna plaća za 2020. godinu odredi u apsolutnom iznosu koji će se nalaziti unutar raspona 3.900 i 4.400 kuna (najmanjeg i najvećeg definiranog prijedloga).

SSSH je napominjao kako podaci o distribuciji plaća pokazuju nerea-lan odnos između broja radnika koji primaju minimalnu plaću i svih ostalih, te se iz toga može zaključiti kako radnici prijavljeni na minimalnu plaću dio dohotka primaju kao neprijavljeni dio. Iznos od 4.048 kuna u trenutku početka rada Povjerenstva bio je 46 posto iznosa tadašnje prosječne plaće koja je za razdoblje siječanj-srpanj iznosila 8.800

kuna. Utvrđivanje minimalne plaće na razini 46 posto udjela u prosječnoj plaći znači da se rast minimalne plaće kreće u smjeru koji se želi postići, a to je 50 posto prosječne bruto plaće.

Povjerenstvo je analiziralo podatke o rastu minimalne plaće prethodnih godina, broju primatelja i broju ispla-titelja minimalne plaće u 2019. godini, kretanju prosječne bruto plaće u RH, kretanju medijalne plaće, kretanju prosječne plaće po županijama i djelat-nostima, potom indekse rasta bruto i neto plaća u odnosu na prethodnu godinu, te broj zaposlenih prema visini primanja i djelatnostima.

M. Tomić

Kretanja minimalne plaće (bruto I.) u odabranim zemljama EU i kandidata za članstvo u EU

Realna vrijednost minimalne plaće izračunata je u odnosu na stvarnu

kupovnu moć nominalnih iznosa u eurima, za 2019. godinu, a temeljem pariteta cijena ujednačene potrošačke košarice, prema Njemačkoj (Izvor: Euro-stat 2019.)

Iz tablice je vidljivo da je minimalna plaća u posljednje četiri godine porasla u SVIM odabranim državama i to od šest posto u Belgiji, do 105 posto u Rumunj-

skoj, pa se može zaključiti kako je riječ o europskom trendu.

U Hrvatskoj je ona u promatranom razdoblju (2015.-2019.) porasla 28 posto, odnosno u listopadu 2019. godine izno-sila je 44 posto prosječne, odnosno 54 posto medijalne bruto plaće. Europska konfederacija sindikata (ETUC) je kao konačni cilj postavila podizanje udjela minimalne na 60 posto medijalne plaće. Taj udio minimalne plaće u medijalnoj

još nije ostvarila nijedna država EU - Slovenija mu je najbliža sa 59 posto.

Najzanimljivija je stvarna kupovna moć minimalne plaće po državama za prikaz koje smo, kao referentnu zemlju, uzeli Njemačku. Iz tablice je vidljivo kako se kupovna moć minimalne plaće u EU kretala u omjerima 3:1, a realna vrijed-nost minimalne plaće u Hrvatskoj bila je samo 50 posto one u Njemačkoj. To jasno oslikava razloge iseljavanja stanovništva iz Hrvatske (uz sve ostale razloge: soci-jalna skrb, neekonomski razlozi, besper-spektivnost i sl.). Boris Feis

Redni broj Država Iznos 2015.u eurima

Iznos 2019.u eurima Indeks, 2015.=100 Realna vrijednost minimalne plaće,

listopad 2019., Njemačka =1001. Belgija 1.502 1.592 106 962. Njemačka 1.440 1.557 108 1003. Španjolska 756 1.050 139 754. Slovenija 791 887 112 705. Grčka 684 758 111 606. Portugal 589 700 119 547. Poljska 410 523 128 618. Hrvatska 396 506 128 509. Mađarska 333 464 139 5010. Rumunjska 218 446 205 5611. Latvija 360 430 119 3912. Bugarska 184 286 155 3713. Srbija 235 307 131 3714. Sjeverna Makedonija 214 282 132 33

Izvor: Statistike Eurostat 2018. i Eurostat 2019., kao i statistike pojedinačnih država

4 | sindikalna akcija

Događaji

SUD EUROPSKE UNIJE – institu-cija sudbene vlasti Europske unije koja osigurava poštovanje prava pri tumače-nju i primjeni Osnivačkih ugovora. Sud EU odlučuje o prethodnim pitanjima na zahtjev sudova država članica, o tuma-čenju prava Unije ili valjanosti pravnih akata institucija EU i odlučuje o postup-cima koje pokreću države članice, insti-tucije EU te fizičke ili pravne osobe. Sud EU je višejezična institucija, jer svaki od službenih jezika EU može biti jezik postupka, Sjedište Suda Europske unije je u Luxembourgu, a čine ga tri suda: I.) Sud; II.) Opći sud i III.) Službenički sud.

SUD – sud pri Sudu EU koji je nadležan za odlučivanje o izravnim tužbama protiv država članica ili institucija EU zbog nepoštovanja prava EU u ovim postup-cima: I.) tužbe protiv država članica zbog povrede prava EU, II.) tužbe država članica za poništenje akata Europskog parlamenta i/ili Vijeća zbog nedostatka ovlasti, povrede bitnoga postupovnog zahtjeva, povrede Osnivačkih ugovora ili zloupotrebe ovlaštenja, III.) tužbe država članica zbog propuštanja djelovanja insti-tucije, tijela, ureda ili agencije Unije.

OPĆI SUD – sud pri Sudu EU nadležan odlučivati o: I.) tužbama za poništenje akata i tužbama zbog propuštanja djelo-vanja institucija, tijela, ureda ili agencija EU koje su pokrenule fizičke i pravne osobe; II.) tužbama koje države članice podnose protiv Europske komisije; III.) tužbama država članica protiv Vijeća u vezi s aktima iz područja državnih potpora i mjera trgovinske zaštite; IV.) tužbama radi naknade štete koje su prou-zročile institucije EU ili njihovi djelat-nici…

SLUŽBENIČKI SUD - sud pri Sudu EU nadležan za sporove između EU i njezi-nih zaposlenika odnosno osoblja institu-cija, tijela, ureda i agencija EU.

Izvori:Pojmovni vodič kroz

Europsku uniju za zastupnike Hrvatskoga sabora, Zagreb 2016.

VOdIč kROZ EuROpSKu uNIju

Slučaj Ilinke Čakarević

Povreda zajamčenog prava na mirno uživanje vlasništva

Hrvatski zavod za zapošlja-vanje (dalje: HZZ) je 1996. godine priznao radnici

Ilinki Čakarević, na njezin zahtjev, pravo na novčanu naknadu za vrijeme privremene nezaposlenosti u trajanju 468 dana. Nakon godinu dana, 1997. godine radnica je podnijela novi zahtjev za novčanu naknadu i u srpnju 1997. godine HZZ je donio rješenje kojim je radnici produljeno pravo na novčanu naknadu na neodređeno vrijeme. Naknada joj je, temeljem toga rješenja, isplaćivana do 2001. godine kada je HZZ donio rješenje kojim se utvrđuje prestanak prava radnice na novčanu naknadu s danom 8. lipnjem 1998. godine, te se radnica obvezuje vratiti iznose naknade primljene nakon proteka zakonom propisa-nog roka trajanja prava na novčanu naknadu. Budući da radnica nije primljene iznose naknade vratila, HZZ je protiv nje pred sudom vodio parnični postupak radi stjecanja bez osnove, te je donesena presuda kojom joj se nalaže vratiti iznose uvećane za zakonske zatezne kamate. Ova presuda je postala pravomoćna i ovršna, te je ovršni postupak temeljem pravo-moćne i ovršne presude bio u tijeku, kada je radnica podnijela prijedlog Europskom sudu za ljudska prava (br. zahtjeva 48921/13).

Dana 26. travnja 2018. godine Europski sud za ljudska prava je donio presudu u ovom predmetu i utvrdio da je radnici povrijeđeno pravo na mirno uživanje vlasništva zajamčeno člankom 1., Protokola br. 1., uz Konvenciju za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda.

Europski sud je zauzeo stav kako su isplate novčanih naknada izvr-šavane temeljem konačnog rješenja nadležnog upravnog tijela, te su očeki-vanja radnice da su joj isplaćeni iznosi doista i pripadali bila opravdana, a da

ti isplaćeni iznosi predstavljaju njezinu imovinu koja uživa zaštitu Konvencije. Stoga je zauzet i stav kako odluke naci-onalnih tijela da je radnica obvezna vratiti primljene iznose predstavljaju miješanje u njezino pravo na mirno uživanje vlasništva. Sud ocjenjuje: iako je to miješanje bilo pravno uteme-ljeno, jer su nacionalna tijela donijela odluke sukladno nacionalnim propi-sima, te iako su bile usmjerene na postizanje legitimnog cilja (ispravak pogreške HZZ), nije postojao razu-man odnos razmjernosti između mjere miješanja u radničino pravo mirnog uživanja vlasništva i cilja koji se tim miješanjem htio postići.

Sud je prilikom donošenja presude naglasio kako radnica nije svojim pona-šanjem ni na koji način pridonijela da joj budu priznata prava koja joj po nacionalnom pravu ne pripadaju, dok s druge strane, nadležna nacionalna tijela nisu postupila primjereno, konzi-stentno i pravovremeno. Pogreška koju su nacionalna tijela počinila, izvršavala se tri godine, a zahtjev za povrat cjelo-kupnog iznosa uvećanog za zakon-sku zateznu kamatu pokazuje kako država nije priznala svoju pogrešku, niti je zbog toga snosila bilo kakve posljedice. Uvažavajući ove činjenice, kao i materijalno stanje radnice, Sud je zaključio kako obvezivanje radnice da vrati isplaćene novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti predstavlja za nju prekomjeran teret, te je slijedom toga došlo do povrede njezinog prava na mirno uživanje vlasništva.

Ova presuda još nije konačna. Postat će konačna ako niti jedna od stranaka u roku tri mjeseca od dana njezinog donošenja ne podnose zahtjev za upućivanje predmeta Veli-kom vijeću Europskog suda, odnosno ako zahtjev bude podnesen, a Veliko vijeće ga odbije.

Gordana Palajsa


udruženi sindikatiSindikat obrazovanja, medija i kulture Hrvatske

Prava naših članova i borba za dostojanstvo struke nisu na prodajuSindikat obrazovanja, medija i kulture

Hrvatske (SOMK) oštro je usudio Vladino upućivanje u saborsku proce-

duru Zakona o izmjeni Zakona o predškol-skom odgoju i obrazovanju bez konzulta-cija sa socijalnim partnerima, ignorirajući, pritom, i rad Radne skupine koja je u Mini-starstvu znanosti i obrazovanja radila na zakonskim izmjenama i dopunama.

Među ostalim, promjene koje se predlažu idu za upisom većeg broja djece u odgojnim grupama i do 20 posto, zapo-šljavanju na neodređeno vrijeme učitelja razredne nastave u odgojno-obrazov-nom radu s djecom od šest mjeseci do polaska u školu.

Kako bi se razgovaralo o predlo-ženim zakonskim izmjenama i zauzeo

odgovarajući stav, te se dogovorile slje-deće aktivnosti, u tijeku je održavanje regionalnih skupova sindikalnih povje-renika SOMK-a diljem Hrvatske.

Predložene zakonske izmjene bile su i tema razgovora s predstavnicima Ministarstva znanosti i obrazovanja početkom studenoga, a sastanak je usli-jedio nakon nedavnog otvorenog pisma SOMK-a ministrici Blaženki Divjak. U pismu su upozorili na uvjete rada i probleme s kojima se svakodnevno u svojem radu susreću odgojitelji i stručni suradnici, a koji su dosegli svoj vrhu-nac, te izrazili nezadovoljstvo značenjem i važnošću koji se pridaje sustavu ranog i predškolskog obrazovanja unutar Mini-starstva.

- Prava naših članova i borba za dostojanstvo struke nisu na prodaju. To smo pokazali i svojim dosadašnjim djelo-vanjem, a spremni smo to činiti i dalje, svim zakonskim sredstvima, poručila je predsjednica SOMK-a Božica Žilić.

M. Tomić

Prosvjedne aktivnosti Sindikata umirovljenika Hrvatske pred Vladom RH

Povećajte cenzus za ostvarivanje besplatnog dopunskog zdravstvenog osiguranja

Kako bi potaknuli Vladu RH i nadležna ministarstva na vođe-nje odgovarajuće brige i o najsi-

romašnijim građanima, umirovljenicima, tri četvrtka zaredom, potkraj listopada i početkom studenoga, predstavnici Sindikata umirovljenika Hrvatske (SUH) okupljali su se pred zgradom Vlade RH, gdje su tražili povećanje prihodov-nog cenzusa za ostvarivanje besplatnog dopunskog zdravstvenog osiguranja. Svoj zahtjev obrazložili su i u tri otvorena pisma koja su uručili Vladi RH.

SUH i Matica umirovljenika Hrvat-ske predlažu da se prihodovni cenzus automatski utvrđuje prema liniji siro-maštva koju jedanput godišnje objavljuje Državni zavod za statistiku za samce, te članove obitelji. To znači da bi pravo na besplatno dopunsko osiguranje trebali imati svi samci s manje od 2.485 kuna.

Cenzus se, naime, nije mijenjao od 2004. godine i danas iznosi 1.939 kuna za samca, a 1.516 za člana zajedničkog domaćinstva, što je čak 22 posto ispod linije siromaštva. Slijedom redovitog usklađivanja mirovina unatrag godine dana pravo na besplatno dopunsko osigu-ranje izgubilo je čak deset tisuća umirov-ljenika! Povišice koje umirovljenici dobiju usklađivanjem mirovina, zapravo postaju

gubitak, jer su, u pravilu, manje od 70 kuna koliko mjesečno košta dopunsko zdravstveno osiguranje.

Predsjednice SUH-a i MUH-a Jasna Petrović i Višnja Fortuna su uspjele razgovarati s ministrom financija Zdrav-kom Marićem, a inicijativu je podržao i ministar rada i mirovinskog sustava Josip Aladrović. Prethodno su inicijativu pred-stavile i saborskom Odboru za zdravstvo i socijalnu politiku, ali su je samo ‘primili na znanje’. Ipak, nakon trećeg prosvjeda, SUH i MUH su se približili pozitivnom ishodu. Vladi je predloženo da se cenzus za samca podigne na 2.000 kuna, ali tako da se dva puta godišnje povećava prigo-dom usklađivanja mirovina.

- Nadajmo se kako će se od početka iduće godine prihodovni cenzus i pove-ćati, poručuju iz SUH-a i MUH-a.

M. Tomić


događajiRadno vrijeme

Radno vrijeme po mjeri čovjeka

Pitanje radnoga vremena i njegovoga ograničenja u središtu je djelovanja sindikata od samih njegovih poče-

taka i jedno je od prvih pitanja koje je bilo predmetom zakonodavnog uređenja. Prva konvencija Međunarodne organizacije rada, usvojena 1919. kada je ta agencija i osnovana, upravo je konvencija o radnome vremenu u industriji, koja je ograničila radno vrijeme i predvidjela odgovarajuće vrijeme odmora za radnike. Danas MOR ima niz međunarodnih radnih standarda o radnome vremenu. Načelo ograničava-nja radnoga vremena sindikati su svojim zagovaračkim naporima ugradili i u temelje Europske unije i njezinoga zakonodavstva.

Nakon stoljetne borbe radnika i sindi-kata za model 8 + 8 + 8 (osam sati rada, osam sati odmora i osam sati slobodnoga vremena), radno vrijeme ponovno postaje prioritetnom temom sindikalnoga pokreta diljem svijeta. Tome je razlog trend porasta fonda sati radnoga vremena – redovnog i prekovremenog – i organizacija radnoga vremena koja nerijetko ulazi u slobodno vrijeme radnika, ali i izazovi koje nosi digitalizacija i, posljedično, transforma-cija brojnih sektora gospodarstva. Na te promjene sindikati odgovaraju nizom inovativnih prijedloga, poput inicijative najvećega njemačkoga sindikata, IG Meta-lla, pod nazivom „Moj život, moje vrijeme“.

Radno vrijeme, njegova količina i način organizacije i slično, čine značajan dio uvjeta rada radnika, te snažno utječu na ravnotežu radnoga i privatnoga života. Loša organizacija radnoga vremena i nepravodobna najava promjena, poput prekovremenoga rada i sl., prečesto nega-tivno utječu na radnikov privatni život, njegovo opće zdravstveno stanje i sposob-nost rada na zdrav i siguran način.

Uređenje i organizacija radnoga vremenaRadno vrijeme je središnje pitanje na području zapošljavanja i radnoga vijeka, a njegovo je uređenje u fokusu politič-kih, ekonomskih i socijalnih rasprava i na europskoj i na nacionalnoj razini, osobito u kontekstu promjena ekonomske klime

i promjena na tržištu rada, te potrebe za boljim usklađivanjem privatnog i poslovnog života. Radi zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, na europskoj razini Direktiva o radnom vremenu (2003/88/EZ) obvezuje sve države članice EU-a na jamčenje minimalnih standarda o radnome vremenu svim radnicima u Europskoj uniji (dakle, svima osim onima koji su stvarno samozaposleni) u svim sektorima – to uključuje standarde o maksimalnom tjednom radnom vremenu (od 48 sati, uključujući prekovremeni, u referentnom razdoblju od četiri mjeseca), minimalno vrijeme odmora i stanke, godišnje odmore, noćni rad i smjenski rad. Direktiva obvezuje poslodavce na evidenciju radnoga vremena kao dokaz poštivanja odredbi Direktive. Predviđa odredbu o izuzeću, kojom se državama članicama dopušta neprimjenjivanje odredbe od maksimalno 48-satnom radnome tjednu ako pojedinačni radnik dobrovoljno pristaje na takav rad. Direk-tiva o radnome vremenu definira radno vrijeme kao „vremensko razdoblje u kojemu radnik radi, stoji na raspolaga-nju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom“, dok je „vrijeme odmora“ definirano kao vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme. Europski sindikalni pokret godinama traži ukidanje izuzeća od 48-satnog tjednoga radnoga vremena, zadržavanje trenutnih referentnih razdo-blja, kodificiranje sudske prakse Europ-skoga suda pravde, dodatno ograničava-nje odstupanja za tzv. autonomne radnike, te primjenu direktive na sve radnike. Nažalost, Direktiva, ali i sudska praksa Europskoga suda pravde nije prenesena niti se primjenjuje na odgovarajući način u nekim državama članicama EU-a.

Načelo ograničavanja radnoga vremena ugrađeno je i u Europsku soci-jalnu povelju Vijeća Europe iz 1961., Povelju zajednice o temeljnim socijalnim pravima radnika iz 1989., kao i Povelju o temeljnim pravima iz 2000. godine.

U Hrvatskoj je radno vrijeme uređeno Zakonom o radu (ZOR), koji radno

vrijeme definira kao „vrijeme u kojemu je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojemu je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugome mjestu koje odredi poslodavac“. Nadalje, ZOR utvrđuje kako se radnim vremenom ne smatra „vrijeme u kojemu je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojemu se njegovi poslovi obavljaju niti na drugome mjestu koje je odredio poslodavac“.

Osim zakona, kolektivno pregovaranje ima važnu ulogu u uređenju i organizaciji radnoga vremena u mnogim državama članicama EU-a, iako je to rjeđe slučaj u tzv. novim državama članicama, tj. onima koje su se pridružile nakon 2004. godine. Prema podacima Eurofounda (Europska zaklada za poboljšanje radnih i životnih uvjeta), većina kolektivnih ugovora u Hrvatskoj samo odražava zakonski maksi-mum od 40 sati tjedno. Međutim, sindikati kroz kolektivne ugovore ugovaraju veću satnicu za prekovremeni i noćni rad, rad nedjeljom, blagdanima ili nekim drugim danom, a u prosjeku se kolektivnim ugovo-rom ugovara povećanje od 20 do 50 posto.

Trendovi u vezi s radnim vremenomGledajući povijesne trendove možemo reći kako radnici u prosjeku rade sve kraće. Međutim, ta je tendencija skraćivanja znatno usporena u proteklim desetljećima, a u nekim je državama čak i promijenila smjer. To se skraćenje realiziralo u obliku skraćenja radnoga dana (maksimalno dnevno radno vrijeme), tjedna (neradne subote), godine (plaćeni odmor) i tijekom životnoga vijeka (mirovina, duže razdoblje školovanja).

Radno vrijeme je djelomično odre-đeno onime što se u određenoj državi smatra radom s punim radnim vreme-nom. Podaci o propisanom standardu za rad s punim radnim vremenom iz različitih europskih država pokazuju kako je situacija šarolika. Francuska je jedina država u kojoj


događajistandardno puno radno vrijeme iznosi 35 sati tjedno, dok je u većini država standar-dno puno radno vrijeme između 37 i 40 sati. Međutim, to standardno puno radno vrijeme ne odražava u potpunosti broj sati koje odrade zaposleni na puno radno vrijeme. Uobičajeno radno vrijeme zapo-slenih na puno radno vrijeme u Europi iznosi od prosječnih nešto više od 40 sati u Danskoj do gotovo 45 sati u Grčkoj. Stoga je uobičajeno radno vrijeme znatno duže nego propisano puno radno vrijeme.

Istodobno se u Europi može primije-titi ukupno povećanje udjela zaposlenih na nepuno radno vrijeme, pri čemu su žene u tome neproporcionalno više zastupljene: u mnogim državama udio žena koje rade nepuno radno vrijeme iznosi gotovo jednu trećinu. Povećanje rada s nepunim radnim vremenom skraćuje prosječno uobičajeno radno vrijeme svih radnika (zaposlenih na puno i nepuno radno vrijeme). Primjerice, zbog osobito velikog udjela zaposlenih na nepuno radno vrijeme u Nizozemskoj, radno vrijeme je u toj zemlji najkraće u EU i ne doseže niti 30 sati tjedno.

Brojne su inicijativi i motivi skraćenja radnoga vremena u različitim zemljama i sektorima diljem Europe, pa, ovisno o ciljevima, organizacija skraćenja radnoga vremena može poprimiti različite oblike, i različite učinke. Prvi eksperimenti sa skra-ćenjem radnoga vremena bili su usredoto-čeni na povećanje sigurnosti i dostojanstva radnika; u kasnijim inicijativama, devede-setih godina, u zamjenu za kraće radno vrijeme poduzeća su dobila dodatnu flek-sibilnost u organiziranju radnoga vremena. Od 2000.-ih je znatno teže pronaći primjere skraćenja radnoga vremena i puno dogo-vora još uvijek uključuje veću fleksibilnost, a poduzeća više ne osjećaju potrebu da nadoknade radnicima za fleksibilnost pri skraćenju radnoga vremena.

Gotovo posvuda raste rad s nepunim radnim vremenom i radnici u prosjeku provode manje vremena na radnome mjestu nego što su provodili prije deset godina. Iako rad s nepunim radnim vreme-nom naizgled obećava određene predno-sti (prihod, razvoj sposobnosti, društveni kontakt i integracija u društvu), uz izbje-gavanje opasnosti previše rada (stres, iscr-pljenost, teško usklađivanje poslovnoga i privatnoga života), ima ozbiljne nedostatke: nije rodno neutralno, često nije „slobodan“

izbor, plaća ga u potpunosti radnik i ne jamči radni vijek bez stresa. Zabrinjavajuće je kako trenutno rad s nepunim radnim vremenom raste uglavnom među najslabije kvalificiranim, elementarnim zanimanjima i češće ga poslodavac nameće radniku nego što je to izbor radnika radi boljeg uravnote-ženja poslovnoga i privatnoga života. Na taj način postojeći model skraćenja radnoga vremena, naklonjen slabo plaćenim poslo-vima, dodatno pogoršava prihode i druš-tvene nejednakosti. U takvom kontekstu u kojemu nema jedinstvena pristupa ni jedinstvena rješenja, za pravednost pri organizaciji radnoga vremena nužna je promjena kulture radnoga vremena, promjena u shvaćanju rodnih uloga i onoga što možemo nazvati održivim životom.

Strateški prioritet SSSHRadno vrijeme važna je tema u raspravi o kvaliteti radnih mjesta, i jedna je od ključ-nih dimenzija onoga što u SSSH nazivamo radom po mjeri čovjeka. Pitanje kvalitete radnih mjesta u središtu je našega program-skog usmjerenja za mandatno razdoblje 2018.-2022., a radno vrijeme jedan je od naših strateških prioriteta. Koncept rada po mjeri čovjeka, među ostalim, podrazumi-jeva takvu organizaciju radnoga vremena

koje radniku ostavlja dovoljno prostora za privatni život i ispunjenje obiteljskih obveza. Društveni servisi, poput brige o djeci i starijima u Hrvatskoj nisu dovoljno pristupačni, ni teritorijalno, ni financijski, niti po kapacitetima ustanova, a organi-zacija njihova rada, u pravilu, nije prila-gođena potrebama zaposlenih korisnika, kojima je organizirana briga o njihovoj djeci i/ili roditeljima nužna kako bi se mogli radno aktivirati i posvetiti poslu.

Kako bi dobili preciznu sliku o tome koliko su radnici u Hrvatskoj zadovoljni svojim radnim mjestom, odnosno poje-dinim aspektima uvjeta rada, uključujući radno vrijeme, SSSH je u travnju 2018. proveo istraživanje koje je, među ostalim, pokazalo kako samo 44 posto ispitanika ima plaćene prekovremene sate koje su odradili, iako iskazuju relativno zadovolj-stvo utjecajem radnoga vremena na kvali-tetu privatnoga života i iako se duljina, raspored i predvidivost radnoga vremena nisu pokazali kao presudan čimbenik koji pridonosi zadovoljstvu na poslu. Nedavno provedeno regionalno istraživanje portala MojPosao pokazuje kako je radno vrijeme treći najvažniji čimbenik, iza međusobnih odnosa i plaće, prilikom odabira radnoga mjesta. Dijana Šobota

Radi boljeg uvida u stavove radnika o radnome vremenu, njegovu rasporedu, prekovremenome radu i korištenju godišnjih odmora, SSSH je u rujnu 2019. proveo još jedno istraživanje na reprezentativnom uzorku od tisuću ispita-nika, ponovno u suradnji s agencijom Hendal i uz podršku Zaklade Friedricha Eberta. Podaci provedenih istraživa-nja potvrđuju koliko je pitanje radnoga vremena bitno u raspravi o kvaliteti radnoga mjesta, te o ulozi sindikata kao interesne organizacije radnika koja utječe na javne politike, odnosno sklapa kolektivne ugovore kojima se uređuju uvjeti

za zadovoljavanje osnovnih ljudskih potreba, kao što su sigurnost, zdravlje, praved-nost i sl., odnosno pravo svakoga da i na radnome mjestu bude čovjekom.

Rezultati istraživanja bit će predstavljeni na konferenciji „Radno vrijeme po mjeri čovjeka“, koju SSSH i FES organiziraju u Novinarskome domu u Zagrebu 25. studenoga 2019. Osim predstavljanja rezultata istraživanja, na konferenciji će biti govora o tome što je uopće radno vrijeme po mjeri čovjeka, te o tome zašto i kako skratiti radno vrijeme, o primjerima uspješnih sindikalnih inicijativa, kao i o rješenjima koja za preokretanje negativnih trendova u području radnoga vremena predlažu europski i hrvatski sindikati. Na konferenciji ćemo predstaviti i hrvatsko izdanje publikacije „Zašto i kako skratiti radno vrijeme“, Europskoga sindikalnog instituta (ETUI), autora Stana de Spiegelaerea, koji će biti i jedan od panelista na konferenciji, te Agnieszke Piasne. Nositelj autorskih prava hrvatskog izdanja je SSSH, a publikacija će odmah nakon konferencije biti dostupna i na www.sssh.hr.


događajiEurofoundov izvještaj o radnom vremenu 2017.-2018.:

Tko, kako i koliko radi u EU?

U većini zemalja Europske unije puno radno vrijeme određeno je kao 40 sati tjedno. Iznimke su

Belgija i Francuska (38 i 35), te Danska, Njemačka i Irska koje punim radnim vremenom smatraju 48 sati, što je u slučaju Danske i Irske ujedno i najveći dopušteni broj radnih sati (uključujući prekovremeni rad) - 48 sati najveći je dopušteni broj tjednih sati u većini država članica. U Hrvatskoj, kao i u Belgiji, taj broj je 50, a Njemačka, Nizo-zemska i Austrija tu granicu postavljaju na 60 sati.

Međutim, u većini država članica vidljiva je značajna razlika između zakonom propisanog radnog vremena i onoga što je prosjek radnog vremena koje se ugovara kolektivnim ugovo-rima. Tako je na razini EU prosjek tjed-nih radnih sati ugovorenih kolektivnim ugovorom 38, pri čemu su Hrvatska, Grčka i Malta jedine zemlje kod kojih te razlike uopće nema, odnosno kod kojih skraćivanje radnog vremena nije pred-

met kolektivnog pregovaranja (Figure 1). Potrebno je utvrditi kao prioritet i koordinirati kolektivno pregovaranje o radnom vremenu i promišljati zakon-ska rješenja koja će poticati kolektivno pregovaranje (o radnom vremenu, ali ne samo o tome). Pritom je zanimljiv primjer Francuske u kojoj je prosječno ugovoreno radno vrijeme duže od zakonskog (35,6), ali i Češke u kojoj sindikalne središnjice predlažu zakonsko skraćivanje radnog tjedna na 37,5 sati, pozivajući se na digitalizaciju, ali i na to da je u više od tri četvrtine poduzeća u kojima djeluju sindikati radno vrijeme već skraćeno. Sektorski gledajući, na razini kolektivnih ugovora sklopljenih u EU, najkraće se radi u sektoru bankar-stva, 37,5 sati, a najduže u trgovini (38,3 sati). Pritom je u bankarskom sektoru i najveća primjena razlika - između „starih“ i „novih“ država članica – na godišnjoj razini čak četiri tjedna!

No, koliko doista radimo? Prosje-čan broj sati koji se u Hrvatskoj uobi-čajeno tjedno radi je 40,4 sati, što Hrvatsku smješta nešto iznad prosjeka EU (40.2 – Figure 8). Uzevši u obzir, međutim, godišnji izračun, koji uzima u obzir ugovorene sate, ali i državne praznike i godišnji odmor (čiji je kolek-tivno ugovoreni prosjek u Hrvatskoj 24), situacija u odnosu na prosjek EU izgleda nešto drukčije, te je vidljivo da se u Hrvatskoj, u odnosu na prosjek EU, odradi čak 78 sati godišnje više – cijela dva tjedna (Figure 11). Treba uzeti u obzir da procijenjena statistika ne uzima u obzir vrijeme provedeno na bolovanju ili korištenje dopusta, no ni prekovremeni rad. Inače, prosječno trajanje godišnjeg odmora ugovoreno kolektivnim ugovorom u EU je 23,8. Neke države članice i zakonom propi-suju trajanje godišnjeg odmora duljeg od 20 dana – Španjolska i Portugal 22,

8

most notable exceptions, with maximum weekly hours of 38 and 35 hours respectively. If overtime is considered, then most countries set the weekly maximum at 48 hours. The exceptions are Belgium and Croatia, at 50 hours, and Austria, Germany and the Netherlands, at 60 hours..

Many Member States also have restrictions in terms of maximum daily working hours. For most countries, 8 hours is the maximum, but this figure ranges from 7 hours in France to 12 in Czechia. When overtime is considered, the daily maximum may increase from 9 hours to 12 or even 13 hours. In many countries, this limit is not specified in legislation. However, in practice, the maximum in these cases is also 13 hours, given that the minimum period of rest between two working days is 11 hours.

Weekly working hours – collectively agreed As Eurofound research has shown, collective bargaining plays an important role in determining the duration of working time in many of the EU28 Member States, though to a lesser or sometimes negligible extent in some of the Member States that have joined the EU since 2004 (the EU13). The nature and extent of this role also differs widely across countries, with bargaining at different levels (intersectoral, sectoral and company level) playing more or less important roles. Bargaining coverage also varies considerably, although it is generally higher in the EU15 than in the EU13. The importance of bargaining may also differ greatly across sectors of economic activity and groups of workers. The relationship between bargaining and legislative provisions on working time also varies considerably between countries (Eurofound, 2016).

Figure 1 shows the average collectively agreed normal weekly hours – meaning the weekly working time agreed via collective bargaining at sectoral or company level for full-time workers – in the countries where such data exist. The estimates provided for Croatia, Greece and Malta assume that most collective agreements reflect the statutory maximum working week of 40 hours. In some Member States – Bulgaria, Estonia, Hungary, Latvia, Lithuania, Poland, Romania and Slovenia – working time is generally not defined through collective bargaining; therefore, these countries are not represented in the chart (Eurofound, 2016).

For the majority of countries, however, it is possible to present average agreed hours in 2018. With very few exceptions, there have been no major changes since 2016 (Eurofound, 2017). Slovakia and Spain were the only Member States to register changes in average collectively agreed weekly hours in between 2017 and 2018: in Slovakia they decreased by 0.4 hours, while in

Spain they increased by 0.1 hours. These changes, however, were not large enough to affect the overall average of the EU28, which has remained at 38 hours per week since 2016.

France remains the country with the shortest collectively agreed working week in the EU, with an average of 35.6 hours. This reflects the ongoing impact of the so-called ‘Aubry’ law, which established a statutory working week of 35 hours in 2000. Apart from France, Denmark, the Netherlands, Sweden and the UK are the other countries registering an average agreed working week at or below the EU15 average of 37.4 hours in 2018. Finland used to be part of this group, but now sits at the EU28 average following the recent introduction of its Competitiveness Pact (see ‘Peak-level developments’ in Chapter 1).

Working time in 2017–2018

Figure 1: Average collectively agreed normal weekly working hours, 2018

40

40

40

39.8

39.7

39.4

39

39

38.8

38.2

38

38

38

38

38

37.8

37.7

37.5

37.4

37.4

37.1

37

37

35.6

34 36 38 40

Malta

Greece

Croatia

Luxembourg

EU13

Portugal

Slovakia

Ireland

Austria

Spain

Italy

Finland

Czechia

Cyprus

EU28

Belgium

Germany

Norway

EU15

Netherlands

Sweden

United Kingdom

Denmark

France

Note: The data should be interpreted in conjunction with the notes in Annex 2A; figures for the EU28, EU15 and EU13 are the author’s calculations of weighted averages based on relative country sizes in terms of employment (Eurostat’s Labour Force Survey (EU LFS), 2018). Source: Network of Eurofound Correspondents, http://eurofound.link/wagedatabase sindikalna akcija | 9

događaji

Malta, Švedska, Danska, Austrija i Fran-cuska 25, a Luksemburg čak 25.

Neki trendovi u izmjenama zakona i kolektivnom pregovaranju u EU: radno vrijeme i ravnoteža privatnog i poslovnog života

Fleksibilnost u korist radnika- U Njemačkoj je zakonom uvedena mogućnost da radnik zatraži smanjiva-nje broja ugovorenih radnih sati što mu poslodavac može odobriti, osim ako bi to dovelo do ozbiljnih zastoja u proi-zvodnji ili ugroze sigurnosti na radnome mjestu. Zahtjev ne mora biti obrazložen, a smanjivanje se može odobriti na razdo-blje između jedne i pet godina, s pravom povratka na originalni broj sati. Odredba se primjenjuje samo na poslodavce s više od 45 zaposlenih, a postoje i ograničenja koliko takvih zahtjeva poslodavac mora odobriti (jedan na 15 radnika).

Dopusti - U Češkoj je uvedena mogućnost kori-štenja očinskog dopusta. Novopečeni

očevi dopust od sedam dana mogu koristiti u roku šest tjedana od rođenja djeteta. Dopust se koristi bez prekida, a za to vrijeme prima se naknada u iznosu 70 posto plaće. Uveden je i plaćeni dopust u svrhu brige za člana obitelji na teret socijalnog osiguranja. Dopust se može koristiti u trajanju od 30 do 90 dana, a za to vrijeme vrijedi zaštita od otkaza i osoba prima naknadu u iznosu 60 posto svoje plaće. Poslodavac zahtjev za takav dopust može odbiti samo pisa-nim obrazloženjem da za to postoje ozbiljni razlozi na strani poslovanja. Sličnu mjeru uvela je i Estonija, u kojoj radnici koji se brinu za člana obitelji sa invaliditetom imaju pravo na dodatnih pet dana godišnje slobodno, plaćeno iz proračuna u razini minimalne plaće.

Dodaci na plaću- U Slovačkoj su povećani definirani zakonski minimumi za dodatak za noćni rad i dodatak za opasan rad: sa 20 posto minimalne satnice na 30 posto, odnosno 35 posto. Povećani su i propi-sani minimalni dodaci za rad praznikom, subotom i nedjeljom – za rad praznikom

sa 50 posto na 100 posto prosječne satnice radnika (uz mogućnost ugovaranja iznimke kolektivnim ugovorom), za rad subotom umjesto sa 25 posto na 50 posto minimalne satnice, a za rad nedjeljom s 50 posto na 100 posto minimalne satnice. Povećanje dodatka za noćni rad koji je propisan pravilnikom traže i bugarski sindikati za 400.000 radnika koji u toj zemlji obavljaju noćni rad.

Kolektivno pregovaranje- U Grčkoj je ugovoreno kraće radno vrijeme za određene kategorije outsour-canih komunalnih radnika (održavanje cesta, parkova, i čišćenje ulica) - 35 sati i dva dana godišnjeg odmora više.

- U Sloveniji je kolektivnim ugovo-rom u sektoru turizma propisano da se puno radno vrijeme od 40 sati može kućnim kolektivnim ugovorom smanjiti na 36 sati. Ugovoreno je i da je poslo-davac dužan organizirati rad na način da radnici ne smiju raditi državnim praznicima (osim u iznimnim slučaje-vima), odnosno ne smiju raditi više od 28 nedjelja na godinu.

Sunčica Brnardić

20

In 2018, the average collectively agreed normal annual working time was approximately 1,714 hours in the EU28, 1,687 hours in the EU15, and 1,803 hours in the EU13. This means that workers in the EU13 were expected to work, on average, 116 hours longer than their counterparts in the EU15 – the equivalent of nearly three working weeks in the EU13. Overall, the EU’s longest annual working hours (1,848 hours) are found in Estonia, where collective bargaining does not play a

significant role in defining working time standards. The shortest annual working hours are found in France (1,602 hours), Denmark, Sweden and Germany. This means that in 2018, according to the collectively agreed hours, workers in Estonia were supposed to work approximately 246 hours more than their counterparts in France. This is equivalent to more than six additional weeks of work in Estonia.


Figure 11: Average collectively agreed normal annual working hours, 2018

1,8481,8401,840

1,8321,832

1,8241,8161,8161,816

1,8031,802

1,7921,789

1,7811,776

1,7561,733

1,7231,717

1,7141,712

1,7081,7021,702

1,6951,695

1,6881,687

1,6661,655

1,6351,602

EstoniaLithuania

GreecePoland

HungaryBulgariaSloveniaRomania

LatviaEU13

IrelandCroatia

LuxembourgPortugal

MaltaBelgium

CyprusAustria

United KingdomEU28

SpainSlovakia

ItalyFinland

NetherlandsCzechiaNorway

EU15Germany

SwedenDenmark

France

Source: Network of Eurofound Correspondents, http://eurofound.link/wagedatabase and author’s calculations

14

Weekly working hours – usual In order to see how many hours workers actually work in a given week, it is necessary to turn to data on usual weekly hours worked, which take into account factors such as overtime and absence. These data are typically measured in labour force surveys. Eurostat defines ‘usual hours worked’ as the modal value of the actual hours worked per week over a long reference period (at least four weeks), excluding weeks when an absence from work occurs (for example, due to holidays, leave or strikes). The ‘actual hours worked’ are the hours that individuals spend on work activities, including production, ancillary activities, short breaks, and education and training necessary for successfully carrying out the tasks required in their job. This figure does not include the employee’s travel time between home and their place of work, main meal breaks and absences due to personal reasons. Any time spent on

education and training that is not necessary for carrying out the tasks of the employee’s job is also excluded from this calculation. Figure 8 provides harmonised EU LFS data on the average number of usual weekly hours of work in the main job of full-time employees in 2018.

Full-time employees in the UK reported the longest usual weekly working hours in their main jobs in 2018, at 42 hours. This figure was 0.1 hours lower than in 2017 and 0.3 hours lower than in 2016. After the UK, the longest hours are reported by employees in Cyprus (41.3 hours), Austria (41.2 hours), Greece and Poland (each 40.9 hours). Employees in Denmark report the shortest weekly hours (37.8 hours, the same as in 2016 and 2017). This means that employees in Denmark report working 4.2 fewer hours per week than their counterparts in the UK – the equivalent of nearly five working weeks per year in the UK.

All but one of the EU13 countries registered usual weekly working hours at or above the EU28 average. Only Lithuania has a shorter usual working week, at 39.9 hours. In the EU15, the longest actual hours worked by full-time employees were in the UK (42 hours, as stated above), Austria (41.2 hours), Greece (40.9 hours) and Portugal (40.8 hours).

Usual weekly hours worked by full-time employees were longer than the average normal collectively agreed working week in all the countries analysed, with the exception of Lithuania (see Figure 1 for comparison). The extent to which the average actual working week exceeds the agreed normal working week varies across the EU, as follows:

£ by less than an hour in Croatia, Denmark, Greece, Ireland, Luxembourg and Malta

£ by between one and two hours in Finland, Italy, the Netherlands, Portugal and Slovakia, as well as in the only non-EU country analysed, Norway

£ by more than two hours in Austria, Belgium, Czechia and Germany

£ by more than three hours in Cyprus, France and the UK

In the EU28, the usual working week was 40.2 hours in 2018, the same as in 2017 and 0.1 hours shorter than in 2016; this was 2.2 hours longer than the average agreed working hours. In the EU15, the working week was 40.1 hours, 2.7 hours longer than the average agreed hours in the same group of countries. In the EU13, the working week was 40.8 hours, 0.1 hours longer than in 2017 and 1.1 hours longer than the average agreed working hours.


Figure 8: Average number of usual weekly hours of work in main job, full-time employees, 2018

4241.3

41.240.940.9

40.840.840.840.840.840.7

40.540.440.440.4

40.340.3

40.240.240.240.2

40.139.939.9

39.739.4

39.339.1

3939

38.537.8

34 36 38 40 42

United KingdomCyprusAustriaPolandGreece

SloveniaPortugal

MaltaBulgaria

EU13Czechia

RomaniaSlovakiaHungary

CroatiaLatvia

EstoniaLuxembourg

GermanyBelgium

EU28EU15

SwedenLithuania

SpainFinlandIrelandFrance

NetherlandsItaly

NorwayDenmark

Note: The EU13 average was calculated by the author. Source: Eurostat, EU LFS, 2018


naši sindikalni PovjereniCiAleksandra Dučkić, glavna sindikalna povjerenica Sindikata EKN-a Hrvatska u Plivi Hrvatska

Moja je želja, i obaveza, pohvaliti sindikalne povjerenike pred svima!

Aleksandra Dučkić glavna je sindikalna povjerenica, u funkciji radničkoga vijeća, u sindikalnoj

podružnici Sindikata EKN-a Hrvatske Pliva Hrvatska. Svoj posao obavlja profe-sionalno temeljem Kolektivnog ugovora u Plivi Hrvatska kojim je ugovoreno da su sindikalni povjerenici koji su u funk-ciji radničkoga vijeća oslobođeni rada na svojim matičnim pozicijama ako sindikat, čiji su povjerenici, okuplja najmanje 25 posto sindikalno organiziranih radnika zaposlenih u Plivi. Trenutno u Plivi djeluju tri sindikata od kojih su dva repre-zentativna. Sindikat EKN-a je reprezen-tativan i ujedno po članstvu najbrojniji.

Na pitanje kako je biti sindika-listkinja u takvoj velikoj tvrtki poput Plive, koja je članica Teva grupe, jedne od najvećih farmaceutskih kompanija u svijetu, odgovara:

- Biti sindikalist u današnje vrijeme u bilo kojem poduzeću iz realnog sektora je iznimno teška i zahtjevna funkcija. U trenucima kada je solidarnost svedena na minimum, kada je internet najbolji savjetnik sviju (pa tako i radnika), kada smo u žrvnju multinacionalnih kompa-nija ili domaćih privatnih poduzeća, trebate imati izuzetno jaku volju kako biste radili ovaj posao, biti izuzetno motivirani, konstantno se educirati u svim segmentima (radno pravo, komu-nikacija, sindikalne aktivnosti, zaštita na radu), kako biste se u razgovorima i pregovorima mogli uspješno nositi s predstavnicima poslodavca. Teško je i kada je poduzeće u problemima i kada je naizgled sve super. Imamo velikih izazova u poslu (nezainteresiranost za učlanjivanje i općenito za sindikat). Ipak, prednost sindikalnoga rada u velikoj tvrtki je to što imate mogućnost raditi na informiranju svih članova, na educiranju vaših sindikalnih kolega - povjerenika, te osobnom usavršavanju, a to uvelike doprinosi dobrim rezultatima u radu i pregovorima.

Dotičući se, pak, sustava zaštite na radu napominje kako je on definiran na jednoj razini koja je iznad onoga što je propisano zakonima RH. Na žalost, sa sindikalnoga stajališta, ne može se pohvaliti aktivnim radom, jer nema izabranih povjerenika radnika za zaštitu na radu u Plivi.

- Pokušavali smo u nekoliko navrata zainteresirati radnike kako bismo napra-vili izbore, ali bez nekog uspjeha. Ne biste vjerovali kako je teško između toliko radnika, članova sindikata, naći 13 zain-teresiranih (plus 13 zamjena) za tu aktiv-nost. Pod time ne mislim na 13 radnika koji bi se prijavili, prošli i ništa više od toga radili, već 13 stvarno zainteresiranih koji bi taj rad obavljali kvalitetno i s puno dužnoga poštovanja, govori Aleksandra.

Nedavno su na rok od dvije godine sklopljene izmjene i dopune Kolektiv-nog ugovora za društvo Pliva Hrvatska d.o.o. Osvrćući se na kolektivne prego-vore, Aleksandra napominje kako ih radnici olako shvaćaju, olako shvaćaju uspjeh zadržavanja postojećih prava i olako shvaćaju cjelokupni sindikalni rad. Kako reče, najčešće takvom razmišljanju doprinose nečlanovi sindikata (kojih je, na žalost, u Plivi dva puta veći broj od članova) koji prije samih pregovora rade izuzetno veliki pritisak unutar svojih radnih jedinica s pitanjima: „Što će taj vaš sindikat poduzeti?“, ili kažu: „Učlanit ću se kad vidim što će taj vaš sindikat napraviti u pregovorima?“, a kada je sve gotovo samo odmahnu rukama, kao da je to bilo „piece of cake“.

- Redovitim obavještavanjem članova o tijeku pregovora (naravno, uz zamolbu

za razumijevanjem što ne iznosimo sve pojedinosti kako ne bismo oslabili sindi-kalnu pregovaračku poziciju), naši članovi znaju pravu vrijednost pregovaranja i ostvarenih rezultata u pregovorima. To su nam i ovoga puta dali do znanja svojim reakcijama nakon završenih pregovora. Sve reakcije bile su u izuzetno pozitivnom i ohrabrujućem tonu.

Tako su, među ostalim, izmjenama i dopunama Kolektivnog ugovora zadr-žana sva dosadašnja prava, ali i povećan iznos za božićnicu s 2.000 na 2.500 kuna, povećan dodatak za rad na blagdane utvr-đene zakonom i na dan Uskrsa s 50 na 70 posto, te povećana potpora za rođenje djeteta s 2.500 na 4.000 kuna. Promjene su vidljive i u dijelu koji se odnosi na tzv. gablec. Riječ je o razdvajanju iznosa od 520 kuna, odnosno 600 kuna na neopo-rezivi dio za podmirivanje troškova prehrane i oporezivi koji i nadalje ostaje dio plaće. Ukupan bruto za prehranu je povećan, a ovim načinom obračuna će se na mjesečnoj razini vidjeti pozitivan neto efekt za sve radnike (koliko za koga ovisi o osobnim odbicima i prirezu tako da se ne može generalizirati).

Aleksandra kolektivno pregovara i u ostalim poduzećima koja su nastala prodajom ili izdvajanjem iz Plive (Cede-viti, Nevi, Hospiri Zagreb, Fidelti, HiPP-u Croatia, Generi Dechra, bivšoj Veterini, LeSafrreu Croatia), s obzirom na to da su svi radnici ostali članovi sindikalne podružnice Pliva. U tome joj pomažu sindikalni povjerenici u tim poduzećima, a prema potrebi i predsjednik Sindikata EKN-a. Za kraj razgovora poručuje:

- Bez naših sindikalnih povjerenika ne bi bio uspješan ni rad sindikata, ali ni ja osobno. To su ljudi koji volonterski obavljaju lavovski sindikalni posao, koji su uvijek prvi na udaru kritika. Rijetko se uočava njihova predanost tom poslu i rijetko čuju riječi pohvale. Moja je želja, i obaveza, pohvaliti ih pred svima!

Marijana Tomić


„Super je što je ova radionica interaktivna. Bilo je najkorisnije to što smo u zajedničkoj atmos-feru shvatili koja su naša radnička prava. Mislim kako je to zapravo puno bolje nego da smo sami išli istraživati. Ova radionica je samo dokazala koliko je bitno da se o tim stvarima priča, i koliko se o takvim stvarima malo zna.“

(izjave sudionika radionice „Znaš li svoja radnička prava?“ održane 5. studenoga 2019. u Zagrebu)

događajiSindikat, mladi i radnička prava

Najveći zalog za budućnost – ulažimo u mlade sindikaliste i aktiviste

Mora li sindikalno djelovanje biti usmjereno isključivo prema postojećim strukturama i

potrebama članova ili postoji prostor za prepoznavanje posebnih potreba nekih određenih skupina radnika? Na koji način sindikati trebaju odgovarati na posebne potrebe mladih radnika i radnica na raznim društvenim razinama? Postoji li društvena odgovornost sindikata za pitanja mladih i radničkih prava, ili je to pitanje koje treba ostaviti drugim organi-zacijama civilnoga društva?

Od sindikalnih povjerenika i povje-renica s terena često možemo čuti kako su mladi radnici i radnice neinformirani o sindikatima i nezainteresirani za borbu za bolja prava i uvjete rada. Na koji način ćemo kao sindikati odgovoriti na takve izazove pitanje je strateške odluke sindi-kata i promjena u pristupu i načinima organiziranja. U tom smjeru, mi, kao SSSH i udruženi sindikati, trebamo početi proaktivno razmišljati i osmišljavali razli-čite načine pristupa mladim radnicima i radnicama, te graditi mlade sindika-liste i aktiviste jer će oni komunicirati sindikalne vrijednosti i sindikalnu borbu svojim kolegicama i kolegama, a u tome trebaju našu potpunu podršku.

Godinama se na razini SSSH i udru-ženih sindikata govori o potrebi uklju-čivanja mladih na različitim razinama sindikalnoga djelovanja. To je bio i jedan od razloga zbog čega je osnovana Sekcija mladih SSSH. Ona je djelovala zagova-rački, poticala je unapređivanje položaja mladih unutar SSSH i udruženih sindi-kata i uključivanje predstavnika Sekcije mladih u rad tijela odlučivanja unutar udruženih sindikata i SSSH. Sekcija je usmjerena na osposobljavanje i eduka-ciju mladih u sindikatu, kao i na veće uključivanje mladih u sindikalni rad i aktivnosti.

Posljednjih godina članovi Sekcije mladih SSSH sudjelovali su u aktiv-nostima SSSH, provodili samostalne aktivnosti, no istodobno smo se unutar sindikata suočavali s istim problemima i dinamikom s kojima se suočavaju i drugi mladi radnici i radnice na tržištu rada.

Mladi članovi i članice sindikata koji su najaktivniji u Sekciji mladih SSSH najčešće su i oni koji češće odlaze iz tvrtke, i iz Hrvatske, pa prema tome i iz sindikata. Ulaganje u mlade u sindikatu zbog toga postaje još teže i neizvjesnije. No alternativa ne može biti odustajanje od učlanjivanja mladih i rada s mladima

u sindikatu. Ako vjerujemo u budućno-sti sindikalnoga pokreta, onda moramo i razmišljati o budućnosti. Mladi moraju biti nositelji promjena, mladi moraju nastaviti sindikalnu borbu u budućnosti, a za to smo ih morali početi pripremati jučer. Mladima moramo početi komu-nicirati vrijednosti sindikalnoga pokreta dalje od sindikalnih sastanaka i formal-nih struktura jer mladi moraju nastaviti borbu za pravednije društvo.

Upravo zbog svega toga, od posljed-nje izborne Skupštine Sekcije mladih SSSH (prosinac 2017.) rad Sekcije mladih usmjeren je na intenzivnije uklju-čivanje mladih u različite aktivnosti sindi-kata i Sekcije. Pristup radu s mladima u sindikatu postaje sve više strateški – danas gradimo zalog za budućnost. Ako želimo da mladi nastave sindikalnu borbu – moramo ih osposobiti za to jer moraju biti samostalni i spremni sudjelovati u aktivnostima sindikata. Stoga ih moramo opremiti znanjima i vještinama za aktivi-stički rad i doprinos sindikatu.

Od siječnja 2018. nova generacija mladih sindikalista i aktivista kroz Sekciju mladih SSSH imali su priliku sudjelovati u različitim edukacijama dizajniranim specifično za mlade u sindikatima (Akti-


događaji

viraj svoj svijet – edukacija za članove Sekcije mladih SSSH, Živim sindikat – tečaj za aktiviste iz sustava sindikalnog osposobljavanja EDUCA@SSSH i dr.).

Samo u 2019. godini imali smo niz aktivnosti u kojima su mladi dali svoj

veliki doprinos. Aktivno su sudjelovali u akciji prikupljanja potpisa za referendum u sklopu inicijative 67 je previše. Neki od mladih sindikalista samostalno su organi-zirali prikupljanje u svojemu mjestu, neki su se priključili akciji kroz svoj sindikat kako na razini podružnice, grada ili župa-nije, a neki su poticali i uključivali svoje kolege, prijatelje i članove svoje obitelji.

Uz to, kako bismo jačali kapaci-tete SSSH i udruženih sindikata za rad s mladima, SSSH je u sklopu novog projekta Zajedno smo jači, koji se od listopada 2018. do travnja 2020. provodi uz financijsku potporu Europske unije iz Europskoga socijalnoga fonda, pokrenuo niz aktivnosti za mlade. Kako bismo bolje komunicirali sindikat i radničku borbu mladima SSSH je pripremio promotivne materijale o radničkim pravima za mlade, Mali vodič za veliku borbu i Mali letak za veliku borbu. Ovo su prvi materijali o radničkim pravima za mlade u Hrvatskoj. Uz to, od ožujka do listopada proveli smo ukupno četiri radionice za mlade sindi-kalne aktiviste na kojima je sudjelovalo ukupno 40 sudionika iz 13 sindikata udruženih u SSSH. Cilj tih radionica je priprema mladih sindikalista da sudje-luju u provedbi informativnih radionica o radničkim pravima za učenike završnih razreda u srednjim školama. Uz informa-tivne radionice u školama, u suradnji s projektnim partnerom Mrežom mladih Hrvatske, osmišljene su i poludnevne

radionice o radničkim pravima za mlade „Znaš li svoja radnička prava?“. Mladi iz Sekcije mladih SSSH, osim što će sudje-lovati u provedbi radionica u školama (planirana je provedba petnaest informa-tivnih radionica u školama), pomagat će u organiziranju poludnevnih radionica za mlade diljem Hrvatske. Početkom stude-noga održana je radionica u Zagrebu, a planirane su radionice u Osijeku, Puli, Rijeci, Zagrebu, Varaždinu, Petrinji, Zaboku, Splitu, Makarskoj i dr.

Zaokret koji smo napravili u radu i funkcioniranju Sekcije mladih SSSH donosi nam prve rezultate, a da bismo bili uspješniji trebamo jačati poziciju mladih u sindikatima. Potreban nam je angažman udruženih sindikata u prepo-znavanju potencijalnih mladih sindikal-nih aktivista, i poticaj na uključivanje u aktivnosti Sekcije mladih SSSH.

S tim u vezi, sljedeća aktivnost je Sindikalno-aktivistički vikend za mlade i izborna skupštinu Sekcije mladih SSSH koja će se održati 6. i 7. prosinca 2019. u Hotelu Matija Gubec u Stubičkim Topli-cama. Događaj organizira Sekcija mladih SSSH, uz podršku Saveza samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH) i Zaklade Friedricha Eberta (FES). Svi troškovi su pokriveni. Kako bismo imali aktivne članove Sekcije mladih SSSH važno je da sindikati delegiraju što više mladih na izbornu skupštinu Sekcije mladih SSSH.

Nediljka Buklijaš

Više informacija o Sindi-kalno-aktivističkom vikendu za mlade i izbornoj Skup-štini Sekcije mladih SSSH možete dobiti u svom sindi-katu, ili direktno na kontakt [email protected] i 01 46 15 227.


�� PITANJE: Zaposlena sam u hotelu na radnome mjestu agenta u rezerva-cijskom centru. Svake godine netko od radnika ostvari pravo na isplatu jubilarne nagrade i ona se isplaćuje, ali isključivo radnicima koji su zaposleni na radnome mjestu recepcionera, kuhara, konobara i ostalim radnim mjestima koja su nositelji djelatnosti. U svibnju ove godine napunila sam deset godina neprekidnog rada kod poslodavca, ali kad sam pitala kad će mi biti isplaćena jubilarna nagrada, posloda-vac me uvjeravao kako nemam pravo na jubilarnu nagradu. Je li to točno?

(A. Š., Lovran)

ODGOVOR: Temeljem Kolektivnog ugovora ugostiteljstva i odluke o proši-renju primjene koju je donio ministar rada i mirovinskog sustava, određena je primjena Kolektivnog ugovora ugostitelj-stva na području Republike Hrvatske u cijelosti na sve poslodavce i radnike koji rade u djelatnosti pružanja smještaja, te pripreme i usluživanja hrane. Navedeno treba tumačiti tako što se Kolektivni ugovor ugostiteljstva kojim je ugovo-reno i pravo na jubilarnu nagradu, mora primijeniti na sve radnike kod poslodavca koji obavlja djelatnost ugostiteljstva, bez obzira na to obavljaju li pojedini radnici neposredno ili posredno rad vezan za ugostiteljstvo. Sukladno članku 45. Kolek-tivnog ugovora ugostiteljstva, posloda-vac Vam je za deset godina neprekidnog rada dužan isplatiti jubilarnu nagradu, najmanje u visini najvišeg neoporezivog iznosa utvrđenog Pravilnikom o porezu na dohodak, odnosno najmanje 1.500,00 kuna i to najkasnije s plaćom za studeni. Svako drugo tumačenje bilo bi pogrešno, ali i u cijelosti diskriminirajuće.

�� PITANJE: Poslodavac mi je otkazao ugovor o radu odlukom o poslovno uvjeto-vanom otkazu ugovora o radu. U odluci je navedeno da mi za 22 godine neprekidnog radnog staža kod poslodavca pripada pravo na otkazni rok u trajanju tri mjeseca. Prili-kom uručivanja odluke o otkazu ugovora o radu, poslodavac je zahtijevao da potpi-šem izjavu u kojoj se navodi kako se odri-čem otkaznog roka, te da mi radni odnos prestaje s danom uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Mogu li odbiti potpisati takvu izjavu? (V. V., Kostrena)

ODGOVOR: Niste dužni potpisati izjavu. Ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok koji počinje teći od dana kad Vam je dostavljena odluka o otkazu ugovora o radu. Za vrijeme trajanja otkaznog roka radnik i poslodavac imaju ista prava i obveze kao i prije otkazivanja ugovora o radu. Znači, prema uputi poslodavca dužni ste obavljati rad, a poslodavac Vam je dužan za obavljeni rad isplatiti plaću. Radni odnos prestaje s posljednjim danom otkaznog roka, te se s tim danom radnika odjavljuje s mirovinskog i zdrav-stvenog osiguranja. Poslodavac možda nema interesa da za vrijeme trajanja otkaznog roka dolazite na posao ili ne želi da dolazite na posao, ali i tada Vam je svejedno dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da ste radili do isteka otkaznog roka.

Valja napomenuti da za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, rodi-teljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama

u razvoju, prema posebnom propisu, te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti i vršenja dužnosti i prava državljana u obrani otkazni rok ne teče, već se prekida za vrijeme trajanja navedenih okolno-sti. Otkazni rok ne teče niti za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, ali ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad, radni odnos prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu.

�� PITANJE: Važećim kolektivnim ugovorom utvrđeno je da radnicima pripada pravo na naknadu troškova prije-voza na posao i s posla u visini stvarnih troškova prijevoza javnim prijevozom prema cijeni mjesečne karte. Početkom godine poslodavac nam je rekao kako ćemo dobiti godišnju pokaznu kartu, ali ja sam je odbio prihvatiti tako da od početka godine na ime naknade troš-kova prijevoza ne dobivam ništa. Imam li pravo na novčanu naknadu za troškove prijevoza ili moram prihvatiti godišnji pokaz? (M. Č., Opatija)

ODGOVOR: Odredbe kolektivnog ugovora obvezuju poslodavca i radnike zaposlene kod njega, stoga poslodavac ne smije radniku isplatiti naknadu troškova prijevoza s posla i na posao u manjem iznosu, odnosno na drukčiji način od onoga kako je utvrđeno kolektivnim ugovorom. Citirana odredba kolektiv-nog ugovora radniku daje isključivo pravo na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla u visini stvarnih troškova prijevoza javnim prometnim sredstvom prema cijeni mjesečne, odnosno pojedi-načne karte. Poslodavac bi mogao osigu-rati drukčiji način prijevoza, ali samo uz pristanak radnika. Kako niste prihvatili godišnju pokaznu kartu a poslodavac s Vama nije postigao dogovor, predlažem Vam da podnesete zahtjev poslodavcu da Vam isplati naknadu troškova prije-voza sukladno odredbama kolektivnog ugovora počevši od 1. siječnja 2019. godine, pa nadalje. Ne bude li udovoljeno Vašem zahtjevu, možete podnijeti tužbu radi naplate svojih potraživanja pred nadležnim općinskim sudom.

Pravni savjeti

Odgovara:Petra Vaci,

pravna povjerenica u Teritorijalnom uredu SSSH Rijeka


ZaBavni kutak

Nagradna križaljka

dOBITNICI NAGRAdA:

Po 100,00 kuna dobili su:

1. ZLATKO LuKAVSKI Dubravka Ivančana 2 10090 Zagreb

2. TATJANA kEZIĆ Naselje A. Hebranga 4/17 35000 Slavonski Brod

3. OLGA kLAPčIĆ Lipovečka 17 10000 Zagreb

Nagrade daje Savez samostalnih sindikata Hrvatske

KupON BR. 496

Ime i prezime:

___________________________________ Adresa: ___________________________________

___________________________________

Rješenje nagradne križaljke:

___________________________________

Kupon s točnim odgovorom pošaljite na sljedeću adresu:

"SINDIKALNA AKCIJA" (za nagradnu križaljku), 10000 ZAGREB, Trg kralja Petra Krešimira IV. br. 2,

najkasnije do 10. prosinca 2019.

RJEŠENJE NAGRADNE KRIŽALJKE IZ PROŠLOG BROJA: BANKARSTVO


IZBORI SE ZA SVOJA RADNIČKA PRAVAMladi i radnička prava

ako radiš – imaš prava.

Na poslu provodimo puno vremena, često više nego sa svojom obitelji i prijateljima. Zbog toga je važno da se na poslu osjećamo ugodno, ali i da nam posao omogućava ugodan život.

ŠTO NAM JE VAŽNO NA POSLU?

Dobar posao nije pitanje (samo) okolnosti ili sreće - za dobar posao se moraš izboriti. A ta borba započinje poznavanjem svojih radničkih prava.

želim raditi ono što volim

i u čemu sam dobra.

želim biti zadovoljan

na poslu.

želim raditi za dobru

plaću.

Ako si u radnom odnosu – imaš radnička prava.Ako radiš učenički, studentski ili sezonski posao – također imaš radnička prava.Imaš pravo na pravednu i uredno isplaćenu naknadu za svoj rad, imaš pravo na stanku, odmor i sigurnost na radu.

ZNAŠ LI SVOJA PRAVA?

TVOJ PRVI (PRAVI) POSAO?

Nakon škole ili fakulteta, tražiš svoj prvi posao, u zanimanju za koje si se školovao/la.

Ne daj se nasamariti!Honorar ili plaća na ruke ne jamče ti radnička prava, sigurnost ni stabilnost!

www.sssh.hr

Europska unija“Zajedno do fondova EU”

Projekt je sufinancirala Europska unija iz Europskog socijalnog fonda.

tvoja prava nisu šala.

udruži se s drugim kolegama i

kolegicama i izborite se za bolja prava i

bolje uvjete rada.

Saznaj više o svojim radničkim pravima nawww.radpomjeri.sssh.hr

Pročitaj:

Dođi na jednu od naših radionica o radničkim pravima i radu po mjeri čovjeka.

Prijavi se na radionici na www.sssh.hr, ili nam se javi na sekcija.mladih @sssh.hr.

Zahtijevaj pisani ugovor o radu – to je izvor tvojih radničkih prava, koji obvezuje poslodavca da ti da posao i isplaćuje plaću.

IZBORI SE!

INFORMIRAJ SE!

MALI VODIČ ZA VELIKU BORBU

Ukoliko želite promotivne materijale projekta o mladima i radničkim pravima (Mali vodič za veliku borbu i Mali letak za veliku borbu) javite se direktno na kontakt Sekcije mladih SSSH, sekcija.mladih @sssh.hr. ili 01 46 15 227.

Aktivnosti o radničkim pravima za mlade provode se u sklopu projekta “Zajedno smo jači”, koji provodi Savez samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH) uz financijsku potporu Europske unije iz Europskog socijalnog fonda.

Zagreb, 15. studenoga 2019. Broj 496 · Zagreb, Trg kralja Petra Krešimira IV. br. 2 Telefon: (01)...

Documents

Transcript of Zagreb, 15. studenoga 2019. Broj 496 · Zagreb, Trg kralja Petra Krešimira IV. br. 2 Telefon: (01)...