XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA ....

52
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VAM © Copyright _____ , 10.09.2016 Permbajtja e ketij pWlimi es ht e lotalis ht autentike. Te gjilha te drejtat e rezervuara. DEKLARATE Une, e nenshkruara lonida Xhavara deklaroj qe: (1) Kjo mikrotere perfaqeson pWlimin tim origjinal, pervec; rasteve tt! citimeve dhe referencave dhe (2) Kjo mikroteze nuk eshte perdorur me pare si mikroteze apa projekt kursi ne kete Universitet apo ne Universitete te tjera. Data 15 shtator 2016 2

Transcript of XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA ....

Page 1: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

copy Copyright_____ 10092016

Permbajtja e ketij pWlimi eshte lotalisht autentike Te gjilha te drejtat e rezervuara

DEKLARATE Une e nenshkruara lonida Xhavara deklaroj qe (1) Kjo mikrotere perfaqeson pWlimin tim

origjinal pervec rasteve tt citimeve dhe referencave dhe (2) Kjo mikroteze nuk eshte perdorur me pare si mikroteze apa projekt kursi ne kete Universitet apo ne Universitete te tjera

Data 15 shtator 2016

2

MENAXHIMI BURIMEVIi NJERZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA

Udbiheqesi ProfAsDr Gentiana IltRAJA vertetoD se ky eshle nji version i miratuar j puniroit Ie

diplomes se studentitJonidaXhavara te Mastent Profesional profili Administrim Pulik me lemen e te mcposbtcme

MENAXHIMI I BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE

UDHEHEQESI

PROFASSDR GE

3

MpoundNAXHIMI BURlMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHi FORCA T ZIIVILLUpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

Abstrakt Zgjodha kete feme sepse menaxhimi i burimeve njerezore ni lyiJ organizaii rJaredo natyre qote organizala eshli shume i rendesishem per suksesin apo mossuksesin e kesaj organizae Burime njeriizore jane elementi ((okon) me i rendesishifm i njl organizae ku organizala mbeshtelel per suksesin e sa sukses i eii arrihet nese keto burime njerezore jane Ie organizuara Ii lrajnuara dhe Ii molivuara mire Ii punesuara dhe organizuora ni menyriin me optimale oriiheri Iwr eshte i vendosur njeriu i duhur nij vendin e duhur dhe nij momentin e

duhur Njeriu individi sf element i burimeve njerezore per Ie qene i suksesshem n(j organizae

duher Ie jete sa me produktiv Per Ie qen( i tille ka nje sere faktoresh qe ndikojne dhe disa pre

lyre jane Ie jetif i Irajnuar zhviluar e sigurishl I molivuar sl nif aspektin ekonomik ashtu

edhe ne ate organizaiv Pro forea dhe rifndesia e trajnimit zhyillimil dhe e mOlivimil eshle

shume e rnadhe dhe shurnefishon suksesin e organizafes por dhe Ie vele indiividit nese behe me

kohl pro ne momenlin e dllhur dhe ne vendin e duhur apo ne nivelin e duhur Ie struklllres

organizallye Detyra e menaxhereve nuk eshlt manipulimi i njerezve por njohja e a[lesive dhe e

mo(iveve Ie tyre Ie brendshme dhe orienimi i lyre per arritjen e performances se deshiruar

Teorite e proceseve perpiqen pikerisht Ie zbuojne rnarrifdheniet qe ekzislojne midis variabeve

dinam ike Ie mOfivirnit kll kiUo teori theksojne procesin faktik Ie mOlivimil dhe per kiile arsye

quhen edhe [eorile e proceseve Menaxhimi i burimeve njerezore eshfif nje nga Junksionet baze

per zhvillimin e organizates shoqerise dhe vetveles tone dhe per arritjen e objekliyave

Fjalc kyce Menaxhimi i burimeve njerezore Zhvillimi trajnimi teoria nevojave motivimi decentralizim

3

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA

Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk

mund te harroj pa falenderuar

Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne

hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e

vazhdueshme

Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj

periudhe

Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre

Qilllimi

Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje

organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe

Objektval

Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve

njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme

percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore

Hipoleza

Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen

pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales

Melodgjia

Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike

duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne

jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur

keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes

1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti

2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime

4

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

HYRJE 6

KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8

bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8

bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12

bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13

bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15

14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17

bull 1S Procesi i trajnimit 18

lS1Faza e identifikimit 20

bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21

11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21

bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22

bull 22 Kualifikirni ne pune 28

bull 23 Formimijashte plUles 30

KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32

o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33

bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36

bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37

bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39

bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40

bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41

IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42

bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42

bull 42 Pracesi i motivimit 43

bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44

bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47

bull 45 Disa elemente motivues 47

v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1

VI BIBLIOGRAflA

5

MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA

HYRJE

Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji

vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin

motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates

Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet

organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne

3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj

organizate

b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha

dinamikat qe rrjedhin prej lyre

Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve

per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare

ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe

zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si

zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne

mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth

menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin

Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j

pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore

dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie

cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh

studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i

trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie

Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie

Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre

temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si

l Rekrutimi dhe Seleksionimi

2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve

4 Disipiina

I ShUacl Mbnj

7

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 2: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVIi NJERZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA

Udbiheqesi ProfAsDr Gentiana IltRAJA vertetoD se ky eshle nji version i miratuar j puniroit Ie

diplomes se studentitJonidaXhavara te Mastent Profesional profili Administrim Pulik me lemen e te mcposbtcme

MENAXHIMI I BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE

UDHEHEQESI

PROFASSDR GE

3

MpoundNAXHIMI BURlMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHi FORCA T ZIIVILLUpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

Abstrakt Zgjodha kete feme sepse menaxhimi i burimeve njerezore ni lyiJ organizaii rJaredo natyre qote organizala eshli shume i rendesishem per suksesin apo mossuksesin e kesaj organizae Burime njeriizore jane elementi ((okon) me i rendesishifm i njl organizae ku organizala mbeshtelel per suksesin e sa sukses i eii arrihet nese keto burime njerezore jane Ie organizuara Ii lrajnuara dhe Ii molivuara mire Ii punesuara dhe organizuora ni menyriin me optimale oriiheri Iwr eshte i vendosur njeriu i duhur nij vendin e duhur dhe nij momentin e

duhur Njeriu individi sf element i burimeve njerezore per Ie qene i suksesshem n(j organizae

duher Ie jete sa me produktiv Per Ie qen( i tille ka nje sere faktoresh qe ndikojne dhe disa pre

lyre jane Ie jetif i Irajnuar zhviluar e sigurishl I molivuar sl nif aspektin ekonomik ashtu

edhe ne ate organizaiv Pro forea dhe rifndesia e trajnimit zhyillimil dhe e mOlivimil eshle

shume e rnadhe dhe shurnefishon suksesin e organizafes por dhe Ie vele indiividit nese behe me

kohl pro ne momenlin e dllhur dhe ne vendin e duhur apo ne nivelin e duhur Ie struklllres

organizallye Detyra e menaxhereve nuk eshlt manipulimi i njerezve por njohja e a[lesive dhe e

mo(iveve Ie tyre Ie brendshme dhe orienimi i lyre per arritjen e performances se deshiruar

Teorite e proceseve perpiqen pikerisht Ie zbuojne rnarrifdheniet qe ekzislojne midis variabeve

dinam ike Ie mOfivirnit kll kiUo teori theksojne procesin faktik Ie mOlivimil dhe per kiile arsye

quhen edhe [eorile e proceseve Menaxhimi i burimeve njerezore eshfif nje nga Junksionet baze

per zhvillimin e organizates shoqerise dhe vetveles tone dhe per arritjen e objekliyave

Fjalc kyce Menaxhimi i burimeve njerezore Zhvillimi trajnimi teoria nevojave motivimi decentralizim

3

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA

Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk

mund te harroj pa falenderuar

Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne

hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e

vazhdueshme

Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj

periudhe

Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre

Qilllimi

Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje

organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe

Objektval

Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve

njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme

percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore

Hipoleza

Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen

pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales

Melodgjia

Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike

duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne

jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur

keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes

1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti

2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime

4

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

HYRJE 6

KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8

bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8

bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12

bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13

bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15

14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17

bull 1S Procesi i trajnimit 18

lS1Faza e identifikimit 20

bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21

11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21

bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22

bull 22 Kualifikirni ne pune 28

bull 23 Formimijashte plUles 30

KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32

o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33

bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36

bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37

bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39

bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40

bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41

IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42

bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42

bull 42 Pracesi i motivimit 43

bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44

bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47

bull 45 Disa elemente motivues 47

v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1

VI BIBLIOGRAflA

5

MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA

HYRJE

Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji

vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin

motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates

Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet

organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne

3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj

organizate

b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha

dinamikat qe rrjedhin prej lyre

Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve

per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare

ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe

zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si

zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne

mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth

menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin

Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j

pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore

dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie

cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh

studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i

trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie

Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie

Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre

temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si

l Rekrutimi dhe Seleksionimi

2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve

4 Disipiina

I ShUacl Mbnj

7

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 3: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MpoundNAXHIMI BURlMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHi FORCA T ZIIVILLUpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

Abstrakt Zgjodha kete feme sepse menaxhimi i burimeve njerezore ni lyiJ organizaii rJaredo natyre qote organizala eshli shume i rendesishem per suksesin apo mossuksesin e kesaj organizae Burime njeriizore jane elementi ((okon) me i rendesishifm i njl organizae ku organizala mbeshtelel per suksesin e sa sukses i eii arrihet nese keto burime njerezore jane Ie organizuara Ii lrajnuara dhe Ii molivuara mire Ii punesuara dhe organizuora ni menyriin me optimale oriiheri Iwr eshte i vendosur njeriu i duhur nij vendin e duhur dhe nij momentin e

duhur Njeriu individi sf element i burimeve njerezore per Ie qene i suksesshem n(j organizae

duher Ie jete sa me produktiv Per Ie qen( i tille ka nje sere faktoresh qe ndikojne dhe disa pre

lyre jane Ie jetif i Irajnuar zhviluar e sigurishl I molivuar sl nif aspektin ekonomik ashtu

edhe ne ate organizaiv Pro forea dhe rifndesia e trajnimit zhyillimil dhe e mOlivimil eshle

shume e rnadhe dhe shurnefishon suksesin e organizafes por dhe Ie vele indiividit nese behe me

kohl pro ne momenlin e dllhur dhe ne vendin e duhur apo ne nivelin e duhur Ie struklllres

organizallye Detyra e menaxhereve nuk eshlt manipulimi i njerezve por njohja e a[lesive dhe e

mo(iveve Ie tyre Ie brendshme dhe orienimi i lyre per arritjen e performances se deshiruar

Teorite e proceseve perpiqen pikerisht Ie zbuojne rnarrifdheniet qe ekzislojne midis variabeve

dinam ike Ie mOfivirnit kll kiUo teori theksojne procesin faktik Ie mOlivimil dhe per kiile arsye

quhen edhe [eorile e proceseve Menaxhimi i burimeve njerezore eshfif nje nga Junksionet baze

per zhvillimin e organizates shoqerise dhe vetveles tone dhe per arritjen e objekliyave

Fjalc kyce Menaxhimi i burimeve njerezore Zhvillimi trajnimi teoria nevojave motivimi decentralizim

3

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA

Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk

mund te harroj pa falenderuar

Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne

hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e

vazhdueshme

Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj

periudhe

Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre

Qilllimi

Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje

organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe

Objektval

Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve

njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme

percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore

Hipoleza

Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen

pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales

Melodgjia

Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike

duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne

jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur

keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes

1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti

2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime

4

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

HYRJE 6

KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8

bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8

bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12

bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13

bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15

14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17

bull 1S Procesi i trajnimit 18

lS1Faza e identifikimit 20

bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21

11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21

bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22

bull 22 Kualifikirni ne pune 28

bull 23 Formimijashte plUles 30

KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32

o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33

bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36

bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37

bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39

bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40

bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41

IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42

bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42

bull 42 Pracesi i motivimit 43

bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44

bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47

bull 45 Disa elemente motivues 47

v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1

VI BIBLIOGRAflA

5

MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA

HYRJE

Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji

vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin

motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates

Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet

organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne

3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj

organizate

b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha

dinamikat qe rrjedhin prej lyre

Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve

per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare

ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe

zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si

zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne

mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth

menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin

Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j

pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore

dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie

cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh

studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i

trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie

Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie

Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre

temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si

l Rekrutimi dhe Seleksionimi

2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve

4 Disipiina

I ShUacl Mbnj

7

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 4: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA

Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk

mund te harroj pa falenderuar

Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne

hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e

vazhdueshme

Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj

periudhe

Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre

Qilllimi

Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje

organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe

Objektval

Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve

njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme

percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore

Hipoleza

Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen

pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales

Melodgjia

Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike

duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne

jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur

keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes

1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti

2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime

4

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

HYRJE 6

KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8

bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8

bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12

bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13

bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15

14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17

bull 1S Procesi i trajnimit 18

lS1Faza e identifikimit 20

bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21

11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21

bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22

bull 22 Kualifikirni ne pune 28

bull 23 Formimijashte plUles 30

KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32

o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33

bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36

bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37

bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39

bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40

bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41

IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42

bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42

bull 42 Pracesi i motivimit 43

bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44

bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47

bull 45 Disa elemente motivues 47

v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1

VI BIBLIOGRAflA

5

MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA

HYRJE

Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji

vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin

motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates

Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet

organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne

3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj

organizate

b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha

dinamikat qe rrjedhin prej lyre

Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve

per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare

ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe

zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si

zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne

mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth

menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin

Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j

pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore

dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie

cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh

studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i

trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie

Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie

Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre

temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si

l Rekrutimi dhe Seleksionimi

2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve

4 Disipiina

I ShUacl Mbnj

7

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 5: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

HYRJE 6

KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8

bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8

bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12

bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13

bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15

14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17

bull 1S Procesi i trajnimit 18

lS1Faza e identifikimit 20

bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21

11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21

bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22

bull 22 Kualifikirni ne pune 28

bull 23 Formimijashte plUles 30

KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32

o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33

bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36

bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37

bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39

bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40

bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41

IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42

bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42

bull 42 Pracesi i motivimit 43

bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44

bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47

bull 45 Disa elemente motivues 47

v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1

VI BIBLIOGRAflA

5

MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA

HYRJE

Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji

vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin

motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates

Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet

organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne

3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj

organizate

b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha

dinamikat qe rrjedhin prej lyre

Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve

per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare

ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe

zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si

zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne

mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth

menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin

Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j

pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore

dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie

cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh

studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i

trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie

Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie

Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre

temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si

l Rekrutimi dhe Seleksionimi

2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve

4 Disipiina

I ShUacl Mbnj

7

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 6: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA

HYRJE

Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji

vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin

motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates

Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet

organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne

3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj

organizate

b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha

dinamikat qe rrjedhin prej lyre

Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve

per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare

ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe

zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si

zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne

mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth

menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin

Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j

pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore

dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie

cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh

studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i

trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie

Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie

Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre

temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si

l Rekrutimi dhe Seleksionimi

2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve

4 Disipiina

I ShUacl Mbnj

7

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 7: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit

te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates

Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet

1 zyrtareve te burimeve njerezore

2 mcnaxhereve qe udheheqin

3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe

Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per

a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore

c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve

d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve

Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore

Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar

dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit

Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor

per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga

institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore

Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me

Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie

kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te

pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje

organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka

dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3

bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar

bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne

pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet

bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit

bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve

bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore

1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ

8

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 8: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA

Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin

perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se

organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje

kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe

trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie

motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin

gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone

motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela

rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale

KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE

Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe

lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe

marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes

11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore

Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise

doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie

nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme

1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur

2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje

kategori me e ulel

3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~

Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave

operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te

Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet

vakante

Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim

48 httpwwwdoganagova lsqdpd

9

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 9: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA

nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates

Doganorc perbejne rastet e meposhtme

I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit

4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut

5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes

7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit

9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe

kualifikime ne fushen e doganave

Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval

Njoftimi per vendet e lira te punes oennban

a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes

b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim

c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio

d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes

c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve

f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim

g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme

h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante

I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim

J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi

9

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 10: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne

krileret e percakluara ne njoftim

Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te

hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e

percakluara ne Aneksin perkates

Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave

Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie

barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet

Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt

Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te

pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J

Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave

-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe

per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike

Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane

kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos

pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total

ko fituor piket me te larta ne testim

10

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 11: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA

Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane

kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra

Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne

estim dhe nuk ka liste Dritie

Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes

Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar

testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra

Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta

defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim

Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon

Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si

I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar

3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi

civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze

Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv

11

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 12: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

i

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA

Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te

testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori

Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor

Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u

nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u

nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore

Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje

Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave

Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave

Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave

Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave

Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e

Financave

Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik

Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre

maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore

ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale

duke slunangur keshtu subjektivizmin

Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e

Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te

Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en

ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date

160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi

rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances

12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil

Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete

purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me

burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve

Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe

ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen

Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te

punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit

12

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 13: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM

Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne

periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve

TraJnlml Zhulillmi

Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm

TtI Individot Grupt dh orsanizat

P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~

Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn

Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi

per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem

qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq

te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit

13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit

Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si

Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e

paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre

middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar

Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata

5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008

14

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 14: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA

Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me

I Pennir~simi i vazhdueshem

Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per

te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e

politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne

detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit

Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten

rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne

hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril

parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon

ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar

organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me

produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme

lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe

inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume

domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar

shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar

kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar

menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)

2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar

Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin

finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te

trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe

per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate

shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere

tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha

perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre

si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive

Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye

kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne

punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te

sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience

14

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 15: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA

Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar

punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme

1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances

Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te

permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates

Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar

punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte

shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi

ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit

Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert

Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e

aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate

K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje

program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere

marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te

manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me

efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie

rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte

mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e

vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe

pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie

konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit

Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie

e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane

integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit

Dallimi i DunonNsve

Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne

dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te

ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise

15

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 16: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA

Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte

Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe

mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me

perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre

per nje vleresim Ie drejte

KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1

Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese

procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie

veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates

Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka

edhe zgjidhje shume pralaike

bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup

Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise

bashkepunimin midis kolegeve

bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente

Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin

veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po

ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa

punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme

te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te

njejta per punonjesit

bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet

Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e

pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te

njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane

arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te

ndryshme

bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter

16

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 17: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter

PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie

minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek

kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne

fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni

kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur

roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave

afatshkwtera

bull Vleresimi i performances eshte autokratik

Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per

angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne

velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi

eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne

bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v

Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te

personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances

bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale

Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar

Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu

tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese

141 Pergjegjesit e trajnimit

Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne

I Manaxhimi i larte

2 Departarnenti i Burimeve Njerezore

3 Supervizoret

4 Punonjesit

- Manaxhimi i farte

Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur

ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program

17

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 18: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA

zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te

kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte

Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie

kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef

tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie

ndergjegjshem

Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1

larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete

shume e veshtire

-Departamenti i Burimeve Njerezore

Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe

para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca

dhe programe trajnimi

- Supervizoret

Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates

kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe

qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje

atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim

- PUl10njesit

Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe

manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale

Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet

gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret

pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit

1 5 Procesi i trajnimit

Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza

18

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 19: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA

Z hvi ll jrnj I

kritereve per vleresim trajnimi Trajna

Krahaso rezult atet

me kriteret

r-

Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit

Identi fi kimi 1

nevojave te organizates

~ Identiflkimi 1

nvojave to punes

Identlfikimi 1

nevojave te punonjesit

Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+

zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit

1

bull

Feedback

Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut

e

Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin

~ Sh l laci ManaKhimi

20

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 20: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

151 Faza e identifikimit

Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes

se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve

me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per

secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me

drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt

ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne

pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale

Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre

nivele te ndryshme

Identifikirni i nevojave te organizates

Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e

propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates

Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me

misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga

manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e

organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe

punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin

Identifikimi nevojave Ie punes

Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale

Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret

mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret

mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose

pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere

supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e

tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes

Identifikirni j nevojave Ie punonjesit

Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet

kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te

zbatuar rdo ndryshim ne proyedura

Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe

perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates

Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit

20

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 21: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA

Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te

shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje

aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat

kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre

ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi

Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere

perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter

ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate

Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje

~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne

sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie

gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e

organizates per programet e trajnirnit

16 Konsultime mbi Burimd Njerezore

lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi

struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates

dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi

ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar

KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT

Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat

Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set

Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe

pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on

Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie

pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e

burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave

l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)

21

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 22: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA

21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider

bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti

Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture

A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore

B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj

Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e

meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore

parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te

institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi

te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga

tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta

punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune

nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te

politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje

profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se

trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te

arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete

drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor

te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per

stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave

dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve

Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime

Struktura e pagave

Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet

si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances

22

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 23: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Stroktllra e pagave

Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura

e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet

sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances

Trajnimi dhe Zhvillimi

Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala

punojne permes

bull trajnimeve ne procesin e punes

bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi

trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi

Punesi i burimeve Ie reja

Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e

politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj

bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane

s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

24

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 24: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem

r I

ojIolto bull

I [ oWltrll-shy

1 = shy

eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~

I

H

~panmtnti

fdminislr~i1

H

shyLt[

L-- I 1- 1 11

ooJj ttltrI lim

Dfpof1 amenti i utes

MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA

1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt

H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-

DljIarit~~ I

+17 Dege Doganore - ~ -

24

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 25: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA

) Organizimi Organigrama

SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr

opartmenti Administrativ

OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1

It BwiInrW HtlCle

Sflrron IIHtllNl

dhelo ~ bk~

Operativ dhe

bull

Departamenti Teknik

llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore

Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te

Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj

administrate

bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore

nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale

bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur

parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne

mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore

bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve

dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur

sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore

Organiziml

2 Nr 10168 Prot date 07062011

25

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 26: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA

DREJTORll PERGJITHSHEM

()

Departllmenti Adminislntiv L

u

I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit

lJ

I I li

Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil

Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise

DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil

Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e

personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare

DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif

1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime

2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil

3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror

26

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 27: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit

dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara

dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim

5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte

projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre

6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet

e lyre personale

7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve

8 Ndihmon fie organizimin e testimeve

9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe

dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit

10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)

11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj

12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet

13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to

14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore

15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese

J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem

27

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 28: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA

17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim

plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit

18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe

kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese

19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e

mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas

lyre

20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne

kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)

me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa

21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore

pajisje elektronike etj)

22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me

materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare

te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe

infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim

24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve

25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe

bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme

26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten

Doganore

22 Kualifikimi De puoe

Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc

nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash

mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune

Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe

pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience

apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme

Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin

Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne

28

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 29: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA

nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates

Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante

Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me

tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate

Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze

Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se

mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj

Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen

Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen

rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj

Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi

29

i

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 30: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA

teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga

trajnuesit e kornpanise

Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky

program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje

program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet

Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e

nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person

23 Formimi jasbte pUDes

Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte

punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase

Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione

edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga

I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e

zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese

Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe

yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete

Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te

rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla

kane Me Donalds Target Motorola

Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program

Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple

me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi

Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane

mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene

eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar

Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te

trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv

Disa nga keto teknikajane

30

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 31: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

1 Leksion diskLltim

Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi

per tu perdorur me grupe te gjera

2 Leksionet

Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures

82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit

3 Prezantimet multirnediale

Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo

perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin

nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile

4 Vet-programimi

Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre

5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]

Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl

31

1

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 32: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn

infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me

kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT

zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit

shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte

Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te

trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi

6 Realiteti virtual (VR)

Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon

perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe

ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran

kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta

perfitimet mund t j kalojne kostot

7 Loja me role

Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate

artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit

aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup

mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike

mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale

para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato

ne pune

8 AnaJiza e castit

Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le

zgjidhur nji problem le supozuar

KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT

3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit

Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit

eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe

kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne

stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(

punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne

pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne

32

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 33: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA

trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)

Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie

jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume

efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie

helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me

nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit

Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles

kryesor i zhvillimit

Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te

Lrajnimit

E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin

E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie

rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje

shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per

Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar

Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund

te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e

pret para se Ie filloje kursi

Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te

rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin

leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar

perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit

Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe

lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin

Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te

ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh

32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune

Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~

pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet

se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i

33

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 34: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta

dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune

Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune

duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme

qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe

trajnimi do Ie praktikohet ne pune

Keta faktore jane

ITeoria

~ I

IDemosrimi

t I

IPraktika dhe simulimi I

~ IPraktika ne pune me feedback

I

~ Praktika ne pune me servitje

Flg4 Programl I traJDlmlt

JTeoria

Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare

menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie

shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore

34

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 35: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA

oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema

akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara

J Demostrimi

Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per

pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se

si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u

jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe

diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc

metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar

lIf Praklika apo Simulimi

KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne

pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie

eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari

eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga

instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis

laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune

Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne

sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie

bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar

tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin

probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi

provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale

Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak

mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt

IV Praktika ne pline me feedback

Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume

mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes

Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan

shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier

V Praktiko ne pune me siervilje

Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate

periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te

arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje

vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune

35

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 36: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA

me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje

supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent

trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori

drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher

Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim

serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e

pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese

legjitime e rolit te tyre

Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne

trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes

33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit

Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te

ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet

ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje

te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht

1 Reagimi

Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i

mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi

ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe

pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare

pjesemarresve De perfundim te programit

2 Te mesuaril

Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele

percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale

programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter

mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje

tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet

ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi

zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit

36

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 37: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA

3Sjelija

Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne

ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve

mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per

Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil

perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e

punes

4RezultaUH

Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne

kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne

shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~

kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes

fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit

mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e

qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime

filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion

persen

34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit

Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te

percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale

periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit

Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane

marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit

Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga

programet e trajnimit

IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo

2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te

percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre

3Behet trajnim pernjo grup

37

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 38: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA

4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala

perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre

5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale

period ike pas perfundimit Ie trajnimit

6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar

7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil

Rastesisht zgjidhen 2 grupe

r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e

do te trajnonet ne organizate kontrollit

Bej trajnimin

Percakto kostot e

traJnlmrt

Pastest grupit te Pastest grupit te

trajnuar kontrollit

FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil

38

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 39: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme

Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)

Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull

eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De

ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra

aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie

penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara

bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne

mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund

tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet

o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar

mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt

o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e

odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses

afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar

kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te

punonjesve te tyre

bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt

te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po

paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom

o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)

o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per

shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet

infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e

logj istikesetj

o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte

me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel

mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i

shkeputet lidhja online)

39

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 40: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA

bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet

dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku

kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande

middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e

mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia

apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese

mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund

tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen

objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes

351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes

Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi

deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre

dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per

postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen

qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen

menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime

Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc

J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie

zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina

kulturore gjinia )

2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin

3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh

40

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 41: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie

Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie

kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto

kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te

v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte

veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur

semundje e padukslune

Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak

produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te

sukseshem ne trego

Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune

a -Intensiteti i punes

b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate

punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe

C -Stili konfliktual i menaxherit

d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore

e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m

f -Pasiguria ne pune

g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi

h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit

punonjes

I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar

ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e

PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune

Disa nga keto parandalime perfshijne

a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila

do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund

te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete

reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes

b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se

synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren

c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke

fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter

41

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 42: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA

zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes

shoqerore ne mjedisin e punes etj

KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit

Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje

predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar

rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit

41 Rendesia dhe natyra e motiviruit

Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne

motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1

a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet

IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286

43

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 43: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA

siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre

konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores

a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet

ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e

centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj

b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme

Ie organizates

c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po

man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se

pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht

vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te

ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate

Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor

Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa

motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te

kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave

Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces

dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf

kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn

42 Procesi i motivimit

Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile

e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe

perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa

procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e

tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i

perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje

nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar

nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e

caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje

nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter

Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286

43

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 44: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Percaktimi i nevojcs sl

ardhshmc dhe i veprimevc per

Ktnaqja c nevojes

Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c

cvojts

Nevoja e paIltltnaq

figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult

Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere

kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e

ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef

argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile

43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave

Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj

Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup

pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup

nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci

Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime

bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar

1lt Sj eliJe organizCltive

45

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 45: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA

bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten

kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef

shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet

bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur

sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet

bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te

niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri

per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar

5

~ NtIVOJa plr tu vierlsuar

3 nevoJa per I shoqeruar

2 Nevaja per agun

1 NevojQt Ftztoogjtke

Figura 6 Plraotida Maslow

1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet

seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek

puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto

n Maslow

46

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 46: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll

2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale

Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe

mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e

tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao

3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te

dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht

nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret

4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se

objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i

p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar

5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen

per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh

aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes

Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem

46

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 47: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA

44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve

Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e

punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen

e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete

45 Disa elemente motivues

Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve

Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi

paraqitur nii jiguriin e miiposhtme

H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62

48

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 48: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA

Puna qe kryen

punonjesi

-Karakteristikal e punes

I Varictct i njohurivc

2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto

4 Autonomia ne

-kryerjen e punos

Figura 7 Skema pasurimit te punes

Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes

ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke

lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre

a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane

kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e

tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per

procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel

me te larte motivimin

b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin

e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per

kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes

c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy

tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)

d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet

kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi

48

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 49: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA

KAPITULLI V - KONKLUZIONE

-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe

produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie

penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi

jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie

madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja

Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet

dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta

-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures

per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen

-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe

punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me

ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte

-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te

organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia

shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te

madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes

ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit

me te gjitha mundesite

-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte

punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime

multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj

-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj

per trajnim dhe zhvillim

-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie

suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike

nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie

njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me

nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim

49

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 50: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA

Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe

mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen

operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore

Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh

aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per

arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj

kompanise

Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite

e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret

per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi

ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne

konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore

Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie

sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne

kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave

orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave

dhe lorite e proceseve Ie molivimil

Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne

te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl

dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si

nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie

Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne

rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te

identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te

ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per

Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te

beje diferencen per suksesin e ekipit

Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e

organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete

vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar

ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje

REKOMANDIME

Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne

aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj

duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit

50

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 51: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA

Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis

pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur

Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore

apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj

Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e

nevojave psikoanalitike te stafit

Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani

Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale

Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites

Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten

Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate

5)

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52

Page 52: XHA - uamd.edu.al · MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHV/LWESE 2016 JONIDA XHAVARA . Mirinjoltje . Pike se pari, perpara sc . Ie . filloj Ie ju prezantoj telncl\ dhe konkluzionet

MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA

KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA

J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga

lonida Bregu Tirane 2012

3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations

4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62

5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill

1990

6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of

Management Research 8 (3) 123- 135

7 httpsllwwwbankofalbaniaorg

8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd

9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil

Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992

10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1

11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006

12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company

13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of

Psychology 36 349-383

14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise

15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008

16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014

17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill

18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed

19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010

20 Raymond A Noe Employee Training and Development

21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005

22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013

Tirane v2007

23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)

52