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X CONVENCIÓN NACIONAL DE FAMILIAS
Aproximación conceptual sobre la conciliación de la vida familiar
y laboral
Dra. Patricia Debeljuh
• La contaminación de la naturaleza (ecología ambiental)
• La contaminación de la sociedad (ecología humana)
• Efectos:
– Personal
– Familiar
– Empresarial
– Social
El mundo en que vivimos
Impacto en el desarrollo sostenible
• Finalidad última: velar por el bien de las personas. ¿Y no es la familia el ámbito en el que prioritariamente se cuida a las personas?
• ¿Dónde mejor que en las familias se toma conciencia del valor y dignidad de cada ser humano?
• Las personas no solo necesitan para vivir un hábitat físico adecuado. También requieren de un ambiente ecológico humano apropiado donde sean valoradas incondicionalmente: la familia
Desarrollo sostenible
El desarrollo sostenible solo podrá alcanzarse a través del reconocimiento de la familia como esfera de desarrollo
integral de las personas
La realidad latinoamericana
• Rol preminente que tiene la familia: red de protección social
• Alta valoración de la familia: representa un gran capital social
• La realidad de la mujer: jefa de hogar
• Retraso en la decisión de comprometerse con una familia
• Menor número de hijos y más distancia entre ellos
• Aumenta la esperanza de vida: atención a los mayores y enfermos
• Se cuenta con el apoyo de la familia extendida y ayuda en el hogar
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ArgentinaBolivia
BrasilCanadá
ChileColombia
EcuadorEl Salvador
EspañaEstados Unidos
FilipinasGuatemala
ItaliaKenia
MéxicoParaguay
PerúPortugal
Reino UnidoUruguay
Cantidad de horas semanales dedicadas a las tareas del hogar
Varones Mujeres
• De la tradicional división de tareas a un nuevo paradigma
• Cambios en la fuerza laboral
• Dificultad para atraer y retener talento
• Las largas jornadas de trabajo: el uso de la tecnología
• Las carreras internacionales, los traslados y viajes
• Presión por los resultados, la amenaza del desempleo
Nuevo entorno laboral
• El valor de la diversidad
• La revolución digital y la robótica
• El impacto de las nuevas generaciones
• La incorporación de la mujer al mercado laboral
Nuevo entorno laboral
Proporción de mujeres en el mercado laboral de
América Latina
Año 1970 1980 1995 2010
% 22% 27% 33% 68%
La incorporación de la mujer
• Las mujeres representan más del 40% de la
fuerza laboral en el mundo.
• La presencia creciente de las mujeres en el
mercado de trabajo es uno de los fenómenos más
notorios en Latinoamérica.
• En los últimos siete años la media anual de
crecimiento de empleo de las mujeres ha sido de
un 6,2%, casi el doble que la masculina (3,3%).
• En términos de desarrollo económico el trabajo
remunerado de las mujeres puede tener un efecto
considerable en la reducción de la pobreza.Sin el ingreso que aportan ambos cónyuges, en los hogares de
América Latina la pobreza sería del 40% en lugar del 26%.
La mujer en el mercado laboral
• La mujer se incorpora al mercado laboral con más
educación que los hombres.
• Ha incrementado su participación en sectores que
tradicionalmente no empleaban a mujeres.
• Las compañías pertenecientes a mujeres abarcan
entre el 25 y 33% de la población empresarial.
• Las mujeres están fundando empresas a un ritmo
más acelerado que los hombres.
• La brecha salarial en la Región es en promedio
entre un 15 y un 20%. (OCDE).
La mujer en el mercado laboral
24 % Es la media mundial de los
puestos directivos ocupados por
mujeres.
Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton
Muestra Regional: México, Brasil, Perú, Argentina y Chile
Número de casos: 150 empresas de cada país
La mujer en puestos directivos
✓ Solo 15 de las empresas Fortune 500 y
28 de las Fortune 1000
son dirigidas por mujeres.
La mujer en puestos directivos
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Consejos de administración %
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Italia
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España
Reino Unido
Alemania
Francia
EE UU
Suecia
Noruega
India
China
Notas:
Base de datos confidencial de los consejos de empresas: 441 empresas del índice de referencia local
Base de datos confidencial de comités ejecutivos; selección de 362 empresas que ofrecen datos sobre los miembros de su comité ejecutivo en el índice
bursátil de referencia local
Comités ejecutivos %
FUENTE: Bases de datos confidenciales de McKinsey,Catalyst, Fortune 500 Women Board Directors y cutive Officers and Top Earners
32% De las empresas de la Región no tiene a ninguna mujer ocupando puestos directivos.
28% Tiene al menos a una en cargos de alta dirección.
20% Tiene dos.
20% Tiene tres o más.
Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton
La mujer en puestos directivos
Colombia 29%
México 25%
Argentina 20%
Ecuador 20%
Chile 18%
Perú 17%
Brasil 16%
Venezuela 14%
Fuente: Report of Women’s Leardership Conference of the Americas
La mujer en los puestos directivos
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Salario yBeneficios
Desafios Forma deContratación
Viajes Formación Aplicarconocimiento
Clima detrabajo
La oportunidadde ayudar a
otros
Desarrolloprofesional
La posibilidadde equilibrar
mi vidapersonal /familiar ylaboral
Indica los criterios más relevantes a la hora de elegir un trabajo
Los más elegidos
Posibilidad de conciliación 21%
Salario y Beneficios 20%
Clima de Trabajo 16%
Desarrollo Profesional 16%
Las nuevas generaciones
• Dedicación a una carrera = tiempo trabajado
• Uno siempre debe realizar el trabajo en su lugar de trabajo
• La carrera profesional planteada como una línea recta,
vertical, sin interrupciones hacia arriba
• La trampa de la hiperactividad
Viejas creencias y nuevas realidades
Viejas creencias y nuevas realidades
✓ Dedicación de excesivos recursos a la vida profesional
✓ Fenómeno: “Éxito profesional - fracaso personal”
✓ No correlación entre los logros externos y la satisfacción personal
✓ El sentido del éxito solo unido a lo
profesional
• Redescubrir el trabajo y la familia como dos ámbitos de
enriquecimiento tanto para el varón como para la mujer.
• Ser padres no es un trabajo “part time”, sino “full life” y
para siempre.
• Reconocer el valor que tienen las tareas domésticas para
crear un hogar y dedicarle tiempo.
• Promover desde la educación un nuevo concepto de las
responsabilidades familiares y laborales que apunten a ser
compartidas por hombres y mujeres.
Responsabilidad personal
Estrategias
• Establecidas: cada uno trabaja en un área diferente (trabajo o familia)
• Aliadas: los dos trabajan fuera, pero sin grandes exigencias en el hogar.
• Adversarias: énfasis de los dos en el área profesional, y cada uno espera que el otro se ocupe del hogar.
• Equilibristas: énfasis en ambas áreas. Los dos están dentro y fuera del hogar, haciendo las cosas lo mejor que pueden.
Responsabilidad Familiar Corporativa
La familia, nuevo stakeholder de la empresa
RFC: “Efectos que las decisiones empresariales pueden tener en lacalidad de vida de las personas y en el ambiente humano de losentornos laborales, impactando positiva o negativamente en laecología humana, es decir, en el desarrollo integral de laspersonas.”
(International Center Work and Family del IESE Business School)
Estrategias
• Apoyar la conciliación trabajo – familia para que todos en laempresa puedan desarrollar su carrera profesional sin resignar suvida familiar.
• Fomentar la flexibilidad en los puestos de trabajo, especialmentepara las personas que tienen responsabilidades familiares.
• Acomodar las posibilidades de promoción y de desarrolloprofesional a las diversas etapas de la vida de la persona, poniendomenos presión en los momentos en los que la vida familiar demandamás dedicación.
• Apoyar la maternidad y la paternidad: analizar los frenos quepueden haber en las organizaciones asociados a la maternidad, laslicencias y cuidados de los hijos.
• Formar a los líderes para que aumente su sensibilidad hacia lasnecesidades de conciliación de las personas en la empresa.
• «La familia merece una especial atención por parte de los responsables del bien común porque es la célula básica de la sociedad, que aporta lazos sólidos de unión sobre los que se basa la convivencia humana y, con la generación y educación de sus hijos, asegura el futuro y la renovación de la sociedad.»
Papa Francisco, Discurso en La Paz, Bolivia, 8/08/15
• «La mayoría de los Objetivos de Desarrollo Sostenible especialmente los relativos a la reducción de la pobreza, la educación de los niños y la reducción de la mortalidad materna son difíciles de alcanzar si las estrategias a tal efecto no se centran en la familia. En efecto, el logro mismo de los objetivos de desarrollo depende de la manera en que se empodere a las familias para que contribuyan a la consecución de esos objetivos.»
Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas
• «La familia es el mejor Ministerio de Asuntos Sociales, es la red que
sostiene a las personas en paro y cuando pasan dificultades de
cualquier índole. Se puede añadir que es también el mejor Ministerio
de Igualdad, porque se respeta a cada uno de sus miembros como es y
se atiende a cada una de sus necesidades para que alcance su pleno
desarrollo. Un país sin personas no contará con el capital humano ni
con la mano de obra necesaria para seguir generando riqueza. Sólo con
familias se puede resolver el problema de la pobreza material y
espiritual en el mundo.»
Gary Becker, Premio Nobel de Economía
Estrategias
• Políticas públicas con perspectivas de familia:
➢ Es un conjunto de medidas de políticas sociales en las que
intervienen los diferentes niveles de la administración pública y que
están destinadas a aportar recursos a las personas con
responsabilidades familiares para que puedan desempeñar mejor las
tareas de cuidado de hijos menores y dependientes.
• Reposicionamiento de la familia como activo estratégico y productivo
desde el propio Estado a través de un cambio de paradigma:
✓ Del modelo de asistencia al modelo de prevención universal
✓ De acciones puntuales y aisladas a capas de fortalecimiento familiar
✓ De necesidades individuales al cuidado de la ecología humana
• SON DE CARÁCTER UNIVERSAL: dirigidas a todas las familias sin exclusiones ni restricciones ya que el Estado las reconoce y propone como un bien para todos
• EL APOYO A LAS FAMILIAS ABARCA TODOS SUS ASPECTOS Y NO ES EXCLUSIVAMENTE ASISTENCIAL: destinadas a todas las familias y no solo aquellas que tienen dificultades o desigualdades.
• PROMOCIONAN A LA FAMILIA COMO INSTITUCIÓN: fomentando la idea misma de la familia como un aspiracional dentro de una cultura y ambiente favorable
• PERMITEN A LAS FAMILIAS AFRONTAR EL DÍA A DÍA: integrando de manera verdaderamente humana y constructiva sus distintos ámbitos de desarrollo laboral, familiar y personal
• PROMUEVEN LA PARTICIPACIÓN ACTIVA DE PADRES: reconociendo su derecho a educar los hijos, ayudando a prevenir y superar las crisis familiares, buscando soluciones a la medida de cada situación, teniendo en cuenta, a las familias con sus determinadas necesidades
• NO SE TRATA DE REEMPLAZAR A LAS FAMILIAS SINO DE DARLES HERRAMIENTAS PARA EMPODERARLAS: siempre que sea posible teniendo en cuenta que ayudar a las familias significa entender su realidad y atender sus demandas
Desafíos por delante
• Descubrir el enriquecimiento trabajo - familia
• Revalorizar el trabajo del hogar
• Apostar por la creatividad y la innovación en las empresas para afrontar estos desafíos
• Promover el desarrollo de políticas públicas con perspectiva de familia
• Ser protagonistas del cambio emprendido