WYROK - sn.pl PK 202-16-1.pdf · Sygn. akt II PK 202/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ...
Transcript of WYROK - sn.pl PK 202-16-1.pdf · Sygn. akt II PK 202/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ...
Sygn. akt II PK 202/16
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 5 lipca 2017 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Rączka (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa A. I.
przeciwko O. Spółce Akcyjnej z siedzibą w P.
o przywrócenie do pracy, zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 5 lipca 2017 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 14 grudnia 2015 r., sygn. akt XXI Pa (…),
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego
Sądowi Okręgowemu w W.
UZASADNIENIE
Pozwem z 19 kwietnia 2012 r. powódka wniosła o przywrócenie do pracy
oraz zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kosztów procesu według norm
przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, że nie rozumie powodów rozwiązania
2
umowy o pracę łączącej ją z pozwaną, bowiem przyczyna wskazana w
oświadczeniu o rozwiązaniu umowy jest ogólna. Podniosła, że 2 marca 2012 r. – to
jest w dniu, w którym pracodawca uznał jej nieobecność w pracy za
nieuzasadnioną, stawiła się w pracy przy ul. C. w W., lecz doznała przeszkód w
świadczeniu pracy (brak zorganizowania i wskazania miejsca pracy) leżących po
stronie pozwanego, a mimo to wykonywała swoje zadania w obowiązującym ją
zadaniowym systemie czasu pracy. Ponadto, podniosła, że pozwana naruszyła art.
52 § 2 k.p., przekraczając miesięczny termin, bowiem rozwiązanie umowy nastąpiło
6 kwietnia 2012 r.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w
całości, ewentualnie o zasądzenie roszczenia alternatywnego w postaci
odszkodowania na podstawie art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p. i art. 8 k.p.
oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego
według norm przepisanych.
Pełnomocnik powódki zmodyfikował powództwo wnosząc, obok żądania o
przywrócenie do pracy, o: zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy za okres trzech miesięcy w kwocie 21.783 zł wraz z odsetkami ustawowymi
od dnia doręczenia pozwanemu modyfikacji pozwu do dnia zapłaty; uznanie, że
pozwana dokonała rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie; zobowiązanie
pozwanej do sprostowania świadectwa pracy powódki, a także o zasądzenie na
rzecz powódki ostatecznie kwoty 6.714,90 zł tytułem premii kwartalnej za I kwartał
2012 r. wraz z odsetkami ustawowymi od 20 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty oraz,
w razie ustalenia przez Sąd, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło z
naruszeniem przepisów prawa, kwoty 9.439,30 zł tytułem premii rocznej za 2011 r.
wraz z odsetkami ustawowymi od 10 czerwca 2012 r. oraz kwoty 3.233,10 zł
tytułem premii rocznej za 2012 r.
Wyrokiem z 22 maja 2015 r. Sąd Rejonowy w W. oddalił powództwo i
zasądził od powódki na rzecz pozwanej zwrot kosztów procesu. Sąd ustalił, że
powódka była zatrudniona w C. S.A. w W. od 1 grudnia 1998 r. Na mocy uchwały
zwyczajnego walnego zgromadzenia akcjonariuszy M. S.A. z dnia 19 maja 1999 r.
połączono spółkę ze spółką C. S.A. (spółka przejęta). Od 1 października 1999 r.
3
powódka wykonywała pracę na rzecz O. S.A. w P. Zakład w W., na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, w
zadaniowym systemie czasu pracy. Na skutek wypowiedzenia zmieniającego
powódka od 1 stycznia 2012 r. świadczyła pracę w P. w związku z przeniesieniem
jej zadań z Biura Zarządzania Ryzykiem Regulacyjnym (GRR) do Biura Audytu
(GA) w P. Dyrektorem Biura Audytu (Biuro GA) był K. K. W spółce obowiązywał
Regulamin pracy, stanowiący załącznik nr (…) do Zarządzenia nr (…). Zgodnie z §
4 do podstawowych obowiązków pracownika należy w szczególności
przestrzeganie czasu pracy ustalonego u pracodawcy i wykorzystywanie go w pełni
na pracę zawodową, przestrzeganie Regulaminu pracy, ustalonego porządku oraz
wewnętrznych regulacji, które dotyczą świadczenia pracy na danym stanowisku
(pkt 2 i 3). Zgodnie z § 12 ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków
pracowniczych jest w szczególności nieprzybycie do pracy, spóźnienie się lub
samowolne opuszczenie stanowiska pracy w celu wykonywania czynności, które
nie są związane z obowiązkami pracowniczymi (pkt 3). Według § 14 pkt 2 w razie
zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które nie były
pracownikowi z góry wiadome lub możliwe do przewidzenia, pracownik jest
zobowiązany niezwłocznie zawiadomić kierownika komórki organizacyjnej lub
osobę sprawującą bezpośredni nadzór nad zespołem, grupą pracowników w
obszarze podległym kierownikowi komórki organizacyjnej, współodpowiedzialną za
zapewnienie i organizowanie właściwego toku pracy, o przyczynie swojej
nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim
dniu nieobecności w pracy, osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie, listownie
lub za pośrednictwem innego środka łączności. Na żądanie pracodawcy pracownik
przedstawia niezbędne dowody w tym zakresie. W spółce obowiązywał Zakładowy
Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników O. z siedzibą w P.. Zgodnie z jego art. 34
ust. 7 dodatkowa premia roczna nie przysługuje w przypadku rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Załącznik nr 3 do Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy stanowił Regulamin premiowania. Zgodnie z jego § 1 pkt
1 pracownicy nabywają prawo do premii, obliczonej procentowo w stosunku do ich
indywidualnego wynagrodzenia zasadniczego, należnego za okres objęty daną
premią, na zasadach określonych w Regulaminie. Regulamin przewidywał
4
miesięczny, kwartalny oraz kwartalno-roczny system premiowania. Zgodnie z § 18
pkt 3 Regulaminu premia kwartalna nie przysługuje, jeżeli z pracownikiem
rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z
przepisami prawa, niezależnie od poziomu spełnienia wyznaczonych zadań. § 24
pkt 3 Regulaminu stanowił, że niezależnie od pozostałych postanowień premia
kwartalno-roczna nie przysługiwała, jeżeli z pracownikiem rozwiązano umowę o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z przepisami prawa.
Powódka miała obowiązek podpisać się na liście obecności w budynku w P., bądź,
w razie delegacji, na liście w budynku W. W razie pracy w delegacji, np. w W. (za
zgodą przełożonego), powódka miała obowiązek wpisać w systemie „S.” delegację.
Jeżeli na liście brak było podpisu pracownika lub informacji o delegacji, bądź brak
było usprawiedliwienia lekarskiego w spółce rozpoczynało się dochodzenie
prowadzone przez Biuro Kontroli i Bezpieczeństwa Spółki. W dniu 1 marca 2012 r.
powódka razem z M. S. przebywała w delegacji służbowej w S. (szkolenie w dniach
1-2 marca). W drodze powrotnej ze szkolenia do W. powódka przekazała M. S., że
nie weźmie udziału w drugim dniu szkolenia, ponieważ zamierza pracować w
budynku W. Wobec tego M. S. przekazał powódce dokładne informacje dotyczące
sposobu rezerwowania sali w W., a w przypadku braku dostępności sal, przekazał z
kim ma się skontaktować. W dniu 1 marca 2012 r. w godzinach wieczornych K. K.
wydał powódce, na jej prośbę, zgodę na świadczenie pracy 2 marca 2012 r. W.
przy ul. C. w W. Powódka w wiadomości SMS do przełożonego wskazała, że o
godz. 17:00 ma umówioną wizytę u lekarza. Przełożony poprosił powódkę o
przekazanie informacji dotyczącej miejsca pracy w dniu 2 marca Z. S., z kolei Z. S.
poprosił o wyjaśnienie powódce sposobu rezerwowania sal w budynku. W dniu 2
marca powódka miała abdatować mapy oraz macierze ryzyk związanych z
procesami kadrowymi, a także wprowadzać rezultat tych prac do systemu „M.”,
który jako system on-line wymaga dostępu do sieci. W dniu 2 marca 2012 r.
powódka próbowała połączyć się z siecią informatyczną spółki. O godzinie 8:25
zadzwoniła do służb informatycznych (tzw. helpdesk) w celu uzyskania pomocy.
Służba informatyczna wskazała, że nie wyświetla się adres IP powódki w systemie.
Powódka zalogowała się na około 5 minut w systemie spółki. Następnie
poinformowała telefonicznie Z. S. o zgodzie przełożonego na wykonywanie pracy w
5
W. W trakcie rozmowy poinformowała także, że nie może zalogować się do
systemu informatycznego spółki, by zarezerwować salę w W., prosząc o
zarezerwowanie sali. Z. S. sprawdziła w systemie dostępność sal i z danych
systemu wynikało, że sale w godz. 8:00-16:00 były niedostępne. Z. S. dokonała na
prośbę powódki rezerwacji Sali nr (..), piętro 36 (poziom DT) w W., w godzinach
16:00-18:00, o czym poinformowała drogą telefoniczną oraz mailową powódkę o
godzinie 8:38. Z. S. przekazała powódce, żeby udała się rano osobiście do W. i
zgłosiła się do M. W., prosząc o wskazanie miejsca do pracy w W., wyjaśniając, że
brak dostępności sal w systemie nie oznacza braku wolnych miejsc do pracy w tych
salach (system umożliwia rezerwowanie sali, nie miejsca do pracy). Powódka nie
wpisała do systemu spółki delegacji odnośnie do pracy w W. 2 marca 2012 r. W
tym dniu powódka nie pobierała z recepcji karty „gość”, nie skontaktowała się w
sprawie miejsca do pracy z M. W., nie poinformowała przełożonego o braku
dostępności sal w systemie oraz nie zgłosiła braku miejsca do pracy. Powódka nie
pobrała klucza do zarezerwowanego pokoju w W. Monitoring z kamer nie
zarejestrował jej obecności na 36 piętrze budynku. Powódka nie kontaktowała się
telefonicznie, ani mailowo w tym dniu z pracownikami spółki. Po godzinie 16:00
powódka nie stawiła się w budynku W. W tym dniu stwierdzono także brak
logowania powódki do sieci spółki oraz aktywności konta powódki w systemach
informatycznych, jednocześnie nie miała wówczas miejsca awaria systemu spółki.
W dniu 2 marca 2012 r. rozpoczęto czynności sprawdzające obecność w pracy
powódki w tym dniu. W dniu 7 marca 2012 r. powódka spotkała się z J. K. oraz K.
K. w sprawie nieobecności 2 marca 2012 r. Powódka nie przekazała żadnych
wyjaśnień dotyczących nieobecności. W dniu 9 marca 2012 r. zakończyło się
postępowanie Biura Kontroli i Bezpieczeństwa w sprawie nieobecności powódki 2
marca. K. K. uzyskał informację, że powódka nie pojawiła się w tym dniu w pracy,
co ustalono na podstawie systemu wejść i wyjść w budynku, monitoringu (kamer w
całym budynku) oraz historii logowania powódki do systemu spółki. W dniu 9 marca
2012 r. spółka wystąpiła do organizacji związkowych z zapytaniem, czy powódka
korzysta z obrony jej praw i interesów przez daną organizacje. Pismem z 14 marca
2012 r. Komisja Międzyzakładowa Związku Zawodowego (…) w O. S.A.
poinformowała, że powódka jest członkiem związku, który będzie bronił jej praw.
6
Pozwana pismem z 14 marca 2012 r. poinformowała tę organizację związkową o
zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powódką bez zachowania okresu
wypowiedzenia z winy powódki, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z § 12 pkt
3 Regulaminu Pracy O. S.A., jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie przez
powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych - stwierdzono, że 2 marca
2012 r. powódka nie była obecna w pracy z przyczyn, które są nieznane
pracodawcy i nie dopełniła obowiązku niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o
przyczynie nieobecności w pracy oraz przewidywanym okresie jej trwania. W
odpowiedzi pismem z 16 marca 2012 r. organizacja związkowa poinformowała o
niewyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką, wskazując, że 2
marca 2012 r. powódka świadczyła pracę na terenie budynku W. w W. przy ul. C.
za zgodą dyrektora Biura Audytu i wykonywała swoje obowiązki. Pismem z 19
marca 2012 r. pozwana złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z
powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ponieważ
stwierdzono, że powódka 2 marca 2012 r. nie była obecna w pracy z przyczyn,
które są nieznane pracodawcy i nie dopełniła obowiązku niezwłocznego
zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy oraz
przewidywanym okresie jej trwania. Jako podstawę prawną wskazano art. 52 § 1
pkt 1 k.p. w zw. z § 12 pkt 3 Regulaminu pracy O. S.A. Powyższe oświadczenie
zostało wysłane do powódki 20 marca 2012 r. w formie listu poleconego
ekonomicznego. Od 19 marca do 16 września 2012 r. powódka była niezdolna do
pracy. W dniu 23 marca 2012 r. powódki nie zastano w domu, gdzie pozostawiono
awizo ze wskazanym terminem odbioru przesyłki do 6 kwietnia 2012 r. Pismem z 5
kwietnia 2012 r. powódka zareklamowała sposób wykonania usługi pocztowej
dotyczącej przesyłki od O. S.A. W dniu 6 kwietnia 2012 r. powódka odebrała
przesyłkę zawierającą oświadczenie pracodawcy z 19 marca 2012 r. o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia. W dniu 30 marca 2012 r. powódka załączyła
do wiadomości mailowej skierowanej do K. K. sprawozdanie z realizacji zadań
kwartalnych za I kwartał 2012 roku wraz z listą zadań na ten okres. Przełożony
ocenił nisko jakość wykonania celów kwartalnych przez powódkę za IV kwartał
2011 r. oraz I kwartał 2012 r. W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy
7
uznał, że oświadczenie pozwanej z 19 marca 2012 r. o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia zostało złożone zgodnie z kryteriami, o których mowa w art. 30
§ 3-5 k.p. Odnośnie zarzutu powódki co do naruszenia przez pracodawcę art. 52 §
2 k.p., Sąd Rejonowy wskazał, że w pozwanej spółce zostało przeprowadzone
postępowanie wyjaśniające, które rozpoczęło się 2 marca 2012 r. i obejmowało
zarówno próbę uzyskania ustnych wyjaśnień powódki co do przyczyn jej
nieobecności, jak i ustalenie obecności powódki w oparciu no monitoring wizyjny
budynku W., nadto sprawdzenie czy system informatyczny spółki odnotował
aktywność karty identyfikacyjnej powódki w dniu 2 marca 2012 r., tj. wejścia do
budynków spółki w W. oraz P., a także logowanie powódki do systemu spółki oraz
aktywność komputera służbowego powódki. Postępowanie wyjaśniające
zakończyło się 9 marca 2012 r., zatem dopiero w tym dniu pozwana uzyskała
pewną wiedzę co do nieobecności powódki w pracy 2 marca 2012 r. Zdaniem Sądu
od tego dnia należało liczyć bieg miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Rejonowy przyjął, że skoro
oświadczenie pracodawcy z 19 marca 2012 r. zostało doręczone powódce 6
kwietnia 2012 r., to miesięczny termin został zachowany. W ocenie Sądu
Rejonowego określone przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę
były konkretne i prawdziwe. Sąd, odwołując się do orzecznictwa Sądu
Najwyższego, wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w
pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić
ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Z ustaleń faktycznych dokonanych w tej sprawie wynika natomiast, że powódka nie
pojawiła się w pracy 2 marca 2012 r. w siedzibie budynku W., w którym miała
pracować w tym dniu w ramach delegacji. Sąd Rejonowy odniósł się także do
obowiązujących u pozwanej zasad ruchu osobowego, które regulowała instrukcja
ruchu osobowego, stwierdzając, na podstawie analizy ustalonych w sprawie
okoliczności faktycznych, że powódka znała te zasady. Jednocześnie Sąd
Rejonowy wywnioskował, że powódka zaniechała wszelkich możliwych sposobów
na uzyskanie uprawnień do wejścia do budynku W., a w dalszej kolejności na
znalezienie potencjalnego miejsca do pracy. Sąd za niewiarygodne natomiast uznał
podnoszone przez powódkę okoliczności związane z wykonywaniem obowiązków
8
służbowych 2 marca 2012 r. W tym zakresie Sąd opał się na dowodach z zeznań
świadków, w szczególności K. K., który zeznał, że czynności, które w tym dniu
miała wykonywać powódka, m.in. przygotowanie wsadu do Raportu CSR oraz
przygotowanie schematu procesów szkoleniowych, nie wymagały zalogowania się
w systemie informatycznym pracodawcy. Jednak wyniki swojej pracy, które
następnie oceniał przełożony, powódka była obowiązana wpisywać do systemu
„M.”, który był systemem on-line, co oznacza, że wymagał dostępu do Internetu
oraz zalogowania się pracownika w systemie spółki. To zaś było niemożliwe,
bowiem powódka, jak sama wskazywała, nie zalogowała się do systemu spółki w
tym dniu. Tym samym za całkowicie nietrafny Sąd uznał zarzut powódki co do
doznania przeszkód ze strony pracodawcy w wykonywaniu obowiązków
służbowych 2 marca 2012 r. Sąd stwierdził, że powódka nie dopełniła obowiązku
przestrzegania ustalonego czasu pracy, nie stawiając się 2 marca 2012 r. do pracy,
co pracodawca jednoznacznie zakwalifikował jako naruszenie obowiązków
pracowniczych. Nadto, powódka nie poinformowała o przyczynach absencji
niezwłocznie, a nawet w trakcie rozmowy z przełożonymi 7 marca 2012 r., co
stanowiło z jej strony naruszenie również § 14 pkt 2 Regulaminu pracy. Zdaniem
Sądu bezsprzecznie była to absencja jednorazowa i jednodniowa, jednakże
okoliczności sprawy dowodziły, że powódka nie wykazała braku winy własnej, i to
winy umyślnej. Uznając rozwiązanie umowy o pracę za zgodne z przepisami prawa,
oraz zasadne ze względu na konkretność i prawdziwość jego przyczyny,
Sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy oraz o wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy. Przechodząc do oceny roszczeń, związanych z premiami
kwartalną oraz roczną, uznał, że roszczenia te były niezasadne. Rozstrzygnięcie w
przedmiocie premii było uzależnione od kwestii zasadności tzw. dyscyplinarnego
zwolnienia powódki, co wynika z uregulowania wewnętrznego spółki, tj.
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników O., którego art. 34 ust. 7
stanowił, że dodatkowa premia roczna nie przysługiwała w przypadku rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto, stanowiący
załącznik do powyższego układu zbiorowego pracy - Regulamin premiowania
stanowił w § 18 pkt 3, że premia kwartalna nie przysługuje, jeżeli z pracownikiem
rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z
9
przepisami prawa, niezależnie od poziomu spełnienia wyznaczonych zadań. Z kolei
§ 24 pkt 3 stanowił, że niezależnie od pozostałych postanowień premia kwartalno-
roczna nie przysługiwała, jeżeli z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z przepisami prawa.
Wyrok Sądu Rejonowego powódka zaskarżyła w całości. Zarzuciła
naruszenie prawa materialnego, to jest: (-) art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez
zastosowanie przepisu w stanie faktycznym niniejszej sprawy mimo braku
zaistnienia przesłanek ciężkiego naruszenia przez powódkę podstawowych
obowiązków pracowniczych, tj. bezprawności zachowania pracownika, naruszenia
albo zagrożenia interesów pracodawcy, winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa z
uwagi na to, że powódka była zatrudniona w zadaniowym czasie pracy, który
zezwalał pracownikowi na organizowanie czasu pracy według swoich potrzeb; (-)
art 6 k.c. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 300 k.p. poprzez nieprawidłową
wykładnię przepisu polegającą na przyjęciu, że na powódce spoczywał ciężar
udowodnienia braku winy, podczas gdy zgodnie z ww. przepisem udowodnienie
winy pracownika (ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych)
spoczywa na pracodawcy; (-) art. 52 § 2 k.p. poprzez jego niezastosowane mimo
tego, że pozwany uchybił określonemu w tym przepisie miesięcznemu terminowi na
rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.; (-) art 140 k.p.
poprzez niezastosowanie przepisu w stanie faktycznym sprawy i nieuwzględnienie
specyfiki zadaniowego czasu pracy przy rozstrzyganiu czy powódka w sposób
ciężki naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze, wykonując czynności
służbowe 2 marca 2012 r. w holu budynku W. oraz domu, podczas gdy ww. przepis
ma zastosowanie w niniejszej sprawie z uwagi na fakt, że powódka od 2009 r. była
zatrudniona w zadaniowym czasie pracy; (-) § 12 ust. 3 Regulaminu pracy w zw. z
art. 9 § 1 k.p. poprzez błędną wykładnię ww. regulacji polegającą na przyjęciu, że
powódka w sposób ciężki naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze z uwagi
na nieobecność w pracy, podczas gdy zgodnie z literalnym brzmieniem ww.
regulacji ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych u pozwanej jest
nieprzybycie do pracy, spóźnianie się lub samowolne opuszczenie stanowiska
pracy w celu wykonywania czynności, które nie są związane z obowiązkami
pracowniczymi, natomiast ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że
10
powódka 2 marca 2012 r. przybyła do pracy celem jej świadczenia i od godzin
rannych była gotowa do świadczenia pracy, niemniej jednak z uwagi na brak
wolnych pokoi do pracy w budynku W. w godzinach pracy zmuszona była pracować
w warunkach, jakie umożliwiał jej hol budynku W. oraz dom; (-) X rozdziału
Regulaminu pracy, w tym § 16 ust. 11, § 16 ust. 11 ust. 10 Regulaminu pracy w zw.
z art. 9 § 1 k.p. poprzez niezastosowanie regulacji w stanie faktycznym sprawy i nie
wzięcie pod uwagę, że zgodnie z Regulaminem pracy pozwanej: „organizowanie
procesu pracy, w tym ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy
należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy, z wyłączeniem pracowników
zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy” (§ 16 ust. 11), „pracownicy
zatrudnieni w systemie zadaniowego czasu pracy zobowiązani są stawić się do
zakładu pracy, jeśli zajdzie po temu potrzeba, niezależnie od ustalonych dni
przekazywania zadań i składania sprawozdań z ich realizacji” (§ 16 ust. 11, ust.
10), a zatem powódka była uprawniona do organizowania czasu pracy według
swoich potrzeb, co skutkowało błędnym ustaleniem stanu faktycznego w niniejszej
sprawie, że powódka będąc zatrudniona w zadaniowym czasie pracy zobligowana
była, po pierwsze, do świadczenia pracy w ściśle określonych normach czasowych i
w budynku pozwanej, a po drugie, że miała taki obowiązek 2 marca 2012 r.; (-) art.
32 Regulaminu premiowania pozwanej poprzez uznanie, że premia kwartalna,
której domaga się powódka za I kwartał 2012 r. jest premią uznaniową, podczas
gdy ww. premia wypełnia cechy premii regulaminowej z uwagi na to, że zasady jej
przyznania, zasady odmowy jej przyznania, jej wysokość zostały szczegółowo
określone w Regulaminie premiowania pozwanej. Ponadto, skarżąca zarzuciła
naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną,
sprzeczną z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym ocenę materiału
dowodowego, tj. zeznań świadków: P. S., Z. S., K. K., M. M., T. K., a także dowodu
nr 4 i 5 (fotografie k. (…)), dowodu nr 5 do modyfikacji powództwa z 29 marca 2013
r., dowodu nr 30 do modyfikacji powództwa z 29 marca 2013 r., notatki służbowej z
15 stycznia 2013 r., wsadu do raportu CSR, schematów procesów szkoleniowych
otwartego i obligatoryjnego, korespondencji emailowej skierowanej do powódki
przez R. S. 5 marca 2012 r., oraz zeznań powódki. Ponadto, zarzucono naruszenie
art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnej oceny zgromadzonego w sprawie
11
materiału dowodowego oraz wyprowadzenie błędnych, nielogicznych wniosków ze
zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Skarżąca zarzuciła również
naruszenie art. 227 k.p.c. w zw. z art. 217 § 3 k.p.c.
Sąd Okręgowy w W. wyrokiem z 14 grudnia 2015 r. oddalił apelację powódki,
rozstrzygając o kosztach postępowania apelacyjnego.
W ocenie Sądu Okręgowego rozbudowane zarzuty naruszenia art. 233 § 1
k.p.c. stanowią nieuzasadnioną polemikę z ustaleniami Sądu pierwszej instancji.
Odnosząc się z kolei do zarzutów dotyczących oceny zebranych dowodów, Sąd
stwierdził, że powódka nie wskazała w przekonujący sposób, z jakich powodów
wnioski przeciwne tym, które przedstawiła w apelacji, są nieuprawnione i jakie
zasady logicznego rozumowania oraz prawniczej argumentacji Sąd pierwszej
instancji naruszył, dokonując ustaleń okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia
sprawy. Odnosząc się do poszczególnych zarzutów apelacji, Sąd Okręgowy
wskazał, że nie można uznać za błędną ocenę zeznań P. S., nie podważają jej
wskazane w apelacji okoliczności, że świadek w chwili składania zeznań był
pracownikiem pozwanej, nie posiada elementarnej wiedzy z zakresu prawa pracy,
oraz, że został przez powódkę wskazany w innej sprawie jako mobber. Także
ocena zeznań świadka Z. S., zdaniem Sądu, nie wykracza poza ramy określone w
art. 233 § 1 k.p.c., a pozostawanie w zatrudnieniu u pozwanej nie może mieć
charakteru kluczowego dla oceny zeznań tego świadka. Oceny zeznań Z. S. nie
podważa także przeciwstawienie jej zeznaniom twierdzeń świadka M. W. Sąd
Rejonowy trafnie ocenił również zeznania K. K. Świadek wskazał, że przekazana
przez powódkę lista zadań nie wymagała logowania do systemu, jednakże
podkreślił, że w jego ocenie to właśnie było motywem przekazanie takiej, a nie innej
listy. Z zeznań świadka wynika ponadto, że logowanie do sieci było konieczne do
realizacji innych celów, które powódka miała wykonać. Z kolei przyznanie przez
świadka, że cele, które powódka miała wykonać nie były zależne od miejsca
wykonania pracy, w żaden sposób nie świadczy o braku obowiązku świadczenia
pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Według Sądu Okręgowego nie
narusza reguł określonych w art. 233 § 1 k.p.c. ocena zeznań M. M. oraz T. K. oraz
dowodu z przesłuchania powódki. W ocenie Sądu Okręgowego pozwana
zaoferowała dowody, z których wynikało, że powódka 2 marca 2012 r. nie stawiła
12
się do pracy we wskazanym miejscu. Pozwana przeprowadziła w tym zakresie
szczegółowe postępowanie wyjaśniające, w wyniku, którego nie stwierdzono
obecności powódki w budynku W. w W. 2 marca 2012 r. W ocenie Sądu
Okręgowego całkowicie niezrozumiały jest zarzut dotyczący niewłaściwej oceny
dowodu nr 5 stanowiącego załącznik do pisma powódki z 29 marca 2013 r. -
wydruk ten, wbrew temu co wskazano w apelacji, nie stanowi dokumentu w
rozumieniu przepisów k.p.c. Ponadto nieprawdziwy jest zarzut, że Sąd pierwszej
instancji przyjął, iż wskazany wydruk nie zawiera daty utworzenia pliku. Sąd
wskazał, że karta informacyjna zawiera datę utworzenia i modyfikacji dokumentu,
jednakże nie świadczy o wykonywaniu przez powódkę obowiązków służbowych 2
marca 2012 r., gdyż rezultaty swojej pracy powódka powinna wprowadzać do
systemu „M.”. Brak daty dotyczył z kolei wsadu do Raportu CSR, schematów
procesów szkoleniowych otwartego oraz obligatoryjnego - kserokopie te nie
zawierają daty utworzenia dokumentów, wobec czego Sąd Rejonowy miał
podstawy do nieuwzględnienia ich jako wiarygodnego materiału dowodowego.
Według Sądu drugiej instancji nie nosi cech dowolności ocena dowodów w postaci
przedłożonych przez powódkę fotografii - ze wskazanych fotografii, wbrew temu, co
zarzuca powódka, nie wynika, aby w hallu budynku W. były stworzone warunki do
świadczenia pracy. Fakt, że znajdują się tam sofy oraz niski stół nie świadczy o
tym, iż są to warunki odpowiadające minimalnym wymaganiom, jakie powinny
spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe. Natomiast ponad
wszelką wątpliwość z fotografii tych nie wynika, by powódka 2 marca 2012 r.
świadczyła pracę w hallu budynku W. w W.. Nie można również zgodzić się
zarzutem błędnej oceny notatki służbowej z 15 stycznia 2013 r. Z treści notatki
wynika, że powódka zwróciła się do przełożonego z prośbą o zgodę na pracę w W.,
wskazując jednocześnie, iż mogłaby zarezerwować „salkę na C.”. Wskazuje to
jednoznacznie na zamiar uzyskania przez powódkę zgody na wykonywanie swoich
obowiązków w budynku W. przy ul. C. w W.. Nieuzasadniony był także zarzut
naruszenia art. 227 k.p.c w zw. z art. 217 § 3 k.p.c. poprzez pominięcie wydruków
komputerowych zawierających korespondencję elektroniczną z 1 i 7 września 2011
r. Sąd Rejonowy słusznie uznał wskazane dowody za nieistotne dla rozstrzygnięcia
sprawy. Sąd Okręgowy zauważył, że korespondencja ta dotyczy zdarzeń, które nie
13
stanowiły podstawy rozwiązania łączącego strony stosunku pracy; dotyczy okresu
nieobecności ostatecznie usprawiedliwionej przez powódkę. Oceniając zarzuty
naruszenia prawa materialnego, Sąd Okręgowy stwierdził, że nie doszło do
naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił stan faktyczny
sprawy, uznając, że zaistniały przesłanki do zastosowania dyscyplinarnego trybu
rozwiązania stosunku pracy. W ustalonym stanie faktycznym nie budzi wątpliwości,
że powódka 2 marca 2012 r. nie świadczyła pracy w siedzibie pracodawcy w
budynku W. przy ul. C. w W.. W tym dniu systemy funkcjonujące w spółce nie
zarejestrowały prób użycia karty identyfikacyjnej powódki oraz logowania do
systemu informatycznego pozwanego. Powódce nie została wydana także karta
„gość” uprawniająca do wejścia na teren budynku. Również zapisy z monitoringu w
budynku W. nie wykazały obecności powódki w budynku 2 marca 2012 r. Wbrew
twierdzeniom apelacji zaniechanie powódki polegające na niestawieniu się w
siedzibie pracodawcy celem świadczenia pracy było zachowaniem bezprawnym.
Oceny tej, zdaniem Sądu Okręgowego, nie zmienia okoliczność, że powódka była
zatrudniona w zadaniowym systemie czasu pracy. System zadaniowego czasu
pracy umożliwia pracownikowi swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy,
mianowicie pracownik sam decyduje, kiedy rozpoczyna i kończy pracę, jednakże
nie zwalnia go to z obowiązku świadczenia pracy w miejscu wskazanym przez
pracodawcę. W ustalonym stanie faktycznym nie budzi natomiast wątpliwości, że
miejscem, w którym powódka zobowiązana była świadczyć pracę 2 marca 2012 r.
był budynek W. przy ul. C. w W.. Sąd zauważył, że istotnie u pozwanej istnieje
regulacja, która dopuszcza możliwość niestawiennictwa w siedzibie pracodawcy w
odniesieniu do pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy -
§ 16 ust. 10 Regulaminu pracy stanowi, że pracownicy zatrudnieni w zadaniowym
systemie czasu pracy zobowiązani są stawić się w zakładzie pracy, jeśli zajdzie po
temu potrzeba, niezależnie od ustalonych dni przekazywania zadań i składania
sprawozdań z ich realizacji. A contrario z przepisu tego wynika, że jeżeli nie zajdzie
ku temu potrzeba, pracownicy nie mają obowiązku stawiennictwa w siedzibie
pracodawcy. Jednakże w prawidłowo ustalonym przez Sąd pierwszej instancji
stanie faktycznym niewątpliwe jest, że taka potrzeba miała miejsce 2 marca 2012 r.
Potwierdza to, zdaniem Sądu Okręgowego, zachowanie powódki, która zwróciła się
14
do przełożonego z prośbą o wyrażenie zgody na świadczenie pracy tego dnia w
siedzibie pracodawcy w W. w budynku W.. Skoro powódka uzyskała zgodę
przełożonego, obowiązana była tego dnia stawić się w siedzibie pracodawcy w W.
celem wykonania przydzielonych jej zadań. Nie potwierdziły się podnoszone przez
powódkę okoliczności, że nie świadczyła pracy, gdyż doznała przeszkód ze strony
pracodawcy. Na uwagę zasługuje fakt, że na prośbę powódki Z. S. dokonała
rezerwacji sali w budynku W. w godzinach 16:00-18:00, o czym poinformowała ją
telefonicznie oraz za pośrednictwem poczty elektronicznej. Bezspornie powódka
nie stawiła się tego dnia w godzinach wskazanych w rezerwacji i nie świadczyła
tego dnia pracy w sali nr (…) Z. S. przekazała również powódce, by udała się
osobiście do budynku W. i zwróciła się do M. W. z prośbą o wskazanie miejsca do
pracy. Tymczasem powódka 2 marca 2012 r. nie kontaktowała się z M. W., jak
również nie poinformowała przełożonego o braku dostępności sal oraz braku miejsc
do pracy. W tych okolicznościach, według Sądu drugiej instancji, nie budzi
wątpliwości, że powódka naruszyła nie tylko obowiązek przestrzegania ustalonego
czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.), ale także ustalony w zakładzie pracy porządek
pracy i Regulamin pracy (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.), w tym wskazany w apelacji § 16
ust. 10 i § 12 ust. 3 Regulaminu. Sąd Okręgowy stwierdził, że w okolicznościach
faktycznych sprawy minimalna staranność powódki powinna przejawiać się w
zgłoszeniu przełożonemu braku wolnych miejsc do świadczenia pracy, jak również
zwróceniu się do M. W. – pracownika odpowiedzialnego za rezerwację sal w
budynku W. - z prośbą o wskazanie wolnego miejsca do pracy. Jednocześnie
biorąc pod uwagę fakt, że powódka posiada wyższe wykształcenie prawnicze nie
sposób przyjąć, aby nie miała świadomości bezprawności swojego zachowania. Z
akt osobowych wynika, że powódka została zapoznała z obowiązującym u
pozwanej Regulaminem pracy i zobowiązała się przestrzegać ustalonego w
zakładzie pracy porządku i dyscypliny pracy, co potwierdziła własnoręcznym
podpisem. Według Sądu Okręgowego nieuzasadniony był zarzut apelacji
naruszenia art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.c. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - w tej
sprawie pracodawca uczynił zadość obowiązkowi udowodnienia zawinionego
zachowania pracownika naruszającego podstawowy obowiązek pracowniczy. Sąd
Okręgowy wskazał również, że Sąd Rejonowy trafnie podniósł, że w orzecznictwie
15
Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy
może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PK 150/00, OSNP 2002 nr 15,
poz. 357). Powódka w żaden sposób nie zawiadomiła pracodawcy, że nie będzie
świadczyć pracy w budynku W., a także o przyczynie takiego stanu rzeczy. Nie
ulega przy tym wątpliwości, zdaniem Sądu drugiej instancji, że tego rodzaju
zachowanie godzi w interesy pracodawcy. Sąd drugiej instancji nie uwzględnił
również zarzutu naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 52 § 2 k.p. Z prawidłowych
ustaleń Sądu wynika, że pozwana przeprowadziła w sprawie wewnętrzne
postępowanie wyjaśniające, którego celem było ustalenie, czy powódka 2 marca
2012 r. stawiła się w budynku W. celem świadczenia pracy. Pracodawca zwrócił się
także do powódki o wyjaśnienie przyczyny nieobecności w pracy. Podjęte przez
pracodawcę działania w tym zakresie były w pełni uzasadnione. W stanie
faktycznym rozpoznawanej sprawy prowadzone przez pozwaną wewnętrzne
postępowanie wyjaśniające zostało zakończone 9 marca 2012 r. Oznacza to, że
właśnie tego dnia rozpoczął swój bieg miesięczny termin, w którym możliwe było
rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. Termin ten upływał 9 kwietnia
2012 r. Natomiast oświadczenie pracodawcy zostało doręczone powódce 6
kwietnia 2012 r. (w apelacji błędnie wskazano 7 kwietnia 2012 r.). Sąd Okręgowy
za słuszny ocenił natomiast zarzut naruszenia art. 32 „Regulaminu premiowania”,
jednakże uchybienia w tym zakresie nie wywarły wpływu na wynik sprawy. Analiza
postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, jak również postanowień
Regulaminu premiowania stanowiącego załącznik nr 3 do Układu wskazuje, że
premia kwartalna ma charakter premii regulaminowej, mogącej stanowić przedmiot
roszczenia. Sąd Okręgowy jednocześnie podkreślił, że zgodnie z § 18 ust. 3
Regulaminu premiowania niezależnie od poziomu spełnienia wyznaczonych zadań,
premia kwartalna nie przysługiwała, jeżeli z pracownikiem rozwiązano umowę o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zgodnie z przepisami prawa.
Wyrok Sądu Okręgowego powódka zaskarżyła w całości. Zarzucono
naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie:
(1) art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 140 k.p. w zw. z § 18 pkt 4 Regulaminu
Pracy pozwanej oraz w zw. z § 16 pkt 10 Regulaminu Pracy pozwanej w zw. z
16
art. 8 k.p. poprzez błędne zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w stanie faktycznym
niniejszej sprawy, wynikające z błędnego zastosowania art. 140 k.p., § 18 pkt 4
Regulaminu Pracy pozwanej, § 16 pkt 10 Regulaminu Pracy pozwanej, wyrażające
się w przyjęciu, że powódka jako pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie
czasu pracy była zobligowana do świadczenia pracy w biurze pozwanej 2 marca
2012 r., mimo że zgodnie z Regulaminem Pracy pozwanej pracownicy zatrudnieni
w zadaniowym systemie czasu pracy nie byli zobligowani do świadczenia pracy w
zakładzie pracy, co spowodowało nieprawidłowe przyjęcie, że nieobecność w
biurze pozwanej jest równoznaczna z nieobecnością w miejscu pracy i
nieświadczeniem pracy w miejscu pracy;
(2) art. 140 k.p. w zw. z § 18 pkt 4 Regulaminu Pracy pozwanej oraz w zw. z
§ 16 pkt 10 Regulaminu Pracy pozwanej poprzez błędne zastosowanie w stanie
faktycznym sprawy i nie uwzględnienie specyfiki zadaniowego czasu pracy przy
rozstrzyganiu czy powódka w sposób ciężki naruszyła podstawowe obowiązki
pracownicze, podczas gdy w wyniku prawidłowego zastosowania ww. przepisu i
związanych z nim regulacji wewnętrznych, które obowiązywały u pozwanej Sąd
drugiej instancji powinien dojść do przekonania, że nieświadczenie pracy w biurze
pozwanej przez pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy nie stanowi
nieobecności w pracy stanowiącej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych;
(3) § 16 pkt 10 Regulaminu Pracy pozwanej w zw. z § 18 pkt 4 Regulaminu
Pracy pozwanej poprzez nieprawidłową wykładnię tych regulacji w stanie
faktycznym niniejszej sprawy, wyrażającą się w przyjęciu, że 2 marca 2012 r.
zaistniała wyrażona w § 16 pkt 10 Regulaminu Pracy pozwanej potrzeba, aby
powódka - pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy, co do którego
zgodnie z § 18 pkt 4 Regulaminu Pracy pozwanej nie ewidencjonuje się czasu
pracy stawiła się w biurze pozwanej, podczas gdy z prawidłowej wykładni zapisu
wynika, że § 16 pkt 10 Regulaminu Pracy pozwanej ma charakter wyjątkowy i
dotyczy sytuacji gdy pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy wykonuje
w danym dniu takie obowiązki, które wymagają stawienia się do biura i taką
potrzebę wyraża pracodawca, co nie miało miejsca w niniejszej sprawie, bowiem to
powódka zadecydowała, aby w tym dniu pracować w W., a nie uczestniczyć w
17
zaplanowanym szkoleniu w S.;
(4) § 12 pkt 3 Regulaminu Pracy pozwanej poprzez błędne zastosowanie w
stanie faktycznym niniejszej sprawy ww. regulacji polegające na przyjęciu, że brak
przybycia powódki do biura 2 marca 2012 r. kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu tego zapisu, podczas gdy
ww. regulacja nie dotyczy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie
czasu pracy, bowiem zgodnie z § 18 pkt 4 Regulaminu pozwanej dla pracowników
zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy,
a zgodnie z § 16 pkt 10 pracownicy zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy
zobowiązani są stawić się do zakładu pracy gdy zajdzie ku temu potrzeba, co
oznacza, że pracodawca przyjął założenie, że pracownicy zatrudnieni w
zadaniowym czasie pracy nie są zobligowani do stawiania się do zakładu pracy
codziennie.
Ponadto, skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów prawa procesowego, to
jest:
(5) art. 382 k.p.c. poprzez: (-) rozpoznanie sprawy jedynie na podstawie
części materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie zamiast całości materiału
dowodowego; (-) nie wyjaśnienie w wyroku przez Sąd Okręgowy z jakich przyczyn
odmówił mocy dowodowej i wiarygodności następującym dowodom: i) protokołowi z
komisji pojednawczej z 28 września 2011 r., z którego wynikało, że biuro audytu nie
posiadało swojego pokoju w budynku W.; ii) części notatki służbowej z 15 stycznia
2013 r., z której wynika, że to powódka zwróciła się do przełożonego z prośbą o
zgodę na rezygnacje z drugiego dnia szkolenia i pracę w W., a nie przełożony zlecił
powódce prace w W. ze względu na taką potrzebę pracodawcy; iii) wydruku z
systemu help desk z 2 marca 2012 r., wskazującego na brak wolnych miejsc do
pracy w budynku W. w tym dniu (dowód nr 2 do modyfikacji powództwa); iv)
postanowień Instrukcji o Ruchu Osobowym w O. S.A. dot. zaliczenia budynku W. w
W. do obiektów szczególnego nadzoru i ograniczeń z nich wynikających dot.
wejścia i przemieszczania się po budynku dla osób bez nadanych uprawnień do
wejścia, do jakich należała powódka; v) wykonanego wsadu do raportu CSR
(dowód nr 4 do modyfikacji powództwa); vi) wykonanych schematów procesów
szkoleniowych otwartego i obligatoryjnego (dowód nr 4 do modyfikacji powództwa);
18
vii) korespondencji e-mailowej skierowanej do R. S. 5 marca 2012 r. (dowód nr 5 do
modyfikacji powództwa); viii) rozliczenia się powódki z zadań przesłanych
przełożonemu 7 marca 2012 r. i 30 marca 2012 r. (dowód nr 29 do modyfikacji
powództwa); ix) problemów zgłaszanych 02 marca 2012 r. asystentce przełożonego
- p. Z. S. dot. braku dostępu do sieci korporacyjnej, co spowodowało błędne
ustalenie stanu faktycznego w sprawie, iż powódka nie dochowała należytej
staranności podczas rezerwacji pokoju do pracy; ograniczenie się do rozpoznania
tego, czy powódka w dniu 2 marca 2012 r. była obecna w biurze pozwanej w
budynku W. zamiast rozpoznania sprawy.
Wnosząc o przyjęcie skargi kasacyjnej, skarżąca podniosła, że skarga jest
oczywiście uzasadniona, ponieważ Sąd drugiej instancji przy wydawaniu wyroku w
oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie wziął pod uwagę art. 140 k.p. oraz regulacji
pracowniczych obowiązujących u pozwanej dot. pracowników zatrudnionych w
zadaniowym czasie pracy. Ponadto, wskazała na występowanie w sprawie
istotnych zagadnień prawnych sprowadzających się do następujących pytań: (1)
czy nieobecność pracownika, zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy z
zadaniami wyznaczanymi kwartalnie, przez jeden dzień w biurze pracodawcy
stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, w sytuacji, gdy
pracownik w terminie wykonał zadania przewidziane na dany kwartał, a przełożony
nie wyznaczył pracownikowi szczególnych zadań do wykonania na dzień, w którym
pracownik był nieobecny w pracy, a w konsekwencji czy można rozwiązać z
pracownikiem zatrudnionym w zadaniowym czasie pracy umowę o pracę w trybie
art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; (2) czy można uznać, że zostały naruszone interesy
pracodawcy poprzez nieobecność w biurze pozwanej pracownika zatrudnionego w
zadaniowym czasie pracy przez jeden dzień w sytuacji, gdy pracownik w terminie
wykonał zadania przewidziane na dany kwartał, a przełożony nie wyznaczył
pracownikowi szczególnych zadań do wykonania na dzień, w którym pracownik był
nieobecny w pracy?
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w W., a także o
zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania w postępowaniu
kasacyjnym według norm przepisanych.
19
Pozwana, w odpowiedzi na skargę kasacyjną, wniosła o oddalenie skargi
kasacyjnych oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa w
postępowaniu kasacyjnym według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna strony powodowej okazała się mieć uzasadnione
podstawy.
Roszczenia będące przedmiotem sporu sprawy są związane z rozwiązaniem
z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przedstawione w skardze kasacyjnej zarzuty naruszenia prawa materialnego
dotyczą w istocie jednego – podstawowego problemu. Skarżąca kwestionuje
bowiem to, że pozwany bezpodstawnie zakwalifikował jej nieobecność w pracy jako
ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika.
W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że ocena okoliczności sprawy w
zakresie ewentualnego naruszenia obowiązku pracowniczego przez powódkę musi
uwzględniać, iż była ona zatrudniona w zadaniowym systemie czasu pracy. Taka
forma organizacji czasu pracy, przewidziana w art. 140 k.p. oznacza zaś, że
pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale właśnie zadania które
mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam
decydować o długości dnia pracy, czy liczbie dni pracy. Powszechnie akceptowane
są poglądy, że zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres
swobody w kształtowaniu swego czasu pracy. W konsekwencji można więc przyjąć,
że w zadaniowym czasie pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w określonym miejscu i czasie (G. Orłowski: Zadaniowy czas pracy po zmianach w
KP – uwagi, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 6, s. 160-161). Jako wadliwe oceniane
są z tego powodu praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy,
a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien
pozostawać w dyspozycji pracodawcy (Ł. M. Pisarczyk: Komentarz do art. 140
Kodeksu pracy, LEX). Należy także stwierdzić, że powyższe zasady nie wykluczają
możliwości wydania pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy
polecenia określającego miejsce lub godziny wykonania określonych czynności,
które mieszczą się w zakresie obowiązków pracowniczych (por. M. Raczkowski:
Glosa do wyroku SN z dnia 12 maja 2011 r., II UK 20/11, OSP 2012 nr 6, poz. 65).
20
W związku z powyższym musi budzić wątpliwości czy jednorazowa nieobecność w
pracy stanowiła naruszenie obowiązku pracowniczego. W szczególności nie jest
jasne czy powódka otrzymała polecenie służbowe dotyczące wykonania
konkretnych i potrzebnych w tym czasie zadań, czy zdaniem Sądu Okręgowego
wystarczające jest to, że powódka nie stawiła się w godzinach wskazanych w
rezerwacji. W szczególności mając na uwadze treść § 16 ust. 10 regulaminu pracy
należało sprecyzować o jakie potrzeby pracodawcy chodziło w tym przypadku. Tak
więc konieczne jest jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy spełniony został
podstawowy warunek rozwiązania umowy w tym trybie – bezprawność polegająca
na naruszeniu obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
W okolicznościach sprawy wątpliwe wydaje się przypisania czynowi
(zaniechaniu) powódki umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa.
Sąd Okręgowy trafnie zauważa, powołując wyrok Sądu Najwyższego z dnia
24 maja 2011 r., III PK 72/10, (LEX nr 901629), że w pojęciu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się jeszcze trzeci element -
naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd ten podniósł, że w
orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nawet jednorazowa
nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych. Następnie Sąd drugiej instancji powołał wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00 (OSNP 2002 nr 15, poz.
357). Przyjęto w nim, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomimo uprzedniego
zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Tak więc zdaniem
Sądu Okręgowego tym bardziej za ciężkie naruszenie należy uznać nieobecność w
pracy bez usprawiedliwienia. Poglądy te są niewątpliwie trafne w odniesieniu do
pracownika zatrudnionego w godzinowym systemie czasu pracy. Natomiast w
przypadku pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy ogólne
zasady nie mogą być odnoszone bez uwzględnienia specyfiki określenia jego
obowiązków. W konsekwencji nie można uznać za wystarczające jednozdaniowe
stwierdzenie, że nie ulega wątpliwości, iż tego rodzaju zachowanie godzi w interesy
pracodawcy.
Reasumując należy stwierdzić, że w razie zarzucenia pracownikowi
21
zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy ciężkiego naruszenia podstawowego
obowiązku pracowniczego, polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy
konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności
sprecyzowanie na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy.
Ten ostatni element powinien być niewątpliwie oceniany w kontekście wykonania
przez pracownika zadań. Ostatecznie należy również stwierdzić, że w każdym
przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane
z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy.
Ostrożność ta niewątpliwie musi być dalej posunięta w przypadku naruszenia
obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w
zadaniowym czasie pracy. W żadnym razie nie można przyjąć, że każda
nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów
pracodawcy.
Z powyższych powodów należało uznać, że został naruszony przepis art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. Zasadnicze znaczenie przy ponownym rozpoznaniu sprawy będzie
więc miała ocena, czy w okolicznościach sprawy doszło do ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych przez powódkę. W tej sytuacji nie było
konieczne odnoszenie się do zarzutu naruszenia przepisu prawa procesowego.
Mając powyższe na uwadze należało przyjąć, że co prawda skarga
kasacyjna nie była oczywiście uzasadniona, to występuje w sprawie problem
prawny, który Sąd Okręgowy powinien wziąć pod uwagę przy ponownym
rozpoznaniu sprawy.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.
r.g.