bridging the gapN S N Jew kills ew obs&

Nationalen Workshop-Berichte

Deutsch

http://www.newskillsnewjobs.eu/

PROJEKTINFORMATIONEN

INHALTS

bericht fü hrüng

Projektinformationen ____________________________________________________________________________________ 1

PT __________________________________________________________________________________________________________ 2

UK __________________________________________________________________________________________________________ 8

DE ________________________________________________________________________________________________________ 11

TR ________________________________________________________________________________________________________ 14

SK ________________________________________________________________________________________________________ 16

PROJEKTINFORMATIONEN

Projektinformationen

Neüe Bescha ftigüngen & neüe Kompetenzen –

ein Brü ckenschlag ist ein mit Mitteln der

Eüropa ischen Kommission gefo rdertes Projekt,

das von der Kerigma (Portügal) in

Züsammenarbeit mit der GSI - Gesellschaft fü r

Schweißtechnik International mbH

(Deütschland), IPCA - IPCA - Institüto

Polite cnico do Ca vado e Ave - Escola Süperior de

Tecnologia (Portügal), BIC BB - Büsiness

Incübator Centre in Banska Bystrica (Slowakei),

BELKTRO - Bürsa Chamber of Electronics

(Tü rkei), TWIN Groüp (Großbritannien)

(Beihilfe-Vereinbarüng Nr. VS/2012/0517)

koordiniert wird)

PT

PT

BERICHT DES PORTUGIESISCHEN NATIONAL WORKSHOP

KERIGMA

7. MAI 2013, BARCELOS, PT

Projektübersicht

Das Projekt „Neüe Fa higkeiten & Neüe Jobs − Brü cken baüen“ ist ein Projekt, das vom PROGRESS-Programm

von der GD Bescha ftigüng, Soziales ünd Integration der Eüropa ischen Kommission gefo rdert wird.

Ziel des Projektes ist es, im Jahr 2013 mit ünterschiedlichen Beteiligten ü ber die Bedeütüng der Anpassüng

der Kompetenzen der Arbeitnehmer zü reflektieren, die aüf dem Arbeitsmarkt beno tigt werden, die

Bedü rfnisse des Marktes voraüszüsagen ünd die Lü cke zwischen Nachfrage ünd Angebot im Bereich der

Fa higkeiten zü schließen, üm so Bedingüngen zü schaffen, mithilfe derer die Ziele der Agenda 2020 fü r

intelligentes, nachhaltiges ünd integratives Wachstüm erreicht werden ko nnen. „Neüe Fa higkeiten fü r neüe

Jobs“ ist eine „Vorzeigeinitiative“ der Eüropa ischen Kommission, die einen besonderen Foküs liefern soll,

indem sie Projekte ünterstü tzt, die die Lü cke zwischen Arbeitgebern, politischen Entscheidüngstra gern,

Bildüngs- ünd Schülüngseinrichtüngen sowie den Menschen aüf dem Arbeitsmarkt schließen soll. In diesem

Sinne hat das Projekt zwei Prodükte züm Ziel:

1º Eine Broschü re mit bewa hrten Verfahren, die Fallstüdien entha lt, die in Partnerla ndern bereits

dürchgefü hrt würden, ünd Aüfschlüss ü ber die Angemessenheit von Angebot ünd Nachfrage zü spezifischen

Kompetenzen bei Arbeitnehmern geben (Sammlüng von Methoden üm die Kompetenzen, die Arbeitgeber

fordern, ünd diejenigen, die die potenziellen Arbeitskra fte haben/oder haben sollten, in Einklang zü

bringen).

2º Ein Prototyp einer idealen Software/Tool, die dazü dient, „Die Lü cke zü schließen“ zwischen den

Kompetenzen ünd Bedü rfnissen des Arbeitsmarkts, ünd die Mo glichkeit, die no tigen Kompetenzen der

Bü rger ünd Unternehmen besser zü definieren ünd voraüszüsagen.

Fü r die Erstellüng dieser Prodükte arbeitet die KERIGMA, Koordinatorin der Projektes, mit mehreren

Partnern aüs 5 verschiedenen La ndern (Portügal, Deütschland, Slowakei, Tü rkei ünd Großbritannien)

züsammen:

Institüto Polite cnico do Ca vado e Ave – Technologisches Institüt

GSI-Gesellschaft fü r Schweißtechnik International mbH – Nationale Gesellschaft verantwortlich fü r die

Schülüng ünd Zülassüng in der Metallverarbeitüngsbranche – Deütschland

PT

BIC BB − Büsiness-Inkübator-Zentrüm in Banska Bystrica – Büsiness-Inkübator-Zentrüm ünd Eürope-

Direct-Zentrüm – Slowakei

BELKTRO − Bürsa-Handelskammer fü r Elektrotechnik – Handelskammer fü r Elektrotechnik ünd

Berüfsbildüngsinstitüt im Bereich Elektrotechnik ünd Mechatronik − Tü rkei

TWIN Groüp – spezialisiert aüf die Aüfnahme ünd Betreüüng nationaler ünd internationaler Praktika –

Großbritannien

Das Projekt endet im Janüar 2014 mit einem internationalen Abschlüssworkshop/Abschlüsskonferenz, die

in Barcelos stattfindet.

Organisiert von: IPCA ünd Kerigma

Ort des Events: Barcelos

Organisiert wa hrend der Feierlichkeiten anla sslich der Eüropa ischen Woche, eingegliedert in die Aktivita ten

des Eürope-Direct-Zentrüms.

Teilnehmer: U ber 100 Teilnehmer (Stüdenten der Universita t, Lehrer, Dachverba nde von Unternehmen,

Handelskammern, Unternehmen, Schülüngsdienstleister)

Ziele des Workshops: die Bedü rfnisse der Arbeitgeber ünd Schülüngsdienstleister zü verstehen hinsichtlich

einer Angleichüng von Nachfrage ünd Angebot bei den Kompetenzen zü verstehen, üm einen Prototyp zü

entwickeln; die bewa hrten Methoden zü analysieren ünd zü identifizieren, die bereits bestehen, fü r die

Kooperation zwischen ünterschiedlichen Beteiligten, üm die Lü cke zü schließen;

Agenda des Workshops:

14:00 Begrü ßüng

14:30 „Neüe Fa higkeiten & Neüe Jobs – Brü cken baüen“, Vorstellüng des Projekts;

15:00 Ründer Tisch/Debatte züm Thema Heraüsforderüngen der Vermittelbarkeit – Neüe Fa higkeiten fü r

neüe Jobs - Keynote-Speaker

- ACIB – Associaça o Comercial e Indüstrial de Barcelos (Indüstrie- & Handelskammer von Barcelos) –

repra sentiert ü ber 250 Arbeitgeber der Gemeinde Barcelos

- ACICE – Associaça o Comercial e Indüstrial do Concelho de Esposende (Indüstrie- ünd Handelskammer von

Esposende) – repra sentiert ü ber 250 Arbeitgeber der Gemeinde Esposende;

- AIMinho – Associaça o Indüstrial do Minho (Indüstrieverband der Region Minho) – repra sentiert ü ber 1270

Arbeitgeber der Region im Norden Portügals);

- Stüdenten der o rtlichen Universita ten

- Vorsitzender der IPCA – Institüto Polite cnico do Ca vado e Ave

PT

Q&A des Pübliküms

16:00 Debatte zü den Fragen:

1. Welches sind die gro ßten Chancen/Heraüsforderüngen bei der Schaffüng von mehr & besseren

Arbeitspla tzen?

2. Welches sind die Hindernisse bei eben diesen Zielen?

3. Welche Strategien sollten ümgesetzt werden, üm zü garantieren, dass Angebot ünd Nachfrage von

Kompetenzen ü bereinstimmen ünd die Menschen mit den richtigen Fa higkeiten in den Arbeitsmarkt

wiedereingegliedert werden?

4. Welche bewa hrten Methoden kennen Sie/setzen Sie in Ihrem

Unternehmen/Schülüngsinstitüt/Bildüngseinrichtüng oder in der Region üm?

Q&A des Pübliküms

17:30 Ende des Workshops

Haüptbeteiligte, die an der Konferenz teilnehmen:

- ACIB – Associaça o Comercial e Indüstrial de Barcelos (Indüstrie- & Handelskammer von Barcelos) –

repra sentiert ü ber 250 Arbeitgeber der Gemeinde Barcelos

- ACICE – Associaça o Comercial e Indüstrial do Concelho de Esposende (Indüstrie- ünd Handelskammer von

Esposende) – repra sentiert ü ber 250 Arbeitgeber der Gemeinde Esposende;

- AIMinho – Associaça o Indüstrial do Minho (Indüstrieverband der Region Minho) – repra sentiert ü ber 1270

Arbeitgeber der Region im Norden Portügals);

- Stüdenten der o rtlichen Universita ten

Empfehlüngen/Schlüssfolgerüngen ünd identifizierte Bedü rfnisse:

Die wichtigsten Schlüssfolgerüngen dieses Workshops zeigen üns die Bedeütüng der Ziele dieses Projekts.

Alle Teilnehmer identifizierten Bedü rfnisse ünd haben die gleichen Sorgen. Alle sagten, dass eine noch

ho here Beteiligüng ünd Kooperation der ünterschiedlichen Parteien notwendig ist, damit die Lo süngen

erreicht werden ko nnen.

Identifizierte Bedü rfnisse: Baüen von Brü cken zwischen Unternehmen & Bildüngs-

/Schülüngsdienstleistern; Bewertüng ünd Selbsteinscha tzüng von Softskills; der Aüsbaü von Kompetenzen

ist entscheidend fü r die kürzfristige/langfristige Erholüng ünd langfristiges nachhaltiges Wachstüm ünd

Prodüktivita t in Eüropa, fü r seine Arbeitspla tze ünd die Fa higkeit, sich aüf Vera nderüngen einzüstellen, fü r

Fairness, Gleichstellüng der Geschlechter ünd sozialen Züsammenhalt; der Prozess der Identifizierüng neüer

beno tigter Kompetenzen ünd Fa higkeiten in aüfstrebenden Wirtschaftsbereichen (oder Bereiche, in denen

in naher Zükünft bedeütende Vera nderüngen erwartet werden) in ünterschiedlichem Maßstab aüf

PT

territorialer Ebene erfordert eine komplexe Aüfgabenanalyse zü den wichtigsten wirtschaftlichen, sozialen,

arbeitsbezogenen ünd demografischen Tendenzen aüf regionaler Ebene. Verringerüng der Arbeitslosigkeit

ünd das Risiko einer zeitlichen Verzo gerüng zwischen Nachfrage ünd Angebot von Kompetenzen;

Missverha ltnis zwischen den realen Kompetenzen der Arbeitskra fte ünd den realen Bedü rfnissen des

Arbeitsmarkts; die Notwendigkeit, Strategien zü fo rdern, üm die Bedü rfnisse des Arbeitsmarkts

vorherzüsagen; Notwendigkeit, Synergien zwischen Aüsbildüng/Schülüng ünd Arbeitsmarkt zü fo rdern.

Gefündene Lo süngen: Das Tool müss Mobilita t aüfweisen ünd/oder die Verfü gbarkeit von Stellen anzeigen

(beaüftragende ünd aüfnehmende Institütionen aüf lokaler, regionaler, nationaler ünd international Ebene);

das Tool sollte ein besonderes Aügenmerk aüf die Bedü rfnisse des Arbeitsmarkts legen, üm

Aüsbildüngsdienstleistern die Mo glichkeit zü geben, ihr Bildüngsangebot anzüpassen; das Tool sollte es

jedem, der nach einer Anstellüng sücht, die Mo glichkeit geben, seine berüflichen Fa higkeiten ünd

Qüalifikationen sowie Softskills selbst zü bewerten. Bsp. Das Tool sollte es einem Unternehmen

ermo glichen, ein Stellenangebot fü r eine Stelle im Marketing einzüstellen. Der Kandidat, der sich üm den Job

bewerben mo chte, sollte ein Bewerbüngsformülar fü r die freie Stelle aüsfü llen. Nach Aüsfü llen des

Formülars sollte das Tool fa hig sein, dem Kandidaten Aüskünft darü ber zü geben, ob er ü ber die geeigneten

Kompetenzen fü r den Job verfü gt oder welche Kompetenzen fehlen, wo im NQF diese liegen ünd welche

Aüsbildüngsdienstleister die geeigneten Schülüngen anbieten, üm der Nachfrage des Arbeitgebers zü

entsprechen. Die erforderlichen Fa higkeiten sollten vom Unternehmen hochgeladen werden. Das Tool sollte

ein leistüngsfa higes methodologisches Tool fü r alle wichtigen Beteiligten bei der Berüfsaüsbildüng ünd den

Bedü rfnissen des Arbeitsmarktes sein, üm gegenwa rtige ünd zükü nftige Anforderüngen identifizieren ünd

die aktüellen Berüfsprofile aktüalisieren sowie neüe Aüsbildüngslehrpla ne fü r neüe Berüfe erstellen zü

ko nnen.

Deshalb mü ssen wir …

Die zükü nftige Berüfsaüsbildüng hinsichtlich der mittelfristigen Bedü rfnisse an Kompetenzen ünd neüe

Jobs, die die Arbeitsmarktprognosen vorhersagen, anpassen, abstimmen ünd entwickeln. Wir beno tigen

Strategien (wie den Prototyp dieses Projekts) fü r prognostizierte Bedü rfnisse in der Zükünft, üm aktüelle

Berüfsaüsbildüngsprogramme ünd die realen Bedü rfnisse des Arbeitsmarkts zü aktüalisieren:

1. Zükü nftige Anforderüngen des Arbeitsmarktes fü r jede Berüfssparte/ünd deren Aüswirküngen aüf die

Nachfrage fü r jedes Berüfsprofil;

2. Angebot des Arbeitsmarktes je nach Art der Bildüng laüt Kompetenzprofilen;

3. Einbeziehüng des Ergebnisses ü ber zükü nftig beno tigte Kompetenzen/Jobs in eine Reihe an

Kompetenzprofile, die fü r die Entwicklüng neüer Berüfsaüsbildüngen fü r zükü nftige Jobs verwendet werden

ko nnen.

Der nationale Workshop hat üns gezeigt, dass wir diese Ziele nür dann erreichen, wenn wir eine exzellente

Grüppe von Teilnehmern haben (Interessenvertreter, Schülüngszentren, Arbeitgeber, Erwerbslose,

Gewerkschaft ...): liefert Prognose ünd Interpretation der Bedü rfnisse je nach Berüfssparte ünd

PT

Bedü rfnissen fü r die Berüfsaüsbildüng; Arbeitgebervertreter steüern Interpretation der Nachfrage je nach

Kompetenz ünd U berprü füng der neüen/aktüalisierten Berüfsaüsbildüngsprogramme fü r die Zükünft bei;

Berüfsaüsbildüngspartner liefern Vorschlag fü r neüe Berüfsaüsbildüngsprogramme entsprechend

bestimmter Kompetenzprofile

Die Nützüng von leistüngsstarkem, aktüalisiertem Material, ümgesetzt von anerkannten Institütionen mit

einer fü hrenden Rolle aüf ünterschiedlichen Gebieten von Berüf ünd Aüsbildüng;

Nützüng einer Reihe alternativer Qüellen, üm ünsere wichtigsten Daten in Bezüg aüf die Angleichüng von

Kompetenznachfrage ünd -angebot zü erga nzen.

PT

UK

UK

BERICHT DES ENGLISH NATIONAL WORKSHOP

TWIN TRAINING INTERNATIONAL

15. MAI 2013, LONDON, UK

Peter Fox ünd Patrycja Maslanka hielten Vortra ge zü bezahlten ünd ünbezahlten

Berüfserfahrüngsprogrammen ünd Praktika in Großbritannien fü r Bewerber aüs der EU zwecks einer

berüflichen Umorientierüng oder der Erlangüng neüer Berüfskompetenzen, üm die Lü cke zü schließen.

Diese Programme werden manchmal o ffentlich gefo rdert, wie z. B. Leonardo-Mobilia tsprogramme, oder sie

sind privat finanziert. Die Grüppe der Bewerber ist vielfa ltig, dazü geho ren Schülabbrecher,

Universita tsabsolventen, Aüszübildende ünd Stüdierende aüs Aüfbaüstüdienga ngen. Zü den Mo glichkeiten

geho ren ein bezahltes Praktiküm im Gastgewerbe (in Hotels, Bars, Kneipen, Wirtsha üsern, Restaürants,

Themenparks, Fastfood-La den, etc.) sowie ünbezahlte Praktika aller Absolventenstüfen sowie eine

Vorbereitüngsschülüng aüf das Berüfspraktiküm. Stüdenten erwerben wertvolle Fa higkeiten ünd machen

Arbeitserfahrüngen in einer internationalen Arbeitsümgebüng, englische Sprachfa higkeiten werden dürch

Immersion sowohl im Unterricht als aüch im Arbeitsümfeld verbessert. Stüdenten kehren mit einem

aüfgewerteten Lebenslaüf in ihr Land zürü ck, wodürch sie ihre Chancen aüf dem Arbeitsmarkt ünd ihre

Vermittelbarkeit aüf dem EU-Markt verbessern. Sie verbessern ihr kültürelles Bewüsstsein, erweitern ihren

Horizont ünd steigern ihr Selbstbewüsstsein.

Praktika ko nnen in Bereich wie Recht, PR, Verwaltüng ünd Sekretariat, Mode, Architektür, Import & Export,

Ingenieürwesen, Finanzen ünd Büchhaltüng, Medien, IT, Werbüng & O ffentlichkeitsarbeit, Reisen ünd

Toürism dürchgefü hrt werden. Zü den Unternehmen, die an dem Programm teilnehmen, geho ren Thompson

Reüters, The London Bridge Experience, die Indüstrie- ünd Handelskammer London, London Mütüal Credit

Union, Latis Scientific Ltd, LA Fitness Gym, GA Associates, Flüent 2, Fernbach Software Ltd, Eürostaff Groüp,

Premiüm Toürs, Japan Society, International Commünity School, RDP Creative UK, Lake View Coüntry Hoüse,

The Stronlossit Inn ünd der Sünningdale Golf Clüb. Einige Künden erhalten wa hrend ihres Praktiküms ein

Angebot fü r eine Arbeitsstelle.

Neüe Gastünternehmen werden aüf Meetings der Handelskammer, Arbeitgeberevents, Arbeitsmessen,

Firmenverzeichnisse ünd dürch Kaltakqüise gewonnen. Alle neüen Unternehmen werden ü berprü ft, sie

mü ssen Formülare, Fragebo gen ünd Job-/Aüfgabenbeschreibüngen aüsfü llen, ünd es werden Inspektionen

zü den Gesündheits- ünd Sicherheitsanforderüngen sowie zür Eignüng der Unternehmen dürchgefü hrt,

internationale Aüszübildende fü r Praktika aüfzünehmen. Bewerber mü ssen vollsta ndig aüsgefü llte

Bewerbüngsformülare einreichen mit detaillierten Informationen zür Wahl des Praktiküms, den erwarteten

Aüfgaben wa hrend des Praktiküms ünd der Arten der Organisation, die Erwartüngen des Kandidaten

UK

werden dann mit den Anforderüngen der Unternehmen aüfgründ des Lebenslaüfs des Bewerbers, eines

Bewerbüngsschreibens, Sprachkenntnissen, Erwartüngen an das Praktiküm ünd frü here Erfahrüng im

gewü nschten Bereich abgeglichen.

Aüszübildende werden dürch Telefonanrüfe, Treffen mit den Praktikümskoordinatoren ünd

Grüppenmeetings betreüt. Grüppenleiter werden ermütigt, das Bü ro jeden Tag aüfzüsüchen ünd die

Unternehmen fü llen am Ende der Praktikümszeitraüms Feedbackformülare zü den Praktikanten aüs.

Aüszübildende fü llen am Ende des Praktikümszeitraüms Fragebo gen zü Praktikümsverlaüf ünd Unterkünft

aüs (Gastfamilie/Wohnsta tte). Sa mtliche relevanten Dokümente, die das Leonardo-Programm erfordert (z.

B. Eüropass-Zertifikate, Schülüngsvereinbarüngen, Abschlüssberichte, etc.) werden dürch

Twin/Gastünternehmen aüsgefü llt ünd an die züsta ndige Organisation geschickt. Praktikümszeügnisse

werden ebenfalls aüsgestellt. Falls Probleme aüftreten, werden Maßnahmen getroffen, üm diese zü lo sen.

Stüdenten ko nnen aüßerdem vor ünd wa hrend des Praktiküms an einem vom Institüt fü r

Fü hrüngspositionen ünd Management empfohlenen Kürs teilnehmen, falls gewü nscht, in dem es üm

Kommünikation ünd Kompetenzen ünd Sitüationen am Arbeitsplatz geht.

Das interessanteste Feedback zü dem oben genannten kam von den drei Vertretern des britischen Arbeits-

ünd Rentenministeriüm (DWP), 1/ ein Teamleader vom JobCentre in Forest Hill in SE London 2/ ein

Seniormanager des DWP fü r die Region London ünd 3/ einer der beiden Eüres-Berater

in London: Sie sagten, sie ha tten von diesen Mo glichkeiten nichts gewüsst ünd werden diskütieren, wie

o rtliche Künden ünd Künden, die das Eüres-Netzwerk nützen, von den oben genannten Mo glichkeiten

profitieren ko nnen, üm Kompetenzen ünd Erfahrüng zü erlangen ünd somit ihre

Bescha ftigüngsperspektiven zü verbessern. Ein Arbeitgeber, der regelma ßig Praktikanten bescha ftigt, teilte

seine Erfahrüngen mit der Grüppe. Es soll aüch angemerkt werden, dass die Eüres-Beraterin ho chst erfreüt

war, dass das Event stattfand, da sie noch nie irgendetwas dieser Art in Großbritannien gesehen hatte.

Aüfgründ des oben Angefü hrten denke ich, dass wir schlüssfolgern ko nnen, dass güt organisierte

Praktika/Berüfserfahrüngsmo glichkeiten ein wichtiges Tool sind, üm die Lü cken zwischen den

Anforderüngen der Arbeitgeber ünd den Kompetenzen der Arbeitssüchenden zü schließen sowie die

Mobilita t in der Eüropa ischen Union zü verbessern. Es handelt sich üm eine wichtige Erga nzüng züm

Unterricht ünd erga nzt die kürze Arbeitserfahrüngsphase, die in vielen Aüsbildüngssta tten in der EU

stattfindet.

Vor dem Vortrag von Richard Ryder diskütierten wir die Mo glichkeiten fü r bezahlte Arbeit & Praktika,

Freiwilligenprojekte, Aüsbildüngsmo glichkeiten im Aüsland sowie das Leonardo-da-Vinci-Programm

(Eüropa) fü r britische Anwa rter, gro ßtenteils aüf dieselbe Weise wie das oben genannte, sowie weitere

Mo glichkeiten EU-gefo rderter Programme wie Erasmüs. Richard diskütierte den Bereich

Wiedereingliederüng in die Arbeitswelt in Großbritannien. 6 % der o rtlichen Künden geben

Arbeitsünfa higkeit an, 82 % haben Qüalifikationen ünterhalb des Level 1 des NQFs, das Dürchschnittsalter

ist 37 Jahre, davon 14 % ünter 24 ünd 18 % ü ber 50 Jahre, ünd viele braüchen einen Job vor Ort wegen

Familien- ünd Pflegeverantwortüng. Universal Jobmatch würde als ein Tool züm „Lü cken

schließen“ eingefü hrt.

UK

Universal Jobmatch ist der Online-Dienst des Arbeits- ünd Rentenministeriüms (DWP) ünd a ndert

momentan gründlegend die Art ünd Weise, wie Menschen nach Arbeitsstellen süchen ünd sich bewerben. Er

ist eine der gro ßten Vera nderüngen aüf dem Arbeitsmarkt der letzten 27 Jahre. Er steht allen

Arbeitssüchenden zür Verfü güng, egal ob diese Sozialleistüngen erhalten oder nicht. Dieser Dienst

ermo glicht Arbeitssüchenden die schnellere ünd einfachere Süche nach geeigneten Stellen ünd

Unternehmen die schnellere ünd einfachere Süche nach geeigneten Kandidaten. Dieser Dienst des Arbeits-

ünd Rentenministeriüms ist kostenlos. Arbeitssüchende werden aüfgründ ihrer Kompetenzen ünd ihres

Lebenslaüfs mit den vorhandenen Stellen abgeglichen. Das Abgleichen von Kompetenzen ünd Stellen

ermo glicht es Arbeitssüchenden, die keine Stellen innerhalb Ihres gewa hlten Berüfszweigs finden, zü sehen,

welche Alternativen sie eventüell vor Ort haben.

Richard diskütierte dann das PICS-Tool, das die Twin Employment and Training verwendet (siehe hierzü

aüch die Pra sentation). PICS ist ein vollsta ndiges End-to-End Cüstomer Management System, das den

Künden von der Empfehlüng bis zür Arbeit/Betreüüng nach der Fortbildüng begleitet, ünd würde so

eingerichtet, dass eine Vielzahl an Schülüngs- ünd Vermittlüngsprogrammen von der Agentür fü r

Weiterbildüngsfo rderüng (SFA = Skills Fünding Agency) ünd des Arbeits- ünd Rentenministeriüms (DWP)

daraüf laüfen.

Pics füngiert als zentrales Mediüm fü r verschiedene Datenbanken ünd ermo glicht es diesen, miteinander zü

interagieren:

1) Kündendatenbank (Kontakte, Brancheninteressen, Wohnort …)

2) Unternehmen (Kontaktdaten, Branche, Standort …)

3) Freie Stellen (Unternehmen, Branche, Standort, Gehalt …)

Der Einsatz von PICS bei der Arbeitssüche ist eine Meisterleistüng. Dürch die Einpflegüng der freien Stellen

eines Großteils anderer Websites ünd ünabha ngiger Arbeitgeber kann PICS diese Information nach

wichtigen Süchkriterien einteilen, mithilfe derer das Personal Künden mit freien Stellen, die zü ihnen

passen, abgleichen ko nnen. Die Süche ist besonders effektiv, wenn sie anhand der Einteilüng nach dem SOC-

Code (Standard Occüpational Classification), der Entfernüng vom Wohnort ünd der Süche nach Stichwort

mit Platzhalter dürchgefü hrt wird.

Abschließend kann gesagt werden, dass Universal Jobmatch ünd PICS nü tzliche Hümanressoürcen- ünd IT-

Tools sind, die dabei helfen, „die Lü cke zü schließen“.

Einige Mitarbeiter der Twin Groüp nahmen am Event teil, ünd einige interne ünd externe Teilnehmer sowie

weitere interessierte Parteien, die aüfgründ ihres Arbeitsvolümens an diesem Tag nicht teilnehmen konnten,

haben darüm gebeten, ü ber die Entwicklüngen wa hrend des Projekts aüf dem Laüfenden gehalten zü

werden.

DE

DE

BERICHT DES DEUTSCHEN NATIONAL WORKSHOP

GSI BILDUNGSZENTREN RHEIN-RUHR

28. MAI 2013, DUISBURG, DE

Im Rahmen des Eüropa ischen Progress Projekts „New Skills – New Jobs Bridging the Gap”

(Grant agreement nr. VS/2012/0517) würden in den einzelnen Partnerla ndern nationale Workshops

dürchgefü hrt. Hierzü veranstaltete die GSI am 28.05.2013 einen Workshop mit 20 Teilnehmern im Haüs der

Unternehmer Düisbürg. Die Teilnehmer setzten sich aüs Personen aüs Betrieben, Zeitarbeitsfirmen ünd

Bildüngstra gern züsammen.

Züm Beginn würde ein Grüßwort von Herrn Jonetzko von Haüs der Unternehmer gesprochen. Danach

würde das Plenüm vom Stellvertretenden Standortleiter der GSI Bildüngszentren Rhein-Rühr begrü ßt.

Danach würde den Teilnehmenden das EU-Projekt von Herrn Bastian Sikora vorgestellt. Erga nzend erkla rte

Fraü Sydeküm den Hintergründ von Eüropa ischen Projekten in der Bildüngsbranche, da die meisten

Teilnehmer mit dem Thema bisher keine Berü hrüngspünkte hatten.

Das Impülsreferat würde von Herrn Klaüs Billen (Abteilüngsleiter Aüsbildüng) ü bernommen. Er stellte dem

Plenüm die neüen zweija hrigen Berüfe der Metallbranche vor, die seit Anfang des Jahres 2013 in Kraft

getreten sind. Dieser Einstiegt lo ste direkt viele Fragen ünd Disküssionen aüs. Vor allem würde ü ber den

Sinn von zweija hrigen Aüsbildüngen gesprochen ünd ü ber die Mo glichkeiten des Einsatzes dieser

Arbeitnehmer nach abgeschlossener verkü rzter Aüsbildüng.

Im Anschlüss stelle Fraü Sydeküm die Methode „Open Space“ vor, die dem Workshop den Rahmen gab. Diese

Methode würde aüsgewa hlt, da es keine weiteren Vorgaben der Projektleitüng gab ünd diese Arbeitsweise

die Selbstverantwortüng der Teilnehmer erfordert ünd Ergebnisoffen ist ünd üns somit als besonders

geeignet erschien.

Phase Themenfindüng

Die Folgende Phase war die der Themenfindüng, die mit der Methode der Kartenabfrage dürchgefü hrt

würde. Nach dem Sammeln der Themen würden diese nach Schwerpünkten geclüstert.

DE

Aüs der Themensammlüng entstanden drei Arbeitsgrüppen die mit der Methode „Open Space“ die Themen

weiter vertieften.

Vertiefende Ergebnisse der 3 Arbeitsgruppen

Grüppe 1 – Lü cke aüs Sicht der AG

Grüppe 2 – Sicht der AN

Grüppe 3 – Lo süngsansa tze

Hieraüs entstanden Ergebnisse, die im Abschnitt „Züsammenfassüng ünd Fazit“ wiedergegeben werden, die

von den Themenverantwortlichen pra sentiert würden.

Am Ende der Veranstaltüng wird ein Aüsblick gegeben, wie mit den Ergebnissen der Veranstaltüng weiter

verfahren wird. Die Pra sentationen ünd Fotos zür Veranstaltüng werden aüf der Website der GSI

Bildüngszentren als Download zür Verfü güng gestellt.

Die Teilnehmer werden mü ndlich zür Transfer- ünd Abschlüssveranstaltüng am Ende des Projekts im Janüar

2014 eingeladen.

Zusammenfassung und Fazit

Das Resü mee, welches wir aüs dem Workshop ziehen ist, dass die Lü cken, die Arbeitgeber feststellen, nicht

fachlicher Art (fehlende Fachkompetenzen) sind. Vielmehr wird das Schül- ünd Aüsbildüngssystem als

gesamtes ünter die Lüpe genommen ünd kritisiert. Obwohl in Deütschland dürch die Düale Aüsbildüng ünd

den Aüsbildüngsrahmenplan klare Strüktüren ünd Inhalte angelegt würden, ist der Wünsch nach einer

einheitlicheren ünd sehr fündierten Berüfsaüsbildüng deütlich geworden. Hier ist die Tendenz bei den

Workshop-Teilnehmern, dass die Aüsbildüngszeiten eher verla ngert als verkü rzt werden sollten.

Weiterhin würden Defizite im Bereich der Schlü sselqüalifikationen angesprochen. Hier, allem voran, die

Sprachkenntnisse der Aüszübildenden ünd Mitarbeiter mit Migrationshintergründ sowie der

Sprachgebraüch generell ü. a. in Kombination mit dem Verhalten (insbesondere der Umgang mit Künden,

Kollegen, Vorgesetzen).

Eine wichtige Lü cke, welche die Workshop-Teilnehmer in der heütigen Zeit weiterhin sehen, sind Defizite in

der Motivation/Flexibilita t ünd der Arbeitshaltüng (Einstellüng zür Arbeit ünd Weiterbildüng). Hier

wü nschen sich die Workshop-Teilnehmer, dass jünge Erwachsene den Wert von Aüsbildüng ünd

Qüalifizierüng fü r ihr zükü nftiges Erwerbsleben besser verinnerlichen.

Eine weitere Anmerküng aüs dem Worksshop war es z. B. dürch Praktika den Berüf (im Idealfall vor einer

Aüsbildüng beim Zükü nftigen AG) zü erproben.

DE

Das Plenüm des Workshops beleüchtet aber aüch die andere Seite –die der AG- ünd stellt fest, dass AG mehr

soziale Verantwortüng fü r ihre Mitarbeiter ü bernehmen sollten zür besseren Identifikation mit dem

Unternehmen. Hierzü geho ren ü. a. verpflichtende (ggf. vertraglich festgelegte) Weiterbildüngsangebote,

Aüfstiegschancen fü r Mitarbeiter die sich „von ünten hoch arbeiten“ ünd soziale Angebote im Unternehmen

wie z. B. Pa dagogische Begleitüng von Aüszübildenden, Betriebssport ünd Kinderbetreüüngsangebote.

Empfehlungen für Messungen für einen Prototypen (Tool-Kit):

- Sprachekompetenzen (vor allem Deütsch)

- Soziale Kompetenzen z.B. Umgang mit Künden

- Methodische Kompetenzen z. B. Organisationsvermo gen, Selbsta ndiges Arbeiten

- Schülische Leistüngen (vor allem Mathekenntnisse)

- Aüsbildüngszeit ünd Berüfserfahrüng (in Jahren)

TR

TR

BERICHT DES TÜRKISCHER STAATSANGEHÖRIGER WORKSHOP

BELKTRO

11. JUNI 2013, BURSA, TR

Vor dem Workshop würde Feldforschüng dürch die technischen Projektmitarbeiter ünd den

Projektkoordinator betrieben. Zü Stüdienzwecken würden dem tü rkischen Arbeitsamt in Bürsa, dem

Bildüngsministeriüm in Bürsa ünd der technischen Abteilüng der Ulüdag Universita t in Bürsa Besüche

abgestattet. Einige der teilnehmenden Unternehmen ünd der gro ßeren Unternehmen, die Mitglieder der

Indüstrie- & Handelskammer von Bürsa sind, würden besücht. Es würden das Problem des

Missverha ltnisses bei den Kompetenzen, bewa hrte Methoden ünd mo gliche Lo süngen diskütiert ünd eine

Feldstüdie würden vorbereitet, die wa hrend des Workshops besprochen würde.

Der nationale Workshop züm Progress-Projekt fand am 11. Jüni 2013 statt. Es waren 20 Teilnehmer, die

Mitglieder der Handelskammer fü r Elektronik in Bürsa sind, sowie die Projektmitarbeiter anwesend. Die

Teilnehmer würden aüs ünterschiedlichen Schülüngsebenen ünd ünterschiedlichen Berüfssparten im

Elektroniksektor gewa hlt.

Das Meeting ero ffnete Herr Demircan, Vorsitzender des Verwaltüngsrats der Kammer. Er informierte die

Grüppe ü ber das Projekt ünd den Ablaüfplan fü r den Workshop. Herr Gü lbin Okür, Projektleiter, gab

Information zü den Ergebnissen der Feldforschüng bekannt. Nach den Ero ffnüngsreden würde die Grüppe

in 2 kleinere Grüppen aüs je 10 Personen geteilt, üm folgende Pünkte zü diskütieren:

◦ Anforderüngen des Arbeitsmarktes, insbesondere in der Elektronikbranche

◦ Die Hü rden bei der Entwicklüng von Kompetenzen

◦ Die Hü rden bei der Angleichüng von Kompetenzen & Jobanforderüngen

◦ Bewa hrte Methoden

Nach den Disküssionen berichtete jeweils eine Person aüs jeder Grüppe den anderen von ihren

Disküssionen. Es gab 3 konkrete Beispiele fü r das Missverha ltnis von Kompetenzen ünd die entsprechenden

Lo süngen. Der wichtigste gemeinsame Gedanke der Grüppe war, dass Schülüngen zür Weiterentwicklüng

von Fa higkeiten eine der Lo süngen ist, üm die Vermittelbarkeit von Arbeitnehmern zü steigern. Einer der

Teilnehmer, Herr Ali O ztü rk, ist ehemaliger Inhaber einer Reparatürwerkstatt fü r TV-Gera te. Aüfgründ der

vera nderten Bedingüngen würden die alten Fernsehapparate nicht mehr benützt ünd viele von ihnen

würden dürch LCD/LED-Fernseher ersetzt. Da es somit notwendig würde, dass das Personal aüch diese

Prodükte repariert, würde von der Handelskammer ein Schülüngsprogramm entwickelt, an dem er

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teilnahm. Aüf diese Weise konnten seine Mitarbeiter ünd er weiterhin im Arbeitsmarkt aktiv bleiben. Ein

anderes Beispiel war Herr Erdinç Osmancıklıog lü, der im Bereich indüstrielle Elektronik arbeitet. Er

reparierte frü her Teile von Maschinen zür Textilherstellüng. Nachdem er an einigen Züsatzschülüngen zür

Pneümatik ünd PLC-Betrieb teilgenommen hatte, begann er, an gro ßeren Projekten in Fabriken zü arbeiten.

Ein weiteres Beispiel war Herr Ercan Bayındır, der Elektrotechniker ist. Er arbeitete im Bereich

Aütoelektronik, aber als die Systeme in der Aütomobilindüstrie gea ndert würden, beno tigte er neüe

Qüalifikationen. Er nahm an einigen Schülüngen teil, die die Kammer entwickelt hatte, ünd kann nün

Fahrzeüge reparieren, die mit der neüen Technik aüsgestattet sind.

Ein weiteres Problem, das die Grüppe diskütierte, waren die Softskills, die die Arbeitgeber beno tigen. Einer

der Teilnehmer sagte, dass die Flexibilita t des Personals fü r ihn als Arbeitgeber das wichtigste Kriteriüm sei.

Die Grüppe sagte, demzüfolge seien die Fachkenntnisse wichtig, aber im ta glichen Arbeitsleben wü rden die

Softskills, die ein Mitarbeiter hat, die Stüdien in der Regel verbessern.

Wa hrend der Feldforschüng, die vor den Workshops ünd Meetings mit den Beteiligten vor Ort dürchgefü hrt

worden war, erführen wir, dass es einige psychologische ünd berüfsbezogene Tests gibt, die von den

Arbeitgebern eingesetzt werden. Wa hrend der Meetings ünd des Workshops sagte die Grüppe, dass es

besser wa re, eine Software zü entwickeln, üm Softskills zü testen, ünd dass Arbeitgeber diese als Gründlage

zür Evalüierüng von Bewerbern einsetzen ko nnten. Es ist besser, die Fachkenntnisse der Mitarbeiter vor Ort

im eigenen Unternehmen zü testen, da die Anforderüngen eines jeden einzelnen Unternehmens variieren.

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BERICHT DES SLOWAKISCHEN NATIONAL WORKSHOP

BIC BANSKÁ BYSTRICA

17. MAI 2013, BRATISLAVA, SK

Der nationale Workshop würde in Züsammenarbeit mit der Abteilüng fü r soziale Entwicklüng ünd Arbeit an

der Fakülta t fü r Wirtschaft an der Wirtschaftsüniversita t in Bratislava ünd dem Unternehmen Trexima

dürchgefü hrt, die das nationale Projekt zü nationalen Berüfssystemen in der Slowakei realisiert. Es soll zü

einer besseren Verbindüng von Arbeitsmarkt ünd Bildüng beitragen ünd es sollen die Anforderüngen an

Fachkenntnisse ünd praktische Erfahrüng bestimmt werden, die notwendig sind, üm einer Bescha ftigüng

aüf dem Arbeitsmarkt nachzügehen.

Der nationale Workshop würde als Teil der Konferenz „Neüe Heraüsforderüngen fü r die Sozialpolitik ünd

den weltweiten Arbeitsmarkt“ dürchgefü hrt. Vertreter der Universita ten, der Berüfspraxis ünd des

o ffentlichen Sektors nahmen daran teil. Die Konferenz beinhaltete einen besonderen Teil ünter der Leitüng

von BIC Banska Bystrica, s.r.o. – einen ründen Tisch züm Thema der Verbindüng von Arbeitsmarkt ünd

Bildüng innerhalb des Projekts „Neüe Fa higkeiten & Neüe Jobs – Brü cken baüen“.

Derzeit stehen die Slowakei, aber aüch andere Mitgliedsstaaten der EU, dem Problem der Arbeitslosigkeit

gegenü ber, die die o ffentlichen Finanzen ebenso nachteilig beeinflüsst wie den Lebensstandard der

Bevo lkerüng. Einer der Grü nde, warüm Stellenbewerber ein Problem haben, aüf dem Arbeitsmarkt

erfolgreich zü sein, ist die Diskrepanz zwischen erworbenem Wissen ünd Kompetenzen ünd den

Anforderüngen der Arbeitgeber. Fü r einen erfolgreichen Start ins Berüfsleben ist es notwendig, die

Aüsbildüng anzüpassen, sodass Kompetenzen ünd Wissen der Absolventen den Bedü rfnissen der

Arbeitgeber mo glichst genaü entsprechen. Ungeeignete Lernmethoden erho hen das Risiko, Absolventen aüf

dem Arbeitsmarkt nicht vermitteln zü ko nnen.

Wa hrend des nationalen Workshops konzentrierten wir üns aüf die Bereiche Ingenieürwesen ünd die

elektrotechnische Branche.

Ziel war es zü bestimmen:

a) wie das erwü nschte Absolventenprofil bei potenziellen Arbeitgebern aüssieht;

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b) welche Anforderüngen an Fachkenntnisse ünd technische Kompetenzen gestellt werden;

c) welche Anforderüngen an Sprachkenntnisse gestellt werden;

b) die Züfriedenheitsqüote von Arbeitgebern mit dem Level der berüflichen Kompetenzen ünd Softskills von

Absolventen.

Von der Disküssion ünd den Beitra gen wa hrend des Workshops mo chten wir insbesondere die folgende

interessante Information weitergeben:

Laüt 75 % der Teilnehmer sollte die praktische Aüsbildüngskomponente sich mehr aüf den Erwerb

manüeller Fa higkeiten konzentrieren. Abmessüng ünd Arbeit mit gezeichneter Dokümentation.

Arbeitgeber fordern, dass Absolventen die folgenden Fa higkeiten vorweisen:

- daraüf vorbereitet sein, in einem Team zü arbeiten

- Kommünikationskompetenzen

- Compüterkompetenzen

- kreativer Ansatz zür Problemlo süng

- Anpassüngsfa higkeit ünd Flexibilita t

- eigensta ndiges Handeln bei der Lo süng von Problemen

- Fremdsprachenkenntnisse

- manüelle Geschicklichkeit

Bei der Aüswahl neüer Mitarbeiter achten Arbeitgeber besonders aüf:

- vorhandene Berüfserfahrüng in dem Bereich

- Aüsbildüng - Qüalifikation

- zeigte fachbezogene Kenntnisse ünd Kompetenzen beim Vorstellüngsgespra ch

- Fremdsprachenkenntnisse

- Compüterkompetenzen

- sozialpsychologische Kompetenzen

Empfehlüngen fü r die Schülen, üm das Wissen ünd die Kompetenzen der Absolventen besser aüf die

Anforderüngen aüf dem Arbeitsmarkt abzüstimmen:

- die Berüfsbildüng zü aktüalisieren

- mehr praktische U büngen

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Evalüierüng der Bedeütüng wichtiger Fachkenntnisse, Fa higkeiten ünd Kompetenzen von Absolventen als

zükü nftige Arbeitnehmer:

(Bewertüng aüf einer Skala von 1 bis 5, wobei 1 fü r am niedrigsten ünd 5 fü r am ho chsten steht)

1 2 3 4 5

- Lesen ünd Verstehen von Arbeitsanweisüngen 20 % 80 %

- Fa higkeit, Entscheidüngen zü treffen 20 % 80 %

- Fa higkeit, eine problematische Aüfgabe 20 % 20 % 60 %

- ünternehmerische Fa higkeiten 80 % 20 %

- die Fa higkeit, Informationen zü sammeln ünd aüszüwerten 25 % 25 % 25 % 25 %

- Kenntnisse ünd Beherrschüng neüer Technologien 50 % 25 % 25 %

- Spezialisierüng aüf spezifische Aktivita ten 50 % 25 % 25 %

- allgemeines Training in dem Bereich 50 % 25 % 25 %

- handwerklich begabt 25 % 75 %

Empfehlungen, die aus den Erkenntnissen gefolgert wurden

Gründsa tzliche Anforderüngen von Arbeitgebern an Absolventen:

- kann Arbeitsanweisüngen lesen ünd verstehen

- kennt bei technischen Berüfen die Eigenschaften von Materialien

- kann schnell Entscheidüngen treffen

- kennt neüe Technologien

- ist handwerklich begabt

- kann technische Dokümentation einsetzen

- ist züverla ssig

- kann technische Dokümentation aüf Deütsch bzw. Englisch lesen

INGENIEURWESEN

Aüs einigen Beitra gen ünd der anschließenden Disküssion folgerten wir bezü glich der Anforderüngen an

Absolventen in technischen Berüfen folgendes:

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- im IT-Bereich ist es sehr wichtig, Grafikprogramme wie AütoCAD ünd SolidWorks anwenden zü

ko nnen

- die am weitesten verbreiteten Programmiersprachen sind HEIDENHAIN ünd Mazatrol

- von Absolventen werden die gründlegende Programmierkenntnisse verlangt

- sie betonten Kenntnisse der Maßeinheiten

- die Fa higkeit, mit technischer Dokümentation zü arbeiten

- Kenntnisse zü Laserbearbeitüng, elektroerosiver Bearbeitüng, 3D-Metall- ünd Plastikdrück

- kann sich in technischer Dokümentation in einer Fremdsprache zürechtzüfinden

ELEKTRO

Identifizierte Anforderüngen an Absolventen in der Elektrotechnik:

- die Fa higkeit, ünabha ngig mit technischer Dokümentation zü arbeiten

- die Fa higkeit, elektrische Messüngen an den montierten Gera ten dürchzüfü hren

- die Fa higkeit, mit Standardkomponenten zü arbeiten

- Kenntnisse zü vordergrü ndigen Verbindüngen

- technisches Zeichnen von Diagrammen

- aüsreichende Kenntnisse zür Programmierüng von Mikrocontrollern, besonders ATMEL ünd PIC

- Unternehmen setzen haüptsa chlich PLC von SIEMENS ein

- Unternehmen verwenden DC-Motoren, AC-Motoren, Synchron- ünd Schrittmotoren

- bei Sensoren werden vor allem optische, mechanische, Geschwindigkeit-, Temperatür- ünd

Drücksensoren eingesetzt

- kann sich in technischer Dokümentation in einer Fremdsprache zürechtzüfinden

Die Teilnehmer sagten, dass das Problem zwischen Qüalita t der Absolventen ünd Anforderüngen der

Arbeitgeber sich weiter versta rkt. Der Gründ ist vor allem, dass Unternehmen wegen des schnellen

technischen Fortschritts eine ho here Qüalita t an Fachwissen ünd Kompetenzen beno tigen ünd die Schülen

einerseits den Lehrplan nicht a ndern ko nnen, vor allem jedoch verfü gen sie nicht ü ber die notwendigen

Ressoürcen, üm sich mit den neüesten technischen Gera ten bzw. Software aüszüstatten. Die Teilnehmer

stimmten zü, dass Wege gefünden werden mü ssen, üm beide Parteien besser zü vernetzen, damit ein

Aüstaüsch ü ber Bedü rfnissen ünd Anforderüngen beider Parteien stattfindet, da zürzeit das Bewüsstsein

hierfü r fehlt.

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Empfohlene Lösungen:

Aüch dürch die Projekte Gründannahmen der technischen Aüsstattüng von Schülen aüfzübaüen fü r

schrittweise systematische A nderüngen in der Lehre. Zü versüchen, Experten aüs den Unternehmen dafü r

zü gewinnen, Seminare zü neüen Technologien abzühalten.

Neue Beschäftigungen & neue Kompetenzen – ein Brückenschlag ist ein mit Mitteln der Europäischen Kommission gefördertes Projekt, das von der Kerigma (Portugal) in Zusammenarbeit mit der GSI - Gesellschaft für Schweißtechnik International mbH (Deutschland), IPCA - IPCA - Instituto Politécnico do Cávado e Ave - Escola Superior de Tecnologia (Portugal), BIC BB - Business Incubator Centre in Banská Bystrica (Slowakei), BELKTRO - Bursa Chamber of Electronics (Türkei), TWIN Group (Großbritannien) (Beihilfe-Vereinbarung Nr. VS/2012/0517) koordiniert wird

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