Workplace Learning Report 2018 - mvvacademy.edu.vn

Workplace

Learning Report

2018

LINKEDIN LEARNING

VIỆT HÓA BỞI MVV COACHING

Xu hướng và trách nhiệm của bộ phận phát triển nhân lực trong thị trường lao động mới

MVV Academy - Towards Business Excellence Hotline: 0906 898 816 – 028 3930 9196 Website: mvvcoaching.edu.vn Fanpage: facebook.com/mvvcoach

MỤC LỤC

Giới thiệu 03

Xu hướng đào tạo doanh nghiệp 2018 06

Đối với người phát triển tài năng 17

Đối với nhân viên 46

Với các nhà điều hành 54

Với các quản lý 66

Kết luận 75

2

GIỚI THIỆU

Trong thế giới kinh doanh năng động ngày nay,

công thức tạo ra cơ hội – cho cả cá nhân và tổ chức

– đang thay đổi.

Vòng đời ngắn của các kỹ năng và thị trường lao

động căng thẳng đang tạo ra vô số lỗ hổng về kỹ

năng. Các doanh nghiệp đang đấu tranh để không

tụt lại phía sau, giữ chân nhân tài và cố gắng lấp

đầy các vị trí quan trọng còn thiếu. Các cá nhân

cũng ý thức về việc cập nhật kiến thức trong thời

đại tự động hóa.

Chức năng của bộ phận phát triển nhân lực là tạo

ra cơ hội học tập, cho phép nhân viên phát triển và

đạt được các thành tựu. Bộ phận này có khả năng

dẫn dắt tổ chức trong thị trường lao động của tương

lai, nhưng họ không thể làm điều đó một mình.

Vì lý do đó, LinkedIn Learning đã thực hiện một

khảo sát trên 4,000 người dùng LinkedIn để cung

cấp cái nhìn tổng quát về hoạt động học tập nơi

công sở.

3

THÀNH PHÆN KHÂO SÁT

chuyên gia phát triển nhân lực

nhà điều hành

nhân viên

nhà quản lý

1,200

200

2,200

400

Khảo sát của chúng tôi cho thấy rằng các nhà phát

triển nhân lực ngày nay được đòi hỏi phải cân bằng

yêu cầu từ các nhà điều hành, nhà quản lý và nhân

viên. Họ phải đóng một vai trò trọng yếu trong việc

định hình chiến lược nhân sự tương lai, đồng thời

mang đến những nội dung đào tạo phù hợp, đáp

ứng nhu cầu học tập đa dạng của nhân viên, bao

gồm nhiều thế hệ.

4

Nghiên cứu trả lời các câu hỏi nhức nhối nhất

hiện nay về lĩnh vực phát triển nhân lực:

1. Các nhà tiên phong trong lĩnh vực phát triển

nhân lực sẽ thích nghi với nhịp độ thay đổi

của thế giới hiện đại như thế nào?

2. Tại sao nhân viên yêu cầu được học tập và

phát triển năng lực, nhưng không dành thời

gian để học?

3. Các nhà điều hành nghĩ như thế nào đào

tạo và phát triển năng lực?

4. Các nhà quản lý có phải là điểm mấu chốt

còn thiếu của các chương trình đào tạo

không?

5

XU HƯỚNG ĐÀO TÄO DOANH NGHIỆP

2018

Xu hướng 1:

Giảm bớt ảnh hưởng của tự động hóa

Xu hướng 2:

Cân bằng những thử thách của hiện tại với cơ

hội của tương lai

Xu hướng 3:

Công nghệ làm thay đổi việc phát triển nhân lực

Xu hướng 4:

Nếu nhân viên không tìm được thời gian để học,

hãy giảm bớt trở ngại cho họ

Xu hướng 5:

Tăng cường mối quan hệ với người quản lý

6

XU HƯỚNG 1: GIÂM BỚT ÂNH HƯỞNG

CỦA TỰ ĐỘNG HÓA

Các nhóm được khảo sát đều đồng ý rằng ưu tiên

số 1 cho phát triển nhân lực trong năm 2018 là đào

tạo kỹ năng mềm.

Trong kỷ nguyên tự động hóa, việc cập nhật kỹ

năng về công nghệ ở các vị trí vẫn rất trọng yếu,

nhưng sự thay đổi nhanh chóng của thế giới đang

đòi hỏi những người có tư duy phản biện, linh hoạt,

giỏi giao tiếp và có kỹ năng lãnh đạo.

Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp đang

rất cần những người có kỹ năng mềm tốt để thúc

đẩy sự tăng trưởng.

7

XU HƯỚNG 1: GIÂM BỚT ÂNH HƯỞNG

CỦA TỰ ĐỘNG HÓA

8

XU HƯỚNG 2: CÂN BẰNG NHỮNG THỬ

THÁCH CỦA HIỆN TÄI VỚI CƠ HỘI CỦA

TƯƠNG LAI

Khi vòng đời của kỹ năng càng ngày càng ngắn, các

lãnh đạo doanh nghiệp đang lo lắng rằng việc phát

triển nhân lực chỉ tập trung vào các kỹ năng cần

thiết trong hiện tại mà không tăng cường được

những kỹ năng cần thiết trong tương lai.

Nghiên cứu cho thấy trong năm 2018, các nhà phát

triển nhân lực đang ưu tiên phát triển những kỹ

năng cần thiết cho hiện tại. Dù việc này là cần thiết,

các nhà điều hành và quản lý lại đang kỳ vọng

nhiều hơn – đặc biệt là trong việc tăng cường tập

trung vào việc xác định các xu hướng trong ngành

để tránh thiếu hụt kỹ năng nội bộ. Các nhà lãnh đạo

đánh giá điều này là ưu tiên thứ #2, trong khi các

nhà phát triển nhân lực đánh giá điều này ưu tiên

thứ #6. Để hỗ trợ tốt hơn cho sự phát triển của

nhân viên, các nhà tiên phong trong lĩnh vực phát

triển nhân lực đang cố gắng cân bằng nỗ lực của

mình.

9

XU HƯỚNG 2: CÂN BẰNG NHỮNG THỬ

THÁCH CỦA HIỆN TÄI VỚI CƠ HỘI CỦA

TƯƠNG LAI

10

XU HƯỚNG 3: CÔNG NGHỆ LÀM THAY

ĐỔI VIỆC PHÁT TRIỂN NHÅN LỰC

Các nhà phát triển nhân lực đang phụ thuộc nhiều

hơn vào các giải pháp đào tạo trực tuyến để đáp

ứng nhu cầu học tập ngày càng đa dạng của lực

lượng lao động bao gồm nhiều thế hệ.

58% nhân viên ưa thích được học tập theo tiến độ

riêng của họ, 49% ưa thích học tập khi cần. Các

nhà phát triển nhân lực biết rằng họ cần phải dựa

dẫm nhiều hơn vào các giải pháp học tập trực tuyến

để đáp ứng các nhu cầu đa dạng này. Một báo cáo

ATD gần đây cho thấy rằng gần 90% công ty hiện

nay đang cung cấp đào tạo trực tuyến. Khảo sát

của chúng tôi cho thấy phát triển nhân lực đang phụ

thuộc vào đào tạo trực tuyến nhiều hơn bao giờ hết

– không chỉ để cung cấp nội dung, mà còn để đo

lường hiệu quả học tập.

11

XU HƯỚNG 3: CÔNG NGHỆ LÀM THAY

ĐỔI VIỆC PHÁT TRIỂN NHÅN LỰC

68% Nhân viên ưa thích học tập

tại nơi làm việc


theo tiến độ họ muốn


khi họ cần

90% Công ty đang cung cấp các

hình thức học tập trực tuyến

12

XU HƯỚNG 4: NẾU NHÂN VIÊN KHÔNG

TÌM ĐƯỢC THỜI GIAN ĐỂ HỌC, HÃY GIÂM

BỚT TRỞ NGÄI CHO HỌ

Hãy tiếp xúc họ trên những nền tảng mà họ

đang sử dụng, với những thông điệp mà họ

đang cần cho công việc và sự nghiệp của

mình.

Các nhóm được khảo sát đều xác định việc

“khiến nhân viên dành thời gian cho học tập”

là thách thức số #1 của phát triển nhân lực

trong năm 2018. Tuy nhiên, 94% nhân viên

nói rằng họ sẽ ở lại một công ty lâu hơn nếu

công ty đầu tư vào quá trình phát triển nghề

nghiệp của họ. Tổ chức hiện đại cần phải tiếp

xúc người học ở những nơi họ đang có mặt –

kết hợp các cơ hội phát triển với nguyện vọng

của nhân viên, và tương tác với họ qua các

nền tảng mà họ đang dùng.

13

XU HƯỚNG 4: NẾU NHÂN VIÊN KHÔNG

TÌM ĐƯỢC THỜI GIAN ĐỂ HỌC, HÃY GIÂM

BỚT TRỞ NGÄI CHO HỌ

94% Nhân viên sẽ ở lại lâu hơn

nếu công ty đó đầu tư vào

việc phát triển nghề nghiệp

cho họ

14

XU HƯỚNG 5: TĂNG CƯỜNG MỐI QUAN

HỆ VỚI NGƯỜI QUÂN LÝ

Tác động của quản lý là một yếu tố quyết định

để tăng cường sự tham gia của nhân viên

trong học tập.

56% nhân viên nói rằng họ sẽ dành nhiều thời

gian hơn cho học tập nếu quản lý chỉ đạo họ

phải hoàn thành một khóa học cụ thể để cải

thiện kỹ năng hoặc học kỹ năng mới. Các nhà

phát triển nhân lực đánh giá “tăng cường tác

động của quản lý” là thách thức thứ #2 mà họ

phải đối mặt. Việc các nhà quản lý tác động

nhiều hơn vào quá trình học tập của nhân

viên không phải là cách duy nhất để tăng

cường sự tham gia của nhân viên trong quá

trình học tập, nhưng dữ liệu cho thấy điều này

rất có khả năng tạo ra được ảnh hưởng.

15

XU HƯỚNG 5: TĂNG CƯỜNG MỐI QUAN

HỆ VỚI NGƯỜI QUÂN LÝ

56% Nhân viên nói rằng sẽ dành

thời gian học tập nhiều hơn

nếu quản lý của họ đề xuất

khóa học cụ thể để cải thiện

kỹ năng.

16

ĐỐI VỚI người phát triển tài năng

Họ đào tạo nhân viên mới, tạo điều kiện, phát triển

và kích hoạt điều tạo nên sự khác biệt trong mọi tổ

chức – con người.

Họ xây dựng chiến lược nhân tài và tạo nên cấu

trúc của hành trình nhân viên, trải nghiệm nhân

viên. Họ có khả năng rèn giữa tài năng của nhân

viên, tạo ra và lựa chọn nội dung đào tạo để giúp

nhân viên phát triển năng lực.

17

Các nhà tiên phong đang thích

nghi với nhðp độ thay đổi của thế

giới hiện đại như thế nào?

Các nhà phát triển tài năng thành công nhất

đang cân bằng giữa các thử thách hiện tại trong

khi chuẩn bị cho các cơ hội tương lai của nhân

viên.

Các nhà điều hành và quản trị con người đang đánh

giá việc “xác định xu hướng của ngành để phòng

ngừa lỗ hổng kỹ năng” đang là ưu tiên thứ #2 cho

các chuyên gia L&D trong 2018, trong khi các

chuyên gia phát triển nhân lực đánh giá điều này

nằm ở thứ #6.

18




Các nhà phát triển nhân lực đang chuẩn bị cho

kỷ nguyên tự động hóa với việc đặt “đào tạo kỹ

năng mềm” là ưu tiên số #1 của họ.

35% kỳ vọng rằng sẽ được tăng ngân sách, chỉ 11%

nghĩ rằng ngân sách sẽ giảm, trong khi phần lớn họ

sẽ phân bổ ngân sách cho việc phát triển kỹ năng

mềm.

19




Các nhà phát triển tài năng đang đi theo xu

hướng chuyển đổi số.

Khảo sát của chúng tôi cho thấy rằng các nhà phát

triển nhân lực đang phụ thuộc vào các giải pháp

đào tạo trực tuyến nhiều hơn bao giờ hết – không

chỉ trong việc truyền tải nội dung, mà còn trong việc

truyền tải nội dung, mà còn trong việc đo lường hiệu

suất. Họ đang theo dõi những xu hướng quan trọng

trong ngành như “microlearning” và “học ngay khi

cần” để hỗ trợ tốt hơn cho người lao động hiện đại.

20




Các nhà phát triển nhân lực tiên phong đang tìm

cách để xóa bỏ giới hạn của các chương trình.

Họ biệt rằng vẫn còn có chỗ để cải thiện trong các

chương trình đào tạo – các nhà điều hành, nhà

quản lý và nhân viên đều đồng ý, và trông chờ sự

thành công của họ.

21

phát triển nhân lực là điều trăn

trở hàng đầu của các tổ chức

Các nhà phát triển nhân lực, nhà điều hành và quản

trị nhân sự đều đồng ý rằng việc cung cấp nguồn

lực để phát triển tài năng là rất quan trọng đối với

doanh nghiệp. Có sự đồng thuận rằng các chương

trình L&D là một lợi ích dành cho nhân viên và nói

chung, người lao động có tham gia vào các chương

trình này.

90% Nhà điều hành cho rằng

L&D là một lợi ích cần thiết

của công ty

22

phát triển nhân lực là điều trăn

trở hàng đầu của các tổ chức

23

đào tạo kỹ năng mềm là ưu tiên số

#1 trong đào tạo nhân lực năm

2018

Các nhà phát triển nhân lực nói rằng đào tạo kỹ

năng mềm là điều họ sẽ tập trung nhiều nhất trong

năm 2018. Trong thời đại tự động hóa, khả năng

quan trọng nhất chính là khả năng thích nghi. Việc

cập nhật kỹ năng kỹ thuật cũng quan trọng, nhưng

nhu cầu về kỹ năng mềm sẽ tiếp tục tăng cao.

Theo SHRM, “các kỹ năng mềm cần thiết để giao

tiếp, giải quyết vấn đề, hợp tác và tổ chức hiệu quả

đang trở nên quan trọng hơn khi mà công sở đang

phát triển về cả mặt xã hội và về mặt kỹ thuật”.

24

đào tạo kỹ năng mềm là ưu tiên số

#1 trong đào tạo nhân lực năm

2018

Các ưu tiên cho chương trình L&D trong năm 2018:

1. Làm cách nào để đào tạo các kỹ năng mềm

2. Đào tạo toàn cầu sao cho thống nhất và hiệu quả

3. Nghiên cứu về khoảng cách kỹ năng cá nhân

4. Làm thế nào để đo lường sự phát triển kỹ năng

5. Làm thế nào để tiếp cận các năng lực của kỹ

năng

6. Hiểu về ảnh hưởng của công nghệ

25

Kỹ năng “cứng” thì sao?

Trong khi các tổ chức đang dựa vào bộ phận phát

triển tài năng để giúp nhân viên rèn giũa các kỹ

năng mềm cần thiết, các nhà phát triển nên biết

những kỹ năng chuyên môn nào là đang cần thiết

nhất. Dựa trên dữ liệu của LinkedIn với trên 500

triệu người dùng, chúng tôi đã tìm ra những kỹ năng

mà các công ty đang cần nhất cùng với nghề

nghiệp liên quan. Dưới đây là top 5:

Các nghề liên quan đến điện toán đám mây và lập

trình phân phối: kỹ sư nền tảng, kiến trúc sư điện

toán đám mây

Các nghề liên quan đến phân tích thống kê và khai

thác dữ liệu: chuyên viên phân tích kinh doanh,

chuyên viên phân tích dữ liệu, chuyên viên thống kê

Các nghề liên quan đến middleware và các phần

mềm tích hợp: IT Manager, kỹ sư tích hợp hệ thống

Các nghề liên quan đến kiến trúc website và phát

triền framework: Chuyên viên lập trình web, chuyên

viên lập trình web toàn diện

Các nghề liên quan đến thiết kế giao diện: UX

Designer, Web Developer, UI Designer

26

Các nhà phát triển nhân lực nên

cân đối giữa các nhu cầu ngắn hạn

với việc lập kế hoạch chiến lược

lâu dài

Các nhà phát triển nhân lực cần chủ động chuẩn bị

để người lao động phát triển trong tương lai đang

đến gần.

Các chuyên gia trong ngành đang khuyên các nhà

phát triển nhân lực nên tập trung vào việc xây dựng

kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài – theo các xu

hướng phát triển kỹ năng. Các nhà phát triển nhân

lực cũng nên tìm kiếm các đối tác bên ngoài và giải

pháp công nghệ để giúp xác định xu hướng, đồng

thời triển khai các chương trình nhằm xóa bỏ sự

thiếu hụt về kỹ năng.

27

Các nhà phát triển nhân lực nên

cân đối giữa các nhu cầu ngắn hạn

với việc lập kế hoạch chiến lược

lâu dài

28

PHỤ THUỘC NHIỀU HƠN VÀO CÁC GIÂI

PHÁP ĐÀO TÄO TRỰC TUYẾN

Trong 2018, các nhà phát triển nhân lực có rất

nhiều nguồn lực để đáp ứng nhu cầu của lực lượng

lao động bao gồm nhiều thế hệ, và phụ thuộc ngày

càng nhiều vào các giải pháp đào tạo trực tuyến.

Điều khiến cho các chuyên gia phát triển nhân lực

quan tâm nhất về các giải pháp đào tạo trực tuyến

đó là khả năng hỗ trợ nhanh chóng, giải quyết ngay

nhu cầu của người học, và cung cấp nội dung có

tính tương tác cao.

3 xu hướng đào tạo trực tuyến nổi bật đối với ngành

phát triển nhân lực:

29

3 xu hướng đào tạo trực tuyến nổi

bật đối với ngành phát triển nhân

lực:

49% Microlearning

46% Học bất cứ khi nào cần

46% Trải nghiệm nhân viên với

nội dung kích thích tương

tác

30

Các nguồn lực phổ biến đang được

sử dụng để đào tạo nhân viên

Các khóa học dạy bởi giảng viên

nội bộ 2018: 85%

2017: 87%

Các khóa online (sản xuất bởi

nội bộ công ty)

Các khóa online (do bên ngoài

cung cấp)

Hội nghị

Các khóa học dạy bởi giảng

viên bên ngoài

Huấn luyện giữa đồng nghiệp

với nhau

Các chương trình cấp chứng

chỉ

Hoàn tiền học phí khi nhân viên

học các chương trình bên ngoài

2018: 71%

2017: 58%

2018: 67%

2017: 49%

2018: 59%

2017: 49%

2018: 59%

2017: 38%

2018: 58%

2017: 61%

2018: 56%

2017: 42%

2018: 52%

2017: 39%

31

Năm nay, nhiều nhà phát triển nhân lực đang kỳ

vọng được tăng ngân sách hơn.

Càng phát triển, các công ty càng

dành nhiều ngân sách cho các giâi

pháp đào tạo trực tuyến để đáp

ứng nhu cầu kỹ năng tăng nhanh

27% Các nhà phát triển nhân lực

kỳ vọng được tăng ngân

sách năm 2017

35% Các nhà phát triển nhân lực

kỳ vọng được tăng ngân

sách năm 2018 (Chỉ 11% nghĩ rằng ngân sách sẽ

giảm)

32

Quy mô công ty càng lớn, ngân sách dành cho các giải

pháp đào tạo trực tuyến càng nhiều. Đối với các công ty

có quy mô trên 10,000 người, đào tạo trực tiếp và đào

tạo trực tuyến có tỷ lệ ngân sách tương đương nhau, dù

đào tạo trực tuyến thường có chi phí thấp hơn.

33

Ngày nay, các chương trình đào tạo trực tiếp được

đo lường hiệu quả thông qua feedback định tính,

trong khi các chương trình đào tạo trực tuyến được

đo lường hiệu quả dựa trên các tương tác trên nền

tảng học. Trong tương lai gần, các chuyên gia phát

triển nhân lực muốn đo lường sự hiệu quả của các

chương trình đào tạo thông qua các chỉ số theo

nhóm và tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Các chuyên gia phát triển nhân

lực tiếp tục tìm kiếm cách thức tốt

nhất để đo lường hiệu quâ đào tạo

34

Các doanh nghiệp đang đo lường

hiệu quâ đào tạo như thế nào?

Khảo sát định tính với nhân viên 2018: 44%

2017: 55%

Sự hài lòng của học viên tại các

buổi học có giảng viên dạy

Mức độ hoàn thành bài học online

Phản hồi cho thấy sự thay đổi về

hành vi

Phản hồi định tính của nhân

viên

Mức độ giữ chân nhân viên

Số lượng người tham dự

Sự hài lòng của nhân viên

2018: 43%

2017: 45%

2018: 33%

2017: 17%

2018: 32%

2017: 54%

2018: 31%

2017: 34%

2018: 31%

2017: 24%

2018: 28%

2017: 17%

2018: 28%

2017: 16%

35

Tuy không có công thức chính xác nào để xác định

ROI, ngành phát triển nhân lực đang tìm kiếm cách

thức để đo lường hiệu quả đào tạo dựa trên các chỉ

số nhóm và tỷ lệ giữ chân nhân viên. Các nhà điều

hành và quản trị nhân sự đồng ý rằng tỷ lệ giữ chân

nhân viên và các chỉ số nhóm là cách thức tốt nhất

để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Các nhà phát triển nhân lực hướng

đến đo lường đào tạo thông qua

các chî số theo nhóm và tỷ lệ giữ

chân nhân viên

36

Các nhà phát triển nhân lực hướng

đến đo lường đào tạo thông qua

các chî số theo nhóm và tỷ lệ giữ

chân nhân viên

37

CÁC CHỈ SỐ NHÓM: Hãy nhìn vào các chỉ số

nhóm trước và sau khi đào tạo một chương trình

liên quan. Các chỉ số quan trọng của nhóm có thay

đổi tích cực hay không? Chương trình đào tạo có

thể không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến sự thành

công, nhưng có khả năng nó đã tạo ra sự thay đổi.

TỶ LỆ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN: Hãy nhìn vào tỷ lệ

giữ chân nhân viên khi bắt đầu một chương trình

mới. Từ 6 tháng đến 1 năm sau khi bắt đầu chương

trình đào tạo, hãy đo lường tỷ lệ giữ chân một lần

nữa và phân tích xem tỷ lệ giữ chân nhân viên có

tăng và/hoặc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có giảm hay

không.

đo lường các chî số theo nhóm và

tỷ lệ giữ chân nhân viên là một

khởi đầu tốt để đo lường hiệu quâ

l&d chính xác hơn

38

VÍ DỤ: Trong một phòng ban có 8 người, 2

người nghỉ việc và được thay thế trong thời

gian đo lường.

TỶ LỆ GIỮ CHÂN (RETENTION):

(6 ÷ 8)x100 = 75%

(6 là số lượng nhân viên ở lại trong toàn quá trình

đo lường, 8 là số lượng nhân viên ở đầu quá trình

đo lường)

TỶ LỆ NGHỈ VIỆC (TURNOVER RATE):

(2 ÷ 8)x100 = 25%

(2 là số lượng nhân viên nghỉ việc trong toàn quá

trình đo lường, 8 là số lượng nhân viên trung bình

trong toàn quá trình đo lường)

Công thức tính tỷ lệ giữ chân nhân

viên trong một tổ chức

39

Khiến cho nhân viên dành thời gian học tập đã trở

thành thử thách số 1 cho bộ phận phát triển nhân

lực. Điều này là có lý. Nếu nhân viên không dành

thời gian cho việc học, các chương trình L&D không

thể thành công. Dữ liệu của chúng tôi cho thấy thử

thách thứ 2 mà bộ phận phát triển nhân lực là

“khiến các nhà quản lý đóng vai trò chủ động trong

đào tạo nhân viên”, một giải pháp khả thi để vượt

qua thử thách số 1.

KHIẾN CHO NHÅN VIÊN DÀNH THỜI GIAN

HỌC TẬP LÀ THỬ THÁCH SỐ #1

56% Nhân viên nói rằng sẽ dành

thời gian học tập nhiều hơn

nếu quản lý của họ đề xuất

khóa học cụ thể để cải thiện

kỹ năng.

40

Các thử thách hàng đầu cho phát

triển nhân lực

41

Tư duy tăng trưởng là điều các nhà lãnh đạo nghĩ

đến đầu tiên. Họ xác định tư duy tăng trưởng là thử

thách số #2 mà bộ phận phát triển nhân lực phải đối

mặt. Có khả năng họ nghĩ rằng tư duy tăng trưởng

sẽ là động lực để nhân viên dành nhiều thời gian

hơn cho học tập.

Trau dồi tư duy tăng trưởng

42

các nhà quân lý phát triển nhân

lực vẫn câm thấy rằng còn có chỗ

để câi thiện – hội đồng quân trð,

nhà điều hành, quân lý và nhân

viên đều đồng ý

Năm 2018, các nhà tiên phong trong phát triển nhân

lực đang hướng đến mối quan hệ chặt chẽ hơn với

các nhóm này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập

của toàn tổ chức.

• Các nhà phát triển nhân lực đã tự tin hơn với các

chương trình L&D của họ. Tỷ lệ sẵn lòng giới thiệu

các chương trình đào tạo mà họ phát triển đã tăng

40% so với năm ngoái. Đây là điều cần chúc mừng.

• Nhưng, chỉ mới có 1/3 các nhà phát triển nhân lực

sẵn lòng giới thiệu chương trình của họ - họ biết

rằng vẫn còn nhiều thứ để cải thiện.

• Tỷ lệ này còn thấp hơn khi chúng tôi hỏi các nhà

điều hành, quản trị nhân sự và nhân viên liệu họ có

sẵn lòng giới thiệu các chương trình L&D – tỷ lệ

thấp nhất thuộc về các nhân viên, đặc biệt là thế hệ

millenials.

44

các nhà quân lý phát triển nhân

lực vẫn câm thấy rằng còn có chỗ

để câi thiện – hội đồng quân trð,

nhà điều hành, quân lý và nhân

viên đều đồng ý

40% Tỷ lệ các nhà phát triển

nhân lực sẵn lòng giới thiệu

các chương trình đào tạo

mà họ phát triển tăng 40%

33% 1 trong 3 nhà phát triển

nhân lực sẵn lòng giới thiệu

chương trình họ phát triển

45

Đối với nhân viên

Nhân viên là trái tim của tổ chức và yếu tố lớn nhất

khiến cho tổ chức trở nên khác biệt. Họ là những

người đóng góp cho công ty hôm nay và sẽ trở

thành quản lý trong tương lai. Phần lớn họ thuộc

thế hệ millennial, những người đang háo hức học

hỏi, đóng góp.

46

Thực tế là vậy – người lao động muốn học tập,

nhưng không cảm thấy có thời gian.

94% nhân viên nói rằng họ sẽ ở lại một công ty lâu

hơn nếu công ty đầu tư cho sự phát triển nghề

nghiệp của họ. Tuy nhiên, nguyên nhân số một

khiến cho nhân viên không tham gia các chương

trình đào tạo là họ không có thời gian để học các kỹ

năng họ cần.

Các nhà quản lý có một vai trò quan trọng trong

việc đào tạo nhân viên.

56% nhân viên nói rằng họ sẽ dành nhiều thời gian

hơn để học nếu quản lý chỉ đạo họ tham gia một

khóa học cụ thể để đạt được hoặc cải thiện kỹ năng

của họ.

Tại sao nhân viên yêu cầu được học

hói và phát triển, nhưng không

dành thời gian để học?

47

Các nhà phát triển nhân lực cần tìm những nơi

nhân viên của họ đang có mặt, cung cấp cho họ

trải nghiệm họ muốn.

58% người lao động ưa thích được học theo tiến độ

riêng của họ, 49% ưa thích học bất cứ khi nào họ

cần. Trải nghiệm này chỉ có thể đạt được bởi các

giải pháp đào tạo trực tuyến.

Tổ chức hiện đại cần tìm người học ở những

nơi họ đang có mặt.

Kết hợp cơ hội phát triển với nguyện vọng của nhân

viên, và tương tác với họ thông qua các nền tảng

mà họ đang dành thời gian để sử dụng.

Tại sao nhân viên yêu cầu được học

hói và phát triển, nhưng không

dành thời gian để học?

48

Vào 2025, thế hệ millennials sẽ chiếm 75% lực

lượng lao động (theo Forbes).

87% millennials nói rằng phát triển sự nghiệp là

quan trọng trong một công việc, so với 69% đối với

những người không phải millennials.

“Về cơ bản, millennials nghĩ rằng công việc là cơ

hội để học hỏi và phát triển. Sự khát khao phát triển

mạnh mẽ của họ, có lẽ, là điều khác biệt lớn nhất

giữa họ và các thế hệ khác trong lực lượng lao

động.” - Gallup

Người lao động đang xem trọng

phát triển sự nghiệp hơn bao giờ

hết

94% 94% người lao động sẽ ở lại

một công ty lâu hơn nếu công

ty đó đầu tư vào quá trình phát

triển sự nghiệp của họ.

49

Các nhà quản lý chịu trách nhiệm cho đến 70%

điểm tương tác của nhân viên – họ thực sự có thể

làm mất đi điểm tích cực của các chương trình đào

tạo. Hãy tạo ra những chương trình trong đó quản

lý có thể tương tác với bộ phận L&D, điều này là rất

quan trọng đối với sự thành công của đội ngũ phát

triển tài năng.

Người lao động được thúc đẩy học

tập bởi mối quan hệ với quân lý và

cơ hội để thăng tiến

50

Họ muốn được học theo tiến độ của riêng họ và có

thể học bất cứ khi nào họ cần.

85% người lao động không tương tác hoặc chủ

động không tham gia vào chương trình học tại công

sở. Hãy tăng sự tương tác của người lao động

bằng cách cung cấp các trải nghiệm học tập mà họ

muốn – khi họ muốn và ở nơi họ muốn.

“Nếu tôi có thể đưa ra một lời khuyên với các lãnh

đạo L&D, điều đó sẽ là hãy lắng nghe lời nói của

những nhân viên hài lòng nhất và hỏi họ rằng họ

muốn học như thế nào, họ đo lường tiến độ học tập

như thế nào. Những nhân viên hài lòng và tích cực

tham gia chính là vàng đối với doanh nghiệp… nếu

họ tìm ra bí mật… chúng ta cần phải khai mở nó.”

Louisa Schaefer

M.Ed., PMP, Learning Strategy and Operations,

Lowe’s Companies, Inc.

Người lao động hiện đại muốn được

học tại văn phòng

51

Người lao động hiện đại muốn được

học tại văn phòng


tại nơi làm việc


theo tiến độ họ muốn


khi họ cần

52

Truyền cảm hứng

Nhân viên, đặc biệt là millennials, cảm thấy có đủ

khả năng để tạo ra sự khác biệt trong tổ chức của

họ, và thậm chí là thế giới. Họ được truyền cảm

hứng bởi các cơ hội phát triển cá nhân. Hãy nói về

ảnh hưởng của việc học tập đối với hành trình của

người lao động để đạt được điều họ muốn, để tạo

ra ảnh hưởng họ muốn tạo ra.

Tạo động lực

Người lao động được thúc đẩy bởi mối quan hệ với

quản lý và những cơ hội học tập liên quan đến con

đường thăng tiến. Hãy giúp các nhà quản lý hiểu

được ảnh hưởng họ có thể tạo ra đối với nhân viên.

Hãy giúp nhân viên hiểu họ cần những tiêu chí gì để

phát triển đến bậc tiếp theo trong sự nghiệp.

Hợp tác

Nhân viên là nguồn tốt nhất để thu về phản hồi đối

với các công cụ và chương trình. Hãy tìm ra họ cần

gì từ các cơ hội học tập, và khiến họ tham gia vào

việc tạo ra sự thay đổi trong tổ chức.

Các hành động đề xuất

53

Các nhà lãnh đạo là những người được nhiều

người biết nhất trong tổ chức. Họ có sức mạnh để

định hình văn hóa công ty từ trên xuống, khiến cho

người khác thấy được sức mạnh và tầm quan trọng

của việc học và phát triển liên tục.

VỚI Các nhà điều hành

54

Các nhà điều hành sẵn sàng làm nhiều hơn để

khuyến khích học tập.

Khi vòng đời của kỹ năng co lại, các nhà điều hành

lo lắng rằng các nhà phát triển nhân lực tập trung

quá nhiều vào các kỹ năng cần thiết trong hiện tại,

mà bỏ qua các kỹ năng cần trong tương lai.

90% các nhà điều hành nói rằng học tập và phát

triển là một lợi ích cần thiết đối với nhân viên trong

công ty. Họ nói rằng họ đang sử dụng các nền tảng

của họ để khuyến khích nhân viên học tập, nhưng

sẵn sàng làm nhiều hơn nữa.

Có một cơ hội để các nhà phát triển nhân lực

tham gia vào công việc của nhà điều hành.

Các nhà điều hành nói rằng gắn đào tạo với các kết

quả kinh doanh (ví dụ như tỷ lệ giữ chân nhân viên)

có thể đưa các nhà phát triển nhân sự vào đội ngũ

các nhà điều hành.

Các nhà điều hành nghï gì về L&D?

55

Các nhà điều hành tin rằng các kỹ năng quan

trọng nhất đối với nhân viên là các kỹ năng

mềm.

Top 3 kỹ năng mà các nhà điều hành muốn phát

triển cho nhân viên là kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng

truyền thông và kỹ năng hợp tác.

Các nhà điều hành nghï gì về L&D?

56

Nhân tài là điều các nhà điều hành

đặt làm ưu tiên

81% 81% nhà điều hành nói rằng

nhân tài là ưu tiên số 1 tại

công ty


đào tạo là một lợi ích cần

thiết với nhân viên trong

công ty


phát triển nhân lực là rất

quan trọng đối với sự lãnh

đạo trong công ty.

57

Các nhà điều hành khuyến khích

học tập như thế nào?

68% Khuyến khích nhân viên

tham gia các chương trình

L&D

58% Nói về các nguồn lực học

tập

48% Tham gia vào các sự kiện

L&D

43% Nói về văn hóa học tập

58

Các nhà điều hành sẵn sàng

khuyến khích học tập bằng cách

nào?

51% Quảng bá các cơ hội L&D

46% Nói về các lợi ích chính sẽ

đạt của học tập

44% Nói về giá trị của việc học

tập

34% Công khai tham gia các sự

kiện L&D

59

Đối với các nhà phát triển nhân

lực không câm thấy có cơ hội tham

gia vào đội ngũ điều hành, các nhà

điều hành nói có con đường cho họ

Các nhà điều hành nói rằng kết hợp đào tạo với các

kết quả kinh doanh sẽ giúp công ty vượt qua các

thách thức, mang bộ phận L&D tham gia vào đội

ngũ điều hành.

Theo các nhà điều hành, 24% các nhà phát triển

nhân sự đã tham gia vào đội ngũ điều hành doanh

nghiệp.

60

Những điều có thể giúp đội l&D

tham gia vào đội ngũ điều hành

52% Đào tạo mang đến những

kết quả kinh doanh

44% Giúp công ty vượt qua các

thử thách kinh doanh

32% Nhân viên cải thiện hiệu

suất làm việc

21% Các nhà quản lý nói rằng

L&D là bắt buộc

14% Nhân viên muốn L&D đóng

vai trò lớn hơn trong văn

hóa công ty

61

Các nhà điều hành nói rằng sự

thành công của chương trình l&D

được đánh giá qua tỷ lệ giữ chân và

mức tăng trong hiệu suất làm việc

Những điều thể hiện hiệu quả của chương trình

L&D

1. Giữ những nhân tài giỏi nhất (68%)

2. Tăng chỉ số hiệu suất làm việc (65%)

3. Phản hồi của nhân viên về khả năng ứng dụng

chương trình đào tạo trong công việc (47%)

4. Phản hồi định tính về sự thay đổi hành vi nhân

viên (46%)

5. Mức độ sử dụng chương trình đào tạo (35%)

6. Phản hồi của nhân viên về chương trình đào tạo

(32%)

62

Các nhà điều hành xác đðnh kỹ

năng mềm là những kỹ năng cần

thiết nhất cần trau dồi trong các

chương trình phát triển nhân lực.

92% nhà điều hành nói rằng kỹ năng mềm cũng

quan trọng tương đương như các kỹ năng kỹ thuật.

89% nhà điều hành nói rằng việc tìm những người

có kỹ năng mềm rất khó khăn.

63

Những điều có thể giúp đội l&D

tham gia vào đội ngũ điều hành

65% Kỹ năng lãnh đạo

64% Kỹ năng truyền thông

55% Kỹ năng hợp tác

42% Các kỹ năng đặc biệt theo

từng vị trí

33% Quản lý thời gian

20% Khả năng sử dụng chương

trình, nền tảng

64


Các nhà điều hành được truyền cảm hứng khi tổ

chức trở thành người dẫn đầu trong ngành. Các tổ

chức dẫn đầu sẽ có nhân tài với kỹ năng tốt nhất.

Hãy xem phát triển nhân lực như điều tạo ra khác

biệt lớn nhất cho tổ chức khi yêu cầu nguồn lực hay

đề xuất các chương trình quy mô lớn.

Tạo động lực

Tạo động lực cho các nhà điều hành bằng cách thể

hiện ảnh hưởng mà học tập tạo ra đối với kết quả

kinh doanh như tỷ lệ giữ chân nhân viên hay chỉ số

làm việc nhóm.

Hợp tác

Các nhà điều hành biết rằng khiến cho nhân viên

dành thời gian học tập là một vấn đề. Xác định các

phương thức mà nhà điều hành có thể làm để

quảng bá chương trình đào tạo. Chủ động yêu cầu,

ghi lại và chứng minh ảnh hưởng mà sự tham gia

của nhà điều hành đã tạo ra.


65

Quản lý là những người huấn luyện và cố vấn của

tổ chức. Các nhà quản lý là một trong những yếu tố

ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự tương tác của

nhân viên. Họ có thể giúp tạo ra một môi trường

cho việc học hỏi liên tục và hướng người lao động

đến các nguồn lực học tập để phát triển sự nghiệp

của họ.

VỚI Các nhà quân lý

66

Nhân viên sẽ tham gia đào tạo nếu được yêu cầu

bởi quản lý.

2/3 người lao động nói rằng họ sẽ có động lực học

tập nếu có sự can thiệp của quản lý trực tiếp của

họ. 56% người lao động nói rằng họ sẽ dành nhiều

thời gian hơn cho việc học tập nếu quản lý chỉ đạo

họ phải hoàn thành một khóa học cụ thể để đạt

được hoặc cải thiện các kỹ năng.

Các nhà quản lý có thể được khuyến khích để can

thiệp nhiều hơn vào quá trình đào tạo nhân viên.

Hãy khuyến khích các nhà quản lý bằng cách khai

thác các động lực của họ. 53% các nhà quản lý nói

rằng họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để khuyến

khích nhân viên tham gia vào đào tạo nếu nó là con

đường dẫn đến thăng tiến cho nhân viên.

Các nhà quân lý cò phâi là liên kết

cñn thiếu của các chương trình

đào tạo thành công?

67

Các nhà quản lý có rất nhiều việc phải làm – hãy

giữ mọi thứ đơn giản.

Hãy làm mọi thứ đơn giản hơn cho các quản lý khi

yêu cầu họ đề xuất tham gia đào tạo. 52% các nhà

quản lý nói rằng họ sẽ khuyến khích nhân viên học

tập nếu hệ thống giúp họ đề xuất các khóa học dựa

trên các tiêu chí nhất định.




68

Các nhà quản lý trân trọng sâu sắc văn hóa học tập

của công ty.

Họ biết rằng các chương trình đào tạo có thể khiến

công việc của họ dễ dàng hơn và loại bỏ thiếu hụt

kỹ năng.

Theo các nhà quản lý:

1. Văn hóa học tập quan trọng đối với doanh nghiệp

(96%)

2. Nhân viên học tập sẽ giúp họ tiết kiệm thời gian

(92%)

3. Học tập sẽ giúp giảm thiếu hụt kỹ năng của nhóm

họ quản lý (90%)

4. Sẽ dùng các chương trình L&D nhiều hơn nếu

nhân viên học được các kỹ năng quan trọng từ L&D

(90%)

5. Sẽ dùng các chương trình L&D nhiều hơn nếu

nhân viên học được kỹ năng quản lý từ L&D (82%)

6. Tôi đã thấy sự cải thiện và phát triển của nhân

viên từ các chương trình L&D (81%)




69

Các nhà quân lý mong đợi các

chương trình phát triển nhân sự

giúp nhân viên của họ phát triển

trong sự nghiệp và phát triển

những kỹ năng mới để làm tốt hơn

ở vð trí hiện tại

70

Các nhà quân lý sẽ cò động lực

khuyến khích học tập khi các

chương trình gắn với con đường

thăng tiến và khi họ cò hệ thống

giúp đỡ đề xuất chương trình học.

Những điều tạo động lực cho nhà quản lý khuyến

khích nhân viên trực tiếp của họ dành thời gian học

tập?

1. Cho nhân viên con đường thăng tiến: 53%

2. Có hệ thống đề xuất chương trình học: 52%

3. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên: 39%

4. Đào tạo trực tuyến để team của họ có thể học

theo tiến độ họ muốn: 34%

5. Các cơ hội học tập được xây dựng bởi công ty:

29%

6. Khi được yêu cầu bởi quản lý cấp cao hơn: 21%

71

Giống như các nhà điều hành, các

nhà quân lý đồng ý rằng kỹ năng

quan trọng nhất mà các nhà phát

triển nhân lực cò thể cung cấp là

các kỹ năng mềm.

Đối với các nhà quản lý, đây là những kỹ năng quan

trọng nhất dành cho nhân viên trực tiếp:

65% Kỹ năng lãnh đạo

64% Kỹ năng truyền thông

55% Kỹ năng hợp tác

42% Các kỹ năng đặc biệt theo

từng vị trí

33% Quản lý thời gian

20% Khả năng sử dụng chương

trình, nền tảng

72

Các nhà quân lý đồng ý rằng tỷ lệ

giữ chân là cách tốt nhất để đánh

giá mức độ thành công của đào tạo

Những điều thể hiện sự thành công của chương

trình L&D:

1. Giữ người tài với các chương trình L&D: 69%

2. Tăng các chỉ số về hiệu suất làm việc: 54%

3. Phản hồi của nhân viên về khả năng ứng dụng

chương trình đào tạo: 50%

4. Phản hồi định tính về sự thay đổi hành vi nhân

viên (49%)

5. Mức độ sử dụng chương trình đào tạo (43%)

6. Phản hồi của nhân viên về chương trình đào tạo

(39%)

73


Các nhà quản lý được truyền cảm hứng bởi tiềm năng

mà việc học có thể ảnh hưởng đến sự phát triển nghề

nghiệp của nhân viên. Hãy truyền cảm hứng cho họ

bằng những câu chuyện của những nhân viên đã sử

dụng các nguồn lực học tập để phát triển sự nghiệp.

Tạo động lực

Các nhà quản lý được tạo động lực để khuyến khích

nhân viên học tập khi điều đó ảnh hưởng sự phát triển

của nhân viên và họ có thể dễ dàng đề xuất các cơ hội

học tập. Hãy gắn việc học tập vào lộ trình nghề nghiệp

trong tổ chức của bạn, cung cấp các giải pháp để giúp

việc khuyến khích học tập của họ dễ dàng hơn.

Hợp tác

Các nhà quản lý biết rằng không dễ dàng để nhân viên

dành thời gian học tập. Hãy hợp tác với các nhà quản

lý để xác định những khoảnh khắc mà học tập có thể

kết hợp vào trong công việc hàng ngày, ví dụ như trong

những cuộc họp 1:1 hay các buổi đánh giá hiệu suất

làm việc định kỳ


74

Các nhà phát triển nhân lực, các bạn có khả năng

dẫn dắt tổ chức đi đến thành công trong thị trường

lao động.

Bạn tạo ra những cơ hội học tập tạo điều kiện cho

người lao động phát triển và đạt được thành tích trong

tổ chức. Nhưng, bạn cũng biết rằng văn hóa học tập tốt

cần có sự tương tác của nhân viên, truyền cảm hứng

từ các nhà điều hành, và sự tham gia của các nhà

quản lý.

Hãy dùng bản báo cáo này để hiểu rõ hơn, tương tác

và xây dựng mối quan hệ cần thiết để tạo nên một văn

hóa học tập thịnh vượng.

Kết luận

75

MVV Academy - Towards Business Excellence Hotline: 0906 898 816 – 028 3930 9196 Website: mvvcoaching.edu.vn Fanpage: facebook.com/mvvcoach

Workplace Learning Report 2018 - mvvacademy.edu.vn

Documents

Transcript of Workplace Learning Report 2018 - mvvacademy.edu.vn