WERKBAAR WERK · van 5 maart 2017.12 De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het...

I

WERKBAAR WERK GETOETST AAN DE NIEUWE WERKVORMEN

Aantal woorden: 56.452

Liesbet Vandendriessche

Studentennummer: 01203045

Promotor: Prof. dr. Willy Van Eeckhoutte

Copromotor: Mevr. Elisabeth Matthys

Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de rechten

Academiejaar: 2016 – 2017

I

Voorwoord

Deze masterproef is tot stand gekomen met het oog op het behalen van mijn diploma

‘Master in de Rechten’ aan de Universiteit van Gent. Het vormt een sluitstuk van een

uiterst leerrijke en uitdagende academische opleiding, waarin ik de kans heb gekregen

mezelf op verschillende gebieden te verrijken.

Een masterproef schrijf je niet alleen. Daarom maak ik graag van deze gelegenheid gebruik

om de personen die rechtstreeks of onrechtstreeks hebben bijgedragen aan de

totstandkoming van deze masterproef te bedanken.

In de allereerste plaats gaat mijn dank uit naar mijn promotor Professor dr. Willy Van

Eeckhoutte voor het toekennen van dit boeiend en actueel onderwerp. Zonder de

opbouwende kritiek van hem en mijn co-promotor, Elisabeth Matthys, had het

eindresultaat er helemaal anders uit gezien. Wanneer ik door de bomen het bos niet meer

zag, hielpen zij mij het bos terug te vinden.

Daarnaast dank ik Kathelijne Verboomen en Valérie Vervliet, beiden kabinetsmedewerkers

van Kris Peeters, voor het boeiende gesprek. Hierdoor kreeg ik een beter inzicht over de

ratio legis van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

Mijn dank gaat uit naar mijn vrienden en het Vlaams Rechtsgenootschap van Gent. Zij

maakten deze vijfjarige periode tot de onvergetelijke studententijd die zij geworden is. Ook

in het bijzonder dank ik mijn vriend, Frederik De Maet, die mij steeds weer in mezelf laat

geloven, door de vele steun en oppeppers.

Ten slotte wil ik aan het einde van mijn studies mijn ouders bedanken. Dit voor de

onvoorwaardelijke steun en het vele vertrouwen, voor de eindeloze discussies over

juridische onderwerpen, voor het nalezen van taken, voor de verwennerij tijdens de ‘blok’

en voor de geboden kansen.

Liesbet Vandendriessche

14 mei 2017

II

WERKBAAR WERK

GETOETST AAN DE NIEUWE WERKVORMEN

Inhoudsopgave

VOORWOORD .............................................................................................................................................. I

INHOUDSOPGAVE ....................................................................................................................................... II

FIGUREN ..................................................................................................................................................... V

INLEIDING ................................................................................................................................................... 1

I. BEGRIPSOMSCHRIJVING ..................................................................................................................... 6

§1: MOEILIJKE BEGRIPSOMSCHRIJVING ................................................................................................................... 6

§2: DE WERKBAARHEIDSMONITOR ........................................................................................................................ 6

II. LEERMOGELIJKHEDEN ........................................................................................................................ 9

§1: SOORTEN LEERMOGELIJKHEDEN ..................................................................................................................... 13

A. Formele leermogelijkheden ........................................................................................................... 13

B. Informele leermogelijkheden ........................................................................................................ 14

§2: TOEGANG TOT LEERMOGELIJKHEDEN .............................................................................................................. 16

A. Recht ............................................................................................................................................. 17 1. Algemeen ................................................................................................................................................. 17 2. Bescherming bij gebruikmaking van een recht ........................................................................................ 21

B. Toekenningsvoorwaarden ............................................................................................................. 23

C. Financiering ................................................................................................................................... 25

§3: ORGANISATIE ............................................................................................................................................. 27

A. Soort opleiding .............................................................................................................................. 27

B. Organisator van de opleiding ........................................................................................................ 28

C. Duur van de opleiding ................................................................................................................... 28

§4: OVERHEIDSSTEUN ....................................................................................................................................... 30

A. Ten gunste van de werknemer ...................................................................................................... 30

B. Ten gunste van de werkgever ....................................................................................................... 31

§5: CONCLUSIE ................................................................................................................................................ 32

III. WERKSTRESS .................................................................................................................................... 35

§1: HET STRESSCONTINUÜM .............................................................................................................................. 38

§2: BEÏNVLOEDENDE FACTOREN - STRESSOREN ...................................................................................................... 39

A. Geen persoonlijke fit ..................................................................................................................... 40

B. Jobonzekerheid.............................................................................................................................. 42

C. Gebrek aan autonomie ................................................................................................................. 43

D. Geen sociale steun – slechte relatie met collega’s ........................................................................ 47 1. Job-Demands-Control-Support Model – Johnson & Hall ......................................................................... 48 2. Grensoverschrijdend gedrag .................................................................................................................... 49

E. Hoge tijdsdruk ............................................................................................................................... 52

F. Repetitieve arbeid ......................................................................................................................... 54

G. Hoge leeftijd & anciënniteit .......................................................................................................... 58 1. Leeftijd ..................................................................................................................................................... 58

III

2. Anciënniteit ............................................................................................................................................. 62 H. Lage opleiding .............................................................................................................................. 63

I. Vrouwelijk geslacht ...................................................................................................................... 66

J. Voortdurende bereikbaarheid ...................................................................................................... 68 1. Technostress ............................................................................................................................................ 68 2. Elektronische communicatiemiddelen vs. Privacy ................................................................................... 71

K. Woon-werkverkeer ....................................................................................................................... 74 1. Algemeen ................................................................................................................................................. 74 2. Bedrijfsvervoerplan ................................................................................................................................. 76

§3: PSYCHOSOCIALE RISICO’S ............................................................................................................................. 77

A. Situering ....................................................................................................................................... 77

B. Bijzondere actoren ........................................................................................................................ 81

C. Preventie ....................................................................................................................................... 82

D. Actiemiddelen ............................................................................................................................... 84 1. Algemeen ................................................................................................................................................. 84 2. Bescherming tegen represailles ............................................................................................................... 87

§4: CONCLUSIE ............................................................................................................................................... 88

IV. WERK-PRIVÉBALANS ........................................................................................................................ 90

§1: TEMPORELE FLEXIBILITEIT............................................................................................................................. 94

A. Soorten temporele flexibiliteit ...................................................................................................... 96 1. Flexibiliteit in de indeling van de arbeidsdag ........................................................................................... 97 2. Flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst ................................................................................................... 98 3. Flexibiliteit in de te werken overuren .................................................................................................... 100 4. Flexibiliteit in het verlof ......................................................................................................................... 101 5. Flexibiliteit in de loopbaan..................................................................................................................... 106

B. Toegangsvoorwaarden ............................................................................................................... 107 1. Vrijwillig karakter ................................................................................................................................... 107 2. Recht ...................................................................................................................................................... 109 3. Bescherming .......................................................................................................................................... 112 4. Toekenningsvoorwaarden & formaliteiten ............................................................................................ 115 5. Beheer / financiering ............................................................................................................................. 124

C. Organisatie ................................................................................................................................. 131 1. Invoering ................................................................................................................................................ 131 2. Duur en modaliteiten ............................................................................................................................. 135

§2: GEOGRAFISCHE FLEXIBILITEIT ...................................................................................................................... 140

A. Werkplaats ................................................................................................................................. 143 1. Door de werknemer gekozen ................................................................................................................ 143 2. Door de werkgever gekozen .................................................................................................................. 145

B. Toegangsvoorwaarden ............................................................................................................... 146 1. Vrijwillig karakter ................................................................................................................................... 146 2. Bescherming .......................................................................................................................................... 147 3. Formaliteiten ......................................................................................................................................... 149

C. Organisatie van de geografische flexibiliteit .............................................................................. 152 1. Verplichtingen van de werkgever ......................................................................................................... 153 2. Verplichtingen van de werknemer......................................................................................................... 154

§3: CONCLUSIE ............................................................................................................................................. 155

V. BESLUIT ......................................................................................................................................... 157

VI. BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................ 159

V

Figuren

Figuur 1: Werkbaar Werk < Werknemers < Vlaanderen < 2010…………………………..7



Figuur 4: Leermogelijkheden bij Vlaamse werknemers………………………………......10

Figuur 5: Werkbaarheidsindicatoren < Werkstress………………………………………..38

Figuur 6: JDC-model van Karasek………………………………………………………...44

Figuur 7: Werkbaarheidsevaluatie van onderscheiden jobtypes (WBM 2013)…………...46

Figuur 8: Slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag (lichamelijk geweld, ongewenst

seksueel gedrag en pestgedrag) % werknemers…………………………………………...51

Figuur 9: Gezondheidsproblemen wegens hoge werkdruk………………………………..53

Figuur 10: Risico-indicatoren: Taakvariatie……………………………………………….55

Figuur 11: Mediane leeftijd: EU gemiddelde tussen 1960 en 2060……………………….58

Figuur 12: Percentage van oudere werknemers (55+) die individuele symptomen

aangeven…………………………………………………………………………………...59

Figuur 13: Verschil in werkstress tussen de leeftijdsgroepen……………………………..60

Figuur 14: Aantal jaar gewerkt binnen dezelfde onderneming (EU 28)…………………..62

Figuur 15: Gemiddelde werkstress per scholingsgraad en per land……………………….65

Figuur 16: Werkstress en gender………………………………………………………..…66

Figuur 17: Jobonzekerheid en gender…………………………………………………......68

Figuur 18: Aandeel van werkende bevolking tewerkgesteld in gemeente van

woonplaats…………………………………………………………………………………74

Figuur 19: Pendeltijden, werkstress, motivatie, werk-privébalans 2013.…………………75

Figuur 10: Werkbaarheidsindicatoren < Werk-privébalans……………………………….91

Figuur 21: Verschil werk-privébalans voltijds/deeltijds…………………………………..99

1

WERKBAAR WERK

GETOETST AAN DE NIEUWE WERKVORMEN

Inleiding

1. Het is tegenwoordig bijna onmogelijk om de krant open te slaan, de radio op te

zetten of naar het journaal te kijken zonder dat het thema ‘werkbaar werk’ aan bod komt.

Iedereen heeft de mond vol van ‘werkbaar werk’ maar niemand slaagt er in om een

sluitende definitie aan het begrip te geven of om met een pasklare oplossing voor het

werkbaarheidsprobleem op de proppen te komen. In deze masterproef zal ik proberen een

juridische lijn te krijgen in deze werkbaarheidsdiscussie. Eerst en vooral tracht ik het

begrip ‘werkbaar werk’ af te bakenen. Vervolgens ga ik op zoek naar de juridische

mogelijkheden die reeds bestaan in België om werk meer werkbaar te maken. Deze

juridische mogelijkheden zal ik in al hun aspecten met elkaar vergelijken en ik zal nagaan

of deze mogelijkheden ook effectief bijdragen aan werkbaar werk.

2. Vooraleer bij het ‘werkbaar werk’ zelf stil te staan, is het belangrijk dat er een

perspectief geboden wordt aan de brandende actualiteit van het onderwerp. We kunnen er

niet om heen dat onze samenleving de laatste decennia in sneltempo aan het veranderen is.

Globalisering, digitalisering en onze neoliberale invulling van de economie dragen sterk bij

tot deze veranderingen.

Globalisering wordt omschreven als een proces van wereldwijde economische, politieke en

culturele integratie.1 Productieprocessen worden over de hele wereld gespreid, grenzen

vervagen en er is sprake van een verregaande schaalvergroting. De afzetmarkten en de

concurrentie worden groter. Deze globalisering wordt onder meer mogelijk gemaakt door

de technologische evoluties en de digitalisering. Bovendien zorgt de digitalisering voor een

voortdurende verbondenheid en een veelheid aan informatie.2 Potentiële consumenten

kunnen de verschillende producten op de markt met elkaar vergelijken. Om zich te

onderscheiden van hun concurrenten, moeten ondernemingen steeds vernieuwen, steeds

meer op maat werken en steeds sneller aan de wensen van de consument voldoen. Dit heeft

1 T., NIEROP, “Globalisering, internationale netwerken en de regionale paradox”, Amsterdams Sociologisch

Tijdschrift 1995, Vol. 22, 44. 2 T., NIEROP, “Globalisering, internationale netwerken en de regionale paradox”, Amsterdams Sociologisch

Tijdschrift 1995, Vol. 22, 36.

2

vanzelfsprekend een impact op de complexiteit van de jobinhoud, de organisatie en de

werking van en op de werknemers binnen deze ondernemingen.

Aan het neoliberalisme zijn reeds meerdere boeken gewijd en het begrip omvat

verschillende ladingen. Hier wordt enkel stilgestaan bij de psychologische impact die het

neoliberale denken geacht wordt te hebben op het individu en de maatschappij. Het

neoliberale denken is een meritocratisch systeem, iedereen wordt verantwoordelijk geacht

voor zijn eigen succes of falen.3 Het (bezits)individualisme neemt een prominente plaats

in in de neoliberale ideologie.4 Psychoanalyticus VERHAEGHE is heel kritisch voor dit

systeem. Hij meent dat de morele boodschap die achter het neoliberalisme schuilt, namelijk

dat je zoveel mogelijk moet genieten en dat, als je maar hard genoeg werkt, je het kan

maken, aan de oorzaak ligt van de drastische toename van psychische stoornissen zoals

depressies en burnouts.5 Mensen leggen tegenwoordig, aldus VERHAEGHE, de lat zo danig

hoog voor zichzelf en voor hun omgeving opdat zij zouden genieten en niet zouden falen,

dat zij slaaf worden van die prestatiedrang.6

3. Beide hierboven beschreven fenomenen hebben onvermijdelijk een invloed op de

werkdruk die werknemers ervaren. De stress die hieruit voortvloeit, heeft samen met de

vergrijzing van de beroepsbevolking tot gevolg dat het langdurig ziekteverzuim in België

drastisch gestegen is de laatste jaren. Uit een grootschalig onderzoek van SD Worx blijkt

het volgende: in 2016 was 2,88% van de Belgische beroepsbevolking langer dan één

maand afwezig op het werk wegens ziekte.7 In 2008 ging dit nog om 1,56%.

8 De grootste

stijging is enerzijds terug te vinden in de ziektegroep die betrekking heeft op het

3 G., MEIJER, Neoliberalisme. Neoliberalen over economische orde en economische theorie,

Assen/Maastricht, Van Gorcum, 1988, 1. 4 K., RAES, Aan hen de keuze? Een kritisch essay over de ideologie van het neo-liberaal

bezitsindividualisme, Gent, Masereelfonds, 1983, 16. 5 I., RENSON, “We genieten ons te pletter. Maar niemand is tevreden”, De Tijd, 11 februari 2012, 1.

6 I., RENSON, “We genieten ons te pletter. Maar niemand is tevreden”, De Tijd, 11 februari 2012, 3.

7 SD WORX, “Ziekteverzuim in België 2013”, SD Worx Research & Development, 2013, 19,

http://www.sd.be/site/MessagentImages/images2014/DCC/Verzuimrapport_2014_v3.pdf (geconsulteerd op

22 april 2017). 8 SD WORX, “Ziekteverzuim blijft stijgen, maar minder snel”, 14 februari 2017, https://www.sdworx.be/nl-

be/sd-worx-r-d/publicaties/persberichten/2017-02-14-ziekteverzuim-blijft-stijgen, (geconsulteerd op 22 april

2017).

http://www.sd.be/site/MessagentImages/images2014/DCC/Verzuimrapport_2014_v3.pdf

https://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-r-d/publicaties/persberichten/2017-02-14-ziekteverzuim-blijft-stijgen


3

bewegingsstelsel en het bindweefsel en anderzijds in de groep van psychische stoornissen.9

Het langdurig ziekteverzuim is de afgelopen acht jaar bijna verdubbeld.

Hoewel een langdurig ziekteverzuim van 2,88% nog steeds een te verwaarlozen percentage

lijkt, heeft dit ernstige gevolgen. Ten eerste betekent dit langdurig ziekteverzuim een hoge

kost in hoofde van de werkgevers en de staat. De zieke werknemer wordt namelijk hetzij

door de arbeidsongevallenverzekeraar van diens werkgever, hetzij door het Fonds voor

Beroepsziekten, hetzij door het ziekenfonds een gewaarborgd loon uitbetaald. Ten tweede

heeft dit langdurig ziekteverzuim naast een financiële impact ook een grote

organisatorische impact. Ondernemingen moeten zich aanpassen aan de afwezigheid van

een werknemer. Dit verloopt niet altijd even vlot, zeker niet in kmo’s waar het

personeelsbestand kleiner is dan bij grote ondernemingen. Dit kan enerzijds de continuïteit

van de onderneming en de klantentevredenheid in het gedrang brengen. Anderzijds kan dit

er voor zorgen dat de overige werknemers, die niet ziek zijn, te kampen krijgen met een

verhoogde werkdruk wegens het uitvallen van hun collega waardoor ook zij meer vatbaar

worden voor uitval. Op deze manier komt men in een vicieuze cirkel terecht en is het

stijgende percentage van langdurig ziekteverzuim een gevaarlijke tendens.10

4. Om al deze redenen is het belangrijk om werk meer werkbaar te maken en

werknemers langer en gezonder aan het werk te houden. Minister van Werk, Kris Peeters,

ziet de ernst van deze problematiek in. Hij riep in 2015 de sociale partners samen om over

het onderwerp te discussiëren.11

Dit resulteerde in de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

van 5 maart 2017.12

De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het

eerste deel, de sokkel genoemd, bevat de maatregelen die rechtstreeks van toepassing

zullen zijn in alle ondernemingen. Het tweede deel, het menu genoemd, bevat een reeks

maatregelen die op sectoren/of ondernemingsniveau kunnen worden geactiveerd. Het valt

op dat de wetgever eerder op de achtergrond blijft. Hij maakt bepaalde maatregelen

9 RIZIV, “Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden, werknemersregeling

en regeling der zelfstandigen”, Periode 2005-2014, 23,

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/studie _verklarende_factoren_stijging_invaliden.pdf

(geconsulteerd op 11 februari 2016). 10

SD WORX, “Ziekteverzuim in België 2013”, SD Worx Research & Development 2013, 29,

http://www.sd.be/site/MessagentImages/images2014/DCC/Verzuimrapport_2014_v3.pdf (geconsulteerd op

22 april 2017). 11

X, “Ronde tafel Werkbaar Werk”, 9 juni 2015, http://krispeeters.be/portfolio/ronde-tafel-werkbaar-werk,

(geconsulteerd op 22 april 2017). 12

Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/studie%20_verklarende_factoren_stijging_invaliden.pdf


http://krispeeters.be/portfolio/ronde-tafel-werkbaar-werk

4

mogelijk maar schuift het initiatief tot de invoering van deze maatregelen door naar de

sociale partners. Een grote rol is voor hen weggelegd. Gezien de Wet Werkbaar en

Wendbaar Werk van zeer recente datum is, zijn er nog geen initiatieven van de sociale

partners gekend of doorgevoerd waardoor het onmogelijk is om hier bij stil te staan.

5. De discussie rond werkbaar werk is een discussie waarin iedereen betrokken is.

Toch is het een discussie die niet enkel op het niveau van de werksituatie dient gevoerd te

worden. Heel wat elementen beïnvloeden de subjectieve ervaringen van een werknemer

waardoor deze al dan niet vindt dat zijn werk werkbaar is. Zo spelen ook de

persoonlijkheid van deze werknemer, zijn privé-situatie als de maatschappij een grote rol

in de werkbaarheidsdiscussie.13

Een analyse van deze elementen, zou uitermate interessant

zijn maar leiden te ver om binnen deze masterproef behandeld te worden. In deze

masterproef ga ik enkel in op de invloed die de werkomgeving heeft of kan hebben op de

werkbaarheid van het werk. Werkomgeving wordt hier heel ruim geïnterpreteerd.

6. Bovendien wordt werkbaar werk op heel wat verschillende wijzen omschreven en

geïnterpreteerd. Om een afbakening van dit begrip mogelijk te maken, volg ik de invulling

die eraan gegeven wordt door de Stichting Innovatie & Arbeid. Zij deelt werkbaar werk op

in drie onderdelen. Werkbaar werk is volgens deze invulling werk dat voldoende

leerkansen biedt, dat niet te veel stress oplevert en dat een evenwichtige werk-privébalans

mogelijk maakt.14

Deze opdeling wordt bovendien ook doorgetrokken in deze masterproef

die uit drie grote delen bestaat: leermogelijkheden, werkstress en werk-privébalans.

7. Zoals reeds aangehaald tracht ik in deze masterproef na te gaan welke juridische

mogelijkheden er bestaan in België die tegemoet komen aan werkbaar werk. Het gaat om

mogelijkheden die geboden worden aan werknemers in de privésector. De focus wordt

gelegd op de arbeidsrechtelijke mogelijkheden. Wegens het groot arsenaal aan

mogelijkheden en de zeer gedetailleerde regelgeving hierrond, zie ik mij genoodzaakt om

enkel de meest relevante elementen van deze regelingen, die de grootste impact hebben op

de keuze hiervoor en de invloed hiervan op het werkbaar werk te bespreken. Deze

masterproef is geen gedetailleerde beschrijving van enkele juridische figuren maar eerder

13

C., SCHAAP, W.B., SCHAUFELI, C.,HOOGDUIN, “Diagnostiek en behandeling van chronische

werkstress en burnout”, Directieve Therapie 1995, nummer 3, 108. 14

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werken aan werkbaar werk”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk, (geconsulteerd op 22 april 2017).

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk

5

een vergelijking van verschillende figuren met oog op een eventuele bijdrage tot werkbaar

werk.

8. Deze masterproef wordt opgedeeld in vier delen. Ten eerste wordt de

begripsomschrijving van werkbaar werk toegelicht. Hierna wordt uitvoerig stilgestaan bij

de drie onderdelen die volgens de definitie van de Stichting Innovatie & Arbeid bijdragen

aan werkbaar werk: leermogelijkheden, werkstress en werk-privébalans. Elk deel wordt

afzonderlijk behandeld. Per deel wordt eerst de problematiek gekaderd. Vervolgens wordt

er ingegaan op de juridische mogelijkheden die tegemoet trachten te komen aan deze

problematiek. Deze juridische mogelijkheden worden door elkaar besproken, per

onderwerp dat behandeld wordt. Dit maakt de vergelijking tussen de verschillende figuren

eenvoudiger.

6

I. Begripsomschrijving

§1: Moeilijke begripsomschrijving

9. Werkbaar werk is een wollig begrip dat de laatste tijd steeds meer aan

belangstelling wint. Of iemands werk werkbaar is, dient iedereen voor zichzelf in te

vullen.15

Volgens de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (hierna SERV) die dit

begrip de laatste jaren meetbaar tracht in kaart te brengen, houdt werkbaar werk in dat je in

je werksituatie gemotiveerd wordt om te leren. Het houdt ook in dat je geen

problematische werkstress ondervindt en dat je werk-privébalans in evenwicht is. Als we

werken aan werkbaar werk, werken we aan duurzame inzetbaarheid.16

§2: De werkbaarheidsmonitor

10. De sociale partners en de Vlaamse regering gingen samen het engagement aan om

stappen te zetten die leiden tot een betere arbeidskwaliteit. Naar aanleiding hiervan

ontwikkelde de Stichting Innovatie & Arbeid de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor.17

Dit is

een instrument waarmee de kwaliteit van arbeid of de werkbaarheid in Vlaanderen

gemeten en opgevolgd wordt.

De werkbaarheidsmonitor spitst zich toe op drie aspecten van werkbaar werk. Ten eerste

onderzoekt zij de leermogelijkheden op het werk, ten tweede de psychische vermoeidheid

en het welbevinden op het werk (werkstress) en ten derde de werk-privébalans. Om zicht te

krijgen op de oorzaken van deze drie werkbaarheidsknelpunten behandelt de

werkbaarheidsmonitor ook enkele potentiële risicofactoren zoals: hoge werkdruk,

emotionele belasting, arbeidsomstandigheden, weinig autonomie, weinig taakvariatie,

slechte relatie met de directe leiding…

De werkbaarheidsmonitor voor werknemers is gebaseerd op een schriftelijke bevraging

van een representatief staal van 20.000 werknemers. In 2004 werd een nulmeting

uitgevoerd. Deze meting werd opgevolgd door een tweede meting in 2007, een derde in

15

W., VERLINDE, “Werkbaar Werk”, Raak oktober 2016,

http://www.kwbeensgezind.be/site/index.php?option=com_content&view=article&id=822%3Awerkbaar-

werk&catid=17&Itemid=101, (geconsulteerd op 3 mei 2017). 16

SERV, “Kort verslag en presentaties”, http://www.serv.be/serv/page/kort-verslag-en-presentaties,

(consultatie 19 november 2016). 17

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse Werkbaarheidsmonitor”,

Brussel, 2013, 5, http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,

(geconsulteerd op 3 mei 2017).

http://www.kwbeensgezind.be/site/index.php?option=com_content&view=article&id=822%3Awerkbaar-werk&catid=17&Itemid=101


http://www.serv.be/serv/page/kort-verslag-en-presentaties

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf

7

2010, een vierde in 2013 en een vijfde in 2016. Op deze manier is het mogelijk om

evoluties op het vlak van arbeidskwaliteit en werkbaar werk in de tijd op te volgen.18

2010 2013 2016

Figuur 1: Werkbaar werk Figuur 2: Werkbaar werk Figuur 3: Werkbaar werk

<Werknemers <Vlaanderen <201019 <Werknemers <Vlaanderen < 201320 <Werknemers <Vlaanderen <

201621

11. Op bovenstaande taartdiagrammen vind je de globale bevindingen van de

werkbaarheidsmonitor terug, gespreid over negen jaar. Het grootste deel van deze taart is

in groen gemarkeerd, deze kleur staat voor het aantal werknemers die aangeven dat hun

werk werkbaar is. De andere werknemers komen in aanraking met knelpunten zoals:

werkstress, slechte werk-privébalans, hoge emotionele belasting, weinig autonomie,

slechte relatie met leidinggevende… In geel staan de werknemers die met één knelpunt in

18

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor werknemers”,

http://www.serv.be/stichting/book-5967/werkbaarheidsmonitor-werknemers, (geconsulteerd op 12 oktober

2016). 19

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werknemers<Vlaanderen<2010”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=2010&pdf=1,

(geconsulteerd op 30 januari 2017). 20


http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=2013&pdf=1

(geconsulteerd op 30 januari 2017). 21



(geconsulteerd op 30 januari 2017).

http://www.serv.be/stichting/book-5967/werkbaarheidsmonitor-werknemers




8

aanraking komen, donker geel staat voor twee knelpunten. Deze groep van werknemers

bevinden zich, volgens de werkbaarheidsmonitor, in een problematische situatie en zijn

meer vatbaar voor onder andere een burn-out. Oranje stelt de werknemers voor die drie

knelpunten ondervinden en rood zijn werknemers die met vier knelpunten in aanraking

komen. De werkbaarheidsmonitor meent dat deze groep zich in een acuut problematische

situatie bevindt.

Zoals we hierboven kunnen waarnemen, daalde het percentage werknemers met ‘werkbaar

werkt’ met drie procent, de laatste drie jaar.

12. In de volgende drie afdelingen worden de drie aparte luiken van de

werkbaarheidsmonitor afzonderlijk uitgediept. Eerst wordt ingegaan op de

leermogelijkheden, daarna wordt werkstress uitgediept en tot slot wordt de werk-

privébalans behandeld. Telkens wordt eerst de problematiek geschetst om vervolgens

enkele juridische instrumenten aan te halen die deze problematiek trachten te verhelpen.

9

II. Leermogelijkheden

13. Als eerste pijler van werkbaar werk haalt de werkbaarheidsmonitor

‘leermogelijkheden’ aan.22

De mogelijkheid die aan werknemers geboden wordt om zich

bij te scholen en bij te leren heeft een invloed op de werkbaarheid van hun werk.

Bovendien zijn leermogelijkheden zeker nu in de huidige, razendsnel veranderende

maatschappij essentieel om bij te blijven. De invloed van de kenniseconomie, de

toegenomen complexiteit van de regelgeving en de recente technologische ontwikkelingen

op de nood aan levenslang leren, valt niet te ontkennen.23

Bijscholing is zowel op de

werkvloer als voor onze persoonlijke ontwikkeling van cruciaal belang.

14. Het begrip ‘leermogelijkheden’ is gebaseerd op twee parameters. Deze parameters

zijn van belang voor de beoordeling ervan. De parameters zijn de volgende: (kans tot)

participatie aan een formele opleiding en intrinsieke leermogelijkheden ‘on the job’.24

Op

basis van deze parameters bekomt de werkbaarheidsmonitor-onderzoeksgroep de volgende

resultaten: voor 82,5% van de werknemers zijn de leermogelijkheden niet problematisch,

voor 17,5% van de werknemers is de situatie op het vlak van leermogelijkheden

problematisch, bij 6,1% is de situatie op vlak van leermogelijkheden acuut problematisch.

In mensentaal: 17,5% van de werknemers heeft onvoldoende leermogelijkheden, 6,1%

heeft helemaal geen leermogelijkheden.25

Uit de tabel op de volgende pagina blijkt dat de

leermogelijkheden op de werkvloer gestaag toenemen.

22



(geconsulteerd op 3 mei 2017). 23

I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2. 24




STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Beschrijving en vergelijking van de methodologie van de

werkbaarheidsmonitor”, Brussel, 14 september 2013, 54-55.



10

Figuur 4: Leermogelijkheden bij Vlaamse werknemers26

15. Uit een representatieve steekproef van de Vlaamse beroepsbevolking blijkt dat een

gebrek aan leermogelijkheden veel sneller resulteert in psychische vermoeidheid en minder

plezier op het werk.27

De beschikbaarheid van voldoende leermogelijkheden in het werk

speelt een hele belangrijke rol in de optimalisatie van het welbevinden van de werknemers.

Om deze redenen is het essentieel dat de werkplek op dergelijke manier wordt ingericht dat

de taakuitvoering zelf tot een leereffect leidt.28

16. De overheid nam reeds enkele stappen om de leermogelijkheden van de

werknemers te faciliteren. Zo kan een werknemer, die zijn arbeidsovereenkomst geheel

dan wel gedeeltelijk wil schorsen om een opleiding te volgen onder andere beroep doen op

betaald educatief verlof29

en tijdskrediet met opleiding als motief30

. Naast de financiële

tegemoetkoming bij het betaald educatief verlof en het tijdskrediet met motief in de vorm

26

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “werkbaarheidsindicatoren <

leermogelijkheden”,http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkba

arheidsindicatoren/leermogelijkheden?pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017). 27

J.,VAN RUYSSEVELDT, “Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers”,

Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 328-343. 28


Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 341. 29

Afdeling 6, Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 24 januari 1985. (Hierna:

Herstelwet van 22 januari 1985). 30

Cao nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en

landingsbanen, BS 25 augustus 2012. (Hierna: Cao nr. 103).

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/leermogelijkheden?pdf=1


11

van loon of een forfaitaire vergoeding, werkte de Vlaamse overheid een

subsidiëringsysteem uit opdat werknemers en werkgevers aangemoedigd zouden worden

om bepaalde leermogelijkheden aan te wenden en optimaal te benutten.31

Zeer recent

introduceerde de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk de individuele opleidingsrekening die

zich de doelstelling vooropstelt om iedere voltijdse werknemer het recht op een minimaal,

gemiddeld aantal opleidingsdagen per jaar te geven.32

Toch blijft de overheid slechts een

‘enableër’ en kan zij enkel mogelijkheden bieden. Het is volgens de kabinetsmedewerkers

van Minister Peeters niet aan de overheid om in te grijpen in de organisatiestructuur en –

cultuur van ondernemingen.33

De werkgever en de werknemers moeten samen deze

mogelijkheden benutten en uit eigen initiatief aanvullen met andere tools. Zo kan de

werkgever de arbeidsinhoud van zijn werknemers, in de mate van het mogelijke, aanpassen

opdat het voor iedere werknemer boeiend en leerrijk blijft, interne/externe vormingsdagen

aanbieden… Professor VAN RUYSSEVELDT raadt ondernemingen aan een systematische en

uitgebalanceerde focus te leggen op werkplekleren. Hij meent dat het stressreducerend

werkt en een rechtstreeks, gunstig effect heeft op de arbeidstevredenheid van het

personeel.34

Aan de werknemer is de taak weggelegd om zich leergierig op te stellen en de

aan hem geboden kansen met beide armen te grijpen.

17. Toch is er ook aangetoond dat competentieontwikkelingen en geboden

leermogelijkheden in bepaalde omstandigheden niet als positief ervaren wordt. Weinig

autonomie en controlemogelijkheden over de eigen leeractiviteiten kunnen

competentiestress in plaats van competentieontwikkeling met zich meebrengen.35

Opdat dit

niet zou gebeuren, is het essentieel dat de werknemer in zekere mate controle blijft

behouden over het leerproces. Een algemeen leerprogramma dat op alle werknemers van

toepassing is, is gevaarlijk.36

Professor TAVERNIERS kwam tot de vaststelling dat

werkplekleren enkel effectief en efficiënt wordt wanneer dit onder de juiste condities

31

In dit deel worden de opleidingscheques, de Vlaamse aanmoedigingspremie, de kmo-portefeuille en de

strategische transformatiesteun besproken. 32

Titel 2, Hoofdstuk 2, Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.

(Hierna: Wet Werkbaar en Wendbaar Werk). 33

Gesprek 10 november 2016. 34


Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 328-343. 35

K., PAULSSON, T., IVERGARD, B., HUNT, “Learning at work: Competence development or

competence stress”, Applied Ergonomics 2005, 135-144. 36

K., PAULSSON, T., IVERGARD, B., HUNT, “Learning at work: Competence development or

competence stress”, Applied Ergonomics 2005, 135-144.

12

plaatsvindt. Iedere werknemer heeft andere talenten, interesses en behoeften. Hij raadt

ondernemingen aan om de werknemers inspraak te geven in het leerproces. Indien dit niet

het geval is, kan competentieontwikkeling gemakkelijk afglijden tot competentiestress met

alle gevolgen van dien.37

Om de competentiestress zoals hierboven besproken te vermijden is het daarenboven

aangewezen om de werknemer die een opleiding volgt buiten de werkplaats, vrij te stellen

van een deel van zijn takenpakket. Op die manier wordt de werkdruk niet hoger en kan de

werknemer zich volledig toespitsen op het bijleren.38

Werkplekleren wordt geoptimaliseerd wanneer men binnen de onderneming samen zit met

iedere werknemer apart en een carrièrepad gaat uitstippelen.39

Deze carrièrepaden brengen

de behoeften van de onderneming samen met de individuele wensen, behoeften en

capaciteiten van de werknemer. Op deze manier wordt de werknemer actief betrokken in

zijn leerproces en komt men tot een resultaat dat zowel voor de onderneming als voor de

werknemer goed aanvoelt.40

18. In het deel ‘Leermogelijkheden’ wordt stilgestaan bij drie juridische mogelijkheden

die de leermogelijkheden bevorderen: betaald educatief verlof, tijdskrediet met opleiding

als motief en de individuele opleidingsrekening. De bespreking van deze drie juridische

vormen wordt opgedeeld in drie delen: soorten leermogelijkheden (§1), toegang tot de

leermogelijkheden (§2) en organisatie van de leermogelijkheden (§3). In het eerste deel

‘soorten leermogelijkheden’ wordt een onderscheid gemaakt tussen formele (A) en

informele (B) leermogelijkheden. In het tweede deel ‘toegang tot de leermogelijkheden’

wordt ten eerste nagegaan of een bepaalde juridische maatregel, die tegemoet komt aan de

leermogelijkheden van de werknemers, een verworven recht is of eerder een gunst is voor

de werknemers. Daarnaast wordt stilgestaan bij de bescherming die de werknemers

genieten wanneer ze zich op deze mogelijkheid beroepen (A). Ten tweede wordt hier

stilgestaan bij de voorwaarden waaraan de werknemers moeten voldoen opdat zij

aanspraak kunnen maken op de verschillende juridische mogelijkheden (B). Ten slotte

wordt de financiering van de verschillende mogelijkheden besproken (C). In het derde deel

37

J., TAVERNIERS, “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 220. 38

J., TAVERNIERS, “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 221. 39

R. F., POEL, “The future of HRD research: A SWOT analysis by five leading scholars in the field”,

Human Resource Development International 2007, 75-76. 40

J., TAVERNIERS, “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 221.

13

‘organisatie van de leermogelijkheden’ wordt nagegaan aan welke vereisten de opleiding

(A) en de organisator van de opleiding (B) moeten voldoen. Daarnaast wordt de duur van

de te genieten opleiding besproken (C). Ten slotte wordt, in een vierde deel (§4), de

overheidssubsidiëring aan werkgevers die het leren stimuleren en aan werknemers die zich

op deze leermogelijkheden beroepen, besproken.

§1: Soorten leermogelijkheden

19. Bij de beoordeling van leermogelijkheden wordt met twee elementen rekening

gehouden. Enerzijds met de formele leermogelijkheden (A) en anderzijds met de informele

leermogelijkheden ‘on the job’ (B). Beide soorten leermogelijkheden worden hieronder

besproken.

A. Formele leermogelijkheden

20. De eerste parameter waarop de beoordeling van leermogelijkheden gebaseerd is, is

de participatie van werknemers aan een formele opleiding. Er is sprake van een formele

opleiding wanneer het leerproces plaatsvindt in een georganiseerde en gestructureerde

omgeving en wanneer dit expliciet als leren wordt aangeduid. Dit kan bijvoorbeeld in

termen van doelstellingen, tijd of middelen. Onder andere cursussen, trainingen,

workshops, studiedagen en lezingen vallen hieronder. Formele opleidingen resulteren vaak

in een diploma, getuigschrift of leerbewijs.41

21. De Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie van de FOD

Economie ging na aan de hand van de Enquête Volwasseneneducatie wat de

participatiegraad was aan diverse vormings- en opleidingsinitiatieven van de Belgische

bevolking tussen 25 jaar en 64 jaar. Uit die enquête bleek dat in totaal 12% van de

volwassenen deelneemt aan formele opleidingen. 12% van de volwassenen die ouder zijn

dan 25 jaar investeert in een diploma, getuigschrift of certificaat.42

Deze participatiegraad is niet gelijk verdeeld over alle groepen van de bevolking. Ten

eerste blijkt uit de enquête dat de participatiegraad daalt wanneer de leeftijd toeneemt. De

41

X., “Formeel versus non formeel leren”, https://www.lerenindesocialprofit.be/?cid=3&pagina=71-formeel-

en-non-formeel-leren, (geconsulteerd op 19 november 2016). 42

ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE, “Levenslang leren in

België – een stand van zaken in 2008”, persbericht 7 mei 2009,

http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, 4, (geconsulteerd op 11 februari

2016).

https://www.lerenindesocialprofit.be/?cid=3&pagina=71-formeel-en-non-formeel-leren


http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf

14

variabele leeftijd heeft een belangrijke invloed op de graad van deelname aan formele

opleidingen.43

Ten tweede heeft ook de reeds gevolgde opleiding van de betrokken

volwassene een grote invloed. Volwassenen die een hoger diploma hebben, gaan zich later

ook meer bijscholen dan volwassenen met een lager diploma.44

60% van de deelnemers aan formele opleidingen volgen een werkgerelateerde opleiding.

40% van hen gooit het over een andere boeg. Het motief bij uitstek voor deze opleidingen

is het vergroten van carrièremogelijkheden.45

De grootste reden voor de overige 88% van de volwassenen om niet deel te nemen aan een

formele opleiding is het gebrek aan tijd. Volgens velen past de opleiding niet binnen hun

werkschema en hun privéleven.46

B. Informele leermogelijkheden

22. De tweede parameter van leermogelijkheden gaat na wat de intrinsieke

leermogelijkheden van een werknemer zijn. Heel veel van wat werknemers moeten kennen

en kunnen om hun werk goed te doen, leren zij tijdens het werk zelf.47

Wanneer de

werknemer tijdens de uitoefening van zijn of haar job bijleert, zonder dat hij daarvoor

deelneemt aan een formele opleiding, is er sprake van intrinsieke leermogelijkheden.

Ongeveer drie vierden van de werknemers in het Vlaams Gewest vindt dat hij in zijn huidige

43



http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, figuur 2, 3, (geconsulteerd op 11

februari 2016). 44



http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, figuur 3, 3, (geconsulteerd op 11

februari 2016). 45




2016). 46




2016). 47

I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2.





15

job nieuwe dingen kan leren.48 Het leerproces van werknemers is essentieel om verbeteringen

en vernieuwingen in het werk tot stand te brengen.49

23. Heel wat leerprocessen vinden plaats in het dagelijkse werk en in situaties die niet

specifiek gericht zijn op het leren zelf.50 Leren is hier vooral het proces waarbij men reflecteert

over ervaringen die men tijdens het werken opdoet en oplossingen vindt voor nieuwe

problemen.51 Indien we deze leerprocessen willen bevorderen, is het belangrijk dat we ze eerst

kunnen opsporen. Het is niet altijd even evident om leerprocessen op het werk te ontdekken.52

De inhoud van het werk heeft een grote invloed op de mogelijkheid tot werkplekleren.

Volgens de socioloog en onderwijskundige ONSTENK zijn gevarieerde, complexe en

volledige taken veel leerrijker voor werknemers dan kleine en eenvoudige taken.53

Bovendien is het belangrijk dat er zich regelmatig nieuwe situaties voordoen waarvoor nog

geen oplossing geboden is in het verleden. Routinematige taken zijn veel ongunstiger voor

werkplekleren.54

Op het gebrek aan taakvariatie wordt later ingegaan in het deel

‘werkstress’. (Infra 54, nr. 96 e.v.)

Naast de werknemers wiens werk gevarieerd is, leren werknemers die veel autonomie

hebben bij het uitoefenen van hun taken, meer bij dan werknemers zonder deze

keuzevrijheid. Het is belangrijk dat bij ieder jobdesign nagegaan wordt of de inhoud van de

job zo optimaal mogelijk is om voldoende leerkansen te bieden. Vervolgens is het aan de

werknemer zelf om de verantwoordelijkheid te nemen en bij te leren. Hij moet de

leeropportuniteiten herkennen en aangrijpen. Bovendien kunnen werknemers ook zelf heel

wat kansen creëren om tijdens het werken bij te leren. Een werknemer moet leerbereid en

leerbekwaam zijn.55

48

VIONA, De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarboek, Antwerpen, Garant uitgevers n.v., 2003, 188. 49

S. G. M., VERDONSCHOT, Reflectie op het werk om leren te bevorderen. In A. GROTENDORST,

Verledien tot leren in het werk, Houten, Bohn Stafleu van Loghum, 2007, 67. 50


T., TARIS, Al doende leert men: werkkenmerken en leergedrag op het werk ,Nijmegen, Radboud

Universiteit, 2007, 23. 52

S.G.M., VERDONSCHOT, Reflectie op het werk om leren te bevorderen, In A, GROTENDORST,

verleiden tot leren op het werk, Houten, Bohn Stafleu van Loghum, 2007, 69. 53

J., ONSTENK, Lerend leren werken. Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren, werken en

innoveren, Delft, Eburon, 1997, 280. 54


I., RAEMDONCK, D., GIJBELS, “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 3.

16

24. Onderzoek wijst uit dat coöperatie, communicatie en interactie,56

feedback,57

evaluatie en reflectie,58

coaching, intervisie, supervisie en informatie59

de belangrijkste

condities zijn voor het informeel leren van werknemers.60

Toch zijn het net deze processen

die het meest te lijden hebben onder een gebrek aan tijd.61

Onderzoek bevestigde dit.

Werknemers met een ontspannen job die een lage werkdruk ervaren, vertonen meer

leergedrag dan werknemers met een stresserende job die een hoge werkdruk ervaren.62

Een

te hoge werkdruk werkt contraproductief bij het leerproces en is nefast voor de ervaring

van stress bij werknemers (Infra 52, nr. 92 e.v.). Het blijft in deze situaties belangrijk dat

er voldoende tijd vrijgemaakt wordt voor feedback, reflectie en coaching en dat er aan deze

te hoge werkdruk snel met oplossingen tegemoet gekomen wordt.63

§2: Toegang tot leermogelijkheden

25. Dat leermogelijkheden van essentieel belang zijn om het werk van werknemers

meer werkbaar te maken, blijkt ook uit de juridische instrumenten die hiervoor voorzien

worden. Zowel op federaal als op regionaal niveau trachten de wetgevende en de

uitvoerende macht het benutten van de leermogelijkheden juridisch te ondersteunen. In

deze paragraaf worden de volgende mogelijkheden besproken: betaald educatief verlof,

tijdskrediet met opleiding als motief en individuele opleidingsrekening. Ten eerste wordt

hier nagegaan of een bepaalde juridische mogelijkheid een verworven recht is voor de

werknemer of een gunst. Daarnaast wordt er ingegaan op de eventuele bescherming die een

werknemer geniet wanneer hij zich op deze juridische mogelijkheid beroept (A). Ten

56

S., DECUYPER, F., DOCHY, P. VAN DEN BOSSCHE, “Grasping the dynamic complexity of team

learing in organisations”, Educational Research Review, 2010, 111-133. 57

S., SKULE, “Learning conditions at work: a framework to understand and assess informal learning in the

workplace”, International Journal of Training and Development, 8-20. 58

B., KESSENER, “Reflecteren, meer dan evalueren”, Management en Consulting, 2003, 28-31. 59

E., KYNDT, F., DOCHY, H., NIJS, “Learning conditions for non-formal and informal workplace

learning”, Journal of Workplace Learning, 2009, 369-383. 60

E., KYNDT, E., RAES, “Formeel en informeel leren”, http://www.blits-

teamleren.be/sites/default/files/formeel_en_informeel_leren.pdf, (geconsulteerd op 10 oktober 2016). 61

J., VAN LAKERVELD, “Het corporate curriculum, onderzoek naar werk-leeromstandigheden in

instellingen voor zorg en welzijn”, http://doc.utwente.nl/50778/1/thesis_Lakerveld.pdf, (geconsulteerd op 28

februari 2017). 62

T., TARIS, M., KOMPIER, A., DE LANGE, W., SCHAUFELI, P., SCHREURS, “Bevordert het werk het

leren van leraren? Een longitudinale toets van de actief leren-hypothese in Karaseks Demand-Control

model”, Gedrag & Organisatie 2003, 159. 63

T., TARIS, M., KOMPIER, A., DE LANGE, W., SCHAUFELI, P., SCHREURS, “Bevordert het werk het

leren van leraren? Een longitudinale toets van de actief leren-hypothese in Karaseks Demand-Control

model”, Gedrag & Organisatie 2003, 163.

http://www.blits-teamleren.be/sites/default/files/formeel_en_informeel_leren.pdf


http://doc.utwente.nl/50778/1/thesis_Lakerveld.pdf

17

tweede worden de toegangsvoorwaarden nader toegelicht (B). Ten derde komt de

financiering van de verschillende juridische mogelijkheden aan bod (C).

A. Recht

26. Bepaalde wettelijke regelingen zijn een verworven recht voor de werknemers. De

werkgever moet met andere woorden sowieso op het verzoek van deze laatste personen

ingaan. Anderzijds kan een bepaald regime ook een gunst uitmaken. In bepaalde

omstandigheden kan en mag een aanvraag voor zo’n gunstregime dan door de werkgever

geweigerd worden.

Daarnaast worden er vaak beschermingsmaatregelen toegekend aan werknemers die van

hun recht gebruik maken. De wetgever wil verhinderen dat de werknemer, die een

opleiding wenst te genieten en hiervoor eventueel verlof wenst op te nemen, hiervoor door

zijn werkgever gesanctioneerd zou worden.64

In dit deel wordt nagegaan of de wettelijke regelingen, die de combinatie tussen werken en

leren stimuleren, een recht zijn voor de werknemer of een gunst zijn, waarbij zij moeten

rekenen op de goedgezindheid van hun werkgever. Daarna wordt de bescherming die zij

genieten bij het gebruik maken van deze regelingen aangehaald.

1. Algemeen

27. Betaald educatief verlof is een verworven recht dat aan de werknemers wordt

toegekend om een erkende opleiding te volgen. Zij hebben het recht om, voor het volgen

van deze opleiding, op hun werk afwezig te zijn met behoud van hun loon.65

De werkgever

is verplicht om in te gaan op de aanvraag van educatief verlof, hij moet wel akkoord gaan

met de planning er van.66

In geval van gelijktijdige afwezigheden van verschillende

werknemers, kan de werkgever zich in bepaalde omstandigheden verzetten tegen het

verlof. Dit opdat de interne organisatie van de onderneming en de continuïteit van de

onderneming niet in het gedrang zou komen.

64

K., VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid,

Antwerpen, Intersentia, 2009, 517. 65

Art. 111, §1, Herstelwet van 22 januari 1985. 66

Art. 113, §1, Herstelwet van 22 januari 1985.

18

Het educatief verlof wordt in principe gepland door de ondernemingsraad. Bij ontstentenis

hiervan kan de werkgever hierover overleggen met de vakbondsafvaardiging van de

onderneming. Indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, dient

het educatief verlof gepland te worden via gemeenschappelijk overleg tussen de werkgever

en de werknemers.67

Het is mogelijk om van deze planning af te wijken wanneer er zich

onvoorziene gebeurtenissen of omstandigheden van dwingende aard voordoen. De

werkgever of de werknemer dienen hiervoor een gemotiveerd verzoek in te dienen.68

De

werkgever en de betrokken werknemer kunnen in dit geval bijzondere regels inzake het

opnemen van het betaald educatief verlof overeenkomen.

Het is mogelijk voor de werkgever om zich te verzetten tegen een verzoek tot het opnemen

van betaald educatief verlof wanneer deze samen zou vallen met afwezigheden van

collega’s. Dit is mogelijk wanneer 10% van het totaal aantal werknemers gelijktijdig

afwezig is in een onderneming die minder dan 20 werknemers tewerkstelt69

of wanneer

10% van de werknemers die dezelfde functie uitoefenen afwezig is voor grotere

ondernemingen.70

28. Wat het tijdskrediet betreft, heeft iedere werknemer die voldoet aan de

toegangsvoorwaarden in principe, net als bij het educatief verlof, het recht om tijdskrediet

op te nemen. Bij tijdskrediet worden de arbeidsprestaties tijdelijk geheel, dan wel

gedeeltelijk geschorst om een opleiding te volgen. Aan de werknemers wordt een

forfaitaire onderbrekingsuitkering betaald. Dit kan tot organisatorische problemen leiden,

zeker wanneer meerdere werknemers op hetzelfde moment tijdskrediet wensen op te

nemen. Om deze redenen heeft de werkgever de mogelijkheid om een voorkeurs- en

planningsmechanisme op te stellen.71

Bovendien kan de werkgever het tijdskrediet in

bepaalde gevallen uitstellen, wijzigen of intrekken.

Ten eerste geldt er een uitzondering voor ondernemingen waarin er minder dan tien

werknemers tewerkgesteld zijn. In deze ondernemingen hebben werknemers geen recht op

67



Art. 113, §1, 1°, Herstelwet van 22 januari 1985. 70

Art. 113, §1, 2° en 3°, Herstelwet van 22 januari 1985. 71

Art. 16, Cao nr. 103.

19

tijdskrediet tenzij de werkgever akkoord gaat. De werkgever kan hier met andere woorden

weigeren.72

Ten tweede mag de werkgever wanneer meer dan 5% van diens werknemers in de

onderneming of in een dienst gelijktijdig tijdskrediet opnemen, een voorkeurs- en

planningsmechanisme opstellen.73

Dit voorkeurs- en planningsmechanisme moet de

continuïteit van de onderneming waarborgen en wordt bepaald door de ondernemingsraad

of, bij ontstentenis hiervan, in overleg met de vakbondsafvaardiging.74

De al dan niet

overschrijding van de drempel van 5% wordt iedere maand getoetst. Indien het percentage

wordt overschreden, treedt het mechanisme in werking. Dit komt neer op het uitstel van de

effectieve uitoefening van het tijdskrediet van sommige werknemers. De drempel van 5%

kan worden gewijzigd hetzij door een cao in het bevoegde paritair comité, hetzij door een

cao of een arbeidsreglement op ondernemingsniveau.75

Cao nr. 103 voorziet in een suppletieve regeling76

die geldt indien er binnen de

onderneming geen planningsmechanisme is uitgewerkt zoals hierboven omschreven. Er

zijn vier types motieven waarvoor men tijdskrediet met motief kan opnemen. Tijdskrediet

met opleiding als motief komt als laatste in de rij. Met andere woorden: werknemers die

tijdskrediet wensen op te nemen om een opleiding te genieten, moeten alle collega’s laten

voor gaan die tijdskrediet opnemen om andere motieven.

Ten derde heeft de werkgever, in ondernemingen waarin meer dan tien werknemers

tewerkgesteld zijn, het recht om tijdskrediet uit te stellen. De werkgever kan dit uitstel

verlenen om ernstige interne of externe redenen.77

Dit kan wanneer de continuïteit van de

onderneming in het gedrang komt of wanneer er onvoldoende vervangingsmogelijkheden

zijn. Deze redenen kunnen door de ondernemingsraad gespecificeerd worden. Het uitstel

mag maximum zes maanden bedragen vanaf de dag waarop het tijdskrediet aanvang zou

hebben genomen.

72

Art. 11, §4, Cao nr. 103. 73

Art. 16, §1, Cao nr. 103. 74

Art. 17, Cao nr. 103. 75

Art. 8 en art. 9, Cao nr. 103. 76

Art. 18, Cao nr. 103. 77

Art. 14, §1-§3, Cao nr. 103.

20

Tot slot heeft de werkgever de mogelijkheid om het tijdskrediet met 1/5

loopbaanvermindering in te trekken of te wijzigen.78

De redenen en de duur voor deze

intrekking of wijziging dienen bepaald te worden door de ondernemingsraad of bij

ontstentenis hiervan na overleg met de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis hiervan

via het arbeidsreglement. Het ‘intrekkings- en wijzigingsrecht’ bestaat enkel indien de

redenen en de duur hiervan bepaald zijn op het niveau van de onderneming.

29. De individuele opleidingsrekening is eerder een globale, interprofessionele

opleidingsinspanning. Dit betekent met andere woorden niet dat elke voltijdse werknemer

onmiddellijk individueel recht zal hebben het vooropgestelde doel van gemiddeld vijf

opleidingsdagen per jaar. Deze doelstelling zal slechts op lange termijn bereikt worden79

.

De regeling staat nog in haar kinderschoenen en het is afwachten op initiatief van de

sociale partners en in subsidiaire orde van de werkgever. Zij dienen de vooropgestelde

doelstelling van gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent te

concretiseren via een collectieve arbeidsovereenkomst respectievelijk een individuele

opleidingsrekening.80

Daarnaast wordt ook aan de Koning de mogelijkheid open gelaten

om de regeling van het opleidingskrediet verder te concretiseren.81

Een werknemer, bij wie noch door de sector, noch door de onderneming reeds

inspanningen genomen werden, kan zich beroepen op een suppletieve regeling. Deze

suppletieve regeling voorziet in een gemiddelde van twee opleidingsdagen per voltijds

equivalent per jaar vanaf 1 januari 2017.82

Dit betekent echter nog niet dat iedere

werknemer vanaf 1 januari 2017 sowieso recht heeft op twee opleidingsdagen per jaar.

Deze suppletieve regeling dient namelijk geïnterpreteerd te worden als een ‘pot’ van

opleidingsdagen op ondernemingsvlak.83

Deze pot van opleidingsdagen moet op een

evenwichtige wijze worden verdeeld over de werknemers. Wanneer een onderneming 50

werknemers tewerkstelt, moet de werkgever een pot van 100 opleidingsdagen voorzien.

Hij kan deze pot bijvoorbeeld verdelen over 75% van de werknemers. De overige 25%, die

geen opleidingsdagen uit deze pot genoot, kan zich niet beroepen op een individueel recht

78

Art. 14, §4, Cao nr. 103. 79

Art. 11, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 80

Art. 12, 1° en 2°, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 81

Art. 9, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 82

Art. 15, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 83

Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk, Parl. St., Belgische Kamer van

Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 18.

21

op opleidingsdagen wanneer het gemiddelde van 2 opleidingsdagen op ondernemingsvlak

gerealiseerd is. Dit wordt toegejuicht door de werkgeversorganisaties84

omdat dit toelaat

dat een werkgever bij de toekenning van opleidingsdagen beter kan inspelen op de

fluctuerende noden van de individuele werknemers en het bedrijf. De

werknemersorganisaties daarentegen vrezen voor de willekeur van de werkgever in het

toekennen van de opleidingsdagen. Zij zijn erom bezorgd dat een bepaalde groep

werknemers, ten gevolge van deze suppletieve regeling, in de kou zal blijven staan.85

Voor kleinere en middelgrote ondernemingen die 10 tot 20 werknemers tewerkstellen, zal

wellicht nog in een afwijkend regime voorzien worden, met minder opleidingsdagen.86

Ondernemingen die minder dan 10 werknemers tewerkstellen vallen niet onder deze

regeling.87

Dit maakt volgens de werknemersorganisaties het risico op discriminatie van

werknemers in functie van de grootte van het bedrijf groter.88

2. Bescherming bij gebruikmaking van een recht

30. De werknemer die betaald educatief verlof geniet, wordt beschermd tegen ontslag

wegens dit verlof. De werkgever mag de werknemer niet ontslaan vanaf het ogenblik

waarop hij zijn aanvraag om betaald educatief verlof te genieten heeft ingediend. Deze

bescherming strekt zich uit in de tijd tot op het einde van de opleiding. De werkgever

behoudt wel nog steeds het recht om de werknemer te ontslaan om redenen die vreemd zijn

aan die aanvraag. De werkgever moet deze redenen kunnen bewijzen.89

Wanneer de

aangevoerde ontslagredenen niet vreemd zijn aan de aanvraag van de werknemer of

wanneer de werkgever dit niet kan bewijzen, moet de werkgever aan de werknemer een

vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden loon bovenop de

opzeggingsvergoeding.90

84


Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 212. 85










22

De werknemer verliest deze ontslagbescherming wanneer hij het normale verloop van zijn

studiecyclus onderbreekt91

of wanneer hij tijdens het betaald educatief verlof een

winstgevende activiteit uitoefent.

31. Net als bij betaald educatief verlof, is het verboden aan de werkgever om de

werknemer louter omwille van zijn aangevraagde en/of toegekende tijdskrediet te

ontslaan.92

Deze bescherming treedt in vanaf het moment waarop de werkgever een

schriftelijke kennisgeving ontvangt van de wil van de werknemer om zijn recht op

tijdskrediet uit te oefenen en eindigt drie maanden na het einde van het tijdskrediet.

Wanneer de werkgever het ontslagverbod niet respecteert, moet hij aan de werknemer een

vergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden loon bovenop de

verbrekingsvergoeding.93

De opzeggingsvergoeding alsook de duur van de bescherming in

geval van tijdskrediet met opleiding als motief liggen hoger dan de opzeggingsvergoeding

en de beschermingsduur in geval van betaald educatief verlof.

32. Naast de ontslagbescherming, geniet de werknemer die het tijdskrediet opnam met

opleiding als motief ook het recht om terug te keren naar diens oude functie na de

schorsing van diens arbeidsovereenkomst.94

Wanneer er een reële onmogelijkheid is voor

die werknemer om terug te keren naar dezelfde functie, bijvoorbeeld omdat de

onderneming een reorganisatie van bepaalde functies doorvoerde,95

kan de werkgever een

gelijkaardige functie toekennen met dezelfde arbeidsvoorwaarden en loon.

Hoewel er geen dergelijke regeling expliciet vermeld is voor het betaald educatief verlof,

houdt een wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst door de

werkgever sowieso een impliciet ontslag in. Dit volgt uit artikel 1134 van het Burgerlijk

Wetboek.96

Zowel het loon als de functie van de werknemer en de aard van het werk

kunnen als essentiële bestanddelen worden beschouwd.97

91

Arbh. Luik 15 januari 2004, Soc. Kron. 2004, 467. 92

Art. 21, Cao nr. 103. 93

Art. 20, §4, Cao nr. 103. 94

Art. 21, §1, Cao nr. 103. 95

S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werken privéleven in balans, Mechelen,

Wolters Kluwer, 2015, 124. 96

Art. 1134, Burgerlijk wetboek van 21 maart 1804, BS 3 september 1807. 97

Cass. 4 februari 2002, AR S.01.0103.N, A.J.T. 2001-02, afl. 39, 1033.

23

33. Bij de individuele opleidingsrekening wordt in geen beschermingsmechanisme

voorzien voor de werknemers die opleidingsdagen genieten in het kader hiervan. Dit is

logisch gezien de aard van deze maatregel omdat deze niet op vraag van de werknemer

voorzien wordt. Het ontbreken van enig initiatief door de werkgever om de werknemers de

vooropgestelde opleidingsdagen aan te bieden, wordt echter ook niet gesanctioneerd.98

Bovendien werd nog niet voorzien in een concrete procedure met het oog op de

afdwingbaarheid en de handhaving van deze nieuwe regeling. De werknemersverenigingen

betreuren dit ten zeerste en menen dat het systeem van de individuele opleidingsrekening

hierdoor een lege doos wordt.99

B. Toekenningsvoorwaarden

34. Opdat een werknemer zich kan beroepen op één van de bovenvermelde juridische

systemen, moet hij aan een aantal voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden worden de

toekenningsvoorwaarden genoemd.

35. De werknemer dient om recht te hebben op betaald educatief verlof, aan drie

voorwaarden te voldoen.100

Ten eerste moet hij tewerkgesteld zijn in de privé-sector of

contractueel werknemer zijn bij een autonoom overheidsbedrijf. Ten tweede moet hij

voltijds of deeltijds tewerkgesteld zijn voor minstens 4/5de

van de normale arbeidsduur per

week. Voor werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn voor minstens 1/2de

van de

arbeidsduur geldt er enkel een recht op betaald educatief verlof wanneer de gevolgde

opleiding tijdens de normale arbeidsuren plaatsvindt. Ten derde moeten deze werknemers

tewerkgesteld zijn volgens een arbeidsovereenkomst of een interimcontract.

Bovendien wordt er, indien de werknemer het recht op educatief verlof wil blijven

genieten, ook een sterk engagement van de werknemer verwacht. Zo wordt het voordeel

van het betaald educatief verlof alleen aan hem of haar toegekend die de cursussen

nauwgezet volgt.101

Wanneer wordt vastgesteld dat de werknemer vaak onwettig afwezig is

of dat de werknemer activiteiten van winstgevende aard uitoefent tijdens het educatief

98







24

verlof, komt zijn recht te vervallen. Bovendien mag de werknemer slechts tweemaal

eenzelfde cursus/opleiding volgen. Als hij er in die twee pogingen niet in slaagt het

getuigenschrift/diploma te behalen, mag hij het geen derde keer proberen.102

36. Om het tijdskrediet met opleiding als motief te kunnen bekomen, moet de

werknemer verplicht en cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen. Ten eerste moet

de werknemer reeds twee jaar anciënniteit hebben binnen de onderneming.103

Ten tweede

moet deze persoon ook een tewerkstelling vervullen tijdens de 12 maanden die de

schriftelijke kennisgeving voorafgaan. Ten derde moet er voor voltijds en halftijds

tijdskrediet met opleiding als motief een sectorale of een ondernemingscao gesloten zijn

die het opnemen deze vorm van tijdskrediet mogelijk maakt.104

Indien dergelijke cao niet

voor handen is, kan de werknemer enkel 1/5-tijdse tijdskrediet opnemen. Opdat een

werknemer tijdskrediet kan opnemen, worden kennelijk meer voorwaarden gesteld dan bij

het betaald educatief verlof.

Daarnaast moet de werknemer een inschrijvingsattest kunnen voorleggen van een

opleiding die erkend is door de gemeenschap van minstens 360 uren per jaar, 120 uren per

schooltrimester of een ononderbroken periode van drie maanden. Bovendien moet de

werknemer, op het einde van elk trimester, binnen 20 kalenderdagen een attest bezorgen

van regelmatige aanwezigheid op de opleiding.105

Wanneer een onderwijsinstelling dit

attest weigert af te leveren, dan dient de werknemer een attest af te leveren dat vermeldt

dat de instelling de regelmatige aanwezigheid niet controleert. De niet of niet tijdige

aflevering van deze attesten worden gesanctioneerd met het verlies van het recht op

tijdskrediet met als motief ‘een erkende opleiding te volgen’.

Het tijdskrediet met als motief ‘een erkende opleiding te volgen’ mag niet gecombineerd

worden met een niet toegelaten bezoldigde of zelfstandige activiteit die de werknemer

aanvangt of uitbreidt.106

102

Art 117, 2°, Herstelwet van 22 januari 1985. 103

Art. 10, §1, Cao nr. 103. 104

Art. 4, §1, 3), d, Cao nr. 103. 105

Art. 4, §1, 1), d, Cao nr. 103. 106

Art. 4, §1, 2), Cao nr.103.

25

37. Om de opleidingsdagen in het kader van de individuele opleidingsrekening te

genieten, werden tot op heden nog geen bijzondere toekenningsvoorwaarden uitgewerkt.

C. Financiering

38. Bij betaald educatief verlof behoudt de werknemer zijn normaal loon107

dat hem

door de werkgever betaald wordt. Het loon wordt begrensd. In 2016 was het maximumloon

2.760 euro bruto,108

voor 2017 staat dit bedrag nog niet vast. De werkgever kan het loon

dat hij betaalde wanneer één van zijn werknemers betaald educatief verlof nam,

terugvorderen van het gewest waarbinnen zijn onderneming is gevestigd.109

Aan de

werkgever wordt een forfaitair bedrag, per uur betaald educatief verlof, terugbetaald. Dit

forfaitair bedrag is tot op heden € 21,30/uur.110

Deze gedeeltelijke terugbetaling wordt

gefinancierd door werkgeversbijdragen enerzijds en door de Belgische Staat anderzijds.111

39. In geval van tijdskrediet ontvangt de werknemer tijdens de gehele of gedeeltelijke

schorsing van diens arbeidsprestaties maandelijks een onderbrekingsuitkering van de RVA,

in tegenstelling tot de werknemer die betaald educatief verlof neemt, deze laatste wordt

gewoon verder zijn loon uitbetaald door zijn werkgever. De onderbrekingsuitkering van de

RVA is een forfaitair bedrag en varieert niet volgens het loon van de betrokken

werknemer. Criteria als anciënniteit, de modaliteit van het tijdskrediet en gezinstoestand

kunnen deze uitkering wel beïnvloeden.

De onderbrekingsuitkering voor een werknemer die voltijds tijdskrediet opneemt met

minder dan 5 jaar anciënniteit bij de werkgever bedraagt 490,65 euro bruto per maand.

Werknemers die reeds 5 jaar of langer werken bij hun werkgever, hebben recht op 645,20

euro bruto per maand.112

Een werknemer die deeltijds tijdskrediet opneemt en minder dan

5 jaar anciënniteit heeft, ontvangt een onderbrekingsuitkering van 245,32 euro bruto per

maand. Wanneer deze persoon 5 jaar of langer voor de werknemer werkt, wordt dit bedrag

107

Berekend overeenkomstig de feestdagenwetgeving. 108

Art. 16, §2, KB van 23 juli 1985 tot uitvoering van afdeling VI – Toekenning van betaald educatief verlof

in het kader van de voortdurende vorming van de werknemers – van hoofdstuk IV van de herstelwet van 22

januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 10 augustus 1985. (Hierna: KB van 23 juli 1985) 109


Art. 16bis, §3, KB 23 juli 1985. 111

Art. 121, Herstelwet van 22 januari 1985. 112

Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016.

26

verhoogd tot 327,09 euro bruto per maand.113

Bij 1/5de

tijdskrediet bedraagt de

onderbrekingsuitkering voor alleenwonende werknemers 208,48 euro bruto per maand,

voor werknemers die samenwonen is dit bedrag lager, namelijk 161,55 euro bruto per

maand.114

40. De opleidingsdagen die deel uitmaken van de individuele opleidingsrekening vallen

ofwel binnen de normale arbeidstijd, ofwel buiten de normale arbeidstijd. Deze laatste

categorie zijn overuren maar zullen slechts aan het normale uurloon vergoed worden,

zonder overloon.115

De werknemersorganisaties kaarten aan dat deze regeling een

abstractie maakt van de wettelijke arbeidsduurgrenzen. Dit zou ingaan tegen de combinatie

van werk-privé en werk-gezin van werknemers.116

Een slecht evenwicht tussen werk en

privé komt ook niet ten goede aan de werkbaarheid van het werk. Hierop wordt later

ingegaan in deel IV: Werk-privébalans. (Infra 90, nr. 160 e.v.)

41. De individuele opleidingsrekening alsook de doelstelling om een gemiddelde van

vijf opleidingsdagen per voltijds tewerkgesteld equivalent per jaar aan te bieden vervangt

een vorige regeling. Deze vorige regeling verwachtte een opleidingsinspanning van de

werkgevers die ten minste 1,9% van de totale loonmassa van de onderneming moest

bedragen. Deze vorige regeling is strijdig bevonden met het gelijkheids- en non-

discriminatiebeginsel door het Grondwetelijk Hof.117

Het is volgens de regering in geen

geval de bedoeling dat de loonkost zal stijgen door deze nieuwe regeling.118

Partena vraagt

zich af of die nieuwe opleidingsinspanning van vijf dagen in de praktijk ook zal

overeenstemmen met de 1,9% van de vorige regeling en de loonkost in realiteit effectief

niet zal stijgen.119

Dit is ook een bezorgdheid van de werkgeversorganisaties die menen dat

113

Bedragen geïndexeerd op 1 juni 2016. 114


Art. 15, derde en vierde lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 116



GwH 23 oktober 2014, nr.154/2014. 118



B., DENDOOVEN, Y., STOX, “Dossier werkbaar en wendbaar werk”, Memento van de werkgever 2016,

9.

27

de loonkost bij gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds tewerkgesteld equivalent zal

stijgen tot 3,59% van de loonmassa.120

§3: Organisatie

A. Soort opleiding

42. Art. 109 van de Herstelwet van 22 januari 1985 somt de opleidingen op waarvoor

men betaald educatief verlof kan opnemen. Er zijn twee soorten opleidingen die recht

geven op betaald educatief verlof enerzijds de beroepsopleidingen121

en anderzijds de

algemene opleidingen.122

De Erkenningscommissie kan de lijst van de beroepsopleidingen

en algemene opleidingen nog uitbreiden. Bovendien kan de Koning bovenstaande lijst nog

wijzigen of bepaalde uitvoeringsmodaliteiten voor de opleidingen bepalen op advies van

de Erkenningscommissie.123

Er is geen verband vereist tussen de gevolgde opleiding en het

uitgeoefende werk.

43. Tijdskrediet kan opgenomen worden om een door de Gemeenschappen of de sector

erkende opleiding te volgen die minstens 360 uren of 27 studiepunten per jaar of 120 uren

of 9 studiepunten per schooltrimester of per ononderbroken periode van drie maanden telt

of om onderwijs te volgen verstrekt in een centrum voor basiseducatie of een opleiding

gericht op het behalen van een diploma of getuigschrift van secundair onderwijs, waarbij

de grens wordt vastgesteld op 300 uren per jaar of 100 uren per schooltrimester of per

ononderbroken periode van 3 maanden. 124

44. Opleidingen die gevolgd worden in het kader van de opleidingsrekening mogen

zowel formele als informele opleidingen zijn. Aan deze opleidingen zijn geen erkennings-,

noch kwaliteitsvoorwaarden verbonden.125

Deze worden bovendien zeer ruim

gedefinieerd.126

De werknemersorganisaties kaarten hier aan dat op deze manier de

kwaliteit van de opleidingen niet gegarandeerd wordt.127

120






Art 4, §1, 1°, d), Cao nr.103. 125



Art. 9, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

28

B. Organisator van de opleiding

45. Werknemers die een opleiding wensen te volgen buiten de onderneming en

hiervoor hun arbeidsprestaties gedeeltelijk dan wel geheel moeten schorsen, kunnen zich

beroepen op het betaald educatief verlof enerzijds en het tijdskrediet met opleiding als

motief anderzijds. Voor beide mechanismen is vereist dat de organisator van de opleiding

erkend en extern is.

46. De opleidingsdagen die genoten worden in uitvoering van de opleidingsrekening,

kunnen worden ingezet voor ofwel een formele of informele opleiding buiten de

onderneming, ofwel een formele of informele opleiding binnen de onderneming of op de

werkplek.128

De werkgever kan de opleiding zelf organiseren maar kan hiervoor ook

beroep doen op externen.

C. Duur van de opleiding

47. Bij betaald educatief verlof heeft de werknemer het recht om op zijn werk afwezig

te zijn gedurende een aantal uren dat overeenstemt met dat van de gevolgde cursussen. Dit

aantal uren wordt elk schooljaar begrensd en varieert tussen de 80 uren voor algemene

opleidingen129

en 180 uren voor onder andere de opleiding van knelpuntberoepen.130

Bovendien is het enkel mogelijk om betaald educatief verlof op te nemen voor de effectief

aanwezige lesuren.131

Deeltijdse werknemers kunnen betaald educatief verlof genieten tijdens de uren waarop zij

gewoonlijk zijn tewerkgesteld. Dit moet in verhouding zijn tot de voltijdse wekelijkse

arbeidstijd vastgesteld bij cao of van toepassing in het bedrijf.132

Het betaald educatief verlof moet worden opgenomen tussen de aanvang van het schooljaar

en het einde van de eerste examentijd. Deze periode kan eventueel, in geval van niet

slagen, verlengd worden tot het einde van de tweede examentijd.133

127



Art. 9 , Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 129

Art. 111, §1, 2°, Herstelwet van 22 januari 1985. 130

Art. 111, §5bis, 1., Herstelwet van 22 januari 1985. 131


W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wouters Kluwer, 2016, 1598.

29

48. Voor tijdskrediet met opleiding als motief, geldt een andere regeling. Een

werknemer die een door de gemeenschappen of door de sector erkende opleiding wil

volgen of een diploma of een getuigschrift van secundair onderwijs wil behalen, heeft recht

op maximaal 36 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 tijdskrediet met als motief opleiding. Het

voltijds en 1/2 tijdskrediet met als motief opleiding bedraagt minimum drie maanden, het

1/5 tijdskrediet bedraagt minimum zes maanden. De maximumduur voor iedere aanvraag

bedraagt 36 maanden en kan de duur van de opleiding niet overschrijden.134

Indien een werknemer 1/2 of 1/5 tijdskrediet wenst op te nemen, dan moet de deeltijdse

arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgesteld worden. Hierin moeten de arbeidsregeling en

het werkrooster die zijn overeengekomen vermeld worden.135

49. Wat de opleidingsrekening van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk betreft, is het

principe dat er een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per voltijdse werknemer per jaar

voorzien wordt.136

Zoals hierboven reeds vermeld, gaat het om een interprofessionele

doelstelling. Dit is het streefdoel van de sociale partners, samen met de werkgevers.

Hiervoor dienen zij een groeipad samen te stellen.137

De opleidingsinspanning kan

enerzijds geconcretiseerd worden via een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal

niveau. Deze cao moet verplicht een opleidingsinspanning van gemiddeld twee dagen per

jaar, per voltijds equivalent voorzien. Anderzijds kan de opleidingsinspanning

geconcretiseerd worden via een individuele opleidingsrekening. Het aantal dagen dat in

deze rekening toegekend wordt, mag niet lager zijn dan twee dagen per voltijdse

werknemer. Het niet-opgebruikte saldo van het opleidingskrediet wordt op het einde van

het jaar gewoon overgedragen naar het volgende jaar.138

Indien geen van beide

instrumenten voor handen zijn, hebben de werknemers recht op gemiddeld 2

opleidingsdagen per jaar, per voltijds equivalent volgens de suppletieve regeling.

133

Art. 12, KB van 23 juli 1985. 134

Art. 4, §1, 1), Cao nr. 103. 135

Art. 13, §1, 2°, Cao nr. 103. 136


Art. 13, eerste lid, tweede streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 138

Art. 14, zesde lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

30

§4: Overheidssteun

50. In de vorige delen kwam reeds aan bod dat de overheid bijdraagt in de financiering

van het loon van werknemers die betaald educatief verlof opnemen en in de

onderbrekingsuitkering die werknemers ontvangen tijdens het tijdskrediet met opleiding

als motief. Naast deze financiële steun die vooral de schorsing van de arbeidsprestaties

compenseert, kunnen werknemers die een opleiding volgen in bepaalde gevallen nog

bijkomstige subsidies ontvangen (A). Bovendien worden ook werkgevers, via subsidiëring,

aangemoedigd om aan hun werknemers bepaalde leermogelijkheden aan te bieden (B).

A. Ten gunste van de werknemer

51. De Vlaamse overheid kent opleidingscheques toe aan werknemers die een opleiding

volgen opdat hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt zou toenemen. Dit voordeel geldt enkel

voor laag- of middengeschoolde werknemers. Werknemers met een bachelor- of

universiteitsdiploma komen hiervoor niet in aanmerking.139

Bovendien moet de opleiding

op eigen initiatief gevolgd worden.140

Werknemers moeten de opleiding buiten de

werkuren volgen of tijdens hun opleidingsverlof en dat bovendien ook zelf betalen.

Daarnaast moet de opleiding bij een erkende opleidingsverstrekker gevolgd worden en

moet deze opleiding erkend worden in het kader van betaald educatief verlof.141

Werknemers die in aanmerking komen voor opleidingscheques dienen, ten laatste twee

maanden na de aanvang van hun opleiding, bij de VDAB cheques te bestellen voor de

waarde die gelijk is aan de kosten van de opleiding (inschrijvingsgeld en cursusmateriaal)

en maximum 250 euro per kalenderjaar.142

De Vlaamse Overheid betaalt de helft van dit

bedrag.143

52. Naast de opleidingscheques kent Vlaanderen ook loopbaancheques toe.144

Deze

cheques worden toegekend in het kader van de loopbaanbegeleiding en dienen

hoofdzakelijk om de arbeidsmarktpositie van de werknemer te versterken.

139

Art. 1, °12, Besluit van de Vlaamse Regering van 18 juli 2003 betreffende de opleidingscheques voor

werknemers, BS 18 juli 2003. (Hierna: BVR van 18 juli 2003) 140

Art. 1, °6, BVR van 18 juli 2003. 141

Art. 7, °1, BVR van 18 juli 2003. 142

Art. 5, BVR van 18 juli 2003. 143

Art. 6, BVR van 18 juli 2003. 144

Besluit van de Vlaamse Regering van 17 mei 2013 betreffende de loopbaanbegeleiding, BS 11 juli 2013.

31

Loopbaanbegeleiding is geen zuivere vorm van opleiding of vorming, om deze redenen

wordt er in dit deel niet verder ingegaan op deze cheques.

53. Naast de onderbrekingsuitkering die de werknemer ontvangt wanneer hij

tijdskrediet opneemt, heeft hij recht op een Vlaamse aanmoedigingspremie in het kader

van het opleidingskrediet.145

Het bedrag van deze premie hangt af van het arbeidsstelsel

voorafgaand aan het opleidingskrediet (voltijds / deeltijds) en van de mate van de

vermindering van de arbeidsprestaties (volledige schorsing / vermindering tot ½). Het

bedrag van de premie varieert tussen 64,68 euro en 194,04 euro bruto per maand.146

B. Ten gunste van de werkgever

54. Het Vlaamse Gewest introduceerde in 2016 de kmo-portefeuille. Kmo’s kunnen via

de kmo-portefeuille subsidies ontvangen voor opleiding en advies aangezien dit

ondernemerschapsbevorderende diensten zijn verleend door een dienstverlener.147

Enkel de

opleidingen van werknemers die uitsluitend of hoofdzakelijk gericht zijn op het verbeteren

van het huidige of toekomstige bedrijfsfunctioneren en gericht zijn op de kernprocessen

van de onderneming worden gesubsidieerd.148

De subsidie wordt berekend als een

percentage van de kosten van de ondernemerschapsbevorderende diensten. Dit percentage

alsook het plafond van de subsidie verschilt naargelang het gaat om een kleine, dan wel

een middelgrote onderneming. De subsidie van de kleine onderneming bedraagt 40% van

de kosten en maximum 10.000 euro. De subsidie van de middelgrote onderneming

bedraagt 30% van de kosten en maximum 15.000 euro.149

145

Art. 6 – 9, Besluit van de Vlaamse Regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel van

de aanmoedigingspremies in de privésector, BS 3 mei 2005. 146

X., Privé-sector: opleidingskrediet, http://www.werk.be/online-diensten/aanmoedigingspremies/prive-

sector/opleidingskrediet, (geconsulteerd op 30 maart 2017) 147

Ministerieel Besluit van 30 maart 2016 tot uitvoering van het besluit van de Vlaamse regering van 26

februari 2016 tot toekenning van steun aan kleine en middelgrote ondernemingen voor

ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-groeitrajecten, wat betreft de steun voor de

ondernemerschapsbevorderende diensten, BS 24 mei 2016. 148

Art. 9,11 en 12, Besluit van de Vlaamse Regering van 26 februari 2016 tot toekenning van steun aan

kleine en middelgrote ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-groeitrajecten,

BS 11 april 2016. (Hierna BVR van 26 februari 2016) 149

Art. 15-19, BVR van 26 februari 2016.

http://www.werk.be/online-diensten/aanmoedigingspremies/prive-sector/opleidingskrediet


32

55. Ondernemingen in het Vlaamse gewest komen bovendien ook in aanmerking voor

strategische transformatiesteun.150

Deze steun wordt toegekend in het kader van een

transformatieproject van ondernemingen die willen innoveren, internationaliseren en

verduurzamen. Dit project dient zowel een opleidingsluik als een investeringsluik te

bevatten. De opleidingen die verband houden met het ingediende project, genieten de

overheidssteun. De overheidssteun bedraagt 20% van de in aanmerking komende kosten.151

Dit bedrag wordt geplafonneerd tot 100.000 euro voor kleine-, 200.000 euro voor

middelgrote- en 300.000 euro voor grote ondernemingen.152

§5: Conclusie

56. Uit onderzoek blijkt dat leermogelijkheden het welbevinden van de werknemers op

het werk en de werkbaarheid van dit werk gunstig beïnvloeden. Werknemers die veel

leermogelijkheden ervaren, ondervinden aldus het onderzoek, minder psychische

vermoeidheid en ervaren meer plezier op het werk.

57. Leermogelijkheden kunnen zich zowel veruiterlijken in expliciete opleidingen als

tijdens de loutere uitvoering van de arbeidsprestaties. Men kan met andere woorden al veel

bereiken door de jobinhoud op die manier aan te passen zodat de leermogelijkheden tijdens

de uitvoering ervan geoptimaliseerd worden. Uit onderzoek blijkt dat taakvariatie en

autonomie leermogelijkheden bevorderen. Bij het jobdesign kan men reflecteren hoe men

een bepaalde taakinhoud zoveel mogelijk kan optimaliseren in die richting. Bovendien

leren werknemers veel bij uit feedback, evaluatie, intervisie, supervisie en coöperatie.

Jammer genoeg worden dergelijke leermogelijkheden vaak over het hoofd gezien of

slechts vluchtig uitgevoerd wegens gebrek aan tijd. Het is een grote uitdaging voor de

werkgever en diens HR-medewerkers om deze denkoefening te maken. Via een degelijk

jobdesign en een goede opvolging van de prestaties van de werknemers, kunnen zij de

optimalisatie van de leermogelijkheden al heel wat in de hand werken.

150

Art. 22, Decreet van de Vlaamse overheid van 16 maart 2012 betreffende het economisch

ondersteuningsbeleid, BS 27 april 2012. 151

Art. 15, Besluit van de Vlaamse Regering van 19 juli 2013 tot toekenning van strategische

transformatiesteun aan ondernemingen in het Vlaamse gewest, BS 6 september 2013. (Hierna: BVR 19 juli

2013) 152

Art. 17, BVR van 19 juli 2013.

33

58. Voor wie het wat meer mag zijn en wie liever bijleert via een externe opleiding,

bestaan er twee juridische mechanismen die het mogelijk maken om de arbeidsprestaties

tijdelijk te schorsen: het betaald educatief verlof en het tijdskrediet met opleiding als

motief. Hoewel beiden hetzelfde doel beogen, namelijk het werken combineren met het

volgen van een erkende opleiding, zijn er enkele verschillen. Betaald educatief verlof is

vanuit een financieel oogpunt het meest interessant voor de werknemer aangezien zijn loon

gewoon verder uitbetaald wordt. Ook voor nieuwe of jonge werknemers is betaald

educatief vaak de enige optie aangezien hier geen tewerkstellings- noch

anciënniteitsvoorwaarde vervuld moet worden. Tijdskrediet is interessanter vanuit het

beschermingsoogpunt. Een werknemer die tijdskrediet opneemt wordt langer en beter

beschermd tegen ontslag wegens dit tijdskrediet. Een werknemer die tijdskrediet wenst op

te nemen dient wel steeds na te gaan of de mogelijkheid tot het opnemen van deeltijds of

voltijds tijdskrediet geregeld is in een sectorale- of ondernemingscao. Anders heeft hij hier

geen recht op.

59. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk introduceerde de individuele

opleidingsrekening. Men streeft hiermee naar een gemiddelde van 5 opleidingsdagen per

voltijds tewerkgestelde werknemer per jaar. Een nobel doel dat alle werknemers tracht te

bereiken. Het is een doelstelling, een engagement en het betreft geen individueel recht van

de werknemer. Er worden geen kwalitatieve vereisten gesteld voor de opleidingen.

Bovendien mogen de opleidingsdagen in het kader van deze opleidingsrekening

plaatsvinden buiten de normale arbeidstijd. De werknemer wordt hiervoor geen overloon

betaald. Tot slot worden er ook geen maatregelen aangekondigd om de afdwingbaarheid

van deze regeling te garanderen. Deze regeling staat slechts in haar kinderschoenen en legt

een grote verantwoordelijkheid bij de sociale partners die een groeipad voor het bereiken

van deze doelstelling zullen kunnen opstellen. Er zal veel afhangen van het initiatief van

deze partners en de ernst waarmee zij hiermee omgaan. Deze regeling kan een grote stap in

de goede richting zijn maar ook uitdraaien tot een lege doos wanneer zij niet aux sérieux

wordt genomen.

60. In kleine ondernemingen is het minder evident om als werknemer aanspraak te

maken op leermogelijkheden. Zo heeft men voor het opnemen van tijdskrediet het akkoord

van de werkgever nodig en is de regeling van de individuele opleidingsrekening niet van

34

toepassing. Het is belangrijk dat werkgevers het belang van een leerbeleid voor hun

werknemers maar ook voor zichzelf inzien. Zij kunnen hiervoor financieel gesteund

worden via de kmo-portefeuille. Ook tal van andere subsidies moedigen werkgevers aan

om leermogelijkheden aan te bieden en moedigen werknemers aan om deze kansen te

grijpen.

61. Dit hele betoog voor het optimaliseren van leermogelijkheden dient echter met

inspraak van de werknemer te gebeuren. Wanneer zij weinig controlemogelijkheden

hebben over de leeractiviteiten, kunnen de competentieontwikkelingen omslaan in

competentiestress. Bovendien is het belangrijk dat de gevolgde opleidingen de werk-

(opleiding)-privébalans niet in het gedrang brengen. Werkstress en de werk-privébalans

zijn namelijk even belangrijk voor de werkbaarheid van het werk. Bij deze twee delen

wordt hierna stilgestaan.

35

III. Werkstress

62. Werkstress is de tweede pijler die de werkbaarheidsmonitor aanhaalt.153

Werkstress

heeft een grote invloed op de werkbaarheid van werk en wordt wel eens de ziekte van de

21ste

eeuw genoemd.154

Hoewel iedereen het woord ‘stress’ heel snel in de mond neemt,

zijn de wetenschappers er tot op vandaag nog niet in geslaagd om stress eenduidig en

allesomvattend te definiëren. De omschrijving die de meeste aanhang geniet is deze van

LAZARUS: “Stress treedt op wanneer het individu niet opgewassen is tegen de eisen die de

situatie stelt.”155

63. In de CAO nr. 72 wordt de volgende definitie, gebaseerd op deze van de

Wereldgezondheidsorganisatie, aan werkstress gegeven:

Artikel 1

Voor de toepassing van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst moet

verstaan worden onder :

- stress : door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard

gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht

en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en

verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen;156

53. De mens beschikt, van nature, over een uitstekend stress-systeem. Dit systeem zorgt er

voor dat in moeilijke situaties de stresshormonen adrenaline en cortisol vrij komen.157

Onze hartslag stijgt, onze bloeddruk en ademhaling nemen toe en onze hersenen draaien op

volle toeren. Voeding, slaap en pijn doen er even niet meer toe. Het herstel van ons weefsel

en de werking van ons afweersysteem worden uitgesteld. De hersenstructuren in ons hoofd

153

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota Vlaamse

Werkbaarheidsmonitor”, Brussel, 2013, 14,

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,


W., VAN DRIESSCHE, “Stress is de stoflong van de 21ste

eeuw”, De Tijd, 22 maart 2014,

http://www.tijd.be/service/modernminds_6, (geconsulteerd op 3 mei 2017) 155

R. S., LAZARUS, Psychological stress and the coping process, New York, McGraw-Hill, 1966, 47. 156

Art. 1, Cao nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, BS 9 juli 1999. (Hierna:

Cao nr. 72) 157

H. M., BURKE, M. C., DAVIS, C., OTTE, D. C., MOHR, “Depression and cortisol responses to

psychological stress: A meta-analysis”, Psychoneuroendocrinology oktober 2005, Vol. 30 iss. 9, 846-856.


http://www.tijd.be/service/modernminds_6

36

die te maken hebben met angst, emotie en ons kortetermijngeheugen zijn hyper-alert. Alles

in ons lichaam is er op gericht om op acuut gevaar te reageren op automatische piloot. Pas

wanneer dit gevaar is geweken, daalt onze bloeddruk, is er tijd voor herstel en begint ons

afweersysteem weer te werken.158

Gezonde stress zorgt er voor dat we beter functioneren.

Het stelt ons in staat om alert te reageren en geconcentreerd te werken. Er bestaan

verschillende soorten stress. Het probleem doet zich voor wanneer er een verstoord

evenwicht ontstaat tussen draagkracht en draaglast van deze stressprikkels bij een persoon.

Dit onevenwicht zorgt er voor dat de gezonde stress negatieve stress wordt. Wanneer

iemand teveel stress in een langere periode ervaart, en er geen tijd genomen wordt voor

herstel, kan er chronische stress ontstaan.159

53. Stress kan vele oorzaken hebben. Enerzijds speelt de persoonlijkheid van de persoon in

kwestie hierin een grote rol.160

Personen die perfectionistisch zijn, loyaal zijn en moeilijk

neen kunnen zeggen, zijn meer vatbaar voor dit onevenwicht. Anderzijds worden mensen

regelmatig blootgesteld aan stressprikkels die privé gerelateerd zijn.161

Bijvoorbeeld: een

zieke, zorgbehoevende ouder, een zorgenkind, een echtscheiding… Ten slotte ervaart men

ook op de werkvloer heel wat stressprikkels.162

Hier kunnen we denken aan conflicten met

collega’s, taakonduidelijkheid, hoge werkdruk, reorganisaties…

64. Werkstress is een fenomeen dat zich voordoet wanneer er een discrepantie is tussen

de eisen die de werkomgeving stelt en de individuele verwerkingsmogelijkheden.163

Wanneer een persoon gedurende lange tijd blootgesteld wordt aan deze werkstress en er

niet in slaagt om deze te verwerken, kan dit niet alleen tot ziekte leiden, maar kan het

overmatig gebruik van energie in deze periode ook een energietekort met zich meebrengen

158

A., SMIT, Hoe kom je van stress af?, http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-leven/gezondheid-

stress-burnout/hoe-kom-je-van-stress-af, (geconsulteerd op 08 februari 2017). 159

G., OTTER, “Stresscrisis, inzichten en oplossingen”, Prebes Veiligheidsnieuws, 2012, 33. 160

ALGEMENE DIRECTIE HUMANISERING VAN DE ARBEID, Stress op het werk Risicofactoren,

evaluatie en preventie, Brussel, 2006, 22. 161





C., SCHAAP, W.B., SCHAUFELI, C.,HOOGDUIN, “Diagnostiek en behandeling van chronische

werkstress en burnout”, Directieve Therapie, 1995, 108.

http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-leven/gezondheid-stress-burnout/hoe-kom-je-van-stress-af


37

dat zich onder andere uit in klachten als chronische vermoeidheid, verhoogde

herstelbehoefte en emotionele uitputting (burn-out).164

65. Volgens de Stichting Innovatie en Arbeid is 55% van het totaal aantal

ziekteverzuimdagen te wijten aan stress.165

Artsen, arbeidsdeskundigen, managers en

vakbondsvertegenwoordigers nemen dit fenomeen serieus en leggen, steeds meer, een

verband tussen werkstress en gezondheidsproblemen die leiden tot een uitval uit het

arbeidsproces. Ziekteverzuim is slechts de top van de ijsberg. Werkstress zou ook tot meer

fouten, productiestoringen en verlies van motivatie leiden. Uiteindelijk komt de

economische slagkracht van de onderneming in het gedrang.166

Bovendien is de toename

van (werk)stress een maatschappelijk probleem. Onderzoek van SECUREX toonde aan dat

de mentale gezondheid in sterke mate bepaalt hoe lang iemand kan en wil actief zijn op de

arbeidsmarkt.167

164

H., VAN BOLHUIS, L., SCHMIDT, H. J., ZWOLLE, M.H.W., FRINGS-DRESEN, J.K., SLUITER,

“Meten van werkstress: hoe betrouwbaar en valide lukt dat?”, Tijdschrift voor Bedrijfs- en

Verzekeringsgeneeskunde, 4/2012, 3. 165

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Waarom werken aan werkstress?”,

www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkstress/waarom-werken-aan-werkstress, (geconsulteerd op 3 mei

2017). 166

SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”,

http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-

burn-out-2015.pdf , 32, (geconsulteerd op 02 februari 2017). 167

SECUREX, “White paper, Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?”,

http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-

inzetbaarheid.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017).

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkstress/waarom-werken-aan-werkstress

http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-burn-out-2015.pdf


http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/whitepapers/white-paper-inzetbaarheid.pdf


38

Figuur 5: Werkbaarheidsindicatoren < Werkstress168

66. Uit de resultaten van de werkbaarheidsmonitor blijkt het volgende: 34,2% van de

Vlaamse werknemers is problematisch psychisch vermoeid. Dit betekent dat bijna 495.055

mensen abnormaal lang moeten recupereren van hun arbeidsprestaties en daardoor een

verhoogd risico lopen op gezondheidsproblemen.169

§1: Het stresscontinuüm

67. Het stresscontinuüm schetst de evolutie van de werknemers. Iedereen start bij een

gezonde toestand. Overmatige werkstress kan tot gevolg hebben dat men evolueert naar

een situatie waarin men de controle verliest en kan zelfs een uitval uit het arbeidsproces

veroorzaken. Een werknemer met langdurige stress raakt overspannen en riskeert een burn-

out. Het stresscontinuüm gaat er van uit dat structurele stress door het werk aan de oorzaak

ligt van een burn-out.170

168

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor < Werkstress”,

http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/werkstr

ess (geconsulteerd op 30 januari 2017) 169

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Methodologische nota, Werkbaarheidsmonitor werknemers”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkstress, (geconsulteerd op 31 januari 2017). 170

SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”,


burn-out-2015.pdf , 8, (geconsulteerd op 02 februari 2017).

http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/werkstress


http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkstress



39

Het stresscontinuüm hanteert vier fases, van groen tot rood.

De gezonde toestand, waarbij een werknemer geen stress of gezonde stress ervaart, en

draagkracht en draaglast in evenwicht zijn.

De alarmfase, waarbij een werknemer op stressoren reageert en negatieve stress ervaart

(en mogelijks ook beperkte spanningsklachten).

De weerstand, waarbij een gemotiveerde werknemer krachtig weerstand biedt en tijdelijk

nog goed presteert, maar steeds meer spanningsklachten ervaart.

De uitputtingsfase, waarbij de energiereserves opgebruikt zijn, de werknemer permanent

in een overspannen toestand raakt en minder goed presteert, geen enkele weerstand meer

biedt en in een burn-out belandt.171

68. SCHABRACQ, COOPER en VAN MAANEN aanschouwen stress als een eenvoudig en

als een complex begrip. Volgens hen is stress eenvoudig omdat het verlies van beheersing

over (de afhandeling van) ons werk een emotioneel proces activeert. Doch is het complex

omdat de oorzaken van dat verlies aan beheersing, bestaan uit steeds wisselende interacties

van het werk, de werkomgeving en de persoon.172

NOTELAERS en VAN VELDHOVEN

voerden een onderzoek naar de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen

en Nederland.173

Zij stelden vast dat de volgende variabelen een sterke invloed hebben op

werkstress: piekeren, herstelbehoefte, toekomstonzekerheid, relatie met collega’s,

autonomie, leeftijd, werktempo en opleiding.174

Factoren die een invloed hebben op het al

dan niet ervaren van werkstress, worden stressoren genoemd. In het volgende deel wordt

ingegaan op verschillende stressoren die werkstress versterken.

§2: Beïnvloedende factoren - Stressoren

69. Om werkstress op een degelijke manier aan te pakken, is het cruciaal om de

onderliggende factoren van deze stress te kennen en te kunnen identificeren. Deze factoren

worden ook wel ‘stressoren’ genoemd. Zoals hierboven reeds aangehaald, zijn er heel wat

171

J.L.L. VAN DER KLINK, B., TERLUIN, Psychische problemen en Werk. Handboek voor een

activerende begeleiding door huisartsen en bedrijfsartsen, Bohn, Stafleu van Loghum, 2006, 108. 172

M. J., SCHABRACQ, C. L., COOPER, D.J., VAN MAANEN, Beter, leuker, slimmer – De uitdaging van

stress, Scriptum ,2001, 64. 173

G., NOTELAERS, M., VAN VELDHOVEN,“Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen

en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag, 2001, 79- 105. 174


en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag, 2001, 82.

40

elementen die invloed hebben op werkstress. Hoe meer en hoe langer deze aanwezig zijn

binnen een bepaalde werksituatie, zonder de mogelijkheid om hiervan te herstellen, hoe

sneller men zal evolueren van de gezonde toestand tot de uitputtingsfase. Deze effecten

worden hieronder toegelicht. Eerst wordt er ingegaan op de organisatiespecifieke

variabelen zoals: het ontbreken van een persoonlijke fit (A), jobonzekerheid (B), gebrek

aan autonomie (C), een slechte relatie met collega’s (D), een hoge tijdsdruk (E) en

repetitieve arbeid (F). Vervolgens worden enkele ‘zwakkere categorieën’ van werknemers

besproken. Hier kunnen we denken aan oudere werknemers of werknemers met een hogere

anciënniteit (G), laaggeschoolde werknemers (H) en vrouwelijke werknemers (I). Tot slot

worden ook enkele externe, beïnvloedende factoren aangehaald zoals de voortdurende

bereikbaarheid door ICT (J) en het woon-werkverkeer (K).

A. Geen persoonlijke fit

70. Wanneer je in een onderneming aan de slag gaat, kom je terecht in een nieuwe, nog

onbekende omgeving. Onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer je niet past binnen deze

nieuwe omgeving, je meer werkstress ervaart. Wanneer je wel past binnen deze omgeving,

ga je liever werken en voel je je meer betrokken bij wat je doet. Dit heeft positieve effecten

zowel op de werknemer als op de onderneming. Het Person-Environment Fit Model

(hierna het P-E Fit Model) van MICHIGAN brengt de interactie in kaart.175

Het P-E Fit model gaat er van uit dat stress niet door een persoon of omgeving als

dusdanig veroorzaakt wordt maar door het feit dat de persoon en de omgeving niet samen

passen. Wanneer er met andere woorden een ‘misfit’ is tussen de persoon en de omgeving

ontstaat er werkstress.176

Werkstress ontstaat bijvoorbeeld wanneer de werknemer er behoefte aan heeft om zich

verder te ontwikkelen op het werk maar het scholingsbudget binnen het bedrijf dit niet

toelaat. Een misfit kan zich ook voordoen wanneer een werknemer niet aan de snelheid van

de productienorm kan voldoen. Wanneer de werknemer of de omgeving minder

mogelijkheden bieden dan vereist door de omgeving, respectievelijk de werknemer, leidt

dit tot stressreacties, aldus het P-E Fit model.

175

J., DE JONGE, P., LE BLANC, W., SCHAUFELI , Theoritische modellen over werkstress, in W.,

SCHAUFELI, A., BAKKER, De psychologie van arbeid en gezondheid, Bohn Stafleu van Loghum, Springer

Media, 2013, 25. 176

R.V., DAWIS, Person-environment fit and job satisfaction, In: C.J., CRANNY, P.C., SMITH, E.F.,

STONE, Job satisfaction, New York, Lexington, 1992, 69.

41

71. De ‘fit’ in de omgeving werd onder invloed van latere onderzoeken opgedeeld in

vier categorieën. Ten eerste is er de Person-Organization fit. Het gaat hier om de

verenigbaarheid tussen mensen en organisaties.177

Wanneer de cultuur en waarden van de

werknemers congruent zijn met die van de organisatie, zou dit tal van voordelen voor beide

met zich meebrengen. Volgens ANDREWS zal de onderneming in deze situatie niet alleen

kunnen rekenen op toegewijde werknemers maar zal zich dit ook vertalen in betere

bedrijfsresultaten.178

Ten tweede is er de person-job fit. Deze fit heeft betrekking op de

verenigbaarheid tussen het karakter van een persoon en dat van een specifieke job.179

Tijdens de selectieprocedure is het belangrijk dat er gezocht wordt naar een toekomstige

werknemer die passend is voor de vacature.180

Ten derde heb je de person-group fit. Deze

‘fit’ is de recentste van de vier. Het gaat hier om de verenigbaarheid tussen de

karakteristieken van een groep werknemers en die van een werknemer als individu. BOON

en HARTOG menen dat de person-group fit het sterkst relateert met voldoening en cohesie

op de werkvloer.181

Ten vierde heb je de person – person fit. Het gaat hier om de

passendheid tussen twee individuen. De meest bestudeerde relaties zijn deze tussen

werknemer en leidinggevende. Wanneer er een ‘fit’ bestaat tussen het karakter van de

leidinggevende en dat van de werknemer die onder diens leiding staat, resulteert dit in een

betere samenwerking en in een grotere voldoening langs beide kanten.182

72. Sinds de ontwikkeling van het P-E Fit model, zijn er talloze empirische studies naar

het model uitgevoerd. De meerderheid van de studies vond een significante relatie tussen

de ‘misfit’ en stressreacties. De onderzochte studies wezen uit dat personen die niet pasten

177

A.L., KRISTOF, “Person-Organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement,

and implications”, Personnel Psychology 1996,1. 178

M.C., ANDREWS, T., BAKER, T.G., HUNT, “Values and person-organization fit: Does moral intensity

strengthen outcomes?”, Leadership & Organization Development Journal 2011, 18. 179

A., KRISTOF-BROWN, R.P., GUAY, “Person-environment fit”, APA handbook of industrial and

organizational psychology 2011, 3. 180

PLOYHART, R.E., “Staffing in the 21st Century: New Challenges and Strategic Opportunities”, Journal

of Management 2016, 687. 181

C., BOON, D.N., DEN HARTOG, Human resource management, person-environment fit and trust, In:

R.H., SEARLE, D., SKINNER, Trust and human resource management, Edward Elgar Publishing, 2011,

117. 182

C., BOON, D.N., DEN HARTOG, Human resoure management, person-environment fit and trust, In:

R.H., SEARLE, D., SKINNER, Trust and human resource management, Edward Elgar Publishing, 2011,

121.

42

binnen de werkomgeving meer vermoeidheid, arbeidsdissatisfactie en lichamelijke

klachten ondervonden, ook trof men binnen deze categorie meer arbeidsverzuim aan.183

B. Jobonzekerheid

73. Onder invloed van allerlei ontwikkelingen, zowel economisch, technologisch als

juridisch van aard, passen ondernemingen zich steeds aan aan het heersende klimaat.

Organisatieveranderingen zijn essentieel indien men opgewassen wil blijven tegen

concurrenten. Te denken valt hierbij aan fusies en reorganisaties, automatisering, nieuwe

managementtechnieken, cultuurveranderingen die moeten resulteren in meer

klantvriendelijkheid… al deze veranderingen brengen een element van onzekerheid met

zich mee. Onzekerheid over verwachtingen, collega’s, leidinggevenden, jobinhoud…

creëren een spanning die, wanneer er niet snel duidelijkheid geboden wordt, kan omslaan

in werkstress.184

Jobonzekerheid verwijst naar een onzekerheid over de toekomst.185

Men is niet zeker wat

er binnen zijn functie zal veranderen, men is niet zeker of men al dan niet zal ontslagen

worden186

… Omdat het onduidelijk is wat er zal gebeuren, is het ook onduidelijk hoe men

moet reageren, waarop men zich moet voorbereiden… Meestal gaan hervormingen en

onduidelijkheden hieromtrent ook gepaard met moeilijk verifieerbare, vaak tegenstrijdige

geruchten die een gepaste reactie bemoeilijken.187

74. Jobonzekerheid heeft een subjectieve perceptie. Eenzelfde situatie kan door

verschillende werknemers verschillend beleefd en gepercipieerd worden.188

Sommigen

voelen zich onzeker, terwijl hier objectief gezien geen reden voor bestaat en anderen

kunnen zich zeker voelen, terwijl hun job wel bedreigd is. Deze subjectieve perceptie

houdt echter niet in dat deze perceptie geen band kan hebben met de realiteit.

183

J., DE JONGE, P., LE BLANC, W., SCHAUFELI, Theoretische modellen over werkstress, In: W.,

SCHAUFELI, A., BAKKER, De psychologie van arbeid en gezondheid, Springer Media, 2013, 26. 184

W. B., SCHAUFELI, “Werkstress: een veelkoppig monster”, 4

http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf, (geconsulteerd op 11 februari 2017). 185

R., BOUWEN, K., DE WITTE, J. VERBOVEN, Organiseren en veranderen, Leuven, Garant, 1996, 271. 186

Deze situatie moet onderscheiden worden van de situatie waarin men wel met zekerheid kan zeggen dat

men ontslagen zal worden. 187

R., BOUWEN, K., DE WITTE, J. VERBOVEN, Organiseren en veranderen, Leuven, Garant 1996, 272. 188

R., BOUWEN, K., DE WITTE, J. VERBOVEN, Organiseren en veranderen, Leuven, Garant, 1996, 272.

http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf

43

75. DEKKER en SCHAUFELI onderzochten het verband tussen jobonzekerheid en

werkstress.189

Zij ondervraagden een honderdtal werknemers. Deze werknemers waren

tewerkgesteld in een onderneming die had aangekondigd om herstructureringen door te

voeren en wisten op het moment van de ondervraging niet of ze al dan niet ontslagen

zouden worden. Twee maanden later vulden deze werknemers dezelfde vragenlijst in. Een

deel van deze groep had ondertussen echter al te horen gekregen dat ze sowieso ontslagen

gingen worden terwijl een ander deel nog steeds geen duidelijkheid had gekregen. Het

psychisch welzijn van de groep die reeds had vernomen dat ze werd ontslagen, was er op

vooruit gegaan. Bij de groep die nog geen verduidelijking kreeg, was de situatie gelijk

gebleven. Hieruit kunnen we afleiden dat onzekerheid een negatieve invloed heeft op het

psychisch welzijn van de werknemers zelfs wanneer de zekerheid negatieve gevolgen

(ontslag) met zich meebrengt.

C. Gebrek aan autonomie

76. Autonomie is een ruim begrip dat vele ladingen dekt. Binnen het bestek van deze

masterproef betekent autonomie de mogelijkheden die een persoon heeft om zijn

werkmethoden en/of de volgorde van zijn werkzaamheden zelf te bepalen.

77. De invloed die autonomie heeft op de werkdruk en bijgevolg ook op de werkstress

werd voor het eerst aangetoond door KARASEK. Hij ontwikkelde aan de hand van zijn

bevindingen het Job Demand Control Model in 1979.190

Zijn visie werd al snel bijgetreden

door andere onderzoekers. WARR meent dat jobvoldoening in hoge mate gerelateerd is aan

regelmogelijkheden.191

Zelfstandigheid is zelfs de belangrijkste, meest doorwegende

variabele wat betrokkenheid bij de organisatie betreft.192

189

S., DEKKER, W., SCHAUFELI, “The effects of job insecurity on psychological health and withdrawal: a

longitudinal study”, Australian Psychologist 1995, 57-63. 190

J., KAIN, S., JEX, Karasek’s (1979) job demands-contol model: A summary of current issues and

recommendations for future research, In: P., PERREWÉ, J., HALBESLEBEN, C., ROSE, The Role of

Leadership in Occupational Stress, Emerald Group, 2016, 238. 191

P. B., WARR, “Decision latitude, job demands, and employee well-being”, Work and Stress 1990, Vol.4,

287. 192


en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag 2001, 93.

44

78. Het is vanzelfsprekend dat binnen een onderneming de beslissingsbevoegdheid niet

oneindig vermenigvuldigbaar is.193

Op een gegeven moment rest enkel nog de uitvoering.

Het vergt enige creativiteit om deze uitvoerende functies, in de mate van het mogelijke,

meer autonoom te maken. Bij een lopende band bijvoorbeeld kan men de werknemers zelf

het tempo laten bepalen, van plaats laten wisselen…

79. De veronderstelling dat laag geschoolden minder autonomie behoeven in hun job is

incorrect. Uit onderzoek blijkt dat autonomie zowel op hoog- als op laag geschoolden een

stress reducerend effect heeft.194

De ene persoon kan beter knopen doorhakken dan de

andere en de ene persoon heeft meer sturing nodig dan de andere. Toch blijkt dat iedereen

nood heeft aan het gevoel de touwtjes toch nog een beetje zelf in handen te hebben.

80. Onderstaande afbeelding geeft een mooie samenvatting van het Job Demands

Control Model (hierna: JDC-model) van KARASEK.

Figuur 6: JDC-model van Karasek195

Het JDC-model deelt werknemers op in vier jobcategorieën aan de hand van twee

variabelen: werkdruk196

en autonomie197

. Ten eerste heb je personen die een hoge

193

S., MOORS, Stress op het werk: oorsprong en aanpak, Brussel, Nationaal onderzoeksinstituut voor

arbeidsomstandigheden, 2000, 20. 194

SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 20


burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017). 195

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Model van Karasek”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/model-van-karasek, (geconsulteerd op 03 februari 2017).



http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/model-van-karasek

45

werkdruk ervaren en weinig ruimte hebben om hun werk zelf te sturen. De combinatie van

enerzijds een hoge werkdruk en anderzijds weinig autonomie zorgt er voor dat deze

personen stressvol werk hebben. Ten tweede is er een categorie die lage werkdruk ervaart

en weinig autonomie heeft, deze personen hebben eenvoudig werk. De kans bestaat er in

dat deze categorie zich heel afwachtend en passief gaat opstellen. Ten derde zorgt de

combinatie lage werkdruk en veel sturingsmogelijkheden ervoor dat personen hun werk als

ontspannend gaan ervaren. Deze personen raken sneller verveeld. De laatste mogelijkheid

is het meest opvallend. Het JDC-model van KARASEK laat uitschijnen dat hoge werkdruk

en vele taakeisen niet noodzakelijk slecht zijn, zoals vaak wordt aangenomen. Wanneer

deze hoge werkdruk samen gaat met veel autonomie, zou dit aldus KARASEK leiden tot een

situatie waarin je je werk als uitdagend ervaart. De combinatie hoge werkdruk en veel

autonomie schept ruimte voor ontwikkeling, groei en uitdaging.198

81. Wanneer we het JDC-model toepassen, kunnen personen een hoge werkdruk aan,

zolang ze maar voldoende autonomie hebben. Uit de resultaten van de

werkbaarheidsmonitor blijkt dat het helemaal niet zo eenvoudig en eenduidig is. Op de

figuur, zoals weergegeven op de volgende pagina, vind je dezelfde categorieën terug als bij

het JDC-model. Per categorie werden drie dingen nagegaan: de motivatie, de

stressklachten en de duurzaamheid.

196

Gemeten door vragen over werklast en rolconflicten. 197

Gemeten door vragen over controle over de job, variëteit in vaardigheden en complexiteit van de job. 198

C., BOER, “Model van Karasek: Ruimte om te leren; analyse regelruimte en werkdruk”, 2014, 2,

http://www.gewoonsolo.nl/uploads/files/karasek_21032014.pdf, (geconsulteerd op 4 mei 2017).

http://www.gewoonsolo.nl/uploads/files/karasek_21032014.pdf

46

Figuur 7: Werkbaarheidsevaluatie van onderscheiden jobtypes (WBM 2013)199

Uit bovenstaande figuur kunnen we afleiden dat de personen die tot de jobcategorieën

behoren met veel autonomie kennelijk meer gemotiveerd zijn dan personen die weinig

regelingsmogelijkheden hebben. Daarnaast blijkt dat personen met een lage werkdruk tot

meer dan de helft minder stressklachten hebben en hun job meer duurzaam vinden.

Personen die een hoge werkdruk ervaren en veel autonomie hebben, vertonen meer

stressklachten dan de personen die een lage werkdruk ervaren, maar nog steeds kennelijk

minder dan de personen met een hoge werkdruk zonder autonomie. Hoewel autonomie de

werkstress reduceert, speelt de hoge werkdruk nog steeds een grote rol.

82. De vraag kan hier gesteld worden, in hoeverre de autonomie van een werknemer

kan verenigd worden met de ondergeschikte positie en de gezagsrelatie die inherent zijn

aan de arbeidsrelatie. Er is slechts sprake van een arbeidsrelatie/arbeidsovereenkomst

wanneer aan drie, onlosmakelijk verbonden bestanddelen voldaan is. Ten eerste moet de

werknemer arbeidsprestaties leveren, ten tweede dient de werkgever hem hiervoor met

loon te betalen en ten derde is er een juridische band van ondergeschiktheid van de

199

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Zijn actieve jobs recept voor werkbaar werk en duurzame

inzetbaarheid?”, http://www.serv.be/stichting/nieuws/zijn-actieve-jobs-recept-voor-werkbaar-werk-en-

duurzame-inzetbaarheid, (geconsulteerd op 3 februari 2017).

ONTSPANNEND

EENVOUDIG

UITDAGEND

STRESSVOL

http://www.serv.be/stichting/nieuws/zijn-actieve-jobs-recept-voor-werkbaar-werk-en-duurzame-inzetbaarheid


47

werknemer ten opzichte van de werkgever.200

Wanneer één van deze bestanddelen niet

aanwezig is, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Artikel 333 § 1 van de Arbeidsrelatiewet legt de criteria vast aan de hand waarvan de

rechter kan beoordelen of er al dan niet sprake is van een gezagsband. Deze criteria zijn de

volgende: de kwalificatie die de partijen zelf geven aan hun overeenkomst, de vrijheid van

de organisatie van de werktijd, de vrijheid van organisatie van het werk en de mogelijkheid

om hiërarchische controle uit te oefenen.201

Cassatie sprak zich reeds meermaals uit over dit vraagstuk. De juridische band van

ondergeschiktheid en het werkgeversgezag impliceren het recht van de werkgever om aan

zijn werknemers instructies of bevelen te geven en hun werk te controleren. Het

werkgeversgezag moet geen daadwerkelijk gezag zijn maar de werkgever moet de

mogelijkheid hebben om gezag uit te oefenen. Het kan hier even goed gaan om gezag dat

slechts occasioneel en niet permanent is. De uitoefening van het werkgeversgezag

verhindert met andere woorden niet dat de werknemer zelf een zekere autonomie heeft.202

D. Geen sociale steun – slechte relatie met collega’s

83. In een onderneming komen mensen samen om een bepaald resultaat te bereiken.

Interactie tussen deze individuen is vanzelfsprekend essentieel om de vooropgestelde

doelstellingen te bereiken. Bovendien zou een werknemer die voldoende sociale steun

heeft, minder werkstress ervaren dan werknemers zonder sociale steun.203

SCHRABACQ

geeft hiervoor de volgende redenen aan: sociale netwerken zijn van belang om strategische

informatie, waarschuwingen, advies, feitelijke hulp, bescherming, feedback… over de

werknemers hun prestaties en positie in de onderneming te geven en te krijgen.204

Door

deze communicatie krijgen de werknemers een ander beeld van en meer controle over de

stressituatie.205

Een goede relatie met en de steun van leidinggevenden en collega’s kunnen

200

Art. 2 en art. 3, Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978. (Hierna:

Arbeidsovereenkomstenwet) 201

Art. 333, § 1 Programmawet (I) van 27 december 2006. BS 28 december 2006. 202

Cass. 18 oktober 2010, AR S.10.0023.N/1. 203

A., DEAN, N., LIN, “The stress-buffering role of social support”, I. Nerv. Ment. Dis. 1977, 403-417. 204

M. J., SCHABRACQ, C. L., COOPER, D.J., VAN MAANEN, Beter, leuker, slimmer – De uitdaging van

stress, Scriptum ,2001, 57. 205

T. L., ALBRECHT, M. B. ADELMAN, AND ASSOCIATES, communicating social support, Beverly

Hills, Sage publications, 1987, 38.

48

de werkstress matigen. Jammer genoeg kan een vertroebelde relatie met deze personen ook

voor extra belasting zorgen en de stress verhogen. Hierbij verwijs ik naar de problematiek

rond pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

1. Job-Demands-Control-Support Model – Johnson & Hall

84. JOHNSON en HALL breidden het JDC-model van KARASEK (supra) uit tot een

driedimensioneel model. Als derde variabele voegden zij er de sociale steun op het werk

aan toe.206

Beide wetenschappers menen dat de sociale steun van collega’s en

leidinggevenden bescherming biedt tegen werkstress. Het model van JOHNSON en HALL

heet het Job-Demands-Control-Support model. Sociale steun wordt omschreven als het

geheel van behulpzame sociale interacties die aanwezig zijn in de job. Deze interacties

vinden plaats tussen werknemers onderling en tussen werknemers en superieuren.207

85. HOUSE en WELLS menen dat er vier types van sociale ondersteuning zijn. Ten

eerste is er de instrumentele ondersteuning. Dit is de tastbare of niet tastbare steun in de

vorm materialen, financiële middelen, diensten… Ten tweede kan de werknemer

emotionele ondersteuning ervaren. Emotionele ondersteuning veruitwendigt zich in

affectie, graag hebben, personen die luisteren, moppentappers… Ten derde heb je

ondersteuning in de vorm van feedback. Deze wordt de inschattingsondersteuning

genoemd en heeft een invloed op de zelfwaardering van een werknemer. Ten slotte is er

informatie ondersteuning. Aan de werknemer wordt voldoende informatie ter beschikking

gesteld om enerzijds te weten wat zijn takenpakket precies inhoudt en anderzijds om zijn

taken naar behoren uit te oefenen.208

86. Hoewel sociale steun al aan veel onderzoek onderworpen is, is men tot op heden er

niet in geslaagd om een eenduidig antwoord te bieden op de vraag wat de precieze invloed

van sociale steun op werkstress is. Onderzoekers zijn het met elkaar eens dat sociale steun

een directe invloed heeft op werkstress. Dit direct effect treedt volgens CAPLAN op omdat

het tegemoetkomt aan de basisbehoeften van de mens. De mens heeft van nature nood aan

veiligheid en sociaal contact. Deze basisbehoefte uit zich op het werk in de vorm van

206

J.V., JOHNSON, E.M., HALL, “Job Strain, Work Place Social Support and Cardiovascular Disease: A

Cross-Sectional Study of a Random Sample of the Working Population”, American Journal of Public Health

1988, 1336-1342. 207

R. A., KARASEK, T., THEORELL, Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working

life, New York, Basic Books, 1990, 69. 208

J.S., HOUSE, Work, stress and social support, Addison – Wesley Pub. Co., 1981, 39.

49

verbondenheid, sociale relaties en goedkeuring.209

Over de draagwijdte210

van deze invloed

zijn de onderzoekers het nog steeds oneens.

2. Grensoverschrijdend gedrag

87. Een slechte relatie met collega’s kan ontaarden in grensoverschrijdend gedrag. De

werkbaarheidsmonitor definieert grensoverschrijdend gedrag op het werk op basis van drie

ongewenste omgangsvormen. Ten eerste lichamelijk geweld (a), ten tweede ongewenst

seksueel gedrag (b) en ten derde pestgedrag (c).211

88. Artikel 32 ter van de welzijnswet definieert de drie fenomenen op de volgende

manier:

(a) “Geweld op het werk : elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere

persoon waarop [deze afdeling] van toepassing is psychisch of fysiek wordt

bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk;212

”

Geweld op het werk zijn voornamelijk handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld

worden. Hier kunnen we denken aan bedreigingen, fysieke agressie of verbale agressie.213

(b) “Ongewenst seksueel gedrag op het werk : elke vorm van ongewenst verbaal,

non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of

gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een

bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving

wordt gecreëerd.214

”

209

R.D., CAPLAN, S., COBB, J.R.P., FRENCH, R., VAN HARRISON, S.R., PINNEAU, Job Demands

and - Worker Health, Main Effects and Occupational Differences, U.S. Department of Health, Education,

and Welfare, Public Health Service, Center for Disease Control, National Institute for Occupational Safety

and Health, 1975, 160. 210

Is het een hoofdeffect, een interactie-effect, een moderator, een mediator, een buffer-effect…? 211

SERV, “Welzijn en Stress op het werk – onderzoek 2016”,

http://werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/formLoontrekkenden_010716.pdf, (geconsulteerd op 4

maart 2017). 212

Art. 32 ter, °1, Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van

hun werk, BS 18 september 1996. (Hierna: Wet Welzijn op het Werk) 213

L., PONNET, De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 24. 214

Art. 32 ter, °3, Wet Welzijn op het Werk.

http://werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/formLoontrekkenden_010716.pdf

50

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk kan men onder andere verstaan: de

wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, ongewenste aanrakingen en

verkrachting op het werk.215

(c) “Pesterijen op het werk : elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of

binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in

gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige

geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de

waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een

andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van het

werk wordt aangetast, dat zijn€ betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een

bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving

wordt gecreëerd.216

”

Uit bovenstaande definitie blijkt dat het onrechtmatig karakter van het geheel van de

gedragingen, de herhaling en de gevolgen van deze gedragingen een grote rol spelen. Een

individuele gedraging op zich kan maar is niet perse onrechtmatig. Vaak houdt het geheel

van op het eerste zicht onschuldige gedragingen een onrechtmatig karakter in.217

De

opstapeling en de herhaling van deze gedragingen kunnen leiden tot de aantasting van de

persoonlijkheid en de waardigheid. Ook de opzet van de dader doet er niet toe. Het volstaat

dat een bepaald gedrag een impact heeft op de waardigheid van een bepaalde persoon, ook

al heeft de dader deze gevolgen niet gewenst.218

Hierbij kunnen we denken aan: het

negeren van collega’s, het systematisch en ongegrond bekritiseren van collega’s, collega’s

in diskrediet brengen, roddels verspreiden…

89. Uit de werkbaarheidsmonitor blijkt dat ongeveer veertien procent van de Vlaamse

werknemers persoonlijk geconfronteerd werd met één of meerdere vormen van

grensoverschrijdend gedrag tijdens het werk. Dit komt neer op ongeveer 322.000

werknemers. Uit de tabel op de volgende pagina blijkt dat ongeveer 50.600 werknemers

het slachtoffer werden van ongewenst seksueel gedrag tijdens het werk, ongeveer 105.800

215



Art. 32 ter, °2, Wet Welzijn op het Werk. 217


ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 33 . 218


ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 35.

51

werknemers werden het slachtoffer van geweld en ongeveer 220 800 van de werknemers

werden het slachtoffer van pestgedrag op het werk.219

Figuur 8: Slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag (lichamelijk geweld, ongewenst seksueel gedrag en

pestgedrag). % werknemers220

In de enquête werd niet gepeild naar vormen van intimidatie en verbale agressie op het

werk. Bovendien werden enkel werknemers bevraagd door de werkbaarheidsenquête die

op het ogenblik van de peiling effectief aan het werk waren. Aangezien geen rekening

gehouden werd met verbale agressie, noch met afwezige werknemers, die misschien niet

meer actief waren door grensoverschrijdend gedrag op het werk, is veertien procent

waarschijnlijk een onderschatting. Daartegenover staat dat ‘grensoverschrijdend gedrag’

door alle werknemers subjectief ervaren wordt. Voor de ene persoon kan een bepaalde

gedraging als grensoverschrijdend gepercipieerd worden terwijl dit voor de andere persoon

niet als dusdanig ervaren wordt.221

Uit dezelfde enquête blijkt dat werknemers die weinig taakvariatie ervaren meer dan

anderen geconfronteerd worden met pestgedrag en ongewenst seksueel gedrag. Deze

219

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het werk”, Brussel,

2015, 7,

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pd

f, (geconsulteerd op 4 maart 2017). 220


2015, 8,




2015, 8,


f, (geconsulteerd op 4 maart 2017).

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%20Gedrag_RAP.pdf






52

werknemers komen wel minder vaak in aanraking met lichamelijk geweld.222

Werknemers

die veel autonomie ervaren worden minder blootgesteld aan grensoverschrijdend gedrag.

Werknemers die een job hebben met een hoge werkdruk komen tot twee maal meer in

aanraking met grensoverschrijdend gedrag dan werknemers met een acceptabele werkdruk.

Uit de enquête blijkt ook dat vrouwen, alleenstaanden, laag geschoolden en oudere

werknemers vaker gepest worden.223

Bovendien zijn er grote verschillen tussen

verschillende sectoren.

90. Grensoverschrijdend gedrag op het werk brengt heel wat gevolgen met zich mee.

Zo lopen slachtoffers hiervan meer risico op problematische psychische vermoeidheid en

demotivatie, achten zij het onmogelijk om hun huidige job tot hun pensioen uit te oefenen

en zijn zij vaker afwezig wegens ziekte.224

91. De werkgever dient preventief op te treden tegen geweld, pesterijen en ongewenst

seksueel gedrag op het werk. Bovendien heeft een werknemer die het slachtoffer wordt van

grensoverschrijdend gedrag op het werk, enkele actiemiddelen ter zijner beschikking.

Wanneer hij zich beroept op deze actiemiddelen, wordt hij beschermd tegen represailles

van diens werkgever. Bij de preventie, de actiemiddelen en het beschermingsmechanisme

wordt verder in dit deel stilgestaan. (Infra 77, nr. 133 e.v.)

E. Hoge tijdsdruk

92. Onder tijdsdruk wordt binnen deze masterproef verstaan: regelmatig in een hoog

werktempo moeten werken.225

Uit onderzoek van MERLIE en PAOLI226

blijkt dat de relatie

222


2015, 17,




2015, 10-12,




2015, 24,



I., HOUTMAN, P., SMULDERS, R., VAN DEN BERG, “Werkdruk in Europa: omvang, ontwikkelingen

en verklaringen”, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2006, 7.







53

tussen werktempo en gezondheid eenduidig is. Mensen die voortdurend in een hoog tempo

werken en strakke deadlines ervaren, ervaren twee keer meer stress, en alle gevolgen die

hiermee verbonden zijn zoals vermoeidheid, rugklachten…, dan mensen die nauwelijks

tijdsdruk ervaren. In onderstaande tabel wordt het percentage gezondheidsklachten van

twee groepen werknemers met elkaar vergeleken. Enerzijds de werknemers wiens werk

aan strakke deadlines onderworpen is en anderzijds werknemers die zelden of nooit

tijdsdruk ervaren. Na het zien van deze resultaten is het onmogelijk om de invloed van

werktempo op stress te ontkennen.

Figuur 9: Gezondheidsproblemen wegens hoge werkdruk227

93. In onderzoek naar het effect van tijdsdruk op de nauwkeurigheid en correctheid

van de prestaties kwam men tot de conclusie dat wanneer de prestaties aan een strakke

226

P., PAOLI, D., MERLLIE, Third European survey on working conditions 2000, Dublin, European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 86. 227

P., PAOLI, D., MERLLIE, Third European survey on working conditions 2000, Dublin, European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 14.

54

deadline gekoppeld waren er meer fouten, vergetelheden en ‘mental blocks’228

vastgesteld

werden.229

94. Toch blijkt tijdsdruk niet per definitie slecht te zijn, matige tijdsdruk zou

werknemers gezonde stress bezorgen en bijgevolg stimuleren om beter en sneller te

presteren. Het is pas wanneer deze tijdsdruk hoog is of voortdurend230

, dat de werknemer

negatieve stress ondervindt.231

95. Tal van onderzoeken wijzen uit dat de subjectieve ervaring van tijdsdruk

onlosmakelijk verbonden is met de gezinssituatie en het geslacht van de werknemer en de

door de werknemer ervaren werk-privébalans.232

F. Repetitieve arbeid

96. Professor COX definieert repetitieve arbeid als volgt:

“Work in which discrete sets of work activities are repeated in the same order…

The cycle time for the set of activities may be measured and used as an index of the

repetitiveness of the work.”233

Er is sprake van repetitieve arbeid wanneer een werknemer voortdurend een bepaalde taak,

die kort duurt, op dezelfde wijze moet herhalen.234

Bij repetitieve arbeid denken we

automatisch aan de persoon die aan de lopende band staat in een koekjesfabriek en telkens

de koekjes in een doos moet stoppen. Repetitieve arbeid kan echter ook voorkomen bij

administratieve functies, denk maar aan iemand die voortdurend overboekingen via een

toetsenbord moet intypen of iemand die voortdurend klanten moet opbellen om te vragen

of zij tevreden zijn van de geleverde diensten.

228

Abnormaal lange periode waarin niets ondernomen wordt. 229

S. G., DANEV, C.R., DE WINTER, G.F. WARTNA, “Information processing and psycho-physiological

functions in a task with and without time stress”, Activitas Nervosa Superior 1972, 8-12. 230

Deadlines volgen elkaar in sneltempo op. 231

J.E., DRISKELL, E., SALAS, Stress and Human performance, Taylor & Francis Inc, 1996,34. 232

A., PARENT-THIRION, I. BILETTA, J., CABRITA, O., VARGAS, G., VERMEYLEN, A.

WILCZYNSKA, M., WILKENS, Sixth European Work Conditions Survey – overview report, Luxembourg,

Publications Office of the European Union, 2016, 47. 233

T., COX, Repetitive work : Occupational stress and health, In C., COOPER, M.J., SMITH, M.J., Job

stress and blue collar work, Chichester, Wiley, 1985, 86. 234

X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de Arbeid van het

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 2.

55

97. Uit de resultaten van de werkbaarheidsmonitor (zie onderstaande figuur) blijkt dat

3/4de

van de Vlaamse werknemers voldoende taakvariatie heeft binnen zijn of haar job.

13,5% van de werknemers geeft aan dat ze te weinig taakvariatie hebben en bevindt zich in

een problematische situatie. Voor 10,5% van de werknemers is de situatie acuut

problematisch, zij hebben geen taakvariatie in hun job.

Figuur 10: Risico-indicatoren: Taakvariatie 235

98. Repetitieve arbeid wordt ook vaak kortcyclische arbeid genoemd. Bij kortcyclische

arbeid is de cyclus van een bepaalde taak die je voortdurend moet herhalen kort. Er dient

een onderscheid gemaakt te worden tussen repetitieve bewegingen enerzijds en repetitieve

taken anderzijds. Repetitieve bewegingen komen voor wanneer een werknemer

voortdurend dezelfde fysieke bewegingen moet maken om diens taak te vervullen,

bijvoorbeeld een treinconducteur die voortdurend gaatjes prikt in de vervoersbewijzen van

de treinreizigers. Repetitieve bewegingen liggen vaak aan de basis van Repetitive Strain

Injuries.236

Uit verschillende ergonomische studies blijkt dat kortcyclische arbeid een hoge

235

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Risico – Indicatoren werknemers > Taakvariatie”,

http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/risico-indicatoren/taakvariatie,

(geconsulteerd op 8 maart 2017). 236

S., DHONDT, K., KRAAN, G., VAN SLOTEN, Work organisation, work technology and working

conditions, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 2002, 16,

http://www.uni-mannheim.de/edz/pdf/ef/02/ef0205en.pdf, (geconsulteerd op 8 maart 2017).

http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/risico-indicatoren/taakvariatie

http://www.uni-mannheim.de/edz/pdf/ef/02/ef0205en.pdf

56

belasting vormt voor het lichaam. Voornamelijk de spieren, pezen en gewrichten worden

belast.237

Het is niet omdat je functie bestaat uit repetitieve bewegingen dat deze ook

bestaat uit repetitieve taken. Een gitarist bijvoorbeeld maakt voortdurend dezelfde

bewegingen maar kan creatief zijn en telkens nieuwe muziek maken. Repetitieve taken

liggen aan de basis van monotone arbeid en bieden de werknemer weinig

leermogelijkheden.238

De inleertijd bij kortcyclische taken is heel kort, een werknemer

dient slechts één bepaalde taak aangeleerd te worden.239

In het vorige deel ‘leren en

motiveren’ werd reeds aangehaald hoe belangrijk leermogelijkheden zijn voor het

welbevinden van de werknemers op het werk. (Supra 9, nr. 13 e.v.)

99. De verschillende functies die in een bedrijf terug te vinden zijn, zijn het gevolg van

de arbeidsdeling. Arbeidsdeling is de wijze waarop het management het werk in een bedrijf

verdeelt. Het is geen vaststaand gegeven maar het resultaat van keuzes, vaak onbewust, die

het management neemt. Deze keuzes hebben een grote invloed op de kwaliteit van de

arbeidsinhoud van een werknemer. Zij beïnvloeden namelijk de samenstelling van de

taken.240

100. Een kenmerk van kortcyclische taken is dat er weinig tot geen kwalificaties vereist

zijn voor de persoon die deze taken moet uitoefenen. Wanneer door de arbeidsdeling veel

kortcyclische taken ontstaan, zorgt dit er voor dat veel knowhow of vakkennis van de

werknemer verdwijnt. De nadruk komt te liggen op routine en niet op kwalificaties.241

Om

deze redenen worden kortcyclische taken beschouwd als een grote bedreiging voor het

welzijn op het werk. De capaciteiten die de werknemer heeft worden te weinig

aangesproken wegens gebrek aan variatie. Op deze manier kan de werknemer zich niet

meer verder ontwikkelen.242

237

C.J., GÖTHE, L., JUHLIN, D., NORBÄCK, G., WIESLANDER, “Carpal tunnel syndrome and exposure

to vibration, repetitive wrist movements and heavy manual work: a case-referent study”, British Journal of

Industrial Medecine, 45. 238

M., VAN TULDER, A., MALMIVAARA, B., KOES, “Repetitive strain injury”, The Lancet 2007, 1815. 239


Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 2. 240

H., DE WITTE, C., VETS, G., NOTELAERS, Werken in Vlaanderen: Vermoeiend of plezierig?

Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid, Leuven, Acco, 2010, 23. 241

G., VAN HOOTEGEM, Tweemaal kijken naar organisaties, in G., VAN HOOTEGEM,

Veranderingsmanagement, Acco, Leuven, 2013,9. 242


Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 6.

57

Bovendien zijn werknemers die kortcyclische taken hebben beperkt in hun autonomie.243

De focus bij deze taken ligt namelijk op de specialisering in een bepaalde taak. Door de

beperkte inhoud van de taak, heeft de werknemer slechts weinig ruimte om zelf keuzes te

maken hoe en wanneer hij deze taak zal uitoefenen. Zoals hierboven reeds besproken is het

gebrek aan autonomie een belangrijke stressor.

Een werknemer die gespecialiseerde deeltaken moet uitoefenen heeft bovendien ook geen

zicht op het volledige productieproces. Om deze redenen vervreemdt deze persoon van zijn

arbeid.244

Uit onderzoek blijkt dat personen met een hogere taakvariatie minder afwezig

zijn op het werk dan werknemers die weinig taakvariatie hebben.245

DELARUE meent dat

om alle bovenstaande redenen kortcyclsiche arbeid leidt tot een verhoogd stressrisico.246

101. Het vermijden van stress wegens te weinig taakvariatie begint al bij de

arbeidsdeling. De bevoegde leidinggevenden kunnen nagaan hoe ze de te vervullen arbeid

op die wijze kunnen verdelen zodat elke werknemer een zo hoog mogelijke taakvariatie

heeft. Wanneer deze denkoefening gemaakt is en men nog steeds genoodzaakt is om

kortcyclische arbeid te verrichten, is taakrotatie een interessant alternatief. Taakrotatie

houdt in dat werknemers die kortcyclische arbeid verrichten deze niet voortdurend binnen

dezelfde afdeling moeten doen maar dat ze kunnen afwisselen tussen de verschillende

afdelingen.247

Dit heeft enerzijds een voordeel voor de werknemers, wiens taakvariatie

groter wordt. Maar anderzijds brengt dit ook aanzienlijke voordelen voor de werkgever

met zich mee want op die manier wordt het mogelijk om het personeel meer flexibel,

naargelang de vraag in te zetten. Bij taakrotatie is het wel belangrijk dat de verschillende

taken voldoende van elkaar verschillen. Alleen op die manier wordt de eenzijdige

lichamelijke en mentale belasting beperkt.248

Bovendien resulteert de taakrotatie in meer en

243

G., VAN HOOTEGEM, Tweemaal kijken naar organisaties, in G., VAN HOOTEGEM,

Veranderingsmanagement, Leuven, Acco, 2013,16. 244

R., HUYS, G., VAN HOOTEGEM, “De lopende band in de jaren negentig: terug van nooit weg geweest”,

Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2001, 335. 245

W., SCHAUFELI, A., BAKKER, J., DE JONGE, De psychologie van arbeid en gezondheid, Bohn Stafleu

Van Loghum, 2003, 39. 246

A., DELARUE, Teamwerk: de stress getemd? Een multilevelonderzoek naar het effect van

organisatieontwerp en teamwerk op het welbevinden bij werknemers in de metaalindustrie, onuitg.,

Doctoraatsthesis, Faculty of Social Sciences KU Leuven, 125. 247


Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 26. 248

J., BUNDERVOET, R., HUYS, E., HENDERICKX, G., VAN HOOTEGEM, De uitgestelde

transformatie, Federale diensten voor Wetenschappelijke en Culturele aangelegenheden, 1995, 143.

58

diverser sociaal contact. Men leert op die manier meer collega’s van verschillende

afdelingen kennen.

G. Hoge leeftijd & anciënniteit

1. Leeftijd

102. De bevolking van de Europese Unie is in de laatste decennia steeds ouder

geworden. Volgens de European Agency for Safety and Health at Work, zal deze

vergrijzing zich ook in de toekomst voortzetten.249

Onderstaande grafiek toont de evolutie

van de mediane leeftijd in het verleden en de verwachting van deze evolutie voor de

toekomst.

Figuur 11: Mediane leeftijd: EU gemiddelde tussen 1960 en 2060250

Uit bovenstaande grafiek kunnen we afleiden dat de vergrijzing van de bevolking in

België, in vergelijking met de vergrijzing over de gehele Europese Unie, opvallend trager

toeneemt en verwacht wordt toe te nemen. Toch kunnen we de aanwezigheid van deze

vergrijzing niet ontkennen. Wanneer de bevolking vergrijst, volgt een parallelle vergrijzing

van de beroepsbevolking. Volgens het OECD zorgt de vergrijzing van deze groep voor een

grotere, kwetsbaardere beroepsbevolking.251

Hierdoor is de vraag hoe ervoor kan worden

249

EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Vergrijzing en werk”,

http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/1-vergrijzing-en-werk, (geconsulteerd op 16 februari 2017). 250

EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Waarom is de vergrijzing van de

beroepsbevolking relevant voor de werkgevers?”, http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/waarom-de-

vergrijzing-van-de-beroepsbevolking-relevant-voor-werkgevers, (geconsulteerd op 16 februari 2017). 251

OECD, Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, Parijs, 2010, 37.

http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/1-vergrijzing-en-werk

http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/waarom-de-vergrijzing-van-de-beroepsbevolking-relevant-voor-werkgevers


59

gezorgd dat mensen, tot op hogere leeftijd, aan de arbeidsmarkt kunnen blijven deelnemen,

in alle lidstaten van de Europese Unie een centraal beleidsvraagstuk geworden.252

Figuur 12: Percentage van oudere werknemers (55+) die individuele symptomen aangeven253

103. Bovenstaande figuur geeft het percentage fysieke en psychische klachten weer

waarmee oudere werknemers kampen. Oudere werknemers verklaren dat hun gezondheid

beïnvloed wordt door hun werk. Deze klachten worden in de linker tabel vergeleken met

het percentage jongere werknemers dat dezelfde klachten ondervindt. Uit bovenstaande

figuur kunnen we afleiden dat de meeste gerapporteerde, werkgerelateerde problemen bij

oudere werknemers vooral fysiek van aard zijn. Frappant is dat werknemers die ouder zijn

dan 55 jaar kennelijk minder stress en psychosociale klachten ondervinden dan

werknemers die jonger zijn. Deze cijfers bevestigen de bevindingen van eerder

252

I., BUDGINAITE, E., BARCEVICIUS, J., ESPASA, S., ALGIRDAS SPURGA, L., TSUTSKIRIDZE,

Sustainable work throughout the life course: National policies and Strategies, Luxembourg, Publications

Office of the European Union, 2016, 5. 253

C., VILLOSIO, D., DI PIERRO, A., GIORDANENGO, P., PASQUA, M., RICHIARDI, Working

conditions of an ageing workforce, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2008, 45.

60

onderzoek.254

Deze cijfers worden ook, deels bevestigd door de werkbaarheidsmonitor.

Zoals uit onderstaande figuur blijkt, ondervinden 55-plussers, op de twintigers na, het

minst werkstress. Vanaf de leeftijd van dertig jaar gaat de werkstress enkel in stijgende

lijn. 55 jaar vormt de breuklijn, vanaf deze leeftijd neemt de werkstress weer af. Dit is een

bizarre evolutie die volgens KNUTSSON en AKERSTEDT verklaard kan worden door het

zogenaamde Healthy worker effect.255

Hierbij komen de negatieve gezondheidsgevolgen

van belastend werk niet tot uiting, omdat van de oudere leeftijdsgroep enkel de gezonde

personen nog werkzaam zijn.

Figuur 13: Verschil in werkstress tussen de leeftijdsgroepen256

104. De invloed van de variabele ‘leeftijd’ werd in tal van onderzoeken getoetst aan de

ervaring van het stressfenomeen zelf maar vooral aan de ervaring van bepaalde stressoren.

Zo ging men bijvoorbeeld na of er een verschil bestaat tussen oudere werknemers en

jongere werknemers wat betreft de autonomie, de tijdsdruk,… Hierna worden enkele van

deze bevindingen weergegeven.

Onderzoek wijst uit dat er geen negatief verband bestaat tussen leeftijd en productiviteit.257

Hoewel oudere werknemers bepaalde taken minder goed kunnen uitoefenen dan vroeger,

254

J., ILMARINEN, Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union,

Helsinki, Ministry of Social Affairs and Health/ Finnish Institute of Occupational Health, 2006, 467. 255

A., KNUTSSON, T. AKERSTEDT, “The healthy-worker effect: self-selection among Swedish shift

workers”, Work & Stress- An International Journal of Work, Health & Organisations 1992, 163-167. 256

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen leeftijdsgroepen”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-leeftijdsgroepen,

(geconsulteerd op 16 februari 2017).

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-leeftijdsgroepen

61

bijvoorbeeld taken die grote fysieke inspanningen vereisen, compenseren zij dit door

ervaring, meer kennis en vaardigheden.258

Deze kennis en vaardigheden leiden, volgens KOMPIER en HOUTMAN tot meer autonomie,

vooral bij mannen. Naarmate men ouder wordt of meer anciënniteit heeft binnen een

bepaalde onderneming, beschikt men over kennis die nodig is om jobs met een grotere

verantwoordelijkheid uit te oefenen. Oudere werknemers zullen vaak belangrijke

informatie moeten verwerken en meer verantwoordelijkheid dragen. Deze taken gaan vaak

gepaard met meer autonomie dan de louter uitvoerende taken.259

Het gaat hier over een

groeimodel met de leeftijd. Zoals hierboven besproken, is autonomie een hele belangrijke

beïnvloedende factor wanneer het over werkstress gaat. (Supra 43, nr. 76 e.v.)

Leidt deze grotere verantwoordelijkheid dan niet tot meer tijdsdruk? HOUTMAN en

KOMPIER kwamen tot de vaststelling dat er voor werktempo en werkhoeveelheid geen

verschillen zijn naargelang de leeftijd van de werknemer.260

Snel en hard moeten werken

komt niet méér voor bij jongeren dan bij ouderen. Daartegenover staat wel dat de

subjectieve ervaring van deze werkdruk hoger ligt bij ouderen dan bij jongeren.

VELDHOVEN stelt dat een jonge leeftijd het beste wapen tegen werkdruk is. Uit zijn

onderzoek bleek dat jongeren ( < 35 jaar) een lager werktempo ervaren dan ouderen.261

Wat de sociale steun betreft, ervaren oudere werknemers beduidend minder steun van hun

verantwoordelijke en van hun collega’s. Werknemers tussen 45 en 54 jaar rapporteerden

dat hun collega’s vriendelijk bleven maar dat de persoonlijke interesse afneemt. Ook

meenden zij dat aan hen minder hulp geboden wordt tijdens de afwerking van taken.262

257

J.L., BARNES-FARRELL, S.M., RUMERY, C.A., SWODY, “How do concepts of age relate to work and

off-the-job stresses and strains? A field study of health care workers in five nations”, Experimental Ageing

Research 2002, 87-98. 258

P.,WARR, Age and job performance, In: J., SNEL, R., CREMER, Work and Ageing: a European

Perspective, London, Taylor & Francis, 1994, 309-322. 259

I.L.D., HOUTMAN, M.A.J., KOMPIER, Werkstress en jongere werknemers, Den Haag, Sdu Uitgeverij

Plantijnstraat, 1994, 82. 260

260

I.L.D., HOUTMAN, M.A.J., KOMPIER, Werkstress en jongere werknemers, Den Haag, Sdu

Uitgeverij Plantijnstraat, 1994, 31. 261

M., VAN VELDHOVEN, J.P.J. BROERSEN, R.J., FORTUIN, Werkstress in Beeld: psychosociale

arbeidsbelasting en werkstress in Nederland, Amsterdam, Stichting Kwaliteitsbevordering

Bedrijfsgezondheidszorg, 1999. 262

IDEWE, “Leeftijd en werkstress”, Over Werk 2003, 155,

http://www.steunpuntwerk.be/system/files/overwerk_2003_1-2_32.pdf, (geconsulteerd op 18 februari 2017).

http://www.steunpuntwerk.be/system/files/overwerk_2003_1-2_32.pdf

62

2. Anciënniteit

105. Naast de leeftijd is de anciënniteit of het aantal jaar dat men in hetzelfde bedrijf

werkt een belangrijke variabele als het neerkomt op de werkervaring, verwachtingen,

stabiliteit, sociale steun… van werknemers.263

Figuur 14: Aantal jaar gewerkt binnen dezelfde onderneming (EU 28)264

106. Bovenstaande figuur toont het percentage werknemers met een bepaalde

anciënniteit binnen hun werkplaats aan. Het gaat om een Europees gemiddelde. We kunnen

uit deze figuur afleiden dat de grootste groep van werknemers 10 jaar of meer anciënniteit

heeft. Bovenstaande figuur toont ook een verschil tussen mannen en vrouwen aan. Er zijn

meer mannen met een hoge anciënniteit dan vrouwen. Het aantal werknemers met een

anciënniteit van minder dan één jaar, is de laatste tien jaar afgenomen.

107. SECUREX onderzocht de invloed van anciënniteit op werkstress. Uit de resultaten

bleek dat hoe langer iemand bij dezelfde organisatie werkt, hoe meer hij leidt onder stress.

Van de werknemers die minder dan één jaar binnen dezelfde organisatie werkten, ervaarde

18% stress. De groep werknemers die tussen de één en de tien jaar anciënniteit hadden,

bestond voor 25% uit werknemers die stress ervaarden. Tot slot bedroeg het percentage

werknemers met meer dan elf jaar anciënniteit die stress ervaarde, 31%. Dit is bijna een

263



Publications Office of the European Union, 2016, 27. 264



Publications Office of the European Union, 2016, 29.

63

verdubbeling in vergelijking met de eerste groep. Ook lang in dezelfde functie werken

heeft gevolgen: werknemers die meer dan 10 jaar anciënniteit in een functie hebben,

hebben meer spanningsklachten dan werknemers met minder dan 10 jaar anciënniteit.

Vooral hoge anciënniteit in combinatie met een lage opleiding bezorgde de werknemers

het meest stress. Om deze redenen is een loopbaanbeleid noodzakelijk.265

108. SCHABRACQ en BOERLIJST kwamen tot de conclusie dat problemen die oudere

werknemers of werknemers met meer anciënniteit ervaren niet louter leeftijdsgerelateerd

zijn. Uit hun onderzoek bleek duidelijk dat jobstressoren een effect hebben op de

gezondheid en het functioneren van alle werknemers. Omdat de belastbaarheid van oudere

werknemers is afgenomen en omdat zij al langer blootgesteld worden aan stressoren, treedt

het effect van deze stressoren manifester op bij hen dan bij jongere werknemers. Wanneer

men binnen een onderneming problemen ondervindt met het functioneren van oudere

werknemers, kan dit volgens de onderzoekers opgevat worden als een signaal dat er

problemen zijn binnen de gehele organisatie.266

H. Lage opleiding

109. In het vorige deel werd reeds aangehaald dat leermogelijkheden binnen de job een

gunstig effect hebben op de werkbaarheid van het werk. (Supra 14, nr. 22 e.v.) In dit

hoofdstuk gaat het over de opleiding die men geniet vóór men een bepaalde job uitoefent.

Werknemers die enkel een diploma secundair onderwijs hebben, worden binnen dit deel

als laaggeschoolden beschouwd. Werknemers die een bachelor-, een masterdiploma of een

hiermee gelijkwaardig diploma hebben, zijn hooggeschoold.

110. Uit onderzoek blijkt dat, hoe hoger de opleiding, hoe vaker mensen vinden dat ze

onder hoge druk moeten werken.267

Hooggeschoolde werknemers worden dus frequenter

blootgesteld aan de stressor ‘werktempo’ dan hun laaggeschoolde collega’s. Daar

tegenover staat dat hooggeschoolde werknemers meer autonomie genieten.

265

SECUREX, “White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 16,


burn-out-2015.pdf (geconsulteerd op 02 februari 2017). 266

M. J., SCHABRACQ, G., BOERLIJST, Oudere werknemers, In J.A.M., WINNUBST, M.J.

SCHABRACQ, Handboek Arbeid en Gezondheid, Utrecht, Lemma, 1992. 267

M. REEMERS, M., WIELING, Arbeidsomstandigheden van werknemers, ‘s- Gravenhage, Ministerie van

Sociale zaken en Werkgelegenheid, Directie Voorlichting, Bibliotheek en Documentatie, 1998, 102.



64

Laaggeschoolden ervaren kennelijk minder autonomie over hun taakuitvoering dan

hooggeschoolden.268

Globaal bekeken, ondervinden laaggeschoolden meer spanningsklachten door stress dan

hooggeschoolden.269

Een mogelijke verklaring hiervoor is dat hooggeschoolden in hogere

functies terecht komen. SECUREX kwam tot de vaststelling dat kaderleden opmerkelijk

minder spanningsklachten ondervinden dan arbeiders en bedienden. Werknemers die geen

leiding geven, blijken meer werkstress te ervaren dan leidinggevenden.270

De

scholingsgraad zelf heeft geen invloed op het al dan niet ervaren van werkstress. De

scholingsgraad heeft wel invloed op de functie die men zal uitoefenen binnen een

onderneming. Hooggeschoolden komen vaker in een leidinggevende positie.

Leidinggevenden hebben meer autonomie in hun job, hebben meer inspraak, flexibiliteit en

zicht op de organisatie. Dit verklaart wellicht waarom hooggeschoolden minder werkstress

ervaren.

268

I.L.D., HOUTMAN, M.A.J., KOMPIER, Werkstress en jongere werknemers, Den Haag, Sdu Uitgeverij

Plantijnstraat, 1994, 82. 269

SECUREX, White paper, “Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 16,



SECUREX, White paper, “Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?”, 16,


burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017).





65

Figuur 15: Gemiddelde werkstress per scholingsgraad en per land271

111. Bovenstaande figuur is het resultaat van een onderzoek gevoerd door LUNAU,

SIEGRIST, DRAGANO en WAHRENDORF. Zij onderzochten de impact van de scholingsgraad

van een werknemer op de ervaren werkstress. Het onderzoek strekte zich uit tot alle landen

van de Europese Unie. De figuur toont aan dat een lage scholingsgraad een negatief effect

heeft op de ervaren werkstress. Toch zijn de verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden,

wat betreft de ervaren werkstress, opmerkelijk groter in de Oost-Europese landen dan in de

Scandinavische landen. De onderzoekers verklaren dit door te verwijzen naar het beleid

van deze landen. Wanneer de bestuurders van een land inzetten op de ondersteuning van de

meer benadeelde werknemers op de arbeidsmarkt, voornamelijk de laaggeschoolden, stelt

men vast dat het verschil in de ervaren werkstress opmerkelijk afneemt.272

271

T., LUNAU, J., SIEGRIST, N., DRAGANO, M., WAHRENDORF, “The Association between Education

and Work Stress: :Does the Policy Context Matter?”, PLoS One 2015,

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/, (geconsulteerd op 20 februari 2017). 272

T., LUNAU, J., SIEGRIST, N., DRAGANO, M., WAHRENDORF, “The Association between Education

and Work Stress: Does the Policy Context Matter?”, PLoS One 2015,

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/, (geconsulteerd op 20 februari 2017).

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/


66

I. Vrouwelijk geslacht

Figuur 16: Werkstress en gender273

112. Uit bovenstaande figuur blijkt dat vrouwen, verhoudingsgewijs, meer werkstress

ondervinden dan mannen. Dit zijn de resultaten die blijken uit de werkbaarheidsmonitor.

Wanneer men de verschillende resultaten van deze werkbaarheidsmonitor gaat vergelijken

in de tijd, blijkt dat vanaf de nulmeting in 2004, zowel mannen als vrouwen steeds meer

werkstress ondervinden. Bovendien wordt het verschil tussen mannen en vrouwen ook

groter.274

113. SECUREX komt tot de vaststelling dat hooggeschoolde vrouwen gemakkelijker

een burn-out ontwikkelen dan mannen. 13,5% van de vrouwen, versus 4,7% van de

mannen kampt met een reële burn-out.275

Onderzoek naar burn-out bij de Belgische

beroepsbevolking schaart deze vaststelling bij maar meent dat het verschil deels kan

273

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen mannen & vrouwen”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-mannenvrouwen,


STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen mannen & vrouwen”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-mannenvrouwen,




burn-out-2015.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017).

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-mannenvrouwen




67

verklaard worden omdat vrouwen, in het algemeen, sneller geneigd zijn om een arts te

raadplegen dan mannen.276

Een andere mogelijke verklaring is dat vrouwen minder autonomie hebben in de

uitoefening van hun job dan mannen. Onderzoekt toont aan dat vrouwen minder autonomie

ervaren dan mannen.277

Zo blijkt dat de arbeidsomstandigheden van vrouwen, zelfs binnen

hetzelfde beroep, verschillen van die van mannen op vlak van zeggenschap over onder

andere het werktempo en de rusttijden.278

Zoals hierboven reeds vermeld, heeft het

ontbreken van autonomie een negatieve invloed op de ervaring van werkstress. (Supra 43,

nr.76 e.v.)

114. Uit de Whitepaper van SECUREX bleek ook dat bij vrouwen voornamelijk voltijds

werk voor veel spanningsklachten zorgde (30%) in vergelijking met deeltijds werk, en dat

mannen met deeltijds werk meer spanningsklachten ervaren (37%) dan mannen met

voltijds werk.279

De redenen die werknemers met een burn-out opgeven, kan hiervoor een

eventuele verklaring bieden. Mannen met burn-out klagen heel vaak over problemen met

de uitrusting, organisatiewijzigingen, gebrek aan inspraak en gebrek aan werkzekerheid.

Vrouwen hebben het moeilijker met de werkdruk en vinden het moeilijker dan mannen om

hun beroepsleven te combineren met hun privéleven.280

De combinatie werk-privé blijkt

het moeilijkst te zijn wanneer men voltijds werkt. Betrokkenheid binnen de onderneming

neemt af wanneer men deeltijds werkt. (Infra 98, nr. 175 e.v.)

115. De subjectieve ervaring van jobonzekerheid (stressor, zie supra) hangt grotendeels

af van hoe belangrijk een werknemer zijn werk acht. GAUNT en BENJAMIN gingen na wat

276

I., HANSEZ, P. MAIRIAUX, P., FIRKET, L., BRAECKMAN, Onderzoek naar burnout bij de Belgische

beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en

Sociaal Overleg, 2010, 12. 277

P., DE SMET, S., SANS, M., DRAMAIX, C., BOULENGUEZ, G., DE BACKER, M., FERRARIO, G.

CESANA, I., HOUTMAN, S.O. ISACSSON, F., KITTEL, P.O., OSTERGREN, I., PERES, E., PELFRENE,

M., ROMON, A., ROSENGREN, L., WILHELMSEN, M., KORNITZER, “Gender and regional differences

in perceived job stress across Europe”, European Journal of Public Health 2005, 536-545. 278

K., KAUPPINEN, I., KANDOLIN, Gender and Working Conditions in the European Union, Ireland,

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1998, 16. 279




I., HANSEZ, P. MAIRIAUX, P., FIRKET, L., BRAECKMAN, Onderzoek naar burnout bij de Belgische

beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en

Sociaal Overleg, 2010, 12.



68

de invloed van het geslacht van een werknemer op de subjectieve ervaring van

jobonzekerheid was. Anderzijds gingen ze na of er een verschil was tussen werknemers die

zich traditioneel opstelden tegenover gender (mannen aan het werk, vrouwen in de keuken)

en werknemers die de gelijkheid van man en vrouw erkenden (op vlak van werk &

huishouden). Onderstaande figuur toont de resultaten:

Figuur 17: Jobonzekerheid en gender281

De resultaten van het onderzoek tonen aan dat mannen meer jobonzekerheid ervaren dan

vrouwen, zeker wanneer beiden traditioneel ingesteld zijn. Wanneer mannen en vrouwen

beide evenveel belang hechten aan werk, zien we dat de jobonzekerheid bij vrouwen ook

toeneemt en bijna even hoog is als bij mannen.282

De tijd waarin vrouwen niet gingen

werken en enkel de huishoudelijke taken op zich namen, lijkt in België lang voorbij. Wij

bevinden ons met andere woorden voornamelijk in de categorie ‘egalitarian’. Vrouwen

ervaren in België bijna evenveel jobonzekerheid als mannen.

J. Voortdurende bereikbaarheid

1. Technostress

116. Technologische evoluties volgen elkaar steeds sneller op. Computers, smartphones

en andere digitale toestellen helpen ons dagelijks verder. Communicatiemogelijkheden zijn

bijna onbegrensd en vervelende taken worden geautomatiseerd. Toch brengt deze

281

R., GAUNT, O., BENJAMIN, “Job insecurity, Stress and Gender, the moderating role of gender

ideology”, Community, Work and Family 2007, 347. 282

R., GAUNT, O., BENJAMIN, “Job insecurity, Stress and Gender, the moderating role of gender

ideology”, Community, Work and Family 2007, 348.

69

indrukwekkende vooruitgang van de laatste decennia enkele, minder aangename,

neveneffecten met zich mee. Er ontstaan nieuwe vormen van criminaliteit, onze privacy

komt onder druk te staan en de voortdurende bereikbaarheid zorgt voor extra werkdruk en

stress.

117. De stress die ontstaat door het veelvuldig gebruik van Informatica en

Communicatietechnologieën (hierna: ICT), wordt “technostress” genoemd.283

Het begrip

technostress wordt voor het eerst door CRAIG BROD in de mond genomen die het fenomeen

omschrijft als volgt:

“Technostress is a modern disease of adaptation caused by an inability to cope with the

new computer technologies in a healthy manner. This disease may manifest itself in the

struggle to accept computer technology, and by overidentification with computer

technology.”284

Volgens BROD is het een moderne aanpassingsziekte, veroorzaakt door de onmogelijkheid

om op een gezonde manier met nieuwe computertechnologie om te gaan. Hij meende dat

technostress een ziekte is. WEIL en ROSEN nuanceerden dit en omschreven technostress als

een negatieve impact op attitudes, gedachten, gedragingen of lichamelijke fysiologie die

direct, door het rechtstreeks gebruik van ICT zelf, of indirect, door de impact van ICT op

de privacy, veroorzaakt is door technologie.285

118. De technologische communicatiehulpmiddelen kennen de laatste jaren een enorme

opmars. Hierbij denken we aan draadloze WiFi verbinding, smartphones die je de

mogelijkheid bieden om overal, op elk moment van de dag je mailbox te bekijken,

bluetooth…286

De moderne technologie geeft ons het gevoel dat we constant verbonden en

bereikbaar zijn. We hebben voor een deel de controle over tijd en ruimte verloren.

Bovendien ontvangen we door deze nieuwe technologieën veel meer, en vaak ook

tegenstrijdige informatie van veel verschillende bronnen. De instrumenten waarmee we

283

C., BROD, “Technostress: the human cost of the computer revolution”,

http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf (geconsulteerd op 21 februari 2017). 284

C., BROD, “Technostress: the human cost of the computer revolution”,

http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf (geconsulteerd op 21 februari 2017). 285

M., WEIL, L., ROSEN, Technostress: Coping with Technology @work @home @play, New York, John

Wiley, 1997, 240. 286

K.M., RICHARDSON, R., BENBUNAN-FICH, “Examining the antecedents of work connectivity

behaviour during non-work time”, Information and Organization 2011, 143.

http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf


70

werken alsook de wijze waarop we werken wordt steeds complexer en is voortdurend aan

veranderingen onderhevig. We moeten ons voortdurend bijscholen willen we op de hoogte

blijven. Dit is voor de ene persoon minder evident dan voor de andere. Het zijn de

voortdurende bereikbaarheid, de overvloedige informatie-instroom en de voortdurende

veranderlijkheid die voor technostress zorgen.287

119. Hoewel het gebruik van de nieuwe informatie en communicatietechnologieën heel

wat voordelen biedt voor het bedrijf zoals verwerkingssnelheid, verwerkingshoeveelheid,

verwerkingsaccuraatheid…, blijken deze toch een belangrijke oorzaak te zijn van stress op

het werk. Er is geen terugkeer mogelijk wat het gebruik van ICT betreft. Dit gebruik zal

enkel nog toenemen.288

Technologie op de werkvloer lijkt vandaag al niet meer weg te

denken en elke dag zijn specialisten ermee bezig om meer vooruitstrevende technologieën

op de markt te brengen. Wil een bedrijf mee evolueren met de huidige samenleving dan is

zij bijna genoodzaakt om ervoor te zorgen dat zij mee blijft met deze technologische

evoluties. Het is dus niet de vraag of bedrijven al dan niet nieuwe technologieën moeten

introduceren om technostress te vermijden maar wel op welke manier bedrijven deze

nieuwe technologieën kunnen introduceren, en tegelijk technostress kunnen

minimaliseren.289

FISHER en WESOLKOWSKI raden bedrijven aan om technologie op een efficiënte manier te

introduceren. Wanneer technologie slecht geïntroduceerd wordt, kan dit tot een langer dan

voorziene en duurdere payback time leiden en in extreme gevallen zelfs tot een verlies van

de investering.290

Bovendien komt nieuwe technologie niet steeds ten goede aan de

productiviteit, wat doorgaans wel verwacht wordt. Uit een studie van WEIL en ROSEN blijkt

dat in een tijdspanne van negentien jaar (tussen 1980 en 1999) er meer dan één biljoen

dollar geïnvesteerd werd in nieuwe technologieën. In diezelfde periode is de productiviteit

287

M., TARAFDAR, B., RAGU-NATHAN, T., RAGU-NATHAN, “The impact of technostress on role

stress and productivity”, Journal of Management Information Systems 2007, 301-328 288

M., WEIL, L., ROSEN, Technostress: Coping with Technology @work @home @play, New York, John

Wiley, 1997, 240. 289

L., ROSEN, M., WEIL, “TechnoProfessionals: Rules for Thriving in the New Millennium”, HDSAware!

1999, 17. 290

W., FISHER, S., WESOLKOWSKI, “Tempering technostress”, Technology and Society Magazine 1999,

28-42.

71

teruggevallen met 1%.291

Het is belangrijk om te investeren in goede, degelijke technologie

en in tijd om de werknemers te leren hoe ze ermee aan de slag kunnen.

120. Professor ANSEEL meent dat wanneer technologie een verhoogde werkdruk

veroorzaakt omdat we voortdurend willen bijblijven, dit nefast kan zijn voor het krijgen

van een burn-out.292

2. Elektronische communicatiemiddelen vs. Privacy

121. Heel wat werknemers krijgen of gebruiken een computer, laptop, smartphone of

tablet van het werk. De vraag is in hoeverre de werkgever zijn controlebevoegdheid, dat

hem toekomt krachtens art. 2 van de arbeidsovereenkomstenwet, kan en mag uitoefenen op

deze toestellen opdat dit controlerecht nog verenigbaar zou zijn met het recht op privacy

van de werknemer.

122. Het recht op privacy is een grondrecht dat beschermd wordt door onder andere

artikel 22 van de Belgische Grondwet. Dit artikel bepaalt het volgende:

“ieder heeft het recht op eerbiediging van zijn privé- en zijn gezinsleven,

behoudens in de gevallen en onder de voorwaarden door de wet bepaald.”293

Het recht op privacy is ook internationaal verankerd in artikel 8 van het Europees Verdrag

voor de Rechten van de Mens.294

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens sprak

zich reeds uit over de draagwijdte van dat recht op privacy op de werkvloer in het arrest

Halford vs. United Kingdom.295

Het Hof meent in dit arrest dat de bescherming van het

privéleven zich ook uitstrekt tot het professionele leven. Indien de werkgever de

werknemer er niet op wijst dat er een mogelijkheid is dat diens telefoongesprekken worden

onderschept, heeft de werknemer een redelijke verwachting op privacy.

291

L., ROSEN, M., WEIL, “TechnoProfessionals: Rules for Thriving in the New Millennium”, HDSAware!

1999, 18. 292




Art. 22, Gecoördineerde Grondwet van 17 februari 1994, BS 17 februari 1994. 294

Art. 8, Verdrag van 4 november 1950 tot bescherming van de Rechten van de Mens en de Fundamentele

Vrijheden, BS 19 augustus 1955. 295

EHRM 25 juni 1997, nr. 20605/92, Halford/Verenigd Koninkrijk.



72

123. Zowel in art. 22 van de Belgische Grondwet als in art. 8 van het EVRM wordt een

inmenging met de privacy principieel uitgesloten, ook in een professionele relatie. De

vraag is of en hoe de werkgever nog controle kan uitoefenen op de elektronische

communicatiemiddelen die hij ter beschikking stelt aan diens werknemers. Ten eerste mag

de werkgever controle uitoefenen wanneer hij hiervoor de bijzondere, individuele en

herroepbare toestemming krijgt van de werknemer.296

Ten tweede kan er afgeweken

worden door een rechtsnorm van het recht op privacy wanneer dit legitiem en

proportioneel is. In de Belgische wetgeving ontbreekt een algemene norm die bepaalde

afwijkingen op de persoonlijke levenssfeer in het arbeidsrecht toelaat.297

De sociale

partners hebben zich wel al gebogen over dit vraagstuk en regelden enkele specifieke

onderdelen van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, onder andere in de cao nr.

81 met betrekking tot de controle van elektronische communicatiemiddelen.298

124. Controle op elektronische communicatiemiddelen is in principe verboden door cao

nr. 81. Wil de werkgever toch controle uitvoeren op deze middelen, dan moet deze

controle aan drie voorwaarden voldoen: het finaliteitsbeginsel, het

proportionaliteitsbeginsel en het transparantieprincipe. Ten eerste houdt het

finaliteitsbeginsel in dat de verzameling van bepaalde gegevens enkel mag dienen voor de

in de cao opgesomde doeleinden. De werkgever heeft het controlerecht wat betreft de

gegevens die verband houden met de bedrijfsbelangen299

, met kosten en veiligheid300

en

met het beleid van het bedrijf.301

Deze doelstelling moet tijdens de gehele controle voor

ogen worden gehouden. Ten tweede moet de controle proportioneel zijn met het

nagestreefde doel. Controle moet beperkt worden tot het minimum om het beoogde doel te

bereiken.302

Ten derde moet de werkgever in het kader van het transparantiebeginsel de

doelstellingen en een eventuele controle steeds vooraf meedelen aan de werknemer.303

Wanneer de werkgever plannen maakt om een monitoringsysteem te introduceren binnen

296

F., HENDRICKX, Juridische toelaatbaarheid van controle op internetgebruik van werknemers,

Antwerpen, Maklu, 2000, 57. 297

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium arbeidsrecht 2014-2015, Mechelen, Kluwer, 2014, 761. 298

Cao nr. 81 van 26 april 2002, tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten

opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens, BS 29 juni 2006. (Hierna: Cao

nr. 81). 299

Art. 5, 1° en 2°, Cao nr. 81. 300

Art. 5, 2° en 3°, Cao nr. 81. 301

Art. 5, 4°, Cao nr. 81. 302

Art. 6, Cao nr. 81. 303

Artikel 7 Cao nr. 81.

73

de onderneming, moet hij alle betrokken partijen vooraf informeren.304

De werknemer

moet zich met andere woorden kunnen verwachten aan controle. Iedere inmenging van de

privacy wordt getoetst aan de redelijke verwachtingen van de werknemer. De informatie

van de geldende regels die hij hierover ontving, worden mee in rekening genomen.305

Wanneer een werknemer zich aan de inmenging kon verwachten, is de inmenging

rechtmatig wanneer deze een geoorloofd doel nastreeft en proportioneel is.

125. Daarnaast geeft de cao nr. 81 aan de werkgever ook de mogelijkheid om de

oorsprong van bepaalde elektronische online-communicatiegegevens te achterhalen. Hier

gaat men de gegevens verwerken om ze aan een geïndividualiseerde of identificeerbare

persoon toe te kunnen schrijven.306

Dit kan hetzij via de directe, hetzij via de indirecte

procedure. In ieder geval mag enkel de frequentie of het karakter van de gegevens en in

geen geval de inhoud ervan geindividualiseerd worden.307

Wanneer de individualisering

bedoeld is om controle uit te oefenen op bedrijfsbelangen, -kosten of het voorkomen van

ongeoorloofde feiten kan de werkgever de directe procedure volgen.308

Dit is bijvoorbeeld

mogelijk wanneer er na een algemene doorlichting een vermoeden ontstaat dat er sprake is

van misbruik. In alle andere gevallen dient de werkgever, indien hij wil nagaan of het

beleid betreffende de online technologieën en communicatiemiddelen wordt nageleefd, de

indirecte procedure te volgen.309

Bij de indirecte procedure worden alle werknemers op

voorhand ingelicht. Ook dient de werkgever zijn werknemers te waarschuwen dat de

controlegegevens zullen worden geïndividualiseerd indien overtredingen aanhouden.

Bovenvermelde procedures dienen niet gevolgd te worden wanneer men de gegevens

wenst te individualiseren waarvan de werknemer het beroepsmatig karakter niet ontkent.310

126. Tot slot wordt het zonder toestemming kennis nemen van de inhoud van

telecommunicatie waarin men zelf niet deelneemt, tijdens de transmissie ervan, strafbaar

304

Art.7 e.v., Cao nr. 81. 305

Art. 4, §1, 2°, Wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van

de verwerking van persoonsgegevens, BS 18 maart 1993. 306

Art. 12,§1, Cao nr. 81. 307

CBPL, Aanbeveling 08/2012, 2 mei 2012 betreffende de controle van de werkgever op het gebruik van

elektronische communicatie-instrumenten op de werkvloer, 20, www.privacycommission.be, (geconsulteerd

op 28 maart 2017). 308

Art. 15, Cao nr. 81. 309

Art. 16, Cao nr. 81. 310

Art. 11, derde lid, Cao nr. 81.

74

gesteld door artikel 314bis van het Strafwetboek.311

De schending van de confidentialiteit

van privé- en telecommunicatie kan worden bestraft met een gevangenisstraf van zes

maanden tot een jaar en met een geldboete van 1.200 euro tot 60.000 euro. Werkgevers

kunnen nooit een controle van de gegevens rechtvaardigen indien dit strijdig is met

bovenstaande strafbepaling. Toch vallen heel wat communicatiegegevens buiten het

toepassingsgebied van deze bepaling, zoals reeds opgeslagen e-mails312

, de

internetgeschiedenis van een werknemer313

…

K. Woon-werkverkeer

1. Algemeen

127. In België pendelen dagelijks ongeveer 2,8 miljoen werkende mensen. Bijna twee

derde van de werkende bevolking verlaat zijn gemeente om te gaan werken. Toch zijn er

verschillen tussen de verschillende provincies. Bijna de helft van de werkende inwoners uit

Waals-Brabant gaat werken in een andere provincie, in West-Vlaanderen is dit slechts

15%.314

Onderstaande figuur geeft het verschil weer.

Figuur 18: Aandeel van werkende bevolking tewerkgesteld in gemeente van woonplaats315

311

Art. 314bis, Strafwetboek van 8 juni 1867, BS 9 juni 1867. 312

Deze zijn namelijk niet meer in transmissie. 313

Arbh. Gent 9 mei 2005, Soc. Kron. 2006, 158. 314

FOD ECONOMIE, “Persbericht: Twee werkende mensen op drie pendelen”,

http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf, (geconsulteerd op 22 februari 2017). 315

FOD ECONOMIE, “Persbericht: Twee werkende mensen op drie pendelen”,

http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf, (geconsulteerd op 22 februari 2017)

http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf


75

128. De Stichting Innovatie & Arbeid ging na, aan de hand van de resultaten die bleken

uit de werkbaarheidsmonitor, welke invloed het pendelen heeft op het welzijn en het

functioneren van werknemers in Vlaanderen. Ze onderzochten de relatie tussen pendeltijd

enerzijds en psychische vermoeidheid, werk-privé-balans, welbevinden op het werk,

verloopintentie, verzuimgedrag anderzijds.316

Uit het onderzoek bleek dat lange

pendeltijden een negatieve invloed hebben op het welzijn en het functioneren van de

werknemers.

Figuur 19: Pendeltijden, werkstress, motivatie, werk-privébalans, 2013317

Uit bovenstaande tabel blijkt dat naarmate de pendeltijd oploopt, werknemers meer

aangeven dat zij werkstress ervaren, kampen met motivatieproblemen en problemen

ondervinden om hun werk-privébalans te vinden. Bovendien zijn werknemers met lange

reistijden meer afwezig op het werk dan werknemers met korte reistijden. Van de

werknemers die meer dan twee uur onderweg zijn van en naar hun werk, geeft 11% aan dat

ze het afgelopen jaar drie keer of meer afwezig waren. Bij werknemers die tussen één en

316

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport pendelen en werkbaar werk”,

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltijden_RAP_StIA.pd

f (geconsulteerd op 22 februari 2017). 317



f (geconsulteerd op 22 februari 2017).

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltijden_RAP_StIA.pdf




76

twee uur pendelen is dit 8,9%, bij werknemers die minder dan een uur onderweg zijn, is

dat 7%.318

129. SECUREX raadt werkgevers aan om de werknemers zoveel mogelijk de keuze te

laten in hun woon-werktraject. Carpoolen lijkt volgens SECUREX een instrument dat te

weinig benut wordt. Zij raadt werkgevers aan dit te promoten. Het zou de verbondenheid

tussen collega’s verbeteren en de stress die de werknemers ondervinden in het verkeer

verzachten.319

130. Daarnaast kunnen heel wat overbodige kilometers uitgespaard worden wanneer

men thuis kan werken. Hiervoor bestaan enkele systemen die in het onderdeel werk-

privébalans besproken zullen worden. (Infra 141, nr. 260 e.v.)

2. Bedrijfsvervoerplan

131. Om het hoofd te bieden aan en vooral om stil te staan bij deze

mobiliteitsproblemen, zijn ondernemingen, die gemiddeld meer dan 100 werknemers

tewerkstellen, verplicht om een driejaarlijks verslag op te stellen waarin de woon-

werkverplaatsing van de werknemers toegelicht wordt.320

Het verslag moet opgesteld

worden voor iedere vestiging met een gemiddelde van ten minste 30 werknemers. Het

verslag moet de organisatie van de arbeidstijd, de indeling van de werknemers op grond

van hun woonplaats, de wijze van de toegankelijkheid tot de plaats van tewerkstelling, de

maatregelen die genomen worden op het vlak van mobiliteitsbeheer en de specifieke

mobiliteitsproblemen van de organisatie bevatten.321

Het verslag dient overgemaakt te

worden aan de ondernemingsraad.322

Deze dient advies te geven over het verslag binnen de

twee maanden en vooraleer het naar de Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer

wordt gezonden.323

In het Brussels hoofdstedelijk gewest moet men naast het

318



f (geconsulteerd op 22 februari 2017). 319

H., VAN COILLIE, Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 7. 320

Art. 162, Programmawet van 8 april 2006, BS 17 april 2006. (Hierna: Programmawet van 8 april 2006). 321

Art. 162 §3, Programmawet van 8 april 2006 j° art. 2 KB van 16 mei 2003 houdende uitvoering van

hoofdstuk XI van de programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van de gegevens over de

woon-werkverplaatsing van werknemers. 322

Art. 15, Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 323

Art. 163, Programmawet van 8 april 2006.



77

inventariseren van de woon-werkverplaatsingen324

een actieplan opstellen. In dit

vervoersplan dienen onder andere de doelstelling met betrekking tot de verdeling van de

vervoerswijzen, de terbeschikkingstelling van een toegankelijkheidsplan van de

werkplaats, de terbeschikkingstelling van een fietsenstalling en de specifieke en

operationele acties om een vervuilingspiek aan te pakken meegedeeld te worden.325

132. Ook Vlaanderen tracht duurzame projecten voor het woon-werkverkeer te

subsidiëren. Hiervoor heeft zij het pendelfonds opgericht.326

Het bedrag van de subsidies

hangt af van de duur van het project en wordt maximum voor vier jaar toegekend. De

subsidies bedragen maximaal de helft van de kosten van de projectuitvoering.327

§3: Psychosociale risico’s

A. Situering

133. Werk gerelateerde stress wordt steeds vaker erkend als één van de meest ernstige

beroepsrisico’s. Werkstress veroorzaakt jobontevredenheid, lagere productiviteit, verzuim

en een groter personeelsverloop.328

De Belgische wetgever zag de ernst van het fenomeen

in. Dit resulteerde in nieuwe wetgeving in verband met de preventie van psychosociale

risico’s op het werk. Het gaat om twee wetten329

en één koninklijk besluit.330

Op 28 april 2014 verscheen nieuwe wetgeving in verband met de preventie van

psychosociale risico’s op het werk in het Belgisch Staatsblad. Het hoofdstuk Vbis van de

welzijnswet van 1996 werd grondig gewijzigd.331

Vóór deze nieuwe wetgeving waren er

324

Art. 3 BBR van 7 april 2011 betreffende de bedrijfsvervoerplannen, BS 9 mei 2011. 325

Art. 4-5, BBR van 7 april 2011 betreffende de bedrijfsvervoerplannen, BS 9 mei 2011 j° art. 27-30 Ord.

Br. Van 14 mei 2009 betreffende de vervoerplannen, BS 27 mei 2009. 326

Art. 51 t.e.m. 62 Decr. VI 30 juni 2006 houdende bepalingen tot begeleiding van de aanpassing van de

begroting 2006; BVR 24 november 2006 betreffende het Pendelfonds, BS 13 december 2006. 327

W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2016, 1559. 328

I.,GIANAKOS, “Gender Roles and Coping with work stress, Sex Roles”, A Journal of Research 2000, 1-

13. 329

Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de

werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s op het werk betreft,

waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, BS 28 april 2014 en

Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996

betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures

betreft, BS 28 april 2014. 330

KB van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk, BS 28 april 2014.

(Hierna: KB van 10 april 2014) 331

Wet Welzijn op het Werk

78

enkel wettelijke bepalingen die de fenomenen van geweld, pesterijen en ongewenst

seksueel gedrag op het werk regelden, deze werden reeds besproken (Supra 49, nr. 87 e.v.).

Sinds 2014 moet ook men preventief optreden tegen “psychosociale risico’s op het werk”.

Dit is veel ruimer en omvat ook het risico stress.332

Geweld, pesterijen en ongewenst

seksueel gedrag op het werk maken nog steeds integraal deel uit van psychosociale risico’s

op het werk. Afdeling 2 van het hoofdstuk Vbis blijft nog steeds specifiek gebaseerd op

deze drie risico’s.

Naast de twee wetten en het koninklijk besluit, blijft ook nog steeds de cao nr. 72

betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk333

van toepassing. De cao

en het hierboven aangehaalde koninklijk besluit benaderen werkstress vanuit een andere

invalshoek. De cao spitst zich vooral toe op werkstress door arbeidsvoorwaarden

waardoor de ondernemingsraad een belangrijke rol krijgt. Het toepassingsgebied van het

koninklijk besluit334

is echter veel ruimer dan dat van de cao. De cao spitst zich enkel toe

op stress die vanuit een collectief oogpunt wordt aangepakt, het koninklijk besluit gaat veel

verder en is van toepassing op het geheel van psychosociale risico’s en benadert de

problemen ook op individueel vlak. Bovendien is het koninklijk besluit zowel van

toepassing in de privé- als in de publieke sector in tegenstelling tot de cao die enkel voor

de privésector geldt. Tot slot strekt de cao tot het voorkomen van risico’s of schade in het

algemeen terwijl het koninklijk besluit ook betrekking heeft op maatregelen die de schade

beperken op het vlak van het individu.

De verschillende regels van de welzijnswetgeving verplichten werkgevers onder andere om

een analyse van psychosociale risico’s te maken335

, interne interventieprocedures uit te

voeren voor elke problematiek van psychosociale aard en het arbeidsreglement daarop af te

stemmen336

en om de interne betrokkenen te informeren en de nodige opleiding te

geven.337

332

Artikel 32/2, § 1, Wet Welzijn op het Werk. 333

Cao nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, BS 9 juli 1999. (Hierna: Cao

nr. 72) 334

KB van 10 april 2014. 335

Artikel 32/2 quater, Wet Welzijn op het Werk. 336

Artikel 32 noniesdecies j° artikel 32/2, §2 derde lid, j° artikel 32 quater, derde lid, Wet Welzijn op het

Werk. 337

Artikel 32 quater, 5°, Wet Welzijn op het Werk.

79

134. Hoewel deze nieuwe regelgeving een enorme vooruitgang betekent wat betreft de

erkenning van stress als psychosociaal risico op het werk, gelooft slechts een minderheid

van de HR managers dat het aantal burn-outgevallen zal verminderen dankzij deze nieuwe

regelgeving.338

Werkgevers kennen en erkennen het probleem van werkstress. De

wetgeving is volgens de HR managers niet nodig om de werkgevers te overtuigen van de

noodzaak om stress aan te pakken. Zij nemen hiervoor al vaak initiatieven om dit te

verminderen. Ook zijn de regelgeving en de naleving ervan volgens hen niet voldoende wil

men werkstress volledig aanpakken. Naast de individuele factoren en de

organisatiespecifieke variabelen echter, hebben ook heel wat externe factoren een grote

invloed. Deze factoren hebben de werkgever en de wetgever veel minder in de hand. Het

gaat hier onder andere om de vergrijzing van de arbeidsmarkt, de mobiliteitsproblematiek,

de technologische evoluties, conjunctuur …339

Onvermijdelijk moeten deze macro-

economische evoluties ook aangepakt worden.

135. Artikel 32/1 van de Welzijnswet geeft de volgende definitie aan psychosociale

risico’s:

“Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder psychosociale risico's op

het werk : de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden

die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een

blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de

arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op

het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar

inhouden”340

Volgens de memorie van toelichting van beide wetsontwerpen wordt onder psychische

schade onder andere angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten en posttraumatische

stress verstaan.341

In hetzelfde artikel wordt aangehaald dat deze risico’s op lichamelijk

338




SECUREX, White paper, Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én werkgevers?,


burn-out-2015.pdf , 34, (geconsulteerd op 02 februari 2017). 340

Artikel 32/1, Wet Welzijn op het Werk. 341

Art. 7 wetsontwerp tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de

werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s op het werk betreft,





80

vlak aanleiding kunnen geven tot onder andere lichamelijke uitputting, slaapproblemen,

verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag en darmproblemen…342

De wetgever erkent

dat deze gevolgen een impact kunnen hebben op het individu maar ook op het collectieve

niveau, bijvoorbeeld in de vorm van meer conflicten, een verslechterde arbeidssfeer,

absentiësme, verminderde productiviteit…343

We kunnen uit de definitie van psychosociale risico’s afleiden dat de wetgever erkent dat

de oorzaken van de psychische schade en van de eventuele lichamelijke schade

multifactorieel zijn en dat de gevaren zich voordoen op meerdere niveaus. Een eerste

mogelijke factor is de arbeidsorganisatie (de organisatiestructuur, werkprocedures,

managementstijl…) Ten tweede kan de arbeidsinhoud (taakcomplexiteit, taakvariatie,

emotionele belasting…) een invloed uitoefenen. Ten derde spelen de arbeidsvoorwaarden

(loopbaanbeheer, opleidingsmogelijkheden, evaluatieprocedures, type werkrooster) een

mogelijke rol. Ten vierde oefenen de arbeidsomstandigheden (inrichting van de

arbeidsplaatsen, arbeidsmiddelen, werkhouding…) een kennelijke invloed uit. Tot slot

spelen ook de interpersoonlijke relaties op het werk ( interne relaties met collega’s,

leidinggevenden maar ook externe relaties met derden) een grote rol.

Volgens de definitie en de memorie van toelichting moet het gaan om situaties die

objectief gezien een gevaar inhouden. De subjectieve ervaring van de werknemer is met

andere woorden niet doorslaggevend. Zolang een bepaalde situatie als normaal beschouwd

kan worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van

de werknemer. Zelfs als deze werknemer de situatie slecht beleeft.344

Tot slot betreft het

enkel elementen waarop de werkgever een impact heeft. De werkgever moet de

mogelijkheid hebben om een invloed uit te oefenen op het gevaar zelf en op de factoren die

de schade tot stand brengen.

waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en wetsontwerp tot

wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de

werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures betreft, Parl. St., Belgische

Kamer van Volksvertegenwoordigers, 2013-14, nr. 3101/001 en nr. 3102/001, 22. (Hierna: Wetsontwerp nr.

3101/001 en nr. 3102/001). 342

Art. 7, Wetsontwerp nr. 3101/001 en nr. 3102/001. 343

Art. 7 Wetsontwerp nr. 3101/001 en nr. 3102/001. 344

Art. 7, Wetsontwerp nr. 3101/001 en nr. 3102/001.

81

B. Bijzondere actoren

136. Voor twee actoren is er een bijzondere rol weggelegd in de regeling betreffende de

preventie van psychosociale risico’s op het werk. Het gaat enerzijds om de

preventieadviseur psychosociale aspecten en anderzijds om de vertrouwenspersoon. Elke

werkgever moet beroep doen op een preventieadviseur die gespecialiseerd is in

psychosociale aspecten. Daarnaast kan hij één of meerdere vertrouwenspersonen

aanwijzen.

137. De preventieadviseur psychosociale aspecten is een natuurlijke persoon die

hiervoor een opleiding volgde opdat hij zijn taak goed zou kunnen vervullen345

. Bovendien

worden er in de wet heel wat onverenigbaarheden met de functie van preventieadviseur

vastgelegd opdat deze persoon zijn taak zo objectief mogelijk zou kunnen uitoefenen.346

Hij kan gebonden zijn aan een interne dienst of aan een externe dienst voor preventie en

bescherming op het werk. Werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen,

moeten beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Een

werkgever die meer dan 50 werknemers tewerkstelt, heeft de keuze zich te beroepen op

hetzij een interne hetzij een externe dienst.347

138. Zoals hierboven vermeld heeft de werkgever de keuze om één of meerdere

vertrouwenspersonen aan te wijzen. Dit moet gebeuren na voorafgaand akkoord met alle

vertegenwoordigers van het personeel binnen het comité voor preventie en bescherming op

het werk.348

De aanwijzing van de vertrouwenspersoon is facultatief tenzij wanneer

diezelfde vertegenwoordigers van het personeel unaniem verzoeken om een

vertrouwenspersoon aan te wijzen, dan is de werkgever hier wel toe verplicht. De

vertrouwenspersoon heeft een eigen statuut en oefent zijn taak volledig autonoom uit.349

Hij mag geen nadeel ondervinden van zijn activiteiten als vertrouwenspersoon. Om de

objectiviteit van de vertrouwensersoon te garanderen gelden er ook voor hem een aantal

onverenigbaarheden.350

De werkgever moet de nodige inspanningen leveren opdat de

345

Art. 22, eerste lid, 5°, KB van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en

bescherming op het werk, BS 31 maart 1998. 346

Art. 32 sexies, §1, j° art. 57, Wet Welzijn op het Werk. 347

Art. 32sexies, §1, Wet Welzijn op het Werk. 348

Art. 32sexies, §2, Wet Welzijn op het Werk. 349

Art. 32sexies, §2, vierde lid, Wet Welzijn op het Werk. 350

Art. 32sexies, §2, vijfde en zesde lid, Wet Welzijn op het Werk.

82

vertrouwenspersoon, twee jaar na diens aanstelling over de nodige vaardigheden en kennis

beschikt om zijn functie goed uit te oefenen.351

C. Preventie

139. De werkgever moet diens werknemers informeren over enerzijds de aard van hun

werk, de taakinhoud en de organisatie ervan. Anderzijds moet hij hen informatie

verstrekken met de daaraan verbonden risico’s en de maatregelen die er zijn om deze

risico’s te voorkomen of te beperken.352

Dergelijke risico’s en de maatregelen om die te

verhelpen komen tot stand na een grondige risicoanalyse van de werksituatie.

140. De werkgever moet namens artikel 32/2, §1 van de Wet Welzijn op het Werk353

en

namens artikel 3 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998354

een algemene

risicoanalyse opstellen voor het geheel aan risico’s op de werkvloer die de gezondheid van

de werknemers kunnen aantasten. In het kader van diezelfde analyse dient hij ook de

situaties te identificeren die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico's op het werk.355

Deze analyse bestaat er in na te gaan of er binnen de werkomgeving gevaren of risicofactoren

aanwezig zijn die een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers en houdt

rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress. 356 In deze analyse wordt er

rekening gehouden met de gevaren die verbonden zijn aan de arbeidsorganisatie, de

arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke

relaties op het werk.357 In de risicoanalyse worden de psychosociale risico’s bepaald en

geëvalueerd.

In de opstelling van de risicoanalyse van de psychosociale risico’s worden zowel de

werknemers als de preventieadviseur psychosociale aspecten, die deel uitmaakt van de interne

dienst preventie en bescherming op het werk, betrokken. Bij ontstentenis van een

preventieadviseur psychosociale aspecten die deel uit maakt van de interne dienst, betrekt hij

351

Art. 60-63, KB van 10 april 2014. 352

Art. 6, Cao nr. 72. 353

Art. 32/2, §1, Wet Welzijn op het Werk. 354

KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van

hun werk, BS 31 maart 1998. 355

Art. 3, eerste lid, KB van 10 april 2014. 356

Art. 3, tweede lid, KB van 10 april 2014. 357

Art. 3, derde lid, KB van 10 april 2014.

83

er de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en

bescherming op het werk bij, wanneer de complexiteit van de analyse het vereist.358

141. Na het opstellen van bovenstaande risicoanalyse, treft de werkgever, voor zover hij

een impact heeft op het gevaar, de passende preventiemaatregelen om de psychosociale risico's

op het werk te voorkomen.359 De werkgever dient te bepalen welke materiële en

organisatorische maatregelen er moeten getroffen worden om risicosituaties weg te werken.

Dit is de primaire preventie. Indien de risicosituaties onvermijdelijk aan het werk verbonden

zijn, moet de werkgever secundaire of tertiaire preventiemaatregelen nemen. De secundaire

preventiemaatregelen strekken zich ertoe om te voorkomen dat de schade zich voordoet, de

tertiaire preventiemaatregelen strekken zich er toe de schade te beperken.360

In het kader van deze preventiemaatregelen dient de werkgever interne

interventieprocedures uit te werken waarvan werknemers kunnen gebruikmaken indien zij

menen schade te ondervinden van psychosociale risico’s.361

Deze procedures dienen in

overeenstemming te zijn met algemeen verbindend verklaarde cao’s en worden vastgesteld

na akkoord van het comité voor preventie en bescherming op het werk.362

142. De risicoanalyse en de preventiemaatregelen dienen jaarlijks geëvalueerd te

worden.363

In deze evaluatie moet onder andere worden ingegaan op de incidenten die zich

voor hebben gedaan, de verzoeken die er zijn geweest tot formele psychosociale

interventie, de nuttige elementen die uit de onderzoeken door de preventieadviseur en de

arbeidsgeneesheer blijken en het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en

bescherming op het werk. Deze evaluatie dient na te gaan of de risicoanalyse ver genoeg

strekt, of er lacunes zijn, of er vooruitgang geboekt is en wat er beter kan naar de toekomst

toe.

143. Naast de risicoanalyse die hierboven besproken werd, kan een lid van de

hiërarchische lijn of 1/3de

van de werknemersvertegenwoordigers in het comité verzoeken

om een risicoanalyse op te maken van een specifieke arbeidssituatie.364

Zij kunnen dit doen

358

Art. 3, vierde lid, KB van 10 april 2014. 359

Art. 4, eerste lid, KB van 10 april 2014. 360

artikel 32/2, §2,Wet Welzijn op het Werk. 361

artikel 32/2, §2, derde lid,Wet Welzijn op het Werk. 362

artikel 32/2, §2, vierde lid,Wet Welzijn op het Werk. 363

Art. 8, §2, KB van 10 april 2014. 364

Art. 6, KB van 10 april 2014.

84

wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of hiervan door de werknemers op de hoogte

worden gebracht. Bijvoorbeeld wanneer het afwezigheidsprecentage een drastische

toename kent en men deze situatie nader wil bestuderen en analyseren. Het voornaamste

doel van deze risicoanalyse is individuele dan wel collectieve maatregelen treffen om deze

situatie weer onder controle te krijgen.365

Ook bij deze risicoanalyse worden zowel de werknemers als de preventieadviseur van de

interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betrokken. Bij ontstentenis van

een interne dienst, dient de preventieadviseur van een externe dienst slechts betrokken te

worden indien de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist.366

144. Ook een individuele werknemer, die gezondheidsschade ondervindt door

psychosociale risico’s op het werk, heeft de mogelijkheid om een verzoek tot formele

psychosociale interventie in te dienen.367

Het doel van dit verzoek strekt tot het opstellen

van een risicoanalyse van diens specifieke arbeidssituatie. Deze risicoanalyse wordt

uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten.368

D. Actiemiddelen

145. Wanneer een werknemer, al dan niet na het opstellen van een degelijke

risicoanalyse en na het nemen van preventieve maatregelen toch meent psychosociale, dan

wel lichamelijke schade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het

werk, heeft hij een aantal actiemogelijkheden ter zijner beschikking. Het gebruiken van

deze actiemogelijkheden, brengt de werknemer in een kwetsbare positie. Om deze reden

wordt de werknemer in die situatie beschermd tegen represailles. Eerst worden de

verschillende actiemogelijkheden besproken, vervolgens wordt ingegaan op de

bescherming die een werknemer geniet, indien hij zich op deze actiemogelijkheden

beroept.

1. Algemeen

146. Het spreekt voor zich dat de werkgever of de hiërarchische meerdere van de

werknemer de eerste persoon is tot wie de werknemer zich moet wenden. Daarnaast kan de

365



Art. 3, vierde lid, KB van 10 april 2014. 367

Art. 15, §1, KB van 10 april 2014. 368


85

werknemer zijn bezorgdheden en klachten ook uiten bij een lid van het comité voor

preventie en bescherming op het werk of bij een vakbondsafgevaardigde.369

147. Wanneer het aanspreken van de hierboven vermelde personen niet tot de gewenste

resultaten leidt, of wanneer de werknemer deze personen niet wenst aan te spreken, kan de

werknemer zich beroepen op een specifieke interne procedure. Hij kan kiezen tussen ofwel

de informele psychosociale interventie ofwel de formele psychosociale interventie.370

Om

één van deze procedures op te starten, dient de werknemer contact op te nemen met de

vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Deze personen zullen

de werknemer, uiterlijk tien dagen na het eerste contact horen en informeren over de

verschillende interventiemogelijkheden.371

148. Een eerste interventiemogelijkheid die de werknemer kan kiezen is de informele

psychosociale interventie.372

In deze procedure wordt er op een informele weg een

oplossing gezocht voor het probleem dat zich stelt. Dit kan door het voeren van gesprekken

met de betrokken personen, een poging tot verzoening tussen verschillende personen…

149. Naast de informele weg, kan de werknemer ook kiezen voor een formele

psychosociale interventie.373

Deze procedure kan enkel ingeleid worden na schriftelijk

verzoek bij de preventieadviseur.374

Via deze procedure gaat de preventieadviseur over tot

het opstellen van een risicoanalyse van de specifieke arbeidssituatie van de werknemer en

richt hierna adviezen tot de werkgever over de te treffen collectieve en individuele

maatregelen.375

Van de werkgever wordt verwacht dat hij de passende maatregelen neemt.

Indien het hoofdzakelijk gaat om collectieve risico’s, dient de wijze waarop het verzoek

wordt behandeld alsook de gevolgen die eraan worden gegeven het voorwerp uit te maken

van sociaal overleg ofwel in het comité voor preventie en bescherming op het werk, ofwel

met de vakbondsafvaardiging wanneer er geen comité is.

369

Art. 32/2, §2, tweede lid, Wet Welzijn op het Werk. 370

Art. 11, a) en b), KB van 10 april 2014. 371

Art. 13, KB van 10 april 2014. 372

Art. 14, KB van 10 april 2014. 373

Art. 15, §1, KB van 10 april 2014. 374

Art. 15, §1, KB van 10 april 2014. 375


86

150. Wanneer de maatregelen die de werkgever treft voldoende zijn en een oplossing

bieden aan de problemen die zich voordoen, stelt de preventieadviseur psychosociale

aspecten een einde aan de behandeling. Indien de werkgever de nodige maatregelen niet

treft én er een ernstig, onmiddellijk gevaar bestaat voor werknemer of indien de werkgever

of een andere leidinggevende zelf de aangeklaagde persoon is, dan moet de

preventieadviseur psychosociale risico’s beroep doen op de inspecteurs van Toezicht

Welzijn op het Werk.376

Ook de werknemer, die reeds beroep deed op de interne procedure, zonder dat het

gewenste resultaat bereikt werd, beschikt hij over de mogelijkheid om beroep te doen op

de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk.377

Deze inspectiedienst treedt

enkel op in tweede lijn, na de interne procedure. De inspectiedienst zal de situatie trachten

te normaliseren. Dit kan bijvoorbeeld door bepaalde maatregelen op te leggen.

151. Indien ook deze interventie zonder succes blijft, kan de inspectiedienst een pro-

justitia opstellen. Wanneer er een strafrechtelijke inbreuk vastgesteld wordt in deze pro-

justitia, zal dit document worden overgemaakt aan de arbeidsauditeur. De niet-naleving

van verplichtingen die voortvloeien uit de wetgeving betreffende het welzijn van de

werknemers is een strafrechtelijke inbreuk.378

De arbeidsauditeur is bevoegd om deze

inbreuken te regulariseren dan wel te vervolgen voor de correctionele rechtbank. Ook de

werknemer kan een bepaalde zaak aanhangig maken voor het arbeidsauditoraat door een

klacht in te dienen bij de arbeidsauditeur zelf of bij de politie.

152. De werknemer zelf kan zich bovendien tot het bevoegde arbeidsgerecht wenden om

de werkgever aansprakelijk te stellen voor de schade die de werknemer leed door de

psychosociale risico’s op het werk. Ingeval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel

gedrag, kan elke persoon die meent het slachtoffer te zijn, ook derden die geen werknemer

zijn van de betrokken wetgever, onmiddellijk een vordering instellen bij de

arbeidsrechtbank.379

De rechter kan de gerechtelijke procedure opschorten indien de

werknemer niet eerst beroep deed op de interne procedure.

376

Art. 32 septies, §2, Wet Welzijn op het Werk J° Art. 42, KB van 10 april 2014. 377

Art. 32nonies, Wet Welzijn op het Werk. 378

P., BRASSEUR, “La responsalbilité pénale de l’employeur et du travailleur en cas de harcèlement : état

de la jurisprudence et impact de la réforme de 2014“ , Dr. Pén. Entr. 2015, 103-129. 379

Art. 32decies, §1, Wet Welzijn op het Werk.

87

153. Dergelijke gerechtelijke procedures zijn duur, duren lang en vaak is het achteraf

voor de betrokken partijen onmogelijk om nog een duurzame relatie, zoals de

arbeidsrelatie is, terug op te bouwen. Bemiddeling boekt op dit vlak betere resultaten. Een

onafhankelijke en onpartijdige derde, die gehouden is door het beroepsgeheim zal de

partijen begeleiden naar het bereiken van een akkoord waarin beiden zich kunnen

vinden.380

2. Bescherming tegen represailles

154. Enkel de werknemers die menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of

ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden beschermd tegen represailles.381

Het doel

hiervan is dat werknemers sneller dergelijke situaties ter sprake durven brengen. Deze

bescherming geldt voor de periode van twaalf maanden die volgen op het indienen van het

verzoek tot formele interventie, het indienen van een externe klacht of het afleggen van een

getuigenverklaring. De bescherming bestaat uit twee delen. Ten eerste mag de werkgever

de arbeidsverhouding niet beëindigen ten gevolge van de klacht. Ten tweede mag de

werkgever geen nadelige maatregelen treffen tijdens het bestaan en na de beëindiging van

de arbeidsverhouding ten gevolge van de klacht. Binnen die periode zal de werkgever voor

de rechter het bewijs moeten leveren dat het ontslag dan wel de nadelige maatregel vreemd

zijn aan het verzoek, de klacht of de getuigenverklaring.382

De werkgever mag wel maatregelen treffen opdat er aan bepaalde feiten die aan het licht

werden gebracht een einde zou gesteld worden.383

Zo kan hij betrokken werknemers

verplaatsen naar een andere, gelijkaardige dienst indien samenwerken onmogelijk blijkt.

Deze maatregelen dienen wel proportioneel en redelijk te zijn.

155. De sanctie voor het niet naleven van bovenvermelde beschermingsregeling, is

tweedelig. Enerzijds kan de werknemer zijn reïntegratie in de onderneming vorderen onder

de voorwaarden die bestonden vóór de beëindiging van de arbeidsverhouding of voor het

treffen van de nadelige maatregelen.384

Anderzijds, indien reïntegratie niet gewenst of

380

Titel VII, Gerechtelijk wetboek van 10 oktober 1967, BS 30 oktober 1967. 381

Art. 32 tredecies, Wet Welzijn op het Werk. 382

Art. 32 tredecies, §2, Wet Welzijn op het Werk. 383

Art. 32 tredecies, §1, Wet Welzijn op het Werk. 384

Art. 32 tredecies, §3, Wet Welzijn op het Werk.

88

onmogelijk is, is de werkgever een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon of

het bedrag van de werkelijk geleden schade indien dit hoger is verschuldigd aan de

werknemer. De werknemer zal deze schade wel moeten bewijzen.385

§4: Conclusie

156. Werk gerelateerde stress wordt steeds vaker erkend als één van de meest ernstige

beroepsrisico’s. In dit deel stond ik eerst stil bij de factoren die een invloed hebben op de

ervaren werkstress. Daarna lichtte ik de wetgeving toe met betrekking tot de aanpak van

psychosociale risico’s.

157. Bepaalde werknemers zijn vatbaarder voor het ervaren van werkstress.

Laaggeschoolde werknemers, vrouwelijke werknemers, oudere werknemers of

werknemers met meer anciënniteit zijn de kwetsbaarste groepen. Ook de jobinhoud speelt

een belangrijke rol. Zo hebben werknemers die weinig autonomie ervaren tijdens de

uitvoering van hun job, die voortdurend deadlines moeten halen of die weinig taakvariatie

hebben vaker te kampen met werkstress. Het is bovendien essentieel dat de eigenheid van

de werknemer ‘matcht’ met de uit te voeren job, de organisatiecultuur en -structuur. Er

werd aangehaald dat een goede relatie met collega’s en leidinggevenden belangrijk is voor

het welbevinden op het werk. Naast individuele factoren en organisatiespecifieke

variabelen hebben ook heel wat externe factoren zoals de vergrijzing van de arbeidsmarkt,

de mobiliteitsproblematiek en de technologische evoluties een grote invloed.

158. In 2014 werd de Wet Welzijn op het Werk grondig uitgebreid. De wetgever

integreerde de psychosociale risico’s waaronder werkstress, depressie en burn-out. Deze

risico’s dienen volgens de wetgever aangepakt te worden op het niveau van de

arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden

en de interpersoonlijke relaties. Hiervoor werden twee bijzondere actoren in het leven

geroepen, namelijk de preventieadviseur psychosociale aspecten op het werk en de

vertrouwenspersoon. De werkgever dient een risicoanalyse op te maken en hierin na te

gaan wat de risicofactoren zijn die een invloed kunnen hebben op de gezondheid van zijn

werknemers. Hierbij moet hij rekening houden met de situaties die aanleiding kunnen

geven tot stress. Hij dient de werknemers in te lichten wat de risico’s zijn en de mogelijke

385

Art. 32 tredecies, §4, 2°, Wet Welzijn op het Werk.

89

preventieve maatregelen te nemen om deze risico’s te vermijden, de schade ervan te

voorkomen of te beperken. Wanneer een werknemer psychosociale schade ondervindt,

heeft hij ook een aantal actiemogelijkheden ter zijner beschikking.

159. Het vormt een uitdagende maar uiterst interessante denkoefening voor de

werkgever en/of diens HR-medewerkers om een grondige risicoanalyse te maken, rekening

houdend met alle hierboven vermelde risicofactoren. Via een goed uitgewerkte

arbeidsverdeling kan men bepaalde risicofactoren zoals weinig autonomie en weinig

taakvariatie tot een minimum trachten te beperken. Werknemers sensibiliseren en

waarschuwen voor de mogelijke stressoren, het onderwerp bespreekbaar maken en ernstig

nemen, maakt het mogelijk om bepaalde signalen van werkstress sneller op te vangen

waardoor men sneller zal kunnen ingrijpen.

90

IV. Werk-privébalans

160. Naast de leermogelijkheden (deel III) en de werkstress (deel IV) is de werk-

privébalans het derde aspect van werkbaar werk waarop de werkbaarheidsmonitor is

gebaseerd. Voor vele mensen speelt het werk een centrale rol in hun leven. Naast hun

werk, hebben mensen ook nog heel wat activiteiten in hun privé-leven: ze brengen

kinderen groot, dragen zorg voor hun hulpbehoevende ouders, hebben hobby’s… Het

groeiende aantal tweeverdieners heeft gezorgd voor een toenemende belangstelling voor

een goede werk-privébalans.386

76% van de Belgische werknemers die tewerkgesteld is in

een kmo vindt de werk-privébalans het belangrijkste aspect in zijn job. Bovendien is voor

18% van de Belgische bedienden een betere werk-privébalans de meest bepalende factor

om van job te veranderen.387

161. Heel veel werknemers hebben het moeilijk om een goede balans te vinden tussen

hun werksituatie en hun privé-leven.388

Uit de werkbaarheidsmonitor van 2016 blijkt dat

87,8% van de Belgische werknemers geen problemen ondervindt met zijn werk-

privébalans. 12,2% bevindt zich in een problematische situatie en bij 3,2% van de

Belgische werknemers is de werk-privébalans acuut problematisch. Wanneer we op de

grafiek op de volgende pagina de evolutie van de werk-privébalans van de Belgische

werknemers gaan bekijken, zien we dat een goede werk-privébalans afneemt.

386

L., DEN DULK, B., PEPER, “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win

situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 109. 387


M., PEETERS, P., HEILIGERS, “De balans tussen werk en privé”, De psychologie van arbeid en

gezondheid 2006, 300.

91

Figuur 20: Werkbaarheidsindicatoren < Werk-privébalans 389

162. De invloed die het werk heeft op het privéleven van een werknemer, wordt ook wel

de werk-thuisinterferentie genoemd.390

Hiervan is sprake wanneer een werknemer ook na

zijn uren voortdurend piekert over zijn werk of veel overuren maakt en hierdoor zijn taken

in het huishouden niet kan uitvoeren. In deze situatie heeft het werk een negatieve invloed

op het privéleven van de werknemer. De omgekeerde situatie is ook mogelijk: het

privéleven van een werknemer kan een negatieve invloed hebben op diens werksituatie.

Dit wordt ook wel de thuis-werkinterferentie genoemd. Deze situatie doet zich voor

wanneer een werknemer thuis een ziek kind heeft, in een echtscheidingsprocedure

verwikkeld zit, gisteren een receptie had en hierdoor vandaag moe naar het werk komt…

De invloed van het werk op de thuissituatie dan wel van de thuissituatie op het werk kan

zowel positief als negatief zijn.391

Beide situaties hebben een invloed op elkaar. Dit

betekent dat problemen in het ene domein het functioneren in het andere domein

beïnvloeden. De thuissituatie van een werknemer heeft een invloed op hoe deze

389

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsindicatoren < werk-privébalans”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/w

erk-privebalans, (geconsulteerd op 25 februari 2017). 390

M., PEETERS, P., HEILIGERS, “De balans tussen werk en privé”, De psychologie van arbeid en

gezondheid 2006, 300. 391

M. PEETERS, J., DE JONGE, A., MONTGOMERY, “Taakeisen, werk-thuisinterferentie en

welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 109.

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsindicatoren/werk-privebalans


92

werknemer zijn werk ervaart en omgekeerd.392

Toch komt de werk-thuisinterferentie meer

voor dan de thuis-werkinterferentie. Werknemers nemen hun werk over het algemeen meer

mee naar huis dan dat zij problemen in hun thuissituatie meedragen op hun werk.393

Verschillende empirische studies tonen aan dat er nauwelijks verschillen bestaan tussen

mannen en vrouwen.394

Dit is hoogstwaarschijnlijk te verklaren door de trend dat nu zowel

mannen als vrouwen gaan werken en samen instaan voor het huishouden. Beiden gaan op

zoek naar een balans.395

De werkdruk en de werkhoeveelheid hebben de grootste impact op

een slechte werk-privéinterferentie.396

Emotionele taakeisen hebben ook een niet te

onderschatten invloed.397

Aangezien de thuissituatie een invloed heeft op het welbevinden

van de werknemers op het werk, is het belangrijk dat een werkgever ook aandacht geeft

aan deze privésituatie. Dit kan onder andere door het uitwerken van een werk-privébeleid.

163. DEN DULK en PEPER gingen na welke impact een werk-privébeleid binnen een

onderneming heeft op de werknemers ervan. Een werk-privébeleid kan uit twee soorten

maatregelen bestaan. Enerzijds kan een werkgever de zorgtaken van werknemers

overnemen. Te denken valt aan een kinderopvangregeling, strijkdiensten…. Anderzijds

kan een werkgever een regeling uitwerken die een grotere autonomie over werktijden en

werkplaats geeft aan werknemers.398

Wanneer een werkgever een werk-privébeleid uitwerkt, zijn er verschillende stakeholders.

De werkgever moet enerzijds rekening houden met zijn eigen belangen maar anderzijds

ook met de belangen van de werknemers, de familieleden van deze werknemers, de

392


welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003, 121. 393



J.G., GRZYWACKZ, N.F., MARKS, “Reconceptualizing the work-family interface: An ecological

perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family”, Journal of

Occupational Health Psychology 2000, 113. 395



M.R., FRONE, J.K., YARDLEY, K.S., MARKEL, “Developing and testing an integrative model of the

work-family interface”, Journal of Vocational Behavior 1997, 157. 397




situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 109.

93

gemeenschap… Deze belangen zijn vaak tegenstrijdig.399

Bovendien is het voor zowel

werkgevers als werknemers van belang dat de continuïteit van de organisatie niet in het

gevaar komt.400

De aanwezigheid van een uitgewerkt werk-privébeleid houdt niet in dat werknemers ook

effectief gebruik maken van dat beleid. Of en hoe er effectief gebruik wordt gemaakt van

het werk-privébeleid hangt enerzijds af van de behoefte die de werknemer heeft. Deze

behoefte hangt voornamelijk af van de thuissituatie van de werknemer. Zo zullen werkende

ouders andere verlofbehoeften hebben dan jonge of oudere werknemers.401

Anderzijds

speelt ‘the sense of entitlement’ een grote rol. Werknemers voelen zich soms niet

gerechtigd om zich op het werk-privébeleid te beroepen, ook wanneer zij er behoefte aan

hebben.402

Het is niet omdat een onderneming een werk-privébeleid introduceert, dat het

traditionele ideaal van de fulltime, altijd beschikbare werknemer bijgesteld wordt. Volgens

LEWIS zijn er drie factoren die deze ‘sense of entitlement’ beïnvloeden: gender, de sociaal

politieke context en de organisatiecultuur.403

Het belang van deze organisatiecultuur wordt

ook bevestigd door DEN DULK en PEPER. Zij vonden een significante relatie tussen

enerzijds de organisatiecultuur en anderzijds de mate waarin men zich geslaagd voelt ten

aanzien van de werk-privébalans.404

Het is belangrijk dat een werkgever naast het creëren

van een werk-privébeleid, zich er, samen met alle werknemers ook naar gedraagt. Een

werknemer mag niet het gevoel hebben dat zijn beslissing niet ondersteund wordt.

164. Werknemers die gestimuleerd worden om zowel hun werk- als hun privéleven beter

op elkaar af te stemmen gaan ook op het werk beter presteren. Deze groep werknemers

gaan zich beter inzetten, voelen zich meer gemotiveerd, ervaren een sterkere band met de

399

P., MOSS, Reconciling Employment and Family Responsibilities: a European Perspective. In S. LEWIS,

J. LEWIS, The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London, Sage Publications, 1996, 20-33. 400





S. LEWIS, J. LEWIS, The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London, Sage Publications,

1996, 1. 403

S. LEWIS, J. LEWIS, The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London, Sage Publications,

1996. 404


situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 120.

94

organisatie en behalen vaker hun doelstellingen.405

Dit biedt bijgevolg ook aanzienlijke

voordelen aan de onderneming.

165. Werknemers kunnen verschillende strategieën volgen om de combinatie van werk

en gezin haalbaar te maken. Hierna wordt ingegaan op de middelen die ter beschikking

staan aan de werknemers om hun werk, hetzij op temporeel (§1), hetzij op geografisch (§2)

gebied, flexibel in te delen opdat een betere combinatie tussen hun werken privéleven

bereikt kan worden. Over het effect van de hieronder genoemde flexibele maatregelen op

de werk-privébalans bestaat geen eenduidig antwoord.406

Sommige studies tonen een

positief verband aan tussen het gebruik van deze flexibele vormen en het conflict dat de

werknemers ervaren tussen hun werken privéleven.407

Daarnaast zijn er tal van studies die

geen relatie vinden408

of zelfs een negatief verband.409

Flexibiliteit wat betreft de

werkplaats en de werktijd kan de negatieve werk-privé-interferentie verminderen omdat

werknemers in de mogelijkheid gesteld worden om hun werk af te stemmen op hun

behoeften in hun privé-leven. Daarnaast kunnen deze maatregelen ook de grenzen tussen

het werken privéleven vervagen. Hierdoor kan men langer blijven piekeren over het werk

of gaat men sneller meer uren werken.410

§1: Temporele flexibiliteit

166. Binnen het bestek van deze masterproef wordt onder temporele flexibiliteit, de

flexibiliteit in werkuren verstaan. Het gaat hier om flexibiliteit wat betreft de starten

einduren van werknemers en over de verdeling van de werkuren over de dag, de maand,

het jaar of zelfs de loopbaan. Binnen het bestek van deze masterproef worden de volgende

juridische mogelijkheden besproken die temporele flexibiliteit mogelijk maken: deeltijdse

405


P., PETERS, L., DEN DULK, T., VAN DER LIPPE, “Effecten van tijd-ruimtelijke flexibiliteit op de

balans tussen werk en privé”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2009, 345. 407

S. E., ANDERSON, B.S., COFFEY, R.T., BYERLY, “Formal organizational initiatives and informal

workplace practices: links to work-family conflict and job-related outcomes”, Journal of Management 2002,

787-810.408

B.H., GOTTLIEB, E.K., KELLOWAY, E.J., BARHAM, Flexible work arrangements, Chichester, John

Wiley & Sons, 1998, 204. 409

C.F., EPSTEIN, A. L., KALLEBERG, Fighting for time. Shifting boundaries of work and social life, New

York, Russel Sage Foundation, 2004, 354. 410

P., PETERS, L., DEN DULK, T., VAN DER LIPPE, “Effecten van tijd-ruimtelijke flexibiliteit op de

balans tussen werk en privé”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2009, 345.

95

arbeid, tijdskrediet, thematische verloven, loopbaansparen, glijdende werktijden, 100

vrijwillige overuren en het schenken van conventionele verlofdagen.

167. Bij deeltijdse arbeid kiezen werknemers en werkgevers ervoor om een

arbeidsovereenkomst te sluiten waarbij de overeengekomen arbeidsduur korter is dan de

arbeidsduur van een werknemer die voltijds werkt binnen dezelfde onderneming. De

deeltijdse arbeid blijft duren tot de arbeidsovereenkomst stopgezet wordt of tot er een

nieuwe arbeidsovereenkomst voor voltijdse tewerkstelling gesloten wordt. Tijdskrediet en

de thematische verloven zijn stelsels die de werknemers toelaten de overeengekomen

arbeidsduur en –prestaties tijdelijk (geheel dan wel gedeeltelijk) te onderbreken. Wanneer

de termijn van het tijdskrediet en de verloven afgelopen is, gaat de werknemer opnieuw het

aantal uren werken zoals hij dit deed voor het opnemen van deze stelsels.

168. Sinds de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk is het voor de werknemers mogelijk

om 100 vrijwillige overuren op te nemen. In diezelfde wet wordt het loopbaansparen

ingevoerd. Sommige gewerkte overuren kunnen op deze manier opgespaard worden tot de

werknemer er nood aan heeft om deze op te nemen. Daarnaast wordt het ook mogelijk

gemaakt om bepaalde, opgebouwde conventionele verlofdagen te schenken aan collega’s

die er nood aan hebben.

169. Er is ten slotte ook flexibiliteit mogelijk binnen de dagen waarop de werknemer

aanwezig is op het werk. Zo bieden de glijdende werktijden de mogelijkheid aan de

werknemer om zelf de begin- als eindperiode van hun arbeidsdag te bepalen alsook de

rustpauzes die hij wenst op te nemen.

170. Kleine en grote flexibiliteit alsook het plus-minus-conto-systeem bieden ook heel

wat mogelijkheden naar temporele flexibiliteit toe. Deze systemen zijn echter vooral

gericht op temporele flexibiliteit voor de werkgever. Ze bieden de werkgever de

mogelijkheid om in te spelen op de productiecyclus en de vraag van de consumenten.

Aangezien de werknemer hier vaak de keuze van de werkgever moet ondergaan en niet

zelf de verdeling van diens arbeidsduur in handen heeft, draagt dit minder bij tot de werk-

privébalans. Om deze redenen worden deze figuren dan ook niet behandeld binnen deze

masterproef.

96

171. In dit deel, wordt ingegaan op de volgende juridische mogelijkheden die temporele

flexibiliteit ten goede komen: glijdende werktijden, deeltijdse arbeid, 100 vrijwillige

overuren, tijdskrediet met motief en landingsbanen, thematische verloven, schenking van

conventionele verlofdagen en loopbaansparen. De bespreking van deze systemen wordt

verdeeld over drie delen. Het eerste deel gaat in op de verschillende soorten flexibiliteit die

er worden geboden (A.). Er wordt een onderscheid gemaakt tussen flexibiliteit in de

indeling van de arbeidsdag (1.), flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst (2.), flexibiliteit in

de te werken overuren (3.), flexibiliteit in het verlof (4.) en flexibiliteit in de loopbaan (5.).

In het tweede deel worden de toegangsvoorwaarden tot de verschillende systemen

besproken (B.). Eerst wordt ingegaan op het vrijwillige karakter van sommige juridische

mogelijkheden (1.). Daarna worden de juridische systemen toegelicht die een verworven

recht zijn (2.). Er wordt ook stilgestaan bij de bescherming die de werknemers genieten

wanneer ze zich op een van deze maatregelen beroepen (3.). Vervolgens worden de

toekenningsvoorwaarden besproken waaraan een werknemer moet voldoen om gebruik te

kunnen maken van de juridische systemen (4.). Ten slotte wordt in dit deel stilgestaan bij

het beheer en de financiering van de maatregelen (5.). In het derde en laatste deel komt de

organisatie van de juridische mogelijkheden aan bod (C.). In dit deel wordt de invoering

van de nieuwe juridische mogelijkheden sinds de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

besproken (1.). Vervolgens wordt er ingegaan op de duur en de modaliteiten van de

verschillende systemen (2.)

A. Soorten temporele flexibiliteit

172. Temporele flexibiliteit kan zich op verschillende gebieden manifesteren. Ten eerste

is het mogelijk dat aan de werknemers een zekere flexibiliteit geboden wordt in de indeling

van de arbeidsdag, hier denken we terug aan glijdende werktijden. (1.) Ten tweede kan via

de arbeidsovereenkomst een betere werk-privébalans bekomen worden, bijvoorbeeld door

een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid te bedingen.(2.) Ten derde wordt er door

de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk meer flexibiliteit geboden in het aantal te werken

overuren. (3.) Ten vierde is er met betrekking tot de op te nemen verlofdagen heel wat

keuze. Zo heeft een werknemer de keuze wat hij zal doen met zijn conventionele

verlofdagen. Hij kan deze eventueel wegschenken aan een collega sinds de Wet Werkbaar

en Wendbaar Werk. Het is bovendien ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst tijdelijk,

geheel dan wel gedeeltelijk te schorsen om bepaalde redenen. Hier denken we terug aan

het tijdskrediet en het stelsel van de thematische verloven. (4.) Ten vijfde wordt ook heel

97

wat flexibiliteit geboden met betrekking tot de loopbaan. Dit wordt mogelijk gemaakt in de

Wet Werkbaar en Wendbaar Werk door de loopbaanspaarrekening.(5.)

1. Flexibiliteit in de indeling van de arbeidsdag

Glijdende werktijden

173. Flexibiliteit in de indeling van de arbeidsdag kan via glijdende werktijden

verwezenlijkt worden. Met het begrip glijdende werktijden wordt bedoeld dat werknemers

het begin- en einduur van hun arbeids- alsook rusttijden zelf kunnen bepalen met de

inachtneming van een stamtijd waarop ze zeker op het werk aanwezig moeten zijn en met

de inachtneming van een minimum arbeidsduur per dag waarop zij moeten werken.411

Op

deze manier kan een werknemer zijn begin- en eindtijd afstemmen op zijn privéleven en

heeft hij in een zekere mate autonomie over zijn arbeidstijd.

Bijvoorbeeld: een werknemer moet minstens 8uur per dag werken. Hij kan kiezen wanneer

hij het werk aanvangt tussen 7u30 en 9u, wanneer hij pauzeert, tussen 12u en 14u en

minstens 30 minuten en wanneer hij naar huis gaat tussen 16u en 18u. Dit zijn de glijtijden.

Tussen 9u en 12u en tussen 14u en 16u moet de werknemer verplicht aan het werk zijn, dit

zijn de stamtijden.

174. Het invoeren of hanteren van glijdende uren was lange tijd niet wettelijk. Toch

maakten ondernemingen, in de praktijk, al gebruik van dit systeem. Dit was niet evident

aangezien volgens de wet op de arbeidsreglementen zowel het begin en het einde van de

arbeidsdag als de pauzes moeten vermeld worden in het arbeidsreglement.412

Glijdende

uurroosters voldeden niet aan deze wettelijke vereiste maar werden lange tijd gedoogd op

voorwaarde dat de sociale inspectie de arbeidsduur kon controleren aan de hand van één of

andere vorm van tijdsregistratie zoals de prikklok.413

De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet in een wettelijk kader om glijdende

uurroosters in de onderneming in te stellen op basis van een cao of op basis van het

411



Art. 6, §1, 1°, c), Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965. (Hierna:

Arbeidsreglementenwet) 413

S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werken privéleven in balans,Mechelen,

Wolters Kluwer, 2015, 149.

98

arbeidsreglement.414

De arbeidsreglementering voor de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

bevatte enkele bepalingen die een obstakel vormden vóór de invoering van glijdende

werktijden. Om deze redenen voorziet de wetgever in een wijziging van de Arbeidswet415

,

de arbeidsovereenkomstenwet416

, de loonbeschermingswet417

en de

arbeidsreglementenwet418

opdat glijdende werktijden wettig zouden zijn. De Wet

Werkbaar en Wendbaar Werk biedt een mogelijkheid, doch geen verplichting om het

systeem van glijdende uurroosters in te voeren.

2. Flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst

Deeltijdse arbeid

175. Een goede werk-privébalans kan nagestreefd worden door een arbeidsovereenkomst

te sluiten voor deeltijdse arbeid. Hoewel tal van specifieke arbeidsrechtelijke bepalingen

verwijzen naar deeltijdse arbeid, bestaat er geen algemene, arbeidsrechtelijke definitie van

dit begrip. Wanneer men naar deeltijdse arbeid verwijst, geeft men vaak de definitie van de

wet van 5 maart 2002419

of van cao nr. 35420

.

Volgens de wet van 5 maart 2002 is een deeltijdse werknemer:

“Een werknemer wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of als gemiddelde

over een werkperiode van maximaal een jaar, minder is dan die van een voltijdse

werknemer in een vergelijkbare situatie421

”

De cao nr. 35 geeft de volgende definitie aan deeltijdse arbeid:

“Deeltijdse arbeid is arbeid die regelmatig422

en vrijwillig gedurende een kortere

periode dan de normale periode wordt verricht423

”

414



Arbeidswet van 16 maart 1971, BS 30 maart 1971. (Hierna: Arbeidswet). 416

Arbeidsovereenkomstenwet. 417

Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, BS 30 april 1965.

(Hierna: Loonbeschermingswet). 418

Arbeidsreglementenwet. 419

Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS 13

maart 2002. 420

Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de

deeltijdse arbeid, geratificeerd door KB 21 september 1981, BS 6 oktober 1981. (Hierna: Cao nr. 35) 421

Art. 2, 2°, Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van

deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002.

99

Overuren of bijkomende prestaties worden niet meegerekend wanneer men bepaalt of

iemand al dan niet deeltijds tewerkgesteld is. Bovendien komen deze uren ook niet in

aanmerking om de overeengekomen arbeidsduur te herzien. Men kijkt naar de

conventioneel overeengekomen arbeidsduur.424

176. Aangezien het aantal tweeverdienersgezinnen steeds toeneemt, is het niet

verrassend dat ook deeltijdse arbeid aan populariteit wint bij de werknemers, vooral bij

vrouwen.425

Hoewel dit voor de werkgever de werkorganisatie heel wat bemoeilijkt, geven

werknemers met deeltijds werk vaker aan dat zij een job hebben met een goede werk-

privébalans. Het positieve effect dat deeltijdse arbeid heeft op de werk-privébalans blijkt

uit de onderstaande grafiek. Uit de resultaten van de werkbaarheidsmonitor blijkt dat

13,5% van de voltijds werkenden problemen ervaart met zijn/haar werk-privébalans.

10,6% van de werknemers die minder werken dan 100% maar toch meer dan 60% ervaart

problemen met zijn of haar werk-privébalans. Slechts 5% van de werknemers die minder

dan 60% werken ervaart problemen met de werk-privébalans.

Figuur 21: Verschil werk-privébalans voltijds/deeltijds426

177. Toch zijn er een aantal kanttekeningen te maken bij deeltijdse arbeid. Dit is niet

voor iedereen een succesverhaal. Vaak gaan personen die deeltijds werken de lat thuis

422

Met het woord regelmatig bedoelt men een zekere continue arbeidsrelatie, met een structureel en

terugkerend karakter. Occasionele arbeid, seizoensarbeid, gelegenheidswerk en tijdelijke arbeid worden met

andere woorden uitgesloten. 423

Commentaar art. 1, Cao nr. 35. 424

C., VAN CAEKENBERG, “Een non-discriminatiebeginsel voor bepaalde atypische

arbeidsovereenkomsten”, Or. 2003, 214. 425


STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werk-privébalans tussen deeltijds/voltijds”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werk-priv%C3%A9balans-tussen-

deeltijdsvoltijds, (geconsulteerd op 8 maart 2017).

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werk-priv%C3%A9balans-tussen-deeltijdsvoltijds


100

hoger leggen of wordt verwacht dat deze persoon dezelfde job blijft uitoefenen in minder

tijd.427

Bovendien blijkt uit onderzoek dat werknemers die deeltijds gaan werken, jarenlang

de negatieve gevolgen hiervan met zich meedragen. Wanneer deze personen terugkeren

naar de arbeidsmarkt, hebben zij een lagere functie en sociale status binnen het bedrijf in

vergelijking met collega’s die niet deeltijds zijn gaan werken.428

Socioloog FUCHS EPSTEIN

kaart daarnaast ook nog aan dat deeltijds werken een middel is voor de middenklasse.

Alleenstaande ouders en personen die het niet breed hebben, kunnen het zich niet

permitteren om deeltijds te werken. Toch zijn het net deze personen, in het bijzonder de

alleenstaande ouders, die het het moeilijkst hebben om hun werkleven met hun privéleven

te combineren.429

178. Volgens de HR research expert bij SECUREX, mevrouw VAN COILLIE werkt het

systeem van deeltijds werk pas als er aan drie voorwaarden wordt voldaan. Ten eerste moet

het een vrije en een bewuste vraag van de werknemer zijn. Ten tweede moet de werkgever

zijn vrijwillige instemming geven en ten derde moet het passen in de werkorganisatie en

mag het geen nadelig effect hebben op de werking en de efficiëntie van het team.430

3. Flexibiliteit in de te werken overuren

Vrijwillige overuren

179. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voert een krediet van 100 vrijwillige

overuren in, per werknemer en per kalenderjaar.431

Dit kan verhoogd worden tot maximum

360 uren via een algemeen verbindend verklaarde cao.432

Deze maatregel is er op gericht

om de werknemer, wanneer die dat wil, wat te laten bijverdienen of overuren op te sparen

in het kader van diens loopbaanspaarrekening. Anderzijds biedt deze regeling ook de

mogelijkheid voor de werkgever om werknemers die dit wensen, overuren te laten

presteren wanneer hij extra werkkrachten kan gebruiken.433

Daarnaast wordt de grens van

427

S., MANCINI, “Werken in deeltijd? Niet beter voor balans tussen werk en privé”, 2010,

https://www.effectory.nl/kennis/blog/werken-in-deeltijd-niet-beter-voor-balans-tussen-werk-en-prive/,


A., ROMAN, “Deviating from a standard career”, OverWerk 2006, 93-99. 429

C.F., EPSTEIN, “The Part-time Solution and the Part-time Problem”, Dissent 1999, 98. 430



Art. 25bis, §1, tweede lid, Arbeidswet. 433

SECUREX, “Werknemer kan binnenkort 100 overuren presteren”, https://www.securex.eu/lex-

go.nsf/vwNews_nl/849471D1C2050402C12580A6003AD739?OpenDocument#.WMpjqGd77IU,

(geconsulteerd op 16 maart 2017)

https://www.effectory.nl/kennis/blog/werken-in-deeltijd-niet-beter-voor-balans-tussen-werk-en-prive/

101

de arbeidsduur waarboven geen overuren mogen worden gepresteerd zonder er eerst

inhaalrust wordt opgenomen, verhoogd tot 143 uren.434

4. Flexibiliteit in het verlof

180. De wetgever biedt heel wat mogelijkheden om de arbeidsprestaties tijdelijk te

schorsen om zo in te spelen op bepaalde gebeurtenissen in het privéleven. We kunnen

denken aan het klein verzuim, zwangerschaps- en bevallingsrust, borstvoedingspauze,

vaderschaps- en adoptieverlof… Een bespreking van deze bovenvermelde systemen zou

zeer interessant zijn, maar strekt zich te ver uit om binnen deze masterproef behandeld te

worden. Deze masterproef focust zich op het tijdskrediet en op de drie volgende

thematische verloven: het palliatief verlof, het ouderschapsverlof en het zorgverlof.

Daarnaast wordt er ingegaan op de nieuwe mogelijkheid (sinds de Wet Werkbaar en

Wendbaar Werk) om sommige conventionele verlofdagen aan bepaalde collega’s te

schenken.

Tijdskrediet

181. Tijdskrediet maakt het mogelijk om de arbeidsprestaties tijdelijk geheel dan wel

gedeeltelijk te schorsen. Hoewel cao nr. 103435

het tijdskrediet wettelijk regelt, geeft zij

geen definitie van het begrip. Volgens de website van de FOD Werkgelegenheid is

tijdskrediet:

“…een systeem dat de werknemer uit de privé-sector de mogelijkheid geeft om zijn

arbeidsprestaties volledig te onderbreken of tijdens een bepaalde periode te

verminderen (tot de helft of tot 4/5), met de garantie om na afloop ervan terug aan

de slag te gaan in dezelfde functie.”436

182. Binnen het tijdskrediet wordt er een onderscheid gemaakt tussen landingsbanen,

tijdskrediet zonder motief en tijdskrediet met motief. Tijdskrediet zonder motief kan door

de werknemer opgenomen worden om eender welke reden. Sinds 1 april 2017 is het

434


Cao nr. 103. 436

X, Deel I, Definitie, toepassingsgebied en mogelijkheden,

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=38017, (geconsulteerd op 10 maart 2017)

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=38017

102

onmogelijk om nog tijdskrediet zonder motief op te nemen/te verlengen.437

Bij tijdskrediet

met motief speelt de reden waarom een werknemer tijdskrediet wil opnemen wel een rol.

Aangezien er geen nieuwe aanvragen voor het opnemen of verlengen van tijdskrediet

zonder motief kunnen worden ingediend sinds 1 april 2017, zal deze vorm van tijdskrediet

binnenkort verdwijnen. Om deze redenen zal dit deel enkel gaan over het tijdskrediet met

motief en de landingsbanen.

De vier motieven waarvoor men tijdskrediet kan opnemen zijn: de zorg voor een kind,

jonger dan 8 jaar, palliatieve zorgen, zorg of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of

familielid en het volgen van een opleiding. Daarnaast kan men ook een bijzondere vorm

van tijdskrediet nemen, genaamd de ‘landingsbanen’. Deze soepelere vorm van tijdskrediet

geldt voor oudere werknemers. Er staat geen maximumduur op deze vorm van tijdskrediet.

De werknemer kan dit dus opnemen tot aan zijn pensioen. Het heet landingsbaan omdat het

een geleidelijke overgang mogelijk maakt tussen het beroepsleven en het pensioen.438

183. De voorloper van het tijdskrediet is de loopbaanonderbreking.439

Loopbaanonderbreking werd in 1985 ingevoerd opdat werknemers een beter evenwicht

zouden kunnen vinden tussen hun werken privéleven en paste binnen het

tewerkstellingsbeleid van toen.440

Wie minder ging werken, moest vervangen worden.

Loopbaanonderbreking was geen recht maar vereiste een akkoord tussen werkgever en

werknemer opdat de werknemer met loopbaanonderbreking kon gaan.

Cao nr.77 en kort daarna cao nr. 77 bis veranderden het stelsel van loopbaanonderbreking

naar tijdskrediet.441

Tijdskrediet werd een recht van de werknemers, zij hadden geen

akkoord meer nodig van de werkgever. Bovendien speelde tijdskrediet steeds meer in op

het vinden van een goede werk- privébalans en kwam het tewerkstellingsbeleid op de

437

Art. 10, Cao nr. 103ter van 20 december 2016 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst

nr.103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en

landingsbanen. (hierna: Cao nr. 103ter) 438



Herstelwet 22 januari 1985. 440



Cao nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de cao nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering

van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een

halftijdse functie, BS 16 februari 2002.

103

achtergrond.442

Het KB van 12 december 2001 regelt de uitkeringen die de werknemers

ontvangen wanneer zij tijdskrediet opnemen.443

Tot slot werd er door deze cao een

discrepantie gemaakt tussen werknemers in de privésector en ambtenaren in de publieke

sector. Enkel de werknemers hebben recht op tijdskrediet, ambtenaren moeten zich nog

steeds beroepen op het stelsel van loopbaanvermindering.

In 2012 maakte cao nr. 103 een onderscheid tussen het recht om arbeidsprestaties te

schorsen en het recht om een onderbrekingsuitkering te ontvangen.444

Een werknemer die

het recht had om tijdskrediet op te nemen, had niet sowieso het recht om tijdens de

schorsing van diens arbeidsprestaties een onderbrekingsuitkering te ontvangen. Bovendien

werd er een onderscheid gemaakt tussen tijdskrediet met motief, tijdskrediet zonder motief

en de landingsbanen.

In 2015 werden opnieuw drastische veranderingen doorgevoerd op het uitkeringsKB van

12 december 2001.445

De onderbrekingsuitkeringen vielen weg voor werknemers die

tijdskrediet zonder motief opnamen. Daarnaast werd voor andere werknemers die een

bepaalde vorm van gemotiveerd verlof namen de uitkeringsperiode verlengd.

Het federaal regeerakkoord van de regering Michel voorziet in een gelijkschakeling van de

verschillende stelsels van de privésector en de publieke sector tegen 2020.446

Daarnaast sloten de sociale partners op 20 oktober 2016 een cao nr. 103ter.447

De

bepalingen die in deze cao geregeld zijn, zijn van toepassing op alle eerste aanvragen en

eventuele verlengingsaanvragen na de datum van inwerkingtreding (1 april 2017). Dit is

442



KB van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende

verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet,

loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie, BS 18 december

2001. (Hierna: KB van 12 december 2001) 444

Cao nr. 103. 445

KB van 30 december 2014 tot wijziging van het KB van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk

IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven

betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot

een halftijdse functie, BS 31 december 2014. (Hierna: KB van 30 december 2014) 446

Federaal regeerakkoord van 9 oktober 2014, 11,

http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-_Regeerakkoord.pdf,

(geconsulteerd op 11 maart 2017) 447

Art. 10, Cao nr. 103ter.

http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-_Regeerakkoord.pdf

104

belangrijk omdat werknemers die hun aanvraag indienen na deze datum geen tijdskrediet

meer zullen kunnen nemen zonder motief. Voor werknemers die daarentegen tijdskrediet

opnemen met ‘zorg’ als motief wordt de periode uitgebreid tot 51 maanden in plaats van

36 maanden.

184. Hoewel er nog geen cijfers zijn over het aantal werknemers die hun tijdskrediet

opnemen na 1 april 2017, merkt men al een drastische daling sinds de hervorming van het

stelsel in 2015. In de eerste negen maanden van 2016 maakten 126.647 werknemers

gebruik van dit recht terwijl in dezelfde periode in 2015 dit nog ging over 142.505

werknemers. Het gaat om een daling van 11%.448

De oorzaak van deze daling ligt

hoogstwaarschijnlijk bij het wegvallen van de onderbrekingsuitkering voor tijdskrediet

zonder motief.

Thematische verloven

185. Thematische verloven is een verzamelnaam voor alle verloven die in het leven zijn

geroepen om het aan de werknemers toe te laten om tijdelijk hun arbeidsprestaties te staken

of te verminderen. Er bestaan drie thematische verloven: ouderschapsverlof, palliatief

verlof en zorgverlof.

Zoals uit de verwoording van de verschillende thematische verloven blijkt, zijn de

motieven waarom men deze verloven kan opnemen grotendeels gelijklopend met die van

het tijdskrediet. Namelijk de palliatieve zorg, de zorg voor een zwaar ziek gezins- of

familielid en de zorg voor een kind. Toch gaat het om verschillende stelsels met een apart

regelgevend kader en met hun eigen uitoefeningsvoorwaarden, toelatingsvoorwaarden en

formaliteiten. Beide types kunnen na elkaar opgenomen worden want aangezien het om

verschillende stelsels gaat, wordt het reeds opgenomen tijdskrediet of thematische verlof

niet van de maximumduur van het thematische verlof om diezelfde motieven

respectievelijk van het tijdskrediet afgetrokken.449

186. Elke werknemer heeft het recht om palliatief verlof op te nemen voor de palliatieve

verzorging van een persoon. Onder de palliatieve verzorging van een persoon verstaat de

wetgever het volgende:

448

X, “Tijdskrediet veel minder populair bij Belgische werknemers”, De Standaard, 6 januari 2017,

http://www.standaard.be/cnt/dmf20170106_02660220, (geconsulteerd op 11 maart 2017). 449

S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werken privéleven in balans,

Mechelen,Wolters Kluwer, 2015, 43.

http://www.standaard.be/cnt/dmf20170106_02660220

105

“elke vorm van bijstand en inzonderheid medische, sociale, administratieve en

psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een

ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden.”450

187. Het zorgverlof biedt de mogelijkheid aan werknemers om de arbeidsprestaties te

schorsen om bijstand of verzorging te kunnen geven aan een zwaar ziek gezins- of

familielid.451

Zware ziekte betekent volgens de wetgever:

“Elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt

beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of

emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel.”452

188. Het ouderschapsverlof biedt aan ouders, pleegouders453

, volle adoptieouders of

meemoeders de mogelijkheid om hun arbeidsprestaties tijdelijk volledig te schorsen of te

verminderen.454

Het ouderschapsverlof wordt enerzijds geregeld in cao nr. 64455

en

anderzijds in het koninklijk besluit van 29 oktober 1997.456

Hoewel beide regelingen elkaar

in principe moeten aanvullen en grotendeels gelijklopend zijn, zijn er enkele belangrijke

verschillen.457

De werknemer heeft het recht om een keuze te maken voor de voor hem

voordeligste regeling.458

Wanneer de werknemer zijn keuze bij de aanvraag niet heeft

geëxpliciteerd, is cao nr. 64 van toepassing.459

Wel is het verboden aan de werknemer om

beide regelingen te cumuleren.460

Schenking verlofdagen

189. Ten slotte biedt de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk de mogelijkheid aan

werknemers die nog over conventionele verlofdagen beschikken, die zij vrij kunnen

450

Art. 100bis, §2, Herstelwet van 22 januari 1985. 451

Art. 3, KB van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of

verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, BS 8 september 1998. (Hierna: KB van 10 augustus

1998) 452

Art. 4, KB van 10 augustus 1998. 453

Art. 1 Cao nr. 64 van 29 april 1997, tot instelling van een recht op ouderschapsverlof, BS 7 november

1997. (Hierna: Cao nr. 64) 454

J., HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005, 196. 455

Cao nr. 64. 456

KB van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de

onderbreking van de beroepsloopbaan, BS 7 november 1997. (Hierna: KB van 29 oktober 1997) 457



Arbrb. Brussel 17 december 2001, JTT 2002, 430. 459

Arbrb. Brussel 17 december 2001, JTT 2002, 430. 460

K., FEREMANS, “Thematische verloven in de privésector”, Or. 2006, 61.

106

opnemen, om van deze verlofdagen afstand te doen en ze te schenken aan een andere

werknemer in dezelfde onderneming. Deze schenking kan niet aan om het even welke

collega. De werknemer aan wie deze verlofdagen geschonken worden, moet de zorg op

zich nemen van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige

ziekte of handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie

een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking

onontbeerlijk zijn.461

5. Flexibiliteit in de loopbaan

Loopbaansparen

190. Het loopbaansparen werd geïntroduceerd door de Wet Werkbaar en Wendbaar

Werk.462

Het is een nieuwe rechtsfiguur die de werknemer de mogelijkheid biedt om het

genot van een aantal rechten uit te stellen en eventueel om te zetten.463

De regeling

impliceert dat de werknemer voor bepaalde gepresteerde overuren niet onmiddellijk

inhaalrust dient te nemen of dient uitbetaald te worden maar dat hij deze overuren kan

opsparen om op een later tijdstip op te nemen. Ook bepaalde premies kunnen worden

opgespaard en worden omgezet in verlof. Op deze manier kan een werknemer zijn

loopbaan zelf sturen en adempauzes in zijn professionele loopbaan inbouwen volgens de

behoefte daaraan.

Bepaalde gepresteerde overuren komen op de loopbaanrekening van de werknemer. Deze

laatste spaart met andere woorden een krediet aan uren. Aan deze opgespaarde tijd is een

recht op afwezigheid gekoppeld met behoud van loon. De werknemer kan dan later, op een

moment dat het hem past, dit saldo van zijn spaarrekening opnemen om zijn loopbaan te

onderbreken met behoud van loon.464

Die tijd zou de werknemer dan kunnen gebruiken om

de loopbaan tijdelijk te onderbreken of de overgang tussen twee banen te overbruggen. In

461








107

deze loopbaanrekening kunnen verschillende stelsels (loopbaanonderbreking, tijdskrediet

en alle soortgelijke stelsels) worden geïntegreerd.465

B. Toegangsvoorwaarden

191. Opdat een werknemer één van deze hierboven omschreven systemen van temporele

flexibiliteit wenst te gebruiken, is het belangrijk om na te gaan aan welke voorwaarden hij

moet voldoen om toegang tot het mechanisme te krijgen. (4.) Bovendien stelt zich de vraag

of indien een werknemer aan de voorwaarden voldoet, hij hier een recht op heeft (2.) dan

wel het akkoord van de werkgever vereist is.(1.) Daarnaast is het ook belangrijk om stil te

staan bij de bescherming die werknemers krijgen wanneer zij gebruik maken van de

systemen van temporele flexibiliteit. (3.) Tot slot wordt er ingegaan op de financiering van

de systemen. (5.)

1. Vrijwillig karakter


192. Glijdende werktijden worden mogelijk gemaakt net opdat een werknemer zelf de

keuze zou hebben om zijn arbeidsdag zelf in te delen. Een werknemer heeft deze keuze

echter enkel wanneer dit hem mogelijk wordt gemaakt door een cao of een


Slechts als deze juridische instrumenten voor handen zijn, kan een

werknemer zelf het begin en einde van diens arbeidsprestaties alsook zijn pauzes bepalen.

Op deze manier hebben de werkgevers een grote invloed wat de invoering van de glijdende

werktijden betreft. Om deze redenen worden glijdende werktijden in dit deel behandeld.

Zodra de vereiste cao dan wel het vereiste arbeidsreglement voor handen zijn, heeft de

werknemer het recht om zich op deze mogelijkheid te beroepen.

Deeltijdse arbeid

193. Aangezien deeltijdse arbeid in de arbeidsovereenkomst bedongen wordt, is het

akkoord van zowel werkgever als van werknemer vereist. Deeltijdse arbeid moet vrijwillig

worden verricht. Geen enkele werknemer of werkgever kan door diens werkgever

respectievelijk werknemer verplicht worden om deeltijds te gaan/te laten werken. Wanneer

de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging in de aanvankelijk overeengekomen

465

Federaal regeerakkoord van 9 oktober 2014, 11,

http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-_Regeerakkoord.pdf,




108

arbeidstijd zou aanbrengen, wijzigt hij aldus Cassatie één van de essentiële bestandsdelen

van de arbeidsovereenkomst.467

Wanneer een werkgever één van de essentiële

bestandsdelen van de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt, beschouwt men dit als een

onrechtmatige beëindiging van die arbeidsovereenkomst.468

Sommige werknemers hebben

wel een verworven recht op deeltijdse arbeid, dit wordt in het volgende deel besproken.

(Supra 109, nr.198.)


194. De vrijwillige overuren hebben, net zoals de naam doet vermoeden, een vrijwillig

karakter. De werkgever kan een werknemer niet verplichten de vrijwillige overuren te

presteren indien de werknemer dit zelf niet wil. Ook de werknemer kan geen vrijwillige

overuren maken indien de werkgever hier niet mee akkoord gaat. Wanneer een werknemer

vrijwillige overuren wenst op te nemen, dient hij het initiatief te nemen. Wanneer een

werknemer zich bereid verklaart om vrijwillige overuren te presteren aan diens werkgever,

moet de werkgever hier vervolgens ook schriftelijk mee akkoord te gaan.469

Daarna dient

de instemming van de werknemer om de overuren te werken schriftelijk te worden

vastgesteld. Deze vaststelling van de werknemer moet bovendien voor iedere periode van

zes maanden hernieuwd worden.470

Tijdskrediet

195. In principe heeft een werknemer recht op tijdskrediet. Dit geldt niet voor

ondernemingen waarin er minder dan tien werknemers tewerkgesteld zijn. In deze

ondernemingen hebben werknemers geen recht op tijdskrediet maar is er een akkoord

nodig van de werkgever. De werkgever kan hier met andere woorden weigeren en het

tijdskrediet krijgt hier bijgevolg een vrijwillig karakter.471

Schenking verlof

196. De schenking van het conventioneel verlof gebeurt vrijwillig, anoniem en zonder

tegenprestatie. Zowel de wil van de werknemer die het verlof schenkt als van de

467

Cass. 7 februari 1983, AR N19830207-7, Soc. Kron. 1983, 171. 468

Cass. 16 september 2013, AR S.10.0084.F, Libercas 2005-2015, 202. 469

Art. 25bis, §1, Arbeidswet. 470

Art. 25bis, §2, Arbeidswet. 471

Art. 11, §4, Cao nr. 103.

109

werknemer aan wie de verlofdagen geschonken wordt is vereist. Bovendien moet ook de

werkgever akkoord gaan opdat deze ‘schenking’ kan plaatsvinden.472

Loopbaansparen

197. Ten slotte heeft ook de loopbaanspaarrekening een vrijwillig karakter. Het is

verboden om de werknemer te verplichten zijn gepresteerde overuren op te sparen.473

Ook

de werkgever is niet verplicht om het stelsel van loopbaansparen in diens onderneming te

organiseren. Het stelsel van loopbaansparen dient via een sector- dan wel een

ondernemingscao ingevoerd en verder gespecificeerd te worden.474

2. Recht

Deeltijdse arbeid

198. Zoals hierboven (Infra 107, nr. 193.) reeds aangehaald, hebben sommige

werknemers recht op deeltijdse arbeid. Het gaat over werknemers die alle wettelijke

mogelijkheden om hun arbeidsprestaties te verminderen in het stelsel van

loopbaanonderbreking hebben uitgeput. Deze werknemers kunnen aansluitend aan hun

loopbaanonderbreking overgaan naar een deeltijdse tewerkstelling die in hetzelfde

arbeidsregime voorziet.475

Andere werknemers hebben geen recht op deeltijdse arbeid en

moeten hierin overeenkomen met hun werkgever.

Tijdskrediet

199. In principe heeft iedere werknemer die aan alle toekenningsvoorwaarden voldoet

het recht om tijdskrediet te nemen. Dit kan tot organisatorische problemen leiden, zeker

wanneer meerdere werknemers op hetzelfde moment tijdskrediet wensen op te nemen. Om

deze redenen heeft de werkgever de mogelijkheid om het recht uit te stellen in bepaalde

gevallen en kan hij een voorkeurs- en planningsmechanisme opstellen. Bovendien kan de

werkgever het tijdskrediet in bepaalde gevallen wijzigen of intrekken.

Ten eerste geldt er een uitzondering, zoals hierboven reeds aangehaald (Infra 108, nr. 195.)

, voor ondernemingen waarin er minder dan tien werknemers tewerkgesteld zijn. In deze

472

Art. 41, derde lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 473

Art. 34, § 3, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 474

Art. 36 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 475

Art. 107bis, §1 Herstelwet van 22 januari 1985.

110

ondernemingen hebben werknemers geen recht op tijdskrediet maar is er een akkoord

nodig van de werkgever. De werkgever kan hier met andere woorden weigeren.476

Ten tweede heeft de werkgever, in ondernemingen waarin meer dan tien werknemers

tewerkgesteld zijn, het recht om tijdskrediet uit te stellen. De werkgever kan dit uitstel

verlenen, enerzijds om ernstige interne of externe redenen.477

Dit kan wanneer de

continuïteit van de onderneming in het gedrang komt of wanneer er onvoldoende

vervangingsmogelijkheden zijn. Deze redenen kunnen door de ondernemingsraad

gespecificeerd worden. Het uitstel mag maximum zes maanden bedragen vanaf de dag

waarop het tijdskrediet aanvang zou hebben genomen. In de plaats van het tijdskrediet uit

te stellen, kunnen werkgever en werknemer ook een alternatieve regeling overeenkomen.

Zo kunnen zij bijvoorbeeld de termijn van het tijdskrediet verlengen of verkorten.

Anderzijds heeft de werkgever het recht om tijdskrediet uit te stellen wanneer het gaat om

werknemers die minstens 55 jaar zijn, een sleutelfunctie bekleden en een aanvraag

indienden om 1/5de

loopbaanvermindering te nemen. Dit uitstel mag maximum 12

maanden bedragen.478

Ten derde, indien 5% van de personeelsleden gelijktijdig het recht op tijdskrediet uitoefent,

past men het voorkeurs- en planningsmechanisme toe.479

Wanneer een werknemer

tijdskrediet aanvraagt, maar de drempel van 5% is reeds bereikt, dan wordt zijn recht

uitgesteld tot er weer minder dan 5% van de werknemers gelijktijdig tijdskrediet opnemen.

Ten slotte, kan de werkgever de uitoefening van 1/5de

loopbaanvermindering tijdelijk

veranderen of intrekken om ernstige redenen. Deze redenen worden in principe bepaald

door de ondernemingsraad. Het kan bijvoorbeeld gaan om uitzonderlijke werktoename,

langdurige ziekte van een collega… Indien er geen ondernemingsraad is, moet de

werkgever een akkoord sluiten met de vakbondsafvaardiging of kan hij, bij afwezigheid

van vakbondsafvaardiging, de redenen bepalen in het arbeidsreglement.480

476

Art. 11, §4, Cao nr. 103. 477

Art. 14, §1-§3, Cao nr. 103. 478

Art. 15, Cao nr. 103. 479

Art. 16, Cao nr. 103. 480

Art. 14, §4, Cao nr. 103.

111


200. Wanneer een werknemer palliatief verlof wenst op te nemen en voldoet aan de

toekenningsvoorwaarden, gaat dit om een recht. Dit recht gaat in op de maandag die volgt

op de week waarin het medisch attest door de werknemer werd overhandigd aan de

werkgever.481

De werkgever kan dit recht noch uitstellen noch weigeren.

201. Ditzelfde principe geldt slechts gedeeltelijk voor het zorgverlof. Wanneer de

werknemer aan de toekenningsvoorwaarden van het zorgverlof voldoet, heeft deze in

principe het recht om zorgverlof op te nemen. De werkgever kan dit niet weigeren. Toch

heeft de wetgever in twee uitzonderingen voorzien.

Ten eerste worden de opnamemodaliteiten en de maximumduur beperkt in kmo’s met

minder dan tien werknemers. Bij deze kmo’s hebben de voltijds tewerkgestelde

werknemers geen recht op vermindering van de arbeidsprestaties tot 4/5de

in gevolge van

het zorgverlof. Zij hebben wel nog steeds recht op een volledige schorsing of een

vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie.482

Voor de andere

modaliteiten van het zorgverlof heeft de werknemer het akkoord van de werkgever nodig.

Bovendien wordt ook de maximumduur beperkt tot 6 maanden volledige schorsing of 12

maanden bij een vermindering van de arbeidsprestaties.483

Deze uitzonderingen gelden niet wanneer het zorgverlof opgenomen wordt om te zorgen

voor een zwaar ziek minderjarig kind. De werkgever moet een weigering uitgebreid en

schriftelijk kunnen motiveren.484

Ten tweede heeft de werkgever ook de mogelijkheid om het zorgverlof tijdelijk uit te

stellen tot hij de nodige organisatorische aanpassingen kon doorvoeren. Deze redenen moet

hij, samen met de duur van het uitstel, twee dagen na het verzoek van de werknemer,

schriftelijk aan hem meedelen. Het uitstel mag niet langer zijn dan zeven dagen.485

Dit

481

Art. 1, KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende de uitvoering van art.100bis, §4,

Herstelwet van 22 januari 1985. 482



Art. 12, §1, Cao nr. 64 en art 7, §1, KB 29 oktober 1997. 485

Art. 9, KB van 10 augustus 1998.

112

uitstel is opnieuw niet mogelijk wanneer het gaat om het zorgverlof van een zwaar ziek

minderjarig kind dat in het ziekenhuis verblijft.

Tenslotte geldt voor het ouderschapsverlof het volgende principe: de werkgever kan het

ouderschapsverlof niet weigeren maar wel uitstellen. Dit uitstel is enkel mogelijk wanneer

de werkgever niet akkoord gaat met de ingangsdatum omwille van redenen die verband

houden met de werking van de organisatie. Hij heeft tot één maand na de aanvraag de tijd

om dit uitstel schriftelijk aan te kondigen.486

Het ouderschapsverlof moet dan uiterlijk

ingaan zes maanden na de maand waarin het uitstel plaatsvond.487

3. Bescherming

202. Werknemers die niet voltijds aan het werk zijn, bevinden zich in een zwakkere

positie dan hun collega’s die voltijds werken. Om deze redenen heeft de wetgever voorzien

in een beschermingsregeling voor deeltijdse werknemers en voor werknemers die zich

beroepen op hun recht om tijdskrediet dan wel één van de thematische verloven op te

nemen. Daarnaast wordt ook het ‘spaartegoed’ van de werknemers die aan loopbaansparen

doen beschermd wanneer deze van werkgever veranderen. Op deze verschillende

beschermingsvormen wordt in dit deel ingegaan.

Deeltijdse arbeid

203. Deeltijdse werknemers zijn onderworpen aan dezelfde arbeidsreglementering als

hun voltijds werkende collega’s. Zij hebben geen eigen statuut.488

De wetgever probeert,

door middel van onder andere het discriminatieverbod toch te streven naar een volwaardig

statuut voor deeltijdse arbeid. Het non-discriminatieverbod werd reeds op Europees niveau

geregeld.489

Men ging er van uit dat deeltijdse werknemers dezelfde rechten en voordelen

moeten kunnen genieten als hun voltijdse collega’s, maar in verhouding tot de arbeidsduur

die ze effectief werken. Men mag met andere woorden, wanneer dit passend is, het “pro-

rata temporis” beginsel toepassen. Cao nr. 35 en de wet van 5 maart 2002 werken dit

verder uit.490

Opmerkelijk is dat in deze wetgeving er enkel een minimumstandaard

opgelegd wordt. De werkgever kan deeltijdse werknemers meer of betere voorwaarden

486

Art. 6, KB van 29 oktober 1997 en Art. 11, §1, Cao nr. 64. 487

Art.7, §2, , KB van 29 oktober 1997 en Art. 12, §1, Cao nr. 64. 488

B., DE WOLF, Vademecum deeltijdse arbeid, Mechelen, Kluwer, 2012 17. 489

Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het

EVV gesloten raapovereenkomst inzake deeltijdarbeid. 490

Art 4, Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS

13 maart 2012 j° art. 1 bis Cao nr. 35.

113

geven dan voltijdse werknemers of kan het pro-rata temporisbeginsel niet toepassen zonder

dit objectief te moeten verdedigen.491

204. Wanneer een deeltijdse werknemer meer uren wil gaan werken, heeft hij voorrang

op andere tewerkstelling. Hij dient hiertoe een schriftelijke aanvraag te richten aan zijn

werkgever.492

De werkgever moet, indien de werknemer dit aanvraagt, elke vacante

voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking aan deze werknemer meedelen die dezelfde functie

betreft en dezelfde vereiste kwalificaties heeft zoals de reeds uitgeoefende functie van deze

werknemer.493

Bovendien moet de werkgever voorrang geven aan de deeltijdse werknemer

voor desbetreffende functie. De werknemer is niet verplicht om hierop in te gaan.

Tijdskrediet

205. Een werknemer die beroep deed op het stelsel van tijdskrediet, heeft na afloop van

de schorsing van diens arbeidsovereenkomst recht om terug te keren naar diens functie die

hij had voor hij zijn tijdskrediet opnam. Artikel 21, §1 bepaalt het volgende:

“Na afloop van de periode van uitoefening van het recht op voltijds tijdskrediet,

halftijds of 1/5de

loopbaanvermindering, als bedoeld in de artikelen 3, 4 en 8, heeft de

werknemer het recht terug te keren naar zijn functie of, wanneer dit niet mogelijk is,

naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie conform zijn

arbeidsovereenkomst.”494

De sociale partners waren zich bewust van het feit dat het in de praktijk niet altijd even

eenvoudig is om een werknemer diens oude functie terug te geven, vooral wanneer de

werknemer lang afwezig was. De functie kan zijn verdwenen, de diensten kunnen zijn

gereorganiseerd…495

Wanneer dit het geval is, kan de werkgever een gelijkaardige functie

toekennen met dezelfde arbeidsvoorwaarden en loon. Toch moet de onmogelijkheid om

dezelfde functie terug te geven reëel zijn. Wanneer de onmogelijkheid niet reëel is, kan de

491

C., VAN CAEKENBERG, “Een non-discriminatiebeginsel voor bepaalde atypische

arbeidsovereenkomsten”, Or. 2003, 219. 492

Art. 153, Programmawet 22 december 1989, BS 30 december 1989. (Hierna: Programmawet 22 december

1989) 493

Art. 153, Programmawet 22 december 1989. 494

Art. 21, §1, Cao nr. 103. 495



114

veranderde functie een verborgen sanctie zijn wegens de uitoefening van het recht op

tijdskrediet.496

206. Daarnaast is het verboden aan de werkgever om de werknemer louter omwille van

zijn tijdskrediet te ontslaan.497

Deze bescherming treedt in op het moment waarop de

werkgever een schriftelijke kennisgeving ontvangt en eindigt drie maanden na het einde

van het tijdskrediet. Wanneer de werkgever het ontslagverbod niet respecteert, moet hij aan

de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden loon bovenop de

verbrekingsvergoeding.498


207. Bij alle drie de thematische verloven heeft de wetgever in een

beschermingsregeling voorzien ten aanzien van de werknemer die het verlof wenst op te

nemen. Een werknemer die beroep moet doen op deze verloven is in principe al

kwetsbaarder dan andere werknemers. De wetgever wil verhinderen dat deze situatie een

invloed zou hebben op de verderzetting van de arbeidsovereenkomst.499

208. Voor werknemers die thematische verloven nemen, geldt een gelijkaardige

ontslagbescherming als bij tijdskrediet. De werknemers die zich beroepen op het palliatief

verlof, het zorgverlof of het ouderschapsverlof kunnen enkel ontslagen worden om

enerzijds een dringende reden zoals bedoeld wordt in artikel 35 van de

Arbeidsovereenkomstenwet. Dit is de ernstige tekortkoming die elke professionele

samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief

onmogelijk maakt.500

Of anderzijds indien er voldoende redenen voorhanden zijn waarvan

de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de aanvraag of de uitoefening van het verlof.501

De werknemer die het thematische verlof nam, wordt tegen elke andere vorm van ontslag

beschermd vanaf de dag van de kennisgeving aan de werkgever van de wil om het recht uit

496



Art. 21, Cao nr. 103. 498

Art. 20, §4, Cao nr. 103. 499

K., VAN DEN LANGENBERGH, De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht op arbeid,

Antwerpen, Intersentia, 2009, 517. 500

Art. 35, Arbeidsovereenkomstenwet. 501

Art. 101, Herstelwet van 22 januari 1985.

115

te oefenen tot drie maanden na het einde van de schorsing van de arbeidsovereenkomst.502

In geval van het zorgverlof en het ouderschapsverlof, waarbij er het recht kan uitgesteld

worden, zijn de werknemers vanzelfsprekend ook beschermd tijdens deze uitstelperiode.

Indien de werkgever de werknemer toch ontslaat om een andere reden dan de redenen die

hierboven werden aangehaald, is hij een forfaitair bedrag van zes maanden loon aan deze

persoon verschuldigd.

Loopbaansparen

209. De werknemer, die in het kader van diens loopbaanspaarrekening tijd of premies

heeft opgespaard, wordt beschermd wanneer hij verandert van werkgever. Er kan binnen

de cao’s een overdraagbaarheid van het spaartegoed bepaald worden. Toch heeft de

werknemer steeds de mogelijkheid op de volledige uitbetaling van diens spaartegoed op

het moment dat de dienstbetrekking met diens werkgever een einde neemt.503

4. Toekenningsvoorwaarden & formaliteiten

Opdat een werknemer het recht kan uitoefenen op één van de hierboven besproken

juridische mogelijkheden die temporele flexibiliteit faciliteren, moet hij aan een aantal

voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden worden de toekenningsvoorwaarden genoemd.

Vaak gaat de uitoefening van een recht ook gepaard met bijkomende formaliteiten. Deze

formaliteiten worden samen met de toekenningsvoorwaarden in dit deel behandeld.

Deeltijdse arbeid

210. Wanneer een werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten en de

werknemer deeltijds zal werken, gelden enkele specifieke vormvereisten. De

arbeidsovereenkomst moet schriftelijk opgesteld worden en de overeengekomen deeltijdse

arbeidsregeling504

en het werkrooster vermelden.505

De arbeidsregeling is het aantal uren

dat een werknemer per week moet presteren. Het werkrooster omschrijft het concrete

tijdstip waarop hij moet presteren.506

Wanneer er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst

voor handen is of wanneer deze overeenkomst noch een arbeidsregeling, noch een

502



Dit is de wekelijkse arbeidsduur in vergelijking met de voltijdse werknemer. 505

Art. 9 bis, Arbeidsovereenkomstenwet. 506



116

werkrooster bevat, dan kan de werknemer de meest gunstige arbeidsregeling en het meest

gunstige werkrooster kiezen die worden toegepast in de onderneming.507

211. Vóór de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk moest in het arbeidsreglement voor de

deeltijds tewerkgestelde werknemers afzonderlijk voor iedere deeltijdse arbeidsregeling de

aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en

de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid opgenomen worden.508

Dit werd

vervangen door artikel 56 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Het volstaat dat de

werkgever in het arbeidsreglement opneemt wat het dagelijks tijdsvak is waarbinnen de

arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld, de dagen van de week waarop deze

vaststelling mogelijk is, de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en de wijze

waarop en de termijn waarbinnen de werknemer op de hoogte wordt gesteld van diens

werkroosters.509

Deze termijn mag ten minste vijf werkdagen bedragen, tenzij hiervan

afgeweken wordt door een koninklijk besluit of een cao. Tot slot moet de werkgever

voorzien in systemen van tijdsopvolging waarin de volgende zaken worden vermeld: de

identiteit van de werknemer, per dag het begin en einde van diens prestaties alsook de

rustpauzes en de periode waarop de gegevens betrekking hebben. De registraties die uit dit

systeem volgen dienen tot vijf jaar na de afloop van de periode bewaard te worden.510

Sinds bovenstaande wijziging/vereenvoudiging, zal de sanctie die in artikel 11bis van de

arbeidsovereenkomstenwet wordt voorzien, namelijk de keuze voor het meest gunstige

werkrooster ingeval er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor handen is of wanneer

deze overeenkomst noch een arbeidsregeling, noch een werkrooster bevat, in onbruik

raken/niet meer toegepast kunnen worden. Dit wordt betreurd door de

werknemersorganisaties.511

212. Uit wat hierboven blijkt, moet de werkgever aan heel wat formaliteiten voldoen, wil

hij een werknemer deeltijds tewerkstellen. De vereenvoudiging van deze formaliteiten

wordt door de Nationale Arbeidsraad toegejuicht. Toch betreurt zij het feit dat door deze

507

Art. 11bis, Arbeidsovereenkomstenwet. 508

Art. 6, §1, Arbeidsreglementenwet. 509


Art. 164, a), Programmawet 22 december 1989. 511



117

vereenvoudiging alle reeds bestaande arbeidsovereenkomsten en –reglementen zullen

moeten gewijzigd worden.512

Dit alles betekent een grote administratieve rompslomp

waarbij de niet-naleving vaak ongewenste gevolgen met zich meebrengt. Dit maakt

deeltijdse tewerkstelling minder aantrekkelijk voor werkgevers.513

Tijdskrediet & thematische verloven

213. In de volgende randnummers worden tijdskrediet en de thematische verloven door

elkaar besproken. Dit omdat de motieven bij het tijdskrediet en de ‘thema’s’ bij de

thematische verloven grotendeels overeenstemmen. Telkens worden deze vormen naast

elkaar geplaatst volgens het motief opdat een optimale vergelijking mogelijk zou zijn.

De wetgever heeft een aantal bijzondere situaties erkend waarvoor een werknemer

tijdskrediet kan opnemen.514

Het tijdskrediet met motief kan enkel opgenomen voor de

volgende vier motieven: zorg voor een kind tot de leeftijd van acht jaar, het verlenen van

palliatieve verzorging, het verlenen van verzorging aan een zwaar ziek gezins- of

familielid tot en met de tweede graad en opleiding. Het tijdskrediet met opleiding als

motief werd reeds behandeld in het vorige deel leermogelijkheden (Infra 9, nr. 13 e.v.).

Het zijn vooral de zorgmotieven die inspelen op een goeie werk- privébalans. Daarom

wordt in dit deel enkel ingegaan op deze drie motieven. Het palliatief verlof lijkt goed op

het tijdskrediet met als motief het verlenen van palliatieve verzorging. Het zorgverlof sluit

nauw aan bij het tijdskrediet met het motief het verlenen van verzorging aan een zwaar

ziek gezins- of familielid tot en met de tweede graad. Het ouderschapsverlof vertoont grote

gelijkenissen met het tijdskrediet met de zorg voor een kind tot de leeftijd van acht jaar als

motief. Deze drie redenen worden afzonderlijk behandeld na stil te staan bij de algemene

toekenningsvoorwaarden voor het tijdskrediet en bij de toekenningsvoorwaarden van de

landingsbanen.

Tijdskrediet algemeen

214. Voor alle vormen van tijdskrediet met motief geldt er een anciënniteitvoorwaarde.

De werknemer moet reeds, gedurende 24 maanden die aan de schriftelijke kennisgeving

512



S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werken privéleven in balans,

Mechelen,Wolters Kluwer, 2015, 35. 514

Art. 4, §1, Cao nr. 103.

118

voorafgaan, verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Het speelt

geen rol of deze werknemer reeds voltijds dan wel deeltijds werkte.515

Deze voorwaarde

geldt niet voor werknemers die hun recht op tijdskrediet met de zorg voor een kind als

motief willen uitoefenen, onmiddellijk na het ouderschapsverlof en wanneer deze

werknemers hun rechten op het ouderschapsverlof hebben uitgeput voor alle

rechthebbende kinderen.516

215. De werknemer die tijdskrediet opneemt, mag dit niet cumuleren met een niet-

toegelaten activiteit of inkomen. Het is aan deze werknemer verboden om een bezoldigde

of zelfstandige activiteit tijdens het tijdskrediet aan te vangen of uit te breiden. Cumulatie

is enkel mogelijk met een reeds bestaande activiteit, die men gedurende 12 maanden voor

de aanvang van het tijdskrediet uitoefende, hetzij als loontrekkende, hetzij als

zelfstandige.517

Landingsbanen

216. Om tijdskrediet in het kader van de landingsbanen te kunnen opnemen, moet de

werknemer de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt.518

Deze leeftijdsgrens wordt verlaagd tot

50 jaar wanneer de werknemer een zwaar beroep uitoefent519

, een lange loopbaan heeft520

of wanneer de onderneming erkend is als een onderneming in herstructurering of als

onderneming in moeilijkheden. ‘Zwaar beroep’ betekent werken in ploegenarbeid,

onderbroken diensten of in een arbeidsregeling met nachtprestaties. Naast het bereiken van

de leeftijdsgrens, moet de werknemer op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving

reeds 24 maanden anciënniteit hebben bij diens werkgever521

en een loopbaan hebben

(ongeacht bij welke werkgever) van minstens 25 jaar.522

515

Art. 5, §1, 1°, Cao nr. 103. 516

Art. 5, §3, Cao nr. 103. 517

Art. 7, KB van 12 december 2001. 518

Art. 8, §1, Cao nr. 103. 519

Art. 8, §2-§4, Cao nr. 103. 520

Art. 8, §3, Cao nr. 103. 521

Art. 10, §2, °2, Cao nr. 103. 522

Art. 10, §2, °3, Cao nr. 103.

119

Palliatieve verzorging als reden voor schorsing arbeidsprestaties

217. Ten eerste kan het tijdskrediet opgenomen worden met het verlenen van palliatieve

zorgen als motief.523

Onder palliatieve verzorging wordt elke vorm van bijstand verstaan,

in het bijzonder de medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand gegeven

aan een persoon die aan een ongeneeslijke ziekte lijdt en zich in een terminale fase

bevindt.524

De werknemer moet een attest afleveren aan de werkgever opgesteld door de

behandelende geneesheer dat vermeldt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard om de

palliatieve verzorging op zich te nemen.525

218. Om palliatieve verzorging te verstrekken, kan een werknemer zich ook beroepen op

het palliatief verlof. Palliatieve verzorging is veel ruimer dan terminale zorg alleen. Toch

heeft een werknemer slechts recht op het palliatieve verlof wanneer de patiënt terminaal is.

De behandelende arts beoordeelt of een patiënt al dan niet terminaal is. Hiertegen bestaat

geen beroepsmogelijkheid.526

Hoewel het woord palliatief eng gedefinieerd wordt, wordt

het zorgbegrip op zich wel ruim omschreven. Het gaat niet enkel om de persoonlijke en

medische verzorging van de patiënt, maar bovendien ook om sociale, administratieve en

psychologische bijstand aan de persoon. Het is perfect mogelijk dat een werknemer

palliatief verlof opneemt wanneer de desbetreffende patiënt zich in het ziekenhuis bevindt.

Bovendien wordt niet vereist dat men elke dag voor de patiënt zorgt.527

Voor dezelfde

patiënt kunnen meerdere personen op hetzelfde moment gebruik maken van het verlof.528

Deze personen dienen bovendien geen bijzondere band te kunnen aantonen met de patiënt.

Om de reden tot palliatief verlof te bewijzen, dient de werknemer een medisch attest over

te maken van de behandelende arts. Dit attest moet uitdrukkelijk vermelden dat de

werknemer zich bereid heeft verklaard om de palliatieve verzorging te verlenen.529

523

Art. 4, §1, 1°, b°, eerste lid, Cao nr. 103. 524

Art. 100bis, §2 en §4, Herstelwet 22 januari 1985. 525

Art. 4, §1, 1°, b°, derde lid, Cao nr. 103. 526





Art. 1, KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende de uitvoering van art.100bis, §4,

Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van KB 2 januari 1991

betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, BS 5 mei 1995.

120

Zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid als reden voor schorsing arbeidsprestaties

219. Ten tweede kan een werknemer tijdskrediet opnemen wanneer diens motief het

verlenen van verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid tot en met de tweede

graad is.530

Onder zware ziekte verstaat de wetgever het volgende:

“Elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt

beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of

emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel.”531

Wanneer de behandelende arts oordeelt dat het gaat om een ernstige aandoening en dat de

verzorging noodzakelijk is voor het herstel, kan elk gezinslid van dit slachtoffer alsook elk

familielid tot in de tweede graad deze vorm van tijdskrediet aanvragen.

220. Ook voor het zorgverlof moet de werknemer zich beroepen op het oordeel van de

behandelende arts. De arts moet enerzijds oordelen over de ernst van de aandoening en

anderzijds over de noodzaak van de verzorging of de bijstand voor het herstel. De

werknemer die het zorgverlof wenst op te nemen, moet een bijzondere band hebben met de

patiënt die ofwel een gezinslid moet zijn ofwel een familielid tot en met de tweede

graad.532

Ook hier kunnen meerdere personen het verlof opnemen voor dezelfde patiënt.

Wel zullen alle personen de zware toestand van, de nood aan verzorging van en de band

met de patiënt moeten kunnen aantonen.533

De werknemer moet bewijs leveren van de

reden van het verlof met behulp van een medisch attest. Indien het kind gehospitaliseerd is,

dient dit ook bewezen te worden.534

Alleenstaande ouders dienen ook een samenstelling

van het gezin over te maken.535

De zorg voor een kind als reden voor schorsing arbeidsprestaties

221. Ten slotte is er het tijdskrediet met zorg voor een kind tot de leeftijd van acht jaar

als motief.536

Dit recht geldt zowel voor de natuurlijke ouders, meemoeders als voor de

adoptieouders van het kind. De leeftijdsgrens wordt verhoogd tot 21 jaar voor een kind dat

530

Art. 4, §1, 1°, c°, Cao nr. 103. 531


Art. 3 en art. 4, KB van 10 augustus 1998. 533



Art. 6ter, KB van 10 augustus 1998. 535

Art. 8, vijfde lid, KB van 10 augustus 1998. 536

Art. 4, §1, 1°, a°, eerste lid, Cao nr. 103.

121

mindervalide is.537

De schorsing van de arbeidsduur moet aanvangen voor het kind de

leeftijd van 8, respectievelijk 21 jaar bereikt heeft.538

De werknemer dient een document

aan de werkgever af te leveren dat staaft dat hij een kind heeft dat aan de bovenstaande

leeftijdsvoorwaarden voldoet.539

222. Wat het ouderschapsverlof betreft, zijn er voorwaarden verbonden ten aanzien van

het kind en ten aanzien van de werknemer. Ten eerste moet het kind voldoen aan bepaalde

leeftijdsvoorwaarden. De voorwaarden zijn verschillend naargelang men het

ouderschapsverlof neemt onder de regeling van cao nr. 64 dan wel onder de regeling van

het KB van 29 oktober 1997. Een werknemer kan ouderschapsverlof nemen, in de zin van

het KB van 29 oktober 1997 tot het kind 12 jaar wordt.540

Onder de regeling van cao nr. 64

heeft een werknemer dit recht slechts tot het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.541

Dit

is dezelfde leeftijdsgrens als bij het tijdskrediet. (Infra 120, nr. 221.) Voor een

mindervalide kind wordt de leeftijdsgrens in beide regelingen opgetrokken tot 21 jaar. Aan

deze voorwaarde moet zijn voldaan op de begindatum van het verlof.542

Dat het kind ouder

wordt dan de leeftijdsgrens tijdens het verlof, speelt geen rol. Ten tweede geldt er in

hoofde van de werknemer een anciënniteitvereiste. In tegenstelling tot de

leeftijdsvoorwaarde van het kind, is deze anciënniteitvereiste voor beide regelingen

dezelfde. De werknemer moet gedurende 12 maanden in de loop van 15 maanden aan de

schriftelijke aanvraag voorafgaand, tewerkgesteld zijn bij diens huidige werkgever.543

De

periode van 12 maanden moet met andere woorden niet aansluitend zijn maar moet wel

bereikt worden in de periode van 15 maanden die aan de aanvraag voorafgaan.

De werknemer moet de nodige bewijsstukken overmaken aan diens werkgever. Dit kan

gaan om een geboorteattest, een bewijs van mindervaliditeit of een attest van adoptie. Deze

documenten moeten ten laatste ingediend worden op het moment dat het ouderschapsverlof

aanvangt.544

537

Art. 4, §2, 1°, Cao nr. 103. 538

Art. 4, §1, 1°, a°, derde lid, Cao nr. 103. 539

Art. 4, §1, 1°, a°, vierde lid, Cao nr. 103. 540

Art. 3, §1, eerste lid, KB van 29 oktober 1997. 541

Art. 4, eerste lid, Cao nr. 64. 542

Art. 5, Cao nr. 64 en art. 3, §2 KB van 29 oktober 1997. 543

art. 4 KB van 29 oktober 1997 en art. 6, Cao nr. 64. 544

Art. 5, KB van 29 oktober 1997.

122

Schenking verlof

223. In het stelsel van de schenking van vrijwillige verlofdagen dienen enkele elementen

voorhanden te zijn. Ten eerste dient er sprake te zijn van een ernstige ziekte van het kind.

Ten tweede dient de collega een bijzondere band met het kind te hebben. Ten slotte kunnen

niet alle verlofdagen aan deze collega geschonken worden en geldt dit enkel voor de

conventionele verlofdagen.

De ernst van deze ziekte, de handicap of het ongeval, alsook de noodzakelijkheid van

verzorging worden aangetoond via een gedetailleerd medisch attest van de verzorgende

dokter.545

Dit attest moet enkel voorgelegd worden op verzoek van de werkgever.

De Raad van State wijst er op dat deze regeling flirt met het grondwettelijk

gelijkheidsbeginsel. Zij meent dat de wetgever dient te verantwoorden waarom er enkel

verlofdagen geschonken kan worden aan ouders ‘van een kind jonger dan 21 jaar dat is

getroffen door ziekte, handicap of dat het slachtoffer is van een zwaar ongeval en voor wie

de voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking

onontbeerlijk zijn’ en waarom dit niet mogelijk is voor werknemers die zorg wensen te

verlenen aan andere zorgbehoevende personen.546

Er is een bijzondere band met het kind vereist. Enkel de ouder en de partner van de ouder

die samenwonen met het kind kunnen deze schenking ontvangen.547

De ouder die niet

samenwoont met het kind, heeft enkel recht op deze schenking wanneer de beide personen

die hiervoor werden vernoemd geen gebruik kunnen maken van deze mogelijkheid.

Bijvoorbeeld omdat beide ambtenaren zijn.548

Bovendien dient de werknemer, die de

schenking ontvangt, alle vakantiedagen en rustdagen waar hij zelf recht op heeft en vrij

kan opnemen reeds uitgeput te hebben.549

De verlofdagen die kunnen geschonken worden betreffen enkel de conventionele

verlofdagen. Dit zijn de bijkomende vakantiedagen die aan een werknemer zijn toegekend,

545

Art. 44, §1, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 546



Art. 43, §2, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 548

Art. 43, §2, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 549

Art. 43, §1,Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

123

hetzij door een individuele of collectieve overeenkomst, hetzij de inhaalrustdagen die

toegekend zijn in het kader van de arbeidsduurvermindering.550

224. De procedure die gevolgd moet worden bij de schenking van de verlofdagen luidt

als volgt. Wanneer een werknemer in aanmerking komt voor een schenking van

verlofdagen, moet hij een aanvraag richten tot de werkgever met de precisering van het

aantal dagen dat hij meent nodig te hebben.551

Hij mag maximum twee weken aanvragen

maar deze aanvraag is hernieuwbaar.552

De werkgever deelt dit verzoek alsook het aantal verzochte dagen mee aan de andere

werknemers.553

De werknemers die dan nog over conventionele verlofdagen beschikken

die zij vrij kunnen bepalen, kunnen volledig vrijwillig laten weten aan hun werkgever of

zij geheel dan wel gedeeltelijk afstand doen van deze verlofdagen en de uitbetaling

ervan.554

De werkgever moet de anonimiteit van de werknemers die deelnemen aan de

schenking van de verloven garanderen.555

De Raad van State meent dat deze anonimiteit in

de praktijk niet kan worden gewaarborgd, inzonderheid in ondernemingen met een gering

personeelsbestand.556

De werknemer aan wie de verlofdagen geschonken worden, ziet de uitvoering van diens

arbeidsovereenkomst geschorst en behoudt gedurende deze schorsing zijn loon.557

Loopbaansparen

225. Bij het stelsel van het loopbaansparen kunnen werknemers niet om het even wat

sparen. Het ‘spaartegoed’ dient aan enkele voorwaarden te voldoen.

226. Ten eerste kunnen werknemers gewerkte tijd/ niet opgenomen verlofdagen

opsparen. Deze opgespaarde tijd kan later, in de loop van de dienstbetrekking, als verlof

worden opgenomen. Niet alle verlofdagen komen in aanmerking, zo is het onmogelijk om

de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen op te

550










124

sparen. Het opsparen van tijd gaat enkel voor de volgende vier tijdselementen. Ten eerste

kunnen 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar die niet moeten worden ingehaald

opgespaard worden.558

Dit is een nieuwe regeling.559

Ten tweede kan de werknemer er

voor kiezen om de conventionele verlofdagen die voorzien zijn door een cao op sectoraal

dan wel op ondernemingsniveau op te sparen.560

Dit is echter enkel mogelijk wanneer de

opname van de betrokken vakantiedagen vrij te kiezen is door de werknemer. Ten derde

wordt voorzien in een nieuwe regeling betreffende de glijdende uurroosters. De extra

gewerkte uren met een maximum van 12 uren per referteperiode561

kunnen worden

overgedragen.562

Tot slot kunnen ook de overuren omwille van buitengewone

werkvermeerdering dan wel onvoorziene noodzakelijkheid, die recht geven op inhaalrust

en waarvoor de werknemer onmiddellijke uitbetaling kan kiezen, worden opgespaard.563

227. Ten tweede kan een koninklijk besluit toelaten dat een werknemer ook geldpremies

kan opsparen en later als betaald verlof kan opnemen. De Koning heeft nog geen gebruik

gemaakt van deze bevoegdheid. Het is dan ook een complexe regeling want er moet

bepaald worden hoe deze premies achtereenvolgens in tijd en loon zullen worden omgezet

en wat het gevolg hiervan zal zijn op het vlak van de sociale zekerheid.564

5. Beheer / financiering

228. In dit deel ‘beheer en financiering’ wordt besproken hoe en door wie de

verschillende juridische mogelijkheden beheerd dan wel gefinancierd worden. Bij de

glijdende werktijden wordt besproken hoe het loon berekend wordt. Er wordt kort

ingegaan op de berekening van het overloon bij de vrijwillige overuren. De

onderbrekingsuitkering alsook de aanmoedigingspremie voor werknemers die het

tijdskrediet en de thematische verloven opnemen komen aan bod. Ten slotte wordt het

beheer van de loopbaanspaarrekening toegelicht.

558

Art. 34, § 2, eerste lid, eerste streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 559

Art. 25bis Arbeidswet. 560

Art. 34, § 2, eerste lid, tweede streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 561

Art. 20 ter, Arbeidswet. 562

Art. 34, § 2, eerste lid, derde streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 563

Art. 34, § 2, eerste lid, vierde streepje, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 564

Art. 34, § 2, tweede lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

125


229. Artikel 71 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk past artikel 27 van de

arbeidsovereenkomstenwet aan. Het loon in geval van toepassing van een glijdend

uurrooster wordt berekend op basis van de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur.565

Ook in

de loonbeschermingswet wordt een nieuw artikel bijgevoegd.566

Artikel 9sexies bepaalt dat

de werknemer bij elke betaalperiode recht heeft op het gewone loon voor de gemiddelde

wekelijkse arbeidsduur zoals vastgesteld in de cao of in het arbeidsreglement.567

In

diezelfde wet wordt artikel 23 uitgebreid. Het loon dat teveel werd betaald aan een

werknemer met een glijdend uurrooster mag in mindering worden gebracht wanneer deze

de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet

tijdig heeft ingehaald.568

230. In tegenstelling tot de regeling voor de werkgever, heeft de werknemer zelf geen

recht op rust en op betaling indien hij teveel uren presteerde en hij deze niet inhaalde

tijdens de toepasselijke referteperiode of ingeval van overmacht binnen de drie maanden

die volgen op de referteperiode.569

De werknemersorganisaties noemen dit een oprechte

schande. Zij menen dat dit resoluut ingaat tegen het principe dat een werknemer loon dient

te krijgen voor de door die werknemer gepresteerde arbeid.570


231. De gepresteerde vrijwillige overuren geven recht op de betaling van het normale

overloon. Dit komt neer op een toeslag van 50% in de week en op een toeslag van 100%

op zon- en feestdagen.571

Deze overuren geven echter geen recht op inhaalrust. Er bestaat

wel een mogelijkheid om deze gepresteerde vrijwillige overuren op de

‘loopbaanspaarrekening’ te plaatsen.572

565

Art. 27, §2, Arbeidsovereenkomstenwet. 566


Art. 6sexies, Loonbeschermingswet. 568

Art. 23, eerste lid, 6°, Loonbeschermingswet. 569




Art. 29, §4, Arbeidswet. 572

Art. 34, §2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

126

Tijdskrediet

232. Ter compensatie van het loonverlies dat de werknemer lijdt door de gehele of

gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst gedurende het tijdskrediet kan de

werknemer een uitkering van de overheid krijgen. De RVA betaalt die werknemer een

forfaitaire maandelijkse uitkering. Zoals hierboven reeds aangekaart heeft een werknemer

die het recht heeft om tijdskrediet op te nemen niet automatisch het recht op een uitkering.

De werknemer moet hiervoor aan bepaalde voorwaarden voldoen. Ten eerste moet de

werknemer in België wonen of in de Europese Economische Ruimte of in Zwitserland.573

Ten tweede moet de werknemer de minimumduur van het tijdskrediet respecteren. Ten

derde mag de werknemer geen activiteiten verrichten waarmee cumulatie verboden is.574

Tot slot moeten het tijdskrediet uitgeoefend worden volgens de modaliteiten die wettelijk,

dan wel in een sectorale of ondernemingscao zijn bepaald.575

233. Hoewel men recht heeft op een landingsloopbaan vanaf het bereiken van de leeftijd

van 55 jaar, heeft men slechts recht op een onderbrekingsuitkering vanaf de leeftijd van 60

jaar.576

Toch zijn er enkele uitzonderingen waarbij de werknemers reeds een

onderbrekingsuitkering ontvangen vanaf de leeftijd van 57 jaar.577

Het gaat om

werknemers van ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden, werknemers met

een lange beroepsloopbaan van 35 jaar, werknemers met een zwaar beroep, werknemers

die nachtarbeid verrichten en bouwvakkers. Deze uitzonderingen op de leeftijdsgrens

wordt opgetrokken tot 58 jaar vanaf 1 januari 2018 en tot 60 jaar vanaf 1 januari 2019.

Vanaf dan zullen alle werknemers slechts recht hebben op een onderbrekingsuitkering voor

hun landingsloopbaan vanaf 60 jaar.578

234. Het bedrag van de uitkering verschilt naargelang de gekozen

uitvoeringsmodaliteit.579

Voor werknemers die voltijds en deeltijds tijdskrediet opnemen

speelt de anciënniteit een rol. Voor tijdskrediet van 1/5de

loopbaanvermindering speelt het

feit of men alleen dan wel samenwoont, een rol.

573



S., DEREYMAEKER, Temporele werknemersflexibiliteit, het werken privéleven in

balans,Mechelen,Wolters Kluwer, 2015, 96. 576

Art. 4 KB van 30 december 2014. 577

Art. 6, §5 KB van 12 december 2001. 578

Art. 6, §5, °1, d) KB van 12 december 2001. 579

Art. 4 en art. 11, KB van 12 december 2001.

127

De onderbrekingsuitkering voor werknemer die voltijds tijdskrediet opnemen met minder

dan 5 jaar anciënniteit bij de werkgever bedraagt 490,65 euro bruto per maand.

Werknemers die reeds 5 jaar of langer werken bij hun werkgever, hebben recht op 645,20

euro bruto per maand.580

Een werknemer die deeltijds tijdskrediet opneemt en minder dan

5 jaar anciënniteit heeft, ontvangt een onderbrekingsuitkering van 245,32 euro bruto per

maand. Wanneer deze persoon 5 jaar of langer voor de werknemer werkt, wordt dit bedrag

verhoogd tot 327,09 euro bruto per maand.581

Bij 1/5de

tijdskrediet bedraagt de

onderbrekingsuitkering voor alleenwonende werknemers 208,48 euro bruto per maand,

voor werknemers die samenwonen bedraagt dit bedrag minder, namelijk 161,55 euro bruto

per maand.582

Voor landingsbanen wordt een andere onderbrekingsvergoeding uitgekeerd. De

werknemers die deeltijds tijdskrediet nemen, ontvangen 488,64 euro bruto per maand.

Alleenwonende werknemers die 1/5de

tijdskrediet nemen, ontvangen 226,97 euro bruto per

maand. Samenwonende werknemers ontvangen bij het opnemen van diezelfde modaliteit

273,90 euro bruto per maand.583

235. Indien men deze onderbrekingsuitkering wil ontvangen, moet men een

aanvraagformulier schriftelijk dan wel elektronisch invullen.584

Het formulier is

verschillend naargelang welk type van tijdskrediet men wil opnemen. Men zal ook

bepaalde bewijzen moeten overmaken, afhankelijk van onder welk motief men het

tijdskrediet wenst op te nemen. Deze aanvraag moet gebeuren tussen de zes maanden die

aan het tijdskrediet voorafgaan en de twee maanden na de begindatum van het tijdskrediet.

236. Naast de onderbrekingsuitkering die de werknemer ontvangt van de RVA, kan deze

ook in aanmerking komen voor een Vlaamse aanmoedigingspremie. Om hiervoor in

aanmerking te komen moet je tewerkgesteld zijn in het Vlaamse gewest en in de privé of

social profit sector werken.585

Wanneer een werknemer tewerkgesteld is in het Brusselse

580




RVA, “Privésector – tijdskrediet”, http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-

tijdskrediet#16313, (geconsulteerd op 14 maart 2017) 584


Art. 2, Besluit van de Vlaamse regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel van de

aanmoedigingspremies in de privé-sector, BS 3 mei 2005. (Hierna: BVR 1 maart 2002)

http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16313


128

Hoofdstedelijke Gewest maar tot de Vlaamse gezondheids- en welzijnssector behoort

ofwel tot de Vlaamse socio-culturele sector behoort, komt deze ook in aanmerking voor de

aanmoedigingspremie.

De werknemer die in de privésector werkt, heeft recht op deze premie wanneer hij

zorgkrediet opneemt586

, hetzij in de vorm van tijdskrediet, het zij in de vorm van een

thematisch verlof, of wanneer een werknemer opleidingskrediet587

of krediet in het kader

van een onderneming in moeilijkheden of herstructurering opneemt.588

Voor een

werknemer in de social profitsector wordt dit uitgebreid tot krediet dat wordt opgenomen

in het kader van landingsbanen en loopbaankrediet.

Bovendien moeten werknemers, om in aanmerking te komen voor een

aanmoedigingspremie ten eerste reeds een goedkeuring van de RVA gekregen hebben wat

de onderbrekingsuitkering betreft en ten tweede 12 maanden aaneensluitend gewerkt

hebben vóór de schorsing van de arbeidsprestaties ingaat.

De aanmoedigingspremie wordt maandelijks uitgekeerd en kan enkel verkregen worden

voor de periode waarin de werknemer ook een onderbrekingsuitkering krijgt van de RVA.

Het bedrag van de premie hangt af van de sector waarin de werknemer tewerkgesteld is, de

vorm van het tijdskrediet, het laagste tewerkstellingspercentage in de 12 maanden voor de

onderbreking en de modaliteit waarmee het krediet opgenomen wordt. De premie wordt

jaarlijks geïndexeerd en schommelt, na de indexatie van 1 juni 2016 tussen 64,68 euro

bruto per maand en 194,04 euro bruto per maand.589


237. Een werknemer die zijn recht op één van de thematische verlofregelingen uitoefent,

heeft in principe recht op onderbrekingsuitkeringen van de RVA. Hiervoor moet hij een

schriftelijke dan wel elektronische aanvraag indienen. Deze aanvraag moet ten vroegste 6

maanden voor de uitoefeningsdatum van het recht ingediend worden en ten laatste 2

586

Afdeling 2, BVR 1 maart 2002. 587



X, Privé-sector zorgkrediet, http://www.werk.be/online-diensten/aanmoedigingspremies/prive-

sector/zorgkrediet, (geconsulteerd op 14 maart 2017).

http://www.werk.be/online-diensten/aanmoedigingspremies/prive-sector/zorgkrediet


129

maanden na de begindatum van het verlof. Indien hij zijn aanvraag pas later indient, heeft

hij slechts recht op een uitkering vanaf de datum van verzending van het formulier.

238. De onderbrekingsuitkering kan onder bepaalde voorwaarden gecumuleerd worden

met inkomsten die voortvloeien uit de uitoefening vaan een politiek mandaat of uit een

nevenactiviteit die de werknemer reeds uitoefende drie maanden voor de uitoefening van

het recht op verlof. Cumulatie met inkomsten uit de uitoefening van een zelfstandige

activiteit, is enkel mogelijk wanneer de werknemer voltijds verlof neemt.

239. De uitkeringen zijn voor de drie thematische verloven dezelfde en bedragen meer

dan de onderbrekingsuitkeringen bij tijdskrediet. (Infra 126, nr. 234.) Let wel: in de

regeling van het ouderschapsverlof volgens cao nr. 64 heeft de werknemer geen recht op

een onderbrekingsuitkering. Deze uitkering kan men enkel ontvangen indien men

ouderschapsverlof opneemt volgens de regeling van het KB van 29 oktober 1997.590

Wanneer men voltijds verlof neemt, heeft men recht op een bruto-uitkering van 802,52

euro per maand.591

Indien er een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst

plaatsvindt maar de werknemer slechts deeltijds tewerkgesteld wordt, wordt dit bedrag

verminderd in verhouding tot het arbeidsregime. Wanneer de arbeidsprestaties worden

verminderd tot ½-tijds, heeft de werknemer recht op een brutobedrag van 401,25 euro per

maand.592

Indien deze werknemer ouder is dan 50 jaar, wordt dit bedrag verhoogd tot

680,62 euro bruto per maand. Ook hier wordt voor werknemers die reeds deeltijds

tewerkgesteld zijn, het bedrag verminderd in verhouding tot het arbeidsregime. Wanneer er

sprake is van 1/5de

loopbaanvermindering, heeft de samenwonende werknemer van minder

dan 50 jaar recht op een maandelijkse bruto onderbrekingsuitkering van 136,12 euro. Een

samenwonende werknemer die 50 jaar of ouder is, heeft recht op 272,25 euro bruto per

maand.593

Een alleenwonende werknemer van minder dan 50 jaar die geen kinderen ten

laste heeft, heeft recht op 136,16 euro bruto per maand, wanneer deze persoon wel één of

meerdere kinderen ten laste heeft, wordt deze uitkering verhoogd tot 183,06 euro bruto per

590

Art. 2 en art 10, KB van 29 oktober 1997. 591

Bedragen die op 1 juni 2016 werden geïndexeerd. 592

Bedragen die op 1 juni 2016 werden geïndexeerd. 593

Bedragen die op 1 juni 2016 werden geïndexeerd.

130

maand. Alleenwonende werknemers die ouder zijn dan 50 jaar, ongeacht of deze kinderen

ten laste hebben of niet, hebben recht op een uitkering van 272,25 euro bruto per maand.594

240. Het bewijs dat men bij de uitkeringsaanvraag moet overmaken verschilt wel per

thematisch verlof. Bij palliatief verlof dient de behandelende arts van de palliatieve patiënt

te bevestigen dat de werknemer bereid is om de palliatieve verzorging op zich te nemen en

dat de patiënt zich in een terminale fase begint. Bij zorgverlof zal de werknemer een

verklaring moeten voorleggen van de behandelende arts van de patiënt of van het

ziekenhuis waar het minderjarig kind is gehospitaliseerd. Wanneer men bij

ouderschapsverlof, volgens de regeling van het KB van 29 oktober 1997 een uitkering

aanvraagt, moet men de geboorteakte, een attest betreffende de adoptie of eventueel een

attest dat een ongeschiktheid van 66% aantoont of een aandoening van het kind.

241. Naast de onderbrekingsuitkering van de RVA, kan een werknemer die een

thematisch verlof opneemt, net zoals in het geval van tijdskrediet, in aanmerking komen

voor een aanmoedigingspremie. Hiervoor verwijs ik naar wat hierover gezegd werd in het

vorige deel over tijdskrediet. (Infra 127, nr. 236.)

Loopbaansparen

242. De sector- of ondernemingscao moet bepalen hoe het loopbaansparen zal worden

beheerd. Art. 36 van het wetsontwerp voorziet hiervoor drie mogelijke beheerders van de

loopbaanspaarrekening.595

Ten eerste kan de werkgever het beheer op zich nemen. Deze

keuze zal vanzelfsprekend gepaard moeten gaan met de nodige betalingswaarborgen.596

Ten tweede kan men de loopbaanspaarrekening uit handen geven aan een externe instelling

zoals een bank of een verzekeringsinstelling. Ten derde kan het beheer van deze rekening

uit handen gegeven worden aan het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken

sector.

594

RVA, “Thematische verloven - andere sectoren”,

http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16315, (geconsulteerd op 14

maart 2017). 595


Art. 36, § 2, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.


131

C. Organisatie

243. In dit laatste deel over de temporele flexibiliteit wordt de organisatie van de

verschillende juridische vormen besproken. In dit deel wordt er ingegaan op de invoering

van de verschillende bepalingen die door de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

geïntroduceerd werden. (1.) Het gaat hier over de glijdende werktijden, de 100 vrijwillige

overuren, de schenking van de verlofdagen en het loopbaansparen. Daarnaast worden ook

de duur en de modaliteiten behandeld van de deeltijdse arbeid, het tijdskrediet en de

thematische verloven. (2.)

1. Invoering


244. Artikel 68 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voegt artikel 20ter in de

Arbeidswet. Artikel 20ter bepaalt dat glijdende uurroosters kunnen worden toegelaten door

collectieve arbeidsovereenkomsten of door arbeidsreglementen.597

Deze cao of het

arbeidsreglement moeten verschillende elementen bevatten opdat glijdende uurroosters

kunnen worden ingevoerd. Ten eerste moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die

moet worden nageleefd binnen de referteperiode van drie maanden worden vermeld. De

referteperiode van drie maanden kan uitgebreid worden in de cao of in het

arbeidsreglement maar mag nooit meer dan één jaar bedragen.598

Ten tweede moet de

stamtijd vermeld worden.599

Ten derde moet de glijtijd opgenomen worden.600

Er dient

expliciet vermeld te worden dat de dagelijkse arbeidsduur niet meer mag bedragen dan

negen uur. Ten vierde moet de coa of het arbeidsreglement vermelden hoeveel uur er kan

gepresteerd worden boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Dit mag

nooit meer zijn dan 45 uren.601

Tot slot dient bepaald te worden of het aantal uren dat meer

of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overdraagbaar is

dan niet. Het aantal overdraagbare uren mag niet hoger zijn dan 12 uren tenzij een cao dit

verhoogt.602

597

Art. 20ter, §1, Arbeidswet. 598

Art. 20ter, §2, 1°, Arbeidswet. 599

Art. 20ter, §2, 2° Arbeidswet. 600



Art. 20ter, §2, 5° Arbeidswet.

132

Wanneer glijdende uurroosters ingevoerd worden via het arbeidsreglement, worden hieraan

extra vermeldingen gekoppeld. Het arbeidsreglement moet ook de volgende elementen

bepalen: het begin en einde van de stam- en glijtijd alsook de duur van de rustpauzes, de

maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur, de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur,

regels en voorwaarden van recuperatie tijdens de referteperiode van uren die meer of

minder gepresteerd worden dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en sancties voor de

niet naleving van de regels omtrent de glijdende uurroosters door de werknemers.603

Bovendien dient het arbeidsreglement de bepalingen van de collectieve

arbeidsovereenkomst die op sectoraal niveau werd gesloten, volgens art. 20ter van de

Arbeidswet, op te nemen wanneer alle bovenstaande bepalingen in die cao zijn geregeld.604

245. De werkgever wordt verplicht om de arbeidsprestaties van diens werknemers op te

volgen. Hij moet voorzien in een systeem van tijdsopvolging voor elke betrokken

werknemer. Hij dient de identiteit van de werknemer en de arbeidsduur van die werknemer

per dag bij te houden. Wanneer het gaat om een deeltijdse werknemer met een vast

werkrooster, moet het begin en het einde van diens prestaties ook bijgehouden worden,

samen met diens rustpauzes. Deze opvolging houdt de gegevens bij van de lopende

referteperiode en moeten vijf jaar bewaard worden.605


246. Enkel door het akkoord tussen werkgever en werknemer kunnen de 100 vrijwillige

overuren gepresteerd worden.606

De mogelijkheid hiertoe dient niet eerst geregeld te

worden door een cao aangezien de regeling betreffende de 100 vrijwillige overuren tot de

‘sokkel’ van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk behoort. Deze regeling is met andere

woorden rechtstreeks van toepassing op alle ondernemingen.

Wel wordt aan de sociale partners de mogelijkheid geboden om de grens van 100

vrijwillige overuren op te trekken tot maar liefst 360 vrijwillige overuren.607

603

Art. 6/1, §1, Arbeidsreglementenwet. 604

Art. 6/1, §3, Arbeidsreglementenwet. 605

Art. 20ter, §5, Arbeidswet. 606

Art. 4 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 607

Art. 25bis, §1, tweede lid, Arbeidswet.

133

Schenking verlof

247. Artikel 42 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk laat de organisatie van een

regeling die het mogelijk maakt om deze verlofdagen te schenken aan de sociale partners

over. Zij dienen een regeling uit te werken op sectoraal niveau in een collectieve

arbeidsovereenkomst.608

Wanneer zij nalaten om dergelijke overeenkomst te sluiten binnen

een termijn van 6 maanden vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het bevoegde

paritair orgaan, kan er een ondernemingscao gesloten worden die deze regeling uitwerkt.

Indien er geen vakbondsafgevaardigden zijn binnen een onderneming, kan de werkgever

dergelijke regeling invoeren via het arbeidsreglement.609

De Nationale Arbeidsraad heeft haar bedenkingen bij deze regeling en uit haar groot

onbegrip over het feit dat de wetgever dergelijke individuele situaties op sectoraal niveau

wenst te regelen.610

Bovendien kan uit de commentaar van de Nationale Arbeidsraad

worden afgeleid dat zij de regeling van de schenking van verlofdagen overbodig vindt.

Aldus de Nationale Arbeidsraad bestaan er reeds voldoende alternatieve verlofstelsels die

dezelfde bekommeringen als de schenking van de conventionele verlofdagen ondervangen.

Zij achten deze nieuwe maatregel ongeschikt en overbodig.611

Loopbaansparen

248. Een recente haalbaarheidsstudie over loopbaansparen in België gaf de voorkeur aan

een interprofessioneel regelgevend kader.612

Artikel 35 van de Wet Werkbaar en Wendbaar

Werk volgt dit advies en bepaalt dat het initiatief tot de invoering van het loopbaansparen

bij de sectoren en ondernemingen zelf ligt.613

De uitwerking van dit systeem op sector- of

ondernemingsniveau zou er echter voor kunnen zorgen dat er een ongelijke regelgeving tot

stand komt gepaard met praktische problemen betreffende onder andere de

overdraagbaarheid van de opgespaarde kredieten. Dit zou het systeem van het

loopbaansparen, aldus de Nationale Arbeidsraad onbruikbaar kunnen maken. Het is

608







A., DE COEN, T., SCHOOREEL, D., VALSAMIS, S., DE GROOF, F. HENDRICKX, L., SELS,

“Haalbaarheidsstudie omtrent de organisatie van het loopbaansparen in België”, Brussel, IDEA Consult,

2016, 47. 613

Art. 35, § 1, eerste lid, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

134

daarom essentieel, volgens de Nationale Arbeidsraad, dat het sociaal overleg

harmoniserend tewerk gaat bij de uitwerking van dit systeem.614

249. Het eerste initiatief dient te komen van de sociale partners op sectoraal niveau.

Indien de sector niets onderneemt, is het mogelijk voor de werkgever om een collectieve

arbeidsovereenkomst te sluiten op ondernemingsvlak. Deze moeten wel eerst aanhangig

gemaakt worden bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité. Indien het paritair

comité na 6 maanden vanaf de aanhangigmaking geen regeling heeft uitgewerkt, kan de

onderneming dit zelf doen. De collectieve arbeidsovereenkomst dient een kader vast te

leggen waarin de tijdsperiodes worden vermeld die kunnen worden opgespaard, de periode

waarbinnen deze tijdsperiodes kunnen worden opgespaard, de wijze waarop de werknemer

deze dagen kan opnemen, de overdraagbaarheid van het spaartegoed bij verandering

werkgever…615

Bij het vaststellen van dit kader, moeten de sociale partners rekening

houden met de genderdimensie.616

Mannen en vrouwen moeten evenveel

spaarmogelijkheden hebben. De sociale partners moeten zich ook buigen over de volgende,

meer complexe elementen zoals: de waardering van het spaartegoed, het beheer ervan en

de garanties voor de werknemer en de vereffening.617

De regeling mag, voor wat het

tijdstip van betaling van het loon betreft, afwijken van de loonbeschermingswet.618

250. Hoewel de invoering van het loopbaansparen grotendeels aan de sociale partners

overgelaten wordt, wijst de Raad van State er op dat de wetgever de verhouding tussen

deze regeling en de bestaande regelingen op het vlak van fiscaliteit, sociale zekerheid en

bescherming van het loon dient uit te klaren. Bovendien moet de wetgever, aldus de Raad,

waar nodig voorzien in de nodige afstemming op deze regelingen.619

Let op! De sociale partners hebben tot 6 maanden na de inwerkingtreding van de Wet

Werkbaar en Wendbaar Werk de tijd om zelf een cao over het loopbaansparen te sluiten.

Indien niet, zal de wettelijke regeling, zoals in deze masterproef beschreven, uit de Wet

614









135

Werkbaar en Wendbaar Werk in werking treden. Deze termijn van 6 maanden kan door de

Koning met nog eens 6 maanden worden verlengd.620

De wet treedt in werking op 1

februari 2017.621

De sociale partners hebben met andere woorden tot 1 augustus de tijd om

tot een akkoord te komen, behoudens verlenging.

2. Duur en modaliteiten

Deeltijdse arbeid

251. Wat de arbeidsduur betreft, is het evident dat een deeltijdse werknemer minder uren

werkt dan een voltijdse werknemer. Dit kan georganiseerd worden via vaste en variabele

werkroosters en via vaste en variabele werkregelingen. Variabele werkregelingen zijn

werkregelingen waarbij het aantal te presteren uren per week niet gelijk is. In een vast

werkrooster worden de werkdagen en de te verrichten prestaties nauwkeurig vastgelegd.

Een variabel werkrooster vermeldt enkel de wekelijkse arbeidsduur zonder de dagen en/of

uren concreet vast te leggen.622

Wanneer er sprake is van een variabel uurrooster, moet de

werkgever de werknemer minstens vijf werkdagen vooraf in kennis stellen van zijn

dagelijkse uurregeling.623

Wanneer de vormvoorschriften van de kennisgeving niet

nagevolgd zijn, wordt vermoed dat de werknemers voltijds gewerkt hebben.624

Het vermoeden van voltijdse tewerkstelling is weerlegbaar625

en geldt enkel ten voordele

van de instellingen die bevoegd zijn om zwartwerk te voorkomen.626

Het vermoeden kan

dus niet ingeroepen worden door een werknemer die voltijds loon eist627

maar enkel door

de bevoegde diensten die de verschuldigde socialezekerheidsbijdragen opeisen. De

werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer geen voltijdse arbeid heeft verricht in

het kader van een arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeiders. Hij hoeft met andere

620



Art. 3, Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien

van de deeltijdse arbeid, geratificeerd door KB 21 september 1981, BS 6 oktober 1981. (Hierna: Cao nr. 35) 623


Art. 171, tweede lid programmawet 22 december 1989 j° art. 22ter, tweede lid, wet 27 juni 1969 tot

herziening besluitwet 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 25 juli

1969. 625

Cass. 7 februari 2011, AR S.10.0056.N, Juridat en GwH 17 november 2011, nr. 178/2011, R.W. 2011,

715. 626

Cass. 24 april 2006, Ar S.04.0121.N, Arr. Cass. 2006, 232. 627

Een werknemer kan wel voltijds loon eisen als hij kan bewijzen dat hij voltijds heeft gewerkt. Hij geniet

niet het voordeel van het vermoeden.

136

woorden de werkelijke omvang van de prestaties niet te bewijzen.628

Wanneer de

werkgever kan aantonen dat er geen sprake is van voltijdse arbeid in het kader van een

arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeiders, is het aan de controlediensten om te

bewijzen wat de werkelijk geleverde prestaties waren. Enkel op deze bewezen prestaties

kunnen zij dan de verschuldigde sociale bijdragen vorderen.

252. De (gemiddelde)629

wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer mag

minimaal een derde bedragen van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers

binnen dezelfde onderneming en dezelfde categorie. Het niet respecteren van de 1/3de

regel

betekent aldus het Hof van Cassatie niet dat er geen sprake kan zijn van deeltijdse

arbeid.630

De werkgever is in dat geval loon verschuldigd aan de werknemer die

overeenstemt met de wettelijke minimumgrenzen.631

Bovendien mag de duur van elke

werkperiode niet korter zijn dan drie uren.632

Een inbreuk op deze minimale werkperiode

van drie uren wordt bestraft overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek.633

253. Werknemers mogen bijkomende prestaties leveren die buiten de uren van de

overeengekomen arbeidsduur vallen.634

Bij een vast werkrooster zijn bijkomende prestaties

alle prestaties die buiten het uurrooster verricht worden. Bij een variabel werkrooster zijn

bijkomende uren de prestaties die buiten het bekendgemaakte uurrooster worden verricht

en alle prestaties die binnen bekendgemaakte uurrooster verricht worden maar boven de

gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.635

De voorwaarden waaraan moet voldaan worden

opdat en de mate waarin bijkomende uren mogen worden verricht, kan op sectoraal niveau

geregeld worden.636

Indien er niets uitgewerkt is op sectoraal niveau, zijn de bijkomende

prestaties enkel mogelijk indien de werknemer hiermee instemt. Bijkomende prestaties

worden slechts als overuren aanschouwd en bijgevolg met overloontoeslag betaald

wanneer een bepaald ‘krediet’ overschreden wordt.637

Het principe is dat dit krediet 12

628

Cass. 3 februari 2003, AR S.02.0081.N, J.T.T. 2003, 262. 629

Art. 11 bis, vijfde lid, Arbeidsovereenkomstenwet. 630

Cass. 31 mei 1999, AR. S.98.0057.N. 631

Art. 11 bis, Arbeidsovereenkomstenwet. 632

Art. 77, Arbeidswet. 633

Art. 49, Arbeidswet. 634

Art. 5, Cao nr. 35. 635

Art. 2, §2, KB van 25 juni 1990 tot gelijkstelling van sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde

werknemers met overwerk, BS 30 juni 1990. (Hierna: KB van 25 juni 1990) 636

B., DE WOLF, Vademecum deeltijdse arbeid, Mechelen, Kluwer, 2012, 34. 637

Art. 5, Cao nr. 35.

137

werkuren per maand bedraagt.638

Het 13e uur dat men overwerkt, moet betaald worden met

overloontoeslag. Wanneer er sprake is van een variabel uurrooster en een gemiddelde

wekelijkse arbeidsduur, heeft de werknemer recht op een overloontoeslag wanneer het

krediet van 3 werkuren per week vermenigvuldigd met het aantal weken in de

referteperiode, met maximaal 39 werkuren overschreden is.639

De regeling omtrent de

kredieten of de referteperiode kan via een sectorale- of een ondernemingscao gewijzigd

worden.640

De werkgever dient alle afwijkingen op de werkroosters op te tekenen.641

Hij hoeft dit niet

te doen wanneer hij voorziet in een systeem van tijdsopvolging. Dat systeem moet de

volgende gegevens bevatten: de identiteit van de werknemer, per dag het begin- en einduur

alsook de rustpauzes, de periode waarop de gegevens betrekking hebben. De gegevens uit

dit systeem moeten vijf jaar bewaard worden.642

Tijdskrediet

254. Er zijn verschillende modaliteiten waarop een werknemer tijdskrediet kan nemen.

Ten eerste heb je voltijds tijdskrediet, ten tweede is er tijdskrediet met halftijdse

loopbaanvermindering en ten derde is er tijdskrediet met 1/5de

loopbaanvermindering.643

Een werknemer heeft slechts recht op voltijds- of deeltijds tijdskrediet wanneer hierover

een sectorale- of ondernemingscao gesloten is.644

Voor tijdskrediet met 1/5de

loopbaanvermindering is er geen cao vereist. Er gelden echter twee uitzonderingen op dit

principe. Voor voltijds- dan wel deeltijds tijdskrediet is er geen cao vereist wanneer men

dit tijdskrediet opneemt met als motief het zorgen voor een mindervalide kind tot de

leeftijd van 21 jaar645

of voor een minderjarig zwaar ziek kind dat een familie- of gezinslid

is.646

255. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk heeft de maximumperiode voor het opnemen

van tijdskrediet met de drie bovenvermelde motieven aanzienlijk verlengd met 15

638

Art. 3, KB van 25 juni 1990. 639

Art. 4, KB van 25 juni 1990. 640

Art. 1, KB van 25 juni 1990. 641



Art. 3, §1, Cao nr. 103ter. 644

Art. 4, §1, 3°, Cao nr. 103. 645

Art. 4, §2, 1°, Cao nr. 103. 646

Art. 4, §2, 2°, Cao nr. 103.

138

maanden.647

De schorsing van de arbeidsovereenkomst mag nu maximum 51 maanden

duren. (dit geldt voor alle motieven behalve opleiding, hier bedraagt de maximumtermijn

36 maanden). Voor ieder motief geldt er een minimumperiode. Het tijdskrediet dat men

opneemt moet dan minstens zo lang duren. Voor het motief zorgen voor een kind jonger

dan acht jaar bedraagt deze minimumperiode 3 maanden indien men voltijds of deeltijds

tijdkrediet neemt, in geval van 1/5de

loopbaanvermindering bedraagt deze minimumperiode

6 maanden.648

Wanneer men tijdskrediet neemt met als motief palliatieve verzorging geldt

er een minimumperiode van één maand per patiënt, deze periode kan verlengd worden met

één maand.649

Wanneer later andere patiënten terminale zorgen nodig hebben, kan dezelfde

werknemer opnieuw tijdskrediet met palliatieve verzorging als motief opnemen tot de

maximumduur van 51 maanden is bereikt. Ten slotte, voor het motief verzorging van een

ziek gezins- of familielid bedraagt de minimumperiode één maand en de maximumperiode

3 maanden per aanvraag.650

Ongeacht of het om dezelfde of om een andere patiënt gaat,

kan deze vorm van tijdskrediet omwille van verzorging van een ziek gezins- of familielid

vernieuwd worden, al dan niet op ononderbroken wijze, tot de maximumduur van 51

maanden bereikt wordt

De uitoefening van het recht op een landingsbaan kent geen maximumduur.651

Bovendien

heeft men enkel recht op halftijdse of 1/5de

loopbaanvermindering.


256. De duur van de thematische verloven is opmerkelijk korter dan die van het

tijdskrediet.

257. Het is voor de werknemers mogelijk, indien zij het palliatief verlof wensen op te

nemen om hun prestaties volledig te schorsen. Men kan voltijds en deeltijds palliatief

verlof opnemen en werknemers die in een voltijds arbeidsregime werken, kunnen hun

prestaties ook verminderen met 1/5de

.652

Iedere werknemer kan beroep doen op één maand

647


Art. 3, §1, a), tweede lid, Cao nr. 103ter. 649

Art. 3, §1, b), tweede lid, Cao nr. 103ter. 650

Art. 3, §1, c), tweede lid, Cao nr. 103ter. 651

Art. 8, §1, Cao nr. 103. 652

Art. 102 bis, Herstelwet van 22 januari 1985.

139

palliatief verlof per patiënt. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werkt maakt het mogelijk om

deze termijn twee maal te verlengen met een maand.653

Deze grens geldt per patiënt en niet

per werknemer. Zo is het perfect mogelijk dat dezelfde werknemer verschillende keren

beroep doet op het palliatief verlof voor verschillende patiënten.654

Wanneer de patiënt

voor wie het verlof werd opgenomen overlijdt tijdens het verlof, kan de werknemer kiezen

om het verlof voort te zetten dan wel om het werk al eerder te hervatten.655

258. Bij het zorgverlof zijn de opnamemodaliteiten ook verschillend volgens het

arbeidsregime van de werknemer.656

Iedere werknemer heeft het recht om zijn

arbeidsprestaties volledig te schorsen, ongeacht of hij voltijds dan wel deeltijds werkt.

Voltijdse werknemers kunnen hun prestaties daarnaast ook met 1/5de

verminderen.

Werknemers die deeltijds maar ten minste 75% tewerkgesteld zijn, kunnen hun

arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse functie. Wanneer de werknemer diens

arbeidsprestaties volledig schorst, heeft hij recht op 12 maanden zorgverlof. Bij een

vermindering van de arbeidsprestaties die geen volledige schorsing inhoudt, heeft een

werknemer recht op 24 maanden zorgverlof.657

Alleenstaande ouders echter, die het

zorgverlof nemen om te zorgen voor een zwaar ziek kind dat jonger is dan 16 jaar, hebben

recht op dubbel zoveel maanden verlof.658

Net zoals bij het palliatieve verlof geldt deze

termijn per patiënt en niet per werknemer. Het zorgverlof moet opgenomen worden in

periodes. Één periode bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 3 maanden.659

De periodes

moeten elkaar niet meteen opvolgen en kunnen via verschillende modaliteiten opgenomen

worden.660

259. Bij het ouderschapsverlof zijn de opnamemodaliteiten verschillend naargelang de

werknemer zich beroept op het koninklijk besluit van 29 oktober 1998 of op cao nr. 64. De

werknemer die voor de regeling van cao nr. 64 kiest heeft in principe recht op een

653







Art. 6bis, KB van 10 augustus 1998. 659




140

volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst voor een periode van vier maanden.661

De

werknemer kan wel overeenkomen met diens werkgever om die periode van vier voltijdse

maanden te spreiden over een langere periode onder de vorm van vermindering van

prestaties.662

Het Koninklijk besluit van 29 oktober 1998 echter voorziet in vier

verschillende opnamemodaliteiten.663

Ten eerste kan de werknemer kiezen voor voltijds

ouderschapsverlof.664

Dit betekent een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst

van maximum vier maanden. Ten tweede heb je het halftijds ouderschapsverlof665

waarbij

de arbeidsprestaties van een werknemer verminderd worden tot een halftijdse functie.

Enkel voltijds tewerkgestelde werknemers hebben recht op het halftijds ouderschapsverlof.

De maximumperiode voor het halftijds ouderschapsverlof is acht maanden, die men kan

verdelen in verschillende periodes van twee maanden. Ten derde kunnen werknemers hun

arbeidsprestaties verminderen met 1/5de

.666

Ook dit recht geldt enkel voor voltijds

tewerkgestelde werknemers. Dit verlof kan gedurende een periode van maximum twintig

maanden worden opgenomen. Deze periode kan men in verschillende periodes van vijf

maanden opsplitsen. Ten slotte kan men alle voorgaande modaliteiten combineren tot het

voltijds equivalent van vier maanden is bereikt.667

§2: Geografische flexibiliteit

260. Binnen het bestek van deze masterproef wordt onder geografische flexibiliteit, de

flexibiliteit van de werkplaats verstaan. Het streven naar meer flexibiliteit opdat een betere

werk-privébalans tot stand zou komen bij de werknemers, uit zich ook in flexibiliteit naar

de arbeidsplaats toe. Thuis werken, of op een werkplaats werken die de werknemer zelf

kiest, biedt de mogelijkheid om het evenwicht tussen werk en privé te realiseren.

Bovendien faciliteren moderne communicatiemiddelen deze vorm van werken. Het is

gemakkelijk om contact te houden met de werkplaats. In 2013 gaf 14,4% van de

661

Art. 7, §1, Cao nr. 64. 662

Art. 7, §2, Cao nr. 64. 663

Art. 2, KB van 29 oktober 1997. 664

Art. 2, eerste streepje, KB van 29 oktober 1997. 665

Art. 2, tweede streepje, KB van 29 oktober 1997. 666

Art. 2, derde streepje, KB van 29 oktober 1997. 667

Art. 2, vierde streepje, KB van 29 oktober 1997.

141

werknemers aan regelmatig thuis te werken.668

Het gaat hier vooral om occasionele

betrekkingen die niet gestructureerd zijn. Bijvoorbeeld werknemers die thuiswerken

wanneer het hen die week het best uitkomt, zonder regelmaat. Bovendien geeft 80% van de

Belgische werknemers aan geïnteresseerd te zijn om thuis te werken.669

261. Thuis werken biedt tal van voordelen. Enerzijds dient de werkgever minder te

investeren in kantoorruimte en uitrusting.670

De werkgever kan door deze vorm van

tewerkstelling ook beter inspelen op de veranderende arbeids- en gezinssituaties. Daarnaast

neemt de aanwervingsradius toe. De afstand naar de werkplaats zal een kleinere rol spelen

wanneer een potentiële werknemer weet dat hij deze niet elke dag dient af te leggen.671

Aan werknemers biedt het thuis werken de mogelijkheid om hun werken privéleven beter

op elkaar af te stemmen en houdt het bovendien een aanzienlijke tijdsbesparing in gezien

men geen tijd verliest om van en naar het werk te gaan. Maar de voordelen strekken zich

veel verder uit dan enkel de directe voordelen voor de werkgever en werknemer. Thuis

werken heeft ook een groot maatschappelijk voordeel. De grootste besparingen

veruitwendigen zich namelijk in kosten aan luchtvervuiling en verkeersonveiligheid.672

262. Toch gaat thuiswerken gepaard met enkele risico’s en nadelen. Wanneer een

werknemer permanent thuis gaat werken, kan dit tot gevolg hebben dat deze persoon van

de onderneming en diens collega’s vervreemdt en bijgevolg sociaal geïsoleerd geraakt.673

Diens afwezigheid kan ook implicaties hebben voor eventuele carrièremogelijkheden.

Bovendien is thuiswerken niet voor iedereen weggelegd. De werknemer die thuis werkt,

moet over een sterke discipline en organisatievaardigheden beschikken gezien hij niet

onder de rechtstreekse controle van de werkgever staat en hij binnenshuis tal van andere

dingen kan doen die niets met werk te maken hebben. Wanneer deze discipline ontbreekt,

kan de scheiding tussen werk en privé vertroebelen en wordt het doel van het thuiswerken

668

X., “Meer werkbare jobs met regels op maat”, 7,

http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/default/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf, (geconsulteerd op

22 maart 2017). 669

Statistical Indicators –Benchmarking the Information Society at www.sibis-eu.org/statistics/data/4-

35.htm, (geconsulteerd op 22 maart 2017). 670

R., BLANPAIN, Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 9. 671


A. VERBEKE, M. DOOMS, V. ILLEGEMS, “De Impact van telewerken op deverkeersexternaliteiten in

Vlaanderen”, VUB Solvay Business School, 2006,

http://www.mobielvlaanderen.be/studies/telewerken/telewerk-rapport.pdf, 24, (geconsulteerd op 23 maart

2017). 673

R., BLANPAIN, Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 10.

http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/default/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf

http://www.sibis-eu.org/statistics/data/4-35.htm


142

niet bereikt.674

Tot slot zijn thuiswerkers meer vatbaar om langer te werken dan dat zij

normaal zouden werken op de bedrijfslocatie.675

263. In de Belgische wetgeving bestaan er twee regelingen die een kader bieden voor

arbeid die uitgevoerd wordt op een structurele of permanente basis buiten de werkplek.

Ten eerste biedt de cao nr. 85676

omtrent het telewerk hier een antwoord, ten tweede titel

VI van de arbeidsovereenkomstenwet677

die de regeling rond huisarbeid uitwerkt. Tot 2017

bood de wetgeving enkel een juridisch kader aan structurele thuisarbeid. Sinds de Wet

Werkbaar en Wendbaar Werk, is hier verandering in gekomen. In deze wet wordt namelijk

een wettelijke regeling uitgewerkt voor occasioneel telewerk.678

264. In het kader van de geografische flexibiliteit wordt er voornamelijk ingegaan op

thuisarbeid, telewerk en occasioneel telewerk. Daarnaast wordt het fenomeen van open

space offices ook kort aangehaald. In het eerste deel, (A), wordt er ingegaan op de

werkplaats van de werknemer. Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen de werkplaats

die de werknemer zelf kiest (1) en de werkplaats die door de werkgever gekozen wordt (2).

In het tweede deel worden de toegangsvoorwaarden besproken (B). Ten eerste komt hier

het vrijwillige karakter van de juridische maatregelen aan bod (1). Ten tweede wordt er

stilgestaan bij de bescherming die de werknemers genieten wanneer zij zich op deze

maatregelen beroepen (2). Ten derde wordt in dit tweede deel ingegaan op de formaliteiten

waaraan men moet voldoen opdat men van deze juridische maatregelen gebruik zou

kunnen maken (3). In het derde en het laatste deel (C), wordt er stilgestaan bij de

organisatie van de geografische flexibiliteit. Ten eerste worden de verplichtingen van de

werkgever behandeld (1). Ten tweede wordt er stilgestaan bij de verplichtingen van de

werknemer (2).

674


X, “Telewerk altijd en overal?” Squared: het BBTK-magazine van de Kaderleden oktober 2013, 4. 676

Cao nr. 85 van 9 november 2005, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende het telewerk, BS 5

september 2006. (Hierna: Cao nr. 85) 677

Arbeidsovereenkomstenwet. 678

Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

143

A. Werkplaats

1. Door de werknemer gekozen

265. Een arbeidsovereenkomst die het mogelijk maakt aan werknemers om de plaats

waar zij hun arbeid wensen te verrichten zelf te kiezen wordt wettelijk geregeld door

enerzijds Titel VI van de arbeidsovereenkomstenwet en anderzijds door cao nr. 85. Vaak

kiezen werknemers er voor om hun arbeidsprestaties thuis te verrichten. Toch kunnen zij in

deze regelingen ook voor een andere, door hen gekozen werkplaats kiezen. Met de

opkomst van nieuwe technieken inzake communicatie en informatieverwerking, winnen de

mogelijkheden die de kans bieden om zelf je werkplek te bepalen aan populariteit.679

266. Titel VI van de arbeidsovereenkomstenwet is toegewijd aan thuisarbeiders. Dit zijn,

aldus de wet, werknemers (zowel arbeiders als bedienden) die tegen loon arbeid verrichten

onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen

plaats zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van hun werkgever

staan.680

Er zijn twee cumulatieve voorwaarden om van een thuisarbeider te spreken.

Enerzijds moet de werknemer de keuze hebben waar hij zal werken. Anderzijds moet er

sprake zijn van een onmogelijkheid voor de werkgever om rechtstreeks gezag uit te

oefenen. Noch telefonische bereikbaarheid, noch het bestaan van een online verbinding

tussen werkgever en werknemer houden rechtstreekse controle in.681

De specifieke bepalingen uit artikel VI, wat betreft de thuisarbeid, zijn enkel van

toepassing voor de prestaties die de werknemer effectief thuis of op een door hem gekozen

plaats verricht. Wanneer hij op de kantoren van diens werkgever werkt, gelden deze

bepalingen niet.682

267. Telewerk wordt door cao nr. 85 geregeld. Artikel 2 van deze cao definieert telewerk

als een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarbij werknemers, in het

kader van een arbeidsovereenkomst, op regelmatige basis en niet incidenteel

werkzaamheden, die in principe ook op de bedrijfslocatie van de werkgever kunnen

679

FOD WERKGELEGENHEID, ARBEID & SOCIAAL OVERLEG, “Huisarbeid”,

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3464, (geconsulteerd op 20 maart 2017). 680

Art. 119.1, Arbeidsovereenkomstenwet. 681

Arbh. Gent, 11 september 2009, Soc. Kron. 2010, afl. 1, 35. 682

W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2736.


144

worden uitgevoerd, buiten die bedrijfslocatie uitvoeren.683

Deze werkplaats kan hetzij bij

de werknemer thuis zijn, hetzij op een andere door hem gekozen plaats.684

Wel is het, aldus

de definitie vereist dat de werknemer gebruik maakt van informatietechnologie.

Werknemers van wie de mobiliteit een noodzakelijk deel uitmaakt van de uitvoering van

hun arbeidsprestaties zoals handelsvertegenwoordigers, thuisverpleegkundigen… vallen

niet onder de regeling van het telewerk.685

Ook werknemers die hun werk verrichten op

een gedecentraliseerd kantoor van de werkgever, worden van deze specifieke regeling

uitgesloten.686

De bepalingen van cao nr. 85 gelden enkel voor de prestaties die verricht worden buiten de

bedrijfslocatie op de gekozen plaats door de werknemer. In de andere gevallen geldt de

gewone regeling van de arbeidsovereenkomstenwet.

268. Zoals uit bovenstaande definities blijkt, zijn telewerkers sowieso thuisarbeiders.

Thuisarbeiders daarentegen, zijn niet sowieso telewerkers. Het fundamentele onderscheid

tussen een thuisarbeider die wel een telewerker is en een thuisarbeider die geen telewerker

is, is het gebruik van informaticatechnologie.

Hoewel alle telewerkers sowieso thuisarbeiders zijn, is titel VI van de

arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk op hen van toepassing.687

Enkel de eerste twee

artikelen van deze titel zijn op telewerkers van toepassing. Deze artikelen bepalen dat de

telewerker een thuisarbeider is en bijgevolg niet valt onder de bepalingen van de

zondagsrust, de arbeidsduur en de nachtarbeid die geregeld worden in de arbeidswet.

Telewerkers vormen een specifieke categorie van thuisarbeiders voor wie het regelgevend

kader in cao nr. 85 werd uitgewerkt.688

Cao nr. 85 is een implementatie van een Europese

raamovereenkomst die gesloten werd in het kader van telewerk.689

269. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk werkt een regeling uit voor occasionele

telewerkers. Cao nr. 85 regelt enkel de vorm van telewerk wanneer de werknemer op

683

Art. 2, eerste lid, eerste streepje, Cao nr. 85. 684

Art. 4, Cao nr. 85. 685

Art. 2, tweede lid, Cao nr. 85. 686

Art. 4, Cao nr. 85. 687

Art. 119.1, § 2, Arbeidsovereenkomstenwet. 688

W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2736. 689

The European Framework Agreement of 16 july 2002 on Telework

145

regelmatige basis op de door hem gekozen plaats werkt. Art. 23 omschrijft occasioneel

telewerk als volgt:

“een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een

arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie,

werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen

worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie

worden uitgevoerd.”690

Het occasioneel telewerk kan worden verricht in de woning van de occasionele telewerker

of op een plaats die hij kiest.691

De wet is heel bondig wat betreft de bepalingen van het occasioneel telewerk. Een meer

gedetailleerd kader of een policy waarbinnen occasioneel telewerk wordt uitgeoefend, kan

uitgewerkt worden hetzij in een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij in een


De bepalingen omtrent het occasioneel telewerk behoren tot de

‘sokkel’ van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Zij zijn dus rechtstreeks van toepassing

in alle ondernemingen sinds 1 februari 2017.693

Indien er een kader wordt uitgewerkt, moet

dit bestaan uit de volgende elementen: de functies en activiteiten die verenigbaar zijn met

occasioneel telewerk, de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en om het

toe te staan, de eventuele terbeschikkingstelling van de benodigde apparatuur door de

werkgever, de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het telewerk en de

eventuele vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan het occasioneel telewerk door

de werkgever.694

2. Door de werkgever gekozen

270. Bovendien kan men ook binnen de kantoorruimte zelf een flexibele werkplaats

hebben. In plaats van iedere werknemer een afgezonderde en eigen bureau te geven werken

meer en meer ondernemingen met ‘open-space offices’. Dit betekent dat meerdere

werknemers samen, in dezelfde ruimte werken. Vaak hangt dit samen met een ‘clean desk’

beleid en een ‘flexdesk’ beleid. Werknemers dienen na hun werkdag hun bureau volledig

leeg te maken en geen enkele werknemer heeft nog een vaste plaats.

690

Art. 23, 1°, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 691





146

Deze open-space offices benutten de beschikbare kantoorruimte optimaal, besparen heel

wat kosten en bieden een aantal voordelen die vooral naar voor komen bij eenvoudige

routinetaken of in een zeer operationele omgeving waar heel vaak overleg nodig is tussen

teamleden.695

Toch zijn deze open-space offices lang niet voor iedereen voordelig. Het

lawaai en de constante verstoringen die met deze open-space offices gepaard gaan, zijn

heel nadelig voor kenniswerkers. Kenniswerkers worden voortdurend uit hun concentratie

gehaald, vaak onbewust. Dit brengt een verlies aan productiviteit met zich mee.696

Daarom

raadt SECUREX werkgevers aan om kenniswerkers ook de mogelijkheid te bieden om

zich af te zonderen hetzij de mogelijkheid te bieden om thuis te werken.697

271. Aangezien er geen specifieke wettelijke regeling bestaat wat betreft dergelijke

open-space offices, wordt op dit fenomeen niet verder ingegaan.

B. Toegangsvoorwaarden

1. Vrijwillig karakter

272. Over het al dan niet vrijwillig karakter van Thuisarbeid wordt door de wet niets

bepaald. Aangezien thuisarbeid in de arbeidsovereenkomst dient bedongen te worden698

,

kan men er van uitgaan dat thuisarbeid een vrijwillig karakter heeft. Een

arbeidsovereenkomst veronderstelt namelijk het akkoord van zowel werkgever als

werknemer.

273. Telewerk heeft een vrijwillig karakter. Dit geldt zowel voor de betrokken

werknemer als voor diens werkgever.699

Het is mogelijk om overeen te komen dat telewerk

verricht kan worden bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst of tijdens de lopende

arbeidsovereenkomst. Beide partijen kunnen het initiatief nemen maar aan het verzoek van

iedere partij wordt slechts gevolg gegeven bij instemming van de andere.700

Aan het

telewerk kan een einde worden gemaakt door een individuele en/of een collectieve

695


T., COMPERNOLLE, The Fifth BrainChain: Brain-Hostile Open Offices, Brussel, Lannoo, 2014, 44. 697



Art. 5, Cao nr. 85. 700

Art. 5, tweede lid Cao nr. 85.

147

arbeidsovereenkomst.701

Dit geldt ook wanneer telewerk bij het sluiten van de

arbeidsovereenkomst reeds bedongen werd.702

274. Ook occasioneel telewerk komt slechts tot stand wanneer er een akkoord is tussen

werkgever en werknemer. De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk

wanneer er sprake is van overmacht of persoonlijke redenen waardoor hij zijn

werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren. Bij overmacht

kunnen we denken aan een onverwachtse treinstaking. Persoonlijke redenen kunnen

bijvoorbeeld een tandartsbezoek zijn. Occasioneel telewerken is bovendien enkel mogelijk

wanneer de functie van de werknemer verenigbaar is met occasioneel telewerk.703

De

werknemer moet het occasioneel telewerk binnen een redelijke termijn aanvragen met de

opgave van zijn redenen, de werkgever beslist om al dan niet in te gaan op deze aanvraag

en brengt de werknemer hiervan schriftelijk in kennis.704

2. Bescherming

275. Aangezien thuisarbeiders en telewerkers niet of minder aanwezig zijn op de

bedrijfslocatie, bevinden zij zich in een zwakkere positie. Om deze redenen heeft de

wetgever enkele beschermingsmaatregelen en garanties ingevoerd.

276. Thuisarbeiders hebben volgens artikel 9 van de wet betreffende de thuisarbeid

voorrang op dienstbetrekking.705

Thuisarbeiders kunnen schriftelijk een aanvraag indienen

met oog op het verkrijgen van een dienstbetrekking in de onderneming zelf. De werkgever

moet schriftelijk de ontvangst van deze aanvraag bevestigen, dient aan de thuisarbeider te

melden wanneer er een vacante betrekking is binnen de onderneming die dezelfde functie

betreft of een functie met dezelfde vereiste kwalificaties die de werknemer reeds

uitoefent.706

Bovendien moet deze vacante betrekking bij voorkeur aan de thuisarbeider

gegeven worden.707

701

Art. 5, derde lid Cao nr. 85. 702

W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer, 2736. 703


Art. 26, §2 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. 705

Art. 9 wet 6 december 1996 betreffende de huisarbeid, BS 24 december 1996. 706

Art. 153, Programmawet van 22 december 1989. 707

Art. 154, Programmawet van 22 december 1989.

148

277. De gelijke behandeling van telewerkers wordt beschermd door artikel 7 van de cao

nr. 85. Dat artikel bepaalt dat de telewerker wat betreft de arbeidsvoorwaarden, dezelfde

rechten moet genieten als een werknemer die op de bedrijfslocatie tewerkgesteld wordt.708

Het gelijkheidsbeginsel komt er op neer dat een telewerker die zich in dezelfde objectieve

omstandigheden bevindt als een werknemer op de bedrijfslocatie, dezelfde rechten als deze

laatste moet genieten. Een collectieve of individuele overeenkomst kan wel andere

arbeidsvoorwaarden opnemen die rekening houden met de bijzondere eigenheid van het

telewerk.709

De gelijke behandeling wat betreft de arbeidsvoorwaarden, werkbelasting en

prestatienormen wordt op dezelfde manier geregeld bij de occasionele telewerkers.710

278. Telewerkers hebben dezelfde collectieve rechten als hun collega’s die op de

bedrijfslocatie werken.711

Dit houdt in dat zij het recht hebben om te communiceren met de

werknemersvertegenwoordigers en zich ook kandidaat mogen stellen voor dergelijke

positie.

Bovendien genieten de telewerkers dezelfde scholingsfaciliteiten en mogelijkheden voor

loopbaanontwikkeling als vergelijkbare collega’s die op de bedrijfslocatie tewerkgesteld

zijn. Daarnaast krijgen zij aangepaste scholing die gericht is op het gebruik van de

technische apparatuur dat hen ter beschikking gesteld wordt in het kader van telewerk.712

Zowel de telewerker als de werknemer die op de bedrijfslocatie werkt, dienen op basis van

hetzelfde beleid beoordeeld te worden.713

De werkgever dient, ingeval hij telewerkers tewerkstelt bovendien de nodige maatregelen

te nemen om te voorkomen dat deze werknemers geïsoleerd raken ten opzichte van hun

collega’s.714

De telewerker moet voldoende de kans geboden worden om collega’s te

ontmoeten en moet toegang krijgen tot de informatie over de onderneming. Bovendien kan

de werkgever de telewerker op geregelde tijdstippen terug roepen.

708

Art. 7, eerste lid Cao nr. 85. 709

Art. 7, tweede lid Cao nr. 85. 710


Art. 17, Cao nr. 85. 712

Art. 16, tweede lid, Cao nr. 85. 713

Art. 16, eerste lid, Cao nr. 85. 714

Art. 8, § 3, Cao nr. 85.

149

De werkgever moet ten slotte ook de privacy van de telewerker respecteren.715

Cao nr. 85

verwijst hiervoor naar cao nr. 81 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de

werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische

onlinecommunicatiegegevens.716

Deze Cao wil de werkgever enerzijds de middelen geven

om het gebruik van de online communicatie van de werknemer te controleren maar

verbindt hieraan een aantal voorwaarden opdat de persoonlijke levenssfeer van de

werknemer gewaarborgd wordt. Cao nr. 81, alsook de voorwaarden om te controleren,

werden hierboven reeds aangehaald. (Supra 71, nr. 121 e.v.) Er zijn drie voorwaarden: het

finaliteitsbeginsel, het proportionaliteitsbeginsel en het transparantieprincipe. Ten eerste

mag de verzameling van bepaalde gegevens enkel dienen voor de in de cao opgesomde

doeleinden. De werkgever heeft het controlerecht wat betreft de gegevens die verband

houden met de bedrijfsbelangen717

, met kosten en veiligheid718

en met het beleid van het

bedrijf.719

Ten tweede moet de controle in verhouding staan met het nagestreefde doel.

Controle moet beperkt worden tot het minimum om het beoogde doel te bereiken.720

Ten

derde moet een werkgever, die plannen maakt om een monitoringsysteem te introduceren

binnen de onderneming, alle betrokken partijen vooraf informeren.721

3. Formaliteiten

279. Wanneer een werkgever werknemers tewerkstelt en hen de mogelijkheid biedt om

thuis of op een door hen gekozen plaats te werken, moet dit per werknemer afzonderlijk,

schriftelijk worden vastgesteld. Dit geschrift moet voor handen zijn uiterlijk op het tijdstip

waarop de uitvoering van de overeenkomst plaatsvindt.722

Bovendien moet dit geschrift enkele elementen vermelden. Ten eerste moet de naam, de

voornaam en de hoofdverblijfplaats van de werkgever indien die een natuurlijke persoon is

of de firmanaam en de maatschappelijke zetel vermeld worden indien de werkgever een

715

Art. 14, derde lid, Cao nr. 85. 716

Cao nr. 81 van 26 april 2002, tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten

opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens, BS 29 juni 2006. (Hierna: Cao

nr. 81) 717

Art. 5, 1° en 2°, Cao nr. 81. 718

Art. 5, 2° en 3°, Cao nr. 81. 719

Art. 5, 4°, Cao nr. 81. 720

Art. 6, Cao nr. 81. 721

Art.7 e.v., Cao 81. 722

Art. 119.4, § 1, Arbeidsovereenkomstenwet.

150

rechtspersoon is.723

Ten tweede moet het geschrift de naam, voornaam en

hoofdverblijfplaats van de werknemer vermelden.724

Ten derde moet het overeengekomen

loon in het geschrift worden opgenomen of de wijze en de grondslag waarop dit berekend

zal worden.725

Ten vierde moet de vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan de

thuisarbeid schriftelijk bepaald worden.726

Wordt dit nagelaten, dan wordt de

kostenvergoeding gelijkgesteld met een forfaitair bedrag van 10% van het loon tenzij de

werkelijke kosten hoger zijn.727

Ten vijfde moet de plaats vermeld worden waarop de

thuisarbeider gekozen heeft om te werken728

met een korte beschrijving van het werk dat

hij daar zal verrichten.729

Ten zesde moet het bevoegde paritair comité vermeld worden in

het geschrift.730

Tot slot moet de overeengekomen arbeidsregeling of het overeengekomen

werkrooster of minimale volume van de prestaties expliciet vermeld worden in dat

geschrift.731

Wanneer er geen, zoals hierboven omschreven, geschrift aanwezig is met de

voorgeschreven vermeldingen, dan kan de thuisarbeider op ieder moment een einde maken

aan de arbeidsovereenkomst zonder de opzeggingstermijn of –vergoeding na te leven.732

Dit geldt niet voor de werkgever, die wel de normale opzeggingstermijn en –vergoeding

moet respecteren.733

280. Net zoals bij thuisarbeiders geldt bij telewerkers ook de regel dat voor iedere

telewerker afzonderlijk er een schriftelijke overeenkomst moet worden opgesteld voor de

uitvoering van de overeenkomst.734

Dit geschrift dient zeven elementen te bevatten. Ten

eerste moet het geschrift de frequentie van het telewerk, en indien bepaald de dagen

waarop het telewerk wordt verricht vermelden.735

Ten tweede dienen de periodes

omschreven te worden waarop de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke

723

Art. 119.4, § 2,1°, Arbeidsovereenkomstenwet. 724

Art. 119.4, § 2,2°, Arbeidsovereenkomstenwet 725









Arbrb. Oudenaarde 12 november 1998, TGR, 2000, 93. 734

Art. 6, § 1, Cao nr. 85. 735

Art. 6, § 2, 1°, Cao nr. 85.

151

middelen.736

Ten derde moeten de ogenblikken waarop de telewerker beroep kan doen op

de technische ondersteuning in het geschrift opgenomen worden.737

Ten vierde worden de

kosten, vergoed door de werkgever omschreven.738

Ten vijfde dienen de voorwaarden voor

een terugkeer naar de bedrijfslocatie vermeld te worden.739

Ten zesde en indien

overeengekomen, dient de periode vermeld te worden tijdens dewelke het telewerk kan

worden verricht.740

Tot slot moet het geschrift ook de door de werknemer gekozen

werkplaats(en) vermelden.741

Het geschrift in het kader van telewerk moet aan andere formaliteiten voldoen in

vergelijking met het geschrift in het kader van thuisarbeid. Ook de sanctie is anders. Zo

brengt de niet-vermelding van bovenstaande elementen in het geschrift op zich geen

sanctie met zich mee. Wanneer er echter geen geschrift voorzien is, heeft de telewerker het

recht om diens werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever te verrichten.742

281. Wat de aanvraag van het occasioneel telewerk betreft, wordt er in de Wet Werkbaar

en Wendbaar Werk geen geschrift als vormvereiste opgelegd. Dit kan echter wel opgelegd

worden door een cao of een arbeidsovereenkomst die het kader omtrent occasioneel

telewerk verder uitwerkt.743

Wel wordt in de wet aangehaald dat de overeenkomst tussen

werkgever en werknemer die de nadere regels van het occasioneel telewerk vastlegt

minstens de volgende elementen moet bevatten: de eventuele terbeschikkingstelling door

de werkgever van de benodigde apparatuur, de eventuele bereikbaarheid van de werknemer

tijdens het telewerk en de eventuele vergoeding van de kosten verbonden aan het

telewerk.744

Vanzelfsprekend is een geschrift de enige mogelijke wijze om aan te tonen dat

dergelijke elementen afgesproken waren. Een sanctie op het ontbreken van deze elementen

is er echter niet. Deze verplichte afspraken tussen de werkgever en de werknemer die zich

736

Art. 6, § 2, 2°, Cao nr. 85. 737

Art. 6, § 2, 3°, Cao nr. 85. 738

Art. 6, § 2, 4°, Cao nr. 85. 739

Art. 6, § 2, 5°, Cao nr. 85. 740

Art. 6, § 2bis, Cao nr. 85. 741

Art. 6, § 2, 6°, Cao nr.85.. 742

Art. 6, § 3, Cao nr. 85. 743


Art. 26, §3, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk.

152

beroept op het occasioneel telewerk bemoeilijken volgens de Nationale Arbeidsraad het

soepel gebruik van het occasioneel telewerk.745

Hoewel de aanvraag van het occasioneel telewerk zonder bijkomende formaliteiten kan

ingediend worden, moet de werkgever in geval van weigering, zijn redenen schriftelijk ter

kennis brengen aan de werknemer.746

De Nationale Arbeidsraad meent dat deze formaliteit

de administratieve last van de werkgever verhoogt en dat dit allerminst bijdraagt tot een

vlotte relatie tussen werkgever en werknemer.747

Bovendien betreuren de

werknemersorganisaties het feit dat het al dan niet gebruik van occasioneel telewerk

overgelaten wordt aan louter individuele arbeidsverhoudingen. Zij menen dat de werkgever

naar willekeur kan toestaan of weigeren, zonder dat hij zijn beleid collectief moet

toelichten of motiveren.748

C. Organisatie van de geografische flexibiliteit

282. Over de organisatie van de thuisarbeid wordt wettelijk niets gespecificeerd. Wel

kunnen we er van uit gaan dat gezien de werknemer niet onder het rechtstreekse gezag van

diens werkgever staat, hij enige autonomie krijgt op het vlak van de organisatie van zijn

werk, in zoverre dit mogelijk is.

283. Cao nr. 85 bepaalt over de organisatie van het telewerk dat de telewerkers zelf hun

werk organiseren binnen de in de onderneming geldende arbeidsduur. Voor deze

telewerkers geldt dezelfde werkdruk alsook dezelfde prestatienormen als vergelijkbare

collega’s die op de bedrijfslocatie werken.749

Dit geldt ook voor occasionele telewerkers.750

284. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op de gekozen werkplaats,

dienen de werkgever en de werknemer enkele specifieke verplichtingen na te komen.

745








Art. 8, Cao nr. 85. 750


153

1. Verplichtingen van de werkgever

285. Artikel 119.3 van de arbeidsovereenkomst legt twee bijzondere verplichtingen op

die een werkgever moet naleven wanneer hij een thuisarbeider tewerkstelt. Ten eerste is de

werkgever verplicht om aan de thuisarbeider de voor de uitoefening van diens beroep

nodige hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen. Daarnaast moet diens loon

betaald worden op de overeengekomen wijze, tijd en plaats.751

286. Artikel 119.3 van de arbeidsovereenkomstenwet is, zoals hierboven reeds

aangehaald, niet van toepassing op telewerkers. De terbeschikkingstelling en de

vergoeding van de benodigde apparatuur wordt in de cao nr. 85 geregeld. Deze regeling is

veel gedetailleerder en meer uitgewerkt in vergelijking met de regeling bij de

thuisarbeiders. De werkgever is verantwoordelijk om de voor telewerk benodigde

apparatuur, alsook de behoorlijke faciliteiten inzake technische ondersteuning,752

beschikbaar te stellen, te installeren en te onderhouden. De werkgever dient bovendien

voor de vergoeding van alle kosten die hiermee gepaard gaan in te staan.753

Wanneer de

werknemer zijn eigen apparatuur gebruikt voor de uitvoering van diens job, zijn de kosten

aan deze apparatuur, die verbonden zijn met het telewerk, alsnog voor rekening van de

werkgever.754

Wanneer de apparatuur die de werknemer gebruikt in het kader van diens

telewerk beschadigd raakt, betaalt de werkgever de kosten die hieruit voortvloeien.755

Over de wijze, de tijd en de plaats waar de werkgever het loon aan de telewerker dient te

betalen, wordt niets vermeldt in cao nr. 85. Hiervoor dient men bijgevolg terug te vallen op

de algemene regeling. Wel wordt aangehaald dat bij een defect aan de apparatuur van de

telewerker of een andere vorm van overmacht waardoor de werknemer diens werk niet kan

verrichten de werkgever het overeengekomen loon moet betalen aan de telewerker. In dit

geval kunnen wel specifieke regels zijn overeengekomen die de telewerker vervangende

taken bieden op de bedrijfslocatie of de werknemer een tijdelijke terugkeer naar die locatie

verplichten.756

751




Art. 9, tweede lid Cao nr. 85. 755

Art. 11, Cao nr. 85. 756

Art. 11, Cao nr. 85.

154

287. Bij thuisarbeid geldt ook een gelijkaardige vorm van gewaarborgd dagloon voor de

arbeidsgeschikte werknemer die niet kan werken om een reden onafhankelijk van zijn wil.

Deze werknemer heeft slechts recht op het loon dat hij zou ontvangen hebben wanneer hij

zijn dagtaak normaal had kunnen volbrengen en wanneer hij forfaitair wordt betaald.757

Deze is echter minder ruim dan bij telewerkers.

288. Voor werkgevers die telewerkers in dienst hebben, gelden nog twee specifieke

regels. Ten eerste moeten zij de nodige maatregelen nemen om de bescherming van de

gegevens die de telewerker, in het kader van de uitvoering van diens overeenkomst

verwerkt, te garanderen en moeten zij de telewerker te informeren over de wetgeving en de

in de onderneming geldende regels omtrent deze bescherming.758

Ten tweede moet de

werkgever de telewerker informeren omtrent het veiligheids- en gezondheidsbeleid binnen

de onderneming, te denken valt hier aan de eisen in het kader van het gebruik van de

beeldschermapparatuur. Om de naleving hiervan te kunnen controleren, dienen de

bevoegde preventiediensten toegang te krijgen tot de gekozen werkruimte van de

telewerker.759

289. In het kader van occasioneel telewerk, worden er geen bijkomende verplichtingen

aan de werkgever opgelegd.

2. Verplichtingen van de werknemer

290. Voor de thuisarbeider en voor de occasionele telewerker zijn geen specifieke

verplichtingen opgelegd. Dit geldt wel voor de telewerker. Enerzijds moet de telewerker

zorgvuldig om gaan met het hem ter beschikking gestelde materiaal en mag hij geen

gegevens verzamelen, noch verspreiden via het internet die niet verenigbaar zijn met diens

in de overeenkomst omschreven taak.760

Anderzijds is de telewerker verplicht aan zijn

werkgever mee te delen wanneer hij zijn werk niet kan verrichten door een defect aan de

vereiste apparatuur of in geval van overmacht.761

757


Art. 14, Cao nr. 85. 759

Art. 15, Cao nr. 85. 760

Art. 12, Cao nr. 85. 761

Art. 13, Cao nr. 85.

155

§3: Conclusie

291. Een goede werk-privébalans wordt door de Belgische werknemers als het meest

belangrijke aspect binnen hun job aangegeven. Onderzoek wijst uit dat werknemers met

een goede werk-privébalans liever gaan werken en productiever zijn. De toenemende groep

tweeverdieners, de gevraagde flexibiliteit door de werkgever en verschillende

gebeurtenissen en activiteiten in het privéleven van werknemers, maken het niet evident

om een goede balans tussen beide te vinden. De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk speelt

in op de nood aan een goede werk-privébalans. Sommige reeds bestaande regels worden

vereenvoudigd, andere, nieuwe juridische mogelijkheden worden geïntroduceerd. Enkele

van deze mogelijkheden zijn rechtstreeks, op alle ondernemingen van toepassing. Andere

mogelijkheden dienen ingevoerd te worden door de sociale partners op sectoraal, hetzij

ondernemingsniveau. De juridische maatregelen die aan een goede balans tegemoet

komen, kunnen opgedeeld worden naargelang het type flexibiliteit dat zij bieden.

Temporele flexibiliteit maakt het mogelijk om de arbeidsduur aan het privéleven aan te

passen. Geografische flexibiliteit maakt het mogelijk om de arbeidsplaats aan het

privéleven aan te passen.

292. In het deel dat de temporele flexibiliteit behandelde, ging ik in op de verschillende

types temporele flexibiliteit. Ten eerste bieden glijdende werktijden de mogelijkheid aan

werknemers om hun arbeidsdag zelf in te delen, rekening houdend met de stam- en

glijtijden. Ten tweede kan men in een arbeidsovereenkomst deeltijdse arbeid bedingen.

Ten derde kan de werknemer 100 vrijwillige overuren werken mits akkoord van de

werkgever. Deze overuren kunnen ofwel uitbetaald worden aan de werknemer ofwel

opgespaard worden op diens loopbaanspaarrekening. Ten vierde kan een werknemer

beroep doen op tijdskrediet of op de thematische verloven indien hij in diens privéleven

palliatieve verzorging dient te verlenen of dient te zorgen voor een kind, dan wel een

familielid tot de tweede graad. Beide stelsels lijken heel goed op elkaar en kunnen na

elkaar opgenomen worden. Bij tijdskrediet is het mogelijk om de arbeidsprestaties langer

te schorsen, de thematische verloven zijn dan weer financieel interessanter. Ten vijfde

bestaat de mogelijkheid om bepaalde verlofdagen te schenken aan collega’s, die hier

wegens de verzorging van een zwaar ziek kind nood aan hebben. Tot slot is een flexibiliteit

in de gehele loopbaan mogelijk door het loopbaansparen. Bepaalde tijd of premies kunnen

in het kader van dit loopbaansparen, dat op sectoraal of ondernemingsniveau geregeld

156

moet worden, opgespaard worden en door de werknemer ingezet worden wanneer hij hier

het meest nood aan heeft.

293. Geografische flexibiliteit wordt door de wetgever geboden door de regelingen

omtrent het thuiswerk, telewerk en occasioneel telewerk. Werknemers werken de laatste

jaren steeds meer thuis. Hierdoor sparen zij pendeltijd uit, bespaart de werkgever kosten

voor accommodatie en zijn er tal van maatschappelijke voordelen zoals minder fileleed en

minder milieuvervuiling. Hoewel thuiswerk en telewerk goed op elkaar lijken, en het enige

verschil terug te vinden is in het al dan niet werken met informaticatechnologie, is op

beiden andere wetgeving van toepassing. Er zijn vele gelijkenissen terug te vinden in de

regelgeving. Toch komt er meer kijken bij de tewerkstelling van een telewerker en is deze

laatste ook beter beschermd dan de thuisarbeider. Occasioneel telewerk werd vóór de Wet

Werkbaar en Wendbaar Werk niet geregeld. Dankzij deze wet kan iedere werknemer,

hetzij wegens overmacht, hetzij wegens persoonlijke redenen, occasioneel thuis werken

mits toestemming van diens werkgever.

294. Alle bovenstaande maatregelen maken het mogelijk voor de werknemer om werk

en privéleven op elkaar af te stemmen. Toch loopt dit niet altijd van en leien dakje en

sluipen er sommige gevaren achter deze regels. De geboden flexibiliteit kan namelijk de

grenzen tussen het werken privéleven ook doen vervagen. Bovendien houdt minder uren

werken het gevaar in dat men de lat hoger gaat leggen in het privéleven of dat men

dezelfde arbeid gaat verrichten in een kortere periode. Daarnaast vereist thuis werken een

stalen discipline, de kans is groot dat de werknemer thuis sneller afgeleid wordt dan op de

werkvloer. Wanneer een werknemer minder werkt, hetzij vaak thuis werkt dient hij er ook

over te waken dat hij niet vervreemd van diens collega’s en werkplaats. Bovendien lopen

deze personen vaak carrièremogelijkheden mis. Heel wat wettelijke bepalingen die ik in dit

deel besprak, komen tegemoet aan deze gevaren en beschermen de betrokken werknemers.

Of de voordelen groter zijn dan de nadelen moet voor elke werknemer afzonderlijk

beoordeeld worden en is afhankelijk van diens werken thuissituatie.

157

V. Besluit

295. In deze masterproef stond ik stil bij een brandend actuele thematiek: werkbaar

werk. Het stijgend langdurig ziekteverzuim, dat voornamelijk te wijten is aan steeds meer

werknemers die kampen met psychische problemen zoals depressie en burnout, doet

werkgevers, werknemers alsook de maatschappij aan de alarmbel trekken.

296. Vaak wordt eerst met de vinger naar de werkgever gewezen. Hij zou de lat altijd

hoger leggen om te blijven groeien, meer winst te maken en de concurrenten een stap voor

te zijn, ten koste van het welzijn van zijn werknemers. Ik heb me tijdens het schrijven van

deze masterproef meerdere keren afgevraagd of het wel degelijk enkel de werksituatie op

zich is die aan de oorzaak ligt van het feit dat mensen hun werk nu sneller als onwerkbaar

beleven. Bij het einde van de rit kan ik hier genuanceerd op antwoorden. De draagkracht

van werknemers wordt beïnvloed door nog andere factoren dan het werk alleen. De

maatschappij evolueerde de laatste decennia in sneltempo door de globalisering en de

digitalisering. Volgens ons huidig neoliberale gedachtengoed lijkt alles mogelijk. Iedereen

kan het maken en gelukkig zijn, als hij er maar hard genoeg zijn best voor doet en veel

werkt. We zitten allemaal in een ‘mallemolen’ die steeds sneller draait en die steeds meer

van ons vraagt. In die mallemolen is het hebben van een job een onderdeel. Het is niet de

mallemolen op zich. Onderzoek wijst uit dat de subjectieve ervaring van een werknemer of

diens werk werkbaar is, mede wordt bepaald door de persoonlijkheid van deze werknemer,

door diens privéleven en door de maatschappij. Wanneer men het werkbaarheidsprobleem

wenst aan te pakken, moet men met andere woorden ook op deze niveau’s initiatieven

nemen.

297. Ik ging enkel in op de invloed die de werksituatie zelf kan hebben op werkbaar

werk. Al snel kwamen drie belangrijke elementen naar boven: de werknemer moet in het

werk voldoende kansen krijgen om bij te leren, zo weinig mogelijk werkstress ervaren en

in staat zijn om een goede balans te vinden tussen diens werken privéleven. De

verhouding van deze elementen alsook de nood hieraan, hangt af van werknemer tot

werknemer. Om deze reden is het onmogelijk om met één pasklare oplossing op de

proppen te komen. Bovendien moet het ook mogelijk zijn voor de werkgever om aan deze

behoeftes tegemoet te komen. Wanneer bijvoorbeeld teveel werknemers hun

arbeidsprestaties schorsen om privéredenen, komt de continuïteit van zijn onderneming in

158

het gedrang. Vooral de werknemers –vaak leidinggevenden – die de puzzel moeten blijven

maken om al het werk georganiseerd en verdeeld te krijgen, zullen hierbij volgens mij niet

minder maar net méér werkdruk ervaren.

298. Het arbeidsrecht biedt een arsenaal van mogelijkheden dat tegemoet komt aan het

werkbaarheidsprobleem. Leermogelijkheden worden aangemoedigd door het betaald

educatief verlof en tijdskrediet met opleiding als motief. Werkstress wordt aangepakt door

de risicoanalyse die de werkgever moet opstellen van de psychosociale risico’s die

voorkomen op de werkvloer. Dit doet de werkgever stilstaan bij de problematiek.

Bovendien wordt hij verplicht maatregelen te nemen om deze risico’s zoveel mogelijk te

beperken. Het evenwicht tussen werk en privéleven wordt gestimuleerd door deeltijdse

arbeid, tijdskrediet of thematische verloven die kunnen worden opgenomen met bepaalde

zorgmotieven, alsook door telewerk en thuisarbeid die het mogelijk maken om thuis te

werken. Deze mogelijkheden werden recent aangevuld en deels aangepast door de Wet

Werkbaar en Wendbaar Werk. De sokkel van de wet, bevat bepalingen die rechtstreeks van

toepassing zijn. Het gaat om de individuele opleidingsrekening, het occasionele telewerk

en de 100 vrijwillige overuren. De andere maatregelen, waaronder de glijdende werktijden,

het loopbaansparen en de schenking van verlofdagen, moeten worden geactiveerd door de

sociale partners op sectoraal- of ondernemingsniveau. In deze masterproef werden alle

bovenstaande mogelijkheden besproken en met elkaar vergeleken.

299. De wetgever biedt een kader en de ingrediënten die kunnen bijdragen tot werkbaar

werk. De inhoud van werkbaar werk zal afhangen van de sectorale, ondernemings- en

individuele invulling ervan. Engagement, creativiteit en samenwerking door zowel

werkgevers, werknemers als de maatschappij is hiervoor essentieel. De zoektocht naar

werkbaar werk lijkt niet evident, vooral omdat iedereen iets anders zoekt. Hopelijk vormen

de inhoud en de inzichten van deze masterproef een goede kaart waarmee alle betrokkenen

hun route kunnen uitstippelen.

159

VI. Bibliografie

Wetgeving

Burgerlijk wetboek van 21 maart 1804, BS 3 september 1807.

Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september

1948.

Verdrag van 4 november 1950 tot bescherming van de Rechten van de Mens en de

Fundamentele Vrijheden, BS 19 augustus 1955.

Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, BS 5 mei 1965.

Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, BS 30

april 1965.

Strafwetboek van 8 juni 1867, BS 9 juni 1867.

Gerechtelijk wetboek van 10 oktober 1967, BS 30 oktober 1967.

Wet 27 juni 1969 tot herziening besluitwet 28 december 1944 betreffende de

maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 25 juli 1969.

Arbeidswet van 16 maart 1971, BS 30 maart 1971.

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978.

Cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten

aanzien van de deeltijdse arbeid, geratificeerd door KB 21 september 1981, BS 6 oktober

1981.

Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 24 januari 1985.

Koninklijk besluit van 23 juli 1985 tot uitvoering van afdeling 6 - toekenning van betaald

educatief verlof in het kader van de voortdurende vorming van de werknemers van

hoofdstuk IV van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 10

augustus 1985.

Programmawet 22 december 1989, BS 30 december 1989.

Wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte

van de verwerking van persoonsgegevens, BS 18 maart 1993.

Gecoördineerde Grondwet van 17 februari 1994, BS 17 februari 1994.

160

KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende de uitvoering van art.100bis,

§4, Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van KB 2

januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, BS 5 mei 1995.

Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van

hun werk, BS 18 september 1996.

Wet van 6 december 1996 betreffende de huisarbeid, BS 24 december 1996.

Cao nr. 64 van 29 april 1997, tot instelling van een recht op ouderschapsverlof, BS 7

november 1997.

Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de UNICE, het

CEEP en het EVV gesloten raapovereenkomst inzake deeltijdarbeid.

Koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de

werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 31 maart 1998.

Koninklijk Besluit van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en

bescherming op het werk, BS 31 maart 1998.

Koninklijk Besluit van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op

loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of

familielid, BS 8 september 1998.

Cao nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het

werk, BS 9 juli 1999.

Koninklijk Besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van

10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven

betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de

arbeidsprestaties tot een halftijdse functie, BS 18 december 2001.

Cao nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de cao nr. 77 van 14 februari 2001

tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van

de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie, BS 16 februari 2002.

Besluit van de Vlaamse regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel

van de aanmoedigingspremies in de privé-sector, BS 20 maart 2002.

Wet 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van

deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002.

Cao nr. 81 van 26 april 2002, tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de

werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische on-

linecommunicatiegegevens, BS 29 juni 2006.

161

The European Framework Agreement of 16 july 2002 on Telework.

Koninklijk Besluit van 16 mei 2003 houdende uitvoering van hoofdstuk XI van de

programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van de gegevens over de

woon-werkverplaatsing van werknemers, BS 5 juni 2003.

Besluit van de Vlaamse Regering betreffende de opleidingscheques voor werknemers, BS

18 juli 2003.

Programmawet van 8 april 2006, BS 17 april 2006. 7

Decr. VI 30 juni 2006 houdende bepalingen tot begeleiding van de aanpassing van de

begroting 2006; BVR 24 november 2006 betreffende het Pendelfonds, BS 13 december

2006.

Cao nr. 85 van 9 november 2005, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende het

telewerk, BS 5 september 2006.

Programmawet (I) van 27 december 2006. BS 28 december 2006.

Ord. Br. Van 14 mei 2009 betreffende de vervoerplannen, BS 27 mei 2009.

BBR van 7 april 2011 betreffende de bedrijfsvervoerplannen, BS 9 mei 2011.

Decreet van de Vlaamse overheid van 16 maart 2012 betreffende het economisch

ondersteuningsbeleid, BS 27 april 2012.

KB van 31 mei 2012 tot omzetting van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart

2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV

gesloten herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof en tot intrekking van

Richtlijn 96/34/EG, BS 1 juni 2012.

Cao nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet,

loopbaanvermindering en landingsbanen, BS 25 augustus 2012.

Besluit van de Vlaamse Regering van 17 mei 2013 betreffende de loopbaanbegeleiding, BS

11 juli 2013.

Besluit van de Vlaamse Regering van 19 juli 2013 tot toekenning van strategische

transformatiesteun aan ondernemingen in het Vlaamse gewest, BS 6 september 2013.

Wetsontwerp tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de

werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico’s op

het werk betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

op het werk en wetsontwerp tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4

augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

162

wat de gerechtelijke procedures betreft, Parl. St., Belgische Kamer van

Volksvertegenwoordigers, 2013-14, nr. 3101/001 en nr. 3102/001, 22.

Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het

welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van

psychosociale risico’s op het werk betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk, BS 28 april 2014

Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4

augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

wat de gerechtelijke procedures betreft, BS 28 april 2014.

Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op

het werk, BS 28 april 2014.

Koninklijk Besluit van 30 december 2014 tot wijziging van het KB van 12 december 2001

tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening

van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet,

loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse functie,

BS 31 december 2014.

Besluit van de Vlaamse Regering van 26 februari 2016 tot toekenning van steun aan kleine

en middelgrote ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-

groeitrajecten, BS 11 april 2016.

Ministerieel Besluit van 30 maart 2016 tot uitvoering van het besluit van de Vlaamse

regering van 26 februari 2016 tot toekenning van steun aan kleine en middelgrote

ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en kmo-groeitrajecten, wat

betreft de steun voor de ondernemerschapsbevorderende diensten, BS 24 mei 2016.

Cao nr. 103ter van 20 december 2016 tot aanpassing van de collectieve

arbeidsovereenkomst nr.103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet,

loopbaanvermindering en landingsbanen, BS 20 maart 2017.


Volksvertegenwoordigers, 2016-17, nr. 2247/001, 386p.

Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.

Rechtspraak

Cass. 7 februari 1983, AR N19830207-7, Soc. Kron. 1983, 171.

Arbrb. Oudenaarde 12 november 1998, TGR 2000, 93.

163

Cass. 31 mei 1999, AR. S.98.0057.N, Libercas 1994-2004, 110.

Arbrb. Brussel 17 december 2001, J.T.T. 2002, 430.

Cass. 4 februari 2002, AR S.01.0103.N, J.T.T. 2002, 121.

Cass. 3 februari 2003, AR S.02.0081.N, J.T.T. 2003, 262.

Arbh. Luik 15 januari 2004, Soc. Kron. 2004, 467.

Cass. 24 april 2006, Ar S.04.0121.N, Arr. Cass. 2006, 232.

Arbh. Gent, 11 september 2009, Soc. Kron. 2010, 35.

Cass. 18 oktober 2010, AR S.10.0023.N/1, Juridat.

Cass. 7 februari 2011, AR S.10.0056.N, Juridat.

GwH 17 november 2011, nr. 178/2011, R.W. 2011, 715.

Cass. 16 september 2013, AR S.10.0084.F, Libercas 2005-2015, 202.

Websites

ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE,

“Levenslang leren in België – een stand van zaken in 2008”, 7 mei 2009, 10p.,

http://statbel.fgov.be/nl/binaries/pr137_nl%5B1%5D_tcm325-55714.pdf, (geconsulteerd

op 11 februari 2016).

BROD, C., Technostress: the human cost of the computer revolution, Addison-Wesley,

Basic Books, 1984, 242p., http://sneiderhauser.typepad.com/blog/Technostress.pdf,


DHONDT, S., KRAAN, K., VAN SLOTEN, G., “Work organisation, work technology

and working conditions”, Office for Official Publications of the European Communities

2002, 82p., http://www.uni-mannheim.de/edz/pdf/ef/02/ef0205en.pdf, (geconsulteerd op 8

maart 2017).

EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Vergrijzing en

werk”, http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/1-vergrijzing-en-werk,


EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, “Waarom is de

vergrijzing van de beroepsbevolking relevant voor de werkgevers?”,

http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/waarom-de-vergrijzing-van-de-

beroepsbevolking-relevant-voor-werkgevers, (geconsulteerd op 16 februari 2017).



http://www.uni-mannheim.de/edz/pdf/ef/02/ef0205en.pdf

http://employer.eguides.osha.europa.eu/BE_nl/1-vergrijzing-en-werk



164

Federaal regeerakkoord van 9 oktober 2014, 230p.,

http://www.premier.be/sites/default/files/articles/Accord_de_Gouvernement_-

_Regeerakkoord.pdf, (geconsulteerd op 11 maart 2017).

FOD ECONOMIE, “Twee werkende mensen op drie pendelen”, Persbericht, Brussel, 2

april 2015, http://census2011.fgov.be/presse/PB-flux_nl.pdf, (geconsulteerd op 22 februari

2017)

FOD WERKGELEGENHEID, ARBEID & SOCIAAL OVERLEG, “Huisarbeid”,

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3464, (geconsulteerd op 20 maart 2017).

IDEWE, “Leeftijd en werkstress”, Leuven, 2002, 3p.

http://www.steunpuntwerk.be/system/files/overwerk_2003_1-2_32.pdf, (geconsulteerd op

18 februari 2017).

KYNDT, E., RAES, E., “Formeel en informeel leren”, Blits, 4p. http://www.blits-

teamleren.be/sites/default/files/formeel_en_informeel_leren.pdf, (geconsulteerd op 10

oktober 2016).

LUNAU, T., SIEGRIST, J., DRAGANO, N., WAHRENDORF, M., “The Association

between Education and Work Stress: Does the Policy Context Matter?”, PLoS One 2015,

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4374794/, (geconsulteerd op 20 februari

2017).

MANCINI, S., “Werken in deeltijd? Niet beter voor balans tussen werk en privé”,

Effectory 2010, https://www.effectory.nl/kennis/blog/werken-in-deeltijd-niet-beter-voor-

balans-tussen-werk-en-prive/, (geconsulteerd op 8 maart 2017)

RIZIV, “Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden,

werknemersregeling en regeling der zelfstandigen”, Periode 2005-2014, 141p.,

http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/studie

_verklarende_factoren_stijging_invaliden.pdf (geconsulteerd op 11 februari 2016).

RVA, “Thematische verloven - andere sectoren”,

http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16315,

(geconsulteerd op 14 maart 2017).

RVA, “Privésector – tijdskrediet”,

http://www.rva.be/nl/documentatie/baremas/loopbaanonderbreking-tijdskrediet#16313,


SD WORX, “Ziekteverzuim blijft stijgen, maar minder snel”, 14 februari 2017,

https://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-r-d/publicaties/persberichten/2017-02-14-ziekteverzuim-

blijft-stijgen, (geconsulteerd op 22 april 2017).





http://www.steunpuntwerk.be/system/files/overwerk_2003_1-2_32.pdf












165

SD WORX, “Ziekteverzuim in België 2013”, SD Worx Research & Development, 2013, 44p.,


(geconsulteerd op 22 april 2017).

SECUREX, “Werknemer kan binnenkort 100 overuren presteren”, 2017,

https://www.securex.eu/lex-

go.nsf/vwNews_nl/849471D1C2050402C12580A6003AD739?OpenDocument#.WMpjqG

d77IU , (geconsulteerd op 16 maart 2017)

SECUREX, White paper, “Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?”, 2013, 29p.,

http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-

gallery/nl/whitepapers/white-paper-inzetbaarheid.pdf , (geconsulteerd op 02 februari 2017)

SECUREX, White paper, “Stress & Burn-out, dreiging voor werknemers... én

werkgevers?”, 2015, 49p., http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-

gallery/nl/whitepapers/white-paper-stress-burn-out-2015.pdf, (geconsulteerd op 02 februari

2017).

SERV, “Kort verslag en presentaties”, http://www.serv.be/serv/page/kort-verslag-en-

presentaties, (consultatie 19 november 2016).

SERV, “Welzijn en Stress op het werk”, 2016, 12p.

http://werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/formLoontrekkenden_010716.pdf,

(geconsulteerd op 4 maart 2017)

SMIT, A., “Hoe kom je van stress af?”, 2007, http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-

leven/gezondheid-stress-burnout/hoe-kom-je-van-stress-af, (geconsulteerd op 08 februari

2017).

SIBIS, “No. 35 Interest in telework”, www.sibis-eu.org/statistics/data/4-35.htm,


STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor werknemers”,

Methodologische nota, 2007, 150p.,

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/pdfpublicaties/1214.pdf, (geconsulteerd

op 31 januari 2017).


Brussel, 2013, 221p.,

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/nota%20methodologische%202013.pdf,

(geconsulteerd op 3 mei 2017).

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Model van Karasek”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/model-van-karasek, (geconsulteerd op

03 februari 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport grensoverschrijdend gedrag op het

werk”, Brussel, 2015, 25p.,








http://werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/formLoontrekkenden_010716.pdf





http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/model-van-karasek

166

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20150501_Grensoverschrijdend%

20Gedrag_RAP.pdf, (geconsulteerd op 4 maart 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Rapport pendelen en werkbaar werk”, 2016,

23p.,

http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/SERV_DB_20160127_WBM_Pendeltij

den_RAP_StIA.pdf (geconsulteerd op 22 februari 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Risico – Indicatoren werknemers >

Taakvariatie”,

http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/risico-

indicatoren/taakvariatie, (geconsulteerd op 8 maart 2017).

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werk-privébalans tussen

deeltijds/voltijds”, 2016, http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-

werk-priv%C3%A9balans-tussen-deeltijdsvoltijds, (geconsulteerd op 8 maart 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen leeftijdsgroepen”,

2016, http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-tussen-

leeftijdsgroepen, (geconsulteerd op 16 februari 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Verschillen werkstress tussen mannen &

vrouwen”, 2016, http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/page/verschillen-werkstress-

tussen-mannenvrouwen, (geconsulteerd op 20 februari 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsindicatoren <

leermogelijkheden”,

2016,http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/wer

kbaarheidsindicatoren/leermogelijkheden?pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017).

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsindicatoren < werk-

privébalans”,2016,http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/wer

knemers/werkbaarheidsindicatoren/werk-privebalans, (geconsulteerd op 25 februari 2017).

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor < Werkstress”, 2016,

http://werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers/werkbaarheidsi

ndicatoren/werkstress (geconsulteerd op 30 januari 2017)

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werkbaarheidsmonitor werknemers”, 2016,

http://www.serv.be/stichting/book-5967/werkbaarheidsmonitor-werknemers, (consultatie

12 oktober 2016).

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Werken aan werkbaar werk”,

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk, (geconsulteerd op 22 april 2017).



















http://www.serv.be/stichting/book-5967/werkbaarheidsmonitor-werknemers

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk

167


http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/werknemers?year=201

0&pdf=1 (geconsulteerd op 30 januari 2017).







STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Zijn actieve jobs recept voor werkbaar werk en

duurzame inzetbaarheid?”, 2015, http://www.serv.be/stichting/nieuws/zijn-actieve-jobs-

recept-voor-werkbaar-werk-en-duurzame-inzetbaarheid, (geconsulteerd op 03 februari

2017)

VAN LAKERVELD, J., Het corporate curriculum, onderzoek naar werk-

leeromstandigheden in instellingen voor zorg en welzijn, Enschede, PrintPartners Ipskamp,

2005, 288p.,http://doc.utwente.nl/50778/1/thesis_Lakerveld.pdf, (geconsulteerd op 28

februari 2017).

VERBEKE, A. DOOMS, M. ILLEGEMS, V., De Impact van telewerken op de

verkeersexternaliteiten in Vlaanderen, Brussel, VUB Solvay Business School, 2006, 141p.,

http://www.mobielvlaanderen.be/studies/telewerken/telewerk-rapport.pdf, (geconsulteerd

op 23 maart 2017).

W., VERLINDE, “Werkbaar Werk”, Raak oktober 2016,

http://www.kwbeensgezind.be/site/index.php?option=com_content&view=article&id=822%3Awer

kbaar-werk&catid=17&Itemid=101, (geconsulteerd op 3 mei 2017)

SCHAUFELI, W. B., Werkstress: een veelkoppig monster, 2000, 15p,

http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf, (geconsulteerd op 11

februari 2017).

X, Deel I, Definitie, toepassingsgebied en mogelijkheden,

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=38017, (geconsulteerd op 10 maart 2017).

X., “Formeel versus non formeel leren”,

https://www.lerenindesocialprofit.be/?cid=3&pagina=71-formeel-en-non-formeel-leren,

(geconsulteerd op 19 november 2016).

X., “Meer werkbare jobs met regels op maat”, 2015, 12p.,

http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/default/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf,










http://doc.utwente.nl/50778/1/thesis_Lakerveld.pdf



http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf



http://www.werkopmaat.belgie.be/sites/default/files/content/wwww_tekst_nederlands.pdf

168

X., “Privé-sector: opleidingskrediet”, http://www.werk.be/online-

diensten/aanmoedigingspremies/prive-sector/opleidingskrediet, (geconsulteerd op 30 maart

2017)

X, “Privé-sector zorgkrediet”, http://www.werk.be/online-

diensten/aanmoedigingspremies/prive-sector/zorgkrediet, (geconsulteerd op 14 maart

2017)

X, “Ronde tafel Werkbaar Werk”, 9 juni 2015, http://krispeeters.be/portfolio/ronde-tafel-

werkbaar-werk, (geconsulteerd op 22 april 2017).

X, “Tijdskrediet veel minder populair bij Belgische werknemers”, De Standaard, 6 januari

2017, http://www.standaard.be/cnt/dmf20170106_02660220, (geconsulteerd op 11 maart

2017).

Boeken

ALBRECHT, T.L. ADELMAN, M.B., AND ASSOCIATES, communicating social

support, Beverly Hills, Sage publications, 1987, 317 p.

BLANPAIN, R., Telewerk. Arbeidsrecht en Praktijk, 2006, Brugge, Die Keure, 222 p.

BOON, C., DEN HARTOG, D.N., Human resoure management, person-environment fit

and trust, In: R.H., SEARLE, D., SKINNER, Trust and human resource management,

Edward Elgar Publishing, 2011, 109-121.

BOUWEN, R., DE WITTE, K. VERBOVEN, J., Organiseren en veranderen, Leuven,

Garant, 1996, 380 p.

BUDGINAITE, I., BARCEVICIUS, E., ESPASA, J., ALGIRDAS SPURGA, S.,

TSUTSKIRIDZE, L., Sustainable work throughout the life course: National policies and

Strategies, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2016, 99 p.

BUNDERVOET, J., HUYS, R., HENDERICKX, E., VAN HOOTEGEM, G., De

uitgestelde transformatie, Federale diensten voor Wetenschappelijke en Culturele

aangelegenheden, 1995, 156 p.

CAPLAN, R.D., COBB, S., FRENCH, J.R.P., VAN HARRISON, R., PINNEAU, S.R.,

Job Demands and - Worker Health, Main Effects and Occupational Differences, U.S.

Department of Health, Education, and Welfare, Public Health Service, Center for Disease

Control, National Institute for Occupational Safety and Health, 1975, 342 p.

COMPERNOLLE, T., The Fifth BrainChain: Brain-Hostile Open Offices, Brussel,

Lannoo, 2014,44 p.







http://www.standaard.be/cnt/dmf20170106_02660220

169

COX, T., Repetitive work : Occupational stress and health, In C., COOPER, M.J., SMITH,

M.J., Job stress and blue collar work, Chichester, Wiley, 1985, 85-111.

DAWIS, R.V., Person-environment fit and job satisfaction, In: CRANNY, C.J., SMITH,

P.C., STONE, E.F., Job satisfaction, New York, Lexington, 1992, 69-88.

DE JONGE, J., LE BLANC, P., SCHAUFELI, W., Theoretische modellen over

werkstress, In: W., SCHAUFELI, A., BAKKER, De psychologie van arbeid en

gezondheid, Springer Media, 2013, 24-45.

DELARUE, A.,Teamwerk: de stress getemd? Een multilevelonderzoek naar het effect van

organisatieontwerp en teamwerk op het welbevinden bij werknemers in de metaalindustrie,

onuitg., Doctoraatsthesis, Faculty of Social Sciences KU Leuven, 521 p.

DEREYMAEKER, S., Temporele werknemersflexibiliteit, het werken privéleven in

balans, Mechelen, Wolters Kluwer, 2015, 167 p.

DE WITTE, H., VETS, V., NOTELAERS, G., Werken in Vlaanderen: Vermoeiend of

plezierig? Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid,

Leuven, Acco, 2010, 136 p.

DE WOLF, B., Vademecum deeltijdse arbeid, Mechelen, Kluwer, 2012, 90 p.

DRISKELL, J.E., SALAS, E. Stress and Human performance, Taylor & Francis Inc, 1996,

328 p.

EPSTEIN, C.F., KALLEBERG, A.L., Fighting for time. Shifting boundaries of work and

social life, New York, Russel Sage Foundation, 2004, 354 p.

GOTTLIEB, B.H., KELLOWAY, E.K., BARHAM, E.J., Flexible work arrangements:

managing the work-family boundaries, Chichester, John Wiley & Sons, 1998, 204 p.

HANSEZ, I. MAIRIAUX, P., FIRKET, P., BRAECKMAN, L., Onderzoek naar burnout

bij de Belgische beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag, Federale

Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2010, 12 p.

HERMAN, J., Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, Brugge, Kluwer, 2005,

288 p.

HOUSE, J.S., Work, stress and social support, Addison – Wesley Pub. Co., 1981, 156 p.

HOUTMAN, I.L.D.., KOMPIER, M.A.J. Werkstress en jongere werknemers, Den Haag,

Sdu Uitgeverij Plantijnstraat,1994, 82 p.

ILMARINEN, J., Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the

European Union, Helsinki, Ministry of Social Affairs and Health/ Finnish Institute of

Occupational Health, 2006, 467 p.

170

KAIN, J., JEX, S., Karasek’s (1979) job demands-contol model: A summary of current

issues and recommendations for future research, In: P., PERREWÉ, J., HALBESLEBEN,

C., ROSE, The Role of Leadership in Occupational Stress, Emerald Group, 2016, 237-268.

KARASEK, R.A., THEORELL, T., Healthy work: stress, productivity and the

reconstruction of working life, New York, Basic books, 1990, 381 p.

LAZARUS, R.S., Psychological stress and the coping process, New York, McGraw-Hill,

1966, 466 p.

LEWIS, S. LEWIS, J., The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London,

Sage Publications, 1996, 192 p.

MEIJER, G., Neoliberalisme. Neoliberalen over economische orde en economische theorie,

Assen/Maastricht, Van Gorcum, 1988, 357p.

MOORS, S., Stress op het werk: oorsprong en aanpak, Brussel, Nationaal

onderzoeksinstituut voor arbeidsomstandigheden, 2000, 294 p.

MOSS, P., Reconciling Employment and Family Responsibilities: a European Perspective.

In LEWIS, S. LEWIS, J., The Work-Family Challenge: Rethinking Employment, London,

Sage Publications, 1996, 20-33.

OECD, Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, Parijs, 2010, 169 p.

ONSTENK, J., Lerend leren werken. Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren,

werken en innoveren, Delft, Eburon, 1997, 395 p.

PAOLI, P., MERLLIE, D., Third European survey on working conditions 2000, Dublin,

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 86 p.

PARENT-THIRION, A. BILETTA, I., CABRITA, J., VARGAS, O., VERMEYLEN, G.

WILCZYNSKA, A., WILKENS, M., Sixth European Work Conditions Survey – overview

report, Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2016, 163 p.

PONNET, L., De preventie van psychosociale belasting op het werk waaronder geweld,

pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: juridisch kader, Mechelen, Kluwer, 2011, 179p.

RAES, K., Aan hen de keuze? Een kritisch essay over de ideologie van het neo-liberaal

bezitsindividualisme, Gent, Masereelfonds, 1983, 227.

REEMERS, M., WIELING, M., Arbeidsomstandigheden van werknemers, ’s-Gravenhage,

Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, Directie Voorlichting, Bibliotheek en

Documentatie, 1998, 102 p.

SCHABRACQ, M.J., BOERLIJST, G., Oudere werknemers, In WINNUBST, J.A.M.,

SCHABRACQ, M.J, Handboek Arbeid en Gezondheid, Utrecht, Lemma, 1992.

171

SCHABRACQ, M.J., COOPER, C.L., VAN MAANEN, D.J., Beter, leuker, slimmer – De

uitdaging van stress, Scriptum ,2001, 252 p.

SCHAUFELI, W., BAKKER, A., DE JONGE, J., De psychologie van arbeid en

gezondheid, Bohn Stafleu Van Loghum, 2003, 475 p.

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, Beschrijving en vergelijking van de methodologie

van de werkbaarheidsmonitor, Brussel, 14 september 2013, 221 p.

TARIS, T., Al doende leert men: werkkenmerken en leergedrag op het werk,Nijmegen,

Radboud Universiteit, 2007, 23 p.

VAN COILLIE, H., Focus op werk-privébalans, Brussel, SECUREX, 2016, 12 p.

VAN DEN LANGENBERGH, K., De schorsing van de arbeidsovereenkomst en het recht

op arbeid, Antwerpen, Intersentia, 2009, 695 p.

VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium ’16-’17, Mechelen, Wolters Kluwer,

2016, 3095 p.

VAN DER KLINK, J.L.L., TERLUIN, B., Psychische problemen en Werk. Handboek voor

een activerende begeleiding door huisartsen en bedrijfsartsen, Bohn, Stafleu van Loghum,

2006, 572 p.

VAN HOOTEGEM, G., Tweemaal kijken naar organisaties, in VAN HOOTEGEM, G.,

Veranderingsmanagement, Leuven, Acco, 2013, 1-51.

VAN VELDHOVEN, M. BROERSEN, J.P.J., FORTUIN, R.J., Werkstress in Beeld:

psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Nederland, Amsterdam, Stichting

Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg, 1999.

VERDONSCHOT, S. G. M., Reflectie op het werk om leren te bevorderen, In

GROTENDORST, A. verleiden tot leren op het werk, Houten, Bohn Stafleu van Loghum,

2007, 67-79.

VILLOSIO, C., DI PIERRO, D., GIORDANENGO, A., PASQUA, P., RICHIARDI, M.,

Working conditions of an ageing workforce, Luxembourg, Publications Office of the

European Union, 2008, 70 p.

VIONA, De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarboek, Antwerpen, Garant uitgevers n.v.,

2003, 302 p.

WARR, P., Age and job performance, In: J., SNEL, R., CREMER, Work and Ageing: a

European Perspective, London, Taylor & Francis, 1994, 309-322.

WEIL, M., ROSEN, L., Technostress: Coping with Technology @work @home @play,

New York, John Wiley, 1997, 240 p.

172

X., Kortcyclische arbeid herkennen en verbeteren, Voorburg, Directoraat-Generaal van de

Arbeid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1990, 43 p.

Tijdschriften

ANDERSON, S.E., COFFEY, B.S., BYERLY, R.T., “Formal organizational initiatives

and informal workplace practices: links to work-family conflict and job-related outcomes”,

Journal of Management 2002, 787-810.

ANDREWS, M.C., BAKER, T., HUNT, T.G., “Values and person-organization fit: Does

moral intensity strengthen outcomes?”, Leadership & Organization Development Journal

2011, 5-19.

BARNES-FARRELL, J.L., RUMERY, S.M., SWODY, C.A., “How do concepts of age

relate to work and off-the-job stresses and strains? A field study of health care workers in

five nations”, Experimental Ageing Research 2002, 87-98.

BRASSEUR, P., “La responsalbilité pénale de l’employeur et du travailleur en cas de

harcèlement : état de la jurisprudence et impact de la réforme de 2014“ , Dr. Pén. Entr. :

2015, 103-129.

DANEV, S.G., DE WINTER, C.R. WARTNA, G.F., “Information processing and psycho-

physiological functions in a task with and without time stress”, Activitas Nervosa Superior

1972, 8-12.

DECUYPER, S., DOCHY, F., VAN DEN BOSSCHE, P., “Grasping the dynamic

complexity of team learing in organisations”, Educational Research Review 2010, 111-

133.

DEKKER, S., SCHAUFELI, W.B., “The effects of job insecurity on psychological health

and withdrawal: a longitudinal study”, Australian Psychologist 1995, 57-63.

DENDOOVEN, B., STOX, Y., “Dossier werkbaar en wendbaar werk”, Memento van de

werkgever 2016, 3-16.

DEN DULK, L., PEPER, B., “Werk/privé-beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar

een win-win situatie?”, Emancipatie als kwestie 2006, 107-124.

DE SMET, P., SANS, S., DRAMAIX, M., BOULENGUEZ, C., DE BACKER, G.,

FERRARIO, M., CESANA, G., HOUTMAN, I., ISACSSON, S.O., KITTEL, F.,

OSTERGREN, P.O., PERES, I., PELFRENE, E., ROMON, M., ROSENGREN, A.,

WILHELMSEN, L., KORNITZER, M., “Gender and regional differences in perceived job

stress across Europe”, European Journal of Public Health 2005, 536-545.

EPSTEIN, C. F. “The Part-time Solution and the Part-time Problem”, Dissent 1999, 96-98.

FEREMANS, K., “Thematische verloven in de privésector”, Or. 2006, 59-81.

173

FISHER, W., WESOLKOWSKI, S., “Tempering technostress”, Technology and Society

Magazine 1999, 28-42.

FRONE, M.R., YARDLEY, J.K., MARKEL, K.S., “Developing and testing an integrative

model of the work-family interface”, Journal of Vocational Behavior 1997, 145-167.

GAUNT, R., BENJAMIN, O., “Job insecurity, Stress and Gender, the moderating role of

gender ideology”, Community, Work and Family 2007, 339-353.

GIANAKOS, I., “Gender Roles and Coping with work stress, Sex Roles”, A Journal of

Research 2000, 1-13.

GÖTHE, C.J., JUHLIN, L., NORBÄCK, D., WIESLANDER, G., “Carpal tunnel

syndrome and exposure to vibration, repetitive wrist movements and heavy manual work: a

case-referent study”, British Journal of Industrial Medecine, 43-47.

GRZYWACKZ, J.G., MARKS, N.F., “Reconceptualizing the work-family interface: An

ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work

and family”, Journal of Occupational Health Psychology 2000, 111-126.

HOUTMAN, I., SMULDERS, P., VAN DEN BERG, R.,“Werkdruk in Europa: omvang,

ontwikkelingen en verklaringen”, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2006, 7-21.

HUYS, R., VAN HOOTEGEM, G., “De lopende band in de jaren negentig: terug van nooit

weg geweest”, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2001, 333-349.

JOHNSON, J.V., HALL, E.M., “Job Strain, Work Place Social Support and

Cardiovascular Disease: A Cross-Sectional Study of a Random Sample of the Working

Population”, American Journal of Public Health 1988, 1336-1342.

KAUPPINEN, K., KANDOLIN, I., Gender and Working Conditions in the European

Union, Ireland, European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions 1998, 85 p.

KESSENER, B., “Reflecteren, meer dan evalueren”, Management en Consulting 2003, 28-

31.

KNUTSSON, A. AKERSTEDT, T., “The healthy-worker effect: self-selection among

Swedish shift workers”, Work & Stress- An International Journal of Work, Health &

Organisations 1992, 163-167.

KRISTOF, A.L., “Person-Organization fit: An integrative review of its conceptualizations,

measurement, and implications”, Personnel Psychology 1996,1-49.

KRISTOF-BROWN, A., GUAY, R.P., “Person-environment fit”, APA handbook of

industrial and organizational psychology 2011, 3-50.

174

KYNDT, E., DOCHY, F., NIJS, H. “Learning conditions for non-formal and informal

workplace learning”, Journal of Workplace Learning 2009, 369-383.

NIEROP, T., “Globalisering, internationale netwerken en de regionale paradox”, Amsterdams

Sociologisch Tijdschrift 1995, Vol. 22, 36-60.

NOTELAERS, G., VAN VELDHOVEN, M.,“Psychosociale arbeidsbelasting en

werkstress in Vlaanderen en Nederland”, Verslagboek Arbeidsmarktonderzoeksdag 2001,

79- 105.

OTTER, G., “Stresscrisis, inzichten en oplossingen”, Prebes Veiligheidsnieuws 2012, 32-

28.

PAULSSON, K., IVERGARD, T., HUNT, B., “Learning at work: Competence

development or competence stress”, Applied Ergonomics 2005, 135-144.

PEETERS, M., DE JONGE, J., MONTGOMERY, A., “Taakeisen, werk-thuisinterferentie

en welbevinden: een onderzoek naar ‘cross-domain’ relaties”, Gedrag & Organisatie 2003,

108-124.

PEETERS, M., HEILIGERS, P., “De balans tussen werk en privé”, De psychologie van

arbeid en gezondheid 2006, 299-314.

PETERS, P., DEN DULK, L., VAN DER LIPPE, T., “Effecten van tijd-ruimtelijke

flexibiliteit op de balans tussen werk en privé”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken

2009, 341-362.

PLOYHART, R.E., “Staffing in the 21st Century: New Challenges and Strategic

Opportunities”, Journal of Management 2016, 886-897.

POEL, R. F., “The future of HRD research: A SWOT analysis by five leading scholars in

the field”, Human Resource Development International 2007, 75-76.

RAEMDONCK, I., GIJBELS, D., “Het leerpotentieel van de werkplek”, Develop 2010, 2-

5.

RENSON, I., “We genieten ons te pletter. Maar niemand is tevreden”, De Tijd, 11 februari 2012.

RICHARDSON, K.M., BENBUNAN-FICH, R., “Examining the antecedents of work

connectivity behaviour during non-work time”, Information and Organization 2011, 142-

160.

ROMAN, A., “Deviating from a standard career”, OverWerk 2006, 93-99.

ROSEN, L., WEIL, M., “TechnoProfessionals: Rules for Thriving in the New

Millennium”, HDSAware! 1999.

SCHAAP, C., SCHAUFELI, W.B.,HOOGDUIN, C., “Diagnostiek en behandeling van

chronische werkstress en burnout”, Directieve Therapie 1995, 115-232

175

SKULE, S., “Learning conditions at work: a framework to understand and assess informal

learning in the workplace”, International Journal of Training and Development, 8-20.

TARAFDAR, M., RAGU-NATHAN, B., RAGU-NATHAN, T., “The impact of

technostress on role stress and productivity”, Journal of Management Information Systems

2007, 301-328

VAN BOLHUIS, H., SCHMIDT, L., ZWOLLE, H.J., FRINGS-DRESEN, M.H.W.,

SLUITER, J.K., “Meten van werkstress: hoe betrouwbaar en valide lukt dat?”, Tijdschrift

voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde 4/2012, 1-16.

VAN CAEKENBERG, C., “Een non-discriminatiebeginsel voor bepaalde atypische

arbeidsovereenkomsten”, Or. 2003, 211-223.

VAN RUYSSEVELDT, J., “Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse

werknemers”, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2006, 328-343.

VAN TULDER, M., MALMIVAARA, A., KOES, B., “Repetitive strain injury”, The

Lancet 2007, 1815-1822.

WARR, P.B., “Decision latitude, job demands, and employee well-being”, Work and

Stress 1990, 285-294.

TARIS, T., KOMPIER, M., DE LANGE, A., SCHAUFELI, W., SCHREURS, P.,

“Bevordert het werk het leren van leraren? Een longitudinale toets van de actief leren-

hypothese in Karaseks Demand-Control model”, Gedrag & Organisatie 2003, 142-167.

TAVERNIERS, J., “Wat met werkplekleren?”, OVER-WERK 2009, 216-221.

X, “Telewerk altijd en overal?” Squared: het BBTK-magazine van de Kaderleden, oktober

2013, 3-4.

WERKBAAR WERK · van 5 maart 2017.12 De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het...

Documents

Transcript of WERKBAAR WERK · van 5 maart 2017.12 De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk bestaat uit twee delen. Het...