Webinar EAE. Entrevista personal ppt

La entrevista personal, el factor claveWebinar Desarrollo de Talento

José Díaz Canseco@JosCanseco

Socio Director de TheHumanTouch y profesor de gestión de personas de EAE

Cristina Marqués VillenaRecruitment Leader IBM Spain, Portugal, Greece and Israel

Entrevista, el factor clave

José D. [email protected]

@JosCanseco


Gestionamos personas, desarrollamos talento. - 3 -



Es nuestra tarjeta de presentación y ofrece nuestra primera imagen

profesional

Es una herramienta de marketing:• mensaje claro

• mensaje positivo

• mensaje ameno

Debe fomentar preguntas que te interese

contestar

Estructurado

De fácil lectura y

sencillo

Información veraz y

coherente

Logros y éxitos

importantes

Sé innovador y

diferencial

Orientado a tu targetPrimero lo que más

valor aporte

Reflejo de personalidad



• Omitir información importante

• Currículum demasiado extenso o difícil de leer

• Cuidado con la incoherencia de la información

(incluida la cronológica)

• Un exceso de detalle en la información, puede no ser

positivo

• Elaborar un currículum monótono, superficial o de

estándar predefinido

• Exceso de ayudas audiovisuales

• Evita frases complejas, retorcidas o grandilocuentes

• Incluir datos falsos, descarte automático

• Cuidado con los errores ortográficos o gramaticales

(y por supuesto sin enmiendas ni tachones)



Fase I: Criba curricular

Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas

telefónicas

Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas

Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación



Para la validación de datos curriculares

Para conocer información que no aparece en el CV o de cierta

importancia para el perfil

Como segundo filtraje después de la criba curricular (para conocerte

como persona):

• en 7 segundos somos capaces (inconscientemente) de provocar o

percibir 11 impresiones sobre alguien. Una vez que alguien es

calificado, por ejemplo, de simpático o no agradable, todo lo demás que

haga será visto bajo ese filtro

• dos personas pueden enviarse durante una negociación de treinta

minutos, más de ochocientas señales no verbales diferentes

• hay dos tipos de señales no verbales que se buscan en los líderes: la

autoridad y la empatía (los verdaderos líderes son capaces de enviar las

señales correctas en el momento adecuado)

• entender el cómo y porqué de las expresiones, gestos, el uso del

espacio, las posturas, los silencios, etc., es la clave para usar el

lenguaje corporal de manera efectiva

Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas



1ª premisa: CONOCERProceso

- tipo de entrevista

- quien hace la selección

- quién toma la decisión

Empresa- la cultura y personas clave

- los planes de futuro

- el puesto vacante



Gestionemos nuestras expectativas:

Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le interesa

identificar al seleccionador?)

Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de selección,

search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de ‘conectar’

Proceso interno, externo o “win-win”

¿Quién toma la decisión?, la capacidad de influencia final

Conocer el tipo de proceso de selección

Infórmate sobre la organización, estructura, planes de expansión …

y su solvencia

¿Por qué se origina la vacante?

¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?

No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave

para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro

Interésate por la dimensión real del puesto de trabajo

Conocer la empresa



Éxito del proceso: lo que sé, lo que sé

que no sé, lo que no sé que no sé …



1ª premisa: CONOCER

2ª premisa: SER y PARECERLO

Proceso- tipo de entrevista





- el puesto vacante

Perfil- demuestra tus habilidades

- oferta de valor profesional

- tus áreas de mejora…

Actitud- la primer impresión, clave

- tu actitud es fundamental

- demuestra tu compromiso



Demuestra tus habilidades profesionales desde ese mismo instante

Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un

entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos

el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)

La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de

contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además

de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la

que se dirige

Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de

prejuicios.

Vender la marca personal (desarrolla y gestiona tu propio plan estratégico

profesional). No se trata de crearse un personaje, sino que los demás

perciban vuestro valor profesional

Ser y parecerlo



“Las empresas quieren directivos negociadores que resuelvan conflictos”

¿Qué se le pide hoy a un Directivo/Manager?

Visión de futuro Proactividad e iniciativa

Negociación Comunicación

Capacidad de gestión Networking

Coaching

*Informe de Michael Page sobre pautas a tener en

cuenta por los candidatos a puestos de dirección.



Todos nos equivocamos, pero debemos aprender de ello …

Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora

Prepara una repuesta, además se breve y honesto

Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la

respuesta les parezca razonable

Al final de tu respuesta plantea una pregunta al entrevistador (para

alejar la atención sobre ti)

Como hablar de tus debilidades en una entrevista



Ponte en el lugar del seleccionador

¿Cómo convertirlos en aliados?Objetivos de cada destinatario



Selección por valores primero y por competencias después

Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se pueden

enseñar las capacidades, pero los valores no

Las personas que encajan en determinadas culturas corporativas, no

lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente

la cultura en la que se va a trabajar

3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:

• Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que poseen los

valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)

• Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan

si sienten que no pueden encajar)

• Entrevista de valores por separado (cuando es posible)

Hazte esta pregunta, ¿sabes como comunicar los tuyos?

Valores



1ª premisa: CONOCER

2ª premisa: SER y PARECERLO

3ª premisa: COHERENCIA

Proceso- tipo de entrevista





- el puesto vacante

Perfil- demuestra tus habilidades

- oferta de valor profesional

- tus áreas de mejora…

Actitud- la primer impresión, clave

- tu actitud es fundamental

- demuestra tu compromiso

Información- coherencia de información

- brevedad y seguridad

- foco en lo importante

Evolución- destaca tus puntos fuertes

- cuantifica tus éxitos

- coherencia en la carrera



La mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el

pasado en circunstancias similares (evaluación por competencias)

Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron

las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas

situaciones en el futuro

Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para

un puesto o proyecto

Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que

siento, lo que me motiva, lo que me apasiona

Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible)

Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora, target de

empresa y proyecto)

Es necesario estar en el sector, asistir a foros, participar y aportar en

el desarrollo de conocimiento dentro de tu área

Evolución



El impacto de nuestra capacidad comunicativa es tan importante

como un curriculum excelente

El lenguaje corporal es crucial

Es importantísimo conocer a la persona que nos va a entrevistar (no

se trata de saber más que el entrevistador)

Debemos hacer una buena presentación de nosotros mismos,

demostrar que somos profesionales resolutivos

Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha activamente y

genera empatía

Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros confiamos

en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?

La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro

discurso

Haz preguntas y muestra tu interés, pero deja hablar

Motivación y actitud



*Manuel Campo Vidal

• Improvisar (es fundamental la reflexión y preparación previa)

• No saber escuchar (cuidado con los “monólogos superpuestos”, sino se

escucha no se puede hilar una conversación con soltura, algo primordial a

la hora de venderse)

• Credibilidad (mostrar confianza en uno mismo, en nuestros argumentos

y en la información que aportamos)

• Descontrol de tiempo (lo esencial se puede contar en poco tiempo)

• Comunicación no verbal (es más del 70% de nuestra comunicación)

Controla tu miedo...

Cuanta más información, mejor

A más planificación, mayor seguridad

Prepara posibles preguntas y sus respuestas, .. y ‘ensaya’

Trabajar sobre mis fortalezas y mis áreas de mejora, aporta una imagen

de solidez profesional



La entrevista personal: el factor

clave

Cristina Marqués Villena

Directora de Selección

IBM España, Portugal, Grecia e Israel



perfiles



proceso de selección

pruebas psicotécnicas* y de inglés

solicitud en nuestra web

entrevistas Assessment Center*

www.ibm.com/employment/es



tu valor

preparación + actitud



Tu valor:

Tu CV es tu carta de presentación

Da valor a cada experiencia

Crea tu marca personal

Invierte en tu empleabilidad

Hazte visible

Expande y fortalece tu network



Preparación

Qué quieres que sepan de ti

Cuáles son tus expectativas

Anticipa preguntas difíciles

Gestiona elementos externos

Practica

Infórmate…

Sobre la empresa

Sobre el puesto

Sobre el entrevistador

Sobre el proceso

Sobre qué esperan de ti



Actitud

Durante todo el proceso:

EscuchaMuestra interésSé auténtico/a

Haz seguimientoDeja buena huella



Y si no…

pide feedback y

aprende de la experiencia



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