andragogija2007live.files.wordpress.com · Web viewTim i timski rad Tim: Je skup pojedinaca koji...

of 13

PAMETNIJI NE POPUŠTA-99-112str.+ prlog br2

Tim i timski radNastanak i razvoj timaKako zgleda efikasna tim?Timske uloge-Belbinov modelEdvard de Bono-6 misaonih šeširaPregovarački timoviRazlike između individualnog i timskog pregovaranjaOdnos unutar timske i međutmske dinamike

Tim i timski rad

Tim:Je skup pojedinaca koji rade zajedno da bi postigli više, bolje i brže nego darade pojedinačno.80tih godina timski rad se razvija kao nov pristup upravljanju i razvoju organizacije.

Timski rad je novi trend(od 80tih) u organizovanju poslovnih operacija i zadataka Karakteriše ga:

Delegiranje odgovornosti i definisanje tzv. vršnjačkog nivoa autoriteta po principu "hijerarhije".

Odgovornost u timu se često raspodeljuje prema horizontalnoj liniji gde se pozicije članova tima razlikuju ne po stepenu moći već po

oblastima ekspertize Iskustvu koje poseduju

Može postojati u različitim oblicima: Privremeni-stalni Internacionalni-lokalni Multidisciplinarni-pojedinci iste prof. Orjentacije/kvalifikacije Virtuelni timovi

Posebno su izdvojeni: Pregovarački timovi-timovi stručnjaka koji zastpajući intrese svojih grupa (političkie, ekonomske,

državne, sindikalne)pokušavaju da ostvre sporazum Funkcionalni timovi-stručnjaci iste profesije okupljeni u cilju realizacije specifičnih ciljeva, npr.

Inženjeri koji reorganizuju proces proizvodnje) Projektni timovi-multidiscipinarni timovi koji su okupljeni samo za potrebe određenog projekta,npr.

Ispitati kvalitet pružanja usluga .. Timovi za kvalitet-sručnjaci okupljeni radi davanja predloga u pravcu poboljšanja kvaliteta rada

date organizacije

of 13

Terapisjki timovi-strućnjaci iz oblasti zaštite mentalnog zdravlja oupljeni oko potrebe rada sa datim klijentom...

Uspešni timovi realizuju zadatak istovremeno održavajući ili povećavajući koheziju između članova grupe.

Neuspešni timovi se iscrpljuju u stalnim pokušajima da ostvare saradnju i koheziju u grupi dovodeći u pitanje efikasnu realizaciju postavljenog cilja.

Nastanak i razvoj tima

Tim kao grupa prolazi kroz razne faze u svom razvoju od nastanka- do trenutka kada ili

počne da funkcioniše kao efikasna grupa Ili prestane da postoji

Funkcionisanje tima u svakoj razvojnoj fazi može se posmatrati sa više aspekata:

Grupana struktura i norme-položaji i uloge; pravila i standardi ponašanja

Unutargrupni procesi-međusobni odnosi članova grupe i procesi socijalizacije

Međugrupni procesi-pozicija i relacije tima u odnosu na celinu organizacije,

druge timove

Takman(65) Razvojni model tima:Ovo je samo konceptualni model. Ne postoji pravilnost ni zakonitost u vremenu nastanka, trajanja , ili redosleda javljanja bilo koje faze.

Nije uvek jasna granica i prelaz iz jedne u drugu fazu, neke se mgu simultano odvijati (previranje i normiranje)

Faze: Formiranje

Početna faza u kojoj se uspostavljaju 2 najznačajnija nivoa funkcionisanja tima:

Međuljudske relacijeAktivnost tima je pre svega usmerena na stvarnje strukture grupe, čime se definišu položaji i uloge svih članovaČlanovi su u ovoj fazi usmereni na zadovoljavanje potrebe za sigurnošću.

of 13

Interakcione procese u grupi karakteriše razmena ličnih ubeđenja i stavova, međusobno procenjivanje i odmeravanje sličnosti i razlika između vrednosnih sistema i ideja koje ljudi unose u grupu.Potencijalni sukobi i nesporazumi se mogu ublažiti ukoliko se:

Prizna i prepozna realnost pojedinih stavova, strahova, potreba i očekivanja Depersonalizuje problemi, tj grupa se bavi objektivnom situacijom , zadatkom ili

problemom, ne ličnostima pojedinaca.

Odnos prema zadatkuKroz uoblčavanje svrhe i strukture postojanja grupe , formulisanje pojedinačnih i grupnih očekivanja i potreba tim se kreće u pravcu stvaranja vizije i misije tima.

Misija se može razumeti kao odredište na koje grupa želi da stigne i put kojim planira da ga osvoji.Radi formulisanja misije tim mora odgovoriti na neka pitanja:

Zašto tim(grupa) postoji U šta veruje? Šta je razlikuje od ostalih

sličnih grupa? Šta tim može da postane?

(vizija) Previranje

u procesu razmene indiviudalnih i definisanih grupnih očekivanja i raspodele timskih uloga potencijalno se stvara kontekst za konflikt.

Uzroci sukoba su razni, npr. Tim je prevelik-otežano je stvaranje grupne kohezije, pojedinci počinju

da formiraju sostvene stanice moći , stvarajus e podgrupe.

Suviše homogena grupa- sve razlike i neslaganja se vide kao razjedinjavajuće i potencijalno razdorne, članovi su oprezni u svojim

iskazima i ne znaju kako da razreše nastali konflikt, to smanjuje i ograničava prostor za iskazivanje kreativnog potencijala.

Tim je izabran da realizuje neodgovarajući zadatak i jedan od efekata je neodgovarajuća podela uloga(kreativac-rutinski posao, visokostrukturisan posao)

Timom se loše i neefikasno upravlja

Spoljašnji kontekst u čijem okviru tim funkcioniše je nekoordinisan , nekoherentan ili opterećen delovanjem raznih stresora(ekonsomski, soijalni, kulturološki, politički)

Kad se dogodi konflikt-neuspešne taktike: Minimiziranje Izbegavanje Dramatizovanje Preskakaje hijerarhije

of 13

Sklapanje privremenih saveza

Rešavanje ove faze uz pomoć lidera:Grupnu dinamiku karakteriše kontrola koju on usposotavljai vrlo je važna ličnost vođe –

Ako je on: Dominantan Bez vizije

Tim se dugo zadržava u fazi konflikata(najveća opasnost je da je jedini kohezivni elemet vođa, i da tim prestane da postoji sa odlaskom lidera)

Ako je on: Odlučan Fleksibilan Sa vizijom

Rešavanje uz samoupravljanjeAkcenat se stavlja na interpersonalne realacije, ne na realizacij zadataka.Dominantna vrednost je očuvati zajedništvo i postiči prividni konsenzus. Težnja za pronalaženjem novih ideja je oslabljena, potencijal za kontraverzno mišljenje pod velom grupne harmonije.

Ova se zamka prevazilazi angažovanjem facilitatora koji primenjuje neki od modela izgradnje efikasnog tima

Normiranje Rezultat razrešenih faza u procesu izgradnje timaTada počinje da se stvara i oblikuje kultura tima.

Sistem vrednosti>predstavlja izvor ,racionalno opravdanje za postavljne standardeStandradi, pravila i norme>regulišu ponašanje,

Očekivano Poželjno

Grupa definiše, odbacuje i prihvata pravila, norme i vrednosti koji su značajni za ostvarivanje cilja i funkcije tima.

Kontrola jeSporadičnaKreće se po ekstremima

Može zadovoljiti potrebe za sigurnošću članova tima i kooridinirati put od faze konflikata ka fazi kooperacije.

Reflektivni okvir:

Predrasude više ne služe kao tačke oslonca, uporišta za prosuđivanje, vrednovanje ili odbacivanje drugih i njihovih ideja, već ako prostor za istraživanje razlika.Duh koji vlada grupom slavi kontraverze, različitosti, novine, otkrića, nesklad, poštujući interpersonalnu saradnju.Komunikacione veštine

slušanja postavljanja pitanja i razmene postaju deo obogaćenog repertoara članova tima.

Konflikt koji izbije tretira se kao zajednički problem, više se ne razmišlja u terminima dobitnika i gubitnika, već konstruktora rešenja,

istraživača opcija.

of 13

Timska kultura je kontekstuali okvir iz kog se polazi u realizaciji ciljeva I u kom se koordiniraju međuljudske relacije

Odnos između timske kulture i pojedinca je dinamičan i može biti oslobađajući ili porobljavajući za pojedinca.

U odnosu na širi kontekst sredine u kojoj tim deluje mogu se javiti tenzije usled protivrečnosti između timske kulture i profesionalne, korporativne ili nacionalne kulture.

U ovoj fazi stvara se čvrsta veza između ličnog i grupnog identiteta, priroda te veze zavisi od stepena sklada između ličnih i grupnih vrednosti i uverenja.

Delanje Ovo je dinamična faza kada se realizuju dogovoreni i isplanirani ciljevi i otvaraju novi putevi razvoja tima. Glavni cilj je stvaranje i održavanje konteksta koji obezbeđuje kontinuiran razvoj tima i

sa aspekta međuljudskih relacija i sa aspekta realizacije vizije.

Aktivnost tima je usmerena na ostvarenje prethodno definisanih zadataka.

Ovo je situacija kada se kroz zajedničku akciju testiraju timske uloge uspostavljene međuljudske relacije efikasnost, korisnost i opravdanost prethodno definisanih grupnih normi, pravila i

standarda

of 13

Žaljenje Ne mora se nužno odigrati, ali ukoliko se tim rastaje nakon završenog posla tipično je da se razviju osećanja žalosti kod članova tima zbog gubitka postojećih pojedinačnih relacija i grupe u celini.

Neki timovi imaju razvijen sistem "dočekujućih" i "rastajućih" rituala. Time se na manje ili više formalan i simboličan način ljudi rastaju evocirajući uspomene na zajednički rad i život u timu. Stvara se mogućnost za doživljaj kognitivne i emocionalne zaokružensoti, dovršenosti.

Kako izgraditi efikasan tim?

Izgradnja tima je nova komunikaciona i multi disciplinarna tehnologija. Idejni okvir razvoja i izgradnje potiče iz

Teorije komunikacije Psihologije Menadžmenta Sociologije

I kao takav koristi raze tehnike i metode rada.

Do sada je razvijeno veoma puno modela izradnje tima. Ovde se predstavljaju Belbinov model timskih uloga i Šest misonih šešira Edvarda de Bona

Timske uloge-Belbinov model

Meredit Belbin (1981)polazi od osnovne ideje da je za uspešno funkcionisanje tima neophodno postojanje Različitih Dobro definisanih Usaglašenih (kompatibilnih) uloga

Sa pozicije pojedinačnog doprinosa moguće je razlikovati 2 nivoa usaglašenosti: Tehnički Ljudski

Osnovni principi dizajniranja efikasnog tima:

1.način:Funkcionalna/tehnička uloga-odnosi se na ekspertizu, znanja i veštine koje pojedinac donosi u tim

2.način:Timska uloga-sastoji se iz obrazaca ponašanja koji karakterišu međusobnu interakciju članova tima

of 13

Svaki član tima može na 2 načina doprineti ostvarivanju cilja-Princip2.Efikasnost i efektivnost

tima biće podstaknuta stepenom prepoznavanja i prilagođavanja pojedinaca funkcionalnim i timskim ulogama

Princip 4.Tim može iskoristi svoje tehničke izvoresamo ako ima repertoar timskih uloga

koje obezbeđuju efikasan timski rad

Princip1.Svakom timu je neophodan optimalan balans funkcionalnih i timskih

uloga.

Princip3. Individualna svojstva ličnosti mogu olakšati prihvatanje pojedinih timskih uloga, a otežati prihvatanje drugih.

of 13

Edvard de Bono-6 misaonih šešira

Drugi način uvođenja raznolikosti u tim jeste bavljanje rezličitim misaonim stilovima:

Beli šešir:Bavi se činjenicama, brojkama.Neutralan je i objektivan.Ima disciplinovano mišljenje,razvijen osećaj za direkciju.Ne nudi intrepretacije

Crveni šešir:Pokriva emocijeProsuđivanjeIntuicijaEstetska osećanja

Žuti šešir:Pozitivno i konstruktivno misli, optimističkiVidi prednosti, ono što je vredno

Zeleni šešir:Kreativac.Traganje za opcijama, alternativama.

Plavi šešir:Organizovan misoni pristupDefiniše problemeOblikuje pitanjaOdgovaran za rezime Zaključak uvid u celinunadgleda procesvodi računa o poštovanju pravila

Crni šešir:Identifikje greškeUočava rizike i opasnostiDjavolji advokat

Šeširi se mogu menjati , voditi računa da svako nosi odgovarajući šešir uodređenoj fazi.

of 13

Svrha modela izgradnje tima je promena konteksta i stanja u kom se tim nalazi. Problemi često nastaju kad grupe počnu da rade bez prethodnog razmatranja pojedinačnih preferiranih stilova, sistema vrednosti, strahovanja u vezi sa projektom i ostalim članovima, nije postignut dogovor i saglasnost oko uloga i načina na koji će postupiti kad se i ako javi problem u grupi.

Pregovarački timovi

Poseban oblik timskog rada predstavljaju pregovarački timovi.

Pregovaranje je proces koordiniranja Akcija Intresa Potreba

Usmeren ka ostvarenju sporazuma.

Značajna su 2 aspekta: Komunikacija-dvosmerna i svodi se na međusobnu koordinaciju Intresi-su pojedinačni i zajednički

Timski model pregovaranja primenjuje se u pregovorima koji su Kompleksni po sadržaju Glomazni po broju učesnika Iscrpljujući po dužini sadržaja

Pregovara se: Između grupa Unutar svakog pregovaračkog tima

Razlike između individualnog i timskog pregovaranja

Razlike između individualnog i timskog pregovaranja mogu se posmatrati bar sa 3 nivoa:1. Pregovarački pristup

Timski pristup je po većini istraživača kompetitivniji od pristupa individualnih pregovarača. (Insko, 99) Grupa se češće opredeljuje za takmičenje jer

of 13

postoje uverenja pojedinaca da su intergrupne relacije neprijateljske, nadmetačkei agresivne, dok su unutargrupne relacije očekuje da budu prijateljske, kooperativne i bazirane na lojalnosti.Ova ubeđenja određuju ponašanje.

Veličina tima može da utiče na stepen kompetititvnosti-što je veći tim raste i kompetitivnost.

2. Vrsta donetih odluka Stepen rizičnosti donetih odluka po većini istraživača je veći pri grupnom odlučivanju.

Po Rotu (95) na ovo utiče: Ličnost vođe Podela odgovornosti Uticaj kulturoloških faktora

Na celishodnost i racionalnost odluka utiče i grupni pritisak izražen u težnji za formiranjem usaglašenih stavova i jedinstvenog mišljenja: Dženis(72) naziva ovu pojavu groupthink.

Dženis predlaže 9 postupaka za sprečavanje ovakvog neracionalnog odlučivanja (iz Rot, 72)

Vođa treba da se suzdržava od saopštavanja o tome kakve odluke očekuje i da se ograniči na iznošeje golih inforamcija, ne zalažući se ni za jedan izneti predlog

Vođa treba da ohrabruje članove grupe da kritički procenjuju iznete ideje, stvarajući kontekst za slobodnu diskusiju

Na svakom sastanku vođa treba da dodeli nekom ulogu đavolovog advokata , koji će iznositi ubedljive i zasnovane kontraargumente, posebnu u odnosu na grupno preferirana rešenje

Grupa treba povremeno da se podeli u podrgupe koje će na odvojenim sastancima razmatrati problem, a zatim zajedno diskutovati razlike.

Poništava se osnovni potencijal timskog rada: Veći izvor ideja, znanja i veština Bogatiji kognitivno-analitički repertoar, tj. kapacitet za analizu situacije i produkciju

mogućih rešenja

of 13

Kad god su odluke koje se donose vezane za drugu stranu treba pre donošenja definitivne odluke razmotriti ideje i odluke te druge grupe.

Neposredno posle preliminarne saglasnosti o odluci treba držati sastanak na kom svaki član ima pravo da iznese primedbe i sumnju u vrednost donete odluke.

Na sastanak treba pozvati stručnjake koji nisu redovni članovi grupe ovlašćeni za donošenje odluke, da bi njihove ideje poslužile ostalim članovima kao izazov i podsticaj

Svaki član treba da diskutuje sa svojim saradnicima (koji nisu članovi grupe koja odlučuje) o pitanjima iznetim u grupi da prenese grupi njihova mišljenja

Trebalo bi praktikovati uspostavljanje više grupa koje bi razmatrale nezavsno jedna od druge isto pitanje , i svaka od njih sa drugim vođom donosila svoje zaključke

3. Repertoar različitih uloga

Timski pristup pregovaranju , za razliku od individualnog , omogućava podelu i koordinaciju različitih uloga čime se smanjuje mogućnost za konflikt uloga.

Drukman(78)smatra da se konflikt i prateći stres javlja ko posledica potrebe da jedna osoba kroz ulogu pregovarača obavlja 2 funkcije:

Konrolu kretanja druge strane Kontrolu preferencija sopstvene strane

Ova pozicija se može efikasnije rasporediti na različite članove tima koji obavljaju pregovaranje i unutar svog tima i sa drugom stranom.Česta je podela pri pregovarnaju o komplesknim temama vezano za područja ekspertize.

Strategija:dobar-loš momak

Jedna osoba nastupa prijateljski, sa razumevanjem i prividnom željom da pomogne nudeći ustupke, ali ne uspeva pošto su joj "ruke vezane"

Jedna grubo, oštro sa pretnjama

Dolazi se do rešenja tako što se prihvata predlog "dobre osobe", koji je zapravo i bio planiran od početka i koji je povoljniji za tim koji koristi ovu taktiku.

Nedostatak je što može proizvesti i kontraefekat-pojačanje otpora i nekooperativnosti Strategija može da se prepozna kao farsa-i time gubi efekat Efikasna je kratkoročno jer se ne postiže rešenje dobro za sve strane.

of 13

Odnos unutar timske i međutimske dinamike

Pruit i Karnevale(93) ukazuju na značaj recipročnog delovanja između procesa koji se odvija unutar tima i između pregovaračkih timova.

Po njihovom istraživanju postoji doslednost u izboru stila koji se koristi u svojj grupi i prema drugima, bilo da je u pitanju saradnja , bilo kompetitivnost.

Međutim, Kremer(91) tvrdi suprotno

Da timovi razvijaju kooperativne i pomirljive strategije za rešavanje sukoba unutar svoje grupe, a nadmetački pristup često praćen pretnjama i pritiskom u odnosu na drugu sranu.

No ono što možemo svakako tvrditi je da postoje relativno jasno uočene razlike između timskog i individualnog pregovaranja, kao i da su mnog apitanja ostala bez odgovora.

andragogija2007live.files.wordpress.com · Web viewTim i timski rad Tim: Je skup pojedinaca koji...

Documents

Transcript of andragogija2007live.files.wordpress.com · Web viewTim i timski rad Tim: Je skup pojedinaca koji...