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GUIDE VOS DROITS CHEZ HPCCF-HPF Version Septembre 2014

Bonjour !

Après la fusion HP-Compaq, l’équipe CFTC a eu l’idée de créer un guide synthétique pour les employés afin qu’ils connaissent mieux leurs droits dans le nouvel ensemble : « Vos Droits chez HP » était né !

C’est une compilation tout à fait unique de droit du travail, de la convention collective de la métallurgie, de nos accords d’entreprises et de réponses à des questions posées en réunion de Délégués du Personnel HP.

Ce guide exclusif représente beaucoup de travail mais il a l’avantage de répondre à tout moment simplement et rapidement aux questions que vous vous posez, et que vous posez régulièrement aux élu(es) CFTC HP qui ont contribué à cet ouvrage.

Cette version de septembre 2014 inclus l’accord GPEC de juin 2014. En complément, le blog cftchp.blogspot.com dans sa colonne de droite vous donne accès à tous les liens pratiques indispensables pour travailler chez HP, régulièrement mis à jour. Toute l'équipe CFTC HP, le Syndicat de la Vie à Défendre et de Vos Droits chez HP vous souhaite un bon usage de ce document, à conserver précieusement !

La CFTC HP est 100% à votre service !http://cftchp.free.fr/Interlocuteurs.htm

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SOMMAIRE

VOTRE CONVENTION COLLECTIVE 3TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS 5

Horaires d'ouverture des sites........................................................................................................................ 6Temps de travail............................................................................................................................................. 7Temps de travail des cadres en jours (P3A/B) chez HPF...............................................................................8Temps de travail des cadres en jours (P3A/B) chez HPCCF........................................................................10Temps de travail des non-cadres, cadres en équipe ou cadres horaires (P1 et P2) chez HPF....................11Temps de travail des non cadres, cadres en équipe ou cadres horaires (P1 et P2) chez HPCCF...............14Mise en œuvre du travail à temps partiel et temps réduit.............................................................................16Comptes Epargne Temps (CET)................................................................................................................... 17Congés payés............................................................................................................................................... 19Congés pour ancienneté............................................................................................................................... 20Congés pour évènements familiaux.............................................................................................................. 21Congé parental d’éducation.......................................................................................................................... 22Congé de paternité....................................................................................................................................... 24Congé sabbatique......................................................................................................................................... 25Congé pour création d’entreprise.................................................................................................................. 26Congés pour enfant malade et congé de présence parentale......................................................................30Congé de soutien familial.............................................................................................................................. 32Congé de solidarité familiale......................................................................................................................... 34Congé de formation économique, sociale et syndicale.................................................................................35Autres congés légaux................................................................................................................................... 36Egalité Professionnelle................................................................................................................................. 37Heures de délégation.................................................................................................................................... 38

ORGANISATION DU TRAVAIL 39

Télétravail 40Politique voiture............................................................................................................................................ 43Déplacements professionnels avec véhicule individuel................................................................................46Déplacements professionnels en France ou à l’étranger..............................................................................48Déplacements professionnels de plus d’un mois..........................................................................................49Astreintes chez HPF..................................................................................................................................... 56Astreintes chez HP CCF............................................................................................................................... 59Interventions planifiées (IP) chez HPF.......................................................................................................... 64Interventions planifiées (IP) chez HP CCF 65Travail planifié............................................................................................................................................... 66

SALAIRE ET CARRIÈRE 68Les compteurs du Compte Epargne Temps (CET).......................................................................................69Rémunération via le CET (Compte Epargne Temps)....................................................................................70Participation.................................................................................................................................................. 72Plan d’Achat d’Action (PAA)......................................................................................................................... 74Plan d’Epargne Groupe (PEG) Plan d'Epargne Retraite Collectif Groupe (PERCO)....................................74Stock Options 77Changement de Job Level............................................................................................................................ 78Changement de job....................................................................................................................................... 80Le Passage Cadre 81Changement d’un poste vente vers non-vente / non vente vers vente (Moving Plan)..................................83Entretien d’évaluation et rating..................................................................................................................... 88

FORMATION 92La formation professionelle........................................................................................................................... 93L’université HP.............................................................................................................................................. 94Le Bilan de Compétences............................................................................................................................. 97Le DIF : Droit Individuel à la Formation....................................................................................................... 100Le Compte Personnel de Formation........................................................................................................... 108Projets personnels de formation (longues et/ou diplômantes)....................................................................109Le Congé Individuel de Formation (CIF)..................................................................................................... 110

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La Période de professionnalisation............................................................................................................. 113Le DAP (Degree Assistance Program)....................................................................................................... 116La VAE : Validation des acquis de l’expérience..........................................................................................117La GPEC..................................................................................................................................................... 118

SANTÉ ET RETRAITE 125Visites médicales........................................................................................................................................ 126Maternité, paternité et adoption.................................................................................................................. 127Maladie....................................................................................................................................................... 129Accidents du travail et de trajet................................................................................................................... 132Frais de santé et prévoyance...................................................................................................................... 134Retraite....................................................................................................................................................... 136

INFOS JURIDIQUES 139Harcèlement Moral/Pression excessive...................................................................................................... 140Harcèlement Sexuel.................................................................................................................................... 143Démission................................................................................................................................................... 144Licenciement et sanctions........................................................................................................................... 145Départ négocié et transaction..................................................................................................................... 148Rupture conventionnelle............................................................................................................................. 149Je quitte HP................................................................................................................................................ 154Recours juridiques...................................................................................................................................... 157Chômage.................................................................................................................................................... 158

INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL 159COMITÉ D’ENTREPRISE – CE 160ACHATS EMPLOYÉS 161AIDES AUX EMPLOYÉS 162FICHES PRATIQUES, COURRIERS TYPES ET LIENS UTILES 163

Liens sociaux HP 164Liens pratiques HP 164Liens sociaux non HP 165Liens pratiques non HP 165

Conclusion …. 166


Votre Convention Collective

Il existe 3 conventions collectives applicables dans le Groupe HP Pour les non cadres HPCCF : la Convention collective des mensuels des

industries des métaux de l’Isère et des Hautes Alpes. Pour les non cadres HPF : la Convention collective régionale des industries

métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne Pour les cadres HPCCF et HPF : la Convention collective nationale des

ingénieurs et cadres de la métallurgie L'inscription figure sur votre bulletin de paie. Exemple : Convention Collective METALLURGIE (IND) O.E.T.A.M. Le sigle « O.E.T.A.M » signifie « ouvrier, employé, technicien, agent maîtrise ». Il correspond aux non cadres.

Vous trouverez la convention cadre et la convention non-cadres de la métallurgie région parisienne sur un site que nous animons : http://cftchp.free.fr/vos_droits_HP.htm l (Internet) ou http://cftc.fra.hp.com/vos_droits_HP.htm l (Intranet)

Remise à niveau des minima de la Convention Collective

Tout d’abord, vous pourrez trouver les minimas conventionnels sur notre site : http://cftc.fra.hp.com/Grilles.htm l

Le coefficient de convention collective qui figure sur votre feuille de paie évolue avec votre ancienneté ou peut évoluer en cas de promotion (changement de « job level »). Ce coefficient correspond à un salaire minimum conventionnel. Voici les étapes du calcul utilisé pour la prime de réalignement :

La vérification du respect du minimum conventionnel se fait après la fin de chaque année calendaire (décembre). HP additionne le salaire de base de l’employé : référence temps plein + les TIA pour les vendeurs + les avantages en nature et les heures supplémentaires payées, le cas échéant. Les primes ne sont pas prises en compte. Ensuite, HP regarde en fonction des classifications conventionnelles de l’année, la rémunération minimum requise pour l’année calendaire. Si la rémunération perçue par l’employé(e) est inférieure à la rémunération minimum annuelle de la convention collective, un ajustement au titre de l’année écoulée est déclenché sur la paye de janvier.

A noter : Les valeurs des minima seront appliquées au prorata en cas de survenance en cours d’année d’une entrée en fonction, d'un changement de classification, d'une suspension du contrat de travail, d'un départ de l'entreprise. Les avantages en nature peuvent être la voiture de fonction, mais ne peuvent pas être le téléphone mobile ou le remboursement de l'ADSL qui sont supposés être à usage exclusivement professionnels.

Les primes n’étant pas prises en compte, les heures d’astreintes ne sont pas rajoutées, et le VPB (« Variable Performance Bonus »), versé à titre aléatoire et variable, n'est pas pris en compte, non plus. En revanche, les heures supplémentaires payées le sont. De même, l’abondement PEG-Perco d'HP n’est pas une rémunération salariale directe comptabilisée dans vos revenus.

Si vous bénéficiez d’un rattrapage au titre de l’année calendaire écoulée, HP réajuste également en janvier votre salaire de base au minimum “convention collective” correspondant à votre indice de classification de décembre.

L’ajustement du salaire de base annuel aux minima conventionnels s’effectue pour les personnes dont le salaire de base est inférieur au minimum


http://cftc.fra.hp.com/Grilles.htm

http://cftc.fra.hp.com/vos_droits_HP.htm

http://cftchp.free.fr/vos_droits_HP.htm

correspondant à leur classification conventionnelle pour l’année calendaire. Cet ajustement est effectué sur la paye du mois de janvier suivant l’année calendaire écoulée.

Le minimum conventionnel pris en compte est celui correspondant à la classification conventionnelle du 31 décembre de l’année calendaire écoulée, dès sa publication (c'est-à-dire sans attendre l’arrêté d’extension) et sans effet rétroactif.

En cas de promotion, l’ajustement au minimum de la classification conventionnelle est effectué dès la promotion. Ce sont les Article 9 de l'avenant Mensuels de la Convention Collective des industries métallurgiques et Article 23 de la Convention Collective Ingénieurs et Cadres de la métallurgie qui servent de référence.


Temps de travail et congés


Horaires d'ouverture des sites

Sites HPF (accord ATT de juin 2012)

Horaires d'ouverture des sites : de 8h00 à 20h20.Ces horaires peuvent être modifiés par site

Sites de Grenoble, Ida et Sophia

Horaires d'ouverture des sites : 7h20 à 20h20

Télétravailleurs (accord ATT de juin 2012)La plage horaire de travail sera fixée au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h

La procédure d'exception pour accéder au site en dehors de ces horaires est la suivante : seules les personnes ayant obtenu une autorisation du responsable du site Rews (services généraux), peuvent accéder aux locaux en dehors des horaires d'ouverture, mentionnées ci-dessus.Pour ce faire, vous devez adresser votre demande par e-mail au responsable Rews du site, copie votre Manager. Nous attirons votre attention sur le fait qu'aucune autorisation n'est accordée aux stagiaires et apprentis .

Les règles de repos : tout collaborateur doit respecter impérativement un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, conformément à l'article L3131-1 du Code du travail.

Le registre entrées/sorties : tout collaborateur entrant ou sortant du site en dehors des horaires d'ouverture a l'obligation de remplir le registre Entrées/Sorties disponibles à l'accueil.


Temps de travail

Tout d’abord, quelques repères : La durée du travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures

(Art L3121-34 du Code du travail). Par dérogation et avec l’accord de l’inspection du travail, l’amplitude maximale ne peut excéder 12 heures. Cet article ne s’applique pas aux forfaits jours.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art L3131-1 du Code du travail). Les accords ARTT d’HP portent ce repos quotidien à 13 heures.

Il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié (Art L3132-1 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L3131-1 (Art L3132-2 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (Art L3132-3 du Code du travail).

Le temps de travail chez HP est couvert par l’accord d'entreprise de mars 2006 pour HP CCF et de juin 2012 pour HPF.Ces accords distinguent 2 types de populations :

Les cadres P3 dont le temps de travail se compte en jours. Les non-cadres, les cadres P1, P2 et certains cadres P3 dont le temps de

travail se compte en heures.

Cet accord instaure aussi un Compte Epargne Temps (CET). Il permet d'épargner dans la limite de 10 jours maximum par an (du 1er juin au 31 mai). Voir chapitre CET.

L'accord prévoit également le co-investissement formation. Si vous voulez suivre une formation de plus de 10 jours par an vous préparant à un nouveau métier ou à un changement de fonction, votre manager peut vous demander un co-investissement allant jusqu'à 5 jours RTT par an.

Formation de 11 ou 12 jours par an : 1 jour de co-investissement Formation de 13 ou 14 jours par an : 2 jours de co-investissement Formation de 15 ou 16 jours par an : 3 jours de co-investissement Formation de 17 ou 18 jours par an : 4 jours de co-investissement Formation de 19 et plus par an : 5 jours de co-investissement

A noter : Il appartient au manager d’envisager avec l’employé la possibilité de travailler à son domicile une partie de la semaine (quelques jours, voire quelques heures), soit à sa demande pour confort personnel, soit à la demande de l’entreprise dans des cas marginaux (horaires décalés car travail avec US, Asie …). Le manager étudie alors avec l’employé les modalités de cette organisation (voir chapitre télétravail).

En cas de travail avec l’Asie/l’Amérique, un aménagement des horaires est tout à fait possible en accord avec le manager/ RH business. Le service sécurité du site doit être prévenu par le manager et le RH business afin d’inscrire les employés sur une liste de « présence tardive ».

Si un salarié qui travaille à l'étranger est payé par la France, il continue à être soumis à la législation française quant aux acquisitions de congés payés, avantages sociaux. Les horaires de travail qui s’imposent à lui sont les horaires du pays d’accueil.


Si le salarié n’est pas payé par la France, la législation du pays d’accueil s’applique intégralement.


Temps de travail des cadres en jours (P3A/B) chez HPF

Source : Accord ATT de 2012Cet accord se substitue aux accords ARTT d’HP et d’EDS. Il n’est, pour l’instant, applicable qu’aux salariés HPF.

Le cadre à temps plein

Les cadres en forfait jour chez HP sont ceux qui sont au niveau P3 de la convention collective de la métallurgie (voir sa feuille de paye) et qui ont une autonomie dans l’organisation de leur travail. Les cadres P1 et P2 sont en mode horaire. Le forfait jour étant la conséquence directe de l’autonomie du salarié, il est possible d’être cadre P3 en heures (l’arbitrage éventuel est fait pas la RH)

L'employé cadre en jours travaille 214 jours par an hors jours d'ancienneté (216 – 2 jours de fractionnement), 215 sur une année bissextile. L'amplitude maximale de la journée de travail est de 11 heures, le repos quotidien de 13 heures minimum.On peut acquérir 2 ou 3 jours d'ancienneté ce qui ramène le temps de travail annuel à 211 jours mini.Les jours de temps libre se décomposent de la manière suivante :

25 jours de congés payés (5 semaines), plus en cas d’avantage individuel acquis ex HPESF. 2 jours de la 5ème semaine peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noël (deux mois de préavis).

10 jours RTT attribués au mois de juin. Chaque organisation peut imposer les dates de 3 jours RTT par an (deux mois de préavis). L'employé devra informer son superviseur au moins 4 jours à l'avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT et 2 semaines à l'avance pour la prise d'au moins 5 jours RTT.Ces jours peuvent être pris par demi-journée.

2 jours "de fractionnement" attribués d'office au 1er juin. Le Lundi de Pentecôte et un jour de pont choisi par HP (information au plus

tard le 31 mai)Les jours d'ancienneté : 0, 2 ou 3 par an (4 jours en cas d’avantage indivuel acquis ex ESF. Sont concernés 362 employés ex HPESF couverts par l’accord Statut du Personnel EDS du 13 novembre 2009).

o Plus de 5 ans d'ancienneté ou plus d'un an d'ancienneté pour un salarié de plus de 30 ans : 2 jours d'ancienneté.

o Plus de 10 ans d'ancienneté ou plus de 2 ans d'ancienneté pour un salarié de plus de 35 ans : 3 jours d'ancienneté.

Ils s'acquièrent au 31 mai.

Temps de déplacement (Nouveau)

Hors déplacement en train 1ère classe, le dépassement de l’amplitude journalière lors d’un déplacement (plus de 11 heures) donnera ¼ de journée de récupération dans la limite de 3 jours par an.En cas de déplacement le week-end, un temps de trajet de plus de 7h donnera lieu à un jour de récupération à prendre dans les 6 mois.

Le cadre à temps réduit

La base de calcul est de 216 jours par an, 217 pour une année bissextile.5 options sont possibles en accord avec votre superviseur (attention, le temps

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réduit annualisé n’est pas possible pour les ex HPESF ayant plus de 25 CP au titre des avantages acquis) :

Temps partiel à 90% = 194 jours travaillés répartis sur l'année ou semaine de 4,5 jours

Temps partiel à 80% = 173 jours travaillés répartis sur l'année ou semaine de 4 jours




Nota : Arrondi au chiffre inférieur, lundi de Pentecôte et jours de pont déduits


Temps de travail des cadres en jours (P3A/B) chez HPCCF

Source : Accord ARTT de 2006 et avenant de 2008.

Le cadre à temps plein

Les cadres en forfait jour chez HP sont ceux qui sont au niveau P3 de la convention collective de la métallurgie (voir sa feuille de paye). Les cadres P1 et P2 sont en mode horaire.

L'employé cadre en jours travaille 214 jours par an hors jours d'ancienneté (216 – 2 jours de fractionnement), 215 sur une année bissextile. L'amplitude maximale de la journée de travail est de 11 heures, le repos quotidien de 13 heures minimum.On peut acquérir 2 ou 3 jours d'ancienneté ce qui ramène le temps de travail annuel à 211 jours minimum.Les jours de temps libre se décomposent de la manière suivante :

25 jours de congés payés (5 semaines). 2 jours de la 5ème semaine peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noël (deux mois de préavis).

10 jours RTT attribués au mois de juin. Chaque organisation peut imposer les dates de 3 jours RTT par an (deux mois de préavis). L'employé devra informer son superviseur au moins 4 jours à l'avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT et 2 semaines à l'avance pour la prise d'au moins 5 jours RTT.Ces jours peuvent être pris par demi-journée.

2 jours "de fractionnement" attribués d'office au 1er juin. Le Lundi de Pentecôte et un jour de pont choisi par HP (information au plus

tard le 31 mai) Les jours d'ancienneté : 0, 2 ou 3 par an

o Plus de 5 ans d'ancienneté ou plus d'un an d'ancienneté pour un salarié de plus de 30 ans : 2 jours d'ancienneté.

o Plus de 10 ans d'ancienneté ou plus de 2 ans d'ancienneté pour un salarié de plus de 35 ans : 3 jours d'ancienneté.


Temps de déplacement

En cas de déplacement le week-end, un temps de trajet de plus de 7h donnera lieu à un jour de récupération à prendre dans les 6 mois.

Le cadre à temps réduit

La base de calcul est de 216 jours par an, 217 pour une année bissextile.5 options sont possibles en accord avec votre superviseur :







Nota : Arrondi au chiffre inférieur, lundi de Pentecôte et jours de pont déduits


Temps de travail des non-cadres, cadres en équipe ou cadres horaires (P1 et P2) chez HPF

Source : Accord ATT de 2012Cet accord se substitue aux accords ARTT d’HP et d’EDS. Il n’est, pour l’instant, applicable qu’aux salariés HPF.

L e non-cadre, cadre en équipe ou cadre horaire à temps plein

Le temps de travail est, en moyenne, de 35 heures par semaine en tenant compte des jours RTT. 2 options d'organisation existent :

La demi-journée (organisation de type 1) :o 25 jours de congés payés (5 semaines). 2 jours de la 5eme semaine

peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noel (deux mois de préavis).

o 8h10 de travail effectif par jour pendant 4 jours et 4h le cinquième jour. Pour les semaines de moins de 5 jours ouvrés et travaillés (jour férié dans la semaine), la journée de travail effectif est de 7h20. Est assimilée à une semaine complète, la semaine comportant la prise de jour RTT pour la détermination du droit à la demi-journée.

o 10 jours RTT attribués au mois de juin. Chaque organisation peut imposer les dates de 3 jours RTT par an (deux mois de préavis). L'employé devra informer son superviseur au moins 4 jours à l'avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT et 2 semaines à l'avance pour la prise d'au moins 5 jours RTT.Ces jours peuvent être pris par demi-journée.

o 2 jours de fractionnemento Le Lundi de Pentecôteo Les jours d'ancienneté : 0, 2 ou 3 par an.

Plus de 5 ans d'ancienneté ou plus d'un an d'ancienneté pour un salarié de plus de 30 ans : 2 jours d'ancienneté.

Plus de 10 ans d'ancienneté ou plus de 2 ans d'ancienneté pour un salarié de plus de 35 ans : 3 jours d'ancienneté.


5 jours par semaine (organisation de type 2) : o 25 jours de congés payés (5 semaines). Davantage en cas

d’avantage individuel acquis ex HPESF. 2 jours de la 5eme semaine peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noël (deux mois de préavis).

o 7h24 de travail effectif par jour pendant 5 jours.o 12 jours RTT attribués au mois de juin. Chaque organisation peut

imposer les dates de 3 jours RTT par an (deux mois de préavis). L'employé devra informer son superviseur au moins 4 jours à l'avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT et 2 semaines à l'avance pour la prise d'au moins 5 jours RTT.Ces jours peuvent être pris par demi-journée.

o 2 jours de fractionnement o Le Lundi de Pentecôteo Les jours d'ancienneté : 0, 2 ou 3 par an

(4 jours en cas d’avantage indivuel acquis ex ESF. Sont concernés 362 employés ex HPESF couverts par l’accord Statut du Personnel EDS du 13 novembre 2009).





Le choix entre les 2 types d’organisation est soumis à l’approbation du manager. Au plus tard le 31 mai de l’année n-1, le manager porte à la connaissance de chaque employé le type d’organisation qui lui sera appliqué pendant toute l’année de référence suivante (1er juin au 31 mai N+1). Cette option peut naturellement toujours être modifiée en cours d’année avec l’accord des 2 parties.

L e non cadre, cadre en équipe ou cadre horaire à temps partiel

4 options existent : Horaire réduit : 7h de travail effectif (7h10 de présence) par jour + 0 jours

RTT Standard : 7h24 de travail effectif par jour (7h34 de présence) + 12 jours

RTT proratisés + lundi de Pentecôte (sauf si c'est un jour habituellement non-travaillé).

Horaires aménagés 4 jours (Nouveau) : 7h54 de travail effectif sur 4 jours Temps partiel modulé (sauf pour les ex HPESF ayant plus de 25 CP) :

certaines activités comportent des alternances de périodes travaillées et non travaillées. Dans ce cas, le temps partiel sera géré avec des périodes basses et hautes mais la rémunération sera lissée sur l'ensemble de l'année.

Temps de déplacement (Nouveau) Les déplacements professionnels sont mieux encadrés que dans le précédent accord.2 notions :- Temps de trajet : entre le domicile et le lieu de travail habituel (agence). Ne compte pas dans le temps de travail donc, n’est pas payé.- Temps de déplacement : entre 2 lieux de travail (compte en travail effectif) et entre le domicile et le lieu de mission ou d’intervention (payé normalement dans la plage 8h-20h et récupération en dehors). Selon la convention collective, le temps de déplacement pour se rendre de son domicile chez un client commence à compter lorsqu’il dépasse le temps de trajet habituel. Pour simplifier, l’accord forfaitise ce temps à 30 min aller et 30 min retour.

Pratiquement, on prend l'amplitude totale de sa journée (je pars de chez moi - je reviens chez moi) à laquelle on enlève :- 40 min de temps de repas- 10 min de temps de pause- 30 min de temps de trajet le matin + 30 min de temps de trajet le soir..

Pour les télétravailleurs, le domicile est le lieu de travail donc on n’enlève aucun temps de trajet.

Exemple : Heures Durée

Départ Domicile 7h00 0h30 Temps de trajet1h30 Temps de déplacement

Arrivée Client n°1 9h00 8h30’ Amplitude (17h30 –


- 40’-10’

=7h40’

9h00)- Temps mini de déjeuner- Temps mini de Pause= Temps de travail effectif

Départ Client n°1 11h30Arrivée Client n°2 14hDépart Client n°2 15h45Arrivée Site HP 16h30Départ Site HP 17h30

Arrivée Domicile 18h00 0h30 Temps de trajet

Amplitude totale de la journée : 11h (7h -> 18h)Amplitude réelle de la journée : 10h (Amplitude totale - Temps de trajet de 2x30min). Pour un télétravailleur ce serait 11h (on n’enlève pas de temps de trajet)Temps de présence : 9h10 (Amplitude réelle - 40 min de repas - 10 min de pause). Pour un télétravailleur, ce serait 10h10.

A saisir dans TAL :- 7h40 de travail effectif- 1h30 de temps de déplacement : 30 min en récupération (de 7h30 à 8h car en dehors des horaires) + 1h en indemnisation (de 8h à 9h)

Heures supplémentaires (Nouveau)

Là aussi, le nouvel accord de 2012 a le mérite de clarifier les règles :

1. La nouvelle organisation (choix type 1 ou type2) du travail sera actée lors d’une réunion avec le manager et la charge de travail sera évaluée. Cette réunion fera, si possible, l’objet d’un compte-rendu

2. Le refus par le manager de recourir aux heures supplémentaires fera l’objet d’un écrit

3. Sauf imprévu, le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord entre le salarié et son manager.

Une fois les heures rentrées dans TAL, les heures seront payées ou récupérées, au choix du salarié.- Demande de récupération = approbation PASSIVE du manager. A noter que les heures doivent être récupérées dans les 4 mois, sinon elles sont automatiquement payées.- Demande de paiement = approbation ACTIVE du manager. Elles sont payées dans le mois suivant leur saisie.

En cas de prévision d’une période de sous-activité dans les 3 mois qui suivent la saisie des heures supplémentaires, le manager pourra demander leur transformation en heures à récupérer (plafond : 35 heures sup). A défaut de prise dans les 4 mois, les heures seront automatiquement payées le mois suivant.

Les majorations légales des heures supplémentaires s’appliquent aussi bien au paiement qu’a la récupération :

+25% pour les premières 8 h au-delà de l’horaire hebdomadaire +50% quand vous faites plus de 8h supplémentaires par semaine


Temps de travail des non cadres, cadres en équipe ou cadres horaires (P1 et P2) chez HPCCF

Source : Accord d'ARTT de 2006 et avenant de 2008.

L e non cadre, cadre en équipe ou cadre horaire à temps plein

Le temps de travail est, en moyenne, de 35 heures par semaine en tenant compte des jours RTT. 3 options d'organisation existent :

La demi-journée : o 25 jours de congés payés (5 semaines). 2 jours de la 5ème semaine

peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noël (deux mois de préavis).

o 8h10 de travail effectif par jour pendant 4 jours et 4h le cinquième jour. Pour les semaines de moins de 5 jours ouvrés et travaillés (jour férié dans la semaine), la journée de travail effectif est de 7h20. Est assimilée à une semaine complète, la semaine comportant la prise de jour RTT pour la détermination du droit à la demi-journée.


o Le Lundi de Pentecôteo Les jours d'ancienneté : 0, 2 ou 3 par an.




Le jour choisi : o 25 jours de congés payés (5 semaines). 2 jours de la 5ème semaine

peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noël (deux mois de préavis).

o 7h45 de travail effectif par jour pendant 5 jours.o 12 jours choisis. Il faut impérativement prendre un jour choisi par

mois. On peut en cumuler 2 au maximum (0 sur le mois en cours, 2 le mois suivant), après ils sont perdus.Ces jours peuvent être pris par demi-journée.







5 jours par semaine : o 25 jours de congés payés (5 semaines). 2 jours de la 5eme semaine

peuvent être fixés par HP, de préférence lors de période de Noel (deux mois de préavis).

o 7h20 de travail effectif par jour pendant 5 jours.o 10 jours RTT attribués au mois de juin. Chaque organisation peut

imposer les dates de 3 jours RTT par an (deux mois de préavis). L'employé devra informer son superviseur au moins 4 jours à l'avance pour la prise de 1 à 4 jours RTT et 2 semaines à l'avance pour la prise d'au moins 5 jours RTT.Ces jours peuvent être pris par demi-journée.





Le choix entre les 3 types d’organisation est soumis à l’approbation du manager. Au plus tard le 31 mai de l’année n-1, le manager porte à la connaissance de chaque employé le type d’organisation qui lui sera appliqué pendant toute l’année de référence suivante (1er juin au 31 mai N+1). Cette option peut naturellement toujours être modifiée en cours d’année avec l’accord des 2 parties.

L e non-cadre, cadre en équipe ou cadre horaire à temps partiel

4 options existent : Horaire réduit : 7h de travail effectif (7h10 de présence) par jour + 0 jours

RTT + 0 jours choisis. Standard : 7h20 de travail effectif par jour (7h30 de présence) + 10 jours

RTT proratisés + lundi de Pentecôte (sauf si c'est un jour habituellement non-travaillé).

Jour choisi : 7h45 de travail effectif (7h55 de présence) par jour + 10 jours RTT proratisés + 12 jours choisis proratisés.

Temps partiel modulé : certaines activités comportent des alternances de périodes travaillées et non travaillées. Dans ce cas, le temps partiel sera géré avec des périodes basses et hautes mais la rémunération sera lissée sur l'ensemble de l'année.

Heures supplémentaires

Légalement, les modes horaires ont logiquement droit aux heures supplémentaires et aux majorations qui vont avec. Les majorations légales des heures supplémentaires s’appliquent aussi bien au paiement qu’a la récupération :

+25% pour les premières 8 h au-delà de l’horaire hebdomadaire +50% quand vous faites plus de 8h supplémentaires par semaine


Mise en œuvre du travail à temps partiel et temps réduit

Le temps partiel concerne les non cadres, les cadres en mode horaire et les cadres travaillant en organisation spécifique. Le temps réduit concerne les employés cadres en forfait jours

Pour passer à temps partiel ou temps réduit, l’employé doit faire sa demande auprès de son Manager. Après accord de celui-ci dans la mesure où cela est compatible avecl’organisation du service, l’employé envoie sa demande accompagné de l’accord du Manager à HROPS en courrier AR précisant l’option de temps choisie, le(s) jour(s) non travaillé(s) et le pourcentage de temps partiel ou réduit souhaité.

Voir : http://athp.hp.com/portal/ => Careers,Policies & Total Reward => Careers => Changement durée de travail


http://web1.europe.hp.com/fr_human_resources/work_events/changement_de_duree_du_travail_cadre_f.htm

http://athp.hp.com/portal/site/athp/menuitem.8db226267ca6ee9a0da96c32238f82f0/

http://athp.hp.com/portal/

Comptes Epargne Temps (CET)

Source : Accord ATT de 2012 pour HPF et ARTT de 2006 pour HP CCF

Le CET sert à stocker les congés non pris. Les jours ainsi stockés peuvent soit être pris, soit être payés (pour plus de précisions, voir le chapitre « rémunération via le CET »).

EpargneL’épargne est automatique. Elle est fixée (du 1er juin au 31 mai) comme suit :

Epargne maxi : HPF (Accord de 2012) HPCCF (Accord de 2006)

Congés payés (CET2) 0 3RTT (CET3) 7 7 Jours de Fractionnement (CET3)

2 N/A pour les modes horaires

2 pour les forfaits joursJours d’ancienneté (CET3)

1 ou 3 (1) 3

Repos compensateurs (CET3)

Oui Oui

(1) - Epargne maxi chez HPF : 10 jours par an sauf pour les plus de 50 ans qui peuvent épargner 12 jours (3 jours d’ancienneté au lieu de 1)Il est entendu que l’épargne de l’ensemble de ces jours est appréciée au 31 mai de chaque année.

Pour les différents types de CET, voir chapitre « Les CET »

Utilisation des crédits du CET

Conformément à la loi du 31 mars 2005, il a été convenu de déplafonner les CET. Ainsi il n’est prévu aucun délai maximal pour utiliser les droits épargnés sur les CET.

Le crédit des CET pourra être utilisé dans les conditions suivantes :

Utilisation en tempsLe crédit peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé, notamment pour un congé parental d’éducation, un congé création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé solidarité internationale, un passage à temps partiel/temps réduit, une période de formation en dehors du temps de travail.

Les employés qui en feront la demande expresse ont donc la possibilité de prendre des congés placés au Compte Epargne Temps sur autorisation de leur manager selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et dans les délais ci-dessous :

- Pour un congé inférieur à 5 jours : au minimum 4 jours à l'avance, le superviseur aura 2 jours pour donner son accord.

- Pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à trois mois : au minimum 2 semaines à l'avance, le superviseur aura une semaine pour donner son accord.


- Pour un congé d’une durée égale ou supérieure à 3 mois : au minimum 3 mois à l’avance le superviseur aura un mois pour donner son accord.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans avoir obtenu cette approbation préalable.

Le refus d’autorisation ne pourra intervenir qu’en raison de problèmes importants d’organisation dans le service. La date du départ ne pourra être reportée qu’une seule fois et sera fixée d’un commun accord au plus tard 1 mois après le refus.

Utilisation en rémunération différée (pour les détails pratiques : voir plus bas le chapitre « Rémunération via les CET ») Le crédit du CET peut être utilisé comme une rémunération différée en transférant des jours CET au PEG/PERCO chaque année en octobre uniquement.Les modalités de transfert donnent lieu à une communication spéciale d’HP et de la CFTC (dossier pratique et conseils) en octobre.

Utilisation en rémunération immédiateLe crédit du CET3 peut être utilisé comme une rémunération immédiate dans la limite des congés épargnés dans l’année (sauf la cinquième semaine de congés payés).

Les employés qui le souhaitent ont la possibilité de demander la rémunération immédiate des jours épargnés au CET3 au titre de l’année de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)


Congés payés

Source : Accord ARTT 2006 et ATT HPF 2012.

Le congé principal est de 25 jours ouvrés (5 semaines).Les congés acquis doivent être pris dans la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Il est possible d’anticiper les congés à partir du 1er mai.

L’accord d’entreprise de 2006 supprime l’attribution de jours de fractionnement pour les modes horaires mais pas pour les cadres en jour pour lesquels ils sont attribués automatiquement par anticipation au 1er juin de chaque année. Depuis juin 2012 cet accord ne s’applique plus qu’à que chez HP CCF. Par contre, chez HPF, l’accord ARTT de 2012 attribue 2 jours de fractionnement à tous.En cas de départ de l'entreprise, ces jours seront "récupérés" par HP, au prorata.

Pour les salariés payés à la commission, l’indemnité de congés payés est calculée sur le salaire réel de la période de référence N-1 (du 1er juin et 31 Mai). Par exemple, pour vos vacances de l’été 2012, on prend comme référence vos salaires perçus (fixe + commissions) de la période 1er juin 2011 – 31 Mai 2012.

Les salariés n’ayant pas une période de référence complète (nouveaux embauchés) peuvent prendre en congés sans solde la différence entre le congé auquel ils ont droit et les 25 jours ouvrés.

Pour les employés en temps partiel, organisations spécifiques ou répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata.

Période d’été : du 1er mai au 31 octobrePériode d’hiver : du 1er novembre au 30 avril

Les salariés doivent prendre au moins 15 jours ouvrés dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs compris entre 2 dimanches pendant la période d’été.


Congés pour ancienneté

Source : Accord ARTT 2006 pour HP CCF et 2012 pour HPF.

Les congés pour ancienneté sont acquis de la manière suivante : 2 jours

Salariés âgés de 30 ans et ayant un an d’ancienneté chez HPouSalarié ayant 5 ans d’ancienneté chez HP

3 joursSalariés âgés de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté chez HPouSalarié ayant 10 ans d’ancienneté chez HP

L’ancienneté et l’âge s’apprécient au 31 mai.

Exception : 362 employés HPESF bénéficiant de 4 jours d’ancienneté au 31 mai 2012 du fait de l’accord Statut du Personnel EDS du 13 novembre 2009 se voient maintenir le bénéfice de ce 4ème jour


Congés pour évènements familiaux

Source : Accord ARTT 2006 pour HP CCF et 2012 pour HPF..

Ce sont des autorisations d’absence accordées aux employés sans réduction de salaire.

- Mariage du salarié 5 jours ouvrés- Mariage d’un enfant 1 jour ouvré- Décès du conjoint, d’un enfant 3 jours ouvrés- Décès du père, de la mère 2 jours ouvrés- Décès du frère, sœur ou de leur conjoint 2 jours ouvrés- Décès d’un beau parent (aux 2 sens du terme) 1 jour ouvré- Décès d’un grand parent de l’employé 2 jours ouvrés- Décès d’un grand parent du conjoint 1 jour ouvré- Décès d’un arrière grand parent 1 jour ouvré- Décès d’un petit enfant 1 jour ouvré- Congés de naissance 3 jours à prendre par le

père dans les 15 jours précédant ou succédant à la naissance

Depuis Septembre 2012, les salariés PACSés sont assimilés aux salariés mariés pour HP. La notion de « conjoint » est donc à prendre au sens large dans ce tableau.


Congé parental d’éducationSource : art L1225-47

Le congé parental (ou l'exercice d'une activité à temps partiel dans ce cadre légal) est de droit, sous réserve d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant (ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption).

Quand peut-on prendre un congé parental?Le salarié peut le prendre au moment où il le choisit, pendant la période qui va de la fin du congé de maternité jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer en cas d'adoption.L’employeur ne peut refuser le congé parental (art L1225-47), si la demande est faite dans les règles (voir plus bas).

Quelle est la durée du congé parental ?La durée initiale du congé ou de l'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an. Elle peut ensuite être prolongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3eme anniversaire de l'enfant.

Quand demander le bénéfice de ce congé ?Au moment de la demande, le salarié peut choisir entre un temps partiel ou un congé total. On peut toujours passer d'une formule à une autre au moment de la prolongation. La demande se fait par lettre recommandée avec AR. Lorsque le congé ou l'activité à temps partiel suit immédiatement la fin du congé maternité ou d'adoption, la demande doit être adressée au moins 1 mois avant. En dehors de ce cas, le délai est de 2 mois.. Pour une prolongation, le délai est de 1 mois.A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A noter :

Pour pouvoir prendre un congé parental d'éducation, il faut avoir exercé une activité pendant 2 ans dans les quatre années qui précèdent la naissance du second enfant ou dans les cinq années qui précèdent celle d'un troisième enfant.

Avec le PAJE, qui entre en vigueur pour les enfants nés depuis janvier 2004, il est possible de prendre un congé parental dès le premier enfant, d'une durée de 6 mois seulement, à compter de la fin du congé de maternité. L'allocation parentale d'éducation (APE) ou le complément de libre choix d'activité (depuis le PAJE) n'est pas compatible avec la perception de certaines indemnités. Pour toucher l'APE, vous ne devez pas recevoir l'allocation aux adultes handicapés, ni une pension d'invalidité ou de retraite, ni des indemnités journalières maladie, maternité, paternité ou d'accident du travail.

La durée du congé dure jusqu'au mois précédant les 3 ans de l'enfant. L'allocation parentale d'éducation n’est pas soumise à un plafond de ressources. Le montant est le même, quels que soient les revenus du foyer. En revanche, il varie selon que le foyer perçoit ou non l'allocation de base.

Le montant de l'allocation varie en fonction du type de congé parental choisi - arrêt total ou partiel de l'activité. Dans le cadre du PAJE, et pour certains cas de figure, le parent qui voudra prendre un CPE à mi-temps ou aux trois quart temps pourra avoir droit, en plus du complément de libre choix d'activité, à l'aide complémentaire pour payer la nounou aux


heures de bureau.

Pour bénéficier du CPE, il suffit d'en faire la demande à la CAF. Vous devez remplir un formulaire de demande, téléchargeable et imprimable sur le site http://www.caf.fr .Si vous êtes en congé de maternité, envoyez votre dossier à votre CAF à la fin de votre indemnisation.


http://www.caf.fr/

Congé de paternité

Source : Code du Travail (Art L. 1225-35)

Le salarié peut bénéficier d’un congé paternité s’il a au moins 10 mois d’immatriculation en tant qu’assuré social à la date de début du congé paternité. Il s'agit de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples (il faut donc inclure les samedis, dimanches et jours fériés) à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant (sauf hospitalisation de l’enfant ou décès de la mère). Ces jours ne sont pas fractionnables, et s'ajoutent aux 3 jours déjà accordés au père pour une naissance.

Quelle est sa rémunération?

Les 11 jours sont indemnisés par la sécurité sociale: Pendant ce congé, le père est indemnisé de la même façon que la mère lors de son congé de maternité. L'indemnité journalière paternité est calculée sur les trois derniers salaires qui précèdent le congé paternité soit 1/90ème du montant des 3 salaires bruts précédant le repos, et elle est limitée au plafond mensuel de la Sécurité sociale. De plus, les indemnités journalières paternité sont soumises à l'impôt sur le revenu, à la CSG et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).

HP complémente (depuis les NAO 2006) la somme versée par la sécurité sociale, cette somme associée à l'indemnité versée par la sécurité sociale ne pouvant dépasser le salaire de l’employé. Dans tous les cas le maximum sera de 1000 € pour la prise totale des 11 jours. Si l’employé ne prend qu’une partie des 11 jours, la somme sera au prorata du nombre de jours.


Congé sabbatique

Source : art. L3142-91

L’employeur doit autoriser un salarié qui le souhaite à prendre un congé non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 6 années d'activité professionnelle, dont 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du congé, et ne pas avoir bénéficié dans les 6 années précédentes d'un congé sabbatique, pour création d'entreprise ou d'un congé-formation d'au moins 6 mois.La demande doit être faite à l'employeur (par lettre recommandée avec AR) au moins 3 mois à l'avance, en précisant la durée du congé.L’employeur peut différer au maximum pendant 6 mois le départ en congé (9 mois dans les entreprises de plus de 200 salariés).A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Une reprise avant la date prévue est impossible, sauf accord de l'employeur.

Note : Au cours d’un congé sabbatique, aucune interdiction d’avoir une activité salariée ou non salariée ne s’impose au bénéficiaire du congé, lequel demeure cependant tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur.


Congé pour création d’entreprise

Source : Articles L3142-78 à 3142-90 du code du travail

Congé ou période à temps partiel non rémunéré ouvert à tout salarié répondant aux critères suivants :

Avoir une ancienneté de 24 mois au moins, consécutifs ou non, dans l'entreprise même ou dans toute entreprise du même groupe.

Ne pas avoir bénéficié d'un congé création ou d'un temps partiel pour création au cours des 3 dernières années.

Ou, ne pas avoir bénéficié d'un congé ou d'un temps partiel pour exercer des fonctions de direction dans une JEI* au cours des 3 dernières années.

Le statut de "jeune entreprise innovante" (JEI) est conféré aux PME qui engagent des dépenses de recherche-développement représentant au moins 15 % de leurs charges,

Durée : 1 an maximum renouvelable 1 fois

Formalités à accomplir :

Informer l'employeur 2 mois à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, et préciser :

la date de début du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée,

la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée, le cas échéant, la réduction de temps de travail désirée, la nature de l'activité de l'entreprise à créer ou à reprendre, la nature de l'activité de la JEI dans laquelle seront exercées les fonctions

de direction.

Aucun texte n'indique le degré de précision de la description de l'activité. L'employeur peut demander de plus amples détails au salarié sur son projet, mais ne peut les exiger, ni refuser le congé au motif que la description de l'activité n'était pas suffisamment affinée.

L'employeur doit informer le salarié de sa réponse par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.Le défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre, vaut acceptation.

La transformation du contrat de travail à temps plein en temps partiel doit faire l'objet d'un avenant au contrat.

Possibilité de report par l'employeur :

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut sans justification, différer le départ en congé ou la mise à temps partiel dans la limite de 6 mois, à compter de la présentation de la lettre recommandée.


Dans les entreprises de plus de 200 salariés, l'employeur a, en outre, la possibilité de différer le début de la période de travail à temps partiel si plus de 2 % de l'effectif salarié est déjà à temps partiel pour création d'entreprise ou à utiliser ce dispositif pour assurer des fonctions de direction dans une JEI.

Possibilité de refus de l'employeur :

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut refuser, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, le congé ou le temps partiel, s'il estime que le congé aura des conséquences préjudiciables pour l'entreprise ou si le salarié envisage de créer une activité directement concurrente de son employeur.

Le chef d'entreprise doit motiver son refus et en avertir le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié a 15 jours, à dater de la réception de la lettre, pour contester la décision devant le conseil de prud'hommes (en référé).

Renouvellement :

En cas de prolongation, en informer l'employeur (par lettre recommandée avec AR) 2 mois avant le terme du congé ou de la période de travail à temps partiel.En cas de renouvellement de la période de travail à temps partiel, un nouvel avenant au contrat de travail doit être signé.

L'employeur a la possibilité de différer le renouvellement jusqu'à 6 mois à compter de la demande de prolongation.

Fin du dispositif :

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé ou de la période de travail à temps partiel.

Lors de sa réintégration à l'expiration de son congé création, aucun texte n'impose au salarié de fournir à son employeur la preuve de la création ou de la reprise de l'entreprise (arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 1er décembre 2005, n°04-41394).

Dans le cadre du congé ou du temps partiel pour création d'entreprise uniquement, il est nécessaire d'informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception trois mois avant la fin du congé ou du temps partiel, de sa volonté de réintégrer l'entreprise ou de démissionner.

Le salarié pourra, à l'issue de sa période de travail à temps partiel, retrouver une activité à temps plein avec un salaire au moins équivalent.

Protection sociale du salarié en congé :

Les salariés bénéficiant d'un congé création ou d'un congé sabbatique continuent d'être couverts par la sécurité sociale pendant 12 mois tant en ce qui concerne les prestations en nature (remboursements des soins) que les prestations en espèces (indemnités journalières).

Le maintien de la couverture sociale ne concerne pas l'assurance vieillesse ; le salarié pourra prendre une assurance volontaire ou éventuellement acheter plus tard les points de retraite correspondant à l'année du congé.


Il est bien entendu que ce régime de maintien de droit cesse dès l'instant où la personne débute une activité indépendante. Elle dépend alors du régime social correspondant à son statut dans l'entreprise créée.

Dès que le salarié retrouve son emploi après le congé, il est à nouveau couvert par la sécurité sociale.

Déblocage de la participation :

Le déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l'entreprise est possible lorsque les sommes épargnées sont affectées à la création ou à la reprise d'une entreprise par le salarié, son conjoint marié ou uni par un Pacs ou par ses enfants.

Les étapes nécessaires chez HP :

Envoyer la demande par courrier recommandé – accusé de réception Envoyer un courrier PTT en Recommandé - Accusé de réception à HR Operations, 2 mois avant la date de départ souhaitée, une copie à votre superviseur pour motiver votre demande. La demande doit comporter la date de départ souhaitée et la durée du congé.

Pour plus d’information, cliquer sur le lien suivant: More info

Souscrire à une mutuelle et une assurance vie personnelles 3 mois avant la date de départ souhaitée, faire le nécessaire pour souscrire à une mutuelle et à une assurance vie personnelles; l'employé n'est pas couvert par le contrat groupe durant son absence.

Circuit de départ

Compléter le document « Assets Return Form ( Word ) » et le remettre à HR-Operations le jour de votre départ.

Fin du congé création d’entreprise 3 mois avant la fin de votre congé, envoyer un courrier PTT en Recommandé - Accusé de réception à HR Operations, une copie à votre superviseur pour faire part de votre intention soit de prolonger votre congé, soit d'être réemployé, soit de rompre votre contrat de travail.

Droit au travail à temps partiel pour le salarié-créateur :Avec la loi Dutreil (août 2003), le congé pour création d’entreprise est radicalement modifié du fait que le salarié créateur peut demander un passage transitoire à temps partiel. Exit la crainte de se retrouver sans couverture complémentaire et sans revenus fixes qui décourageait nombre de créateurs. A la seule condition de justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de vingt-quatre mois, le créateur peut demander un congé d’une durée maximale d’une année, renouvelable une fois.La demande doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et parvenir à l’employeur au moins deux mois avant le début du congé.L’employeur ne peut refuser la demande, il a seulement la possibilité de différer de six mois au plus le passage à temps partiel. Exceptionnellement, dans les entreprises de moins de 200 salariés, le congé peut être refusé après consultation des représentants du personnel (s’il en existe). L’employeur doit démontrer que le temps partiel entraîne des « conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise ».


http://hrcms01.atl.hp.com:6641/public/supporting_files/import/en_US/word_import_0005.doc

http://hrcms01.atl.hp.com:6710/public/pages/services/fr_FR/text_page_20013.htm

Les salariés peuvent donc désormais choisir entre un congé et une période de travail à temps partiel pour préparer la création ou la reprise d’une entreprise. Les conditions d’obtention sont aménagées. A l’issue de cette période, le salarié peut retrouver son emploi à temps plein assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il avait précédemment.Côté employeur, il devient possible de recourir aux contrats de travail précaire pour remplacer un salarié passé à temps partiel en vue de créer son entreprise.


Congés pour enfant malade et congé de présence parentale

Congé pour enfant malade :

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé pour enfant malade.

Pour faire la demande d’absence, il convient d’adresser à HP le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Enfants de moins de 6 ans : absence rémunérée (en déduction des droits à absence maladie rémunérée) de 5 jours par an pour 1 enfant, 8 jours par an pour une famille de 2 enfants ou plus.Ces absences viennent en déduction du droit à absence rémunérée. En cas de difficulté majeure, l’autorisation d’absence pourra être portée à 50% du droit à absence rémunérée.

Enfants de plus de 6 ans : absence rémunérée de 2 jours consécutifs peut être accordé sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du père ou de la mère est nécessaire.

Congé de présence parentaleSi un enfant est gravement malade : il existe un dispositif spécifique, le congé de présence parentale

source : http://vosdroits.service-public.fr/F1631.xhtml

La loi ne précise pas les pathologies. Toutefois, sont concernés les enfants victimes de cancers, allergies lourdes, myopathies, maladies génétiques graves, affections nécessitant une rééducation intensive longue. ..

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les dispositions qui suivent, issues de la loi n° 2005-1579 du 19 décembre 2005, sont entrées en vigueur depuis le 1er mai 2006, pour toute demande déposée à compter de cette date.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du

droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le


http://vosdroits.service-public.fr/F1631.xhtml

médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur ; le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du

congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ; lorsqu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en

informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.

Le salarié concerné est éligible à l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) :

Ce droit est ouvert par période de 6 mois renouvelable dans la limite de 3 ans.Au cours de cette période de 3 ans, le bénéficiaire peut recevoir 310 allocations journalières au maximum.

le montant de l’AJPP (valable jusqu’au 31/12/2011) est de 41,79€ pour une personne vivant en couple et de 49,65€ pour une personne seule. Il sera versé autant d’allocations journalières que de jours d’absence pris dans la limite de 22 allocations par mois.Un complément mensuel pour frais de 106,88€ peut être versé, sous conditions de ressources, si le bénéficiaire a engagé des dépenses liées à l’état de santé de l’enfant pour un montant égal ou supérieur à 107,41€ par mois.

source : www.caf.fr

HP prend en charge le différentiel entre l’allocation de présence parentale versée par la CAF et le salaire [de base (+ prime d’ancienneté) ou 100% de l’OTE] net, dès confirmation de prise en charge par la CAF.

Concernant l’ancienneté, et par extension à la disposition légale en la matière, l’ancienneté sera maintenue sur la totalité de la période indemnisée.

source : NAO 2007


Congé de soutien familial

Code du Travail : Art L3142-22 et suivants et Art D3142-9 et suivants

Ce congé ou période de travail à temps partiel s'adresse aux salariés, justifiant d'au moins 2 ans d’ancienneté dans l'entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande.

Quelles sont les conditions à remplir ? La possibilité de bénéficier d'un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le proche ouvrant droit à ce congé peut être : Le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un

PACS, L'ascendant, le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge au sens

des prestations familiales, Le collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces,

grans-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains), L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, du

concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit

pas faire l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Le congé de soutien familial est d'une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s'il n'a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants : Décès de la personne aidée ; Admission dans un établissement de la personne aidée ; Diminution importante des ressources du salarié ; Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; Congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Le salarié en congé de soutien familial ne peut exercer aucune activité professionnelle mais peut être employé par la personne aidée sous certaines conditions.

Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande.


En cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.

Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle.

La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Le congé de soutien familial n'est pas rémunéré par l'employeur.

A l'issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l'entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.


Congé de solidarité familiale

Source : Code du travail Art 3142-16

Le congé de solidarité permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé se caractérise par : une mise en place rapide ; une durée déterminée ; l'absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail

Ce congé peut se cumuler avec le congé pour événement familial prévu en cas de décès ou tout autre congé pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique...).

Le salarié peut demander un congé pour assister l'un de ses proches souffrant d'une d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, c'est-à-dire pouvant entraîner la mort. d'un ascendant ; d'un descendant ; d'une personne qui partage son domicile (concubin, époux, ...). Aucune autre

condition n'est requise pour bénéficier de ce congé, sous réserve de fournir le justificatif médical nécessaire et de respecter la procédure prévue.

Le salarié doit informer l'employeur de son intention d'utiliser ce congé au moins 15 jours avant son départ. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée, dans l'un et l'autre cas, d'un certificat médical attestant que le proche souffre effectivement d'une pathologie risquant d'entraîner sa disparition. Ce congé est de droit : il ne peut être ni reporté, ni refusé. Le certificat médical visé ci-dessus doit être établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui a établi le certificat médical, le congé peut débuter dès réception (ou remise) de la lettre par l'employeur

Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Avec l'accord de l'employeur, ce congé peut être transformé en période à temps partiel.

La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l'ancienneté.


Congé de formation économique, sociale et syndicale

Source : Code du travail articles L3142-7 et suivants

Salariés bénéficiairesTout salarié ou tout demandeur d'emploi peut participer à un ou plusieurs stages de formation économique, sociale ou syndicale.

Procédure de demandeLe salarié désirant participer à l'un de ces stages doit en faire la demande à son employeur au moins 30 jours avant. La demande précise la durée de la formation et le nom de l'organisme responsable du stage.L’employeur doit répondre dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse, le droit de participer au stage est considéré acquis. L’employeur peut refuser, après avis conforme du CE ou DP s'il estime que l'absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables pour l'entreprise.

Durée du congé formationEn principe, chaque salarié dispose au maximum de 12 jours de congés de formation dans l’année. Les salariés exerçant des responsabilités syndicales disposent de 18 jours de congés formation.

Conséquence sur la rémunération Les salariés bénéficiant de ce congé formation n’ont pas droit au maintien de leur salaire. Mais dans les entreprises d’au moins 10 salariés, l’employeur est tenu de les rémunérer sur la base de 0,08 pour mille de l’ensemble des salaires payés pendant l’année en cours.Donc, en pratique chez HP, les représentants du personnel sont normalement payés pendant leur congé de formation économique, sociale ou syndicale.


Autres congés légaux

Nature Conditions Durée maximale Maintien du salaire

Bilan de compétence (voir chapitre formation)

Salarié depuis 5 ans, un an d’ancienneté

24 heures Possible par OPCACIF)

Examen Salarié depuis 2 ans, un an d’ancienneté

24 heures par an Oui

VAE - Validation des acquis de l’expérience (voir chapitre formation)


24 heures par an Possible par OPCACIF)

Congé individuel de formation (voir chapitre formation)


Un an Possible par OPCACIF)

Maternité : examens médicaux

Aucune Temps nécessaire aux 7 examens

Oui

Maternité Aucune 16 semaines, 26 semaines à partir du 3eme enfant

Oui si un an d’ancienneté

Maternité : état pathologique

Aucune 6 semaines Oui si un an d’ancienneté

Congés de solidarité internationalehttp://vosdroits.service-public.fr/F92.xhtml

Un an d'ancienneté

6 mois maxi (hors de France)

Non

Congé pour activité d'intérêt généralL'employeur est tenu d'accorder le temps nécessaire à l'exercice de diverses fonctions ou activités: membre du conseil général ou municipal. conseiller ou défenseur prud'homme, conseiller du salarié (art. L. 1232-8), juré d'assises (ou témoin) lors d'un procès, participation à des instances de la formation professionnelle, conseil d'administration d'une caisse de Sécurité sociale ou d'Allocations familiales, représentation d'une association ou d'une mutuelle.





Egalité Professionnelle

Un accord Egalité Professionnelle a été signé le 15 avril 2010 pour une durée de 3 ans pour HPF et HPCCF, complété par un accord signé en 2011 chez HP ESF portant sur des mesures identiques.

Le point majeur de cet accord concerne les salaires avec une mesure de rattrapage salariale basée sur les points suivants :

Une méthodologie spécifique de comparaison des salaires des hommes et des femmes, qui s’appuie sur la notion de compa-ratio et intègre, les notions d’âge et d’ancienneté dans le poste. Cette méthodologie permet d'identifier les écarts salariaux hommes/femmes par job level et par fonction et en conséquence les populations féminines susceptibles d'être augmentées.Cette méthodologie est utilisée pour mener une étude annuelle des

différences salariales entre les hommes et les femmes.

Une augmentation des femmes concernées par des différences salariales constatées à la suite de l’analyse effectuée chaquz année, sous réserve que :

o leur compa-ratio salarial soit inférieur à 100%,o elles n'aient pas bénéficié d'augmentation "off-cycle" au cours de

l'année précédant la date d'application de la mesure,o leur embauche date de plus de 18 mois,o elles n'aient pas été en LOA non payé de plus de 6 mois dans

l'année précédant la date d'application de la mesure.- Ces mesures collectives ont été mises en œuvre en juin 2010, juin 2011

et la troisième phase doit intervenir en septembre 2012, dernière année de l’application de l’accord existant.

En complément de cette mesure, une commission paritaire de saisine a été mise en place afin de traiter les dossiers individuels remontés par les salariés. Son objectif est de traiter les cas avérés d’inégalité entre les Femmes et les Hommes au niveau salarial ou au niveau de l’évolution de carrière. Elle ne prend en charge que les dossiers qui n’auraient pu être traités dans le cadre des mesures collectives.Force est de constater que le fonctionnement de cette commission s’est avéré décevant par rapport aux attentes : les dossiers soumis ont traîné en longueur et les résultats obtenus ont été largement en deça de nos attentes.Il a donc été décidé lors des NAO 2012 de négocier une adaptation de l’accord existant. La négociation de cette adaptation a également pris du retard et devrait aboutir d’ici la fin du mois de septembre 2012.Un nouvel accord devra ensuite être négocié, l’accord en place expirant en avril 2013. En attendant celui-ci, si vous désirez monter un dossier de saisine avec notre soutien, contactez-nous en écrivant à [email protected].



Heures de délégation

Source : accord IRP de septembre 2012

Pour remplir leur mission, les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures (tableau ci-dessous).Leur charge de travail doit tenir compte de ce crédit d’heures. HP reverse à la BU de l’élu l’équivalent de ces crédits d’heures, donc un élu ne « coûte » rien à son organisation.

Le temps passé en réunion convoquée par la direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures ainsi que la réunion de préparation limitée à 4 heures. Certains crédits d’heures sont liés à un mandat (CE, DP, etc.), d’autres sont alloués collectivement aux organisations syndicales. Cela leur permet d’allouer des heures de délégation à des employés non élus participant à certaines négociations.

En heures par mois Titulaires SuppléantsSecrétaire du comité de groupe

40h par trimestre

Elu du comité de groupe 20h par trimestreSecrétaire du CE 80hElu du CE 40h 20hReprésentant syndical au CE

20h

Elu DP 25h 8hSecrétaire du CHSCT 40hElu du CHSCT Site de 100 à 499 salariés : 10h

Site de 500 à 1499 ou plus de 3 sites : 15hSite > 1500 salariés : 20h

Délégué syndical 30h


Organisation du travail


Télétravail

Source : Accord Télétravail HP – Juillet 2010

Cet accord de Juillet 2010 a une validité de 3 ans.Tout d’abord il faut savoir que le télétravail chez HP est basé sur le volontariat et qu’il est réversible.Il s’applique à l’ensemble des employés HPF, HPCCF et ESF dont la période d’essai est terminée.Tout employé est éligible au télétravail à l’exclusion des salariés ayant vocation à exercer leur activité sur site (ex : infirmière de site, télévente)

Les 3 types de télétravail - A la demande d’HP - A la demande de l’employé- Télétravail exceptionnel

1. Télétravail à la demande d’HP Ce télétravail à la demande de l’entreprise concerne principalement les projets immobiliers et les réorganisations. Ce télétravail est majoritairement à temps partiel (de 2 à 4 jours par semaine) et s’exerce à partir de la résidence principale.

a. Compensations pour 2 ou 3 jours par semaine - Fourniture par HP d’un ordinateur portable- Aide à l’installation en matériel (fauteuil, bureau, imprimante, etc) à hauteur de 500€ pour un télétravail de 2 ou 3 jours par semaine ; 750€ pour un télétravail de 4 jours par semaine.- Les remboursements des frais internet à hauteur de 40€ max par mois. Les frais éventuels de changement de FAI seront remboursés.- Une indemnité de Chauffage & Electricité de 36€ nets par mois pour un télétravail de 2 jours par semaine ; de 54€ nets par mois pour un télétravail de 3 jours par semaine ; de 72€ nets par mois pour un télétravail de 4 jours par semaine. Ces indemnités seront réévaluées de 50 cts par jour en 2011 et 2012 (fin de validité de l’accord)- Remboursement d’une éventuelle surprime d’assurance- Pour le téléphone, HP fournira la solution adaptée : voix sur IP, téléphone portable si voix sur IP impossible, seconde ligne ADSL si les deux premières solutions sont impossibles.

b. Compensations pour 4 jours par semaine Pour le télétravail de 4 jours par semaine en moyenne, l’employé bénéficiera de :- Fourniture par HP d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable avec abonnement HP.- Aide à l’installation en matériel (fauteuil, bureau, imprimante, etc) à hauteur de 1000€ maximum.- Aide complémentaire pour une imprimante HP à hauteur de 250€ maximum.- Les remboursements des frais internet à hauteur de 40€ max par mois. Les frais éventuels de changement de FAI seront remboursés.- Indemnité incitative à l’installation de 1500€ brut.- Une indemnité de Chauffage & Electricité de 90€ nets par mois. Ces indemnités seront réévaluées de 50 cts par jour en 2011 et 2012 (fin de validité de l’accord)- Remboursement d’une éventuelle surprime d’assurance


- Pour le téléphone, HP fournira la solution adaptée : voix sur IP, téléphone portable si voix sur IP impossible, seconde ligne ADSL si les deux premières solutions sont impossibles.

2. Télétravail à la demande de l’employé Ce télétravail à la demande de l’employé est exclusivement à temps partiel (de 1 à 3 jours par semaine) et s’exerce à partir de la résidence principale.

a. Compensations - Fourniture d’un ordinateur portable- Les remboursements des frais internet (ADSL & Téléphonie) à hauteur de 40€ max par mois

3. Télétravail exceptionnel Cette catégorie couvre les ingénieurs commerciaux terrain

a. Compensations - Les remboursements des frais internet (ADSL) à hauteur de 30€ max par mois sur présentation de justificatifs (note de frais EEM).

Mise en Œuvre du télétravail

1. Validation Validation par le manager et les RH sous un délai de 2 mois. Un refus devra être motivé et l’employé pourra saisir la commission de suivi. Le médecin du travail donnera son avis pour le télétravail supérieur à 3 jours par semaine.Un avenant au contact de travail sera conclu pour une durée de 2 ans par tacite reconduction.

2. Période d’adaptation Durant une période d’adaptation de 3 mois, le manager ou l’employé pourront suspendre ou arrêter le télétravail sans raison nécessairement motivée (coté employé) ou en . Le préavis réciproque sera d’un mois.

3. Suspension En cas de besoin business avéré, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maxi de 3 mois consécutifs. Le délai de prévenance est de 4 jours minimum.

4. Réversibilité La réversibilité définitive est possible à l’initiative soit du manager soit du salarié.L’information se fera par lettre recommandée avec AR moyennant un délai de prévenance de 3 mois (sauf cas de force majeure).En cas de suspension préalable du télétravail, le délai de prévenance sera ramené un mois.Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement.

Dans le cadre des projets de fermeture d’agences et dans le cas où un employé perdrait son statut de télétravailleur à l’initiative de son manager, il utilisera un bureau de passage ou un site client existant à proximité de son domicile (dés lors qu’il en existe un).En cas d’arrêt du télétravail, pour quel que motif que ce soit, l’employé se verra attribuer sur son site de rattachement administratif, un bureau partagé ou un bureau dédié selon son mode de travail habituel.


Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.

Droits et devoir du télétravailleur

Pour plus de précisions, voir l’accord.Ce chapitre traite de l’égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, aux IRP, aux communications ; de la santé et du suivi médical ; de la présomption d’accident de travail (avec prise en charge de 1000€ max de frais de procédure en cas de contestation de la CPAM) ; du temps de travail ; de la protection des données ; de la responsabilité mis à disposition et de l’assurance.

Mesures d’accompagnement

- Formation « travailler autrement » pour l’employé et le manager.- Respect de la vie privée et de l’équilibre vie privée/vie

professionnelle.- Maintien du lien social : réunion téléphoniques régulières, réunions

« de visu », au moins 4 déplacements par an sur un site HP pour le télétravailleur « 4 jours » pris en charge par HP.

Comment faire la demande pour passer en télétravail ?

Vous trouverez tout le mode opératoire et tous les formulaires sur le site web RH http://intranet.hp.com/country/France/rh/RSPT/Pages/Leteletravail.aspx


Politique voiture

Référence : Politique voiture de Fonction EMEA/France du 19/11/2013

Cette politique a été largement remaniée le 1er Juillet 2010 avec mise à jour fin de l’été 2011.Un assouplissement à été décidé pour janvier 2014 rendant plus facile les « upgrades » (passage sur un véhicule de catégorie supérieure moyennant finance) et la commande d’options.

Principe généraux de la politique voiture applicable en janvier 2014 Gestionnaire de flotte : HPI/ARI (HPI ayant été racheté par ARI) Constructeurs retenus en France : Les 2 constructeurs retenus sont

Renault et BMW. Nouveaux modèles possibles en plus des modèles actuels : Renault Clio,

Renault Captur (en plus de Mégane et Scénic); BMW serie 1, BMW X1 (en plus de série 3 et série 5).

Choix des modèles : Quel que soit le niveau d'éligibilité, l'employé aura désormais accès aux 2 constructeurs.

Possibilité de commander des options moyennant finance Paiement de l'upgrade de véhicule et des options éventuelles sur 24 mois

au lieu du paiement à la commande actuel. Avantage en nature calculé sur chaque véhicule (puisque le l'employé peut

le personnaliser) Périmètre de choix : le choix donné au salarié pour choisir son véhicule

sera limité par 3 critères (pas plus de précisions à ce jour): o Le prix total du véhicule (avec les options) ne pourra exceder un

certain montant par niveau d'éligibilité (de 1 à 4)o Le prix total des options ne pourra excéder une limite exprimée en

% du prix du véhicule par niveau d'éligibilitéo La contribution mensuelle : limite maxi mensuelle

L'indemnité monétaire (pour les salariés désirant utiliser leur propre véhicule) reste inchangée

La commande du véhicule se fera via un configurateur sélectionné par HPI/ARI : cet outil ne sera accessible qu'au moment du changement de véhicule et donnera toutes les informations à l'employé (choix de véhicules possibles, prix des options, mensualité eventuelle en cas d'upgrade, avantage en nature, etc)

Cordonnées du gestionnaire de Flotte (en janvier 2014) :ARI Fleet France SASTel depuis la France : 0805 100 292 Tel depuis l'étranger : +33 1 70 71 20 60Email dédié HP: [email protected]

Eligibilité2 sortes de populations éligibles : Les populations Sales et Service en fonction de leur famille d’emploi

parcourant au moins 11.000 kms professionnels par an et pouvant justifier de déplacements quasi-quotidiens par la route en clientèle. Ces déplacements devront se faire par la route (ex : sont exclues les activités dont les déplacements se font principalement en train ou en avion).

Mainstream SalesJusqu'à Master/Mgr1 Modèle 1 Jusqu'à Expert/Sup2 Modèle 1


> Master/Mgr1 Modèle 2 > Expert/Sup2 Modèle 2

Les bénéficiaires de voitures de statut. Cela concerne des Strategist, Fellow, Mgr 2 , Mgr 3 et Mgr 4.

Contributeurs individuels Managers Grandfathering

Strategist (technique

)Catégorie

3 Mgr 2 Catégorie 3 <= Master Catégorie

1Fellow

(technique)

Catégorie 4

Mgr 3 et Mgr 4

Catégorie 4 <= MGR1 Catégorie

1

Voiture de fonction ou indemnité monétaire ? Le salarié pour choisir entre l’attribution d’un véhicule de fonction ou une indemnité monétaire.Les véhicules suivants sont exclus de l’indemnité monétaire :

2 roues Voitures de sport (2 portes) Véhicules de plus de 5 ans Véhicules essence

Catégorie 1 Catégorie 2 Catégorie 3 Catégorie 4Montant brut 290 € 315 € 355 € 545 €

L’indemnité monétaire brute est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

RèglesLes employés dont le temps partiel est inférieur à 50% ne sont pas éligibles mais reçoivent une prime spécifique en contrepartie. Leurs déplacements professionnels sont remboursés en note de frais.

Les employés en absence longue durée (> ou = à 6 mois) devront restituer leur véhicule lors de leur circuit de départ pour absence temporaire. Cela concerne les absences non rémunérés et non la maternité, par exemple.

Promotion : - Toute nouvelle éligibilité résultant d’une promotion s’applique immédiatement.- En cas d’éligibilité à la catégorie de véhicule supérieure, le changement se fera à la fin de la période de location du véhicule en cours- Si l’employé choisit l’indemnité monétaire, le nouveau montant sera payé le 1er du mois suivant.

Baisse de Job Level : - Modification de la classification interne (modif de « Job Architecture » par HP) alors que l’employé reste dans le même rôle : la voiture de fonction devra être restituée après une période de transition définie par HP (3 mois).- Changement d’organisation avec changement de fonction impactant un bénéfice voiture réduit : l’employé gardera sa voiture jusqu’à l’issue du contrat en cours et aura un véhicule correspondant à son nouveau rôle au contrat suivant- Changement d’organisation avec perte de l’avantage voiture : période de transition de 3 mois. Voir aussi le dernier paragraphe sur la perte de l’avantage voiture.- Décision de l’employé de prendre un poste de « Job Level » inférieur : éligibilité immédiate à la voiture du nouveau « Job Level » sauf si le gestionnaire e flotte en décide autrement. Si le nouveau poste est sans voiture, période de transition de 3 mois.


Incapacité à la conduite (raisons médicales, suspension de permis, etc) : l’employé doit prévenir son manager, le gestionnaire de flotte et restituer son véhicule dans les plus brefs délais.

Perte d’éligibilité à la voiture de fonction : période de transition de 3 mois.

Départ d’HP : restitution du véhicule au plus tard le dernier jour du contrat (ce qui ne veut pas forcément dire le dernier jour chez HP) en ayant pris soin d’en informer le gestionnaire de parc au préalable.Si le départ est à l’initiative de l’employé, l’ensemble des sommes restant dues (upgrades …) devront être remboursées intégralement.

Rachat d’un véhicule de fonction : n’est possible que si l’un des 2 termes du contrat est atteint c'est-à-dire 36 mois et/ou 90 000 km. Cette transaction n’implique que le loueur et le salarié et non HP.

Carte carburant : couvre uniquement le carburant, l’huile et les péages routiers pour le véhicule HP ou le véhicule utilisé professionellement si le salarié a opté pour l’indemnité monétaire. Ne pas utiliser les Samedis, Dimanches, jours fériés et pendant les vacances ou les périodes de suspension de contrat de travail.

AmendesA la charge du bénéficiaire du véhicule. Elles sont transmises par mail à l’employé par le gestionnaire de flotte. Si elles ne sont pas payées dans les 15 jours, HP ou le gestionnaire fourniront les coordonnées du conducteur aux autorités compétentes (Police/gendarmerie)

Contrôle techniqueIl doit être effectué par le collaborateur dans les 6 mois qui précèdent sa date d’exigibilité. Le coût est supporté par le loueur (via une autorisation de prise en charge demandée par le centre de contrôle technique, au loueur).

Autres conducteurs autorisés- Le conjoint (au sens large) est autorisé à conduire le véhicule HP (toujours sous la responsabilité du collaborateur HP).- Les enfants à charge (au sens de l’administration fiscale) à condition que l’employé HP ou son conjoint soit à ses côtés dans le véhicule.- Les conducteurs en apprentissage (conduite accompagnée ou permis probatoire) à titre exceptionnel en présence du collaborateurDans le cadre de la conduite accompagnée, le loueur aura besoin des documents suivants :

- la demande d'extension de garantie d'assurance (document destiné à l'assurance délivré par l'auto école)- la lettre d'accord de l'assureur pour l'apprentissage anticipé (document destiné à l'élève délivré par l'auto école)- la copie de l'attestation de fin de formation (document déjà en notre possession via ALD; voir mail ci-dessous)- l'Attestation Police Flotte Automobile HP à compléter (ci-dessous en pièce jointe)- Votre adresse personnelle pour l'envoie du document original par l'assureur

- Autres employés HP devant effectuer des déplacements professionnels (Ponctuellement pour des déplacements dans la journée). Confirmer le prêt par Email au Mgr de l’emprunteur avec date/heure de début et de fin du prêt et nom du collaborateur (pratique en cas de réception du amende plusieurs mois après, nécessaire en cas de dommage sur le véhicule pour l’imputation des coûts). Dans toute situation où le conducteur attitré du véhicule société autorise une


autre personne à conduire ce véhicule, il doit exercer son bon jugement afin de s’assurer que l’autre conducteur est à la fois qualifié et capable de conduire ce véhicule sans risque.

Perte de la voiture de fonction suite à un changement de poste.Il faut considérer 2 cas : le salarié demande ou subit le changement de poste.Si le salarié choisit un job sans voiture de fonction, il faut qu’il restitue son véhicule.Si le salarié subit un changement de poste (réorganisation, etc), il conserve son véhicule : cela a été confirmé lors du CE HPF du 6 juillet 2010 par le DRH Philippe RUSSO.


Déplacements professionnels avec véhicule individuel

Le présent chapitre couvre tous les déplacements effectués dans le cadre de l’activité professionnelle à l’exclusion du trajet domicile-travail.

Utilisation de son véhicule personnel (Source : Réunion de DP HPF de Mai 2007 et document auto-mission de Fev 2012)L’assurance auto mission couvre les déplacements avec les véhicules personnels à des fins professionnelles après l’accord du Manager par mail.Les grands principes sont les suivants :

L’utilisation du véhicule personnel doit être exceptionnelle. Privilégier le véhicule de location courte durée.

Points essentiels de l’ »assurance mission »1. Obtenir l’accord du superviseur avant le déplacement (par mail).

Tous les employés HPF sont couverts (véhicule de tourisme uniquement et en aucun cas les 2 roues)Les autoradios et effets personnels ne sont pas couverts

2. En cas de sinistre, il n’y a pas de recours possible, le département supportera en totalité les couts de réparation (auto-assurance). Si le véhicule est déclaré épave ou volé et non retrouvé, l’employé HP sera remboursé uniquement sur la valeur à dire d’expert.

3. En cas de déplacement EXCEPTIONNEL à l’étranger, aucune prise en charge ne sera délivrée. Il appartient à l’utilisateur de régler la réparation au garage et il sera remboursé ultérieurement.

Souscripteur HEWLETT-PACKARD FranceZI de Courtaboeuf2, av du Canada91947 LES ULIS Cedex

Assuré Tout employé ou stagiaire HPF utilisant occasionnellement son véhicule personnel au cours de mission pour les besoins du service

Assureur AXA CORPORATE SOLUTIONS4 rue Jules Lefèbvre75426 PARIS Cedex 09

Police N° XFR0055488MO validité jusqu’au 31/10/2012 (HPF et HP CCF)

Garanties Responsabilité civile / Défense-recoursDommages au véhicule

Lorsqu’il n’y a pas de recours possible, HPF prend à sa charge (imputés sur le Location Code) les dommages suivants :

- Dommages résultants de tout accident, collision, dérapage, etc

- Dommages causés au véhicule en stationnement (sans conducteur)

- Dommages résultant d’une collision avec piéton, un véhicule, un animal appartenant à une personne non identifiée, incendie, explosion du véhicule

- Bris de glaces- Vol du véhicule


Ne sont pas couverts Vol de tous objets se trouvant à l’intérieur du véhicule (Auto-radio, téléphone, matériel HP, effets personnels, etc)

Vous trouverez tout le mode opératoire en cas de sinistre sur le site web RH Rewards :

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Rewards/AUTO%20MISSION%20Février%202012.pdf


http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Rewards/AUTO%20MISSION%20F%C3%A9vrier%202012.pdf

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Rewards/AUTO%20MISSION%20F%C3%A9vrier%202012.pdf

Déplacements professionnels en France ou à l’étranger

Page sur le web corp : http://standards.corp.hp.com/policy/docs/HP026-08.htm

Les réservations de trains, avions et hôtels se font par l'outil web Smart Travel : http://intranet.hp.com/sites/travel/Online/Pages/Smart_Travel_Index.aspx

Cas des collaborateurs effectuant des déplacements professionnels le Week-end (source accords ARTT)

Un certain nombre de cadres sont amenés à voyager le week-end dans l'exercice de leur fonction : lorsque l’employé effectuera un temps de trajet pendant le week-end de 7 heures au minimum, il bénéficiera de manière forfaitaire d’un jour de récupération pour compenser l’incommodité. Ces jours sont à prendre dans un délai de 6 mois de leur acquisition.


http://intranet.hp.com/sites/travel/Online/Pages/Smart_Travel_Index.aspx

http://standards.corp.hp.com/policy/docs/HP026-08.htm

http://cftc.fra.hp.com/Fichiers/Page

Déplacements professionnels de plus d’un mois

Source : politique des déplacements de plus d’un mois

Cette nouvelle politique présentée mi-2013 couvre tous les déplacements professionnels de plus d’un mois et concerne principalement les missions d’ES chez les clients.Ces missions hors lieu contractuel de rattachement impliquent un retour quotidien au domicile.

Ordre d’affectation

Toute mission de ce type (plus d’un mois hors lieu contractuel de rattachement avec retour quotidien au domicile) implique obligatoirement l’établissement d’un « ordre d’affectation ».L’ordre d’affectation doit être établi par le manager dans un délai maximum de 1 mois après la date de début ou de renouvellement de la mission faute de quoi la mission est suspendue.

L’ordre d’affectation précise le mode de transport ainsi que les modalités de remboursement des frais engagés par le salarié.Il indique également les dates de début et de fin de la mission. Si la durée de la mission n’est pas connue, une durée minimale doit être prévue avec indication d’un possible renouvellement.Il décrit la nature du projet ou des travaux à réaliser.

Cet ordre d’affectation doit faire l’objet d’une discussion entre le manager et le salarié et une copie de cet ordre d’affectation est remise au salarié.

Détermination du mode de transport

Les transports en communs doivent être prioritairement utilisés. Lorsque le trajet en transports en commun s'avère trop long ou trop contraignant, le véhicule personnel pourra être utilisé après accord du manager et du responsable ressources humaines. Le salarié est alors couvert par l’assurance de la société.

L’attribution d’un véhicule de fonction sera étudiée par le directeur de l’organisation et le responsable ressources humaines, dès que le surcroit de km parcourus permet d’être éligible à la politique voiture en vigueur.

Temps de déplacement

Conformément à l’article 142 alinéa A du chapitre 2 de l’accord ATT du 1er juin 2012 :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution de la mission n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le site de rattachement et, s’il est effectué en dehors des horaires de travail habituels (plage horaire entre 8 H et 20 H du lundi au vendredi hors jour férié) il donne lieu


à récupération. Il est rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail.

Les parties conviennent que ce temps de trajet sera calculé sur la base forfaitaire journalière de 30 minutes pour l’aller et 30 minutes pour le retour.

Indemnisation des frais : TRAJET

Transports en communIl est rappelé que les transports en commun doivent être prioritairement utilisés.La société rembourse 50% de la carte Navigo ou de la carte d’abonnement.Si, pour se rendre sur le lieu de sa mission, le salarié doit modifier son abonnement habituel, le différentiel lui sera remboursé sur présentation de justificatif.

Utilisation du véhicule personnelIl est rappelé que l’utilisation du véhicule personnel doit être validée par le manager et le responsable ressources humaines et précisée sur l’ordre d’affectation. Sans validation préalable aucun remboursement ne sera effectué.

L’indemnisation est calculée comme suit :

(Distance A/R Domicile-site client) - (Distance A/R Domicile-site de rattachement) Le surcroit de kilomètres sera remboursé selon le barème en vigueur dans l’entreprise.La distance est calculée sur les sites www. Mappy.com ou viamichelin.frSi le trajet entraine des frais de péage ou de parking, ils seront remboursés sur justificatifs.

Indemnisation des frais : REPAS

Sites avec Restaurant d'Entreprise ayant une convention avec la société HP : part employeur du repas prise en charge

Sites sans Restaurant d'Entreprise ou sans convention:tickets restaurant ou après validation du manager et du responsable ressources humaines remboursement aux frais réels dans la limite du forfait URSSAF (17,70 € en 2013)


Horaires Atypiques

Source : Accord ATT HPF de 2012Cette partie de l’accord vient de l’accord EDS sur le même sujet

Ces formes de travail « non standard » sont définies dans l’accord ARTT HPF de 2012, elles peuvent être occasionnelles ou récurrentes. Les Astreintes sont traitées dans un chapitre spécifique.

Travail atypique occasionnel

- Travail occasionnel du dimanche On pourra appliquer la politique d’interventions planifiées sinon les heures seront payées ou récupérées, au choix du salarié (2 heures pour 1 heure travaillée). Si ce sont des heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

- Travail occasionnel du samedi On applique la politique d’interventions planifiées

- Travail occasionnel de nuit Le travail de nuit se situe entre 21h et 6h.On pourra appliquer la politique d’interventions planifiées sinon les heures seront payées ou récupérées, au choix du salarié (1,5 heures pour 1 heure travaillée). Si ce sont des heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

Pour les non-cadres et cadres en mode horaire qui effectuent une intervention de nuit, la période de repos de 11heures est décomptée à partir de la fin de l’intervention. A l’issue de cette période de repos, le salarié reprend son activité normale de travail dans le cadre de ses horaires habituels. Cette journée du lendemain éventuellement amputée de la période de repos, est décomptée comme une journée complète de travail dans la limite des horaires d’ouverture des sites.

- Travail occasionnel un jour férié On pourra appliquer la politique d’interventions planifiées sinon le travail un jour férié ouvre droit à 1 jour de compensation à l’exception du 1er mai habituellement non travaillé.

Travail atypique récurrent

- Travail posté : généralités - La plage d’intervention d’un salarié posté ne peut excéder 8 heures- Les cycles de rotation doivent être organisés de telle façon qu’un salarié conserve la même plage d’intervention (matin / nuit / après-midi) entre deux périodes de repos hebdomadaire.- La durée d’un cycle ne peut excéder 12 semaines.- En dehors du travail en horaires décalés et des équipes de suppléance, deux jours de congés exceptionnels sont accordés par an aux salariés ayant travaillé plus de 6 mois par rotation en compensation du temps de passage de consigne.- Le planning est affiché sur le lieu de travail- L’organisation du travail doit permettre à chaque salarié de prendre au moins 3 semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.- La pause repas de 30 minutes est considérée comme travail effectif.


- Des tickets restaurants seront attribués pour le déjeuner. Il y aura remboursement de frais pour le petit-déjeuner et le diner selon la politique en vigueur.

- Remplacements - Le recours à un salarié de remplacement dans le cadre du travail posté ne peut etre utilisé pour les absences programmées (congés et formations).- Le salarié devra être prévenu au plus tard dans l’heure suivant le début du poste et intervenir pour le remplacement de la totalité du poste restant à courir.

- Sortie du travail posté Lorsqu’un salarié sera amené à quitter une fonction impliquant un travail posté ou en cas de passage d’un mode 3x8 à un mode 2x8, le versement de la prime afférente à ce type d’organisation cessera. Toutefois, tout ou partie de cette prime sera intégré dans le salaire du salarié selon le barème ci-dessous :

Nbre d’années en poste % des primes d’incommoditéMoins d’1 an 0%De 1 à 2 ans 10%De 2 à 3 ans 20%De 3 à 4 ans 30%De 4 à 5 ans 50%De 5 à 6 ans 60%De 6 à 7 ans 70%De 7 à 8 ans 80%Plus de 8 ans 100%

Seule l’ancienneté continue en équipe postée est prise en compte. La base de la prime intégrée est la moyenne des paiements de nuit des 12 derniers mois précédant la sortie de poste.

- Travail de nuit Le travail de nuit se situe entre 21h et 6h. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui effectue habituellement au moins 2 fois par semaine 3 heures de nuit ou 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs.

Les salariés travaillant de nuit perçoive une prime par heure de travail comprise entre 21h et 6h (3,36 € en 2012).Les salariés considérés comme travailleur de nuit bénéficient, au titre de repos dû aux travailleurs de nuit, de deux demi-journées par semestre.Les frais de trajet (aller-retour domicile) seront remboursés dans la limite de 50 kms aller/retour selon barème en vigueur.

- Travail posté semi-continu (3x8 sur 5 jours du lundi au vendredi) - Salariés formant 3 équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail jour et nuit pendant 5 jours (du lundi matin entrée de poste au samedi matin sortie de poste). Les temps de travail et de pauses sont identiques sur chaque équipe.- La durée du travail est, en moyenne, de 35 heures sur le cycle.- L’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit s’appliquent lorsque les salariés sont en horaire de nuit.- Le nombre de RTT est variable en fonction de type d’organisation


- Travail posté semi-continu (3x8 sur 4 jours du lundi au jeudi) - Salariés formant 3 équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail jour et nuit pendant 4 jours (du lundi matin entrée de poste au vendredi matin sortie de poste). Les temps de travail et de pauses sont identiques sur chaque équipe.- La durée du travail est de 32 heures par semaine sans RTT, les équipes travaillent du lundi au jeudi y compris les jours fériés si ceux çi se trouvent dans leur cycle.- Le travail est organisé selon un cycle de 4 semaines.- Heures supplémentaires au-delà des 32 heures hebdomadaires.- L’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit s’appliquent lorsque les salariés sont en horaire de nuit.- 2 jours de congés supplémentaires seront accordés pour compenser les jours fériés tombant en semaine et les majorations légales

- Travail posté discontinu hors week-end (2x8 – 5 jours sur 7) - Salariés formant 2 équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail jour et nuit pendant 5 jours (du lundi matin entrée de poste au vendredi soir sortie de poste). Les temps de travail et de pauses sont identiques sur chaque équipe.- La durée du travail est de 35 heures, en moyenne, sur le cycle- L’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit s’appliquent lorsque les salariés sont en horaire de nuit.

- Travail en horaires décalés - Le travail en horaire décalé consiste à faire travailler des équipes à des heures différentes mais avec des plages de chevauchement.- Les horaires décalés ne peuvent commencer avant 6 heures et ni se terminer après 22 heures.- Pour les salariés en horaire décalé, dont les horaires commencent avant 7h00 ou se terminent après 21h00, une pause de 30 minutes est prise en compte dans le travail effectif.

- Travail habituel du Samedi - Les salariés amenés à travailler le samedi ne travailleront pas une journée (hors RTT) dans la semaine ; ce jour sera de préférence le lundi dans le cas de présence systématique le samedi.- Dans tous les cas ne sont concernés par ce type d’organisation avec présence le samedi que les services ou unités pour lesquels une présence systématique est nécessaire au moins 30 samedis dans l’année.- Les heures habituellement travaillées le samedi donneront lieu à une majoration de salaire de 30 %.

Travail posté continu (3x8 – 7 jours sur 7)- Salariés formant des équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail jour et nuit, 7 jours sur 7. Constitué d’au moins 3 équipes en activité et une équipe de repos. Les temps de travail et de pauses sont identiques sur chaque équipe.- Pour tenir compte de la pénibilité de ce genre de cycle, le temps de travail moyen sur un cycle de 12 semaines sera de 28 heures hebdomadaires (sans tenir compte des congés qui seront décomptés comme temps de travail).

- Durant une plage de travail (de 2 à 6 jours maximum), le salarié sera obligatoirement affecté au même poste (matin, après-midi ou nuit). Chaque plage de travail sera suivie d’une coupure minimale de 2 jours (60 heures) avant que le salarié n’entame une nouvelle plage de travail.- L’organisation mise en place permettra aux salariés de bénéficier de deux week-ends complets (samedi et dimanche) toutes les quatre semaines. Un week-end représente 60 heures incluant la nuit du vendredi au samedi et la nuit du dimanche au lundi.


- Dans la mesure du possible, un jour de congé ou de récupération, implique que la nuit précédente ou la nuit suivante soient chômées, soit une coupure de 36 heures.

- Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne sur le cycle. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel.- Quelle que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants (plages d’astreintes comprises).- Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise).- Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 12 semaines et la durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures par semaine.En conséquence, cette organisation n’ouvre pas droit à RTT.

Un jour de congé équivaut à 5/7ème de jour ouvré.Les congés sont décomptés du premier jour d’absence au jour de la reprise du travail.Le principe de prise des congés ne devant pas défavoriser ces salariés, les deux week-ends entourant la semaine seront chômés

Les salariés en poste bénéficient des majorations de salaire prévues pour les nuits, samedi, dimanche et jours fériés.

Equipes de suppléancePour les équipes de suppléance, les frais occasionnés pour se rendre de son domicile habituel à son lieu de travail, dans la limite de 100 kilomètres aller/retour, seront remboursés aux salariés selon le barème kilométrique en vigueur dans l’entreprise

1. Travail en équipes de suppléance le week-end (2 jours)

- Les équipes de suppléance sont constituées de salariés remplaçant l’équipe de semaine pendant l’ensemble des congés de cette dernière.- Les équipes de suppléance interviennent du samedi 06 heures au lundi 06 heures par plages de 12 heures journalières maximum.- Un temps de pause repas équivalent au temps de pause des salariés en horaire collectif de l’établissement sera compris dans le travail effectif et rémunéré comme tel.- Les salariés de l’équipe de suppléance intervenant au moins 3 heures de nuit auront une plage journalière maximum de 10 heures.- Si l’équipe est composée d’un seul salarié par poste, toutes les plages d’intervention (jour et nuit) feront 12 heures.

- La durée totale d’intervention sur le week-end ne doit pas excéder 24 heures. Si exceptionnellement ce devait être le cas, les dispositions sur les heures supplémentaires s’appliqueraient.- Pour tenir compte des majorations légales, il sera accordé un week-end de récupération par semestre pour chaque semestre passé en équipe de suppléance.- Pour compenser les jours fériés qui tombent un jour de semaine, il sera accordé un week-end de récupération par semestre pour chaque semestre passé en équipe de suppléance.

- Pour un week-end de congés, il sera décompté 5 jours ouvrés de congés payés. Pour un samedi ou un dimanche, 2,5 jours de congés payés.


2. Travail en équipe de suppléance sur 3 jours

- Les équipes de suppléance sur trois jours travaillent du vendredi au dimanche, y compris les jours fériés si ceux-ci se trouvent dans la période du vendredi au dimanche.- Un temps de pause repas équivalent au temps de pause des salariés en horaire collectif de l’établissement sera compris dans le travail effectif et rémunéré comme tel.

- La durée totale d’intervention sur les 3 jours ne doit pas excéder 24 heures soit 8 heures par poste. Si exceptionnellement ce devait être le cas, les dispositions sur les heures supplémentaires s’appliqueraient.- Pour compenser les jours fériés qui tombent un jour de semaine, il sera accordé un week-end de récupération par semestre pour chaque semestre passé en équipe de suppléance.

- Pour 3 jours d’absence, il sera décompté 5 jours ouvrés de congés payés. Pour une journée d’absence, il sera décompté 2 jours ouvrés s’il s’agit du vendredi et 1,5 jour ouvré s’il s’agit du samedi ou du dimanche.


Astreintes chez HPF

Le régime des astreintes est soumis à :1. L'accord cadre de Juillet 2012 qui s'applique sur HPF. Pour HP CCF, c’est

l’accord de Juillet 2004 qui s’applique.2. Des notes de services qui précisent notamment l’organisation retenue, les

moyens spécifiques, les plannings, les délais de prévenance et les modalités de repos hebdomadaire accord dans les différents services. Ces notes de services doivent obligatoirement passer en CE et CHSCT même en cas de simple modification

L'accord cadre

Qui monte des astreintes ?Les astreintes sont effectuées sur la base du volontariat pour les salariés effectuant déjà des astreintes. En cas de carence de volontaires pour assurer le bon fonctionnement du service, l’appel au volontariat sera étendu aux salariés ayant les compétences requises pour effectuer l’astreinte.

Périodes d'astreinteEn semaine : de 17h à 9hLes samedis, dimanches et jours fériés : la base est de 24h (journée et nuit complète)

TYPES MODALITES INDEMNISATION1. Journée de moins de

8hJournée de semaine 32 €

2. Journée de 8h et plus 53 €3. Semaine Du lundi prise de poste

au vendredi prise de poste.

210 €

4. WE complet Du Vendredi sortie de posteau Lundi prise de poste

327 €

5. Samedi / Dimanche / Jour férié

00H-23h59 132 €

- Un même salarié ne pourra être d’astreinte plus de 7 jours par période de 4 semaines consécutives (8 jours en cas de jour férié du lundi au vendredi)- Astreintes du WE : 1 WE toutes les 4 semaines consécutives maxi. Par exception, il peut y avoir 2 WE par mois dans la limite de 3 fois par an.- Au global, 12 semaines maxi par année calendaire, sauf volontariat du salarié. - Pour TS (service support client), pas plus d’1 semaine sur 3 d’astreinte avec 10 semaines maxi par année calendaire.

Pour respecter les durées légales du travail (6 jours de travail consécutifs maxi), il est prévu :

Le remplacement "au pied levé". Ce remplacement est limité à 1 journée pendant le WE (0h le dimanche à 8h le lundi) le temps de trouver un volontaire qui reprendra l’astreinte vacante.Nota : le salarié volontaire positionné sur la liste des remplaçants "au pied


levé" percevra une prime (79€ en 2012) même si il n'est pas appelé à remplacer le salarié en astreinte.

Le jour de récupération par précaution. Peut être pris préalablement, par précaution. Il est fixé d’un commun accord entre le salarié et le manager et peut etre repris si le salarié n’a pas travaillé plus de 6 jours consécutifs et si son solde de crédit temps est positif.

Délai de prévenanceUn planning prévisionnel trimestriel ou semestriel d’astreinte est communiqué à chaque salarié au début de mois précédent cette période.En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènement familial soudain, raison business majeures, etc), le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

En cas de remplacement « au pied levé », le salarié remplaçant doit être prévenu dans les meilleurs délais.

Moyens d’intervention à distance mis à la disposition du collaborateur

Téléphone portable mutualisé dans le Service ou affecté à l’employé Connexion Internet de puis le domicile prise en charge intégralement par

hp selon la politique en vigueur au moment de la signature de l’accord Ordinateur portable

Les déplacements sont inclus dans l’astreinte et considérés comme du temps de travail effectif.

Indemnisation L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :

Prime de base indemnisant la période d’astreinte Paiement ou récupération des interventions

Indemnisation de la période d’astreinte

TYPES INDEMNISATION1. Journée de moins de 8h 32 €2. Journée de 8h et plus 53 €3. Semaine 210 €4. WE complet 327 €5. Samedi / Dimanche / Jour férié 132 €Prime forfaitaire de « Pied levé » (PFPL)

79 €

Exemples- Semaine complète d’astreinte : (3) + (4) = 210 € + 327 € = 537 €

Le remplaçant « au pied levé » verra sa prime d’astreinte majorée de 40%


Paiement des interventions - Le mode d’astreinte choisi devra être identique pour tous les salariés d’une même équipe.- Les interventions et les déplacements pendant une période d’astreinte sont du travail effectif.

Indemnisation à l’heure supplémentaire (pour les « modes horaires »)- Toute intervention (avec ou sans temps de déplacement) ouvre droit au paiement ou à récupération des dites heures conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 1er Juin 2012 en vigueur avec les majorations éventuelles (Dimanche, jour férié, nuit)- En ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’astreinte le samedi, ces heures donneront lieu au paiement ou à la récupération de 1 heure 30 minutes pour une heure travaillée.- Toute intervention est décomptée comme une heure de travail; toutefois plusieurs interventions dans la même heure n'ouvrent droit au paiement que d'une seule heure.- Les modalités de gestion des heures supplémentaires, notamment relative à la récupération ou le paiement se font conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Indemnisation forfaitaire des interventions (Pour modes horaires et cadres en jours)On définit 2 niveaux d’intervention :

Temps d’intervention

Niveau 1 Jusqu’à 8 h ou une journée de travail dans la période d’astreinte

Niveau 2 Au-delà de 8 h ou d’ une journée de travail dans la période d’astreinte

- Le collaborateur perçoit systématiquement une rémunération de 80 € sans intervention et 163 € dès lors qu’il y a une intervention.- Des conditions plus favorables pourront être déterminées dans les notes de service.- Pour le service support client (TS), il est convenu que le collaborateur perçoit systématiquement une rémunération de 163 €, qu’il y ait eu ou non intervention.

Une indemnisation complémentaire de 163 € est prévue en cas de pénibilité importante sur une période d’une semaine d’astreintes (plus de 5 interventions sur site en astreinte).

Pour résumer :

Prime d’astreinte pour une période d’astreinte de 7 jours

Modes horaires Forfaits jours

Pas d’intervention (prime TS)

80 € (163 €) 80 € (163 €)

Intervention Niveau 1 163 € 163 €Intervention Niveau 2 Récupération ou

paiement (*)Récupération (**)

Plus de 5 interventions 163 € 163 €


sur site (pénibilité)

(*) : Selon accord RTT HPF de juin 2012(**) : ½ journée de travail = ½ journée de récupérationLes récupérations des forfaits jours seront prises dans les 3 mois faute de quoi elles seront perdues.


Pour les salariés de 57 ans et plus à la sortie d’astreintes, ces mesures sont prorogées jusqu’à 36 mois répartis par tiers.


Astreintes chez HP CCF

Le régime des astreintes est soumis à :1. L'accord cadre de Juillet 2004 qui s'applique sur HP CCF. Pour HPF, c’est

l’accord de Juin 2012 qui s’applique.2. Des notes de services qui précisent cet accord dans les différents services.

Ces notes de services doivent obligatoirement passer en CE même en cas de simple modification

L'accord cadre Qui monte des astreintes ?

Pour les employés déjà présents lors de la signature de l'accord, les astreintes se font sur la base du volontariat. Par contre, pour ceux qui ont été embauchés après la signature de l'accord, les astreintes font partie du contrat de travail. Néanmoins HP souhaite faire appel en priorité au volontariat.

Périodes d'astreinteEn semaine : de 17h à 9hLes samedis, dimanches et jours fériés : la base est de 24h (journée et nuit complète)

TYPES MODALITES1.1 Semaine 7 jours - Du lundi au lundi

Du mardi au mardiDu mercredi au mercrediDu jeudi au jeudiDu vendredi au vendredi du lundi au jeudi : de 17 heures

au plus tôt à 9 heures au plus tard

le week-end : du vendredi 17 heures au lundi 9 heures

En cas de jour férié, de 17 heures la veille à 9 heures le lendemain.

1.2 Semaine 8 jours si la semaine d’astreinte se clôt lors d’un jour férié, la période d’astreinte est prolongée d’une période de 24 heures d’astreinte

Du lundi 17 heures au plus tôt au mardi 9 heures au plus tardEx : lundi de Pâques pour une semaine d’astreinte du lundi au lundi

2. Semaine 5 jours ouvrés Du lundi 17 heures au plus tôt au samedi 9 heures au plus tard

3. Journée3.1 - Journée semaine

3.2. – Journée week-end et férié3.2.1 Samedi3.2.2 Dimanche et 1er mai3.2.3 Jour férié hors 1er mai

Le lundi ou mardi ou mercredi ou jeudi ou vendredi de 17 heures au plus tôt à 9 heures au plus tard

Le samedi ou dimanche ou jour férié de 9 heures à 9 heures

4. Week-end complet Du vendredi 17 heures au plus tôt au lundi 9 heures au plus tard

5. Week-end samedi/dimanche Du samedi 9 heures au lundi 9


heures

Un même salarié ne pourra être d’astreinte plus d’une semaine sur trois semaines consécutives et plus de 10 semaines d’astreinte par année calendaire.

Pour respecter les durées légales du travail (6 jours de travail consécutifs maxi, repos quotidien de 11 h consécutives), il est prévu : Le remplacement "au pied levé".

Nota : le salarié volontaire positionné sur la liste des remplaçants "au pied levé" percevra une prime (75€ en 2004) même si il n'est pas appelé à remplacer le salarié en astreinte.

Le jour de récupération par précaution.Le repos quotidien de 11h et le repos hebdomadaire de 35h démarrent à la fin de la dernière intervention. Ex, le salarié en astreinte (de 18H à 9H) étant intervenu de 1h à 2h du matin, ne reprendra son poste qu’à partir de 13H.

Délai de prévenanceUn planning prévisionnel trimestriel d’astreinte est communiqué à chaque salarié au début de mois précédent cette période.Le planning prévoit également le planning des salariés volontaires pour le remplacement « au pied levé ».En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènement familial soudain, raison business majeures, etc),, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures pour la semaine et de 72 heures pour le week-end. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

En cas de remplacement « au pied levé », le salarié remplaçant doit être prévenu avant 21 heures le samedi.

Indemnisation L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :

Prime de base indemnisant la période d’astreinte Paiement ou récupération des interventions

Pour les cadres forfait-jours, le cumul de la prime d’astreinte et de l’indemnisation du temps d’intervention sera au moins équivalent au montant de la prime d’astreinte antérieure au présent accord.

Pour les salariés non cadres et cadres horaires à ce que l’indemnisation globale antérieure à l’accord et celle prévue dans le présent accord sera du même niveau que celle versée aux salariés en forfait-jours.

Le montant minimum de l’indemnisation s’effectuera dans les conditions ci-après pour les business suivants :


BASE type 1.1 Intervention Niveau 1

MS – HPCCF 370 € 184 €

CS – HPCCF 500 € 150 €

SGBU / OPS&IT – HPCCF (incluant Open Call et OpenView)

550 € 200 €

CS – HPF 500 € 150 €

CS HPF et HPCCF : forfait 650 €/semaine (type 1.1) incluant l’indemnisation de la période d’astreinte (500 €/semaine) et le montant correspondant à la rémunération du temps d’intervention, même s’il n’y a pas d’intervention.

1. Indemnisation de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

L’indemnisation de la sujétion d’astreinte est déterminée selon les formules figurant dans le tableau annexé au présent accord (cf annexe 1).

Pour la période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités définies au minimum selon les bases suivantes :

- 370 € pour la semaine de 7 jours (type 1.1)- 393 € pour la semaine de 7 jours avec un jour férié - 438 € pour la semaine de 8 jours (type 1.2)- 225 € pour la semaine de 5 jours (type 2)- 45 € pour une journée d’astreinte, du lundi au vendredi (type 3.1)- 56 € pour une journée d’astreinte : le samedi (type 3.2.1)- 90 € pour une journée d’astreinte : le dimanche et 1er mai (type 3.2.2)- 68 € pour une journée d’astreinte : le jour férié hors 1er mai (type 3.2.3)- 159 € pour un week-end complet (type 4) - 106 € pour un week-end (type 5)

Ces modalités correspondent à un minimum et pourront être majorées par les Services dans les notes de service qui feront l’objet d’une information/consultation des instances représentatives du personnel concernées.

Le salarié remplaçant perçoit une prime d’astreinte majorée de 40% de la prime d’astreinte de base journalière, en cas de demande de remplacement « au pied levé ». La prime de volontariat de 75 € est comprise dans cette majoration.2. Indemnisation du temps d’intervention

Les interventions peuvent être qualifiées en 2 niveaux avec les paramètres suivants : temps d’intervention, nombre d’appels, déplacements, ou autre pénibilité supplémentaire.

Exemple :


Déplacements Nombre d’appels Temps d'interventionIntervention niveau 1

Non Nbre X appels X heures d'intervention

Intervention niveau 2

Oui Nbre Y (Y>X) Y (Y>X)

Les interventions du salarié pendant les périodes d’astreintes représentent du temps de travail effectif.

A titre exceptionnel, la durée du déplacement est assimilée à du temps de travail effectif.

Ce temps de travail peut faire l’objet soit d’un paiement, soit de la récupération en temps, selon le choix mentionné dans la Note de Service.

L’indemnisation du temps d’intervention peut être majorée en cas de « pénibilité supplémentaire » telle qu’un temps de déplacement important, un nombre d’intervention particulièrement fréquent pendant la période d’astreinte...Les situations de « pénibilité supplémentaire » peuvent être différentes selon les business et seront précisées dans les notes de service.

Le Service peut demander dans le cadre des notes de services que le salarié enregistre les temps d’intervention selon des modalités qui seront indiquées dans la note de service.

a. Intervention niveau 1

L’intervention est compensée selon les règles légales concernant les heures supplémentaires.Les notes de service détermineront l’option choisie : récupération ou paiement. Un paiement sera effectué pour les heures non récupérées dans un délai de 3 mois glissants ou si le compteur crédit temps du salarié dépasse 50 heures en fin de trimestre fiscal.

Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que cette compensation ne s’applique pas aux salariés en forfaits annuels en jours (« cadres autonomes »).

Les cadres autonomes bénéficient en cas d’intervention :

o soit d’une récupération, selon les modalités suivantes: - en cas d’intervention d’une durée supérieure à 1 heure et inférieure à 5 heures : une demi-journée- en cas d’intervention d’une durée de 5 heures et inférieure à 9 heures : une journée- en cas d’intervention supérieure à 9 heures : une journée plus prime forfaitaire de 80 €

Le principe de la récupération est applicable pour tous les types d’astreintes.

o soit d’une rémunération forfaitaire minimum pour des interventions effectuées quelque soit le nombre d’interventions effectuées de:- 135 € pour la semaine de 7 jours (type 1.1)- 159 € pour la semaine de 8 jours (type 1.2)


- 80 € pour la semaine de 5 jours (type 2)

Le principe de la rémunération forfaitaire n’est applicable que pour les 3 types d’astreintes ci-dessus.

Pour les interventions inférieures à une heure par jour, des dispositions spécifiques pourront être prises par les services dans les notes de service. A défaut, le salarié percevra une rémunération forfaitaire de 24 € par jour quelque soit le nombre d’interventions effectuées.

b. Intervention niveau 2

L’intervention de niveau 2 est compensée selon les règles légales concernant les heures supplémentaires. Les notes de service détermineront l’option choisie : récupération ou paiement.

Un paiement sera effectué pour les heures non récupérées dans un délai de 3 mois glissants ou si le compteur crédit temps du salarié dépasse 50 heures en fin de trimestre fiscal.

Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que cette compensation ne s’applique pas aux salariés en forfaits annuels en jours (« cadres autonomes »).

Les cadres autonomes bénéficient en cas d’intervention de niveau 2 :

o soit d’une récupération, selon les modalités suivantes: - en cas d’intervention d’une durée supérieure à 1 heure et inférieure à 5 heures : une demi-journée - en cas d’intervention d’une durée de 5 heures et inférieure à 9 heures : une journée - en cas d’intervention supérieure à 9 heures : une journée plus prime forfaitaire de 80 €

Le principe de la récupération est applicable pour tous les types d’astreintes.

o soit d’une rémunération forfaitaire minimum en cas d’intervention de niveau 2, de :- 185 € pour la semaine de 7 jours (type 1.1)- 220 € pour la semaine de 8 jours (type 1.2)- 110 € pour la semaine de 5 jours (type 2)

Le principe de la rémunération forfaitaire n’est applicable que pour les 3 types d’astreintes ci-dessus.


Interventions planifiées (IP) chez HPF

Source : Accord Astreintes HPF de 2012

Définition des Interventions Planifiées - A la différence des astreintes, les interventions planifiées sont des opérations prévisibles et fixées à l’avance, en dehors des horaires habituels de travail (8h-20h).- Elles représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail ou non, ne peut vaquer librement à ses occupations. - Les interventions planifiées seront effectuées sur la base du volontariat. - Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.

Définition des Interventions Planifiées - La programmation individuelle des interventions planifiées devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 24 heures à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. - L’heure de début de l’intervention sera précisée au salarié 24 heures avant.

Indemnisation forfaitaire

Type d’IP

Définition Indemnisation

IP A Intervention planifiée de moins de 2h de travail, sans déplacement

110 € ou déclaration d’heures sup avac majorations légales, au plus favorable des deux

IP B Intervention planifiée comprise entre 2h et 4 h de travail, sans déplacementOUIntervention planifiée de moins de 4h de travail, avec déplacement

170 €

IP C Intervention planifiée de moins de 8h de travail, avec ou sans déplacement

IP DIP DAIP DBIP DC

Intervention planifiée le dimanche(avec récup de 1 pour 1)

Récup +110 €170 €340 €

Les récupérations des forfaits jours seront prises dans les 3 mois faute de quoi elles seront perdues.


Interventions planifiées (IP) chez HP CCF

La notion d’intervention planifiée concerne des prestations exceptionnelles hors heures ouvrables et couvre donc les périodes nuit, samedi, dimanche et jour férié.Suite à l’accord sur les astreintes de juillet 2004, il est stipulé que ces interventions ne peuvent pas être réalisées par le personnel d’astreinte.

L’indemnisation est effectuée suivant le même modèle suivant :

8h ou journée d’intervention : ½ prime soit 325€

4h ou demi-journée d’intervention : ¼ prime soit 162,50€

Le dimanche, il est prévu la récupération du temps d’intervention (1h = 1h), sachant que le temps de trajet aller-retour est considéré comme du temps de travail. Par contre ceci ne concerne pas les jours fériés.

Concernant la saisie et le paiement :

Création d’un nouveau code de saisie dans TAL du temps travaillés en IP

Paiement automatique de la prime (+ récupération de ces heures pour le dimanche)

Prises en compte dans le décompte annuel du temps de travail pour les cadres en jours

Vous y trouverez les guides de saisie dans TAL dans http://intranet.hp.com/country/France/Finance/Payroll/Pages/Guidedesaisie.aspx


http://intranet.hp.com/country/France/Finance/Payroll/Pages/Guidedesaisie.aspx

Travail planifié

Source : CE HPF du 18 octobre 2005 et NAO 2006

Le Travail Planifié est un travail exceptionnel et prévisible effectué dans les locaux HP, en dehors des jours ouvrables habituels (samedi, jour férié et dimanche). Déterminé par les besoins temporaires de services (clôtures financières, renouvellement annuel des contrats de services,…) et basé sur le Volontariat. Exemple : travail de clôture de l’année fiscale le premier novembre. Voici la règle générale :

Délai de prévenance minimum des salariés concernés : 5 jours Pour le travail du dimanche : délai de prévenance de 2 mois pour l’obtention de l’autorisation préfectorale [sauf dérogation article R221-4-1 du code du travail]

Basé sur le volontariat dans la mesure du possibleSi le nombre de volontaires était supérieur à l’exécution du travail, le chef de Services choisira le personnel en fonction du périmètre individuel de responsabilité.

En cas de travail planifié (samedi, dimanche ou jour férié), le management pourra être amené à refuser des congés la semaine précédente et suivante.

Le manager du Service concerné fournira par site/agence, au moins 3 jours avant le jour travaillé, la liste du personnel présent à son correspondant RH. Toute personne non mentionnée ne pourra accéder aux dits sites.

Le manager est responsable de la mise en œuvre du process assurant la sécurité des personnels pouvant être isolés et à distance (appels réguliers, information des responsables de sites,..).

Création d’un nouveau code de saisie dans TAL (Time and Labor) pour l’identification du temps travaillé ainsi que le déclenchement des indemnisations : paiement automatique de la prime forfaitaire qui comprend la rémunération du temps travaillé (+ récupération du temps travaillé pour le dimanche)

Prises en compte dans le décompte annuel du temps de travail pour les cadres en jours.

Non Cadres / Cadres en Heures

QuandDurée del’intervention

Code tempsTAL (1)

HeuresTAL (2) Prime Récupération

(3)

Jour fériéetSamedi

jusqu’à 4H TP4 1 à 4 162,50 € -Plus de 4H à 8H TP8 5 à 8 325 € -

Dimanche jusqu’à 4H TPD4 1 à 4 162,50 € = Temps du travail effectué


Plus de 4H à 8H TPD8 5 à 8 325 € = Temps du

travail effectué

Cadres en jours

QuandDurée del’intervention

Code tempsTAL (1)

JoursTAL (2) Prime Récupération

(3)

Jour fériéetSamedi

jusqu’à 4H TP4 0,5 162,50 € -Plus de 4H à 8H TP8 1 325 € -

Dimanchejusqu’à 4H TPD4 0,5 162,50 € = Temps du

travail effectuéPlus de 4H à 8H TPD8 1 325 € = Temps du

travail effectué

A noter : Le code temps génère automatiquement le déclenchement de la prime.Les heures doivent être entrées en nombres entiers. Si le nombre d’heures ne correspond pas au code temps, le manager est notifié par mail. Le temps de récupération des interventions du dimanche, correspond au temps entré dans le champ Heures. Ex: TPD4 et 3H => OTERN=3H ou TPD8 et 1J => OTERN=1J


Salaire et carrière


Les compteurs du Compte Epargne Temps (CET)

Trois compteurs CET dans Time and Labor servant à stocker vos congés épargnables non utilisés : CET1, CET2 et CET3. Chaque année vers le 10 juin, le vent souffle sur ces 3 compteurs. Connaitre ces 3 CET pour optimiser leur utilisation, c'est gagner du temps et de l'argent ! Voici ce qu'il faut savoir :

Le stockage des jours épargnables sur les CET est automatique !

Le compteur CET1CET1 : c'est du stockage longue durée (sauf quand une loi provisoire sur le pouvoir d'achat change ce statut...).Ce compteur comprend les jours déjà épargnés les années précédentes.Au 31 mai de chaque année, le solde du compteur CET3 est automatiquement basculé dans ce compteur.Les jours CET1 se prennent si vous en avez besoin, se monétisent le jour de votre départ d'HP ou en différé par transfert vers l'Epargne Salariale PEG/PERCO une fois par an (en octobre de chaque année).

Le compteur CET2Ce compteur ne s’alimente désormais que sur HPCCF. Il sert à stocker les jours épargnables non utilisés de la cinquième semaine de congés payés. Ils peuvent être pris selon votre besoin mais ne peuvent être monétisés sauf en cas de départ , c'est la raison pour laquelle ils sont stockés à part.

Le compteur CET3CET3 : c'est du stockage courte durée. C'est surtout de l'argent quasi-immédiat : si vous avez besoin de cash, vous pouvez demander n'importe quel mois M le paiement M+1 des jours épargnés figurant sur votre CET 3 (sauf les repos compensateurs).

Le CET3 a une durée d’un an. Il se remplit automatiquement vers le 10 juin des jours épargnables non utilisés entre le 1er juin et le 31 mai, soit au maximum :

7 RTT et 1 à 3 jours d’ancienneté (3 pour les HPCCF et les plus de 50 ans HPF)2 jours de fractionnement pour ceux qui en disposentLes éventuels repos compensateurs

Début juin : les jours figurant dans les CET1 et CET2 restent dans ces compteurs, les jours figurant a dans le CET3 basculent automatiquement dans le CET1.

Quand vous prenez vos congés …. Il faut bien sûr privilégier ceux qui ne sont pas épargnables sous peine de les perdre, puis ceux qui sont non transformables en rémunération. En général il faut prendre en premier les jours de congés payés légaux (dont 10 jours consécutifs compris entre 2 dimanches, plus 5 jours, pendant la période d’été du 1er mai au 31 octobre) et les repos récupérateurs si vous en avez. Sur HPF, penser à prendre les jours d’ancienneté si vous avez moins de 50 ans. Les salariés n’ayant pas une période de référence complète (nouveaux embauchés) peuvent prendre en congés sans solde la différence entre le congé auquel ils ont droit et les 25 jours ouvrés de congés payés. Pour les employés en temps partiel, organisations spécifiques ou répartition inférieure à 5 jours par semaine, les congés payés sont calculés au prorata.


Rémunération via le CET (Compte Epargne Temps)

Source : Accord ARTT HP

Vos jours épargnés vous seront payés (sauf les jours du CET2) lors de votre départ mais ils peuvent se convertir en rémunération avant si vous le décidez, ou vous permettre de partir plus longtemps en congés ou encore maintenir votre salaire durant certains congés non rémunérés.

A noter : lorsque vous prenez des congés, il faut privilégier ceux qui ne sont pas épargnables ou transformables en rémunération.

Le crédit des CET pourra être utilisé dans les conditions suivantes :

- Le crédit du CET1, 2 et 3 peut être utilisé pour tout ou partie d’un congé normalement non indemnisé, notamment pour un congé parental d’éducation, un congé création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé solidarité internationale, un passage à temps partiel/temps réduit, une période de formation en dehors du temps de travail.

- Le crédit du CET1 et du CET3 peut être utilisé comme une rémunération différée en transférant les jours CET au PEG/PERCO chaque année. Ce transfert est possible une fois par an, en octobre, en suivant les formalités envoyées par la Direction en octobre et les conseils de la CFTC envoyés aux abonnés le même mois. Il faut en plus saisir dans « Time & Labor » le nombre de jour à transférer dans la limite des compteurs CET1 et CET3. Sauf cas de déblocage anticipé, les versements PEG seront disponibles 5 ans plus tard (et à la retraite pour le PERCO). Contrairement à une légende, il n’y a aucune déduction fiscale si l’on change des jours de CET en Epargne Salariale à l’exception notable de 10 jours vers le Perco (pas d’impôt sur le revenu et exonération des cotisations de sécurité sociale). Demandez-nous conseil pour savoir si dans votre cas cette opération fait du sens.

- Le crédit du CET3 peut être utilisé comme une rémunération quasi-immédiate (le mois suivant la demande). Le paiement se demande chaque mois avec un code Time and Labor (CETP3 à ne pas confondre avec CETT3 qui permet de prendre simplement un jour de congé) et que l’on mettra sur des jours ouvrés et travaillés du mois en cours, peu importe lesquels, à hauteur du versement possible et souhaité par journée entière uniquement. Le versement a lieu avec le salaire du mois suivant.

Valorisation des jours

La valorisation de ces jours sera calculée sur la base suivante :- Pour les salariés à temps plein (hors salariés au TIA), du salaire mensuel de base dumois précédent la sortie du CET.- Pour les salariés à temps réduit (hors salariés au TIA), du salaire mensuel de baseprécédent la sortie du CET au prorata du temps de travail.- Pour les salariés soumis au variable TIA, du salaire théorique à 100% précédent la


sortie du CET.- Pour les salariés à temps réduit soumis au TIA, du salaire théorique (OTE) au proratadu temps de travail précédent la sortie du CET.


Synthèse de l’épargne possible et compteurs Time & Labor (T&L) associés :

Epargne Rémunération immédiate

PEG/PERCO

TYPESJours Max

par anCompteu

r T&L Droit Code T&L Droit

Congés Payés (5eme semaine)

3 HPCCF0 HPF CET2 non - non

Jours Choisis non - non - nonJours RTT 7 CET3 oui CETP3 ouiJour de Pont non - non - nonJour de Fractionnement

2 CET3 oui CETP3 oui

Lundi de Pentecôte non - non - non

Congés d'ancienneté

31

(HPF< 50 ans)

CET3 oui CETP3 oui

Congés de récupération non - non - non


Participation

Source : accord d’entreprise

Les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté chez HP bénéficient de la participation. Mais ça n’est plus ce que c’était côté montants…L’ancienneté est appréciée en fin d’exercice ou à la date du départ du salarié durant l’exercice.La participation est calculée en mutualisant les résultats d’HPF et d’HPCCF pour assurer une répartition équitable entre les salariés en France.La participation est calculée conformément aux dispositions de l’article L3324-1 du code du travail.La participation est répartie proportionnellement aux salaires perçus au cours de l’exercice. Les salaires sont pris en compte dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Le montant de la participation ne peut excéder ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale.La participation n’est exigible qu’au bout de 5 ans, le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel ils sont calculés.

Déblocage anticipé Le délai d’indisponibilité ne peut être abrégé que dans les cas suivants :

Mariage de l’intéressé ou conclusion d’un PACS Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dés

lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge, Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité

lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé,

Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des 2° et 3° de l’article L 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel prévue à l’article L 323-11 ou de la commission départementale de l’éducation spéciale, à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle.

Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité.

Cessation du contrat de travail. Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le

bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R 351-43 , à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production.

Affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R.111-2 du Code de la Construction et de l'Habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,

Situation de surendettement du salarié définie à l'article L.331-2 du Code de la Consommation, sur demande adressée à l'organisme


gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.

Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.

La demande du salarié doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.La levée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.

Supports et gestionLes fonds sont investis dans les fonds communs de placement (FCP) suivants :HP INDICIEL ACTIONS EUROS classé dans la catégorie COB « actions européennes »HP ACTIF MULTIGESTION classé dans la catégorie COB « actions internationales »HP EQUILIBRE ETHIQUE classé dans la catégorie COB « diversifié »HP DIVERSIFIE EURO (ex HP Prudence)classé dans la catégorie COB « diversifié »NATIXIS ES MONETAIRE(ex HP Fructi Avenir Monétaire et HP Securité) classé dans la catégorie COB « monétaire euro »ACTIONS HP classé dans la catégorie COB « titres cotés de l’entreprise »

Les fonds sont gérés par la société NATIXIS-INTEREPARGNE.A chaque attribution de la participation, les salariés devront choisir un FCP. Si un salarié ne répond pas dans les délais prévus, sa participation est automatiquement au fond le plus sécurisé : Natixis ES Monétaire


Plan d’Achat d’Action (PAA)

Plan d’Epargne Groupe (PEG)Plan d'Epargne Retraite Collectif Groupe (PERCO)Source : politique 2011-2012 PAA, accord d’entreprise de mars 2003 (PEG) et de juillet 2004 (PERCO) + avenants annuelsCas de déblocage et fonds proposés : voir ci-dessus.

PAA

Vous cotisez volontairement chaque mois jusqu’à 10% de votre salaire et à la fin de chaque semestre, HP achète avec les sommes récoltées des actions HP au cours du jour moins 5% de remise. Sauf qu’en cas de revente immédiate au bout d’un délai minimum de 2 semaines (attention aux risques de variation de change et de cours), moins les frais et tous les inconvénients liés à la détention d’un compte aux Etats-Unis, il ne vous restera vraiment pas grand-chose. D’après nos calculs, l’équivalent d’un demi-jour de salaire si vous cotisez au maximum. Mais le salarié se sera amputé d'une partie de son salaire mensuel, partie qui aurait pu être aussi bien investie ailleurs selon vos critères personnels.

La CFTC a dénoncé ce faux cadeau en CE. Ce plan fonctionne par tacite reconduction est à éviter à notre avis. Et à fuir si vous ne maitrisez pas l’anglais...

Débat des employés à l’introduction disponible sur :http://cftchp.blogspot.com/2011/03/le-nouveau-plan-dachat-dactions-hp.html

PEG/PERCO

Liens de référence : Epargne Salariale HP (intranet) : formulaire de souscription et guide

pratique. Epargne Salariale HP (Natixis) : toutes les informations pour gérer vos

avoirs

C’est une épargne mensuelle du salarié avec abondement de l’entreprise.Les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté chez HP bénéficient du PEG/PERCO.Les fonds communs de placement (FCP) peuvent être utilisés dans le cadre d’une gestion individuelle libre ou automatique (placement avec horizon de besoin désomrais disponible sur le Perco uniquement, c’est la gestion dite « pilotée »).Les fonds se trouvant sur le PEG sont soumis aux mêmes règles de disponibilité (5 ans) et de déblocage anticipé que la participation (voir chapitre Participation).Les fonds se trouvant sur le PERCO ne sont disponibles qu'à la date de départ en retraite.On peut adhérer n’importe quel mois, modifier ou suspendre ses versements.

L'abondement

L’abondement PEG-Perco d'HP n’est pas une rémunération salariale directe comptabilisée dans vos revenus. Les fonds se trouvant sur le PEG sont bloqués 5 ans, sauf cas de déblocage


https://epargnants.interepargne.natixis.fr/

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/pegperco.aspx

anticipé. Les fonds se trouvant sur le PERCO ne sont disponibles qu'à la date de départ en retraite (sauf principalement acquisition de la résidence principale). Nous déconseillons donc en général le choix de placement Perco (voir plus loin). L’entreprise prend en charge les frais de tenue de compte jusqu'au départ d'HP. Les plus values des placements ne sont pas soumises à imposition sauf CSG, CRDS et prélèvement social. On peut modifier ou suspendre ses versements en cours d'année si nécessaire.

A noter : en matière d'épargne salariale, il existe une réglementation spécifique, protectrice des épargnants qui impose aux établissements bancaires une séparation des fonctions de teneur de compte - gestionnaire financier - et dépositaire. Ainsi, les sommes liées à l'épargne salariale sont gérées pour le compte de tiers et ne peuvent faire l'objet d'une gestion pour son propre compte par Natixis.

Faut-il souscrire ?

Oui. L'abondement annuel brut sera de 600 € sur la période 1er novembre 2012-30 octobre 2013. Que l'on peut obtenir en mettant de côté pour le PEG, selon sa tranche de salaire, entre 16,66 et 50 € par mois. Les fonds sont tout à fait corrects et sans frais de garde, d'achat et de vente à la charge de l'employé. Leur performance par rapport aux indices de référence est surveillée par le Conseil de Surveillance et un expert. Il y a peu de frais de gestion, et ils sont intégrés à la performance. Mais la performance dépend évidemment du risque que l'on est prêt à prendre, pas du montant de l’épargne salariale investi.

Quel autre placement vous donne immédiatement X1 à X 3 pour chaque euro investi, même si l'enveloppe est devenue modeste ?

A noter : si personne ne se penche pour capter ces 600 € bruts, HP est capable de mettre fin à l'épargne salariale en raison du faible nombre d'employés souscripteurs. Donc on vous encourage à souscrire !.

Les inconvénients du PERCO

Peu importe finalement le coefficient d'abondement X 3 quel que soit le salaire sur le Perco par rapport au PEG. Car l'abondement est devenu trop faible pour que ce soit significatif. Le Perco souffre d'un problème de disponibilité des fonds, aggravés si vous quittez HP car le Perco reste bloqué à la différence du PEG : les frais de gestion passent alors à votre charge et viennent manger la performance.

En effet, pour le PERCO le déblocage des sommes investies ne peut s'effectuer qu’à partir du départ en retraite (c'est souvent loin pour la plupart des employés et même de plus en plus !). Sauf pour ces 5 cas de déblocage anticipé :

1/ Acquisition de la résidence principale, ou remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue comme telle par arrêté ministériel,

2/ Expiration des droits de l’assurance chômage du bénéficiaire,

3/ Surendettement du bénéficiaire,

4/ Invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du bénéficiaire de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,

Si vous pouvez liquider votre PEG avec votre départ d'HP, vous ne pourrez donc pas facilement liquider votre Perco avant la retraite (sauf transfert de Perco vers un nouvel employeur qui le propose, ou principalement acquisition de la résidence principale ou expiration Pole Emploi).

Comment obtenir l'abondement maximum selon votre salaire ?


Une fois choisi le ou les fonds qui ont votre préférence selon votre profil de prise de risque et votre horizon de votre placement, vous devez déterminer le versement minimum mensuel pour obtenir le maximum annuel, soit les 600 € bruts en FY13. Voici le montant optimum à saisir selon la nouvelle grille des tranches salariales (le minimum est de 7 €) :

Votre salaire*/mois

Coefficient abondement

PEG

Votre versementoptimummensuel

pour obtenir 33,33 €

<= 3700.00 € 3 16,66 €3700,01 à 4500 € 2,5 20 €4500.01 à 5500 € 2 25 €5500.01 à 7000 € 1,5 33,33€> 7000.01 € 1 50 €

* Salaire = salaire brut de base (VPB ou PFR exclu).➡ Pour les salariés non-cadres, c’est le salaire brut augmenté de la prime d’ancienneté qui constitue le salaire de référence.➡ Pour les salariés à temps partiel, le salaire réel est considéré.➡ Pour les salariés commissionnés, c’est le salaire théorique à 100 % qui est pris en compte. Attention : si votre salaire brut augmente en cours d’année (on vous le souhaite …), cela peut déclencher automatiquement un changement de coefficient d’abondement en votre défaveur. Il faut alors utiliser un formulaire de changement pour réajuster sa cotisation.

Conseil CFTC : cotisez d'emblée sur la tranche supérieure si vous le pouvez et arrondissez à l'euro supérieur pour éviter les centimes.


Stock Options

Contacts pour ceux qui ont eu la chance d’en avoir à un prix intéressant :

CIC - Banque Transatlantique Direction de la Gestion Privée et de l'International Département Stock Plan 26 Av. Franklin D. ROOSEVELT - 75 372 Paris cedex 08 Fax : +33(0)1.56.88.76.15 Le compte Transat de l'employé sur https://www.transat-plan.com/ donne l’état de vos options et les dates limites de levée d'option : il y a un formulaire à renvoyer par fax et un formulaire électronique à remplir. Les options sont périmées au bout de 10 ans, immédiatement en cas de rupture du contrat de travail. On peut aussi y échanger des messages avec la banque.

Le mode opératoire de levée des stock options est sur :https://www.transat-plan.com/fr/info/mode_ope.asp

Les règles qui déterminent la taxation selon les dates d’attribution et d’exercice sont sur https://www.transat-plan.com/fr/info/fiscalite.asp


https://www.transat-plan.com/fr/info/fiscalite.asp

https://www.transat-plan.com/fr/info/mode_ope.asp

https://www.transat-plan.com/

Changement de Job Level

Le système de positionnement des fonctions HP se nomme Job Architecture.

Ce système mondial définit les responsabilités de chaque job et associe un niveau salarial (« grade ») et une classification minimum conventionnelle à un niveau de fonction ou d’expertise donnée (job level ») au sein de chaque famille de métier.

À chaque job level correspond un début de titre en français :

Base = Agent de.Primary = Agent de. ou AssistantCore = AssistantSenior = CoordinateurAdvance = Coordinateur ou Gestionnaire de programme Entry/Intermediate = Ingénieur ou Chargé de.Specialist = Ingénieur ou Spécialiste ou Chef de.Expert/Master = Responsable de programme ou ConsultantSuperviseur 1-2 = SuperviseurManager 1 = Responsable de GroupeManager 2 = Directeur

Quand un même titre existe sur plusieurs niveaux de job levels, on ajoute des numéros (1, 2, 3.) à la suite du titre français complet. Dans certaines familles, des titres de métier spécifiques ont été conservés : chef de produit, comptable... Pour en savoir plus sur l’architecture des métiers chez HP :

- JAI en français version allégée : http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/jai.htm - Boites salariales HP en France : http://cftc.fra.hp.com/salariales.htm

Nos conseils :

Pour connaître votre job title, job level et grade actuels, allez sur http://cftc.fra.hp.com/Mes_datas.htm

Pour savoir si votre job title et votre job level correspondent à votre activité et votre expérience, consultez les descriptifs sur : http://hrcms01.atl.hp.com:6017/public/pages/Compensation/en_US/hr_policy_page_20006.htm (en anglais…)

Si vous avez de bonnes raisons de penser que vous n'êtes pas dans le bon job level, négociez avec votre manager et votre responsable RH arguments à l’appui (comparaisons avec des collègues français et européens par exemple). Faites appel à nous si nécessaire : mailto: [email protected]

A noter : La Direction considère qu'il n’existe pas de règles pour passer d’un job level à l’autre. C’est ce que vous faites qui détermine un éventuel changement de niveau...

Evolution des coefficients non-cadres (NAO 2007)

« Il est instauré à compter du 1er janvier 2007 et sans rétroactivité possible, un passage au coefficient supérieur non cadre de la convention collective après 3 ans d’ancienneté (présence effective) dans le même coefficient et performance



http://hrcms01.atl.hp.com:6017/public/pages/Compensation/en_US/hr_policy_page_20006.htm

http://hrcms01.atl.hp.com:6017/public/pages/Compensation/en_US/hr_policy_page_20006.htm

http://cftc.fra.hp.com/Mes_datas.htm%20

http://cftc.fra.hp.com/salariales.htm

http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/jai.htm

constante rating « P » (désormais AE) minimum. Il est à noter que cela aura pour conséquence la revalorisation induite de la prime d’ancienneté ».

Lorsque les critères de performance sont remplis (notation P ou AE minimum pendant 3 ans) :

Niveau III - début........................................coefficient 215Après 3 ans en Niveau III dans l'entreprise..........coefficient 225Après une nouvelle période de 3 ans.................coefficient 240

Niveau IV - début....................................…..coefficient 255Après 3 ans en Niveau IV dans l'entreprise.......... coefficient 270Après une nouvelle période de 3 ans..................coefficient 285

Niveau V - début..........................................coefficient 305Après 3 ans en Niveau III dans l'entreprise……………..coefficient 335Après une nouvelle période de 3 ans...................coefficient 365Après une nouvelle période de 3 ans…………...........coefficient 395

Le changement de coefficient a été fait sur les fiches de paie de mai. L'ajustement de la prime d'ancienneté ainsi que la rétroactivité au 1er janvier 2007 ont été faites sur la fiche de paie de juin.

La gestion des passages cadres

5 choses à savoir :

1/ En cas de passage cadre, les salariés non-cadres en indice 365 et plus sont systématiquement classifiés en Position II – indice 108. Cette mesure est effectuée semestriellement.

2/ Les passages cadre se font au niveau « intermediate » sous réserve d’une ancienneté de 10 ans HP et de 2 ans d’ancienneté dans le même « métier » (au sens famille de métiers JAI) et d’une performance minimum « P ou AE » sur les 2 dernières années.

3/ Une mesure complémentaire dite de « cohérence » a été mise en place pour les cadres actuellement en niveau « entry » depuis plus de 2 ans et à performance minimum « P ou AE» sur les 2 dernières années. Sauf que nous constatons que ça n’a rien de systématique ! Alors contactez-nous si c’est votre cas et que rien n’a été fait !

4/ En cas de passage cadre, la Direction s’engage sur un salaire net cadre (salaire de base intégrant la prime d’ancienneté) équivalent au salaire net non cadre par la neutralisation, le cas échéant, à la charge d’HP du différentiel de cotisations cadres versus non cadres.

5/ La Direction doit activer une commission paritaire à la demande des syndicats pour étudier toute demande de salarié non cadre qui occupe potentiellement un poste cadre et capable d’indiquer le nom de 3 collègues cadres effectuant le même travail.

La Direction a quand même pris soin de préciser que dans certains services peuvent coexister des postes non-cadres et des postes cadres, la différence se faisant au niveau de la complexité des postes affectés aux employés. En cas de succès dans le passage cadre, il n’y a aucune rétroactivité consécutive au changement de statut.


Changement de job

Sites de référence HP pour changer de job en interne :http://hrcms01.atl.hp.com:6125/employees/pages/jobsearcher/en_US/column_page_0005.htm

Pour rester dans une dynamique permanente d'apprentissage, il est souhaitable de changer d'environnement (métier, clients interne ou externe, équipe...) tous les trois ans environ.

Les règles suivantes de mobilité interne s’appliquent dans chez HP :

" L’employé qui souhaite se porter candidat à un poste ouvert est responsable de toutes les formalités nécessaires à la constitution de son dossier. Il est de son devoir d’avertir son superviseur de sa démarche de candidature.

Au préalable à tout recrutement, le superviseur doit établir sa demande et obtenir toutes les approbations requises au sein de son organisation. Il doit ensuite rédiger le descriptif de poste et le publier en interne pendant au moins 2 semaines avant de finaliser le recrutement. Le superviseur est responsable de la sélection des candidats et donne personnellement une réponse argumentée aux candidats non retenus, lors d’un entretien, dans un délai maximum de quinze jours suivant la prise de décision. Avant toute prise de contact avec un candidat, il devra en informer le superviseur du candidat.

Il est demandé aux employés d’occuper leur poste pendant une durée telle qu’elle puisse leur permettre d’y apporter une réelle contribution à la compagnie. Le délai minimum exigé est de 2 ans. Un accord entre le superviseur du candidat et son HR manager peut lever ces dispositions lorsqu’il en va de l’intérêt de la compagnie.

Pour les personnes dont le poste a été transféré au titre du PSE, un délai de 6 mois leur est demandé avant de pouvoir postuler à la mobilité interne.

Le département RH vérifiera que l’employé remplit les conditions d’ancienneté dans le poste occupé et présente le profil correspondant au poste publié.

Lorsqu’un employé est retenu pour un poste, les superviseurs concernés s’entendent sur la date de transfert et la communiquent au département RH (la date de transfert ne doit pas dépasser 3 mois)".


http://hrcms01.atl.hp.com:6125/employees/pages/jobsearcher/en_US/column_page_0005.htm


Le Passage Cadre

Le passage cadre s’inscrit dans le plan de développement global de l’employé.

La politique actuelle est disponible en français sur le portail @hp, à l’adresse suivante :http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Staffing/passage%20cadre%20sept04%20version%20revuePHT2.ppt#334,2 ,Le passage cadre s’inscrit dans un processus homogène pour les employés non cadres souhaitant évoluer vers un poste de cadre. Il répond aux besoins de HP d’évolution de ses employés en fonction de l’évolution des métiers. Ce développement est une partie du plan de développement et exige une coopération entre le salarié, le manager et HP.

Les conditions requises pour un passage cadre sont les suivantes : Le niveau requis pour le passage cadre peut être atteint par:

− Une formation continue diplômante de niveau bac+4 dans le cadre du plan de développement

− Une formation qualifiante de niveau Bac+4 − Une VAE de niveau Bac+4.− Un poste cadre tenu pendant une durée minimum de 12 mois, avec

une performance reconnue NB: dans ce cas, la commission pourra néanmoins demander qu’un accompagnement ou une formation soit mis en œuvre, et apprécier si ce point est une condition requise ou non à la validation du passage cadre. NB: Les conventions collectives des mensuels des industrie des métaux de l’Isère et de la Région Parisienne mentionnent respectivement dans leur article 11.a et 7: Les salaries au troisième échelon du niveau 5 - possédant des connaissances générales et professionnelles comparable à celles acquises après une année d’études universitaires au delà du niveau 3 défini par la circulaire du 11 Juillet 1967 de l’éducation nationale et ayant montré au cours d’une expérience éprouvée , une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains – seront placés en position II au sens de la classification définie par l’article 20 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 Mars 1972 modifiée, à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Est également requis pour accéder au statut cadre la tenue d’un poste de niveau cadre (soit par le positionnement sur un nouveau poste, soit par un changement effectif de responsabilités)

Les 3 phases du passage cadre : Le processus s’effectue en 3 phases : initialisation, transition, finalisation.

La phase d’initialisation : elle se définit comme suit :Les critères appliqués à la validation du potentiel pour un passage cadre sont les mêmes que ceux appliqués lors de l’embauche d’un cadre débutant.L’employé doit démontrer ses capacités à prendre plus de responsabilités et à progresser dans sa carrière.La décision de validation est prise par un jury Mgt/HR composée de managers confirmés et incluant un manager extérieur à l’organisation de l’employé.

La phase de transition : A l’issue de cette décision, démarre la phase dite de transition, dans laquelle les recommandations de développement émises par le jury sont mises en œuvre, par exemple au travers d’un projet :


http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Staffing/passage%20cadre%20sept04%20version%20revuePHT2.ppt#334,2

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Documents/Staffing/passage%20cadre%20sept04%20version%20revuePHT2.ppt#334,2

La durée de cette phase est variable, fixée au début du processus par le jury. Elle peut être très courte ou atteindre 2 ans maximum selon le plan de développement défini.

La phase de finalisation : effectuée à nouveau par un jury, cette phase permet de valider que les axes de développement ont bien été concrétisés et ont donné les résultats attendus.Le jury évalue l’atteinte des objectifs définis dans le plan de développement et font une recommandation:

− validation immédiate avec détermination d’une date effective de passage cadre et du poste qui sera tenu

− modification du plan de développement et redéfinition des délais et des étapes

− validation après une période à définir dans un poste de niveau « cadre »

− réponse négative sur la demande de passage cadre et recommandation de plan de développement alternatif

A noter : Il exite depuis les NAO 2006 la création d’une commission paritaire direction-syndicats pour étudier la demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui indiquerait le nom de 3 collègues cadres effectuant le même travail. Les modalités de fonctionnement de cette commission sont à définir dans le groupe de travail qui sera relancé ainsi que la simplification des procédures passage cadre à étudier dans le cadre du groupe de travail.


Changement d’un poste vente vers non-vente / non vente vers vente (Moving Plan)

Référence : Présentation CE du 18 janvier 2012

Les règles suivantes sont applicables depuis le 1er décembre 2007.

1. Passage d’un poste vente à un poste non-vente Le salaire à 100% (OTE) devient le nouveau salaire. Le commercial sécurise donc sa partie variable en passant sur un poste mainstream.Pour les salariés passant sur un poste soumis à PfR, le salaire salaire OTE deviendra le salaire total (salaire de base + Incentive target).

2. Passage d’un poste non-vente vers un poste vente Le salaire de base devient le nouveau salaire à 100% (OTE). Le salarié met donc « à risque » une partie de son salaire en passant sur un poste commercial.Pour les salariés touchant un PfR, le salaire retenu sera le salaire total (salaire de base + Incentive target).Il est donc de bon ton de négocier son nouveau salaire lors de son passage à un poste vente.

3. Passage d’un poste vente vers un autre poste vente Le salaire OTE reste constantPar contre, comme on ne peut pas baisser le salaire d’un salarié, si un vendeur passe d’un poste 80/20 à un poste 60/40, le salaire fixe reste ce qu’il était et la part variable augmente.

4. Passage d’un poste non-vente vers un autre poste non-vente Le salaire de base reste constant mais la partie variable peut changer. Si, par exemple, le nouveau poste comprend un PfR, celui çi s’ajoutera au salaire de base de l’ancien poste.

Ne pas oublier que le manager peut toujours recommander des ajustements salariaux appropriés (quel Mainstream passerait à la vente pour le même salaire

en risquant de perdre 40% de son revenu ?)


Les Objectifs des commerciaux

Vous êtes commercial et c’est le début du semestre (ou de l’année fiscale) : vous découvrez votre nouvelle lettre d’objectifs. Vous notez que les métriques ont changé (ex : vous avez maintenant un objectif de marge que vous n’aviez pas auparavant …) votre liste de clients évolue et, bien sûr, votre quota augmente largement plus que votre salaire.Faisons le point sur le processus allant de l’élaboration du plan de vente jusqu’à la fin du semestre ou de l’année fiscale.

Comment changent les plans de vente ?

Comment changent les plans de vente et leurs métriques et quelle est l’interaction de vos élus CE sur ce point ?

La Corp et l’Europe produisent de nouveaux plans de vente à chaque période (semestre ou année selon la BU) en fonction de leurs objectifs : les métriques des plans sont au service de leur stratégie (plus de service, plus de marge, etc…). Les managers français choisissent au sein de ce « catalogue des plans de vente » ceux qu’ils appliqueront localement.

Une fois ce choix effectué, « sales comp » présente ces nouveaux plans à la commission des plans de vente et au CE.

La commission des plans de vente est composée d’un représentant de chaque syndicat et de représentant RH & Sales Comp. Elle a 2 rôles : prendre connaissance des nouveaux plans de vente avant le CE (c’est un sujet plutôt technique) et remonter les dossiers individuels des salariés ayant eu un problème sur le semestre en cours (évènement imprévu impactant lourdement leur résultats, quota manifestement surévalué, etc).Le dernier mois du semestre, les nouveaux plans sont soumis à une procédure d’ « information – consultation » en CE: lors du premier passage en CE, les élus sont « informés » et posent des questions ; le mois suivant, les élus sont « consultés » et doivent rendre un avis motivé. La loi considère désormais qu’en l’absence d’avis, l’avis est considéré comme négatif et la consultation est close. Cela signifie que, même si vos élus sont très opposés à certains changements (ex : métrique de marge sur des métiers qui n’ont aucune prise sur la marge !) cela n’empêche pas l’entreprise d’appliquer les plans de ventes en toute légalité…Par contre, si l’ensemble des salariés concernés refuse de signer sa lettre d’objectifs à cause d’une métrique particulière, le discours change : face à une situation bloquée, le management essaie de trouver une solution et, bien souvent, le plan incriminé disparait, est adapté ou est repoussé au semestre suivant …

La lettre d’objectifsElle est importante à plusieurs titres car elle conditionne directement :

Votre salaire : sur quoi sera payé votre variable Votre emploi : la non-réalisation de vos objectifs pourrait conduire à

un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Tout d’abord, la lettre d’objectifs est traitée dans un document « Corp » qui définit toutes les règles du jeu pour les salariés payés au variable : « La politique mondiale de rémunération des ventes » (sur la page « les commerciaux » du site CFTC HP). Ce document, présenté en CE, a donc « force de loi » en interne chez HP.


http://cftc.fra.hp.com/les_commerciaux.html

http://cftc.fra.hp.com/les_commerciaux.html

http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/FY14_strategie-de-remuneration_v-finale.pdf

http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/FY14_strategie-de-remuneration_v-finale.pdf

Le chapitre 3.0 précise le process de transmission des lettres d’objectifs : Elle doit être transmise le plus tôt possible dans la période de mesure

(semestre ou année).

Avant la transmission de la lettre d’objectif, il doit y avoir un entretien entre le manager et le commercial pour discuter des objectifs à réaliser

Le salarié a 15 jours calendaires pour lire sa lettre d’objectifs et transmettre ses questions à son manager ou à sales comp. Ce délai n’existe que si l’entretien avec le manager a eu lieu. Pas d’entretien préalable sur les objectifs = pas de délai de 15 jours opposable au commercial.

Si le salarié ne fait part d'aucun problème dans les 15 jours calendaires mentionnés ci-dessus, son acceptation du plan commercial est considérée comme acquise et il est réputé avoir pris connaissance des objectifs.

ATTENTION : Lettre d’objectifs acceptée = on s’engage sur tous les métriques contenus dans la lettre et la non-réalisation de ces objectifs peut être considérée comme une insuffisance professionnelle.

Durant 15 jours vous avez la possibilité d’escalader votre Sales Letter, pour cela il suffit appuyer sur le bouton « Escalade » dans le même écran que l’acceptation de votre Sales Letter et écrire les raison de votre escalade.

En cas d’escalade, votre manager et la « sales comp » seront avertis et doivent vous contacter afin de discuter avec vous les raisons de votre escalade.

En cas de remontée d’une question vers le management, le délai de 15 jours calendaires est suspendu jusqu’à réponse définitive du management concerné qui devra formaliser sa réponse par écrit.

Nous vous conseillons fortement de garder des traces écrites de vos questions et des réponses qui y sont apportées, en effet les engagements purement verbaux ne vous aideront pas en cas de contestation ou de changement de manager.En cas de « plantage » en fin de période, cela peut vous aider (voir paragraphe suivant).

La commission des plans de commissionnement

Commission paritaire composée de représentants syndicaux, de représentants « sales comp » et RH. Outre son rôle d’examen des nouveaux plans avant les présentations en CE (avant le début d’une nouvelle période) mentionné plus haut, elle est aussi chargée d’examiner


les réclamations des commerciaux après la clôture de leur période de vente (semestre ou année).

En cas de « plantage » du semestre ou de l’année, n’hésitez pas à soumettre votre dossier à la commission via les contacts çi-dessous. Votre dossier peut conduire à décision de management favorable après examen de votre réclamation.

Par contre, l’expérience prouve que l’on obtient de moins en moins de décisions de management favorables au salarié : c’est pourquoi certains commerciaux s’estimant lésés n’hésitent plus à déposer leur dossier aux Prud’hommes avec un bon taux de succès ces derniers temps.

Contacts CFTC HP pour la commission des plans de commissionnement : - Serge DANESHMAND (06.26.82.07.32) - Fabrice BRETON (06.72.99.17.16)

Et sur ces sujets, que dit la loi ? Sur la fixation des objectifs :

Les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec le marché ( ex : Cass. soc.19 avril 2000 n° 98-40124). Une augmentation de 30% du quota sur un marché en régression, ce sera dur à justifier auprès d’un juge ….

Les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs doivent être fournis par l’employeur (Cass. soc. 11 juillet 2000 n°98-41132). Des systèmes informatiques qui ne permettent plus de travailler efficacement, un support admin ou technique délocalisé qui fonctionne mal, des ruptures de stock sur les produits, etc, tout cela fait partie des « moyens ».

Lorsque l'employeur peut modifier les objectifs de façon unilatérale (c’est le cas chez HP), il faut que "les objectifs fixés soient réalisables et qu'ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice" (Cass. soc. 2 mars 2011, 08-44.977). Donner le quota définitif 3 mois après le début du semestre ou de l’année, c’est hors-jeu !

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Cass. soc. 18 juin 2008, n°1185). Vous devez avoir tout « le reporting » nécessaire pour être capable de calculer vous-même vos commissions.

La seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement (Cass soc. 30 mars 1999 n° 97-41028, Cass. soc., 24 mai 2000, n° 98-41614). Il faut qu’il y ait eu des négligences de la part du salarié qui pourraient expliquer la contre-performance : conservez donc tout ce qui peut prouver votre activité (agendas, mails, etc)


Entretien d’évaluation et rating

Tout d’abord, il faut savoir que le code du travail parle des entretiens annuels pour les cadres au forfait jour et définit très précisément le contenu de ces entretiens :

Article L3121-46Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Même si l’on n’est pas sûr que votre rating est le reflet exact de votre entretien, il faut tout de même préparer celui çi avec soin (voir l’alinéa sur ce sujet). En attendant, voici comment fonctionne le rating chez HP …

Le ratingMême si le rating n'est que rarement donné dans l'entretien et ne figure pas sur le document d'évaluation, difficile de ne pas en parler ! Depuis l'exercice FY 2009, la distribution du rating est effectuée sur cinq notations principales contre trois en 2008 et quatre en 2004. Les notes ont changé lors de la FY 2011 :

• K -> SE (‘Significantly Exceeds expectations’)• P+ -> EE (‘Exceeds Expectations’)• P -> AE (‘Achieves Expectations’)• P– -> PA (‘Partially Achieves expectations’)• I -> DN (« Does Not achieve expectations’)• N -> NC (‘New to Company/function’)

SE : Dépasse largement les attentes / objectifs • Performance dépassant constamment et de loin les objectifs, les attentes

et les compétences.• Exemplaire dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP• Travail ayant une incidence très positive. • Plan de développement de carrière • A prendre en considération en vue de :

• Rotation/promotion• Intégration dans des programmes internes de gestion des talents

(Key Talent, Diversity summits…)• Intégration dans des programmes externes de coaching,

monitoring…

EE : Dépasse les attentes / objectifs • Performance dépassant régulièrement les objectifs, les attentes et les

compétences.• Notable dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP• Travail ayant une incidence positive• Plan de développement de carrière • A prendre en considération en vue de :


(Key Talent, Diversity summits…)


• Intégration possible dans des programmes externes de coaching, monitoring…

AE : Atteint les attentes / objectifs • Atteint les objectifs, les attentes et les compétences de manière

satisfaisante.• Satisfaisant dans l’exercice du leadership dans le cadre des standards HP• Travail ayant une incidence positive• Plan de développement de carrière • A prendre en considération en vue de :


(Key Talent, Diversity summits…)• Intégration possible dans des programmes externes de coaching,

monitoring…

PA : Atteint partiellement les attentes / objectifs • Atteint la plupart du temps certains de ses objectifs, attentes ou

compétences.• Démontre occasionnellement un certain leadership dans le cadre des

standards HP • Certaines tâches sont accomplies de façon satisfaisante. L’employé doit

acquérir de nouvelles compétences, connaissances ou expériences sur certains aspects de l’évaluation de la performance afin d’apporter de la valeur ajoutée au sein de l’organisation.

• Fixation d’objectifs spécifiques au travers d’un plan d’amélioration de la performance.

• Potentiellement, mise en place d’actions correctivesEn cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation

DN : N’atteint pas les attentes / objectifs • N’atteint globalement pas ses objectifs, attentes ou compétences.• Ne fait généralement pas preuve de leadership dans le cadre des

standards HP • Le travail de l’employé ne fournit pas suffisamment d’effets positifs au sein

de l‘organisation.• Les améliorations nécessaires à l'exécution du travail n‘ont pas été

démontrées, malgré les efforts de développement • Mise en place immédiate par le manager d’un plan d’actions de retour à la

performance (approbation du plan par le manager N+2)• Mise en place du plan en vue d’un retour à la performance sous 30, 60, or

120 jours • En cas de programme de formation dans le cadre d’un plan de

développement de carrière établi préalablement, maintien du programme de formation

NC : Nouveau dans la fonction • Recommandé lorsque l’employé est dans son rôle actuel depuis moins de 6

mois.• Fixation d’objectifs de performance dans les 30 jours

Revue mensuelle de l’atteinte de ces objectifs. Les nouveaux employés ayant moins de 6 mois d’ancienneté seront exclus de la distribution et notés N. Ces notes sont importantes car elles servent à établir les fourchettes de l'augmentation salariale recommandée selon votre position dans votre boite de salaire. Les augmentations sont effectives désormais le 1er février de chaque année.


En France, la législation interdit la distribution forcée, c’est à dire l’obligation d’attribuer un certain nombre de notations I. L’employé est et doit être évalué sur ses objectifs, pas par rapport à ses collègues. Nous vous encourageons à nous remonter tout autre discours ou les cas de dérive constatée, même si personne n'est dupe car cette pratique a lieu dans tous les autres pays... Le rating est mesuré par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente. Le système informatique permet au superviseur d’entrer une « estimation » de rating dans les bases et de la modifier éventuellement après l'entretien. Le rating final ne doit être validé qu’après l’entretien avec l’employé. Voilà pour les règles. Dommage pour ceux dont l'entretien n'a pas lieu ou n'était que symbolique car la décision était déjà prise.... En cas d'absence, il faut distinguer deux situations :- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible, ce qui conduit à un rating basé sur la période travaillée.- Les absences de longue durée, avec maintien de salaire (maternité, maladie courte durée, LOA rémunéré), qui réduisent ainsi la période travaillée à une durée notoirement insuffisante - ou inexistante- pour établir un rating. Dans ce cas, en effet, la Corporation n'a émis aucune recommandation, tout en indiquant cependant le caractère obligatoire du rating ; chaque superviseur prend sa décision en conséquence.- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental temps plein, LOA non rémunéré), aucun rating n'est requis.

Préparer son entretien

L'entretien d'évaluation doit avoir lieu chaque année avec votre superviseur. Demandez cet entretien, car si celui-ci est correctement mené, il doit donner une photographie fidèle de votre situation professionnelle actuelle, mettre en valeur vos points d'amélioration et s'accompagner d'un plan de développement. Dans tous les cas, ce document (PPR pour Performance Plan Review) sera un élément indissociable de tout projet d'évolution chez HP. Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi, cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques/questions inattendues ou subjectives. Pour bien préparer, voici notre suggestion :

1. Reprenez vos objectifs de l’année précédente et le nouveau formulaire d’entretien d’évaluation en vigueur chez HP (portail @hp, onglet live/work, section personal data).

2. Pour chacun d’entre eux, rédigez un brouillon de votre

vision par rapport à l’atteinte des résultats demandés : résultats obtenus, actions effectuées, et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible !

3. Recherchez du feed-back sur votre propre performance et

sollicitez les avis de ceux qui vous connaissent.

4. Enfin, indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.


Il est possible qu’un superviseur demande à vos « clients internes » leurs remarques (points forts, points faibles, recommandations de développement …) afin que ces points alimentent la discussion et les échanges lors de l’entretien d’évaluation. Votre superviseur doit vous en informer et en fait généralement une restitution verbale en retenant les points récurrents pour les inscrire dans l’évaluation de performance/plan de développement. Ce type d’échange est censé être confidentiel en ce qui concerne les auteurs des commentaires. Demander à un collègue de vous noter, comme cela arrive parfois, est INADMISSIBLE. Remontez-nous les cas car nous avons largement contribué à mettre fin à cette dérive de certains managers en France et en Europe début 2005. Commentez votre Evaluation ! Comment faire ? Prenez connaissance de votre évaluation finale Vous inscrivez vos commentaires ou les points de désaccord dans la partie "Employee Input" avant les dates limites annuelles (fin janvier environ) puis vous sauvez. Pourquoi ? 1/ Parce que cela montre votre implication et que c'est l'endroit idéal pour exprimer officiellement vos souhaits d'évolution et de formation.2/ Parce qu'il vous sera difficile de changer de poste par la suite si vous ne pouvez expliquer au futur manager et au RH business manager la raison d'une mauvaise appréciation.3/ Parce que les reproches inscrits dans une évaluation, même ancienne, peuvent être utilisés pour justifier un licenciement ! Si vous n'avez pas rentré de commentaires précis à l'époque, vous aurez beaucoup de mal à le faire plus tard. De la même façon, il faut savoir mettre des réserves constructives et combatives sur des objectifs trop difficiles à atteindre ou irréalistes. Et insister pour avoir un plan de développement qui tienne la route. En cas de profond désaccord sur votre évaluation, il vaut mieux contacter son N+2 et/ou son HR Business. Vous en avez le droit. Nos délégués syndicaux, élus et délégués du personnel sont à votre disposition pour vous conseiller. En cas de problème technique pour entrer vos commentaires, il faut contacter la hotline IT (2345, option portail #6). Exemples de commentaires recommandés par la CFTC HP (du judo, pas de la boxe !) : Cette évaluation de performance correspond à ma perception et est (globalement) conforme à mes attentes Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte des éléments suivants:........ Il me parait nécessaire et indispensable d'apporter les commentaires et éléments factuels suivants : 1/ 2/ 3/ 4/ 5/... J'espère avoir apporté suffisamment d'éléments pour compléter les parties objectifs, résultats et conclusion de l'entretien d'évaluation Une recherche auprès de mes collègues, en particulier X Y ou Z, aurait permis de juger différemment ma performance


Pour atteindre l'objectif xx.... je vais avoir besoin de... J'espère que la formation yy que j'ai demandé n'est que partie remise car cette formation me serait très utile dans l'exercice de mon métier et/ou pour mon développement Pour l'objectif zz, je suggère un metric supplémentaire... Etc... Nous avons dans notre équipe toute l'expertise nécessaire :- pour vous aider à rédiger vos commentaires - pour vous conseiller dans vos échanges de mails en cas de situation conflictuelle ou délicate- pour vous guider en termes de formation. Il suffit de nous contacter à [email protected] Pour encore mieux se préparer : Consultez ce dossier : http://management.journaldunet.com/dossiers/041159eval/index.shtml

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http://management.journaldunet.com/dossiers/041159eval/index.shtml


Formation

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La formation professionelle

Source : Dossier formation CFTC (Mars 2014)

La formation professionnelle continue des salariés HP comprend 3 grands volets :

Les formations organisées à l’initiative d’HP dans le cadre du plan de formation, soumises aux dispositions prévues dans les accords nationaux de la Métallurgie. HP peut prendre en compte, dans ces formations, vos demandes individuelles.

Les formations auxquelles vous décidez de vous inscrire de votre propre initiative, à titre individuel, en utilisant votre droit au CIF (Congé Individuel Formation).

Les formations organisées à votre propre initiative, en accord avec HP, dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation) – qui sera remplacé à partir de 2015 par le CPF (Compte Personnel de Formation).

La formation est un pilier majeur de l’employabilité d’un salarié. Selon la politique en vigueur chez HP, le salarié est acteur de sa formation. Il doit donc avoir une implication majeure dans la construction de son propre plan de formation, en lien avec son manager.

Pour connaître les formations disponibles chez HP vous avez à votre disposition plusieurs outils :SABA via grow@hp

L’outil SABA est accessible via l’intranet grow@hp : http://grow.hp.com/Saba/Web/Main

Il s’agit là de l’ensemble des formations disponibles chez HP (France ou Etranger).C’est notamment à travers cet outil que vous accéderez aux formations obligatoires HP.

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http://grow.hp.com/Saba/Web/Main

L’université HP

Pour la France : saluons l’heureuse initiative de la Direction Française qui a mis en place un portail spécialisé dans la formation, l’ Université HP, dont voici le mode d’emploi.

Lien pour accéder à ce portail :

http://intranet.hp.com/country/France/pages/universiteHP.aspx (intranet)

Une fois connecté sur ce lien, vous accédez à l’écran d’accueil de l’Université HP, clair et en français, qui vous donne accès au menu principal incluant :

L’inscription Les formations disponibles Le calendrier et les tarifs Les informations et contacts Un forum de discussion

L’inscription

Le menu « inscription » vous donne accès à 3 types de processus mis en place selon la nature des formations demandées : - formations disponibles dans le catalogue « HP Université »- formations présentielles en Anglais (sous conditions, notamment d’avoir suivi 6 heures de formation en ligne « Global English ») durant les 60 jours précédant la demande- formations non disponibles dans le catalogue « HP Université ».

Les formations

Le menu « formations » vous donne accès au catalogue de formations disponibles via « HP Université ». Ce catalogue est organisé en arborescence déclinée à partir des différentes catégories de formations disponibles :

formations métier formations développement personnel (Anglais, nouveaux embauchés, formations au

féminin, communication et comportement) formations aux technologies HP formations aux technologies non HP

Pour chaque catégorie il est possible d’obtenir le catalogue détaillé des formations disponibles dans ce domaine.

Seuls bémols : - lorsque le salarié consulte la fiche descriptive d’une formation, les dates des sessions n’apparaissent pas. Pour les connaître, il faut aller sur le menu « calendrier et tarifs » et retrouver la formation souhaitée dans le calendrier qui est un fichier conséquent à télécharger. - lorsque le salarié consulte la fiche d’une formation, il est possible d’insérer des commentaires et de lire des commentaires postés par des collègues. Or cette partie est dotée d’une interface en Anglais (« post a comment »), idem si le

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http://intranet.hp.com/country/France/pages/universiteHP.aspx

salarié veut noter la formation. Il est dommage que ces éléments soient en Anglais, compte-tenu de l’effort conséquent mené pour avoir un site en Français.

Le calendrier et les tarifs

Pour obtenir le calendrier et les tarifs des formations souhaitées, il faut télécharger le fichier complet. Il serait intéressant de pouvoir pointer directement sur une formation qui nous intéresse en utilisant par exemple son titre ou sa référence.- les salariés HP bénéficient de remises sur les prix publics indiqués dans le calendrier. Ces remises sont accessibles dans ce menu.

Les informations et contacts

Dans ce menu vous retrouverez les principaux contacts pour la formation (référents par BU, contacts pour le DIF, etc..), ainsi que des informations sur des sujets connexes à la formation : Focal Point Review, réseau, évolution de carrière…

Le forum

Il s’agit là du blog « HP Université ». Sur ce point notre avis est plus mitigé, et une partie de l’interface est en anglais. Ce forum est peu actif.En résumé, le portail «Université HP » apporte un bénéfice incontestable aux salariés de HP en France concernant l’information sur les cursus de formations disponibles.

En dehors de l’université HP, vous pouvez également trouver un grand nombre d’informations, majoritairement en anglais, sur l’espace spécialisé grow@hp :‐ Dans l’onglet « MA FORMATION » vous découvrirez votre historique de formation ainsi que le catalogue des formations disponibles.‐ Dans l’onglet « MES QUALIFICATIONS ET COMPETENCES » vous découvrirez et pourrez renseigner les informations relatives à vos compétences (acquises ou à développer).

A noter que le service Formation d'HP s’appelle Workforce Development (WD).

Plusieurs mois après l’initiative française, HP Corporate a également mis en place un portail spécialisé « HP University ». Vous trouverez sur le lien : http://intranet.hp.com/panhp/learn/pages/index.aspxUn ensemble d’informations en Anglais relatives à la formation et au développement chez HP, avec par exemple un catalogue de formations articulées par organisation d’appartenance (par exemple : Global Services). Bon à savoir : certaines formations sont à distance (e-learning) et ne nécessitent pas forcément l’accord préalable de votre superviseur, si vous les prenez sur votre temps personnel. D’ailleurs les frais de formation étant désormais centralisés, le coût d’une formation proposée dans le catalogue n’est pas imputé à votre manager et donc ce ne peut être un argument pour vous refuser une formation.

L’apprentissage en ligne (e-learning)

En apparence, il a tout pour plaire. Il est économique, fait gagner du temps et abolit les distances. Mais dans les faits, l'apprentissage en ligne n’est vraiment pas la panacée.Chez HP, les principales formations dispensées en ligne sont les formations dites « obligatoires » et généralement adressées à la totalité des salariés HP dans le monde, telles que « Standards Of Business Conduct », une partie de ces formations étant francisée.

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http://intranet.hp.com/panhp/learn/pages/index.aspx

En outre, HP propose un programme complet de formation à l’Anglais intitulé « Global English », accessible en en ligne. Les formations en bureautique sont également proposées en ligne.De façon générale, l’apprentissage en ligne est surtout utilisé pour des apprentissages facilement transférables tels que la bureautique, la comptabilité, les langues et l'informatique. Et moins pour se former aux techniques commerciales, au management, à la qualité ou à la sécurité. Au vu des retours d'expériences, les salariés ont tendance à se démotiver assez vite seuls face à leur ordinateur, et ce même si l’apprentissage en ligne s’améliore en permanence pour devenir plus attrayant et interactif.

Les autres dispositifs de formation

Au-delà du catalogue de formations HP, plusieurs dispositifs sont disponibles si vous avez un projet de développement professionnel. Les principaux d’entre eux sont :

Le Bilan de Compétences Le DIF ou Droit Individuel à la Formation (qui sera remplacé en 2015 par le Compte

Personnel de Formation) La Période de Professionnalisation associée au DAP (« Degree Assistance Program

»), dispositif permettant de réaliser une formation diplômante avec le soutien financier de HP.

Le CIF (Congé Individuel de Formation) : dispositif permettant de se lancer dans une formation externe à votre propre initiative, avec possibilité de financement partiel du FONGECIF (pour les frais de formation et le salaire).

La VAE ou Validation des Acquis de l’Expérience.

Vous trouverez dans la suite de ce document les informations relatives à chacun de ces dispositifs.

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Le Bilan de Compétences

Site de référence HP :http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/formation.aspx

Le Bilan de Compétences vous permet de faire le point sur vos compétences, aptitudes et motivations à définir un projet professionnel et le cas échéant la mise en place d’un parcours de développement formation ou d’une procédure de reconnaissance et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).Réalisé par un prestataire extérieur à HP, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut vous être proposé par HP (dans le cadre de votre plan de formation) ou mis en œuvre à votre propre initiative, dans le cadre d’un congé spécifique.Dans la pratique, il est rare d’obtenir un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation HP, sauf situations particulières (par exemple pour les salariés en redéploiement, auxquels il peut être proposé un bilan professionnel, sorte de mini bilan de compétences, dans le cadre des actions menées pour leur permettre de retrouver un nouveau poste).Pour réaliser un Bilan de Compétences à votre propre initiative, la meilleure solution consiste à le suivrevia le dispositif DIF (Droit Individuel à la Formation).

Etes-vous concernés ?

Le bilan de compétences vous concerne si vous êtes désireux : d’analyser vos aptitudes, vos compétences personnelles et professionnelles, vos

motivations de gérer vos ressources personnelles, d’organiser vos priorités professionnelles, d’utiliser vos atouts comme arguments de négociation pour un emploi, une

formation ou en termes de choix de carrière.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

Le bilan se déroule en 3 phases sous la conduite du prestataire que vous aurez choisi :La phase préliminaire a pour objet de :

confirmer votre engagement dans cette démarche définir et analyser la nature de vos besoins vous informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

La phase d’investigation vous permettra : d’analyser vos motivations et intérêts professionnels et personnels d’identifier vos compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas

échéant, d’évaluer vos connaissances générales de déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle.

La phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, vous permettra de :

prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet

professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

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http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/formation.aspx

A l’issue de cette conclusion, votre prestataire vous présentera un document de synthèse.Durée du bilan : la durée est au maximum de 24 heures et se répartit généralement sur plusieurs semaines.Vous êtes seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à HP qu’avec votre accord.

Comment bénéficier d’un bilan de compétences ?

Basé sur le volontariat, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation HP (avec les réserves que nous avons mentionnées précédemment,), du DIF (droit individuel à la formation), ou d’un congé spécifique intitulé « congé bilan de compétences ».

Le bilan de compétences via le Plan de Formation HP

Le bilan de compétences peut être inscrit dans le cadre de votre Plan de Formation HP, mais ne peut être réalisé qu’avec votre consentement. Sa mise en œuvre fait alors l’objet d’une convention tripartite signée par HP, le salarié ainsi que l’organisme prestataire de ce bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés, et vous disposez de 10 jours pour faire connaître votre acceptation.Votre absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.Pendant le bilan, vous conservez votre rémunération et votre protection sociale habituelles. Les frais du bilan sont à la charge d’HP qui peut les imputer sur son budget « plan de formation».

Le bilan de compétences via le DIF (Droit Individuel à la Formation)

Vous pouvez choisir de faire un bilan de compétences via le DIF (reportez-vous au paragraphe DIF pour les modalités de demandes).Si vous êtes non cadre ou si vous êtes cadre avec au minimum 5 ans d’ancienneté chez HP et dans la limite d’un bilan de compétences tous les 5 ans, alors vous pourrez effectuer ce bilan pendant votre temps de travail (et conserver votre rémunération).Dans les autres cas, vous devrez effectuer votre bilan hors temps de travail. Il vous appartiendra donc de poser des congés durant la période du bilan, et vous percevrez alors une allocation formation correspondant à 50% de votre salaire sur la période concernée.

Le congé de bilan de compétences

Vous pouvez également choisir d’effectuer votre bilan de compétences via le « congé bilan de compétences » : si vous justifiez d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois chez HP, vous pouvez demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures. La demande écrite doit indiquer :

les dates du bilan de compétences sa durée le nom de l’organisme prestataire.

La demande doit être transmise à HP au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, HP doit vous faire connaître par écrit son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (report maximum : 6 mois).Vous pouvez présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA). Cet organisme est susceptible de refuser le financement de ce congé.

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Vous conservez votre rémunération habituelle, versée par HP qui est remboursé par l’organisme collecteur.La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire du bilan et l’organisme paritaire agréé (FONGECIF ou OPCA).

Un délai de franchise de 5 ans est nécessaire pour effectuer 2 bilans de compétences au sein d’une même entreprise.Le congé de bilan de compétences est assimilé à une période de travail pour la détermination de vos droits en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.Important : les résultats du bilan sont votre propriété exclusive. Ils ne peuvent être communiqués à HP ou à toute autre personne qu’avec votre accord.

Vous êtes salariés en CDD : avez-vous accès au congé de bilan de compétences ?

Si vous êtes en CDD, le congé de bilan de compétences vous est ouvert si vous remplissez les conditions suivantes :

justifier de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ;

dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois.

Vous pouvez par ailleurs obtenir de l’organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA), une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD.

Où ferez-vous votre bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à HP.La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branches) est disponible à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle) ou dans les agences locales pour l’emploi (ALE). HP met à votre disposition une liste de prestataires référencés.La liste des prestataires référencés par HP est disponible dans la rubrique « bilan de compétences » sur le lien suivant : http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/formation.aspx.Les prestataires actuellement référencés par HP sont les suivants (cette liste est susceptible d’évoluer à tout moment) : APEC et RIGHT MANAGEMENTAPEC : cible les cadres et non cadres. 46 centres en France. Différentes prestations sont proposées:Bilan de Compétences (standard), durée 17 heures ; rendez-vous carrières : durée 10 heures ; bilan d’orientation en groupe, durée 6 jours ; bilan professionnel, durée 24 à 30 heures.RIGHT MANAGEMENT : présent sur Paris – Grenoble – Lyon – Sophia. Prestataire très orienté vers l’accompagnement de la mobilité. Différentes prestations sont proposées : Bilan projet (classique), durée 16 heures ; bilan Stratégie de Carrière (BSC) pour les managers, durée 20 heures ; Bilan senior « lignes d’horizon » pour les salariés de 45 ans et + qui souhaitent mener une réflexion sur leur 2nde partie de carrière et planifier leur avenir, durée 14 heures.Nous vous conseillons de contacter au moins ces deux prestataires afin de sélectionner celui qui vous correspond le mieux.

Dans le cadre du DIF, si l’employé demande un autre prestataire (certains sont très coûteux), la DRH se réserve la possibilité de réorienter sur ces prestataires.

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Le DIF : Droit Individuel à la FormationAttention à votre compteur DIIF Time & Labor : êtes-vous au maximum (120 heures pour les cadres, 132 heures pour les non cadres ?Attention, si vous voulez faire un DIF en fin d’année calendaire, votre dossier de demande devra parvenir à HP avant le 16 octobre.Le DIF vous permet de vous constituer un capital de formation de 120 heures par an, cumulable dans la limite de 120 heures si vous êtes cadre et, grâce à l’accord DIF HP, de 132 heures pour les salariés non cadres (acquises à raison de 22 heures par an), pour suivre une formation réalisée en dehors ou pendant le temps de travail selon le type de formation choisie.

Si vous êtes salarié chez HP depuis 6 ans au moins, vous bénéficiez actuellement d’un crédit de 120 heures DIF (132 si vous êtes non cadre) si vous n’en avez jamais fait usage. Pour connaître le crédit d’heures dont vous bénéficiez, connectez-vous sur Time & Labor et consultez le solde de votre compteur temps, rubrique « formation »).La responsable du DIF chez HP (HPF et HP CCF) est Sylvie FAISSOLLE(mail : [email protected] – tél : 01.47.29.66.97)

Le DIF : de quoi s’agit-il ?

Depuis le 1er janvier 2005, pour tout salarié en CDI depuis plus d’un an, le Droit individuel à la Formation est un dispositif qui permet de bénéficier d’un capital individuel de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans (22 heures si vous êtes non cadre, dans le cadre de l’accord DIF en vigueur chez HP). Si vous n’avez jamais exercé votre droit au DIF et que vous êtes salarié chez HP depuis 6 ans, vous bénéficiez donc d’un crédit de 120 heures de formation (132 heures si vous êtes non cadre). A 120 heures (132 heures si vous êtes non cadre), le compteur se bloque et vous commencez donc à ne plus gagner 20 (22 si vous êtes non cadre) heures de droit à la formation par an. D’où l’importance de commencer à utiliser ce droit sans attendre le dernier moment pour qu’il se reconstitue au fil des ans.

Comment se déroule le DIF et qui paie quoi ?

Les frais de formation (formation + frais de transport et d’hébergement) sont remboursés. Si vous posez des jours de congés pour suivre une formation DIF hors temps de travail, vous bénéficiez en plus d’une indemnité (allocation formation) équivalente à 50 % de votre salaire sur la période de formation !

Vous devez faire votre demande de formation DIF sur le portail spécifique « Place de la Formation » mis à votre disposition par HP : http://www.placedelaformation.com.

Connectez-vous grâce à l’identifiant et au mot de passe que vous avez reçu par email lors du lancement de ce portail.Si vous avez perdu ces informations, votre identifiant étant votre adresse email HP, vous pouvez demander un nouveau mot de passe sur l’écran de connexion.

Pour quelles catégories de formation ?

Le DIF permet de suivre des formations de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des formations qualifiantes. Aucun sujet de formation n'est formellement exclu par la loi.A noter : Tout salarié de plus de 50 ans peut mobiliser de plein droit ses heures de DIF.

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http://www.placedelaformation.com/

Les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005 sur l’emploi des seniors se rapportant au DIF suppriment la possibilité pour un employeur de refuser au salarié de 50 ans et plus d’utiliser ses heures de DIF (par dérogation aux dispositions de l’ANI relatives au désaccord sur le choix de la formation durant deux exercices civils consécutifs). Le texte parle d’un abondement « de plein droit ». La nature de la formation doit bien entendu répondre aux critères.

Il convient de bien différencier les besoins en formation car le DIF ne se substitue en aucun cas au plan de formation HP.

1) Les actions du plan de formation sont réalisées à l’initiative d’HP.Elles permettent d’assurer :

votre adaptation à la tenue de votre emploi, la réalisation des missions professionnelles qui vous sont confiées dans le cadre

de votre emploi.

Il s’agit donc : des actions permettant d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires

à la bonne tenue du poste de travail actuel ou tel qu’il va évoluer dans l’année (et donc nécessaires à l’atteinte de vos objectifs annuels).

des actions d’adaptation aux changements mis en œuvre par HP (investissements dans de nouveaux outils, nouvelles technologies …),

des actions dans le cadre d’un repositionnement professionnel, des actions liées à une prise de poste ou une mobilité professionnelle, des formations qualifiantes liées à l’exercice du métier chez HP, notamment

celles qui mènent à une certification.

2) Les actions relevant du DIF sont réalisées à votre propre initiative, avec l’accord d’HP.

Elles doivent vous permettre de consolider votre emploi et vos compétences en lien avec les métiers d’HP dans un objectif de formation « tout au long de la vie professionnelle ».HP peut refuser une demande mais la seule raison qui peut être invoquée concerne le choix de l’action de formation.Les éléments détaillés dans la suite du dossier reprennent à la fois les éléments légaux du dispositif DIF mais également les bénéfices de l’accord DIF qui a été signé le 8 juin 2011 par la CFTC HPF et le 23 juin 2011 par la CFTC HPCCF pour une durée de 3 ans.

Salariés bénéficiaires du DIF et modalités d’acquisition

Conditions standards d’attribution du DIF : Etre salarié et avoir un an d’ancienneté au minimum. Pour les salariés à temps partiel, le droit au DIF est calculé au prorata

temporis. Si vous êtes salarié en CDD, vous bénéficiez d’1 heure 30 de DIF par mois,

exerçable durant la durée du CDD (hors contrats de professionnalisation et d’apprentissage), quelle que soit votre ancienneté chez HP.

Si vous êtes salarié en CDI à temps plein, votre compteur d’heures DIF s’incrémente de 20 heures par an.

Conditions spécifiques HP : Si vous êtes non cadre, grâce à l’accord DIF HP, vous bénéficiez désormais de 2 heures supplémentaires par an. Votre compteur DIF bénéficie donc d’une incrémentation de 22 heures par an (vs 20 heures en standard), dans la limite d’un compteur cumulé de 132 heures au bout de 6 ans (vs 120 heures en

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standard). Nous considérons que cette mesure est bénéfique pour les salariés concernés dans la mesure où ce petit coup de pouce leur permet d’accéder à des cursus de formation plus conséquents. Les 10 années écoulées ont démontré que ce sont les salariés non cadres qui souffrent le plus de suppressions de postes et de difficultés de reclassement lors de chaque PSE. Hélas, dans la pratique, peu voire pas de salariés non cadres ont la possibilité de faire usage de ce crédit d’heures supplémentaires.

Elargissement de la notion de « bénéficiaire » du DIF : l’accord de Branche de la Métallurgie du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle (article 14) prévoit l’ouverture intégrale des droits au DIF pour les salariés en congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, de congé parental d’éducation. Grâce à l’accord DIF HP, cette ouverture est étendue à une nouvelle catégorie de salariés en situation de retour d’emploi : les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée en longue maladie (i.e absents pour maladie pendant plus de 6 mois consécutifs, HP ne leur versant plus de salaire) justifiant d’un an d’ancienneté.Ces heures peuvent être exercées à compter de la reprise d’activité.

Mesure particulière pour les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndicalSi vous êtes dans cette situation, vous bénéficiez d’un capital DIF supplémentaire de 21 heures, renouvelable tous les 4 ans, pour suivre une action de formation nécessaire à l’exercice de votre mandat. Cette action ne s’impute pas sur votre compteur d’heures DIF standard et peut avoir lieu pendant ou hors du temps de travail. Le financement des coûts pédagogiques par l’entreprise ne peut excéder 50€ de l’heure ; une prise en charge préférentielle par l’OPCAIM est prévue.

Quelles sont les formations éligibles au DIF ?

Catégories de formation concernées Elargissement et acquisition d’une qualification Elargissement du champ professionnel d’activité Adaptation aux évolutions de l’emploi, aux mutations industrielles et à l’évolution du

système de production et des technologies. Spécialités précisées dans l’accord de branche de la Métallurgie du 20 juillet 2004 Technologies industrielles, fondamentales et de transformation Transformations chimiques et apparentées Energie et génie climatique Autres transformations y compris les spécialités pluri-technologiques des

transformations Génie civil et construction Assemblage et maintenance des équipements Transport, manutention, magasinage Achat, vente, négociation commerciale, marketing Finances, comptabilité, gestion Ressources humaines, management et gestion des entreprises, préparation à

l’exercice de la fonction tutorale Secrétariat, bureautique, informatique de gestion Informatique, traitement de l’information et réseaux Communication et information Prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, conditions de

travail Environnement, risques industriels Développement personnel, alphabétisation

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Développement des compétences linguistiques.

Les actions de formation dans le cadre du DIF sont réalisées après accord de l’employeur, à l’initiative du salarié. Il est plus que recommandé d’aborder le DIF dans le cadre de votre plan de développement.

Votre DIF, pendant ou hors temps de travail ?

Grâce à l’accord DIF HP, et cela représente pour nous l’apport essentiel de ce dernier, les salariés HP peuvent choisir d’exercer leur droit au DIF pour effectuer un certain nombre de formations pendant le temps de travail. En outre, les dispositions de l’accord DIF HP élargissent le champ d’accès à de nouvelles catégories de formation, qui n’étaient pas mentionnées dans l’accord de branche de la Métallurgie. Formations DIF pouvant être effectuées pendant le temps de travailLe point majeur de l’accord DIF HP réside à nos yeux dans les dispositions permettant aux salariés HP de pouvoir exercer leur DIF pendant le temps de travail sous certaines conditions, alors que, faute d’accord d’entreprise, l’accord national de branche de la métallurgie prévoit que le DIF s’exerce exclusivement hors temps de travail (accord du 20 juillet 2004, article 18).La CFTC HP avait demandé avec insistance que le choix d’effectuer son DIF pendant ou hors temps de travail soit laissé à l’initiative du salarié, quelle que soit la formation choisie. La direction a refusé d’accorder cette possibilité et continue à maintenir une distinction selon les catégories de formation pouvant être suivies pendant ou hors temps de travail. Néanmoins, grâce à l’accord DIF HP, les salariésHP peuvent suivre leur DIF pendant leur temps de travail, s’ils le souhaitent, à condition que la formation choisie entre dans les domaines suivants :

Les métiers, par exemple : la vente, la gestion de projet, la négociation, le marketing, la technique, la finance, le juridique… (en dehors des formations d’adaptation au poste de travail, qui relèvent exclusivement du plan de formation HP du salarié concerné)

Les formations bureautiques approfondies La sécurité et la santé au travail hors formation légale (ex : stage de conduite

sécuritaire) Le bilan de compétences pour les salariés non cadres, ainsi que pour les cadres ayant

au minimum 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et dans la limite d’un bilan de compétences tous les 5 ans (à noter : si la démarche bilan de compétences est initiée par HP, alors elle relève du plan de formation du salarié concerné)

Les compétences en communication par exemple la prise de parole en public ou les techniques d’argumentation

L’acquisition de compétences en organisation personnelle telles que la gestion du temps.

L’Anglais (objet d’un paragraphe spécifique dans la suite de ce texte)

A noter :Les formations DIF accessibles pendant le temps de travail peuvent également être prises hors temps de travail si vous en faites la demande expresse par écrit.L’allocation formation (50% de votre rémunération), n’est pas versée si vous effectuez votre DIF pendant le temps de travail ; vous percevez alors votre rémunération habituelle.

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Autres formations éligibles au DIF, accessibles hors temps de travail

Les autres langues étrangères que l’anglais : la direction a refusé notre demande de permettre aux salariés de suivre ces formations pendant le temps de travail, sachant qu’il sera toujours possible d’examiner des situations particulières et de faire des exceptions

L’employabilité et le changement (construction d’un projet professionnel ou personnel, la valorisation de son parcours professionnel, le développement d’un projet de création d’entreprise…)

L’organisation de la vie après le travail pour les seniors : la CFTC a d’ailleurs obtenu un assouplissement des clauses restrictives pour ce type de formation.

La préparation à une activité au sein d’une structure associative (formation professionnelle reconnue)

La formation dite de « préparation à la transition de l’emploi à la retraite » La préparation à une activité au sein d’une structure syndicale (formation

professionnelle reconnue) La formation de type reconversion professionnelle, pour les salariés âgés de 57 ans

révolus) Les compétences comportementales de type développement personnel, par

exemple : l’affirmation de soi, la programmation neuro-linguistique ou l’analyse transactionnelle.

Le bilan de compétences pour le salarié cadre ayant moins de 5 ans d’ancienneté, sachant si ledit bilan a été initié par HP, alors il relève du plan de formation du salarié concerné

Cette liste est non exhaustive.

Mesure particulière en faveur des cadres en forfait jour désireux de suivre leur DIF hors temps de travail

Si un salarié cadre en forfait jour décide de suivre une formation DIF d’une durée inférieure ou égale à 2 heures par jour, alors celle-ci peut être considérée comme formation « hors temps de travail » ; idem si l’action de formation débute à ou après 18 heures. Dans ce cas le salarié n’a pas à poser de période d’absence, et il percevra en outre l’allocation formation (= 50% du salaire équivalent au nombre d’heures passées en formation DIF) qui est réservée aux salariés choisissant d’effectuer leur formation DIF hors temps de travail.A l’instar de cette mesure, le salarié cadre en forfait jour qui effectue une formation DIF d’une durée supérieure à 2 heures et inférieure ou égale à 6 heures par jour, peut considérer que cette formation est prise « hors temps de travail » à condition d’enregistrer ½ journée d’absence.

Formations à l’Anglais : dispositions spécifiques

Grâce à l’accord DIF HP, le cadre des formations à l’Anglais est clarifié.Rappel important ! HP a la responsabilité de mettre en œuvre, dans le cadre du plan de formation de chaque salarié, les formations d’Anglais relevant de l’adaptation au poste de travail (autrement dit, de mettre en œuvre les formations nécessaires pour que chaque salarié ait un niveau suffisant pour exercer son métier dans de bonnes conditions).Dans la pratique, HP oriente prioritairement les salariés ayant besoin d’une formation à l’Anglais dans le cadre de leur plan de formation, vers le programme « Global English » qui s’effectue via le WEB. Et en complément, l’Université HP propose des formations en présentiel aux salariés ayant effectué au minimum 6 heures de formation « Global English » dans les 60 jours précédents.

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Dans le cadre de l’accord DIF, HP a choisi l’échelle d’évaluation du niveau d’Anglais CECR « Cadre Européen Commun de Référence » adoptée par le Conseil de l’Europe. La formation en Anglais des salariés ayant un niveau inférieur à B2 relève du plan de formation HP.Les tests d’évaluation du niveau d’Anglais sont pris en charge par le plan de formation HP dans les limites suivantes : 1 test tous les 2 ans par employé, et pour un maximum de 25% de l’effectif de chaque Business Unit par année fiscale. Pour toute information concernant ce test, contactez Sylvie Faissolle.

Dans le cadre de l’accord DIF HP il est possible de choisir d’effectuer vos formations DIF à l’Anglais pendant ou hors temps de travail (avec accord du manager).Sont éligibles au DIF la préparation et le passage des tests officiels (par exemple les tests du Cambridge ou le TOEIC).Il est possible d’effectuer des stages en immersion (à l’étranger ou en France) : Cela est réservé aux salariés ayant un niveau B2 minimum, prise en charge financière par HP plafonnée à 3500€, une immersion au maximum tous les 3 ans, prestataire approuvé par HP.

DIF et périodes de professionnalisation : Possibilité d’anticiper les droits au DIF

Grâce à l’accord DIF HP, les salariés en période de professionnalisation n’ayant pas atteint le plafond maximum de leurs droits au DIF, pourront demander à bénéficier d’une anticipation de leurs droits au DIF dans la limite du plafond (120 heures pour les cadres, 132 heures pour les non cadres) pendant ou hors temps de travail.

Acceptations prioritaires de demandes

A défaut d’accord, il n’existe pas de priorités d’accès au DIF pour certaines catégories de personnel (non cadres, seniors.), dont l’employabilité est un enjeu majeur. En outre, il n’est pas possible d’anticiper les droits au DIF.L’accord DIF HP énonce des priorités dans l’accès au DIF si vous faites partie d’une catégorie de personnel pour laquelle la formation est un enjeu majeur :=> Acceptations prioritaires de demandes de DIF pour certaines catégories de personnel :

1. les non-cadres2. les seniors (salariés ayant 45 ans ou plus)3. les salariés handicapés4. les retours de congés maternité et d’adoption5. les salariés de retour de LOA après une absence d’une durée supérieure à 6 mois

Remarque: dans la pratique, nous n’avons pas eu connaissance de recours à l’établissement de priorités sur les demandes, le nombre de demandes de DIF étant jusqu’à présent resté modéré au regard de l’effectif HP en France.

Modalités d’organisation des demandes

Vous pouvez faire votre demande de DIF à tout moment dans l’année, sachant que vous devez déposer votre demande au moins 2 mois avant le début de la formation.Sachez également que si votre demande de DIF parvient à HP après le 16 octobre, la formation ne pourra débuter avant le 2 janvier de l’année suivante (afin de permettre à HP d’obtenir les financements éventuels auprès de l’OPCAIM).Conformément à la législation, HP doit répondre dans un délai d’un mois suite à la réception de votre demande de DIF. Un éventuel refus sera écrit et motivé.

Possibilité de recours en cas de refus

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Dans le cadre de l’accord DIF HP, en cas de refus de votre demande de DIF, vous avez la possibilité de faire un recours auprès de la Commission Formation de votre société d’appartenance, dans un délai d’un mois suivant la date du refus. La Commission Formation de votre CE pourra émettre une recommandation motivée à la DRH. En cas de désaccord de la DRH avec la recommandation émise par la Commission, la DRH restera décisionnaire au final. Vous recevrez une réponse dans le mois suivant votre recours.

Portabilité de vos heures DIF si vous quittez HP

En cas de départ d’HP ouvrant droit à l’assurance chômage (donc dans la pratique si vous quittez la société HP dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement, à l’exception de la faute lourde) vous pouvez bénéficier du reliquat de droits acquis au titre du DIF, de 2 façons différentes :‐ Vous pouvez demander à utiliser vos heures chez HP, avant la fin de votre préavis, en faisant une formation pour laquelle vous devrez avancer les frais et que vous pourrez vous faire rembourser après envoi des documents officiels (convention de formation, facture acquittée,..) à hauteur d’un montant forfaitaire de 9,15€ de l’heure, soit 1098€ pour les salariés ayant 120 heures dans leur compteur DIF. Lors de votre demande vous devrez préciser qu’il s’agit d’un licenciement.‐ Sinon, lors du départ d’HP, les Ressources Humaines vous remettront un courrier attestant de vos heures de DIF non utilisées et par conséquent « portables » chez votre nouvel employeur. Vous pourrez alors, dans les 2 ans, demander à votre nouvel employeur une formation au titre de ces droits, elle vous sera remboursée à hauteur de 1098€ maximum.En cas de départ d’HP en PDAV : jusqu’à la veille de votre départ, vous pouvez demander à bénéficier d’une formation au titre du DIF, en effectuant votre demande via le portail « Place de la Formation ». HP acceptera votre demande, et ce quelle que soit la nature de la formation choisie. Quels que soient le coût la durée de la formation choisie, HP financera cette formation à hauteur de 9,15€ x nombre d’heures disponibles dans votre compteur DIF (soit 1099€ si vous avez 120 heures). Vous aurez à régler à HP, via Place de la Formation, le reliquat éventuel du coût de la formation choisie.

Portabilité de vos heures DIF chez HP si vous venez d’une autre société

Si vous avez été embauché chez HP voici moins de 2 ans, vous pouvez vous former grâce à la portabilité de vos heures DIF acquises chez votre précédent employeur.Mais attention : cette enveloppe expire au 2ème anniversaire de votre arrivée chez le nouvel employeur, en l’occurrence HP.Explication : comme indiqué précédemment, lorsque vous quittez une entreprise et que votre départ ouvre droit à l’assurance chômage (licenciement à l’exclusion de la faute lourde, ou rupture conventionnelle), l’employeur émet un certificat de travail sur lequel il convertit les heures DIF non consommées en enveloppe financière (actuellement : 9,15€ par heure de DIF non consommée, donc au maximum 1098€ si vous aviez un compteur complet, soient 120 heures) en précisant l’organisme collecteur détenant les fonds auprès duquel le nouvel employeur pourra les utiliser.L'utilisation de cette enveloppe s'appelle la portabilité du DIF. Vous pouvez donc demander à en bénéficier si vous avez été embauché récemment chez HP et si vous avez des droits ouverts.

Quelques points clés à connaître- Votre nouvel employeur est en droit d’accepter ou de refuser la portabilité de votre DIF. Dans la pratique, HP a décidé d’accepter la portabilité du DIF pour plusieurs salariés qui en ont fait la demande officielle. Dans tous les cas, si votre nouvel employeur refuse la portabilité de votre DIF, l’OPCAIM pourra en assurer le financement (pour la Métallurgie : il s’agit de l’organisme paritaire collecteur des

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fonds de la formation professionnelle) si l’action de formation que vous demandez entre dans les priorités de formation de la branche Métallurgie.- Démarrez la procédure au moins 4 à 5 mois avant le second anniversaire d'entrée chez HP (pour avoir le temps de faire face aux multiples rebondissements possibles).- Obtenez un devis ou proposition commerciale de l’organisme formateur, comparez-le au budget DIF portable. Votre manager peut accepter de financer l’éventuel complément nécessaire au financement de la formation (obtenez dans ce cas un accord formel par mail). Le cas échéant, vous pourrez vous-même financer le complément.- Faites votre demande de DIF au plus tard 2 mois avant la date de la formation (obligation légale ou procédure HP).- Vérifiez soigneusement le bon déroulement du processus, n’hésitez pas à poser des questions, archivez les échanges de mails et conversation de messagerie instantanée via Microsoft Office Communicator car cela peut vous rendre service ultérieurement.- Dans TimeLabor, renseignez le code TRNG (et non pas TRGEX ni TRGIN) sur les jours de formation concernés. Ainsi les heures DIF acquises chez votre nouvel employeur (HP), ne seront pas décrémentées. Ces trois compteurs sont en heures, indépendamment de la mesure du temps de travail du contrat de travail.- Au besoin, vérifiez l'éventuel impact sur le bulletin de paye (si vous avez effectué votre formation hors temps de travail, vous avez le droit à une allocation formation correspondant à 50% de votre salaire sur la période concernée. Si vous avez effectué votre formation pendant le temps de travail, vous êtes rémunéré normalement mais vous n’avez pas droit à cette allocation formation).- Une idée de formation sympa (si le délai court et que vous n’avez pas d’idée) pour récupérer 4 points de permis en 2 jours : le Préventis (Pro) de Centaure http://www.Centaure.com

Mode d’emploi du DIF

HP a passé un accord avec l’organisme «Place de la Formation » afin de simplifier le processus de demande de DIF.Comment ça marche ?

Le salarié effectue sa demande via la plateforme centralisée « Place de la Formation ».

« Place de la Formation » réceptionne la demande, envoie un accusé de réception au salarié et demande la décision d’HP

HP accepte la demande « Place de la Formation » met en oeuvre le processus de

remboursement auprès de l’OPCAIM, et facture HP sur la part restant à charge de l’employeur

Le salarié saisit une demande d’achat via Smartbuy en faveur de « Place de la Formation »

Le salarié saisit les heures de formation dans TAL « Place de la Formation » met en place le processus administratif auprès

de l’organisme de formation ad-hoc

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http://www.Centaure.com/

Le Compte Personnel de Formation

Ce qui va changer pour les salariés en 2015

L’accord sur la formation professionnelle prévoit la création d’un compte personnel de formation qui suivra les salariés tout au long de leur carrière.A partir du 1er janvier 2015, le DIF sera remplacé par un tout nouveau dispositif, le Compte Personnel de Formation (CPF), qui suivra le salarié tout au long de sa carrière, même lors des périodes de chômage ou s’il change d’emploi.Le CPF pourra être ouvert dès l’âge de 16 ans et sera alimenté lors des périodes de salariat : 20 heures de formation seront créditées sur le compte de la personne chaque année pendant les 6 premières années, puis 10 heures par an pendant les 3 années suivantes, à hauteur de 150 heures maximum sur 9 ans (contre 120 heures sur 6 ans pour le DIF).Les heures de DIF non consommées seront transférées sur le CPF dès janvier 2015. Le CPF pourra aussi être abondé par l’employeur (ou Pôle Emploi).Autre changement : alors que le DIF pouvait donner l’accès à tout type de formation, à condition que la demande soit acceptée par l’employeur, dans le dispositif CPF les formations éligibles seront obligatoirement des formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme. Cela va donc limiter le choix pour le salarié.La mobilisation du CPF relèvera de l’initiative du salarié, mais il devra demander l’accord à son employeur s’il souhaite effectuer sa formation sur son temps de travail.

Pour tous renseignements auprès de la CFTC HP, contactez nos spécialistes :Anne-Sophie Deletombe ([email protected]), tél : 06.72.99.25.11Patrick Cohen ([email protected]), tél : 06.72.99.26.77Pierre Treille ([email protected]) tél : 04.76.14.49.51Jean-Louis Turlier ([email protected]), tél : 02.48.27.35.60

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Projets personnels de formation (longues et/ou diplômantes)

Si, dans le cadre d’un projet de vie, vous souhaitez vous absenter de votre poste de travail pour suivre la formation de votre choix (par exemple dans le cadre d’un projet de changement de métier), alors le CIF (Congé Individuel Formation) est fait pour vous. Vous en trouverez tous les détails ci-après.

Dans le cadre de votre développement, vous pouvez également envisager de suivre une formation de votre propre initiative en dehors du dispositif CIF, et solliciter HP pour une participation à la prise en charge de cette formation.Dans le cas où cette formation présente un intérêt pour HP, la société peut décider de prendre en charge une partie de cette formation. Cette prise en charge peut se faire :

- en vous conseillant sur les solutions possibles,- en vous autorisant à suivre une partie de la formation sur votre temps de travail,- ou en finançant une partie des frais pédagogiques.

Les modalités de prise en charge sont décidées en commun par le superviseur et l'employé.Le Département Formation/Développement est informé de ces modalités.Pour soutenir vos projets, il existe un dispositif légal en France, la « période de professionnalisation », ainsi qu’un programme mondial HP de financement de formations diplômantes, le « DAP (Degree Assistance Program »). Ces deux dispositifs peuvent être combinés pour vous permettre de mener à bien votre projet.

Pour toute information concernant vos projets de formation longue, contactez Sylvie Faissolle, [email protected], votre interlocutrice RH, qui pourra vous informer et vous aider à formaliser votre projet.

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Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF est le droit de vous absenter de votre poste de travail pour suivre des actions de formation pour vous qualifier, évoluer ou vous reconvertir. Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment du plan de formation HP. Sous certaines conditions, vous pouvez bénéficier d’une prise en charge de votre rémunération et des frais liés au congé auprès du FONGECIF de votre région.

Le CIF, pour quelle durée ?

Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1200 heures pour un stage à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.Le CIF permet également de préparer et passer un examen.

Pouvez-vous bénéficier d’un CIF ?

Si vous êtes en CDI vous devez justifier d’une activité professionnelle de 2 ans (consécutifs ou non), dont 12 mois chez HPSi vous êtes titulaire ou ancien titulaire d’un CDD vous devez justifier : De 24 mois d’activité salariée durant les 5 dernières années dont : 4 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 12 derniers moisOuDe 6 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 22 derniers mois.Les conditions d’ouverture du CIF CDD déjà existantes sont conservées.

Un délai de franchise entre 2 CIF doit être respecté. Il est calculé en fonction de la durée du CIF précédent.

Démarches à accomplir auprès d’HP

Vous devez effectuer une demande d’autorisation d’absence, dont la durée est égale à celle nécessaire pour suivre la formation, auprès du service HR Operations, 5 avenue Raymond Chanas, 38053 Grenoble par LRAR, 4 mois avant le début de la formation si celle-ci excède 6 mois, sinon 2 mois avant le début de la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois.Veillez à indiquer avec précision :

L’intitulé de la formation Sa date d’ouverture Sa durée L’organisme qui la réalise.

HP doit répondre dans les 30 jours. Passé ce délai, l’accord de HP est tacite. HP ne peut pas s’opposer à votre départ en formation si vous remplissez les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respectez la procédure de demande d’autorisation d’absence. HP peut toutefois reporter votre départ de 9 mois maximum si les conditions suivantes sont remplies :

Les seules raisons de refus que HP peut invoquer sont :

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o Le pourcentage des personnes absentes simultanément dans le cadre du CIF est supérieur à 2% (hypothèse très peu probable, au vu de notre expérience !)

o Votre départ en formation empêche le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour que cette demande de report soit valide, HP doit impérativement suivre les

règles de forme suivantes : o Pour être valide, un tel report doit impérativement vous être signifié dans

les 30 jours qui suivent la réception de votre demande de congé.o Il ne peut vous être notifié qu’après consultation du CEo La durée maximale du report est de 9 mois

En cas de différend entre HP et vous, l’inspecteur du travail peut être saisi par HP ou vous-même, et pris pour arbitre.

Qui finance le CIF ?

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’Etat : il s’agit notamment des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région).Vous devez vous adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme FONGECIF de votre région. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement : vous avez donc intérêt à vous adresser le plus tôt possible à votre FONGECIF pour retirer un dossier et disposer des renseignements nécessaires à sa constitution (prévoyez de le retourner dûment complété environ 3 mois avant le début de votre formation).

Quels frais peuvent être pris en charge ?

En cas d’acceptation Le FONGECIF peut prendre en charge, dans l’ordre de priorité :

La rémunération (maintien total ou partiel de votre salaire (suivant le taux de remboursement accepté par cet organisme). Dans ce cas, la rémunération qui vous est accordée vous est versée par HP, qui se fait rembourser par le FONGECIF

Le coût de la formation (à la charge totale ou partielle de cet organisme, suivant le taux de remboursement accepté par lui)

Les frais de transport Les frais d’hébergement.

HP verse une cotisation annuelle au FONGECIF, mais n’a aucune obligation de participer directement au financement de votre congé. Vous pouvez néanmoins vous adresser à HP pour obtenir, soit un financement complémentaire à la prise en charge décidée par le FONGECIF, soit le financement total ou partiel d’un CIF qui ne pourrait être pris en charge par le FONGECIF.En cas de refus par le FONGECIF, vous avez la possibilité de prendre un CIF non rémunéré. Dans cas, c’est à vous de financer les frais de formation et vous ne percevrez aucun salaire. Il sera donc nécessaire de souscrire à une mutuelle et une assurance vie personnelles avant la date de votre départ en formation.

Comment est assurée votre rémunération pendant le CIF ?

Pendant le CIF, vous conservez votre statut de salarié HP, mais, comme indiqué ci-dessus, vous ne bénéficiez pas par défaut, du maintien automatique de votre rémunération. Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux congés payés. Vous conservez donc l’intégralité des droits auxquels vous pouvez prétendre du fait de votre ancienneté chez HP, par exemple les primes (congés d’ancienneté, primes d’ancienneté) associées. Si vous êtes en CIF, vous restez électeur et éligible aux élections professionnelles.

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Vous continuez à bénéficier des remboursements de frais médicaux et de la prévoyance.A votre retour, HP doit vous réintégrer dans votre emploi antérieur (soit dans votre département d’origine, soit sur un poste similaire assorti d’un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Si vous êtes en CDD, pouvez-vous bénéficier d’un CIF ?

Oui, sous les conditions suivantes :Vous devez avoir travaillé 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du CDD. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du CDD. Cependant, à votre demande, la formation peut être suivie, après l’accord de HP, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Vos démarches en pratique

Demandez l’autorisation d’absence à HP en respectant les délais Retirez le dossier auprès du FONGECIF Complétez les différents volets du dossier et adressez-le à :

Sylvie FAISSOLLE4 avenue Pablo Picasso92000 Nanterre

Adressez la réponse du FONGECIF à Sylvie FAISSOLLE En cas d’acceptation : envoyez l’attestation de présence mensuelle et la copie du

bulletin de salaire à Sylvie En cas de refus : informez Sylvie de votre décision sur la suite du projet.

Pour en savoir plus sur les modalités HP concernant le Congé Individuel Formation :http://hrcms01.atl.hp.com:6710/public/pages/_checklist/fr_FR/general_task_checklistpage_0049.htm

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http://hrcms01.atl.hp.com:6710/public/pages/_checklist/fr_FR/general_task_checklistpage_0049.htm


La Période de professionnalisation

Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en CDI, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés de 45 ans et plus et disposent d’une ancienneté minimum d’1 an de présence dans leur entreprise.Etes-vous concernés ?

Ce dispositif s’adresse aux salariés suivants, présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI :

Salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et de l’organisation du travail,

Salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus et disposant d’une ancienneté minimum d’1 an de présence dans leur entreprise,

Salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, Femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou

hommes et femmes après un congé parental, Salariés handicapés.

Plus spécifiquement, l’accord national de branche de la métallurgie prévoit que les salariés se trouvant dans une ou plusieurs des situations suivantes, sont prioritaires pour ce dispositif :

Salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et de l’organisation du travail et, en particulier, salariés dont l’emploi est menacé,

Salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus et disposant d’une ancienneté minimum d’1 an de présence dans leur entreprise, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 50 ans,

Salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, Salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou

d’adoption, Salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental, Salariés handicapés. Salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée

pour cause de maladie ou d’accident.

Objet de la période de professionnalisation

Acquérir une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court et moyen terme et devant également :

soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de

branche,

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soit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle,

Participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève HP (Métallurgie).

Plus spécifiquement pour la Métallurgie, l’objectif est : Prioritairement d’acquérir un certificat de qualification paritaire de la métallurgie

(CQPM) validant une qualification reconnue, Ou de suivre une action de professionnalisation, Ou d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice dans l’entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Mise en œuvre de la période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisations sont mises en œuvre suivant le processus ci-dessous.Elles se déroulent en 2 étapes :

Evaluation pré-formative : permet de cerner au plus près les besoins précis en formation de chaque salarié en évaluant ses connaissances et ses savoir-faire, compte-tenu de son expérience et ainsi de personnaliser le contenu et la durée de la formation,

Organisation de la formation : la formation peut être dispensée pour partie en dehors du temps de travail sous réserve de l’accord du salarié.

Votre situation pendant la période de professionnalisation

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l’initiative :

du salarié dans le cadre du DIF de l’employeur (avec l’accord écrit du salarié) dans le cadre du plan de formation.

Votre rémunération pendant la période de professionnalisation

Si les actions de formation sont réalisées pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue.Si elles ont lieu en dehors du temps de travail, HP doit vous verser une allocation de formation (montant : 50% de la rémunération nette de référence du salarié).

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2% du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement, sauf accord du chef d’entreprise de l’établissement (dans la pratique chez HP ce chiffre n’a jamais été atteint et il est très improbable qu’il le soit).

Bon à savoir : chez HP, pour obtenir une période de professionnalisation il convient de satisfaire aux conditions suivantes :

la formation doit être diplômante après acceptation de votre demande de DAP (voir ci-après),

la formation doit être de longue durée : supérieure à 70 heures,

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la formation doit être diplômante ou certifiante pour les salariés en passage cadre ou en redéploiement chez HP.

Formalités

Le salarié suivant une période de professionnalisation doit fournir au service Formation France les documents suivants :15 jours avant le début de la formation :

l’accord du manager par mail, une copie scannée de la convention de formation signée par le manager et l’école, une copie scannée du programme de la formation avec le contenu pédagogique

détaillé, une copie scannée du calendrier de la formation.

Pendant la formation : les attestations de présence indiquant le nombre d’heures suivies.

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Le DAP (Degree Assistance Program)Pour financer votre projet de formation dans le cadre d’une formation diplômante, vous pouvez bénéficier du programme mondial HP prévu à cet effet, le DAP (Degree Assistance Program).Dans la pratique, chez HP en France aujourd’hui, on essaie systématiquement de coupler la période de professionnalisation avec un financement par le programme DAP, diminuant ainsi l’impact financier de la formation sur l’organisation dont vous dépendez.

Vous pouvez accéder aux informations concernant ce programme sur le lien :http://hrcms01.atl.hp.com:6524/public/pages/pol_sg/en_US/text_page_20022.htmCe programme a pour objet d’aider les salariés HP désireux de suivre une formation diplômante. Ce programme permet à l’employé concerné de bénéficier d’une participation financière d’HP, conditionnée par l’adéquation du projet avec les besoins business et les contraintes budgétaires.Pour bénéficier du programme DAP, les salariés concernés doivent soumettre leur dossier via l’outil en ligne « DP ». Les demandes de remboursement peuvent être adressées à [email protected] demandes de DAP doivent être soumises, pour 2014, entre le 15 janvier et le 31 mars. Le processus de soumission de candidature sera clos le 1er avril 2014.La préparation est un élément clé pour obtenir un financement via ce dispositif.

Les étapes d’approbation du DAP

Soumission de candidature : les dossiers doivent être soumis avant le 31 mars 2014. Le processus de candidature sera clos le 1er avril pour l’année fiscale en cours.

Approbation du Manager et du Vice-Président Business : les approbations doivent être données dans un délai de 30 jours maximum suivant le dépôt du dossier de candidature (approbations de niveaux 1 et 2)

Revue L&D (Learning & Development) : les candidatures soumises en temps et en heure et ayant reçu les 2 premiers niveaux d’approbation seront prises en compte pour une revue d’approbation de niveau 3 le 30 avril 2014.

Décision de niveau 3 L&D : la décision finale sera prise et l’employé aura la réponse, positive ou négative, dans la semaine du 1er juin.

La participation au DAP

est revue annuellement et sujette à modification est liée aux SBC (Standards of Business Conduct) sera réévaluée si vous changez de business unit ou de métier.

Les remboursements sont soumis à un plafond annuel (année fiscale). Les remboursements peuvent servir à financer exclusivement les cours et les livres. Cette année le plafond du financement DAP est de 3657€.Vous pouvez bénéficier d’un seul DAP à la fois.A noter : en France, le DAP est utilisé quasiment systématiquement en association avec la période de professionnalisation.

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http://hrcms01.atl.hp.com:6524/public/pages/pol_sg/en_US/text_page_20022.htm

La VAE : Validation des acquis de l’expérience

Site de référence HP :http://hrcms01.atl.hp.com:6710/public/pages/_checklist/fr_FR/general_task_checklistpage_0025.htm

Envie de concrétiser par un diplôme votre expérience professionnelle ? La VAE est faite pour vous.

Présentation du dispositif

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Introduite par la loi de modernisation sociale, du 17 janvier 2002, ce dispositif est désormais inscrit dans le livre IX du Code du travail et dans le Code de l'éducation.

Contenu de la VAE

La VAE prend en compte des compétences professionnelles acquises au travers d'activités salariées, non salariées, syndicales et bénévoles, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme.Le jury de validation peut accorder la totalité de la certification. La durée de l'expérience considérée est ramenée de 5 à 3 ans.

Mise en place d'un congé de validation

Il permet, sous certaines conditions, au salarié d'obtenir une autorisation d'absence de 24 heures de temps de travail maximum. Une prise en charge financière peut être accordée par un organisme collecteur agréé au titre du CIF (congé individuel de formation), pour ce qui concerne la rémunération du salarié et les frais de validation.

Les actions de validation des acquis entrent désormais dans le champ des actions de formation et, en conséquence, peuvent être imputées par les employeurs sur leur participation au financement de la formation continue.

Où s’adresser ?

A partir du moment où vous connaissez le diplôme. Le titre ou le CQP (certificat de qualification professionnelle) auquel vous postulez, vous pouvez vous adresser directement aux organismes qui le délivrent.Diplômes de l'enseignement technologique et professionnel relevant du ministère de l'Education nationale (du CAP au BTS) : centres académiques de validation (rattachés aux Rectorats).Diplômes de l'enseignement supérieur : Département de formation continue des universités, CNAM (Conservatoire national des arts et métiers).

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La GPEC

Cet accord, signé en juin 2014, est valable 3 ans.

Avant de se plonger dans les détails de l'accord, il faut comprendre que la GPEC HP est une fusée à 3 étages :

1. Le 1er étage de la fusée : la GPEC par temps calme C’est l'état de la GPEC lorsqu'aucune restructuration n'est en vue : chaque salarié sait à quoi s'en tenir sur la pérennité de son emploi et il lui appartient de gérer son avenir.Des mesures existent pour se former et l'accès aux formations est plus complet si le salarié occupe un emploi sensible ou en décroissance.A ce stade, il n'y a quasiment pas de "GPEC out" : le seul dispositif qui existe est la "Mobilité Volontaire Externe Sécurisée" (MVES).

2. Le 2eme étage de la fusée : la GPEC par avis de grand frais C'est l'état de la GPEC lorsqu'HP souhaite réduire les effectifs dans les emplois en décroissance ; c'est le DRAT (Dispositif Renforcé d'Accompagnement des Transformations)La "GPEC in" se renforce un peu (VAE renforcée, DAP renforcée) mais l'essentiel des mesures additionnelles est mis sur la "GPEC out" : congé de mobilité, congé de mobilité senior. Pour des raisons juridiques, le congé de mobilité est lui aussi inclus dans une procédure de PSE. Cette procédure PSE permet aussi une meilleure fiscalisation des indemnités.

3. Le 3ème étage de la fusée : la GPEC par avis de tempête C'est l'état de la GPEC en cas de projet de réorganisation de l'entreprise (fermeture d'un grand site, vente d'une activité, etc.) : c'est le mode PSE juste évoqué à la fin de l'accord.

Nous n’allons aborder, dans ce chapitre, que le premier étage de la fusée (GPEC in + MVES) puisque les 2 autres passent nécessairement par une procédure de PSE.

Cela comprend essentiellement la « GPEC in » et une mesure de « GPEC out », la MVES.

Outils et acteurs de la GPEC

1. Référentiel des emploisLe référentiel s'articule par filière / métier / emploi.Chaque emploi est décrit dans une fiche de synthèse

2. Typologie des emploisLes emplois sont classés en 6 typologies et les aides liées à la GPEC dépendent de la catégorie de l'emploi.

o Emplois en émergence : emplois en train d'apparaitre et ayant pour vocation de créer des nouveaux postes.

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o Emplois en tension : emplois pour lesquels il est difficile de recruter. Emplois pouvant créer des postes.

o Emplois en croissance : emploi qui vont générer des créations de poste.o Emplois stableso Emplois sensibles : emplois pouvant entrainer une baisse des effectifs et/ou

une évolution importante des compétences.o Emplois en décroissance

Ce sont les deux dernières catégories qui font l'objet de mesures spécifiques dans la GPEC.

3. Les aires de mobilitéC'est ce qui détermine la difficulté de passer d'un emploi A à un emploi B.

o Zone 1 : Emploi de forte proximité.Nécessite une formation de courte durée et/ou un accompagnement managérial.

o Zone 2 : Emploi de proximité moyenne.Nécessite une formation de durée moyenne, du tutorat et/ou un accompagnement managérial prolongé.

o Zone 3 : Emploi de proximité faible.Nécessite une formation qualifiante de longue durée et /ou un accompagnement personnalisé.

4. Les acteurs de la GPECo Le comité de directiono L'Observatoire National paritaire de l'Emploi (ONE)

Représentants RH + représentants business + représentants des syndicats.Réunion 2 fois par an ou sur demande.Emet des recommandations sur la nomenclature des emplois et les outils GPEC; étudie la note de synthèse prospective venant du comité de direction.

o La commission de suivi de l'accord GPECCommission paritaire RH / syndicats.Chargée d'examiner les dossiers individuels.

o L'Espace GPECOutil d'information des salariés via la Plateforme GPEC (site intranet dédié) et l'Espace d'Aide et Conseil (contact mail et présence physique)

Accompagnement des salariés dans la GPEC 1. Salariés occupant un emploi en émergence, en tension, en

croissance ou stable

Accès à l'Espace Aide et Conseil

2. Salariés non-cadres

Quel que soit leur typologie d'emploi, ces salariés bénéficieront d'un Bilan Diagnostic dans la limite d'une fois par an piloté par l'Espace Aide et Conseil.Le salarié devra s'inscrire via l'outil en ligne.

3. Salariés occupant un emploi sensible

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Ces salariés bénéficieront d'un Bilan Diagnostic dans la limite d'une fois par an piloté par l'Espace Aide et Conseil.Le salarié devra s'inscrire via l'outil en ligne.

4. Salariés occupant un emploi en décroissance

Accès au POCC (Point d'orientation Carrière & Compétences) structure spécifique de l'Espace Aide et Conseil.Plusieurs entretiens sont prévus pour ces salariés :

o L'entretien Compétence & Carrière (ECC)Bilan professionnel en 2 étapes + info sur les dispositions de l'accord GPEC + accompagnement à la finalisation du projet.Le salarié devra s'inscrire via l'outil en ligne. Un ECC par an max. Après l'ECC, le salarié pourra etre orienté soit vers un Entretien de Construction de Dossier soit vers un Entretien de Dossier de Volontariat.

o Entretien de Construction de DossierPermet au salarié d’être accompagné dans sa demande de mobilité, de formation, d’accompagnement à la VAE renforcée, à la mobilité volontaire externe sécurisée, au changement d'entreprise, ou à l’essaimage.

o Entretien de Dossier de VolontariatCet entretien, décomposé en deux sessions, permettra au salarié qui souhaite soumettre un dossier dans le cadre prévu par le Livre 1, de bénéficier d’un accompagnement pour préciser son projet, valider qu’il remplit les critères définis, et remplir le dossier associé.Les salariés éligibles pourront s’inscrire à cet entretien soit après avoir réalisé l’ECC, soit avoir renseigné sur plateforme GPEC l’outil de construction du parcourset fait une demande de rendez-vous pendant la période d’ouverture du volontariat.

o L’accompagnement dans le cadre du congé de mobilitéLes salariés ayant un projet validé par la Commission de Suivi bénéficieront d’un accompagnement renforcé, par un cabinet spécialisé, dans l’élaboration de ce projet, et la mise en œuvre des moyens nécessaires, pour la durée du congé de mobilité.

La mobilité interne

Bien qu'elle soit ouverte à tous les salariés, ceux occupant un emploi sensible ou en décroissance sont prioritaires.Process de candidature à la mobilité interne : Via "Job Searcher" qui regroupe tous les postes ouverts.Il existe déjà des dispositifs d'aide à la mobilité : passage non-cadre/cadre (une commission paritaire existe), les permanences et ateliers recrutement, l'outil "job rotation", les outilsintranet HP, la journée des métiers, etc...Aides à la mobilité géographique : accès à des prestations de relocation, avec un prestataire dont le rôle est de coordonner les aspects administratifs du transfert (démarches simplifiées pour le manager et l’employé, assistance dans les diverses étapes du transfert,…) et aides financières que le manager peut choisir d’accorder à l’employé, en accord avec sa hiérarchie.

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La mobilité externe individuelle1. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) C'est le principe du congé sabbatique : le salarié peut travailler dans une autre entreprise et revenir chez HP en cas d'échec. La durée est de 12 mois max renouvelable une fois.La CFTC a étudié pour vous les différents congés : congé sabbatique, MVES, congé pour création d'entreprise et congé de formation CIF.

Conditions d'obtention : CDI, ancienneté de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption les 12 mois précédents et pas en période de préavis.Processus d'obtention :

Demande via lettre recommandée avec A/R au RRH au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée. Le salarié devra expliquer son projet ainsi que la période de suspension souhaitée.

Acceptation, refus ou report après examen par le RRH et le manager sous un délai de 45 jours max. Réponse écrite en courrier A/R ou remise en main propre.

La date de départ souhaitée peut être décalée de 3 mois max pour nécessité de service. Cela figurera dans le courrier de réponse. Le salarié dispose alors de 15 jours pourconfirmer ou non sa décision de départ par un courrier A/R au RRH. Tout report ou refus sera motivé.

2 refus consécutifs = accès de droit à un CIF

Retour dans l'entreprise Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire

externe sécurisée, le salarié informera les RH par courrier recommandé avec AR de son intentionde poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

Si le salarié revient, il retrouve son emploi antérieur ou un similaire avec une rémuneration qui ne peut etre inférieure.

Non-retour dans l'entreprise Demande de démission dans le courrier au plus tard au terme de la

période de mobilité externe sécurisée. Rupture conventionnelle possible si demande dans la lettre

recommandée A/R.

Demande de réintégration anticipée Possible en cas de force majeure (ex : préavis non concluant dans

l'entreprise d'accueil) Demande par courrier A/R. Réponse sous 1 mois max. Retour chez HP

sous 2 mois après reception du courrier du salarié.Saisine de la commission de suivi possible en cas de refus.

Situation du salarié pendant la MVES (Mobilité Volontaire Externe Sécurisée) Suspension du contrat de travail, aucun salaire HP, aucun congé payé

HP, aucun avantage social lié à une condition de présence. La durée de MVES sera validée dans le calcul des délais

d'indemnisation maladie.

La MVES dans le cas d'une réorganisation entrainant une réduction d'effectif le salarié en MVES étant susceptible de réintégrer l'entreprise, sa

situation juridique est identique à celle des salariés présents dans l'entreprise

Période de mobilité arrivée à terme :

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o Salarié ayant repris son emploi chez HPSituation identique à celle des autres salariés

o Salarié ne souhaitant pas réintégrer HPSi le salarié est impacté (désigné par critère d'ordre, tous les postes de sa catégorie professionnelle sont impactés, etc), HP l'en informe et lui permet de "reprendre" sa démissiondans un délai de 15 jours pour bénéficier des mesures d'accompagnement du PSE (indemnité légale ou conventionnelle + indemnité de départ volontaire)

2. Détachement auprès une entreprise en dehors du groupe

La mise à disposition nécessite : L'accord du salarié Une convention de mise à disposition entre HP et l'entreprise

utilisatrice Un avenant au contrat de travail. Pendant la période de mise à

disposition, le salarié continue d'appartenir au personnel d'HP. Durée maxi : 12 mois renouvelable une fois

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein d’HPF/HPCCF sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectéepar la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein de HP.Le transfert définitif du salarié peut se faire par embauche directe ou par mutation concertée : dans ce dernier cas, pas de préavis, pas de période d'essai et reprise de l'ancienneté.Le salarié en situation de mise à disposition se trouve, au regard d’un projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise.

3. Essaimage

Une structure sera mise en place pour faciliter l'essaimage. Voir l'accord pour les détails.

Les mesures réservées aux salariés occupant un emploi sensible ou en décroissance

1. Accompagnement renforcé en terme de formation professionnelle

Budget de formation calculé sur la base de l'aire de mobilité o Mobilité au sein de la même zone : d’une valeur moyenne de 5 000

€ HT o Mobilité de la zone 1 vers la zone 2 : d’une valeur moyenne de 10

000 € HT maximumo Mobilité de la zone 1 vers la zone 3 : d’une valeur moyenne de 25

000 € HT maximum Accompagnement renforcé de la VAE

Si l'accession au poste cible necessite une VAE et si le FONGECIF refuse le financement, les frais inhérents à la VAE sont pris en charge par HP selon un barème détaillé dans l'accord.

Mobilisation du DAP (Degree Assistance Program) en cas de mobilité vers une zone 3Prise en charge renforcée dans le cadre du DAP : financement des formations, frais de transport et d'hébergement, etc (voir l'accord)

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Priorité à compétence égale sur la mobilité professionnelle interne

2. Accompagnement de la mobilité géographique interne

Eligibilité : occuper un emploi en sensible ou en décroissance et que le transfert vers le nouveau poste entraine un allongement kilométrique de plus de 50 kms.

Accompagnement en cas de déménagementLe nouveau domicile devra être situé à moins de 20 kilomètres du nouveau lieu de travail. Le déménagement devra avoir lieu dans l’année suivant la prise de poste.

Déménagement au sein de la région parisienneo Prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2000

€ max pour un foyer de 1 ou 2 personnes, 2500 € max pour un foyer de 3 ou 4 personnes, 3000 € max pour un foyer de plus de 4 personnes.

o Prise en charge des frais de garde meuble pendant 6 mois maximum et dans la limite de 200 € par mois (250 euros pour les foyers de plus de 4 personnes).

o Prise en charge des frais divers de recherche d’un nouveau logement (repas, frais de déplacement…) dans la limite de 500 €.

o Indemnité de double résidence (de 397 à 1 052 € brut mensuels) pendant 1 an.

o 1 jour de congé exceptionnel le jour du déménagement.

Déménagement région parisienne / Province

Aide çi dessus plus : o Prise en charge d’un voyage de reconnaissance de 2 jours

maximum).o Aide pour la recherche d’un nouveau logement dans la limite de 5

jours d’absence et 1000 € TTC. o Prise en charge d’une agence de relocation à hauteur de 2 000 €

maximum.o Dans le cas de l’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint,

augmentation de l’aide de 1000 €.

Indemnité supplémentaire :

Province vers RP

RP vers Province

Province vers Province Intra RP

1 adulte 15.000 10.000 10.000 7.5002 adultes 20.000 14.000 14.000 10.000Par enfant à charge 2.500 2.000 2.000 1.250

Montants bruts – foyer fiscal limité à 4 personnes

Accompagnement sans déménagementHPF/ HPCCF a prévu des aides pour les salariés qui ne déménagent pas, pendant une durée de 1 an à compter de la prise du poste. En cas de déménagement, le salarié ne pourra plus bénéficier des mesures ci-dessous

o Indemnités kilométriquesLe montant est calculé en fonction de l’augmentation du trajet lié au changement d’affectation (non payée en cas de diminution de kms). Cette indemnité est limitée à la distance (aller/retour) entre le site

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d’origine et le site de destination et calculée selon la formule suivante : Nombre de Km aller-retour entre le site d’origine et le site de destination X 10 l/100 X 22 jours X 1,50 € = indemnité kilométrique mensuelle maximale. Sera payée comme une note de frais (n'est due que pour les jours travaillés)

o Carte de transportSi le salarié n’utilisait pas les transports collectifs, routiers ou ferroviaires jusqu’à présent ou en cas d’augmentation du nombre de zones ou du coût de la carte, il bénéficiera du remboursement de sa carte de transport (abonnement SNCF et transport en commun) en totalité pendant un an, sur présentation des justificatifs de paiement acquitté. Il ne peut y avoir cumul du remboursement kilométrique et carte de transport.

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Santé et retraite

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Visites médicales

Visites médicalesLes visites médicales obligatoires :

Visite d'embauche (avant la fin de la période d'essai). Le salarié doit ensuite passer un examen médical au moins une fois tous les 24 mois. Lors de cet examen, le médecin du travail s'assure du maintien de l'aptitude de l'intéressé au poste de travail qu'il occupe.

Visite de reprise de travail :o Après un congé de maternitéo Après une absence pour cause de maladie professionnelleo Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident

du travail, de maladie ou d'accident non professionnel Visites médicales à la demande du salarié ou de l'employeur.

Assistante socialeLe rôle essentiel de l'Assistante Sociale est d'assurer un lien social individualisé auprès des salariés de l'entreprise qui se trouvent en difficulté (maladie, décès, handicap, fragilisation d'emploi, divorce, surendettement), ou qui recherchent des informations sur les possibilités locatives ou de prêts d’aide au logement (accession à la propriété,...).

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Maternité, paternité et adoption

Source : code du travail

Nous vous encourageons vivement à retirer la plaquette info’parentalité réalisée avec les partenaires sociaux et disponible à l’accueil du service médical de votre site ou chez votre contact RH ou sur [lien RH interrompu pour l’instant]

Pour la maternité, la salariée doit remettre à l’employeur (contre récépissé ou lettre recommandée avec AR) un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement. La déclaration à la CPAM doit intervenir dans les 14 premières semaines de la grossesse.

Protection de la salariée enceinteLa femme enceinte bénéficie de certaines protections :

Protection contre les discriminations à l’embauche Protection dans l’exécution de son contrat de travail : l’employeur ne doit

pas prendre en considération l’état de grossesse pour prononcer une mutation d’emploi. Par contre une mutation temporaire est possible si l’état de santé de la salariée l’exige.

Protection contre le licenciement. Il est interdit de licencier une salariée à cause de son état de grossesse. Cette interdiction est supprimée en cas de faute grave ou en cas d’impossibilité de maintien du contrat de travail pour des motifs étrangers à la grossesse. La même protection s’applique pendant le congé de maternité jusqu’à 4 semaines après sa fin. En cas de PSE, elle n’est donc pas protégée mais son départ est différé.

Dispense de préavis en cas de démission.

Congé de maternitéPour le premier et le deuxième enfant : le congé de maternité commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date effective de celui-ci.Sous réserve d’avis favorable du médecin, la salariée peut réduire de 3 semaines maxi le congé prénatal, la période postnatale étant augmentée d’autant (Art L1225-17). Un arrêt de travail pendant cette période prénatale réduira d’autant la période reportée.A partir du troisième enfant, le congé de maternité commence 8 semaines avant la date présumée et se termine 18 semaines après la date de celui-ci (total 26 semaines).Pour des jumeaux, le congé commence 12 semaines avant (24 semaines en cas de naissance de plus de deux enfants) et se termine 22 semaines après la date de l’accouchement.

En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé peut être augmenté de 2 semaines avant l’accouchement et de 4 semaines après. Les 4 semaines après sont considérées comme un arrêt maladie et sont indemnisées en conséquence.

En cas d’accouchement prématuré, le repos prénatal se trouve écourté. Les jours dont la salariée enceinte n’a pas bénéficié avant l’accouchement s’ajoutent à son congé postnatal. Ainsi la durée totale n’est pas modifiée

En cas d’accouchement tardif, le repos prénatal se trouve prolongé et le repos postnatal n’est pas réduit pour autant.

Impact sur le salaire :

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Pendant le congé maternité le salaire est maintenu si l’employée a 10 mois d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement. Ceci est subordonné au versement des IJSS au profit d’HP.Attention : ne pas oublier d’intégrer le montant des USS dans le revenu déclaré l’année de la naissance. Impact sur le contrat de travail : Le congé de maternité est pris en compte dans le calcul d’ancienneté. Au retour, un poste identique doit être propose à l’employée.

Pour toutes les questions relatives à ce que vous devez faire avant et pendant votre congé ou avant et lors de votre retour, veuillez consulter la plaquette info’parentalité ( disponible auprès du service médical d’HP).

Congé de paternitéLe salarié a deux congés pour une naissance ou une adoption :- 3 jours à prendre autour de la naissance- 11 jours calendaires consécutifs (y compris samedis et dimanches) à prendre dans les 4 mois après la naissance ou l’adoption (18 jours en cas de naissance multiple).

Impact sur le salaire : Pour les 3 jours, le salaire est maintenu par HP.Pour les 11 jours, indemnisation par la sécurité sociale sur la base du plafond de la sécurité sociale en vigueur. HP complète cette indemnisation à hauteur de 1000 € maximum après un accord passé fin 2005 avec les partenaires sociaux dans le cadre des NAO 2006.

Congé d’adoptionLorsqu’un un organisme « autorisé » confie un enfant, en vue de son adoption, à un salarié, celui-ci a droit à un congé équivalent au congé post-natal, soit 10 semaines pour le premier et le deuxième enfant, 18 semaines à partir du troisième enfant et 22 semaines pour une adoption multiple. Il s’agit du nombre d’enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge.

Impact sur le salaire : Pendant le congé d’adoption le salaire est maintenu si l’employée a 10 mois d’ancienneté à la date d’adoption. Ceci est subordonné au versement des IJSS au profit d’HP.Attention : ne pas oublier d’intégrer le montant des USS dans le revenu déclaré l’année de l’adoption.

Impact sur le contrat de travail : Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul d’ancienneté. Au retour, un poste identique doit être propose à l’employé(e).

Pour toutes les questions relatives à ce que vous devez faire avant et pendant votre congé ou avant et lors de votre retour, veuillez consulter la plaquette info’parentalité ( disponible auprès du service médical d’HP).

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Maladie

Source : Code du travail, réunions de DP

Tout d’abord, quelques repères :

Obligations du salarié maladeAviser l'employeur le premier jour d’absence, sauf cas de force majeure, et adresser un certificat médical au service médical de son site de rattachement dans les 48 heures. En cas de prolongation de l’arrêt de travail, l’employé doit le signaler au plus tard la veille du jour initialement prévu de la reprise.Il existe une tolérance pour les arrêts inférieurs à 2 jours sauf si l’absence intervient immédiatement avant ou après un jour chômé.Se soumettre le cas échéant à contre visite médicale patronale.S'abstenir d'exercer une autre activité durant son absence. Reprendre le travail à la date prévue.

Rémunération pendant l'arrêt maladie

Conformément à la loi, les salariés en maladie perçoivent le même salaire net que lorsqu’ils travaillent.

Pour un congé maladie, le maintien de salaire dépend de l'ancienneté du salarié:Jusqu’à 1 an : 14 jours (10 jours ouvrés)De 1 à 5 ans : 90 jours – 3 mois De 5 ans à 10 ans : 120 jours – 4 moisDe 10 à 15 ans : 150 jours – 5 mois Plus de 15 ans : 180 jours – 6mois Au-delà, la prévoyance prend le relais des indemnisations. Le délai de carence de 3 jours ne s'applique pas si l'ancienneté est supérieure à un an

Arrêt maladie avant ou pendant les congés

Si l'arrêt maladie intervient avant des congés et se poursuitpendant les congés, la prise de congés est annulée.

Si l'arrêt maladie intervient pendant des congés, les congés sont maintenus à leurs dates initiales, et donc perdus pour le salarié.

Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Visite médicale de repriseObligatoire pour tout arrêt supérieur à 21 jours.

Effets sur le contrat de travailLes maladies et absences de courte durée n’influent pas sur le contrat de travail. Il arrive cependant que la maladie puisse entraîner une rupture du contrat de travail :

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même si une maladie de courte durée n’entraîne pas de rupture du contrat de travail, le salarié peut être licencié pour d’autres motifs (économique, faute, etc.)L’employeur peut vous licencier lorsque votre absence prolongée et répétée perturbe le bon fonctionnement du service et entraîne la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.En cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l’employeur ne peut licencier le salarié avant d’avoir tenté de le reclasser.

Process HP

Les arrêts de travail et les déclarations d'accidents de travail de tous les employés sont gérés par les différents services médicaux qui peuvent ainsi en assurer le suivi médical et programmer une visite de reprise obligatoire après 21 jours de maladie ou 7 jours d'arrêt pour accident de travail. Quels documents concernent les arrêts de travail ?

Les avis d'arrêt de travail, Les bulletins d'hospitalisation, Les avis de prolongation en cas de maladie, Les certificats médicaux d'accident de travail et de trajet ...

Les dates de congé maternité sont à communiquer au Service Médical.

Quand envoyer l'avis d'arrêt de travail ?Dans les 48 heures. Envoyer l’arrêt (volet 3) au service médical.Pour la maternité : dès que la déclaration est faite à votre centre de sécurité sociale, téléphoner à l'infirmière qui vous précisera toutes les démarches concernant votre déclaration de grossesse.

Informer le manager de votre absence

Rentrer, à votre retour, le code SCKCT dans Time & Labor en regard de vos jours d’absence. Quelles précisions devez-vous noter sur l'avis d'arrêt de travail ?

Le site sur lequel vous travaillez, Votre numéro d'employé et votre qualité HPF ou HPCCF, Vérifier que le nom noté sur l'arrêt est bien celui connu dans les systèmes

HP (pour les femmes mariées..) sinon rajouter le nom connu chez HP, Vérifier que votre numéro de sécurité sociale et les dates de début et fin

d'arrêt soient lisibles.

Quand déclarer un accident de travail ou de trajet ?Dans les 48 heures. Le volet 1 & 2 est pour la CPAM, le volet 3 pour vous et il faut envoyer le volet 4 au service médical

Où envoyer les arrêts de travail et où déclarer les accidents ?1. S'il y a une infirmière sur le site où vous travaillez physiquement :

Si vous travaillez à Grenoble : service médical Grenoble : tel 04 76 14 53 48mail : [email protected] vous travaillez à IDA : service médical IDA : tel 04 74 99 34 49 Si vous travaillez aux Ulis : service médical Les Ulis : tel 01 57 62 84 34mail : [email protected] vous travaillez à Nanterre : mail : [email protected]

2. S'il n'y a pas d'infirmière sur votre site :

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Service médical des Ulis : tel 01 57 62 84 34 (Si vous travaillez à HPF dans une agence de Province ou en itinérant) Service médical de Grenoble : tel 04 76 14 5348 (Si vous travaillez à Sophia)

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Pour plus de renseignementsCaisse Primaire d'Assurance Maladie de votre domicile et Direction des Ressources Humaines

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Accidents du travail et de trajet

Voir également ci-dessus pour le process HP en cas d'accidentLa victime d’un accident de travail ou de trajet doit informer son employeur au plus tard 24h après l’accident sauf en cas de force majeure.L’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) dans les 48h après en avoir été informé. S’il ne déclare pas l’accident, la victime à 2 ans pour le faire elle-même et l’employeur est passible d’une amende.

Accident du travailTout accident même bénin doit être déclaré à l'infirmerie et inscrit sur le registre des accidents du travail.Sur le plan médical:Les premiers soins sont donnés à l'infirmerie,Si besoin, le patient est dirigé sur l'établissement hospitalier ou le médecin de son choix.Sur le plan administratif:Une feuille de déclaration d'accident est délivrée par l'infirmière ou la Direction des Ressources Humaines pour la gratuité des soins et pour préserver les droits de l'accidenté.Si l'accident est plus sérieux, une feuille d'enquête d'accident du travail destinée à l'ingénieur de sécurité et au CHSCT est remplie et approuvée par le Chef de Service (lieu, circonstances...).

Accident du travail pendant le Télétravail (extrait de l’accord télétravail HPF/HPCF/HPESFdu 06 juillet 2010).

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site HP. L’employé fournira en revanche tous les éléments nécessaires à HP qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. Dans l’hypothèse où HP reconnaîtrait de manière explicite et sans aucune équivoque le caractère d’accident du travail et en cas de contestation de celui-ci par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, HP prendra en charge les frais de procédure que génèrerait un contentieux dans la limite de 1000€.

Accident de trajetLe trajet est le parcours habituel entre le domicile et le lieu de travail à un horaire normal.

La décision finale de validation d’un accident de travail/trajet appartient toujours à la CPAM et non à HP. Lors d’une enquête de la CPAM, le salarié pourrait être amené à fournir des éléments de preuve. Bien évidemment, HP pourra aider le salarié dans la fourniture de ces éléments de preuve (réunion, voyage professionnel, formation…) La définition de la CPAM sur l’accident de trajet est la suivante : " Est considéré comme accident de trajet, l’accident survenu au travailleur pendant le trajet d’aller et retour entre : - domicile et lieu de travail et inversement.

- Lieu de travail et lieu habituel de repas

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Caractéristiques du parcours : Le parcours ne doit être ni interrompu, ni détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi.Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier.

En application de la Jurisprudence :4 conditions complètent les règles légales :

- la résidence du salarié doit présenter un caractère stable, - le lieu de prise des repas doit être un lieu habituel, - l'itinéraire doit être le plus court, le plus commode, ou logique, - l'interruption ne doit pas être provoquée par l'intérêt personnel.

Pour plus de renseignementsCaisse Primaire d'Assurance Maladie de votre domicile et Direction des Ressources Humaines.

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Frais de santé et prévoyance

Source : accord du 1er avril 2004 et avenants Vous devez communiquer :- Vos demandes de remboursement - Les changements éventuels de situation de famille, d'adresse ou de coordonnées bancaires à Mercer.

Leurs coordonnées sont sur la carte que vous recevez chaque année.

MERCER et vousPour un fonctionnement optimisé de l'échange d'information avec Mercer, il est indispensable que vous puissiez accéder à votre espace "privé" sur le site "Mercer Net" (https://www.mercernet.fr/mas/interfaces/pages/AccesSecurite/frmIdentification.aspx). Pour cela, vous devez préalablement vous munir de votre identifiant et de votre mot de passe de connexion. Si vous n'en possédez pas, il est essentiel que vous le demandiez à Mercer : 0 800 65 18 16 ou cliquez sur " vous avez oublié vos identifiants" et envoyez le mail de demande de code.

La connexion au site Mercer vous permet de consulter (entre autre) :

- Le tableau des garanties Mutuelles et Prévoyance HP- Consulter/Modifier vos "ayants droits" en matière de Prévoyance- Consulter vos derniers décomptes "Santé" en ligne (2 ans d’archives en ligne).- Effectuer un devis dentaire par exemple- Consulter la liste des Hôpitaux de votre régionetc...

Les salariés HP, ainsi que les ayants droit rattachés aux salariés bénéficient du lien Noémie, ce qui signifie que la sécurité sociale communique vos décomptes directement à la Mutuelle pour qu’elle prenne en charge sa partie de remboursement. Ce n’est en revanche pas le cas des conjoints de salariés HP qui reçoivent les décomptes de sécurité sociale et qui doivent ensuite les envoyer à Mercer.

Si votre conjoint ne possède pas sa propre mutuelle, il est recommandé de rattacher les enfants à la carte Vitale du salarié HP de sorte qu’ils bénéficient eux aussi du lien Noémie.

Si votre conjoint possède sa propre mutuelle et que vous êtes couvert par cette dernière, tachez d'utilisez en premier lieu la Mutuelle de votre conjoint et faîtes intervenir Mercer en tant que sur-complémentaire.

Pour que votre vie familiale soit organisée dans les meilleures conditions lors d'une immobilisation longue ( à votre domicile ou à l'hôpital ), par suite de maladie ou d'accident, n'hésitez pas à solliciter votre Garantie Assistance. Cette garantie peut par exemple vous proposer :

- assistance santé : à domicile (incapacité temporaire, maladie, décès), frais de transport et d'hébergement d'un proche, garde des enfants, aide ménagère,

- assistance déplacement professionnel,

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https://www.mercernet.fr/mas/interfaces/pages/AccesSecurite/frmIdentification.aspx

https://www.mercernet.fr/mas/interfaces/pages/AccesSecurite/frmIdentification.aspx

- protection juridique santé

Pour plus d'information : http://www.wmmercer.fr/mercernet/ (1) cliquez dans la rubrique "Documents" puis sur le lien "NOTICE D'INFORMATION FRAIS DE SANTE’’ aller ensuite à la fin du document, rubrique ANNEXE « SERVICES ASSOCIES » qui comprend les garanties d’Assistantes.

Pour les employés devant faire face à des situations particulières ou difficiles (problèmes de santé lourds, cas d’invalidité nécessitant des frais d’équipements spéciaux …) occasionnant des frais importants et qui sont faiblement ou non pris en charge par la Sécurité Sociale ou votre complémentaire santé, le Fonds d'Intervention Social de HP peut intervenir.

Pour toute demande, rendez-vous sur le site Mercer (1) cliquez dans "Documents" puis "FONDS D'INTERVENTION". Imprimez le document à compléter et retournez ce document et les pièces justificatives à votre centre de gestion MERCER- la décision de la commission du Fonds d'Intervention Social vous sera notifiée personnellement.

(1) : si vous n'avez pas votre code personnel, cliquez sur " vous avez oublié vos identifiants" et envoyez le mail de demande de code.

Tiers Payant

Votre carte d’adhérent vous offre la possibilité de bénéficier du tiers-payant chez certains professionnels de santé avec qui Mercer a signé une convention. Contacter Mercer pour le mode d’emploi.

MERCERSERVICE N° 005304 002

HOLDING HEWLETT PACKARD128 AVENUE DE FES

CS 1737934184 MONTPELLIER CEDEX 4

Prévoyance et santé : 0800 651 816 (appel gratuit depuis un poste fixe)Rente de pré retraite : 0825 881 712 (prix d’un appel local)

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http://www.wmmercer.fr/mercernet/

Retraite

Le calcul du taux plein du régime de base :Le taux de la pension de vieillesse est appliqué au salaire annuel moyen enfonction de la durée de cotisation, de l'âge de l'assuré et du type de pension.

Le salaire annuel moyen correspond aux cotisations versées au cours des annéesciviles d'assurance dont la prise en considération est le plus avantageuse pourl'assuré. Les salaires sont revalorisés par les coefficients en vigueur à la datede la pension. Après revalorisation, les salaires les plus élevés sont classéspar ordre décroissant jusqu'à concurrence des 25 meilleures années pourdéterminer ainsi le salaire annuel moyen.

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a instauré un droit à l’informationindividuelle des assurés sur leur future retraite, que des textes réglementairesont ensuite précisé. Ce droit vise à informer régulièrement chaque assuré sur les droits qu’il s’est constitués auprès de ses différents régimes de retraite et, à partir d’un certain âge, sur le montant estimé de sa future retraite globale.

Réforme des retraites 2010 : le point

Année de naissance

Age minimal de départ à la retraite

Nb de trimestres

requisAge du taux

plein

1948 et auparavant 60 ans 160 65 ans

1949 60 ans 161 65 ans

1950 60 ans 162 65 ansDu 1er janvier

au 30 juin 1951 60 ans 163 65 ansDu 1er juillet

au 31 décembre 1951

60 ans et 4 mois 163 65 ans et 4 mois

1952 60 ans et 8 mois 164 65 ans et 8 mois

1953 61 ans 165 66 ans



1956 62 ans 166 67 ans

Recul de l'âge légal de départ à la retraite

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Cela n'est pas une surprise, l'âge légal du départ à la retraite est repoussé. Le texte de loi fait état du nouveau seuil de 62 ans. Ce recul de 60 à 62 ans se fera progressivement d'ici 2018, à raison de 4 mois supplémentaires chaque année, à compter du 1er juillet 2011. Ce changement ne prendra donc effet qu'à partir de la génération 1951. L'autre âge légal : celui auquel un salarié peut prétendre à une retraite à taux plein quel que soit son nombre de trimestres de cotisations, était jusqu'ici fixé à 65 ans. Cet âge passe à 67 ans d'ici 2018. Cette mesure affectera surtout les femmes, qui attendent souvent ce seuil pour toucher une retraite à taux plein car elles ont moins cotisé.

Durée de cotisation allongée

La loi sur la réforme des retraites va appliquer le principe de l'augmentation de la durée de cotisation en fonction de l'allongement de l'espérance de vie.A l'horizon 2012, il faudra compter 41 ans de cotisation pour pouvoir toucher une retraite à taux plein. Pour les personnes nées dans les années 1953 et 1954, donc à partir de 2013, le nombre d'années passera à 41 ans et un trimestre.

Compte tenu des estimations de l'INSEE concernant l'espérance de vie, la durée de cotisation passera à 41,5 ans en 2020.Selon les calculs des Echos, "la durée de cotisation pourrait atteindre 43 à 44 ans d'ici 2050".

Prise en compte des carrières longues , des trimestres pour enfants

La CFTC se tient à votre disposition pour vous aider à comprendre les nouveaux texte de loi

Voici le tableau à ce jour

Mesures d'aide au travail des seniors

Cette réforme des retraites devrait aider à développer l'emploi des seniors. Le texte de loi prévoit ainsi une aide à l'embauche, sur une durée d'un an, pour les recrutements de seniors demandeurs d'emploi de plus de 55 ans.Il entend également favoriser le tutorat entre les seniors et les jeunes, afin de faciliter le transfert de savoir avant que le senior ne parte à la retraite.En octobre 2010, Planet.fr et l'Ifop ont mené une enquête sur les relations entre la génération des 50-65 ans et l'emploi. Le résultat est plutôt inquiétant.

A partir de 2010, le relevé sera envoyé chaque année aux assurés de 35, 40, 45 et 50 ans tandis que l’estimation sera adressée aux assurés de 55 ans puis tous les cinq ans jusqu’au départ en retraite. Des correspondances qui feront patienter les assurés à l’approche de la retraite !

Avoir une vision de son âge de départ potentiel et ses revenus

Pour déterminer son nombre de trimestre pour obtenir une retraite de base (sécurité sociale) à taux plein :https://www.lassuranceretraite.fr/cs/Satellite/PUBPrincipale/Salaries/service/CalculerAgeDepartIntro?packedargs=null

Pour vérifier votre nombre de trimestres déjà validés, il existe 2 services en ligne :

o Le Relevé Individuel de Situation (RIS) Le Relevé Individuel de Situation constitue un résumé des droits

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https://www.lassuranceretraite.fr/cs/Satellite/PUBPrincipale/Salaries/service/CalculerAgeDepartIntro?packedargs=null%0B%0D



que vous avez obtenus jusqu'ici dans vos régimes de retraite (AGIRC-ARRCO, trimestres CNAV pour la retraite de base et autres) et le détail de ces droits régime par régime sur des pages séparées. Avec ces éléments, vous pouvez ainsi vérifier que l'ensemble de votre carrière en France a bien été prise en compte.

o Le Relevé Actualisé de Points (RAP) Le Relevé Actualisé de Points est un récapitulatif de vos points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO acquis tout au long de votre carrière. Seuls les points acquis auprès des institutions de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO dans lesquelles vous avez cotisé sont indiqués.

o Comment faire pour demander le RIS et consulter le RAP en ligne ? - Pour les HPCCF-HPF historiques via PREMALIANCE :https://www.logincertif-ag2rcet1.com/rap/pages/accueil.jsf- Pour les ex HPESF via MORNAY : https://retraite.groupemornay.com/authentification/login.do

Avec votre identifiant et votre mot de passe, vous pouvez télécharger vos relevés. Si vous n’avez pas votre identifiant, vous pouvez le demander sur le site.

Bon à savoir : les anomalies se constatent souvent d’un simple coup d’œil. Il peut y en avoir même si on a fait l’essentiel de sa carrière chez HP, et notamment dans les années de fusion HP-Compaq (2002-2003) au moment de la mise en place d’HPCCF et HPF.

Bonne vérification !

Retraite sur-complémentaire Digital

Il existe une retraite sur-complémentaire pour les salariés de l’ex-Digital.

Pour tout renseignement complémentaire allez sur le site dédié à Compaq : AG2Rlogin :compaqpswd: hcfy

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https://entreprises.retraite.ag2rlamondiale.fr/

https://retraite.groupemornay.com/authentification/login.do

https://www.logincertif-ag2rcet1.com/rap/pages/accueil.jsf

Infos juridiques

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Harcèlement Moral/Pression excessive

A noter : la CFTC HP vous propose un excellent questionnaire de 50 questions, 10 minutes, qui s'inspire directement d'agissements constitutifs de harcèlement décrits par H. Leymann (Mobbying la persécution au travail - LE SEUIL 231 pages). Le but est de déterminer si la qualification de harcèlement moral peut effectivement s'appliquer dans votre cas et, dans l'affirmative, d'évaluer sa nature et sa gravité. Ce test mis en forme spécialement par notre équipe sous forme d'un tableau Excel vous sera envoyé en toute confidentialité sur simple demande à [email protected].

Sources : CT art L1152-1 à L1152-6, Code pénal art 222-33-2

Dans quatre arrêts du 24 septembre 2008, la cour de cassation opère un revirement de jurisprudence et répartit la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement entre le salarié et l’employeur. La chambre sociale offre un mode d'emploi qui peut se résumer aux points suivants :1. Il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, 2. Il appartient au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.3. Si la présomption de l'existence d'un harcèlement est avérée, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

DéfinitionLe harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements sont interdits qu'ils soient exercés par votre employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues.

Les mesures interdites à l'encontre des salariés Aucun salarié, victime ou témoin de tels agissements, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Obligation de prévention de l'employeur Votre employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. De même, le règlement intérieur de votre entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques

La procédure de médiation Le salarié ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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http://www.legifrance.gouv.fr/citoyen/unarticledecode.ow?code=CPENALLL.rcv&art=222-33-2

http://www.legifrance.gouv.fr/citoyen/uncode.ow?code=CTRAVAIL.rcv


Recours contentieux Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.

La preuve du harcèlement en cas de contentieux Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation (Source : Soc. 25 janv. 2011, n° 09-42.766) fait ainsi le point sur le régime probatoire du harcèlement moral.En cas de contentieux, la charge de la preuve sera répartie comme suit :

le salarié doit établir des faits "précis et concordants" permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c'est à dire que, si l'on reprend la définition du harcèlement moral, son rôle sera d'établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants. Mais il n'a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement ;

le juge doit prendre en compte l'ensemble de ces éléments (il ne pourrait en écarter aucun) et contrôler leur matérialité ;

l'employeur doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Au vu de tout cela, le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l'employeur.

Sanctions encourues en cas de harcèlement moral Sanction disciplinaire: tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires. Sanctions pénales: le harcèlement moral est un délit puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.

Pour toute information, vous pouvez vous adresser Au Médecin du Travail de votre site Aux représentants du personnel de votre entreprise; A la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle (DDEFP); A l'inspection du travail; A la mission départementale aux droits des femmes; A une association de défense des droits des personnes victimes de

discriminations Au service de consultation gratuite des avocats (renseignez-vous

auprès de la mairie, du tribunal d'instance ou de grande instance) Au service d'accueil et de renseignements du tribunal de grande

instance; - à un avocat.

A noter que la loi du 1er juillet 2003 reconnaît la déprime du au harcèlement au travail comme maladie professionnelle. Il est donc important de bien faire noter par votre médecin les causes réelles de votre ou vos arrêts de travail.

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http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=6025&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE

Nos conseils : rédigez un résumé de votre situation depuis le point de départ, jusqu'à ce jour qui vous aidera à voir plus clair et trouver des solutions adaptées.

Quelle que soit la situation (que vous soyez seul ou plusieurs à être concernés, que l'origine du problème se situe au niveau de la hiérarchie, des subordonnés ou entre collègues), il convient d'alerter la hiérarchie (RH ou direction générale) à propos des difficultés que vous rencontrez.

- adressez à votre employeur une lettre recommandée (avec accusé de réception) dans laquelle vous lui rappelez votre entretien à ce sujet, en rapportant les faits (le plus objectivement possible).

Réclamez à l'employeur qu'il fasse le nécessaire pour que ces nuisances cessent, tout en manifestant votre intention d'exercer votre activité dans des conditions de travail satisfaisantes.

Dès qu'elle est alertée par courrier recommandé, la Direction doit intervenir pour rétablir la situation en mettant fin à ce conflit. La plupart du temps l'employeur n'intervient pas lorsque les plaintes sont orales et souvent la situation s'envenime.

C'est pourquoi, il est impératif de signifier votre plainte par lettre recommandée AR. Pour ce qui est de laisser des traces, vous adresserez une copie de votre lettre à l'inspecteur du travail, le médecin du travail, et une copie s'il y en a au délégué du personnel, au CE, au délégué syndical, et au CHSCT.

- Il convient également de répondre par écrit aux remarques, attitudes et accusations injustifiées qui vous sont faites.

- En cas d'ordres ou de directives contradictoires ou qui risquent de vous mettre en difficulté, demandez-en la confirmation par écrit.

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Harcèlement Sexuel

Source : nouvelle loi relative au harcèlement sexuel – publication au JO n°1082 du 7 août 2012

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel rétablit le délit de harcèlement sexuel, clarifie sa définition, aggrave et harmonise les sanctions et renforce la prévention du harcèlement dans le monde professionnel. L’objectif : sanctionner le délit de harcèlement sexuel et encourager les victimes à déposer plainte.

Une définition large du harcèlement sexuelLa loi prévoit que le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

- Soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant

- Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

Par ailleurs, est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende.Ces peines peuvent être portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000€ d’amende lorsque les faits sont commis :

- Par une personne qui abuse de l’autorité de lui confèrent ses fonctions- Sur un mineur de 15 ans- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, dûe à son âge, à une

maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente et connue de leur auteur

- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur

- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de compliceLa nouvelle infraction de harcèlement sexuel prévue dans la loi prend donc en compte l’ensemble des situations concrètes vécues par les victimes.

Le contenu du nouvel articule 222-33 du code pénal sera affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Une protection contre les discriminationsConstitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes :

- Parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel- Parce qu’elles ont témoigné sur de tels faits

Ces faits sont punis d’1 an d’emprisonnement et de 3750€ d’amende.Cette loi crée les conditions faorables à une action rapide des victimes de harcèlement en les accompagnant et en les protégeant contre les discriminations.

Ce texte sanctionne également les discriminations commises à raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité sexuelle.

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Démission

Source : convention collective de la métallurgie

Démissionner, une décision non équivoque La démission est une manifestation non équivoque de la décision du salarié de rompre son contrat de travail. Une absence prolongée ou le refus d'une modification des conditions d'emploi ne permet pas de considérer le salarié comme démissionnaire.Nota: il est impossible de démissionner d'un contrat à durée déterminée.

Préavis

Position Ancienneté Age Durée du préavis

II et III 1 moisIV 2 moisCadre position I Moins de 2 ans 1 moisCadre position I Plus de 2 ans 2 moisV et Cadre position II et III Moins de 50 ans 3 moisV et Cadre position II et III Moins de 5 ans Entre 50 et 55 ans 4 moisV et Cadre position II et III

Plus de 5 ans Entre 50 et 55 ansPlus de 55 ans 6 mois

Nota: Une salariée en état de grossesse apparente peut démissionner sans préavis.

Heures de recherche d'emploi50 heures par mois rémunérées ou indemnisées.

Documents remis par l'employeurA l'expiration du contrat de travail, l'employeur remet au salariéles documents suivants:

Certificat de travail, Attestation pour l'ASSEDIC, Reçu pour solde de tout compte.

Nota: Le salarié peut exercer ultérieurement les réclamations des sommes qu'il estime lui être dues.

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Licenciement et sanctions

Divers licenciements

Licenciement pour motif personnel: la cause tient au salarié; le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou sans faute,

Licenciement pour motif économique: la cause est extérieure au salarié; le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif.

Condition incontournable au licenciement : l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Tout licenciement peut être contesté devant les Prud'hommes. L'indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut parfaitement être supérieure à 6 mois de salaire.

De plus, lorsque le licenciement du salarié s'accompagne de circonstances vexatoires, il peut obtenir des dommages et intérêts sur la base de l'article 1382 du code civil qui énonce: "Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer". A noter enfin que toute modification du contrat de travail suppose l'accord du salarié. Un refus n'est pas en soi une cause de licenciement, ni une faute. L'employeur pourra cependant licencier le salarié s'il peut prouver que la modification du contrat de travail était justifiée. Ce licenciement n'étant pas un licenciement pour faute, il ouvrira le droit à toutes les indemnités. Si l'employeur ne prouve pas le caractère nécessaire de la modification du contrat de travail, le licenciement sera fautif et ouvrira le droit à réintégration ou à indemnisation. Procédure de licenciement pour motif personnelEntretien préalable avec convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. La convocation doit mentionner l'objet de l'entretien, la date l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister pendant l'entretien par un salarié de son choix de l'entreprise.N'allez pas seul à un entretien préalable de licenciement ! La lettre de licenciement est envoyée au plus tôt le surlendemain de l'entretien préalable par lettre notifiant le motif du licenciement envoyée en recommandé avec accusé de réception.

Préavis sauf faute lourde ou grave : même durée que pour une démission. Voir § Démission.

Quel que soit le motif invoqué pour licencier un salarié, l’employeur doit respecter les formalités prévues par la loi et la convention collective. Si l’employeur prononce un licenciement sans respecter les formalités légales, le tribunal saisi doit accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire sans préjudice des éventuels dommages et intérêts.

Quelle que soit la raison pour laquelle il est prononcé, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. C’est à dire que les faits en cause doivent être exacts et suffisamment sérieux pour empêcher la poursuite

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normale du travail sans dommages pour l’entreprise. Le licenciement peut être disciplinaire, c’est à dire, résultant d’une faute du salarié ou inhérent à sa personne s’il résulte par exemple d’une inaptitude physique ou professionnelle. Si vous n'êtes pas d'accord avec le motif invoqué par l'employeur pour vous licencier, n'hésitez pas à contester le licenciement.

Faute grave et faute lourde Faute grave: faute qui cause des troubles sérieux ou des pertes

pour l'entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas, ni préavis ni indemnité de licenciement ne sont dues.

Faute lourde: faute ayant les caractéristiques de la faute grave renforcée par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle est privative également des indemnités de congés payés.

Indemnités de licenciement (convention collective de la métallurgie)Mensuels:

De 2 à 5 ans d'ancienneté: 1/10 mois par année d'ancienneté. A partir de 5 ans: 1/5 mois par année d'ancienneté. A partir de 15 ans: + 1/1 0 mois de par année au-delà de 15 ans.

Ingénieurs et cadres: Pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté: 1/5 mois par an. Pour la tranche au-delà de 7 ans: 3/5 mois par an.

Avec des majorations entre 50 et 60 ans et des minorations à partir de 61 ans.L'indemnité de licenciement n'est soumise ni à l'impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales (dans la limitée du plafond des indemnités de la convention collective).

Extrait du règlement intérieurTout manquement à la discipline ou à l'une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d'un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la gravité de la faute et/ou de sa répétition faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions suivantes classées par ordre d'importance :

Avertissement : observation écrite reprochant le comportement fautif du salarié;

Mise à pied disciplinaire dans la limite d'un maximum de trois jours avec suspension temporaire du contrat sans rémunération ;

Licenciement pour faute : rupture du contrat de travail avec préavis, indemnité de licenciement et indemnité de congés payés ;

Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;

Licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés.

Une mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans durée maximum peut être prononcée afin de suivre la procédure pour faute grave ou lourde engagée par ailleurs, pour prendre une sanction définitive. Conformément aux dispositions légales, aucune sanction ne pourra être fondée sur l'origine, le sexe, la situation de famille, l'appartenance raciale ou nationale, les opinions politiques, les convictions religieuses et les activités syndicales du salarié. Procédure disciplinaire et droits de la défense

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Toute sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la fonction, la carrière, la rémunération ou la présence du salarié dans l'entreprise, à l'exclusion de l'avertissement, sera précédée de la procédure suivante :

Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l'article L1332-4 par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette lettre indiquera l'objet de l'entretien et précisera la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Entretien préalable au cours duquel l'employeur indique les raisons de la

sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Eventuellement, en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de sanction en recommandé avec avis de réception au plus tôt un jour franc, au plus tard un mois après l'entretien. Cette lettre devra être motivée.

Lorsque les agissements du salarié l'ont rendu indispensable, une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat pourra toutefois être prise sans respect de la procédure préalable. Aucune sanction ne pourra toutefois intervenir sans que cette procédure ait été respectée.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Attention : Chez HP, les licenciements pour non atteinte d'objectifs sont à la mode. Pourtant la chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 22 janvier 2003, rappelle que l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. En effet, selon une jurisprudence désormais constante, la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié.

Pour rappel, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà affirmé que le fait qu'un salarié n'atteigne pas les objectifs qui lui avaient été fixés ne suffisait pas à justifier son licenciement, qu'une clause contractuelle de résultats existe ou non (Cass. soc. 22 mai 2001). En effet, le licenciement doit reposer sur un manquement du salarié ou une insuffisance professionnelle fondée sur des éléments objectifs (Cass. soc. 3 avril 2001). Par ailleurs, l'employeur doit, avant de prendre la décision de licencier un salarié, prendre en compte la situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié travaille. En effet, en cas de litige, le juge vérifie si les objectifs définis sont compatibles avec le marché (Cass. soc. 30 mars 1999).

En ce qui concerne l'insuffisance professionnelle, celle-ci est également laissée à l'appréciation de l'employeur. Elle peut être fondée soit sur des éléments quantitatifs (manque de rendement, baisse du chiffre d'affaires, etc.), soit sur des éléments qualitatifs (manque de compétence technique, d'autorité ou de motivation...). Cependant, pour être valable, c’est-à-dire pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs. Ainsi, le licenciement pour l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l'appréciation portée par l'employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001).

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Départ négocié et transaction

Le départ négocié et la transactionContrairement au départ négocié qui constitue un mode de rupture autonome au même titre que le licenciement ou la démission, la transaction ne vise qu'à régler les conséquences financières de la rupture du contrat qui doit obligatoirement intervenir avant la transaction.

Comment procéder à un départ négocié ?La rupture négociée n'est soumise à aucune condition de forme particulière. Toutefois, un écrit est couramment rédigé pour formaliser l'accord des deux parties.Le départ négocié n'est ni une démission, ni un licenciement : le salarié ne peut plus prétendre aux indemnités de préavis ou de licenciement dès lors que l'accord de rupture est conclu. De même, il ne pourra pas solliciter les allocations de chômage (sauf cas de rupture du contrat pour motif économique). Il faut donc agir avec la plus extrême prudence et toujours préférer la solution du licenciement suivi, éventuellement, d'une transaction.Le salarié pourra contester auprès du Conseil de prud'hommes l'accord de rupture dès lors qu'il peut apporter la preuve que son consentement a été vicié ou en cas d'inexécution par l'employeur des obligations qu'il a souscrites dans l’accord.

Définition de la transactionIl s'agit d'un contrat conclu entre l'employeur et le salarié pour régler un litige. Elle est utilisée le plus couramment en matière de licenciement : le salarié s'engage à ne pas contester devant le conseil de prud'hommes la rupture de son contrat en contrepartie de quoi l'employeur verse au salarié une somme d'argent pour compenser son préjudice.

Quand intervient la conclusion d'une transaction ?Si elle est utilisée pour régler les conséquences de la rupture du contrat de travail. Elle ne peut valablement être conclue qu'après la rupture effective du contrat, c'est-à-dire à la date de réception de la lettre de notification du licenciement ou de la démission. A défaut, la nullité de la transaction peut être demandée.

Quelles sont les conditions de forme à respecter ? La transaction doit être écrite et signée par l'employeur et le salarié (l'écrit

n'est pas une condition de validité de la transaction mais constitue un moyen de preuve).

La transaction doit contenir des concessions réciproques même si elles ne sont pas égales.

Le consentement des parties ne doit pas être vicié.

Quels sont les effets de la transaction ?Dès lors que la transaction est valide, ni l'employeur ni le salarié, ne peut saisir le juge d'une demande portant sur le même objet que la transaction.Si la transaction fait suite à un licenciement, le salarié pourra percevoir des allocations de chômage. Toutefois, selon le montant de l'indemnité transactionnelle, le début du versement des allocations peut être retardé (maximum 75 jours).

J'ai conclu à l'issue de mon licenciement une transaction avec mon employeur. Cependant après avoir encaissé mon chèque je considère que la transaction ne répond pas aux conditions de validité. Que puis-je faire ?L'encaissement du chèque représentant vos indemnités transactionnelles

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versées par l'employeur n'est pas de nature, à lui seul, à caractériser une volonté claire et non équivoque de votre part de renoncer à contester la validité de la transaction. Vous pouvez, malgré l'encaissement de ce chèque contester la validité de la transaction si vous considérez qu'elle ne répond aux conditions de validité.

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Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;

des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. Quelle est la procédure ?

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié.

Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.

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http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi,1107.html

Quel est le contenu de la convention ?

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Peut-on se rétracter ?

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (voir ci-dessous) ;

et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

En quoi consiste l’homologation de la convention ?

À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.

Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être

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https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do

éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…

Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) démarre le lendemain de la réception de la demande par le DIRECCTE. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :

si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ;

si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.

Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DIRECCTE. S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période..

Un recours juridictionnel est-il possible ?

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).

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Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DIRECCTE compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.

Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (Voir ci-dessous). À l’instar de la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité. Si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

Régime fiscal et social

N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas : a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le

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http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/l-indemnite-legale-de-licenciement,1114.html

salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ; b) Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf

Autres indemnités et documents à remettre au salarié

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

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http://travail-emploi.gouv.fr/archives,1994/communiques,95/ouverture-de-trois-commissions,116.html

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/conges-et-absences-du-salarie,114/les-conges-payes,1035.html

http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/rupture_du_contrat_de_travail__indemnites_01.html

Je quitte HP

Source : document RH « je quitte HP »

Quelle que soit la raison du départ (licenciement, démission, etc) voilà un bref résumé de ce que vous devez savoir.

Avances permanentesSi vous avez bénéficié d’une avance permanente au titre de vos déplacements professionnels, celle-ci vous sera reprise dans sa totalité sur votre dernier bulletin de salaire.

Matériel HP (PC, téléphone portable, etc)A rendre le jour de votre circuit de départ même si votre contrat de travail se termine plus tard (dispense de préavis)

Voiture de fonctionLe véhicule devra être restitué à la fin de votre préavis même si HP vous en dispense.Si vous avez des amendes en attente de paiement, le solde devra être réglé avant votre départ de la société.

Type de congés Code Time & Labor(si applicable)

Libellés bulletin Mode de calcul de l’indemnité de congés (*)

RTT acquisRTT- pour les salariés au forfait jour

RTT pour les salariés au mode horaire

Ind Compensat RTT

22e au prorata de la présence

CET1 CET2CET3

CETT1CETT2CETT3

Ind compens épargne temps

22e

Congés légaux acquis

Congés légaux (VAC) Ind Compensat C.P.

22e ou 10e au plus favorable

Congés ancienneté acquis

Congés ancienneté (VACSN)

Ind.Comp CP en cours


Jours Choisis DOFF N/A Pas de paiement

Congés légaux en cours (N+1)

N/A Ind.Comp CP en cours


CongésLe paiement des soldes de vos congés au moment de votre solde de tout compte sera effectué selon les modalités décrites dans le tableau ci-dessous

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(*) Le mode de calcul de la valorisation des congés légaux est le plus favorable des 2 calculs suivants :

Calcul en 22e : (salaire de base + prime d’ancienneté) / 22 * nb de jours à payer. 22 étant le nombre de jours moyen par mois

Calcul en 10e : 10e des salaires perçus sur l’année de référence (commissions incluses, le cas échéant) - valorisation des congés déjà pris.Les années de référence sont :CP légaux acquis : du 01/06/année N au 31/05/année N+1CP légaux en cours : du 01/06/année N à date de départ si < 01/06/année N+1Le solde des congés légaux, d’ancienneté et RTT est arrêté à la date de fin de préavis (projet finalisé ou pas).

Plan d’achat d’actions (Employee stock purchase plan ESPP)Les sommes restant en compte chez HP au moment de l’arrêté des comptes seront remboursées au salarié.

Les actions HP préalablement achetées dans le cadre de ce plan d'actionnariat salarié resteront disponibles sur le compte BNY Mellon du salarié.

Ces actions pourront être conservées, vendues ou transférées électroniquement dans l’établissement financier de son choix.

Stock-options et actions gratuites (PRUs, RSUs)Voir le document RH complet

PEG / PERCOLes salariés pourront cotiser jusqu'à la date de fin du contrat de travail. Ils recevront l’abondement HP correspondant, suivant les termes du règlement du plan d'épargne alors en vigueur.

Après la fin du contrat de travail, les porteurs de parts pourront conserver leurs avoirs dans les différents fonds.

Les avoirs bloqués au sein du PEG deviendront disponibles dès la fin du contrat de travail.

Pour le PERCO, le déblocage des sommes investies pourra s'effectuer à partir du départ en retraite (ou autres cas de déblocage anticipé prévus par la loi).

Les frais administratifs de tenue de compte (PEG-PERCO) cesseront d'être à la charge de l'entreprise après le départ des salariés; ces frais incomberont aux porteurs de parts concernés et seront perçus par prélèvement sur leurs avoirs.

ParticipationLes sommes éligibles perçues jusqu’à la date de fin du contrat entreront en compte pour la détermination de la participation française. Les montants des droits acquis durant les années précédentes deviendront disponibles dès la fin du contrat, dès lors qu’ils auront été investis au sein du PEG, ou à la date de la retraite (ou autres cas de déblocage anticipé prévus par la loi), s’ils ont été investis au sein du PERCO.

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MutuelleLa couverture complémentaire Frais de Santé/Prévoyance HP sera maintenue jusqu’à la date de rupture du contrat. La couverture complémentaire s’arrête le soir même de votre départ administratif.

Dispositions spécifiques de l’Accord National Interprofessionnel (ANI)Dans le cadre de l’article 14 de Accord National Interprofessionnel (ANI), nous vous rappelons que si votre contrat de travail est rompu dans des conditions ouvrant droit à la prise en charge du régime d’assurance chômage, vous pouvez conserver le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance, sur la base des garanties appliquées aux salariés de l’entreprise, à la date de rupture de votre contrat de travail, pour une durée correspondant à la durée de votre contrat de travail chez HP, appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois. Vous pouvez également renoncer au maintien de ces garanties.Le financement du maintien de ces garanties suite, à la rupture définitive de votre contrat de travail, resterait assuré conjointement par HP et vous-même dans les mêmes proportions et conditions applicables aux salariés de l'entreprise, à la date de rupture de votre contrat de travail. Le coût de cette garantie vous incombant sera prélevé en intégralité au jour de l’établissement de votre solde de tout compte.Si vous décidez de renoncer à cette garantie prévue par l’ANI, cette renonciation sera définitive et concernera l’ensemble des garanties. Vous devrez la notifier expressément par écrit à la société HP dans les 10 jours suivant la date de rupture définitive de votre contrat de travail. A réception de cette renonciation, la société HP opèrera les remboursements appropriés. Si la renonciation se fait au jour du départ, le prélèvement sur solde de tout compte ne sera pas opéré.

En cas d’acceptation de cette garantie prévue par l’ANI, Mercer vous demandera un justificatif de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage, lors de l’envoi de demande de remboursement de frais de santé.

En cas d’arrêt de la prise en charge par le régime d’assurance chômage avant la fin des 9mois de bénéfice de la garantie prévue par l’ANI, vous devrez prendre contact avec le service de la Paie à l’adresse suivante : [email protected].

Droit individuel à la formation (DIF) Le salarié peut, s’il le souhaite par le biais du DIF faire une demande de financement d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Le salarié devra en faire la demande par courrier LRAR avant l’issue de son préavis :

1. Si la formation débute pendant le préavis (effectué ou non): la totalité des coûts pédagogiques est à la charge de l’employeur.

2. Si la formation débute après le préavis : versement de l'allocation de formation uniquement qui se calcule de la manière suivante :

Rémunération de référence des 12 derniers mois

Taux horaires : _____________________________________________________ Le nombre d’heures rémunérées durant les 12 derniers mois

L’allocation sera de :

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50 % du taux horaire net X nombre d’heures DIF au compteur au prorata du nombre d’heures de la formation demandée.

Exemple : Si le taux horaire est à 40 euros et un compteur DIF à 120 heures, l’employé bénéficiera d’une allocation de : 2400 euros pour suivre une formation de 120 heures.Si la formation demandée est de 60 heures, il recevra une allocation de 1200 euros.

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Recours juridiques

Conditions du travailL'inspecteur du travail est chargé de contrôler l'application de la législation du travail et de la convention collective. L’affichage de ses coordonnées est obligatoire sur chaque site.

Conflits individuels avec l'employeurLe conseil des Prud'hommes est le seul tribunal compétent pour régler tous les litiges individuels relatifs au contrat de travail: congés, durée du travail, salaires, discipline, licenciement, démission...L'examen des affaires est effectué par nombre égal de représentants de salariés et d'employeurs. Les débats sont oraux. La procédure est scindée en deux phases, une tentative de conciliation et à défaut, un jugement.La saisine du conseil des Prud'hommes prend la forme d'une demande formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du tribunal.Les Prud'hommes sont élus tous les cinq ans par les employeurs et les salariés

Conflits collectifsTribunal d'Instance ou Tribunal de Grande Instance selon le montant.

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Chômage

Meilleure source car changements fréquents dans les indemnisations : http://www.assedic.fr

Quelles sont les personnes concernées par les prestations d'assurance chômage ?Peuvent prétendre à un revenu de remplacement les salariés involontairement privés d'emploi dont la cessation du contrat de travail résulte:

D'un licenciement pour motif économique ou non. De la fin d'un contrat à durée déterminée. D'une démission considérée comme légitime.

Par exemple :- Un salarié qui suit son conjoint (ou son concubin) qui est muté ou a trouvé un nouvel emploi dans une autre région. - Départ pour un mariage entraînant un changement de résidence, si moins de deux mois s'écoulent entre la fin de l'emploi et le mariage. - Démission pendant la période d'essai (avant un délai de 91 jours), si le nouvel emploi succédait à un licenciement ou à un CDD. Si l'emploi précédent a été quitté sur démission, le salarié doit avoir cotisé au moins trois ans au régime d'assurance chômage. - Départ pour effectuer une mission de volontariat pour la solidarité internationale pendant au moins un an.

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http://www.assedic.fr/

Instances représentatives du personnel

Délégués syndicaux - DSLes délégués syndicaux sont mandatés légalement pour négocier et signer les conventions et accords d'entreprise qui engagent la communauté des salariés et la direction.

Le Comité d'Entreprise - CELe CE a deux rôles:Consultatif dans les domaines professionnels et économiques,Gestion pour les activités sociales et culturelles.La composition du CE est tripartie: membres de la direction, représentants du personnel élus pour deux ans, représentants des organisations syndicales.

Les Délégués du Personnel - DPLes délégués du personnel ont pour mission de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des règles légales et des conventions et accords d'entreprise.Les DP sont élus pour deux ans et demi.

Toutes les réponses aux questions posées par les DP sont sur : Réponses DP HPCCF (intranet) Réponses DP HPF (intranet)Réponses DP HPF de Nanterre

Mais il y a mieux pour faire des recherches : toutes les réponses DP dans un seul document qu’on trouvera sur l’intranet CFTC :Réunions de DP HPFRéunions de DP HPCCF

Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail - CHSCTLe CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et à la sécurité des salariés de l'entreprise.Le CHSCT est composé du responsable des services généraux, de membres du CE et des DP, du responsable de la sécurité, du médecin du travail et de l'infirmière.PV des 7 CHSCT (intranet)

Pour plus de renseignements :Panneaux d'affichage des DS, CE, DP et CHSCTWebs CE (voir plus loin) et webs organisations syndicales : http://intranet.hp.com/country/France/Pages/syndicats.aspx

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http://intranet.hp.com/country/France/Pages/syndicats.aspx

http://intranet.hp.com/country/France/Pages/chsct.aspx

http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/DP_HPCCF.doc

http://cftc.fra.hp.com/Web_interne_only/DP_HPF.doc

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/r%C3%A9ponse%20aux%20questions%20ESF.aspx

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/r%C3%A9ponse%20aux%20questions%20ESF.aspx

http://intranet.hp.com/country/France/rh/Pages/hpccfpersonnel.aspx

Comité d’entreprise – CE

Le moyen de communication privilégié des comités d’entreprise chez HP est le web. C’est en effet le seul moyen de donner à tous les employés la même information au même moment.Vous y trouverez le détail des activités avec les contacts, les PV de réunion, les journaux de chaque CE, les heures d’ouverture et bien d’autres choses encore.

Le budget des CE HPF et HPCCF est de 1,7% de la masse salariale (accord IRP de décembre 2002).

Comité d’entreprise HPF

Boulogne : 01 46 20 68 55 ou 67 31Les Ulis : 01 57 62 81 80Nanterre : 01 47 29 62 92

Web : https://www.ce-hpfrance.fr

Comité d’entreprise HPCCF

Web : http://www.cehpccf.com/

Grenoble : 04 76 14 50 11 Isle d’Abeau : 04 74 99 32 30 ou 3166

Sophia/Issy/Les Ulis : Tél 04 92 95 55 97 ou 58 59

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http://www.cehpccf.com/

https://www.ce-hpfrance.fr/

Achats Employés

Jusqu'à 30% de réduction par rapport au prix public. Livraison flexible : à votre bureau ou à votre domicile (livraison même le samedi matin).Site France

A noter : vos amis peuvent aussi bénéficier de réductions sur les matériels HP, il vous suffit de les parrainer.

Boutique HP Friends Bons achats !

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Aides aux employés

Aides au logement

Si vous cherchez un logement locatif, si vous avez besoin d’un conseil en financement, de taux négociés, d’une aide à l’acquisition d’un logement neuf ou ancien, d’aides à la location, d’aides à la mobilité, d’une assistance au logement en cas de difficultés, d’un prêt travaux, contactez les membres de la commission aide au logement.

HPF : Laurent LHOSTE HP CCF : Guy BENOIST

Aide financière

Sous certaines conditions, la Commission Sociale de votre CE peut vous aider en cas de détresse financière en vous octroyant un prêt à 0% voire même un don dans des cas exceptionnels. Contactez la Commission Sociale de votre CE. Il existe également un fond de solidarité d’origine EDS.

Le Fond d’intervention sociale (FIS)

Mis en place par un accord signé par tous les Syndicats, le FIS est un fond destiné uniquement à aider les salariés en difficulté lorsqu'ils se trouvent face à des dépenses de santé d'un montant non compatibles avec les revenus de leur famille et non pris en charge par la Sécurité Sociale, la mutuelle HP, celle de leur conjoint, ou tout autre organisme (exemple : équipement de l'habitation d'une personne devenue handicapée suite à un accident).

Le FIS est donc là pour répondre à ces types de problématiques exceptionnelles. Il est doté d'un budget débloqué annuellement, chaque dossier fait l'objet d'une étude particulière et anonyme par un groupe d'expert constitué de 2 représentants du personnel (issue du groupe de travail Mutuelle/Prévoyance), d'un représentant de la direction, d'un Médecin du travail et d'un représentant du courtier/conseil de la direction, Mercer. Vos représentants du personnel CFTC élus par les membres du groupe de travail Prévoyance/Mutuelle/Retraite sont : HPF : Patrick COHEN (titulaire)

Aide juridique et socialeContactez l’infirmerie de votre site si vous en disposez pour l’assistance sociale et psychologique.

Les CE HPF et HP CCF proposent des services d'aide juridique gratuite aux employés, voir les sites respectifs..

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Fiches pratiques, Courriers Types et Liens utiles

Depuis la banale demande de congés jusqu’au signalement d’un harcèlement en passant par toutes sortes de demandes officielles liées à l’exercice de vos droits et ceux de vos proches, retrouvez des centaines de fiches pratiques et de courriers types gratuits sur le site : http://www.linternaute.com/pratique

Liste des rubriques :1856 fiches pratiques, 260 lettres types

AutomobileMécanique | Assurance automobile | La sécurité | Vos droits | Location | Achat - Vente | Entretien | Divers | Deux roues

ImmobilierDroits du locataire | Acheter | Faire construire | Financer | Aides | Déménager | Droits du bailleur | Droits du propriétaire

SantéSécurité sociale | Divers | Bien-être | Maladies | Gestes d'urgence | Médecines douces | Les spécialistes | Nutrition | Santé du voyageur

EmploiContrats | Formation | Primes et avantages | Représentants du personnel | Création d'entreprise | Chômage | Congés | Vie professionnelle | Divers | Licenciement | Vie de l'entreprise

BricolageRevêtements de sol | Revêtements muraux | Menuiserie | Electricité | Maçonnerie | Plomberie | Entretien de la maison | Cuisine | Salle de bain | Aménagement extérieur | Aménagement intérieur | Chauffage et climatisation | Isolation | Electroménager | Electronique | Divers

JardinageJardin | Au verger | Au potager | Plantes d'intérieur | Balcons-terrasses | A faire en octobre | A faire en novembre | A faire en décembre | A faire en janvier | A faire en février | A faire en mars | A faire en avril | Bonsaï | Outils

AnimauxRaces de chiens | Choix d'un animal | Education et comportement | Hygiène de l'animal | Divers | Santé

ImpôtsL'impôt sur le revenu | En cas de litige | Impôts locaux | Entreprises | Réduction d'impôts | Autres taxes et impôts

Economiser au quotidienElectricité | Eau | Téléphone | Alimentation | Vêtements | Voiture | Divers | Réduction d'impôts

FamilleMaternité | Jeunes enfants | Scolarité | Personnes âgées | Divers | Vos droits | Généalogie

ArgentAssurance | Banque | Crédits-prêts | Epargne | Divers | Bourse | Transmission de patrimoine

InternetInternet Explorer | Webmail | Le Wifi | Firefox | Divers | Achats en ligne

Vos droitsArgent | Famille | Logement | Emploi | Santé | Impôts | Justice | Automobile | Administratif

JusticeIntenter une action en justice | Vos droits, les aides

BeautéTeint | Soins | Maquillage | Cheveux | Corps

ModeVêtements | Accessoires

DécorationIntérieur | Cuisine | Extérieur | Les couleurs

FormeSilhouette | Divers | Sport

LoisirsLoisirs créatifs | Musique | Divers | Jeux | Généalogie

InformatiqueLogiciels | Matériel | Divers

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Liens sociaux HP

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Liens pratiques HP

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Liens sociaux non HP

Actualité sociale des autres entreprises Bien-être au travail CFTC Métallurgie CFTC sur Daily Motion Confédération CFTC Juritravail Le droit des salariés de A à Z ! Le Défenseur des Droits Novethic (développement durable) Observatoire des Inégalités Observatoire Européen du Plurilinguisme Observatoire égalité professionnelle Prud’hommes, késako ? Stop discrimination

Liens pratiques non HP Calculette eco-déplacements Calendrier scolaire interactif Circulation partout en France Doctissimo (santé) Fiches pratiques et lettres types Guide anti-dépression Liens vers l'emploi Passeport Formation Qualité de l'air Simulateur de retraite

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http://www.marel.fr/

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http://www.doctissimo.fr/

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http://plurilinguisme.europe-avenir.com/

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http://www.defenseurdesdroits.fr/

http://www.cftc.fr/ewb_pages/d/droits_des_salaries.php

http://www.juritravail.com/

http://www.cftc.fr/

http://www.dailymotion.com/syndicatCFTC

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http://www.etre-bien-au-travail.fr/

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Conclusion ….

Voilà, cette dernière édition est terminée. Désormais, vous avez en votre possession un guide encore plus complet et tout à fait unique qui vous fera gagner beaucoup de temps de recherche. Un mélange de RH et de Délégué de Personnel de poche de premier niveau, en quelque sorte. Pour le deuxième niveau, la CFTC met à votre disposition ses élus CE, DP et CHSCT élu(e)s : il y en a forcément un(e) près de chez vous ! Pour le (la) connaître, consultez notre site ou écrivez-nous à [email protected]

Malgré tout le soin apporté à la rédaction de ce document, il est toujours possible que quelque chose manque, qu'une erreur se soit glissée, qu’un interlocuteur change ou qu’un lien ne fonctionne plus. Merci de nous en faire part pour la prochaine édition.

Il est toujours temps de rejoindre l’Equipe CFTC HP qui connaît bien Vos Droits chez HP et qui mène le combat pour les protéger et les faire évoluer. Toutes les idées et toutes les énergies sont les bienvenues pour aider et défendre les employés HP. Renseignez-vous auprès de [email protected] ou d'un membre de l'équipe dont vous trouverez photos et coordonnées dans la rubrique http://cftchp.free.fr/Interlocuteurs.htmPour nous joindre par e-mail ou recevoir nos communications, il suffit d'en faire la demande à [email protected].

Pensez à vos collègues qui n'ont pas la chance d'être abonnés, et faites-leur suivre ce guide pour qu'ils s'abonnent à leur tour !

Pour consulter nos dossiers : http://cftc.fra.hp.comPour nous contacter : [email protected]

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Bonne nouvelle : l’équipe CFTC HP vous propose des rendez-vous privés 100% personnalisés.Notre programme de spécialistes est désormais à pleine maturité avec le guide Vos Droits chez HP, nos dossiers pratiques et 50 sujets couverts par 50 experts.

Vous n’imaginez pas tout ce que l’équipe CFTC HP peut faire pour vous !

Tous les sujets qui vous intéressent

Aide à la carrièreBilan de compétences, employabilité, entretien d’évaluation, mobilité interne, notation, coaching et développement individuel, formation professionnelle (DIF, VAE, CIF, bilan de compétences, période de professionnalisation), passage cadre, promotion, repositionnement…

Avantages sociaux Comptes épargne temps, épargne salariale, logement, œuvres sociales, mutuelle santé, parentalité (maternité, paternité, adoption), participation, politique voiture, prévoyance, primes, retraite, tous les types de congés…

Travail

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Astreintes, boites salariales, classification professionnelles, bulletin de salaire, conditions de travail, déplacements, heures supplémentaires, interventions planifiées, lettre d’objectifs, minima conventionnels, plans de commissionnement, temps de travail, temps partiel, télétravail,travail atypique, travail planifié…

Et aussi : aide sociale, congé sabbatique, conseil juridique, création d’entreprise, développement durable, départ négocié, égalité et équité professionnelle, entretiens préalables, handicap (visible et invisible), maladie (courte ou longue), Pole Emploi, projets humanitaires, prud’hommes…

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