UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA GENERAL

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud.

AUTORAS: KERLY DENNISE ROMERO KOOLLERCINDY LISSETTE SORIANO SOLANO

TUTOR ACADÉMICO: M.SC. RONNY OMAR MOLINA MORÁN

GUAYAQUIL, ABRIL DEL 2019

DEDICATORIA

A mi familia por sus orientaciones y apoyo emocional desde el inicio de los estudios de mi carrera profesional

Kerly Dennise Romero Kooller

A mi hijo y familia por su apoyo incondicional durante mi formación profesional

Cindy Lissette Soriano Solano

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AGRADECIMIENTO

A la Facultad de Ciencias Psicológicas y todos sus docentes por sus conocimientos impartidos.

Kerly Dennise Romero Kooller

A la Facultad de Ciencias Psicológicas y todos sus docentes por sus conocimientos impartidos

Cindy Lissette Soriano Solano

iii

ÍNDICE

AGRADECIMIENTO........................................................................................... iii

ÍNDICE................................................................................................................ iv

ÍNDICE DE TABLAS...........................................................................................vi

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES...........................................................................vii

RESUMEN........................................................................................................viii

ABSTRACT......................................................................................................... ix

Introducción.........................................................................................................1

CAPÍTULO I........................................................................................................4

1. Revisión de la literatura................................................................................4

1.1. Psicología del trabajo y de la organización............................................4

1.2. El departamento de Recursos Humanos y su estructura orgánica........6

1.3. El puesto de trabajo...............................................................................7

1.4. Análisis de Puestos................................................................................9

1.5. Importancia del análisis de puestos de trabajo....................................11

1.6. Descripción del puesto de trabajo........................................................11

1.7. Análisis ocupacional.............................................................................12

CAPÍTULO II.....................................................................................................16

2. Metodología...............................................................................................16

2.1. Generación de conocimiento................................................................18

2.2. Abordaje de aspectos contextuales.....................................................21

2.3. Plan de sistematización........................................................................27

2.4. Fuentes de información........................................................................32

2.5. Consideraciones éticas........................................................................33

2.6. Fortalezas y Limitaciones.....................................................................33

CAPÍTULO III....................................................................................................35

3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO..............................................35

3.1. Fase de Familiarización.......................................................................38

3.2. Fase de exploración y observación......................................................45

3.3. Fase de levantamiento de información................................................45

3.4. Etapa de análisis..................................................................................46

iv

3.5. Etapa de Elaboración del informe final.................................................46

CAPÍTULO IV....................................................................................................47

4. REFLEXIÓN CRÍTICA................................................................................47

CONCLUSIONES..............................................................................................50

RECOMENDACIONES.....................................................................................52

Referencias.......................................................................................................54

5. anexos........................................................................................................57

v

ÍNDICE DE TABLASTabla 1 Procedimiento para la sistematización.................................................29Tabla 2 Recuperación del proceso- A1.............................................................30Tabla 2 Recuperación del proceso- A3.............................................................31Tabla 3 Recuperación del proceso....................................................................32Tabla 5. Recuperación de la experiencia vivida...........................................44

vi

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1 Organigrama para ilustrar los puestos............................................8. Ilustración 2 Organigrama de Empresa de Servicios Hospitalarios.................24Ilustración 3 Organigrama estructural y funcional de los servicios médicos y hospitalarios......................................................................................................25

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ANEXO 13

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud.

Autora: Kerly Dennise Romero Kooller Cindy Lissette Soriano SolanoTutor: Psic. Rony Molina Morán, MSc.

RESUMEN

Se presenta un trabajo de titulación bajo la modalidad de sistematización de experiencias educativas-pre-profesionales comunitarias desde la mirada de la Psicología como ciencia aplicada al trabajo y a la organización. Este ejercicio de actividades participativas de orden comunitario-organizacional empezó en noviembre del 2018 y finalizó en enero del 2019 en una institución de salud-hospitalaria del sureste de la ciudad de Guayaquil. El eje de la sistematización de experiencias fue ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?, pregunta que aportaría notablemente al conocimiento de las características del puesto, a saber; funciones, tareas, responsabilidades, relaciones necesarias para el desempeño armónico y el cumplimiento de los objetivos de manera efectiva. La metodología empleada fue la sistematización de experiencia, la misma que se refiere a un método cualitativo y participativo que permitió a través de reconstrucción de hechos de la experiencia vivida generar conocimientos sobre el tema. Los métodos empleados para el trabajo fueron el analítico-sintético y el deductivo-inductivo; los cuales permitieron en conjunto con la técnica del fichaje bibliográfico y documental determinar las teorías y los conceptos claves del análisis de puesto y del análisis ocupacional. El análisis crítico permitió conocer de manera práctica los aportes teóricos del análisis de puesto, sus características y requerimientos básicos y específicos que aportan y permiten conocer cómo mejorar las funciones, tareas y responsabilidades que competen al análisis ocupacional en la organización.

Palabras claves: ANÁLISIS DE PUESTO, ANÁLISIS OCUAPCIONAL, SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA

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FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

The Analysis of the job and its contribution to the occupational analysis in a health institution.

Author: Kerly Dennise Romero Kooller               Cindy Lissette Soriano SolanoTutor: Psic. Rony Molina Morán, MSc.

ABSTRACT

A degree work is presented under the modality of systematization of educational-pre-professional community experiences from the point of view of Psychology as a science applied to work and to the organization. This exercise of participatory activities of community-organizational order began in November 2018 and ended in January 2019 in a health-hospital institution in the southeast of the city of Guayaquil. The axis of the systematization of experiences was: How does the analysis of work place contribute to occupational analysis in a health institution? Question that would contribute significantly to the knowledge of the characteristics of the position, namely; functions, tasks, responsibilities, relationships necessary for the harmonious performance and the fulfillment of the objectives in an effective way. The methodology used was the systematization of experience, which refers to a qualitative and participatory method that allowed, through reconstruction of the facts of the experience, to generate knowledge on the subject. The methods used for the work were the analytic-synthetic and the deductive-inductive; which allowed, in conjunction with the technique of bibliographic and documentary signing, to determine the theories and key concepts of job analysis and occupational analysis. The critical analysis allowed to know in a practical way the theoretical contributions of the analysis of the position, its characteristics and basic and specific requirements that contribute and allow knowing how to improve the functions, tasks and responsibilities that correspond to the occupational analysis in the organization.

Keywords: POST ANALYSIS, OCCUPATIONAL ANALYSIS, SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCE

ix

INTRODUCCIÓN

Se presenta un trabajo de campo como aporte formativo teórico – práctico cuyo

objetivo es entregar un documento como trabajo de titulación para la obtención

del título profesional en Psicología en la Facultad de Ciencias Psicológicas de

la Universidad de Guayaquil.

Para el efecto fue necesario la participación en las prácticas pre-profesionales

comunitarias con intención organizacional desde un proyecto aplicado a las

organizaciones, en este caso en una casa de salud.

El propósito de las prácticas pre-profesionales fue ejecutar un análisis

ocupacional en una institución de salud de índole hospitalaria. En este sentido

se ejecutaron diferentes actividades encaminadas al levantamiento de

información en diferentes contextos del interior de la organización.

En este sentido se consideró como el eje de la sistematización de experiencias

¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional

en una institución de salud? La sistematización de la experiencia del proceso

metodológico que se empleó para realizar el análisis del puesto de trabajo en

un Hospital de la ciudad de Guayaquil, provincia del Guayas, desde Octubre

del 2018 hasta Marzo del 2019, permitió conocer por observación directa y

entrevista personal con los colaboradores de la institución, como están

caracterizado los puestos de trabajo, los aspectos físicos del puesto, los

requerimientos del puesto, las funciones, tareas y responsabilidades que tienen

que realizar en cada uno de los puestos observados.

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Es importante manifestar que los datos recogidos del análisis del puesto de

trabajo son necesarios e importantes para relacionar el aporte de esta actividad

para el análisis ocupacional de la institución de salud en general.

Si bien es cierto existe mucha similitud en los términos empleados análisis del

puesto y análisis ocupacional, pero tienen definiciones conceptuales diferentes

por los elementos que los caracterizan.

De manera directa se puede indicar que el puesto de trabajo es el espacio

físico asignado para una actividad en una organización. Este espacio físico

pertenece a un área o departamento y se encuentra caracterizado con el

nombre de puesto de trabajo. Como ejemplo podemos señalar que en la

organización existe un departamento de enfermería donde existe un espacio

físico donde se encuentra el puesto de auxiliar de enfermería. Este puesto de

trabajo se caracteriza por tener unas dimensiones específicas, que tiene que

ver con iluminación, climatización, sus propios recursos materiales,

tecnológicos, técnicos.

El análisis del puesto de trabajo permitirá conocer al mismo tiempo, el análisis

de las capacidades personales (relacionarlos con las tareas); el análisis de las

condiciones de trabajo (condiciones ambientales, concepción del puesto; y la

valoración de la carga de trabajo. (González, 2015, pág. 70)

El análisis ocupacional, se refiere como su término señala en que se ocupa el

trabajador en el entorno organizacional. Es decir que funciones, tareas y

responsabilidades le compete para el cumplimiento del objetivo del puesto

asignado.

Debemos destacar que este trabajo de investigación acción participación

aplicada a un contexto organizacional se orientan a la promoción de la calidad

de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial

humano, individual y social. Como trabajo de titulación se debe señalar que en

sí la sistematización de experiencias es un método de investigación que

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emplea el método deductivo-inductivo y analítico-sintético con el afán de

descomponer los constructos que guían este trabajo.

El trabajo se encuentra articulado para su desarrollo en cuatro capítulos:

En el primer capítulo se realizó el abordaje de la revisión de la literatura en

diferentes sitios webs, repositorios institucionales, libros y revistas de artículos

científicos, sin duda alguna es sumamente apasionante la indagación y

búsqueda de información del tema seleccionado para la sistematización, en

este caso el análisis de puesto y análisis ocupacional.

En el segundo capítulo se abordaron los aspectos de la metodología que

permitieron la generación de conocimiento, el abordaje de los aspectos

contextuales, el diseño del plan de sistematización, las fuentes de información,

las fortalezas y las limitaciones.

En el tercer capítulo realizamos la recuperación de proceso vivido con una

reconstrucción plasmada en diferentes fases; como son: la fase de

familiarización, la fase de exploración y observación, la fase de levantamiento

de información, la etapa de análisis y la etapa del informe final.

En el cuarto capítulo presentamos la reflexión crítica del trabajo realizado con

los aportes significativos de la experiencia compartida en el contexto de la

institución de salud-hospitalaria. Finalmente se exponen las conclusiones,

recomendaciones y las referencias bibliográficas utilizadas en el trabajo.

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CAPÍTULO I

1. REVISIÓN DE LA LITERATURA

1.1. Psicología del trabajo y de la organización

Para realizar el análisis del puesto de trabajo y al mismo tiempo percibir como hace su aporte al análisis ocupacional es necesario caracterizar todos los elementos involucrados en ambos constructos. En tal sentido para que se den estos análisis deben existir tres aspectos fundamentales: la organización, el trabajo y la persona o personas que ejecutan el trabajo. Así también para la realización de estos análisis se requiere de profesionales asociados o relacionados con el conocimiento del comportamiento humano en el trabajo en el entorno de la organización, en este caso el estudio se lo aborda desde la psicología del trabajo y de las organizaciones.

Existen innumerables conceptos y definiciones sobre la psicología y su objeto de estudio en el trabajo y las organizaciones. Este objeto se refiere el ser humano desde una perspectiva de tres categorías-dimensiones; la cognitiva, emocional y conductual. Así también que puede ser estudiado de manera individual o grupal.

Considerando que todos los sujetos, llamadas personas, gente, talento humano, colaboradores, trabajadores, son los que forman parte de las organizaciones y son los responsables de que las cosas ocurran de manera favorable, neutro o desfavorable para el logro de los objetivos organizacionales.

Para esto se hace necesario conocer el comportamiento humano durante el ejercicio en el puesto del trabajo de su desempeño laboral en el contexto de la organización. Toda esta serie de actividades que ejecutan los trabajadores o colaboradores, ocurren en un lugar de la organización denominado departamento, área, sección, entre otros nombres; que adoptan las organizaciones según la estructura organizacional o niveles de la organización.

Este puesto de trabajo tiene un lugar en el organigrama estructural, funcional y operacional de cualquier organización, que en la mayoría de los casos se encuentra declarado en un gran libro reconocido o nombrado como el manual de funciones, manual de procedimientos.

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La psicología del trabajo, es estudiar la adaptación del hombre al trabajo, a la máquina, al ambiente, conocer su especialización en cada tarea, así como un modo inverso de la preparación de la tarea al hombre, es estudiar la psicología de la conducta en el trabajo, las motivaciones, la fatiga, son temas todos ellos en los que coinciden plenamente los intereses individuales con los de la empresa. (Fernández M. , 1982, pág. 7)

En este sentido puede por tanto definirse “la psicología del trabajo como la ciencia psicológica aplicada que tiene por objeto el estudio de la conducta humana en el trabajo y como fin el mejorar esta conducta, haciéndola más satisfactoria para el individuo y más útil para la sociedad” (Fernández M. , 1982, pág. 10)

Por esto considera y afirma que desde el punto de vista psicológico el trabajo es una situación humana ante la cual el hombre responde con un cierto tipo de conducta, desde sus tres principales aspectos: personal, productivo y social.(Fernández M. , 1982, pág. 11)

La Psicología del Trabajo se podía definir como: Una ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio es la conducta y la experiencia laboral en el triple plano personal, interpersonal y organizacional-social (Alcover, et al., 2004). (Topa, pág. 17)

La teoría que propone Chiavenato. (2017), con respecto a la gestión del talento humano, indica que por tradición y debido a la división del trabajo y la consecuente especialización funcional, las necesidades de recursos humanos de la organización, son cualitativas y/o cuantitativas, se determinan mediante un esquema de descripciones y especificaciones. La descripción de puestos muestra una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, mientras que las especificaciones del puesto proporcionan los requisitos para su ocupante. Así los puestos se ocupan según estas descripciones y especificaciones. Las características personales de quién ocupe el puesto deben ser compatibles con las especificaciones de este, mientras que la función o contenido del puesto, también se señala en su descripción. Así la descripción del puesto detalla de manera impersonal su contenido; mientras que las especificaciones proporcionan la percepción de la organización respecto de las características humanas deseables para realizar el trabajo, expresadas en términos, de educación, experiencia, iniciativa, etc. (pág. 194)

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Pues bien, aquí la paradoja de las organizaciones es que existen los puestos de trabajo ya existen en los diferentes contextos de los mercados laborales a nivel local, nacional, regional y mundial de las organizaciones. Sin duda alguna que la mayoría de las organizaciones especialmente las medianas y grandes nacen con una estructura organizacional básica donde se detallan los niveles de la organización, así como los puestos de trabajo que den existir.

Para ello se hace imprescindible ahondar en el conocimiento de dichos puestos de trabajo; que aunque ya existan por muchos años se ha hecho dificultoso y tedioso el conocimiento a profundidad de los puestos de trabajo. Esto quiere decir que para realizar una adecuada gestión de los recursos humanos asignados a los puestos de trabajo es necesario y básico conocer la descripción y análisis de los puestos.

1.2. El departamento de Recursos Humanos y su estructura orgánica.

Las organizaciones para su adecuado funcionamiento se encuentran estructuradas en subsistemas o departamentos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos organizacionales. De tal forma que para la ejecución de este trabajo de análisis de puesto y análisis ocupacional, tiene que estar asignado un departamento cuya misión está asociada al comportamiento humano en el trabajo y a los procesos organizacionales que permiten el desempeño laboral y la productividad de la organización. En este sentido, es que se debe mencionar al departamento de recursos humanos, para referirnos a un área o subsistema de la organización. Cabe señalar que las organizaciones son sistemas abiertos que operan en un contexto dado.

Para el efecto las organizaciones deben cumplir con algunas directrices como ya lo señalaba Chiavenato, I. (2008) en las diferentes teorías de la administración como es el caso donde cita a Fayol, Henry por su enfoque a la estructura de la organización y el uso de las principales funciones para su adecuado funcionamiento. Así también lo propuesto en la teoría neoclásica donde ya se amplía la perspectiva de Fayol, con respecto a la utilización de los principios de la Administración, a saber la planeación, organización, dirección, coordinación y control. (págs. 247-253)

“Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes que utiliza un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de recursos humanos es adecuado denominarlo ‘departamento de personal o de recursos humanos’La psicología del trabajo, es estudiar la adaptación del hombre al trabajo, a la máquina, al ambiente, conocer su especialización en cada tarea, así como un

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modo inverso de la preparación de la tarea al hombre, es estudiar la psicología de la conducta en el trabajo, las motivaciones, la fatiga, son temas todos ellos en los que coinciden plenamente los intereses individuales con los de la empresa. (Fernández M. , 1982, pág. 7)

1.3. El puesto de trabajo.

El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que también vienen del modelo burocrático, es sustituido por nuevos formatos organizacionales, los puestos se transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. No obstante, en muchas organizaciones todavía está intacto el concepto de puesto y numerosos órganos de RH aún analizan y describen los puestos como en el pasado. (Chiavenato, 2009, pág. 202)Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado. En general cuando se pretende saber qué hace una persona en la organización, se pregunta cuál es el puesto que desempeña. Así, sabemos lo que hace en la organización y tenemos una idea de su importancia y del nivel que ocupa en la jerarquía.Para la organización el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organización. Para la persona el puesto es una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación en la organización. Cuando las personas ingresan a la organización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparán algún puesto.El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante) que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía. De modo que para desempeñar sus actividades, la persona con un puesto debe tener una posición definida en el organigrama. (Chiavenato, 2009, pág. 203)

El puesto de trabajo constituye el segmento de una organización, por la cual es directamente responsable  un individuo, este resulta una unidad organizacional importante y básica. El puesto sirve para definir las actividades organizacionales  que desempeña una persona y para eslabonar estas actividades con las que otras personas desempeñan para contribuir al logro de los objetivos de la organización. (Taype, 2017)

La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o la división donde se localiza. Por tal razón los

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puestos se representan en el organigrama por medio de rectángulos, cada uno con dos terminales de comunicación: la superior que lo liga con el puesto de encima y define él y define su subordinación, y la inferior que lo liga con los puestos debajo de él y define sus subordinados. Bajo el prisma horizontal, cada puesto se sitúa con otros puestos del mismo nivel jerárquico que en general, reciben un título equivalente (como directores, gerentes, jefes, obreros, etc.). Bajo el prisma vertical, cada puesto aparece en algún departamento, división o área de la empresa. Así se compone el organigrama de los puestos. (Chiavenato, 2009,pág. 203)

Ilustración 1 Organigrama para ilustrar los puestos

Fuente: Elaboración propia

El diseño, proyección, definición y establecimiento responde a cierta racionalidad, la búsqueda de la eficiencia de la organización.La ilustración1 facilita una idea de la posición de un puesto en el organigrama de una organización.Desde otro prisma un puesto constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y diferencian de los demás puestos. En realidad los puestos constituyen los medios que usa la empresa para asignar y utilizar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales a partir de ciertas estrategias.

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Desde el prisma de las personas los puestos representan los medios que usan para desempeñar sus tareas dentro de la organización a efecto de alcanzar sus objetivos individuales. En general los puestos son la piedra angular entre la organización y las personas que trabajan en ella. (Chiavenato, 2009, pág. 204)

1.4. Análisis de Puestos

Para conocer la definición del análisis de puestos es necesario señalar que existen muchas y variadas definiciones y acepciones del constructo análisis de puestos. En efecto a través del desarrollo histórico de la psicología como ciencia aplicada al trabajo y a la organización para estudiar al hombre durante las actividades que realiza en un contexto laboral-organizacional. Para Fernández, Manuel (1995)existe una gran confusión a la hora poner el nombre al análisis de puesto, según las citas de los autores este epígrafe tiene diferentes connotaciones cómo: Análisis de Tareas (Fertonani y Grosso, 1978); Análisis de trabajo (Lanham, 1962); Análisis de puesto (Elizur, 1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy, 1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989); Análisis de posiciones (McCormick, 1979); Análisis de puestos y tareas (McCormick, 1976). (pág. 57)

En este sentido el análisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo al nivel de las operaciones, acciones, movimientos,…Por extensión el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo. (Fernández, 1995, pág. 57)

Según Olleros, Manuel (2000), señala que:“Poseer un exacto conocimiento del puesto de trabajo es indispensable para iniciar correctamente un proceso de selección…La información sobre el puesto de trabajo es un referente inevitable para llevar a cabo una selección científica de personal” (pág. 24)

“El análisis y descripción de puestos son útiles para una gran variedad de aplicaciones en el campo de la función de personal: Selección, Orientación profesional, Planificación de carreras, Valoración de puestos de trabajo, Evaluación del desempeño, Formación, Seguridad e Higiene, Clasificación de puestos…” (Olleros, 2000, pág. 25)

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Existen muchos métodos para analizar en profundidad los puestos de trabajo, pero no todos reúnen la información básica e imprescindible para cada finalidad concreta, como por ejemplo la selección de personal. (Olleros, 2000, pág. 28)

Es muy importante que los psicólogos laborales comprendan las implicaciones de un puesto de trabajo bien diseñado y las implicaciones que éste puede tener en las empresas e instituciones. (Jiménez, 2012).

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. “El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo”(Bohlander, G, Snell, Sherman, & Leite Rosa, 2003)

Para conocer de manera más detallada la construcción del análisis de puestos el autor considera algunos aspectos o términos importantes empleados como lo son: la descripción de las actividades (físicas, mentales); las condiciones de trabajo y las características requeridas de los trabajadores (Fernández, 1995, pág. 61)

Olleros, Manuel (2000), considera que “existen muchos métodos para analizar en profundidad los puestos de trabajo, pero no todos reúnen la información básica e imprescindible para cada finalidad concreta, como por ejemplo la selección de personal”. (pág. 28)

En este sentido añade que McCormick, citado por Fernández Ríos, es decir ambos autores concuerdan que se pueden identificar hasta once métodos distintos para recoger información relativa a un puesto de trabajo:

Observación Entrevista individual con el ocupante del puesto Entrevista de grupo (varios expertos) Reunión de grupos de expertos (con personal experimentado) Cuestionario estructurado Cuestionario de preguntas abiertas

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Diario Incidentes críticos Información de diseño de equipamiento Grabaciones de actividades del puesto Registros disponibles relativos al puesto (Olleros, 2000, pág. 28)

Considerando los elementos más importantes que se consideran previo al análisis del puesto están tres aspectos fundamentales; la descripción del puesto, las características del candidato, trabajador, colaborador y las condiciones físicas y ambientales.

La recogida de información para el análisis de puesto contempla dos métodos; el primero basado en las técnicas de análisis y descripción de puestos de trabajo y el segundo en los análisis de métodos y tiempos, estos procedimientos son conocidos como:El método de las cinco cuestiones básicasLa técnica del interrogatorioAmbas técnicas se completan con el registro en video de las tareas.

Las cinco cuestiones básicas, señala que es utilizado como un método de análisis y descripción de puestos de trabajo, porque permiten recoger los datos necesarios para realizar un análisis de las tareas. (González, 2015, págs. 70-71)

Las cinco preguntas básicas son:¿Qué hace el trabajador?¿Cómo lo hace?¿Con que lo hace?¿Por qué lo hace?¿Quién lo hace?

1.5. Importancia del análisis de puestos de trabajo

Nos proporciona información sobre la finalidad, contenido, habilidades requeridas (habilidades, inteligencia, destreza para ejecutar algo), así, como el conocimiento del lugar en el que se realizan las tareas.

El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto e información de la especificación del puesto son la base sobre la que se  decide qué tipo de personas se reclutan y contratan. (Taype,2017)

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1.6. Descripción del puesto de trabajo

Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del análisis del puesto de trabajo. Esta exposición podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos codificados, según reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que incluir necesariamente la especificación, aunque es común que se acompañe. (Fernández, 1995, pág. 58)

Para García; (2017); La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la productividad y competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante para el desarrollo de cualquier empresa son las personas que trabajan en la misma, así como también la forma y los métodos que utilizan para hacerlo. (pág.5)

En la descripción del puesto se señalan: la misión u objetivo del puesto, las funciones, la dependencia, organigrama y personas dependientes, las responsabilidades, los instrumentos de trabajo, medios informáticos. En las características del candidato, trabajador o colaborador se indican los conocimientos y la experiencia, las características de personalidad y profesionalidad, las condiciones físicas y ambientales y las condiciones generales del trabajo (Olleros, 2000, págs. 29-42)

“Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas tareas

” (Chiavenato, 2017)

1.7. Análisis ocupacional

Según la organización de los estados americanos (OEA, 2000)La inserción y movilidad laborales son aspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta con elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. La capacitación que ofrece el sistema educativo debe responder más eficientemente a las demandas

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del sector productivo, y éste a su vez requiere de canales adecuados para comunicar sus requerimientos a las instituciones capacitadoras. (pág. 23)

En este sentido, el Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos arriba señalados, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, encargada de integrar el Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO) en México, el Análisis Ocupacional es una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un catálogo. (OEA, 2000, pág. 24)

El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine 2, en cuatro grandes dimensiones: 1) los «descriptores» usados; 2) las fuentes de información; 3) los métodos empleados en la recolección de la información, y 4) los niveles de análisis 3. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. (OEA,2000, pág. 23)

1) El tipo de descriptor usado en el análisis: Filosofía organizacional y estructura Responsabilidades Normas profesionales Contexto laboral Demandas del personal Incidentes críticos Productos y servicios

2) Fuentes de información: Analista Supervisor inmediato Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo. Técnico experto. Información documental

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3) Métodos de compilación de información: Observación Entrevistas individuales Entrevistas grupales Cuestionarios

4) Niveles de análisis: Tareas Actividades Dimensiones de trabajo Requerimientos de capacitación de los trabajadores

Así entre los principales productos del análisis ocupacional se destacan:a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones.b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad

donde existen las ocupaciones analizadas.c) Diagrama de flujo de los procesos productivos en las que intervienen las

ocupaciones.d) Estructuras ocupacionales.e) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación

ocupacional.f) Identificación de calificaciones en los trabajadores.g) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores

Existe una estrecha relación entre la caracterización de los contenidos de un puesto de trabajo, los esquemas de certificación ocupacional y los procesos de formación y calificación de la mano de obra. Para Santacruz, Denis (2007): El análisis ocupacional se considera que es una propuesta para promover cambios significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización. (pág. 344)

Es importante mencionar que según la organización internacional del trabajo (1993) el análisis ocupacional, es reconocido también como “la acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación, éste proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada.

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Los datos necesarios para el análisis ocupacional se obtienen de diferentes fuentes y mediante varios métodos: la entrevista, el cuestionario y la observación, con una fuente natural de la información, la persona trabajadora que ocupa el cargo en concordancia con otra fuente de información del cargo, que sería su jefe inmediato de gran utilidad para validar la información levantada. El análisis ocupacional permite articular los objetivos de los cargos con el objetivo superior de la organización, diferenciándolo de los medios o funciones requeridas para lograrlo; además, estructura las relaciones de autoridad y responsabilidad del personal, permitiendo detectar las duplicaciones de funciones y responsabilidades para eliminar lo innecesario. (Castillo 2012). El análisis ocupacional es una herramienta que permite realiza el análisis de un cargo, teniendo en cuenta las actividades que se realizan en cada uno de estos, los riesgos a los que está expuesto el operario, es decir, con todas aquellas actividades que debe realizar el operario en su cargo. El proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas. Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación.Se puede decir que el análisis ocupacional es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de responsabilidad, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Actualmente se han perfeccionado varias metodologías para el análisis ocupacional ya que identifican contenidos y facilitan las competencias requeridas y a su vez siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos humanos (selección, promoción, remuneración, capacitación, certificación evaluación) (Jiménez, 2012)

El análisis comparativo entre el análisis del puesto de trabajo y el análisis ocupacional, permite realizar un acercamiento de ambas definiciones conceptuales.Si bien es cierto que el análisis de puesto pretende por medio de la observación y la entrevista conocer en el puesto de trabajo ¿qué hace el trabajador? ¿Cómo lo hace? ¿Con que lo hace? ¿Por qué lo hace? ¿Quién lo hace? Todo esto

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sustentado en el contexto en que se realiza el trabajo, las condiciones del trabajo: ergonomía y factores de riesgos en el trabajo), los aspectos contractuales del trabajo (aspectos legales y monetarios), el contrato psicológico del trabajo y el sitio específico donde se hace el trabajo. En cambio el análisis ocupacional se propone con una mirada más crítica y reflexiva después de la obtención de información puesto-persona. Se trata de comparar las actividades que realiza el trabajador con las que debería realizar. El término ocupacional hace referencia a la efectividad, en cuanto a la ocupación que tiene el trabajador en la organización y el desempeño productivo fundamento en las competencias laborales. Esta ocupación del trabajador tiene que ver con funciones, tareas, responsabilidades y las competencias cognitivas, emocionales y conductuales con las que cuenta el trabajador para cumplir con su ocupación.

CAPÍTULO II

2. METODOLOGÍA

Se empleará la Sistematización de experiencias como una nueva metodología que aborda la producción de nuevos conocimientos a partir de la reconstrucción histórica de las experiencias vividas en un contexto que en este caso se refiere a las prácticas pre profesionales que se han desarrollado en una institución de salud.

Un señalamiento citado por (Jara Holliday, 2018), menciona y cita a Paulo Freire: “Qué conocer, cómo conocer, para qué conocer, a favor de qué y de quién conocer –y por consiguiente, contra qué y contra quién conocer– son cuestiones teórico-prácticas y no intelectualistas que la educación nos plantea en cuanto acto de conocimiento […] no hay, por eso mismo, especialistas neutros, “propietarios” de técnicas también neutras…no hay “metodólogos neutros”. Paulo Freire, Cartas a Guinea-Bissau (pág. 15)

Lo interesante de esta metáfora aportada por Jara, O.; radica en el acercamiento que propone entre la investigación social (Investigación-acción-participación; IAP), la evaluación, la educación popular y la sistematización de experiencias, considerando que cada una de ellas tiene una particularidad que ofertar a otros mundos posibles como es el eje transversal de la recuperación de experiencias vividas y narradas de manera histórica, así también que todas ellas contribuyen al mismo propósito general de conocer la realidad para transformarla y las tres se sitúan en el terreno del conocimiento. Un segundo aspecto relevante es que consideramos que la evaluación, la investigación y la sistematización de experiencias se retroalimentan mutuamente y que ninguna sustituye a la otra, por

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lo que deberíamos ponerlas en práctica todas. No podemos prescindir de ninguna si queremos avanzar con relación a los desafíos teóricos y prácticos que nos plantean los trabajos de educación popular, organización o participación popular. (Jara Holliday, 2018, págs. 15-16)

Este modelo de sistematización de experiencia guarda muchas características semejantes al proceso metodológico de investigación-acción-participación, evaluación de la investigación, educación popular. En este sentido según Jara Holliday, Oscar (2018), considera que la sistematización de experiencias coincide con los fundamentos de una investigación acción participación (IAP), no podemos reducirla a considerarla una modalidad de esta, ya que su objeto de conocimiento es más delimitado y preciso (las propias experiencias) y su proceso implica siempre la recuperación histórica del proceso por parte de quienes han sido sus sujetos, aspecto que no es requerimiento esencial de los procesos de IAP. Ambas características especifican el aporte particular, novedoso y original de la sistematización de experiencias, que no se confunde, pero sí se complementa con los procesos investigativos más amplios.

Cabe destacar que la reconstrucción de las experiencias vividas partirá a partir de la práctica pre-profesional comunitaria de Psicología aplicada al trabajo y a la organización realizada en una institución de salud. Se ha considerado en este sentido un eje que guiará todo el desarrollo histórico de dichas experiencias; a saber que el objeto de estudio es el análisis de puesto; también es de interés identificar la pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del análisis de puesto de trabajo y en lo principal la pregunta eje: ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?; y describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en una institución de salud.

Para el efecto se considera importante que todo proceso de sistematización de experiencias debería tener, según expresa jara Holliday, Oscar (2018):Los cinco tiempos que todo proceso de sistematización debería contener son los siguientes, tomando en cuenta algunas indicaciones centrales:1. El punto de partida: la experiencia• Haber participado en la(s) experiencia(s).• Contar con registros de la(s) experiencia(s).2. Formular un plan de sistematización• ¿Para qué queremos sistematizar? (Definir el objetivo).• ¿Qué experiencia(s) queremos sistematizar? (Delimitar el objeto).

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• ¿Qué aspectos centrales nos interesan más? (Precisar un eje de sistematización).• ¿Qué fuentes de información tenemos y cuáles necesitamos?• ¿Qué procedimiento concreto vamos a seguir y en qué tiempo?3. La recuperación del proceso vivido• Reconstruir la historia de la experiencia.• Ordenar y clasificar la información.4. Las reflexiones de fondo• Procesos de análisis, síntesis e interrelaciones.• Interpretación crítica.• Identificación de aprendizajes.5. Los puntos de llegada• Formular conclusiones, recomendaciones y propuestas.• Estrategia para comunicar los aprendizajes y las proyecciones (pág. 115)La metodología empleada es cualitativa considerando que los constructos de este estudio son cualitativos, a saber; el análisis de puesto y el análisis ocupacional. Si bien es cierto que estos constructos no observables son de carácter cualitativo, se han empleado los métodos cuantitativos para descomponer los conceptos y definiciones de ambos constructos.

Esta metodología corresponde a los métodos; analítico-sintético y deductivo-inductivo. Otro método empleado es el hermenéutico para la redacción de la entramada de conocimientos levantados a partir de las fuentes y referencias bibliográficas así como de los discursos de los colaborados de la institución de salud.

2.1. Generación de conocimiento

Todos los procesos de sistematización de experiencias vivenciales en un contexto determinado contribuyen a la generación de nuevos conocimientos a partir de los datos obtenidos en el proceso de levantamiento de información en un contexto determinado.

En la actualidad se presume que es indudable la importancia de la sistematización de experiencias como método de investigación; esta modalidad investigativa se ha desarrollado aceleradamente a nivel internacional en los últimos años. En general, cualquier experiencia que haya significado llevar a cabo un proceso y que haya sido importante para quienes la ejecutan, es sistematizable. Muchas veces experiencias que no parecen a simple vista demasiado relevantes u originales están cargadas de una gran potencialidad creativa; por ejemplo, un docente o una docente que ha diseñado un curso o un programa educativo y lo ha llevado a cabo

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por varios meses, ya tiene allí una experiencia susceptible de ser sistematizada. (Expósito & González, 2017)

En este caso en referencia al análisis de puestos y su contribución al análisis ocupacional es determinante la información que remitan los participantes de la institución de salud por cuánto son los sujetos fundamentales que ejercitan sus actividades en los respectivos puestos de trabajo. Así nacen nuevas aportaciones de la situación actual en la que se desenvuelven respecto a la asignación de puestos y su realidad de ejecución.

La sistematización es la oportunidad de construir, de experimentar colectivamente una nueva mirada de lo pedagógico y desde allí, imaginarios de lo local, de lo regional y de lo nacional. Es el momento de identificar, desde esa nueva mirada, aportes a la definición de políticas educativas y posibilidades de acción conjunta. Adicionalmente, uno de los retos de la sistematización consiste en dar cuenta de la polifonía de voces que se expresa a lo largo del proceso expedicionario y que éste pueda ser comunicado. (Mariño, Educativa, & Bernal, 2004, pág. 43)

El concepto de sistematización de experiencias ha surgido en América Latina como producto del esfuerzo por construir marcos propios de interpretación teórica desde las condiciones particulares de nuestra realidad. En 1959, la Revolución cubana abrió un nuevo periodo histórico en “Nuestra América”, como la llamaba Martí, demostrando que es posible romper el esquema de dominación colonial que se impuso a nuestros países desde la conquista española y, además, que era posible pensar desde la realidad específica de América Latina, un proyecto distinto de sociedad basado en la búsqueda de justicia social y autodeterminación. (JaraH. O., 2014, pág. 27)

La sistematización de experiencias, es concebida como una manera de extraer y hacer comunicables los conocimientos que se producen en los proyectos de intervención en la realidad, con intencionalidad de transformación. Inicialmente se desarrollan las bases conceptuales y epistemológicas que sustentan la propuesta de sistematización.

Se discute la especificidad de su objeto de conocimiento –la experiencia–, del tipo de conocimientos que en ella se producen y de las personas que lo construyen. Los referentes teóricos incluyen autores que han desarrollado ideas sobre el conocimiento práctico, los profesionales de la acción y los prácticos reflexivos. Los sustentos epistemológicos de esta concepción de sistematización de experiencias se sintetizan en: la unidad entre sujeto y objeto de conocimiento; la unidad entre

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quien sabe y quien actúa, lo que cuestiona las tradicionales distancias entre lo racional-objetivo y lo afectivo-subjetivo. Se plantean retos y abren perspectivas, así como posibilidades de diálogo con otras formas de producir conocimientos, principalmente la investigación y la evaluación. (Barnechea & Morgan, 2010, pág.97)

La sistematización de experiencias, tal como la entendemos en el Consejo de Educación Popular de América Latina y el Caribe (Ceaal) y en la Red Mesoamericana Alforja, tiene su origen en la historia latinoamericana y caribeña, como una forma de producción de pensamiento crítico desde las condiciones de nuestra propia realidad. (Jara H. O., 2014, pág. 34)

Según la revista Gaceta Médica señala en su publicación sobre el tema “la sistematización de experiencias como método de investigación”, cuyos autores; Expósito, Dámari y. González, Jesús (2017); realizan un estudio donde sus aportes se enmarcan en la sistematización de experiencias como una interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso, los factores que han intervenido en él, cómo se han relacionado entre sí y por qué lo han hecho de ese modo.

Así también conciben la sistematización como la reconstrucción y reflexión analítica de una experiencia mediante la cual se interpreta lo sucedido para comprenderlo; que por lo tanto les permite obtener conocimientos consistentes y sustentados para comunicarlos y confrontar la experiencia con otras y con el conocimiento teórico existente, y así contribuir a una acumulación de conocimientos generados desde y para la práctica. (Expósito & González, 2017)

Sistematizar es detenerse, mirar hacia atrás, ver de dónde venimos, qué es lo que hemos hecho, qué errores hemos cometido, cómo los corregimos para orientar el rumbo, y luego generar nuevos conocimientos, producto de la crítica y la autocrítica, que es la dialéctica, para transformar la realidad. (Expósito &González, 2017)

El conocimiento producido por la sistematización de experiencias implica realizar un ejercicio de teorización desde la práctica, sobre la práctica y en función de la práctica. (Jara H. O., 2014, pág. 34)

La sistematización vista de esta manera, da cuenta de las 3R: Revisar, Rectificar y Reimpulsar, para buscar errores y aciertos, ponerlos en una balanza para

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fortalecer el camino de la transformación y construcción de la patria socialista 3; por ello lo esencial de la sistematización de experiencias reside en que se trata de un proceso de reflexión e interpretación crítica de la práctica y desde la práctica, que se realiza con base en la reconstrucción y ordenamiento de los factores objetivos y subjetivos que han intervenido en esa experiencia, para extraer aprendizajes y compartirlos. (Expósito & González, 2017).

La sistematización de experiencias es un proceso reflexivo crítico que nace en el contexto de grandes transformaciones sociales, donde lo político, lo ético y lo educativo se evidenciaron íntimamente ligados. En esta entrevista, Oscar Jara nos explica cómo el origen y desarrollo de la sistematización de experiencias la han convertido en una herramienta fundamental tanto para la visibilizarían y valoración del conocimiento producido en la práctica educativa –sea esta formal o no formal–, como para el empoderamiento colectivo de sus actores. (Jara O. , 2015, pág. 33)

Se asume que quienes producen conocimientos sobre una práctica son, a la vez, actores de ésta. Por lo tanto, se parte de la unidad entre sujeto y objeto del conocimiento: el sistematizador pretende producir conocimientos sobre su propia práctica, sobre sí mismo y su acción en el mundo (que transforma su entorno y lo transforma a él); forma parte, de aquello que quiere conocer y desarrolla una acción intencionada que busca la transformación. La sistematización se basa en la unidad entre quien sabe y quien actúa, lo cual le confiere un carácter muy particular a los conocimientos que se producen. Mediante la sistematización no se pretende sólo saber más sobre algo, entenderlo mejor; se busca, de manera fundamental, ser y hacer mejor: el saber está al servicio de ello. (Barnechea &Morgan, 2010, pág. 103)

2.2. Abordaje de aspectos contextuales

Para la ejecución de la práctica pre-profesional (PPP) comunitaria con intención organizacional, fue asignada una institución hospitalaria dedicada a la atención de la salud integral.

Las características de la institución hospitalaria son:El Hospital, ubicado al sur de la ciudad de Guayaquil, brinda servicios de salud integral a la comunidad de escasos recursos a través de consulta externa, emergencia, observación, hospitalización (Salas generales y pensionados), Central de cirugías (5 quirófanos), Unidad de cuidados Intensivos, laboratorio, Centro Nacional de Estrabismo, Centro Integral de Fisurados Labiales, Centro de Fisiatría y Centro Odontológico. El hospital fue calificado por Certified Green Partners en Octubre del 2014 como el primer hospital ecológico de Latinoamérica.

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La Misión, Visión y valores de la institución hospitalaria son.Misión: contribuir a la sociedad con excelencia e innovación en la prestación de servicios de salud, protección, educación y alojamiento; con responsabilidad social y conciencia ecológica.Visión: ser líderes en innovación y servicio en el ámbito de la salud, protección, educación y alojamiento, manteniendo la armonía con la comunidad y el ambiente.Los valores que maneja la organización son los de compromiso, ética y transparencia, mejora continua, responsabilidad y trabajo en equipo.

CompromisoSomos conscientes de la importancia de nuestro accionar sobre la sociedad y trabajamos permanentemente para cumplir nuestra misión.RespetoPromovemos la dignidad humana valorando los derechos, condición y circunstancias de las personas y ambienteÉtica y transparenciaProcurar profesionalismo y honestidad. La rendición de cuentas.Mejora ContinuaBúsqueda constante de perfeccionar nuestros procesos y actividades con la finalidad de satisfacer los requerimientos y necesidades de todos los interesados.ResponsabilidadAportamos lo mejor de cada uno para ejercer debidamente nuestras funciones y asumir la consecuencia de nuestras acciones.Trabajo en equipoJuntos podemos hacer grandes cosas. Forjamos alianzas para alcanzar las metas, resolver conflictos, mejorar procesos y trabajar por el bienestar colectivo.

Las características del servicio son:La institución presta servicios hospitalarios de manera integral y está considerada como una institución de tipo beneficencia por sus características de filantropía. Entre sus servicios médicos hospitalarios cuenta con una amplia gama de especialidades que prestan la atención al público en general de lunes a viernes en horarios matutinos y vespertinos, entre las cuales se encuentran en el área de la consulta externa.Las especializaciones que prestan atención están en el área de la consulta externa y hospitalización, son:Los servicios de pediatría y cirugía pediátricaCardiología para adolescentes y adultos y Cardiología PediátricaCirugia General

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Cirugia PlásticaCirugia VascularMedicina GeneralNeurologíaOdonto/OrtodonciaNefrologíaTerapia De LenguajeMedicina InternaObstetriciaOftalmologíaOtorrinolaringologíaNutriciónMiércoles TraumatologíaServicios de emergencia y observación Servicios de hospitalización y del centro de cirugía, en estos servicios se encuentran las Misiones médicas que intervienen en algunas áreas específicas como son:

Misión humanitaria en oftalmologíaHealing the Children® New Jersey es una organización sin fines de lucro fundada en 1981 con la visión de crear un mundo donde cada niño tenga acceso a atención médica de calidad. Desde 1981, HTCNJ ha prestado atención en el Mundo a 33.000 niños, ayudando a casi 1.000 niños cada año.Las operaciones oftalmológicas gratuitas que realiza el Hospital León Becerra son gracias a la participación voluntaria del Equipo de Healing The Children.La Fundación Healing The Children ha beneficiado con sus misiones de estrabismo y cataratas a más de 370 niños, en el Hospital desde el 2012.Otras misiones realizadas en el area de Ortopedia Pediátrica, se ejecutaron del 30 de Septiembre al 7 de Octubre del 2017, en la misma que se planificó intervenir a 35 niños con deformidades en manos y pies y de cataratas.

Misión humanitaria de labios y paladar hendidoCada año el Hospital realiza misiones de cirugías gratuitas de Labio Leporino y paladar Hendido, gracias a la colaboración de la fundación Global Smile.Global Smile Foundation (GSF) se formó en 2008 como una corporación sin ánimo de lucro de Massachusetts. En las diferentes Misiones participan 850 voluntarios dedicados y profesionales médicos que han estado involucrados activamente con programas globales de extensión durante los últimos 30 años en países de América Latina, África, Oriente Medio y el Subcontinente Indio.

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La relación de Global Smile Foundation con el Hospital, se inicia en el 2012 y se han realizado hasta marzo del 2018, 11 misiones médicas para reconstrucción de fisurados labiales, procedimientos odontológicos y terapias de lenguaje a pacientes con Labio Leporino y Paladar Hendido.

Misión humanitaria de estrabismo y cataratasHealing the Children® New Jersey es una organización sin fines de lucro fundada en 1981 con la visión de crear un mundo donde cada niño tenga acceso a atención médica de calidad. Desde 1981, HTCNJ ha prestado atención en el Mundo a 33.000 niños, ayudando a casi 1.000 niños cada año.Las operaciones oftalmológicas gratuitas que realiza el hospital son gracias a la participación voluntaria del Equipo de Healing The Children.La Fundación Healing The Children ha beneficiado con sus misiones de estrabismo y cataratas a más de 370 niños, en el Hospital desde el 2012.Otras misiones que se realizaron son de Ortopedia Pediátrica del 30 de Septiembre al 7 de Octubre del 2017, en la misma que se planificó intervenir a 35 niños con deformidades en manos y pies y de cataratas en noviembre del 2017.

Misión humanitaria de Maxilofacial y ortopediaEn conjunto con la Fundación James Correa desde el 2016 se realizan en nuestro hospital operaciones gratuitas de Maxilofacial y Ortopedia.

La FUNDACIÓN JAMES CORREA, INC, es una institución sin fines de lucro, creada con el propósito de llevar auxilio médico quirúrgico en las especialidades de: medicina plástica reconstructiva, cráneo facial, maxilofacial, ortopedia y plástica reconstructiva de manos y pies, a familias de escasos recursos en Ecuador y otros países. La primera misión de James Correa Foundation en el Hospital León Becerra de Guayaquil se llevó a cabo en el 2016, beneficiando a 71 entre niños y adultos.James Correa Foundation realizó su segunda misión médica en el Hospital de Guayaquil del 22 al 28 de Julio de 2017 y la meta de intervenciones este año es de 80 pacientes.

Misión humanitaria de manosCada año desde Francia viene la fundación Humaniterra a realizar operaciones gratuitas de Mano-Humaniterra Internacional es una organización no gubernamental, creada en 1998, especializada en cirugía humanitaria. Su ayuda se dirige a poblaciones de países en desarrollo para fomentar el sistema de salud a través de Cirugías, Capacitación y Reconstrucción.

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Humaniterra ha realizado 2 misiones exitosas en el Hospital, beneficiando a 60 niños y adultos de intervenciones complejas de mano y extremidades superiores.

Organigrama de la Institución

. Ilustración 2 Organigrama de Empresa de Servicios Hospitalarios

Fuente: Departamento de Recursos Humanos.Elaborado por: Consulambiente Cía. Ltda.

Ilustración 3 Organigrama estructural y funcional de los servicios médicos y hospitalarios

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.Fuente: Departamento de Recursos Humanos.

Elaborado por: Consulambiente Cía. Ltda.

En este contexto se ejecutó el proceso de prácticas comunitarias en el departamento de sistemas, departamento de enfermería asignados por la institución de salud. Específicamente se ubican en el área de servicios generales: Lencería y limpieza.

Las prácticas de servicio comunitario se orientan a generar en el estudiante actitudes colaborativas orientadas hacia el compromiso con la comunidad como principio ético y ciudadano, con el fin de construir y consolidar aprendizajes específicos tanto disciplinares como interdisciplinares garantizando el cumplimiento de los alcances formativos de este espacio. Estas prácticas se insertan a partir de la vinculación del proyecto Intervención Psicosocial en las organizaciones sin fines de lucro. "Una mirada desde la Psicología de las Organizaciones”.

La institución de salud se encuentra situada al Sur-Este de la ciudad de Guayaquil cuenta con una amplia trayectoria en la atención de las diferentes especialidades para precautelar y garantizar la salud y la calidad de vida de los usuarios que acuden a la atención en esta casa de salud sea por necesidades de consultas ambulatorias o de emergencias.

EL hospital es una organización de salud que presta sus servicios al público en general, se considera alinear el levantamiento de la información así como todas las actividades que se realizan siguiendo las normativas éticas consagradas por la APA (Asociación de Psicología Americana).

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La institución de salud tiene ya varias décadas de servicios médicos y hospitalarios, cuenta con una estructura sólida para su funcionamiento. En este sentido podemos manifestar que la institución tiene declarada, su misión, visión, planeación estratégica, organigrama funcional y operacional para los diferentes departamentos y secciones que hacen el quehacer diario de esta organización.

La institución receptora para la ejecución del proceso antes mencionado fue un Hospital de la ciudad de Guayaquil, conformado aproximadamente por 196 colaboradores que brindan servicios de salud a niños y adultos.

El proyecto realizado en esta institución surge a partir de los requerimientos de las autoridades de la institución de salud, quienes a partir de los resultados obtenidos del diagnóstico organizacional realizado previamente en la institución hospitalaria, se solicitó a los estudiantes de la carrera de psicología que se encuentran en el proceso de ejecución de sus prácticas pre-profesionales, también denominadas comunitarias organizacionales; para que puedan realizar actividades de levantamiento de información para un análisis ocupacional, el mismo que fue efectuado a través del levantamiento de información a los colaboradores de la institución de salud.

La finalidad del proceso de análisis ocupacional efectuado en la institución de salud, se desarrolló a partir del análisis del puesto-persona en el departamento área asignada para la práctica comunitaria organizacional.

En este sentido se realizó la recolección, análisis, ordenamiento y valoración de información de los puestos de trabajo con sus requerimientos, funciones, tareas y responsabilidades: Estas aportarían a la identificación de las ocupaciones que permita detallar los requerimientos para el desempeño específico de cada cargo, puntualizando las características individuales que poseen los colaboradores para ejecutar satisfactoriamente sus actividades.

El análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional, fue realizado en la institución de salud con la finalidad de dar a conocer la estructura de la institución a través de la identificación de las tareas, actividades y funciones de los colaboradores de las diversas áreas del hospital, puesto que la institución contaba con un organigrama que no se ha actualizado aproximadamente desde hace seis años.

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Es necesario recalcar que este organigrama es el que permitiría establecer jerarquías, líneas de mando y comunicación entre los diferentes departamentos para la ejecución de actividades y entrega oportuna de resultados. El objetivo del análisis de puestos como aporte al análisis ocupacional, fue establecer datos que permitan re-elaborar la estructura funcional de los trabajadores de la Institución de salud de la ciudad de Guayaquil, actividades realizadas en el periodo de noviembre del 2018 a enero 2019. La metodología utilizada fue cualitativa, y como técnicas se utilizaron la observación participante y la entrevista, mientras que, como instrumentos, la guía de observación y el formulario de análisis ocupacional.

En este sentido las directrices señaladas por la coordinación de la práctica y proyecto sugerían que el objetivo principal del proyecto era realizar un análisis ocupacional y un levantamiento de perfiles laborales de los colaboradores del “hospital”, institución de salud, para lo cual se facilitó el instrumento principal, que fue una entrevista semiestructura que recogía datos fundamentales para el análisis. Y así nació la idea de realizar un análisis de puestos para aportar al análisis ocupacional en la institución de salud.

2.3. Plan de sistematización

El plan de sistematización se caracteriza por ser una hoja de ruta para el logro de ciertos objetivos planteados en el proceso de sistematizar experiencias investigativas en la educación o en contextos sociales. En este sentido se consideran fundamentales identificar de manera clara, precisa y directa cuál es el objeto a sistematizar. Para el caso de este proceso de sistematización se considera el “Análisis del puesto de trabajo “.

Por otra parte es relevante justificar la importancia o el “para qué se quiere sistematizar”. En este epígrafe es de interés señalar el ¿para qué Nos sirve está sistematización? La sistematización permite a los docentes y equipos de las instituciones educativas a identificar, describir y analizar sus experiencias de cambio. La sistematización tiene una función formativa puesto que mediante estrategias compartidas, enseñan a recuperar y valorar las propias prácticas, a construir sobre ellas nuevos conocimientos para transformarlas. (Mogollón, 2016,pág. 7)

Objetivo de sistematización Describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en una institución de salud.

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Eje de sistematización Para presentar el eje de sistematización se consideró la pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del puesto de trabajo, de lo que resultó el planteamiento de la siguiente pregunta problematizadora:

¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?

Fuentes de información Entrevistas Ficha de Observación Formulario de análisis ocupacional Organigrama

Otras de las fuentes de información que sirvieron de base para la elaboración de la siguiente sistematización son:Fuentes Primarias:

Revisión bibliográfica de textos físicos , Revisión de bibliotecas virtuales de la Universidad de Guayaquil. Revisión de sitios web, repositorios de tesis, revistas científicas. Bitácoras de registro de datos levantados. Observación participante. Guía de observación

Entrevistas semiestructuradas

Finalidad El trabajo se realizó con el propósito de levantar información para la ejecución de un análisis ocupacional aplicado a toda la institución hospitalaria. En esta experiencia es donde se abordó el conocimiento puesto-persona para caracterizar el análisis del puesto considerando aspectos de ubicación, recursos necesarios para la ejecución de las actividades laborales, horarios de trabajo, aspectos contractuales, contextuales o del ambiente del trabajo.

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Procedimiento para la sistematización.

Tabla 1 Procedimiento para la sistematización

Actividad Participantes Fecha

Recuperación del proceso

vivido

Reconstrucción

histórica de las

experiencias vividas.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Del 12 de

diciembre del

2018

Organización,

clasificación y

categorización de la

información obtenida.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

al 11 de enero

del 2019

Reflexión crítica

Interpretación objetiva y

crítica.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Del 18 de enero

del 2019

Reconocimiento de

factores que dificultaron

el proceso de

levantamiento de

información.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Al 18 febrero del

2019

Elaboración del producto final.

Redacción de

conclusiones y

recomendaciones.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

08 de febrero del

2019 

Redacción del

resumen.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Del 10 de febrero

del 2019 

Corrección y

finalización de la

introducción.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

 Al 22 de febrero

del 2019

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Tabla 2 Recuperación del proceso- A1Actividades Responsables Fecha

Perfil de

sistematización

de experiencias

Identificación de la línea y

sub-línea de investigación

en Psicología aplicada al

trabajo y a la organización,

Kerly Romero

Cindy Soriano

10/12/2018

Hasta el

15/12/2018

Elaboración del tema o

título de la propuesta del

trabajo de titulación.

Elaboración del objetivo,

objeto y eje de la

sistematización de

experiencia.

Cronograma de

actividades.

Metodología

para la

sistematización

Elaboración de la

generación de

conocimiento mediante la

sistematización de

experiencias.

Abordaje de los aspectos

contextuales que

influyeron en el proceso de

sistematización.

16-12-2018 a

07-01-2019

Plan de sistematización

Elaboración de las

consideraciones éticas

Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano

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Tabla 3 Recuperación del proceso- A3

Recuperación

del proceso

Actividades Responsables Fecha1. Buscar Literatura de

fuentes primarias sobre

análisis de puesto y análisis

ocupacional en repositorios y

sitios web.

Kerly Romero

Cindy Soriano

12/12/2018

2. Analizar empleando la

técnica del fichaje para las

fuentes primarias sobre

análisis de puesto y análisis

ocupacional de repositorios y

sitios web.

19/12/2018

3. Analizar las referencias de

la literatura asociada a los

análisis de puestos de trabajo

y análisis ocupacional

28/12/2018

4. Elaborar el marco teórico

guiado con las referencias de

la literatura asociada a los

análisis de puestos de trabajo

y análisis ocupacional

04/01/2019

4. Elaborar el marco

metodológico guiado con las

referencias de la

sistematización de

experiencias

11/01/2019

Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano

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Tabla 4 Recuperación del proceso

Actividades Responsables Fecha

Reflexión

crítica

1. Analizar la literatura

guiado con las referencias de

la literatura asociada a los

análisis de puestos de

trabajo y análisis ocupacional

Kerly Romero

Cindy Soriano

18/01/2019

2. Diagnóstico del análisis

del puesto

25/01/2019

3. Reflexión del análisis del

puesto en la institución de

salud

08/02/2019

4. Análisis de las

conclusiones y

recomendaciones.

4.1 Elaboración del resumen,

introducción, páginas

preliminares

18/02/2019

Elaboración

del producto

final

1. Revisar de manera

integral la

sistematización

10/02/2019

2. Entregar el producto

final de la

sistematización

22/02/2019

Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano

2.4. Fuentes de información

Las fuentes de información primarias fueron tomadas de los participantes considerados como muestra dentro del levantamiento de información en la

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institución de salud. En este sentido se encuentran diferentes sujetos de los tres niveles de la organización: operativos, mandos medios y mandos gerenciales.

Por otra parte se consideran fuentes principales los textos revisados como parte de la bibliografía tradicional, artículos científicos que refieren componentes de experiencias prácticas realizadas para conocer detalladamente la experiencia del análisis ce puesto, tesis sobre el análisis de puesto y análisis ocupacional.

Estas referencias bibliográficas son el soporte documental de primer orden que se ha empleado para la elaboración del contexto teórico.

2.5. Consideraciones éticas

Esta sistematización de experiencia ha considerado de manera relevante el cumplimiento de todos los principios generales y las normas éticas establecidas por la asociación americana de Psicología APA; entre los que se encuentran:PRINCIPIOS GENERALESPRINCIPIO A: BENEFICENCIA Y NO MALEFICENCIAPRINCIPIO B: FIDELIDAD Y RESPONSABILIDADPRINCIPIO C: INTEGRIDADPRINCIPIO D: JUSTICIAPRINCIPIO E: RESPECTO POR LOS DERECHOS Y LADIGNIDAD DE LAS PERSONAS; así también hacer énfasis especial a la norma número 4. Que señala los aspectos relacionados a la Privacidad y confidencialidad; considerando esta norma mencionamos el literal 4.01 Mantenimiento de la confidencialidad: Los psicólogos tienen como obligación primordial y toman las precauciones razonables para proteger la información confidencial obtenida o conservada por cualquier medio, reconociendo que los alcances y límites de la confidencialidad pueden ser regulados por ley, o establecidos por reglas institucionales o por relaciones profesionales o científicas.

2.6. Fortalezas y Limitaciones

Entre las fortalezas que se encontraron durante el proceso de sistematización de la experiencia se deben mencionar los aprendizajes teóricos-metodológicos que se alcanzaron durante la fase formativa de la carrera de psicología. Entre estas fortalezas están las habilidades humanas, que permitieron el abordaje a los colaboradores desde la observación natural hasta la ejecución del proceso de las entrevistas como competencias laborales y profesionales que el Psicólogo de campo ampliado de la Universidad de Guayaquil debe alcanzar.

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Estas fortalezas en relación a las habilidades humanas se asocian a lo axiológico o a los valores compartidos por la carrera de psicología profesa a través de la docencia de los diferentes maestros.

Estos principios y valores también podrían o deberían considerarse como competencias netamente humanas, a saber, el trabajo en equipo, la comunicación asertiva, la proactividad, la iniciativa, la responsabilidad, el respeto, la honestidad, la lealtad. Otra de las fortalezas que se deben mencionar fueron las adquiridas como aspectos metodológicos en las diferentes prácticas-pre-profesionales comunitarias (PPP-C) en los diferentes niveles de la carrera de Psicología de la Universidad de Guayaquil.

Entre los aspectos metodológicos señalamos los adquiridos como conocimiento en las asignaturas de metodología de la investigación de segundo y tercer semestre, así como el aprendizaje de diseño de proyectos de sexto semestre. Sin duda alguna que el ejercitar los aspectos conceptuales de estas asignaturas aplicadas a las PPP-C, permitieron desarrollar habilidades en el uso de métodos y técnicas para los trabajos académicos y de investigación. Los métodos, deductivo-inductivo; analítico-sintético, heurístico y las técnicas como la observación natural, la entrevista estructurada y semiestructuradas son los que fortalecieron las competencias de los estudiantes de la carrera de Psicología que se encontraban en el ejercicio de las PPP-C con intención organizacional.

En síntesis estas fortalezas siempre fueron percibidas como grandes oportunidades para el levantamiento de información necesaria para obtener datos favorables para el análisis de puesto y a su vez contribuir al análisis ocupacional.

Entre las limitaciones que se encontraron están en primer lugar la percepción negativa de los colaboradores frente a la presencia de los estudiantes de la carrera de Psicología que realizarían el levantamiento de información. Estas limitaciones nacen de las experiencias vividas por los trabajadores durante los últimos 20 años; quienes manifiestan que de este tipo de actividades siempre se han dado resultados negativos que han influido en los estados emocionales de los trabajadores, así como en la perspectiva de estabilidad laboral.

La mayoría de colaboradores de esta institución de salud considera que cada vez que se realizan levantamiento de información puesto-persona, es para ejecutar la reducción de personal. Está falsa creencia de los trabajadores a través del histórico-cultural de la institución de salud, ha generado diferentes actitudes,

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aptitudes, comportamientos y conductas negativas que desfavorecen el logro de los objetivos institucionales.

CAPÍTULO III

3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

El trabajo de prácticas pre profesionales realizado por los estudiantes del último año; noveno-semestre de la carrera de Psicología general de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil; tiene como objetivo desarrollar habilidades y competencias que el Psicólogo y Psicóloga requiere ante las exigencias de este nuevo milenio en los diferentes campos del ejercicio profesional en el Ecuador.

Durante el ejercicio de la práctica laboral se van desarrollando las habilidades psico-socio-profesionales y al mismo tiempo los estudiantes recaban información pertinente a la experiencia que se encuentra vivenciando con fines de construir un nuevo conocimiento a partir de la metodología de la sistematización de experiencias educativas en un contexto organizacional.

En esta recogida de información se aplican técnicas básicas aprendidas durante la formación de la carrera de psicología; a saber la observación, la entrevista, la encuesta y en ocasiones la aplicación de pruebas psicológicas o psicométricas que permitan indagar de manera apreciativa la situación que se experimenta en un contexto organizacional como es el caso de la institución de salud - hospitalaria ubicada en la ciudad de Guayaquil. En esta casa de salud se realizó inicialmente el análisis de puestos de un área asignada por la coordinación de las prácticas comunitarias; así también fueron consideraos como participantes de esta experiencia a diversos colaboradores de un departamento de la institución.

El plan del trabajo de sistematización que se propuso para la ejecución y desarrollo en una institución estuvo orientado al conocimiento por medio del análisis de los puestos de trabajos en el departamento que se realizó las practicas comunitarias de intención organizacional y los resultados serían un aporte al análisis ocupacional de dicha casa de salud.

Como lo señala Mogollón, Luciano (2016); que toda reconstrucción histórica de experiencias en un contexto, se reconocen como “buenas prácticas” o “experiencias significativas”, puesto que se encuentran en tránsito hacia la

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innovación y para su sostenimiento requieren de estrategias de fortalecimiento, entre las que se destaca el desarrollo profesional de los estudiantes y los docentes. (pág. 10)

Para plantear el eje de la sistematización se ha considerado identificar la pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del análisis de puesto de trabajo de tal manera que se propone la siguiente pregunta eje: De esta forma se plantea la interrogante; ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud? Ya con los datos anteriores propuestos como parte del plan de sistematización; que da el alcance u objetivo, que en este sentido es, “describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en una institución de salud”.

Se considera que esta investigación es de tipo -acción-participativa, ya que el mismo Jara Holliday, O.; (2018) lo expresa, que la misma sistematización de experiencia es en sí una investigación considerada entre las variedades del enfoque cualitativo. Obviamente cabe destacar aquí también la sugerencia de la guía entregada por la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil en este ciclo II 2018-2019, que se debe considerar para efectos de la realización del trabajo de titulación en el caso de sistematización de experiencia, según consta en la página 2; de dicha guía; en este sentido consta la revisión de la literatura como guía para el desarrollo de la sistematización. Si bien es cierto, todo trabajo que lleva la revisión de la literatura, ya implica un proceso de investigación bibliográfica y documental, que en este caso se realizó con la utilización de la técnica de fichaje bibliográfico alineado al análisis del puesto y al análisis ocupacional.

Hernández, Fernández y baptista; (2013); Bernal, César; (2012); Arias, Fidias; (2012); señalan entre sus textos que la investigación académica y científica que emplea la revisión de la literatura con sus antecedentes y marco teórico propiamente dicho están orientadas al enfoque cuantitativo de la investigación, por lo que implica el uso de constructos, variables o indicadores que se encuentren establecidos previamente o antes de iniciar la investigación.

Cabe destacar, que si bien; según este aspecto de los autores antes mencionados en el uso de revisión de la literatura, corresponde a un enfoque cuantitativo; en este trabajo de sistematización se lo asumió como un aporte de este enfoque aplicado a variables cualitativas como lo son el análisis de puesto y el análisis ocupacional, pues con el empleo de métodos cuantitativos como son el analítico-

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sintético y el deductivo-inductivo se realizó la operacionalización de esas variables para realizar la respectiva búsqueda de referencias bibliográficas como parte de la revisión de la literatura.

Posterior a esto; pues ya habiéndose revisado la literatura y al mismo tiempo las visitas al contexto de la sistematización, se aplicaron las observaciones puesto- persona para su respectivo levantamiento de información relevante para el análisis. Para el efecto del levantamiento de información a través de la observación fue necesario habilitar el uso de la bitácora. (Hernandez, Fernández,& Baptista, 2013).La bitácora o agenda para toma de datos relevantes al proceso de recogida de información es fundamental para ordenar a posteriori todos los datos que contempla el análisis del puesto y así aportar al análisis ocupacional de la institución de salud. En la investigación tradicional, al tener que definir de antemano un marco de categorías estrecho y fijo que reduce la imaginación y la producción intelectual más que ayudar a dinamizarla y que muchas veces se ha reducido a tener que buscar una serie de citas de autores reconocidos para legitimar su búsqueda y a veces hasta para buscar cómo hacer que la realidad calce dentro de ese esquema.

En la sistematización de experiencias está más presente lo que se llama contexto teórico, es decir, esa teoría que está en la práctica de las personas que hacen la sistematización; esta hay que explicitarla para poder identificar categorías con las que se va a interrogar la experiencia. Este diálogo crítico con las experiencias es tal vez uno de los ejercicios teórico-prácticos más apasionantes que se pueden hacer como intelectuales prácticos o como educadores-investigadores. Es decir, la teoría también está en la práctica, y está presente desde el momento que se decide sistematizar una experiencia, está en el objetivo que se plantea para esa sistematización, está en la delimitación del objeto que se realiza, en la formulación de un eje de sistematización, en la selección de categorías para ordenar o para reconstruir lo realizado y por supuesto, en la forma de reflexionar sobre los momentos significativos, las constantes, las rupturas y la interrelación de los factores; además estará en las conclusiones y en las propuestas que se formulen a partir de lo que se haya reflexionado.

En fin, parece que está bastante presente en todo el proceso y no sólo en un momento previo, al medio o al final. Normalmente los resultados de un proceso de sistematización deberán reflejarse en varios productos. Uno de ellos suele ser un

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documento, pero ello puede adquirir muchas características diferentes, al depender de lo que se ha sistematizado, de para qué se haya sistematizado, quiénes lo hayan realizado y cómo vayan a utilizar los aprendizajes de este proceso.

En el proceso de sistematización de experiencias hay una intencionalidad transformadora, creadora y no pasivamente reproductora de la realidad social que anima a realizarla como parte de un proceso más amplio. El factor transformador no es la sistematización en sí misma, sino las personas que, al sistematizar fortalecen su capacidad de impulsar praxis transformadoras, o sea el proceso de sistematización como tal, constituye un resultado científico, que lleva a la transformación de quienes lo realizan. (Expósito & González, 2017)

3.1. Fase de Familiarización

Para este momento se consideró como fecha del inicio el 15 de noviembre del 2018 para ingresar a la institución de salud-hospitalaria de la ciudad de Guayaquil, donde se realizó la acción-participación de estudiantes pasantes para la experiencia vivencial en la ejecución del proyecto de las prácticas pre-profesionales de los estudiantes de la carrera de psicología con intención organizacional.

Se recibió una inducción previa para la acogida en la institución de salud-hospitalaria. Esta inducción estuvo a cargo de la representante del departamento de ambiente la misma que se encargó de socializar aspectos relevantes a la convivencia con el personal de colaboradores de la institución.

En el tema de convivencia se hizo hincapié en las normativas conductuales para los pasantes de la carrera de Psicología de la Universidad de Guayaquil, cuyo objetivo fue minimizar o evitar cualquier tipo de incidente en el contexto de la institución. Por otra parte en esta bienvenida se dieron las instrucciones correspondientes a las normativas de seguridad y salud ocupacional como medidas de prevención por si se presentaba cualquier tipo de emergencia al interior de la organización.

En este sentido la representante de ambiente realizó una presentación teórico-espacial de los diferentes ambientes departamentales con los que cuenta la institución de salud-hospitalaria con la finalidad de familiarizar al personal de pasantes que realizamos la experiencia del análisis ocupacional.

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Otra información importante que se socializó, fueron todas las actividades que se ejecutaron como parte del proyecto de prácticas pre-profesionales; así se señalaron las cuatro fases que se aplicaron a la experiencia en la institución de salud-hospitalaria: Primera fase de exploración y observación; con una duración de 7 días ejecutada en la primera semana, con la aplicación de la técnica de la observación participante. En esta semana se asignaron los diferentes departamentos a cada equipo de pasantes los mismos que aplicaron en la segunda fase el respectivo levantamiento de información con el acompañamiento del instrumento-formulario de análisis ocupacional diseñado en el proyecto de intención organizacional.A posterior se realizó la tercera fase de contrastación y validación de la información recabada en el proceso de acción-participación del proyecto.

En el transcurso de la realización de la primera fase se organizaron las actividades para los estudiantes en cada una de las áreas y departamentos asignados a los estudiantes pasantes de la carrera de psicología. En este momento de la fase se produjeron un sin número de inconvenientes provocados por variables intervinientes de la institución de salud-hospitalaria (áreas no consideradas para el levantamiento de información) y otras variables intervinientes como comunicación poca asertiva, estilos de liderazgos inadecuados, planificación y organización inadecuada de actividades que habían estado oculta y que devienen de los estudiantes, coordinadores del proyecto-estudiantes.

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Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto

15/11/18

Inducción y bienvenida a la institución de salud-hospitalaria

Kerly RomeroCindy Soriano

Realizar el recorrido de reconocimiento de la institución y las áreas pertenecientes a la institución hospitalaria.

Observación.

Adaptación a la institución hospitalaria y conocimiento general de su historia en la ciudad de Guayaquil.

La inducción realizada en el auditorio de la institución de salud-hospitalaria fue positiva.

19/11/18 – 24/11/18

Aproximación y conocimiento de los colaboradores del departamento asignado en la institución de salud-hospitalaria

Kerly RomeroCindy Soriano

Conocer los colaboradores y departamento asignado.

Observación participante.

Establecimos confianza y rapport con los colaboradores para el levantamiento de información idónea.

Hubo aceptación del departamento y de los colaboradores asignados y las condiciones en las que desempeñan las funciones, tareas y responsabilidades asignadas mostro un ambiente agradable.

Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto

27/11/18

Presentación del proyecto sobre el Análisis Ocupacional

Kerly RomeroCindy Soriano

Hacer conocer el proyecto sobre el Análisis Ocupacional a los colaboradores

Observación.

Familiarizamos a los colaboradores con el proyecto sobre el Análisis Ocupacional

Se facilitó de manera favorable el Departamento para reuniones en la presidencia precedida por la autoridad responsable asignada por la Institución de salud-hospitalaria.

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28/11/18

Fase de levantamiento de información en los departamentos asignados Aplicación de la entrevista

Kerly RomeroCindy Soriano

Levantar la información en los departamentos asignados para el análisis ocupacional.

Observación Participante.

Logramos adecuado rapport y familiarizamos a los trabajadores durante el desempeño en los puestos de trabajo de la Institución de salud-hospitalaria.

Los Departamentos asignados por las autoridades del proyecto/institución nos recibieron con aceptación.

28/11/18 – 14/12/18

Implementación del formulario de análisis ocupacional aplicado al personal de colaboradores de los departamentos asignados

Kerly RomeroCindy Soriano

Levantar información de las funciones, tareas y responsabilidades de los puestos de trabajo

Entrevista, observación participante, formulario para el análisis ocupacional.

Realizamos las entrevistas y recolectamos la información y datos de los trabajadores de los departamentos asignados.Logro de Rapport por parte de los colaboradores de los departamentos asignados para conocer los aspectos psicosociolaborales del desempeño.

Se presentaron dificultades para ejecutar las entrevistas por las actividades improvisadas que mucho de los colaboradores realizaban y que no son parte de las actividades del puesto de trabajo.

.

06/12/18

Participación en el desempeño-puesto-persona de los colaboradores.

Kerly RomeroCindy Soriano

Identificar las actividades del desempeño-puesto-

Observación Participante y formulario para el análisis ocupacional.

Aproximamos a la realidad conla recolección de datos de las actividades y tiempo de ejecución en el desempeño puesto-

Dificultades para ejecutar las entrevistas por las actividades improvisadas que mucho de los colaboradores realizaban y que no son parte de las actividades del puesto de

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persona de los colaboradores..

persona..

trabajo.

07/12/18

Visita para el acuerdo de las tutorías de titulación con el tutor asignado

Kerly RomeroCindy Soriano

Identificar y conocer los pasos para la realización de la sistematización de experiencias

Escucha Activa.

Obtuvimos una ventaja con la lluvia de ideas sobre los diferentes problemas que se presentaron en el contexto institucional.

Se establecieron los horarios para la realización de las tutorías y la elaboración del perfil del trabajo de titulación.

10/12/18 – 14/12/18

Observación y participación en el desempeño de los colaboradores frente a sus tareas y responsabilidades.

Kerly RomeroCindy Soriano

Verificación y ampliación de la información ya levantada.

Entrevista, observación participante, formulario para un análisis ocupacional.

Aproximamos a la realidad los datos recolectados de las actividades y tiempo de ejecución en el puesto de trabajo

La actividad de observación y participación se realizó en Observación y participación en puesto de trabajo donde realizaron el desempeño de los colaboradores..

17/12/18

Contrastación de información levantada a los colaboradores.

Kerly RomeroCindy Soriano

Relacionar la información levantada en los puestos.

Formulario de análisis ocupacional.

Verificamos y relacionamos la información de los puestos observados.

Optimismo en la triangulación de información levantada entre practicantes

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17/12/18

Socialización de las actividades desarrolladas de la sistematización de experiencias.

Kerly RomeroCindy Soriano

Encontrar las referencias bibliográficas que fundamentarán la sistematización

Escucha Activa.

Logramos la delimitación del análisis de puesto en la institución de salud-hospitalaria por la ubicación de las referencias bibliográficas idóneas

El docente tutor aportó significativamente sus conocimientos para la búsqueda de fuentes primarias en los diferentes sitios webs y repositorios sobre el tema de análisis de puesto y análisis ocupacional, actividad realizada en la oficina del docente tutor dentro del horario de tutorías asignadas por la Faculta de ciencias psicológicas

18/12/18 – 21/12/18

Creación de la pausa activa para los colaboradores de la institución de salud-hospitalaria.

Kerly RomeroCindy Soriano

Construir un momento de reposo y relax durante la jornada laboral.

Respiración profunda y exhalación lenta con los ojos cerrados y el pensamiento en blanco.

Recibimos la aceptación positiva y rapport de agradecimiento por parte de los colaboradores por la técnica de relajación enseñada

Colaboración participativa y favorable para lograr entornos saludables y felicidad en el trabajo.

.

03/01/19

Construcción de la entrevista semi – estructurada.

Kerly RomeroCindy Soriano

Detectar factores que obstaculizan el desempeño de los colaboradores

Entrevista semi estructurada, Escucha activa.

Logramos la Identificación de los factores que obstaculizan el desempeño de los colaboradores: Conflicto de rol, comunicación poco asertiva.

Positivo el acompañamiento de los docentes tutores durante el entrenamiento para realizar entrevista.

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08/01/19

Ejecución de la entrevista a los colaboradores de los departamentos asignados

Kerly RomeroCindy Soriano

Caracterizar los factores que obstaculizan y favorecen el desempeño de los colaboradores.asignados.

Entrevista semi – estructurada, observación participante.

Identificamos como los los factores que obstaculizan y favorecen el desempeño de los colaboradores.y ocasionan conflicto de rol ambigüedad de rol y comunicación poco asertiva

Positivo el acompañamiento de los docentes tutores durante el entrenamiento para realizar entrevista.

09/01/19

Terminación de las actividades de las prácticas pre-profesionales en la institución de salud- hospitalaria.

Kerly RomeroCindy Soriano

Finalizar las actividades en el departamento asignado en la institución de salud- hospitalaria.

Recapitulación.

Logramos un ganar/ganar por la Satisfacción alcanzada con el análisis realizado en la institución de salud- hospitalaria.

Despedida personalizada muy positiva y enriquecedora para ambas partes: estudiantes y trabajadores por la misión cumplida con el análisis ocupacional.

08/02/19 – 15/02/19

Revisión integral de la información obtenida de la entrevista semiestructurada

Kerly RomeroCindy Soriano

Identificar como el análisis de puesto aporta al análisis ocupacional

Análisis de resultados

Logramos identificar como el análisis de puesto aporta al análisis ocupacional de los colaboradores en la institución de salud- hospitalaria.

Gran aporte de las referencias bibliográficas utilizadas que sirvieron para la síntesis del trabajo de sistematización.

Tabla 5. Recuperación de la experiencia vividaElaboración: Kerly Romero- Cindy Soriano

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3.2. Fase de exploración y observación

Esta fase se ejecutó durante la tercera semana de noviembre del 2018; en esta fase se destacó la exploración y observación del contexto institucional en los departamentos asignados con sus respectivos colaboradores en el ejercicio del desempeño de las actividades cotidianas.

En este sentido se realizó un acercamiento carismático y lleno de empatía para minimizar el impacto que los colaboradores suelen percibir al observar personas ajenas a la institución recolectando información acerca de su quehacer en el trabajo.

De todas formas con la técnica de minimizar el efecto negativo por la presencia de un gran número de estudiantes de psicología que nos encontrábamos en el proceso de recolección de información de todos los puestos de la institución, se presentaron muchos obstáculos y negativismo a la hora de darnos los primeros datos respecto al ambiente de trabajo, clima, estilos de comunicación y liderazgo, actividades que desempeñan en el puesto de trabajo y si existía o no tiempos de descanso o espacios de relajamiento.

De a poco se fue ganando confianza con cada uno de los colaboradores en la medida que teníamos diálogos más abiertos para familiarizarnos y generar un ambiente armónico en el contexto laboral. Desde esta perspectiva los colaboradores entraron en confianza con la petición de respuestas a muchas interrogantes de índole personal, laboral y profesional que les permitan fortalecer el compromiso con la institución de salud-hospitalaria.

3.3. Fase de levantamiento de información

Esta fase se desarrolló mediante el uso y la aplicación del formulario de análisis ocupacional como herramienta técnica para levantar la información referente al puesto-persona según el cargo que desempeña en la institución de salud-hospitalaria.

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En este sentido fue necesario la aplicación de la observación no participante y participante, en sí como todo proceso de indagación, acción, participación hay que estar en el lugar y el momento oportuno del puesto con la persona que lo desempeña para recabar la información pertinente a lo que se hace y a posterior comparar con lo que se debería hacer.

Es importante recalcar ciertos datos relevantes a las competencias que todos los trabajadores deben tener para realizar un desempeño efectivo, es decir eficiente y eficaz en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Es así que estando ya los trabajadores en sus puestos de trabajo solo nos dedicamos a conocer si realmente sabe; sabe hacer; sabe estar; quiere hacer; puede hacer su trabajo con entusiasmo, optimismo y motivación.

3.4. Etapa de análisis

La etapa más importante de la experiencia vivida es el análisis de todos los momentos compartidos en la convivencia durante la ejecución y el desarrollo del proyecto de intención organizacional propuesto por la carrera de psicología de la Universidad de Guayaquil.

En este momento se utilizaron y emplearon las técnicas para conocer los elementos que conforman el análisis de puestos y como aportarían al análisis ocupacional. Cabe desatacar que esos elementos fueron la observación, la entrevista y el cuestionario para el levantamiento de información. stos recursos permitieron descomponer cada puesto de trabajo en las unidades más pequeñas que lo identifican como un puesto de trabajo al igual que en el análisis ocupacional.

3.5. Etapa de Elaboración del informe final

Finalmente en la segunda semana de enero del 2019 se llevó a cabo la parte final de la experiencia compartida en la institución de salud-hospitalaria. Para el efecto se realizaron diferentes reuniones con los colaboradores y directivos para dar el agradecimiento por la colaboración prestada durante todo el proceso del análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional de la organización. Este trabajo planificado, organizado, dirigido y controlado por la coordinadora de la práctica pre-profesional y el docente-tutor de titulación facilitaron el desarrollo de habilidades y competencias conceptuales, metodológicas y humanas para la realización del informe final de la sistematización de experiencia en la institución de salud-hospitalaria.

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CAPÍTULO IV

4. REFLEXIÓN CRÍTICA

Durante la experiencia vivida en las prácticas pre-profesionales se ejecutó un proceso de levantamiento de información para el conocimiento de los puestos de trabajo por medio del análisis de puestos en la institución hospitalaria durante los meses de diciembre 2018 a febrero del 2019. En este sentido la convivencia cotidiana en la institución permitió la aplicación de las concepciones teóricas y metodológicas aprendidas en el proceso formativo y estas habilidades facilitaron el acercamiento al contexto de la organización y a sus colaboradores en ese ejercicio denominado desempeño laboral que cierra la brecha entre el puesto de trabajo y el trabajador. La práctica se realizó con una planificación de actividades para el cumplimiento de los objetivos trazados como metas del objeto y eje de estudio, que en este caso corresponde al análisis de puesto y su aporte al análisis ocupacional en la institución de salud.Para el efecto se realizó el primer acercamiento con los respectivos ejes temáticos que resultaban pertinentes para la socialización con la institución de salud y sus colaboradores.

Se efectuaron diálogos en grupos focales y personas que pertenecían a los departamentos asignados con la finalidad de generar un recordatorio del significado y valor del trabajo que realizan para la institución de salud. Se estableció que los colaboradores de la institución de salud presentan en el ejercicio de su desempeño laboral una serie de dificultades que obstaculizan el normal desenvolvimiento para el logro de los objetivos de áreas, departamentos y a su vez de toda la organización.

Entre los problemas que se percibieron son la dificultad para identificar sus funciones, tareas y responsabilidades; así como confusión en la identificación de jefes inmediatos, debido a la falta de la estructura orgánica funcional de la institución y la escasa comunicación, o comunicación poca asertiva entre departamentos. Existen diversos puestos en los que el personal desempeña actividades, funciones y responsabilidades que no son inherentes al cargo, situación que ha generado conflictos en la adopción del rol y la identificación de sus puestos nominales, se concluye además que ciertas actividades necesitan ser automatizadas mejorando los sistemas y programas utilizados en los diferentes servicios que ofrece la institución de salud

Se hace perceptible la necesidad de elaborar un manual de funciones para todos los cargos registrados en nómina y hacer la revisión o posible aceptación

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del organigrama propuesto para la institución. Se plantea además continuar con la implementación regular de pausas activas durante las jornadas de trabajo y efectuar evaluaciones de desempeño periódicas que sirven de soporte para conocer el desempeño en los diferentes puestos de trabajo con el fin de identificar aspectos positivos y negativos de los colaboradores. Un atributo excelente y extraordinario que muchas organizaciones implementan en su contexto laboral deviene del denominado contrato psicológico que la organización plantea a los colaboradores con la finalidad de generar en engagement o compromiso institucional asociado a la satisfacción de pertenecer al colectivo que trabajadores de esta institución de salud. Por otra parte este contrato psico-socio-laboral es netamente cognitivo y emocional; para fortalecer y motivar los aspectos conductuales de cada trabajador frente al puesto de trabajo.

Es en este sentido que la institución de salud quiere generar un ambiente organizacional saludable que esté lleno de colaboradores altamente motivados y satisfechos de servir en una institución de salud, donde se siguen los valores y principios institucionales que rigen la cultura de servicio de calidad para clientes internos y externos en todas las áreas. Otro aspecto relevante que se encontró es que se necesita que el personal reciba una reinducción del puesto –persona al menos cada seis meses para ir posicionando la identificación del puesto-persona, así también el conocimiento pleno del cargo que ocupa, a quién se reporta, con quién o quienes colabora, si tiene subordinados o compañeros/as.

La identificación plena del cargo y del puesto por parte del trabajador enriquecerá la motivación intrínseca y extrínseca de cada colaborador en los diferentes niveles de la organización. Para el efecto posterior a la inducción del puesto de colaboradores nuevos y de re-inducción del puesto-persona para colaboradores antiguos, permitirá también alternar estas actividades con un diagnóstico de necesidades de formación, capacitación y desarrollo del personal. Los roles de los trabajadores siempre serán considerados a partir de los comportamientos y conductas observables durante el desempeño de su jornada laboral en cumplimiento de sus funciones, tareas y responsabilidades.

Como lección aprendida se destaca el desarrollo de habilidades y competencias académicas, profesionales y científicas; como son las conceptuales por todas las referencias bibliográficas de fuentes primarias que se emplearon las mismas que enriquecieron el léxico de estas aspirantes al título profesional de Psicólogas.Así también las habilidades metodológicas desarrolladas van desde el aprendizaje obtenido durante las tutorías de titulación para el desarrollo del

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trabajo, como la búsqueda de referencias bibliográficas a través de diferentes sitios web, bibliotecas virtuales y bibliotecas físicas. Hubo un aprendizaje significativo de las normas Apa 6 para la realización de las citas y referencias de la sistematización.Otras categorías interesantes de resaltar, fueron los métodos (analítico-sintético y deductivo-inductivo) aprendidos en las tutorías de titulación para la elaboración del contexto teórico y la aplicación de las técnicas de la observación y entrevista.

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CONCLUSIONES

La ejecución de prácticas pre-profesionales de servicio comunitario en la carrera de Psicología de la facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil, es un requisito relevante para la finalización de la carrera y dar paso para la realización del trabajo de titulación que en este sentido corresponde a la sistematización de experiencia en un campo de la Psicología aplicada al trabajo y a la organización. Para este ejercicio es importante realizar un reconocimiento al aporte académico recibido durante la formación de la carrera profesional en Psicología, donde se destacan las asignaturas de los últimos semestres que conducen a la elección de esta intención de la psicología aplicada a las organizaciones; entre las cuales se encuentran las asignaturas de Fundamentos de la administración, Psicología del Trabajo, Psicología organizacional y Diagnóstico organizacional. La práctica comunitaria con intención organizacional es una experiencia enriquecedora para el desarrollo del perfil profesional que incluyen las habilidades, destrezas y competencias que el Psicólogo/a de la Universidad de Guayaquil requiere para su próxima inserción en el mundo laboral.

Como conclusión teórica se puede afirmar que sin duda alguna la realización de un adecuado análisis de puesto permitirá obtener valiosa información que aporta significativamente al análisis ocupacional.

Ya lo mencionó Fernández, Manuel (1995) la gran confusión a la hora de poner el nombre al análisis de puesto, según las citas de los diferentes autores este epígrafe tiene diferentes connotaciones cómo: Análisis de Tareas (Fertonani y Grosso, 1978); Análisis de trabajo (Lanham, 1962); Análisis de puesto (Elizur, 1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy, 1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989); Análisis de posiciones (McCormick, 1979); Análisis de puestos y tareas (McCormick, 1976). (pág. 57). En este sentido el análisis de puestos de trabajo fue definido como el proceso que a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo al nivel de las operaciones, acciones, movimientos,…Por extensión el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo. (Fernández,1995, pág. 57)Este aporte profundo y significativo para este trabajo es el pionero que pone como hilo conductor para determinar el análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional en la institución de salud-hospitalaria.

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Adicional otros autores de la categoría de Bohlander, G, Snell, Sherman, & Leite Rosa (2003); García, Sergio (2017); Jiménez, Héctor (2012) y Olleros, Manuel (Olleros, 2000), destacan la importancia del análisis de puesto como un recurso metodológico que permite descomponer al puesto de trabajo en todas las partes que se consideran como indicadores que caracterizan e identifican las actividades del porqué de su existencia en la organización.Así también los autores Jiménez, Héctor (2012); OEA (2000) y Santacruz, Dennis (2007); consideran que para realizar las inserciones y movilidades en el contexto laboral existen aspectos que se ven favorecidos cuando se cuentan con elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. Así también que el análisis ocupacional se considera que es una propuesta para promover cambios significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización. Es aquí donde queda plasmado el llamado al nexo entre la institución educativa y las organizaciones públicas y privadas para el fortalecimiento de los análisis ocupacionales que permitan poner en vanguardia de manera competitiva a dichas organizaciones.

Como conclusión práctica coincidimos en las ventajas y beneficios obtenidos por la guía de la práctica comunitaria pre-profesional para el desarrollo y ejecución de las actividades durante la convivencia en la institución de salud-hospitalaria. Se realizaron varias sesiones grupales para trabajar en equipo de manera que se pueda enriquecer el aprendizaje de los instrumentos que se aplicarían en la práctica en el entorno institucional.

Así también las ventajas y los beneficios obtenidos durante la fase de tutorías del trabajo de titulación; por la transferencia de conocimiento y el aprendizaje alcanzado en conocimientos metodológicos para la elaboración y desarrollo de la sistematización de experiencia del análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional. Debemos destacar que fue impresionante tener que realizar aprendizajes significativos al final de la carrera ya que teníamos muchas debilidades para el desarrollo del presente trabajo.

En este sentido se considera importante que debiera existir un proceso de aprendizaje de la realización de prácticas comunitarias con intención organizacional por qué no existe en el transcurso de la carrera sino hasta el final de la misma. Y que así también se impartan conocimientos de la sistematización de la experiencia con los diferentes recursos teóricos-metodológicos para lograr un trabajo de calidad que contribuya a las competencias profesionales de Psicólogos y Psicólogas del nuevo milenio.

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RECOMENDACIONES

A la Facultad de Ciencias Psicológicas

Generar con anticipación capacitaciones con seminarios-taller para la ejecución de las prácticas-pre-profesionales comunitarias con intención organizacional. Esta solicitud o llamado a la reflexión crítica y significativa se debe a que en todo el proceso de formación de la carrera nunca se realizó una práctica comunitaria desde la mirada de la psicología aplicada como ciencia al trabajo y a la organización, por lo que los estudiantes de final de la carrera llegamos con muchas falencias y debilidades que en el peor de los casos podría convertirse en una amenaza a la hora de realizar las prácticas pre-profesionales por el desconocimiento de muchos aspectos de orden teórico-metodológico.

Ejecutar programas de capacitaciones con seminarios-taller para el diseño y elaboración de la sistematización de experiencia con intención organizacional, puesto que también en el transcurso de la formación académica para obtener el grado de Psicóloga, solo se obtuvo conocimiento en metodología de la investigación cualitativa y cuantitativa, y en relación a la sistematización de experiencias absolutamente ninguna información, sino hasta el final de la carrera por parte del docente tutor de titulación quién supo transferir conocimiento de manera asertiva, puntual y práctica para la construcción del perfil de sistematización y el diseño y elaboración del trabajo final de titulación aportando información valiosa para la elección del tema de titulación, el uso de la ofimática básica para la aplicación de citas y referencias, índice automatizados, redacción académica científica siguiendo la guía de sistematización de experiencia entregada por la carrera de Psicología alineada al uso de las Normas Apa6.

Realizar convenios con organizaciones privadas donde se puedan realizar otro tipo de pasantías más alineadas con el rol del Psicólogo del trabajo y de la organización, puesto que entre los datos obtenidos de libros de autores como Chiavenato, Robbins, Keith Davis, entre otros y considerando nuestro mercado laboral Ecuatoriano, existen posibilidades de ocupar cargos en las organizaciones en los subsistemas de recursos humanos como lo son el área de selección, capacitación de personal y evaluación del desempeño, seguridad y salud ocupacional, Desarrollo organizacional.

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A la institución de salud-hospitalaria

Permitir la apertura en el departamento de Recursos humanos y de seguridad y salud ocupacional la participación de pasantes para enriquecer el perfil de competencias de los futuros profesionales en Psicología y contribuir al mejoramiento de la calidad de los procesos y procedimiento de talento humano y de la organización en la institución.

Habilitar algún programa de residencia institucional para optimizar la pasantía pre-profesional de Psicólogos y Psicólogas alineadas al campo del trabajo y de la organización

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5. ANEXOS

Nombre de la propuesta de trabajo de la titulación

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud.

Nombre del estudiante (s)

kerly Dennise Romero Kooller Cindy Lissette Soriano Solano

Facultad Ciencias Psicológicas Carrera Psicología

Línea de Investigación

Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social.

Sub-línea de investigación

Comportamiento individual en las organizaciones

Fecha de presentación de la propuesta de trabajo deTitulación

17 de diciembre del 2018

Fecha de evaluación de la propuesta de trabajo detitulación

PERFIL DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

ASPECTO A CONSIDERAR

OBSERVACIONES

Título de la propuesta de trabajo

del titulación

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud.

Línea de Investigació

n / Sub-línea de

Investigación

Línea:Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social.Sub-línea:

Comportamiento individual en la organización.Planteamiento

delProblemaOBJETIVO

Describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en una institución de salud.

Justificación e Importancia

OBJETOAnálisis del puesto de trabajo

Objetivos de la

investigaciónEJE

– Pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del puesto de trabajo:

– ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?

Metodología a emplearse Cualitativa.

Presupuesto y financiamient

o No aplica.

Cronograma de actividades Detallado en la siguiente página.