WARSZTATY AKTYWNEGO POSZUKWANIA PRACY

Prowadzenie: Dorota Trecek

Katowice 9-13.08.2010

Życiorys zawodowy - jedna czy dwie strony

Wstęp

Przystąpiliśmy do napisania swojego życiorysu zawodowego. Pracowicie przez kilka dni

zbieraliśmy i organizowaliśmy wszystkie potrzebne informacje i teraz nasz dokument jest już

gotowy. Oglądamy go kiedy jest jeszcze ciepły, wyjęty prosto z drukarki, ale nagle okazuje

się, że nie zmieścił się na jednej stronie. Stanęliśmy przed dylematem: Ścisnąd wszystko na

jednej kartce czy rozłożyd na dwóch stronach?

I tak źle i tak niedobrze. Rozważmy argumenty za i przeciw. Na początek omówimy

stanowisko wyjaśniające dlaczego wybrad życiorys na dwie strony.

Dlaczego dwie strony są lepsze niż jedna

Zdawad by się mogło, że bardziej rozpowszechnione jest podejście mówiące, że życiorys

zawodowy powinien raczej mieścid się na jednej stronie. Problem polega na tym, że w

niektórych przypadkach, w żaden sposób, nie da się tej zasady zastosowad, a wszelkie próby

owocują raczej zepsuciem całego efektu, niż naprawą sytuacji. Jednostronicowe cv

rzeczywiście pasuje w wielu przypadkach, szczególnie dla osób z niewielkim

doświadczeniem, absolwentom, lub tym, którzy bardzo rzadko zmieniali pracę. Jednak kiedy

spróbujemy wcisnąd życiorys zawodowy kandydata z ponad dziesięcioletnim

doświadczeniem w jedną stronę formatu A4, efekt może byd odwrotny od zamierzonego, a

przecież tylko hołdowaliśmy zasadzie, że życiorys powinien byd sporządzony na jednej

stronie.

Stajemy przed dylematem. Co zrobid by nasze cv ulokowad na jednej stronie.

Zmniejszyd czcionkę?

Zmniejszyd odstępy?

Rozszerzyd marginesy?

Usunąd częśd treści?

Zmniejszyd nagłówki?

Zlikwidowad ozdoby?

Po takich zabiegach, nagle okazuje się, że to co nam wyszło, w ogóle nie przypomina

życiorysu. Całe formatowanie dokumentu musiało ulec znacznej modyfikacji i dawno

przestało mied wygląd, na którego stworzenie poświęciliśmy bardzo wiele czasu. A przy tym

musieliśmy zrezygnowad ze szczegółowego opisu obowiązków i osiągnięd, zredukowad

informacje o kwalifikacjach oraz zrezygnowad z czytelności i przejrzystości dokumentu. Czy

warto było poświęcad czytelnośd, starannośd i treśd w imię zasady jednostronicowych

życiorysów? Oczywiście, że nie.

Nagle okazało się, że cała misternie budowana aplikacja w ogóle przestała byd efektowna. A

jeśli nawet my sami to zauważamy, z całą pewnością nasza aplikacja przestanie byd

interesująca dla specjalistów. Mała czcionka jest trudniejsza w czytaniu. Ściśnięte informacje

są irytujące w odbiorze, a całośd ma szanse szybko znaleźd się na kupce aplikacji, którym nie

warto poświęcad uwagi.

Efekt marketingowy naszego "ściśniętego" dokumentu zamiast się zwiększyd, uległ

zmniejszeniu. Zamiast przyciągad uwagę czytającego, powoduje zniecierpliwienie. Zamiast

myśli cóż za wspaniała sztuka nam się udała wywołuje raczej: "Czemu ten ... nie rozłożył tego

na dwie strony?" Otóż to. Dlaczego właściwie nie miałby to byd dwie strony?

Priorytetem jest czytelnośd

Należy pamiętad, że priorytetem dla nas jest zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. By

takie zaproszenie otrzymad musimy spełniad wymagania pracodawcy, a przy tym umied o

tym opowiedzied w swoim życiorysie. Naszym celem jest więc uzyskanie jak największej:

czytelności,

przejrzystości,

łatwości przyswojenia informacji

organizacji materiału

efektownośd prezentacji

Jeśli ten efekt udaje się uzyskad dopiero na dwóch stronach. Niech to będą dwie strony, bo

naszym celem nie jest napisanie jednostronicowego cv, ale efektywnego cv.

Elektroniczne bazy danych

Kolejnym argumentem za większą ilością treści są komputerowe systemy przeszukiwania

życiorysów, podobne do tego jaki oferuje między innymi portal praca.pl. Jeśli treści będzie

mało, może się okazad, że nasze cv nigdy nie zostanie odnalezione, bo elektroniczna

wyszukiwarka po prostu je pominie.

Jak zwykle więc podstawą naszego działania powinien byd zdrowy rozsądek i trzeźwa ocena

rzeczywistości. Ślepe stosowanie się do zasad poradników nie przyniesie pożądanego efektu.

Bardzo często zdarza się bowiem tak, że poradniki odnoszą się do określonych przypadków.

Zresztą indywidualne podejście w pisaniu życiorysów jest zawsze najlepszym wyjściem.

Najlepszym punktem odniesienia nie jest to co dobre dla wszystkich, ale to co mi przyniesie

korzyści.

Z drugiej strony czasem lepsza jest jedna strona

Jak już zostało powiedziane, życiorys jest efektywny jeśli prowadzi do rozmowy

kwalifikacyjnej. Powinniśmy również wiedzied, że mamy z reguły 15-20 sekund na to by

naszymi papierami zrobid dobre pierwsze wrażenie. Nasza aplikacja ma byd po części

informacją po części komunikatem marketingowym własnej osoby. Mamy tylko kilkanaście

sekund żeby przekonad przyszłego pracodawcę, że warto poświęcid nam czas.

Wiemy, że specjaliści ds rekrutacji, to bardzo zajęci ludzie. Pracują nad kilkom jeśli nie

kilkunastoma projektami jednocześnie. Przeglądają setki dokumentów i z reguły nie mają

czasu na indywidualne podejście do każdego życiorysu. To nasz życiorys powinien mied

indywidualne podejście do rekrutującego.

Ze wszystkich wymienionych wyżej powodów można wyciągnąd wniosek, że im nasze cv

będzie krótsze tym lepiej. Dobrze skonstruowany jednostronicowy dokument będzie nam

służył najlepiej. Jedna strona, obiecuje rekruterowi oszczędnośd czasu, przyciąga uwagę. Od

razu jak na dłoni widad wszystkie potrzebne informacje, a poza tym jeśli napisaliśmy życiorys

na dwie strony, na drugą stronę może nikt nie zajrzed jeśli pierwsza nie była obiecująca. Czas

często może determinowad nasze szanse.

Proszę zwrócid uwagę, na następującą argumentację. Skoro nasz życiorys jest odpowiedzą na

konkretne ogłoszenie, to w zasadzie nie mamy obowiązku zamieszczad wszystkich informacji

o sobie. Rekrutera na stanowisko prezesa raczej nie będzie interesowała szkoła podstawowa

do której nasz potencjalny CEO uczęszczał. Wniosek jest jeden, należy opowiedzied tylko tyle

o ile poproszono nas w ogłoszeniu, a to powinno mieścid się na jednej stronie

Jeśli taki sposób myślenia jest poprawny okaże się, że dośd łatwo powinniśmy zmieścid się na

jednej stronie a jednocześnie, dobrze sprzedad swoją kandydaturę. Zresztą po co nam druga

strona, na której rozpisujemy się o zainteresowaniach, czy nieistotnych umiejętnościach

dodatkowych, na siłę zapełniając ją treścią w stylu: temat pracy magisterskiej sprzed 20 lat.

Ważne są fakty, a nie historia. Historia powinna stanowid tylko niezbędne minimum. Dużo

informacji o sobie nie musi byd dla nas korzystne, bo przebijanie się przez osiągnięcia

rozpisane na kilka stron utrudnia specjaliście szybką syntezę informacji oraz kwalifikację

naszej osoby.

Dobrze skrojony życiorys powinien byd przede wszystkim streszczeniem kwalifikacji i

doświadczeo, bo to są dane które interesują naszego potencjalnego pracodawcę. Przy

odrobinie wysiłku więc, praktycznie każdy dwustronicowy elaborat da się zmieścid na jednej

stronie, bez utraty niezbędnych treści.

Oczywiści zdarzają się sytuacje kiedy dwie strony są potrzebne i jak już wspomniano tylko

zdrowy rozsądek uchroni nas przed popełnieniem błędów

Zakooczenie

Powyżej przedstawione zostały argumenty zarówno prezentujące zalety jednostronicowych

jak i dwustronicowych dokumentów. Nie rekomendujemy żadnego z formatów, bo jest to

kwestia indywidualnego podejścia i wyboru. Od analizy indywidualnego przypadku zależy to

jaki format wybierzemy. W artykule, mam nadzieję w wyczerpujący sposób omówiono

wszystkie za i przeciw. Mi pozostaje życzyd owocnej pracy nad aplikacją która zaowocuje

lepszą pracą i tak jak przy każdej możliwej okazji przypomnied, że najlepszym doradcą jest

nasz własny zdrowy rozsądek.

CURRICULUM VITAE

Dane Personalne:

Alicja Kowalska

ur. 8.03.1985 roku

zam. ul. Parkowa 1

00-000 Warszawa

Tel. +48666333999

e-mail: a.kowalska@poczta.pl

Wykształcenie:

2001-2004 Wyższa Szkoła Hotelarska w Warszawie, kierunek: hotelarstwo, uzyskany

tytuł: licencjat

1998-2001 Technikum Przetwórstwa Spożywczego w Warszawie,

uzyskany tytuł: technik przetwórstwa spożywczego

1995-1998 Zespół Szkół Zawodowych nr 245 w Warszawie

Zawód wyuczony: kucharz

Doświadczenie zawodowe:

2003-2005 Hotel „Bartek”

Stanowisko: recepcjonistka

Zakres obowiązków: udzielanie informacji klientom, rezerwacja pokoi,

wystawianie faktur

2001-2003 Stołówka Pracownicza „Bogusia”

Stanowisko: kucharz

Zakres obowiązków: przygotowywanie i wydawanie posiłków

1998-2000 Sklep Spożywczy „Kubuś”

Stanowisko: kasjer

zakres obowiązków: bezpośrednia obsługa klienta, obsługa kasy fiskalnej

Umiejętności i kwalifikacje:

- czynne prawo jazdy kat. B od 1992 roku

- obsługa kasy fiskalnej

- komunikatywna znajomość języka angielskiego

- biegła znajomość pakietu MS Office

Zalety:

punktualność, dobra organizacja pracy, komunikatywność

Zainteresowania:

wycieczki rowerowe, rozwiązywanie krzyżówek, muzyka rozrywkowa

Cv odwrócona chronologia

Przykład

Anna Kowalska

Ul. Konika Polnego 5, Warszawa

Tel. 111111111111

Anna.kowalska@email.com.pl

Menedżer ds. sprzedaży z dużymi sukcesami w kierowaniu, motywowaniu zespołu oraz

osiąganiu wysokich wyników sprzedażowych. Zainteresowany rozwojem kompetencji w

obszarze sprzedaży, obsłudze klienta. Umiejętnośd odpowiadania na zróżnicowane potrzeby

klientów.

OPIS KARIERY ZAWODOWEJ

BBBBBBBBBBBBBBBB sp. z o.o – 2000-2009

Regionalny kierownik sprzedaży

Odpowiedzialny za rekrutację przedstawicieli handlowych, szkolenie, nadzór wyników oraz

ocenę okresową oraz wprowadzanie nowych produktów.

- zaprojektowanie programu o procedurach handlowych i administracyjnych

poprzedzających wdrożenie nowych usług handlowych

- koordynacja 10 projektów szkoleniowych przeznaczonych dla około 50 osób

WCZEŚNIEJSZA KARIERA ZAWODOWA

CCCCCCCCCCCCCCCCC sp. z o.o - 1990-2000

Key Account Manager

Specjalista ds.sprzedaży

Praktykant

WYKSZTAŁCENIE:

1992-1993 – Szkoła Główna Handlowa – Zarządzanie sprzedażą, studia podyplomowe

1985-1990 – Uniwersytet Warszawski – Wydział Zarządzania i Marketingu, specjalizacja:

zarządzanie organizacją, uzyskany tytuł: magister

JĘZYKI OBCE:

- biegła znajomośd języka angielskiego w mowie i piśmie

- bardzo dobra znajomośd języka włoskiego w mowie i pismie

INFORMACJE DOADATKOWE:

- cykl artykułów z zakresu sprzedaży w „Bussiness manager”

ZAINTERESOWANIE:

Stare motocykle, podróże, bieganie

LIST MOTYWACYJNY – przykład

Warszawa, 09.08.2007

Alicja Kowalska

ul. Nieznana 25

02-100 Warszawa

e-mail: a.kowalska@wp.pl

tel. 00110011

Fundacja ABCDEF

ul. Ogólna 30,01-200 Warszawa

Dział Zarządzania Zasobami Ludzkimi

NR REF. 12345/WAW/09

Szanowni Państwo,

W odpowiedzi na ogłoszenie zamieszczone w .............., z dnia ....... chciałabym zgłosić swoją

kandydaturę na stanowisko asystenta informatyka.

Moje dotychczasowe doświadczenia zawodowe dotyczyły zadań związanych z projektowaniem stron

internetowych, prowadzeniem szkoleń z zakresu programów graficznych oraz kalkulacyjnych. W

każdej z wyżej wymienionych dziedzin wykorzystywałam umiejętności z informatyki, grafiki

komputerowej oraz matematyki.

Posiadam umiejętność koordynowania kilku projektów jednocześnie oraz ich realizacji w

wyznaczonym terminie. Obecnie jestem związana z branżą konsultingową, gdzie przede wszystkim

zajmuję się projektowaniem stron www. Współpracuję również z agencjami reklamowymi, domami

mediowymi, gdzie jestem odpowiedzialna za prawidłowe przygotowanie materiałów reklamowych.

Jestem osobą kreatywną, chętną do uczenia się i poznawania nowych rzeczy. Praca w dziedzinie

informatyki sprawia mi ogromną satysfakcję, dlatego pragnę dalej rozwijać się w tym kierunku.

Z przyjemnością spotkam się z Państwem, abym mogła osobiście potwierdzić swoje kwalifikacje.

Z poważaniem

Alicja Kowalska

Załączniki:

Referencje wystawione przez…

WyraŜam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych, dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacyjnego,

zgodnie z przepisami ustawy z 29.08.1997 o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z poź. zm.).

JAK NAPISAĆ LIST MOTYWACYJNY

List motywacyjny jest pisany po to, aby zachęcić przyszłego pracodawcę do zapoznania się z naszymi

umiejętnościami, dotychczasowymi sukcesami, osiągnięciami.

Zwracamy uwagę i opisujemy takie kompetencje, których nie wymieniliśmy w CV. Nie powtarzamy

umiejętności, które są napisane w curriculum vitae.

List motywacyjny jest pisany w odpowiedzi na każde nowe ogłoszenie.

UWAGA: za każdym razem piszemy nowy list.

List piszemy samodzielnie. Nie ściągamy gotowych wzorów z Internetu. List ma podkreślać nasze

mocne strony, ma zainteresować czytającego.

Ważna jest estetyka tego dokumentu. Pisząc go, zwracamy uwagę na zwroty, poprawność językową.

Powinien być zaadresowany do konkretnej firmy. W lewym górnym rogu zamieszczamy swoje dane

personalne. List motywacyjny piszemy w formie opisowej, podobnie jak wypracowanie szkolne.

List motywacyjny składa się z następujących części:

Rozpoczęcie, czyli wstęp. Rozpoczynamy od akapitu, gdzie informujemy, o jakie stanowisko się

ubiegamy, powołujemy się na źródło informacji.

Rozwinięcie. W tej części opisujemy swoje umiejętności, podkreślamy zalety. Odwołujemy się do

wymagań podanych w ogłoszeniu, podkreślając nasze kompetencje niezbędne na tym stanowisku. W

tym miejscu możemy napisać także o naszych doświadczeniach – na przykład związanych z

wykonywaną pracą społeczną czy w formie wolontariatu.

Zakończenie. Należy tu wyrazić nadzieję na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną, deklarując

gotowość i chęć zaprezentowania własnej osoby.

E-MAIL Jak pisać e-maile do pracodawcy?

� Wiadomość (cv i list motywacyjny) wysyłamy do jednego pracodawcy (nie wysyłamy tego

samego e-maila do kilku firm, w których ubiegamy się o pracę).

� CV i list motywacyjny wysyłamy jako załączniki!

� W rubryce ,,temat” wpisujemy informację, o jakie stanowisko się ubiegamy, ewentualnie

numer referencyjny, jeśli jest podany.

� W treści e-maila zawsze powinien być krótki list przewodni!

Przykłady listu:

Szanowni Państwo,

W związku z ogłoszeniem umieszczonym na stronie www.misiaczek.pl, dotyczącym pracy na

stanowisku ,,pracownik działu sprzedaży”, przesyłam swoje CV i list motywacyjny. Jeśli moja

kandydatura spotka się z Państwa zainteresowaniem, uprzejmie proszę o kontakt telefoniczny pod

numerem…

Z poważaniem

Alicja Kowalska

***

Szanowni Państwo,

W nawiązaniu do ogłoszenia rekrutacyjnego zamieszczonego na portalu

www.ogloszeniarekrutacyjne.pl przesyłam dokumenty aplikacyjne i tym samym zgłaszam chęć udziału

w procesie rekrutacji.

Z poważaniem

Alicja Kowalska

***

Szanowni Państwo,

Jestem zainteresowana nawiązaniem z Państwem współpracy. Przesyłam w załączeniu dokumenty

aplikacyjne. Jeśli będą Państwo zainteresowani moją osobą, uprzejmie proszę o kontakt pod

numerem telefonu.........

Z poważaniem

Alicja Kowalska

***

Szanowni Państwo,

W załączeniu przesyłam aplikację celem rozpatrzenia przy aktualnych i przyszłych projektach

rekrutacyjnych prowadzonych dla klientów Państwa firmy.

Z poważaniem

Alicja Kowalska

PYTANIA,

które najczęściej pojawiają się podczas rozmowy kwalifikacyjnej

1. Proszę powiedzieć coś o sobie.

2. Proszę opowiedzieć, co Pani wie o naszej firmie?

3. Co Pani sądzi o swoim poprzednim szefie?

4. Jakie jest Pani największe osiągnięcie?

5. Co chciałaby Pani osiągnąć w ciągu najbliższych pięciu lat?

6. Jakie są Pani mocne strony?

7. Jakie są Pani słabe strony?

8. Jak Pani sobie wyobraża swoją karierę zawodową?

9. Dlaczego chce Pani pracować w naszej firmie?

10. Który z produktów oferowanych przez naszą firmę ceni Pani najbardziej?

11. Co chciałaby Pani osiągnąć pracując dla naszej firmy?

12. Jakie wynagrodzenie satysfakcjonowałoby Panią?

13. Co nowego mogłaby Pani wnieść do naszej firmy?

14. Co szczególnego wyróŜnia Panią spośród pozostałych kandydatek?

15. Jakie umiejętności chciałaby Pani rozwinąć pracując dla naszej firmy?

16. Czy mogłaby Pani podać jakiś przykład potwierdzający Pani pracowitość i wytrwałość?

17. Proszę przedstawić sytuację, w której poniosła Pani porażkę?

18. Jak radzi Pani sobie ze stresem?

19. W jaki sposób organizuje Pani swój tygodniowy czas pracy i ustala terminy wykonania różnych

zadań?

20. Czego się Pani obawia przy pracy na tym stanowisku?

21. Które z umiejętności byłyby przydatne przy pracy na stanowisku, o które się Pani ubiega?

22. Jaki styl pracy jest według Pani bardziej efektywny: indywidualny czy grupowy?

23. W jaki sposób najczęściej rozwiązuje Pani problemy?

24. Co jest miarą sukcesu w pracy?

25. Proszę opowiedzieć o najtrudniejszej sytuacji, z którą musiała Pani sobie poradzić na studiach lub

w czasie swojej kariery zawodowej.

26. Proszę opowiedzieć, co udało się Pani osiągnąć dzięki swojemu zaangażowaniu w pracy.

27. Jest to Pani pierwsza praca po ukończeniu studiów. Skąd Pani wie, że wybrana ścieżka kariery

jest dla Pani najbardziej odpowiednia?

28. Czy jest Pani zadowolona z tego, co udało się do tej pory osiągnąć?

29. Czym zajmuje się Pani w czasie wolnym od pracy?

30. Jak reaguje Pani na krytykę?

31. Jakie Pani podejmuje działania, aby osiągnąć zamierzony cel?

32. W jakiej grupie współpracowników chciałaby Pani pracować?

33. Proszę opisać, jakie cechy powinien posiadać Pani zdaniem najlepszy szef.

34. Z jakimi ludźmi Pani lubi najbardziej pracować? Jaki typ osobowości jest według Pani

najłatwiejszy we współpracy, a jaki najtrudniejszy?

35. Gdyby mogła Pani zacząć wszystko od początku, jaki wybrałaby Pani kierunek swojej kariery?

Instytucje rynku pracy – podmioty realizujące zadania z zakresu promocji zatrudnienia,

łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Tym samym realizują one jedno

z zadao polityki społecznej.

Zgodnie z Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy pracy głównym celem działania instytucji rynku pracy jest pełne i produktywne

zatrudnienie, ale działają one również w celu rozwoju zasobów ludzkich, osiągnięcia wysokiej

jakości pracy, wzmacniania integracji i solidarności społecznej oraz zwiększenia mobilności

na rynku pracy. Należą do nich: publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy,

agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego, instytucje

partnerstwa lokalnego.

Publiczne Służby Zatrudnienia

Wojewódzkie Urzędy Pracy

Powiatowe Urzędy Pracy

Ochotnicze Hufce Pracy

Agencje zatrudnienia

Instytucje szkoleniowe

Zakłady Doskonalenia Zawodowego

Instytucje dialogu społecznego

Związki zawodowe

Organizacje pracodawców

Organizacje bezrobotnych

Organizacje pozarządowe

Instytucje partnerstwa lokalnego

Publiczne Służby Zatrudnienia (PSZ)Publiczne służby zatrudnienia tworzą organy

zatrudnienia wraz z powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy, urzędem obsługującym

ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi, realizującymi zadania

określone ustawą.

Minister Pracy i Polityki Społecznej odpowiada m.in. za przygotowanie i koordynację

realizacji Krajowego Planu Działań (dokumentu strategicznego, wyznaczającego kierunki

polskiej polityki w zakresie zatrudnienia), tworzenie narzędzi i metod na potrzeby

poradnictwa zawodowego, pośrednictwa pracy, organizacji szkoleń bezrobotnych,

aktywizacji bezrobotnych i poszukujących pracy, prowadzi badania i analizy rynku pracy,

dysponuje Funduszem Pracy.

Samorządy województw odpowiadają m.in. za politykę regionalną, podział Funduszu Pracy,

analizy rynku pracy, dopasowywanie programów szkolnych do potrzeb rynku pracy,

łagodzenie skutków zwolnień grupowych, prowadzenie rejestrów agencji zatrudnienia i

instytucji szkoleniowych. Zadania samorządu województwa w zakresie rynku pracy realizuje

16 Wojewódzkich Urzędów Pracy oraz ich 2 oddziały terenowe i 31 filii. W strukturach

urzędów działają centra informacji i planowania kariery zawodowej, będące

wyspecjalizowanymi komórkami organizacyjnymi, które prowadzą między innymi

poradnictwo zawodowe oraz zajęcia aktywizacyjne na rzecz bezrobotnych i poszukujących

pracy.

Samorządy powiatów odpowiadają m.in. za opracowanie i realizację programu promocji

zatrudnienia oraz aktywizacji lokalnego rynku pracy; finansowanie zadań z zakresu

aktywizacji lokalnego rynku pracy; udzielanie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w

znalezieniu pracy przez pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informację zawodową

oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy; udzielanie pomocy pracodawcom w

pozyskiwaniu pracowników; tworzenie klubów pracy, organizowanie szkoleń, łagodzenie

skutków zwolnień grupowych, rejestrowanie bezrobotnych i poszukujących pracy,

przyznawanie i wypłacanie zasiłków oraz innych świadczeń z tytułu bezrobocia. Zadania

samorządów powiatów wykonywane są przez 338 Powiatowych Urzędów Pracy i ich 112

filii. Wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi urzędów są centra aktywizacji

zawodowej, które realizują zadania w zakresie usług oraz instrumentów rynku pracy.

Powiatowe i Wojewódzkie Urzędy Pracy finansowane są ze środków samorządu, środków

budżetu państwa, Funduszu Pracy, a obecnie również ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego. Ponadto wypłacają one świadczenia z Funduszu Rehabilitacji Osób

Niepełnosprawnych.

Portal publicznych służb zatrudnienia: http://www.psz.praca.gov.pl/

Ochotnicze Hufce Pracy (OHP)

Ochotnicze Hufce Pracy są paostwową jednostką wyspecjalizowaną w działaniach na rzecz

młodzieży, w szczególności młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym, oraz

bezrobotnych w wieku 15-25 lat.

Jako instytucja rynku pracy, realizują kompleksową działalnośd w zakresie rynku pracy, w

ramach której świadczone są bezpłatne usługi w następujących formach: pośrednictwo

pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, warsztaty aktywnego poszukiwania

pracy, organizacja szkoleo, programy rynku pracy.

Zadania realizowane są przez Komendę Główną OHP oraz podległe jej 16 Wojewódzkich

Komend OHP, w ramach których działa sied placówek: Młodzieżowych Biur Pracy (49), ich filii

(65), Klubów Pracy (106), Punktów Pośrednictwa Pracy (45), Ośrodków Szkolenia

Zawodowego (38), Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej (49) oraz Młodzieżowych

Centrów Kariery (99). Placówki te są nadzorowane przez Centra Edukacji i Pracy Młodzieży

(49).

Ochotnicze Hufce Pracy nie mają własnej osobowości prawnej, gospodarują wyodrębnioną

częścią Skarbu Paostwa. Finansowane są ze środków budżetu paostwa, Funduszu Pracy, a

obecnie również ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

Strona główna OHP: http://www.ohp.pl/

Agencje zatrudnienia

Agencje zatrudnienia są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi usługi w

zakresie pośrednictwa pracy, pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców

zagranicznych, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego i pracy tymczasowej.

Agencje rejestrują swoją działalność w Wojewódzkich Urzędach Pracy. Zgodnie z Krajowym

Rejestrem Agencji Zatrudnienia w Polsce działa aktywnie 3021 tych podmiotów (stan na 14

kwietnia 2010 r.).

Agencje zatrudnienia mogą realizować zlecenia urzędów pracy i starać się o dotacje celowe,

choć ich działalność finansowana jest głównie w oparciu o opłaty za usługę, wnoszone przez

pracodawców i pracowników.

Organizacje reprezentujące agencje zatrudnienia:

- Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia,

- Związek Agencji Pracy Tymczasowej.

Instytucje szkoleniowe

Instytucjami szkoleniowymi są publiczne i niepubliczne podmioty prowadzące na podstawie

odrębnych przepisów edukację pozaszkolną. Prowadzą kształcenie ustawiczne z zakresu:

- kompetencji zawodowych, rozwijania umiejętności z zakresu poruszania się po rynku pracy.

Najczęściej oferowane formy pozaszkolnego kształcenia ustawicznego to: kursy; warsztaty

szkoleniowe; seminaria lub konferencje; praktyki, staże i przygotowanie zawodowe oraz

studia podyplomowe.

Część instytucji szkoleniowych to jednostki publiczne, finansowane ze środków

samorządowych Większość z nich działa na zasadach komercyjnych, pobierając opłaty za

usługi. Mogą też starać się o zlecenia urzędów pracy oraz dotacje celowe.

Do instytucji szkoleniowych zaliczamy również Zakłady Doskonalenia Zawodowego, które

działają jako samodzielne stowarzyszenia oświatowe nieposiadające celów zarobkowych i

dobrowolnie zrzeszone w Związku Zakładów Doskonalenia Zawodowego. Związek

reprezentuje interesy zrzeszonych w nim ZDZ-ów wobec władz państwowych, m.in. poprzez

przygotowywanie i opiniowanie projektów aktów prawnych. Obecnie (kwiecień 2010)

istnieją w Polsce 24 ZDZ, które prowadzą: 4 szkoły wyższe, 474 szkoły dla młodzieży i

dorosłych i 278 placówek kształcenia zawodowego.

Rejestry instytucji szkoleniowych prowadzą Wojewódzkie Urzędy Pracy. Jest w nich

zarejestrowanych 8055 podmiotów (stan na 21 kwietnia 2010 r.).

Rejestr instytucji szkoleniowych: http://www.ris.praca.gov.pl/

Instytucje dialogu społecznego

Instytucjami dialogu społecznego na rynku pracy są:

związki zawodowe lub organizacje związków zawodowych,

organizacje pracodawców, organizacje bezrobotnych,

organizacje pozarządowe,

– jeżeli wśród ich zadań statutowych znajduje się realizacja zadań w zakresie promocji

zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej.

Związki zawodowe są organizacjami społecznymi działającymi w oparciu o Ustawę z dnia 23

maja 1991 r. o związkach zawodowych, które zrzeszają na zasadzie dobrowolności ludzi

pracy najemnej. Ich zadania to obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy

ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują przeciwdziałać zwolnieniom,

kontrolują przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i

lepsze warunki pracy dla pracowników. Często prowadzą również działalność

samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i

oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom). Około

12% osób pracujących w gospodarce narodowej zrzeszonych jest w związkach zawodowych

(dane z początku 2010 r.).

Nieznana jest liczba związków zawodowych działających w Polsce, wiemy jedynie, że około

70 z nich jest zrzeszonych w jednej z trzech central związkowych (organizacji związkowej

reprezentatywnej w rozumieniu Ustawy z dnia 6 lipca 2001 roku o Trójstronnej Komisji do

Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego), które

mają swoich przedstawicieli w komisjach trójstronnych oraz opiniują akty prawne. Należą do

nich:

- Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”,

- Forum Związków Zawodowych,

- Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ).

Związki zawodowe finansują swoje działania ze składek członkowskich oraz z darowizn,

spadków, zapisów, przychodów z działalności gospodarczej i dotacji celowych.

Organizacje pracodawców są samorządnymi i niezależnymi związkami pracodawców,

których celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych,

organów władzy i administracji. Organizacje mają prawo uczestniczenia w sporach

zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy. Działania tych organizacji reguluje

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców.

Nieznana jest liczba związków pracodawców działających w Polsce. Znane są jedynie

związki reprezentatywne w skali kraju (reprezentatywne w rozumieniu Ustawy z dnia 6 lipca

2001 roku o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich

komisjach dialogu społecznego), które mają dodatkowe uprawnienia. Mogą one uczestniczyć

w obradach komisji trójstronnych czy w opiniowaniu projektów aktów prawnych. Należą do

nich:

- Konfederacja Pracodawców Polskich (KPP),

- Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP Lewiatan),

- Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP),

- Business Centre Club – Związek Pracodawców (BCC-ZP).

Organizacje pracodawców finansują swoje działania ze składek członkowskich, darowizn,

spadków, zapisów, z własnej działalności i dochodów z majątków organizacji. Mogą również

ubiegać się o dotacje celowe.

Organizacje bezrobotnych są niezależnymi podmiotami, które mają za zadanie reprezentować

interesy osób bezrobotnych oraz wspierać ich w trudnej sytuacji życiowej. Działają w formie

stowarzyszeń. Nie jest znana ich liczba. Nie posiadają szczególnych uprawnień.

Organizacje pozarządowe to prywatne fundacje i stowarzyszenia, których w Polsce działa

około 70 tysięcy. Część z nich realizuje zadania w obszarze rynku pracy, zaś o 2277 (stan na

14 kwietnia 2010 r.) możemy mówić, że są one organizacjami rynku pracy. Organizacje te

charakteryzują się prowadzeniem kompleksowych programów na rzecz wybranych grup

społecznych. 58 z nich prowadzi agencje zatrudnienia, a 111 jest zarejestrowanych jako

instytucje szkoleniowe.

Organizacje te finansują swoje działania ze składek członkowskich (stowarzyszenia),

darowizn, spadków, zapisów, z własnej działalności gospodarczej i odpłatnej działalności

statutowej oraz z dochodów z majątków organizacji. Mogą ubiegać się także o dotacje

celowe.

Instytucje partnerstwa lokalnego

Instytucją partnerstwa lokalnego jest grupa instytucji realizujących (na podstawie umowy)

przedsięwzięcia i projekty na rzecz rynku pracy. Instytucje te nie stanowią odrębnej formy

prawnej, a czas ich funkcjonowania jest ściśle związany z długością projektu, na rzecz

którego zostały zawiązane.

Utrata pracy

Stało się. Otrzymaliśmy wypowiedzenie i powiększyliśmy grono bezrobotnych. Pierwsze

tygodnie pozostawania bez pracy wypełniliśmy przygotowaniami do poszukiwania nowego

miejsca zatrudnienia. Podczas kolejnych w dalszym ciągu uporczywie rozsyłaliśmy swoje

oferty i chodziliśmy na rozmowy kwalifikacyjne jednak ani razu nie zakooczyło się to

otrzymaniem propozycji zatrudnienia. Za każdym razem firma wybierała kogoś innego.

Przetrwaliśmy. Po kilkunastu miesiącach wytrwałych poszukiwao, wreszcie udało się nam

znaleźd nową, potencjalnie satysfakcjonującą pracę. Jednak po tak olbrzymiej przerwie, nie

potrafiliśmy się już nawet z tego cieszyd. Zamiast poczucia zwycięstwa i wygranej,

dominował w nas lęk i wątpliwości, co do własnych możliwości.

Na zewnątrz, okazywaliśmy uśmiech, jednak w środku w dalszym ciągu przeżywaliśmy

strach i upokorzenie spowodowane nagłym i długotrwałym bezrobociem. W dalszym ciągu

nie potrafiliśmy się otrząsnąd z sytuacji, w której odczuwaliśmy prawie całkowity brak

kontroli nad przedłużającymi się poszukiwaniami.

Nie każdemu, udaje się powrót na rynek pracy po długotrwałej ponad rocznej przerwie. W

niektórych osobach, upośledzona samoocena pozostaje przez bardzo długi czas. Niektórzy,

nie potrafią się na nowo dostosowad, nawet po znalezieniu pracy. Długotrwałe bezrobocie

szczególnie dotyka tych, którzy pracę zmieniali rzadko, dużo mniej, chod również, tych którzy

są przyzwyczajeni do częstych zmian.

Zespół stresu pourazowego

Można powiedzied, że osoba długotrwale bezrobotna, kiedy już znajdzie pracę, w dalszym

ciągu przeżywa zespół stresu pourazowego. Mimo, że sytuacja bezrobocia już się zakooczyła,

głęboko w jej psychice wciąż tkwi pamięd i świadomośd sytuacji, oraz pozostaje uraz

psychiczny, który nieraz trudno jest zatrzed.

Odzyskiwanie pewności siebie oraz poczucia bezpieczeostwa może trwad bardzo długo. W

zależności od tego na ile postrzegamy swoje zwolnienie z pracy jako osobistą porażkę, a na

ile jest ona, naszym zdaniem, wynikiem zewnętrznych okoliczności. Pracownicy zwolnieni z

powodu likwidacji zakładu pracy lub masowej restrukturyzacji są mniej skłonni do zaniżonej

oceny swojej osoby, niż ludzie, którzy porażkę przypisują sobie.

Dośd powszechnym odczuciem, u osób, które sobie przypisują porażkę oraz w sobie widzą

przyczynę zwolnienia, a w ogóle nie przypisują jej czynnikom zewnętrznym, jest silne

poczucie bezsilności. Taki stan, ma często związek ze sposobem w jaki zwolnienie jest

zakomunikowane. Zdaniem pracodawców, należy zachowad suchą i krótką biznesową formę,

jednak w ten sposób paradoksalnie, powodujemy, że pracownik czuje się poniżony.

Samoocena i poczucie własnej wartości znacznie się obniża, nawet jeśli analiza sytuacji

wykazuje, że wypowiedzenie nie było związane z kompetencjami i kwalifikacjami

merytorycznymi.

W mniejszym lub większym stopniu zespół objawów związanych z wypowiedzeniem a

później z długotrwałym poszukiwaniem pracy, dotyka każdego bezrobotnego. Cechą

charakterystyczną jest tutaj też fakt, że mimo ustaniu działania czynnika wywołującego złe

samopoczucie tutaj stanu bezrobocia, efekty w postaci na przykład depresji mogą się

utrzymywad jeszcze długi czas.

Sytuacja dotyka nawet tego kto jest świadomy skutków

Niezależnie od tego czy jesteśmy specjalistami od bezrobocia i jego skutków czy zwykłymi

pracownikami, opisana sytuacja utraty kontroli i utraty poczucia własnej wartości

spowodowana przedłużającym się bezrobociem dotyka w koocu każdego człowieka.

Fachowa wiedza z tej dziedziny nie oznacza, że sami nie będziemy podlegad jej skutkom, bo

mimo specjalistycznego podejścia, pod względem konstrukcji psychicznej wszyscy jesteśmy

do siebie podobni i wachlarz reakcji, na bardzo silne bodźce stresowe, niezależnie od

charakteru i temperamentu, nie różni nas, aż tak znacznie.

Oczywiście pewne różnice istnieją. Częśd z nas przeżywa bezrobocie silniej, inni są w stanie

opierad się dłużej. Częśd osób odbiera sytuację jako osobistą porażkę i przez to jest mocniej

narażona na efekty długotrwałego stresu inni zupełnie nic sobie nie robią z tego, że

"chwilowo są na etapie poszukiwania". Warto też zwrócid uwagę na pewną grupę

pracowników, która dośd mocno identyfikuje się ze swoim stanowiskiem i firmą, dla której

pracuje. Takie osoby cenią sobie stabilnośd zatrudnienia oraz poczucie przynależności do

prestiżowego grona. Z powodu tego silnego poświęcenia firmie i lojalności wobec

pracodawcy, wypowiedzenie może byd dla nich szczególnie bolesne, ponieważ zostanie przez

nie uznane za utratę statusu społecznego, bezpieczeostwa oraz przynależności, która jest im

potrzebna do normalnego funkcjonowania w społeczeostwie.

Z kolei osoby, dla których praca to przede wszystkim bezpośrednie relacje z innymi ludźmi

oraz sied emocjonalnych powiązao, będą interpretowały porażkę, jako osobistą zniewagę ze

strony przełożonego lub atak na swoją osobę. W ich przypadku pojawi się bardzo silne

poczucie upokorzenia oraz gniewu wobec pracodawcy lub wobec własnej osoby, jeśli mają

tendencję do przypisywania porażek swoim działaniom.

Inną grupę osób, którą możemy wyróżnid, są osoby, które postrzegają rzeczywistośd w

sposób obiektywny i racjonalny oraz interpretują wydarzenia przy pomocy wnioskowania

logicznego, a nie czynników emocjonalnych. Osoby takie postrzegają również siebie w

sposób racjonalny, zdając sobie sprawę, ze swoich umiejętności, kwalifikacji oraz wiedzy.

Kiedy przydarzy im się sytuacja utraty pracy, nie tracą głowy i nie ulegają emocjom, bo to nie

jest ich sposobem reagowania. Dzięki swojemu odbiorowi świata ta grupa jest relatywnie

najmniej podatna na efekty utraty pracy. W ich sposobie postrzegania oraz interpretacji

rzeczywistości praca jest jedynie sposobem zarabiania na życie, a nie symbolem

przynależności do grupy, lub środkiem budowania samooceny.

Żal po stracie - typowy cykl reakcji Innym zagadnieniem które może nam utrudnid powrót

na rynek pracy jest przedłużający się żal po stracie. Niezależnie od temperamentu,

charakteru, czy sposobu reagowania na negatywne wydarzenia, większośd z nas przeżywa go

w związku z bezrobociem. Jest to cykl charakterystyczny nie tylko dla sytuacji utraty pracy,

lecz również dla innych trudnych i negatywnych wydarzeo w życiu, np. utraty kogoś

bliskiego, lub ciężkiej choroby w rodzinie. Do cyklu należą następujące elementy:

1. Załamanie psychiczne

2. Negacja, Zaprzeczanie

3. Gniew

4. Negocjowanie

5. Depresja

6. Akceptacja

Załamanie psychiczne, szok jest pierwszym etapem sekwencji emocjonalnej, którą z reguły

będzie przeżywała większośd osób po utracie pracy. Po tym pierwszym etapie przyjdzie z

reguły moment negacji, wyrażający się w myśleniu: "to nie mogło mi się przytrafid". Jednak

kiedy tylko zaczniemy sobie uświadamiad, że mogło się to nam przytrafid i że właśnie teraz

się przytrafiło pojawi się gniew czyli trzeci etap sekwencji. Wyrażad się on może w

następujących myślach: "to nie w porządku", "jak oni mogli mi to zrobid", oraz we wszystkich

emocjonalnych wydarzenia, co chcielibyśmy zrobid "z nimi". Po etapie gniewu może przyjśd

etap negocjowania, kiedy próbujemy wybrnąd z sytuacji. Etap negocjowania jest

mechanizmem przy pomocy, którego próbujemy oszukad rzeczywistośd i w jednym ruchu, jak

za dotknięciem "czarodziejskiej różdżki" odwrócid zaistniałą sytuację. Jednak jak łatwo się

domyślid, praca już nie wróci i mechanizm ten nie jest konstruktywny. Kiedy uświadomimy

sobie, że nic już się nie da zrobid, w koocu pojawia się smutek, zniechęcenie i depresja. A

kiedy i ona mija jesteśmy gotowi by zaakceptowad swoje położenie.

Niektóre osoby przechodzą przez cały cykl "żalu po stracie" bardzo szybko. Równie prędko

odzyskują równowagę. Innym akceptacja zajmuje bardzo wiele czasu oraz wymaga od nich

czasem bardzo ciężkiej pracy. Niektórzy nigdy nie dochodzą do etapu akceptacji, pozostając

gdzieś w środku cyklu, na etapie zaprzeczania, gniewu lub depresji. Taki brak przystosowania

do warunków, wcale nie jest aż tak rzadki jakby się mogło nam wydawad.

By pozostania w nieprzepracowanym cyklu żalu po utracie pracy, dobrą strategią jest

rozmowa w tzw grupach wsparcia z innymi osobami, które również znalazły się w podobnej

do naszej sytuacji oraz pomyślnie ją zaakceptowały. Jeśli jest to nasza pierwsza sytuacja

bezrobocia, symptomy, które odczuwamy są dla nas zupełnie nowe i samodzielne

rozwinięcie strategii radzenia sobie z nimi może nam zająd bardzo dużo czasu. Osoby, które

już przez coś podobnego przechodziły, są w stanie, dostarczyd nam niezbędnego wsparcia

oraz przekazad wiedzę o poszczególnych etapach cyklu oraz metody radzenia sobie z nimi.

Przydatne rozwiązania

stres pourazowy i przeżywania długotrwałego żalu po utracie pracy, mogą skutecznie zatrud

nam życie, dlatego po zdiagnozowaniu całej sytuacji powinniśmy spróbowad zminimalizowad

ich wpływ na nasze zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie.

Zdecydowanie należy powiedzied, że nie istnieje jedna uniwersalna technika, która rozwiąże

wszystkie nasze problemy są jednak proste metody, które mogą pomóc.

Podstawową sposobem, która przychodzi do głowy na początku, jest po prostu przeczekanie

wszystkich etapów, do czasu osiągnięcia podejścia akceptującego sytuację. Wiedza, o tym, że

będziemy przechodzili kolejne etapy procesu dostosowywania się do sytuacji czasem

wystarcza.

W sytuacji kiedy naszym typem postrzegania rzeczywistości jest racjonalne analizowanie

faktów oraz wyciąganie logicznych wniosków. Pomocna może się okazad analiza wydarzeo

oraz swoich reakcji. Pozwala to czasem na konfrontację z irracjonalnym lękiem,

zredukowanie zaburzeo w obrazie siebie oraz podkreślenie mocnych i słabych punktów

nasze osoby jako pracownika. Inną jeszcze metodą, która pozwala odzyskad równowagę

psychiczną oraz przywrócid nas do "życia" są dwiczenia fizyczne lub też inna aktywnośd np.

lekcje taoca, lub śpiewu. Tego typu zajęcia pozwalają nam wyrwad się na chwilę z

zamkniętego kręgu ciągłego myślenia o porażce. Pozwalają oderwad się zupełnie, bo

zmęczenie fizyczne, lub poświęcenie się absorbującej aktywności, pozwoli na chwilę

zapomnied o sytuacji, w której się znajdujemy oraz zregenerowad się psychicznie, tak żeby

następnie łatwiej radzid sobie z emocjami. Dyscyplina psychiczna i kontrola zachowao jest

rzeczą, o której również powinniśmy pamiętad. Chodzi tutaj o to by mimo utraty pracy i

przedłużającego się bezrobocia nie przestad o siebie dbad, nie zmieniad nawyków

żywieniowych, nie przestawad dwiczyd, nie zaniedbywad się fizycznie. Oczywiście, kiedy

jesteśmy w kiepskim nastroju, wcale nie mamy ochoty, ani na dwiczenia, ani na diety, a

czasem nawet na to żeby się umyd. Unikajmy takiego ?luzu?, wychodźmy, spotykajmy się z

ludźmi, by chodby w ten sposób zmusid się do działania.

Zakooczenie

Bezrobocie jest bardzo trudnym okresem w życiu każdego człowieka, szczególnie jeśli nie

możemy liczyd na niczyje wsparcie, a zamiast tego wszyscy oczekują wsparcia od nas.

Opisane etapy i sytuacje spowodowane długotrwałym pozostawaniem bez pracy, dotykają

praktycznie każdego, niezależnie od tego kim jest i jaką wiedzę posiada. Czasem by poradzid

sobie z całą sytuacją wystarczy po prostu wiedza, o tym co się z nami dzieje, są jednak

sytuacje, kiedy powinniśmy zwrócid się o pomoc do specjalisty. Jeśli rodzina zauważa i

komunikuje nam, że dzieje się z nami coś niedobrego, jeżeli my sami zdajemy sobie sprawę,

że zaburzenia w naszym myśleniu, nastroju i zachowaniu, przekraczają rozsądne granice, a

my mamy coraz mniejsze poczucie kontroli nad wydarzeniami powinniśmy się zwrócid o

pomoc do specjalisty. Już zwykła rozmowa może pomóc rozwiązad pozytywnie całą sytuację.

Powrót do pracy po urlopie

1. Koniec urlopu to dobry moment, abyś zadał sobie kilka prostych pytao:

2. Czy lubisz pracę, którą wykonujesz?

3. Czy firma, którą tworzysz, to ta, do której chcesz wracad?

4. Jeśli odpowiedzi będą negatywne: właśnie teraz pomyśl o jej zmianie na lepszą, na

taką, do której powrót jest równie ciekawy jak wyjątkowa oferta biura podróży, z

której skorzystałeś tego lata.

5. Stresujesz się, myśląc co cię czeka po powrocie? Uspokój myśli, odpoczywaj.

Przygotuj się do powrotu stopniowo.

6. Znajdź przynajmniej jeden pozytywny powód powrotu do pracy: miła koleżanka,

przystojny kolega z działu obok, kontakt z ulubionym klientem, kwiatki do podlania.

7. Jeśli już znajdziesz jeden POZYTYW, poszukaj kolejnych – to świetny motywator do

działania!

8. Odrzud myśli: „Boże! Co czeka mnie w firmie po powrocie!” – stos papierów do

przejrzenia, odpisywanie na 1000 maili, zrobienie kilkunastu ofert dla nowych

Klientów” – nie podsycaj stresu, zastanów się realnie co będzie do zrobienia i zamiast

spodziewad się w skrzynce mailowej prawdziwego ognia, pomyśl o zrobieniu planu

działania.

9. Zaplanuj zrobienie spisu rzeczy pilnych i takich, które będą mogą poczekad w kolejce,

czyli zdefiniuj priorytety: ustal co masz zrobid najpierw, w terminarzu odnotuj rzeczy,

które możesz zrobid w następnych dniach.

10. Daj sobie czas na płynne wdrożenia, nie wskakuj do lodowatej wody, miej wpływ na

temperaturę tego, co się dzieje.

11. Kiedy wszystko zaplanujesz: wyobraź sobie pierwszy tydzieo pracy najlepiej jak tylko

potrafisz: a może spotka Cię coś fantastycznego? Coś, czego się nie spodziewasz!

12. Daj sobie czas, spędź urlop jak chcesz, a pod koniec zadbaj o pozytywne nastawienie

do pracy.

13. Już na urlopie pomyśl - jakby to było, gdybyś nie mógł się doczekad powrotu do

firmy? Co byś wtedy czuł? …Odpowiedz

14. . Myśl pozytywnie, w pracy też może byd przyjemnie!

Praca za granicą

Poszukiwanie pracy w internecie

Internet opanował każdą dziedzinę naszego życia, służy do rozrywki, odpoczynku, nauki,

pracy – a nawet do zabijania. My jednak potrafimy dobrze wykorzystad to narzędzie tak,

aby nam pomogło w znalezieniu odpowiedniej pracy.

Jak wiedzą osoby często korzystające z sieci, przygotowanie do poszukiwania, przemyślane

określenie kryteriów ułatwia dotarcie do sedna. Warto skorzystad z profesjonalnych

wyszukiwarek, serwisów, które za nas selekcjonują informacje. Pomocne są portale

przeznaczone dla profesjonalistów – wiele grup zawodowych je posiada. Dla niektórych

osób dobrym wyborem są fora – nie tylko te poświęcone stricte poszukiwaniu pracy. Wręcz

przeciwnie – grupy osób rozmawiających o wspólnym hobby, połączone miejscem

zamieszkania, czy nawet wiekiem – w sposób naturalny i chętny zawierają znajomości i

udostępniają sobie nawzajem kontakty.

Niezbyt popularnym jeszcze źródłem informacji o ofertach pracy w Internecie są tak zwane

„społeczności”. Powstają one jako ekskluzywne sieci wzajemnie zapraszających się do nich

osób. Istnieją na nich fora, związane z pracą, ponadto osoby miedzy sobą wymieniają się

informacjami.

Innym kierunkiem naszych poszukiwao sieciowych będą profesjonalne serwisy związane z

pracą. Zawierają one oferty, większośd z nich daje możliwośd zarejestrowania się – czasem

po to, aby pracodawcy mogli znaleźd nasze cv, a kiedy indziej, abyśmy mogli dostawad

newslettery z aktualnymi ofertami w interesującym nas zakresie. Kiedy decydujemy się na

rejestrację w takim portalu, zarezerwujmy sobie na to czas i przygotujmy konieczne

dokumenty – świadectwa, certyfikaty. Życiorys musi byd wpisany starannie i bez luk – tylko

to pozwoli potencjalnemu pracodawcy odpowiednio ocenid nasz potencjał. Oczywiście, jeśli

chcemy nawiązad kontakt z pracodawcą za pomocą Internetu, musimy mied adres e-

mailowy. Pamiętajmy jednak, że adres, ujawniany pracodawcy, musi brzmied profesjonalnie.

Często warto założyd osobną skrzynkę (pamiętając później o jej istnieniu) zamiast prosid o

korespondencję na adres: dziunia81@buziaczek.pl, albo killer@onet.pl.

Należy też koniecznie zwrócid uwagę na wiarygodnośd portalu oraz jego regulamin. Ważny

będzie zwłaszcza fragment dotyczący zgody na przetwarzanie naszych danych osobowych –

upewnijmy się, że dotyczy ona tylko procesów rekrutacji i/lub selekcji. Czasem będziemy

okresowo proszeni o aktualizację danych – zwykle przypomni nam o tym automatycznie

wysyłany e-mail. Przyjrzyjmy się też ustawieniom naszej skrzynki pocztowej – niekiedy

newsletter jest rozpoznawany jako spam i automatycznie usuwany z „poczty odebranej”.

Oczywiście, zawsze możemy odpowiadad na oferty, które wydadzą nam się ciekawe podczas

lektury portalu. Pamiętajmy jednak, aby nasz sposób reakcji był dokładnie taki, jak się tego

od nas oczekuje – a więc uważnie czytajmy ogłoszenia.

Internet daje nam też szanse rozpoczęcia bezpośredniego przesyłania swoich ofert

wybranym uprzednio pracodawcom. Przygotujmy profesjonalnie swój życiorys. Postarajmy

się, aby nie miał zbyt dużej objętości – jest to niezgodne z net-etykietą. Niektóre serwery

firmowe po prostu blokują duże dokumenty. Kiedy nasza aplikacja osiąga np. 2Mb, to

najprawdopodobniej winowajcą jest zbyt dobra jakośd wklejonego do życiorysu zdjęcia.

Zmniejszmy je - naprawdę, nie musi mied rozdzielczości pozwalającej na zobaczenie

pieprzyka na czubku naszego nosa.

Załączanie zdjęd do maila jako pliku graficznego, też może byd ryzykowne. Tak jak duże maile

tak i grafikę niektóre firmowe serwery – ze względów bezpieczeostwa – blokują. Wśród

specjalistów nie ma zgody co do tego, jaki format pliku najlepiej wysyład, Zwykle używamy

Worda, stąd rozszerzenie.doc. Czasem dbamy o zachowanie formatowania i o to, aby nikt nie

mógł dokonad zmian w przesyłanym dokumencie - wtedy stosujemy pdf. Warto jednak

pamiętad, że nie każdy pracodawca korzysta z Worda czy – odpowiednio - Acrobata. Wtedy

lepiej wybrad rozszerzenie .rtf.

Pliki z naszymi dokumentami powinny byd podpisane nazwą (CV, list motywacyjny) oraz

naszym imieniem i nazwiskiem. Niedopuszczalne jest tytułowanie w stylu „cv nowe”, czy

„Anulka ze zdjęciem” albo „346758”. Zdecydowanie utrudnia to administrowanie

dokumentami rekruterowi. Świadczy również o naszej niestaranności. Zanim załączymy

dokumenty, uważnie sprawdźmy, czy w nagłówku mają właściwego adresata, czy jest to

właśnie ten życiorys i ten list, który chcemy przesład. Zanim natomiast klikniemy „wyślij”,

upewnijmy się, czy wszystko załączyło się jak należy. Nie wygląda zbyt dobrze, kiedy

wysyłamy jeden pusty mail, a w ślad za nim drugi: „przepraszam, zapomniałam załączyd

życiorys”, albo: „przesyłam jeszcze raz list motywacyjny, bo w tamtym były literówki”.

W temacie emaila postarajmy się wpisad coś, co pozwala zidentyfikowad cel wysyłania go.

Na ogół będzie to numer referencyjny stanowiska, jego nazwa, czasem krótkie określenie

„propozycja współpracy”, czy „szukam pracy”. Dobrze, jeśli ten tytuł nie przypomina hasła

reklamowego – może zostad automatycznie skasowany jako spam.

W treści maila też trzeba koniecznie cos napisad. Zwykle może byd to skrócona wersja listu

motywacyjnego. Oto przykład:

„Szanowni Paostwo,

Z przyjemnością przesyłam moje dokumenty jako odpowiedź na ogłoszenie w… z

dnia… Chętnie przedstawię bliżej moje doświadczenia i kwalifikacje podczas

bezpośredniego spotkania.

Pozdrawiam - Zenobiusz Maksymalny”.

Koniecznie rejestrujmy, do kogo i kiedy wysyłamy emaile. Kiedy pracodawca odpowiada na

naszą ofertę, nie może usłyszed: „A jaka to firma? Bo nie pamiętam,? I jakie stanowisko?”.

Warto też uważnie studiowad strony poszczególnych firm. Często znajduje się na nich

zakładka „kariera” albo „praca” itp., gdzie można znaleźd aktualne dane o wakatach. Wtedy

często otrzymujemy link, pod którym znajdziemy ankietę personalną, lub jesteśmy proszeni o

przesłanie aplikacji na wskazany adres e-mail.

Poszukujmy też w sieci informacji "nie wprost". Cenne są bowiem nie tylko oferty pracy, ale

również dane o firmach. Znajdziemy w Internecie notatki o sytuacji finansowej, wynikach

przetargów, planowanych inwestycjach, referencjach. Można przyjrzed się samej stronie – jej

jakości, częstotliwości odświeżania danych. Widad, ile zdecydowano się zainwestowad w

politykę informacyjną firmy. Wszystko to ukaże nam potencjalnego pracodawcę w

odpowiedniej perspektywie, pomoże przygotowad się do rozmów czy podjąd odpowiedzialne

decyzje zawodowe.

Traktujmy Internet jako kolejne źródło – nieograniczone de facto - jakże ważnych dla nas

informacji. Ma on tę zaletę, że jest coraz bardziej dostępny i znacznie taoszy, niż tradycyjne

metody kontaktowania się z pracodawcami. A jeśli go mądrze używamy – oszczędza też dużo

naszego cennego czasu.

TESTY W REKRUTACJI

Assessment Center w dosłownym tłumaczeniu na język polski oznacza: ośrodek oceny,

centrum oceny. Jest to jedna z metod wykorzystywana w procesie rekrutacji. Z uwagi na jej

nowoczesnośd i wszechstronnośd wykorzystuje się ją głównie przy doborze i ocenie kadry

kierowniczej. Umożliwia ona kompleksowe badanie i ocenę kandydatów pod względem

wiedzy merytorycznej, umiejętności interpersonalnych oraz szans i możliwości ich rozwoju.

Assessment Center staje się coraz częściej stosowaną metodą, gdyż jednocześnie łączy w

sobie inne sposoby używane do badania kandydatów. Podczas sesji Assessment Center

wykorzystuje się m. in. różne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak

również gry zespołowe mające na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego

zawodu oraz gry i dwiczenia realne i symulacyjne.

Różnorodnośd metod sprawdzenia kandydata wykorzystywanych podczas badania

Assessment Center zapewnia przyszłemu pracodawcy wnikliwą ocenę, każdej z osób

ubiegającej się o dane stanowisko. Nie ogranicza się on jedynie do rozmowy kwalifikacyjnej.

Ma możliwośd pełnego sprawdzenia, czy dana osoba spełnia wszystkie warunki i czy nadaje

się do pracy na wskazanym stanowisku.

W procesie selekcji kandydatów często wykorzystywane są testy. Zazwyczaj stosuje się

podział na: testy osobowości, testy na inteligencję i testy kompetencji zwane także testami

umiejętności. Pamiętajmy jednak, że są to tylko narzędzia pomocnicze. Nie dają one 100%

pewności, że osoba z doskonałym wynikiem sprawdzi się na danym stanowisku. Mierzą one

bowiem sytuację obecną, nie są w stanie dad nam odpowiedzi, jak zachowa się nasz

kandydat po przepracowaniu w firmie jakiegoś czasu. Umożliwiają jedynie sprawdzenie czy

kandydat posiada określoną cechę , niezbędną do pracy na obsadzanym stanowisku oraz

zmierzyd jej natężenie.

Testy osobowości przeprowadza się w celu zbadania umiejętności i osobowościowych

predyspozycji kandydata do pracy, zwłaszcza jeżeli wiąże się ona z pełnieniem określonej

funkcji zawodowej. Powinny byd one wykorzystywane jedynie w przypadkach, w których

osobowośd kandydata jest cechą zaiste istotną np. komunikatywnośd w przypadku

handlowca, czy odpornośd na stres w przypadku negocjatora.

Testy na inteligencję mają za zadanie zbadanie procesów myślowych, umiejętnośd

kojarzenia i wyciągania wniosków. Stosuje się je głownie w procesie selekcji kandydatów na

stanowiska, w których niezbędnym jest posiadanie zdolności ścisłego, logicznego myślenia. Z

tym rodzajem testów mogą najczęściej spotkad się podczas procesu Assessment Center

osoby starające się o pracę na stanowisko m. in. analityka, audytora, specjalisty ds. wdrożeo.

Testy umiejętności zwane także testami kompetencji wykorzystuje się w celu zbadania

określonego rodzaju zdolności kandydata, które będzie wykorzystywał w późniejszej pracy na

wskazanym stanowisku. Badają m. in. umiejętności postrzegania, umiejętności numeryczne i

manualne. Ocenia się, że są to najbardziej skuteczne testy spośród wymienionych.

W dzisiejszych czasach testy okazały się bardzo popularną metodą pomiaru różnych cech. Z

powodu dużego zainteresowania stały się powszechnym dodatkiem do gazet. W wielu z nich

możemy znaleźd odpowiedź na następujące pytania: „Czy posiadam cechy dobrego

menedżera?, Czy potrafię kierowad ludźmi?, Czy jestem konsekwentny w działaniu?” itp.

Nie powinniśmy jednak brad wyników tych psychozabaw na poważnie. Prawdziwe testy,

których wyniki mogą nam naprawdę coś powiedzied o kandydacie może przeprowadzad i

interpretowad tylko psycholog do tego uprawniony. Amatorskie zabawy z testami mogą

bowiem wyrządzid więcej krzywdy niż pożytku. Nie należy zatem lekceważyd tej metody.

Kolejną metodą wykorzystywaną podczas sesji Assessment Center są zadania próbne.

Mają one na celu sprawdzenie kandydata, jego umiejętności i przygotowania do

wykonywania pracy na wskazanym stanowisku. Zadania te mogą byd realne lub symulacyjne.

Realne zadania są przeznaczone do badania kandydatów w warunkach, w jakich ma się

odbywad praca, przy wykorzystaniu zadao, z jakimi będzie się spotykał kandydat w przyszłej

pracy. Dzięki tej metodzie można naocznie sprawdzid czy prawdą jest co mówi kandydat np.:

rekrutując pracownika na stanowisko asystenta, idealnym testem dla Niego jest wykonanie

zadania przy wykorzystaniu Worda, czy Excela. Przy użyciu tego prostego testu szybko można

sprawdzid poziom znajomości tych programów przez kandydata. Minusem tego typu zadao

realnych jest mała ilośd umiejętności, jakie jesteśmy w stanie w ten sposób sprawdzid.

Symulacyjne dwiczenia mają za zadanie sprawdzid kandydata pod względem umiejętności

kreatywnego myślenia. Kandydat oceniany jest w warunkach hipotetycznej sytuacji. Nie

sprawdzane są jego wiedza i posiadane umiejętności merytoryczne tylko zdolnośd ich

wykorzystania w wymyślonej sytuacji.

Każde z powyższych zadao powinny byd poprzedzone wstępem, który ma na celu dokładne i

precyzyjne wyjaśnienie kandydatowi, na czym polega Jego zadanie. Zadania czy to realne, czy

symulacyjne powinny wiązad się z pracą wykonywaną na stanowisku, na jakie aplikuje

kandydat.

Przed wyborem technik oceny kandydatów wykorzystywanych w sesji Assessment Center

przeprowadzana jest analiza stanowiska, na które rozpoczyna się rekrutacja. Na jej

podstawie opracowany zostaje profil poszukiwanego kandydata, który staje się bazą do

wyboru odpowiednich zadao i dwiczeo. Następnie po wyłonieniu kilku potencjalnych

kandydatów rozpoczyna się sesja Assessment Center. Jednocześnie w takiej sesji bierze

udział od kilku do kilkunastu osób. Grupa nie powinna byd jednak zbyt liczna, ze względu na

możliwośd dokładnej obserwacji zachowao kandydatów. Całą sesję planują, a następnie

obserwują asesorzy (zwykle są to psychologowie, pracownicy działu HR i odpowiednio

przeszkoleni menedżerowie). Dane zebrane przez każdego z asesorów są sumowane i na ich

podstawie powstaje ocena koocowa kandydatów

Assessment Center jest niezwykle wysoko ocenianą metodą sprawdzającą kandydatów w

procesie rekrutacji na menedżerskie i kierownicze stanowiska. Umożliwia ona wyłonienie

osób o ponadprzeciętnych cechach i umiejętnościach spośród ogółu kandydatów. Z uwagi na

ścisły związek dwiczeo i zadao wykorzystywanych w Assessmencie z prawdziwymi wymogami

pracy, prosto i całościowo można ocenid każdego z kandydatów w akcji. Assessment Center

pozytywnie odbierany jest zarówno przez osoby badane ta metodą, jak i firmy zlecające

badanie.

Techniki wykorzystywane w Assessmencie można stosowad nie tylko podczas rekrutacji.

Przeprowadzając podobne dwiczenia w grupie zatrudnionych już osób, otrzymuje się

informacje dotyczące obecnego poziomu ich umiejętności. Na tej podstawie znacznie

prościej zaplanowad szkolenia i treningi niezbędne do rozwoju pracowników.

Assessment Center ma też swoje minusy. Jest to zabierająca dużo czasu i pracy metoda, co

zniechęca wiele osób do jej stosowania. Do tego dochodzą wysokie koszty związane z

realizacją i przygotowaniem dwiczeo i zadao wykorzystywanych w tej metodzie.

W związku z wysokimi kosztami Assessment Center stosuje się głównie w rekrutacji osób na

wyższy szczebel menedżerski. Przeciwnicy tej metody uważają, że kandydat w prosty sposób

jest w stanie zmylid asesorów przedstawiając siebie jako kogoś kim naprawdę nie jest. W

związku z tym, planując Assessment Center należy pamiętad by był on przeprowadzony przez

profesjonalną firmę rekrutującą, specjalizującą się w pozyskiwaniu kandydatów na wyższe

stanowiska.

Literatura:

1. Armstrong Michael, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. Wolters Kluwer, 2007

2. Banecka Elżbieta Poszukiwanie pracy wyd. Harmonia, 2005

3. Eggert Max, Doskonałe cv, Wydawnictwo Rebis

4. Gajda Mgdalena Cel: zdobyd i utrzymad pracę, wyd. Integracja 2007

5. Michalska Urszula, Curriculum Vitae, Firma Wydawniczo-handlowa, 2007

6. Sądowska Sylwia, Jak pisad cv i list motywacyjny, Wydawictwo Literat, 2005

7. WWW.bezrobocie.org.pl

8. WWW.praca.pl