Vytreshen Oditor 2014 - Br.2_WEB

1Брой 2 | 2014 | ВЪТРЕШЕН ОДИТОР

2

3

8

15

20

25

31

35

41

ГЛАВЕН РЕДАКТОРСнежана Стефанова, CFSA, CCSA, CRMA

ОТГОВОРЕН РЕДАКТОР Цветелина Станева, CGAP

РЕДАКЦИОНЕН СЪВЕТСнежана Стефанова, CFSA, CCSA, CRMAЦветелина Станева, CGAPВаня Гюрова, CGAPКръстина Тоткова, CIA, CGAPСнежина Ставрева, CGAPИвелин Камбуров, АССАСветлозар КаранешевВасил Кайрямов, CISA, CCNA

ГРАФИЧЕН ДИЗАЙН И ПЕЧАТТихо АлексовскиC&M advertising - www.ciem.info

Редакцията на списанието не се ангажира с правото на лично мне-ние, изразено от авторите в техните статии и публикации.

Разпространяване и препечатване на материали от броя на списание “Вътрешен Одитор” или на части от тях без изричното писмено раз-решение на редакцията води до правните последици, предвидени в Закона за авторското право и сродните му права.

Приемат се оригинални ръкописи - 1800 знака на стандартна страница.

АДРЕС НА РЕДАКЦИЯТАСофия, ул. Граф Игнатиев 7А, ет.3тел.: 986 28 08; 981 67 80факс: 986 28 08e-mail: [email protected]

ВЪТРЕШЕН ОДИТОРспециализирано списание на Института на вътрешните одитори в България

ГОДИНА XI | брой 2 | 2014

СЪДЪРЖАНИЕ

СТРАНИЦА НА ГЛАВНИЯ РЕДАКТОР

Позиция

ЗА СТОПАНСКАТА ПРЕСТЪПНОСТ И ВЛИЯНИЕТО И ВЪРХУ ОРГАНИЗАЦИИТЕ Ренета Мамасян

РАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА? Доц. д-р Димитър Динев, CFE, ЕПИ

Промени в регулации СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ БАЗЕЛ III – ИСТОРИЯ, ПРОМЕНИ, ПРИЛАГАНЕ В ЕС И ПОСЛЕДИЦИ Камен Генов

Одит академияСАМООЦЕНКА НА КОНТРОЛИТЕ – ЕФЕКТИВНО СРЕДСТВО ЗА ВЪТРЕШЕН ОДИТ И ПОСТИГАНЕ ЦЕЛИТЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА Албена Харалампиева, CIA, CCSA, CRMA

Полезни инструменти

СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙ Фанка Цветкова

ИНТЕРВЮТО В ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИМирослава Пейчева

Прогрес чрез споделянеБОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ Шалини Лаксман, Роналд Рандълс, Арун Наир

ЗА ВЪТРЕШНИЯ ОДИТ... С УСМИВКА

За информация относно софтуера на Pentana и услугите, свързани с него:[email protected] 935 7777

• Модерен дизайн, работещ в мрежови условия с различна скорост, без функционални ограничения.

• Гъвкаво планиране на одити по обекти и процеси.• Начален екран визуализиращ персоналните задачи и

назначения.• Вградена одитна методология и автоматично генериране

на одитни доклади.• Лесно внедряване и автоматична актуализация на софтуера• Фокусиране на одитния ангажимент върху идентифици-

раните рискове, чрез вградения риск регистър.

Pentana VisionСофтуер за цялостно управление на Одитния процес и Риска (GRC)

Софтуер за цялостно управление на Одитния процес и Риска (GRC)

[email protected]

+ 44 1707 373335

3Брой 2 | 2014 | ВЪТРЕШЕН ОДИТОР

Рамката COSO определя дейността на вътрешния одит в организацията като мониторинг, т.е. независима оценка на адекватността и ефектив-ността на вътрешно-контролната система за ограничаване на рисковете, които могат да окажат негативно влияние върху постигането на нейните цели. Но ролята на вътрешния одит в борбата срещу измамите е по-ефек-тивна, когато е превантивна, а не последваща. Най-успешните организации интегрират в процесите си Програми за превенция на измамите, изграждат здрава етична среда и корпоративна култура, имат нулева толерантност към неетични и измамни действия, създават синергия между мениджмън-та и вътрешния одит за предотвратяването на измами. Това не са просто думи, това са инструменти в ръцете на Мениджмънта за ефективно упра-вление на рисковете, свързани с измами – вътрешни и външни.

Синхронизирането на действията на всички в организацията за предотвратяването на измами е в основата на доброто корпоративно управление. Тонът, който дава висшия мениджмънт е опреде-лящ за ефективността на тези действия.

А функцията на вътрешните одитори е да бъдат независим превантивен коректив – на този тон, на слабостите в управленските и оперативните процеси, на неадекватните вътрешни контроли, на всички обстоятелства, които биха оказали негативно влияние върху етичния климат и морал-ните ценности. Това е голяма отговорност. И за да бъде изпълнена, са необходими висок профе-сионализъм, адекватни реакции и ефективни взаимоотношения на вътрешните одитори с всички останали в организацията.

Снежана Стефанова, CFSA, CCSA, CRMA

СТРАНИЦА НА ГЛАВНИЯ РЕДАКТОР ПОЗИЦИЯ

Ренета Мамасян Форензик услуги, ПрайсуотърхаусКупърс България

Изложени ли са и доколко организациите на ри-ска от измами? Доколко значим е този проб-лем за организациите в света и, в частност, за

организациите в България? Какви загуби понасят организациите вследствие на измами? Умеят ли организациите да говорят за подобни проблеми и имат ли изградени и работещи системи за превен-ция? Кой е типичният извършител?

За да отговори на тези и подобни въпроси, на все-ки две години ПрайсуотърхаусКупърс (PwC) про-вежда Глобално проучване на стопанската престъпност1, което е най-мащабното по рода си проучване в света. В доклада към последното изда-ние на проучването има отделна част, представяща резултатите за България.

Резултатите от проучването показват, че стопански-те престъпления са присъщ риск за организациите по света независимо от размера на техния бизнес, географския регион или индустриалния сектор, в който оперират. В световен мащаб всяка трета от анкетираните организации е посочила, че е била обект на стопанско престъпление. Това представля-ва ръст от 3% спрямо резултатите от проучването през 2011 г. и потвърждава наблюдението, че когато говорим за риска от измами и за механизмите за превенция, основният въпрос е не „дали“, а „кога“ една организация ще стане жертва на измама.

25%България

Отчетени случаи на измами

39%ИзточнаЕвропа

1 Global Economic Crime Survey 2014, PwC

35%ЗападнаЕвропа

37%В света

ЗА СТОПАНСКАТА ПРЕСТЪПНОСТ И ВЛИЯНИЕТО И ВЪРХУ ОРГАНИЗАЦИИТЕ

4 5Брой 2 | 2014 | ВЪТРЕШЕН ОДИТОР

Измама / стопанско престъплениеФактът, че само един на всеки четирима участ-ници от България е отговорил положително на въпроса дали организацията му е била жертва на измама през последните две години, би мо-гъл да бъде индикация за две, взаимоизключ-ващи се, тези. Първата – местните организации са по-ефективни в превенцията. Втората, под-сказана от професионалния ни скептицизъм - българските организации изпитват затрудне-ния да говорят за подобни проблеми, дори ко-гато те са факт.

Към ефективността на средствата за разкрива-не и предотвратяване на измами ще се върна малко по–нататък в изложението си. Тук ми се иска да се спра на второто предположение. От опита, който екипът ни има в разследването на измами, мога да кажа, че всички подобни проекти, по които сме работили, са свързани с местните бизнеси на големи международни компании и, в общия случай, са били иници-ирани от централата в отговор на подаден към нея сигнал за нередност. Прави впечатление, че чуждестранните организации имат ясно разбиране за това, че в хода на обичайния си бизнес организацията е изложена на риск от стопански престъпления и не само говорят с по-голяма лекота по тази тема, но и са гото-ви, и го правят в действителност, да потърсят професионално съдействие в процеса на уста-новяване на фактите, свързани с конкретната проблемна ситуация.

Вероятно това е пряк резултат от утвърждава-на с години корпоративна култура на нетър-пимост към злоупотреби и измами. Както и на адекватно поведение след установяването на подобни конкретни случаи.

Изглежда, че пред българските организации предстои все още дълъг път към изграждане и налагане на подобно корпоративно мислене на всички нива – от обикновения служител до топ мениджмънта. Всъщност, от гледна точка на ефикасността, в процеса на формиране на адекватно мислене и поведение движението би трябвало да е в обратна посока – от ръковод-ството към служителите. Става дума за т.нар. “tone at the top” (култура на добрия пример/тон на върха). На конференцията на ИВОБ през

м.ноември 2013 г. това беше обединяващият лайтмотив на всички презентации, което ме кара да мисля, че става дума не просто за мо-дерен израз, а за осъзната от организациите необходимост, независимо от тяхната сфера на дейност. Културата на добрия пример е задъл-жително условие за възпитаване на лоялност у служителите.

Най-често срещаните измами Задълбоченият прочит на резултатите от про-учването показва, че основният проблем за организациите е не самото съществуване на стопанската престъпност, колкото фактът, че тя представлява сериозна заплаха за бизнес про-цесите, подкопава лоялността на служителите и накърнява репутацията на организациите.

Наред с познатите видове измами като при-свояване на активи и счетоводни измами, конкретните данни за България разкриват, че местните организации стават обект и на нови стопански престъпления като компютърните измами и измамите, свързани с поръчки и до-ставки (“procurement fraud”).

Модерните методи на комуникация и нови-те технологии разширяват периметъра, който трябва да бъде „защитаван“. Организациите оперират в среда, която не е изцяло под техен контрол, което увеличава степента на риск от измами. В този контекст, както и на база на сравнението с глобалните резултати, основа-телно изглежда очакването, че случаите на компютърни измами в България ще се увели-чават в бъдеще.

Интересен е фактът, че значителен процент от участниците (15% в България и 29% в света) са посочили, че през последните две години тяхната организация е била обект на „измами, свързани с поръчки и доставки“, макар че този вид измама е въведена за първи път като от-делна категория в проучването.

Изборът на доставчик се оказва най-слабото звено в цялата верига, свързана с поръчки и доставки. В тази връзка, от гледна точка на от-делната организация, е изключително важно да има установена ясна и прозрачна процедура за избор на доставчици, която да включва и пред-варително проучване на техните собственици и бизнес репутацията им чрез използването на публично достъпни източници на информация.

Проверете „здравето“ на своята система за по-ръчки и доставки, проучете внимателно своя бизнес партньор. Ако не се чувствате доста-тъчно уверени да го направите сами, потър-сeте професионален съвет, за да бъдат иден-тифицирани уязвимите етапи във веригата и да се намерят най-ефективните начини за коригиране.

Ефектът на стопанските престъпления върху бизнесаВъпросът за ефекта на стопанските престъпле-ния върху бизнеса трябва да се разглежда и об-съжда в два аспекта. Единият (той е най-пряк и очевиден) е финансовият. Почти еднакъв про-цент участници от България и света са посо-чили, че финансовите загуби, които са понесли организациите им вследствие на измама, над-хвърлят 100 хил. щатски долара.

25% в България

Финансови загуби> 100 хил. щ.д.

Финансови загуби> 100 хил. щ.д.

26% в света

Към икономическите загуби, които могат да бъ-дат количествено измерени, трябва да се доба-вят и т.нар. “вторични щети“ като мотивация на служителите, влошаване на взаимоотношени-ята с бизнес партньори и регулаторни органи. Макар и да не могат да бъдат непосредствено измерени, тези загуби не трябва да се подценя-ват, тъй като те могат да имат значително по-дълготраен негативен ефект върху бизнеса.

Профил на извършителя или за равенството между половетеЧаст от въпросите в проучването имаха за цел да очертаят профила на типичния извършител. Резултатите за България показаха следното:

Външен извършител:

55% > 40% България в света

Вътрешен извършител

45% < 56% България в света

•Възраст – 31-40 години

•Образование – висше / полувисше

•Стаж в организацията – 3-5 години

•Позиция в организацията – средно управлен-ско ниво (middle management)

Присвоя

ване н

а акти

ви

България -

40%

В света

- 69%

Изм

ами

, свъ

рзан

и с

пор

ъчк

и и

дост

авки

Бълг

ария

- 15

%

В св

ета

- 29%

Компютърни измами

България - 17% В света - 24%

Най-често срещани измами

Кор

упци

я Бъ

лгар

ия -

28%

В

свет

а - 2

7%

Счетоводни намами

България - 30%

В света - 22%

ЗА СТОПАНСКАТА ПРЕСТЪПНОСТ И ВЛИЯНИЕТО И ВЪРХУ ОРГАНИЗАЦИИТЕПОЗИЦИЯ ЗА СТОПАНСКАТА ПРЕСТЪПНОСТ И ВЛИЯНИЕТО И ВЪРХУ ОРГАНИЗАЦИИТЕПОЗИЦИЯ


Оправдание

Възм

ожно

ст Принуда

В България основният извършител на стопан-ски измами е идентифициран като външно за организацията лице. Тези данни ни връщат от-ново към темата за доброто познаване на биз-нес партньорите и подчертават колко важно и необходимо е предварителното проучване на клиенти, доставчици и други контрагенти, с които работим. Практически това е лесно осъ-ществимо – можете или да организирате обу-чение на служителите си как сами да правят подобни проучвания, или да наемете професио-нални консултанти, които да проучват за Вас.

Любопитни са резултатите за България по отно-шение на пола на вътрешния извършител – 44.4% извършители мъже и 44.4% извършители жени, докато на глобално ниво преобладават извър-шителите мъже (77%). Друга съществена разли-ка в профила на извършителя е, че вътрешният извършител в българските организации заема средно управленско ниво – 78%, спрямо 42% в световен мащаб. Това показва, че налагане-то на културата на добрия пример (“tone at the top”) само по себе си не e достатъчно условие за ефективна превенция. Необходимо е също ор-ганизациите да проучват добре служителите и мениджърите си преди да ги наемат на работа, да обучават персонала си и редовно да правят оценка на ефективността на системите си за раз-криване и превенция на риска от измами.

По отношение на ефективността на средствата за разкриване и предотвратяване на измами, резултатите от проучването разкриват тревож-ни факти: 20% от стопанските престъпления в България са разкрити случайно (спрямо 7% в света), значителна част от българските учас-тници (35%) не са правили оценка на риска от

измами или защото считат, че няма смисъл, или защото не разбират какво точно предста-влява тази оценка.

Възможността е единственият фактор, който може да бъде контролиран от организациите. Ефективният контрол предполага:

Ҿ Познаване на видовете измами;

Ҿ Разпознаване на симптомите;

Ҿ Разписване на вътрешни правила и проце-дури;

Ҿ Обучение на персонала на всички нива в ор-ганизацията с цел придобиване на умения за разпознаване и сигнализиране за наблю-давани отклонения;

Ҿ Професионално съдействие при разследва-нето на установени нередности – важно е да бъдат ангажирани експерти, тъй като раз-следването на измами е деликатен въпрос, който може не само да лиши организацията от парични средства, но и да нанесе щети на бизнес репутацията й.

Ако трябва да се направи заключително обоб-щение на изводите от проучването и на препо-ръките към организациите, то би звучало така:

•Стопанските престъпления съществуват и могат да причинят сериозни щети на органи-зациите;

•Стопанско престъпление може да бъде из-вършено от всеки, по всяко време;

•Отговорността за предотвратяване на изма-ми в организациите е отговорност на всички в организацията, не само на висшето ръко-водство;

•Умните инвестират в превенцията;

•Важно условие за ефективна превенция е обучението на персонала и изграждане на среда на нетърпимост към измамите;

•В случай, че станете жертва на стопанско пре-стъпление, обърнете се към експерти, които да Ви съдействат в процеса на разследване на обстоятелствата.

ПрайсуотърхаусКупърс в България

ПрайсуотърхаусКупърс България е част от интегрирания екип на ПрайсуотърхаусКупърс в Централна и Източна Европа.

Вече повече от 20 години PwC работи в България, като предоставя професионални услуги на различни по характер и мащаб бизнеси – мултинационални, частни и обществени организа-ции, семейно управлявани бизнеси.

Предоставяните от PwC България услуги са разграничени в няколко направления/практики: одиторски услуги; консултантски услуги; данъчни услуги.

"ПрайсуотърхаусКупърс" се отнася за мрежата на ПрайсуотърхаусКупърс Интернешънъл Лимитед (PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL)) и/или една или повече от фир-мите в нея. Всяка от тези фирми е самостоятелно юридическо лице и не действа като агент на PwCIL или на друга фирма от мрежата. PwCIL не предоставя услуги на клиенти. PwCIL не носи отговорност за действия или бездействия на която и да е от фирмите в нейната мрежа, нито може да осъществява контрол върху изпълнението на техните про-фесионални решения или да ги обвърже по какъвто и да е начин. Никоя от фирмите от мре-жата не носи отговорност за действие или бездействие на друга фирма от мрежата, нито може да контролира изпълнението на нейните професионални решения или да обвърже по какъвто и да е начин друга фирма от мрежата или PwCIL.

ЗА СТОПАНСКАТА ПРЕСТЪПНОСТ И ВЛИЯНИЕТО И ВЪРХУ ОРГАНИЗАЦИИТЕПОЗИЦИЯ


ПОЗИЦИЯ

РАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?

Доц. д-р Димитър Динев, CFE, ЕПИПредседател на Управителния съвет на Асоциацията за противодействие на икономическите измами (АПИИ)

Въпреки, че тази статия е писана малко преди Великденските празници, дилема-та за това кое е първично - разкриването

(“кокошката”) или предотвратяването (“яйцето”) на измами и злоупотреби - стои на дневен ред вече дълги години.

Дали разкриването на измами и злоупотреби предхожда предотвратяването им е въпрос, който предизвиква различни отговори, но ар-гументите за отговорите с “да” или “не” опреде-лено трябва да бъдат дискутирани.

С отговора “да” биха реагирали собствениците и мениджърите на компании, които са възпри-ели пасивния или реактивния подход при раз-криването на измами и злоупотреби. Тяхната управленска философия предполага доверие към своите подчинени (поне така заявяват), те не вярват, че в управляваните от тях компании могат да се случат сериозни нарушения под формата на измами или злоупотреби и не въз-приемат риска от възникването. И са безкрайно изненадани, когато разберат, че техен служител е присвоил суми от банкови сметки на клиенти, използвайки паролата за достъп на своята ко-лежка, излязла в обедна почивка и забравила листчето с паролата си на масата до очилата.

Примери – още колкото искате! Наскоро ми се обадиха с предложение да променим наимено-ванието на един от семинарите – да не се на-рича “Измами при договарянето на обществе-ните поръчки”, а да е от рода “Как да спазваме Закона за обществените поръчки?”. На въпроса ми защо това да бъде така, отговорът беше “Ако изпратя мои служители да са участници в та-къв семинар, аз все едно признавам, че при нас имаме измами и злоупотреби”!

1 Димитър Динев, Икономическите измами – I част, АПИИ, София, 2006 г.

Друг вид собственици и мениджъри са при-върженици на проактивния подход, предпола-гащ прилагането на принципа “доверявай, но проверявай”. Те не разчитат само на доверието към служителите си, но създават правила и въ-веждат етични принципи, провеждат оценка на риска от измами, напомнят на служителите си, че неетичното и неправомерно поведение няма да бъде толерирано и използват други конкрет-ни за организацията си политики и процедури. Или, с други думи, тук подходът е насочен пове-че към всички заинтересовани страни, а не само към акционерите и той предполага предотвра-тяването на измами и злоупотреби (“яйцето”) да предхожда разкриването им (“кокошката”).

В книгата “Икономическите измами – I част ”1, е предложена класификация и типология на измамите, които изчерпателно обхващат тях-ното многообразие и уникалност на проявле-ние. А и не съществува измама, ако тя първо не е разкрита, въпреки че често ни се струва, че има „далавера”, но след това се оказва, че така-ва липсва или пък не може да бъде доказана.

Въпреки, че в Наказателния ни кодекс към мо-мента измамите като престъпления са 7 вида – обикновена, документна, компютърна, застра-хователна, експертна – счетоводна, от експерт счетоводител и бизнес оценител – те изобилстват като елемент на други правонарушения, като подкупа, незаконните подаръци, комисионните, търговията с влияние и информация, прането на пари, конфликта на интереси и още и още.

В тази статия ще се насочим както към описа-нието на процеса на разкриване и на някои ме-тоди и техники на разкриване, така и на процеса на предотвратяване на измами и злоупотреби.

За да може да бъдат разкрити измами и/или злоупотреби, собственикът, мениджърът или вътрешният одитор трябва 1) да познава видове-те измами и присъщите им индикатори, как-то и областите в организацията, където те биха могли да бъда т извършени; 2) да различа-ва (разпознава) индикаторите, характеризи-ращи конкретен вид или схема на измама и 3) да проучи наличните факти и данни, за да пре-цени дали може да съществува измама или не.

Дотук става ясно, че все още е твърде рано да се говори за измами и злоупотреби. Не са дос-татъчни само индикаторите за измами! Индика-торите са само характерни белези или признаци

за необичайни или нелогични бизнес практики, промени в начина на живот или ежедневното по-ведение, които правят впечатление на разкрива-щият или пък той е информиран за тях от други лица. Не е възможно само на база на наблюдава-ните индикатори и без последващо разследване да се знае и твърди, че измама е били извърше-на, се извършва или ще бъде извършена.

Тук на помощ може да дойде апробиранaта вече методика, известна като „Компасът на Ди-нев за разкриване на измами®”, която успешно би могла да бъде прилагана във всеки случай на колебания дали си имате работа с измами, злоупотреба, грешка, нарушение или събитие от този род.

Моделът „Компасът на Динев за разкриване на измами®” включва описанието на 8 посоки, които насочват към обхвата, времетраенето и използваните методи в процеса на разкрива-не на различни видове измами и злоупотреби. Тяхното съдържанието е посочено по-долу.

Посока 1: Съставните елементи на измамата са мотивът (финансовият натиск), благопри-ятната възможност и оправданието. Забеля-зани оплаквания поради внезапно възникнали разходи и потребността от „бързи” пари, изпъл-няването едновременно на функции на касиер и счетоводител, липсата на независими внезап-ни проверки, изказвания от типа „хората пари направиха, а ние тук само робуваме”, са инди-катори, насочващи към всеки един от елемен-тите на разкриването.

Посока 2: Много е важно разпознаването на вида измама, която може би е била извърше-на, може да се извършва в момента или да ще бъде извършена в бъдеще. Дали това е присво-яване или злоупотреба с активи, подкуп или незаконни подаръци, неверни твърдения във финансовите отчети, прикриващи присвояване на стоки или парични средства, дали одобря-ването на анекс към концесионен договор не е ново заблуждение за договорени „по-добри” ус-ловия и т.н.

Посока 3: Характерно за всяка измама е пре-минаването й през етапите – подготовка, из-вършване, прикриване, облагодетелстване. Подготовката може да включва опознаване слабостите на системата и привличането на съучастник, избира се благоприятния момент за извършване, прикриват се задължително

РАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?ПОЗИЦИЯ


действията, например, чрез подправяне и/или унищожаване на документи или пък изготвя-не на фалшиви фактури от фиктивни фирми и обикновено се приключва с прякото или косве-но облагодетелстване - „осребряване” и изра-зходване на присвоените активи и др.

Посока 4: Важно е как се е извършило разкри-ването на индикаторите за измама. Дали то е след сигнал, оплакване, случайно или в след-ствие на организирана проверка. Оттук ната-тък разкриването може да бъде или прекра-тено или да продължи с разследване, за да се установи действително ли съществуват доста-тъчно данни за измама!

Посока 5: Ключов момент е кой първоначал-но извършва разкриването. Дали това са мени-джърите, служителите, външните или вътреш-ни одитори, регулаторните органи, държавните инспектори, експерт – проверителите на изма-ми, дознателите. От това, кой първоначално разкрива индикаторите на измама, а и как след това реагира, ще зависи успеха на последващо-то разследване и потенциално доказване, санк-ции и наказателно преследване на измамника.

Посока 6: Какви факти и данни трябва и могат да бъдат събирани? Ако е възможно - оригинални до-кументи или заверени копия, съвпадащи адреси на доставчика и служителя, но при подкупа често е невъзможно да се получат каквито и да е факти и данни, тъй като обикновено предаването и взе-мането му става „на четири очи, двете страни са заинтересовани от резултата и затова си „траят”.

Посока 7: Обичайни „брънки” на схемите на измами (“свинските черва”) често са съглаша-телството и/или съучастието. Често извър-шителите описателно ги наричаме „навързани като свински черва” или когато няма очаквана-та адекватна реакция в някои случаи оправда-нието е „абе, гарван гарвану око не вади”.

Посока 8: Възможно е да има измама, дори да няма оплаквания и индикатори за това? В този случай се прилагат проактивни методи, чрез които се търсят индикатори за възможна изма-ма като се внимава разходите да не превиша-ват изгодите от самото търсене!

Важно е тук да подчертая, че освен горепосо-чените посоки и обхват, върху подбора на ета-пите и конкретните методи за разкриване на различните видове измами влияние оказват и някои от следните съществени ограничения:

• Няма гаранции, че съществуващата измама ще бъде установена.• Не могат да се обхванат всички възможни „брънки” на измамата.• Няма и гаранции, че извършителят ще бъде осъден.

Опитът ни в Асоциацията за противодействие на икономическите измами (АПИИ) показва, че посочените по-горе ограничения, винаги тряб-ва се имат предвид както от вътрешните оди-тори и експерт-проверителите на измами, така и от потърпевшите (собственици, акционери, обществото), които желаят измамниците да бъ-дат наказани, а освен това и да си възстановят щетите, доколкото това е възможно.

Тук ще ви предложа някои методи за разкри-ването на измами и злоупотреби, които са в за-висимост от избраните посоки на „Компасът на Динев за разкриване на измами®” и са страте-гически важни и за процеса на предотвратява-нето им.

Например, в зависимост от посоките 1-5 на „Компасът на Динев®”, отнасящи се до елемен-тите на измамата, потенциалният извършител и избраната стратегия от този, който провежда разкриването на измами, могат да бъдат из-ползвани следните стратегически методи:

Обучението като метод за разкриване пред-полага целенасочено получаване на знания и умения за същността и видовете измами, схе-мите, индикаторите, разпознаването, на които помага за подбора на подходящите методи за разкриване и насочва проверяващия към ве-рните хипотези и изводи. Това, което се е счита-ло доскоро за счетоводна грешка, се оказва, че е ясно предупреждение за възможна измама във финансовите отчети.

Изследването на измамите и извършителите им – мотивите, благоприятните възможности, методите за прикриването им, схемите за из-вършване, оправданието и облагодетелства-нето - през последните години все повече се развива както в професионалните, така и в ака-демичните среди.

Моделирането е метод за разкриване, който се използва още в началния етап на проверката за измами, когато все още не са налице достатъч-но индикатори за измами или пък такива въ-обще не са разпознати. В такива случаи или се използват вече създадени модели като “Триъ-

гълникът на измамата”, “Компасът на Динев за разкриване на измами”, “Пъзелът на разслед-ването”, “3D Модел за оценка на риска от изма-ми”, “Интегриран модел на Динев за противо-действие на измамите”, или се създават нови, използващи вече съществуващите.

Чрез използването на дедуктивните методи се предполага, че в организацията съществу-ват различни видове измами, които могат да бъдат разкрити в конкретна ситуация, при кое-то може да се използва подхода „отгоре - надо-лу” и “от общото към частното”. Ето и конкретен пример за прилагането им:

1Запознаване с бизнеса или операциите, кои-то се проучват.

2Запознаване с това какви видове измами биха могли да се случат (области, податливи на измами).

3Определяне на симптомите, които възмож-ните измами биха генерирали.

4Използване на бази от данни и информа-ционни системи, за да се потърсят тези симптоми.

5Проследяване на симптомите, за да се опре-дели дали те фактически са предизвикани от измами или от други фактори.

Дедуктивните методи могат да помогнат на малките фирми и организации да противодейст-ват на измамите без да превишават своя бюджет или технологични ресурси. От друга стана, въ-трешните одитори или проверителите на изма-ми могат да използват дедуктивни методи, за да извършват относително несложни търсения на симптоми на измами чрез извличане и анализ на данни от фирмените бази данни, дигитален анализ и разкриващата извадка.

Индуктивните методи предполагат разсъжде-нията да започват от единичното наблюдение (наблюдения) и да водят до обобщенията и те-ориите. Това е т.нар. подход „отдолу - нагоре” и предполагат търсене на белези (или липса бе-лези), обичайни (или необичайни) случаи, фор-мулиране на хипотези, които могат да бъдат об-работени и накрая да се стигне до създаването на теория или на изводи. В заключение, когато се използва индукция, се наблюдава набор от конкретни примери и от тях извеждаме общия принцип или закон.

Хипотезата обикновено се представя като пред-положение, което трябва да бъде оценено (тест-вано) и след това да бъде или потвърдено, или отхвърлено.

Оттук могат да възникнат два вида грешки, ко-гато се тестват хипотезите чрез използването на индикатори. Първият вид грешки възник-ва тогава, когато не са установени индикатори за измама, която реално съществува. Този вид грешки може да възникне поради грешна кла-сификация на хипотезите или на вида измама, която може да съществува, на видовете инди-катори, които измамите генерират или на ме-тодите, използвани за търсене на индикатори за измами.

Първият вид грешки може също така да въз-никне, когато търсенията разкрият подходящи индикатори, но те не са интерпретирани ко-ректно, не са разпознати от проверяващите или пък са проследени не по подходящ начин.

Вторият вид грешки възниква, когато доку-мент или действие (бездействие) са обозначени като индикатори за измама, а те в действител-ност не са. Вторият вид грешки може да въз-никне поради всички подобни причини, поради които възникват и грешките от първия вид.

Ето защо, е много важно да познаваме харак-теристиката и видовете симптоми или инди-катори, касаещи проявлението на различни и възможни измами и злоупотреби

Симптомите са необичайни признаци, събития и всички други неща, които подсказват, насоч-ват вниманието, предизвикват съмнение, че из-мама се е извършила, се извършва или ще бъде извършена. По-долу са посочени някои от тях.

• Счетоводни несъответствия - Несъответствия при първичните документи - Неправилни счетоводни записвания - Неточности в дневниците и главната книга

• Слабости в системата за вътрешен контрол• Аналитични несъответствия• Екстравагантен начин на живот• Необичайно поведение• Сигнали и оплаквания

“Животът е кратък!” Това е девизът на корум-пирания и измамника, които често са едно и също лице! Повечето хора извършват измами под финансов натиск. Понякога натискът е реа-

РАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?ПОЗИЦИЯРАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?ПОЗИЦИЯ


лен, понякога измамите са в следствие на алч-ност. И след като извършителите удовлетворят финансовите си нужди, те продължават да кра-дат, използвайки присвоените средства за по-добряване начина им на живот. Те си купуват нови коли или скъпи “джаджи”. Купуват също скъпи бижута, ходят на екзотични почивки или екскурзии в чужбина, преустройват си жили-щата или се преместват да живеят в по-скъпи, купуват си бутикови дрехи – парите отиват на много места.

Малко са измамниците, които спестяват какво-то са откраднали. В действителност повечето от тях веднага харчат всичко откраднато. Когато придобият увереност, те крадат повече и хар-чат повече. В настоящото време те живеят по начин, по който в действителност не могат да си позволят.

И затова вече е време да помислим за предо-твратяването на измамите и злоупотребите в организациите.

Съществуват различни подходи, описващи процеса на предотвратяването на престъпле-нията и в частност на измамите и злоупотре-бите, обединявани като общо предотвратяване и конкретно предотвратяване. В тази статия ще се спрем на конкретен подход, описан чрез „Ин-тегриран модел на Динев за противодействие на измами и злоупотреби”.

В частта за предотвратяването, включваме следните области на въздействие:

• Етика• Спазването на законите и регулацията• Оценка на риска от измами и злоупотреби• Разкриване на измами и злоупотреби• Разследването на измами и злоупотреби• Съдебното преследване

В тази статия ще се спрем накратко на етиката и по-конкретно на бизнес етиката като елемент на предотвратяването на измами и злоупотреби.

Етиката, известна и като философия на морала, е отрасъла на философията, която включва систе-матизиране, защитаване и препоръчване на кон-цепции за правилно и неправилно поведение.

Изучаването на бизнес етиката включва два основни въпроса: “Какво значи да върша пра-вилните неща?” и “Защо трябва да върша пра-вилните неща?” Всяка нация и култура по света

си имат своя концепция за правилно и греш-но, макар, че това, което съставя правилното и грешното варира значително измежду раз-личните общества. Например, по цял свят ма-фията се крие и официално е преследвана от всяка власт, а в Япония, се оказва, че членовете на тяхната “якудза” си имат официален сайт и Якудза официално е законна, а японските вла-сти даже водят на подробен отчет мафиотските групировки и членовете им.

Но да се върнем към нашата страна! Обикнове-но собствениците и мениджърите тук работят с предположението, че дейността им е морално приемлива, тъй като те действат в “рамките на закона”. Проблемът с това предположение е, че законът често се простира зад фирмените стан-дарти, особено ако задаваните етични въпроси не са задължителни и универсални. Така, че вие може да сте си “в рамките на закона”, но да пропускате да вършите правилните неща от етичната гледна точка на другите около вас.

Например, консултантът или счетоводителят напълно етично удовлетворяват всички изи-сквания на клиента си, но по-късно се оказва, че резултатите от услугата – взето управленско решение или изготвен счетоводен отчет – са във вреда на голяма част от външните потреби-тели, което те ще считат като твърде неетично професионално поведение.

Но както казват, дяволът е в детайлите! Етика-та, например, в корпоративен мащаб, може да обхваща следните елементи: значимите цен-ности, добродетелите, моралните принципи, правилата и нормите, етичните практики, пра-вилата на “играта” в конкретната компания.

Значимите ценности като честност, спра-ведливост, взаимно уважение, отношението на стопанин и други конкретни за компания-та ценности, дефинират начините, чрез които компанията преследва изпълнението на своята мисия. Както всеки от нас желае какъв да бъде през целия си живот, така и компаниите, и по-точно тези, които ги управляват, трябва да ре-шат какви трябва да бъдат техните компании.

Значимите ценности са широки идеали, които се прилагат към всички действия на бизнес компанията с акционерите, служителите, кли-ентите, конкурентите и обществеността. Уваже-нието към другите, например, е значима цен-ност, която достига до и е разбирана от всеки.

Използването на справедливостта, взаимното уважение, честността и отношението на добър стопанин, явяващи се морални устои на бизне-са, са международно признати и създават пред-ставите за това, как хората трябва да прилагат тези принципи към различните категории от заинтересовани страни: акционери, служители, финансови посредници, клиенти и обществото като цяло. Един от най-важните въпроси в при-лагането на етиката по отношение на предотвра-тяването на измами и злоупотребите е “Как да разбера какво е правилно и какво е неправил-но?” Отговорът на този въпрос може да бъде по-търсен в етичните кодекси на онези от органи-зациите, които считат, че такъв им е необходим.

Добродетелите могат да включват голямо разнообразие от отношения и черти на харак-тера като например: отговорност, лоялност, честност, скромност, кураж, съчувствие, ще-дрост, търпение и много други. Добрoдетелите или моралните черти на характера са може би най-важният фактор, проявяващ се на работ-ното място. Действията би трябвало да бъдат предизвиквани от една или повече добродете-ли, независимо от последствията. Като пример на вашата добродетел за отговорност може да бъде признаването на грешката и независимо, че сте я извършили, това да ви донесе повише-ние или приятелство.

Моралните принципи са представят чрез раз-лични универсални морални стандарти, които обществото, и компанията в частност, създават и спазват, за да оцелеят. Те касаят човешките съблазни, пороците, емоциите, привичките, на-виците, които винаги оказват едно или друго въздействие върху мотива за извършване на измами и/или злоупотреби.

Правилата и регулациите в организацията обхващат създадените писани задължения, принципи и норми, правомощия, длъжностни характеристики, включващи изискванията на организацията към своите служители.

Етичните практики са различни за различ-ните организации, но като цяло биха могли да включват конкретни етични програми за кон-кретни дейности, като маркетинга, контактите с доставчици и клиенти, конфиденциалността и търговията с вътрешна информация и други такива. Прилаганите от други организации не-етични практики, могат да бъдат предмет на изучаване и изследване от компаниите, за да бъдат своевременно предотвратявани.

Правилата на “играта” обикновено се дефи-нират и описват в Правилника за дейността и Етичния кодекс на организацията и включват какво организацията счита, че е редно и как-во не е редно да се върши в конкретната орга-низация. Например, включва се виждането на компанията относно подаръците, получавани отвън, подаръци между служителите, финан-совите интереси и възможния конфликт, тър-сенето на друга работа, непредубеност при изпълнение на задълженията, ограничения за предходния наемодател и др.

Важен раздел би трябвало да се отделя на кон-фликта на интереси, който винаги е предпостав-ка за извършването на измами и злоупотреби.

Конфликтът на интереси е ситуация, при коя-то имате конкуриращи се интереси, които мо-гат да навредят на изпълнението на вашите за-дължения по отношение на различни вътрешни или външни контрагенти. Самото съществува-не на конфликт на интереси не означава, че сте задължени да правите неетичен избор - дори и етичният избор да е неясен. Но ако сте в ситу-ация, която включва конфликт на интереси, ще трябва да направите правилния избор.

Ето и конкретен пример! От десетилетия оди-торската професия си съществува с фундамен-тален конфликт на интереси. Външните одитори (дипломираните експерт-счетоводители) имат етичното задължение да представят мнение за честното и вярно представяне на информация-та във финансовите отчети пред обществото, но в същото време за тази услуга им се заплаща от фирмите-клиенти, които са одитирани. Ако оди-торските фирми не сe понравят на своите кли-енти, те губят приходи, защото клиентите им ще наемат други одиторски фирми. Но тяхното морално задължение е не към своите клиенти, а към обществото. Така, че кой печели от това? Подобна може да е и ситуацията при вътреш-ни одитори, които са назначавани, повишавани и заплащани от ръководството, чиято дейност трябва да одитират.

А в случаите на измами и злоупотреби, ръко-водството често участва със значителна мощ и власт. Дали (не) е етично да се премълчи раз-крит явен конфликт на интереси на “шефа” в обявена обществена поръчка? А какви ще са по-следствията за вътрешния одитор, ако направи това публично достояние? Досетете се сами!

РАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?ПОЗИЦИЯРАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?ПОЗИЦИЯ


В случая при бизнес отношенията, конфликтът на интереси, изразяващ се в подпомагане на приятели и семейството, може да се представи под формата на протежиране, връзкарство и семейственост (т.нар. шуробаджанащина).

Протежирането (фаворитизиране) се изра-зява в показване на явно предпочитание към лице или организация, базиращо се на нещо, различно от качества и дейност, като например на база приятелство или романтична връзка.

Връзкарството е доста познато явление и предполага предоставяне на предимства на приятели, компании или лични познати.

Семействеността (шуробаджанащината) е също до болка познато ни явление и обхваща наемането, издигането и/или по друг начин предоставяне на предимства на роднини.

Протежирането (фаворитизирането), връзкар-ството и семействеността създават етични ди-леми и са предпоставка за извършването на измами и злоупотреби, защото персоналните взаимоотношения между ръководството и слу-жителите могат да ги изкушат и да доведат до предпочитание към своите приятели и роднини.

И все пак какво е нужно за прилагането на конкретни подходи, касаещи етичните бизнес принципи? Следващите елементи са критични компоненти при създаването на етична работ-на среда:

Справедливост: Служителите на всички нива би трябвало да се придържат към едни и същи пра-вила за осъществяване на дейността. Ако на най-добрите служители се позволява да проявяват не-етично поведение, то тогава моралът на другите служители, а и производителността като цяло ще пострадат. По подобен начин, дискриминирането във всяка една форма може да засегне негативно фирмената култура и дейността й като цяло.

Комуникация: Повечето компании се справят твърде добре в обмяната на информация отгоре-надолу. Но компании, притежаващи най-добри-те условия за работа, позволяват комуникаци-ята да протича и отдолу-нагоре. Ръководството няма да реши проблема, ако не знае за него, а служителите са най-подходящият източник на информация за проблемите, които могат да за-сегнат здравето на компанията.

Уважение: Служителите заслужават доверие като личности, а не като “болтчета” във фирме-ната машина. Оценяването на индивидуалните таланти, умения и цели помага на служителите да станат още по-ценни членове на организа-цията, което от своя страна помага и на компа-нията да преуспява.

Доверие: Много мениджъри са на мнение, че хората като цяло не желаят да работят и биха лентяйствали при всяка една благоприятна възможност. И в действителност, в компаниите винаги ще се намерят служители, които се нуж-даят от повече напътствия и указания в срав-нение с други, при които това не е необходимо. Но като цяло, мениджърите, които предоставят на своите подчинени ясни указания и насоки, получават по-добри резултати в сравнение с онези, които често “висят” на главите на своите служители.

Накратко, хората се стремят да вършат онези неща, които ще са от полза за тях и избягват не-щата, които могат да им навредят. Но преслед-ването на мотивирания собствен интерес озна-чава, че конкретните индивидуални желания или потребности могат да теглят хората към неетично поведение, ако на този собствен ин-терес не се противопоставя друг някой фактор.

Заключение

В зависимост от позицията и подхода, възприе-мани от ръководството на една организация, то извършва и подбора на един от двата процеса – разкриване и/или предотвратяване на изма-ми и злоупотреби. В различните организации подходите към разкриването и предотвратява-нето на измами и злоупотреби са различни, но проявлението им се характеризира с избрания от ръководството й реактивен или проактивен стил на управление.

А както бе посочено вече в тази статия, пре-дотвратяването на измами и злоупотреби включва като цяло много неща, включително и елементи на разкриването, разследването и съдебното производство.

ПРОМЕНИ В РЕГУЛАЦИИ

СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ БАЗЕЛ III – ИСТОРИЯ, ПРОМЕНИ, ПРИЛАГАНЕ В ЕС И ПОСЛЕДИЦИ

Камен Генов

Базелският комитет по банков надзор е основан през 1974 г. от управителите на централните банки на страните-членки на

Г10. Сформиран е с цел внедряването на въз-можно най-ефективните практики в банковия надзор. Базелският комитет по банков надзор е включвал централните банки на 10 държави: Белгия, Канада, Франция, Германия, Италия, Япония, Холандия, Швеция, Великобритания и САЩ. Към настоящия момент членове на коми-тета са представители на 27 държави. Първото споразумение за капиталова адекватност Ба-зел I е прието от Базелския комитет по банков надзор през 1988 г. Като резултат търговските банки по цял свят за първи път са задълже-ни да държат собствени средства в определен обем, който е адекватен на рисковете, поемани в дейността. Първото споразумение има след-ните характеристики:

• Въвеждане на изисквания за отчитане на кре-дитния риск на банковите активи;• Активите на банките се претеглят с предвари-телно дефинирани рискови тегла, отразяващи сигурността на банковите вземания;• Дефинирани са четири основни рискови тегла, приложими към съответните заематели;• Дефинирани са собствените средства на бан-ката, като съвкупност от капитал от първи ред (основен капитал, резерви, печалба) плюс капитал от втори ред (преоценъчни резерви, нереализирани печалби, подчинен срочен дълг).

През март 1996 г. се приема допълнение към споразумението Базел I за включване на пазар-ните рискове. Между юни 1999 г. и април 2003

г. излизат редица консултативни документи относно необходимостта от въвеждане на ка-питалови изисквания за покритие на рискове, необхванати от споразумението Базел I, рамки-ране на вътрешнобанкови модели за оценка на рисковете и количествени изследвания от по-тенциалния ефект за банките.

През юни 2004 г. се приема ново капиталово споразумение. Управителите на централните банки и председателите на банковия надзор на страните-участнички одобряват междуна-родното споразумение за стандартите за под-държане на капиталова адекватност Базел II. Фундаментите, на които стъпва новото спора-зумение са следните три стълба:

• Капиталова адекватност – включва ми-нималните капиталови изисквания, обхваща-щи най-важните рискове, на които е изложена банката. При конструирането на капиталовата рамка е взета под внимание текущата среда, в която банките оперират. За първи път се въ-вежда отчитане на операционен риск, както и на възможност за използване на вътрешни модели за оценка на кредитен и операционен риск;• Регулаторен ревизионен процес – включ-ва установяването на базисните принципи на мониторинг и контрол, осъществяван от над-зорните органи. Ясно се разграничават задъл-женията на търговските банки и Централната банка;• Пазарна дисциплина – включва ефективна комуникация между икономическите агенти с цел подобряване на пазарната дисциплина. Разширен е обхватът и вида на информаци-

РАЗКРИВАНЕТО И ПРЕДОТВРАТЯВАНЕТО НА ИЗМАМИ И ЗЛОУПОТРЕБИ: ДИЛЕМАТА ЯЙЦЕТО ИЛИ КОКОШКАТА?ПОЗИЦИЯ


СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ БАЗЕЛ III СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ БАЗЕЛ III ПРОМЕНИ В РЕГУЛАЦИИ ПРОМЕНИ В РЕГУЛАЦИИ

ята, която банките докладват към широката публика. Въведени са специфични изисква-ния към банките по отношение отчитането на отделните рискови категории.

По-нататъшното развитие на регулацията за капиталовата адекватност се извършва по че-тири направления:

• По-пълно покриване на вече покритите в пре-дходната регулация рискове;• Защита от рискове, които до този момент не са били обхванати в предходната регулация;• Изчистване на неточности при изчисляването и/или неправилно определяне на необходи-мия капитал за покриване на рисковете;• Отстраняване на слабости в регулацията, кои-то станаха ясни след настъпването на глобал-ната икономическа криза в края на 2007 г. Тези слабости касаят главно структурата на капитала.

Като резултат от работата на Базелския коми-тет по банков надзор през декември 2010 г. (ре-визирано юни 2011 г.) е прието споразумението Базел III, което представлява нов общ стандарт за страните-участнички. През август 2013 г. споразумението Базел III е допълнено с из-искване за ликвидно покритие. В края на юни 2013 г. са приети Регламент (ЕС) № 575/2013 (Регламента) и Директива 2013/36/ЕС (Дирек-тивата) на Европейския парламент и на Съвета, които регламентират прилагането на споразу-мението Базел III в ЕС (пакетът, включващ тези два документа е известен още като CRD IV). Основните промени, въведени чрез влизане в сила на CRD IV се изразяват в следното:

Почти напълно отпадат възможностите за използване на национални дискреции при прилагането на регулаторната рамка. Така се ограничава възможността за арбитраж между различните европейски страни и пренасочва-не на капитали по регулаторни причини;

Увеличава се качеството на минимално из-искуемия капитал. Това се изразява в редица ограничения и отпадане на възможности, поз-волени в предходните регулации, а именно:

• Отпада възможността за признаване на капи-тал от трети ред;• Намаленията на собствения капитал, про-изтичащи от загуба, нематериални активи, отсрочените данъчни активи и др. се правят изцяло от базовия собствен капитал от първи ред, а не както досега по 50% от капитала от първи ред и от капитала от втори ред;• Съотношението на базовия собствен капитал от първи ред става основен измерител за ка-питаловата адекватност на финансовите ин-ституции, докато при предишните регулации за такива се считаха съотношенията на обща-та капиталова адекватност и на капитала от първи ред;• Отпада възможността за признаване на хи-бридни инструменти в базовия собствен капи-тал от първи ред. Критериите за признаване на тези инструменти в допълнителния капи-тал от първи ред стават по-стриктни;

Увеличава се количеството на минимално изискуемия капитал. Това се осъществява по две направления. От една страна нарастват минималните изисквания за различните ком-поненти на капиталовата база, а от друга се въвеждат капиталови буфери:

• Новите минимални стойности на съотноше-нията за измерване на капиталовата адекват-ност са посочени в таблицата по-долу:

Увеличението е по отношение на капитала от първи ред и касае главно базовия собствен ка-питал от първи ред;

• Въвеждат се следните три вида капиталови буфери: - Предпазен капиталов буфер – задължителен буфер от базов собствен капитал от първи ред, който трябва да се поддържа по всяко време и има една и съща стойност за всички регули-рани институции в една и съща юрисдикция. Стойността му е в размер на 2.5% от рисково-претеглените активи и трябва да се попълни с базов собствен капитал от първи ред; - Антицикличен капиталов буфер – специ-фичен за всяка регулирана институция буфер от базов собствен капитал от първи ред. Стой-ността на буфера зависи от фазата на иконо-мическия цикъл и цели ограничаване или стимулиране на кредитната експанзия през различните фази. Стойността му се определя независимо във всяка юрисдикция, като се отчита ръста на кредитните агрегати спря-мо динамиката на БВП в съответната страна. Стойността му е в размер между 0% и 2.5% от рисково-претеглените активи и трябва да се попълни с базов собствен капитал от първи ред. Всяка финансова институция изчисля-ва уникална стойност за този буфер според структурата на експозициите си. Използват се тегла, определени от буферите на различ-ните юрисдикции, където институцията има експозиции. Антицикличният буфер може да има и стойност над 2.5% в определена юрис-дикция, но регулаторите в останалите стра-ни-членки на ЕС не са длъжни да признават тази стойност; - Системни буфери – три вида буфери, които имат различни стойности за всяка финансова институция, според страната и преценката на регулиращия орган за това доколко е важна за системата определена регулирана инсти-туция.

• Буфер за системен риск – местният регула-тор във всяка юрисдикция определя самос-тоятелно размера му, който варира между 1% и 3% от рисково-претеглените активи и тряб-ва да се попълни с базов собствен капитал от първи ред. Местният регулатор уведомява аргументирано за решението си Европейски-ят съвет за системен риск (ЕССР), Европей-ският банков орган (ЕБО), Европейската ко-

мисия (ЕК), както и регулаторите в страните, където се извършва консолидация. Същест-вува възможност за определяне на размер на буфера над 3%, но в този случай се изисква убедителна аргументация, а освен това ре-жимът не е уведомителен, а разрешителен. След 01.01.2015 г. максималната стойност на буфера се увеличава до 5%;• Буфер за глобална системно значима институция (ГСЗИ) – идентифицирането на ГСЗИ се осъществява от надзорните органи, както в страната-членка, където е регистри-рана институцията, така и в страните-членки, където се осъществява надзор върху институ-ции, които се консолидират с нея. Методиката за идентифициране включва различни крите-рии като размер и сложност на групата, тран-сгранична дейност и др. Стойността на буфера е в размер между 1% и 3.5% от рисково-пре-теглените активи и трябва да се попълни с базов собствен капитал от първи ред. Според методиката за идентифициране се определят поне пет категории за нива на буфера, който се движи със стъпка 0.5%;• Буфер за друга системно значима инсти-туция (ДСЗИ) - идентифицирането на ДСЗИ се осъществява от надзорните органи в всяка страна-членка. Стойността на буфера е в раз-мер до 2% от рисково-претеглените активи и трябва да се попълни с базов собствен капи-тал от първи ред. След идентифицирането и определянето на размера на буфера местни-ят надзорен орган е длъжен да уведоми ЕССР, ЕБО, ЕК и местните надзорни органи в оста-налите страни-членки за решението си поне един месец преди да го публикува.

Освен стойността на Предпазния капиталов бу-фер (която е фиксирана на 2,5%), на местните надзорни органи се предоставя възможността да определят размера на останалите буфери в посочените в Директива 2013/36/ЕС граници. Предпазният капиталов буфер и Антициклич-ният капиталов буфер също така могат да бъ-дат въведени и поетапно от местните надзорни ограни, както следва:

- За периода от 01.01.2016 г. – 31.12.2016 г. – 0,625% - За периода от 01.01.2017 г. – 31.12.2017 г. – 1,25% - За периода от 01.01.2018 г. – 31.12.2018 г. – 1,875%

РЕГУЛАЦИЯ СЪОТНОШЕНИЕ НА

БАЗОВИЯ СОБСТВЕН КАПИТАЛ ОТ ПЪРВИ РЕД

КАПИТАЛА ОТ ПЪРВИ РЕД

ОБЩА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ

CRD IV 4.5% 6.0% 8.0%2006/49/EC 2.0% 4.0% 8.0%

1

2

3


СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ БАЗЕЛ III СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА КАПИТАЛОВА АДЕКВАТНОСТ БАЗЕЛ III ПРОМЕНИ В РЕГУЛАЦИИ ПРОМЕНИ В РЕГУЛАЦИИ

Основната идея при въвеждането на буферите е те да се натрупват в години на благоприят-но икономическо развитие и да се използват за покриване на евентуални загуби в периоди на икономически спад. Комбинацията от изисква-ни буфери за поддържане е уникална за всяка финансова институция, която е обект на над-зор и тяхното формиране и поддържане се на-блюдава постоянно от съответния регулаторен орган. В случаите, когато натрупаният им раз-мер е недостатъчен, засегнатите институции са длъжни да представят План за запазване на капитала, който включва срокове и очаквани източници за запълване на буферите, в т.ч. оч-аквани решения на акционерите, оценки на оч-акваните приходи, разходи и резерви.

Наред с увеличените изисквания по отноше-ние на количеството и качеството на капитала, пакетът CRD IV прецизира и в някои случаи дори редуцира размера на рисково-претегле-ните активи. Промените се изразяват по след-ния начин:

• Увеличават се и капиталовите изисквания по отношение на отчитането на риска от контра-гента, като се въвежда допълнително капита-лово изискване за извънборсовите дериватни инструменти – Credit Valuation Adjustment;• Разширява се обхвата на експозициите на дребно, за които се прилага рисково тегло от 75%. Експозициите, предмет на такова тре-тиране вече са с размер до 1 млн. евро, като те могат да бъдат както към физически лица, така и към малки и средни предприятия (МСП);• Въвежда се и облекчение на капиталовите изисквания за експозициите към МСП, при които дължимата сума не надвишава 1.5 млн. евро. При тях капиталовите изисквания се ре-дуцират с фактор 0,7619 независимо дали екс-позициите към МСП са класифицирани като „Експозиции към предприятия“, „Експозиции на дребно“ или „Експозиции, обезпечени с ипотеки върху недвижими имоти“;• Разширява се обхвата на признатите обезпе-чения. Освен ипотеките върху жилищни имо-ти, вече се въвежда възможност за признава-не на търговски ипотеки;• Въвежда се нов клас „Експозиции в капитало-ви инструменти“ при използването на стан-дартизирания подход. Въпреки сравнително високото рисково тегло от 250%, в някои слу-

чаи, това създава възможности за сериозна капиталова икономия от страна на финансо-вите институции, доколкото им се позволява да не намаляват базовия капитал от първи ред с непретеглената сума на тези капитало-ви инструменти;• Създава се възможност за по-справедливо третиране на подчинените срочни дългове през последните 5 години до падежа им. От-менената директива предвиждаше те да се амортизират с по 20% в началото на всяка от последните 5 години до падежа, докато но-вите изисквания са това да става ежедневно и пропорционално на оставащите дни до па-дежа.

Регламентът въвежда ново регулаторно из-искване, което се нарича отношение на ливъ-ридж. То представлява отношението между капитала от първи ред и сумата на балансо-вите и задбалансови активи на финансовите институции след корекции на стойността и преди прилагането на рискови тегла. Пред-вижда се то да влезе в сила от началото на 2018 г. и се очаква да има минимална стой-ност от 3%. Целта на определянето на тази минимална стойност е да се избегнат грешки в използваните модели, а също така пред-пазва от прекалената концентрация в ниско-рискови активи, което би увеличило систем-ния риск.

Регламентът отделя особено внимание на поддържането, измерването и регулирането на ликвидността. Въвеждат се две нови съ-отношения, които целят да се наложат стан-дарти по отношение поддържането на крат-косрочната и дългосрочна ликвидност:

• Изискване за ликвидно покритие (Liquidity Coverage Ratio) – представлява отношението между запаса от висококачествени ликвидни активи и чистите изходящи парични потоци. Изискванията към ликвидните активи са: да са освободени от тежести, да не са емитирани от институция – член на групата, да се коти-рат на признати борси и да се приемат като обезпечение при рефинансиране от Централ-ната банка на съответната страна-членка. В Регламента е предвидено изискването за лик-видно покритие да има следните минимални стойности: 60% през 2015 г., 70% от началото на 2016 г., 80% от началото на 2017 г. и 100% от началото на 2018 г.;

• Отношение на стабилно финансиране (Net Stable Funding Ratio) – представлява от-ношението между наличните количества ста-билно финансиране и изискваните количества стабилно финансиране. Количествата стабил-но финансиране се разделят в следните интер-вали в зависимост от остатъчния матуритет: до 3 месеца, от 3 до 6 месеца, от 6 до 9 месеца, от 9 до 12 месеца и над 12 месеца. Стойност-та на това отношение трябва да е над 100%. Така институциите, които са обект на надзор гарантират, че дългосрочните задължения се покриват по подходящ начин чрез разнообра-зие от стабилни инструменти за финансиране, както при нормални условия, така и при стре-сирани обстоятелства.

Регламентът и Директивата въвеждат нови стандарти за корпоративното управление. Те включват изисквания по отношение на със-тава на компетентните органи за управление на институциите. Изискванията са от една страна към квалификацията, репутацията, индивидуалните качества и независимостта на неговите членове, а от друга към структу-рата и диверсификацията по възраст, пол, об-разование, произход и професионален опит. Предвижда се създаването на комитет за уп-равление на риска, в който да няма членове с изпълнителни функции в компетентните ор-гани за управление.

Последиците от прилагането CRD IV са измес-тени напред във времето, но без съмнение ще са от една страна в посока на стабилизиране на финансовия сектор в ЕС, посредством засилване на надзора и количествено и качествено укреп-ване на капитала и подобряване на управле-нието на рисковете и ликвидността, а от друга вероятно ще доведат до относително поскъпва-не на кредитите и/или по-труден достъп до тях. Едновременното търсене на капитал от страна на редица европейски финансови институции би оказало сериозен натиск върху капиталови-те пазари, което в комбинация с рестрикциите за разпределяне на дивиденти (например при недостатъчен обем на комбинираната сума на буферите) може да доведе до отдръпване на ин-веститорите и съответно по-ниски цени на ак-циите на финансовите институции. Също така по-високите изисквания към ликвидността и съответната промяна, свързана с поддържане на по-висок дял активи с относително по-ни-ска доходност може да принуди финансовите институции да компенсират с по-висока доход-ност от кредитни сделки. Разбира се, ефектите се очаква да са различни в отделните юрисдик-ции, тъй като настоящият регулаторен режим позволи да се достигне до съществени различия в страните-членки. Така например, в българ-ския банков сектор се очаква изискванията за минимална обща капиталова адекватност леко да се повишат от 12% до 13,5%, което се дължи на първоначално определените от БНБ нива на капиталовите буфери, а именно – 2,5% за Пред-пазния капиталов буфер, 0% за Антицикличния капиталов буфер и 3% за Буфера за системен риск. Ефектът от количественото повишение на коефициента за обща капиталова адекватност не би могъл да бъде определен точно, тъй като следва да се имат предвид и капиталовите об-лекчения, въведени при някои експозиции, като МСП, признаването на търговски ипотеки и др., както и различните изисквания при определя-нето на капиталовата база и приспаданията от нея (За банки с участия в дъщерни дружества ефектът е осезаем, докато при други той няма никакво отношение). Разбира се, това се отна-ся до сектора като цяло, но ефектът е различен при отделните финансови институции в зави-симост от рисковия им профил и натрупаната капиталова база.

45

6

7


ОДИТ АКАДЕМИЯ

Албена Харалампиева, CIA, CCSA, CRMAМениджър „Управление на риска”, KPMG в България

САМООЦЕНКА НА КОНТРОЛИТЕ – ЕФЕКТИВНО СРЕДСТВО ЗА ВЪТРЕШЕН ОДИТ И ПОСТИГАНЕ ЦЕЛИТЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Методиката за извършване на прегледи за самооценка и провеждане на работ-ни срещи, наречена самооценка на кон-

трола, е разработена през 1987 година. Тази методика дава полезен и ефикасен подход на мениджърите и вътрешните одитори в процеса на сътрудничеството им при оценяване на про-цедурите за контрол.

СОК представлява интегриране на бизнес цели-те и рисковете на организацията с процедурите на контрол. СОК съдейства за подобряване на контролната среда чрез повишаване на осве-домеността на служителите за целите на ор-ганизацията и ролята на вътрешния контрол в постигането на тези цели. Въпреки че прак-тикуващите СОК прилагат различни техники и формати, повечето използвани програми имат някои общи характеристики.

Характеристики на СОК ‣ Служителите, а НЕ вътрешните одитори, оце-няват вътрешните контроли. ‣ СОК може да се извърши и без участието на вътрешния одит. ‣ СОК използва средства, които може да са нови за някои одитори. ‣ СОК е много добър начин за оценка на нефор-малните („меки”) контроли, който изисква съ-трудничество и участие на одитираната страна. ‣ Много често докладът от СОК се издава от работ-ната група по СОК, а не от вътрешните одитори. ‣ Осигурява положително влияние върху кон-тролната среда чрез обучение на персонала за тяхната роля в управлението на ефективни въ-трешни контроли.

‣ Ролята на вътрешния одитор е да ръководи сре-щи, на които подпомага провеждането на СОК и разяснява концепциите за риск и контрол. ‣ СОК е предпочитан подход от повечето служи-тели в сравнение с традиционния подход за въ-трешен одит. ‣ СОК предполага по-голямо участие на ръко-водството на организацията. ‣ Вероятността за внедряване на резултатите от СОК е по-голяма поради участие на ръковод-ството и подхода на сътрудничество.

COK не е подходяща, когато: ‣ Служителите не са „експерти” в дадената об-ласт. ‣ Има съмнения за измама. ‣ Налице е голяма корпоративна промяна – сли-вания, придобивания, съкращения – служите-лите не са сигурни по отношение на дългосроч-ните си цели. ‣ Корпоративната култура не подкрепя и не цени комуникацията, откритостта и доверие-то – резултатите от работните срещи ще бъдат пренебрегнати. ‣ Ръководството очаква от вътрешния одит да извършва само одити за съответствие и зако-носъобразност. ‣ Ръководителят „Вътрешен одит” не вярва, че има достатъчно ресурси в отдела, за да участ-ват в СОК.

Организацията трябва да има предвид следните ключови теми и въпроси при внедряването на СОК:

‣ Дефиниране на обхват, принципи и цели на СОК – те са различни за всяка организация и поради тази причина трябва да има много до-бра комуникация и съгласуване между всич-ки заитересовани лица в процеса на СОК (слу-жители, ръководители на отдели, вътрешни и външни одитори и др.) по отношение на това в каква част от организацията ще се прилага СОК, какви ще бъдат целите и кой ще участва в процеса. ‣ Въздействие на фирмената култура – подхо-дите и форматите за оценка се определят след анализ на организационната култура (ценнос-ти и поведение) и дали ръководството разбира и подкрепя СОК.

‣ Използване на резултатите от СОК – органи-зацията трябва да определи дали резултати-те от оценката на риска ще се използват за идентифициране на области за подобрение на вътрешните контроли и/или за планиране на одитен ангажимент. Вътрешният одит може да потвърди резултатите от СОК. ‣ Процес на СОК – уменията на служителите и разходите за внедряване на СОК са определя-щи за планирането на различни инструменти, техники и формати, събирането на информа-ция и документирането на СОК. Дефинирането на рамка за контрол, която да се използва при СОК, ще осигури проверка за пълнота на целия процес. ‣ Участие на вътрешния одит – трябва да се оп-редели ще участва ли вътрешният одит и до каква степен ще бъде включен в процеса на СОК (изготвяне на въпросници, фасилитиране на работни срещи, потвърждаване на резулта-тите от СОК и т.н). ‣ Необходими усилия за внедряване на СОК – не само първоначалните, но и регулярните усилия за популяризиране на внедряването на СОК са от съществено значение за въздействие върху фирмената култура. Ако организацията не под-крепя СОК, дори и минимални маркетингови усилия ще положат основите на разбирането на СОК. Препоръчително е СОК да започне в област или отдел, който е позитивно настроен към одита, защото това ще осигури и положи-телната оценка на резултатите от СОК.

След анализ и отговор на тези въпроси орга-низацията може да започне избор на подход и формат за внедряване на СОК. Многообразието от подходи, използвани при процесите за СОК в организацията, отразяват различията в сек-тора, географската характеристика, структу-рата, фирмената култура, степента на поемане на отговорност от служителите, доминиращия управленски стил и начина на формулиране на стратегиите и политиките. Поради тези факто-ри успехът на СОК в дадена организация може да не се повтори в същия вид в друга органи-зация. Необходимо е процесът за СОК да бъде адаптиран към уникалните характеристики на всяка организация. Нещо повече – подходът за СОК трябва да бъде динамичен и да се променя в съответствие с непрекъснатото развитие на организацията.

САМООЦЕНКА НА КОНТРОЛИТЕ ОДИТ АКАДЕМИЯ

Заглавието вероятно провокира въпроси като: Как-во представлява самооценка на контролите (СОК)? Какви са основните и характеристики и форми? Как и кога може организацията да използва СОК и какви са ползите от нейното внедряване? Пред как-ви предизвикателства са изправени практикува-щите СОК? Каква е ролята на вътрешния одит?

Настоящата статия дава отговор на тези въпро-си и практически насоки за използване на СОК при оценката на рисковете и контролите с цел осигу-ряване на надеждни контролни механизми в органи-зацията.


Форми за провеждане на СОКТрите основни форми на СОК са провеждане на ра-ботни срещи, използване на въпросници (проучва-не) и извършване на анализи от ръководството.

Провеждане на работни срещи

По време на работните срещи се събира ин-формация за ефективността на вътрешните контроли от работни екипи, представляващи различни нива в бизнес единицата или функци-ята. Обикновено вътрешният одитор подпомага провеждането на тези работни срещи, като ос-новната му функция е да насочва дискусиите в правилната посока в зависимост от избраната форма на срещата:

‣ Работната среща, основана на целите, се концен-трира върху най-добрия начин за осъществяване на дадена бизнес цел. Работната среща започва с идентифициране на съществуващите контрол-ни механизми в подкрепа на целта и завършва с определяне на остатъчния риск. Целта на ра-ботната среща е да се прецени дали процедурите за контрол работят ефективно и дали остатъч-ните рискове са приемливи за организацията.

КОНТРОЛИ ОСТАТЪЧНИ РИСКОВЕ ОЦЕНКАЦЕЛИ

‣ Работната среща, основана на риска, се концен-трира върху рисковете за постигане на дадена цел. Работната среща започва с дефиниране на всички възможни пречки за постигане на цел-та и продължава с оценка на контролните про-цедури, за да се определи доколко те са доста-тъчни за управлението на ключовите рискове.

КОНТРОЛИРИСКОВЕ ОСТАТЪЧНИ РИСКОВЕ ОЦЕНКАЦЕЛИ

‣ Работната среща, основана на контролите, се концентрира върху начина на действие на съществуващите техники за контрол. При тази форма на СОК рисковете и контролите се идентифицират преди работната среща. Зада-чата на работните екипи е да оценят до каква степен техниките за контрол намаляват рис-ковете и помагат за постигането на целите на организацията. Основната цел на работната среща е анализът на несъответствието между действителното функциониране на контроли-те и очакванията на ръководството за тяхното функциониране.

ОЦЕНКАСЪГЛАСИЕ ПО СЪЩЕСТВУВАЩИТЕ РИСКОВЕ И КОНТРОЛИ

‣ Работната среща, основана на процесите, се кон-центрира върху избрани последователни дейнос-ти, които са елементи от един процес. Работната среща има за цел да оцени, провери, актуали-зира, подобри и подреди целия процес и дей-ностите, от които е съставен. Тази форма на СОК осигурява широк анализ, тъй като обхваща мно-гобройните цели в процеса и оказва подкрепа на управленските усилия за повишаване на конку-рентоспособността като преструктуриране, подо-бряване на качеството и постоянни инициативи за подобрение работата на организацията.

Проучване

Когато СОК се извършва под формата на про-учване, се използват анкети с въпроси, изис-кващи отговори „да”/„не” в повечето случаи. Въпросите трябва да са написани по подходящ начин, така че да бъдат правилно разбрани от тези, към които са отправени. Проучванията се използват, когато участниците са прекалено многобройни или организирането на работна среща е затруднено поради различното место-положение на служителите. Тази форма на СОК е предпочитана и когато фирмената култура не стимулира откритите дискусии в обстановка на работни срещи или ръководството желае да ми-нимизира времето и разходите за набиране на информация. Информацията от въпросниците обаче не се счита за особено надеждна поради потенциално неразбиране на въпросите и лип-са на дискусия с участниците в проучването.

Анализи на ръководството

Тази форма на СОК най-често се свежда до из-ползването на подходи от страна на управлен-ски групи за изготвяне на информация за из-брани бизнес процеси, дейности за управление

на риска и процедури за контрол. Анализът най-често има за цел съставяне на информирана и своевременна преценка за конкретните характе-ристики на процедурите за контрол и обикнове-но се изготвя от екип на организацията. Вътреш-ният одитор може да синтезира анализа с друга информация, за да подобри разбирането на кон-тролите и да сподели тези знания с мениджъри-те на бизнес или функционалните единици като част от програмата за СОК на организацията.

Всички изброени форми за СОК разчитат на мениджърите или членовете на екипи да из-ползват знанията за рисковете и контролите, които притежават, защото те са най-добре за-познати със съответните бизнес процеси. При провеждане на работните срещи много често се използват контролни рамки като COSO и CoCo, които улесняват дискусиите и осигуряват про-верка за завършеност на цялостния процес.

Най-популярната форма за СОК е работната среща.

Постигането на успех на първата пилотна среща е от съществено значение при внедряването на СОК. Някои от съображенията, които трябва да имате при провеждане на първата работна среща, са:

‣ Правилен подбор на участниците; ‣ Изясняване на целите на работната среща и ро-лите на участниците; ‣ Определяне на ясни линии на комуникация; ‣ Установяване на правилата за протичане на ра-ботната среща; ‣ Разработване на ясна процедура за вземане на решения; ‣ Осигуряване на балансирано участие; ‣ Разработване на план за подобрение.

В типичния случай на провеждане на работни срещи, докладът в значителна степен се съста-вя по време на дискусиите. Постигнатият гру-пов консенсус по различните части на диску-сиите се записва и групата прави преглед на предложения окончателен доклад преди края на последната сесия на срещата. Някои програ-ми използват и техниките за анонимно гласу-ване с цел да осигурят условия за свободен по-ток на информацията и мненията по време на дискусиите и да подпомогнат преодоляването на различията в становищата на участниците и между групите по интереси.

Ползи от прилагане на СОКПрилагането на самооценката на контролите има много ползи, сред които са:

‣ СОК има много широк обхват. ‣ СОК подобрява комуникацията на всички нива. ‣ СОК помага на служителите да разберат как да анализират и докладват адекватността на кон-тролите, т.е. да извършват ефективен и ефикасен процес на оценка на риска. ‣ СОК помага на отговорниците за съответните биз-нес процеси по-добре да разберат и приемат своята отговорност за оценка на рисковете и прилагането на ефективни контроли за тяхното управление. ‣ Коригиращите действия са по-ефективни, тъй като участниците в СОК се идентифицират с ре-зултатите от нея. ‣ Използването на интегрирани контролни рамки при СОК позволява преглед и анализ на всички аспекти на бизнеса. ‣ СОК позволява своевременното идентифициране на рисковете. ‣ СОК подобрява контролната среда чрез прилага-нето на по-ефективни вътрешни контроли. ‣ Съдейства за сплотяването на екипите чрез съв-местна работа и допринася за мотивацията на служителите. ‣ Повишава информираността на служителите за целите на организацията, идентифицирането на риска и вътрешните контроли. ‣ Допринася за намаляване на разходите. ‣ СОК осигурява оценка на „меките” контроли чрез работни срещи.

Ролята на вътрешния одит в процеса на СОКИнвестирането на усилия от страна на вътрешния одит в някои програми за СОК е изключително важно. Вътрешният одитор може да спонсорира, проектира, прилага и дори да поеме отговорност за целия процес на СОК, като провежда обучение, организира участието на ръководството и на ра-ботните екипи и осигурява служителите, които водят дискусиите, изготвят записки и докладват. При други програми за СОК участието на вътреш-ния одит може да е минимално. В тези случаи въ-трешният одитор може да бъде консултант на це-

САМООЦЕНКА НА КОНТРОЛИТЕ САМООЦЕНКА НА КОНТРОЛИТЕ ОДИТ АКАДЕМИЯОДИТ АКАДЕМИЯ


лия процес или да дава финално потвърждение на оценката на рисковете и контролите, изготвена от работните екипи.

В повечето случаи участието на вътрешните оди-тори в процеса на СОК е между двата описани подхода. Тъй като степента на участие на звеното за вътрешен одит в програмите за самооценка и отделните дискусии на работните срещи се уве-личава, ръководителят на вътрешния одит трябва да следи за обективността и независимостта на екипа вътрешни одитори, които участват в СОК. Трябва да бъдат предприемани своевременни действия, за да се гарантира, че крайните оценки на екипа са безпристрастни и обективни.

Програмата за СОК засилва традиционната функция на вътрешния одит, като помага на ръководството при изпълнението на задъл-женията си да въвежда и прилага процеси на управление на риска и контрола и да прави оценка на адекватността на тази система. Чрез програмата на СОК звеното за вътрешен одит и бизнес единиците и функциите в организация-та установяват сътрудничество, с цел изготвяне на по-надеждна информация за функционира-нето на вътрешните контроли и значимостта на остатъчните рискове.

Обхватът на СОК може да се разшири, като се даде възможност на работните екипи изцяло да отговарят за оценката на контролите в бизнес процесите с нисък и/или среден риск. По този на-чин работата на вътрешния одит ще се фокусира върху прегледа на високорисковите процеси.

Програмата може да бъде насочена към пот-върждаване на изводите, направени в процеса за самооценка, като синтезира получената ин-формацията за цялостна оценка за ефектив-ността на техниките за контрол.

В заключение – безспорно СОК е ефективен ме-тод за събиране на информация по отношение на прилагането на вътрешните контроли, пома-га на вътрешните одитори по-добре да плани-рат своята работа, води до защита на интере-сите на организацията и постигане на нейните цели. Събраната информация в процеса на СОК повишава разбирането на служителите за рис-ковете и вътрешните контроли и се използва от ръководството на организацията за оценка на рисковете и вътрешните контроли. Това наис-тина е една добра инвестиция, която организа-цията може да направи за подобряване на кон-тролната среда и фирмената култура като цяло.

Практикуващите СОК и вътрешните одитори трябва да бъдат много добре подготвени за процеса на СОК и да притежават и обогатяват необходимите умения и практически познания за успешното му провеждане. Те трябва да са способни да изграждат структура около кон-цепции, да умеят да водят дискусии и да слу-шат, да имат широки познания и умения в след-ните области и теми:

‣ Познаване на типовете организационна култура; ‣ Фасилитиране на работни срещи; ‣ Разпознаване и управление на етапите, през кои-то преминават участниците при провеждане на работните срещи; ‣ Презентиране; ‣ Справяне с различни индивидуалности при про-веждане на работни срещи; ‣ Провеждане на интервюта; ‣ Анализ и комуникиране на резултатите от СОК.

Основната цел на СОК е да съдейства на отго-ворниците за бизнес процесите да идентифици-рат целите, рисковете и контролите, необходими за подобряване на процес, т.е. собствениците на процеси сами да идентифицират евентуални слабости и да инициират действия за тяхното от-страняване. Това означава участниците в СОК да извършат промяна. А всички знаем, че организа-ционните и процедурните промени често срещат съпротива. Практикуващият СОК всъщност е аг-ент на тази промяна, тъй като улеснява процеса за СОК. За да бъде агент на промяната, практи-куващият СОК трябва добре да разбира пречки-те, които стоят пред организацията, и ползите от преодоляването им, да разработва и използва различни методи, специфични за всеки случай, които да са насочени към тези пречки и да ги премахват, и да разбира достатъчно добре бизнес средата, в която ще се извършва промяната.

Агентът на промяната може би трябва да се про-мени, за да улесни постигането на промяна. Това може да се осъществи с разбиране на процеса на СОК и желание за неговото успешно внедряване, с постоянни усилия за разясняване на ползите от СОК и спечелване доверието на служителите и ръководството на организацията. СОК не е само средство за подпомагане постигането на целите на организацията – чрез СОК вътрешните одито-ри имат възможност да усъвършенстват своите умения и професионализъм.

САМООЦЕНКА НА КОНТРОЛИТЕ ОДИТ АКАДЕМИЯ

ПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙ

Фанка Цветкова Посредник в Национален институт за помирение и арбитраж /НИПА/

Вднешно време почти всеки човек смята, че е „стресиран”, но малцина са запознати с точ-ната дефиниция на това зло.

Стресът във Вашия живот е необходим!

Без стрес живота би бил еднообразен и безцветен. Стресът добавя предизвикателства и вкус към живота. Но… прекаленото количество стрес може да засегне сериозно физическото и душевното ви равновесие. И затова едно от най-големите пре-дизвикателства, е да направите така, че стресът да заработи за Вас, а не против Вас.

Какво представлявя стресът? Кое е първото нещо, което Ви идва наум, щом като чуете думата „стрес”?

Безспорно в съзнанието Ви изникват негативни емоции. Но стресът не е само негативен!

Нито пък е само положителен! Както електри-чеството, сам по себе си е неутрален.

Стресът не е онова, което ви се случва, а това, на което откликвате!!!

Силата на стреса и това, доколко се справяте с него, ще определят дали той ще има градивно или разрушително влияние във Вашия живот.

Според общоприетата дефиниция стресът предста-влява състояние или чувство, което възниква в ре-зултат на завишените изисквания на средата, които надхвърлят личностните ресурси на индивида.

Стресът е ответната реакция на организма в опи-та му да се адаптира към завишените изисквания на средата. Всъщност това е биологичен механи-зъм, рефлекторна реакция на всички външни дразнения: физически, психически или сензорни.

Доктор Ханс Селие, водещ изследовател в облас-тта на стреса от Монреалския университет, опре-деля: „Стресът е неспецифична реакция на орга-низма към изискванията, поставени пред него”.

Други изследователи определят стреса като ин-тензивно ”усилие, напрежение”.

От техническа гледна точка стресът не е онова, което ви се случва, а Вашата реакция на това преживяване.

Видове стресСтресът бива два основни вида:

• Полезен стрес /еустрес/ - това е стресът, кой-то ни е необходим, за да изпълняваме еже-дневните си задължения и да се адаптираме към определена ситуация.• Вреден стрес /дистрес/- изразява се в из-лишно душевно и физическо напрежение в човешкия организъм, което създава душевни и физически проблеми.

Причини за стресФакторите, причиняващи стрес у човека се нари-чат стресори.


СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙ СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ ПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

Стресорите биват два основни вида:

• Външни стресори: физически условия /студ, то-плина/, стресираща психологическа среда /усло-вия на работа, лоши взаимоотношения/ и др.• Вътрешни стресори: физически неразполо-жения /инфекции, възпаления/, психологиче-ски или емоционален дискомфорт /тревога, напрежение и др/.

Лекарите твърдят, че стресът е една от основни-те функции на организма, подобно на дишането, храносмилането или размножаването. Това оз-начава, че без него не бихме оцелели. И в това е парадоксът!

Когато не съумяваме да го управляваме, стресът има вредни последствия.

СимптомиСам по себе си стресът не е заболяване, но причи-нява различни болестни симптоми. Установено е, че 90% от болестите се дължат на стрес. Стресът отключва или усложнява болесни състояния. Ето някои от тях:

• Сърдечно –съдови нарушения, високо кръвно налягане.• Болки в мускулите на гърба, крайниците, ши-ята, корема, болезнени стави и др.• Кожни реакции: екзема, псориазис, херпес, косопад или себореен дерматит. Тези пробле-ми се проявяват при хора, които трудно пре-одоляват своите психо-емоционални травми.• Храносмилателни смушения: язва, стомашни спазми, диария, запек.• Хормонални смущения, диабет, астматични пристъпи.• Проблеми с либидото. Често се среща при хора, подложени на напрежение, независимо дали го осъзнават.• Безпокойство, умора, нарушения на съня. Ст-ресираният човек е уморен. Той спи около два часа по-малко от здравия. Това води до посто-янно вътрешно напрежение, демотивация и самообвинения /„Аз съм нула.”, „Никога няма да успея”/, които са последица от стрес и могат да доведат до психическо разстройство или депресия.• Поведенчески и емоционални смущения: аг-ресивност, раздразнителност, затваряне в себе си. И в резултат на това, стресът се отразява върху семейните и социални отношения. Един стресиран човек възприема всичко като не-

преодолимо и непостижимо… В подбни слу-чаи прибягването към стимуланти от рода на кафе, алкохол, цигари и др., но това дори ще увеличи стреса.• Отклонения в апетита: булимия, анорексия, и други отклонения се срещат при хранително-то поведение на хората, подложени на стрес.

Физиологична основа на стресаСтресът е физиологична реакция на организма, която протича в три етапа:

1Първият етап се съпровожда от усешане-то за ТРЕВОГА:

В стресови ситуации надбъбречните жлези осво-бождават адреналин. Мозъкът „стартира” дейст-вието и процесът се съпровожда от следните про-цеси: сърдечният ритъм и дишането се учестяват, кръвното се повишава, мускулите се напрягат, зениците се разширяват, зрението и слухът се из-острят, кожата побледнява, порите се разширяват, космите настръхват.

2Вторият етап се характеризира с реакци-ята на СЪПРОТИВА:

Тази фаза ни е необходима, за да устоим и да се адаптираме към стреса. Тогава хипофизата „на-режда” да се секретира друг хормон - кортизол, който активизира синтеза на захари, с цел орга-низмът да издържи на „удара”. В този етап човек или устоява успешно и съумява да овладее ситу-ацията или стресът го завладява и кара органи-зма да продължава да се съпротивлява.

3Третият етап е известен като етап на ИЗТОЩЕНИЕТО:

Той е рисков за нашето здраве. Енергийните раз-ходи са много големи. Тялото няма възможност да си почине и да възстанови резервите си, в ре-зултат на което имунната защита намалява. Чо-век не може да се бори повече и настъпва изто-щение.

Бори се или бягай!

Доктор Уолтър Кенън, осъществил един класиче-ски експеримент, който задълбочава разбирането ни за стреса. Той набелязал жизнените функции на една котка и изучавал нейните реакции при конфронтация с куче. Установил, че в организма на котката незабавно се отделят два хормона, на-речени адреналин и норадреналин. Наблюдават се следните промени:

1. Кръвообращението се ускорява.2. Повече енергия - увеличение на кръвната захар.3. Механизмите на съсирването на кръвта се за-

силват.4. Дейността на мускулите се ускорява.5. Дишането се ускорява.6. Натрупаните в депата кръвни клетки се

включват в кръвообращението.7. Сетивата се изострят.8. Храносмилателната система, ненужна по това

време, изпада във временна пасивност.

Котката е готова за бой или бягство. Тези прис-пособяващи промени разкриват котешкия начин за оцеляване при подлагане на стрес. Това е на-чинът, по който животното отговаря на непред-виден бедствен случай. Отговорът е: „борба или бягство”.

В различни ситуации нашите тела реагират точ-но като тялото на котката, независимо дали сме подготвени или не. Разбира се, че косите ни не се изправят нагоре и гърбовете ни не се извиват на дъга, не съскаме и не си изваждаме ноктите, но ВЪТРЕ В НАС се извършват неволеви реакции, които се наблюдават и при котките. При всеки случай на стрес сме изправени пред дилемата: „борба или бягство”. Има хора, които преминават през живота „тичайки” и „борейки се”, като че ли огромен товар лежи денонощно на раменете им. Данъкът, който те плащат, е документиран в след-ните случаи:

• По време на гражданската война в Америка хората осъзнали последиците от стреса. Те за-белязали, че в определени случаи ударите на сърцето ставали необичайно бързи. Нарекли явлението „войнишко сърце”.

• През Първата световна война сред войници-те се появило странно пълзящо безпокойство, известно под името „шок от гранати”, причи-нено от вибрациите на тежката артилерия.• По време на Втората световна война симпто-мите били наречени „умора от битката”.• Ветерани от Виетнамската война са преживе-ли това, което се нарича РПТС /разстройство, причинено от посттравматичен стрес/.

Сега знаем, че тези болести се причиняват от по-редица стресови епизоди, които се срещат в бит-ката „борба или бягство”.

Дали и Вие не сте на война? Ако участвате в неспирната битка с финансите, с напрежението в работата и семейните проблеми, преживявате стреса на модерната „цивилизована” война.

Какви са последиците? Пряко или косвено стре-сът е основната причина за сърдечните, бело-дробните и чернодробни заболявани, за рака, за случайните наранявания и самоубийството. Това са главните причинители на смърт. Изследвания показват, че трите най- продавани лекарства са: за лекуване на язва, за коригиране на кръвното налягане и транквиланти.

Фактите сами по себе си са достатъчни, за да Ви причинят стрес. Но ВИЕ няма да влезете в черната статистика! За щастие има помощ! Има надежда! Необходимо е само да се вслушвате в сигналите на тялото си и да реагирате адекватно.

Стресова точка на уязвимостСтресовата точка на уязвимост е специалната ре-акция на тялото, която служи като предупрежда-ващ сигнал, че външният натиск е по- голям от вътрешната способност за справяне с него.

Да предположим, че надувате балон. Ако не спре-те да го пълните с въздух, натискът отвътре ще стане толкова голям, че при дадена критична точка, балонът ще се спука. Нещо подобно става с телата ни. Всеки от нас си има „мишени” – обла-сти или органи в тялото, които са най – чувстви-телни към стреса.

ВНИМАНИЕ: Ако откриете своя орган - „ми-шена”, ще направите забележителна крачка напред към справянето със стреса! Открийте какви са физическите симптоми на интензив-ния стрес! Коя е личната ви стресова точка на уязвимост?


СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙ СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ ПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

Познавате ли собствените си области - „мишени”?

Често хората не обръщат внимание на предупре-дителните сигнали и продължават да се прето-варват, въпреки че тялото им дава многобройни знаци да спрат.

Как да се справим със стреса?Основни принципи за справяне със стреса:

Да разгледаме по- обстойно А,Б,В-то за справяне със стреса.

Първото „А” означава АЗ УСЕЩАМ. Ако же-лаете да разберете как да се справите успешно с проблема, трябва да развиете способност да въз-приемате, да усещате, да осъзнавате.”А” включва вслушване в другите, във Вашето обкръжение, способността да идентифицирате и да разбирате случаите на безвреден стрес. Но най- вече способ-ност да слушате собственото си тяло. Как става това? Тялото Вви постоянно сигнализира с преду-преждения, на които често не обръщате внимание. Предупредителните сигнали могат да бъдат: бол-ки в гърдите или умора в следобедните часове, на-прежение в раменете и шията, чувство на парене в стомаха или неспособност да се концентрирате.

Може би се чувствате малко повече от обикно-вено отпуснати, депресирани, разсеяни или не-спокойни? Или пък Вашите възможности не ви задоволяват вече? Всички тези сигнали за бед-ствие обобщават опитите на Вашето тяло да се свърже с Вас.

Научете се да го слушате!

Следващата буква „Б” означава БАЛАНС. Стресът означава „излизане” от равновесие спря-мо себе си и околната среда. Златното общова-лидно правило посочва умереността като ключ за трайно удоволетворение. Специалистите Ви съветват да избягвате крайностите и да се стре-мите към балансиран живот. Ако откриете, че сте в състояние на интензивен стрес, проявяващ се в специфични физически симптоми, добре е да се запитате: Балансиран ли е моят живот? Урав-новесен ли е? От какво се състои храната ми: от мазни храни и сладкиши? Консумирам ли пресни плодове и зеленчуци? Спя ли всяка нощ шест до осем часа?

Изследвайте физическите си навици. Начинът ви на живот дава ли възможност на организма Ви да се бори със стреса или намалява неговата спо-собност?

Какви са контактите Ви с другите: освежаващи или уморяващи? Разполагате ли с достатъчно време да поддържате важни за Вас взаимоотно-шения?

В истински балансирания живот работата е пре-плетена с почивка и развлечения. Така се успоко-яват емоциите.

В духовно измерение трябва постоянно да се пи-тате: Имам ли душевен мир? Има ли животът ми достойна цел и посока? Разглеждаме влиянието на стреса цялостно, защото влияе върху цялата личност. Ако занемарите която и да било част от съществуването си, значи да нарушите равновеси-ето, благополучието, целостта към която се стре-мите. Опитайте се да станете балансирана, урав-новесена личност. Направете това Ваша цел!

„В” означава ВИНАГИ ВЕРЕН ИЗБОР. По-стоянно влизате в допир с изобилие от полезна информация. Но това не е достатъчно. Погле-днете напрежението, динамиката и многоброй-ните болести на обществото ни и ще отбележи-те, че не информацията е това, което ни липсва. Ще откриете, че изобилието от информация е част от проблема за стреса! Знанието за нещо, независимо дали е вредно или полезно, не е до-сататъчно. Цялата информация, която научава-те тук е безполезна, ако не изберете да я напра-вите действителна част от Вашето всекидневие. Трябва да сте убедени достатъчно, да сте моти-вирани, да се стремите към баланс, да контро-лирате напрежението, да прогоните страха, с който е пропит нашия модерен начин на живот. Установено е, че хората преживели голям стрес в работата си, имат най- малко контрол над нея. Те са хванати „натясно”, ограничени са в своя избор и… резултатът е, увеличаване на сърдеч-ните болести и проблеми с кръвното налягане.

ВНИМАНИЕ: Ползата от способността да пра-вите избор, е спечелването на пълен контрол над различните ситуации, в които изпадате! Вие имате избор, ако истински го желаете. Вие можете да взимате решения за живота си.

Изследователи в областта на стреса са установи-ли характерните черти на два основни типа пове-дение на личността при проявление на стрес.

Личност с поведение „Тип А”: Той прекалено бърза. Бавно се самоубива, но не осъзнава това, дори не обръща достатъчно вни-мание, за да намали скоростта. Неговите характе-ристики са следните:

• Излишна съревнователност.• Раздразнителност.• Агресивност и враждебност.• Завладяна от времето несигурност.

Целият му живот е обвит от „числова игра”. Него-вата машина е винаги включена на пълен ход /за борба или бягство/.

Д-р Фридмън разкрива поведението на „Тип А”: „Първо, съществува тенденцията да се опитва да постигне твърде много неща за изключително кратко време. Второ, хора с такова поведение се дразнят от най – обикновени неща. При тях види-мо личат белези на борбата с времето и другите.”

Резултати от поведение ”Тип А”:Безпокойство, депресия, разсеяност, открита враждебност, сърдечно - съдови заболявания, на-рушение на имунната система и най- важното: липса на душевен мир и спокойствие.

Разрушителното действие при личностите с пове-дение Тип А не се дължи на работата. То се крие в индивида. Разбирате ли как характерните черти на Тип А причиняват проблеми в личните отноше-ния? Защо става така? Защо някои хора са прину-дени да бъдат Тип А? Всичко започва от тяхното разбиране за успеха. От рождението си те са при-учвани, че „нагоре” е единственият път, по кой-то трябва да вървят. Родители с поведение „Тип А” имат деца с поведение Тип А, които трагично вярват, че ще бъдат обичани само, ако постигнат нещо в живота, че ще са ценени само, ако са преди другите, че усилията им ще имат стойност само, ако ги тласкат напред към награда или призна-ние. Можете ли да видите в тази обстановка себе си или Вашите деца?

За нещастие съвременното общество се покланя на продуктивността и постиженията, приема ги като най- големите ценности. Не любов, въобра-жение, смелост, съчувствие, съзнание или равно-весие, а продуктивност или постижение. Веднъж уловени от този постоянен цикъл, от чувството за собствено достойнство, е трудно да се измъкнете.

Много амбициозни хора са жертва на мита, че усилената работа, посвещението и жертвите вед-нага водят до радост и доволство. Но това не е вярно. Процесът причинява тежка депресия, не-лечими болести и преждевременна смърт.

Личност с поведение „Тип Б”:Личността с поведение „Тип Б” е по-малко забър-зана и върши нещата със своя собствена крачка. Характеристиката на „Тип Б” е следната:

• Отпусната личност.• Не тича наоколо.• Поставя си реалистични цели.• Свободен от всички навици, изброени в Тип А.• Не се чувства задължен да се изявява и об-съжда способностите си.• Може да се отпусне без чувство за вина.• Да работи без припряност.

Важно е да се знае, че никой индивид не е изцяло Тип А или Тип Б във всяка ситуация и по всяко време. Всеки човек е смесица от двата типа, като характерните му изяви клонят към някой от тях.

Смятате ли, че според начина на живот сте Тип А или Тип Б?

Може би след всичко прочетено сте убедени, че трябва да усвоите повече от характерните черти на Тип Б? Какво да направите? Как може да кори-гирате своето основно поведение? Възможна ли е промяна във всяка възраст?

Ще се върнем към АБВ-то за справяне със стре-са. Вие осъзнавате опасността и се нуждаете от БАЛАНСИРАН ЖИВОТ. Трябва да се направи ИЗ-БОР. Много хора не изменят навиците си, докато не се появи опасност от заболяване или докато не се разболеят сериозно. Те решават да се променят едва когато се изправят лице в лице със сериозен проблем.

Според задълбочени изследвания на български специалисти разпознаваме три типа стресира-ни хора . Определете към кой тип спадате Вие?

• Неспокойният, притеснителен човек осъзна-ва, че е в стрес, но само търпи последиците от него. Живее с чувството, че е безпомощен да се справи с предизвикателствата и изпада още по- лесно в безпокойство и дори депресия.• Оптимистът не признава, че е стресиран. На-рича своята активност „енргичност”, незави-симо, че тя може да граничи с притеснение. Подобно поведение не предпазва организма от стреса, а създава опасност от соматични заболявания.• Сангвиникът не само съзнава, че е стресиран, но и сам подхранва напрежението си. За него адреналинът е като наркотик. Има нужда от


СТРЕСЪТ – ПОЛЕЗЕН ИЛИ ВРЕДЕН, ИЗБОРЪТ Е ТВОЙПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

постоянно стимулиране: чака последният мо-мент да свърши работа, ядосва се и се „бори”...Внимание, рискът от сърдечно-съдови инци-денти се утроява!

Ежедневни стъпки за справяне със стреса:Когато попаднем в задръстване на улицата, въз-ложат ни допълнителна работа, срещаме труднос-ти в професионалните си контакти, преживяваме развод или загубим любим човек, в стрес ни по-ставят не толкова самите ситуации, а преди всич-ко нашите мисли. Какво можем да направим?

- Отбелязвайте емоциите и мислите си и преце-нете дали можете да промените или „смегчи-те” събитията, които Ви извеждат от равнове-сие. Ако не можете, променете поведението си! - Осъзнайте, че когато сте напрегнати, прецен-ката Ви е погрешна! - Насочете мислите си напред в бъдещето, за-питайте се дали случката, която Ви разтърсва в момента, ще бъде толкова значима след 3 дни, 3 месеца, 3 години. - Позитивната нагласа е мощно оръжие срещу стреса! - Опитайте се да разсъждавате разумно, а не емоционално. - Споделете проблема си с доверен приятел, оп-итайте да вложите хумор в преживяното и не се самоподценявайте! - Не драматизирайте ситуациите, погледнете ги от позитивната страна - вземете урока! - Създайте си приоритети и не се стремете да изпълните всички задачи наведнъж. - Нека не минава ден, без да си доставите ня-какво удоволствие. В тези мигове се освобож-дават ендорфини, които са противоотрова за всеки стрес. - Грижете се з тялото си: за съня, храненето, движението /поне 15 минути на ден/! - Занимания с йога ще ви помогнат да се от-пуснете.

Изключително ценни са съветите на известният лечител Петър Димков за живот без стрес:

‣ Дълбокото дишане, прилагано три пъти на ден по 15-20 упражнения , като ежедневна диха-телна гимнастика, регулирайки душевните движения, укрепва волята, създава ясен ум, ве-сел дух и съдейства на хармоничното развитие на тялото и ума. С разумно, правилно дишане,

човек може да измени и съдбата си. Нервност-та и нетърпеливостта могат да се премахнат със специални дихателни упражнения, с които се внася повече магнетизъм в организма. ‣ Научете се да се владеете. Изкуството да се владеем има голямо значение в живота ни и трябва да се притежава от всеки. Всеки трябва да се научи как да избягва гнева, страха, гри-жите, омразата, ревността, скръбта и всичко, което угнетява духа. ‣ Имайте ред в думите си, избягвайте бързото говорене, което често се среща в разговори-те. Нека думите, изразите и мислите да текат плавно, вместо да се изливат с бързината на порой, който се пени и завлича всичко, което срещне. ‣ Бъдете умерени в държанието и походката си. Дръжте се изправени, за да покажете, че сте силни. ‣ Бъдете спокойни. Спокойствието и редът са най-добрите приятели на труда. Без спокой-ствие и ред душата напразно се вълнува и тро-ви. Спокойствието, редът и редовният живот дават възможност на човека да получи най-го-лямата облага от своята дейност. ‣ Мисълта, съсредоточението и самовнушението са основа на всичко. Мисълта е извор на по-стъпките, живота и проявленията. Изчистете извора и всичко ще бъде чисто. Да се научим чрез разсъдъка си правилно да мислим. Обаче това господство на мислите не се добива из-веднъж, а с дълъг постоянен труд чрез най-полезната наука – размишлението, защото да мислим, значи да живеем. ‣ Смехът е кислородът на душата, той оказва вли-яние върху телесните органи и върху душевно-то състояние. Той ни кара да дишаме дълбоко, особено силно да издишаме, с което изчиства-ме застоялия и замърсен с въглероден двуокис въздух от белодробните мехурчета. ‣ Смехът и пеенето са естествени масажи на сър-цето, аортата, стомаха, черния дроб и други ко-ремни органи. Смехът влияе благотворно върху кръвообращението и сърдечната дейност, сни-жава високото кръвно налягане. ‣ Радостният дух увеличава жизнената сила на нашето тяло. Бъдете оптимисти , за да бъдете щастливи. Щастието е във веселия дух, спокой-ната съвест, в чистите мисли, в справедливите постъпки, в презрението на суетата, в тихия и умерен живот.

ПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

ИНТЕРВЮТО В ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Доц. д-р Мирослава Пейчева Катедра „Човешки ресурси и социална защита”, УНСС

Интервюто е често използван метод за събира-не на информация в одита на човешките ре-сурси. За да изпълни своето предназначение,

интервюто трябва да е подготвено съгласно прави-лата, да са приложени подходящите видове интер-вюта и да е избран професионален интервюиращ. Познаването и избягването на най-често допуска-ните грешки при провеждане на интервюто в одита на човешките ресурси, също е предпоставка за не-говото успешно провеждане. Всеки, който направи избор за използване на интервюто като средство за събиране на информация трябва да има предвид, че то е допълнителен, а не основен източник на ин-формация. Представеният анализ на интервюто в одита на човешките ресурси може да бъде използ-ван и за всички останали видове одити, които из-ползват този метод за събиране на информация.

Дефиниция Интервюто е добре познато средство за събиране на информация в одиторската дейност. Като метод ин-тервюто се използва повече в одита на човешките ресурси и по-малко във финансовия одит. Можем да определим интервюто в одита на човешките ре-сурси като метод за събиране и изясняване на ин-формация, свързана с установяване на факти и/или разбиране на системи и процеси и/или разкриване на измами в областта на човешките ресурси.

Предпоставки за успешно интервюЗа да бъде успешно интервюто, са необходими най-малко три предпоставки. Без да ги степе-нуваме по степен на важност това са: спазва-не на правилата за подготовка на интервюто, използване на подходящите видове интервю-та, избор на професионален интервюиращ.

Правила за подготовка на интервюто Подготовката на интервюто включва: дефинира-не целите на интервюто, избор на вида интервю, структуриране на въпросите, избор на стратегия за провеждане на интервюто, определяне на про-дължителността на интервюто, избор на интер-вюирани, съобразно заеманата длъжност, брой на интервюираните, детайлно запознаване със задълженията на интервюираните, проучване на нормативната уредба и вътрешните правила и процедури, с които работи интервюирания и които имат отношение към целите на одита.

Целите на интервюто се определят в зависимост от целите на одита. В зависимост от целта на интервюто се избира и вида на интервюто. Под-готвят се и въпросите за интервюто като се имат предвид основните правила за задаване на въ-проси1. Изборът на стратегия е съществен етап от подготовката на едно интервю. Независимо от направения избор, всеки интервюиращ трябва да има готовност за промяна на стратегията в за-висимост от конкретната ситуация. Обикновено продължителността на интервюто е в рамките от 45 до 90 минути.

Изборът на интервюирани се извършва от одито-ра. Броят на интервюираните е от съществено зна-чение. Обичайното правило е, колкото по-малък е броя на служителите, които заемат конкретна позиция, толкова повече трябва да бъдат интер-вюирани. Например, 10 човека заемат ръководни длъжности в организацията. Затова и десетте ръ-ководители трябва да бъдат интервюирани. Друго правило, което се използва при по-голям брой пер-сонал е да бъдат интервюирани между 30- 50% от служителите, заемащи различни длъжности.

1 Пейчева, М., Комуникационни умения,теория и практика, ЛЕТЕРА ПРИМА, 2008,с.46-48


ИНТЕРВЮТО В ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ИНТЕРВЮТО В ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ ПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

Детайлно запознаване със задълженията на ин-тервюираните, както и проучването на норматив-ната уредба и вътрешните правила и процедури, с които работи интервюирания и които имат отно-шение към целите на одита, са от съществено зна-чение за формулиране на съдържателни въпроси и за създаване на увереност в одитора.

Източници на информация за подготовка на ин-тервюто са: организационно управленска струк-тура, функционални характеристики (ако има такива), длъжностни характеристики, досие на интервюирания, нормативна уредба, вътрешни правила и процедури, свързани с целите на одита.

Познаването на видовете интервюта и характерис-тиките на професионалния интервюиращ изис-кват специално внимание.

Видове интервюта в одита на човешките ресурсиВ основата на различните видове интервюта в оди-та на човешките ресурси са различните критерии.

Според критерия „съдържание на интервюто”, видовете интервюта са: структурирани, полу-структурирани, неструктурирани.

• При структурираните интервюта въпросите предварително са подготвени и са еднакви за всички интервюирани. • При полуструктураните интервюта част от въ-просите са подготвени предварително, но дру-га част се задават в процеса на интервюиране. Предимството на този тип интервю е, че одитора може да доизяснява информацията, получена от интервюирания. Недостатък е, че отнема по-вече време за анализ на резултатите.• При неструктурираните интервюта няма предварително подготвени въпроси. Обикно-вено, този тип интервю се прилага, когато няма писани правила и процедури по одитираната дейност. Предимство на този тип интервю е, че одитора може да получи голям обем от инфор-мация, да задава уточняващи въпроси. Недоста-тък е, че е времеотнемащо.

Според критерия „видове въпроси” видовете ин-тервюта са: интервюта със затворени въпроси, ин-тервюта с отворени въпроси, интервюта със сме-сени въпроси.

• Интервюта със затворени въпроси. Затворени-те въпроси предполагат отговори с „да” или „не”. Предимството на този тип интервюта е, че лесно се съпоставя и анализира получената информа-

ция. Основен недостатък е, че интервюираните лесно се ориентират в правилния отговор, което намалява полезността на интервюто. • Интервюта с отворени въпроси. Отворени-те въпроси предполагат отговори, които не се ограничават в „да” или „не”, а изискват от ин-тервюираните да описват протичане на проце-си, извършване на дейности и други свързани с одитираната дейност. Предимство на този тип интервю е, че одитора получава голямо количе-ство информация от първоизточника. Основен недостатък е, че отнема много време за анализ на получената информация, отсяване на важно-то от маловажното. При неправилно избран ин-тервюиращ съществува риск от получаване на много, но безполезна информация. • Интервюта със смесени въпроси. Интервюто със смесени въпроси включва отворените и за-творените въпроси. Една от причините за из-ползване на интервюта със смесени въпроси е залагането на скали за лоялност в тях. Скалите за лоялност отчитат интегритета на интервюира-ните, респективно надеждна ли е получената ин-формация от тях.

Според критерия „равнище на провеждане на ин-тервюто”, видовете интервюта са: интервюта с топ мениджмънта, с ръководен персонал и с изпъл-нителски персонал:

• Интервюта с топ мениджмънт. Към топ мени-джърските позиции обикновено се отнасят из-пълнителният директор или президента, вице президента, вице президента по маркетинг, вице президента по операциите, главен финансов ди-ректор или контрольора, вице президент по про-изводството. В зависимост от големината на фир-мата топ мениджърските позиции са различни. Провеждането на интервюта с топ мениджмънта в одита на човешките ресурси е задължително, защото заемащите тези позиции са хората, които определят визията, мисията, целите на органи-зацията. Освен това, резултатите от тези интер-вюта съдействат на одитора да разбере очаква-нията на топ мениджмънта.• Интервюта с ръководен персонал. Към ръко-водния персонал се отнасят линейните и функ-ционалните (оперативните) ръководители. Ин-тервютата с тях също са задължителни в одита на човешките ресурси, защото това са хората, които планират, организират и контролират взе-тите от топ мениджмънта решения.• Интервюта с изпълнителски персонал. Ин-тервютата с изпълнителския персонал също са

задължителни в одита на човешките ресурси, защото резултатите от тях се съпоставят с по-лучените резултати от интервютата с ръководен персонал и топ мениджмънт. По този начин най-лесно се разкриват несъответствията.

Според критерия „брой на участниците в интер-вюто”, видовете интервюта са индивидуални и групови.

•Индивидуални интервюта. Индивидуалните интервюта се провеждат между одитора и интер-вюирания. Предимството на интервюто с един интервюиран е, че одитора разполага с достатъч-но време за провеждане на интервюто.• Групови интервюта. В груповото интервю участват няколко интервюирани. Задачата на одитора в тези интервюта е с повишена труд-ност, защото трябва да успее да въвлече всички участници в интервюто. Основно правило за про-веждане на груповото интервю е групите да са хомогенни от гледна точка на равнището, което заемат интервюираните в организационно упра-вленската структура. Например, групово интер-вю с топ мениджмънт. Или групово интервю с изпълнителски персонал.

Специфични видове интервюта в одита на човешките ресурси Пример за специфични видове интервюта в одита на човешките ресурси е интервюто за разкриване на измами. Това е едно от най-трудните интервюта, за-щото както казва Али Вейсел „Измамите са трудни за разкриване, защото се скриват чрез фалшифика-ции на документи, тайни споразумения и други.”2

Интервюто за разкриване на измами (вътрешни и/или смесени) се отнася към специфичните видове интервюта, прилагани в одита на човешките ресур-си. Обикновено тези интервюта не се провеждат самостоятелно от одиторите по човешки ресурси. Формират се съвместни екипи с представители на службите за сигурност. Последните могат да бъдат вътрешни или външни за организацията. Предпос-тавки за успешно изпълнение на този тип интервю са: разпознаване на общите белези, които показват невинните и виновните хора в процеса на интервю-иране, обучени интервюиращи за провеждане на интервю с цел разследване на измами, правилно оценяване на промяната в поведенческите сигна-ли и словесните улики, познания за типовете вер-бални поведения и причините за тяхната проява,

2 Вейсел, Али, Съвременни проблеми на финансовия одит, ИК АТЛ-50,с.733 Peicheva, M. The Role of Human Resource Department in Fraud Prevention, http://www.unwe.bg/uploads/Alternatives/Article08_02.2012.pdf

комбинирано интерпретиране на вербалните, не-вербални и паравербални комуникации.

Този тип интервюта изискват задълбочена подго-товка, която включва анализ на: социално психо-логическия климат, системата за управление на човешките ресурси3, особеностите на системата за вътрешна сигурност, системата за вътрешен кон-трол и вътрешен одит, в това число системата за регистриране на жалби и оплаквания, системата за документиране на взаимоотношенията между фирмата и персонала и и други.

Характеристики на професионалния интервюиращ• Умения за активно слушане. Основно прави-ло за успешно провеждане на интервюто е 80% от времето на интервюто да бъде отделено за слушане от интервюиращия, а говоренето на ин-тервюиращия да се ограничи до 20%.• Разчитане на невербалните сигнали. Невер-балните комуникации помагат на одитора да се ориентира относно чувства, емоции, настроения на интервюирания. •Прилагане на комбиниран подход (вербални, невербални комуникации и паравербални). Чес-то се допускат „залитания” към интерпретиране на невербалните сигнали отделно и изолирано от вербалните. Това често води до неправилно тъл-куване на невербалните комуникации. Затова е добре одиторът по човешки ресурси да е обучен какво да наблюдава в езика на тялото, да познава паравербалните комуникации за да съпоставя и интерпретира по правилен начин получената ин-формация. При недостатъчно обучение на одито-ра съществува риск интервюирания да използва вербалните и невербалните комуникации като „оръжие” срещу одитора. Например, често ин-тервюираните, които са искрени показват съсре-доточеност, вежливост и спокойствие, но същите характеристики проявяват и неискрените интер-вюирани. Затова решението е да не се абсолютизи-рат вербалните или невербалните комуникации.• Разпознаване на индивидуалните характе-ристики на човека. За да проведе професио-нално интервюто, одиторът по човешки ресурси трябва да познава индивидуалните различия на хората. Затова е необходимо одиторът да по-знава различните подходи, които могат да бъдат използвани за общуване с различните типове


темперамент (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), както и с интроверти или екстравер-ти. Например, в процеса на интервюиране интер-вюирания е по-мълчалив, неразговорлив. Това не означава, че е крадец, лъжец или измамник, а означава, че интервюирания може да е интро-верт. Друг пример, всички интервюирани от един отдел или дирекция са преобладаващо мълча-ливи, това едва ли означава, че всички са интро-верти, а по – скоро означава, че нередностите трябва да се търсят не в говоренето, а в премъл-чаването. Понякога, в процеса на интервю част от интервюираните показват агресивно поведение, но то не е тяхна индивидуална характеристика, а целенасочено използван от интервюирания под-ход за бързо приключване на интервюто. • Разпознаване на „трудните” интервюирани. Одиторът трябва да познава „сигналите”, които подсказват, че интервюираният няма да сътруд-ничи в процеса на интервю, т.е. ще отклонява въ-проса, ще дава непълни отговори, ще се стреми да подведе одитора. Обикновено, този тип интервю-ирани „саботират” опитите на одитора да „разчу-пи леда”, демонстрират превъзходство, проявяват вербална агресия. Обученият одитор избира под-ходяща стратегия за провеждане на интервю в за-висимост от индикираните „сигнали”.•Познаване на областта, за която се събира информация. За постигане целите на интервю-то, е необходимо одиторът да има разбиране за дейността, за която трябва да събира информа-ция. В противен случай съществува риск одито-рът да пропусне и/или да приеме като незначи-телна съществена за одита информация. •Притежаване на високо равнище на ин-телигентност. Одиторът по човешки ресурси трябва да общува със служители, както от най-ниско ниво в равнището на организацията, така и от най - високо ниво. Интелигентността помага на одитора да използва различни подходи към различните хора с цел плавно започване на ин-тервюто и постепенно въвличане в него на интер-вюирани с различно образование и интелектуал-но равнище.•Използване на техники за окуражаване на интервюираните. Познати техники са повторе-ние на някои от думите на интервюираните, об-общаване на казаното от интервюираните, плав-но преминаване от една тема на друга.

Най-често допусканите грешки в интервюто за одит на човешките ресурсиСред най-често допусканите грешки в интервюто за одит на човешките ресурси са:

• Игнориране на процеса на подготовка на ин-тервюто;• Неподходящ избор на интервюиращ;• Неподходящо формулирани въпроси;• Непознаване на индивидуалните различия на хората;• Неясно формулирана цел на интервюто;• Непознаване на правилата за комуникация;• Непознаване на невербалните и паравербалните комуникации;• Смесване на интервютата за разследване на из-мами с традиционните видове интервюта;• Смесване на интервюто за одит на човешките ре-сурси с интервю за подбор на персонал;• Използване на въпроса „Защо?”;• Настояване от страна на одитора за получаване на отговор от интервюирания;• Провеждане на групово интервю едновременно с представители на топ мениджмънта, ръководен и изпълнителски персонал; • Резултатите от проведеното интервю за одит на човешките ресурси се използват като аргумент за освобождаване на персонала.

За качеството на интервюто е в сила казаното от Али Вейсел по отношение на качеството на одита. Според него „Не е възможно одитът да е качест-вен без да се спазват етичните изисквания”4. Така е и с интервюто. Почтеността, обективността, на-длежното внимание, конфиденциалността, профе-сионалната компетентност и поведение трябва да бъдат неизменна част от подготовката и провеж-дането на интервюто.

Представените характерни особености на интервю-то като средство за събиране на информация в оди-та на човешките ресурси могат да бъдат използвани и в други видове одит. Важното е да се има предвид, че интервюто е практично средство за придобиване на информация, което трябва да допълва останали-те методи за събиране на информация, а не да бъде основен източник на информация.

ПРОГРЕС ЧРЕЗ СПОДЕЛЯНЕ

Шалини Лаксман, Роналд Рандълс, Арун Наир

БОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ

ИНТЕРВЮТО В ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИПОЛЕЗНИ ИНСТРУМЕНТИ

4 Пейчева, М., Комуникационни умения,теория и практика, ЛЕТЕРА ПРИМА, 2008,с.46-48

Вътрешните одитори могат да използват компонентите на рамката „COSO 1, за да разработят и прилагат ефективна програма за намаляване на измамите.

Измамите са съществена заплаха за всяка ор-ганизация. Това важи в още по-силна степен за глобалните организациите със сложна

структура, обхващаща множество бизнес единици и географски области. Съгласно Доклада към наци-ите (Report to the Nations) за 2012 г., публикуван от Асоциацията на сертифицираните разкриватели на измами2, организациите обичайно губят 5 процен-та годишно от своите приходи поради измами.

В допълнение към дълготрайното си въздействие върху дейността и рентабилността, измамите могат да доведат до съществено уронване на репутаци-ята. Вътрешните одитори са способни да поведат борбата срещу измамите в организацията чрез разработването на комплексна програма за нама-ляване на измамите (ПНИ) като ефективна ответна мярка срещу подобни рискове.

Отправната точкаПрез 2010 г. малка работна група за вътрешен одит в „Хюлет-Пакард“ (HP) започва да изследва елемен-тите, необходими за въвеждането на успешна ПНИ. Пряко отговорен за програмната разработка, въ-трешният одит работи по проекта под надзора на управителен комитет, чийто състав включва корпо-ративния контрольор, главния директор по етика и

съответствие и ръководителя на вътрешния одит. Допълнително съдействие оказват и някои други заинтересовани страни – ръководителите на струк-турите за финансова отчетност, глобална сигурност и осигуряване на съответствие. Етапите на разрабо-тване на програмата включват:

• Първоначално проучване (юни 2010 г.)• Разработване на програмния модел (юли 2010 – януари 2011 г.)• Определяне на програмните компоненти (януари 2011 – юни 2011 г.) • Пилотни оценки (юни 2011 г.)• Прецизиране на методологията за оценка на риска (януари 2012 г.)• Оповестяване на първото съобщение във връзка с осведомеността относно измамите (юни 2012 г.) • Начало на циклите за текуща оценка (октом-ври 2012 г.)• Оповестяване на политиката и рамката за на-маляване на измамите (февруари 2013 г.)• Прецизиране и усъвършенстване на програ-мата – текущо.

1 Комитет на спонсориращите организации на Комисията „Тредуей“

2 Association of Certified Fraud Examiners

Тази статия е публикувана с разрешение от списание “Internal Auditor”, Февруари 2014, издание на The Institute of Internal Auditors, Inc., www.theiia.org. и е преведена на български от английски език.

This article was reprinted with permission from the February 2014 issue of Internal Auditor, published by The Institute of Internal Auditors, Inc., www.theiia.org. and has been translated from English to Bulgarian


БОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ БОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ ПРОГРЕС ЧРЕЗ СПОДЕЛЯНЕПРОГРЕС ЧРЕЗ СПОДЕЛЯНЕ

Предвид резултатите от първоначалното проучва-не работната група определя, че най-подходящият подход е да разработи ПНИ въз основа на петте еле-мента от Интегрираната рамка за вътрешен контрол на Комитета на спонсориращите организации на Комисията „Тредуей“ („COSO“): контролна среда, ко-муникация и информация, мониторинг, оценка на риска и контролни дейности (вж. рубрика „Рамката ПНИ“ по-долу). Екипът преценява кои от тези еле-

менти вече функционират в организацията, свърз-ва ръководителите на процесите с тези елементи и поема отговорност за останалите елементи, които се нуждаят от допълнително развитие. За всеки от елементите на рамката „COSO“ работната група определя кои са необходимите компоненти за из-граждането на ефективна програма за намаляване на измамите (Вж. рубрика „Градивни елементи на програмата“ на стр. 39).

Пилотни оценкиСлед уточняването на програмния модел работната група се насочва към разработване на методология за оценка на риска и контролните механизми чрез комплекс от пилотни оценки. Първоначално екипът предвижда, че бизнес единиците ще извършват са-мооценки и ще носят отговорност за произтеклите планове за намаляване на измамите. Нещо повече,

документи и външни измами. Вселената на рискове-те от измама обхваща различни измамнически схе-ми, уточнени въз основа на данни от разнообразни източници, включително предходни разследвания в областта на съответствието със Стандартите за тър-говска етика на „HP“. Освен това в нея са конкретизи-рани специфични рискове за оперативните процеси и въведените контролни механизми.

Благодарение на пилотните оценки работната гру-па достига до важни изводи за формулиране на текущата оценъчна методология. Така например те установяват, че вместо да наблягат върху са-мооценките, по-ефективно би било одиторите да насочват процеса от името на съответната бизнес структура и да обезпечат екипа за бизнес оценка с допълнителни насоки и обучения за целите на пър-воначалните оценки. Освен това ефикасността и ефективността на оценките зависи в голяма степен от привличането и утвърждаването на експерти с тематични познания, които да допринесат за сфор-мирането на отличен екип.

Както и при други подобни програми, работата предполага натрупването на известен опит и пре-минаването през преходен период на управление на промените, необходими на организациите, за да разберат новия процес. По този начин бизнес единиците имат възможност да осмислят право-мощията за извършване на оценки на измамите в допълнение към оценките, изготвяни от други зве-на, натоварени с управлението на риска. В резултат от увеличената комуникация е определена взаимо-връзката между дейностите по ПНИ и други дей-ности за оценка на риска и съответствието в цялата организация. Освен това работната група за вътре-шен одит си сътрудничи с управителния комитет за приемането на официален процес за уведомяване във връзка с оценките, който допринася за единна и последователна комуникация. Не на последно мяс-то в хода на пилотните оценки работната група пре-цизира първоначалните си инструменти и работни образци, за да ги направи по-ефективни, по-лесни за ползване и съвместими с тези, използвани от от-дела по етика и съответствие на „HP“.

Методология за оценка на рискаСлед проведените пилотни оценки работната група за вътрешен одит се подготвя за извършването на регулярни оценки. Въз основа на пилотните резул-тати членовете на екипа формулират методология, която ефективно да обхване рисковете от измама, като за целта оценяват функциите, подкрепящи ви-

9 Задаване на тона от върха. 9Документиране на стандарти за етично поведение. 9 Възлагане на отговорност за контрола върху измамите.

9 Установяване на свър-заните с риска от изма-ма фактори, рисковете от измама и измамни-ческите схеми, за да се определи основата за управлението на риска.

Създаване на контролна среда

9Мониторинг на ефективността на кон-тролните механизми за борба с измамите.

Дейности за мониторинг

Програма за намаляване на измамите

Извършване на оценки на риска

9Обвързване на устано-вените рискове от изма-ма със съществуващите контролни дейности.

9Проследяване на плановете за намаля-ване на измамите.

9Преглед на напре-дъка по отношение на дейностите за нама-ляване на измамите чрез актуализирани оценки.

Информация и комуникация Разработване и изпълнение на контролни дей-ности за борба с измамите

9 Разработване и изпълнение на нови контролни дейности, необходими за по-ната-тъшното управление на рисковете от измама.

9 Ефективно оповестяване на програмите и контролните механизми за борба с измамите. 9Оповестяване на отговорностите за намаляване на измамите на всички служители. 9 Ефективна комуникация с трети страни.

Рамката ПНИВ схемата по-долу е представена подробно рамката, разработена от работната група за вътрешен одит на „HP” по отношение на програмата за намаляване на измамите въз основа на Интегрираната рамка

за вътрешен контрол на „COSO“.

те очакват тези самооценки да обхващат както рис-ковете от измама, така и контролните механизми за намаляването им.

В подготовка на пилотните оценки работната група създава регистър на рисковете от измама и „вселена“ на рисковете. В регистъра са определени рисковете от измама в четири основни категории измама – зло-употреба с активи, корупция, подправени отчетни

сокорискови процеси във всички бизнес структури на организацията.

За да идентифицира тези функции, работната гру-па разработват процес за годишно планиране на оценките, в който функциите са градирани по риск. При градирането са отчетени фактори като минали случаи на измама, одитни въпроси в исторически план, злоупотреба със длъжностно положение от страна на ръководно кадри за оказването на опре-делено влияние, ниво на взаимоотношения с тре-ти страни, разходвани средства (в щатски долари) и предходни оценки на рисковете от измама и на контрола. Екипът градира функциите по вероят-ност и въздействие на присъщите рискове от изма-ма и създава т.нар. цветова карта (подлежаща на отпечатване във формат.jpg), която акцентира върху основните области, изискващи внимание.

Така създадената методология позволява на ра-ботната група да оцени рисковете от измама и кон-тролните механизми във функциите, градирани с най-висока оценка. Процесът включва:

• Определяне на обхвата. Идентифициране на основните бизнес процеси и присъщите общи рискове, свързани с тях.• Сформиране на екипа за оценка на риска. Идентифициране на експерти с тематични познания по процесите, попадащи в опреде-ления обхват.• Оценка на присъщите рискове. Идентифици-ране на специфичните рискове и възможни случаи на измама, тяхното въздействие и ве-роятността да възникнат.• Контролни механизми за намаляване на рисковете. Определяне на контролните меха-низми, които намаляват установените рискове.• Оценка на остатъчните рискове. Оценка на остатъчните рискове от гледна точка на въз-действие и вероятност.• Оценка на ключовите контролни механизми. Извършване на контролирана самооценка на основните контролни механизми за намалява-не на рисковете, които не са били оценени от вътрешния одит, от звеното по съответствие с разпоредбите на закона „Сарбейнс-Оксли“3 или от други изпълнители на услуги за предоста-вяне на увереност.• План за намаляване на измамите (ако се из-исква). Класифициране на остатъчните рискове като „намалени“, „ненамалени – в допустими

3 Sarbanes-Oxley


БОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ БОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ ПРОГРЕС ЧРЕЗ СПОДЕЛЯНЕПРОГРЕС ЧРЕЗ СПОДЕЛЯНЕ

граници“ или „изискващи ответни действия“. Разработване на план за намаляване на оста-тъчните рискове, за които се налагат ответни действия, и проследяване на изпълнението.

Работната група разработва също стандартна таб-лица за оценка на риска, в която да се документира всяка стъпка от извършваните оценки, включително определените присъщи рискове от измама, измам-ническите схеми, дадените за всеки риск точкови оценки, контролните механизми за намаляване на рисковете, ответните действия във връзка с риско-вете, и плана за намаляване на измамите. Екипът разработва също насоки за оценяване на рисковете съвместно с отдела по етика и съответствие – тези насоки обезпечават по-висока степен на съгласува-ност с оценките, създадени по други програми за оценка на риска. Като последна стъпка (по целесъо-бразност) работната група оказва съдействие в под-готовката и дейностите за проследяване в рамките на плана за намаляване на измамите, за чието из-пълнение отговарят бизнес единиците.

Комуникация / информация Работната група за вътрешен одит си сътрудничи с отдела по етика и съответствие за разработването на план за повишаване на осведомеността относно измамите посредством комбинация от обучения в областта на оценката на риска и комуникационни инициативи на всички равнища в организацията. Съобщенията, изпращани до служителите чрез пор-тала за вътрешнофирмена комуникация на „HP“, се съдържат подробни разяснения за въздействието, което измамите може да окажат върху различни бизнес структури и функции, и се посочват съобра-женията, поради които всеки служител трябва да носи отговорност за намаляване на измамите.

Политика и рамкаПубликуването на политиката и рамката на „HP“ за намаляване на измамите бележи важен етап. В политиката са определени свързаните с измамите отговорности на служителите и ръководството, като се изисква надлежното й спазване от всички слу-жители. В рамката са обобщени подходите на „HP“ към намаляването на измамите – превенция, раз-криване, докладване и ответни действия. Преслед-ваните с нея цели включват:

• Защита на репутацията и активите на „HP“ и опазване на почтеността на работното място чрез намаляване на измамите.• Изразяване на категорична позиция за нулева толерантност към измамите.• Осъзнаване от служителите и ръководителите

на отговорностите, които носят за предотвра-тяването, откриването и противодействането на измамите, както и спомагане за изгражда-нето на култура, благоприятстваща служите-лите и други лица да сигнализират за подози-рани случаи на измама.• Вменяване на отговорност на служителите и ръководството за изпълнение на контролни механизми и процедури, насочени към пре-дотвратяване и откриване на измами.• Обезпечаване на отдела по етика и съответ-ствие на „HP“ да предприема подходящи действия в установени случаи на измама.

Ползи от ПНИПНИ вече съставлява неразделна част от структура-та за управление на рисковете на „HP“, като помага на организацията да докаже, че систематично иден-тифицира и противодейства на рисковете от измама. Освен това благодарение на програмата могат да се определят рисковете от измама, обхващащи множе-ство бизнес единици, което дава възможност на ор-ганизацията ефективно да коригира повсеместни за нея въпроси и насочва вниманието на висшето ръко-водство към областите, които имат високо въздейст-вие. Вътрешният одит разработва и насочва ПНИ, но уставът на програмата изисква тя да бъде прераз-глеждана периодично от независима страна.

Работната група за вътрешен одит понастоящем усъвършенства възможностите на програмата в три направления:

• Въвеждане на процес за актуализация на оценките, в рамките на който организацията ще извършва текущи годишни самооценки на рисковете от измама. (В момента екипът разработва аналитични способи, които да се използват за текущ мониторинг на някои кон-тролни механизми в определени процеси, и планува да се допита до съответните бизнес единици, така че в хода на актуализацията на оценките да разгледа техните евентуални възражения.)• Адаптиране на методологията за оценка на ри-ска и контрола с цел извършване на оценки на противокорупционните механизми на равнище конкретна държава или в специфични високо-рискови области съвместно с отдела по етика и съответствие и други звена за вътрешен одит. (Тези оценки ще бъдат извършвани от екипи с мултидисциплинарен и разширен състав, включващ представители от групите на „HP“ по правни въпроси и глобална сигурност, както и национални ресурси от съответната държава.)

• Обогатяване на приноса към програмата така, че да бъде включена групата по глобална сигур-ност и да се разшири кръгозора на програмата по отношение на различните видове измама.• Аналогично на еволюиращите измами, ПНИ също представлява развиващ се модел. Ра-

ботната група за вътрешен одит осъществява непрекъснат мониторинг върху внасяните в методологията подобрения и върху начини-те, по които програмата може да продължи да допринася към средата за намаляване на риска в организацията и модела за предоста-вяне на увереност от вътрешния одит.

Градивни елементи на програматаВ тази таблица са представени по-подробно някои от компонентите, използвани от „HP“ при разработва-нето на програмата за намаляване на измамите. Те са категоризирани въз основа на петте елемента на

Интегрираната рамка за вътрешен контрол на „COSO“ плюс компонента докладване.

КОМПОНЕНТИ НА ПНИ РЕЗУЛТАТИ

Контролна среда

Поддържане на подходящия „тон на върха“.

Послание за етичност; засвидетелстване на лидерство, основано на етични принципи.

Документиране на рамката за намалява-не на измамите.*

Рамка за намаляване на измамите.

Документиране на политиката за нама-ляване на измамите.*

Политика за намаляване на измамите.

Документиране на етичните стандарти. Глобални стандарти за търговска етика (СТЕ).

Разработване и организиране на обуче-ние относно СТЕ.

Годишна програма за обучения относно СТЕ.

Поддържане на гореща линия относно спазването на етичните стандарти и про-грама за подаване на сигнали.

Документирана политика на „отворени врати“, многоезични горе-щи линии относно спазването на етичните стандарти и традицион-ни и електронни пощенски кутии за докладване на измами.

Документиране на политиката и методо-логията за разследване на потенциални измами.

Насоки за извършването на разследвания, създадени с цел да се гарантира, че всички разследвания се извършват компетентно, по-следователно и в съответствие с приложимите закони и подзако-нови нормативни актове, както и с етичните стандарти на „HP“. С насоките се осигурява и рамка за разработването на обективни и щателни процедури за разследване.

Разследване на твърдения или подозре-ния за измами.

Структурирани разследвания в съответствие с насоките за из-вършването на разследвания.

Документиране на стандартите за назна-чаване и повишаване в длъжност.

Преглед на стандартите за назначаване и повишаване в длъжност.

Поддържане на адекватността на въ-трешния одит.

Съответствие със стандартите на Института за вътрешен одит (IIA), Американския институт на дипломирани експерт счетово-дители (American Institute of Certified Public Accountants) и други приложими стандарти; надзор от одитния комитет; периодичен преглед на функционирането на вътрешния одит от външно за организацията лице.

Комуникация и информация

Насърчаване на осведомеността за из-мамите и позицията на организацията относно рисковете от измама и намаля-ването им.*

Програма за вътрешнофирмена комуникация, създадена с цел повишаване на осведомеността за измами, съгласувана с отде-ла по етика и включена с годишната програма за обучения от-носно СТЕ.

Документиране и поддържане на стра-тегията за ПНИ.*

Стратегията за ПНИ представя обзорно целите на ПНИ и подхо-дите за намаляване на измамите. Разяснени са също планира-нето и изпълнението на всеки компонент от ПНИ.

40

Шалини Лаксмар (CA, CFE) е директор, отгово-рен за практическите аспекти на ПНИ в „Global e-Business Operations Pvt. Ltd.“ към „Хюлет-Па-кард“, Бангалор, Индия.

Роналд Рандълс (ACA) е директор „ПНИ и разслед-вания – Азия, Тихоокеански басейн и Япония“ в „Хю-лет-Пакард“, Уорингтън, Обединено кралство.

БОРБАТА СРЕЩУ ИЗМАМИТЕ ПРОГРЕС ЧРЕЗ СПОДЕЛЯНЕ

ЗА ВЪТРЕШНИЯ ОДИТ... С УСМИВКАДейности за мониторинг

Периодично оценяване на контролните механизми за борба с измамите.

Текущи оценки на контрола по ПНИ, сертификация съгласно За-кона „Сарбейнс-Оксли“ на САЩ от 2002 г., планирани одити на вътрешния одит съгласно Практически ръководства

Независимо оценяване на ПНИ*. Доклад на трета страна относно ефективността на програмата.

Оценяване на използването на техноло-гии за подпомагане на непрекъснатия мониторинг и дейностите за разкрива-не на измами.

Опис на съществуващия непрекъснат мониторинг на контрол-ните механизми (НМКМ) и документиране на стратегията за текущия НМКМ за предотвратяване и разкриване на измами.

Оценки на рисковете от измама

Поддържане на процес за оценка на рисковете от измама, класификация на рисковете и вселена на рисковете.*

Актуализация на вселената на рисковете от измама на триме-сечна база.

Оценяване на рисковете, за да се опре-делят съществените остатъчни рискове от измама.

Формуляр за оценка на рисковете от измама и съответните кон-тролни механизми.

Определяне на подходящи ответни действия срещу съществените остатъч-ни рискове от измама.

Докладна записка относно ответните действия срещу измамите, адресирана до подходящите ръководители за предприемане на коригиращи мерки.

Контролни дейности

Определяне на основни контролни ме-ханизми за предотвратяване или раз-криване на измами и обвързване на определените механизми с идентифи-цираните рискове от измама.

Тримесечна актуализация на вселената на рисковете от измама.

Оценяване на дизайна на съществува-щите основни контролни механизми.

Достатъчни и ефективни контролни механизми за борба с из-мамите.

Документиране на плана за намалява-не на измамите в случаите, когато от-ветните действия срещу измамите из-искват допълнително намаляване.

План за намаляване на измамите с препоръки за изменение на съществуващите контролни механизми, за създаване и прила-гане на нови контролни механизми за превенция и разкриване на измами и за прилагане на технологии в подкрепа на по-ефек-тивното намаляване на рисковете от измами.

Докладване

Месечно докладване пред управител-ния комите относно оценките.*

Месечно представяне на оценките в таблици.

Тримесечно докладване пред управи-телния комите относно всички аспекти на ПНИ.*

Тримесечни разговори за обсъждане на актуализациите.

Годишно докладване пред одитния ко-митет.*

Доклад актуализация до одитния комитет.

*В компетентността на екипа по ПНИ.

Арун Наир е стажант, привлечен в работата по ПНИ в „Global e-Business Operations Pvt. Ltd.“ към „Хюлет-Пакард“, Бангалор, Индия.

Превод: Веселина Хоторн

ACL �� , ��, �� , �� ad-hoc �� , �� .

�� , �� .

$2 ��+�� , �� , ��

$18��

$60��

�� , ��

��

€85�� ,

��

£35��+��

��

£1.3�� , ��

� ��

€125�� , ��

��

&&$4��+��

$100�� ,

��

www.logen.bg/fraud

�� . �� , �� . �� .

(400% )

��

��

LOGEN Ltd(02) [email protected]

AUTHORIZEDDISTRIBUTOR

ACL �� , ��, �� , �� ad-hoc �� , �� .

�� , �� .

$2 ��+�� , �� , ��

$18��

$60��

�� , ��

��

€85�� ,

��

£35��+��

��

£1.3�� , ��

� ��

€125�� , ��

��

&&$4��+��

$100�� ,

��

www.logen.bg/fraud

�� . �� , �� . �� .

(400% )

��

��

LOGEN Ltd(02) [email protected]

AUTHORIZEDDISTRIBUTOR

Vytreshen Oditor 2014 - Br.2_WEB

Documents

Transcript of Vytreshen Oditor 2014 - Br.2_WEB