Vrouwen kunnen niet bouwen
-
Upload
marjet-rutten -
Category
Documents
-
view
233 -
download
1
description
Transcript of Vrouwen kunnen niet bouwen
vrouwen kunnen niet
bouwen
door Marjet Ruttenin samenwerking met Inge Sijpkens
vrouwen kunnen niet
bouwendoor Marjet Ruttenin samenwerking met Inge Sijpkens
4 5
Vrouwen kunnen niet bouwen
Van de auteur
Toen Fundeon mij in 2011 benaderde met de vraag of ik wilde helpen met het schrij-
ven van een boek over vrouwen in de bouw was ik eerst sceptisch. Moet dat nou,
(nog) een boek over vrouwen in de bouw? Als een vrouw in de bouw wil werken doet
ze dat toch lekker en als ze er geen interesse in heeft, ook goed. Waarom moeten we
daar nou over schrijven? Al dat sociaal-wenselijke geouwehoer, voor mij hoeft dat niet
zo. Ga toch gewoon aan het werk.
En als je dan toch een boek wilt schrijven, trek het dan breder. Kijk dan naar diversiteit
in zijn algemeenheid. Het gaat niet om mannen of vrouwen, net zo min als dat het om
allochtonen of autochtonen gaat. Het gaat om een gezonde mix van mensen. Mensen
met verschillende karakters, kwaliteiten en kijk op zaken. Dat de bouw daar behoefte
aan heeft, daar sta ik volledig achter.
Om mijn nieuwsgierige aard te bevredigen heb ik er in eerste instantie toch mee in-
gestemd om een aantal interviews te doen met mensen met een visie op vrouwen in
de bouw. En toen werd ik geraakt. Vrouwen hebben in deze sector echt een bijzon-
dere positie. Juist vrouwen dragen voor een belangrijk deel bij aan die diversiteit. We
hebben ze hard nodig omdat ze doorgaans over andere eigenschappen beschikken
die juist in de ‘nieuwe bouw’ van groot belang zijn. De bouw waarbij minder naar het
product wordt gekeken en meer naar de klant.
Toch is het voor vrouwen nog niet zo makkelijk om zich in de bouw staande te houden
zonder te veranderen in een soort minimannetje. Je kwetsbaar opstellen, dat zijn we
in onze deze sector niet zo gewend. En het wordt vaak, zo blijkt, als een zwakte gezien.
Bovendien zijn de mogelijkheden om parttime te werken minimaal. Veel vrouwen, ze-
ker met kinderen, vinden dit lastig. Dat dit moet veranderen is duidelijk. Niet alleen
voor vrouwen, maar ook voor mannen. Steeds meer mannen werken in de nieuwe
samenleving immers parttime, omdat de zorg voor de kinderen wordt gedeeld.
Kortom, genoeg reden om toch eens wat dieper in de materie te duiken en te kijken
hoe we de sector gezamenlijk - niet uit sociaal belang, maar uit eigenbelang - vrouw-
vriendelijker maken.
Veel leesplezier,
Marjet Rutten
6 7
Vrouwen kunnen niet bouwen
Inhoudsopgave
Voorwoord 7
1. Vrouwen leveren geld op! 9 1.1 Diversiteit brengt innovatie en creativiteit 13
1.2 De kracht van vrouwen in een veranderende markt 15
1.3 Talent beter benutten 19
1.4 ‘Hokjesdenken’ belemmerend? 24
› Vooroordelen over vrouwen 32
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij 43 2.1 Vrouwen zijn pas laat gaan werken 46
2.2 Vrouwen op de arbeidsmarkt, het is nog steeds wennen 51
2.3 Werk en gezin combineren, kan dat? 63
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen 69 3.1 Vrouwen zijn nu eenmaal slecht in exacte vakken 74
3.2 De vrouwen die komen, verdwijnen ook weer snel 81
3.3 Toekomstverwachtingen 87
4. Hoe krijgen we vrouwen zover? 91 4.1 Weg met die Dutch Mindset 93
4.2 Meer gelijkheid van mannen en vrouwen in het onderwijs 102
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen 109 5.1 Hoe we de sector meer vrouwvriendelijk maken 111
5.2 Vrouwen en de traditionele cultuur in de bouw 117
5.3 Wat vinden vrouwen belangrijk? 122
› Vrouwen, doe er wat aan! 128
6. Meer succes met vrouwen 135 6.1 Stap 1: begin bij de top en formuleer beleid 137
6.2 Stap 2: bevorder de instroom van vrouwen 152
6.3 Stap 3: bied de juiste faciliteiten 157
6.4 Stap 4: stimuleer de doorstroom 162
Nawoord 169Geïnterviewden 170Literatuurlijst 173
8 9
Vrouwen kunnen niet bouwen
Voorwoord
Nog geen zestig jaar geleden keek iedereen op van Marga Klompé, de eerste vrou-
welijke minister van ons land. Anno 2012 is er gelukkig veel veranderd. Het doet er
in de politiek niet meer toe of je man of vrouw bent. Een minister moet in de eerste
plaats goed zijn in het vak. Pas daarna is het interessant om te zien of een ploeg van
ministers en staatssecretarissen een afspiegeling van de samenleving is.
Wat dat betreft kan de bouw misschien nog iets van de politiek leren. Zoals de zorg
en het basisonderwijs vaak als vrouwenbolwerk worden gezien, is de bouwsector een
mannenbastion. Net als elke andere sector doet de bouw er goed aan om meer balans
in het aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers te hebben.
Het gevaar bestaat dat er dan meteen naar de overheid gekeken wordt. Zo werkt het
wat mij betreft niet. Het is niet aan de overheid om te zorgen dat er op een bouw-
plaats meer vrouwen te vinden zijn.
Maar ik zie gelukkig ook steeds meer bedrijven die er zelf werk van maken. Wie
diversiteit echt belangrijk vindt, gaat er vanzelf mee aan de slag. Zo kreeg ik bij de
manifestatie Makkers in de Bouw een roze bouwhelm overhandigd door La Heijmans,
het vrouwennetwerk van de bekende bouwer. Net als Heijmans zijn er steeds meer
bouwers die werk maken van diversiteit en dat niet onder stoelen of banken steken.
Zo hoort het wat mij betreft. Cultuur verander je niet van buitenaf, maar van binnenuit.
Waar ik kan, stimuleer ik dat graag. Als minister van Infrastructuur en als vrouw.
Dit boek van Marjet Rutten – in opdracht van Fundeon – is er om bedrijven te helpen
om werk te maken van diversiteit. De auteur laat bekende clichés over het verschil
tussen mannen en vrouwen gelukkig links liggen, maar toont aan dat elk bedrijf ge-
baat is bij een uitgebalanceerde ploeg werknemers. Dat mannen en vrouwen van el-
kaar verschillen, is geen nieuws. Maar dat ze elkaar daarom in elk bedrijf goed zouden
moeten aanvullen, daar mag van mij wel iets meer oog voor zijn.
Als het aan mij ligt is dit boek over een paar jaar niet meer nodig, omdat ook de bouw
dan een mooie afspiegeling van de hele maatschappij is. Dat zou betekenen dat het
zijn werk heeft gedaan. Dan zijn we af van het cliché dat vrouwen niet kunnen bouwen,
maar weten we ook in de bouw: op vrouwen kun je bouwen.
Melanie Schultz van Haegen
minister van Infrastructuur en Milieu
10 1110 11
1. Vrouwen leveren geld op!
1. Vrouwen leveren geld op!
‘Women sell’, dat weten we allang. Maar dat je
met een goede balans van mannen en vrouwen in
je organisatie meer geld verdient, is in de bouw
sector nog niet bekend of nog niet geaccepteerd.
Onderzoek wijst uit dat typische vrouwelijke eigen
schappen, zoals je goed kunnen inleven in de
klant, effectief plannen en coördineren en samen
werken, organisaties resultaat opleveren.
12 1312 13
1. Vrouwen leveren geld op!
Wist je dat Franse bedrijven met een vrouw
aan het hoofd dubbel zo veel winst maken
en twee keer zo snel groeien als bedrijven
met een mannelijke directeur? En wist je
dat topbedrijven met de meest gelijke ver-
deling van mannen en vrouwen in het da-
gelijks bestuur gemiddeld een 56 procent
hoger bedrijfsresultaat hebben? Jaarlijks
voert McKinsey onderzoek uit naar het be-
lang van man/vrouw-balans in de top en
keer op keer wordt het weer bewezen.
Met een goede man/vrouw-balans verdien je meer geldNu niet direct afhaken! Ja, het gaat over Frankrijk. En ja, het gaat over topbedrijven.
Onvergelijkbaar met onze sector in Nederland? Met je eigen organisatie? Niet direct.
‘Vrouwelijke’ competenties, zoals samenwerking, je goed kunnen inleven in anderen
en gevoel voor persoonlijke verhoudingen, zijn in de huidige kenniseconomie van toe-
nemend belang voor succes. Dat staat ook los van functieniveaus. Of je nu vrouwen
aan de top hebt of op andere (belangrijke) posities in je organisatie, met een betere
man/vrouw balans verdien je simpelweg meer geld.
Man/vrouw-verschilFranse bedrijven met een vrouw aan het hoofd maken dubbel zo veel winst en
groeien twee keer zo snel als ondernemingen met een mannelijke directeur, zo
blijkt uit een artikel van VB Magazine. Volgens het blad komt dat economische
succes doordat vrouwen algemener denken. Ze hebben meer intuïtie, com-
municeren beter en laten zich minder gelegen liggen aan hiërarchische pira-
midemodellen. Ze vinden service en contact met klanten belangrijk. Dat werkt
allemaal in het voordeel van de bedrijfsvoering.
Dat maakt dit onderwerp toch wel erg inte-
ressant. Zeker gezien de huidige omstandig-
heden in de markt. Zelf ben ik wars van
sociaalwenselijk en vooral betuttelend gedrag.
Ik krijg kriebels van woorden als ‘quota’ en
‘diversiteitsbeleid’. Maar als blijkt dat je als
organisatie met een meer gelijke verdeling tus-
sen mannen en vrouwen op de werkvloer veel
succesvoller bent, dan is mijn interesse wel
gewekt. En ik denk niet alleen die van mij…
Met mannen geen gemuts Toen ik, nu ongeveer vijftien jaar geleden, mijn eerste baan kreeg in deze sector was
dat een hele bewuste keuze. Ik had een aantal jaar gewerkt in typische ‘vrouwenbe-
roepen’, met heel veel vrouwelijke collega’s. En eerlijk gezegd: ik vond er geen klap
aan. Mijn collega’s konden dagenlang na-emmeren over dingen die mis waren ge-
gaan en wiens schuld dat was. En daar waar ik het wilde hebben over ‘wat is de op-
lossing of het doel, hoe gaan we dat bereiken en wie doet wat’, hadden zij het alleen
maar over hoe we met elkaar om dienden te gaan, terwijl daarbij allerlei oude koeien
uit de sloot werden gehaald. Pffff, dat gemuts….
Ik nam een radicale beslissing: ik wil man-
nen om me heen! In mijn zoektocht naar
een nieuwe baan focuste ik op allerlei
typische ‘mannensectoren’ en voilà, enkele-
maanden later zat ik als marketing manager
bij een leverancier van bouw materialen.
Het bedrijfsbelang van diversiteit is
vanzelfsprekend, omdat je betere re-
sultaten boekt in de besluitvorming en
betere afwegingen maakt. Het hebben
van vrouwen op verschillende plekken
en op verschillende niveaus in je organi-
satie leidt tot betere afweging.
Sybilla Dekker
Vrouwen vinden het ontzettend
fijn als ze lekker met de mannen
kunnen ‘levelen’. Alma Krug
Het is absoluut belangrijk dat er meer vrouwen in de bouw werken, omdat we weten
dat gemengde teams betere resultaten boeken en bedrijfsresultaten beter uitvallen
met een goede balans tussen mannelijkheid en vrouwelijkheid. Esther-Mirjam Sent
Gemiddelde winstmarge
Bedrijven met veel vrouwen in de directie
Bedrijven zonder vrouwen in de directie
Bron: McKinsey, 2010
17
11
+ 56%
14 1514 15
1. Vrouwen leveren geld op!
Mannen zijn duidelijk en doelgerichtOndanks een aantal bijzondere ervaringen in die tijd (ik kom hier later nog op terug)
beviel het mij vanaf dag één uitstekend. Mannen zeggen het direct als iets ze niet
bevalt, in plaats van er een half jaar over te zeuren. En daar waar vrouwen praten over
problemen, lossen mannen ze op. Heerlijk vind ik dat. Het is duidelijk en doelgericht.
Maar….
De laatste jaren zie ik in dat heel veel mannen bij elkaar zetten ook zo zijn beperkingen
heeft. Mannen zijn vaak erg overtuigd van zichzelf en nemen weinig tijd voor het proces
en de communicatie. Ze stappen ook makkelijker over gevoelens en gedachten van an-
deren heen. Ze redeneren meer vanuit zichzelf en hebben minder inlevingsvermogen.
we kunnen geen beperkingen gebruikenDaar waar ik me tussen andere vrouwen ergerde aan al die typische vrouwendingen,
merk ik nu dat die typische vrouwendingen wel degelijk heel belangrijk zijn. Mits niet
vreselijk uitvergroot. Heel veel vrouwen bij elkaar beperkt, maar heel veel mannen bij
elkaar ook. En laten we nu als bouwsector juist op een punt staan waarop we ons die
beperking niet kunnen veroorloven.
1.1 Diversiteit brengt innovatie en creativiteit
Net zo goed als de natuur niet overleeft
zonder een goede biodiversiteit, zo
overleeft een bedrijf niet zonder een
goede diversiteit aan werknemers. Veel
levensvormen op aarde zijn afhankelijk
van elkaar. Daarin speelt variatie een
belangrijke rol. Mensen met diverse
referentiekaders dagen elkaar uit tot
actief denken en niet zonder meer
meegaan met de routine van alledag.
Diversiteit brengt dynamiek, inspiratie en
veelzijdigheid en daarmee winst voor de
organisatie.
Als iedereen hetzelfde denkt en dezelfde beren op de weg ziet, laat je kansen liggen.
Hoewel het natuurlijk heerlijk is als andere mensen de dingen net zo zien als jij - je
(h)erkent elkaars ideeën en je hebt aan weinig woorden genoeg – blijf je ook hangen
in wat min of meer bekend voor je is. Daarom heb je mensen nodig die jouw beren niet
zien, andere kansen willen benutten en andere oplossingen aandragen.
vrouwen
› Praten alleen maar over
problemen of
Hebben veel aandacht voor
het proces
› Zijn (te?) onzeker of
Willen samenwerking en
meedenken bevorderen
› Hebben inlevingsvermogen,
zijn klantgericht of
Weten niet wat ze zelf willen
› Kunnen heel goed
multitasken of
Hebben geen focus
De jongens tegen (of met?) de meisjes
Mannen
› Lossen problemen direct op of
Stappen te makkelijk over de
gevoelens en gedachten van
anderen heen
› Zijn (te?) overtuigd van
zichzelf of
Zijn duidelijk en doelgericht
› Redeneren alleen maar vanuit
zichzelf of
Weten wat ze willen
› Kunnen niet multitasken of
Hebben focus
Een gezond evenwicht is goed. Vrouwen
kijken tegen bepaalde dingen heel an-
ders aan. En de praktijk zal leren of we
er goed aan doen als er meer vrouwen
zijn en wat het dan oplevert.
Jan Hagedoorn
16 1716 17
1. Vrouwen leveren geld op!
De min of meer gestandaardiseerde of routinematige werkwijzen die we gewend zijn
in de bouw geven weliswaar een vorm van zekerheid omdat ze al bekend zijn, maar
ze zijn ook dodelijk voor innovatie en creativiteit. Het gebrek aan verschillende denk-
wijzen en invalshoeken staat de zo noodzakelijke modernisering van de sector in de
weg. In het licht van vernieuwing en verandering is het dan ook onontkoombaar om
beter gebruik te maken van diversiteit.
vrouwen zijn laaghangend fruitDiversiteit is echter wel een breed be-
grip. Diversiteit gaat om een gezonde
mix van mensen. Verschillende seksen,
culturen, karakters, achtergronden, kwa-
liteiten en opleidingsniveaus. Waarom
dan in dit boek de focus op vrouwen?
Omdat vrouwen ‘laaghangend fruit’ zijn.
Met een te brede focus bestaat het risico
om scherpte te verliezen en te schieten
met hagel.
Bovendien is op alle niveaus meer vrou-
wen in de bouw, en daarmee meer diver-
siteit op de werkvloer, een verandering
die relatief makkelijk concreet en tast-
baar te maken is voor diegenen die dat
willen. Met de nadruk op relatief, want
makkelijk is het zeker niet.
1.2 De kracht van vrouwen in een veranderende markt
Juist nú is de toegevoegde waarde die vrouwen leveren zo belangrijk in de bouw. Want we
hebben als sector met een aantal grote veranderingen te maken. Decennialang werkten
we op dezelfde manier met dezelfde mensen. Dat kon ook. Er was een markt voor onze
producten. Maar tijden veranderen. Al die jaren stond ons product centraal, nu gaat het
in toenemende mate om de klant. Om de eindgebruiker. En wat zijn of haar wensen zijn.
We hebben te maken met een omslag van productgericht naar klantgericht denken
en vrouwen hebben, zonder al te veel te willen generaliseren, een grotere interesse
in andere mensen en daarmee ook in klanten. Ze zijn daardoor vaak beter in staat ook
daadwerkelijk klantgericht te handelen.
vrouwen zijn vaak ook de klantVrouwen zijn goed in staat zich in te le-
ven in de klant, maar ze zíjn vaak ook de
klant. Vrouwen zijn voor meer dan 70
procent van de huishoudelijke aankopen
verantwoordelijk, terwijl zij maar 51 pro-
cent van de bevolking uitmaken. Ook in
industrieën die traditioneel door mannen
worden gedomineerd, spelen vrouwen
een steeds belangrijkere rol. De aanschaf
van auto’s, pc’s, noem maar op.
In de bouw is dit niet veel anders. Steeds meer vrouwen hebben een beslissende
stem. Of dit nu vrouwen zijn bij bijvoorbeeld corporaties of vrouwen als particulier,
die beslissen over de aankoop van een nieuwe woning. Steeds vaker is het de vrouw
die de doorslag geeft.
En de manier waarop je als organisatie tot be-
sluitvorming komt over producten of diensten
is het meest succesvol als de medewerkers die
deze beslissing nemen een weerspiegeling zijn
van de groep die tot je afnemers en omgeving
behoort. Om het moeilijker te zeggen: je kunt
met een monocultuur geen multicultuur bedie-
nen. Marokkanen kunnen zich vaak beter inle-
ven in het beslissingsproces van Marokkanen,
net zo goed als laagverdieners zich beter kun-
nen inleven in het beslissingsproces van ande-
re laagverdieners. En ga zo maar door.
Je verliest aan kwaliteit als je je uitsluitend op mannen en jongens richt. Een mono-
cultuur levert niet datgene op wat je eruit wilt halen. Er wordt vooral risico vermeden.
Sybilla Dekker
Het gaat om de goede mix van mensen. Wij hebben besloten ergens op te focussen.
Dat is op de M/V-verhouding. Eind 2010 10 procent. Eind 2011 12 procent en in 2015
20 procent. Je moet ambitie hebben, maar ook realistisch zijn. De bouw is nu eenmaal
een mannen wereld. Dat verandert niet in vijf jaar. Alma Krug
Vrouwen zijn sensitief en hebben door-
gaans veel gevoel voor hun omgeving.
Door de omslag die de bouwbedrijven
nu aan het maken zijn, zijn we ook
op zoek naar andere typen mensen.
Klantgericht en niet productiegericht.
Vrouwen kunnen hieraan een impuls
geven, omdat vrouwen zich vaak goed
inleven. Jan Hagedoorn
18 1918 19
1. Vrouwen leveren geld op!
De vrouw beslistVolgens psychologe Louise Payne van het Londense St. Mary’s ziekenhuis,
die in 2000 onderzoek deed naar wat mensen beweegt een huis te kopen,
zijn het doorgaans vrouwen die de doorslaggevende stem hebben. Zij zien
een woning ook anders dan mannen. Mannen kijken meer naar de structuur
van het huis, vrouwen naar het decor. Een nette oprijlaan, mooie planten in de
tuin en gordijnen voor het raam bieden een gevoel van warmte, toewijding en
veiligheid, aldus Payne.
Bij de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten en het winnen van nieuwe
markten, is er geen betere bron van informatie over de nieuwe klantgroep dan de ver-
tegenwoordigers van die groep zelf. Een voorbeeld daarvan is de Volvo C30, een auto
gericht op de kopersgroep vrouwen, die werd ontworpen door een ontwikkelteam
geleid door een vrouw.
Door vertegenwoordigers binnen de organisatie te hebben die de klantgroepen ver-
tegenwoordigen (zoals vrouwen) worden deze doelgroepen ook succesvoller aange-
sproken.
onderscheidend vermogen steeds belangrijkerNaast die omslag van product- naar klantgericht denken, is het voor organisaties in
de bouw steeds belangrijker zich te onderscheiden. De concurrentie groeit met de
dag. Het is geen aanbiedersmarkt meer, maar een vragersmarkt. Je moet daarom echt
aantonen wat je toegevoegde waarde is. Ieder bouwbedrijf kan een constructie uitre-
kenen. Dat bepaalt niet of mensen zaken met je willen doen. Je dienstverlening daar
omheen, dat is belangrijk. Je creativiteit en oplossingsgerichtheid. De relatie die hebt
met je klanten. En dat zit bij je medewerkers. Zij geven je organisatie een gezicht,
eigenheid.
er is geen markt meer voor standaard bedrijvenDe opkomst van internet en social media draagt er ook aan bij dat we steeds meer
verwachten van organisaties. Internet en social media maken het bijvoorbeeld voor
iedereen mogelijk bedrijven en organisaties te beoordelen. Als we tevreden zijn, zijn
we best bereid in het openbaar complimenten te geven voor diensten en producten
van bedrijven. Andersom doen we het echter ook. Als we niet tevreden zijn, zullen ze
het weten ook!
In de veranderende markt moet je dus bovengemiddeld presteren, want zonder lo-
vende beoordelingen geen nieuwe klanten. In mijn shortlist van partners staan geen
bedrijven die onder het gemiddelde presteren. En let wel, de helft van de organisaties
behoort daartoe! Zo simpel is het. En of je bovengemiddeld presteert, dat wordt we-
derom bepaald door je mensen. Of beter gezegd, door de chemie tussen je mensen.
Door hun gezamenlijke vermogen zich in te leven in de klant en te innoveren en te
communiceren met de klant. Meer diverse teams vullen elkaar beter aan en corrige-
ren, inspireren en motiveren elkaar. Zij bepalen het succes van je organisatie.
Plannen en coördineren steeds belangrijkerMaar er speelt nog meer. Het bouwproces is tegenwoordig niet meer hetzelfde als
honderd jaar geleden. Toen was een klein aantal partijen bij een bouwwerk betrok-
ken. Nu zijn dat er vaak tientallen, soms honderden. Daarnaast werken we steeds
minder aan grootschalige (nieuwbouw)projecten en steeds meer aan kleinschalige
(renovatie)projecten. Dat vraagt om veel meer afstemming, planning en coördinatie.
De bouwsector van nu - en zeker die van de toekomst - draait om kwalitatief hoog-
waardig informatiebeheer en een optimale procesorganisatie. Niet voor niets spelen
ketensamenwerking en vooral ook lean een steeds belangrijkere rol.
En vrouwen zijn goede jongleurs: ze zijn in staat meerdere bordjes, kegels en ballen
tegelijk in de lucht te houden. Biologisch, traditioneel en sociaal zijn het de vrouwen
die honderdduizend dingen tegelijk doen. Van oudsher hebben vrouwen immers de
De hele samenleving maakt gebruik van de producten die de bouwsector maakt. Het
is raar dat die alleen door mannen met een technische achtergrond worden ontwik-
keld en gemaakt. Wij denken dat we, door te werken met gemengde teams, betere
producten maken en dat het ook beter is voor de organisatie en de klanttevredenheid.
Alma Krug
20 2120 21
1. Vrouwen leveren geld op!
taak de kinderen te verzorgen, mannen, kinderen en genodigden te voorzien van
spijs en drank, te zorgen voor reinheid in en om het huis, etcetera. Het vermogen om
honderdduizend dingen tegelijk te doen heeft zich vertaald in beroepen die vaak als
typisch vrouwelijk worden gekarakteriseerd: secretaresse, verpleegster, productie-
assistente, noem maar op. Maar zo’n duizendpoot is in veel functies in de bouwsector
wenselijk. Denk bijvoorbeeld aan een uitvoerder of projectleider. Hoeveel verschil-
lende ballen komen daar wel niet bij kijken?
vrouwen passen goed bij nieuwe contractvormenIn het verlengde daarvan liggen de nieuwe contractvormen. Steeds vaker zet een op-
drachtgever een vraagspecificatie uit die door de opdrachtnemers verder ingevuld
moet worden. Dat vraagt om heel andere disciplines binnen de uitvoerende bouw-
bedrijven. Disciplines waar vrouwen van nature beter op scoren. Zoals niet te snel
conclusies trekken, je goed laten informeren, vragen stellen en goed luisteren.
Diversiteit op de werkvloer is belangrijker dan ooitMet deze veranderingen omgaan, klantgericht
werken, je onderscheiden van je concurrenten en
coördineren en plannen, dat kun je niet door het
te blijven doen zoals je het altijd deed. En dat kun
je niet optimaal doen, met dezelfde mensen waar-
mee je dat altijd deed. Diversiteit op de werkvloer is
nu belangrijker dan ooit. Zeker in de bouw branche.
Organisaties met een diverse personeelsopbouw zijn innovatiever en slagvaardiger,
kunnen beter omgaan met verandering, hebben een betere voeling met de markt
en zijn uiteindelijk veel succesvoller. We kunnen het ons niet veroorloven hier geen
gebruik van te maken.
1.3 Talent beter benutten
Er is ook nog een hele andere reden
waarom het zo belangrijk is om beter ge-
bruik te maken van wat vrouwen te bie-
den hebben dan hun, nu voor de sector
zo belangrijke, vrouwelijke eigenschap-
pen. Die reden is de vergrijzing. Gezien
de verwachte toekomstige krapte op
de arbeidsmarkt is het simpelweg niet
houdbaar om het grote potentieel aan
vrouwen onbenut te laten.
McKinsey onderzocht dat we in Europa in
2040 een tekort van 24 miljoen werkne-
mers hebben als we vrouwelijk talent niet
beter benutten. Vooral bij de hoger gekwa-
lificeerde banen is dit het geval. Benutten
we het vrouwelijk talent wel, dan bedraagt
het tekort ‘nog maar’ 3 miljoen.
verloren talentenEn dat er heel veel potentieel is bij vrouwen, dat is bekend. Vrouwen doen niet meer
onder voor mannen qua opleidingsniveau. Sterker nog, zoals ook in hoofdstuk 3 blijkt
scoren zij in het onderwijs juist beter. Dat benutten we veel te weinig. Talent gaat
door het ontbreken van vrouwen in de bouw verloren. Een organisatie die goed wil
functioneren put bij voorkeur uit een zo groot mogelijk aanbod van mannelijke en
vrouwelijke kandidaten. Focus je alleen op de mannen, dan laat je talent onbenut. Een
gemiste kans voor je organisatie.
Er is veel menscontact in de bouw. Op kantoor (uta) zeker. Maar ook als werkvoor-
bereider ben je alleen maar aan het communiceren. Vrouwen kunnen goed plannen
en organiseren. Ze zitten vaak op de inhoud en gaan in op de details. Perfect dus voor
de bouw! Alma Krug
Als minstens 35 procent vrouw is, is er
veel meer aandacht voor het kritisch be-
vragen van ‘waar zijn we nu mee bezig’.
Er is minder risico om met oogkleppen op
allemaal dezelfde kant op te huppelen.
Niet een apenrots waar iedereen het baas-
je wil zijn, maar samenwerking, coöperatie
en coördinatie. Esther-Mirjam Sent
Ik vind diversiteit overal belangrijk, ook voor de bouw. Juist ook vanuit economisch
belang. Er zijn tekorten en er worden nog veel grotere tekorten verwacht. Het is
zonde dat we daar vrouwen niet voor inschakelen. Cocky Booy
22 2322 23
1. Vrouwen leveren geld op!
De vertegenwoordiging van vrouwen in de bouw is momenteel nog op geen enkele
wijze een afspiegeling van het vrouwelijke potentieel in de branche. Nu heeft dat na-
tuurlijk ook te maken met het beschikbare aanbod en dat is zeker een punt waar in dit
boek nog de nodige aandacht voor is. Maar door onze (impliciete) vooroordelen en
vooronderstellingen maken we dat probleem groter dan strikt noodzakelijk. Bijvoor-
beeld door alleen te focussen op mensen met een technische opleiding en met een
bepaald karakter die fulltime willen werken.
aantrekkingskracht als organisatieMeer diversiteit op de werkvloer helpt
je ook om beter personeel te vinden.
Ondernemingen met een actief diversi-
teitsbeleid worden namelijk als een aan-
trekkelijke werkgever gezien. Anders-
denkenden voelen zich meer thuis in een
organisatie waar zij het gevoel hebben
gewaardeerd te worden om hun talenten
en waar niet verwacht wordt dat zij zich
conformeren aan de heersende ‘ouwe
jongens krentenbrood’ cultuur.
een beter imago door diversiteitOverigens werkt een divers personeelsbestand en actief diversiteitsbeleid niet alleen
positief uit op het werkgeversimago. Organisaties die zich (mede)verantwoordelijk
voelen voor het verminderen van de sociale ongelijkheid in de samenleving en streven
naar een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving, hebben
überhaupt een streepje voor.
De bouw heeft bijvoorbeeld nog altijd veel opdrachtgevers in de publieke sector. En
deze organisaties kijken steeds sterker naar de maatschappelijke bijdrage van de or-
ganisaties waar zij zaken mee doen. Ook jongeren hechten hier in toenemende mate
waarde aan. Noem het intrinsieke motivatie of een imagokwestie. Als het niet alleen
toneelspel is, maar echt onderdeel uitmaakt van de bedrijfsfilosofie, dan wordt dat
door stakeholders gewaardeerd.
Je hebt meer keuze als vrouwen en mannen
beiden voor een bepaalde functie gaan.
McKinsey laat ook zien dat diversiteit op
alle functieniveaus de winstgevendheid
ten goede komt. Omdat je dan een grotere
groep hebt om uit te kiezen, maar ook om-
dat het belangrijk is om meer verschillende
typen mensen te hebben. Cocky Booy
Dat ouderwetse gedoe moet uit de bouw. Het ‘ouwe jongens krentenbrood’. ‘Zo doen
we het en niet anders.’ Daar moet het wel eens klaar mee zijn. Ze luisteren slecht naar
vrouwen. Terwijl we samen zoiets moois kunnen maken. Daniella ten Berge
24 2524 25
1. Vrouwen leveren geld op!
Grotere medewerkerstevredenheidTot slot werkt een gelijkere verdeling op de werkvloer tussen mannen en vrouwen ook
positief uit op de medewerkerstevredenheid. Geen aandacht voor diversiteit leidt tot
een hoger verloop, lagere arbeidstevredenheid, frustratie en conflicten tussen groe-
pen. Volgens onderzoek van de Europese Commissie hebben diversiteitsprogramma’s
bij 58 procent van de ondernemingen een positieve invloed gehad op de motivatie van
medewerkers.
Wil je, niet alleen om een beter financieel
resultaat te behalen, maar ook vanuit mar-
keting, een aantrekkelijke partij zijn om
zaken mee te doen, of vanuit hrm (human
resource management) een aantrekke-
lijke organisatie zijn om voor te werken,
dan wordt van je organisatie in steeds
sterkere mate een divers personeelsbe-
stand en sociaal-maatschappelijke betrok-
kenheid verwacht.
waaroM Meer vrouwen in De bouw?De belangrijkste argumenten op een rij. Wat houdt je nog tegen?
Met een betere man/vrouw-balans...
› ... verdien je meer geld ‘Vrouwelijke’ competenties, zoals samenwerking, je goed kunnen inleven in
anderen en gevoel voor persoonlijke verhoudingen, zijn van toenemend be-
lang voor succes. Of je nu vrouwen aan de top hebt of op andere (belangrijke)
posities in je organisatie, met meer vrouwen verdien je simpelweg meer geld.
› ... kun je beter veranderen en vernieuwen Vrouwen hebben een ander referentiekader dan mannen. Mensen met
diverse referentiekaders dagen elkaar uit tot actief denken en niet zonder
meer meegaan met de routine van alledag.
› ... word je klantgerichter en kun je je echt onderscheiden Vrouwen hebben doorgaans een grotere interesse in andere mensen en
daarmee ook in klanten. Ze zijn daardoor beter in staat ook daadwerkelijk
klantgericht te handelen. Bovendien zorgt een diverse kijk op zaken voor
betere producten en diensten.
› ... kun je makkelijker mee in de ‘nieuwe bouw’ De ‘nieuwe bouw’ (lean, ketensamenwerking) vraagt om veel meer afstem-
ming, planning en coördinatie. Vrouwen zijn van oudsher in staat meerdere
ballen tegelijk in de lucht te houden. Zij kunnen goed plannen, samenwer-
ken en coördineren.
› ... kun je het toekomstige tekort aan personeel minimaliseren Gezien de verwachte toekomstige krapte op de arbeidsmarkt is het simpel-
weg niet houdbaar om het grote potentieel aan vrouwen onbenut te laten.
› ... kun je meer talent aantrekken De pool van mensen waar je uit kunt putten, verdubbelt bijna als je ook
vrouwen als serieuze optie meeneemt.
› ... ben je een aantrekkelijkere werkgever en partner Ondernemingen met een actief diversiteitsbeleid worden als een aantrekke-
lijke werkgever gezien en hebben überhaupt een beter imago.
› ... heb je een grotere medewerkerstevredenheid Meer diversiteit leidt tot minder verloop en verzuim, een verbetering van de
medewerkerstevredenheid en hun betrokkenheid, een lager ziekteverzuim
en het beter binden en boeien van talentvolle medewerkers.
Wat veel mensen vergeten is, dat als er echt aandacht is voor diversiteitsbeleid, een
organisatie een veel aantrekkelijkere werkgever wordt. Zowel voor mannen als voor
vrouwen. Bovendien gaan ook steeds meer klanten zich verbazen wanneer er geen
vrouwen in een team zitten. Dat is geen afspiegeling meer van normale ontwikkelingen
binnen bedrijven. Sybilla Dekker
Meer vrouwen is in het bedrijfs-
belang. Je komt tot betere eind-
producten, een hogere klantte-
vredenheid, daardoor een beter
imago en uiteindelijk meer winst.
En die betere eindproducten zijn
ook een maatschappelijk belang.
Alma Krug
26 2726 27
1. Vrouwen leveren geld op!
1.4 ‘Hokjesdenken’ belemmerend?
Je zou verwachten dat voorgaande argumentatie voldoende is om de bouwsector te
overtuigen meer vrouwen in dienst te nemen. Maar het is vaak makkelijker gezegd
dan gedaan. Nog los van eventuele praktische bezwaren die de bouw vaak uit, zoals
‘er zijn geen vrouwen die in de bouw willen werken of relevante opleidingen hebben
gedaan’ of ‘de fysieke kracht van vrouwen is onvoldoende’ (ik ga nader in op deze,
soms kulargumenten op de pagina’s tussen hoofdstuk 1 en 2) is het ook niet eenvou-
dig om andersdenkenden toe te laten.
Dat komt doordat andersdenkenden de comfortpositie van de gevestigde orde aan-
tasten. Die gevestigde orde moet zich bijvoorbeeld ineens gaan rechtvaardigen om-
dat deze nieuwe persoon niet altijd alles even vanzelfsprekend vindt. En in de bouw
zijn we toch een beetje gewend om mee te gaan met de flow en niet al te vaak en ferm
tegen de gevestigde orde in te gaan. Lange discussies en vergaderingen zijn aan de
meeste bouwbedrijven niet besteed.
Zet je een enkele andersdenkende in de groep dan
conformeert hij of zij zich vaak snel aan de gelden-
de gewoonten. Om echt iets te doorbreken heb je
daarom een ‘kritische massa’ nodig in de organi-
satie. Veelal wordt hiervoor het percentage van 30
procent genoemd. In ieder geval is één andersdenkende niet genoeg om de ingebak-
ken structuren en culturen te doorbreken. Dat maakt het extra lastig, omdat er niet
altijd op eenzelfde moment voor meer nieuwe mensen ruimte is. En je moet dan ook
nog het ‘risico’ aandurven om als organisatie op meerdere posities ‘iets anders te
proberen’.
Daar komt bij dat het een natuurlijk verschijnsel is dat mensen en groepen zichzelf
het liefst klonen. Self made mannen met een technische achtergrond nemen het liefst
ook self made mannen met een technische achtergrond aan.
30 procent kritische massa aan
vrouwen is voldoende. Dan kun-
nen de vrouwelijke medewerkers
de cultuur mede bepalen, dan is
er aandacht voor andere zaken
en vinden er andere besluitvor-
mingsprocessen plaats.
Cocky Booy
28 2928 29
1. Vrouwen leveren geld op!
Veel mensen die nieuw personeel zoeken kijken ’s ochtends in de spiegel en denken:
‘Zo iemand als ik, wil ik’. Hun eigen tekortkomingen zien ze niet of hebben ze geac-
cepteerd. Nemen ze iemand aan die iets niet kan wat voor henzelf vanzelfsprekend
is, dan wordt hierover al snel negatief geoordeeld. ‘Hoezo kun je dat niet? Dat is toch
zo simpel als wat?’. Daarom is de kans groot dat, als er een overheersende groep is
binnen een bedrijf, dit ook zo blijft. Is er eenmaal sprake van een divers personeelsbe-
stand, dan is de drempel ook veel lager om andere typen medewerkers aan te nemen.
stereotyperingMensen hebben nu eenmaal de neiging
om zichzelf en anderen in te delen op ba-
sis van overeenkomsten en prototypen.
Om te stereotyperen. Dat doe ik, dat doet
iedereen. Het maakt het leven namelijk
een stuk overzichtelijker. Vaak wordt de
eigen identiteit hierbij beschouwd als de
standaard, de norm, en die wordt niet
ter discussie gesteld. Alles wat anders is,
wordt juist wel ter discussie gesteld.
Focus op verschillenVerschillen worden daardoor vaak opgevat in termen van achterstand. Het gevolg
is een fixatie op verschillen en het wegwerken van die veronderstelde achterstand.
Maar als je daarop focust, respecteer je de persoon minder om wat deze bijdraagt. Ik
ergerde me aan dat ‘gemuts’, tot ik er in mijn mannelijke werkomgeving achter kwam
dat vragen stellen heel nuttig kan zijn. En dat het goed is te focussen op het resultaat,
maar het proces ook belangrijk is. Ik heb er misschien geen geduld voor, maar dat is
mijn probleem. Wil ik een optimaal resultaat behalen, dan moet ik dat geduld gewoon
opbrengen.
vrouwen Die ‘Mannelijk’ GeDraG vertonen zijn Queen beesVrouwen vinden dat effectief leiderschap bestaat uit een combinatie van re-
sultaatgerichte (‘mannelijke’) en mensgerichte (‘vrouwelijke’) eigenschappen,
terwijl mannen stereotiep mannelijk gedrag - competitief, agressief, ambitieus -
hoger aanslaan voor goed leiderschap. Dit blijkt uit het proefschrift Gender in
the context of leadership van Rojahn. Omdat de mannen daarnaast ook denken
dat zij meer over deze eigenschappen beschikken dan vrouwen, achten mannen
zichzelf geschikter als leiders. Als vrouwen echter ‘mannelijk’ gedrag vertonen,
wordt hun autoriteit ook niet als vanzelfsprekend aanvaard. Dan zijn het Queen
Bees, die mannelijker zijn dan de mannen. Dergelijke stereotiepe denkpatronen
zijn een belangrijke belemmering voor de doorstroming van vrouwen naar ho-
gere functies. Dat erkennen ook de senior managers (meestal mannen).
het gaat om de individuele identiteitDeze stereotypering waarin wij vaak denken maakt diversiteit een heel lastig thema.
Ook dit boek is daar een bewijs van. Hier worden vrouwen namelijk weer in een hokje
gezet. En wordt gesproken van typische mannelijke en typische vrouwelijke eigen-
schappen. Terwijl het gaat om de kracht van de individuele identiteit.
In relaties hebben mannen en vrouwen al moeite genoeg met elkaar. Ze zijn
gewoon anders. En dat is op de bouwplaats niet anders. Jan Hagedoorn
30 3130 31
1. Vrouwen leveren geld op!
Geen enkele man is hetzelfde en geen
enkele vrouw is hetzelfde. De voordelen
die worden genoemd van meer vrouwen
in de bouw, brengen daardoor ook direct
een risico met zich mee. Want je kunt niet
van iedere vrouw verwachten dat zij die
typische vrouwelijke kenmerken bezit,
net zo goed als je niet van elke man kunt
verwachten dat hij al die typische manne-
lijke eigenschappen bezit.
er zijn keiharDe bitches en beGriPvolle MannenWerknemers zijn vandaag de dag mondiger geworden, je moet ze anders
aansturen, meer rekening houden met hun autonomie, ze enthousiasmeren.
Van Doorne (hoogleraar emancipatieonderzoek en vrouwenstudies): ‘Dat is
iets wat moeders in een gezinssituatie dagelijks doen. Net als omgaan met
emoties. Niet dat er geen mannen zijn die dat kunnen en dat er geen vrouwen
zijn die daarin stoethaspels zijn. Maar de kans dat je een vrouw treft met deze
kenmerken is groter.’ Aan de andere kant vereist goed leiderschap ook eigen-
schappen als helderheid,
durf, consequent zijn en kri-
tiek verdragen. ‘Met name
kritiek incasseren is voor
vrouwen vaak moeilijker.
Mannen stoppen dat in een
vakje, vrouwen laten het
door hun ziel spoelen.’ Maar
er zijn keiharde bitches en
begripvolle mannen. Effec-
tief leidinggeven is dan ook
meer afhankelijk van ie-
mands persoonlijke capa-
citeiten en vaardigheden
dan van iemands sekse.
GroepsvertegenwoordigerEen extra risico van dat stereotyperen is, dat als de vertegenwoordiger van een groep
faalt (om wat voor reden dan ook), dat direct afstraalt op de hele groep. Terwijl dat bij
de eigen normgroep niet het geval is. Dan wordt die persoon als individu gezien. Heel
simpel gezegd: als een man met veel mannelijke collega’s een fout maakt ‘kan dat
gebeuren’, maar als een vrouw met veel mannelijke collega’s een fout maakt is het ‘zie
je wel, vrouwen zijn hier niet geschikt voor’.
Het verschil tussen man en vrouw zit
hem meer in het karakter. In principe
kan iedere man en vrouw alle func-
ties vervullen. Je komt dan snel aan
algemeenheden als ‘vrouwen komen
vriendelijker over aan de telefoon’.
Maar ja, dat hoeft niet. John Straver
Ik vind het eng om voortdurend de meerwaarde van vrouwen te benadrukken. Dat
legt ook gelijk druk. We moeten het op diversiteit zetten en dat hoeft niet alleen een
man/vrouw-mix te zijn. Cocky Booy
32 3332 33
1. Vrouwen leveren geld op!
Moeten we wel willen discussiëren over man/vrouw?Met het risico op stereotypering, maar ook vanuit een negatief gevoel bij positieve
discriminatie, gaat de sector het liefst helemaal voorbij aan het onderwerp ‘vrouwen
in de bouw’. Het is geen populair onderwerp om over te praten en over het algemeen
vinden we dat het vanzelf moet gaan of anders niet. Er zijn dan ook niet zoveel voor-
standers van een diversiteitsbeleid in de bouw. Daar zijn we misschien ook te nuchter
voor. En vrouwen lopen daarin voorop. Zij willen niet over de man/vrouw-verhouding
discussiëren of positief worden gediscrimineerd. Zij willen op een positie komen om-
dat ze daar gewenst zijn. Niet omdat de organisatie een diversiteitsbeleid heeft.
De meeste vrouwen in de bouw vinden zichzelf ook ‘mans’ genoeg om voor zichzelf
op te komen. Ook ik zag het altijd op die manier. Alsjeblieft geen specifiek beleid of
speciale aandacht! Maar wellicht is dat ook direct het type vrouw dat de bouw voor-
alsnog aantrekt. Zelfverzekerde vrouwen die soms ook wel minimannetjes worden
genoemd. Vrouwen die ‘hun mannetje staan’.
Maar als we optimaal gebruik willen
maken van wat vrouwen onze sector over
de hele breedte kunnen brengen, dan
blijkt het onmogelijk om die voordelen te
behalen zonder er speciale aandacht aan
te besteden. We willen doen alsof er geen
verschillen zijn. Maar zoals ook uit het
voorgaande blijkt, het zijn juist die ver-
schillen die het sterk maken.
niet om morele redenen maar om financiële redenenOmdat die verschillen je organisatie sterk maken raad ik je aan om door te lezen. Ook
als je huivert, elke keer als je het woord ‘diversiteit’ leest. Want ik heb dit boek niet ge-
schreven omdat ik het ethisch en moreel nu zo belangrijk vind dat we meer vrouwen
krijgen in de bouw. Ik heb het geschreven omdat we als sector sterker willen worden.
En vrouwen er mede voor zorgen dat ons dat lukt. Het gaat vooral om die directe en
indirecte bedrijfseconomische redenen om met diversiteit aan de slag te gaan.
In de volgende hoofdstukken lees je meer over hoe we als sector en als organisatie
met diversiteit aan de slag kunnen gaan. Maar eerst een stukje vermakelijke geschie-
denis en kritische analyse. Hoe komt het nu eigenlijk dat er zo weinig vrouwen werken
in de bouw?
Een gezonde mix is belangrijk. Ik vind niet dat vrouwen in de bouw móeten werken. Als
je het léuk vindt, moet je het doen. Jan Hagedoorn
Als je minder dan die 35 procent
hebt, dan zie je vaak dat vrou-
wen zich nog veel mannelijker
gaan gedragen om voor vol te
worden aangezien.
Esther-Mirjam Sent
Ik vind het absoluut belangrijk dat er meer vrouwen in de bouw werken. Als orga-
nisatie moet je sterke en kwalitatieve producten afleveren. Met een gemixt team
kun je daar de beste resultaten in halen. Daarnaast is het ook gewoon erg leuk om
in gemixte teams te werken. Je gaat met elkaar de dialoog aan, komt tot andere
inzichten en de sfeer is anders. Alma Krug
3534
Vooroordelen over vrouwen
Vooroordelen over vrouwen
Met dit boek wil ik de toegevoegde waarde laten zien van meer vrouwen in de bouw.
Maar ik besef ook dat de weg daar naartoe niet makkelijk is. Alleen al vanwege de
weerstand. Want geloof me, zeker nu ik dit boek schrijf hoor ik ze ook dagelijks, die
argumenten waarom het niet wenselijk, moeilijk, zo niet onmogelijk is om meer vrou-
wen werkzaam te krijgen in de bouw. Maar zo makkelijk komen die critici niet weg!
Want ja, mannen en vrouwen zijn anders en daarmee hebben ze ieder hun sterkten
en zwakten. Maar juist door de sterkten te benutten en elkaar te compenseren in de
zwakten maken we gezamenlijk een betere sector. Vrouwen omtoveren tot een soort
minimannetjes is dan wel het laatste wat we willen.
Hieronder vind je de vooroordelen die ik veel hoor. Ze worden vaak ook als argument
gebruikt om vooral geen actie te ondernemen. Door het probleem bij externe factoren
te leggen, kunnen organisaties immers heerlijk in hun oude patronen blijven hangen.
Het wordt tijd dat daar een eind aan komt. Sommige vooroordelen zijn wel degelijk op
feiten berust. Maar doen we er als organisatie slim aan om dan maar niets te doen?
Ik denk het niet.
VOOROORDEEL 1: Vrouwen zijn niet geschikt voor het fysieke werk
Laten we beginnen met een van de meest duidelijke verschillen tussen mannen en
vrouwen, de fysieke kracht. Vaak wordt geclaimd dat vrouwen fysiek minder sterk
zijn en dat ze daarom totaal ongeschikt zijn voor het werk op de bouwplaats. Want de
uitvoerende bouw is natuurlijk vooralsnog bij uitstek een fysiek beroep.
Allereerst: is het wel zo dat al het werk, ook op de bouwplaats, fysiek zwaar is? Een
timmervrouw is echt niet de hele dag zware dingen aan het sjouwen, om nog maar
te zwijgen van bijvoorbeeld een uitvoerder. Om goed te functioneren zijn voor derge-
lijke functies andere aspecten belangrijker dan fysieke kracht. Een voorbeeld: het ver-
haal gaat dat in de vroegere Sovjet-Unie hijskranen altijd werden bestuurd door een
vrouw. Kranovchitsa is het vrouwelijke woord voor kraanmachinist. Daar was eigenlijk
geen mannelijke variant van bekend.
Mannen hebben meer spierenMaar om dan toch op de verschillen in te
gaan, wat zegt de wetenschap over de fy-
sieke kracht van vrouwen? Het meest op-
vallende fysieke verschil tussen mannen en
vrouwen is dat mannen meer spieren heb-
ben (41 procent van hun lichaamsgewicht,
tegen slechts 23 procent bij vrouwen).
Dit heeft tot gevolg dat vrouwen inder-
daad in kracht voor mannen onderdoen.
Een onderzoek uit 1976 in de Amerikaan-
se militaire academie West Point leerde dat de armen van vrouwen slechts 1/3 en
de benen ongeveer 2/3 van de mannelijke kracht ontwikkelen.
Het verschil in lichamelijke prestaties tussen mannen en vrouwen wordt wel steeds
kleiner, maar zal niet zo snel verdwijnen. Op de Olympische Spelen in Londen (juli
2012) zwom de Chinese Ye Shiwen de laatste 50 m van de 400 m wisselslag een snel-
lere tijd dan de Amerikaanse mannenkampioen op die afstand, Ryan Lochte.
Ik heb mijn vraagtekens of vrouwen geschikt zijn voor het fysieke werk. Ik ben nog
van mening dat de uitvoerder zijn timmerlieden moet kunnen vertellen hoe iets
moet. Omdat ze niet onderaan beginnen zie je in de rechte lijn bijna geen vrouwen.
Niet dat ze voor management ongeschikt zijn, maar ze moeten de bereidheid
hebben om de hele keten te doorlopen. Jan Hagedoorn
3736
Vooroordelen over vrouwen
Mannen takelen snel af Maar wist je dat de aftakeling van mannen veel sneller gaat dan die van vrouwen? Een
man van dertig is al een vierde kwijtgeraakt van de spiermassa die hij had toen hij jong
was. En waar een vrouw na haar twintigste 2 procent van haar fysische capaciteiten
verliest per tien jaar, verliest een man 10 procent.
Vrouwen hebben gedurende hun loopbaan dus minder fysieke kracht dan mannen,
maar als zij zeventig zijn hebben vrouwen hun fysieke achterstand op mannen ruim-
schoots goedgemaakt. Nog ouder wordt een man letterlijk een slappeling. Niet ver-
wonderlijk dus, dat ze ten slotte tot niet veel meer in staat zijn dan op een bank han-
gen in het park om de voorbijgangers gade te slaan, terwijl hun vrouwen nog het hele
huishouden runnen.
VOOROORDEEL 2: Vrouwen zijn vaker ziek, zwak en misselijk (en zwanger)
Mannen zijn over het algemeen zwakker en hebben minder weerstand dan vrouwen.
Dat verzin ik niet, dat is wetenschappelijk bewezen.
Hoewel mannen zwakker zijn, willen ze deze waarheid niet onder ogen zien. Gevolg is
dan ook dat het merendeel van de medicijnen dat zonder doktersvoorschrift verkrijg-
baar is, door vrouwen wordt gekocht. Ook doktersbezoeken vertonen dat verschijn-
sel: een vrouw roept veel sneller dan een man de hulp in van een arts. Een man gaat
pas als hij (ernstig) ziek is.
Je kunt dus stellen dat vrouwen beter voor zichzelf zorgen dan mannen. Dat leidt
overigens wel tot extra verzuim. In 2005 was het ziekteverzuim onder vrouwen 4,3
procent versus 3,9 procent onder mannen. Als vrouwen zich op deze dagen niet ziek
melden, zijn dit waarschijnlijk nog steeds niet bepaald de meest productieve dagen.
Toch is dit voor veel werkgevers een onaangenaam gegeven.
vrouwen hebben meer uithoudingsvermogenEn dan nog voor de Quest-liefhebbers onder ons. Vrouwen zijn beter opgewassen
tegen extreme levensomstandigheden dan mannen. Dat komt onder meer door de
vetreserve. Vrouwen hebben onderhuids meer vet dan mannen en dus ook meer re-
serve in moeilijke tijden en bij inspanning.
Mannen moeten bij inspanning sneller
hun reserves aanspreken dan vrouwen
en ze putten ze ook sneller uit omdat ze
kleiner zijn. Daarom zijn mannen na een
inspanning vaak ook totaal uitgeput, ter-
wijl vrouwen toch nog energie vinden om
iets anders aan te pakken. Dat verklaart
ook waarom mannen na een coïtus het
liefst direct in slaap vallen….
Het werk zelf maakt het vrouwen moeilijk op de bouw. Het is fysiek best wel zwaar.
Ik ben nu bijvoorbeeld aan het breken op het spoor. Asfalt en beton eruit. Dat is veel
scheppen en doen. Nick Spaans
In de bouw maak je lange dagen en het is intensief werk, maar ik weet niet of dat
speciaal een minpunt is waarom vrouwen afhaken in de bouw. Als ik thuiskom
ben ik wel echt kapot. Nick Spaans
3938
Vooroordelen over vrouwen
vrouwen gaan met verlof als ze zwanger zijnEn om maar even op die coïtus voort te borduren, vrouwen gaan inderdaad vier maan-
den met verlof als ze zwanger zijn. Voor veel werkgevers nog altijd reden om geen vrou-
wen aan te nemen die vallen in de ‘risicogroep’ van eind twintigers en jonge dertigers.
Vanuit bedrijfsoptiek best begrijpelijk, maar kinderen zijn onze toekomst en in ons aller
belang. En hoe vinden wij het als onze vrouwen en dochters noodgedwongen thuiszit-
ten omdat bedrijven het risico niet willen lopen dat ze misschien zwanger raken?
En minstens zo belangrijk. Wil je als bedrijf een talent laten lopen omdat ze mogelijk
vier maanden niet aanwezig is? Probeer het maar eens. Neem eens bewust een zwan-
gere vrouw aan. Je zult zien, een trouwere werkneemster kun je je niet wensen. Want
als jij loyaal bent aan haar, is zij dat ook aan jou.
VOOROORDEEL 3: Vrouwen hebben geen ruimtelijk inzicht en zijn niet goed in techniek
Misschien is het een verrassing voor je, maar vrouwen zijn ook goed in technische
vakken! Het komt in hoofdstuk 3 aan de orde: ze doen eigenlijk nauwelijks onder voor
mannen. Om een voorbeeld te noemen: bij de Cito-toets (groep 8 basisschool) scoren
meisjes nauwelijks lager op het onderdeel rekenen en wiskunde dan jongens. Het
kleine verschil staat in geen enkele verhouding tot het lage aantal vrouwen dat uitein-
delijk voor een technische opleiding of een technisch beroep kiest.
Andere factoren spelen hierbij een veel belangrijkere rol. Bijvoorbeeld dat meisjes
dénken dat ze niet goed zijn in techniek en een verkeerd of te beperkt beeld heb-
ben van technische beroepen. We hebben hier dus niet te maken met een feitelijk
probleem, maar met een cultuur- en kennisprobleem, dat we op langere termijn pas
kunnen doorbreken (zie ook hoofdstuk 3 en 4).
Geen ruimtelijk inzichtEen ander vooroordeel is dat vrouwen
maar over weinig ruimtelijk inzicht be-
schikken. Dat ze vooral goed zijn in taal
en niet denken in abstracties. Een hoge
oestrogeenconcentratie bij vrouwen zorgt
er inderdaad wel voor dat vrouwen beter
presteren in tests die fijne bewegingen,
korte termijngeheugen en taal meten.
Maar de oestrogeenspiegel wisselt in
de maand. Daardoor is de vrouw op an-
dere momenten weer beter in ruimtelijk
inzicht en de bekwaamheid tot abstract
redeneren. Die combinatie van vaardig-
heden, hoe subtiel ook, kan lastig zijn
voor de omgeving, maar het kan ook het
beste van twee werelden in één persoon
combineren.
Een man heeft een hogere testosteronconcentratie in zijn bloed. Daardoor zijn man-
nen (niet noodzakelijk fysiek) agressiever en meer in seks geïnteresseerd. Maar die
testosteron zorgt er ook voor dat de hersenen niet zo snel vermoeid raken, zeker bij
routinetaken. Je kunt daarom wel zeggen dat mannenhersenen meer op duurtaken
berekend zijn. En vandaar misschien dat mannen minder snel iets opgeven.
Mijn ouders werken zelf niet in de bouw
en waren wel gechoqueerd toen ik zei
dat ik een vakopleiding in de bouw wilde
gaan doen. Weet je het wel zeker? Het
is wel gevaarlijk! Hoe ga je dat doen tus-
sen die mannen? Dat waren wel vragen
die opkwamen. Maar eigenwijs ben ik
altijd al geweest, dus daar liet ik me niet
door tegenhouden. Samantha de Roo
Als vrouwen vakmannen zijn, dan blijft de kwaliteit hetzelfde. Maar ik weet niet
wat vrouwen beter kunnen. Precisiewerk denk ik wel. Ik denk dat vrouwen daar
beter in zijn. Nick Spaans
4140
Vooroordelen over vrouwen
VOOROORDEEL 4: Er zijn geen vrouwen beschikbaar
Dat er zo weinig vrouwen werken in de bouw heeft uiteraard ook te maken met het
beschikbare aanbod aan technisch opgeleide vrouwen. Hoewel dit bij de hogere op-
leidingen wel meevalt. Het percentage vrouwen in hbo bouwkunde lag een paar jaar
geleden op 17 procent en het aandeel vrouwen op universitair niveau op 30 procent.
Het merendeel van deze vrouwen kiest echter niet voor een loopbaan in de uitvoe-
rende bouw. Ze gaan werken bij woningcorporaties of gemeenten. Velen zien deze
instellingen als vrouwvriendelijker, bijvoorbeeld qua arbeidsvoorwaarden.
technische achtergrond niet altijd nodigEen technische opleiding is ook lang niet altijd meer noodzakelijk. De verandering van
een productgerichte naar klantgerichte sector vraagt andere kwaliteiten en vaak ook
een andere opleidingsachtergrond dan een technische.
Bovendien bestaat het management nu vaak uit medewerkers met een technische
achtergrond die door de jaren heen binnen de organisatie naar die positie zijn door-
gegroeid. We vinden het belangrijk dat iedereen die technische kennis heeft. Maar de
beste techneuten zijn lang niet altijd de beste managers of leidinggevenden.
En je kunt je ook afvragen of die kennis van het vak soms ook niet een belemmering
is, omdat het dan moeilijker is om te delegeren en de verantwoordelijkheid te leggen
bij de medewerkers. Vaak vinden de managers die techniek ook veel leuker dan mana-
gen, met als gevolg dat ze zich meer dan noodzakelijk met de techniek en de inhoud
bezighouden, wat ten koste gaat van hun managementtaken.
Bovendien zijn mensen die lang in dienst
zijn, vergroeid met de organisatie. Dat
heeft zeker positieve kanten (ze kennen
de organisatie door en door), maar de
consequentie is vaak ook dat verande-
ringen moeilijk door te voeren zijn, als
de noodzaak ervan überhaupt al wordt
gezien.
Het is geen discussiepunt
dat we vrouwen en man-
nen nodig hebben met
een technische achter-
grond, maar we hebben
niet alleen technisch op-
geleide werknemers no-
dig. De vijver waar we als
sector uit kunnen vissen is
veel groter dan we onszelf
nu doen geloven.
VOOROORDEEL 5: Vrouwen willen in deeltijd werken en dat kan niet
Het in deeltijd willen werken is een obstakel voor vrouwen die willen werken in de bouw,
maar ook in toenemende mate voor mannen in de bouw. Deeltijdwerken komt steeds vaker
voor en als we dat als sector blijven tegenhouden, krimpt de pool van talenten met de dag.
Nog steeds leeft de overtuiging in de sector
dat medewerkers altijd beschikbaar moe-
ten zijn. Omdat elke ochtend doorgenomen
moet worden wat er die dag op de agenda
staat bijvoorbeeld. En omdat het scheelt in
de faalkosten en het tijdverlies als het aantal
overdrachtsmomenten wordt beperkt.
Maar is deze gedachte niet hopeloos achterhaald in een tijd waarin we steeds vaker lean
bouwen en werken aan ketensamenwerking? In een tijd waarin ambachtelijk, ad hoc
werken plaatsmaakt voor meer geprofessionaliseerde en geïndustrialiseerde proces-
sen? Waarin we bewust werken met planningen en dus rekening kunnen houden met
deeltijdwerkers? En ook nog even dit: als er iets is wat vrouwen toevoegen aan de bouw,
dan is het wel het plannen. Daar zijn vrouwen over het algemeen beter in dan mannen.
Vrouwen moeten wel de kwaliteiten hebben. Ik kreeg laatst toen ik op zoek was naar
een jonge professional via een bureau talentvolle kandidaten. Tot mijn verbazing 50/50
man/vrouw. Uiteindelijk is er voor de lijn een man uitgekomen en voor de staf een
vrouw. Ik zie vrouwen eerder in staffuncties. Jan Hagedoorn
We moeten de uitstroom beperken.
Bijvoorbeeld door een flexibele orga-
nisatie te bieden, ook voor vrouwen
met kinderen. Dit geldt overigens
voor mannen en vrouwen. Alma Krug
Vraag je af wat de keten van het
bouwproces is en waar de mogelijk-
heden liggen om vrouwen, ook met
een niet-technische achtergrond
zoals ICT of economie, te plaatsen.
Sybilla Dekker
Ik denk dat veel vrouwen in de bouw de sector weer verlaten omdat de deeltijdmo-
gelijkheid er niet is. Bijvoorbeeld omdat ze kinderen krijgen en daar toch ook voor
willen zorgen. Of wellicht is het ook de sfeer, wat kan liggen aan de verhouding
man/vrouw. Zijn er veel vrouwen, dan ontstaat er een andere sfeer dan wanneer er
één aanwezig is. John Straver
4342
Vooroordelen over vrouwen
VOOROORDEEL 6: Vrouwen zijn veel te timide en onzeker voor de harde bouwsector
Een opvallend fenomeen is hoe in de bouwsector aangekeken wordt tegen mensen
die veel vragen stellen. Vrouwen zijn van nature meer gewend om vragen te stellen.
Dat kan zijn omdat ze het zelf niet weten, maar het kan ook zijn omdat ze bevestigd
willen worden, omdat ze iemand zelf met een oplossing willen laten komen of omdat
ze anderen willen betrekken. Om met elkaar in gesprek te komen en samen tot een
hoger niveau te komen.
Het is minder des mannen en al helemaal niet des techneuten om veel vragen te stel-
len. Daardoor begrijpen mannen dat stellen van vragen vaak niet. Heel zwart-wit ge-
zegd: een man komt een vergadering binnen, presenteert zijn plan en zegt: ‘Zo gaan
we het doen’. Hij komt met overtuigende argumenten. Vrouwen hebben vaak een
andere aanpak, die ten onrechte als onzeker wordt bestempeld.
Want een vrouw zoekt commitment en zegt: ‘Er is een aantal alternatieven, ik denk
dat dit de beste is, wat denken jullie?’ Dan komt de reactie. ‘Ze twijfelt aan haar keuze’
of ‘Weet ze dat zelf niet?’ of ‘Als ze dat niet zelf kan beslissen is de functie te zwaar.’
Onzin natuurlijk! De vrouw laat alleen merken dat ze verschillende opties in overwe-
ging neemt. Een vrouw zegt niet meteen ja of nee.
Dit verschil in communicatiestijlen leidt
ook tot een verschil in het verwerven en
gebruiken van macht. Mannen zien con-
versaties bijvoorbeeld veelal als ‘onder-
handelingen’ waarin zij status verwerven
en onafhankelijkheid proberen te behou-
den, terwijl vrouwen conversaties veel
meer zien als een manier om contact te
maken met anderen. Voor vrouwen draait
converseren om het vinden van gemeenschappelijke gronden en om netwerken te
vormen van relaties en intimiteit. Voor mannen zit dat veel meer in samen dingen
doen dan in de gesprekken die je met elkaar voert.
Ook uit de quotes in dit boek blijkt wel dat
wij nu nog geneigd zijn van vrouwen te
verwachten dat ze een grote mond heb-
ben. Dat ze voor zichzelf opkomen. Ter-
wijl het de vraag is of we moeten willen
dat vrouwen dat doen. Juist het kwets-
baar opstellen levert een organisatie
mijns inziens veel meer op. Los van het
feit dat het natuurlijk wel even wennen is.
Je kunt zeggen dat vrouwen zich door mannen laten ondersneeuwen of overschreeu-
wen, maar ze hebben gewoon een andere aanpak. Een andere strategie. Een strate-
gie die tot doel heeft te komen tot een gemeenschappelijk, optimaal resultaat, niet het
verwerven van macht of persoonlijk aanzien.
touwtjes kunnen niet Meer in één hanDMannen zijn goed in het nemen van risico’s, overtuigd van zichzelf en hoogst
wedijverend. Vrouwen zijn sterker in het opbouwen van relaties en meer bereid
tot het delen van macht en informatie, zo heeft The Economist laten onderzoe-
ken. Dat schept perspectieven voor vrouwen, want relaties onderhouden, dele-
geren en motiveren zijn nu net de eigenschappen waarover een moderne leider
dient te beschikken. De krachtige, overheersende topmanager is gedoemd uit te
sterven, aldus de conclusie van het onderzoek. Door de snelle ontwikkelingen,
de scherpere concurrentie en internationalisering van veel bedrijven is het sim-
pelweg niet meer mogelijk alle touwtjes in één hand te houden.
De ingrediënten om je als vrouw in de bouw staande te houden: een hele sterke rug-
gengraat en een flinke portie zelfvertrouwen. En eigenwijsheid. En je moet een beetje
dezelfde humor hebben en een beetje sarcastisch ingesteld zijn. Dat vinden die man-
nen geweldig. Samantha de Roo
Om zich staande te houden moet
een vrouw een grote bek hebben.
Ik denk dat je daar als vrouw wel
tegen moet kunnen. Nick Spaans
44 45
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Vind je Nederland een geëmancipeerd land?
Modern en vooruitstrevend? Als je dat wilt blij
ven geloven kun je dit hoofdstuk maar beter
overslaan. Wat betreft het aantal uren dat vrou
wen werken en het aantal vrouwen in topposities
behoort Nederland tot de laagst scorende landen
in Europa. En als ze werken, verdienen vrouwen
ook nog eens minder dan mannen. Vooral in de
bouw. Hoe komt het dat Nederland zo achterloopt
op dit vlak?
46 47
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Ik herinner mij mijn eerste - en wellicht niet toevallig enige - ‘baas in de bouw’ nog
goed. Hij was van het type ‘vrouw staat gelijk aan secretaresse’. Ik was al enige maan-
den in dienst als marketingmanager toen zijn secretaresse op vakantie ging. In het
eerste uur van haar afwezigheid werd mij al direct duidelijk dat het in de ogen van
mijn baas vanzelfsprekend was dat ik een aantal taken van haar overnam. Zoals koffie
halen. Nu ben ik echt de beroerdste niet en wil ik best koffie halen als er bezoek is, dat
is wel zo praktisch. Maar zijn eigen koffie, dan kan hij toch wel zelf?
Toen ik dat voorstelde keek hij verbaasd. Zelf koffie halen was duidelijk geen optie.
Dus opperde ik dat hij het ook aan mijn collega kon vragen. Een mannelijke collega,
net zo oud als ik, in een vergelijkbare functie, maar minder lang in dienst bij het be-
drijf. De reactie van mijn baas op dat voorstel sprak boekdelen. De verbazing en totale
verwarring waren van zijn gezicht af te lezen…
notuleer jij dat even?Ik kwam deze baas enkele jaren terug weer tegen. Ik was voorzitter van de jury voor
de uitreiking van een prijs. Op het moment dat het juryberaad begon en iemand een
eerste opmerking maakte keek hij mij aan met de woorden: ‘Notuleer jij dat even?’. Nu
was aan mij de beurt om verbaasd te kijken. Ik zei: ‘Ik ben al voorzitter, jij hebt een pen
in je hand, dus volgens mij hebben we onze secretaris gevonden.’
Bitchy misschien van mij, maar mijn reactie werd ontlokt door het hokje waarin ik me
gedrukt voelde. Om eerlijk te zijn: ik ben meestal degene die de aantekeningen maakt,
omdat ik dat fijn vind en het direct tijdens de vergadering doe. Ik hoef ook niet zo no-
dig demonstratief aan te tonen dat ik dat als vrouw niet wil doen. Maar als er duidelijk
gediscrimineerd wordt, lok je die reactie wel uit.
Ik kan me dan ook voorstellen dat er vrouwen zijn die
weigeren voor iedereen koffie te halen in de bouw-
keet. Dat zegt waarschijnlijk iets over het gevoel dat
leeft bij die vrouw. Dat zij zich niet gelijk behandeld
voelt. Mijn advies: kijk in zo’n geval eerst kritisch
naar jezelf en je collega’s voordat je over de vrouw in
kwestie je oordeel velt.
nederland geëmancipeerd?Wij Nederlanders hebben over het algemeen het idee dat we in een vooruitstrevend
land wonen. Homohuwelijken, gelegaliseerd softdrugsgebruik. Wij zijn modern. Wel-
licht denk je ook dat Nederland een heel geëmancipeerd land is. Ik dacht dat in ieder
geval wel toen ik aan dit boek begon.
Nu weet ik wel beter. Want als we kijken naar vrouwen op de arbeidsmarkt is Nederland
helemaal niet modern en vooruitstrevend. We lopen zelfs hopeloos achter op de rest van
Europa. In het aantal uren dat vrouwen werken en in het aantal vrouwen in topposities.
Het verleden speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van de positie van de vrouw
en biedt deels een verklaring voor de huidige situatie van vrouwen op de arbeids-
markt. Daarom duik ik in dit hoofdstuk even kort de geschiedenis in. Ook de houding
van de maatschappij ten opzichte van werkende vrouwen en de hedendaagse en toe-
komstige taakverdeling tussen mannen en vrouwen komen aan de orde. Want ook die
is nog lang niet op gelijkwaardigheid gebaseerd.
Nederland kan nog wel stap-
pen maken qua emancipatie.
Alma Krug
48 49
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Het gaat heel ver terug, naar de 17e eeuw
(Ina Brouwer heeft daar een mooi boek over
geschreven), toen de kinderen in veel landen
naar de minnen werden gestuurd. In Neder-
land was dat echt not done. Rond 1900 was
het voor rijke vrouwen mogelijk om thuis te
blijven en niet te hoeven werken. Gedurende
de 20ste eeuw werd dat door de sociaal-
democratie tot ideaal voor alle vrouwen ver-
heven. Zo hebben we het kostwinnersmodel
gecreëerd. Esther-Mirjam Sent
2.1 Vrouwen zijn pas laat gaan werken
Vrouwen zijn in Nederland pas heel laat toegetreden tot de arbeidsmarkt. Wist je dat
vrouwen pas in 1956 handelingsbekwaam werden geacht? Nederland is wat dat be-
treft lang een tamelijk achterlijk land geweest. Naar de maatstaven van nu, maar ze-
ker ook in vergelijking met Europa. De regel die bepaalde dat een vrouw automatisch
werd ontslagen wanneer ze trouwde, is pas in 1976 uit de wet verwijderd.
1
werken voor GehuwDe vrouwen Pas sinDs 1975 ‘GeaccePteerD’Tot een wetswijziging in 1956 was een gehuwde vrouw in Nederland niet han-
delingsbekwaam. Dat betekende dat gehuwde vrouwen niet zelfstandig een
overeenkomst konden afsluiten. Alleen met medewerking van de man/echtge-
noot kon een vrouw rechtshandelingen verrichten. Als zij eigen inkomsten had
uit een arbeidsovereenkomst, moest ze ontslag nemen bij haar werkgever zo-
dra ze huwde. De motie van Corry Tendeloo uit 1955 speelde bij deze wetswij-
ziging (die met een kleine meerderheid van 46 tegen 44 tegen werd aangeno-
men) een belangrijke rol. In 1976 waren het de ministers Boersma en Van Agt
die de wet inzake een ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling
tot stand brachten. Tot die tijd was het, zeker als ambtenaar, gebruikelijk, of
zelfs verplicht (!), vrouwen te ontslaan bij huwelijk, zwangerschap en bevalling.
alleen ongehuwde vrouwen werkenVoor 1960 zijn er dan ook
nauwelijks vrouwen te vin -
den op de Nederlandse
arbeids markt. De vrouwen
die werken zijn voorna-
melijk ongehuwd en doen
overwegend verzorgend
en opvoedend werk. Of
het gaat om meisjes die,
totdat ze trouwen, op kan-
toor, in de winkel of in de
fabriek werken. De ‘Verka-
de-meisjes’, die in de toen-
malige koekfabriek Verka-
de aan de lopende band
staan, zijn een begrip. Ze
staan symbool voor de
korte, vrolijke en soms ook
wilde tijd tussen school en
de zorgzame afhankelijk-
heid die hen met het hu-
welijk te wachten staat.
De eerste barsten in het mannenbolwerkRond 1960 ontstaan er door de groeiende welvaart tekorten op de arbeidsmarkt en
daarmee komen ook de eerste barsten in het mannenbolwerk. Het aantal vrouwen
dat een middelbare school of universitaire opleiding volgt stijgt. Ook mede dankzij de
studiefinanciering. Er vormt zich een kleine groep ambitieuze vrouwen die, ondanks
dat ze kinderen heeft, een plek wil veroveren op de arbeidsmarkt.
Dat de gang naar de arbeidsmarkt niet
eenvoudig gaat, is geen verrassing. De
overtuiging bestaat dat de vrouw thuis
hoort te blijven en dat haar taken liggen
in het verzorgen van de kinderen en het
huishouden. Dat is immers ook wettelijk
zo vastgelegd.
Het is in Nederland traditie. De
man zorgt vóór de middelen en
de vrouw zorgt mét de middelen.
John Straver
50 51
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Politieke kwestieBuitenshuis werken wordt in de jaren zeventig een politieke kwestie. De vrouwen-
beweging en vrouwengroepen in vakbonden eisen gelijke rechten voor vrouwen om
betaalde arbeid te verrichten. Nederland wordt in deze tijd ook door de Europese
Unie verplicht om vrouwen en mannen gelijke toegang tot én gelijke behandeling in
betaalde arbeid te garanderen.
Op dat moment zijn de lonen en het belasting- en sociale-verzekeringsstelsel echter
volledig gebaseerd op de man als kostwinner. De man verdient het gezinsinkomen en
heeft vol recht op loon en sociale zekerheid bij werkloosheid en ouderdom. Zijn vrouw
neemt de zorgtaken voor haar rekening. Haar sociale zekerheid (bij werkloosheid, bij
ouderdom) is daardoor gebonden aan haar huwelijk. Voor vrouwen is het huwelijk haar
levensverzekering: eenmaal getrouwd, altijd financieel verzorgd. Maar daardoor ook
altijd financieel afhankelijk. Pas in 1986 (!) krijgen vrouwen dezelfde rechten op sociale
zekerheid als mannen. Dat is voor mij, als vrouw van 35, heel moeilijk voor te stellen.
Geen rozengeur en maneschijnEenmaal op de arbeidsmarkt is het echter ook alles behalve rozengeur en maneschijn
voor vrouwen. Werkgevers en mannen moeten erg wennen aan de aanwezigheid van
vrouwen op de werkvloer. Maar er zijn doorzetters en zij verwerven, ondanks alle
tegenwerkingen, een stevige positie. Het zijn ook deze doorzetters die belangrijke
zaken aankaarten, zoals:
› Waarom stoppen met werken als je je eerste kind krijgt?
› Waarom besteden mannen niet meer tijd aan het huishouden?
› Waar blijven de goede voorzieningen die het mogelijk maken om werk
en privé beter te combineren?
steeds meer vrouwen op de arbeidsmarktDe strijd om ouderschapsverlof en kinderopvang brandt midden jaren tachtig dan
ook fors los. In 1989 treedt, dankzij eisen en termijnen van de Europese Unie, de wet
op het (onbetaalde) ouderschapsverlof in werking. In datzelfde jaar stelt de regering
eindelijk geld ter beschikking voor kinderopvang. Met het opbouwen van een systeem
voor kinderopvang, voorlopig alleen voor kinderen van nul tot vier jaar, moet dan ech-
ter nog worden begonnen. En we spreken hier over slechts twintig jaar geleden!
Het zijn deze voorzieningen die ervoor zorgen dat het beeld dat vrouwen met kin-
deren eigenlijk niet behoren te werken definitief begint te kantelen. Aanvankelijk zijn
het nog vooral de hoog opgeleide moeders die proberen hun betaalde loopbaan en
het moederschap te combineren. Rond de eeuwwisseling wordt dit ook het overheer-
sende gedragspatroon voor moeders met een middelbare opleiding. Er zijn echter
nog altijd veel laag opgeleide vrouwen die stoppen met betaald werk bij de geboorte
van hun eerste kind.
Dutch MindsetAan het beeld van de werkende
vrouw is Nederland dan lang-
zaam aan het wennen, maar van
een zorgende man is nog wei-
nig sprake. Nog steeds wordt
van vrouwen verwacht dat zij de
zorg voor de kinderen en/of het
huishouden grotendeels op zich
nemen. Internationaal wordt wel
gesproken van de Dutch Mindset.
Dit betekent een dubbele taak
voor werkende vrouwen en dat is
niet altijd even makkelijk.
Vrouwen kiezen er dan ook vaak
voor om in deeltijd te werken,
om zo de twee taken van betaald
werk buitenshuis en onbetaald
werk binnenshuis te combineren. Deeltijdwerk vormt echter een serieus obstakel om
carrière te maken. Nogal wat werkgevers interpreteren de ‘keuze’ om in deeltijd te
gaan werken als een gebrek aan commitment.
52 53
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
haantjesgedragBehalve het werken in deeltijd
heeft die beperkte aanwezig-
heid van vrouwen op hogere
posities ook te maken met
de organisatiecultuur binnen
veel organisaties. Vaak over-
heerst daar ‘haantjesgedrag’
en veel vrouwen (en overigens
ook mannen) hebben niet de
behoefte om daaraan mee te
doen. Ook de combinatie van
selectie en zelfselectie bij de
benoeming draagt eraan bij
dat de cultuur in organisaties
maar moeizaam verandert.
Minder tijd besteden aan huishoudelijk werkWat de pijn wel verzacht en waardoor het beter mogelijk is om zorgtaken met werk
te combineren is dat het aantal uren huishoudelijk werk in de afgelopen jaren flink is
afgenomen. Besteedt een gehuwde vrouw met kinderen in de jaren vijftig gemiddeld
nog meer dan zeventig uur per week aan huishoudelijke arbeid, in de jaren negentig
is dat gezakt naar dertig uur per week.
Daarbij spelen twee processen een belangrijke rol. Ten eerste de afweging van de
prijs van een uur huishoudelijke arbeid tegenover het uurloon dat verdiend wordt op
de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan het wel of niet inhuren van een schoonmaker.
Ten tweede de prijs van het zelf maken versus in de winkel kopen. Anno 2012 is de
beslissing over het kopen of zelf breien van sokken snel gemaakt. Anno 1947 valt
deze beslissing heel anders uit, omdat de uitgaven voor sokken relatief veel hoger
waren. Toen was het zelf breien van sokken wel degelijk een prijsbewuste beslissing.
In de afgelopen jaren zijn dan ook op grote schaal werkzaamheden, die aanvanke-
lijk in het huishouden worden verricht, verschoven naar de marktsector. Denk daarbij
vooral aan kleding maken en voedsel verbouwen. Daarnaast maken machines de uren
in de huishouding efficiënter. Er is geleidelijk aan een scala aan apparaten op de markt
verschenen. De stofzuiger, de wasmachine en het gasfornuis hebben de productiviteit
bijvoorbeeld doen toenemen. Maar ook de verwarming op aardgas in plaats van ko-
len, hout of turf maakt het huishouden efficiënter.
2.2 Vrouwen op de arbeidsmarkt, het is nog steeds wennen
Betaald werk voor vrouwen is vandaag de dag dan ook het omgekeerde van de situ-
atie in de jaren vijftig, namelijk eerder regel dan uitzondering. Tussen 2001 en 2011
nam de beroepsbevolking met ruim 600 duizend mensen toe. Vrouwen namen 95
procent van deze stijging voor hun rekening.
beroepsbevolking nederland
steeds kleiner verschil tussen de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwenMet de generaties is de arbeidsparticipatie van vrouwen gegroeid en het verschil met
de mannen is steeds kleiner. Inmiddels is het voor de jongste generatie vrij normaal
dat vrouwen werken.
Mannen VrouwenBron: CBS
2008 2009 2010 20112007200620052004200320022001
4600
4400
4200
4000
3800
3600
3400
3200
3000
2800
aantal (x1000)
De grootste winst van de afgelopen jaren is dat bedrijven er vaak meer voor
openstaan om vrouwen aan te nemen. De cultuur is dan nog wel niet veran-
derd, maar het is een eerste stap. Daniella ten Berge
54 55
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
netto-arbeidsparticipatie naar leeftijd in 2011
steeDs Meer hooG oPGeleiDe vrouwenIn de afgelopen zestig jaar is het opleidingsniveau van vrouwen en meisjes in Neder-
land sterk gestegen. Heeft in 1960 nog meer dan 90 procent van de vrouwelijke be-
roepsbevolking maximaal mavo/vmbo-niveau, in 2005 is dit gedaald tot 20 procent.
En heeft in 1960 iets meer dan 1 procent hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk
onderwijs gevolgd, in 2005 is dit opgelopen tot 32 procent. Een stijgend opleidings-
niveau van de vrouwelijke bevolking leidt ook tot een stijgende beroepsdeelname,
omdat vrouwen vaker betaalde arbeid verrichten naarmate hun opleiding hoger is.
in nederland werken meer vrouwen dan in andere europese landen…De meeste Europese landen kijken met enige jaloezie naar het hoge aandeel werken-
de vrouwen in Nederland. De arbeidsdeelname van vrouwen in Nederland is met 71,5
procent een van de hoogste in Europa. Alleen in Denemarken en Zweden hebben
meer vrouwen een baan. Internationale doelstellingen over verhoging van de arbeids-
participatie, zoals de Lissabondoelstelling voor 2010, heeft Nederland op zijn slof-
fen gehaald. Ook de in 2010 vastgestelde doelstelling in de Europa 2020-strategie is
voor ons land nauwelijks een stok achter de deur.
… maar zij werken het meeste in deeltijdDat klinkt allemaal prachtig, maar de werkelijkheid ziet er toch iets anders uit. Want veel
Nederlandse vrouwen hebben weliswaar een baan, meer dan driekwart van die wer-
kende vrouwen werkt in deeltijd. Ter vergelijking: van de Nederlandse mannen werkte
in 2009 een kwart in deeltijd. In 2011 werkten vrouwen gemiddeld 25 uur per week, bij
mannen was dit 37 uur. Het gemiddeld aantal uren bij vrouwen neemt wel licht toe en
bij mannen neemt dit licht af. Bij mannen is dan ook een toename te zien in het aantal
parttimers. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn desondanks nog erg groot.
arbeidsvolume vrouwen onder europese gemiddeldeDoordat Nederlandse vrouwen vaak in (kleine) deeltijdbanen werken ligt hun arbeids-
volume flink onder het Europese gemiddelde. Alleen Italië en Malta hebben een la-
gere arbeidsdeelname van vrouwen. Het arbeidsvolume uitgedrukt in fte (fulltime-
equivalent) als aandeel van de totale bevolking voor Nederlandse vrouwen was in
2007 44,4 procent, ten opzichte van 50 procent voor vrouwen in de 27 EU-landen.
De Scandinavische landen doen het zowel qua arbeidsvolume als qua arbeids-
participatie van vrouwen erg goed en worden dan ook vaak als voorbeeld gezien. Er
is in die landen ook veel aandacht voor om vrouwen op alle niveaus aan het werk te
krijgen en te houden, maar daarover later meer.
Mannen Vrouwen
procent
leeftijd
Bron: CBS
70 80 90 1006050403020100
55-64
45-55
35-45
25-35
15-25
Bron: Eurostat (EU Labour Force Survey)
70 80 90procent
1006050403020100
EU
Malta
Italië
Nederland
Luxemburg
Griekenland
België
Duitsland
Spanje
Polen
Hongarije
Ierland
Oostenrijk
Ver. Koninkrijk
Slowakije
Roemenië
Frankrijk
Tsjechië
Bulgarije
Portugal
Cyprus
Slovenië
Estland
Litouwen
Zweden
Denemarken
Letland
Finland
arbeidsvolume vrouwen in fte in de europese unie als aandeel van de bevolkingbevolking van 15-64 jaar in 2007
56 57
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
vrouwen nog steeds financieel afhankelijkDe lage arbeidsdeelname van vrouwen in Nederland is een van de oorzaken dat vrou-
wen (vergeleken met mannen) nog steeds een geringe economische zelfstandigheid
hebben. Iedereen die met betaald werk een inkomen verdient van ten minste 70 pro-
cent van het netto-minimumloon wordt voor het emancipatiebeleid beschouwd als
economisch zelfstandig.
Tussen 2005 en 2009 is het percentage economisch zelfstandige vrouwen weliswaar
toegenomen van 42 procent naar 48 procent, het blijft met dat percentage bijzonder
laag. Persoonlijk vind ik het schokkend dat er maar zo weinig vrouwen zijn in Neder-
land die het financieel redden, alleen.
verschil tussen hoog en laag opgeleidenVoor lager opgeleide vrouwen geldt die economische
afhankelijkheid overigens sterker dan voor hoog of
middelbaar opgeleide vrouwen. Hoog opgeleide
vrouwen werken niet alleen vaker dan laag opge-
leide vrouwen, ze werken gemiddeld ook meer
uren per week. In 2009 werkte 44 procent van
de universitair opgeleide werkzame vrou-
wen 35 uur of meer per week. Naarmate
het opleidingsniveau afneemt wordt dit
percentage steeds kleiner. De kleinere
deeltijdbaan (minder dan 20 uur
per week) is populairder onder
de lagere opleidingsni-
veaus dan onder
de hogere.
laag opgeleide moeder stopt met werkenOok het moederschap heeft een verschillende invloed, afhankelijk van het opleidings-
niveau van de vrouw. Steeds meer hoog of middelbaar opgeleide vrouwen blijven
ook na de geboorte van hun kinderen betaald werken, zij het dan meestal voor een
dag minder per week. Voor lager opgeleiden betekent de geboorte van hun kind nog
steeds vaak het (tijdelijke) vertrek van de arbeidsmarkt.
Veel van deze vrouwen bouwen na lange tijd bijna geheel van de arbeidsmarkt te
zijn geweest een grote achterstand op, net als langdurig werklozen. Ze hebben extra
begeleiding nodig om het gebrek aan scholing en arbeidservaring in te halen. En om
weer te wennen aan de discipline en werkverhoudingen binnen een arbeidsorganisa-
tie. Dergelijke trajecten zijn echter grotendeels voorbehouden aan mensen met een
uitkering en vrouwen die tijdelijk van de arbeidsmarkt zijn vertrokken om voor de
kinderen te zorgen hebben die uitkering nu net niet.
Grote ‘stille’ arbeidsreserveOp dit moment is er dan ook een grote ‘stille’ arbeidsreserve onder vrouwen ouder
dan veertig jaar. Net als oudere werklozen en arbeidsgehandicapten zijn hun kansen
op werk gering. Werkgevers zijn niet erg happig om mensen ouder dan veertig jaar
zonder recente werkervaring in dienst te nemen. De nood moet wel heel hoog zijn
voor ze daaraan beginnen.
Over het algemeen zie je in Nederland heel langzaam een verbetering van de positie
van vrouwen. Echter, 74 procent van alle vrouwen in Nederland werkt in deeltijd. Het
volgende land is Duitsland en daar werkt 49 procent in deeltijd. Het verschil is dus
heel groot. Esther-Mirjam Sent
>35 uur 28-34 uur 20-27 uur 12-19 uur <12 uur
Bron: CBS (Enquête beroepsbevolking)
70 80 90 1006050403020100
wo-master, doctor
hbo, wo-bachelor
mbo/havo/vwo
vmbo
basisonderwijs
procent
vrouwelijke werkzame personen naar wekelijkse arbeidsuren en onderwijsniveau van bevolking 15-64 jaar in 2009
58 59
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
werken soms weinig lucratiefLukt het vrouwen wel weer toe te tre-
den tot de arbeidsmarkt, dan speelt er
een ander nadeel, ingegeven door ons
economisch stelsel. Namelijk de relatief
hoge lastendruk. Daarmee wordt be-
doeld dat de extra bruto-inkomsten die
ontstaan doordat de vrouw weer of meer
uren gaat werken, tot weinig extra netto-
inkomsten voor het huishouden leiden,
als gevolg van het wegvallen van huur-
en zorgtoeslagen en het oplopen van de
kosten van kinderopvang.
Als ouders een afweging moeten maken tussen het inkomen en de kosten van kinder-
opvang is de kans nog steeds erg groot dat vrouwen (nog) niet terugkeren naar de
arbeidsmarkt of zich zelfs helemaal terugtrekken. Dat geldt zeker voor vrouwen die
minder verdienen.
In de emancipatienota Meer kansen voor vrouwen kondigde het kabinet-Balkenende
aan met behulp van maatregelen in de inkomstenbelasting werk lonender te maken
om de arbeidsdeelname van vrouwen te stimuleren. Datzelfde kabinet bezuinigde
echter ook €300 miljoen op de kinderopvangtoeslag, terwijl het kabinet-Rutte dat
nog eens dunnetjes overdeed met nog eens €600 miljoen. En in het Lenteakkoord van
de Kunduz-coalitie werden opnieuw maatregelen aangekondigd.
vrouwen verdienen minder dan mannenHoewel het natuurlijk ook een mogelijkheid is dat de man thuis voor de kinderen zorgt,
is de praktijk anders. Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen versterkt dit
nog eens. De beloning van vrouwen ligt namelijk nog steeds aanzienlijk lager dan die
van mannen. Gemiddeld verdienen zij 25 procent per uur minder, ondanks de Wet
gelijk loon uit 1975 die ongelijke beloning voor vrouwen en mannen verbiedt. Neder-
land kent zelfs een grotere loonkloof dan gemiddeld in de EU. Vrouwen die het hele
jaar inkomen uit betaald werk hebben,
verdienden in 2009 gemiddeld €22.400.
Mannen verdienden gemiddeld €38.800.
En dat verschil was de jaren daarvoor
kleiner. Het neemt dus toe.
waardoor zijn er beloningsverschillen?Uit onderzoek blijkt dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voor een
groot deel te herleiden zijn naar vier factoren:
1. Vrouwen op de arbeidsmarkt zijn gemiddeld jonger dan mannen en hebben daar-
door minder arbeidservaring, wat een negatief effect heeft op het uurloon.
2. Vrouwen werken in beroepen en sectoren die doorgaans minder betalen.
3. Vrouwen doen minder arbeidservaring op, omdat zij bij de komst van kinderen
vaak de arbeidsmarkt tijdelijk verlaten.
4. Vervolgens gaan vrouwen vaak in deeltijd werken, wat een carrière veelal vertraagt.
Bovendien verdienen werknemers in deeltijd in verhouding gemiddeld minder dan
werknemers in voltijd.
Nederland is niet geëmancipeerd. Als je kijkt
naar de arbeidsparticipatie van vrouwen is
het niet goed gesteld. De arbeidsparticipatie
gaat wel omhoog, maar veel vrouwen heb-
ben hele kleine deeltijdbanen. En vrouwen
met een goede opleiding die even willen
stoppen voor de kinderen, kunnen vaak
daarna niet meer terugkomen in goede
functies. Cocky Booy
Mannen VrouwenBron: CBS
2008 2009 20102000 2007200620052004200320022001
€ 40.000
€ 35.000
€ 30.000
€ 25.000
€ 20.000
€ 15.000
€ 13.100
€ 16.400
Gemiddeld persoonlijk inkomen van de bevolking in Nederland in 2012
Voor gelijk werk worden vrouwen nog
altijd minder beloond. Cocky Booy
60 61
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Deel beloningsverschil onverklaardWanneer rekening wordt gehouden met de hiervoor genoemde factoren en een aan-
tal andere relevante kenmerken, zoals verschil in opleiding, blijft echter nog steeds
een deel van het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen onverklaard. We heb-
ben het daarbij over een onverklaard loonverschil van 9 procent in het bedrijfsleven.
Mogelijke oorzaken voor deze onverklaar-
bare beloningsverschillen zijn dat vrou-
wen minder dan mannen aan de financiële
aspecten van een baan hechten en meer
op andere aspecten letten (bijvoorbeeld in
deeltijd kunnen werken). Ook is een aan-
tal keer uit buitenlands onderzoek naar
voren gekomen dat mannen beter over
hun salaris onderhandelen dan vrouwen.
En laten we wel zijn: zelfs met een cao valt
er in de praktijk nog over de voorwaarden
te onderhandelen.
beloningsverschillen in de bouw nog groterNatuurlijk is 9 procent een zeer groot verschil. Met een modaal inkomen van €33.000
per jaar scheelt dat maar liefst €2.970. Maar in de bouw zijn de verschillen pas echt
schokkend. Daar ligt het onverklaarde beloningsverschil op maar liefst 22 procent!
Dat betekent bij een modaal inkomen een onverklaarbaar verschil van €7.260 op
jaarbasis. In geen enkele sector is het verschil zo groot.
Iedereen begrijpt dat dit niet bepaald een aantrekkelijke uitgangspositie is voor een
vrouw in onze sector. Waardoor de beloningsverschillen nu juist in de bouw zo groot
zijn is onduidelijk, maar wat mij betreft is het hoog tijd om daar nader in te duiken en
actie te ondernemen.
Nederland is absoluut niet geëmancipeerd.
We bungelen onderaan de ranglijsten als
het gaat om het aantal vrouwen in topposi-
ties en de salarisverschillen tussen mannen
en vrouwen. Dat komt doordat vrouwen
minder goed onderhandelen, maar zeker
ook doordat kwaliteit wordt gezien door de
seksebril van het old boys network.
Esther-Mirjam Sent
Bron: CBSprocent
0-5-10-15-20-25
Totaal
Gezondheids- en welzijnszorg
Bouwnijverheid
Zakelijke dienstverlening
Financiële instellingen
Vervoer, opslag en communicatie
Horeca
Handel
Energie en waterleidingbedrijven
Industrie
Landbouw en visserij
Cultuur en overige dienstverlening
beloning vrouwen ten opzichte van mannenper sector in 2008
62 63
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Glazen plafond nog niet doorbrokenDat vrouwen veelal in deeltijd werken is een van de oorzaken van de beloningsver-
schillen. Maar deeltijdwerk is en blijft ook een serieus obstakel om carrière te maken.
Vrouwen ‘beginnen aan kinderen’ en gaan daarna vaak massaal deeltijdwerken. Juist
rond de leeftijd dat hun carrière duidelijk vorm moet krijgen.
Nogal wat werkgevers zien de (wens tot) overstap naar een deeltijdbaan als uiting
van een gebrek aan commitment. Dat geldt in sterke mate voor vrouwen, maar steeds
vaker ook als het de vader is die in deeltijd wil werken. Het gevolg is dat de werk-
gever niet meer investeert in de carrière van deze werknemers. Daardoor stromen
ze weinig door naar de hogere echelons: zij stoten hun hoofd nog steeds tegen het
‘glazen plafond’. Dat zien we in het bedrijfsleven, in het openbaar bestuur en ook in
de wetenschap.
weinig vrouwen aan de top In de top van Nederland zijn vrouwen
daardoor zwaar ondervertegenwoordigd.
Behalve met deeltijdwerk heeft dat ook te
maken met de organisatiecultuur binnen
veel organisaties, zeker ook in de bouw.
Bijvoorbeeld in de vorm van dat al eerder
genoemde ‘haantjesgedrag’.
Schokkend genoeg zijn sommige mannen ook nog steeds niet gewend aan vrouwen
op gelijke posities, of dat nu een positie aan de top is of niet. Ik schrijf hier ‘sommige’,
omdat het steeds minder voorkomt. Maar ik heb het zelf ook meegemaakt. Mannen
gaven elkaar een hand, maar negeerden die van mij. Ze veronderstelden dat ik een
secretaresse of notuliste was. Het is hopeloos ouderwets om er vanuit te gaan dat
de vrouw in het gezelschap automatisch de secretaresse is. Alsof een vrouw niet tot
andere functies in staat is. Het is daarnaast ronduit gênant om een secretaresse geen
hand te geven. Secretaresses staan er soms bij als koffiepot. Ze worden niet behan-
deld als mens, terwijl hun rol zo ontzettend belangrijk is!
Om het glazen plafond in de bouw te doorbreken is het ook heel belangrijk die glazen
muur tussen traditionele mannen- en vrouwenfuncties te doorbreken. Daarmee vergroot
je het potentieel van vrouwen die kunnen doorstromen naar middenmanagement en
topfuncties. Cocky Booy
Er is wel sprake van een glazen
plafond. Niet overal overigens. Op de
werkvloer vinden ze het allemaal hart-
stikke leuk, maar aan de top is het toch
wel weer vaak de cultuur die veranderd
moet worden. Daniella ten Berge
64 65
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
ook al werk je als vrouw voltijd…Dat er absoluut nog geen sprake is van gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de
arbeidsmarkt blijkt ook uit het gegeven dat, ook al werken vrouwen voltijd, ze nog
steeds minder vaak in een leidinggevende functie zitten. Van de mannelijke werkzame
beroepsbevolking die meer dan 35 uur per week werkte, gaf in 2009 22 procent lei-
ding aan minimaal vijf personen, tegenover 14 procent van de vrouwelijke voltijders.
Toegegeven, het leeftijdseffect speelt hierbij een belangrijke rol: jongeren van 15-35
jaar zijn oververtegenwoordigd bij vrouwen met een voltijdbaan en onder jongeren is
het aandeel leidinggevenden het laagst. Een verklaring is ook dat vrouwen zich over
het algemeen bescheidener opstellen dan mannen. Dat neemt allemaal echter niet
weg dat het old boys network, waarbij selectie en zelfselectie de boventoon voeren,
hier wel degelijk wederom de kop op steekt.
2.3 Werk en gezin combineren, kan dat?
Zoals in de voorgaande paragraaf al naar
voren kwam hebben vrouwen massaal
‘gekozen’ voor deeltijdwerk. Vooral moe-
ders. ‘Gekozen’ mag daarbij zeker tussen
aanhalingstekens. Het is immers lang
niet altijd duidelijk of de ‘keuze’ ook is
wat de betreffende vrouw echt wil, of dat
zij dat als enige reële mogelijkheid ziet.
keuze of niet?Natuurlijk zijn er vrouwen die bewust kie-
zen thuis te blijven om voor de kinderen
te zorgen. En natuurlijk zijn er vrouwen
die hechten aan een kortere werkweek
en die niet anders willen. En natuurlijk
zijn er vrouwen die liever als zelfstandig
onderneemster werken, zonder baas en
met meer vrijheid om de arbeidsuren
zelf vast te stellen.
Maar er zijn ook veel vrouwen die de dagelijkse zorg voor de kinderen niet kunnen
delen, omdat de man die taak niet op zich wil (of vanwege zijn baan niet denkt te kun-
nen) nemen. En er zijn ook stellen die worstelen met het gebrek aan adequate (en
betaalbare) kinderopvang en verlofmogelijkheden. En vrouwen die de druk voelen dat
de maatschappij van hen verlangt dat ze thuis voor de kinderen zorgen en ze anders
als ‘slechte’ moeder bestempeld worden.
vrouwen zijn nog altijd de zorgverantwoordelijkeWant hoeveel er ook is veranderd door de jaren heen, de doorbraak van vrouwen
naar de arbeidsmarkt heeft nauwelijks consequenties gehad voor de verdeling van
de zorgtaken.
Leidinggeven aan 5-9 personen
Leidinggeven aan 10-19 personen
Leidinggeven aan 20 of meer personen
procent
Bron: CBS (Enquête beroepsbevolking)
2520151050
deeltijd
voltijd
deeltijd
voltijd
aandeel leidinggevenden in de werkzame beroepsbevolkingnaar arbeidsduur van personen van 15-64 jaar in 2009
In principe hebben vrouwen dezelfde mogelijkheden als mannen. Formeel gezien dan.
Maar feitelijk gaat het er om dat het management ook de doorgroei moet gunnen.
Sybilla Dekker
Het is nog heel ouderwets in Nederland dat vrouwen kinderen krijgen en ervoor
zorgen. De meeste vrouwen denken er niet over na of ze kinderen willen. Het
hoort er gewoon bij. In Nederland denken we veel te veel in hokjes. Zoals mannen
die zeggen dat ze ook ‘wel eens’ stofzuigen. Daniella ten Berge
66 67
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) berekende dat over een periode van tien
jaar mannen marginaal meer tijd aan zorg zijn gaan besteden. Vrouwen nemen nog
steeds het overgrote deel van de feitelijke zorgtaken voor hun rekening. Ze zijn bo-
vendien doorgaans (eind)verantwoordelijk: zij zijn het die moeten regelen dat de kin-
deren, zieke ouders of andere zorgafhankelijken de zorg krijgen die zij nodig hebben.
Ook nu ze erbij werken. Ze krijgen daardoor alleen maar meer verantwoordelijkheden.
krenten uit de (zorg)papZonder daar negatief over te oordelen,
blijkt ook dat mannen die zorgen, ge-
neigd zijn ‘de krenten uit de (zorg)pap
te halen’: wél met de kinderen naar de
bibliotheek of de kinderboerderij, maar
niet de wc schoonmaken of de modder
van de kinderlaarsjes krabben. Dat dit zo
gaat, gebeurt lang niet altijd bewust. Ook
de traditie doet zich hier gelden. ‘Man-
nen zijn mannen, vrouwen zijn moeder’,
zo vatte de toenmalige Emancipatieraad
de doorwerking van de traditionele moe-
derschapsideologie samen.
voorkeur voor een gelijke taakverdeling tussen vrouwen en mannen Dat dit wel langzaam aan het veranderen is, in ieder geval in hoe mensen zich erover
uitspreken, blijkt onder meer uit onderzoek naar de, volgens mannen en vrouwen,
ideale verdeling in de verantwoordelijkheden voor het huishouden en de zorg voor
de kinderen.
Maar liefst de helft van de vrouwen en mannen vindt zich het meest in een gelijke
verdeling van zowel arbeid als huishouden en de zorg voor kinderen. Daarnaast geeft
bijna 30 procent de voorkeur aan het 1,5 verdienersmodel, waarbij de vrouw het
grootste deel van de zorgtaken thuis voor haar rekening neemt en minder betaald
werkt dan de man. Slechts 8 procent ziet het meest in het kostwinnersmodel, waarbij
de man de kostwinnaar is.
vrouwen, laat je niet afschepenIn mijn eigen omgeving zie ik deze cijfers terug. De meeste mensen om mij heen ver-
delen te taken bij voorkeur fiftyfifty. In veel gevallen werken beide partners vier da-
gen. Toch heb ik ook in mijn eigen vriendengroep stellen, waarbij de man fulltime
werkt en de vrouw drie dagen. Veelal is de verklaring dat de man meer verdient en dat
het met zijn baan niet mogelijk is om in deeltijd te werken. Maar ik heb gemerkt dat
sterke vrouwen met een goede eigen carrière zich niet zo makkelijk laten afschepen
met een dergelijk argument. Zij maken al tijdens de zwangerschap duidelijke afspra-
ken met hun partner. Zij hebben over het algemeen echter ook een goed betaalde
baan, waardoor de kosten voor kinderopvang een minder groot issue zijn.
bouwers let op!Dat steeds meer mannen parttime wer-
ken, is ook voor de bouwsector van groot
belang. Het betekent dat het op korte ter-
mijn noodzakelijk is om faciliteiten aan te
bieden om parttime te werken. Niet alleen
om vrouwelijke talent aan te trekken, maar
ook om mannelijk talent te behouden!
Zeker gezien de vergrijzing is het wat de arbeidsmarkt betreft ‘alle hens aan dek’.
Steeds grotere aantallen babyboomers gaan met pensioen en werkgevers krijgen
steeds meer moeite om aan goed personeel te komen.
We hebben het kostwinnersbeginsel heel lang in stand gehouden en van die ongelijke
arbeidsparticipatie hebben we nog steeds last. Cocky Booy
Een gezin waarin beide partners een even zware baan hebben, en het huishoudelijk werk en de zorgtaken gelijk verdelen
Een gezin waarin de vrouw een minder zware baan heeft dan de man, en zij het grootste deel van het huishouden en de zorg voor de kinderen op zich neemt
Een gezin waarin alleen de man buitenshuis werkt en de vrouw zorgt voor de kinderen en het huishouden
Geen van deze
Bron: SCP (EMOP)
70 80 90 1006050403020100
procent
welke manier waarop partners werk en zorg kunnen verdelen sluit het meest aan op uw ideeën over de taakverdeling tussen man en vrouw?bevolking vanaf 16 jaar in 2010
We zitten nu in een bijzondere situatie
door de crisis, maar we gaan de vrou-
wen weer hard nodig hebben.
Sybilla Dekker
68 69
2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij
weinig begrip voor werkende moedersWat betreft de verdeling van de taken tussen moeders en vaders lijkt het traditionele
beeld dus te kantelen. Maar ik schrijf hier heel bewust ‘lijkt’, omdat ook is onderzocht hoe
Nederlanders aankijken tegen werkende moeders. En wat dat betreft is er nog helemaal
geen sprake van een eventuele fiftyfifty taakverdeling. Tot mijn grote schrik blijkt uit die
onderzoeken namelijk dat de maatschappelijke druk op vrouwen nog altijd enorm is.
Voor moeders van nog niet schoolgaande kinderen wordt niet werken of een baan van
hooguit twee dagen in de week als ideaal gezien. Voor moeders van schoolgaande kin-
deren geldt een deeltijdbaan van drie dagen in de week als ideaal. Voor vaders met jonge
kinderen daarentegen, vindt 40 procent van de ondervraagden een baan van vier dagen
in de week ideaal en een derde vindt dat van een voltijdbaan. Als de kinderen naar school
gaan, vindt de helft van de ondervraagden een voltijdbaan voor vaders het beste.
Met andere woorden, van vaders wordt veel meer geaccepteerd dat zij vier of vijf dagen
per week werken dan van moeders. Onderstaande grafiek bevestigt dat nog eens. 42
procent van de Nederlandse bevolking keurt het af als een moeder voltijd werkt. Bij
vaders is dat slechts 16 procent. Er is dus heel weinig begrip voor moeders die voltijd
willen werken, terwijl vaders op dit moment nog wel op dat begrip kunnen rekenen.
Ongelooflijk dat wij anno 2012 mannen en vrouwen nog zo verschillend behandelen.
vrouwen in een spagaatAangezien maatschappelijke acceptatie juist voor veel vrouwen belangrijk is, legt dit psy-
chologisch een zware druk op hen. Ze willen immers niet als slechte moeder worden ge-
zien. De maatschappelijke opinie beïnvloedt op die manier ook weer het zelfbeeld, waar-
door vrouwen vaak in een spagaat terechtkomen. Zij voelen zich schuldig als ze fulltime
gaan werken, los van wat hun intrinsieke wens ook is. Wanneer vrouwen zeggen er zelf
voor te kiezen de zorg voor de kinderen met hun betaalde baan te combineren kun je je
dus altijd afvragen of dat ook echt zo is. Of dat onbewust toch meespeelt dat ze willen
voldoen aan het maatschappelijk gewenste profiel om niet veroordeeld te worden.
Laten we vrouwen echter ook niet te veel in een
slachtofferrol duwen. Het is niet makkelijk om die
gelijkheid te krijgen op de arbeidsmarkt en in het
huishouden, maar zolang vrouwen zich, wanneer zij
dit niet willen, toch in de zorgrol laten drukken, ver-
andert het nooit helemaal. En ik schrijf hier bewust
‘wanneer zij dit niet willen’, want laten we niet verge-
ten dat er natuurlijk ook vrouwen (en mannen) zijn
die de top bereiken niet als doel zien en liever veel
tijd en aandacht aan de kinderen besteden.
emancipatievragen nog steeds actueelAl met al maakt dit hoofdstuk duidelijk dat de emancipatievragen van enkele decennia
geleden anno 2012 nog steeds heel actueel zijn.
› Moet je alles wat je op de arbeidsmarkt hebt opgebouwd opgeven als je kinderen
krijgt? Vaders doen dat toch ook niet?
› Kunnen vaders niet wat meer tijd aan het huishouden, de zorg en de opvoeding
besteden?
› Waar blijven de goede voorzieningen, zoals die ook in andere landen bestaan, om
werk en zorg te combineren?
Een antwoord vinden op deze algemene emancipatievragen is van groot belang, ook
voor onze sector. Maar we staan als sector ook voor meer specifieke uitdagingen.
Daarover gaan de volgende hoofdstukken.
Ik vind Nederland een ouderwets land. Ik vind het belangrijk dat mensen op gelijke voet
met elkaar leven. Niet de een is beter dan de ander. De vrouw lijkt er toch nog vaak te
zijn om kinderen te krijgen en ervoor te zorgen. Dat je dat even goed samen kunt doen
is nog niet gewoon. Daniella ten Berge
Nederland is in beweging, maar het gaat langzaam. Wij zijn in onze oordeelsvorming
met de mond wel geëmancipeerd. Maar in werkelijkheid is dat nog niet het geval. Dat
uit zich het meest in de moederschapscultuur, waarbij je geen goede moeder bent, als
je niet bij het hek staat om je kind op te wachten. Sybilla Dekker
70 71
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
Nederland loopt hopeloos achter op de rest van
Europa als het gaat om de arbeidsdeelname van
vrouwen en vrouwen in topposities. Maar als
we kijken naar het aantal vrouwen in de bouw,
dan lopen wij als sector in Nederland ook nog
eens hopeloos achter op andere sectoren. Het
old boys network en de cultuur in de bouw spe
len hierin zeker een rol. Maar ook de associatie
‘bouw=techniek’ mogen we niet vergeten. Wat is
dat toch, met vrouwen en techniek?
72 73
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
Vrouwen hebben een moeizame start gehad op de arbeidsmarkt, maar ze zijn, on-
danks de grote ongelijkheid die er nog is en de worsteling werk met privé te combi-
neren, steeds beter vertegenwoordigd. In geen enkele sector echter, werken zo wei-
nig vrouwen als in de bouw. In 2010 was slechts 8 procent van de medewerkers die
werkzaam waren onder de cao voor de Bouwnijverheid vrouw. En het merendeel van
die vrouwen had een administratieve functie. Wat betreft de arbeidsparticipatie van
vrouwen lopen we hopeloos achter op andere sectoren.
aandeel vrouwen in werkzame beroepsbevolking
Geen vrouwen in de techniekWat een rol speelt bij dat lage aantal vrouwen in de bouw is het in de voorgaande
hoofdstukken genoemde mechanisme van ‘soort zoekt soort’. Het grote aandeel
mannen in de sector houdt het grote aandeel mannen in stand, doordat die mannen
in hun zoektocht naar personeel (onbe-
wust) zoeken naar een werknemer die op
hen lijkt. Ook het eerder genoemde (wil-
len) werken in deeltijd blijft een serieus
obstakel in de bouw. Deeltijdwerken is in
onze sector nog lang niet geaccepteerd.
Wat uiteraard ook een belangrijk obstakel
is, is dat vrouwen nog steeds erg weinig
kiezen voor technische studies en beroe-
pen. Hoewel er überhaupt in Nederland
sprake is van een tekort aan leerlingen
die kiezen voor een bèta-opleiding, is het
aandeel vrouwen daarin echt dramatisch
laag.
beleiD voor Meer bètastuDentenAl twintig jaar lang wordt in Nederland en Europa (Nederland heeft het laagste
percentage bètastudenten van Europa) de noodklok geluid over het probleem
van de (te lage) instroom in bèta/techniek. Niet alleen zijn er meer technici no-
dig, door de technologische veranderingen zijn vooral hoger opgeleide tech-
nici nodig. In 2003 werd in Brussel door de Europese ministers van onderwijs
in een gezamenlijke verklaring aangegeven dat er meer bètastudenten nodig
zijn om het niveau van de kenniseconomie op peil te houden.
acties uit het verleDenNaast het met tussenpozen luiden van de noodklok is er wel het een en ander
gebeurd. De afgelopen jaren stak het Rijk €350 miljoen in het Deltaplan Bèta-
Techniek, om de belangstelling voor het technisch onderwijs te vergroten en
de kwaliteit te verbeteren. Dat is maar ten dele gelukt. In het voortgezet on-
derwijs kozen meer scholieren voor natuurprofielen. Maar het hoofddoel, 15
procent meer afgestudeerden in het hoger onderwijs, werd niet gehaald. Het
eindresultaat bleef steken op 6 procent.
Dat lag aan de hogescholen, waar het aantal afgestudeerde technici in tien jaar
met 5 procent daalde naar ruim 11 duizend. De universiteiten leverden wel
meer techniekstudenten af: hun aantal steeg met 34 procent naar 7 duizend.
Die procentuele stijging komt voor een deel doordat de studentenpopulatie als
geheel toenam. Het aandeel van studenten techniek groeide veel minder hard.
Bron: CBS
procent
Gezondheids- en welzijnszorg
Overige dienstverlening
Onderwijs
Horeca
Cultuur, sport en recreatie
Handel
Financiële dienstverlening
Verhuur en overige zakelijke diensten
Verhuur en handel van onroerend goed
Openbaar bestuur en overheidsdiensten
Specialistische zakelijke diensten
Energievoorziening
Landbouw, bosbouw en visserij
Informatie en communicatie
Industrie
Vervoer en opslag
Waterbedrijven en afvalbeheer
Bouwnijverheid
2001 2010
70 80 90 1006050403020100
Ik heb geen idee hoeveel vrouwen er nu
werken in de bouw, maar ik verwacht
niet dat er in de toekomst meer vrouwen
bijkomen. Dat is denk ik sterk afhan-
kelijk van de mogelijkheid om deeltijd
te werken. Want het is in gezinnen van
nature zo dat de man vijf dagen wil
werken en de vrouw dus staat voor de
zorg. De bouw is een complexe branche
om in te stappen als je deeltijd wilt wer-
ken. Veel andere sectoren kunnen
veel makkelijker zijn. John Straver
74 75
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
aandeel nederlandse vrouwen in bètastudies laagste in euIn vergelijking met andere landen in Europa en ook daarbuiten, blijven de Nederland-
se vrouwen daarbij nog eens sterk achter in de deelname aan bètastudies. Techniek,
industrie en bouwkunde worden in de EU over het algemeen iets minder vaak door
vrouwen gekozen, maar daar blijven de Nederlandse vrouwen met een aandeel van
16 procent nog flink bij achter.
technische achtergrond nodig in de bouw?In de bouw wordt nog steeds erg veel waarde gehecht aan een technische achter-
grond. Zeker als je kans wilt maken op een hogere functie. Natuurlijk is voor veel func-
ties in de bouw die technische achtergrond vereist. Maar gezien de veranderingen
waar de sector mee te maken heeft, ontstaan steeds meer (hogere) functies waar die
technische achtergrond mijns inziens niet per se nodig is.
De sector loopt hierin achter op andere sectoren, die het al jaren voor medewerkers
met allerlei opleidingsachtergronden mogelijk maken door te groeien of in te stro-
men. Wat dat betreft kan de bouw de blik echt verbreden. Juist in deze veranderende
tijden ben ik van mening dat dit de product- en dienstverlening van bedrijven in sterke
mate verbetert.
Dat neemt niet weg dat, als we streven naar diversiteit, we idealiter streven naar
diversiteit op alle mogelijke plekken op de werkvloer, dus zeker ook in technische
functies. Het kan daarom geen kwaad dit probleem, van meisjes en vrouwen die nog
steeds zo weinig kiezen voor techniek, aan te kaarten. En dat probleem is drieledig.
Allereerst kiezen meisjes en jonge vrouwen te weinig voor een technische opleiding.
Ten tweede kiezen ze, ook na hun technische opleiding, te weinig voor een technisch
beroep. Ten derde is de uitstroom onder vrouwen met een technische opleiding rela-
tief hoog en de doorstroom naar de top juist weer heel laag.
Bron: Eurostat, VHTO
70 80 90procent
1006050403020100
Liechtenstein
Denemarken
IJsland
Macedonië
Bulgarije
Roemenië
Italië
Zweden
Slowakije
Spanje
Polen
Malta
Noorwegen
Kroatië
Estland
Frankrijk
Portugal
Slovenië
Tsjechië
Oostenrijk
België
Cyprus
Turkije
Litouwe
Letland
Finland
Ver. Koninkrijk
Hongarije
Duitsland
Nederland
Zwitserland
Ierland
aandeel vrouwen in tertiair onderwijs (hbo, wo en hieraan gerelateerde studies)in de techniek, industrie en bouw in 2009
Volgens mij staat Nederland onderaan wat betreft vrouwen die een technische
studie doen. Daarnaast is in Nederland het percentage parttimers het hoogst ten
opzichte van de rest van Europa. Eigenlijk vreemd, in andere landen zijn technische
vrouwen normaler en is het geen enkel probleem als vrouwen fulltime werken met
kinderen combineren. Alma Krug
76 77
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
3.1 Vrouwen zijn nu eenmaal slecht in exacte vakken
Veel vrouwen hebben een goede opleiding gevolgd. Over het algemeen zijn zij zelfs
beter opgeleid dan mannen. Ze nemen vaker dan mannen deel aan het hoger onder-
wijs, sluiten hun studie ook vaker succesvol af en studeren tevens sneller af dan man-
nen. Maar het aantal vrouwen dat in Nederland kiest voor een technische opleiding is
traditioneel erg laag.
Wat zeker voor de bouw interessant is,
is de zogenaamde seksegesegregeerde
studiekeuze. Oftewel: het verband tussen
het geslacht en de keuze van de studie.
Daardoor blijft de zogenaamde beroeps-
segregatie op de arbeidsmarkt in stand.
Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in
de sectoren zorg en onderwijs en ook
meisjes kiezen vaak voor een opleiding in
deze richting. In technische beroepen en
opleidingen daarentegen, zijn vrouwen
ver in de minderheid.
Meisjes slecht in exacte vakken?Het algemeen heersende beeld is dat meisjes slechter zijn in techniek en beter in taal.
Maar is dat zo? Veel leerlingen maken aan het eind van groep 8 van de basisschool de
Eindtoets Basisonderwijs van Cito. Elk jaar scoren meisjes gemiddeld iets hoger op
de taaltoets en inderdaad lager op het onderdeel rekenen en wiskunde dan jongens.
Maar de verschillen zijn eigenlijk helemaal niet zo groot. Je kunt zeker niet in het alge-
meen zeggen dat meisjes slecht zijn in exacte vakken.
Genetisch bepaald of cultuur?De prestaties in technische vakken staan
dan ook in geen enkele verhouding tot
het lage aantal vrouwen dat uiteinde-
lijk voor een technische opleiding kiest.
Andere factoren spelen hierbij een veel
belangrijkere rol. Zo komt uit onderzoek
naar voren dat meisjes zichzelf onder-
schatten. Bèta wordt als te moeilijk erva-
ren. Het idee leeft ook dat je aanleg moet
hebben voor bèta, dat het anders niet
lukt. En dat meisjes die aanleg ‘nu een-
maal’ minder hebben dan jongens.
Te weinig vrouwen doen een technische
opleiding. Dan is het logisch dat er ook
maar weinig in het bedrijfsleven terecht
komen. Bedrijven vissen vooral uit de vijver
met reeds afgestudeerden. Er aan de voor-
kant in investeren willen ze niet echt.
Daniella ten Berge
Meiden onderschatten hun presta-
ties in exacte vakken. Daarnaast zijn
ze over het algemeen ook goed (be-
ter dan jongens) in talen, waardoor
er snel gezegd wordt, jij bent een
echt ‘talenkind’. Docenten moeten
het zelfbeeld van meisjes ten aan-
zien van exacte vakken en techniek
helpen versterken en hen ondersteu-
nen bij het maken van keuzes die
passen bij hun talenten.
Cocky Booy
78 79
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
Meisjes hebben daarnaast geen goed beeld van wat ze met een technische studie
kunnen doen op de arbeidsmarkt. Meisjes die bijvoorbeeld graag ‘met mensen wer-
ken’ associëren opleidingen in zorg en welzijn daar wel mee, maar technische studies,
ten onrechte, niet. Techniek wordt veelal geassocieerd met de ‘harde’ techniek en
grote objecten. Meisjes en jongens denken dat je er spierkracht voor nodig hebt en
dat je er vies van wordt.
Hoewel veel meisjes dus wel degelijk talent en aanleg hebben voor techniek kiezen
zij toch niet voor de (school)loopbaan die daar het beste bij aansluit. Kortom: meisjes
ontplooien en benutten hun talenten niet optimaal en de sector profiteert daardoor
niet van hun talent. Een dubbele gemiste kans, terwijl we er zoveel uit kunnen halen!
caMPaGnesEr zijn in de afgelopen jaren, naast de branchecampagnes in de bouw, veel
overheidscampagnes gevoerd om de instroom van bèta-studenten te bevor-
deren. De meest bekende hiervan is waarschijnlijk de campagne eind tachtiger
jaren ‘Kies Exact’, met de onderdelen ‘Slaag exact’ en ‘Thea studeert techniek’.
Deze campagne werd gevoerd met als doel leerlingen te stimuleren om één of
meer exacte vakken in hun eindexamenpakket op
te nemen. Daarnaast ging het hier ook om het sti-
muleren van vrouwelijke deelname aan het hoger
onderwijs in de bèta-, technische en economische
richtingen.
De campagne ‘Een slimme meid is op haar toe-
komst voorbereid’ uit de jaren tachtig en negentig
was algemener van opzet en meer gericht op het
verbeteren van de positie van meisjes door het be-
nadrukken van zelfstandigheid. De campagnes wa-
ren succesvol in zoverre dat ze:
› een grote bekendheid hebben genoten,
› een positief effect hebben gehad op de houding
van meisjes tegenover exacte vakken.
Ondanks deze positieve geluiden en het feit dat de
slaagkans van meisjes voor exacte vakken ongeveer
gelijk is aan die van jongens, is het keuzegedrag van
meisjes in de genoemde periode niet echt veran-
derd. Uit de evaluatie blijkt tevens dat de omgeving
van meisjes een belangrijke rol speelt in hun keuze
om al dan niet exacte vakken te volgen.
eén op 25 meisjes op het vbmo kiest voor techniekVooral in het vmbo is de keuze voor een opleidingsrichting erg traditioneel. In
2010/2011 koos bijna de helft van de meisjes voor een opleiding in de sector zorg en
welzijn, en slechts 4 procent voor techniek.
sectorkeuze meisjes vmbo 2010-2011
En dat terwijl bijvoorbeeld het loon van
schoolverlaters van het vmbo met een
technische opleiding hoger ligt dan van
vmbo’ers die de richting verzorging heb-
ben gedaan. Wat dat betreft is de bouw
een aantrekkelijke sector. Ook fysiek is
het niet noodzakelijk zwaarder of viezer.
De communicatie over voordelen van
werken in de bouw is er niet, of bereikt
vooralsnog duidelijk zijn doel niet. Het
lijkt wel alsof we accepteren dat we vaak
negatief afgeschilderd worden. Moeten
we daar niet wat mee?
Bron: CBS
Landbouw
Zorg en welzijn
Economie
Techniek
Intersectorale programma’s
Technische opleidingen zijn voor vrouwen niet aantrekkelijk omdat er alleen
mannen rondlopen. Dat idee begint ook al op de lagere school. Er wordt auto-
matisch vanuit gegaan dat de mannen beter kunnen rekenen dan de vrouwen.
Daardoor komen er minder vrouwen in de techniek. Dat is wel een stigma.
Jan Hagedoorn
Nederlandse vrouwen kiezen uit onbe-
kendheid (ook in internationaal verge-
lijk) zelden voor een technische bouwge-
relateerde studie. Veel vrouwen denken
ook dat ze techniek niet kunnen omdat
mannen dat altijd doen. Daarnaast
denken vrouwen vaak dat het een vies
beroep is, terwijl het juist enorm leuk en
uitdagend is. Alma Krug
80 81
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
havo en vwo niet veel beterOok op het havo en vwo is het aantal meisjes dat kiest voor techniek laag. Op het vwo
is het de laatste vijf jaar wel toegenomen van 5 procent naar 12 procent, een flinke
toename in een relatief korte tijd, maar het blijft natuurlijk een laag percentage. In het
schooljaar 2010/2011 hadden op havo-niveau 21 procent van de jongens het pakket
Natuur & Techniek (ten opzichte van 3 procent van de meisjes) en op vwo 34 procent
(ten opzichte van 12 procent van de meisjes).
technische ProFielenSinds 1998 kiezen havo- en vwo-leerlingen een profiel: Natuur & Techniek, Na-
tuur & Gezondheid, Economie & Maatschappij of Cultuur & Maatschappij. Om
voldoende instroom in bètastudies te genereren moeten voldoende leerlingen
kiezen voor de profielen Natuur & Techniek en Natuur & Gezondheid. Om vol-
doende instroom voor de bouw te genereren speelt
daarbij vooral het profiel Natuur & Techniek een be-
langrijke rol. Dit profiel bestaat uit:
› wiskunde B;
› natuurkunde;
› scheikunde;
› één keuzevak: natuur, leven en technologie,
biologie, wiskunde D, informatica.
havo-leerlingen naar profielkeuze
vwo-leerlingen naar profielkeuze
wel veel vrouwen in het woNet als in het voortgezet onderwijs is
techniek, ondanks de stijging van de af-
gelopen jaren, nog steeds weinig popu-
lair in het vervolgonderwijs. Maar ook hier
zijn verschillen waar te nemen in oplei-
dingsniveaus. Studierichtingen als archi-
tectuur zijn onder vrouwen populair. Met
bijna 50 procent vrouwelijke studenten
doet het wetenschappelijk onderwijs het
sowieso zeer goed.
vrouwen in de burgerlijke- en utiliteitsbouwopleidingen
man vrouw % vrouw
mbo-niveau 1-3 11.605 27 0,2
mbo-niveau 4 6.497 417 6,4
hbo 7.219 1.381 19,1
wo 3.654 1.784 48,8
Bron: Fundeon, 2010Natuur en Techniek
Natuur en Gezondheid
procent
Bron: CBS
Economie en Maatschappij
Cultuur en Maatschappij
2010/2011
2009/2010
2008/2009
2007/2008
2006/2007
2005/2006
2004/2005
2003/2004
60
50
40
30
20
10
0
60
50
40
30
20
10
0
procent
2010/2011
2009/2010
2008/2009
2007/2008
2006/2007
2005/2006
2004/2005
2003/2004
Natuur en Techniek
Natuur en Gezondheid
Bron: CBS
Economie en Maatschappij
Cultuur en Maatschappij
De belangstelling voor een technische
bouwgerelateerde studie is minder bij
vrouwen. Dat is genetisch bepaald, dus
je moet het enorm stimuleren. Daar-
naast kennen leraren het type bedrijven
vaak niet. Daarom moet je de bedrijven
echt naar de school toehalen.
Sybilla Dekker
82 83
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
Overigens toont het aandeel vrouwen op het hbo de afgelopen jaren ook een lichte
stijging. In de bachelor Bouwkunde was 18 procent van de instroom in 2010 vrouw,
bij de bachelor Civiele Techniek was dat 7 procent. Voor de bachelor Ruimtelijke Or-
dening stroomden er in 2010 67 vrouwen in. Dat is 28 procent.
instroom vrouwen van de drie grootste hbo bouw- en infraopleidingen
3.2 De vrouwen die komen, verdwijnen ook weer snel
Dat vrouwen, vooral op middelbaar niveau, nog steeds erg weinig kiezen voor een
technische opleiding is één ding. Als de vrouwen die wel voor die technische oplei-
ding hebben gekozen klaar zijn, kiezen ze er ook nog eens regelmatig voor om niet in
een technisch beroep te gaan werken.
In 2010 heeft het onderzoeksinstituut ROA onder gediplomeerde schoolverlaters
van de studierichtingen bouw en infra in het mbo, een jaar later onderzocht waar
zij terecht zijn gekomen. De vrouwen kiezen in meerderheid, ongeveer 70 procent,
voor een vaak niet-technische vervolgstudie op hbo- of wo-niveau. In tegenstelling tot
mannen, die hoofdzakelijk gaan werken, eventueel in combinatie met een opleiding.
werken of studeren na het mbo?
vervolgstudie niet altijd een bètastudieVeel vrouwen kiezen dus voor een vervolgstudie. Vaak is dat in de richting Pedagogiek
en Communicatie, maar ook de keuze voor de studie Vastgoed en Makelaardij valt op.
Deze keuzes zijn voor de uitvoerende bouwsector natuurlijk niet positief. Zo stroomt
mogelijk technisch talent uit voordat het goed en wel begonnen is. Het is interessant
een dieper besef te hebben van de reden die hieraan ten grondslag ligt.
Een positieve kanttekening is wel dat de vrouwen die ervoor kiezen om bouwkunde-
les te gaan geven, de sector al tijdens de opleidingen een meer vrouwelijk gezicht
geven. Het is echter wenselijk dat ze (eerst) meer praktijkervaring opdoen, zodat ze
studentes, bijvoorbeeld tijdens stages, ook beter kunnen begeleiden.
Ruimtelijke ordening en planologie
Bouwkunde
Civiele techniek
procent
Bron: HBO-raad
201020092008
30
25
20
15
10
5
0
Aan een andere opleiding begonnen
Aan een opleiding begonnen die bestaat uit werken en leren op school
Gaan werken
Anders
procent
Bron: ROA 2006-2010, Fundeon
70 80 90 1006050403020100
Het ouderwetse idee en de
vooroordelen die ze bij de bouw
hebben, dat het vies zwaar werk
is, maakt dat weinig Nederlandse
vrouwen (ook in internationaal
vergelijk) voor een technische
bouwgerelateerde studie kiezen.
De voorlichting is gewoon te
slecht. Ze denken aan timmeren
en architectuur. ‘Het zijn allemaal
mannen die er werken, daar ga
ik echt niet tussen staan’.
Daniella ten Berge
84 85
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
het imago van de bouwMisschien speelt bij de keuze voor een vervolgstudie het imago van de bouw ook
wel een rol. Aan werken in de bouw kleven vaak de negatieve associaties vies,
fysiek zwaar en gevaarlijk. Dit schrikt potentiële werknemers – en vooral vrouwen – af.
Ook het beeld dat de bouw een ‘macho’ mannenbolwerk is, met aan de ene kant de dikke
shagrokende bouwvakker en aan de andere kant de ouderwetse, stijve man in pak, trekt
vrouwen over het algemeen niet aan.
Opvallend is natuurlijk wel dat deze vrou-
wen met een afgeronde mbo-opleiding
techniek, voordat ze aan de studie be-
gonnen, kennelijk een beter imago van
de sector hadden dan in de praktijk het
geval blijkt te zijn. Ze zijn door stages
en dergelijke immers al veel meer met
de praktijk in aanraking gekomen. Blijk-
baar is die praktijk reden om alsnog af
te haken. Dat is behoorlijk treurig om te
concluderen en iets wat zeker om nader
onderzoek vraagt. Waarom rennen die
vrouwen na hun eerste ervaringen zo
snel weer weg?
ook doorstroming zeer beperktMaar er is nog meer aan de hand. Want zoals we hebben gezien, studeren gelukkig
steeds meer vrouwen af aan de academies voor bouwkunde, technische universitei-
ten en hbo-opleidingen voor de bouw. De grote vraag is echter: waar blijven ze? Dit
grote aantal hoog opgeleide vrouwen is namelijk nergens terug te vinden. In het mid-
denkader werken langzaamaan steeds meer vrouwen, maar de doorstroom naar het
hoger kader en directieniveau blijft uit.
waarom zo weinig vrouwen in de top van de bouw?Nader onderzoek levert drie mogelijke verklaringen voor het ontstaan van de ver-
schillen tussen mannen en vrouwen, waardoor uiteindelijk zo weinig vrouwen de top
van de bouwsector bereiken. Verklaringen die goede aanknopingspunten bieden om
verder mee aan de slag te gaan:
1. Mannen zijn sneller leidinggevende dan vrouwen
In de bouwbranche maken we vaak onderscheid tussen het middenkader, het
hogere kader en de top. Onderzoek heeft aangetoond dat de groep die al snel
na de studie een lijnfunctie vervult, later meer kans heeft op een functie in het
hogere kader dan de groep die een beleidsmatige functie vervult. Uit onderzoek van het
expertisebureau voor meisjes in de techniek VHTO blijkt dat mannen vaker dan vrouwen
aan het begin van hun beroepsleven die lijnfunctie vervullen. Mannen doen daardoor
vanaf het begin meer ervaring op en staan als het ware al op een hogere eerste trede.
2. Vrouwen onderbreken hun loopbaan of stellen die uit
Het is al vaker aan de orde gekomen: veel vrouwen stellen hun loopbaan uit of
onderbreken hun carrière tijdelijk. Veelal omdat ze moeder worden. De gevolgen
blijven voelbaar, vrouwen groeien later door naar de top, of komen daar helemaal
niet meer.
Meisjes in het vmbo en mbo heb-
ben soms de droom : ‘Ik word ar-
chitect’. En dat kan natuurlijk niet
zomaar met een mbo-opleiding.
Je moet daarom wel een reëel
beeld geven. Over welke func-
ties er allemaal zijn in de bouw,
welke opleidingsniveaus daarbij
horen en hoe je eventueel kunt
doorstromen naar een hoger
opleidingsniveau. Cocky Booy
We moeten zorgen dat de door-
stroom op gang komt. Bijvoor-
beeld door een talentpool te
kweken van vrouwen die in de
toekomst kunnen doorstromen
naar de top. Alma Krug
86 87
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
3. Vrouwen gedragen zich anders en hebben andere prioriteiten
Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat:
› vrouwen meer gericht zijn op de maatschappelijke waarde van technisch werk;
› vrouwen kritischer zijn over hun eigen prestaties en daardoor ook bescheidener
over hun (studie)resultaten;
› vrouwen vaker werk doen op de achtergrond. Daardoor krijgen ze minder erken-
ning voor hun prestaties;
› vrouwen goed projecten kunnen leiden, maar minder vaak aangeven dat ze dit willen.
We kunnen hieruit concluderen dat, als we er geen specifieke aandacht aan besteden,
vrouwen minder kans maken om door te stromen. Ik zou me als manager afvragen of
dat uit bedrijfskundig oogpunt een terecht gevolg is. En misschien nog veel belangrij-
ker, of het, gezien de invloed van vrouwen op het succes van organisaties, wenselijk is.
angst voor deeltijdNaast bovengenoemde punten die spe-
len bij vrouwen, speelt ook de angst bij
werkgevers een rol dat de vrouw na ver-
loop van tijd kinderen krijgt, een tijd uit
de roulatie is en wellicht in deeltijd wil
gaan werken. Dat de man eventueel deel-
tijd wil gaan werken, daar zijn werkge-
vers nog niet zo mee bezig. Het gebeurt
nu misschien ook nog weinig, maar in de
nabije toekomst komt hier zeker veran-
dering in. Er zijn steeds meer (hoog opgeleide) stellen waarbij beide partners hun
carrière een belangrijk onderdeel van hun leven vinden. Dat betekent niet dat ze geen
kinderen willen, maar het betekent wel dat ze de zorgtaken eerlijk willen verdelen.
Waarom zou het voor een man moeilijker zijn om zijn functie in deeltijd uit te voeren
dan voor een vrouw?
het is ook een mentaliteitskwestie bij vrouwenDat vrouwen de top niet halen ligt overigens
ook aan de instelling van vrouwen. Ze willen
vooral goed zijn in hun vak en gaan bij een car-
rièrestap vaak voor verdieping en niet zozeer
voor een stap omhoog in de lijn. Als vrouwen
in de bouw hun baan opzeggen, gaan ze veelal
iets anders doen dan mannen die uitstromen.
Ze worden bijvoorbeeld beleidsmedewerker.
Terwijl mannen eerder uitstromen omdat ze
een klassieke carrièrestap maken, bijvoorbeeld
richting projectmanagement. Als vrouwen een
managementpositie niet ambiëren, dan komen
ze er natuurlijk ook niet.
In hogere functies heb je meer zeggenschap
over je werk. Wij hebben veel projecten in de
metaal gedaan (vanaf bol 4) en wat opvalt is
dat hoe hoger de posities van vrouwen, hoe
meer invloed ze op hun eigen werk kunnen
uitoefenen. Als je in een lagere functie zit,
dan kun je er geen stempel op drukken.
Cocky Booy
Ik denk niet dat vrouwen dezelfde mogelijkheden geboden word. Vrouwen worden
ook, afhankelijk van hun leeftijd, beoordeeld op of ze eventueel in deeltijd willen
werken, of mogelijk (tijdelijk) uitvallen als ze kinderen krijgen. En op uitvoerend niveau
wordt deeltijd niet geaccepteerd. Voor uta-personeel wellicht eerder. John Straver
Je moet er aandacht aan blijven
besteden dat vrouwen blijven. Het
is niet vanzelfsprekend. Als een
vrouw bijvoorbeeld niet voldoen-
de erkend wordt op haar vak-
bekwaamheid (ook al is het een
vertekend beeld) dan wordt de
positie ondergraven. Je moet als
leiding dus echt begrijpen hoe het
werkt in teams tussen mannen en
vrouwen. Sybilla Dekker
behaald niveau
behaald niveau
40 jaar carrière 40 jaar carrière
88 89
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
oorzaken voor specifieke uitval van vrouwenUit berekeningen blijkt dat onze sector per jaar zo’n 100 tot 150 hoog opgeleide
vrouwelijke talenten laat wegstromen. Dat lijkt misschien geen groot getal, maar het
reservoir voor de top wordt daarmee aanzienlijk kleiner. Het binnenhalen en/of vast-
houden van deze vrouwen levert een indrukwekkend verschil op.
Bedrijfscultuur, ongelijke waardering, de combinatie arbeid en zorg en de taakver-
deling met partner zijn voorbeelden van oorzaken waardoor vrouwen uitvallen. Dat
komt ook naar voren uit onderzoek van het Royal Institute of British Architects (RIBA):
‘Why women leave architecture’. Dat rapport geeft aan dat als vrouwen uitvallen, het
meestal om een combinatie van factoren gaat. Vrouwen geven, zo blijkt uit het onder-
zoek, niet bij de eerste tegenslag op.
Veel oorzaken van uitval hebben te maken
met rolverdeling en beeldvorming. Met
andere woorden: welke taken krijg je toe-
bedeeld, welke kansen krijg je? De litera-
tuur wijst uit dat dit voor vrouwen zwaar-
der weegt dan voor mannen en daarmee
is dit mede oorzaak van het te weinig be-
nutten van het vrouwelijk potentieel. Het
is dus de moeite waard om een diepgaan-
der en vergelijkend loopbaanonderzoek
onder mannen en vrouwen te doen en de
bovengenoemde aspecten verder onder
de loep te nemen. En wellicht is het zinvol
vrouwen meer te stimuleren om te kiezen
voor een leidinggevende functie.
3.3 Toekomstverwachtingen
Wat kunnen we nu verwachten van de toekomst? Wat betreft de heersende cultuur
op de werkvloer hebben we misschien de tijd mee. De nieuwe generatie is minder
gevoelig voor hiërarchie en haalt zijn status niet per se uit het hebben van een top-
functie. Het ‘haantjesgedrag’, zoals dit al een paar keer is beschreven, is daarom met
de komst van een nieuwe generatie leiders misschien ook wel verleden tijd.
En dat geldt mogelijk ook voor het old boys network. Deens onderzoek wees uit dat
directeuren die een dochter kregen, hun vrouwelijke werknemers meer gingen beta-
len. Het vaderschap en de wens van een mooie, kansrijke toekomst voor hun dochter
opent kennelijk de ogen wat betreft sekseongelijkheid. Een meer gelijke behandeling
van vrouwen in het algemeen is hiervan het gevolg.
combinatie werk en privéDoor hun deeltijd-arbeidsparticipatie blijven vrouwen vooralsnog veelal aangewezen
op een beperkt scala van beroepen en (lagere) functies. Carrièremogelijkheden ont-
breken in veel gevallen nog. In andere sectoren zien we wel steeds vaker dat een
deeltijdbaan niet wordt gezien als een belemmering voor een leidinggevende functie.
Waarschijnlijk is dat ook een voorbode voor de bouw, maar zoals dat met veel ontwik-
kelingen gaat, staat de bouw vaak achteraan in de rij om gedurende langere tijd eerst
de kat uit de boom te kijken.
Het is bizar dat wij ons in Neder-
land enorm inzetten om meiden
te stimuleren om exacte vakken
te gaan leren en we het vervol-
gens volstrekt acceptabel vinden
dat deze meiden niet meer ver-
der bouwen op de kennis die zij
hebben ontwikkeld, maar thuis
gaan zitten.
Esther-Mirjam Sent
Over twintig jaar zijn vrouwen in de bouw veel evenrediger vertegenwoordigd. Ook in
de aansturende rol en op het niveau van besluiten nemen. Misschien dat daardoor dan
ook de transparantie van besluitvormingsprocessen bevorderd wordt. Cocky Booy
90 91
3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen
Daarnaast zien we een beweging naar
meer acceptatie van moeders die werken
en vaders die de verantwoordelijkheid
voor het huishouden en de zorg voor de
kinderen (gelijk) verdelen. De verwachte
krapte op de arbeidsmarkt gaat organi-
saties misschien wel dwingen meer mo-
gelijkheden te bieden aan vrouwen én
mannen om in deeltijd te werken. In ie-
der geval dwingt het organisaties die de
grootste talenten willen hebben en hou-
den om hier nu al goed over na te denken.
vrouwen met technische opleidingenWat betreft vrouwen met technische opleidingen: we moeten er hard aan trekken
die aantallen te verhogen. We moeten voor vrouwen de rode loper uitrollen. Door de
economische crisis is de discussie over het tekort een beetje naar de achtergrond ver-
schoven, maar over het algemeen maken bedrijven zich ook zorgen over (dreigende)
tekorten aan technisch geschoold personeel. Zelfs in januari 2012 publiceerde on-
derzoeksinstituut ROA nog dat het tekort tot 2016 oploopt tot 155 duizend arbeids-
krachten. Er worden vooral ‘zeer grote knelpunten’ verwacht bij technisch analisten,
werktuigbouwkundigen, weg- en waterbouwkundigen en grafische vakkrachten.
Bij een vergelijkbaar onderzoek, twee jaar geleden, schatte het ROA het tekort aan
technici veel lager in: tot 2014 zou dat bijna 90 duizend bedragen. Toen werd zelfs
een overschot aan universitair geschoolden voorzien. De verwachte tekorten lopen
vooral op doordat de komende jaren meer technici de sector verlaten, bijvoorbeeld
omdat ze met pensioen gaan.
Door het potentieel aan vrouwen beter te benutten vullen we die tekorten aan. Maar
dan moeten we er wel voor zorgen dat meer vrouwen kiezen voor technische oplei-
dingen, organisaties vrouwen bewuster gaan aannemen en minder vrouwen de bouw
of de techniek verlaten als zij werken. Hoe we daarvoor zorgen staat beschreven in
hoofdstuk 4, 5 en 6.
Wat ik hoop is dat er meer vrouwen in de
bouw zijn over twintig jaar. Ik verwacht niet
dat dan 35 procent vrouw is. Ik vind het
belangrijker dat de cultuur verandert en
dan komen er vanzelf meer vrouwen. Maar
die cultuur verander je niet van de ene op
de andere dag. Daniella ten Berge
92 93
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
Heel kort samengevat komen de voorgaande
hoofdstukken hierop neer: vrouwen werken te
weinig, ze halen de top niet en ze kiezen nauwe
lijks voor techniek. Hoe krijgen we ze nu zover?
Hoe krijgen we ze meer uren aan het werk, in
grotere aantallen aan de top en enthousiast voor
techniek? Want als we meer vrouwen in de bouw
willen krijgen hebben we ook echt te maken met
een aantal algemene issues die überhaupt di
versiteit op de werkvloer in Nederland in de weg
staan. Wie kan wat, waaraan doen?
94 95
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
4.1 Weg met die Dutch Mindset
Hoe zorgen we dat vrouwen meer uren gaan werken en dat ze doorstromen naar
topfuncties? Over het algemeen word ik er niet bepaald enthousiast van als mensen
bij een dergelijke vraagstelling naar de overheid wijzen. En zeggen dat ‘de overheid
er wat aan moet doen’ of dat ‘de overheid het op moet lossen’.
Ik geloof erg in eigen verantwoordelijk-
heid en ondernemerschap. Ik ben er dan
ook van overtuigd dat we het zelf voor
elkaar moeten boksen om die cultuur-
omslag te bewerkstelligen. Ook omdat
wachten op de overheid wel eens tot on-
gewenste maatregelen kan leiden. De overheid is naar mijn mening alleen een aller-
laatste strohalm, als een wettelijke stok achter de deur de enige overgebleven moge-
lijkheid is om het maatschappelijk belang te dienen.
De rol van mannen en vrouwenEen belangrijke verantwoordelijkheid om die cultuuromslag te bewerkstellingen ligt
dan ook bij onszelf. Voor de partners van vrouwen betekent dat: meer verantwoorde-
lijkheid nemen voor de zorg voor de kinderen en het huishouden en gebruik maken
van de mogelijkheden van flexibilisering en loopbaanonderbreking. Voor vrouwen be-
tekent dat: leren loslaten en die zorg minder naar zich toetrekken. Bovendien is het
belangrijk dat zij hun langetermijncarrière beter plannen. En bereid zijn om meer uren
te werken en de carrière prioriteit te geven als je de top wilt bereiken.
Gezien de al hoge arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is de uitdaging niet zo-
zeer om vrouwen aan het werk te krijgen, maar eerder om het aantal uren dat vrouwen
werken te verhogen. Daarnaast is het belangrijk de doorstroming naar hogere posities
te stimuleren en de sociale ongelijkheid weg te nemen, bijvoorbeeld in beloning.
In Nederland hebben we ook nog altijd de grootste moeite om de zorgtaken even-
wichtig te verdelen tussen de man en de vrouw. Het wordt tijd die zogenaamde Dutch
Mindset te doorbreken en daarvoor is een cultuuromslag nodig. Het is ook de hoog-
ste tijd dat meer meisjes en vrouwen kiezen voor techniek. Nu is er nog te veel onbe-
kendheid met de mogelijkheden en mooie kanten van opleidingen en beroepen in de
bouw en techniek. Maar hoe realiseren we dat allemaal?
Het is niet één iemand die de belangrijkste (sleutel)rol speelt bij deze veranderingen.
Het is juist de combinatie van mannen die minder gaan werken, de overheid die insti-
tuties aanpakt, vrouwen die zich minder laten belemmeren door zich assertiever op te
stellen op de werkvloer en werkgevers die een klimaat creëren dat aantrekkelijk is voor
vrouwen. Esther-Mirjam Sent
De overheid kan de cultuur binnen
bedrijven niet veranderen. Ze kan het
wel stimuleren en het thema blijven
agenderen. Sybilla Dekker
96 97
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
taskforce DeeltijDPlusIn 2008 werd voor de duur van twee jaar de Taskforce DeeltijdPlus ingesteld,
met als opdracht een aanzet te geven tot een cultuuromslag ten aanzien van
deeltijdwerken. Bij vrouwen zelf en bij werkgevers. De Taskforce wil dat het
vanzelfsprekender wordt dat vrouwen in grote banen werken, met werkweken
van ten minste 25 uur. Ter ondersteuning van de beoogde cultuurverandering
tracht de overheid het meer werken financieel aantrekkelijker te maken en het
combineren van arbeid en zorg te vereenvoudigen.
FaciliterenDat neemt niet weg dat de overheid een aantal randvoorwaarden kan scheppen om
het voor mannen en vrouwen makkelijker te maken deze stappen te nemen. Een be-
langrijk punt hierbij is de kinderopvang. Want de kosten voor kinderopvang groeien
veel ouders met jonge kinderen nu boven het hoofd.
kosten voor kinderopvangDe verdere verhoging van de eigen bijdrage
voor de kinderopvang zorgt ervoor dat
vooral vrouwen met lage inkomens stoppen
met werken omdat de opvang van de kin-
deren te duur is. Maar verdere stijgingen
leiden ertoe dat ook steeds meer hoger
opgeleide vrouwen minder gaan werken.
De schade die dat toebrengt aan de ar-
beidsparticipatie van vrouwen is groot.
ook mannen meer zorgtakenBelangrijk voor de overheid is dus kritisch te kijken naar de faciliteiten die zij biedt aan
tegemoetkoming in de kosten van de kinderopvang en hoe dit georganiseerd is. Maar
ook hier wil ik weer benadrukken welke eigen verantwoordelijk wij zelf hebben als
man en vrouw. Want het hoeft natuurlijk niet de vrouw te zijn die het werken (gedeel-
telijk) opgeeft als kinderopvang te duur, of om andere redenen niet wenselijk is. Dat is
precies het denkpatroon, dat mechanisme, dat we willen doorbreken.
80 procent-modelUiteindelijk is het niet zo moeilijk de zorg
voor de kinderen en het inkomen gelijker
te verdelen tussen mannen en vrouwen.
In hoofdstuk 2 zagen we immers al dat
driekwart van de vrouwen aangeeft weer
te willen werken of meer uren te willen
werken. En meer dan 90 procent van de
voltijds werkende mannen zegt minder
uren te willen werken. De 80 procent-
oplossing, waarbij zowel mannen als
vrouwen vier dagen in de week werken,
kan deze wens verwezenlijken.
De overheid kan een bijdrage leve-
ren door de kinderopvang niet af
te schaffen. Als gezin moet je het
geregeld krijgen dat je arbeidstijd
vrijmaakt en ik denk dat de meeste
vrouwen daar toch tegen proble-
men aanlopen. John Straver
We moeten meer stimuleren dat
mannen vier dagen gaan wer-
ken. En bedrijven moeten het als
business case aanpakken om
meer vrouwen aan de top en in het
bedrijf te krijgen. Niet halfslachtig
zoals een mentorprogramma,
maar echt door de cultuur aan te
pakken. Esther-Mirjam Sent
98 99
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
Door het 80 procent-model, in tegenstelling tot het nu gebruikelijke 1,5 verdienersmo-
del, worden vrouwen economisch zelfstandiger en krijgen zij betere kansen om door
te stromen naar hogere functies. Ook omdat het bij mannen vanzelfsprekender is om
in deeltijd te werken. Bovendien helpt het de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt
als gevolg van de vergrijzing op te vangen. Het enige dat we nog nodig hebben is dat
mannen en vrouwen dit 80 procent-model voor zichzelf ook daadwerkelijk invoeren.
aDvies aan De overheiDDe 80 procent-oplossing is een advies aan de Tweede Kamer van ruim vijftien
deskundigen, afkomstig uit bedrijfsleven, wetenschap en vakbonden. Hieron-
der een aantal belangrijke aanvullende punten uit het advies:
› Blijf investeren in onderwijs. Goede opleiding blijft de belangrijkste motor
achter volwaardige arbeidsparticipatie. Faciliteer daarbij ook opleiding op
latere leeftijd.
› Wees een betrouwbare partner als het gaat om kinderopvang. Wees hier-
in eenduidig en normstellend, doorbreek de vicieuze cirkel. Omdat weinig
vrouwen in grote deeltijdbanen werken maken ze weinig gebruik van de fa-
ciliteiten en zijn er dus weinig faciliteiten. En omdat er weinig faciliteiten zijn
willen mensen niet in grotere deeltijdbanen werken.
› Verander schooltijden (investeer in brede scholen, vensterscholen en maak
opvang tussen de middag op school standaard).
› Verkort zomervakantie; of bied op scholen activiteiten gedurende de
vakantie aan.
› Zorg voor een eenduidig prikkelsysteem. Daarbij past ook een herover-
weging van inkomenstoeslagen en huursubsidie die uitbreiding van het aan-
tal gewerkte uren financieel niet aantrekkelijk maken.
Flexibele indelingZoals uit het advies hierboven blijkt, is er meer wat de overheid kan doen, behalve
bijdragen aan oplossingen voor betaalbare kinderopvang. Het heeft vooral te maken
met flexibiliseren.
De overheid kijkt nu naar mogelijkheden om te komen tot een flexibele dagindeling.
Een meer flexibele dagindeling helpt mannen en vrouwen om de druk van vijf dagen
werken en (maar) één dag in de week voor huishoudelijke klussen (zoals boodschap-
pen, doktersbezoeken en dergelijke) te verlichten. Maar het helpt ook om de vakantie-
perioden van de kinderen te overbruggen. Uiteraard kan ook het bedrijfsleven hierbij
een belangrijke rol vervullen.
we willen Meer zeGGenschaP over werktijDen en ruiMere oPeninGstijDen De openingstijden van publieke en private voorzieningen vallen vrijwel samen
met de tijden waarop de meeste mensen aan het werk zijn. Uit onderzoek blijkt
dat werkenden graag meer zeggenschap over hun werktijden willen om werk
en privé beter op elkaar af te stemmen. Ook een betere afstemming van de ope-
ningstijden van voorzieningen vinden zij belangrijk met het oog op een betere
balans tussen werk en privé.
In 2010 riep de overheid daarnaast
de sociale partners op om veel aan-
dacht te besteden aan de invoering
van flexibel werken (zoals thuis-
werken of op aangepaste werktij-
den), bijvoorbeeld in cao-onder-
handelingen. De nadruk zou daarbij
volgens de overheid moeten liggen
op de keuzevrijheid voor gezinnen.
Schaf die vijf dagen werken af. Dat kan prima in de bouw. Voor die vijf dagen
zie ik als werkgever het nut niet van duofuncties, want iedereen wil minimaal
drie dagen werken. Als ik zes dagen werk en wat efficiënter met ploegen-
diensten, dan wordt dat wel aantrekkelijk voor mij. De huidige cao maakt dit
echter onnodig moeilijk. Jan Hagedoorn
Voorzieningen zijn niet afgestemd op ouders die
fulltime werken. Er is op veel scholen bijvoor-
beeld geen continurooster, de buitenschoolse
opvang is maar tot 18.00 uur open, etcetera.
Ook de openingstijden van onze publieke voor-
zieningen zijn erop gericht dat één iemand toch
wel continu beschikbaar is. Esther-Mirjam Sent
100 101
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
FaciliteitenDergelijke flexibiliteit kan ook worden doorgevoerd op scholen. In Nederland zijn de
mogelijkheden in de tijden dat wij kinderen kunnen brengen en halen beperkt. En er
zijn ook nog altijd veel scholen zonder continurooster. Gebrek aan opvang tussen de
middag, naschoolse opvang en de lange zomervakanties maken het minder eenvou-
dig om kinderen te combineren met werken. Op dit gebied kunnen, al dan niet door
de scholen, meer mogelijkheden worden geboden.
wel of geen quota?Al met al kan de overheid een belangrij-
ke bijdrage leveren door het onderwerp
te agenderen en de juiste faciliteiten te
bieden. Daarbij is er in het bijzonder ook
aandacht voor vrouwen aan de top. Maar
als we het hebben over vrouwen aan de
top en de rol van de overheid, dan komen
we ook al snel bij een belangrijke vraag
die veel mensen al jaren bezighoudt, na-
melijk: wel of geen quota?
charter talent naar de topTot nu toe is in Nederland met veel min-
der vergaande maatregelen dan ver-
plichte quota geprobeerd meer vrouwen
aan de top te krijgen. Het belangrijkste
instrument hiervoor is de subsidiëring
van het Charter Talent naar de Top. Dit
charter bestaat sinds 2008 en bedrijven
en andere arbeidsorganisaties kunnen
dit op vrijwillige basis ondertekenen.
Daarmee leggen zij zich vast om concre-
te doelstellingen en een plan van aanpak
te formuleren om het aantal vrouwen in
topfuncties in hun organisatie te vergro-
ten. Inmiddels hebben zo’n tweehonderd organisaties, zowel in het bedrijfsleven als
in de non-profitsector, dit charter ondertekend.
De discussie over hardere maatregelen, zoals quota voor vrouwen, blijft echter ook
zeer actueel. Want welke maatregelen de overheid en bedrijven ook nemen: ‘Tijd en
geduld zijn op. De verwachtingen die we hadden zijn niet uitgekomen.’ Aldus het
manifest uit 2009 waarin topvrouwen pleiten voor een quotum van 40 procent voor
vrouwen in commissariaten en andere toezichthoudende functies.
Het citaat geeft goed het gevoel weer
van een groeiend aantal vrouwen dat
vindt dat de tijd voor eigen initiatief en
vrijblijvendheid voorbij is. Blijkbaar werkt
dit niet (snel genoeg). Ook vrouwen die
in het verleden tegenstander waren van
een quotum zijn inmiddels van mening
veranderd, omdat de veranderingen in
hun ogen veel te langzaam gaan.
vrouwen in de topEr zijn diverse landen die met, vanuit de overheid vastgestelde quota voor vrouwen
werken. In totaal meer dan honderd. Vooral Europa is actief in de weer met quota.
Noorwegen werkt al sinds 2003 met quota, België, Frankrijk, IJsland, Italië en Spanje
volgden. Landen met quota hebben meer vrouwen aan de top dan landen zonder
quota, respectievelijk 16,1 procent tegen 13,8 procent. Ook in Nederland hebben we
sinds mei 2011 een quotum, ook al is er vooralsnog alleen sprake van een streefcijfer.
De stanD van zaken in neDerlanDSinds mei 2011 hebben we in Nederland een quotum. Vooralsnog is er al-
leen sprake van een streefcijfer. In 2009 werd het wetsvoorstel-Kalma door de
Tweede Kamer aangenomen Dat wetsvoorstel houdt in dat de top van grote
bedrijven voor minstens 30 procent uit vrouwen moet bestaan (op dit moment
tellen beursgenoteerde bedrijven in Nederland 9,2 procent topvrouwen).
Bedrijven die daar niet in slagen moeten uitleggen hoe dat komt en met een
verbeterplan komen (het ‘pas toe of leg uit’-principe). Als deze maatregel te
weinig effect heeft, moet er in 2015 een quotum van 30 procent vrouwen in
deze bedrijven komen. Het wetsvoorstel is overigens nog niet bevestigd bij
Koninklijk Besluit.
Waarom kun je je kinderen niet al om 7.00 uur op school afzetten, dat ze tijdelijk op-
gevangen worden? Over het algemeen is iedereen in de ochtend gehaast om naar zijn
werk te gaan en in de middag is er veel meer tijd. In zoverre zijn die werktijden in de
bouw van 7.00-16.00 uur voor het gezin zo slecht nog niet. Jan Hagedoorn
Er is aan vele kanten actie geboden. Ik
ben een voorstander van quota, omdat
dat de enige manier is om de kritische
grens te bereiken. Het is een paarden-
middel, maar zonder die quota wordt de
kwaliteit van vrouwen nog steeds door
een seksebril bekeken. Esther-Mirjam Sent
102 103
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
Geen quota want…Niet iedereen is echter van mening dat quota
een goede zaak zijn. Tegenstanders beargu-
menteren dat quota leiden tot positieve discri-
minatie, waardoor je andere mensen (mannen)
wellicht tekort doet. Extern, maar ook intern.
De grootste groep binnen de organisatie kan
door die cijfers de indruk van onrechtvaardig-
heid krijgen, omdat zij al ruim vertegenwoor-
digd is en daardoor minder ‘kans maakt’.
Het werkt misschien ook in de hand dat zij sceptisch staan tegenover diegenen (vrou-
wen) die wel benoemd zijn. Tegenstanders vinden dat vrouwen om hun kwaliteiten
benoemd moeten worden, niet om hun vrouw zijn. En het is al helemaal niet aan de
overheid om zich te mengen in privébedrijven en hen te dwingen eventueel ‘minder
gekwalificeerde’ mensen aan te nemen.
wel quota want…Voorstanders van quota wuiven de argumenten van tegenstanders weg. Zonder quo-
ta gaan de veranderingen simpelweg te langzaam. Quota nemen bestaande barrières
weg en laten het bedrijfsleven wennen aan leidinggevende vrouwen. Ze garanderen
dat er effectieve genderdiversiteit aan de top is. Op die manier worden de voorde-
len van meer vrouwen aan de top sneller gerealiseerd. Daarnaast zorgen quota voor
vrouwelijke rolmodellen voor andere ambitieuze vrouwen: ‘Het is dus mogelijk!’
Positieve discriminatie is daarom noodzakelijk, aldus de voorstanders. Die quota voor
vrouwen worden ook niet ingesteld om een voorsprong te krijgen, ze worden ingesteld
om een achterstand weg te werken. En worden vrouwen bij een quotum om de verkeer-
de redenen benoemd? Iets dat voor veel vrouwen ook reden is om zich te verzetten tegen
een quotum? Zeker niet. Je wordt op dat moment juist benoemd om je kwaliteiten. En dat
zijn onder meer de kwaliteiten die je bezit omdat je een vrouw bent. Die kwaliteiten die
zo’n sterke toegevoegde waarde hebben als het gaat om het succes van de organisatie.
binnen een jaar 20 procent meer vrouwenOf je nu voor quota bent of ertegen, vast staat dat het werkt om meer vrouwen in
de top te krijgen. In vergelijking met buurlanden als België, Duitsland en Engeland
loopt Nederland achter. Deze buurlanden
traden al veel eerder in de voetsporen
van Noorwegen. Frankrijk kent de meest
spectaculaire stijging. Sinds de quota in
oktober 2010 in de wetgeving zijn op-
genomen, heeft het land binnen een jaar
20,1 procent vrouwen in bestuursraden.
En in Spanje, waar organisaties die niet aan de eisen voldoen niet in aanmerking ko-
men voor overheidsopdrachten of subsidies, steeg het aantal vrouwen in de top tus-
sen 2006 en 2010 van 4 procent naar 10 procent.
het werkt wel, maar is het positief?De vraag is daardoor niet zozeer of quota en streefcijfers werken. Ze werken wel de-
gelijk. Een wettelijk quotum brengt een soort shockeffect teweeg, zodat er in ieder
geval onder enige druk ook echt aan begonnen wordt. Of het positief bijdraagt is
wel een discussiepunt. Het lijkt een paardenmiddel. Veel liever stel je de normen en
waarden, de cultuur en gebruiken in de organisatie ter discussie. Om mensen te laten
inzien dat meer vrouwen in de organisatie de organisatie succes brengen.
Ik weet niet of een quotum goed is,
want je gaat bedrijven dwingen en
de vraag is of dan de juiste mensen
worden binnengehaald. Het moet
gaan om de kwaliteit en de aanvul-
ling op het team, het gaat niet om het
geslacht. Anderzijds is het wel een
manier om iets te kunnen doorbreken.
Alma Krug
Ik ben niet voor een wettelijke verplichting. Voor een organisatie zelf is het vol-
gens mij goed je eigen trends te analyseren en streefcijfers te maken, zo krijg je
meer grip op interne processen. Op topniveau gaat het om raden van besturen.
Daar ben ik wel voor een quotum door de overheid om dat old boys network te
doorbreken. Ze klonen anders dezelfde types in zo’n raad. Cocky Booy
Opgelegde quota werken niet. Bedrijven
moeten het zelf uitzoeken. En vroeg of
laat komen ze er vanzelf achter dat het
wel verstandig is om te doen.
Jan Hagedoorn
104 105
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
Over het algemeen pleiten mensen – en dat geldt ook voor mij - dan ook voor zelf-
regulering en het leggen van de verantwoordelijkheid bij de organisaties zelf. Maar
binnen die organisaties ben ik dan wel voor het opstellen van een (tijdelijk) quotum
tot er meer evenwicht is. Een quotum of streefcijfer van de directie is een duidelijk
teken dat de organisatie het onderwerp op de agenda zet, de organisatie moet dat
vervolgens dan ook met daden kracht bij zetten. Als je het belang ervan inziet is het
mijns inziens ook geen optie om het helemaal open te laten. Dat laat de hedendaagse
praktijk wel zien.
4.2 Meer gelijkheid van mannen en vrouwen in het onderwijs
De cultuuromslag die zo hard nodig is, is
een belangrijke voorwaarde voor een ge-
lijkere verdeling van werk en zorg tussen
mannen en vrouwen. Het is ook een be-
langrijke voorwaarde om meer vrouwen
te krijgen aan de top. Maar we weten
allemaal dat we in de bouwsector met
nog een ander probleem te maken heb-
ben. En dat is dat we op de arbeidsmarkt
natuurlijk wel voldoende aanbod moe-
ten hebben van (technisch geschoolde)
vrouwen.
Diversiteit stimuleren: begin bij het beginLaten we daarbij vooral aan de basis
beginnen. In Nederland wordt diversiteit
al van jongs af aan nauwelijks gestimu-
leerd. We hebben van oudsher een ver-
zuild scholensysteem. Nu is het gelukkig
niet meer zo dat we aparte meisjes- en
jongensscholen hebben, maar over het
algemeen is het wel tamelijk gebruikelijk
dat meisjes met meisjes spelen en jon-
gens met jongens.
We behandelen jongens en meisjes, vaak
onbewust, ook anders. Meisjes krijgen een
pop in hun hand en jongens een auto. Meis-
jes krijgen te horen dat ze goed zijn in talen
en jongens dat ze goed zijn in wiskunde. Als je
op scholen al niet meer aandacht voor diversi-
teit hebt, is het moeilijk het belang ervan op latere
leeftijd alsnog aan jongeren of volwassenen mee te
geven.
aanpakken bij de bron: het onderwijsGeslacht speelt vandaag de dag echt nog een grote rol. Een veel grotere rol dan ik
dacht. Bijvoorbeeld in de klas. In België hebben ze middels onderzoek (observaties)
onder meer gekeken in hoeverre er anders les wordt gegeven aan jongens dan aan
meisjes. Uit dat onderzoek blijkt dat onderwerpen anders worden uitgelegd aan
meisjes dan aan jongens en dat het geslacht je manier van lesgeven bepaalt. Ook
worden meisjes en jongens gestimuleerd in andere vakken.
Dat is niet per definitie erg, maar doordat meisjes hierdoor al van jongs af aan min-
der enthousiast worden gemaakt voor techniek en er ook minder mee in aanraking
komen, verkleint het wel de kans dat vrouwen in de techniek eindigen en dat is dan
toch op z’n minst jammer.
Een quotum van 30 procent in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen
is een stok achter de deur. Er zitten geen sancties op maar het maakt je bewust dat
je moet gaan rapporteren in de jaarverslagen. Het moet ook niet alleen om vrouwen
gaan, maar om de juiste persoon op de juiste plek. Alma Krug
We moeten zo vroeg mogelijk voorlichten dat vrouwen ook een technische
functie kunnen vervullen. Al op lagere scholen en door de ouders thuis moet
het worden gestimuleerd. Jan Hagedoorn
Opleidingsinstituten spelen een belangrijke rol om te zorgen dat er meer
vrouwen in de bouw komen én blijven. Bijvoorbeeld door betere voorlichting en
begeleiding. Samantha de Roo
106 107
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
jonGens worDen Dokter en Meisjes verPleeGsterHoe sterk we nog steeds denken in stereotyperingen blijkt wel uit dit beeld.
Het is een placemat die anno 2012 op kinderdagverblijven wordt uitgedeeld.
De piloot, dokter, boer en brandweerman zijn jongetjes. De ballerina, verpleeg-
ster, lerares en het model zijn meisjes…
spelenderwijs techniek leren kennenLeraren bewust maken van hun vooroordelen en hen stimuleren om meisjes ook met
techniek te laten spelen helpt veel. Je kunt leerlingen bijvoorbeeld prima als onder-
deel van wiskunde of handarbeid een brug laten bouwen of een kastje laten timme-
ren. Door dit spelenderwijs te doen komen jonge kinderen, meisjes en jongens, ook
meer in aanraking met techniek. En op een leuke manier.
Maar denk bijvoorbeeld ook aan de assertiviteit van meisjes. Uit het eerder genoemde
Belgische onderzoek, dat ik overigens heb gevonden op de website www.rosdoc.be,
blijkt ook dat jongens meer vragen krijgen en meer worden gestimuleerd om zelf met
het juiste antwoord te komen. Meisjes worden veel meer geholpen en minder gecom-
plimenteerd als ze assertief zijn. Leraren zijn zich niet bewust van dit gedrag, maar
sturen wel een bepaalde kant op in een belangrijke ontwikkelingsfase van het kind.
Onderwijs is hét domein om een mentaliteitswijziging op gang te brengen.
Met techniek kun je alle kanten opOp de middelbare school spelen leraren
een nog veel belangrijkere rol bij de be-
geleiding, de keuze en het advies betref-
fende de studierichting. Leraren kunnen
meisjes bijvoorbeeld veel meer stimule-
ren om voor de harde techniek te kiezen.
Onder meer door ze de breedte van hun
mogelijkheden te laten zien in latere be-
roepen. Naast het benadrukken van de
mogelijkheden in de bouw is het dan ook een belangrijk argument dat je met
een technisch vakkenpakket zoveel kanten op kunt. Of dat nu in de bouw is of niet.
bewust kiezen voor techniekOverigens is er nog iets anders dat speelt bij die
keuze voor de richting bèta en dat is dat leerlin-
gen in het huidige onderwijssysteem al heel vroeg
voor die keuze staan. Alfa-vervolgopleidingen en
-beroepen zijn over het algemeen vrij goed toe-
gankelijk voor technisch opgeleide mensen. An-
dersom geldt dat niet. Mis je de technische kant op
de middelbare school dan heb je het nodige aan
bijscholing nodig, wil je later toch nog voor een technisch gerelateerde vervolgop-
leiding kiezen. Juist bij techniek geldt dat vaak in sterkere mate dan bij andere oplei-
dingsrichtingen. En laat het nu net Nederland zijn waar die keuze voor techniek al op
(te) jonge leeftijd moet worden gemaakt. Een leeftijd waarbij de kinderen die niet uit
een bouwnest komen, vaak nog geen flauw benul hebben van de bouw.
keuzemoment uitstellenOp het vmbo moeten leerlingen de keuze al maken als ze veertien jaar zijn. Wil je dan
als meisje kiezen voor de techniek en tegen de stroom ingaan, dan moet je wel heel
stevig in je schoenen staan. Veelal zijn het dan ook kinderen die uit een technisch nest
komen, die op deze leeftijd de keuze maken voor techniek. Het keuzemoment voor
techniek uitstellen of op latere leeftijd meer instroommogelijkheden bieden, kan er
aan bijdragen dat veel meer jongeren die richting op gaan.
Goede voorlichting is het belangrijkste
instrument. Meidendagen en andere
evenementen om meiden te laten kiezen
voor techniek. Luchtige, grappige activitei-
ten. Niet saai en schools en stilzitten. Maar
laat het ze zien, neem ze mee naar een
bouwplaats. Daniella ten Berge
Je kunt met een exact pakket (tegenwoordig: N-profiel) wel instappen in alfa-studies,
maar andersom kan het niet. Je moet dus heel snel kiezen voor exact, anders kan het
niet meer. Dat is een systeemfout. De Universiteit van Amsterdam heeft lang een bèta-
brugproject gehad. Cocky Booy
108 109
4. Hoe krijgen we vrouwen zover?
begeleidingBetere begeleiding is daarbij belangrijk. Maar dat is niet alleen het geval in het mid-
delbaar onderwijs. Ook bij de vakopleidingen speelt die begeleiding een belangrijke
rol. Uit onderzoek blijkt dat juist vrouwen aangeven dat zij betere begeleiding wensen
vanuit het onderwijs. Zoals ook in onderstaande grafiek te zien is zijn vrouwen aan-
zienlijk minder tevreden dan mannen.
kwaliteit begeleiding vanuit schoolmbo bouw en infra 2006-2010
Als bouwsector moeten wij vervolgens
onze verantwoordelijkheid nemen om vrou-
wen aan te trekken. Door beter te laten zien
hoeveel verschillende functies er zijn. De
afzonderlijke organisaties spelen hierin een
belangrijke rol en hoewel er al het nodige is
gedaan, mogen brancheorganisaties en an-
dere belangenbehartigers hier ook nadruk-
kelijker van zich laten horen.
er is meer dan alleen architect of bouwvakkerHet is daarbij van belang dat we jonge mensen zonder ervaring in de bouw vertellen
én laten zien dat de bouw veel meer te bieden heeft dan alleen beroepen als architect
en bouwvakker. Zij hebben nu namelijk geen, of nauwelijks een beeld van beroepen
in de bouw. En dat de bouw bij uitstek een sector is waar persoonlijke contacten en
regelen en organiseren een belangrijke rol spelen is ook onbekend. Net als de leuke,
creatieve kant van techniek. De lol. Dat kunnen we bijvoorbeeld laten zien door (nog
meer dan dat nu het geval is) lespakketten aan te bieden.
Makkelijk is het nietWant er is al veel gedaan, ook door Fun-
deon, maar helaas is het nauwelijks effec-
tief gebleken. Het is ook niet eenvoudig.
Geen kwestie van een slogan of eenmalig
lesprogramma, waarna de jongeren zich
met bosjes aanmelden. Het vraagt om pro-
gramma’s vanaf het basisonderwijs tot aan
de beroepspraktijk. Programma’s waarbij
mooie woorden en beelden gecombineerd
worden met de praktijk. Maar het vraagt
ook om een verbetering van het imago van
de sector. En daarin spelen heel veel din-
gen mee. Zolang de praktijk nog gecon-
fronteerd wordt met een klusjesman die er een zootje van maakt, gaat dit ten koste
van de inspanningen ter verbetering van het imago die zijn gedaan.
Ik ben dan ook van mening dat een lange adem, gecombineerd met een grote in-
vestering in tijd en geld, nodig is om structurele stappen te maken. Een gezamenlijk
initiatief van bouw-, vastgoed- en installatiesector, waarbij goed gemonitord en bijge-
stuurd wordt, is noodzakelijk. Niet alleen om vrouwelijk talent, maar ook om mannelijk
talent aan te trekken. Belangrijk bijkomend voordeel is dat dit überhaupt bijdraagt
aan een verbetering van het imago van de sector. En dat betekent ook weer meer
vertrouwen en meer opdrachten.
Al met al kan in het onderwijs, door de overheid, leraren én de bouwsector zelf, het
nodige worden gedaan om de keuze voor een (al dan niet technische) opleiding en
vervolgens baan in de bouw onder meisjes en vrouwen te vergroten. Dan maken we
een start met het doorbreken van de traditie dat nu nog steeds relatief weinig vrou-
wen dat doen.
zeer ontevreden ontevreden neutraal tevreden zeer tevreden
procent
Bron: ROA, Fundeon
70 80 90 1006050403020100
Ik koos toen ik veertien of vijftien was op de middelbare school voor de bouw. Ik had er
nog nooit mee te maken gehad. Maar we kregen op school om de twee weken een an-
dere module ter kennismaking (twee weken zorg, twee weken bouwtechniek, etcetera).
Ik vond toen bouwtechniek het leukste. Samantha de Roo
Het is goed als er iemand is aan wie je als
vrouw je vragen kunt stellen. Je hebt wel
je leerlingbegeleider, maar ik denk dat
vrouwen ook andere behoeften hebben.
Dat je bijvoorbeeld aan een ervaren vrouw
kunt vragen: ‘Ik krijg dit soort opmerkingen
op de bouw, hoe reageer jij daarop?’.
Samantha de Roo
De bouw is een hele leuke sector, maar doodzonde dat er zo’n slechte voorlichting over
is, waardoor meisjes er niet voor kiezen. Onbekend maakt onbemind. Jongens kiezen er
overigens ook vaak voor op basis van advies van hun vader. Daniella ten Berge
110 111
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwenIs de bouw aantrekkelijk genoeg voor vrouwen
om in te werken? Staan we open voor vrouwen?
Stralen we dat uit? Nu lijkt het vooral het type
vrouw te zijn dat niet op haar mondje is gevallen
dat zich aangetrokken voelt tot en zich staande
houdt in de bouw. Terwijl het er juist om gaat dat
we ruimte scheppen voor verschillende typen
vrouwen. Hebben we alleen zogenaamde mini
mannetjes rondlopen, dan bereiken we ons doel
niet. Hoe zorgen we ervoor dat de sector onweer
staanbaar wordt voor ál die vrouwen die we zo
hard nodig hebben?
112 113
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
Veel van de huidige vrouwen in de bouw vinden zichzelf ‘mans’ genoeg om voor zich-
zelf op te komen en zijn daarom geen voorstander van specifiek beleid om meer vrou-
wen aan te trekken. Ik behoorde daar ook toe. Tot ik dit boek ging schrijven. Inmiddels
weet ik dat we zonder specifiek beleid niet komen tot de werkelijke diversiteit die we
nodig hebben. Dat blijkt wel uit de praktijk.
Want het zit in de aard van de mens om an-
dere mensen op te zoeken die op ons lijken.
Die onze meningen en overtuigingen delen.
En als je er niet direct bij hoort, maar je dat wel
wilt, dan pas je je aan. Dat geldt voor vrouwen
nog sterker dan voor mannen. We zien dat al
op heel jonge leeftijd. Wanneer je als kind bij
een bepaalde groep wilt horen, begin je met je
kleren aan te passen aan de stijl van die groep.
Meer openstaan voor vrouwenAls je erbij wilt horen moet je de mores le-
ren. Dat geldt voor de traditionele cultuur
in de bouw net zoals in de maatschappij.
Dat mechanisme, of misschien wel auto-
matisme, moeten we doorbreken als we
werkelijke diversiteit willen bereiken om
onze sector sterker te maken. Voorwaar-
de is dat de bouwsector openstaat voor
vrouwen, dat vrouwen ook graag in onze
sector willen werken én dat ze hun eigen
identiteit behouden.
Daarvoor zijn veranderingen nodig, zoals
het beter mogelijk maken van het combi-
neren van werk en privé. Het is van be-
lang vrouwen binnen organisaties beter
te begeleiden en veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector te
stimuleren. Zodat vrouwen zich beter op hun plaats en meer gewaardeerd voelen. En
je als organisatie optimaal gebruik kunt maken van vrouwelijk talent.
5.1 Hoe we de sector meer vrouwvriendelijk maken
Wat je als organisatie kunt doen om, in het belang van je eigen organisatie, meer
vrouwen aan te trekken en te behouden, komt in het volgende hoofdstuk aan de orde.
Dit hoofdstuk laat vooral zien wat ons nu als sector gezamenlijk te doen staat om
aantrekkelijker te worden voor vrouwen.
Brancheorganisaties spelen een belangrijke rol. Door het onderwerp te agenderen on-
der de leden en (het liefst met cijfers) duidelijk te maken waarom het belangrijk is en
wat het oplevert. Want hoewel de uitspraak hieronder, die in 1991 werd gedaan op een
studiedag over vrouwen in de bouw, gelukkig vandaag de dag ondenkbaar is, is het be-
sef hoe belangrijk vrouwen zijn voor de bouw nog lang niet bij alle bedrijven aanwezig.
Bron: verslag Studiedag Vrouwen in de bouw, 1991
Brancheorganisaties kunnen hun leden ook on-
dersteunen door gezamenlijk beleid te ontwik-
kelen en faciliteiten beschikbaar te stellen. Denk
daarbij aan programma’s en/of trainingen om
organisaties vrouwvriendelijker te maken. Om
mensen meer inzicht te geven in de impliciete
vooroordelen binnen de organisatie bijvoorbeeld.
verscheidenheid van de sector benadrukkenOok in de werving van vrouwen is een rol wegge-
legd voor de brancheorganisaties. Onder meer
door duidelijker te communiceren wat de bouw-
sector vrouwen allemaal te bieden heeft. Want
vrouwen in technische functies zijn over het al-
gemeen tevreden over de bouw- en infrasector.
Wellicht is het een vooroordeel, maar ik weet niet of de bouw iets is voor een ‘tutje tutje’
meisje. Maar je hoeft ook absoluut geen manwijf te zijn. Het zijn vaak wel vrouwelijke
dames die iets mondiger zijn, die een uitdaging durven aangaan. Soms komen ze verle-
gen binnen, maar ontwikkelen ze zich. Het is ook niet zo eng als velen denken.
Daniella ten Berge
Iedereen speelt een hele be-
langrijke rol om veranderingen
te realiseren. De overheid kan
wel zeggen ‘Hier heb je een pot
met geld om techniek te promo-
ten’, maar zoals dat nu gaat is
dat niet zo effectief. Bedrijven
moeten de cultuur veranderen.
Scholen moeten betere voorlich-
ting geven. Maar maatschappe-
lijk hebben wij ook een rol. Als
ouders en omgeving, om het
meer te stimuleren.
Daniella ten Berge
In de bouw ga je veel met men-
sen om. Maar vrouwen weten
dat niet. Ze denken vooral dat je
alleen met timmeren bezig bent.
Maar dat is natuurlijk niet zo. Wil
je bezig zijn met de gezondheid
van mensen, dan kies je bouw-
fysica. Wil je graag veel contac-
ten met mensen, dan kies je voor
uitvoerder. Je bent dus veel meer
met mensen bezig dan ze zich
realiseren. Daniella ten Berge
114 115
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
Zij geven de sector gemiddeld een 7,4 als rapportcijfer. Hier dragen voornamelijk de
afwisselende werkzaamheden, de tastbare eindresultaten en de goede sfeer aan bij.
Zo blijkt maar weer hoe belangrijk het is die verscheidenheid van de bouwsector te
benadrukken. Vrouwen hechten hier veel waarde aan in hun werk.
Bron: cao voor de Bouwnijverheid, 1990-1991
servicePunt vrouwen in De bouwEind jaren tachtig van de vorige eeuw kwam het
onderwerp ‘vrouwen op de bouwplaats’ voor
het eerst echt op de agenda van werkgevers en
werknemers in de sector. In de cao werd een pro-
tocolafspraak (zie pagina 112) gemaakt en korte
tijd later, in 1992, werd het Servicepunt Vrouwen
in de bouw opgericht, mede met financiële steun
van de overheid. Het Servicepunt bestond uit drie
medewerkers en werd aanvankelijk onderge-
bracht bij het NVOB in Baarn, een rechtsvoorgan-
ger van Bouwend Nederland. Ineke van Westrie-
nen was projectleider, een klus die ze veertien
jaar heeft gedaan.
Men was er inmiddels van overtuigd geraakt dat het bevorderen van de par-
ticipatie van vrouwen in de bouw een langdurig proces zou worden. Maar
maatschappelijk was er ondertussen wel een beweging op gang gekomen.
Op allerlei niveaus werden initiatieven genomen om vrouwen te interesseren
voor technische beroepen en ze daarin op te leiden. Werkgevers, bonden en
opleidingsinstellingen zagen wel iets in een steunpunt dat de deskundigheid
in huis had om daarbij te helpen, om te stimuleren en te initiëren. Daar lag de
kerntaak van het servicepunt.
In 2000 werd Vrouwen in de bouw organisatorisch ondergebracht bij Bouwra-
dius, een voorloper van Fundeon. De betrokken partijen vonden dat het werk
moest worden voortgezet maar wel echt geïntegreerd in de sector. Bouwra-
dius was daarvoor de ideale plek.
Tot 2006 is een veelheid aan projecten en activiteiten ontplooid die zich richt-
ten op werving, voorlichting, netwerken voor bouwvrouwen en advisering.
Toch is het aantal vrouwen in de vakopleidingen niet veel hoger geworden,
net als het aantal vrouwen in uitvoerende functies op de bouwplaats. Wel is
het aantal vrouwen in uta-functies, zoals uitvoerder, werkvoorbereider en ad-
ministratieve functies, ruimschoots verdubbeld in de periode 1995-2005. In
2006 is een beleidsmatige insteek gekozen en is de focus verbreed naar een
algemeen diversiteitsbeleid.
116 117
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
ambassadeursnetwerk voor de bouwBedrijven kunnen gezamenlijk ook veel doen. Zo werd in 2010 het Ambassadeursnet-
werk voor de bouw opgericht, om meer diversiteit in personeel te krijgen en een beter
evenwicht tussen mannen en vrouwen in het management. Twaalf prominenten uit
verschillende takken van de bouw zetten zich een jaar lang in om meer vrouwen aan
te trekken voor de bouwbranche én om de doorstroming van vrouwen naar hogere en
topfuncties in de bouw een impuls te geven. Uit een onderzoek onder deze bedrijven blijkt overigens dat er wel degelijk veel men-
sen openstaan voor meer vrouwen. Zo was bijna iedereen het eens met de stelling ‘Ik
vind het prima als mijn baas een vrouw
is’. De ondervraagden waarderen zoge-
noemde ‘vrouwelijke’ eigenschappen (zo-
als mensen ontwikkelen, belonen, inspire-
ren en flexibiliteit) bij managers positief.
Ze beschouwen diversiteit als goed voor
de integriteit, omdat het de ‘ouwe jongens
krentenbroodcultuur’ doorbreekt.
Persoonlijke houding tegenover vrouwen/diversiteit
De belangrijkste rol spelen de bedrijven. Maar de brancheorganisaties vervullen
ook een rol. Zij kunnen de bedrijven ondersteunen en opleidingen arrangeren en
thema’s die voor alle bedrijven hetzelfde zijn bespreekbaar maken. Ook onder-
ling. Ik mis Bouwend Nederland. Zij faciliteren wel een aantal zaken qua bouw-
netwerk, maar of ze het echt agenderen? Sybilla Dekker
Ik kan wel voor een vrouw als
leidinggevende werken. Ik heb
zelf ook een moeder. Daar moet
je ook orders van aannemen.
Nick Spaans
Helemaal mee eens Mee eens Niet mee eens Helemaal niet mee eens
Bron: MWM2, 2010
70 80 90 1006050403020100
Ik sta positief tegenover een toename van vrouwen in mijn bedrijf
Diversiteit is goed voor integriteit, want het draagt bij aan het doorbreken van de ouwe jongens krentenbroodcultuur
Ik vind het prima als mijn baas een vrouw is
Het advies van een man wordt eerder overgenomen dan dat van een vrouw
Mannelijke eigenschappen zijn voor een managementpositie in onze branche belangrijker dan vrouwelijke eigenschappen
In de bouw neemt de behoefte aan vrouwelijke managers de komende jaren sterk toe
procent
118 119
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
vrouwelijke eigenschappen algemeen geaccepteerd Mannelijke eigenschappen worden ook niet belangrijker gevonden voor een manage-
mentpositie dan vrouwelijke. De zogenaamde ‘meer mannelijke eigenschappen’ -
daadkrachtig, op competentie gericht, besluitvaardig en vasthoudend - worden door
75 procent niet als belangrijker ervaren dan de meer vrouwelijke eigenschappen:
mensen ontwikkelen, belonen, rolmodellen creëren, gedeelde besluitvorming, inspi-
reren en flexibiliteit. Bovendien verwacht een lichte meerderheid dat de behoefte aan
vrouwelijke managers de komende jaren toeneemt.
Feit of fictie?Grappig detail uit dit onderzoek is, dat bijna driekwart aangeeft het (helemaal) niet
eens te zijn met de stelling dat adviezen van mannen eerder worden overgenomen
dan die van een vrouw. Opvallend daarbij is dat vooral mannen dat zo ervaren. Vrou-
wen vinden namelijk wel dat adviezen van een man eerder worden overgenomen dan
die van een vrouw.
bewust of onbewust?Uit bovenstaande kun je concluderen dat het steeds
onwaarschijnlijker is dat mannen in de bouw vrouwen
bewust buitensluiten. Een toenemend aantal mannen
(ook aan de top) vindt het volstrekt normaal om te
werken in een divers samengesteld bedrijf. Vrouwen
worden dus niet bewust buitengesloten, maar het ge-
beurt vaak wel onbewust, anders waren er echt meer
vrouwen te vinden in de bouw.
Om meer vrouwen in de bouw te krijgen is in de eer-
ste plaats dan ook noodzakelijk dat we ons als sec-
tor bewust zijn van hoe diep die traditionele cultuur
gaat. Dat we, bij de zoektocht naar nieuw personeel
of nieuwe mensen aan de top, te veel zoeken naar het
bekende.
5.2 Vrouwen en de traditionele cultuur in de bouw
De bouw staat bekend als (en ís)
een mannenbolwerk, maar ei-
genlijk is dat heel onlogisch. De
bouw is bij uitstek een vrouwe-
lijk vak. Namelijk gericht op wat
de klant wil. Sterk inhoudelijk
gedreven. Met veel aandacht voor
processen en teamwork. Het
men selijke aspect wordt nu in de
sector steeds sterker benadrukt,
doordat we veranderen van een
productgedreven naar een klant-
gerichte sector. Hoe kun je men-
sen een fijne omgeving geven?
Om te wonen, te werken en van
A naar B te komen?
bouw is nog echt een mannenwereld…Toch blijkt uit onderzoek van Bouwnetwerk
uit 2006, waarbij vooral vrouwen op ho-
gere posities zijn bevraagd, dat bijna de
helft van de vrouwen vindt dat mannen in
de bouw in het voordeel zijn. Vaak wordt
aangegeven dat dit ‘verhuld’ het geval is.
De bouw wordt door veel vrouwen nog
getypeerd als ‘mannenwereld’, waarbij
de mannen meer verdienen dan vrouwen
en er sprake is van een haantjescultuur.
Bovendien zijn er onvoldoende mogelijk-
heden om thuis te werken.
Natuurlijk denk ik dat er een old boys network is en dat al die mannen elkaar kennen.
In Amerika hebben mannen er 3.500 dollar voor over om niet aan een vrouw te hoeven
rapporteren. Dat heeft toch iets met ego’s te maken, denk ik. Alma Krug
Kijk je in de hele keten, vanaf de opleiding, naar de bouw, dan is er ook weinig aan-
trekkelijks aan voor vrouwen. Het is nog steeds een mannencultuur. Het verdwijnt wel
langzaam. In het netwerk om ons heen zien we steeds meer vrouwen op verschillende
posities komen. Bijvoorbeeld bij opdrachtgevers. Maar bij de bouwbedrijven blijft dat
nog achter. Jan Hagedoorn
Relatief weinig vrouwen kiezen uit-
eindelijk voor een carrière in de bouw.
Hoe dat komt? Geen idee. Misschien
door het ruwe imago? Veel vrouwen
die afstuderen op de TU’s kiezen voor
consultancy, een woningbouwcorpo-
ratie of ontwikkelaar die niet bouwt.
Er is toch een imago van stoer bedrijf
‘waar je niet vrouw kunt zijn’.
Alma Krug
120 121
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
Ondanks het feit dat veel vrouwen (met kinderen) deeltijdwerk belangrijk vinden, ziet
bijna 40 procent dit juist ook als de belangrijkste belemmering. Er zijn ook nog veel
vrouwen die zich belemmerd voelen door het heersende beeld in de sector over vrou-
wen en maar liefst één op de vijf noemt de ouderwetse opvattingen ten aanzien van
vrouwen een belemmering.
…met een machocultuurOok het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) deed in 2009 onderzoek
naar vrouwen in technische functies in de bouw. Deze vrouwen spraken eveneens van
een machocultuur. Minder dan de helft vond dat er op de werkplek genoeg voorzie-
ningen waren voor vrouwen (gereedschap, sanitair) en de meerderheid vond dat het
niet goed mogelijk is om in de bouw- en infrasector in deeltijd te werken.
Beide onderzoeken zijn niet onverdeeld positief over de cultuur in de bouw. Deze
cultuur maakt de sector voor veel vrouwen minder aantrekkelijk. Traditionele denk-
patronen en het bijna krampachtig vasthouden aan het verleden spelen hierbij een
belangrijke rol. Hierdoor is de bouw ech-
ter niet alleen minder aantrekkelijk voor
vrouwen, het maakt de bouw ook in
toe nemende mate onaantrekkelijk voor
mannen, die net zo goed een andere cul-
tuur en andere arbeidsvoorwaarden be-
langrijker gaan vinden. En minstens zo
belangrijk: het staat de noodzakelijke
vernieuwing van de sector in de weg.
Meer zichtbaarheid van vrouwenOm die traditionele cultuur te doorbreken en het imago van de sector te veranderen,
doen we er goed aan de huidige vrouwen, maar ook andere ‘onorthodoxe types’ in de
bouw, meer zichtbaar te maken.
Allereerst zorg je er met meer zichtbare
vrouwen voor dat de sector zich in haar
communicatie minder alleen op mannen
richt en dat meer vrouwen zich aangetrok-
ken voelen om in de sector te komen en
te blijven werken. Maar ook voor de door-
stroming is die zichtbaarheid erg belangrijk. Als vrouwen zichtbaarder zijn, wordt
sneller gedacht aan de mogelijkheid een vrouw te benoemen bij het aanstellen van
leidinggevend personeel of bij het uitschrijven van een opdracht.
Uit de praktijk blijkt dat vrouwen op zichtbare posities meer vrouwelijke werknemers
aantrekken en dat deze vrouwen vervolgens ook minder snel afhaken. Prominente vak-
vrouwen constateren dat zelf ook en zetten zich daar vaak actief voor in (een dubbel
effect dus). Wat dat betreft hebben de woningcorporaties in de statistieken een voor-
sprong en is er voor de overige delen van de bouwkolom nog een wereld te winnen.
vrouwen kunnen en willen wél!Ze zijn er niet. Ze kunnen het niet. Ze willen niet. Ze blijven niet. Deze stellingen hield
de commissie-Baksteen (onderdeel van Bouwnetwerk om meer vrouwen in hogere
functies te krijgen) de aanwezigen voor tijdens discussiebijeenkomsten bij verschil-
lende bouwbedrijven. ‘Hoe komt het dat vrouwen niet op topposities terechtko-
men?’ Een samenvatting van de reacties van bouwbedrijven:
› Ze kunnen het niet: vrouwen kunnen het wél, maar moeten hun
talent en ambitie herkennen. En het bedrijf moet ze érkennen.
› Ze willen niet: vrouwen willen wél, als de cultuur van het bedrijf
tenminste aansprekend is.
› Ze zijn er niet: naar leiderschap moet je zoeken. Houd hier dus
rekening mee in het selectieproces. En werf gericht.
› Ze blijven niet: voorkom uitstroom door te coachen en te ‘waarderen’.
Om vrouwen te behouden, moet er wel iets in
de cultuur veranderen. Openstaan voor een
andere communicatie, deeltijd werken, etce-
tera. Je moet vrouwen niet willen vermanne-
lijken. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn.
Daniella ten Berge
Ik vraag mijn collega hoe de bouw er
uitziet als de helft vrouw is en hij ant-
woordt met: ‘Lekker’. Nick Spaans
Om de rol van vrouwen in de bouw te vergroten en te versterken moet er meer
instroom komen. We moeten de (potentiële) instroom ook goede voorbeelden geven.
En werkgevers aan het woord laten die tevreden zijn met vrouwen in de bouw.
Cocky Booy
122 123
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
vrouwen uit de uitzonderingspositieMeer zichtbare vrouwen in de bouw helpt ook om vrouwen uit de uitzonderingspo-
sitie te halen. Die uitzonderingspositie brengt veelal met zich mee dat vrouwen hun
functie moeten verdedigen. Of dat invulling ervan veel energie kost. Uit een opinie-
peiling van Cobouw blijkt bijvoorbeeld dat de lezers in overgrote meerderheid van
mening zijn dat een vrouw zich meer moet bewijzen dan een man.
als vrouw in de bouw moet je jezelf meer bewijzen dan als man
Vrouwen leggen zichzelf echter ook druk
op. Goed zijn in hun werk koppelen vrou-
wen vaak aan een diepgaande inhoude-
lijkheid: je moet weten waar je het over
hebt (en zelden weet je genoeg). Mannen
zijn hier wat laconieker in. Zij gaan dan
ook vaker ‘de mist in’. Maar daar gaan ze
beter mee om. Vrouwen hebben het ge-
voel dat er sterk op hen wordt gelet, ze
zijn perfectionistisch en zien eerder hun
fouten en kunnen er moeilijker mee om-
gaan. Er zijn ook vrouwen die aangeven
minder vaak een herkansing te krijgen
omdat hun falen juist door hun uitzonde-
ringspositie meer opvalt.
We moeten daar natuurlijk niet al te zielig over doen. Diezelfde uitzonderingspositie –
en daarmee het opvallen – is voor veel vrouwen in onze sector ook juist een krachtig
wapen. Ik weet bijvoorbeeld voor mezelf niet waar ik vandaag de dag gestaan had als ik
een man was geweest. Ik heb sterk het gevoel dat het vrouw-zijn in mijn voordeel heeft
gewerkt, omdat ik juist daardoor meer opval tussen alle mannen.
ambities verwoorden en assertiviteitOpvallend is wel, dat mannen vaak worden gevraagd op potentie en vrouwen op be-
wezen resultaat. Dat geldt in andere sectoren en er is geen reden om aan te nemen
dat dit in de bouwsector anders werkt. Statistisch vertaalt zich dat bijvoorbeeld in het
gegeven dat vrouwen pas later hun intrede doen in een leidinggevende functie. Ze
worden minder snel direct na hun studie gevraagd. Wat hier ook in meespeelt is dat
vrouwen hun ambities verhullen of anders benoemen én minder assertief zijn dan
mannen. Daarmee missen veel vrouwen de kans om ervaring op te doen met leiding-
geven; een ervaring die in hogere posities bijna altijd wordt gevraagd. Als we ons hier
als sector bewust van zijn, houden we er meer en beter rekening mee.
De rol van vrouwen Vrouwen spelen zelf een hele belangrijke rol in hun zichtbaarheid en het ver-
beteren van hun positie (zie ook ‘Vrouwen, doe er wat aan’ op pagina 128). Ze
moeten zichzelf beter positioneren en minder aarzelen over het uiten van hun
positieve eigenschappen en talenten. Het ontbreekt vrouwen niet aan ambi-
ties, maar die ambities worden vaak niet voldoende herkend. Vrouwen profi-
leren zichzelf anders en vertellen bij een sollicitatie vooral wat ze niet kunnen.
Bij het eerste gesprek willen mannen zien dat je ambitieus bent en zeker van
jezelf. Vrouwen laten dat op een andere manier merken dan mannen, maar die
signalen worden meestal niet opgepikt.
Bron: poll op de website van Cobouw, april 2012
70 80 90 1006050403020100
Eens Oneens
120 stemmen 47 stemmen
procent
Ik buit het vrouw-zijn helemaal
uit. Mijn bouwkeet met bloemen
vrouwelijk versierd. Maar dan
nog komen er mensen binnen
die zich niet kunnen voorstellen
dat jij de uitvoerder bent. Veel
bouwvakkers vinden het wel leuk
en gezellig. En er wordt heel erg
goed voor je gezorgd.
Daniella ten Berge
124 125
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
5.3 Wat vinden vrouwen belangrijk?
Als het op arbeidsvoorwaarden aankomt,
vinden vrouwen in technische functies
opleidingsmogelijkheden, salaris en car-
rièreperspectieven het belangrijkst, zo
blijkt uit het eerder genoemde onder-
zoek van het EIB. Maar wanneer we on-
derscheid maken tussen vrouwen met
en zonder kinderen verandert dit beeld.
Vrouwen zonder kinderen blijven boven-
staande zaken het belangrijkst vinden.
Vrouwen met kinderen vinden deeltijd-
werk, flexibele werktijden en het kun-
nen combineren van werk met andere
taken het belangrijkst. Toch hechten ook
zij waarde aan hun loopbaan, alleen
neemt de prioriteit hiervan af als zij een-
maal kinderen krijgen.
niet iedereen wil carrière makenDat hoeft natuurlijk ook helemaal niet
slecht te zijn voor een organisatie. Als
iedereen altijd maar hogerop wil komen
en carrière wil maken zorgen juist men-
sen die tevreden zijn met hun functie - en
diezelfde functie steeds beter willen doen - voor rust en stabiliteit in de organisatie
en beperken ze het ‘haantjesgedrag’. Juist voor vrouwen is het dan wel belangrijk dat
dit door managers gestimuleerd wordt, in plaats van dat dit als gebrek aan inzet en
commitment wordt gezien.
looPbaanMotievenwat is het belangrijkste in je werk in de bouwsector?
› Opleidingsmogelijkheden
› Inkomsten (loon)
› Carrièreperspectieven
› Deeltijdwerk
› Flexibele werktijden
› Combineren van arbeid en zorg
› Afwisselende werkzaamheden
› Tastbare eindresultaten
› Goede sfeer
Bron: Economisch Instituut Bouwnijverheid (EIB) en Bouwnetwerk
voltijd versus deeltijdWant er wordt nog steeds neergekeken op medewerkers die gebruik maken van de
mogelijkheden die de organisatie biedt om werk en privé te combineren. De betrok-
kenheid van deze medewerkers wordt snel in twijfel getrokken. Dat vind ik behoorlijk
schokkend en vooral ook ouderwets. Het gevolg is dat minder mensen gebruik maken
van de mogelijkheden. En een consequentie daarvan kan weer zijn dat de organisatie
op den duur minder van dergelijke mogelijkheden aanbiedt.
Het gaat uiteindelijk toch veel meer om
de bijdrage die je levert dan om hoeveel
energie je erin stopt? Als iemand in staat is
met twee dagen per week een belangrijke
bijdrage te leveren, dan is dat van grote
waarde voor de organisatie. Dit soort ge-
dachtegoed kan in de bouw nog veel aan
betekenis winnen. Veel managers strui-
kelen hier nog over. Het past niet in hun
wereldbeeld. Bij hen leeft het beeld dat je
fulltime moet werken om een positie op
hoger niveau aan te kunnen. Deze traditionele opvattingen staan de mogelijkheden
voor vrouwen, maar ook voor ondernemende (jonge) mannen, in de weg.
het heeft ook met houding te makenDe mogelijkheid van deeltijdwerk, flexibele werktijden en het kunnen combineren van
werk met andere zaken, dat blijft in onze sector toch echt een issue. En dat terwijl,
zoals gezegd, ook steeds meer mannen meer tijd willen hebben voor het thuisfront.
Ook in de bouwsector.
Misschien komt het doordat de ‘mannen van de oude stempel associatie’ het voor vrou-
wen onaantrekkelijk maakt om in de bouw te werken. De bouw is altijd een beetje een
afgesloten wereld geweest. Met name in de aansturing en de begeleiding. Ik weet ook niet
hoe ik het bij mij op het werk voor vrouwen aantrekkelijker kan maken. Het heeft misschien
ook met imago te maken. Er zit veel hiërarchie in een bouwbedrijf en dat maakt het voor
vrouwen moeilijker. Jan Hagedoorn
Ik kan me zo voorstellen dat die
mannen zich in de schaftkeet heel
anders gaan gedragen als daar
ineens een vrouw bij zit. Ik denk
ook wel dat daar behoefte aan is.
Dat het beter is voor iedereen.
Jan Hagedoorn
126 127
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
De veelal kritische houding van de bouw
met zaken als deeltijdwerk en ouder-
schapsverlof heeft vaak meer met cul-
tuur te maken dan met feitelijke onmoge-
lijkheden. Zo wordt het bijvoorbeeld veel
eerder geaccepteerd als mensen gedeel-
telijk vrij nemen om bestuursfuncties te
vervullen dan wanneer zij dit doen om op
de kinderen te passen. Of om een sabba-
tical te nemen in plaats van ouderschaps-
verlof op te nemen. Dit toont aan dat het
meer met de acceptatie te maken heeft.
Met (on)bewuste vooroordelen.
Deeltijd in de bouw, kan dat dan zonder meerkosten?De vraag die menig ondernemer dan ook bezighoudt, is en blijft: deeltijd in de bouw,
kan dat dan zonder meerkosten? Als we bewust werken met planningen en reke-
ning houden met deeltijdwerkers, zoals bij lean bouwen, wordt dat wel eenvoudiger.
En vrouwen kunnen uitstekend plannen, dat kwam al eerder aan de orde. Binnen de
huidige manier van werken is het echter niet eenvoudig om deeltijdwerk op iedere
functie te faciliteren zonder dat het duurder wordt. En met de crisis en de prijsdruk
die al gaande is, focussen de meeste bedrijven op kostenbesparing.
En laten we eerlijk zijn. Op het mo-
ment dat iedereen op dezelfde tijden
en fulltime op de bouwplaats aanwe-
zig is, maakt dit de planning wel zo
makkelijk. Bovendien verlies je mini-
male tijd met overdrachtsmomenten
en ga zo maar door. Het proces is al
ingewikkeld genoeg. Ga je de verant-
woordelijkheid nog verder verdelen
dat leidt dit mogelijk tot nog meer
faalkosten dan we al hebben.
Omdat vrouwen steeds bewuster nadenken
over de combinatie werk en zorg, wordt het
voor mannen ook meer een issue. Mannen
van wie de vrouw zegt ‘Als er kinderen ko-
men, moet jij er ook voor zorgen’, zullen ook
bewuster omgaan met werk- en zorgtijd.
John Straver
Ik denk dat het voor hoger management (tot een bepaald niveau) makkelijker is
om in deeltijd te werken. Een en ander afhankelijk van een functie met dagelijkse
leiding. Dan komt het niet aan op een planning die iedere ochtend om 7.00 uur
paraat moet zijn. Een hogere managementfunctie betreft meer lange termijn
denken. Maar dat geldt ook al voor een calculator en een werkvoorbereider. Dat is
ook makkelijker over te dragen. Op de bouwplaats is dat moeilijker.
John Straver
Ik heb drie werkgevers gepolst of er een
mogelijkheid was voor een vierdaags
arbeidscontract. Bij mijn huidige werkge-
ver kon het en daar ben ik ook aan de slag
gegaan. Van de andere twee heb ik geen
uitsluitsel gehad, omdat ik deze baan geac-
cepteerd had. Misschien had ik een lot uit
de loterij, misschien was het bij de anderen
ook mogelijk. John Straver
128 129
5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen
Flexibilisering is nodigAllemaal (plausibele) argumenten die bouwbedrijven er, zeker op de bouwplaats, van
kunnen weerhouden met deeltijders te werken. En zolang er voldoende kwalitatief
goede voltijders beschikbaar zijn, waarom zou je dan moeilijk doen?
Bied je de mogelijkheid echter niet dan kan dat betekenen dat goed personeel uit-
stroomt of helemaal niet instroomt. Dit zal in mindere mate op korte termijn het geval
zijn, maar bij een terugkerende krapte op de arbeidsmarkt ook op de langere termijn,
omdat steeds meer mannen deeltijdwerken. Bovendien is de motivatie van personeel
zonder een goede werk-privébalans minder, wat ten koste gaat van de productiviteit
en kwaliteit.
Ben je als werkgever niet flexibel, dan
wordt het daardoor moeilijk om nieuw
personeel te werven. Zeker vrouwen. De
sector kan hier als geheel maatregelen
nemen. Door met elkaar naar oplossin-
gen te zoeken, bijvoorbeeld in flexibili-
sering. Dat draagt in de breedte bij aan
de verdere professionalisering van onze
sector. Voor brancheorganisaties is hier
ook een belangrijke rol weggelegd, bij-
voorbeeld ten aanzien van de cao-onder-
handelingen.
Als mensen deeltijd gaan werken wijzigt de
communicatie en planning voor de afde-
ling. Er zal eventueel teruggevallen moeten
worden op collega’s. Ik merk het ook op de
dag dat ik thuis ben. Ik ben dan wel gewoon
bereikbaar, wat niet altijd makkelijk is. De
dag voor (en nadat) ik vrij ben heb ik meer te
organiseren dan mijn collega’s die vijf dagen
werken. John Straver
131130
Vrouwen, doe er wat aan!
Vrouwen, doe er wat aan!
Het laatste wat ik met dit boek wil doen is
vrouwen in een soort slachtofferrol drukken.
Natuurlijk zijn de omstandigheden nog niet
ideaal en is er nog geen gelijkheid tussen
mannen en vrouwen. En natuurlijk moeten
er van allerlei kanten initiatieven komen om
werkelijke verandering te bewerkstelligen.
Maar het is natuurlijk niet zo dat vrouwen
vanaf de zijlijn kunnen toekijken hoe bedrij-
ven hun best doen, tot er een mooi bedje
voor ze gespreid ligt.
heft in eigen handenLaten we het heft vooral in eigen hand ne-
men. Ik weet, velen doen dat al heel actief,
maar ‘velen’ is in dit geval niet genoeg. Dit
boek pleit voor meer diversiteit op de werk-
vloer en ik geloof ook dat die er gaat komen.
Maar laten we ook reëel zijn, de komende
jaren is en blijft de bouwsector vooral een
mannenbolwerk.
Wat kunnen, of moeten, we nu zelf doen als
vrouwen? Om carrière te maken binnen de
huidige, op mannenprincipes gebaseerde
organisaties? Let wel: zonder te verande-
ren in minimannetjes! Om op die manier de
ontwikkeling naar meer diversiteit een extra
boost te geven?
begrijp de verschillen en handel ernaarAllereerst, begrijp de verschillen, maak ze bespreekbaar en handel ernaar. Zonder
alle mannen en alle vrouwen over één kam te willen scheren: mannen en vrouwen
zijn anders. Eerder kwam in dit boek al het voorbeeld naar voren van vragen stellen.
Vrouwen zien dat als een manier om opties te onderzoeken en de groep te betrekken.
Mannen denken in zo’n geval dat de vrouw het antwoord zelf niet weet. Blijf vooral
vragen stellen als vrouw, maar vertel er ook bij waarom je dat doet en waarom je dat
belangrijk vindt.
Een ander voorbeeld is de soms indirecte manier van communiceren van vrouwen.
Geef je op een indirecte manier orders aan een andere vrouw, dan ondervind je wei-
nig problemen. Doe je hetzelfde bij een man, dan is de kans groot dat de man niet
snapt dat het een opdracht is, hij ziet het
als een suggestie. Als je je hiervan be-
wust bent, wordt het makkelijker mensen
aan te sturen op een manier die voor hen
prettig is en begrepen wordt. Overigens
werkt dit ook andersom. Jij ziet een sug-
gestie van je mannelijke baas mogelijk als
een opdracht, terwijl hij juist initiatief van
jou verwacht.
Kennis van de verschillen tussen vrou-
wen en mannen is belangrijk. Als je die
kennis hebt kun je betekenis geven aan
gedrag en er mee omgaan.
laat jezelf zienUit de literatuur is gebleken dat vrouwen zich veelal bewust of onbewust op de
achtergrond positioneren. Daardoor worden ze minder snel gezien. Onzekerheid
of bescheidenheid speelt vrouwen hier parten. We zijn over het algemeen minder
overtuigd van onszelf en gaan uitdagende taken eerder uit de weg dan mannen. We
pakken iets pas op als we zeker weten dat we het kunnen. Dit staat onze carrière in
de weg. Om uit dit ingeprente rollenpatroon te stappen moeten we risico’s nemen en
heldere doelstellingen formuleren. Assertiever worden en lef tonen. Dat beseffen we
overigens al steeds meer. Uit eerder genoemd onderzoek van Bouwnetwerk blijkt dat
bijna 30 procent van de vrouwen ‘voor jezelf opkomen’ ziet als de sleutel tot succes
voor positieverbetering in de bouw- en infrasector. Een kwart van de vrouwen vindt
‘kansen grijpen’ de belangrijkste succesfactor.
De vrouwen zelf moeten de stap nemen om te zorgen dat er meer vrouwen in de bouw
komen. Ze moeten meer interesse voor de bouw tonen. Nick Spaans
Je moet het niet erg vinden om het
over voetbal en auto’s te hebben en
de hoofdmoot is natuurlijk seks. In het
begin vond ik dat heel erg lastig, maar
nu pak ik ze terug. Die mannen denken
dat je knettergek bent en dat vinden ze
hartstikke leuk. Dan staan ze daar met
een grote grijns op hun gezicht.
Samantha de Roo
133132
Vrouwen, doe er wat aan!
top tien succesfactoren vrouwen in de bouw
1. Volhouden
2. Vakinhoudelijk goed zijn
3. Hard werken
4. Enthousiasme
5. Ervaring
6. Zichtbaar zijn
7. Netwerk
8. Sociale vaardigheden
9. Geluk hebben
10. Kansen grijpen; vrouw-zijn als positieve factor inzetten
Bron: Bouwnetwerk, 2006
En zorg dat je zichtbaar bent in de or-
ganisatie. Maak kenbaar dat je interesse
hebt in (hoge) functies. Netwerken is
daarbij onontbeerlijk, zowel binnen als
buiten de organisatie. Zeker als je aan de
top wilt komen. Dat wordt bevestigd door
vrouwen die zich daar al bevinden. Zij zijn
ervan overtuigd dat het hebben van een
sterk netwerk (met daarin belangrijke
personen) hen helpt om door te groeien.
Overigens gaat het er dan wel om dat
netwerk goed te gebruiken. Mannen
weten vaak beter dan vrouwen in een
korte tijd macht te mobiliseren en zo hun
netwerk in te zetten. Mannen delen hun
macht niet, in tegenstelling tot vrouwen,
die vaak onbewust hun macht met ande-
ren delen. Het is dus ook belangrijk dat
vrouwen zich meer vertrouwd maken
met macht.
help elkaarWist je overigens dat vrouwen elkaar negatiever en strenger beoordelen dan dat ze
mannen beoordelen? Ook komt het voor dat vrouwen zich door elkaar bedreigd voelen
en elkaar tegenwerken. In de theorie wordt dit ook wel het bijenkoningin syndroom
(Brown) of het krabbenmandeffect (Cooper) genoemd. Het krabbenmandeffect en
het bijenkoninginsyndroom gaan beide over vrouwen die elkaar tegenwerken.
Bij het ene verschijnsel halen de vrouwen elkaar naar beneden (krabbenmand) en bij
het andere verschijnsel tolereren vrouwen geen andere vrouwen op gelijkwaardige
posities (bijenkoningin). Deze verschijnselen treden op wanneer er binnen een orga-
nisatie maar weinig vrouwen op topniveau zijn en vrouwen over het algemeen een
bijzondere positie hebben gekregen en extra aandacht ontvangen. Laten we daarmee
stoppen!
135134
Vrouwen, doe er wat aan!
Grijp die voorbeeldfunctieHet eerder genoemde effect dat vrouwen zich door elkaar bedreigd voelen en elkaar
tegenwerken verdwijnt als er voldoende vrouwen werken in de organisatie. Op die
manier kunnen vrouwen niet vol blijven houden dat ze een speciale status hebben
binnen de organisatie vanwege hun zogenaamde zeldzaamheid.
Om meer vrouwen te enthousiasmeren
voor de bouw kunnen vrouwen ook heel
goed een voorbeeldfunctie vervullen. Door
een rolmodel te zijn kun je voor andere
(potentiële) vrouwen in de sector iets
betekenen. En doordat je daarmee heel
zichtbaar bent werk je ook direct aan
je eigen profilering. Maar je kunt het ook minder zichtbaar doen. Bijvoorbeeld door
voorlichting op scholen te geven of je organisatie te stimuleren naar meer vrouwen
te zoeken.
speel het spel meeVan vrouwen wordt verwacht dat zij het spel in de organisatie weten mee te spelen.
Je kunt het spel echter alleen meespelen als je de spelregels kent en dat is voor vrou-
wen lang niet altijd het geval. Iedere organisatie bestaat uit structuren, hiërarchieën,
ideeën over functies, spelregels over hoe je handelt en hoe je wint. Deze zijn allemaal
door mannen bedacht, simpelweg doordat mannen langer op de werkvloer te vinden
zijn. De achterstand wordt groter als we ons niet bewust zijn van het bestaan van
deze spelregels.
Je kunt hier behoorlijk gefrustreerd van raken. Omdat je niet weet wat er van je ver-
wacht wordt, hoe je je dient te gedragen of hoe je door kunt groeien. De spelregels
kunnen voor jou ook onnatuurlijk en onbegrijpelijk aanvoelen. Het gevolg is dat je de
spelregels niet tot in de finesses beheerst en je aan het kortste eind trekt. Combineer,
zolang die mannelijke spelregels overheersen, je mannelijke gedrag met de positieve
aspecten van je vrouwelijke gedrag, zoals inlevingsvermogen. Maar blijf ook werken
aan het veranderen van de spelregels!
Plan je loopbaan Tot slot, durf keuzes te maken! Stel jezelf de vraag waar je naartoe wilt en of het in dat
perspectief gezien handig is om helemaal te stoppen met werken. Want de keuze om
tijdelijk te stoppen met werken om de rol van de klassieke ‘perfecte moeder’ te vervul-
len heeft consequenties voor je carrière op de langere termijn.
En wil je de top bereiken, dan moet je be-
reid zijn meer uren te werken. Topvrou-
wen uit de bouw en infra zelf, claimen dat
voor een hogere functie 32 uur werken
minimaal is en vinden zelfs dat bedrijven
die eis ook moeten stellen. Natuurlijk zijn
er ook bedrijven en mensen die daar an-
ders over denken, maar vooralsnog is 32
uur een gangbare grens.
De meest belangrijke selectiecriteria voor topfuncties, zo blijkt uit onderzoek, zijn ge-
relateerd aan interpersoonlijke relaties (netwerk), de bereidheid tot het investeren
van je tijd en de mate waarin je laat merken interesse te hebben in het werken bij
de organisatie in die functie. Wees je bewust van dit mechanisme en je persoonlijke
voorkeuren en keuzes. Offer soms het één voor het ander op, maar blijf uiteraard wel
bij jezelf.
De meiden bij de meidendag hebben per-
soonlijke ervaring in de bouw. Wij vertellen
aan andere meisjes en vrouwen veel over
de praktijk in de bouw. Daniella ten Berge
Vrouwen hebben over het algemeen
meer moeite om afscheid te nemen
van de kinderen en te gaan werken. Ze
leggen dat zichzelf ook op. Maar veel
vrouwen die aan de top komen steken
er ongetwijfeld enorm veel energie in.
John Straver
137
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?Meer diversiteit, aantrekkelijker worden voor
vrouwen… Hoe pak je dat als organisatie nou
aan? Hoe zorg je ervoor dat je organisatie suc
cesvoller wordt door een betere man/vrouw
verdeling op de werkvloer? Dit hoofdstuk bevat
een stappenplan dat iedere organisatie, groot of
klein, helpt aan dat succes. Aan die hogere omzet,
die zo broodnodige vernieuwing, onderscheidend
vermogen, een grotere medewerkerstevreden
heid en vooral: toekomstbestendigheid. Voltijd
Diversiteit
Parttim
e
Fulltim
e
CarriereGezin
Trai
nin
g
Werknemers
Leid
ing
ge
ven
de
Cu
ltuu
r Imago
Leidersch
ap
Stereotype
Emancipatie
Potentie
Mannen Vrouwen
Topfuncties
Competitie
Acc
ep
tab
el
HersensMacht
Verschil
Su
cces
Organisaties
Co
mp
eten
ties
Opleiden
We
rken
Minderheid
Ma
na
gen
Mensen
Doelen
Intelligentie
SalarisVaardigheden
Deeltijd
Voltijd
Teamwork
Vrouwvriendelijk
Quota
LoopbaanInnovatie
Talent
Vooroordelen
ToekomstGelijkh
eid
138 139
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
Om de in- en doorstroom van vrouwen te stimuleren is het, naast het besef dat vrou-
wen van belang zijn voor de organisatie, allereerst van belang je ervan bewust te
zijn dat in de dagelijkse praktijk processen spelen waardoor mannen en vrouwen
ongelijke kansen hebben. Ook al staat het formele organisatiebeleid gelijke kansen
voor mannen en vrouwen voor en heeft iedereen de beste bedoelingen.
Het is uiteraard zaak maatregelen te treffen om deze ongelijkheid tegen te gaan.
Daarnaast is het logischerwijs belangrijk om, met het juiste beleid en door de juiste
faciliteiten te bieden, meer vrouwen binnen te halen en die vrouwen dan ook daad-
werkelijk te behouden.
hoe pak je het aan?
6.1 Stap 1: begin bij de top en formuleer beleid
Voor het op de agenda krijgen én houden van het onderwerp in- en doorstroom van
vrouwen is een belangrijke rol weggelegd voor de top van de organisatie. Of we hier
nu spreken van de directeur-eigenaar van een klein bedrijf of het topmanagement van
een beursgenoteerde onderneming. Betrokkenheid van de top, een duidelijke visie
op het rendement van diversiteit en goed voorbeeldgedrag blijken een belangrijke
stimulans voor (het middenkader en) de medewerkers om ermee aan de slag te gaan.
Voor organisaties die zelf actief willen profiteren van meer diversiteit en de kwalitei-
ten die vrouwen voor hun organisatie meebrengen is het dus allereerst belangrijk dat
het management laat zien, dat men dit een belangrijk thema vindt. Niet om trendy
redenen, maar om de organisatie verder te brengen. En niet door daar alleen loze
woorden aan te besteden, maar door er ook daadwerkelijk wat aan te doen en er in
alle lagen van de organisatie aandacht aan te besteden.
1. De organisatie op orde› �Commitment van de top (en voorbeeldgedrag)› �Beleid maken (huidige stand van zaken inzichtelijk maken, doelstellingen formuleren)› �Cultuuromslag realiseren› �Monitoren en bijsturen
2. De instroom bevorderen › �Hoe formuleer je functies› �Waar werf je› �Wie zet je in de selectie- commissie› �Welke ondersteuning biedt hrm
4. De doorstroom stimuleren› �Spreek je vertrouwen uit in vrouwen › �Zorg voor interne doorgroei- mogelijkheden› �Geef vrouwen uitdagende taken› �Laat vrouwen toe tot netwerken
3. Faciliteiten bieden› �Werkonderbrekingen mogelijk maken› �Opvang faciliteren› �Flexibiliteit bieden
Als je zelf niet meegaat loop je achterop en dat is niet goed voor je concurrentiepositie.
Alma Krug
140 141
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
het belang van diversiteitsbeleidUit onderzoek van McKinsey blijkt dat in organisaties waar (specifiek op vrouwen ge-
richte) diversiteit op de agenda staat meer maatregelen worden genomen, wat ook
direct effect heeft op het aantal vrouwen in de organisatie. In bedrijven waar diver-
siteit een top drie strategisch thema is, heeft 86 procent meer dan 15 procent vrou-
wen op topniveau. Dit aantal neemt flink af van 86 procent naar 49 procent wanneer
diversiteit geen thema is.
aantal vrouwen in topmanagement
Uit het eerder genoemde onderzoek van Bouwnetwerk bleek dat vrijwel geen enkel
bedrijf in de bouw een specifiek personeelsbeleid voerde of de afwezigheid van vrou-
wen als actiepunt onderkende. Inmiddels zijn er wel bedrijven die er actief mee bezig
zijn, maar het zijn er weinig. En een top drie strategisch thema? De vraag is of er ook
maar één organisatie is in onze sector die zover is.
Dat beleid wel degelijk effect heeft, ook al is het wellicht geen top drie thema, blijkt
ook uit de cijfers in de corporatiebranche, waar in het merendeel van de advertenties
voor Raden van Toezicht nadrukkelijk wordt opgeroepen voor een diverse samenstel-
ling. Het percentage vrouwen is daar dan ook relatief hoog.
bewust vrouwenbeleid voelt niet goedHoe tegennatuurlijk en onrechtvaardig
of betuttelend het ook mag voelen, het is
zinvol specifiek aan de slag te gaan met
diversiteitsbeleid. Doen we niets, dan lo-
pen we het risico onvoldoende vrouwelijk
talent te werven en/of te behouden. En dat
kunnen we ons gewoonweg niet permit-
teren. Het is niet voor niets dat al in 2008
in Nederland bijna één op de vijf onderne-
mingen (18 procent) een diversiteitsbeleid
had. Vier jaar later mag je aannemen dat dit
percentage nog hoger ligt. De bouw loopt
daarin hopeloos achter de feiten aan.
heeft de onderneming een diversiteitsbeleid?
Om de rol van vrouwen in de bouw te vergroten en versterken moeten we het vooral
gewoon doen en benoemen. Elkaar kansen gunnen. Vrouwen vinden, zorgen dat ze op
een goede plek komen en goed begeleid en gecoacht worden met een leidinggevende die
daarvoor openstaat. Als je dat meer en meer laat zien, dan zien anderen ook dat het kan
en wordt het vanzelf makkelijker. Alma Krug
Geen antwoord Minder dan 5% Tussen de 5% en 15% Meer dan 15%
Bron: McKinsey, 2010
70 80 90 1006050403020100
Bedrijven waar het top drie strategisch thema is
Bedrijven waar het top tien strategisch thema is
Bedrijven waar het geen strategisch thema is
procent
Bron: Van Eyck van Heslinga/van der Raad, 2008
Nee, we zijn het de komende jaren ook niet van plan.
Nee, we zijn ons aan het beraden.
Nee, nog niet, maar het is in ontwikkeling.
Ja, we hebben een diversiteitsbeleid.
Bedrijven zeggen wel dat ze vrou-
wen willen, maar ze zijn niet bezig
de cultuur daarop aan te passen.
Vrouwen blazen niet zo hoog
van de toren, tonen emoties, zijn
bijvoorbeeld ook eerlijker. Daar
moet je wel wat mee doen. Alleen
een damestoilet is niet voldoende.
Daniella ten Berge
142 143
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
business caseBehandel het verkrijgen van meer vrouwen (op topposities) als business case. Daar-
mee is diversiteitsbeleid niet zozeer een sociaal-maatschappelijke genoegdoening,
maar leg je de nadruk op de voordelen voor de organisatie als er meer vrouwen wer-
ken. Formuleer daarbij harde doelstellingen, zoals targets, quota en/of streefcijfers
die gemonitord en gemeten worden. Dit betekent uiteraard ook dat er verantwoor-
ding moet worden afgelegd over de behaalde resultaten. En indien nodig kunnen
doelstellingen worden bijgeschaafd.
hoe DraaGvlak creëren?Uiteraard is het erg belangrijk – en onderdeel van de cultuuromslag – om
intern draagvlak te creëren. Maar hoe pak je dat aan?
› Zorg dat plannen gekoppeld zijn
aan het beleid van de organisatie.
› Zorg dat er een manager verant-
woordelijk is voor het slagen van
het beleid.
› Zorg dat minimaal één lid van het
management betrokken wordt bij
de stuurgroep.
› Zorg voor draagvlak in een
eventuele ondernemingsraad.
› Beargumenteer goed waarom
diversiteitsbeleid goed is (door
middel van kennis en cijfers).
› Communiceer er veelvuldig over
via diverse media en let er daarbij
ook op het als business case te be-
handelen (en niet als een verplich-
ting in het kader van ‘maatschap-
pelijk verantwoord ondernemen’).
interne analyseWelke doelstellingen je hanteert is natuurlijk afhankelijk van de situatie in je organi-
satie. Een interne analyse van de huidige stand van zaken is daarbij een mooie eerste
stap. Denk bijvoorbeeld aan onderzoek binnen de eigen organisatie om eventuele
vastgeroeste patronen inzichtelijk te maken en een eerste aanzet te geven voor wat
er hoe aangepakt moet worden.
Daarbij kun je bijvoorbeeld kijken naar:
› Hoeveel procent op verschillende typen posities is nu vrouw?
› Welk percentage onder nieuw aangesteld personeel is vrouw?
› Welke verschillen in salaris zijn er tussen mannen en vrouwen op dezelfde functies?
› Hoe zien de management- en beoordelingssystemen eruit?
› Hoeveel vrouwen hebben promotie gemaakt?
› Waar bevindt zich onderbenut potentieel?
› Hoe worden functies opgesteld? Hoe zien ze eruit en zijn ze (ook) vrouwgericht?
› Wat zijn de ervaringen van vrouwen die bij je werken?
› Wat was de reden dat vrouwen je organisatie verlaten hebben (exitgesprekken)?
Kijk ook of mannen en vrouwen wel gelijke kansen krijgen. Wellicht heeft iedereen op
papier gelijke kansen, maar zijn er toch processen waardoor dit in de praktijk niet zo
uitpakt. Door inzichten van eventuele uitsluitingsmechanismen te benoemen, herken-
nen mensen deze bij zichzelf en anderen ook sneller en kunnen ze erop reageren.
bewustzijn creërenDoor jezelf deze vragen te stellen en dergelijke kengetallen te monitoren werk je ook
aan het bewustzijn. Tevens maakt dat inzichtelijk waar gericht beleid nodig is. Veel
organisaties realiseren zich niet hoe vast zij vaak zitten in bestaande patronen en
culturen, waardoor de organisatie voor vrouwen minder aantrekkelijk is.
144 145
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
externe analyseHet is ook interessant om te kijken naar andere organisaties in de bouw die succesvol
zijn in het werven en behouden van vrouwen. Bieden zij andere faciliteiten (bijvoor-
beeld mogelijkheden voor deeltijd), heerst daar een andere cultuur?
Managementafspraken
cultuuromslag realiserenHet belangrijkste doel van harde streefcijfers of quota is om meer vrouwen op spil-
functies te krijgen op de werkvloer. En daarbij, of daarmee, is het realiseren van die zo
benodigde cultuuromslag natuurlijk prioriteit. Er zijn tal van andere instrumenten die
daar direct en indirect aan bijdragen.
Denk bijvoorbeeld aan trainingen waarin wordt uitgelegd hoe de eigenschappen van
vrouwen van betekenis zijn voor de organisatie en waar kritische zelfreflectie van het
huidige gedrag aan bod komt. Of cursussen diversiteits- en people management voor
leidinggevenden waardoor zij zich bewust worden van het belang van diversiteit en
vaardigheden leren om met die diversiteit om te gaan.
Ook het identificeren van aansprekende ‘ambassadeurs’ voor diversiteit is een hulp-
middel. Zij kunnen diversiteit onder de aandacht brengen van medewerkers en het
op de managementagenda plaatsen. Zo creëer je in alle lagen van de organisatie be-
wustzijn van het bedrijfseconomische belang. Want ik wil het blijven benadrukken: je
hoeft diversiteit echt niet ethisch en moreel zo belangrijk te vinden. Je moet het vooral
nastreven om als organisatie sterker te worden. Het gaat om die directe en indirecte
bedrijfseconomische redenen om met diversiteit aan de slag te gaan.
Bron: verslag Studiedag Vrouwen in de bouw, 1991
als je het van een vrouwennetwerk Moet hebben, beGin er Dan niet aanEr zijn ook organisaties die een ander geluid laten horen. De Rijksgebouwen-
dienst (RGD) bijvoorbeeld. De Rijksgebouwendienst kiest wel bewust voor
diversiteit, maar heeft geen targets en werkt niet geforceerd met de vraag
hoeveel vrouwen ze in dienst wil hebben. Zij kijkt hoe het team in elkaar zit.
Welke kwaliteiten er nodig zijn en van daaruit wordt de keus gemaakt voor een
man of een vrouw. Zo is er inmiddels een meerderheid aan vrouwen in de ma-
nagementteams van de directies. Een belangrijke aanleiding daarvoor was dat
er een veranderingsproces gaande was en er veel mannelijke ingenieurs op
leeftijd werkten. Vrouwen konden daar veel aan toevoegen. De Rijksgebouwen-
dienst werkt dus niet met afvinklijstjes. Wil je het goed doen, dan moet diversiteit uit
je bedrijfsoptiek komen, zo is de mening. En dan faciliteer je dat ook. Dan ga je niet
zitten mieren als een vrouw er op woensdag
niet is. Steeds meer mannen bij de RGD wer-
ken ook deeltijd. En dat is allemaal mogelijk.
Het gaat er immers om of je je organisatie op
de juiste wijze bestuurt, aldus de RGD.
We hebben een intern vrouwennetwerk ‘La Heijmans’ en we hebben een diversiteitsmana-
ger. Zij rapporteert per kwartaal over de voortgang. We doen daarnaast mee aan een cross
mentoring programma waarbij vijf mentoren en vijf mentees (vrouwen) worden gekoppeld
aan mensen uit andere branches en een female leadership training krijgen. Alma Krug
Bron: SCP (MTT 2010)
70 80 90
Charterondertekenaars (zie pagina 98-99)
procent
Wijze waarop kwantitatieve doelstellingen van organisaties voor meer vrouwen in de top zijn omgezet in managementafspraken met leidinggevenden.
1006050403020100
Managers worden bewustgemaakt van voordelen en belang van m/v-diversiteit
Er vindt regelmatig evaluatie plaats van
het bereiken van de gestelde doelen
Via de planning- en controlcyclus wordt door bedrijfsonderdelen gerapporteerd
over het behalen van doelstellingen
Managers worden bewustgemaakt (bijvoorbeeld door trainingen) van
vooroordelen over vrouwen
Managers worden (mede) beoordeeld op het behalen van doelstellingen
Overig
Geen
146 147
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
wat is van belang bij het realiseren van diversiteit in organisaties?
Medewerkers aansprekenHet is van belang om individuele werkne-
mers of groepen werknemers direct aan
te spreken op hun eigen denkbeelden en
gedrag. Zo gaan alle werknemers zich
individueel verantwoordelijk voelen om
hun eigen stereotiepe gedachten en hou-
dingen op te heffen. Diversiteit moet als
het ware ‘geïnternaliseerd’ worden in ie-
ders gedrag. Het op een andere wijze be-
oordelen en belonen van medewerkers helpt hierbij. Net als on the job-coaching door
leidinggevende en/of collega’s die een coach- of diversiteitstraining hebben gevolgd.
stereotypering blijft sta-in-de-wegWant stereotypen over mannelijk en vrouwelijk gedrag spelen een belangrijke rol in
de cultuur van organisaties. Assertiviteit van vrouwen wordt bijvoorbeeld veel eerder
geïnterpreteerd als agressiviteit of een concrete bedreiging dan wanneer mannen dit
gedrag vertonen. Het valt niet in het stereotiepe beeld dat we allemaal (onbewust)
hebben. En (ver)oordelen gebeurt vaak ook onbewust. Door hier als organisatie mee
aan de slag te gaan werk je aan bewustwording en het (h)erkennen van dit gedrag.
Vaak ook wordt weinig onderkend dat er meerdere wegen zijn om een doel te berei-
ken, wat er toe leidt dat wordt teruggegrepen op klassieke patronen (‘zo hebben we
het altijd gedaan’). Hierdoor wordt het belang van andere voorstellen voor de organi-
satie ook lang niet altijd herkend. Door meer bewustwording in de organisatie kun je
je hier meer voor openstellen.
Minder veroordelenIn het verlengde daarvan zien we ook dat vrouwen die de ambitie hebben om door te
groeien naar een topfunctie te maken krijgen met ‘zelfpromotie als risicofactor’. Vrou-
wen moeten zichzelf meer zichtbaar maken binnen organisaties om door te groeien.
Zij krijgen echter vaak te maken met het zogenaamde ‘backlash-effect’. Dit houdt in
dat zelfpromotie weliswaar de percepties van anderen verbetert, maar dat het ook
leidt tot sociale afwijzing, omdat het getoonde gedrag niet past bij het stereotiepe
beeld dat men heeft over vrouwen.
Vrouwen worden als het ware sociaal gestraft voor het schenden van de verwachtin-
gen en het doorbreken van de norm. De sociaal gewenste manier waarop een vrouw
zich behoort te gedragen is de traditionele wijze, dat wil zeggen; niet competitief
en wel onderdanig. Al moet ik wel zeggen dat ik persoonlijk de indruk heb dat dit
anno 2012 niet meer zo prominent een rol speelt en dat ook competitief gedrag van
vrouwen wel geaccepteerd wordt. En daarbij komt ook dat je, zeker als je de top wilt
bereiken, je er tegen moet kunnen dat niet altijd iedereen even blij met je is. Aan de
top moet je soms immers beslissingen nemen waar niet iedereen gelukkig van wordt.
rolmodellenRolmodellen zijn ook erg belangrijk. Denk aan die
vrouwen op topposities. Zij zijn op zich al een mo-
tiverende factor voor andere vrouwen. Je kunt ze
zichtbaarder maken via bijvoorbeeld de website,
interne publicaties en bijeenkomsten. Belangrijk is
ook om meer dan één rolmodel te hebben. Mocht
er iets niet goed gaan met de ene vrouw op de
toppositie dan straalt dat namelijk te veel af op
vrouwen als groep. Vooral bij zichtbare leidingge-
vende posities speelt dit een rol.
Van zeer groot belang Van groot belang Van enig belang Van ondergeschikt belang
Bron: Van Eyck Van Heslinga/Van der Raad, 2008
procent70 80 90 1006050403020100
Cultuur- en mentaliteitsverandering
Opleiding en trainingen
Meer (wetenschappelijk) onderzoek naar diversiteit
Harde afrekenbare diversiteitsdoelstellingen
Interne monitoringscommissie
Ik word er verschrikkelijk boos over hoe het
in Nederland is geregeld. Ik heb vijftien jaar
in de Verenigde Staten gewoond. Daar is
het algemeen geaccepteerd dat je net zo
veel mannen als vrouwen in dienst hebt
en dat je er ook beleid voor hebt om dat te
stimuleren. Esther-Mirjam Sent
Bedrijven moeten zich realise-
ren dat het meerwaarde heeft
om vrouwen aan te nemen. Het
loont ook heel erg als de sector
laat zien dat vrouwen het prima
doen. En dat je niet een bak
problemen over je heen trekt als
je vrouwen binnenhaalt.
Cocky Booy
148 149
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
‘kritische massa’ is belangrijkDe dynamiek van uitzonderingen houdt pas
op te bestaan bij een aanwezigheid van
ongeveer 20 procent. Pas bij een ‘kritische
massa’ van 30 procent zijn vrouwen ook een
factor van invloed op de bedrijfscultuur en
-resultaten. Dit percentage is daarom een
uitstekend target. Van ‘genderbalans’ is ove-
rigens sprake als de vrouw/manverdeling
tussen de 40 procent en 60 procent ligt.
voorkom een tokenrolZolang vrouwen die minderheid vormen in een groep managers, wat bij de meeste
bouwbedrijven natuurlijk het geval is, krijgen de vrouwen een zogenaamde tokenrol.
De tokenrol betekent dat de vrouwen niet als individu worden gezien, maar als repre-
sentatie van alle vrouwen. De aandacht die op hen gevestigd wordt, is vooral gericht
op het vrouw-zijn. Een organisatie doet er daarom goed aan om altijd meer vrouwen
te benoemen.
Meer vrouwen in De toP bij heijMans Heijmans gelooft in een topdown benadering van diver-
siteit. Alleen door diversiteit van bovenaf te stimuleren
verandert de bouwcultuur. Het bedrijf heeft een (vrou-
welijke) Programmamanager Diversiteit benoemd voor
de duur van twee tot drie jaar. Zij heeft eerst vastgesteld
hoeveel vrouwen in de organisatie werken, op welke positie, wat hun scho-
lingsniveau is, etcetera. Op basis daarvan zijn targets gesteld. Vervolgens zijn
door het hele bedrijf heen trainingen gegeven waarin de medewerkers wer-
den geconfronteerd met hun vooringenomen blik naar de wereld. Doel was in-
zicht te geven in dat denkproces, om zo het bestaande gedrag te doorbreken
en mensen met een open vizier naar de wereld te laten kijken. Op deze manier
wordt de weg vrijgemaakt voor diversiteit. Daarnaast is ook een vrouwennet-
werk opgericht binnen Heijmans. Sinds 2009 zijn er meer vrouwen in de top
bij Heijmans. De eerste vacature in de Raad van Commissarissen is in 2010 op-
gevuld door een vrouw. In de Raad van
Bestuur zijn de afgelopen drie jaar geen
mutaties geweest, maar de top vijftig is
van nul naar zeven vrouwen gegaan.
steun van de leidinggevendeUit veel literatuur en onderzoek komt
naar voren dat de steun van leidingge-
venden en van de organisatie als geheel
een belangrijk, zo niet noodzakelijk, ele-
ment is om diversiteit te laten slagen. Om
vrouwen te krijgen en houden, ofwel te
boeien en te binden.
In de interviews die ik heb gehouden voor dit boek pleitten enkele geïnterviewden er
echter juist voor dat leidinggevenden geen actie ondernemen. De grens met voorkeurs-
behandelingen is schijnbaar heel dun en overschrijding kan een averechts effect heb-
ben. Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn. Diversiteit benaderen als business
case helpt hierbij, maar dan nog is het een uitdaging om een goede balans te vinden.
Vrouwen in de bouw zijn uniek. Er zijn
maar weinig vrouwen. Ik vind het wel ge-
zellig als er nog een vrouw op de bouw-
plaats loopt. Dat creëert een andere
sfeer dan wanneer er alleen mannen
lopen. Samantha de Roo
Ik denk juist dat de leidingge-
vende niets speciaals moet doen.
Dan krijg je voorkeursbehande-
ling. Dat is helemaal niet nodig,
we zijn allemaal gelijk.
Jan Hagedoorn
De leidinggevenden moeten vrouwen
het gevoel geven dat ze welkom zijn en
gewaardeerd worden. En ze moeten
zorgen dat de vrouwen deel uitmaken
van de groep. Alma Krug
Meiden moeten gewoon hetzelfde be-
handeld worden als jongens. Leidingge-
venden spelen daarom geen belangrijke
rol om te zorgen dat er meer vrouwen in
de bouw komen en willen blijven werken.
Samantha de Roo
150 151
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
bij baM Gaat De cultuurveranDerinG niet vanzelFBAM gelooft dat diversiteit van grote waarde is voor de onderneming. Dat betekent
dat een cultuuromslag nodig is, die breder en omvattender is dan alleen het streven
om meer vrouwen aan de top te krijgen. Een cultuuromslag vereist in de eerste
plaats bewustwording. Daarin wordt veel tijd en energie gestoken. BAM organiseert
workshops, trainingen en leergangen. Daarnaast kent de Groep een vrouwennet-
werk voor hoger opgeleide vrouwen, Female Capital BAM. De cultuurverandering
gaat niet zonder slag of stoot. De bouwsector is traditioneel een mannenbolwerk.
Het inzicht dat een meer diverse samenstelling van de medewerkers van belang
is voor het ondernemingssucces, is niet vanzelfsprekend. BAM gaat daarom niet
voor het snelle succes, maar voor structurele verandering op langere termijn. Lang-
zaam, maar zeker tekent het succes zich af. Na de benoeming van een vrouwelijke
commissaris, wordt ook de raad van bestuur versterkt door de benoeming van een
vrouw. Ook op directieniveau blijken vrouwen bij de ver-
vulling van vacatures steeds vaker de beste kandidaat te
zijn. Recente benoemingen betreffen onder meer een
directeur ict, een hoofd hr en een manager finance.
uitdagingDe taak van een leidinggevende valt mijn inziens uiteen in twee onderdelen. Aan
de ene kant de inhoud van het werk en aan de andere kant het (groeps)proces. Het
taakinhoudelijk leidinggeven blijkt de meeste leidinggevenden, vooral in de bouw,
een stuk makkelijker af te gaan dan het leidinggeven aan het groepsproces. Bij veel
leiding gevenden zijn de kennis en vaardigheden die nodig zijn om de interpersoon-
lijke processen in de groep te sturen niet genoeg ontwikkeld. En in heterogene groe-
pen is het groepsproces managen een stuk ingewikkelder dan in een groep met gelij-
ken. Dat heeft invloed op de in-, door- en uitstroom van vrouwen en leidinggevenden
hebben daarbij begeleiding nodig.
In de praktijk blijkt dat leidinggevenden
het gedrag van medewerkers vaak aan
de hand van traditionele normen beoor-
delen. Zo dwingen ze mensen om zich te
gedragen als traditionele medewerkers
en laten ze geen of nauwelijks ruimte
voor het uitproberen van ander gedrag.
Om te profiteren van effecten van diver-
siteit en om andersdenkenden aan te
trekken en te behouden, moeten leiding-
gevenden (meer) ruimte geven aan ver-
schillende gedragingen en dit ook aan de
andere mensen uit de groep uitleggen.
Daar ligt nog een uitdaging.
De rol van leidinggevendenWat zijn nu zaken die leidinggevenden op alle niveaus kunnen oppakken?
› Agendapunt maken en houden: voor het op de agenda krijgen en houden van het
onderwerp in- en doorstroom van vrouwen is een belangrijke rol weggelegd voor
het (top)management.
› Talent spotten: voor de managers is ook een rol weggelegd om de talentvolle en am-
bitieuze vrouwen te spotten en hen te stimuleren door te groeien naar topposities.
Dit vraagt wat meer aandacht dan bij mannelijk talent, omdat vrouwen minder hoog
van de toren blazen.
› Vrouwen toelaten tot de elitecirkels: leidinggevenden dienen zich hard te maken
voor de integratie of toelating van vrouwen in netwerken binnen de organisatie.
› Steun betuigen: er is een (groot) effect van steun op de gemoedstoestand van vrou-
wen. Doordat vrouwen steun krijgen van managers, krijgen zij ook meer zelfvertrou-
wen. Door het zelfvertrouwen durven zij zichzelf meer te laten zien. Daardoor vallen
ze meer op binnen de organisatie en nemen hun carrièrekansen toe.
MonitoringDe meest effectieve maatregel is zichtbare monitoring door de directie van de voort-
gang van het diversiteitsbeleid. Vragen die daarbij bijvoorbeeld aan de orde zijn:
› In hoeverre worden diverse doelstellingen gehaald?
› Welke blijken het meest effectief voor de eigen organisatie?
› Zijn er doelstellingen die moeten worden bijgesteld?
› Zijn er voor het behalen van doelstellingen aanvullende hulpmiddelen nodig?
Zorg daarom dat monitoring is ingebed in de organisatie. Dat er iemand voor verant-
woordelijk is en dat dit regelmatig en tijdig wordt gedaan.
Het gaat niet alleen om de vrouw, maar
ook om de groep en hoe de leidingge-
vende stimuleert. Je moet wel stevig in je
schoenen staan als vrouw in de bouw. En
je moet de betrekkelijkheid van de macho-
cultuur inzien en je inbreng daarin hebben.
Als je het gevoel hebt dat je aan hun
normen moet voldoen, dan moet je het
bespreekbaar maken. ‘Mannen, het is niet
goed’. Daarin moet je ook door je leiding-
gevende worden gesteund, maar met een
kwinkslag is veel te bereiken.
Sybilla Dekker
152 153
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
kosten en batenInvesteren in diversiteit brengt vanzelfsprekend ook kosten met zich mee. Net als de
winst van diversiteit is deze investering niet altijd in harde euro’s uit te drukken. Voor-
beelden van kosten van de ontwikkeling en uitvoering van een diversiteitsbeleid zijn:
› Personeelskosten (denk aan werving- en selectiekosten, deeltijdbanen).
› Trainingskosten (bijvoorbeeld de coaching van vrouwen, maar ook trainingen van
teams voor zelfreflectie).
De introductie van meer diversiteit in een organisatie brengt naast directe kosten ook
indirecte kosten met zich mee, bijvoorbeeld een tijdelijk teruglopende productiviteit.
Dit is kenmerkend voor vrijwel elke organisatieverandering. De tijdelijke terugloop
wordt veroorzaakt doordat medewerkers energie stoppen in het veranderingspro-
ces, maar ook doordat het samenwerken in gemengde groepen een gewenningstijd
nodig heeft. In eerste instantie kunnen deze groepen minder productief zijn dan ho-
mogeen samengestelde groepen. De teruggang in productiviteit wordt beperkt door
het gewenningsproces goed te managen. Na een tijdje zijn de gemengde groepen
weer even productief, en vaak zelfs productiever dan homogene groepen. En leveren
ze kwalitatief beter werk!
bevinDinGen coMMissie-baksteenGeluiden die de commissie-Baksteen (onderdeel van Bouwnetwerk om
meer vrouwen in hogere functies te krijgen) van de diverse bouwbedrijven
te horen kreeg tijdens monitoring- en discussiebijeenkomsten.
› Zorg voor een bouwwereld waarin vrouwen willen (blijven) werken.
En zorg voor een doorbraak van het glazen plafond.
› Zet een vrouw niet alleen in haar positie. Er is actieve sponsoring nodig. En
samenwerking met het zittend leiderschap. Om vrouwen te laten slagen en
een cultuurverandering te bereiken, is het nodig dat minimaal 30 procent
van de bedrijven bestaat uit vrouwen. En pas bij 40-60 procent is er sprake
van genderbalans.
› Techneuten zijn niet vanzelf goede managers. Daarbij is professionele
ondersteuning nodig.
› Denk na over andere incentives, beoordelingen en carrièrepaden.
En promoot flexibiliteit.
› Vrouwen moeten zelf ook werken aan hun eigen zichtbaarheid.
Bijvoorbeeld door zich in te schrijven bij headhunters.
› Houd de aandacht voor het onderwerp vast. Maak het desnoods iedere dag
tot gespreksonderwerp.
› Begin bij het begin, dus de instroom bij stages, en bouw van daaraf op.
› Let op hoe je selecteert bij werving. Hoe is het profiel omschreven?
Wie zitten in de selectiecommissie?
› Mannen bluffen meer dan vrouwen. Vrouwen melden eerder wat ze níet
kunnen dan wat ze wél kunnen.
Ik weet zo één, twee, drie niet wat er moet veranderen in de bouw om het
voor vrouwen aantrekkelijk te maken. Het moet fysiek niet te zwaar zijn. Van-
daar dat leidinggevende functies goed passen. Dan gaan de mannen ook
minder snel grappen maken. Nick Spaans
154 155
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
6.2 Stap 2: bevorder de instroom van vrouwen
Met stap 1 is de organisatie er intern ‘klaar’ voor om voor vrouwen een aantrekkelijke
werkgever te zijn. Vervolgens is het zaak die vrouwen te vinden. Hoe krijg je nu de
instroom (nog) beter op gang?
Dat begint uiteraard met de werving en selectie van kandidaten. Het is belangrijk het
wervings- en selectiebeleid sekseneutraal te maken. Of misschien zelfs op vrouwen
gericht. Welke eisen stel je aan de functie en hoe is de vacature omschreven? Is die
herkenbaar voor iemand die niet aan het gebruikelijke profiel voldoet? Wordt deze
persoon verleid door de argumenten die worden gegeven?
Wanneer je vandaag de dag bijvoorbeeld kijkt naar personeelsadvertenties voor
bouwbedrijven dan spreken deze door de opbouw vooral mannen aan. Dat komt
doordat ze veelal door mannen zijn opgesteld en kenmerken van de functie noemen
en argumenten om bij de organisatie te werken naar voren halen, die zij belangrijk
vinden.
Ga je grote stadions bouwen voor een WK in Brazilië, dan verleid je iemand uit het
‘herkenbare’ profiel wellicht met de argumenten dat het om het WK voetbal gaat en
dat de stadions enorme overspanningen kennen. Zoek je iemand met een ander pro-
fiel dan wordt deze persoon wellicht verleid door argumenten dat het cultureel en
maatschappelijk een interessant project is, omdat je het met lokale aannemers gaat
realiseren.
welke eisen stel jeDitzelfde mechanisme speelt een rol bij de functie-eisen die je stelt. ‘Als je maar vol-
doet aan de eisen, maakt het ons niet uit of je M/V bent’ is een veelgehoorde opmer-
king. Dat blijkt zeer relatief. Immers, een belangrijke vraag daarbij is hoe de eisen
geformuleerd zijn en door wie. In veel functieomschrijvingen en sollicitatieprocedures
spelen ongeschreven aannames een rol.
Traditioneel wordt bijvoorbeeld vaak naar hetzelfde type persoon voor een bepaalde
functie gekeken. Maar het is ook slim een keer een grondige analyse te maken van
de functies en functie-eisen die erbij horen. Door op een hele andere manier naar
functies te kijken, blijken andere profielen wellicht ook veel toe te voegen. Denk bij-
voorbeeld aan een uitvoerder. Moet dat altijd een techneut zijn? Of is wellicht iemand
die heel goed kan organiseren en plannen, mensen kan motiveren en een strakke
budgetbewaker is, ook een goede uitvoerder?
waar werf je?Wil je meer vrouwen of een ander type
vrouwen aantrekken, denk dan niet te
makkelijk dat ze er niet zijn. Kijk eerst eens
kritisch naar hoe je werft en waar je werft.
Binnen welke netwerken zoek je? Wellicht
is het zinvol om te adverteren in vrouwen-
bladen of op websites die vooral door
vrouwen worden bezocht. Of om gebruik
te maken van een wervings- en selectie-
bureau dat gespecialiseerd is in vrouwen.
Vrouwen hebben een ander zoekgedrag
dan mannen; houd hier rekening mee.
We praten met verschillende bureaus,
ook voor hoog opgeleide vrouwen. En
we kijken op de zaken vooruit. Wat voor
functies komen er vrij en wie kunnen we
daarvoor aannemen? Ook met detache-
ringsbureaus waar we contracten mee
afsluiten stellen we eisen. Ze moeten bij
bepaalde functies een aantal vrouwen
aanleveren. Alma Krug
De lijnmanagers spelen de belangrijkste sleutelrol. Hrm heeft de rol om de
juiste mensen te selecteren. En hrm heeft ook altijd mensen aangenomen
met hts Bouwkunde en Civiele Techniek. Misschien moeten ze breder kijken
en ook mensen met een andere achtergrond selecteren. Op deze manier kan
je het verschil maken. Alma Krug
156 157
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
selectieprocedureWordt de selectie van de kandidaten vervolgens gemaakt door iemand met het ‘her-
kenbare’ profiel dan is deze persoon snel geneigd ook de herkenbare mensen eruit
te pikken. Of misschien is het de manager die de uitdaging van een gemengde groep
niet aandurft en met het argument ‘Dat past beter in het team’ komt. Door andere
en/of meer mensen te betrekken bij de selectie en specifiek aandacht te geven aan
diversiteit verklein je dit risico.
Een divers samengestelde selectiecommissie is alleen vaak niet voldoende. Door
vrouwelijke beoordelaars kunnen weliswaar andere kwaliteiten worden gezien en an-
dere oordelen worden geveld, maar zowel mannelijke als vrouwelijke beoordelaars
zijn onderhevig aan stereotiepe gedachten. Het is effectiever om de selectiecommis-
sie te wijzen op hun mogelijke vooroordelen, hen te trainen op objectiviteit en door
duidelijke criteria en functie-eisen te formuleren die vrouwen evenveel kansen geven
als mannen.
loslatenWil je meer diversiteit in je team, dan moet je durven loslaten. Je kunt geen on-
dernemende mensen in je organisatie vasthouden als je hen wilt controleren.
Die culturen passen niet bij elkaar. Zo gaat het ook als je andere typen mensen
wilt aannemen, zoals vrouwen. Het betekent dat je risico’s moet nemen. Mis-
schien voldoet iemand maar voor 75 procent aan het profiel dat je voor ogen
hebt. Omdat dit profiel vaak op je eigen gedrag en cultuur gebaseerd is. Dat
loslaten past echter slecht in de bouwsector. De huidige cultuur in de bouw-
sector is er doorgaans een waarbij de gevestigde orde houdt van controleren,
beheersen, plannen en noem maar op. Maar er gaat pas iets veranderen als je
bereid bent risico’s te nemen.
aanzwengelrol van hrmDe verantwoordelijke voor human resource management (hrm) levert in belangrijke
mate een bijdrage. Aan de cultuuromslag in het algemeen en het aannemen van vrou-
wen in het bijzonder. Onderstaand een aantal suggesties.
› Een strategische, langetermijndiscussie opstarten over de gevolgen van de toene-
mende diversiteit van medewerkers voor het realiseren van de bedrijfsdoelen.
› Draagvlak organiseren voor het onderwerp. Bijvoorbeeld door zitting te nemen in
een werkgroep diversiteit (of er een te ondersteunen).
158 159
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
› Managers ondersteunen bij het uitvoeren van diversiteitsmanagement. Onder an-
dere door middel van advies over gelijke beloning bij de aanstelling of bij het voeren
van beoordelingsgesprekken met gelijke kansen als uitgangspunt.
› Bij het opstellen van beleid, regels, brieven en dergelijke nagaan: is er een mogelijk
negatief effect voor vrouwelijke medewerkers?
› People management- en diversiteitstrainingen (laten) geven.
› Managers en medewerkers wijzen op hun stereotiepe denkbeelden. Bijvoorbeeld
door de discussie over diversiteit te prikkelen via bijeenkomsten, stukjes in het per-
soneelsblad of via uitdagende stellingen per e-mail zoals: ‘Diverse samengestelde
teams zijn creatiever. Eens/Oneens?’
› De eigen handelwijzen en denkbeelden kritisch beoordelen.
› On the job-coaching organiseren voor managers en medewerkers.
› ‘Diversiteitsbevorderende’ competenties uitwerken, zoals een flexibele houding en
een open mind, en deze meenemen in het functionerings- en beoordelings formulier.
6.3 Stap 3: bied de juiste faciliteiten
Gelijkwaardigheid thuis kan een organisatie moeilijk beïnvloeden, maar de organisa-
tie kan de gelijkheid en gelijke mogelijkheden van mannen en vrouwen op de werk-
vloer wel stimuleren. Bijvoorbeeld door zowel mannen als vrouwen mogelijkheden
te bieden om flexibel te werken en/of een tijdje de werkvloer te verlaten om voor de
kinderen te zorgen.
Want het is weliswaar nog overwegend voor vrouwen een wens om deeltijd en/of
flexibel te werken, bij mannen bestaat die wens in toenemende mate ook. Doordat
een evenwichtige verdeling van zorgtaken ook thuis steeds meer vanzelfsprekend
wordt zijn er steeds meer mannen die behoefte hebben aan meer flexibiliteit in
hun werk.
van 22 Procent vrouwen naar 30 Procent vrouwen aan De toPIn 2008 tekenden twaalf grote bedrijven uit de branche een intentieverkla-
ring om meer vrouwen in het management te krijgen. Ook De Alliantie. Hoe
is het dan gelukt? Toen De Alliantie in 2009 begon met specifiek beleid was
het percentage vrouwen aan de top 22. Inmiddels is dat gestegen naar 30
procent. Voeg je daaraan het aantal vrouwen toe dat behoort tot de subtop
(afdelingshoofden), dan kom je zelfs uit op 36 procent. De Alliantie werkt met
een ‘vlootschouw’. Dat is een hrm-instrument waarmee je de kwaliteit van je
organisatie op peil houdt. De Alliantie heeft er twee:
1. potentials die nog niet in een leidinggevende positie verkeren, maar klaar-
gestoomd worden voor een eerste stap;
2. leidinggevenden die voorbereid worden op een vervolgstap, bijvoorbeeld
naar directie of MT.
In beide gevallen houdt De Alliantie rekening met diversiteit. Het kan bijvoor-
beeld niet zo zijn dat in een traineeprogramma geen vrouwen participeren. De
Alliantie vindt diversiteit nood-
zakelijk voor het vitaal houden
van de organisatie. En als direc-
tie heb je daarin een grote ver-
antwoordelijkheid.
We vinden het belangrijk dat in de sollicitatieprocedure minimaal één vrouw
deelneemt aan de procedure. Ook hebben we de aanbrengpremie voor vrou-
wen tijdelijk verhoogd. Hiernaast werken we door middel van mindbugstrai-
ningen hard aan de bewustwording intern. Alma Krug
160 161
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
Flexibiliteit nog onvoldoende ontwikkeldDe mogelijkheden om in de bouw je eigen uren flexibel in te delen zijn voor het me-
rendeel van de functiegroepen nog onvoldoende ontwikkeld. Voor veel functies is het
ook niet zo heel eenvoudig. Planningen zijn ingewikkeld en vragen vaak ad-hoc actie
van mensen, er is veel informele communicatie waardoor overdrachtsmomenten veel
tijd vragen. En zo zijn er nog wel meer argumenten te noemen, waarom het in de
(uitvoerende) bouw nog moeilijk is om flexibel werken aan te bieden. Zeker als je kijkt
naar de manier waarop we nu nog vaak werken.
Desalniettemin is het een belangrijk aan-
dachtspunt. Het advies is dan ook een
goede analyse te maken van echte be-
lemmeringen en oplossingen te zoeken
hoe daarmee om te gaan. In deze para-
graaf komt een aantal aandachtspunten
aan de orde.
houding tegenover deeltijd werkenAllereerst onze houding ten opzichte van werkonderbrekingen en deeltijdwerk. In de
bouw is nog altijd sprake van een organisatiecultuur die hier doorgaans negatief te-
genover staat, maar het is belangrijk dit te faciliteren. Niet voor een dag of een week
of zelfs een jaar, maar gedurende de hele carrière.
Het is geen gebrek aan commitment naar je werkgever als je, in goed overleg, ook
een tijd voor je kinderen wilt zorgen. Maar zo wordt het nog wel vaak ervaren. Het
is voor veel vrouwen zelfs een reden om niet bij dezelfde werkgever te willen terug-
keren na hun zwangerschapsverlof. Je stoot als organisatie op die manier talent en
ervaring af.
Om de houding ten opzichte van deeltijdwerk en werkonderbrekingen te veranderen
- bij jezelf, maar ook bij je werknemers - kun je ook mannen stimuleren om meer ge-
bruik te gaan maken van deze regelingen. Wanneer mannen makkelijker deeltijd gaan
werken om ook voor de kinderen te zorgen wordt het voor vrouwen minder als een
issue gezien. Iedereen maakt dan immers gebruik van de regeling.
Het is daarbij vooral belangrijk dat de mogelijkheid om je carrière tijdelijk te onderbre-
ken makkelijker wordt, evenals herintreding. Bijvoorbeeld door een baan in een gelijk-
waardige positie te garanderen. Dat is niet nadelig voor je organisatie. Integendeel.
Het bevordert de kansen voor vrouwen om door te stromen naar hogere posities en
dat is voor je organisatie alleen maar gunstig. Als zowel mannen als vrouwen loop-
baanonderbrekingen hebben ligt de focus bij het benoemen van de mensen voor de
topposities ook minder op het feit dat iemand gedurende een bepaalde periode thuis
is geweest.
werkonderbrekingen ook een middel om talent te ontdekkenLoopbaanonderbrekingen gaan in de tweede plaats ook verkokering tegen. De mobi-
liteit wordt namelijk vergroot, omdat op het moment dat iemand een langere tijd van
de werkvloer verdwijnt, iemand anders (al dan niet tijdelijk) die positie (deels) opvult.
Op deze manier krijgen meer mensen de kans om te laten zien wat ze kunnen en
wordt werk afwisselender.
Talentmanagement speelt hierbij een belangrijke rol. Talentmanagement richt zich
voornamelijk op het herkennen, erkennen en benoemen van potentieel. In de bouw
zijn we eerder geneigd om de belemmeringen naar voren te halen. Bijvoorbeeld dat
er bij terugkomst geen functie op het niveau meer beschikbaar is. Terwijl het in de
praktijk net zo goed voorkomt dat het juist heel goed uitpakt.
WERKEN
THUISWERKEN
WERKEN
De mogelijkheid om deeltijd te werken is
ook onderdeel van de cultuur. Maar het is
prut. Bij bedrijven die je niet kent hoef je het
niet eens te proberen. Misschien 32 uur per
week, maar ik wil minder en dat geldt voor
meer mensen. Daniella ten Berge
Ik denk dat de reden dat werken in de bouw niet deeltijd kan vooral is: ‘Het is altijd zo
geweest’. Ze kunnen er niet flexibel over denken. Raken in paniek wanneer ze denken
dat iemand er maar twee dagen per week zit. Denken dat het werk dan niet door-
gaat. Het is een conservatieve gedachte die het in de weg staat. Ze moeten creatief
leren denken. Ik heb de ervaring dat het wel kan. Daniella ten Berge
162 163
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
Er is ook altijd sprake van een natuurlijke
in- en uitstroom. Met de verdere flexibi-
lisering van arbeid en het afnemen van
het life time employment wordt dat ook
alleen maar sterker. Tijdelijke promotie
biedt dan enorm veel kansen. Bijvoor-
beeld doordat op die manier op semiper-
manente basis capaciteiten van mensen
getoetst worden. Het wordt tijd dat de
bouwsector minder vanuit controle en
angst opereert, aangezien de kansen in
de toekomst juist in flexibilisering liggen.
Hoe moeilijk dit voor velen ook is.
instrumenten op het terrein van arbeidsvoorwaardenInstrumenten voor meer vrouwen in de top (meerdere antwoorden mogelijk)
Faciliteer de combinatie arbeid en zorgDoor bovengenoemde flexibiliteit te bieden maak je het voor werknemers makkelijker
om werk met zorg te combineren en zet je jezelf neer als moderne werkgever met
aandacht voor je personeel. Daarmee word je ook een aantrekkelijkere werkgever
voor mensen die niet van deze faciliteiten gebruik maken. Je kunt daarnaast zorgen
voor faciliteiten voor kinderopvang. Dit kunnen zowel interne als externe oplossingen
zijn. Denk aan hulp bij het vinden van de juiste kinderopvang (dichtbij de organisatie
of juist bij het thuisadres van de werknemer), bijvoorbeeld via speciale contracten met
derden.
vrouwen stimuleren meer uren te werkenDoor de combinatie arbeid en zorg te faciliteren, maken werkgevers het ook aan-
trekkelijker om meer uren te werken. Kijk bijvoorbeeld wat belemmeringen zijn in
kinderopvang, vakantieopvang en werktijden en bied hiervoor oplossingen. Zoals
mogelijkheden voor bijzonder verlof bij
calamiteiten of mogelijkheden om ge-
deeltelijk thuis te werken. Veel vrouwen
werken liever niet van negen tot vijf op
locatie. Ook het aanbieden van opvang
op het werk met uitgebreidere breng- en
haaltijden draagt hieraan bij.
Misschien kun je voor kinderen van werknemers in de vakantie zelfs een leuke va-
kantieweek (laten) organiseren, die wellicht direct bijdraagt om toekomstig talent te
werven.
Bron: SCP (MTT, 2010)
70 80 90
Charterondertekenaars (zie pagina 98-99)
1006050403020100
Flexibel werken (flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken)
Werken in deeltijd in top en subtop
(Deels) betaald ouderschapsverlof
Faciliteren kinderopvangvoorzieningen
Overig
Geen
procent
Ik heb een vrouwelijke collega die
loodgieter is. Maar zij is zwanger.
Dus nu is ze uit de buitendienst
en ben ik alleen. Ik hoop dat ze
daarna nog terugkomt, want het
is wel heel gezellig. Maar mak-
kelijk lijkt het niet te zijn.
Samantha de Roo
Wil je de rol van vrouwen in de bouw
vergroten, dan moet je zorgen dat er
mogelijkheden zijn dat ze deeltijd kunnen
werken. John Straver
164 165
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
6.4 Stap 4: stimuleer de doorstroom
We hebben de cultuur van de organisatie aangepast, de vrouwen die ons succes gaan
brengen binnengehaald en de faciliteiten geschapen om ze te behouden. Hoe zorgen
we er nu voor dat deze vrouwen ook de mogelijkheid krijgen om zich te ontplooien?
Zodat ze doorstromen naar hogere functies? En zich verder ontwikkelen, zodat je als
organisatie op alle niveaus gebruik kunt maken van hun toegevoegde waarde?
te bescheiden?Vrouwen zetten vaak pas een volgende stap als zij zelf vinden dat zij aan bijna alle
vereisten voldoen. Mannen durven veel sneller een volgende stap te zetten. Vrouwen
stimuleer je om door te stromen door je vertrouwen in hen uit te spreken.
Blijven vrouwen in de organisatie steken, dan is het interessant om bij werknemers
en sleutelfiguren in loopbaanbeleid te rade te gaan wat zij als belemmeringen zien.
Wat zijn de geijkte loopbaanpaden en weten vrouwen die te vinden? Worden zij op-
gemerkt door degenen die het loopbaanbeleid vormgeven?
vrouwen laten zich minder goed beoordelenEen opvallend onderzoek binnen een grote organisatie toonde aan dat vrouwen in
deze organisatie stelselmatig slechter werden beoordeeld dan mannen. Volgens de
bestuursvoorzitter kwam dit doordat de beoordelaars veel meer met de mannen in
discussie moesten gaan. Om-
dat die mannen het niet eens
waren of zelfs boos werden bij
een, in hun ogen, te lage be-
oordeling. Vrouwen daarente-
gen neigen naar perfectionis-
me en trekken zich kritiek veel
meer aan. Ze worden minder
snel boos of geïrriteerd en als
ze boos worden, dan eerder
op zichzelf. Begeleiding van
managers over hoe je als be-
oordelaar dergelijke gesprek-
ken kunt voeren kan daarom
stimulerend werken.
Maar het is hoe dan ook belangrijk om kritisch te kijken naar evaluaties. De schaarste
van vrouwen op topposities is ook een gevolg van geslachtsgebonden vooroordelen
in evaluaties. Stereotyperingen en de verwachtingen die dergelijke typeringen met
zich meebrengen over hoe vrouwen zijn en hoe vrouwen zich moeten gedragen lei-
den tot devaluatie van het optreden van vrouwen en onthouding van beloningen die
hen toekomen. Dat bedenk ik niet zelf, dat blijkt uit onderzoek.
niet te snel extern wervenEen andere tip om vrouwen meer naar de top te laten doorstromen en een aantrek-
kelijkere werkgever te zijn, is te zorgen voor meer interne doorgroeimogelijkheden,
alvorens extern te gaan werven. Dat betekent wel dat je aanzienlijk moet investeren in
het trainen, opleiden en ontwikkelen van medewerkers, zodat je gekwalificeerde me-
dewerkers krijgt die doorstromen. Maar die investering betaalt zich ook weer terug.
En interne promotie geeft een positief beeld af naar andere vrouwen in de organisatie
die in de pijplijn zitten. Het zorgt ervoor dat vrouwen geloven dat zij ook een kans
maken op interne promoties. Daardoor blijven zij gemotiveerd.
Ik denk dat iedereen dezelfde mogelijkheden moet en kan hebben. Ik denk dan ook dat
ik even snel carrière kan maken als een man. Maar het hangt er helemaal vanaf hoe je
jezelf presenteert in een bedrijf. Samantha de Roo
Ik denk zeker dat vrouwen dezelfde mogelijkheden hebben als mannen. Wel is het
vaak zo dat vrouwen zich harder moeten bewijzen. En het ligt helemaal aan de
leidinggevende. Of die er voor openstaat, het accepteert en ruimte biedt. Als ik kijk
naar de lijnfuncties in de top dan denk ik, er is bijna geen pool om uit te putten.
Alma Krug
166 167
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
In aansluiting hierop kun je als organisatie, mocht je dat nog niet doen, ook gebruik
maken van een management development systeem. Daarmee leg je de nadruk op
het identificeren van potentieel talent en het behouden en binden van (vrouwelijke)
werknemers. Je gaat daarmee bewust aan de slag met het erkennen van talent in de
organisatie. Een helder management development systeem, gericht op het identifi-
ceren van potentieel, zorgt ervoor dat er voortdurende aandacht naar uit gaat. Dit
geeft mannen én vrouwen in de organisatie een extra stimulans om zichzelf te blijven
ontwikkelen en dat zichtbaar te maken.
talentmanagement Voor het succesvol begeleiden en ontwik-
kelen van vrouwelijk talent kan de organi-
satie er ook voor kiezen om vrouwen de
mogelijkheid te bieden advies in te win-
nen over hun carrièreontwikkeling. Of
denk aan trajectbegeleiders, die vrouwen
gedurende een periode volgen en bege-
leiden. Daarnaast kan er bij begeleiding
gedacht worden aan het aanbieden van
trainingen, speciaal gericht op vrouwen,
zoals veel grote organisaties in de bouw
al doen.
Geef vrouwen uitdagende takenUit onderzoek blijkt dat uitdagende (nieuwe) taken de loopbaan van mannen én vrou-
wen bevordert. In de praktijk krijgen vrouwen echter minder vaak dergelijke taken
toegewezen. Voor een groot deel komt dit doordat zij er niet om vragen en niet zelf-
verzekerd claimen de taak tot een goed einde te brengen, zoals mannen dit doen. Er
is echter geen verschil tussen de potenties van mannen en vrouwen.
Door vrouwen dergelijke taken wel toe
te wijzen en het vertrouwen naar hen uit
te spreken, kan dit worden veranderd. In
de praktijk vraagt dit vaak wel een extra
inspanning van de vrouwen. Ook buiten
werktijd. Het is weer aan de vrouwen om
hier bewust in te investeren en promi-
nenter aan te geven dergelijke taken te
willen. Nogmaals: wacht niet af tot je bed
gespreid is, maar toon meer lef en initia-
tief als je carrière wilt maken.
het belang van een mentor of coachJe kunt vrouwen ook steunen door hen te koppelen aan andere vrouwen die zich
al op topposities bevinden. Vrouwen krijgen meer vertrouwen in hun eigen kunnen
wanneer zij één op één worden gekoppeld aan senior leidinggevenden. De vrouwen
krijgen dan de gelegenheid om een kijkje te nemen in de (werk)omgeving van de lei-
dinggevende die dienst doet als mentor of coach.
Op deze manier is de vrouw in staat om
vergelijkingsmateriaal te verzamelen. Ze
kan inschatten of zij zichzelf ook op die
positie ziet. Ook heeft ze de gelegenheid
om vragen, twijfels en onzekerheden
aan de mentor voor te leggen. Een bijko-
mend voordeel is dat zij via de mentor of
coach bekend raakt binnen haar netwerk
en de mogelijkheid krijgt om haar eigen
netwerk uit te breiden.
vrouwen toelaten tot netwerkenDat netwerk, tot slot, is erg belangrijk.
Vrouwen toelaten tot de bestaande net-
werken lijkt vanzelfsprekend, maar dat is
het zeker nog niet altijd. Het is voor som-
mige mannen echt even omschakelen om
vrouwen toe te laten. In de praktijk heb ik
dit zelf ook zien gebeuren. Dat directeu-
ren in de bouw aangaven bij hun netwerk-
bijeenkomsten geen vrouwen te willen
omdat daarmee de sfeer te veel verandert.
Aan de andere kant heb ik persoonlijk de ervaring dat je juist als vrouw in netwerken,
waar je geen bedreiging bent, met open armen wordt ontvangen en mannen het als
zeer positief ervaren voor de sfeer. Je moet alleen wel het lef hebben om in een der-
gelijk netwerk te integreren.
In dwang geloof ik niet. Dat levert alleen een aversie op tegen vrouwen en sterkt de in-
formele netwerken tussen de mannen onderling. Toch is steun van de kritieke spelers
binnen een netwerk essentieel om vrouwen toe te laten en volwaardig mee te laten
draaien. Ook hier is weer een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevenden. Om
zich hard te maken voor de integratie of toelating van vrouwen in netwerken binnen
en buiten de organisatie.
Female Leadership-trainingen zijn
er om ervoor te zorgen dat vrou-
wen hun ambitie leren uit te spre-
ken. Daarnaast zijn jezelf zichtbaar
maken, onderhandelen en het
politieke spel spelen de basis om
stappen te zetten in je loopbaan.
Weer gewoon doen dus!
Alma Krug
168 169
6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?
vrouwennetwerkenVoor veel vrouwen is het plezierig vaker contact te hebben met andere vrou-
wen om zo hun ervaringen te delen en advies in te winnen over hoe om te
gaan met bepaalde situaties. Ook hebben vrouwen in de bouw graag meer
inzicht in welke organisaties een ‘vrouwvriendelijk’ beleid voeren. Zodat ze,
bijvoorbeeld wanneer ze worden ontslagen omdat ze deeltijd willen werken,
weten waar ze het beste kunnen solliciteren. De huidige ondoorzichtigheid is
voor vrouwen reden om de sector te verlaten. Het lijkt mij daarom goed een
platform voor vrouwen in de bouw op te zetten, waar vrouwvriendelijke bedrij-
ven vrouwen kunnen oproepen om te solliciteren. Daar kan ook meer aandacht
worden gegeven aan de verschillende vrouwennetwerken die er al zijn. Voor
de lezer(essen) van dit boek een aantal tips:
› Bouwnetwerk: netwerk voor vrouwen op hbo- en universitair niveau die
werken in de bouw. Behalve netwerken onderling staat het Bouwnet-
werk ook voor stimulans van de doorstroom van vrouwen naar de top.
(www.bouwnetwerk.net)
› DWIRE: een vrouwennetwerk voor vrouwen in de vastgoedsector. Het net-
werk biedt de mogelijkheid om bij te praten, informatie uit te wisselen, naar
een lezing te luisteren, te discussiëren of aan een excursie deel te nemen.
(www.dwire.nl)
› Dijk van een Wijf: coaching, netwerk, workshops en inspiratie voor en met
startende vrouwelijke ondernemers in bouw en vastgoed.
(www.dijkvaneenwijf.nl)
› Het Netwerk Vrouwelijke Managers Wooncorporatie: dit netwerk wil bevor-
deren dat meer vrouwen toetreden tot het topmanagement van corporaties.
(www.aedesnet.nl)
› Bouwvrouwen Noord: netwerkvereniging van en voor vrouwen in de bouw
in Noord Nederland. De doelstelling van Bouwvrouwen Noord is het steunen
en stimuleren van vrouwen, die op grond van opleiding en/of ervaring een
verantwoordelijke positie innemen in één van de deelgebieden van de bouw-
sector. (www.bouwvrouwen-noord.nl)
› DEWIS: vrouwenorganisatie Women for science van de TU DELFT. (www.tudelft.nl)
› Op LinkedIn, Facebook en andere sociale netwerksites zijn ook netwerken te
vinden zoals bijvoorbeeld: Facebook: Vrouwen Kennis Netwerk Beton Bouw,
LinkedIn: Topvrouwen in de bouw en infra, Female meeting en vrouw&bouw.
Ga naar www.fundeon.nl/vrouwenkunnennietbouwen of scan
de QR-code om naar een pagina te gaan waar al de recht-
streekse urls staan vermeld om meer te lezen over deze net-
werken.
begin klein of groot, maar beginUiteindelijk is het bevorderen van de aanwezigheid van vrouwen op de werkvloer in de
bouw natuurlijk iets van ons allemaal. Van iedereen die bij deze sector betrokken is. De
uitdagingen moeten we dan ook gemeenschappelijk, als sector, aangaan. Dat neemt
niet weg dat elke organisatie en elk bedrijf een verschil kan maken. Vrouwen spelen
daarbij zelf ook een belangrijke rol. Ga niet zitten afwachten, maar toon initiatief en lef.
Maak keuzes!
En ik benadruk daarbij graag nog eens dat diversiteit, in dit geval meer vrouwen, niet
iets is dat om morele of ethische redenen nou zo nodig moet. Het is simpelweg in het
belang van de sector en in het belang van je organisatie. Ga er daarom vooral vandaag
nog mee aan de slag.
Begin voor mijn part heel klein, met een
analyse van hoe het er bij je bedrijf nu
eigenlijk voor staat met de vrouwen. Ik
ben ervan overtuigd dat als het begin is
gemaakt, de rest ook komt. En dan ben je
misschien wel een van de eerste organi-
saties in onze sector die van de voorde-
len profiteert!
Als je weet welke bedrijven een vrouwen-
beleid hebben, dan weet je ook waar je
kans maakt als je gaat solliciteren. Mis-
schien is het wel iets om een website op te
zetten met vrouwvriendelijke bedrijven.
Samantha de Roo
170 171
7. Nabeschouwing/analyse/conclusies/aanbevelingen
Nawoord
Dit boek verschijnt als afsluiting van een project dat maar liefst twintig jaar heeft
geduurd. Het project Vrouwen in de bouw was een initiatief van cao-partijen in de
bouwsector met financiële steun van het vroegere ministerie van VROM en de Rijks-
gebouwendienst.
Het projectbureau was aanvankelijk gevestigd in het fraaie kantoorpand van de
NVOB, een van de voorlopers van de huidige werkgeversclub Bouwend Nederland.
Later verhuisde het projectteam, onder leiding van Ineke van Westrienen, naar het
onderkomen van Bouwradius in Zoetermeer.
Bouwradius fuseerde in 2006 met de Stichting Beroepsopleidingen Weg- en
Waterbouw (SBW) tot Fundeon. Fundeon vestigde zich op het Bouw & Infra Park in
Harderwijk, en het project Diversiteit in de bouw, zoals het nu heette, verhuisde mee.
Twintig jaar campagne voeren voor meer vrouwen en diversiteit op de bouwplaats
komt nu tot een eind. Niet omdat het niet meer nodig is of omdat de bouwplaatsen
tegenwoordig uitpuilen van het vrouwvolk. Nee, gewoon omdat een campagne nu
eenmaal een begin en een eind heeft en dat er een moment aanbreekt waarop de
verantwoordelijkheid weer teruggelegd wordt waar zij hoort: in het bedrijfsleven zelf.
Het ministerie kwam met het idee om een uitgave te maken ter afronding van het
project. Fundeon heeft dat wat groter aangepakt. Niet een saai rapport met cijfers
en verslagen over activiteiten die zijn uitgevoerd. Nee, wij wilden de knuppel in het
hoenderhok gooien: een boek dat discussie oproept; dat moest het worden. Geen
wetenschappelijk verantwoorde verslaglegging, maar een boek met prikkelende
opinies, grappige anekdotes en gedurfde uitspraken.
Fundeon vond Marjet Rutten bereid dat boek te schrijven. Rutten maakte met twee
recente andere uitgaven snel naam in de bouw. Zij publiceerde in 2008 ‘Van Yab
Yum naar Dim Sum’, uitdagende visies op de bouw-, installatie- en vastgoedsector in
2025. In 2010 volgde ‘Van Weerstand naar Transparant’, over het gebruik van social
media.
Is de auteur geslaagd in haar opdracht? Wij vinden van wel, maar oordeelt u zelf.
Fundeon – Beter leren, beter bouwen
172 173
Geïnterviewden
esther-Mirjam sentEsther-Mirjam Sent studeerde Economie aan de Universiteit
van Amsterdam (cum laude) en promoveerde in 1994 aan de
Stanford Universiteit in de Verenigde Staten. In de periode
1994-2004 was zij eerst als assistant professor, later als
associate professor verbonden aan de Universiteit van Notre
Dame. Sinds 2004 is zij hoogleraar Economische theorie en
economisch beleid aan de Radboud Universiteit Nijmegen.
Haar onderzoeksinteresses omvatten de geschiedenis en de
filosofie van economie, de economie van de wetenschappen,
gedragseconomie, experimentele economie en economisch
beleid. Esther-Mirjam Sent is lid van de Eerste Kamer voor de
PvdA. (www.emsent.nl)
cocky booyCocky Booy is sinds 1994 directeur van VHTO, het landelijk
expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek. Deze
stichting zet zich in om de participatie van meisjes en vrouwen
in bèta, techniek en ict te vergroten en vrouwelijke medewer-
kers in deze branches te behouden. VHTO voert onderzoek uit,
initieert uiteenlopende concrete projecten en voert op grote
schaal voorlichtingsactiviteiten uit voor meisjes in het basis-
onderwijs, vmbo, havo/vwo en mbo. Vanuit de VHTO-database
Spiegelbeeld (www.spiegelbeeld.net) doen zo’n 1800 vrouwe-
lijke professionals uit de bèta/techniek mee aan speeddates
met meisjes op scholen en verzorgen zij gastlessen over onder-
werpen uit hun eigen vakgebied. (www.vhto.nl)
sybilla DekkerSybilla Dekker was van mei 2003 tot oktober 2006 minister van
Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer in het
tweede kabinet-Balkenende. Ze erkende dat de woningmarkt
was vastgelopen en trachtte dit op te lossen door onder andere
liberalisering van het huurbeleid. Sinds 2008 is zij voorzitter
van de Taskforce & Stichting Talent naar de Top, het initiatief
voor meer vrouwen naar de top. De Taskforce richt zich op het
faciliteren en stimuleren van overheid, werkgevers en top-
vrouwen zelf. Om vanuit intrinsieke motivatie de instroom, de
doorstroom en het behoud van het aantal vrouwen aan de top
te bevorderen. Als instrument is er het Charter Talent naar de
Top dat de directievoorzitter van een organisatie tekent en zich
daaraan committeert om meer vrouwen in de top te verkrijgen.
Er zijn nu 200 ondertekenaars waarvan ruim 15 bedrijven in de
bouw en technische sector. (www.talentnaardetop.nl)
nick spaansNick Spaans is leerling-grondwerker bij BAM en werkt sinds
zijn 16de in de wegenbouw. Hij volgt zijn opleiding bij oplei-
dingsbedrijf SPG Infra vakopleidingen in Schiedam. Dat bete-
kent dat hij vier dagen in de week werkt en één dag in de week
naar school gaat. Hij is nu in dienst bij BAM en hij heeft het daar
prima naar zijn zin. Nick gelooft dat vrouwen net zo ver kunnen
komen als mannen. Maar meer vrouwen op de bouwplaats, dat
ziet hij nog niet zo snel gebeuren. Hij ziet vrouwen in de bouw
dan ook vooral als leidinggevende in plaats van op de bouw-
plaats met een schop in de hand. (www.bam.nl)
Daniella ten bergeDaniella ten Berge is voorzitter, organisator en oprichter van
de Stichting Meidendag. Door haar bouwkundige studie en
werkervaringen in de bouwwereld wil zij niets liever dan haar
passie voor dit werkgebied overbrengen op jonge vrouwen. Zij
laat deze doelgroep op een ludieke en boeiende wijze kennis-
maken met de bouwsector. Haar motto is dan ook: ‘Je kunt alles
bereiken, waar een wil is, is een weg’. En dat geldt ook voor de
werving van meer vrouwen in de bouw. (www.meidendag.nl)
samantha de rooSamantha de Roo is als timmervrouw bij een woningbouw-
corporatie verantwoordelijk voor het onderhoud van woningen
en bedrijfspanden in en om Den Haag. Ze vindt het heerlijk om
te timmeren! In een multiculturele stad, waarbij ze bij veel men-
sen een kijkje achter de voordeur mag nemen, ziet ze een hoop
verschillende levensstijlen. Haar werkzaamheden variëren van
keukenrenovaties, tot het vervangen van een slotje, een pla-
fond of een voordeur. Als het druk is op kantoor, springt ze in bij
de planning. Een echte multitasker dus! Samantha maakte deel
uit van de groep bouwleerlingen die in 2010 in drie maanden
in Ghana een school bouwden. (www.kofiannanschool.nl)
174 175
jan hagedoornJan Hagedoorn geeft leiding aan Coen Hagedoorn Bouwgroep.
Als totaalaanbieder in de bouw is Coen Hagedoorn Bouwgroep
actief op het gebied van onderhoud, renovatie en nieuwbouw.
Ook bedienen zij klant en opdrachtgever met ontwerp, advies
en beheer. De eigen installatietak maakt het totaalaanbod com-
pleet. Voor Jan nemen de medewerkers in de organisatie een
centrale plek in en vormen ze de sleutel tot succes. Dat vrou-
wen met hun kennis en vaardigheden een belangrijke bijdrage
kunnen leveren aan dit succes spreekt voor zich.
(www.coenhagedoorn.nl)
alma krugAlma Krug heeft een technische achtergrond en stage-ervaring
op de bouwplaats. Met die bagage weet ze waar ze over praat
als programmamanager diversiteit bij Heijmans. Ze streeft
ernaar dat mensen helemaal zichzelf durven en kunnen zijn.
Niet iedereen hoeft hetzelfde te denken en de zachte kant mag
best wat meer getoond worden binnen deze stoere-mannen
business. Door af en toe voor de klas te staan probeert Alma
jonge meiden en jongens enthousiast te maken voor de bouw.
Daarnaast pleit ze voor meer vrouwen in de top. Het is een
misvatting dat elke vrouw de top kan bereiken als de organisa-
tie meer topvrouwen wil. Vrouwen moeten ook gewoon hard
werken. Motto: ‘niet lullen, maar poetsen’. (www.heijmans.nl)
john straverBinnen het middelgroot aannemingsbedrijf G. van der Ven bv
begeleidt John Straver projecten in verschillende disciplines:
wegenbouw, water en betonbouw, leidingen, saneringen en
advies en ontwikkeling. Zijn functie heet: werkvoorbereider/
projectleider. Hij verricht deze werkzaamheden in een vier-
daagse werkweek. (www.vanderven.nl)
Literatuurlijst
Om dit boek te schrijven heb ik, naast de mensen die ik heb geïnterviewd, verschil-
lende boeken gelezen en nog meer (online) artikelen. Om het voor iedereen leesbaar
te houden is in het boek alleen bij grafieken en tabellen de bron vermeld, of daar waar
verwezen wordt naar onderzoeken. Voor de volledigheid zijn in onderstaande lijst wel
alle geraadpleegde bronnen opgenomen, alsmede interessante links.
Niet alles heeft uiteindelijk ook in het boek een plek gekregen, maar de lijst biedt in
ieder geval inspiratie voor lezers die nog nader in de materie willen duiken.
Developing women leaders: a guide for men and women in organizations door Anna Marie Valerio, 2009
De winst van verschil: masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap door Eric Koenen en Christien Brinkgreve, 2010
De zijderoute naar de top: strategisch leiderschap voor vrouwen door Mirella Visser, 2009
Diversiteit in 100 vragendoor P.J. Diehl en J.M. Stoffelsen
Diversiteit werkt!door K. Luijters
Dividend van diversiteitdoor H.C. van Eyck van Heslinga en S. van der Raad
een analyse van maatregelen gericht op de arbeidsparticipatie van vrouwendoor het CPB, 2007
een wereld van verschil: arbeidsparticipatie van vrouwen 1945-2005rede door Kea Tijdens
emancipatiemonitor 2010door het CBS
Managen van diversiteit op de werkvloerdoor Kitlyn Tjin A Djie en Irene Zwaan
176 177
More women in senior Positions: key to economic stability and Growthdoor de Europese Commissie, 2010
women Matter 2007, 2008, 2010door McKinsey
Monitor talent naar de topdoor de Commissie Monitoring, 2010
oorzaken van beperkte in- en doorstroom van vrouwendoor Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven
through the labyrinth: the truth about how women become leaders door Alice H. Eagly
topvrouwen in beeld: verwachtingen, visies en zichtbaarheid van vrouwen onderweg naar topposities bij het Ministerie van binnenlandse zaken in beeld gebracht (afstudeerscriptie) door Airen Tjon-A-Tsien
topvrouwen. wie zijn ze? waar zitten ze? en: hoe krijgen we er meer? door M. Luckerath-Rovers en M. van Zanten, 2009
volop kansen arbeidsparticipatie vrouwen te laten groeiendoor Sonia Sjollema en Hieke de Zeeuw
what stops women from reaching the topdoor Bain & Company
Interessante links Op de website van Fundeon staat een lijst met links naar interes-
sante internetartikelen die deels zijn gebruikt bij de samenstelling
van dit boek. Scan de QR-code of ga naar
www.fundeon.nl/vrouwenkunnennietbouwen.
ColofoniDee en saMenstellinG
Fundeon, Marjet Rutten (Constructief),
Inge Sijpkens (PINGC), Margriet Drijver
(BAM Woningbouw)
hooFDreDactie
Marjet Rutten (Constructief)
einDreDactie
Inge Sijpkens (PINGC) en Fundeon
GraFisch ontwerP boek
V1 Communicatie, Ermelo
illustraties
Bob Leenders
FotoGraFie
Rhalda Jansen Fotografie, Erik van
’t Hullenaar Fotograaf, Beeldredaktie,
Chris Penarts, Fundeon en vele anderen
Druk
Opmeer Drukkerij bv
uitGever
Fundeon
Eerste druk, september 2012
©? Nee. Want vernieuwen doen we
samen. Fundeon en de auteur hebben
er daarom geen bezwaar tegen als
delen uit dit boek worden overgenomen en/
of gekopieerd. De informatie mag echter
niet worden verkocht. De auteursrechten
van de quotes en enkele
afbeeldingen in dit boek lig-
gen niet bij Fundeon, maar
bij derden. Fundeon beslist
daarmee niet over het ver-
der dupliceren en versprei-
den van deze informatie.
www.fundeon.nl92
12
- 2
01
20
9
Vrouwen moeten eens stoppen met dat ‘gemuts’ en mannen
zijn op latere leeftijd alleen nog maar in staat om op een bankje
in het park te hangen. Marjet Rutten deinst niet terug voor ge-
waagde uitspraken in een boek dat zij eerst helemaal niet wilde
schrijven. ‘Een boek over meer vrouwen in de bouw? Sociaal-
wenselijk geouwehoer’, vond ze.
Op verzoek van Fundeon deed ze het toch. En ze kwam tot een
verrassende conclusie: met vrouwen in de bouw kun je als on-
dernemer geld verdienen. En ze zijn hard nodig in de transitie
van een product- naar een klantgerichte sector. Melanie Schultz
van Haegen, minister van Infrastructuur en Milieu, is het hele-
maal met haar eens en schreef het voorwoord.
Dus, mannen en vrouwen in de bouw: lees dit boek en doe iets.
De auteurHet boek is geschreven door Marjet Rutten - marketeer en
innovator - in opdracht van Fundeon. Rutten begon haar car-
rière in de bouw in 1998. Sinds 2010 informeert en adviseert
zij organisaties in de bouw-, installatie- en vastgoedsector over
belangrijke thema’s van vandaag en morgen. Zij is onder meer
auteur van ‘Van Yab Yum naar Dim Sum’ en ‘Van Weerstand
naar Transparant’ en veelgevraagd spreekster. Bovendien maakte Rutten onderdeel uit
van het Bouwteam van minister Spies (BZK) dat de Investerings- en Innovatieagenda
Bouw heeft opgesteld. Marjet Rutten kan als een aanjager van vernieuwing worden
gezien.
FunDeonFundeon is het kennis- en adviescentrum voor het opleiden en ontwikkelen van per-
soneel in de bouw, infra en gespecialiseerde aannemerij. Fundeon gaf opdracht voor
dit boek, ter afsluiting van het project Vrouwen in de bouw, dat zij twintig jaar lang
met financiële steun van de bedrijfstak en de Rijksgebouwendienst heeft uitgevoerd.
www.fundeon.nl