VOLONTIRANJE I SOCIJALNE VEŠTINE - mis.org.rs · Asertivna komunikacija je način na koji...
Transcript of VOLONTIRANJE I SOCIJALNE VEŠTINE - mis.org.rs · Asertivna komunikacija je način na koji...
VOLONTIRANJE I SOCIJALNE VEŠTINE
Veštine se stiču učenjem, ali kako se uči volontiranjem?
Mladi istraživači Srbije – Volonterski servis Srbije
Beograd, 2017 (2. izdanje)
Izdavač:
Mladi istraživači Srbije - Volonterski servis Srbije
Bulevar umetnosti 27,
Beograd
Za izdavača:
Tanja Petrović
Urednica:
Jelena Ristić Beronja
Autorke:
Jelena Ristić Beronja
Nina Ristić
Dizajn:
Jovan Petrović
Ovaj priručnik je autorsko delo Mladih istraživača Srbije – Volonterskog servisa Srbije, a njegova objava i
štampa je moguća zahvaljujući finansijskoj podršci Ministarstva omladine i sporta Republike Srbije. Sadr-
žaj priručnika ne odražava nužno stavove Ministarstva, nego je za njega odgovoran autorski tim.
VOLONTIRANJE I SOCIJALNE VEŠTINEVeštine se stiču učenjem, ali kako se uči volontiranjem?
SADRŽAJPredgovor 6
Šta se uči na međunarodnim volonterskim kampovima i kako to opisati? 8
Emocije i volontiranje - kako razumeti svoje ponašanje 11
Šta je to kompetencija? 11
Evropski referentni okvir ključnih kompetencija 12
Po tvom mišljenju, šta su to socijalne veštine? 14
Veštine se stiču učenjem. Ali kako? 17
Šta nas najčešće motiviše da volontiramo? Koju ulogu imaju emocije u razvoju
kompetencija? 18
Šta je emocionalna pismenost? 20
Šta je emocionalna inteligencija? 21
Šta su emocije? 22
Šta nisu emocije? 23
Konflikti i volontiranje - kako konstruktivno komunicirati 24
Najčešći konflikti na međunarodnim volonterskim kampovima 25
Šta je konflikt? 26
Razumevanje konflikata: tipovi i dimenzije 28
Strategije rešavanja konflikata 30
Principi rešavanja konflikata 35
Šta je kultura? A šta je onda - interkulturno? 36
Šta podstiče interkulturno učenje na volonterskim kampovima? 39
Stilovi komunikacije 40
Nenasilna komunikacija i jezik “žirafe” 42
Asertivna prava 44
Timski rad i volontiranje - kako efikasnije raditi u grupi 49
Međunarodni volonterski kampovi i dinamika grupe 49
Faze razvoja grupe 52
Razvoj grupe u vezi sa interkulturnim učenjem 58
Uloge u timu 59
Tipovi liderstva - strategija i komunikacija 63
Volontiranje i biografija - kako opisati stečene veštine 66
Bibliografija i materijal za dalje čitanje 68
[ 6 ]
PREDGOVOROvaj priručnik je namenjen najpre mladim ljudi-
ma sa prethodnim iskustvom na međunarodnim
volonterskim kampovima, tako da svoje dosadaš-
nje volontersko iskustvo na najoptimalniji način
mogu iskoristiti u kontaktu sa ljudima, profesional-
noj karijeri, daljem usavršavanju i ličnom razvoju.
Zamišljen je da učini mladima vidljivim ono što su
naučili volontiranjem i time pojača njihovu moti-
vaciju i osećaj ostvarenosti. On povezuje volonter-
sko iskustvo sa boljom zapošljivošću mladih volon-
tera.
Priručnik je namenjen i organizatorima volon-
terskih kampova u Srbiji, kako bi stekli bolji uvid
u „drugu stranu“ kampa, onu koja, pored toga da
volonteri ostave svoj doprinos lokalnoj zajednici,
ostvaruje drugi, ali podjednako važan cilj kampa –
podstiče lični razvoj mladih volontera, uspostavlja-
nje prijateljstava među ljudima iz različitih zemalja
ili različitih delova Srbije, interkulturnog razume-
vanja i mira.
Priručnik je podjednako važan i koordinatorima
međunarodnih volonterskih kampova, mladim
ljudima sa prethodnim volonterskim iskustvom
kroz kampove, na kojima je i najteži zadatak: kako
organizovati kamp tako da podstakne učenje i lični
razvoj volontera.
Teme na koje se osvrćemo u ovom priručniku:
Emocionalna pismenost je sposobnost prepozna-
vanja i imenovanja sopstvenih osećanja, osećanja
drugih, kao i sposobnost prepoznavanja uzroka i
intenziteta istih. Podrazumeva i sposobnost uprav-
ljanja sopstvenim emocijama, znati kada i gde ih
izražavati i kako one utiču na druge ljude. Emocio-
nalno pismena osoba je svesna pozitivnih funkcija
neprijatnih osećanja, zbog toga ne izbegava nepri-
jatne situacije i konflikte, već se trudi da pronađe
optimalno rešenje za sebe i okolinu. Takođe, ona
ne omalovažava, već poštuje sebe i druge i zna da
to izrazi u komunikaciji.
Asertivna komunikacija je način na koji razgova-
ramo sa drugima tako da ih ne povredimo, a da
pritom iskažemo šta mislimo. Veštine asertivnosti
se uče od detinjstva i one su veštine pregovaranja,
izražavanja nezadovoljstva bez povređivanja dru-
gih, davanja i primanja komplimenata. Asertivna
osoba nesmetano izražava svoje mišljenje, osećanja
i uverenja, na način koji je socijalno adekvatan i ne
ugrožava prava i vrednost drugih. Pitanja asertiv-
nosti:
• Kako se zauzeti za sebe i svoje ciljeve na na-
čin koji nije agresivan?
• Kako uspostaviti kontrolu nad sobom ume-
sto kontrolu nad drugima?
• Kako ulaziti u konstruktivne konflikte?
• Kako reći “Ne”, a ostati kolega/prijatelj?
• Kako izbeći manipulaciju?
[ 7 ]
Prepoznavanje svoje uloge u timu, kao i svojih jakih i slabih tačaka kao
timskog igrača, veoma je bitno u bilo kom kontekstu: u porodici, među
prijateljima, u igri ili u radnom okruženju. Da li ste vođa, pomoćnik
vođe, kontraš ili pasivan učesnik? Da li predlažete rešenja? Da li lako
prihvatate kompromise u rešavanju problema? Da li se osećate sigurnije
ako neko drugi preuzme odgovornost? Da li dajete drugima prostora da
predlože svoje rešenje? Da li vam je bitan samo cilj ili da kao tim dođe-
te do njega? Uz ovaj priručnik možete razmisliti i prisetiti se kako ste se
ponašali na međunarodnim volonterskim kampovima, a tako možete da
naučite kako da budete bolji timski igrač.
[ 8 ]
Da bi čovek bolje funkcionisao i lakše se nosio sa
svakodnevnim izazovima, a naročito da bi mlada
osoba stasala u zrelu osobu punu samopouzdanja,
potrebno je razviti skup emocionalnih i društvenih
osobina. Sposobnost prilagođavanja promenama,
uspešne komunikacijske veštine i dobri međuljud-
ski odnosi omogućavaju bolje funkcionisanje u
radnom okruženju, a sigurno predstavljaju olakšicu
pri traženju posla. To je nešto što se ne uči u školi,
već se stiče iskustvom.
Svako od nas ko je prošao kroz volontersko isku-
stvo zna da je jedno takvo jedinstveno iskustvo
manje ili više uticalo na neke naše odluke ili pro-
mene u životu. Nekada je te promene teško opisati
i definisati. Mi smatramo da se volontiranjem stiču
razne veštine, znanja i sposobnosti koji nas čine
funkcionalnijim i svesnijim. Međutim, da li znamo
da prepoznamo i opišemo sve te stečene veštine
kada sastavljamo CV i iskoristimo ih kao naš adut u
traženju (boljeg) posla?
Kompetencije za koje verujemo da je najverovat-
nije da će se razviti učešćem na međunarodnim
volonterskim kampovima su: interkulturno razu-
mevanje, timski rad (naročito u međunarodnoj
grupi), veština komunikacije, preduzimljivost, re-
šavanje problema, donošenje odluka, umrežava-
nje, fleksibilnost. Nivo tih kompetencija će zavisiti
od količine iskustva u što različitijim situacijama i
naše spremnosti da se menjamo.
Sve ove kompetencije, izuzev interkulturnog razu-
mevanja koje je važno ako radite u multikulturnoj
sredini, važne su svim poslodavcima. U istraživa-
nju1) koje je sproveo NAPOR (Nacionalna asocijacija
1. Marković, Džigurski, 2014, str. 15
ŠTA SE UČI NA MEĐUNARODNIM VOLONTERSKIM KAMPOVIMA I KAKO TO OPISATI?
[ 9 ]
praktičara i praktičarki omladinskog rada) 2014.
godine, navode se sledeće kompetencije koje po-
slodavci visoko vrednuju:
Personalne kompetencije
• Upravljanje sobom
• Lična organizovanost
• Spremnost da se preuzme odgovornost
• Učenje i razvoj
• Integritet
Interpersonalne kompetencije
• Timski rad
• Liderstvo
• Komunikacija
• Upravljanje konfliktima
• Interkulturalna osetljivost
• Komunikacija na stranom jeziku
Radne kompetencije
• Preduzetništvo (preduzimljivost)
• Organizacione veštine
• Rešavanje problema
• Usmerenost na klijenta
• Digitalna kompetencija (IT veštine)
Ako ste nekada učestvovali na međunarodnom
volonterskom kampu, lako ćete prepoznati da li
ste bili u prilici da poboljštate neke od ovih vešti-
na. Međutim, kako ih opisati i iskoristiti u daljem
ličnom razvoju i pri traženju (boljeg) posla?
Mladim volonterima bez iskustva koji se prvi put
prijavljuju za učešće u međunarodnim volonter-
skim programima omogućeno je da tim iskustvom
steknu niz socijalnih kompetencija. Međunarodni
volonterski kampovi su struktuirani tako da pod-
stiču neformalno učenje i prate standarde kvaliteta
određene na nivou međunarodnih mreža volon-
terskih organizacija.
Elementi koji čine podsticajno okruženje za va-
ninstitucionalno učenje su:
• Obezbeđena podrška lokalnim projektima;
oni nisu balon sapunice bez dodira sa lokal-
nom realnošću i služe kao stimulus već po-
stojećim lokalnim inicijativama. U kontekstu
učenja, time se osigurava osećaj korisnosti
kod volontera;
• Kontakt između ljudi različitog kulturnog i
socio-ekonomskog porekla, i iz različitih ze-
malja; u kontekstu učenja: razbijanje jezičkih
i kulturnih prepreka i podsticanje razumeva-
nja i prihvatanja različitosti;
• Vremenski određen (dve nedelje) i jasno
definisan volonterski zadatak; Obavezna je
priprema i evaluacija;
• Vreme za neorganizovane društvene aktiv-
nosti u grupi, van radnog dela;
• Vreme za samorefleksiju;
• Davanje povratne informacije, mogućnost
ulaženja u različite konflikte i nalaženje reše-
nja u grupi;
• Učenje kroz iskustvo; oni su sredstvo ne-
formalnog obrazovanja sa ciljem negovanja
neformalnih veština i znanja; volonteri kroz
[ 10 ]
radne kampove uče o značaju pozitivnih
rezultata konkretnih akcija, o odnosu teorije i
prakse, kao i formalnog i neformalnog obra-
zovanja;
• Iskustvo života u grupi, gde su svi članovi
jednaki po pravima i obavezama, gde se uče
odgovornosti, kako prema obavljenom poslu,
tako i prema funkcionisanju grupe;
• Interkulturno iskustvo i mogućnost da se
upozna druga zemlja i druga kultura na zna-
čajniji način i sa više poštovanja prema sta-
novništvu u odnosu na tradicionalni turistič-
ki obilazak.
Intuitive transfer
Implicit understanding (know when)
know how
Distant understranding (know why)
Know that
Perceiving
Imitating, applying
Deciding, selecting
Discovering, acting independently
Developing, constructing
Regulating others
Self-regulation
Appreciation, empathy
Perspective taking
Self-centered
LEVEL5 metodologija procene razvoja kognitivnih i afektivnih kompetencija stečenih vaninstitucionalnim učenjem,
razvijena je kroz niz projekata celoživotnog učenja između 2005. i 2012. godine. LEVEL5 je primenjen u više od 40
edukativnih projekata i naučno dokazan u okviru dve međunarodne doktorske teze.
LEVEL 5
[ 11 ]
EMOCIJE I VOLONTIRANJE - KAKO RAZUMETI SVOJE PONAŠANJE
Kompetencija je sposobnost da se sinergično
primene znanje, veština i stav/sposobnost u spe-
cifičnom kontekstu i na specifičan način2) , koji
doprinose većoj ličnoj efektivnosti i boljoj zapo-
šljivosti3) . Tako se ono što je naučeno može pri-
kazati kroz tri dimenzije: kognitivnu dimenziju,
dimenziju aktivnosti, afektivnu dimenziju. Nivo
stečenih kompetencija može biti različit.
Treba naglasiti da se pojam kompetencija može
koristiti dvojako. Širi smisao podrazumeva da po-
jam kompetencija obuhvata konkretna znanja,
veštine, sposobnosti, vrednosti, stavove itd, i ovo
je smisao koji je prihvaćen u okviru Nacionalnog
okvira kompetencija. Ređe, kompetencija se izjed-
načava sa veštinom i/ili sposobnošću, tj. samo sa
jednom od karakteristika, kao što je to slučaj sa
opisom Evropskog referentnog okvira ključnih
kvalifikacija4).
2. Komnenović, Lažetić & Vukasović, 2010, str. 16
3. Marković, Džigurski, 2014, str. 14
4. European Communities, 2007
ŠTA JE TO KOMPETENCIJA?Ako kompetencije posmatramo u širem smislu,
onda se kompetencije mogu klasifikovati kao: per-
ceptivne i motorne veštine, kognitivni faktori,
afektivni faktori, karakteristike ličnosti, socijalne
veštine.
Treba naglasiti i da je moguće posmatrati gradacije
određenih, pogotovo opštih kompetencija, tj. da
se u okviru nekoliko ciklusa obrazovanja jedna ista
kompetencija može nadopunjavati i dalje razvijati.
U tom smislu, određene kompetencije se ne mogu
posmatrati u smislu da li ih pojedinac poseduje ili
ne, već u smislu do kog nivoa ih je pojedinac ra-
zvio5).
5. Komnenović, Lažetić, Vukasović, 2010, str. 16, 28
[ 12 ]
EVROPSKI REFERENTNI OKVIR KLJUČNIH KOMPETENCIJAEvropski referentni okvir ključnih kompetencija opisuje
sledeće osnovne kompetencije/veštine:
1) Veština u vladanju maternjim jezikom -
sposobnost izražavanja i tumačenja pojmo-
va, misli, osećanja, činjenica i mišljenja na
usmen i pisan način (kroz slušanje, govor,
čitanje i pisanje) na maternjem jeziku i spo-
sobnost interakcije na prikladan i kreativan
način u širokom spektru društvenih i kultur-
nih konteksta.
2) Veština u vladanju stranim jezikom - Po-
red gore opisane veštine, veština u vladanju
stranim jezikom podrazumeva i medijaciju
i interkulturno razumevanje, budući da će
izražavanje na stranom jeziku zauvek uklju-
čivati i poreklo pojedinca u društvenom i
kulturnom pogledu, okruženje, potrebe i/ili
interesovanja.
3) Matematička veština i osnovna veština u
nauci i tehnici - matematička veština je spo-
sobnost da se razvije i primeni matematič-
ko razmišljanje u rešavanju širokog spektra
problema u svakodnevnim situacijama, što
se odnosi na različite modele razmišljanja:
logičko, taktičko i analitičko razmišljanje,
procenu vremena i prostora i spacijalno raz-
mišljanje, osećaj za geometriju kao i osećaj za
prezentovanje (formule, modeli, konstrukci-
je, grafikoni, mape).
Osnovna veština u nauci i tehnici se odnosi
na znanje i metodologiju koja se koristi da bi
se objasnio svet oko nas, kako bi se postavila
pitanja i izvodili zaključci bazirani na doka-
zima. Ova veština se odnosi na razumevanje
promena uzrokovanim od strane aktivnosti
čoveka i odgovornosti kao pojedinca prema
svetu oko nas.
4) Informatička veština – korišćenje infor-
macijske i komunikacijske tehnologije: ko-
rišćenje kompjutera u cilju prikupljanja,
proučavanja, skladištenja, produkovanja,
prezentovanja i razmene informacija, kao i u
cilju umrežavanja preko interneta.
5) Veština učenja – veština efektivnog organi-
zovanja i upravljanja vlastitim učenjem, što
podrazumeva upravljanje vremenom i infor-
macijama individualno i u grupi. Podrazu-
meva poznavanje sopstvenih potreba i pro-
cesa učenja, identifikovanje mogućnosti za
učenje i sposobnost otklanjanja prepreka za
učenje. Veština učenja takođe podrazumeva
da osoba koristi prethodno znanje, veštine i
iskustvo kako bi ih primenila u velikom bro-
ju situacija.
6) Socijalne veštine i građanske veštine - spo-
sobnost pojedinca za aktivno učešće u gra-
đanskom životu, usmerenost na participativ-
noj demokratiji.
7) Preduzimljivost i inicijativa – sposobnost
pojedinca da ideje pretvara u aktivnosti na
kreativan način, bilo da su u pitanju društve-
[ 13 ]
ne ili komercijalne aktivnosti.
8) Kulturna osvešćenost i kulturološko izraža-
vanje – Ova veština se odnosi na prepozna-
vanje značaja u kreativnom izražavanju ideja,
iskustava i emocija kroz različite medije, koji
uključuju muziku, dramske umetnosti, knji-
ževnost, vizuelnu umetnost, itd.
PO TVOM MIŠLJENJU, ŠTA SU TO SOCIJALNE VEŠTINE?6)
6. Originalni odgovori iz prijava učesnika u obuci „Volontiranje i socijalne veštine“, Mladi istraživači Srbije, 2014.
Socijalne veštine predstavljaju našu sposob-
nost sopstvenog prezentovanja i uklapanja u
društvo. Pomažu nam da uspostavimo i odr-
žimo kontakt sa ljudima, a podrazumevaju i
veštine organizovanja i upravljanja emocija-
ma.
Za mene socijalne veštine predstavljaju zna-
nje koje nam pomaže da funkcionišemo kako
sami kao osoba, tako i u kontaktu sa drugim
ljudima. Takve veštine važne su u komu-
nikaciji i radu sa drugim ljudima, pomažu
nam da shvatimo kako drugi gledaju na neke
stvari, kao i kako se oni, a i mi sami osećamo
zbog nekih naših ili njihovih postupaka. So-
cijalne veštine važne su ako želimo da napre-
dujemo kako samostalno u karijeri tako i u
radu u timu koji ima zajednički cilj.
Socijalne veštine su veštine koje, pre svega,
smatram da stičemo čitavog života. Mi kao
ljudi jesmo socijalna bića, ali je neophodno
savladati neke osnovne postulate i kulturne
uzuse da bismo mogli funkcionisati u druš-
tvu. Način na koji komuniciramo, na koji se
obraćamo, kako iznosimo svoje mišljenje,
kako se suprotstavljamo, kako reagujemo.
Sve to spada u veštine koje treba usavršiti za
što bolju komunikaciju, jer nam ona, narav-
no, pomaže u rešavanju svakog problema.
Sposobnost i umeće komunikacije i funkcio-
nisanja sa drugim ljudima, ma koliko različiti
bili, često u ostvarivanju nekog cilja ili ideje,
svakako od ključnog značaja za međuljudske
relacije.
Socijalne veštine su, po mom mišljenju ključ-
ne veštine u današnjem svetu stalnih prome-
na. To su one veštine koje nam pomažu da
se adaptiramo na promene, prihvatimo ih i
od njih napravimo prednost bez da povredi-
mo nekog drugog. Sticanjem ovih veština mi
možemo da na kvalitetan način donosimo
odluke i rešavamo probleme, komuniciramo
i razmišljamo kritički, kao i da se na najbolji
mogući način borimo sa konstantnim streso-
vima koji nas okružuju.
Sposobnost prilagođavanja u trenutnom i u
novom okruženju u cilju uspešnog nošenja
sa zahtevima i izazovima istog. Poznavanje
sopstvenih potencijala, sposobnosti, učestvo-
vanje u timskom radu, upravljanje vlastitim
resursima, lični razvoj, stvaranje kritičkog i
kreativnog mišljenja, komunikacija, među-
ljudski odnosi, sve u cilju produktivnog živo-
ta.
Socijalne veštine su umeće kvalitetne i pro-
duktivne interakcije sa drugim ljudima u ži-
votu, kako privatnom tako i profesionalnom.
Slikovito rečeno, ako umemo da pravilno
protumačimo simbole na mapi nekog mega-
lopolisa, mrežu njegovog gradskog saobraća-
ja i slično, nećemo se izgubiti u tom gradu;
slično nam socijalne veštine omogućavaju da
se što bolje krećemo kroz šumu ispreplete-
nih ljudskih odnosa, da se u njoj ne izgubimo
i da ne povređujemo ni sebe ni druge ljude.
One su ključ pravilne komunikacije, razume-
vanja i organizacije u sve složenijim ljudskim
zajednicama.
Socijalne veštine predstavljaju sve one ve-
štine koje jedan pojedinac poseduje, a koje
mogu da mu obezbede laku komunikaciju
sa drugim ljudima, lako sticanje novih prija-
teljstava, rad u timu i sposobnost dogovora
sa ljudima iz tima. Često se nađemo u situa-
ciji kada moramo brzo da reagujemo (svađe,
pijani ljudi, povrede i strah povređenog...).
U tim situacijama mislim da socijalne vešti-
ne takođe igraju veliku ulogu. Toliko je ljudi
i toliko ćudi, stoga je potrebno da budemo
vešti u tome da prepoznamo karakter i rea-
gujemo shodno tome :)
Po mom mišljenju socijalne veštine predstav-
ljaju sposobnost održavanja odnosa i rada sa
drugim osobama kako bi se postigao zadati
cilj. Socijalne veštine omogućavaju bolju i
jasniju komunikaciju i uključuju razgovetan
govor, jasno izražavanje, sposobnost da se
adekvatno organizuje vreme, stvaraju mo-
gućnosti za dobru interepersonalnu saradnju
i sl. Razvoj socijalnih veština je sastavni deo
socijalizacije.
To su veštine komuniciranja sa drugima koje
omogućavaju da se očuva odnos uvažavanja
među ljudima, da se na prijateljski način od-
bije nečija ponuda i da se sačuva prijateljska
atmosfera.
Tehnike i veštine u kontaktu sa drugima, sa
ciljem ostvarivanja uspešne, nenasilne ko-
munikacije, ostvarivanja uspešne saradnje,
međusobnog razumevanja, empatije.
Predstavljaju glavni alat za dobru komunika-
ciju, međuljudske odnose, lakše i efikasnije
rešavanje problema, bolji timski rad, razu-
mevanje drugih kultura i običaja, vođenje
konstruktivnih debata.
[ 17 ]
VEŠTINE SE STIČU UČENJEM. ALI KAKO?
Formalno (eng. formal learning), vaninstitucio-
nalno učenje (eng. non-formal learning) i impli-
citno/spontano učenje (eng. informal learning).
Kao suprotni pojmovi pojmu formalno obrazova-
nje, u engleskom jeziku se pojavljuju non-formal i
informal education. Za oba pojma zajedno se če-
sto koristi pogrešan prevod na srpski neformalno
obrazovanje, što ne odslikava adekvatno razliku
između ova dva pojma. Vaninstitucionalno uče-
nje označava proces koji se dešava van obrazovnih
institucija ali je svejedno jasan cilj procesa učenje,
dok implicitno učenje (eng. informal learning)
označava proces koji se odnosi na situacije u koji-
ma učenje nije jasan i unapred definisan cilj ali se
svejedno dešava (npr. učenje kroz rad)7).
Vaninstitucionalno obrazovanje se odnosi na plani-
rane i organizovane obrazovne programe, van si-
stema formalnog obrazovanja, koji podrazumevaju
dobrovoljno učešće, metodološki podrazumevaju
negovanje principa usmerenosti na onoga koji uči
(learner-centred), izvedeni su od strane kompeten-
tnih edukatora i bazirani na određenim demokrat-
skim vrednostima. Veliki broj definicija uključuje
i pojmove kao što su iskustveno učenje, holistički
pristup učenju, participativne metode, osnaživanje
mladih itd.
7. Komnenović, Lažetić & Vukasović, 2010, str. 16
Kroz volonterske aktivnosti
uglavnom se uči implicitno,
spontano, osim kada volonter-
ski programi nisu specijalno
planirani i organizovani tako
da podstaknu učenje volontera,
na primer u okviru Evropskog
volonterskog servisa ili međuna-
rodnih volonterskih kampova.
[ 18 ]
ŠTA NAS NAJČEŠĆE MOTIVIŠE DA VOLONTIRAMO? KOJU ULOGU IMAJU EMOCIJE U RAZVOJU KOMPETENCIJA?Ljudi se odlučuju na volontersko iskustvo iz različitih razloga, ali
prvenstveno zato što im to predstavlja izazov, priliku za promenu,
učenje, da se bolje upoznaju, da budu deo grupe. Volontiranje je dvo-
smerna ulica koja sa jedne strane pruža korist zajednici a sa druge je
proces učenja za volontera. Svi ovi motivi u osnovi su obojeni speci-
fičnim emocijama: želim da upoznam drugu kulturu, da budem deo
grupe, da budem koristan. Ti motivi su obojeni raznim emocijama:
željom za učenjem, za samopotvrđivanjem, za samoostvarenjem, za
pripadanjem; empatijom; ljubavi prema “drugom”, prema čovečan-
stvu, prema prirodi.
(Ne)ispunjenje ovih želja, odnosno (ne)ostvarenost naših motiva do-
vodi do zadovoljstva ili frustracije, a direktno je u vezi sa našom spo-
sobnošću da steknemo, tj. ispoljimo u manjoj ili većoj meri određene
kompetencije. Na primer:
Naročito kada je koncipirano
kao organizovano, vaninstitucio-
nalno (eng. non-formal) učenje,
volontiranje pruža podsticajno
okruženje za ostvarenje ovih
motiva, a time i usavršavanje
kompetencija koje se angažuju.
Međutim, neretko se dešava da
naši motivi nisu zadovoljeni, tj.
da doživljavamo frustraciju i da
različito reagujemo na tu fru-
straciju.
Kada sam otišao na međunarodni
volonterski kamp, želeo sam da upo-
znam drugu kulturu, ali nisam bio
spreman na to da se družim sa ho-
moseksualcima. Za mene “kultura”
znači rimske fontane, različita hrana
i slično, a ne homoseksualnost.
Miloš se oseća uvređenim, jer je
prihvatanje homoseksualnosti
u suprotnosti sa njegovim vred-
nostima. On može da reaguje na
ovu emociju na različite načine,
a to će zavisiti od niza drugih
emocija koje oseća. Na primer,
ako pored uvređenosti oseća i
Želim da volontiram zato što želim da upoznam drugu kulturu (emo-
cija: želja za učenjem; angažovana kompetencija: interkuturno ra-
zumevanje), da postanem sigurniji u sebe (emocija: želja za samoos-
tvarenjem; angažovana kompetencija: samostalnost, preduzimljivost,
donošenje odluka, rešavanje problema), da budem deo grupe i steknem
nove prijatelje (emocija: želja za samopotvrđivanjem i pripadanjem;
angažovana kompetencija: timski rad, umrežavanje, rešavanje proble-
ma, fleksibilnost), da budem koristan (emocija: ljubav prema “drugom”,
prema čovečanstvu, prema prirodi; veliki broj angažovanih kompeten-
cija u zavisnosti od cilja).
[ 19 ]
krivicu, tj. grižu savesti, može da
izabere da preispita svoje vred-
nosti i da šansu prijateljstvu sa
osobom drugačije seksualne ori-
jentacije od njegove. Međutim,
ako uz uvređenost oseća i ljutnju,
može da reaguje izbegavanjem
ili agresijom. U oba slučaja, ispo-
ljava se specifična dominantna
kompetencija: interkulturno ra-
zumevanje, koja u prvom slučaju
postoji i ispoljava se na različitim
nivoima kognitivne dimenzije,
dimenzije aktivnosti i afekta, a u
drugom slučaju jednostavno ne
postoji.
[ 20 ]
ŠTA JE EMOCIONALNA PISMENOST?
Mnogi od nas su se često našli u
situaciji da posle nekog značaj-
nog događaja imaju problem da
adekvatno prenesu svoje utiske i
iskustva, odnosno da nađu pra-
ve pojmove kojima bi drugima
verodostojno preneli svoje do-
življaje, a samim tim i sebi stvo-
rili jasnu sliku o tome šta im se
desilo i šta je to iskustvo izazva-
lo (npr. raznolikost i intenzitet
osećanja po povratku sa kampa,
putovanja...). Često kao odgo-
vor na pitanje “Kako ti je bilo na
kampu?” čujemo samo “Bilo mi
je strava”.
“Kada smo emocionalno pisme-
ni to znači da mi osećamo ose-
ćanja, da znamo koja su i koliko
su snažna, kao i da znamo šta ih
uzrokuje u nama i drugima. Mi
smo tada naučili kako, kada i gde
da ih izrazimo i da ih kontroliše-
mo. Znamo kako emocije utiču
na druge i prihvatamo odgovor-
nost za njihovo dejstvo.”8)
Elementarna emocionalna pi-
smenost počinje sposobnošću
8. Stajner, 2007, str. 39
da se osećanja imenuju i ozna-
če rečima. Ljudi se razlikuju po
tome koje i koliko reči koriste
da bi opisali osećanja. Ipak, reči
nisu važne same po sebi, one su
povezane sa konceptima koje
označavaju, sa mišljenjem, sa
idejama i pojmovima kojima se
misli. Jezičko siromaštvo je siro-
maštvo pojmova, a emocionalna
pismenost je prvenstveno bogat-
stvo pojmova, a onda i bogatstvo
verbalnog izražavanja.
“Vrhunsko iskustvo. Toliko po-
zitivne energije sam dobio da to
nije zdravo. :)”
Različite kulture (ako ih izjed-
načimo sa različitim jezicima)
značajno se razlikuju po tome
kojim rečima označavaju ose-
ćanja. U nekim jezicima postoje
reči ili pojmovi za ona osećanja
za koja u drugim jezicima ne po-
stoje standardizovane reči. Neki
jezici imaju veoma bogat fond
reči kojima označavaju osećanja
a i njihov intenzitet, a drugi su,
u tom pogledu, siromašniji. Iz
ovoga se može zaključiti da što
neka kultura više vrednuje ose-
ćajnost, to je leksički fond te kul-
ture bogatiji rečima koje ozna-
čavaju osećanja. Razlog tome je
što pojave, koje kultura ocenjuje
važnim, postaju predmet socijal-
ne percepcije i kao takve dobi-
jaju svoja imena (reči). To znači
da emocionalna pismenost nije
samo individualna već i socijal-
na kategorija.9) To treba imati u
vidu kada dolazimo u kontakt sa
drugim nacionalnostima!
Obratiti pažnju na kompetencije
kao što su opisane kroz Evropski
okvir referentnih kompetencija:
1) veština izražavanja na ma-
ternjem jeziku
2) veština izražavanja na stra-
nom jeziku
9. Milivojević, 2007, str. 244
[ 21 ]
ŠTA JE EMOCIONALNA INTELIGENCIJA?
Koliko puta ste bili u situaciji
da morate da rešavate problem
nastao usled različitih osećanja,
vrednosti i stavova drugih ljudi
ali i da preis-
pitate sopstve-
ne? Da li u tim
situacijama
delujemo in-
tuitivno, da
li možemo
da naslutimo,
prepoznamo,
sprečimo ili izbegnemo potenci-
jalne probleme? Da li prepozna-
jemo određene veštine koje pri-
menjujemo u takvim situacijama
a koje su prenosive i primenljive?
Standardni koncept inteligen-
cije se u praksi sveo na merenje
ograničenog broja verbalnih i
matematičkih veština, te su se
mnogi zapitali koliko je to važ-
no u stvarnom životu? Emocije
su od izuzetne važnosti kako za
poznavanje sebe, tako i za po-
znavanje drugih. One su veoma
važan aspekt realnosti, i to kako
sopstvene emocije, tako i emoci-
je druge osobe. To znači da samo
onaj ko uvažava i ove aspekte
stvarnosti može imati dobru
predstavu o stvarnosti na osnovu koje će se uspešno upravljati.
Ovo iskustvo mi je pomoglo da shvatim da sam zrelija, snalažljivija i sposob-
nija nego što sam mislila.
Neki psiholozi su definisali pet veština emocionalne inteligencije:
1) Poznavanje sopstvenih osećanja je suštinsko za samorazume-
vanje
2) Upravljanje osećanjima podrazumeva uticaj na sopstvena ose-
ćanja i njihovo izražavanje
3) Samomotivisanje podrazumeva kanalisanje emocionalnih uz-
buđenja u akcionu energiju usmerenu ka željenim ciljevima
4) Prepoznavanje tuđih osećanja omogućava dobro razumevanje
drugih i dobar kontakt sa drugim ljudima
5) Upravljanje odnosima je veština kojom se utiče na emocional-
na stanja drugih ljudi
Dakle, koncept emocionalne inteligencije je izvanredan način za re-
definisanje vrednosti emocija u savremenom društvu. Ova saznanja
se brzo primenjuju u praksi, tako da emocije postaju sve važniji as-
pekt društva, npr. u menadžmentu.10)
10. Milivojević, 2007, str. 245
Ovaj kamp mi je pomogao da bolje odredim svoje prioritete i ciljeve za budućnost. Naučio
me je toleranciji i razumevanju. Stekla sam dosta prijatelja i naučila mnogo o drugim kul-
turama i o sebi.
Poboljšala sam svoju organizaciju, odnos prema radu, otkrila svoje liderske sposobnosti.
[ 22 ]
ŠTA SU EMOCIJE?
Koliko često možete tačno da definišete šta i kako
osećate? Da li se osećate “prazno”, “glupo”, “dobro”?
Da li ste se na kampu ili posle uspešno obavljenog
posla osećali “super”, “strava”, “moćno”? Da li su to
emocije ili samo način da opišemo sreću, zadovolj-
stvo, strah, stid...?
“Ton iz Kambodže je bio gost kod nas na kampu.
Bilo mu je teško da se uklopi u novu sredinu, prvi
put je bio u Evropi, organizatori su ga gledali kao
“obavezu prema partnerima”, a on je sve vreme
pokušavao da bude “jedan od nas”, često tako što
je pričao priče koje nikome, osim njemu, nisu bile
zabavne. Mnogi su na to prevrtali očima ili gle-
dali ravnodušno, ali ja sam mu se uvek nasmejala
i potapšala ga po ramenu, dajući neki komentar,
trudeći se da ga razumem. Prosto mi je bilo teško i
neprijatno zbog svega!”
Emocije su reakcije osobe na događaj ili stimulus
koji je ocenjen kao značajan, a čiji je cilj da se osoba
pripremi za adaptivno ponašanje. Dakle, osećanja
se osećaju samo u situacijama koje osoba proce-
njuje kao važne, a šta će neka osoba proceniti kao
važno zavisi od njenog/njegovog sistema vredno-
sti. Ista situacija će kod nekoga izazvati empatiju,
kod nekoga bes a kod nekoga neće izazvati nikakvu
emociju!
Funkcija emocije je da odredi trenutni prioritet i
da celokupni mentalni aparat usmeri u pravcu bav-
ljenja važnom promenom, kako bismo se što bolje
prilagodili situaciji. U tom smislu emocije deluju
na pažnju, budnost, memoriju, mišljenje, kao i na
ostale mentalne funkcije. To znači da MI biramo
reakciju na emocije! U navedenom primeru, osoba
je svesno pružala podršku Tonu iz Kambodže, jer je
osetila empatiju, saosećala sa njegovom situacijom.
Emocije nas povezuju sa
svetom!
Emocije su sredstvo za
ostvarivanje te povezanosti,
a ne cilj sam po sebi!
[ 23 ]
ŠTA NISU EMOCIJE?
Emocije NISU sudovi o
emocijama
“Većina je htela da se kupamo goli na jezeru. Ja
nisam htela i osećala sam se glupo.” Kada nam neko
kaže da se oseća „glupo“ on u stvari iznosi svoje
mišljenje o onome šta oseća. Ova osoba najvero-
vatnije oseća stid. Ako nam je zbog nekoga “žao”,
verovatno osećamo ili empatiju ili sažaljenje.
Emocije NISU ponašanje
Osobe koje poistovećuju osećanje i ponašanje
veruju da osećati npr. ljutnju je isto što i delova-
ti agresivno. Ovakva uverenja dovode do toga da
osoba gubi autonomiju u odnosu na ono što oseća,
jer uklanja trenutak ODLUKE koji postoji između
svakog osećanja i načina na koji se ono ispoljava,
a koje nazivamo BIRANJE REAKCIJE. Ljutnja ne
znači obavezno i agresivno ponašanje, ukoliko npr.
smatramo da su naše vrednosti ugrožene, a to nas
ljuti, trebalo bi da nastupimo odmereno i ASER-
TIVNO! U našoj reakciji se oslikava kapacitet naših
kompetencija!
Emocije NISU oseti
Oseti nastaju nadražavanjem čula, tako što odre-
đeni stimulusi nadražuju čulne receptore koji su
raspoređeni po koži i unutrašnjim organima. Ose-
ti su stalno prisutni i oni obezbeđuju neposredni
kontakt sa spoljašnjim svetom i kontrolu unutraš-
njeg telesnog stanja. Problem nerazlikovanja oseta
i osećanja nastaje zbog toga što se i jedno i drugo
oseća i što svaka emocija ima svoj osetni kvalitet,
tako da se oseti javljaju i kao IZOLOVANE POJAVE
i kao SASTAVNI DEO OSEĆANJA.
Poseban razlog zašto neki ljudi ne razlikuju osete
od emocije je to što je neka emocija za njih nepri-
hvatljiva, tako da bi njeno doživljavanje značilo ne-
što negativno za osobu. Osoba koja veruje da samo
kukavice i slabići osećaju strah, pojavu sopstvenog
straha bi tumačila kao dokaz da je ona slabić, zbog
toga ona može osećati hladnoću u situaciji u ko-
joj se, u stvari, plaši. “Nešto u stomaku”, suva usta,
hladni dlanovi nam ukazuju da verovatno osećamo
tremu. Ovaj mehanizam se zove potiskivanje ose-
ćanja.
Dakle, razmišljajte ZAŠTO
se osećate “glupo” ili “super”,
ili imate “osećaj u stomaku”?
[ 24 ]
KONFLIKTI I VOLONTIRANJE – KAKO KONSTRUKTIVNO KOMUNICIRATIDa bismo efikasno komunicirali sa ljudima, moramo shva-
titi da svi mi različito vidimo svet, a to razumevanje treba
koristiti kao vodič dok razgovaramo sa drugima.
Postoji dosta dimenzija i tipova
konflikata, u zavisnosti od okru-
ženja. Okruženje koje opisujemo
u ovom priručniku su međuna-
rodni volonterski programi (du-
goročno volontiranje, kampovi),
pa nas zato i interesuju one vrste
konflikata i reakcija na koje naj-
češće nailazimo u takvim situaci-
jama.
Međunarodni volonterski kam-
povi su veoma ambiciozni. Pove-
zuju različite ljude koji dolaze iz
različitih zemalja, sa sobom nose
različite prošlosti, interesovanja, motivacije, očekivanja, politička
ubeđenja. Sve to je dobar potencijal za konflikt, ali i za razvoj socijal-
nih i interkulturnih kompetencija. Zato su komunikacija, sposobnost
rešavanja problema kao i interkulturno razumevanje veoma važni.
Radeći zajedno, rame uz rame, na zadatku od zajedničkog intere-
sa, živeći, hraneći se i odmarajući zajedno, volonteri na kampovima
zaista mogu da razumeju onog drugog i nauče nešto od njega, na
način koji nijedna druga aktivnost osim međunarodnog volonterskog
kampa ne može da pruži. Iz tih razloga je vrlo verovatno da ćete se
tokom kampa naći u situaciji da tražite rešenje za neki konflikt. Kon-
flikti nastaju kao rezultat nerazumevanja, nedostatka informacija ili
poznavanja, loše komunikacije ili oprečnih stavova. Međutim, svako
može pomoći u rešavanju konflikta u grupi.
[ 25 ]
NAJČEŠĆI KONFLIKTI NA MEĐUNARODNIM VOLONTERSKIM KAMPOVIMA
• Predrasude prema različitim nacionalno-
stima: Sa njima je naročito teško nositi se,
jer niko nije spreman da prizna da ima pre-
drasude. Cilj kampa je da se predrasude pre-
vaziđu, da se pomogne grupi da razmišlja o
drugima iz drugog ugla i da posmatra druge
kroz zajednička interesovanja, pre nego kroz
razlike među njima.
• Autsajderi: Ponekad se dešava da se jedan
ili dva volontera jednostavno ne uklapaju u
grupu i da formiraju izolovanupodgrupu .
Razlog može da bude razlika u godinama u
odnosu na druge volontere, na primer. Kamp
lideri najčešće problem iznose na grupnom
sastanku, organizuju timove za spremanje
hrane i čišćenje tako da ostvare što više kon-
takta sa različitim učesnicima, u parovima ili
malim grupama, kako bi pronašli zajednička
interesovanja. Nekad je jednostavno najbolje
ne insistirati i pustiti ih da sami sebi odrede
koliko im je kontakta sa ostalima potrebno.
Možda se mogu naći zadaci za koje je dovolj-
na jedna ili dve osobe.
• Jezičke poteškoće: U grupi mogu biti volon-
teri koji slabo govore engleski, ili ga čak ni-
kako ne govore. Vrlo često, kamp lideri re-
šavaju ovakve situacije tako što insistiraju na
neverbalnim aktivnostima (igre, sport, mu-
zika, pantomime), kako bi skrenuli pažnju na
položaj u kom se ta osoba nalazi, a isto tako
da bi, makar u tim aktivnostima, postavili sve
u jednak položaj. Ukoliko ima volontera koji
govore njegov/njen jezik, onda ih češće šalju
na iste radne zadatke.
• Različiti nivoi energija: Jedan od razloga
frustriranosti među volonterima je i kada ne
učestvuju svi podjednako u raspodeli zada-
taka. Nekima je potrebno više pauza, drugi
žele duže da rade, treći, opet, žele da se foku-
siraju više na edukaciju i informisanje javno-
sti o značaju njihovog rada. Ponekad kamp
lideri delegiraju zadatke tako da su u skladu
sa individualnim potrebama, koje, naravno,
prethodno treba prepoznati. Sa druge strane,
i sama grupa može da se obrati pojedincu i
traži od njega/nje više fleksibilnosti – kon-
flikti na kampovima se skoro uvek rešavaju u
grupi.
• Različita mišljenja: Volonteri dolaze iz naj-
različitijih sredina. Dešava se da, i pored
euforije usled novog i uzbudljivog iskustva,
dođe do neslaganja i neprihvatanja različitih
religija, običaja, moralnih stavova, rodnih
uloga i političkih mišljenja. Razgovor je ključ
razumevanja. Ipak, posle dvonedeljnog kam-
pa, volonteri se vraćaju u svoje zemlje najpre
sa novim veštinama, zatim sa novim sazna-
njima, a najređe sa promenjenim stavovi-
ma, koji su duboko usađeni u nečiji kulturni
identitet.
[ 26 ]
• Rodne razlike: Grupa nije sačinjena samo
od volontera koji dolaze iz različitih zema-
lja, već se medju njima nalaze i pripadnici
suprotnih polova, kao i različitih seksualnih
identiteta. Usled toga, konflikti koji se mogu
pojaviti često su vezani za podelu posla na
muške i ženske sa jedne strane, dok sa druge
možete očekivati diskriminaciju volontera
koji ne skrivaju da su gej, lezbejke, transrod-
ne osobe ili kvir. Da biste sprečili potenci-
jalne konflikte po pitanju muških i ženskih
poslova, potrebno je da naglasite da su svi
volonteri u kampu jednaki i da su usled toga
svi zaduženi za obavljanje svih poslova. To
podrazumeva da momci kuvaju i čiste WC,
kao i da devojke popravljaju krov i nose teš-
ke stvari, ukoliko imaju dovoljno snage za
to. Što se tiče diskriminacije zbog drugačije
seksualnosti, morate skrenuti pažnju na to
da su svi članovi kampa, kako isti, tako i dru-
gačiji, i da je kamp sredina u kojoj se poštuju
razlike. Takođe, možete organizovati malu
radionicu i zamoliti svakoga da izabere jedan
od svojih identiteta po kojima se razlikuje u
odnosu na druge i da o njemu priča sa gru-
pom i odgovara na njihova pitanja. Jer u ova-
kvim slučajevima, konflikt je više proizvod
nedostatka informacija i straha od nepozna-
tog i često se može rešiti upoznavanjem sa
činjenicama.
• Nedovoljno posla ili besmislen posao; deša-
va se da materijal kasni, da se planovi sa lo-
kalnim organizatorom od prethodne večeri
potpuno promene sledećeg jutra, da volon-
tera ima previše a posla premalo ili obrnu-
to, da je posao bez smisla, da su očekivanja
volontera bila potpuno drugačija. Ovo može
negativno uticati na sve aspekte kampa. Ono
što je u moći kamp lidera je da insistira na
poštovanju dogovora sa lokalnim organiza-
torom, da jasno predoči cilj posla i dnevne
zadatke, da bude fleksibilan za eventualne
promene koje ne remete krajnji cilj kampa,
ali i da razloge za promenu objasni grupi.
[ 27 ]
ŠTA JE KONFLIKT?Konflikt nas može učiniti mudrijim, ukoliko uspe-
mo da zaustavimo loš tok i dosegnemo međurazu-
mevanje.
Najčešća definicija konflikta je: Nesporazum
među ljudima ili nesuglasice koje vode stvaranju-
napetosti među ljudima.
Ova definicija vezana je za neke osnovne pretpo-
stavke:
• Konflikti su deo života, deo svake promene.
Mogu voditi ka napretku ili katastrofi u za-
visnosti kako ih doživimo i kako im pristu-
pimo. Kako je to Gandi rekao, konflikte ne
treba ni prigušiti ni dopustiti da eksplodiraju
u nasilje, već ih transformisati u energiju.
• Neprijateljstvo i nasilje su deo čovečijeg po-
tencijala, ali ne i neminovni sistem u nama.
• To znači da možemo naučiti da rešavamo
konflikte na kreativan i konstruktivan način.
Konflikti mogu biti veoma različiti: od odbijanja da
se urade kućni poslovi do seksualnih i rasnih mal-
tretiranja,čak i među volonterima.
Ne treba se plašiti konflikta. Treba ih rešavati otvo-
reno. Na kampu ih treba rešavati u grupi, tako da
se zajednički pronađe rešenje i možda se potpu-
no preokrene situacija koja je dovela do konflikta.
Ukoliko niko ne posreduje, “najjači” će pobediti, a
to možda neće biti najbolje za samu grupu. Mnoge
grupe će se slagati bolje, biti bliže jedni drugima,
ukoliko je konflikt zadovoljavajuće rešen.
Ne treba zaboraviti da grupa postoji samo 2-3 ne-
delje. Za tako kratko vreme ne treba očekivati da će
jedna osoba promeniti svoju ličnost ili sistem vred-
nosti. U nekim slučajevima privremeno rešenje
komplikovanih problema može održati stabilnu
situaciju za vreme trajanja kampa.
U svaki konflikt unosimo sopstveni sistem vred-
nosti i emotivni prtljag prošlosti. U našim kampo-
vima je važno da tretiramo stavove i osećanja svih
volontera sa podjednakim poštovanjem. Odnosi
među ljudima su mnogo važniji od predmeta oko
koga se vodi spor.
Primer 1: “Zadatak je bio da se naprave 2
tuša, ali su nam falili neki elementi za drugi
tuš pa smo morali da improvizujemo. Nas
troje smo imali ideju kako da ga napravimo,
ali je svako mislio da je njegov način bolji.”
Primer 2: “Marija je koodinatorka međuna-
rodnog kampa. Pedru se ne sviđa način na
koji Marija vodi kamp. Pedro pokušava da
preuzme Marijinu ulogu i ubeđuje ostatak
grupe da ga podrži.”
Primer 3: “Svi volonteri rade osim Turčina
koji uvek kasni. Grupa se ljuti na njega.”
[ 28 ]
RAZUMEVANJE KONFLIKATA: TIPOVI I DIMENZIJEPostoji bezbroj načina analize konflikta, puno mo-
dela i dimenzija. Oni ne predstavljaju stvarnost, već
odvojeni koncept koji u stvarnosti definiše konflikt.
1. Instrumentalni konflikt
Odnosi se na: sredstva, metode, procedure, struk-
ture
Cilj: rešavanje problema
Primer:
• “U Rusiji je najveći problem bila smotana i
nezainteresovana kamp liderka, koja maltene
nije htela da odvede druga kod lekara iako je
ovaj dobio ozbiljan osip po koži usled alergij-
ske reakcije.”
• “ Na seminaru u Italiji je bilo nas deset iz tri
zemlje bivše Jugoslavije, znači sa istog go-
vornog područja, svaku priliku smo koristili
da pričamo na srpskom jer je bilo lakše. To,
naravno, nije prijalo grupi, koja dolazi sa ra-
zličitih govornih područja. “
• “Zadatak je bio da se naprave 2 tuša, ali su
nam falili neki elementi za drugi tuš pa smo
morali da improvizujemo. Nas troje smo
imali ideju kako da ga napravimo, ali je svako
mislio da je njegov način bolji.”
2. Sukobi interesa
Odnosi se na: raspodelu vremena, novca, poslova,
prostora
Cilj: sporazum
Primer: Svi volonteri rade osim Turčina koji uvek
kasni. Grupa se ljuti na njega.
3.Sukobi vrednosti
Odnosi se na: političke, religiozne, moralne vred-
nosti
Cilj: dublje razumevanje
Primer:
• “U Francuskoj je kamp lider bio Berberin iz
Alžira, tj. odrastao je u Francuskoj ali je isti-
cao svoje poreklo i pripadnost islamu. Zbog
toga je tim zadužen za kuvanje morao da
vodi računa da se njemu sprema odvojena
hrana. Posle ručka, sa majstorima (to je bio
posao na tvrđavi) bi popio po jedno pivo,
iako je načelno alkohol zabranjen u kampo-
vima, a i vera mu zabranjuje alkohol. Većina
nas je smatrala da nas na izvestan način sve
maltretira nedosledno ističući svoju poseb-
nost.” (Ovo je ujedno i sukob interesa)
• “Nije želeo da se slika sa orlom kome su bile
prekrivene oči, jer bi to značilo da se on slaže
sa takvim načinom ophođenja prema životi-
njama.”
• “Netolerantno ponašanje prema ženama koje
nisu muslimanke, a turistkinje su u zemlja-
ma gde je pretežna religija islam – njihovo
normalno oblačenje u njihovoj zemlji, tamo
[ 29 ]
može biti protumačeno kao promiskuitetno,
s obzirom da se žene u tim sredinama druga-
čije tj. više oblače/prikrivaju.”
4.Lični konflikti
Odnosi se na: identitet, samoprocenu, odanost,
samopouzdanje, odbijanje
Cilj: dublje razumevanje
Primer:
• “Desilo mi se da sam odbila čaj kojim me
je ponudila devojka iz Hong Konga. Ona se
prvo uvredila i potom bila jako tužna. Mislila
je da sam ja tim odbijanjem čaja odbila njeno
prijateljstvo.”
• “Jedna Francuskinja se veoma iznenadila
kada je videla da Španci prave čuveni calli-
mocho. Za nju je bilo svetogrdje mešati vino
sa bilo čim. Dok sa druge strane, Španci (koji
koriste dosta maslinovog ulja i zdraveo se
hrane) su se užasavali koliko Francuzi koriste
margarin; jednom prilikom su čak i rekli:’’Je-
smo li u Londonu, ili šta?’’”
• “Dve Srpkinje su želele da za internacionalnu
večeru naprave musaku. Koordinator kam-
pa, Turčin, zabranio im je da to urade, govo-
reći da je to tursko jelo.”
• “Devojka iz Rusije se oblačila znatno dru-
gačije od ostalih. Svi su je osuđivali kako je
to zastarelo, drugačije, ne shvatajući da je u
njenoj zemlji upravo to ono što je trenutno
popularno.”
Ove četiri dimenzije su če-
sto pomešane i preklapaju
se. Treba pronaći central-
nu tačku konflikta i izbori-
ti se sa njom.
[ 30 ]
STRATEGIJE REŠAVANJA KONFLIKATA
Kakav si ti?
Različiti ljudi koriste različite strategije rešava-
nja konflikata. Ove strategije su obično naučene
u detinjstvu i automatski funkcionišu. Obično mi
nismo svesni kako reagujemo u konfliktnim situ-
acijama. Mi samo radimo ono što nam se čini kao
prirodno. Ali mi imamo ličnu strategiju i zato što je
ona naučena možemo je promeniti tako što ćemo
naučiti nove i praktičnije načine na koje možemo
rešavati konflikt.
Kada se uključite u konflikt, dve važne stvari treba
uzeti u obzir:
1) Važnost postizanja ličnog cilja. U konfliktu
ste jer imate cilj koji se sukobljava sa ciljem
druge osobe. Uvek treba razmisliti d ali je taj
cilj važniji od dobrih odnosa.
2) Važnost održavanja dobrih odnosa sa dru-
gim osobama. Možete biti u prilici da efi-
kasno utičete jedni na druge u budućnosti.
Međuodnosi mogu biti značajni ili od malog
značaja za vas, a u odnosu na vaš lični cilj.
Koliko su vama važni lični ciljevi i koliko su vam
važni međuljudski odnosi, toliko to utiče na vaše
ponašanje u konfliktu. Uzimajući u obzir ove dve
stavke, mogu se identifikovati 5 načina rešavanja
konflikta. Opisani su kao: kornjača, ajkula, plišani
meda, lisica, sova.
Kako razrešiti različite kon-
flikte?
Nije jedno rešenje konflikta primenljivo u svim
situacijama. Ali kada je jedno rešenje prihvatljivije
od drugog? Tokom opisivanja raznih stilova reša-
vanja konflikata mi takođe opisujemo ogovarajuće
situacije u kojima strategije mogu biti korišćene. To
nagoveštava da osobe mogu prilagoditi svoj način
rešavanja konflikta u zavisnosti od situacije. To ne
mora biti pravilo, u stvari ljudi imaju tempera-
mentalnu granicu pri rešavanju konflikata vezanih
za određeni tip situacije. Ono što treba uočiti je
postojanje savršeno prigodnih prilika kada se svaki
od stilova rešavanja konflikta može primeniti. Po-
jedinci mogu stoga izabrati da primene njima omi-
ljen stil pri rešavanju situacije.
[ 31 ]
Kornjača
(U se’ i u svoje kljuse)
Strategija:
Kornjače se povlače u svoj oklop kako bi izbegle
konflikt.
Odriču se ličnih ciljeva i međuodnosa.
Ostaju van predmeta spora i ljudi koji su u konflik-
tu.
Kornjače veruju da je uzaludno pokušavati da se
reši konflikt.
Osećaju se bespomoćne. Veruju da je lakše da se
povuku (fizički i psihički) iz konflikta nego da se
suoče sa njim.
ciljevi – nevažni,
međuodnosi - nevažni
Situacija:
1) Kada je predmet spora jednostavan ili kada
postoje važniji gorući problemi.
2) Kada uvidiš da nema razloga za brigu.
3) Kada postoji mogućnost narušavanja ravno-
teže uspostavljenog rešenja.
4) Da se ljudi smire i steknu novi pogled na
situaciju.
Primer:
Na kampu se desilo da je jedan volonter bio tri umesto
dva puta u grupi za spremanje hrane. Iako je tog dana
hteo da radi nešto drugo sa grupom, prešao je preko toga
i nije ništa rekao kamp lideru.
Ajkula (nametljivost)
Strategija:
Ajkule nadjačavaju protivnika terajući ga da pri-
hvati njihovo rešenje konflikta. Cilj je najvažniji
za ajkule, a međuodnosi su nevažni. Oni teže da
ostvare cilj po svaku cenu. Nisu zabrinuti za potre-
be drugih ljudi. Nije ih briga da li ih ljudi vole ili
prihvataju. Ajkule smatraju da je rešenje konflikta:
jedna osoba pobeđuje, druga gubi. Oni hoće da
budu pobednici.
Pobeda daje ajkulama osećaj ponosa i ostvarenosti.
Gubitak im daje osećaj slabosti, neprilagođenosti
i neuspešnosti. Pokušavaju da pobede napadajući,
nadjačavajući.
ciljevi – najvažniji
međuodnosi - nevažni
Situacija:
1) Kada je potrebna brza, odlučna akcija.
2) Kada se po važnim pitanjima moraju sprove-
sti nepopularne akcije.
3) Pitanja koja su vitalna za dobrobit organizo-
vane delatnosti i kada znaš da si u pravu.
4) Protiv ljudi koji zloupotrebljavaju netakmi-
čarsko ponašanje.
Primer 1:
Bilo je potrebno “preseći” upornog i nasrtljivog “tajnog
vođu” kako bi prestao da unosi pometnju u grupu.
Primer 2:
Dva volontera uporno puše travu uveče, a tog dana i
[ 32 ]
tokom rada. Kamp lider je reagovao tako što im je oštro
objasnio da korišćenje droge na kampovima nije dozvo-
ljeno i da ako nastave, mogu da se spakuju i odu sa kam-
pa.
Sova (mudrost)
Strategija:
Sove visoko cene svoje ciljeve i međuodnose. One
gledaju na konflikt kao problem koji treba rešiti
i traže rešenje koje će zadovoljiti kako njih same,
tako i osobe u konfliktu. Sove posmatraju konflikt
kao unapređenje međuodnosa smanjenjem nape-
tosti među zavađenim osobama. Sove pokušavaju
da pokrenu razgovor u kome se na konflikt gleda
kao na problem. Tražeći rešenje koje bi zadovolji-
lo njih same kao i zavađene osobe, sove održavaju
međuodnose. Sove nisu zadovoljne dok se ne pro-
nađe zajedničko rešenje, i nisu zadovoljne sve dok
napetosti i negativna osećanja nisu u potpunosti
razrešena.
ciljevi – vrlo važni
međuljudski odnosi - vrlo važni
Situacija:
1) Da bi se našlo potpunije rešenje kada su ra-
zlozi obe strane previše važni da bi podlegli
kompromisu.
2) Kada je predmet učenje.
3) Da se usklade ljudi sa različitim pogledima
na stvarnost.
4) Da bi se postiglo zajedništvo, utelovljava-
njem pojedinačnih zamisli u konsenzus.
5) Da bi se otkrila osećanja koja negativno utiču
na međuodnose.
Primer:
Četvrti je dan kampa, a kiša pada već tri dana pa nije
moglo ništa da se radi. Treba da se radi uglavnom napo-
lju, da se čisti igralište, uređuju staze i sl. Kamp lideru se
javlja organizator kampa, koji želi da dođe za dva sata
da upozna grupu i insistira da danas rade više, jer do
sada nisu ništa zbog kiše radili. Učesnici su otišli da se
kupaju u reci jer napokon ima sunca, a kamp lider im je
već rekao da je to ok, i oni su se tome veoma radovali.
Kamp lider je objasnio organizatoru da su i volonteri ve-
oma umorni od kiše i da je pre svega potrebno podići im
motivaciju time što će dan provesti na reci. Obećava da
će se organizovati ubuduće tako da će sigurno ostvariti
zadati cilj. Zatim, kamp lider uveče organizuje sastanak
sa volonterima, objašnjava im svoju reakciju i traži da se
u grupi nađu kreativna i efikasna rešenja kako bi zajedno
ostvarili cilj kampa na vreme.
Plišani meda
Strategija:
Za plišane mede međuodnosi su od velikog znača-
ja, dok su im ciljevi manje značajni. Plišani med-
vedi bi hteli da budu prihvaćeni i voljeni od strane
drugih ljudi. Misle da konflikt treba da bude iz-
begnut u korist harmonije, veruju da konflikti ne
mogu biti rešavani a da se ne naruše međuodnosi.
Plaše se da ukoliko se konflikt nastavi neko će biti
povređen i ne žele da naruše međuodnose. Odriču
se svojih ciljeva da bi sačuvali međuodnose. Oni
[ 33 ]
kažu: “Ja ću se odreći svog cilja i dati ti šta želiš,
samo da bi me voleo”. Plišani medvedi pokušava-
ju da glatko pređu preko konflikata, jer se plaše da
naruše međuodnose.
ciljevi – nevažni
međuodnosi – vrlo važni
Situacija:
1) Kada primetiš da nisi u pravu, da dozvoliš da
se čuje za bolje rešenje, da naučiš i pokažeš
spremnost da razumeš.
2) Kada su predmeti spora važniji drugima
nego tebi – da zadovoljiš druge i ostaneš i
dalje u kooperaciji.
3) Da stvoriš društvenu bazu za kasniju proble-
matiku.
4) Da minimalizuješ gubitke kada si nadigran i
kada gubiš.
5) Kada su harmonija i stabilnost izuzetno važ-
ni.
6) Da dozvoliš učesnicima da se razviju učeći na
greškama.
Primer 1:
Kamp lideri se u početku ponašaju kao plišane mede, dok
ne upoznaju grupu i kako bi stvorili pozitivnu atmosferu.
Primer 2:
Četvrti je dan kampa, a kiša pada već tri dana pa nije
moglo ništa da se radi. Treba da se radi uglavnom napo-
lju, da se čisti igralište, uređuju staze i sl. Kamp lideru se
javlja organizator kampa, koji želi da dođe za dva sata
da upozna grupu i insistira da danas rade više, jer do
sada nisu ništa zbog kiše radili. Učesnici su otišli da se
kupaju u reci jer napokon ima sunca, a kamp lider im je
već rekao da je to ok, i oni su se tome veoma radovali.
Kamp lider je insistirao na tome da se volonterima do-
pusti da provedu dan na reci, kako bi se opustili, družili i
kako bi im se podigla motivacija. Isticao je da je na kam-
pu važnije upoznavanje drugih kultura, naše kulture, i
da ako ih vrati na posao, ostaviće na njih loš utisak.
Lisica (kompromis)
Strategija:
Lisice se umereno odnose prema ličnim ciljevima i
međuodnosima.
Lisice traže kompromis.
One se odriču dela svoga cilja i pretpostavljaju da
će i druga osoba u konfliktu da se odrekne dela
svoga cilja.
Traže rešenje konflikta gde se svaka strana odriče
nečega.
Srednje tlo između ekstremnih pozicija. Spremne
su da se odreknu dela cilja i međuodnosa kako bi
pronašli opšte dobro rešenje.
ciljevi: umereni
međuodnosi: umerene važnosti
Situacija:
1) Kada su ciljevi važni, ali ne vrede truda ili su
potencijal za narušavanje modela koji dobro
služi.
2) Kada su protivnici jednakom snagom privr-
ženi zajedničkom ekskluzivnom cilju.
3) Da bi se postiglo privremeno primirenje
[ 34 ]
komplikovanog problema.
4) Da bi se pronašlo brzo rešenje u trenutku
koji se odigrava pod pritiskom.
5) Kao rezervni plan kada kolaboracija i kom-
peticija ne mogu da se iskoriste.
Primer:
Četvrti je dan kampa, a kiša pada već tri dana pa nije
moglo ništa da se radi. Treba da se radi uglavnom napo-
lju, da se čisti igralište, uređuju staze i sl. Kamp lideru se
javlja organizator kampa, koji želi da dođe za dva sata
da upozna grupu i insistira da danas rade više, jer do
sada nisu ništa zbog kiše radili. Učesnici su otišli da se
kupaju u reci jer napokon ima sunca, a kamp lider im je
već rekao da je to ok, i oni su se tome veoma radovali.
Kamp lider je objasnio organizatoru da su i volonteri
veoma umorni od kiše i da je pre svega potrebno podići
im motivaciju time što će dan provesti na reci. Obećava
da će sledećeg dana raditi duplo više.
[ 35 ]
PRINCIPI REŠAVANJA KONFLIKATA
1. Misli pre nego što reaguješ
U konfliktnim situacijama treba odmah reagova-
ti. Ukoliko ne reagujemo, možemo izgubiti šansu
za postizanje rešenja. Da bi uspešno rešili konflikt,
važno je da mislimo pre nego štoreagujemo, uzi-
majući u obzir opcije, vagajući moguća rešenja. Ista
reakcija nije odgovarajuća za svaki konflikt.
2. Aktivno slušanje
Slušanje je najvažniji deo komunikacije. Ako ne
čujemo o čemu se radi, ne možemo ni da rešimo
konflikt. Aktivno slušanje ne znači samo slušanje
reči, već i intonacije i govora tela. Procesa aktivnog
slušanja takođe uključuje davanje na znanje govor-
niku da je saslušan. Na primer: ”Ono što čujem da
kažeš je...”
3. Fer suđenje
Proces rešavanja konflikta je često kritičan kao i
sam konflikt. Važno je znati da odabran metod re-
šavanja sukoba utiče na sve učesnike konflikta. Čak
i privid nepravednosti može uništiti postignuto
rešenje.
4. Napadnite problem, ne
osobu
Konflikti su vrlo emocionalni. Kada je nivo emo-
cija visok, mnogo je lakše napasti osobu na drugoj
strani, nego rešiti problem. Konflikti se mogu re-
šiti samo ako se napada problem, a ne osoba. Ka-
kav problem leži iza emocija? Koji su uzroci, a koji
simptomi?
5. Prihvatanje odgovornosti
Svaki konflikt ima puno strana i dovoljno odgo-
vornosti za svakog učesnika. Pokušaj prebacivanja
krivice samo stvara bes i ljutnju koji povećavaju
napetost u bilo kojem konfliktu. Da bismo rešili
konflikt moramo prihvatiti naš deo odgovornosti i
eliminisati koncept krivice.
6. Korišćenje direktne ko-
munikacije
Govori šta misliš i misli šta kažeš. Izbegni skrivanje
lopte, pričanjem oko problema. Najbolji način da
to ostvariš je korišćenje ”Ja“ rečenica. Sa «Ja» reče-
[ 36 ]
nicama mi izražavamo slušaocu naše želje, potrebe
i brige. ”Ja“ rečenice su jasniji i nepreteći način da
kažemo drugima šta želimo i osećamo. ”Ti rečeni-
ce okrivljuju ili kritikuju slušaoca. Sugeriše se da je
on kriv.
7. Potraga za interesima
Pozicije su obično lake za razumevanje, jer smo
naučeni da verbalizujemo šta hoćemo. Ipak, uko-
liko želimo da uspešno rešimo konflikt, moramo
otkriti zašto želimo nešto i šta je zaista važno, cilj
ili međuljudski odnosi. Zapamtite da tražite istinit
interes obe strane uključene u konflikt.
8. Pogled na budućnost
Da bi se razumeo konflikt, važno je razumeti di-
namiku međuodnosa, uključujući i istoriju među-
odnosa. Ipak da bismo rešili konflikt moramo se
usredsrediti na budućnost. Šta bismo mogli sutra
da uradimo drugačije?
9. Opcije zajedničkog cilja
Gledajte da obezbedite da se sutra bolje osećamo
nego danas. Naš cilj ne bi trebalo da bude bitan po
cenu da neko drugi produži konflikt i spreči reša-
vanje.
ŠTA JE KULTURA? A ŠTA JE ONDA - INTERKULTURNO?Koncept “interkulturnog uče-
nja” u sebi nosi i drugi pojam -
termin kultura. Sve ideje o in-
terkulturnom učenju, implicitno
ili eksplicitno, zasnovane su na
ideji kulture. Svima njima je za-
jedničko da kulturu opažaju kao
nešto što je stvorila ljudska vrsta.
Za kulturu se misli da je „softver”
po kome ljudi funkcionišu u sva-
kodnevnom životu; uobičajeno
je opisuju kao osnovna uverenja,
vrednosti i norme kojih se ljudi
pridržavaju.
Da li je postojanje kultura nužno po-
vezano sa postojanjem grupa ljudi ili
postoji „individualna kultura”? Koji
su elementi kulture? Da li se može
napraviti kulturalna mapa sveta?
Da li se kulture menjaju? Zašto i
kako? Koliko su povezani kultura i
ponašanje osoba i grupa? Da li neko
može imati više od jednog kuturo-
loškog porekla i šta to onda znači?
Koliko su kulture fleksibilne, koliko
su podložne individualnom tumače-
nju?11)
11. Taylor, Martinelli 2000, str. 19
Često razmišljanje o kulturi vodi
razmišljanju o odnosu, interak-
ciji između kultura. Razlike koje
opažamo među ljudima po tome
kako razmišljaju, osećaju i kako
se ponašaju su ono zbog čega
smo svesni postojanja kulture.
Zbog toga je kulturu nemoguće
razumeti kao koncept u jednini.
Naprotiv, uvek je reč o - kultura-
ma.
[ 37 ]
drugi teško (raz)otkrivaju. Ideja
koja stoji u osnovi ovog modela
je da kulturu možemo zamisli-
ti kao ledeni breg: samo njegov
mali deo može se videti iznad
površine vode. Ovaj vrh ledenog
brega oslanja se na mnogo veći
deo ispod površine vode, koji je,
zbog toga, nevidljiv. Ipak, ovaj
nevidljivi deo ledenog brega je
njegova moćna osnova. U kul-
turama takođe postoje vidljivi
delovi: arhitektura, umetnost,
kulinarstvo, muzika, jezik, ali i
Jedan od najpoznatijih modela
kulture je onaj kojim se ona pri-
kazuje kao ledeni breg (eng. ice-
berg). Suština ovog modela leži
u elementima koji čine kulturu
i u činjenici da su neki od ovih
elemenata veoma vidljivi, dok se
Pogled na kulturu: Model ledenog brega
Vidljivi elementi:
Pretežno nesvesni
elementi:
Izvor: Strana 14 AFS Orientation handbook Vol.4: AFS Intercultural programs Inc, 1984
Značenje skromnosti Poimanje lepote Vodeći ideali o odgajanju dece Pravila pristojnosti
Kosmologija Odnos prema životinjama Modeli nadređenih/podređenih odnosa Definicije greha
Sudska praksa Shvatanje pravde Motivi za rad Ideje o vođstvu Tempo rada Modeli odlučivanja
u grupi Shvatanje o čistoći Stavovi o zavisnosti Teorije o bolesti Pristupi u rešavanju probelma
Shvatanje o statusnoj pokretljivosti Pokreti oka Uloge u vezi sa: uzrastom , polom,
klasnom pripadnošću zanimanjem, srodstvom i sl. Definicija ludila Priroda prijateljstva
Razumevanje “svoga ja” Modeli vizuelnog opažanja Govor tela Facijalna ekspresija
Poimanje logike i ispravnosti Načini ophođenja sa osećanjima Komunikacioni
obrasci u različitim društvenim kontekstima Shvatanje prošlosti i budućnosti
Organizacija vremena Sklonost ka takmičenju ili saradnji
Mere socijalne interakcije Ideje o adolescenciji
Uređenje fizičkog prostora i.t.d.
Likovna umetnost Književnost Pozorište
Klasična muzika Popularna muzika Folklor Sport Kulinarstvo Odevanje
[ 38 ]
oni manje vidljivi i teško razumljivi bez direktnog
iskustva: shvatanje pojma čistoće, uređenje prosto-
ra, shvatanje lepote.
Moćne temelje kulture je teže opaziti: istoriju gru-
pe ljudi koji su začeli kulturu, njihove norme, vred-
nosti, osnovna shvatnja prostora, prirode, vreme-
na, itd. Model ledenog brega podrazumeva da su
vidljivi delovi kulture samo izraz njenih nevidljivih
delova. Pored toga, on ukazuje na to koliko je u
nekim trenucima teško razumeti ljude različitog
kulturološkog porekla - zato što možemo primetiti
vidljive delove „njihovog ledenog brega”, kako se
oblače, komuniciraju, kuvaju, jedu, ali ne možemo
odmah videti na čemu je ponašanje utemeljeno.12)
Značaj interkulturnog uče-
nja u volontiranju
Model ledenog brega usmerava našu pažnju na
skrivene aspekte kulture. Ovaj model podseća da,
u interkulturnom susretu, sličnosti koje prve opa-
zimo mogu, u stvari, biti zasnovane na potpuno
različitim pretpostavkama o realnosti. Među mla-
dima, kulturne razlike nekada nisu očigledne: ši-
rom sveta mladi ljudi slušaju sličnu muziku, koriste
društvene mreže... Interkulturno učenje podrazu-
meva da je najpre potrebno postati svestan donjeg
dela sopstvenog ledenog brega, a potom biti u
stanju da se razgovara o njemu sa drugima u cilju
boljeg međusobnog razumevanja i pronalaženja
12. Taylor, Martinelli 2000, str. 20
U Francuskoj mi je bilo fascinantno (kao nepuša-
ču) da tokom dve nedelje kampa nisam nigde ose-
tio duvanski dim, iako je bilo bar petoro pušača u
grupi od nas dvadesetak, jer su svi pravili cigarete
i izlazili napolje da puše.
U Rusiji mi je bilo prijatno iznenađenje da u
gradskom prevozu ljudi masovno čitaju knjige. U
Rusiji i Ukrajini mi se dopala kultura pijenja čaja
umesto kafe, što sam usvojio kupivši kuvalo za čaj.
:) Nije mi se dopalo što u ovim zemljama stavljaju
previše mirođije u sva jela koja dominira jakim
mirisom.
Ono što me je navelo na preispitivanje je odnos
prema novcu Engleza i Nemca u kampu u Ukraji-
ni, pa sam sebi postavio pitanje da li se mi sa ovih
prostora previše rasipamo ili oni previše škrtare, a
možda se samo radi o različitom poimanju život-
nih vrednosti.
onoga što nam je zajedničko.
[ 39 ]
ŠTA PODSTIČE INTERKULTURNO UČENJE NA VOLONTERSKIM KAMPOVIMA?Efekat međunarodnih volonter-
skih kampova na život volontera
zavisi ne samo od načina na koji
je kamp organizovan i na koji
podstiče učenje, već i od iskustva
i ličnosti volontera pre odlaska
na kamp. U svakom je slučaju
važno prepoznati da kampo-
vi, kao i druge međunarodne
grupne aktivnosti, predstavljaju
stvarnu mogućnost da utiču na
mišljenja, stavove i vrednosti
učesnika.
Ne treba zanemariti ni da uspe-
šan volonterski kamp može osta-
viti značajan uticaj na lokalnu
zajednicu koja je u kontaktu sa
međunarodnim volonterima.
Volonterski kamp je mikro-
kosmos globalnog društva. On
se odnosi na grupu od 10-15
volontera iz različitih zemalja
koji žive, rade i druže se 24 sata
dnevno u periodu od dve nede-
lje. To ih dovodi u situaciju da
izbliza iskuse interkulturno uče-
nje, kroz život sa ljudima iz razli-
čitih zemalja, i da razmišljaju o
stvarima o kojima ne bi razmiš-
ljali pod drugim okolnostima.
Moguće je, a i neophodno, da
se vrednuju tradicija i nasleđe, a
da se ipak otvori ka modernom,
pluralizovanom i dinamičnom
društvu isprepletanih kulturnih
identiteta, dokle godvrednujemo
osnovne ljudske vrednosti.
Naučiti nešto o drugim kultura-
ma naročito je efikasno u uče-
nju o identitetima. Identiteti se
grade pod različitim uticajima i
definišu osećaj pripadnosti jed-
noj ili većem broju grupa. Na
kampovima volonteri neizbežno
uče o tome kako je kultura deo
nečijeg identiteta i u kojoj meri.
Drugim rečima, kada učimo o
kulturi jedne osobe, mi učimo o
kulturi jedne ili više grupa ko-
jima ta osoba pripada. Osnovni
uslov pod kojim volonteri na
kampu mogu slobodno da govo-
re i istražuju o kulturama je da
u grupi postoji izgrađeno pove-
renje i jednakost svih članova.
Ako to nije slučaj, pojedinci će se
povući i štititi svoj kulturni iden-
titet, “pravu” kulturu, a ne onu
koja je opisana kroz stereotipe,
naročito ako u grupi volontera
ima onih koji dolaze iz zemalja
u sukobu ili u zategnutim odno-
sima. Ovo u značajnoj meri ote-
žava interkulturni dijalog i može
se desiti da se volonteri vrate sa
kampa sa ojačanim predrasuda-
ma i stereotipima nego pre odla-
ska,što nanosi nemerljivu dugo-
ročnu štetu.
Tek kada učesnici kampa shvate
šta je tačno a šta preuveličano
u osnovi stereotipa, moguće je
razgovarati o drugim verzijama
kultura. Stereotipi su najčešće
bazirani na nesporazumima ili
činjenicama koje su se vreme-
nom promenile. Razgovor o
predrasudama uvek nosi rizik
da se one samo prodube, osim
ako se o njihovim uzrocima ne
razgovara u kontekstu shvatanja
svakog pojedinca kao jedinstve-
nog identiteta i karaktera.
[ 40 ]
STILOVI KOMUNIKACIJE
Komunikacija je emotivno
obojena!
U svaki konflikt unosimo sopstveni sistem vred-
nosti i emotivni prtljag prošlosti. Svaki konflikt je
emotivno obojen, zato je važno razumeti kako se
u određenom trenutku osećamo, a potom i na koji
način reagujemo i izražavamo svoje probleme,
osećanja i želje.
Komunikacija je kulturološ-
ki fenomen!
Način na koji se izražavamo i reči koje biramo
rezultat su, dobrim delom, naše kulturološke po-
zadine. Loša i nejasna komunikacija i kulturološke
razlike vrlo lako mogu dovesti do nesporazuma ili
čak do konflikta. Zato je važan način na koji šalje-
mo poruku, izražavamo sopstvene stavove i inter-
pretiramo tuđe. Jedan od uspešnijih načina komu-
nikacije je takozvana nenasilna komunkacija.
Stilovi komunikacije
Ljudi komuniciraju na različite načine. Iako je ne-
zahvalno etiketirati stil nečije komunikacije, po-
stoje opšte i prepoznatljive podele, odnosno često
možemo da prepoznamo opšte crte u nečijem
načinu komuniciranja, agresivno pasivno, pasivno
- agresivno i asertivno.
OSOBA AGRESIVNOG STILA KOMUNIKACIJE
Slobodno izražava misli, osećanja i uverenja ali na
način koji je često neiskren, neadekvatan i uvek
ugrožava prava druge osobe. Cilj agresije je, uglav-
nom, uspostavljanje kontrole nad situacijom i lju-
dima, demonstracija moći i dominacija.
Agresivna osoba:
• zahteva i naređuje
• ne priznaje svoje greške
• usmerena je na osobu, ne na njeno ponašanje
• ne sluša i prekida
• glasno govori
• agresivne je gestikulacije
• “zuri” u sagovornika
Komunikološka poruka agresivnog ponašanja je:
„Ovako ja mislim – glup si ako misliš drugačije“,
„Ovo ja želim – ono što ti želiš nije bitno“, „Ovako
se ja osećam – tvoja osećanja nisu važna“.
OSOBA PASIVNOG STILA KOMUNIKACIJE
Pasivna osoba narušava svoja prava i vrednosti, ne
poštuje svoje potrebe i želje, ne postavlja granice u
odnosu na druge ljude; u komunikaciji je nesigur-
na i odsutna; često nije u stanju da preuzme odgo-
vornost za svoje postupke. Njen cilj je da zadovolji
drugog i po svaku cenu izbegne konflikt.
[ 41 ]
Pasivna osoba:
• izbegava raspravu
• uglavnom ćuti ili mnogo priča, a ništa ne
kaže
• ne izražava svoje mišljenje
• brzo priznaje svoju grešku i često se izvinjava
• govori tiho
• većinu vremena ne gleda u oči
• smeši se i stalno klima glavom
Komunikološka poruka pasivnog ponašanja je: „Ne
uzimaj me u obzir, ti si važniji od mene“, „Moja
osećanja nisu važna”, „Ono što ja mislim je nebit-
no“.
OSOBA PASIVNO – AGRESIVNOG STILA KOMUNIKACIJE
Pasivno - agresivna osoba obično daje komentare
sa strane, nikada nije direktno u sukobu ali može
ponekad da “eksplodira”!
Pasivno - agresivna osoba:
• ima sarkastične, ironične primedbe
• retko iznosi svoje mišljenje javno
• često je “general posle bitke”
• uvek je “žrtva” (“Naravno, uvek ja moram ...”)
• ne pokazuje prava osećanja
• optužuje druge za svoje frustracije
• komentari su joj sarkastični
• koristi laži, prevare, tračeve
• ignoriše, povlači se
• ima smešak spolja, a loše se oseća iznutra
Pasivno - agresivna osoba propušta da ispuni do-
govor sa drugima uz izgovore: zaboravio je, nije
razumeo, shvatio i slično, i ne prihvata ličnu odgo-
vornost zbog toga.
OSOBA ASERTIVNOG STILA KOMUNIKACIJE
• Zna aktivno da sluša
• Poštuje druge i to traži za sebe
• Jasno, konkretno i direktno govori – ne oko-
liša
• Kritikuje ponašanje uz uvažavanje ličnosti
• Zna da pohvali druge
• Preuzima odgovornost
• Spreman/na je da se izvini
• Iskazuje svoja očekivanja i osećanja
• Zna da toleriše neprijatnost
• Gleda u oči i izražava osećanja
• Glas je prilagođen situaciji
Asertivni ljudi:
• češće od drugih dobijaju ono što žele
• poštuju sami sebe i svoju energiju
• znaju da se kontrolišu
• znaju kako da saniraju stres
• veruju u mogućnost razrešenja konflikta i
snalaze se u konfliktu
• ne boje se da iskazuju svoje neslaganje
• imaju više poverenja u sebe i druge
• razvijaju veći stepen odgovornosti, čak i u
teškim situacijama
• omogućavaju da podelimo pobedu
• “deeskaliraju” situaciju
• otvoreni su za nova rešenja
• pozivaju na međusobno poštovanje, čak i u
konfliktu
[ 42 ]
NENASILNA KOMUNIKACIJA I JEZIK “ŽIRAFE”Da bismo bolje razumeli suštinu nenasilne komu-
nikacije opet ćemo se simbolično služiti imenima
životinja. Kao deca smo naučili da se izražavamo
prilično neposredno, u skladu sa poimanjem stvar-
nosti. Ta stvarnost obično ima
dve dimenzije, dobro i loše,
ispravno i pogrešno. Kada
osetimo da smo ugroženi,
branićemo se, napadati i za-
htevati da nam se želje ispu-
ne. Uvek je neko drugi kriv
ako naše želje nisu ispunjene.
Simbolično, služićemo se je-
zikom šakala. Sa druge strane,
tokom odrastanja i socijali-
zacije, shvatamo da stvarnost
zapravo nije crno-bela i, u
skladu sa tim, učimo da ko-
municiramo na “diplomatski”
način, jezikom žirafe, uzima-
jući u obzir i drugu stranu.
Osnovna razlika između ova dva “jezika” je ta, da
kao “šakali” nastupamo agresivno, vodeći se deči-
jim instinktima, optužujući drugu OSOBU za naše
probleme, ljutnju ili frustracije. Emocionalni teret
i neprijatnost prebacuju se na drugoga, ne ostav-
ljajući pritom prostor za dogovor ili slobodnu vo-
lju: “Zbog tebe sam se iznervirao...”, “Trebalo je da
uradiš, kažeš...”, “Moraš da...”
Sa druge strane, “žirafe” nastupaju iz “ja” pozicije,
kritikuju PONAŠANJE a ne osobu, jasno izražava-
ju svoja osećanja i upućuju molbu, i to tako da se
druga strana ne oseća loše, svesni da je svako odgo-
voran za svoje emocije i reakcije. Šakali vide druge
kao izvor sopstvenog besa. U stvari, nasilje, bilo da
je verbalno ili
fizičko,rezultat
je pretpostavke
da su osećanja
uzrokovana
ne onim što se
odigrava iznu-
tra, već onim
što se dešava
tamo napolju.
U odgovoru
Šakali govore
stvari smišlje-
ne da povrede,
kazne ili okri-
ve osobu koja
je, po njima,
kriva za po-
vredu osećanja. Svesni ove tendencije, Žirafe za-
ključuju: “Ja sam ljut, jer nisam ostvario sopstvena
očekivanja.”
Izloži jasno molbu!
Izlaganje molbe je četvorodelni proces:
1) Opiši svoje opažanje
2) Otkrij šta osećaš
Primer: Jednu volonterku u kampu je frustriralo to
što druga volonterka izbegava obaveze čišćenja i pra-
nja sudova, iako su zajedno u timu za čišćenje i pode-
lile su zadatke, ali je na kraju sav posao spao na nju.
Jezikom Žirafe odgovarajuća primedba na ponašanje
bi mogla da izgleda ovako: “Mislim da nije u redu što
samo ja ceo dan perem sudove i čistim, iako smo se
sve dogovorile i organizovale. Možeš li, molim te da
uradiš svoj deo posla, kako smo se dogovorile?”
Jezikom Šakala reakcija bi mogla da izgleda ovako:
“Polomila sam se ceo dan od pranja i čišćenja, a ti nisi
ništa uradila. Stvarno nisi fer i iznervirala si me!”
[ 43 ]
3) Objasni razlog svog osećanja u izrazu svojih
potreba
4) Izloži svoju molbu
U nekim kulturama izražavanje osećanja i želja nije
uobičajeno. Od ljudi se očekuje da budu posluš-
ni, da se pokoravaju autoritetu, potpuno otuđeni
od sopstvenih osećanja i potreba. Osećanja, želje i
molbe treba izraziti bez osude ili napada, zamoliti,
a ne zahtevati. Mi možemo biti i uporni u pokuša-
ju da ubedimo druge, ali bez zloupotrebe osećanja
krivice.
Odgovorite sa “NE”
1) Opiši situaciju,
2) Otkrij osećanja druge osobe,
3) Otkrij razlog osećanja, prikrivene potrebe
te osobe, saznaj pitajući tu osobu dali si do-
bro razumeo situaciju,
4) Razjasni koje su njihove prikrivene potrebe.
Nenasilna komunikacija ne podrazumeva da uvek
moramo da prihvatimo tuđe sugestije, molbe ili
zahteve. Ono što treba da uradimo je da saslušamo
drugu osobu, čujemo objašnjenje i pokušamo da
razumemo njena osećanja. Odgovarajući sa ne tre-
balo bi i da objasnimo zašto ne možemo da ispuni-
mo nečiji zahtev ili molbu.
[ 44 ]
ASERTIVNA PRAVABez obzira na to što dolazimo iz različitih kultura,
sa različitim pogledima na svet, finansijskim sta-
tusom, obrazovanjem, svako od nas ima određena
“univerzalna prava”. Mnoga od ovih “asertivnih”
prava, svesno ili nesvesno, razvijamo i usvajamo
tokom volonterskog iskustva, zato što smo tada
prirodno otvoreniji za dijalog i razumevanje.
Pravo na samoodgovornost
Preuzimajući odgovornost za sopstveno mišljenje,
osećanje i ponašanje, dajemo sebi slobodu izbora.
Ukoliko sebi oduzimamo ovo pravo, tada najčešće
odgovornost prebacujemo na nekog drugog (dru-
gog čoveka, okolnosti, višu silu, Boga). Posledica
toga je da krivimo druge za to kako se mi osećamo
ili ponašamo.
„Ako smatraš da je neko drugi problem, onda mo-
raš njega da menjaš. Ako smatraš da si ti problem,
onda možeš da promeniš sebe, naučiš nešto i po-
staneš pametniji. Većina ljudi bi svakog promenila,
samo sebe ne bi. Ali, da ti kažem, lakše je menjati
sebe!“ (Kioski, R.: Bogati otac, siromašni otac)
Zašto ljudi sebi oduzimaju ovo pravo ili pristaju da
im ono bude oduzeto?
• Spoljašnji faktor. Putem vaspitanja i socija-
lizacije smo usvojili pravila „Nisi u stanju da
donosiš odluke, zato što si dete“; nešto kasni-
je „Zato što si neiskusan“; još kasnije „Nisi još
dovoljno kompetentan“; i na kraju „Star si i
bolestan“.
• Strahovi. Ljudi veruju da su, pristajanjem
na to da drugi misle i odlučuju umesto njih,
sigurniji, odnosno, da na taj način izbegavaju
razne strahove, a posebno separacioni strah
(strah od ostavljanja) ali i strah od odbaciva-
nja, neuspeha, kritike, izopštenja iz društva, i
lepljenja etiketa.
Pravo da se ne dopadnem
Kada sebi oduzmemo ovo pravo, onda prilagođa-
vamo sebe, ono što mislimo ili svoje postupke, tako
da se svima ili nekoj osobi dopadnemo, da po sva-
ku cenu zadobijemo naklonost, pažnju, ljubav, da
sprečimo i najmanji znak odbacivanja ili neprihva-
tanja.
Primer: “Moram da priznam da mi je u samom
početku smetalo što je sa nama u sobi bio homo-
seksualac. Posle sam shvatio da je kul lik, iako se u
suštini ne slažem sa njegovim seksualnim oprede-
ljenjem.”
Svako od nas izgleda drugačije, ima određena uve-
renja i pogled na život, sluša određenu muziku i
ima opredeljenja koja različiti ljudi različito pri-
hvataju. Kao takvi, mi smo jedinstveni i možemo
da se (ne)dopadamo drugima, kao i drugi nama.
[ 45 ]
Uvek neko može da nam se ne dopadne kao poje-
dinac, i to je u redu, ali to nikako ne treba dovodi-
ti u vezu sa nacionalnom, verskom ili bilo kojom
drugom pripadnošću, npr. ne voleti nekoga samo
zato što je Nemac ili Musliman. Ovo je jedna od
glavnih tekovina volonterskih kampova.
Pravo na nepravdanje
Kada nastojimo da se drugim ljudima dopadnemo,
onda se često izvinjavamo i pravdamo ako mislimo
ili radimo nešto što drugi ne podržavaju. Objašnja-
vamo razloge svojih postupaka koji će biti prihvat-
ljivi drugim ljudima trudeći se da ne odudaramo,
da se ne zamerimo, da po svaku cenu obezbedimo
njihovo prihvatanje, čak i u gotovo beznačajnim
situacijama (na primer, prodavcu čiji proizvod
nismo kupili). Izgleda kao da se izvinjavamo zbog
onog što jesmo. Često izmišljamo gomilu “dobrih
razloga” kada želimo da postupimo prema svojim
željama, ili jednostavno postupimo suprotno tu-
đim očekivanjima.
Primer: “Nekoliko volontera iz grupe nas je s vre-
mena na vreme provociralo pitanjima i pričama o
Ratku Mladiću i ratu u bivšoj Jugoslaviji. Uspeli
smo da se kontrolišemo i da ne nasedamo na pro-
vokacije.”
Niko od nas ne treba da snosi kolektivnu krivicu ili
da se posmatra kroz stereotipe koji važe za njego-
vo/njeno poreklo, a samim tim ni da se pravda za
nešto što kao pojedinac nije uradio i ne predstav-
lja.
Pravo na granice: Kako da
kažem „ne“?
1) Opiši situaciju,
2) Otkrij osećanja druge osobe,
3) Otkrij razlog osećanja, prikrivene potrebe
te osobe, saznaj pitajući tu osobu da li si do-
bro razumeo situaciju,
4) Razjasni koje su prikrivene potrebe.
Primer: Jednu volonterku u kampu je frustriralo
to što druga volonterka izbegava obaveze čišćenja
i pranja sudova, iako su zajedno u timu za čišćenje
i podelile su zadatke, ali je na kraju sav posao spao
na nju.
Svi odnosi su dvosmerni, a posebno je bitno u
okolnostima kao što je kamp jasno i otvoreno ko-
municirati, rešavati probleme i poštovati principe
grupe. Ukoliko se ovo krši, svaka strana ima pravo
na svoje granice i svoje “ne”.
Pravo na promenu mišljenja
Pravo da promenite sopstveno mišljenje jednostav-
no znači da umete da mislite. Otpor da osoba pro-
meni svoje mišljenje, stavove i uverenja najčešće
[ 46 ]
je izraz krutog mišljenja ili socijalne anksioznosti
(osoba se plaši da će je drugi ljudi proceniti kao ne-
doslednu, prevrtljivu ili kao osobu slabog karakte-
ra). Međutim, sasvim je normalno da, usled novih
iskustava i učenja, osobe promene svoje mišljenje
u vezi sa nečim. Ukoliko želimo da se razvijamo
i napredujemo, onda je nužno da menjamo svoje
poglede na neke situacije. Promena mišljenja nije
dokaz naše neispravnosti, već razvojna nužnost.
Primer: “Ono što me je navelo na preispitivanje je
odnos prema novcu Engleza i Nemca u kampu u
Ukrajini, pa sam sebi postavio pitanje da li se mi
sa ovih prostora previše rasipamo ili su oni previše
škrti, a možda se samo radi o različitim poimanju
životnih vrednosti.”
Svi mi, hteli to ili ne, na kamp dođemo sa odre-
đenim uverenjima, često i predrasudama. Kako se
tokom tog kratkog ali intenzivnog perioda u nama
i oko nas svašta dešava, potpuno je normalno da se
na kraju preispitamo ili promenimo neka uverenja.
Pravo na grešku i biti odgo-
voran za to
Najčešće oduzimamo sebi pravo na grešku zato što
izjednačavamo grešku sa ličnim neuspehom. “Po-
grešio sam = ja sam neuspešan”. Istina je da greši-
mo u postupcima, dakle, pogrešivi smo, a ne neu-
spešni.
Osobe koje sebi oduzimaju ovo pravo ostaju pa-
sivne jer se boje greške koju predviđaju, ili postaju
agresivne tako što odgovornost za učinjenu grešku
prebacuju na drugoga.
Zašto nam je nekada teško da priznamo grešku?
Delimično zbog potrebe ljudi da budu savršeni,
delimično zbog toga što žele da budu bolji od dru-
gih, a najčešće zbog strahova da ne budu odbačeni,
kritikovani i etiketirani.
Primer: “Bila sam kamp lider kada je jedna devoj-
ka uganula nogu dok smo radili. Žalila se kako je
boli i da ne može da radi. U početku mi se činilo
da nije ništa ozbiljno jer sam bila prisutna kada
se to desilo, a i već su se slične stvari dešavale na
kampovima. Uz to sam pomislila i da možda pre-
uveličava, jer nas je tog dana čekao ozbiljan posao
a bilo je jako toplo. Potapšala sam je po ramenu,
iskoristila šta sam mogla iz prve pomoći i rekla joj
da odmori i da će proći. Kako je vreme prolazilo
noga je sve više oticala a ona imala bolove. Na
kraju smo sutradan otišle kod lekara gde su nam
rekli da ima ozbiljniju povredu i stavili su joj gips.
Bilo mi je jako žao što nisam odmah reagovala, jer
se nikada ne zna u takvim situacijama šta može da
ispadne, izvinila sam joj se i učinila šta sam mo-
gla.”
Greške su sastavni deo života, kao i neprijatne si-
tuacije, ali one su i šansa da još više “porastemo”
ukoliko umemo da se suočimo sa njima. Većina će
imati razumevanja za greške ukoliko smo iskreni i
[ 47 ]
preuzmemo odgovornost.
Pravo na „ne znam“
Pravo za saznavanje. Kao ljudi imamo biološka
ograničenja da u glavi držimo sva znanja. Takođe,
nismo uvek u mogućnosti da predvidimo sve mo-
guće posledice svojih budućih akcija. Na putu smo
saznanja kada sebi damo pravo na jednostavno “ne
znam”.
Sokrat je proglašen za najpametnijeg čoveka svog
vremena samo iz jednog razloga „On je jedini bio
svestan svog nezananja“. Dakle, nikada ne možemo
biti potpunosigurni u naše znanje; mi smo na putu
saznavanja.
Primer: “Na kampu u Nemačkoj sam bila popri-
lično zbunjena tolikim “zelenim” informacijama,
od sortiranja smeća (Gde da bacim omot od čo-
kolade?), do uštede energije i recikliranja svega i
svačega. Na kraju, bilo je to jedno prijatno širenje
vidika.”
Mnogi od nas verovatno nismo imali u kućama
3-4 kante za smeće kako bismo sortirali, a ne zna-
mo ni zašto je nekome toliko bitno da punjač za
mobilni isključimo iz struje kada telefon nije na
njemu. Svakako možemo da saznamo i primenimo
nešto novo i korisno! Sa druge strane i mi imamo
neka znanja i veštine koje su drugima nedostupne
i imaju priliku da nauče od nas. Kamp je u svakom
slučaju idealan poligon za sticanje raznih veština i
znanja.
Pravo da ne razumem, da
mi nije jasno
Mi nismo čitači tuđih misli. Zato, nemojte da oče-
kujete od sebe da unapred prepoznajete tuđe želje,
mišljenje, očekivanja, da predviđate tuđe potrebe.
Koristeći i braneći svoje pravo da ne razumemo,
mi zapravo pozivamo drugu osobu na otvoren di-
jalog, na mogućnost da zajedno dođemo do boljeg
razumevanja. U suprotnom, ako sebi oduzimamo
ovo pravo, osećamo se loše i osećamo se “prozvani”
ukoliko je druga osoba besna, povređena ili uzne-
mirena.
Primer: “Organizator kampa se ljutio kako smo
“smotani” i popreko nas gledao dok radimo. Kada
smo ga pitali šta nije u redu, rekao je da ne umemo
da rukujemo alatom iako nam je na početku objaš-
njeno kako se radi. S obzirom da nismo profesio-
nalni majstori i zidari, zamolili smo ga da nam
da vremena i provede neko vreme sa nama kako bi
nadgledao kako radimo, a i da se bolje upozna sa
grupom.”
Svi mi imamo određena očekivanja i sposobnosti
koje je nekad teže razumeti i ispuniti. S obzirom
da niko od nas nije rođen naučen, ceo život imamo
pravo da učimo i tražimo objašnjenja.
[ 48 ]
Pravo na sopstvenu logiku
Istina je da mi nastupamo iz sopstvenog sistema
uverenja, i da ono što je nama logično ne mora biti
i drugoj osobi (upis određene škole ili fakulteta,
izbor partnera, aktivno volontiranje, raspolaga-
nje sopstvenim vremenom ili, jednostavno, ukus).
Naše je pravo da sami procenjujemo značaj i vred-
nost onog čemu težimo, preuzimajući odgovornost
za sopstvene izbore.
Primer: “Nekima u kampu nije bilo jasno kako to
mi Srbi za sva tri obroka jedemo meso i u tolikim
količinama”
Šta i koliko jedemo, na koji način spremamo hranu
i slično stvari su koje ne treba posebno objašnjavati
niti očekivati od drugih da nam objasne neke svoje
postupke. Svako od nas razmišlja na svoj način.
[ 49 ]
TIMSKI RAD I VOLONTIRANJE - KAKO EFIKASNIJE RADITI U GRUPIMEĐUNARODNI VOLONTERSKI KAMPOVI I DINAMIKA GRUPEU idealnom međunarodnom volonterskom kam-
pu, volonteri su potpuno uključeni u grupu, koja se
ponaša kao porodica. U stvarnosti, ovo je nekada
teško postići, jer se podele unutar grupe od obično
10-15 volontera mogu desiti iz više razloga. Na pri-
mer, volonteri koji govore isti maternji jezik mogu
se pre grupisati u odnosu na ostale i obeshrabriti
druge da uđu u njihovu grupu ako ne znaju njihov
jezik. Mogu se stvoriti podgrupe na osnovu naci-
onalnosti, ili čak dolaska sa različitih kontinenata,
čiji članovi prepoznaju da imaju više zajedničkog
u odnosu na druge. Mogu se formirati podgrupe
na osnovu socijanih razlika: studenti u odnosu na
volontere sa niskim stepenom obrazovanja. Mogu
se formirati i romantične veze, koje parove često
odvajaju od ostalih. U grupi mogu biti i asocijalni
pojedinci.
Aktivnosti za razvijanje grupe su osmišljene da
stimulišu, motivišu i daju impuls energije grupi.
Učesnici razvijaju poverenje i veštine liderstva, kao
i svoje jače strane (ili postaju svesni svojih jačih
strana), a u grupi se stvara kohezija i saradnja. Ovo
podstiče motivaciju, učvršćuje moral, odgovornost
i asertivnost.
KADA GRUPA POSTAJE TIM?
1) Kada među njima postoji zajedničko shvata-
nje da lični cilj i cilj grupe može da se dosti-
gne uzajamnom podrškom,
2) Kada zajedno donose odluke,
3) Kada članovi doprinesu ostvarenju cilja svo-
jim sposobnostima, veštinama i drugim re-
sursima,
[ 50 ]
4) Kada postoji osećaj poverenja među članovi-
ma i kada se ohrabruje izraz ideja, mišljenja,
neslaganja, osećanja i kada se ohrabruju pita-
nja kojim se članovi trude da razumeju jedni
druge,
5) Kada je konflikt shvaćen kao normalni deo
rekacije i interakcije i kada se na njega gle-
da kao na novu ideju, kreativnost i šansu za
ličnim napretkom,
6) Kada njeni članovi osećaju da je zadatak/po-
sao oko kog su grupisani zajednički cilj.
Idealni tim ima nekoliko karakteristika, a mogu se
svrstati u tri kategorije:
• Kako daju povratne informacije jedni drugi-
ma i kako međusobno komuniciraju,
• Kako se ponašaju jedan prema drugom i ko-
liko ustupka čine zarad zajedničkog interesa,
• Kako pristupaju rešavanju problema, zadata-
ka i konflikata.
Način komunikacije u grupi odnosi se na to kako
se volonteri na kampu obraćaju jedni drugima,
kako opisuju svoja očekivanja, kako reaguju na ide-
je drugih, kako iznose sopstvena mišljenja i predlo-
ge. Na idealnom kampu volonteri:
• pitaju druge za pomoć i ne troše vreme tra-
žeći rešenje samostalno,
• daju pozitivne komentare jedni drugima re-
dovno i često (najčešće na kraju svakog dana
kroz kratku evaluaciju, a uvek na sredini
kampa), jer ih to motiviše na timski rad,
• daju negativne komentare, kritike, kada je to
neophodno, ali na konstruktivan način,
• primaju negativne komentare od drugih, a
da ne postaju zatvoreni i odbrambenog stava,
jer znaju da ti komentari nisu upućeni da bi
vređali, već da bi tim bolje funkcionisao,
• podržavaju druge u vremenu krize i konfli-
kata,
• prihvataju ili sami smišljaju nove inovativne
zadatke kada su završili ono što je bilo zami-
šljeno.
Način na koji se ponašaju jedan prema drugom
opisuje pravila i uspostavljene protokole ponašanja
– identitet grupe. U idealnom kampu volonteri:
• su ambasadori grupe; ne predstavljaju samo
sebe,
• ostaju otvorenog uma, otvoreni za sve ideje,
ma koliko različite od njihovih,
• dopuštaju drugima da iskažu svoje mišljenje
i ideju i trude se da je zaista razumeju,
• podstiču sve učesnike da se uključe u diskusi-
ju i život grupe,
• fokusirani su na zadatak,
• pozivaju na pauzu i evaluaciju ako vide da se
neki učesnik ponaša nepoštujući ostale,
• učestvuju u grupnim evaluacijama sa kon-
struktivnim predlozima.
Način na koji pristupaju rešavanju problema, za-
dataka i konflikata. U idealnom kampu volonteri:
• prihvataju svaki problem kao problem gru-
pe,
• nikad ne kažu: “Ovo ne možemo da ura-
[ 51 ]
dimo”, već: “Kako možemo zajedno ovo da
uradimo?”,
• zajednički određuju kako da sprovedu done-
teodluke,
• dele poraze kao tim, kao i pobede,
• u porazima i greškama vide način da pobolj-
šaju rad tima,
• dele sve informacije, jer je bitno da svi imaju
iste informacije,
• koriste konsenzus za velike odluke, umesto
glasanja, gde je jasno da ima onih koji su po-
bedili i onih koji su izgubili,
• ostaju fokusirani na cilj kampa, a to je da vo-
lonteri zajednički urade nešto od značaja za
lokalnu zajednicu.
Šta jedan tim čini neuspešnim?
1) Učesnici pričaju više nego što slušaju i samo
nekoliko njih zaista doprinosi rešavanju pro-
blema.
2) Neki učesnici su tihi i povučeni i nemaju ini-
cijativu. Možda im je svejedno, dosadno ili se
plaše, tj. nesigurni su da kažu nešto.
3) Ideje ostalih učesnika su odbačene, možda
čak i ismejane ili ignorisane.
4) Jedna ili dve osobe dominiraju u grupi i do-
nose sve odluke.
5) Neslaganja se stavljaju na glasanje, a da nije
prethodno razgovarano o uzrocima i različi-
tim rešenjima.
6) Neki učesnici su nezadovoljni, ali ne govore
to pred svima nego u malim grupama.
7) Nedostaje jasan cilj i ne zna se šta je tačno
posao, šta su zadaci i kako se zna da je cilj
ostvaren.
8) U grupi nema poverenja i podrške.
9) Učesnici ne razgovaraju o tome kako napre-
duje rad u grupi ili o problemima sa kojima
se susreću.
[ 52 ]
FAZE RAZVOJA GRUPEU kampovima se grupa razvija iz skupa pojedinaca
među kojima se stvara mreža prisnog prijateljstva
za veoma kratko vreme. Potrebe grupe će se stoga
menjati, prolaziće kroz različite stadijume razvoja.
Model pokazuje kroz koje faze prolazi grupa na
jednom međunarodnom volonterskom kampu.
Grupa ne mora da prođe kroz sve faze i neki pro-
laze kroz njih veoma brzo. Razvoj grupe ne mora
da bude linearan, već može da ide nazad i napred
između različitih faza.
Kada posmatrate ovaj model, obratite pažnju na
sledeće:
• Da li znate primere kampova ili situacija u
kojima ste bili, a da se uklapaju u model?
• Da li ste bili u kampovima ili situacijama u
kojima se lider ponaša prema modelu? Kakav
efekat je to imalo na grupu?
Faza 1 : inkluzija (faza formiranja)
struktura grupe uloga lidera
Grupa se tek sastala i još uvek se ne poznaju.
Učesnici žele da budu uključeni/prihvaćeni
u grupu. Pomalo su nervozni, nesigurni, ali
otvoreni za bilo kakvu interakciju sa ostalim
volonterima. Učesnici često pričaju o obič-
nim stvarima (odakle si, da li si bio u kampu
ranije...), pokušavajući da pronađu zajedničko
tlo. Dele informacije o svom poreklu, svojim
interesovanjima i iskustvima i formiraju prve
utiske jedni o drugima.
Grupa je vrlo orijentisana prema zadacima i
usredsređena na posao.
Lider je jedina osoba koja ima jasnu ulogu i
treba da postavi pravila kampa.
To čini ljude opuštenima i svi prihvataju
strukturu koju postavlja lider, iako se to u ka-
snijim fazama može dovesti u pitanje.
Lider treba da:
• ponudi grupi razne aktivnosti kako bi se
• članovi grupe bolje upoznali,
• da definiše očekivanja i uloge
[ 53 ]
Na volonterskom kampu ova faza obično traje pr-
vih 48 sati, tj. dolaznog dana, do kraja prvog slede-
ćeg dana. Obično se organizuju igrice upoznavanja,
podela u timove za čišćenje i kuvanje tokom traja-
nja kampa, upoznavanje sa pravilima kuće.
Volonteri dolaze sa vrlo različitim očekivanjima od
kampa, što zavisi od njihovog prethodnog iskustva,
stepena pripreme pre polaska, u okviru svojih or-
ganizacija, ali i samih ličnosti volontera. Ipak, naj-
bolje bi bilo da se na samom početku razgovara o
očekivanjima, što je još jedan odličan način za upo-
znavanje.
faza 2 : tranzicija – sličnosti/ jednakosti (faza krize)
struktura grupe uloga lidera
Ova faza se ne može izbeći, puna je konflikata,
ali uz pravilnu koordinaciju može biti predu-
slov za duboke lične promene u vrednostima i
stavovima ljudi.
Počinju da se stvaraju manje grupe od dvoje ili
troje učesnika koji imaju slična interesovanja.
Dolazi do kašnjenja u dinamici izvršenja posla,
javljaju se optužbe i stvaraju podgrupe.
Ovu fazu odlikuje dokazivanje učesnika, sum-
nje u ciljeve, usponi i padovi u moralu, agresi-
ja i samoisticanje. Volonteri se bore za status i
za prihvatanje njihovih ideja. Počinju da defi-
nišu svoju ulogu u grupi.
Tim iz ove faze izlazi jači i sposobniji. Uspo-
stavlja se atmosfera poverenja, razumevanja
i poštovanja ideje vođe. Članovi počinju da
misle grupno, a ne pojedinačno. Zajednički
problemi postaju lični.
Ako se ovi konflikti ne reše, grupa može da se
raspadne
Lider i dalje ima vrlo važnu ulogu, ali značaj-
nu pre svega za uključivanje svakoga u grupu i
kao uzor. Lider:
• daje učesnicima više prostora za priču i
testiranje, dozvoljava replike,
• pravi aktivnosti u manjim grupama,
• definiše dnevni red i strogo ga se pri-
država i nedozvoljava ‘’iskakanje’’ van
dnevnog reda.
[ 54 ]
Naravno, neće već trećeg dana kampa doći do kaš-
njenja u izvršavanju zadataka i ozbiljnijih konflika-
ta, ali biće sigurno očigledno i na samom početku
ove faze koliki autoritet ima lider, ko u grupi tako-
đe okuplja volontere svojom harizmatičnošću ili
iskustvom, možda i boljim predlozima u odnosu
na liderove. Prepoznaće se kreativci, ali i oni koji
doslovce prate uputstva lidera.
Kako bi se izbeglo stvaranje podgrupa, na kampo-
vima volonteri spavaju najčešće svi u jednoj velikoj
prostoriji, postoje timovi za čišćenje i kuvanje koji
su sastavljeni tako da nikada ne podrazumevaju
ljude iz iste zemlje, a aktivnosti u slobodno vreme
su obavezno unapred organizovane od strane lide-
ra, tako da uključuju sve volontere.
Ova faza obično kulminira početkom druge nede-
lje kampa, kada su se volonteri vratili sa ekskurzije
(obično se organizuje sredinom kampa), gde je bilo
dovoljno vremena da i prilika da se ispolje nadola-
zeći konflikti.
[ 55 ]
Faza 3 : Normalizacija - izjednačavanje/integracija (faza
izgradnje identiteta grupe)
struktura grupe uloga lidera
Usklađuju se međusobne razlike i rešavaju
konflikti iz faze krize. Između članova tima
jača saradnja i prihvataju se postavljene norme
ponašanja. Svi učestvuju ravnopravno u pro-
cesu.
Tim dobija na snazi i ozbiljnosti, konačno de-
finiše svoj profil i identitet i izgrađuje svoj stil
rada.
Oseća se međusobna saradnja i radi se u skla-
du sa dinamikom postavljenih zadataka. Do-
lazi do veće harmonije i takmičarskog duha
u pogledu lojalnosti timu i preuzimanju od-
govornosti. Stvaraju se uslovi za ulazak u fazu
punog stvaralaštva i efektivnosti.
Neki ljudi su uticajniji od drugih (mogu biti
neformalne vođe podgrupa). Ova faza može
biti ispunjena vrednosnim konfliktima, jer po-
stoji siguran prostor za razgovor o “tabu tema-
ma”.
Ova faza je završena kada članovi grupe pri-
hvate zajednički skup zahteva, koji predstavlja
prihvatljiv način obavljanja posla i zajedničkog
života.
Fokus je sada na učesnicima, a ne na lide-
ru. Grupe nemaju potrebu da im lider stvara
identitet.
Lider treba da:
• napravi distancu,
• fokusira se na razvoj grupe,i pomogne
grupi u pronalaženju rešenja konflikta i
diskusiji,
• nikada ne staje na nečiju stranu ili sudi,
• pomogne grupi da pronađe strukturu.
[ 56 ]
Budući da do kraja kampa predstoji još čitava ne-
delja, grupa će, ili prevazići razlike i postati jedin-
stvena, ili će do kraja kampa vladati neslaganje i
možda doći do ranijeg odlaska volontera. Ukoliko
grupa prevaziđe konflikte, mnogi će doživeti prave
promene u ličnom razvoju. Budući da su volonte-
ri mahom studenti koji pre odlaska na kamp nisu
imali potrebe da sebe definišu kroz zajednički rad
u jedinstveno intenzivnim uslovima, primetiće
opipljiv razvoj svojih socijalnih veština, kao i sop-
stvene nedostatke.
Faza 4: Intimnost - stvaralačka faza (faza u kojoj se
ostvaruje cilj kampa i najveća intimnost među učesnicima)
struktura grupe uloga lidera
Ovo je faza pune efektivnosti. U ovoj fazi do-
lazi do prelaska sa razvoja tima na korišćenje
strukture grupe da bi se izvršio zadatak.
Podgrupe nisu više jasno izdiferencirane i
učesnici se bez bojazni kreću među različitim
pod-grupama.
Javlja se težnja uklanjanja podgrupa i svi čla-
novi su prihvaćeni. Sve se više koristi reč “MI“.
Učesnici govore mnogo više o ličnim stvari-
ma, jer osećaju bliskost i siguran prostor među
ostalima. Preusmeravaju svoje ranije nesugla-
sice i otvorenije govore o svojim osećanjima.
Međutim, grupa može biti previše fina i može
sakriti neke nerešene konflikte, što može vrati-
ti grupu na neku prethodnu fazu.
Lider konačno može da odahne.
Na lidera se gleda kao na još jednog člana
grupe, iako je njegov autoritet i dalje u nekim
sferama prepoznatljiv i uputstva koja daje su
značajna.
Postoji veće interesovanje za lidera kao osobu.
U ovoj fazi lider treba:
• da dâ više odgovornosti grupi ili poje-
dincima,
• da se suprotstavi ako je neophodno,
• da dozvoli učesnicima da formiraju sop-
stvene grupe i zadatke, da im da sve više
odgovornosti.
[ 57 ]
struktura grupe uloga lidera
Vrlo teško se prihvataju novi članovi grupe,
npr. gosti koji ostaju na spavanju tokom jedne
noći.
Grupa je visoko motivisana da odradi povere-
ni zadatak, donosi odluke i rešava probleme
brzo i efikasno. Kada se ne slažu, u stanju su da
to razreše bez uticaja na cilj kampa.
Ukoliko se javi potreba za nekom promenom
u procesima tima, tim će se saglasiti oko toga
ne oslanjajući se na lidera.
Mnoge grupe ne dođu do ove faze.
U ovoj fazi se ostvaruje cilj kampa - završavaju se
poslovi na uređenju parka, realizuje se festival za
koji su se pripremali, itd. Ukoliko je kamp dobro
organizovan, tj. posao usklađen sa brojem volonte-
ra i njihovim mogućnostima, materijal i oprema za
rad obezbeđeni za sve volontere, podstaknut inter-
kulturni dijalog kroz grupnu dinamiku, ostvariva-
nje cilja dovodi do izuzetne realizacije grupe kao
tima, prisnosti i osećanja bliskosti.
Ako volonteri na kampu dođu do ove faze, za
mnoge je ona tačka preokreta koja ih podstiče na
slične aktivnosti po povratku sa kampa. Po našoj
statistici, preko 90% volontera koji prijavljuju da je
kamp bio uspešan po ovim kriterijumima, naredne
godine se ponovo prijavljuju na kamp.
[ 58 ]
RAZVOJ GRUPE U VEZI SA INTERKULTURNIM UČENJEM
Međunarodni volonterski kam-
povi su bili korišćeni kao sred-
stvo kojim se podstiče interkul-
turno učenje, pomirenje i dijalog
među kulturama još od perioda
posle Prvog svetskog rata. Oni i
danas primarno imaju tu funkci-
ju.
Kontakt ljudi iz različitih zemalja
ne dovodi neizbežno do inter-
kutlurnog učenja. To se dešava
samo pod određenim okol-
nostima. Efekat međunarodnih
volonterskih kampova na život
volontera zavisi ne samo od
načina na koji je kamp organizo-
van i na koji podstiče učenje, već
i od iskustva i ličnosti volontera
pre odlaska na kamp, kao i nji-
hovih očekivanja. Dokazano je
da dužina volonterskog projek-
ta, izloženost i priroda kontakta
sa ljudima iz različitih zemalja,
kao i sa lokalnom zajednicom,
reciprocitet tog kontakta i vo-
đena refleksija o iskustvu čine
povoljne okolnosti za interkul-
turno učenje volontera.13) svakom
je slučaju važno prepoznati da
13. Lough, BJ. 2010, str. 1
kampovipredstavljaju stvarnu mogućnost promene mišljenja, stavova
i vrednosti učesnika. Svakako, i pored povoljnih okolnosti za inter-
kulturno učenje, treba imati u vidu da:
Vidimo samo kada gledamo.
Čujemo samo kada slušamo.
Svako napreduje u odnosu na tačku od koje je krenuo.
Svaka faza razvoja grupe otvara mogućnosti za različite oblike inter-
kulturnog dijaloga. Ljudi iz različitih zemalja drugačije prilaze tim-
skom radu, pa samim tim vrlo različito reaguju na dinamiku grupe
u međunarodnim volonterskim kampovima. Uloga vođe je takođe
kulturološki obojena, pa će, na primer, volonterima iz Japana biti
skoro potpuno neprihvatljivo da protivreče lideru kampa, ma koliko
on ili ona pogrešno reagovali. Naravno, ne treba generalizovati i sve
učesnike sa Dalekog istoka posmatrati kroz iste kulturološke naoča-
re, ali iskustvom se ova karakteristika može uzeti u obzir na kampu i
volonterima sa Dalekog istoka dati više prostora i podrške da iskažu
svoje mišljenje.
Prvog dana volonterskog kampa, kada se 10-15 volontera iz različitih
zemalja upoznaju po prvi put, svako će, u skladu sa obrazovanjem,
vaspitanjem i nacionalnom pripadnošću, nesvesno svrstavati ostale
u određene grupe: za početak, po nacionalnoj osnovi, ili po jeziku
koji govore, po obrazovanju, po religiji, ili po tome da li su devojke ili
momci. Kako faze razvoja grupe odmiču, volonteri će isprobavati da
budu u drugim “grupama”, ispitujući zajedničke elemente tih grupa:
muzički ukus, hobije, i slično. Identitet grupe se obogaćuje kroz faze
[ 59 ]
razvoja grupe, i od heterogene međunarodne gru-
pe nastaće homogena interkulturna grupa.
Interkulturno razumevanje u vezi je sa stepenom
razvoja grupe, ali se stepen razumevanja razlikuje
u sledećim kontekstima:
1) svakodnevni odnos među volonterima,
2) odnos između volontera i lokalne zajednice,
3) u kontekstu različitih rodnih, verskih, jezič-
kih, socio-ekonomskih, etničkih i starosnih
identiteta volontera,
4) svakodnevni odnos između volontera kao
grupe i kamp lidera.
ULOGE U TIMUIako je jedino uloga kamp lidera jasno definisana, volonteri spontano
preuzimaju različite uloge na kampu. One često zavise od potreba, tj.
cilja kampa, ali i od ličnosti, očekivanja, iskustva i motivacija volonte-
ra. Neko će preuzeti ulogu organizovanja slobodnog vremena, dok će
neko drugi više voleti da pomogne lideru u organizovanju posla. Kre-
ativci mogu da iznesu inovativne ideje, dok će iskusni kamperi tražiti
načine da grupa postane bliska kao porodica, da volonteri razmišljaju
i dele mišljenja na različite teme, uz razne radionice neformalnog
obrazovanja.
TIPIČNI VOLONTERI NA KAMPOVIMA:
Na međunarodnom volonterskom kampu uvek postoji dva kamp
lidera, koordinatora grupe. Međutim, svi učesnici na kampu dolaze
sa svojim prirodnim i često nesvesnim preuzimanjem različitih uloga
u grupi. Uloga kamp lidera se ne mora poklapati sa ulogom koordi-
natora. Treba razlikovati zadatu ulogu u timu od one instinktivne ili
izabrane. Kamp lideri imaju prethodno iskustvo na kampovima u
inostranstvu i obučeni su da koordinišu grupu volontera u ovim spe-
cifičnim uslovima. Od njihove ličnosti i iskustva zavisiće celokupna
dinamika grupe i cilj kampa.
[ 60 ]
Skriveni kamp lider
Često se dešava da na kampu među volonterima
jedan učesnik ima više poštovanja i naklonosti od
drugih kada je organizovanje zajedničkih aktivno-
sti u pitanju. U fazi tranzicije, ova osoba je upravo
ta koja ima moć da podeli grupu i postavi nove pri-
oritete. Obično ova osoba pronalazi greške u radu
kamp lidera i traži veću odgovornost i prepoznat-
ljivu ulogu u grupi. Ukoliko je u konfliktu sa kamp
liderom, grupa će biti podeljena, što će u velikoj
meri uticati na to da li će moći da pređe u sledeću
fazu razvoja, fazu normalizacije. Međutim, ukoliko
dobro sarađuju, ove osobe mogu biti od velike po-
moći liderima, tako što se mogu baviti specifičnim
elementima kampa, na primer, organizovanjem
interkulturne večeri ili neke dodatne aktivnosti za
grupu.
Mudre sove
Obično su to iskusni kamperi, koji žele da pomo-
gnu grupi da bolje funkcioniše, ali bez dodatnog
praktičnog posla kamp lidera, niti želje da ih grupa
prepozna kao lidere. Oni odlično slušaju, daju pra-
ve savete, pomažu u rešavanju problema i konflika-
ta na način koji je koristan za sve. Možemo reći da
su oni “lideri u senci”. Njihova motivacija za odla-
zak na kamp je ta da budu deo grupe i da prenesu
svoje znanje na mlađe. Oni traže na kampovima
duboka prijateljstva, u koja se veoma investiraju,
bilo da je to sa volonterima sličnog iskustva ili sa
potpuno različitim učesnicima, na primer najmla-
đim volonterom ili domaćinom farme iz lokalne
zajednice.
Tihi “hardvorker” (od eng. hard worker marljivi
radnik)
Ovo su osobe koje su na kamp došle da bi se opu-
stile i uživale u radu. Njima ništa nije teško da ura-
de. Njihova osnovna motivacija da se prijave na
kamp je da se osećaju korisno. Pomažu onima koji
žele da budu efikasniji u poslu, a imaju konflikt sa
onima koji posao izbegavaju, ali u koji najčešće ne
ulaze. Nisu osobe oko kojih se odvija društveni ži-
vot grupe, ali su u dobrim odnosima sa svima.
Entuzijasta bi stalno nešto da se radi. On/a je osoba
koja smišlja kako će provoditi slobodno vreme svi
zajedno, gde će uveče da se izađe, koje će se gru-
pne igrice igrati. Oko njih se svi okupljaju. Glavni
motiv ovih osoba za učešće na kampu je da budu
deo grupe, da upoznaju interesantne ljude, zaljube
se i lepo provedu. Posao, tj. zadatak kampa im nije
najbitnija stvar, ali su za razvoj grupe odličan kata-
lizator.
Turisti “blejači”
Naročito ukoliko je kamp u većem gradu, na plaži
ili na neki drugi način turistički atraktivan, po-
javiće se i volonteri čija je osnovna motivacija za
učešće turizam, tj. jeftino putovanje. Njihova oče-
kivanja neće biti ostvarena, jer turistička dimenzija
kampa, iako važna, nije i najvažnija, a sigurno ne
pretpostavlja svakodnevne obilaske znamenitosti,
te će zbog toga najčešće ranije otići sa kampa, za-
ostajati sa poslom i tražiti izgovore da se ne radi.
Ovi volonteri se najverovatnije nikada više neće
prijaviti za učešće u kampu i neće doživeti nikakvu
promenu.
[ 61 ]
[ 62 ]
Hejteri (od eng. hate - mržnja)
Naravno, kamp ne bi bio izazov ako na kampu ne
bi bilo i onih koji se protive svim iznetim rešenji-
ma, koji misle da bi “oni to mnogo bolje uradili”,
koji ovaj kamp porede sa prethodnim, koji su bili
mnogo bolji, i tome slično. Ovakve osobe se teško
uklapaju u nova okruženja i ne umeju da kontroli-
šu sopstveni proces učenja. Oni su došli sa preveli-
kim očekivanjima, najverovatnije zbog prethodnog
iskustva na kampu gde su doživeli značajnu pro-
menu, ali sada ne uspevaju da aktivno učestvuju u
procesu promene, što ih frustrira.
Stidljivci
Ne treba potceniti intenzitet njihove promene, jer
svako napreduje od tačke od koje je krenuo. Pro-
mena jedne osobe ovog profila može biti daleko
veća od promene koju će doživeti jedna sova, za
koju se obično smatra da poseduje veoma istanča-
ne socijalne veštine. Ovi volonteri najčešće nikad
nisu putovali sami pre dolaska na kamp, nesigur-
ni su u upotrebi stranog jezika, žele da se uklope i
izbegavaju svaku vrstu konflikata.
Kreativci
Kada ih interesuje određeni aspekat kampa, na pri-
mer, kreativni zadatak, ili radionice u grupi, veoma
su fokusirani, ali ukoliko se angažuju na rutinskim
poslovima gube interesovanje i postaju kontrapro-
duktivni. Njihova motivacija za učešće na kampu
je tema kampa, koja je obično umetničkog ili soci-
jalnog tipa (rad sa decom, na primer). Oni se druže
najčešće samo sa sličnim ljudima, koje doživljavaju
kao inspirativne.
“Beba” volonter
Obično im je ovo prvo učešće na kampu i najmlađi
su u grupi. Vredno rade, učestvuju u svim društve-
nim aktivnostima i odlično se provode. Njihova
promena je velika i uočljiva. Ne upravljaju proce-
som učenja jer njega nisu svesni, zbog čega na pita-
nje: “Kako ti je bilo na kampu?”, odgovaraju: “Stra-
va, promenio mi je život!”, a da ne znaju da objasne
zašto.
Promašeni
Očekivanja ovih volontera su potpuno drugačija od
moguće situacije, zato što su pogrešno pripremlje-
ni od strane svoje organizacije koja ih je poslala na
kamp. Oni se iznenađuju tipom aktivnosti, nači-
nom zajedničkog života, uslovima (prvenstveno
smeštajem) i iz tog razloga nesvesno blokiraju bilo
nakvu mogućnost učenja ili lične promene. Najče-
šće odlaze sa kampa već posle nekoliko dana pod
različitim izmišljenim izgovorima.
Ne postoje dobre ili loše uloge na kampu. Najbit-
nije je da prepoznate svoja očekivanja i motivaciju
da biste znali da na najbolji način iskoristite svoje
volontersko iskustvo. Takođe, ne znači da tim tre-
ba da sačinjava što više lidera, jer i potporne uloge
svakog člana tima omogućavaju njegovo dobro
funkcionisanje.
Jednom kada prepoznate svoja očekivanja, kako od
grupe, bilo da su u pitanju volonteri na kampu ili
kolege na projektu, tako i od sebe, možete bolje da
iskoristite svoje iskustvo u ličnom razvoju u svakoj
situaciji, kao i da razumete reakcije, potrebe i oče-
kivanja drugih.
[ 63 ]
TIPOVI LIDERSTVA - STRATEGIJA I KOMUNIKACIJA
Model koji smo koristili u
prethodnoj lekciji, savršeno
može da nam posluži i u ana-
logiji sa tipovima liderstva.
Treba uzeti u obzir da su neki
lideri na kampovima tokom
celog kampa u jednoj ulozi,
a neki, oni sa više iskustva,
umeju da promene ulogu u
zavisnosti od konteksta.
LIDERI PLIŠANE MEDE
Ovo su najčešće lideri koji prvi
put koordinišu kamp. Plišani
medvedi bi hteli da budu pri-
hvaćeni i voljeni od strane dru-
gih ljudi. Misle da sve oni treba
da urade, kako grupi ne bi bilo
teško, spadaju s nogu i pregore
već posle nekoliko dana kampa.
Misle da konflikt treba da bude
izbegnut u korist harmonije,
veruju da konflikti ne mogu biti
rešavani bez da se naruše me-
đuodnosi. Plaše se da ukoliko
se konflikt nastavi neko će biti
povređen i ne žele da naruše
međuodnose. Odriču se svojih
ciljeva da bi sačuvali međuodno-
se, pa često preuzimaju poslove
za koje misle da su nepopularni,
iako time preuzimaju na sebe
previše posla. Oni kažu: ”Ja ću se
odreći svog cilja i dati ti šta že-
liš, samo da bi me voleo“. Plišani
medvedi pokušavaju da glatko
pređu preko konflikata, jer se
plaše da naruše međuodnose.
Njima je bitnije da grupa dobro
funkcioniše nego da se završi
posao koji je cilj kampa.
LIDERI AJKULE
Lideri koji biraju ovakav stil
vođenja kampova obično zavr-
še predviđen posao, ali na uštrb
dobrog funkcionisanja grupe.
Njima međuodnosi nisu toliko
važni koliko da se uradi posao.
Nisu zabrinuti za potrebe drugih
ljudi. Nije ih briga da li ih ljudi
vole ili prihvataju. Ajkule sma-
traju da je rešenje konflikta: jed-
na osoba pobeđuje, druga gubi.
Oni govore u ime svih i očekuju
da ih drugi slušaju.
Pobeda daje ajkulama osećaj po-
nosa i ostvarenosti. Gubitak daje
im osećaj slabosti, neprilagođe-
nosti i neuspešnosti. Pokušavaju
da pobede napadajući, nadjača-
vajući.
Primer: Organizovanje ekskurzije
za grupu; pod pritiskom vremena
donose odluke u ime grupe. Ne uklju-
čuju druge u donošenje odluke. Ide
se tamo gde on, tj ona kaže da će se
ići, bez obzira na predloge iz grupe,
jer nema vremena da se u poslednjem
trenutku menjaju planovi.
[ 64 ]
LIDERI LISICE
Lisice se umereno odnose prema
ličnim ciljevima i međuodnosi-
ma. Lisice traže kompromis.
One se odriču dela svoga cilja i
pretpostavljaju da će i druga oso-
ba u konfliktu da se odrekne dela
svoga cilja.
Traže rešenje konflikta gde se
svaka strana odriče nečega.
Srednje tlo između ekstremnih
pozicija. Spremne su da se odre-
knu dela cilja i međuodnosa
kako bi pronašli opšte dobro
rešenje.
Primer: Na istom primeru ekskur-
zije, lisice će predstaviti dve opcije,
tako da volonteri prividno mogu da
biraju, ali neće dopustiti druge op-
cije, jer je pripremljen/a za samo ove
dve i ne želi da ulaže dodatan napor
u promenu usled konsultovanja sa
grupom.
LIDERI SOVE
Sove visoko cene i ciljeve kampa
i međuodnose. Oni gledaju na
konflikt kao problem koji treba
rešiti i traže rešenje koje će za-
dovoljiti njih same kao i osobe
u konfliktu. Sove posmatraju
konflikt kao unapređenje među-
odnosa smanjenjem napetosti
među zavađenim osobama. Sove
pokušavaju da pokrenu razgovor
u kome se na konflikt gleda kao
na problem. Tražeći rešenje koje
bi zadovoljilo njih same kao i
zavađene osobe, sove održavaju
međuodnose. Sove nisu zado-
voljne dok se rešenje ne pronađe
i ne pronađe zajedničko rešenje,
i nisu zadovoljne sve dok nape-
tosti i negativna osećanja nisu u
potpunosti razrešena.
Lideri sove delegiraju zadatke
na kampu podjednako zato što
će tako bolje ostvariti cilj kampa,
kao i zbog toga što planiraju na
taj način proces učenja volonte-
ra.
Primer: Sove će i naizgled samo
praktične zadatke koji rešavaju
dnevnu organizaciju, kao što je po-
dela volontera u timove za čišćenje i
kuvanje, organizovati tako da pa-
žljivo izaberu ko će sa kim biti u gru-
pi, a ne nasumično, i tako podstaći
interkulturno učenje među volonte-
rima i koheziju grupe (ne uparivati
volontere iz iste zemlje ili sličnih
zemalja, one koji govore isti jezik,
ili upariti izuzetno harizmatične
sa asocijalnim, kako bi se podstakla
njihova integracija).
[ 65 ]
LIDERI KORNJAČE
Oni su najopasniji lideri na me-
đunarodnom volonterskom
kampu, jer im nisu bitni ni od-
nosi među volonterima, ni da
cilj kampa bude ostvaren. Ostaju
van premeta spora i ljudi koji su
u konfliktu. Kornjače veruju da
je uzaludno pokušavati da se reši
konflikt. Veruju da je lakše da se
povuku (fizički i psihički) iz kon-
flikta nego da se suoče sa njim.
Nisu investirani u kamp, najče-
šće zato što im motivacija za ko-
ordinaciju kampa nije altruistič-
ka, nego može biti novac ili neka
druga prinudna okolnost.
[ 66 ]
VOLONTIRANJE I BIOGRAFIJA - KAKO OPISATI STEČENE VEŠTINEIskustvo na međunarodnim
volonterskim kampovima mo-
žete navesti pod delom koji se
tiče vaših veština i interesovanja,
i to na nekoliko različitih nači-
na, u zavisnosti od toga koliko
imate prostora, koliko smatrate
da bi volontersko iskustvo bilo
značajno navesti (naročito ako
aplicirate za programe kao što
su Evropski volonterski servis,
studiranje u inostranstvu ili rad
u nekoj neprofitnoj organizaciji),
ukoliko se opredeljujete za CV
veština, umesto tradicionalnog
hronološkog:
Primer 1:
Međunarodni volonterski kamp, 2014, Francuska: Učestvovao u timu
od 15 međunarodnihvolontera u organizaciji festivala tokom leta;
usavršio veštine timskog rada, komunikacije na stranom jeziku, pre-
duzimljivosti, rešavanja konflikta u multinacionalnoj sredini. Preko
Mladih istraživača Srbije.
Primer 2:
Međunarodni volonterski kampovi, 2008-2014, Francuska, Italija,
Holandija, Indija: Učestvovao u 7 kampova u timu od 15 stranih vo-
lontera; usavršio veštine timskog rada, komunikacije na stranom jezi-
ku, preduzimljivosti, rešavanja konflikta u multinacionalnoj sredini,
a posebno liderstva, jer sam bio zadužen za koordinaciju grupe. Bio
sam odgovoran za organizovanje letnjeg festivala, sređivanje javnih
parkova, organizovanje kampanja za podizanje svesti javnosti o re-
ciklaži, rad u centru za napuštene životinje, podučavanje engleskom
dece sa ulice. Mladi istraživači Srbije, www.mis.org.rs
Primer 3:
Dvonedeljni međunarodni ekološki volonterski kampovi, 2008-
2014, Francuska, Italija, Holandija, Indija: od javnog interesa za male
zajednice; alternativno i samostalno putovanje; podrazumeva dobru
organizovanost, snalažljivost u nepoznatoj sredini, timski rad i fleksi-
bilnost. Mladi istraživači Srbije, www.mis.org.rs
[ 67 ]
Primer 4:
Komunikacija u multikulturnoj sredini, liderske
veštine, visoka fleksibilnost i preduzimljivost, sna-
lažljivost u nepoznatoj sredini i interkulturna oset-
ljivost razvijeni kroz 7 međunarodnih volonterskih
kampova 2008-2014 u Francuskoj, Italiji, Holandiji,
Indiji.
Ukoliko je tema kampa od značaja, tj. ima veze sa
vašom strukom ili je tematski relevantno za poslo-
davca kom aplicirate, kampove možete staviti čak i
pod radno iskustvo.
Primer 5:
Međunarodni volonterski kamp, 2014, Francuska
(org. ime organizacije i sajt): u multikulturnoj grupi
sam radila sa decom sa intelektualnim teškoćama,
organizovala njihovo slobodno vreme, kreativne
radionice, pružala podršku roditeljima i omoguća-
vala njihovu socijalnu integraciju kroz individualni
pristup.
Nema potrebe da navodite više informacija o or-
ganizatoru kampova, jer poslodavci sigurno neće
zvati organizatora da provere. Navodeći nas, mo-
žete da dobijete samo potvrdu kvaliteta jer taj pro-
gram postoji u Srbiji više od 25 godina.
NAPOMENA: Ima nebrojeno mnogo različi-
tih načina za sastavljanje biografije, a ni jednog
“pravog” načina. Ako vam to pomogne da dobijete
posao, možete CV odštampati i na majici! Nije
generalno preporučljivo, osim ako ne ciljate na
izuzetno kreativne poslove.
Možete koristiti bilo koji od ovih primera i adap-
tirajte ih tako da rade za vas. Takođe, nemojte
kopirati fraze iz primera, jer bi biografije i moti-
vaciona pisma trebalo da oslikavaju vaš stil i da
budu napisani vašim rečima. Može vam se desiti
da kopirane fraze budu prepoznate kao kopirane!
Više o tome kako da napišete dobar CV i dobro
motivaciono/propratno pismo možete naći na
obuke.mis.org.rs.
[ 68 ]
BiBliograFiJa i MateriJal Za dalJe ČitaNJe
• Belbin M. Belbin team Roles, [Online], Preuzeto sa: http://www.belbin.com/ [Dana: 01.12.2014]
• BRENNER, Z. i drugi (2013) RIVER – Reveal the learning potential of volunteering, die Berater
[Online] Preuzeto sa: http://river-project.eu/ [Dana: 11.12.2014]
• Burić, L. I drugi (2004) Workcamp Handbook. Sarajevo: Mreža mladih jugoistočne Evrope
• CCIVS (2006) No Size Fits All – How to seize the chance for intercultural learning in international
voluntary service. Paris: CCIVS
• CCIVS (2008), Conflict and Volunteering. Paris: CCIVS
• Evropska komisija (2007), KEY COMPETENCES FOR LIFELONG LEARNING European Reference
Framework. Office for Official Publications of the European Communities
• Eley, D. (2001) ‘The Impact of Volunteering on Citizenship Qualities in Young People’ Voluntary
Action Vol 4 No.1 Winter 2001
• Hill, Russell, Brewis (2009) Young people, volunteering ad youth projects: A rapid review of recent
evidence. Insittute for Volunteer Research
• Institute for Volunteering Research (2006) Assessing Voluntary Experiences: a portfolio of skills le-
arned through volunteering. Institute for Volunteering Research
• Komnenović, Lažetić, Vukasović (2010) Nacionalni okvir kompetencija. Beograd: Centar za obra-
zovne politike
• Lough, BJ. (2010) International volunteers’ perceptions of intercultural competence. International
Journal of intercultural Relations. Elsevier
• Marković, Džigurski (2014) Uticaj neformalnog obrazovanja u omladinskom radu na sticanje kom-
petencija za bolju zapošljivost mladih. Novi Sad: NAPOR
• Maalouf, A. (1998) Ubilački identiteti. Paidea
• McAdam, D. (1989) Biographical Consequences of Activism. American Sociological Review, Vol. 54,
No. 5
[ 69 ]
• Medland, C. (1997) Training of Co-ordinators and Leaders of International Workcamps. Paris:
CCIVS
• Milivojević, Z. (2007) Emocije. Psihoterapija i razumevanje emocija. Novi Sad: Psihopolis institut
• Murnighan, Kim, Metzger (1993) The Volunteer Dilemma. Administrative Science Quarterly, Vol.
38, No. 4
• Popovic, N. (2000) Nenine instrukcije za vođenje kampa. Arhiva Mladih istraživača Srbije (interni
radni document)
• Taylor, Martinelli (2000) Intercultural learning T-Kit. Strasbourg Cedex, Savet Evrope i Evropska
komisija
• Scouts et Guides de France, Proceni svoje sposobnosti [Online], Preuzeto sa: http://euroscoutinfo.
com/wp-content/uploads/2012/08/Empower-your-self-SR.pdf [Dana: 11.12.2014]
• SRBIJA. ZAVOD ZA UNAPREĐENJE OBRAZOVANJA I VASPITANJA (2013) Nacionalni okvir kvali-
fikacija u Srbiji. Ministarstvo prosvete, nauke I tehnološkog razvoja
• Steiner, K. (2007) Školovanje srca; Učenje emocionalne pismenosti. Novi Sad: Psihopolis institut
• Thomas, A. (2005) Long-term effects of the participation in international youth exchange program-
mes on the participants’ personality development. Univerzitet u Regensburgu
• UNESCO (2001) Univerzalna deklaracija UNESCO-a o kulturnoj različitosti
• Watson, J. (2008) Intercultural Understanding Across the Years. CISV international