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Boletim TRAB-PREV-RH em 03.nov.2015

"Onde aparece o ouro, o terrível ouro, imediatamente os homens em redor se entreolham com rancor e levam as mãos às facas."

Eça de Queirós

Emissão de guia para pagar FGTS de doméstico começou neste domingo

Guia inclui tributos que passaram a ser obrigatórios para os patrões. Quem fizer o pagamento depois de 6 de novembro estará sujeito a multa.

Alexandro Martello e Karina TrevizanDo G1, em São Paulo

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Exemplo de guia do eSocial(Foto: Reprodução/eSocial)

A emissão da guia do Simples Doméstico no site eSocial começou neste domingo (1º), à 0h, segundo informações da Receita Federal. Nesta guia estarão inclusos os tributos que passaram a ser obrigatórios para os patrões de empregados domésticos em 1º de outubro, como FGTS e INSS.O primeiro pagamento no novo modelo, referente a outubro, devem ser feitos até 6 de novembro. Quem atrasar fica sujeito a multa de 0,33% ao dia, limitada a 20%.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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A guia única terá código de barras e o valor poderá ser pago em qualquer agência ou canais eletrônicos disponíveis pela rede bancária.(O eSocial é o site em que o patrão deve registrar todas as informações sobre o empregado para emitir uma guia para pagar todos os tributos. Veja como funciona e o passo a passo para fazer o cadastro mais abaixo)CadastroO cadastro é necessário para que o empregador possa recolher o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e outros encargos, que começaram a valer neste mês, pelo Simples Doméstico.

Quem precisa se cadastrar e para que serve esse registro?

Empregadores devem se registrar no eSocial e cadastrar também os dados de seu(s) empregado(s) doméstico(s). Ao final de cada mês, o sistema irá emitir uma guia para que o patrão recolha todos os tributos e encargos, inclusive FGTS.

Segundo o último balanço divulgado na véspera, mais de 932 mil trabalhadores domésticos já estão cadastrados no eSocial (http://www.esocial.gov.br/). O número levou a Receita a revisar novamente a sua estimativa. Agora, são esperados mais de 1,2 milhão de cadastros até o próximo dia 6. Inicialmente, a previsão era de 1,50 milhão de cadastro, mas tinha sido reduzida para 1 milhão.

O Ministério do Trabalho informou que, de um total de 6 milhões de trabalhadores domésticos no país, em torno de 2,1 milhões têm carteira assinada.

A Receita Federal, porém, informou ter dúvidas sobre essa estatística, mas avaliou que deve haver um ganho de formalização com a necessidade de cadastramento.

Prazos e multaSegundo a Receita, quem quem fizer o cadastro até a próxima sexta-feira (6) e fizer o recolhimento dos encargos até a data estará livre de multas.Caso até o dia 6 o empregador não conseguia emitir a guia, há ainda uma alternativa de pagamento específico do FGTS - por meio da guia "GRRF Internet Doméstico" disponível no portal eSocial.

VEJA PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE O CADASTRO Abatimento no Imposto de RendaA Receita Federal explicou que o empregador que desejar abater os gastos com o INSS do empregado doméstico na declaração do IR de 2016 deverá colocar seu CPF no cadastramento, e não de outra pessoa da família, para poder realizar esse procedimento.Calendário01/ Começa a valer a obrigatoriedade do pagamento de direitos como o FGTS


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1031/10

Prazo para o cadastramento de empregados

01/11

As guias de pagamento poderão ser emitidas a partir desta data

06/11

Prazo para o primeiro pagamento no novo modelo. Para pagamentos feitos após esta data, haverá juros e multa

No IR de 2015, relativo ao ano-base 2014, o limite de abatimento é de R$ 1.152,88. Esse valor correspondeu à alíquota de 12% aplicada sobre o salário mínimo de R$ 724 vigente no ano passado.Caso o empregador pague mais de um salário mínimo, ele não pode abater todo o valor gasto com a contribuição patronal do INSS.

Novos direitos dos domésticosEsse novo modelo de pagamento já estava previsto na chamada PEC das Domésticas, lei que foi aprovada em abril de 2013. Mas eles só foram regulamentados no último mês de junho, e apenas agora começam a valer.O Simples doméstico contempla o recolhimento dos seguintes encargos: A guia- FGTS: equivalente a 8% do salário do trabalhador; - Seguro contra acidentes de trabalho: 0,8% do salário;- Fundo para demissão sem justa causa: 3,2% do salário;- INSS devido pelo empregador: 8% do salário;- INSS devido pelo trabalhador: de 8% a 11%, dependendo do salário;- Imposto de Renda Pessoa Física: se o trabalhador receber acima de R$ 1.930,00 Veja como funciona o cadastro e o recolhimento os tributos:– O empregador deve iniciar seu cadastro preenchendo os seguintes dados:Nome completoData de nascimentoCPFNIS (Número de Identificação Social).O NIS pode ser o Número de Inscrição na Previdência Social - NIT, no Programa de Integração Social - PIS, no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP, ou no Sistema Único de Saúde - SUS.


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Página para realização do cadastro (Foto: Reprodução)

– A cartilha explica que, antes de realizar o cadastramento dos trabalhadores, o empregador poderá verificar se o CPF e o NIS estão aptos para serem utilizados no sistema. Está disponível na página inicial do eSocial o link “Consulta Qualificação Cadastral”.

– Depois do cadastro do empregador, é preciso realizar o cadastro do empregado, informando os dados do contrato.– O empregador precisará realizar seu cadastro e de seus empregados apenas uma vez, mas a folha de pagamento deverá ser feita mensalmente.– O empregador precisa documentar no sistema ocorrências como afastamentos (por doenças, licenças, férias etc), comunicado de acidente de trabalho, aviso prévio e demissão.– Ao fechamento de cada mês, é emitida uma guia para o pagamento de todos os tributos e do FGTS.

Fluxograma explica como funcionará a emissão da guia de recolhimento (Foto: Reprodução)

VEJA O PASSO A PASSO PARA FAZER O CADASTRO:

1. Acesso ao sistemaO usuário encontra o espaço para acessar o sistema no canto superior da tela. Existem duas opções para fazer o acesso: certificado digital ou código de acesso.


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A primeira opção é para quem possui um certificado digital e-CPF. O site da Receita Federal reúne orientações para quem quer ter um certificado digital. A segunda opção, de código de acesso, é para quem não tem certificado digital.

Para acessar o sistema com código de acesso, o empregador deverá clicar em “primeiro acesso” para gerar o seu código. O sistema irá solicitar: CPF, data de nascimento e Número dos recibos de entrega da declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (DIRPF), dos últimos dois exercícios. Caso o empregador não tenha feito declaração do IR no último exercício, será solicitado o número do título de eleitor.

2. Cadastro do empregadorNo primeiro acesso, o sistema trará o CPF e nome vinculados ao código de acesso gerado. Então, é preciso informar telefone e e-mail para contato, e em seguida clicar no botão “salvar”.

Página de cadastro do empregador (Foto: Reprodução)

É possível adicionar informações complementares, como opção pelo registro eletrônico de empregados e indicativo de situação da pessoa física, mas elas não são obrigatórias.

3. Cadastro do empregadoSegundo a cartilha, o empregador deverá cadastrar todos os seus empregados nesta opção, inclusive aqueles que foram admitidos antes de 1º de outubro de 2015. Para fazer isso, é preciso clicar no botão “Cadastrar/Admitir” na tela de Gestão de Trabalhadores.A cartilha explica ainda que os empregados admitidos antes de 1º de outubro de 2015 deverão ser cadastrados no sistema até o fechamento da folha de pagamentos da competência 10/2015 (prazo limite em 06/11/2015). Para empregados contratados a partir do dia 1º de outubro de 2015, o registro no eSocial deverá ocorrer até um dia antes do início das atividades.


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Página de cadastro do empregado (Foto: Reprodução)

Os dados do empregado que o sistema irá solicitar para fazer o cadastro são:- CPF- Data e país de nascimento- NIS- Raça/cor e escolaridadeEm seguida, o campo “Data de admissão” deverá ser preenchido com a mesma data de assinatura na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Os campos “Grupo” e “Categoria do trabalhador” já são preenchidos automaticamente e não permitem alterações.Depois, devem ser informados o número, série e UF (Estado) da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), telefone e e-mail para contato. O sistema ainda irá pedir o endereço do empregado e informações sobre dependentes, caso a pessoa possua.

4. Preenchimento dos dados de contrato O sistema irá pedir informações sobre o contrato de trabalho. É preciso informar qual é o tipo de contrato (determinado ou indeterminado), cargo, salário base e periodicidade de salário (mensal, semanal, quinzenal etc.).

Caso o empregador já recolha o FGTS (o recolhimento passa a ser obrigatório em 01/10/2015, mas o empregador já tinha a opção de fazer isso voluntariamente antes disso), é preciso preencher a data em que ele começou a realizar os recolhimentos para aquele empregado.


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Página para informar dados do contrato de trabalho do empregado doméstico (Foto: Reprodução)

Caso o usuário informe que o local de trabalho é o mesmo informado como endereço do empregador, o campo é preenchido automaticamente. Mas, se esse não for o caso, é preciso informar o local onde o empregado irá trabalhar clicando em "informar outro endereço".Em seguida, o empregador deve apontar qual foi a jornada de trabalho contratada, escolhendo entre três opções: semanal, 12 x 36 ou demais tipos (escala, turno de revezamento, permutas, horários rotativos, etc.).Com exceção da opção de 12 x 36, o sistema apresenta em seguida opções para preencher o detalhamento da jornada.

Sistema pede o detalhamento da jornada de trabalho, com detalhes como intervalos (Foto: Reprodução)

Se precisar alterar alguma informação sobre o empregado ou sobre o contrato, o usuário deverá acessar a página de dados cadastrais e contratuais, na tela "gestão de trabalhadores".


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Clicando sobre o nome do trabalhador, o empregador terá acesso aos links dos dados cadastrais e contratuais. Ao clicar na opção que deseja alterar, é preciso em seguida clicar em "alterar dados cadastrais" ou "alterar dados contratuais", conforme o caso.

VEJA COMO REGISTRAR EVENTOS TRABALHISTAS:O acesso aos eventos trabalhistas poderá ser feito clicando em “Trabalhador”, em seguida em “Registrar Evento Trabalhista”, depois no nome do empregado e na matrícula. Essa mesma opção poderá ser acessada em “Trabalhador”, depois “Gestão de Trabalhadores” e em seguida clicando no nome do empregado e depois no link “Evento Trabalhista”.Veja os eventos que devem ser registrado (com exceção de folha de pagamentos, fechamentos de mês e aviso prévio, que não foram disponibilizados pela cartilha).

1. AfastamentosOs afastamentos – tais como doenças e licença maternidade – devem ser registrados notópico “Afastamento Temporário”. O empregador precisa informar a data de início do afastamento e o motivo. Para isso, é necessário escolher um tipo dentro da lista disponível no próprio campo. Caso o afastamento já tenha terminado, é possível informar também a data de término.

Página para informar afastamentos temporários do empregado (Foto: Reprodução)

2. Acidente de trabalhoPara esse motivo de afastamento, além do registro do evento no eSocial, a Comunicação deAcidente do Trabalho (CAT) também é obrigatória.A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. É possível fazer a CAT pelo site da Previdência, neste link.


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Página para comunicar acidentes de trabalho (Foto: Reprodução)

3. Mudança no afastamentoA cartilha explica que, para o eSocial, cada passo do afastamento é registrado como um evento/registro. Portanto, a inclusão de um afastamento é um evento, o registro posterior do retorno do empregado é considerado outro evento. Da mesma forma, a alteração do motivo de afastamento também é considerada um novo evento.Muitas vezes, por questões de avaliação de perícia médica e/ou decisão judicial, o afastamento por doença não relacionada deve ser alterado.O link para registro de alteração do motivo de afastamento está localizado na tela"Movimentações Trabalhistas".Ainda segundo a cartilha, para alteração de motivo de afastamento, nos casos em que já houve o registro do retorno, é necessário excluir previamente o registro/evento de retorno para que o sistema aceite o comando de alteração do motivo. Após a alteração do motivo de afastamento, o empregador poderá incluir novamente a data de retorno do empregado.

4. Retorno de afastamentosO retorno de afastamentos – caso não tenha sido informado no momento do registro doinício do afastamento – deve ser realizado pelo empregador através do link "Retorno deAfastamento Temporário" localizado na tela de Movimentações Trabalhistas.


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Página para indicar retorno de afastamentos (Foto: Reprodução)

5. FériasPara registrar o aviso de férias, o empregador deve acessar o sistema com 30 dias de antecedência e clicar em "registrar férias".É preciso preencher o período e informar se haverá a conversão de parte das férias em dinheiro. Empregador e empregado também podem entrar num acordo e dividir as férias em períodos diferentes, desde que uma das partes tenha ao menos 14 dias. Isso também deve ser registrado no sistema.

Página para registrar aviso de férias (Foto: Reprodução)

Após preencher todos os campos, o empregador deverá clicar em “Salvar Aviso de Férias”.No dia em que o empregado sair de férias ou em data posterior, o empregador deverá acessar o sistema novamente e clicar em "registrar saída de férias". Será exibida uma tela detalhando o período aquisitivo e com a situação "Em andamento".Ao clicar sobre o período aquisitivo para abrir a programação de férias, serão exibidos os links para impressão do aviso de férias e recibo de pagamento.É preciso também registrar o retorno de férias, no dia do retorno do empregado ou em data posterior.


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Página para impressão do aviso de férias e recibo de pagamento. (Foto: Reprodução)

Sinais de que você pode estar sofrendo da Síndrome de BurnoutTambém conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, ela tem nos workaholics suas vítimas potenciais

Nestes tempos bicudos, num país que se fosse filme teria como título "Hell in Paradise", acho interessante falar de um risco que se torna cada vez mais presente na vida dos profissionais: a Síndrome de Burnout. Numa tradução livre, seria "Fritou!".

Também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, ela tem nos workaholics suas vítimas potenciais, pois, pela literatura, essas pessoas têm como característica o "desejo de serem as melhores e sempre demonstrar alto grau de desempenho" e também "medem a autoestima pela capacidade de realização e sucesso profissional". Em minha experiência clínica, a maioria das pessoas com esse perfil teve um pai exigente e com dificuldade de expressar afeto, o que cria na criança a ilusão de que o afeto paterno virá com grande produção ou resultados. Claro que não existe um número mágico nem na produtividade nem nos ganhos que faça, a partir dali, a pessoa se sentir suprida afetivamente. Isso só pode acontecer quando temos prazer no que fazemos. Tem que ser divertido! Mas o que acontece com nosso personagem? O que no início é satisfação e prazer termina quando o reconhecimento por esse desempenho não vem ou não é sentido (pois baseia-se em uma ilusão!). Nesse momento, ou a pessoa se conscientiza ou, mais comumente, pensa que ainda não fez o suficiente e entra numa fase de obstinação e compulsão, em um processo sempre crescente e que acaba envolvendo e afetando também suas relações pessoais e familiares.

Já disse para muito paciente nesse estágio que querer seguir na neurose é uma escolha dele, mas querer que seus pares, subordinados ou filhos entrem no jogo não é possível, nem justo. Nas empresas de ponta, onde se busca a cooperação e o trabalho em equipe, ter um membro ou, pior, um líder nesse processo não deve ajudar em nada na execução dos objetivos.

No final, a pessoa passa a sofrer problemas de ordem psicológica, forte desgaste físico, gerando fadiga e exaustão, o que o tira do jogo temporária ou permanentemente.

Conclusão? As questões emocionais podem gerar erros na nossa SWOT (Análise de Swot ou Análise FFOA (Forças, IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Fraquezas, Oportunidades e Ameaças em português, usada como base para gestão e planeamento estratégico de uma corporação), como esses que resultam na Síndrome de Burnout, que por sua vez pode acabar com uma carreira espetacular.

Como recomendado pela psicologia, todos os profissionais precisam de supervisão e estar abertos para ouvir. Se você acredita que corre esse risco, pelo menos faça uma autoavaliação, busque um amigo em quem confia e permita que ele lhe diga a verdade. Ouça e reflita atentamente. Você pode e deve virar esse jogo.

Abaixo, uma lista da evolução e sintomas da Síndrome de Burnout:

1 - Necessidade de se afirmar ou provar ser sempre capaz.

2 - Dedicação intensificada, com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho e a qualquer hora do dia (imediatismo).

3 - Descaso com as necessidades pessoais – atividades como comer, dormir, sair com os amigos começam a perder o sentido.

4 - Recalque de conflitos – o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema. É quando ocorrem as manifestações físicas.

5 - Reinterpretação dos valores – isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da autoestima é o trabalho.

6 - Negação do outro – nessa fase os outros são completamente desvalorizados, tidos como incapazes ou com desempenho abaixo do seu. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes.7 - Recolhimento e aversão a reuniões (antissocialização).

8 - Mudanças evidentes de comportamento (dificuldade de aceitar certas brincadeiras com bom senso e bom humor).

9 - Despersonalização – evitar o diálogo e dar prioridade aos e-mails, mensagens, recados.

10 - Vazio interior e sensação de que tudo é complicado, difícil e desgastante.

11 - Depressão – marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido.

12 - E, finalmente, a do esgotamento profissional propriamente dito, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência e a ajuda médica e psicológica uma urgência, com sintomas variados: fortes dores de cabeça, tonturas, tremores, muita falta de ar, oscilações de humor, distúrbios do sono, dificuldade de concentração e problemas digestivos.

Fonte: www.administradores.com.br – artigo de José Irineu Golbspan


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Dicas de Bill Gates para ser um bom líder Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:31 hs.

31/10/2015 - Veja o que o fundador da Microsoft pensa ser a chave para o sucesso da sua liderança

Fonte: Shutterstock

Tornar-se um líder é uma característica que demanda anos e a vivência em muitas experiências profissionais diferentes. Um ícone dentro deste universo é Bill Gates, um dos fundadores da Microsoft. A seguir, confira 4 dicas desse profissional para ser um bom líder:

1 – LeiaPara ser um bom líder, é importante que você leia sobre todos os assuntos possíveis, aumentando o seu repertório cultural. O maior diferencial de ler sobre tudo é que você começará a ter novas perspectivas sobre o mesmo assunto e, assim, estará mais preparado para construir o seu próprio pensamento crítico.

2 – Apaixone-se pela sua áreaAo realmente gostar do que faz, você se dedicará muito mais para que as atividades aconteçam. Além disso, ao demonstrar o quanto ama o seu trabalho, motivará seus funcionários a agirem de maneiras que o impressione e para alcançarem as metas propostas pela empresa.

3 – Sempre busque maisÉ importante que você tenha sempre um objetivo em mente que o faça lutar pelos ideais que acredita. Entenda a importância de estar sempre se renovando e buscando novos desafios, porque assim você conseguirá inspirar novas pessoas, inclusive seus funcionários. Por maior que seja o desafio, aceite-o e tente aprender algo de novo com base nessa experiência.

4 – Divirta-seAlém de manter uma postura séria e profissional, você também precisa se divertir. Concilie o seu tempo entre as obrigações profissionais e o lazer, para manter a mente relaxada e disposta a enfrentar novos desafios dentro da companhia que trabalha. Determine um tempo para seus hobbies e paixões e você conseguirá ver como o seu desempenho de liderança será potencializado.Fonte: Universia Brasil

Sete atitudes que devem ser evitadas no ambiente de trabalho Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 11:05 hs.

29/10/2015 - Consultores de carreira indicam como fugir da imagem de antiprofissional, que é capaz de atrapalhar sua carreira


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=29/10/2015&cmbMes=10&cmbAno=2015

http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=31/10/2015&cmbMes=10&cmbAno=2015

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BLOGS

Por Julia Lindner / Especial para o Estado

Condutas consideradas impróprias no ambiente de trabalho – e também nas redes sociais – podem comprometer o emprego e até mesmo a carreira.

Comentários inapropriados podem atingir grandes proporções. O coach Sílvio Celestino conta que presenciou um caso de um funcionário que criticou a reunião em tempo real no Facebook. Em outro caso, um grupo de funcionários publicou fotos com bebidas alcoólicas de madrugada, durante uma viagem a trabalho financiada pela empresa. Outros comportamentos podem demonstrar falta de empenho e prejudicar o profissional. Veja sete exemplos do que não fazer no trabalho.

Dizer “eu não ganho para isso”: Para o presidente do do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), José Marques, a frase significa afirmar que é um funcionário padrão, que quer apenas fazer as atividades rotineiras, sem desafios. É necessário ter jogo de cintura para questionar decisões sem desrespeitar ou acusar. Gerar reflexões, em vez de bater de frente, é a dica de Marques, que aconselha transformar certezas em boas perguntas.

Não entregar no prazo: Dizer “não tive tempo” ou “isso não era comigo” sem uma justificativa demonstra falta de aptidão para encontrar soluções. Para o coach Sílvio Celestino, faz parte das tarefas gerar alternativas, ser produtivo e colaborar com os outros.

Não manter sigilo: Expor demais a intimidade de uma empresa é motivo para demissão por justa causa, pois existem segredos, movimentos íntimos e mais profundos, que devem ser respeitados. Nesse mesmo sentido, honrar a empresa, sem falar mal, é ser ético e manter o espírito de pertencimento ao sistema, de acordo com o diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.

Fazer fofoca: Para a consultora de carreira Waleska Farias, a fofoca é a erva daninha do ambiente corporativo.Muitas vezes, é melhor ficar calado para construir relacionamentos saudáveis dentro da empresa. Waleska diz que criticar ou “dedurar” os demais para se aproximar de chefes prejudica quem faz o comentário, pois transmite a imagem de uma pessoa não confiável.

Vestir-se de maneira inadequada: As roupas devem ser congruentes: se a empresa é sofisticada, a dica de Marques é optar por peças discretas; se o funcionário está num lugar descontraído, deve vestir roupas simples. “Existe uma relação muito forte em como me visto e como sou. De um modo geral, a escolha é importante pois tem a ver com a identificação do cliente com a empresa”, diz o presidente do IBC.

Publicar excessos nas redes sociais: Ferramentas como Facebook e Twitter não devem ser usadas para criticar colegas ou clientes, pois isso demonstra falta de respeito e ética. O conselho de Marques é manter dois perfis, um profissional e outro pessoal nas redes sociais. Outro ponto: ser mais polido nas colocações, evitar radicalismos para não quebrar a imagem de seriedade.

Internet e fone de ouvido: “As redes sociais deixam as pessoas hipnotizadas. Ficar muito tempo na internet causa má impressão. Outro comportamento inadequado: muitos profissionais usam fones de ouvido e deixam de prestar atenção ao redor, o que também pode ser visto de maneira negativa”, indica Marques. Ele também recomenda cuidado com os sons altos dos telefones celulares.Fonte: O ESTADO DE S. PAULO


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Disrupção digital matará 40% das empresas do mundo. A sua será uma delas?

Estudo patrocinado pela Cisco mostra que apenas 25% das companhias estão tomando medidas proativas para lidar com o cenário

A disrupção digital desencadeará um rearranjo intenso no mundo dos negócios nos próximos cinco anos. Segundo um estudo da Cisco, o conceito derrubará nada menos que 40% das empresas tradicionais nesse período. Essas organizações serão impactadas por não conseguirem remodelar seus modelos de maneira rápida suficiente para acompanhar as transformações de mercado.

De acordo com o levantamento, que pesquisou 12 setores, quase metade (45%) das companhias não acredita que o tema mereça a atenção nas discussões entre os níveis mais altos da empresa.

A maioria dos executivos entrevistados vê a digitalização como um fator positivo para as empresas e a sociedade. De fato, 75% dos pesquisados acreditam que a disrupção digital é uma forma de progresso, 72% disseram que amplia o valor para os clientes e 66% sentem que habilita os indivíduos.

Ao mesmo tempo, 43% não reconhecem o risco das tecnologias disruptivas ou não abordaram o assunto suficientemente. Apenas 25% descrevem a sua abordagem para a questão como proativa.

Entre o setores destacados no relatório, produtos e serviços tecnológicos têm o maior potencial de ruptura ao longo dos próximos cinco anos. No entanto, o estudo também mostra que indústrias com foco decisivo em dados de mercado, em geral, encabeçam a lista de negócios com potencial para serem afetados por essa disrupção, incluindo os setores de Mídia e Entretenimento, Telecomunicações, Serviços Financeiros e Varejo.

Essa ruptura está sendo impulsionada pela consolidação das startups, concorrentes digitais proativos e, cada vez mais, a fusão de indústrias com a digitalização liberta as empresas a expandir o seu valor em novos mercados.

A transformação não está apenas mudando modelos de negócios, mas influenciando cadeias de valores e fragilizando barreiras entre indústrias. Os disruptores mais bem-sucedidos empregam o que o estudo chama de “perturbação disruptiva”, na qual várias fontes de valor - custo, experiência e plataforma - se fundem para criar novos modelos de negócios e ganhos exponenciais.

Em média, os executivos revelaram que esperam mudanças substanciais devido à disrupção digital, incluindo oscilações na participação de mercado dentro de cinco anos. No entanto, a pesquisa indica que quase um terço das empresas está adotando uma abordagem de "esperar para ver", na esperança de ter tempo para seguir o exemplo de concorrentes mais bem-sucedidos.

O estudo investigou a situação da disrupção digital e as perspectivas para as empresas através de um levantamento com 941 líderes empresariais em 12 indústrias e 13 países, incluindo Austrália, Brasil, Canadá, China, França, Alemanha, Índia, Itália, Japão, México, Rússia, Reino Unido e Estados Unidos.

Fonte: COMPUTERWORLD

Mudança em contribuições previdenciárias pode afetar empresas


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outubro 28, 2015 em Geral por Karin Rosário

28.10.2015

Visando incentivar determinados setores da economia brasileira, o governo federal editou a lei 12.546/2011, criando uma forma

alternativa de recolhimento das contribuições previdenciárias (sobre a receita bruta). Na ocasião e até novembro 2015, a lei

estipulava alíquotas de 2,0% e 1% sobre o valor da receita bruta. Em agosto deste ano, a lei 13.161 implementou alterações

importantes com vigência a partir de dezembro deste ano. A mais importante é a majoração das alíquotas aplicáveis.

Algumas empresas de serviços que deveriam contribuir com base em uma alíquota de 2%, passarão a contribuir entre 3% e

4,5%, dependendo da atividade. Já fabricantes de produtos pagarão de 1%, 1,5% ou 2,5%, dependendo da atividade, contra

1% fixo anteriormente.

Outra mudança significativa foi a facultatividade, pois a partir da vigência da nova lei a forma de recolhimento será optativa,

podendo a empresa escolher, anualmente, a partir do primeiro recolhimento, que forma pretende adotar.

Essas alterações trazem também argumentos para antigas discussões sobre o tema, como a possibilidade de facultatividade

antes da alteração da lei e a exclusão de certas receitas da base de cálculo utilizada.

Além disso, a majoração das alíquotas pode ser interpretada como um possível desvio de finalidade da norma, pois a exposição

de motivos da criação da primeira lei trazia claramente o conceito de que a finalidade era impulsionar a contratação de

empregados via CLT no objetivo de diminuir a informalidade no mercado laboral, bem como proporcionar a criação de novos

postos de trabalho.

Com a majoração da alíquota, é possível que os resultados das companhias que adotaram os procedimentos, venham a ser

seriamente afetados, considerando que a vantagem econômica não será mais a mesma, propiciando a eventual propositura de

ações judiciais sobre o tema.

DCI

FALTA DE FOCO PODE SER DETERMINANTE ENTRE O SUCESSO E O FRACASSO

Sergio Ferreira Pantaleão

Antes de discutir se a falta de foco é ou não imprescindível para se alcançar o sucesso, o término do trabalho no tempo programado, as metas programadas no início do ano ou qualquer outra finalidade pretendida, é importante compreender o que é "ter foco".


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"Ter Foco" é empreender toda sua concentração, seus recursos físicos, psicológicos e materiais em prol de uma meta ou um objetivo traçado. É agir com disciplina e planejamento sobre aquilo que se almeja alcançar, de forma célere e eficaz, concentrando-se e finalizando cada etapa e principalmente, estancando toda e qualquer fonte que possa desvirtuar o foco almejado.

Se parar para pensar, em um minuto poderá listar centenas de motivos fúteis que desencadeia uma enorme perda de tempo e que não agrega nada em sua atividade, pelo contrário, corta a linha de raciocínio e provoca sua desconcentração e retardamento na execução de suas tarefas ou atividades.

Quantas vezes você se perde tempo com ligações inúteis, e-mails, acesso a blogs de personalidades famosas, redes sociais e vídeos que nada tem a ver com sua atividade ou seu foco?

Possivelmente diria que foram muitas pausas que comprometeram a finalização de uma tarefa ou de uma meta. Talvez ainda que tenha terminado, o resultado não foi aquilo que se esperava, não é mesmo?

A internet é uma ferramenta espetacular, tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele, mas concomitantemente, têm sido um dos fatores determinantes para desvirtuar a concentração das pessoas na realização de suas tarefas.

Há pessoas que, embora não seja sua ferramenta de trabalho, passa o dia inteiro conectado a celulares, twitter, skype, facebook, youtube, e-mail ou outro meio de interação tecnológica que geram a interrupção do seu trabalho constantemente. Conversas entre usuários que "pipocam" na tela diuturnamente, gerando a distração dos olhos e da mente, contribui negativamente para o término da "atividade foco".

Creio que uma palavra chave, já mencionada, para encontrar e praticar o "foco" com assertividade seja DISCIPLINA. Pela prática da disciplina você reeduca sua vontade e estabelece para si mesmo que você é quem está no controle e não suas emoções.

É por conta da falta de bom senso de algumas pessoas que as empresas restringem o acesso à internet ou a determinados sites, bem como impedem o acesso aos e-mails pessoais durante o horário de trabalho. Os profissionais não praticam a autodisciplina e, por isso, precisam ser disciplinados pela empresa.

Tenha em mente que todo seu tempo deve ser dedicado ao foco que foi determinado. Estabeleça horários específicos para fazer aquilo que não é parte do foco, como:

a) Abra seus e-mails três vezes por dia e responda somente os que achar importante e urgente. Uma vez respondido, feche o e-mail;

b) Só utilize as redes sociais (twitter, facebook, skype e etc.) nos intervalos para refeições, salvo se alguma delas for, efetivamente, ferramenta de trabalho para atendimento a clientes, por exemplo. Do contrário, ficar conectado o tempo todo irá contribuir muito para você NÃO atingir a sua meta.

c) Conversas paralelas ou cafezinhos a todo o momento para falar sobre futebol, novela ou "fofoquinhas" do ambiente de trabalho não lhe trará qualquer vantagem e tampouco lhe fará ser visto como um potencial candidato(a) a futura vaga de chefe ou gerente da empresa;

d) Comece uma atividade e termine-a. Se a meta é complexa e demanda muitas atividades, divide-a em partes e construa de forma coordenada e compassadamente. Defina as prioridades e finalize-as o quanto antes. Nem tudo que é urgente agora é importante, possivelmente tornou-se urgente por não ter dado a devida importância no momento certo.


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e) Concentre-se e seja disciplinado. Se você se dispersa com facilidade tome cuidado, olhar para o lado quando deveria estar olhando para frente pode fazer você entrar num caminho errado ou dar com a "cara no poste".

Lembre-se, a falta de foco não é só da empresa, é sua também. Ninguém precisa permanecer em uma empresa sem foco. Há muitas empresas no mercado em busca de profissionais determinados, então busque-as, alie seu foco com o da nova empresa e seja feliz. O sucesso ou o fracasso nada mais são do que o resultado daquilo que alimentamos dentro de nós.

Há uma estória que, por analogia, traz o mesmo entendimento:

O Lobo que Existe Dentro de Nós

Uma noite, um velho índio contou ao seu neto sobre a guerra que acontece dentro das pessoas.

Ele disse: "A batalha é entre dois ‘lobos' que vivem dentro de todos nós".

Um é mau: é a raiva, inveja, ciúme, tristeza, desgosto, cobiça, arrogância, pena de si mesmo, culpa, ressentimento, inferioridade, mentiras, orgulho falso, superioridade e ego.

O outro é bom: é alegria, determinação, paz, esperança, serenidade, humildade, bondade, benevolência, empatia, generosidade, verdade, prosperidade, compaixão e fé.

O neto pensou nessa luta e perguntou ao avô:

"Qual lobo vence?"

O velho índio respondeu: "Vence aquele que você alimenta..."

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 27/10/2015.

Enfoques e Notícias – Empregado Doméstico28/10/2015

Circular CAIXA 696/2015 – Estabelece os procedimentos de contingência referentes a obrigatoriedade de recolhimento do FGTS pelo empregador doméstico.

Ato Declaratório Executivo CODAC 32/2015 – Aprova o Manual de Arrecadação do documento único de arrecadação do Simples Doméstico.


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Fonte: D.O.U.: 28/10/2015.

Geração do DAE – Simples Doméstico – Vencimento até 06/11/201526/10/2015

Comunicamos aos empregadores domésticos que poderão gerar o Documento de Arrecadação eSocial (DAE) do mês de outubro a partir do dia 1º de novembro. A data de vencimento é 06/11/2015.

Para garantir a geração do DAE é necessário o cadastramento prévio tanto do empregador quanto do seu trabalhador doméstico no portal do eSocial.

O acesso ao sistema deve ser feito através do endereço eletrônicohttp://www.esocial.gov.br.

O usuário terá duas opções de acesso: Código de Acesso ou Certificado Digital.

Navegadores suportados: IE 9 ou superior, Chrome, Firefox e Safari.

Fonte: Site eSocial.

Empregado Doméstico – Vale Transporte – Fornecimento em Dinheiro29/10/2015

O empregado doméstico pode optar ou não pelo vale-transporte.

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

De acordo com o § único do art. 19 da LC 150/2015, o empregador poderá conceder, a seu critério e mediante recibo, os valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Ainda que seja concedido em espécie, tal valor não tem natureza salarial e nem se incorpora ao salário.

O beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.


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Medida Provisória que instituiu o PPE é aprovada no Congresso Nacional

Fonte: Agência Brasil -Data de publicação: 28/10/2015

O Senado Federal aprovou na íntegra ontem (28) o Projeto de Lei de Conversão da Medida Provisória 680/2015, que instituiu, em 6 de julho, o Programa de Proteção ao Emprego. A votação confirmou o texto que já havia sido aprovado na Câmara dos Deputados em 14 de outubro e agora segue para sanção da Presidente Dilma Rousseff.

O final da tramitação, no Congresso Nacional, da MP 680/2015, beneficiou ainda mais aos empregadores e trabalhadores brasileiros. A nova redação prorrogou o prazo de adesão ao PPE até 31 de dezembro de 2016 e também ampliou o tempo máximo de participação das empresas de 12 para 24 meses.

Desde sua criação, em 6 de julho de 2015, o PPE contribuiu para preservar 23.916 postos de trabalho no país, gerando ainda uma considerável economia aos cofres públicos. Tanto os benefícios do PPE quanto os do Seguro-Desemprego são custeados com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.

Adesões - Até o último balanço do PPE divulgado, foram assinados 25 Termos de Adesão ao programa, com um total confirmado de benefícios superior a R$ 80,9 milhões. Há ainda outras 25 processos de adesão em análise. Quando todas essas empresas estiverem participando do PPE, um total de 31.843 trabalhadores terão seus empregos preservados.

O Programa permite que empresas em dificuldade financeira reduzam a remuneração e a jornada de trabalho de seus empregados em até 30%. Em contrapartida, esses trabalhadores não podem ser demitidos sem justa causa. Para aderir ao programa os empregadores e os trabalhadores precisam fixar a decisão por meio de Acordo Coletivo de Trabalho Específico (ACTE) e a empresa precisa também comprovar a situação de dificuldade econômica e financeira.

Demissão – Empregado Produtivo – Horas Extras26/10/2015

No afã de cortar custos, os empreendedores devem cuidar das “armadilhas” que surgem, mas são perfeitamente previsíveis.

Demitir pessoal qualificado é um deles. Especialmente demitir empregados que tem alta produtividade.

Ora, as vezes os critérios de demissão são aleatórios, e demite-se o “mais novo”, o “solteiro”, o “que não fala muito”, etc. Critérios absolutamente arbitrários, que podem levar a situações até de aumentar os custos, em decorrência da falta de senso na hora da decisão!

Além do custo altíssimo da demissão, como multas do FGTS, antecipação dos pagamentos de férias, 13º salário, aviso prévio indenizado (proporcional ao tempo de serviço), há a perda do investimento em treinamento (os concorrentes agradecem…) e a transmissão da sensação de que “o próximo poderá ser você” aos demais.

Mas, ao demitir um empregado que tem alta produtividade, os demais podem não “aguentar” as exigências de substituí-lo à altura e demandar “horas extras” para cobrir os serviços.

A hora extra é absurdamente cara (no mínimo, 50% a mais que a normal), além do que o cansaço e a estafa do trabalhador fazerem desabar a produtividade. Além do adicional, a hora extra reflete ainda nas verbas salariais (DSR, férias e 13º salário).


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Então pense bem antes de demitir alguém. Calcule e recalcule. Só o faça por absoluta impossibilidade de outra opção (você estudou mesmo todas as opções?). Ainda assim, siga o critério de demitir por competência (menor produtividade), senão… o prejudicado será seu negócio!

Por Júlio César Zanluca, autor da obra “Gestão de RH“, e outras, de cunho contábil, tributário e trabalhista.

FGTS de doméstica pode ser pago fora do eSocialÀs vésperas do fim do prazo de cadastramento, segundo a Receita, até ontem, 833 mil empregadores se cadastraram no eSocial. O número de empregados inscritos foi de 736 mil. Para o Fisco, essa diferença ocorre porque primeiro é feita a inscrição do patrão e só então é processada a do trabalhador.

De acordo com a Receita Federal, o pagamento avulso do FGTS servirá de alternativa em caso de o novo sistema apresentar problemas. O objetivo é evitar que o empregador deixe de fazer o recolhimento do FGTS que vence em 6 de novembro.

O cadastro é necessário para que seja feita a emissão do formulário único que reúne todos os pagamentos dos novos direitos das domésticas, além do FGTS, INSS, multa por demissão sem justa causa e seguro acidente. Segundo o Fisco, a meta é atingir 1 milhão de empregados cadastrados até sábado. Esse número é baseado na quantidade de patrões que já recolhem o INSS dos empregados.

Mas o plano B do governo pode provocar confusão para os empregadores, na avaliação de Mário Avelino, presidente do Instituto Doméstica Legal. Ele alega que se o patrão não conseguir se cadastrar, terá que se inscrever no atualmodelo de recolhimento do FGTS. “O plano B vai dar mais trabalho para o empregador. Ele será obrigado entrar no sistema atual que é mais complexo do que o Simples Doméstico. Por questão de consciência e responsabilidade social, o governo deveria prorrogar o prazo de cadastramento, caso haja problemas ”, defende.

Avelino explica que, pela alternativa, o patrão poderá usar o numero do seu CPF para se registrar e tirar um boleto pela GRRF. O procedimento pode ser feito no próprio site do e-Social. Lá, o empregados terá como fazer o recolhimento do fundo de 8% do salário do empregado, mais 3,2% referentes ao pagamento de indenização compensatória no caso de demissão sem justa causa do empregado.

O presidente do instituto questiona ainda que a medida não abrange o recolhimento da contribuição previdenciária. “O Simples Doméstico foi criado para facilitar a vida do empregador com a guia única para FGTS e INSS. Como será feito o pagamento da contribuição reduzida do patrão para o INSS?”, questiona Avelino.

O boleto único de pagamento do FGTS e do INSS do trabalhador referente ao mês de outubro será emitido a partir do próximo domingo pelo site e-Social. Será a primeira vez que o recolhimento ocorrerá conjuntamente em uma mesma guia, após a entrada em vigor do chamado Simples Doméstico. o prazo de vencimento é 6 de novembro.


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É preciso ter dados em mãosPara se cadastrar, é preciso acessar o site www.esocial.gov.br . Em seguida, clique na opção “Primeiro Acesso?”, no alto à direita da página. Após o cadastro, o empregador informará dados do empregado: CPF, data de nascimento, número de Identificação Social (PIS, Pasep ou NIT), raça/cor, e escolaridade. É preciso fornecer número, série e UF da carteira de trabalho, data de admissão e de opção pelo FGTS, telefone e e-mail.

Do empregador serão exigidos CPF, data de nascimento, recibo de entrega das duas últimas declarações do IR ou número do título de eleitor, para quem não foi obrigado a declarar, telefone e e-mail. Quem tem Certificado Digital pode usá-lo no acesso. Para quem não tem, após o cadastro será gerado código de acesso para usar o eSocial.

O empregador deve se organizar antes de acessar o site e-Social. É preciso ter em mãos seus dados e documentos e do empregado também. A principal dificuldade de fazer o cadastro ocorre pelo fato do empregador não ter os dados disponíveis da empregada, como endereço completo, CPF, e número da carteira de trabalho.

Boa dica é salvar o rascunho da página ao completar os campos. Se o programa travar, ao voltar os dados serão recuperados. O sistema está previsto para ficar no ar para o preenchimento, em média, por 30 minutos. Passando disso, cai automaticamente.

PROTEÇÃO IGNORADA

Por descumprir acordo, usina espanhola é alvo de ação do MPT no valor de R$ 112 mil27 de outubro de 2015, 10h02A Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego impõe cumprimento de medidas de proteção térmica a trabalhadores expostos ao calor e que trabalhem a céu aberto. Levando isso em consideração, o Ministério Público do Trabalho entrou com ação no valor de R$ 112 mil contra uma multinacional espanhola por descumprimento de acordo judicial. O processo tramita na Vara do Trabalho de Porto Ferreira (SP).

A empresa é dona de uma usina de cana-de-açúcar e já havia acordado com o MPT que para se adequar a norma iria fazer a medição de temperatura nas frentes de corte de cana-de-açúcar e, se observado calor excessivo, concederia pausas para descanso ou até suspenderia as atividades, dentre outras obrigações. Segundo os procuradores, essas medidas não foram tomadas.

As investigações ocorreram na unidade da empresa em Santa Cruz das Palmeiras (SP). Em junho de 2014, contudo, a usina concordou em fazer um acordo, comprometendo-se a efetivar medidas de proteção e segurança no corte de cana manual.

Dentre as cláusulas assumidas estava a obrigação de conceder quatro pausas diárias, em horários específicos, computadas como tempo de serviço; de efetuar periodicamente a medição da temperatura ambiente; caso a temperatura alcance 36,5ºC, de interromper as atividades imediatamente e conceder


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pausas a cada 30 minutos, até que a temperatura reduza; de suspender atividades em caso de temperaturas iguais ou superiores a 37ºC; de suspender o trabalho se a umidade do ar for igual ou inferior a 12%; e de proceder à aclimatação e treinamento dos cortadores de cana.

Variação suspeitaDurante a fiscalização do cumprimento do acordo na safra de 2015, o Ministério Público observou que a multinacional vem mantendo os sistemas de medição adulterados, uma vez que não são registradas corretamente as temperaturas nas frentes de trabalho, conforme provas documentais dos autos.“Foram verificadas flutuações irreais de temperatura em poucos minutos, além da presença de anotações apenas em dois horários por dia. Há registros em que, após uma leitura que observa temperatura acima de 36,5ºC, é anotada uma segunda leitura dois minutos depois. Por óbvio isso não deveria acontecer, pois os trabalhos estariam suspensos em razão do calor. A falsidade é ainda mais óbvia em outras passagens, que atestam o retorno ao trabalho por diminuição da temperatura, contudo, sem o registro que comprove isso. Tais evidências confirmam o descumprimento do acordo”, afirma Gomes.

Nos relatórios apresentados, verificou-se com grande frequência alterações de temperatura em poucos minutos de intervalo (por exemplo, alteração de 32,6ºC para 36,8ºC em apenas dois minutos).

“Certamente que ou os aparelhos utilizados encontram-se descalibrados, ou a tecnologia utilizada é de qualidade deficiente, ou os operadores não estão utilizando-os corretamente. De forma muito preocupante, levando em conta a onda de fortíssimo calor experimentada atualmente no estado de São Paulo, o sistema de monitoramento de calor adotado pela empresa mostra-se evidentemente errático e instável”, observa Gomes.

Intimada pelo Ministério Público, a multinacional negou estar descumprindo o acordo judicial e manifestou a recusa de tomar qualquer providência. Na petição à Justiça, o procurador mostrou-se preocupado com a conduta da empresa diante das previsões do Inmet, que apontam temperaturas acima dos 40ºC para o estado de São Paulo.

“Nessas condições de calor avassalador, a resistência da empresa em monitorar corretamente o agente de risco e proceder às pausas assumidas por acordo judicial constitui promessa segura de consequências devastadoras à saúde dos cortadores envolvidos na safra em curso, situação que precisa ser imediatamente corrigida, sob pena de risco à própria vida dos trabalhadores”, alerta o procurador. Com informações da Assessoria de Imprensa do PRT-15.Processo 0011939-63.2015.5.15.0048Revista Consultor Jurídico, 27 de outubro de 2015, 10h02


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Desoneração da Folha de Pagamento - 13º SalárioSUMÁRIO

1. Introdução

2. Empresas com Atividades Exclusivas

3. Empresas com Atividades Concomitantes

4. Empresas com Atividades Mistas

1. INTRODUÇÃO

A alteração da legislação tributária incidente sobre a folha de pagamento (Desoneração da Folha) foi efetuada em agosto de 2011, por intermédio da Medida Provisória nº 540/11, convertida na Lei nº 12.546/11, e ampliada por alterações posteriores.

A citada alteração da legislação tributária consiste na substituição da base de incidência da contribuição previdenciária patronal sobre a folha de pagamentos, prevista nos incisos I e III do art. 22 da Lei nº 8.212/91, por uma incidência sobre a receita bruta.

Nesta matéria trataremos sobre o reflexo da desoneração da folha de pagamento sobre o 13º salário.

Até o fechamento dessa edição, não houve publicação oficial sobre o assunto. Contudo, as orientações a seguir, estão sendo aplicadas, por analogia, as regras instituídas por meio da Instrução Normativa RFB nº 1.436/13 (DOU de 02/01/2014), alterada pela Instrução Normativa RFB Nº 1.523/14.

A Receita Federal do Brasil (RFB) estabelece procedimentos que devem ser observados com relação a Contribuição Previdenciária sobre à Receita Bruta (CPRB), destinada ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), devida pelas empresas referi-das nos arts. 7º e 8º da Lei nº 12.546/11.

Os períodos anteriores à incidência da contribuição sobre a receita bruta mantêm a incidência das contribuições previstas no art. 22 da Lei nº 8.212/91, aplicada, de forma proporcional, sobre o 13º salário.

Para as empresas que se dedicam a outras atividades, além das desoneradas, o cálculo da contribuição para o 13º salário será realizado com observância dos seguintes critérios:

a) para fins de cálculo da razão entre a receita bruta de atividades não relacionadas à desoneração e a receita bruta total aplicada ao 13º salário, será considerada a receita bruta acumulada nos 12 meses anteriores ao mês de dezembro de cada ano-calendário, portanto, no período de novembro do ano em curso a dezembro do ano anterior;

b) no caso de empresa em início de atividades ou que ingressar no regime de tributação substitutiva, no decurso do ano, a apuração mencionada na letra "a" será realizada de forma proporcional à data do início de atividades ou da entrada da empresa no regime de substituição.

Ocorre que, por intermédio da Lei nº 13.161/15 (DOU de 31/08/2015 - Edição Extra) foi alterada, entre outras, a Lei nº 12.546/11.

Assim, excepcionalmente, para o ano de 2015, a opção pela tributação substitutiva prevista nos arts. 7º e 8º da Lei nº 12.546/11 será manifestada mediante o pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a novembro de 2015 ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada, e será irretratável para o restante do ano.

Esta opção, no caso de empresas que contribuem simultaneamente com as contribuições previstas nos arts. 7º e 8º da Lei nº 12.546/11, valerá para ambas as contribuições, e não será permitido à empresa fazer a opção apenas com relação a uma de-las.

Com a referida alteração, entendemos que para fins de cálculo da razão entre a receita bruta de atividades não relacionadas à desoneração e a receita bruta total aplicada ao 13º salário, foi prejudicada e, que, portando deverá se


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considerada a receita bruta acumulada, para o ano de 2015, nos meses anteriores ao mês de outubro do ano-calendário a dezembro do ano anterior.

2. EMPRESAS COM ATIVIDADES EXCLUSIVAS

Para as empresas que se dedicam a atividades exclusivas, o recolhimento se dará sobre a receita bruta.

Para tais empresas, não há contribuição patronal a pagar sobre nenhum "avo" do 13º salário de 2015.

Observa-se que a empresa deve apurar o valor da Contribuição Previdenciária Patronal (CPP) que será calculado sobre a folha de pagamento, aplicando-se a alíquota de 20%, o qual deverá ser integralmente lançado no campo "Compensação" da GFIP - Competência 13, conforme instruções do Ato Declaratório Executivo CODAC nº 93/11.

Lembramos que na GPS continuam sendo feitos os pagamentos das demais contribuições e retenções.

3. EMPRESAS COM ATIVIDADES CONCOMITANTES

Para as empresas que além das atividades desoneradas exercem outras atividades não abrangidas pelo regime substitutivo contribuirão da seguinte forma, em relação ao 13º salário:

a) CPP de 20% sobre a folha de pagamento de 13º salário, de acordo com a proporcionalidade das receitas desoneradas e não desoneradas; e

b) relativamente ao período desonerado, deverá ser recolhida a CPP reduzida, conforme o percentual resultante da razão entre a receita bruta de atividades não relacionadas na Lei nº 12.546/11 e a receita bruta total.

Neste caso, nos termos do parágrafo único do art. 7º do Decreto nº 7.828/12, para cálculo da razão, a que se refere o inciso II do § 1º do art. 9º da Lei nº 12.546/11, na redação dada pela Lei nº 12.715/12 e alterações posteriores, aplicada ao 13º salário, será considerada a receita bruta acumulada nos 12 meses anteriores ao mês de dezembro de cada ano-calendário, sendo que, para o ano de 2015, excepcionalmente, entendemos será apurada de Dezembro/2014 a Outubro/2015 (veja item 1 desta matéria).

Assim, para uma melhor visualização, temos:

Fórmula

% Redução = acumulado de receita de outras atividades ÷ acumulado da receita total

Cálculo 1 = folha de pagamento 13º salário x 20% ÷12 meses x Redutor

Exemplo

Considerando uma empresa que explora a atividade desonerada e outras atividades não desoneradas e que a desoneração tenha ocorrido a partir de 01/04/2013.

- Receita bruta total = R$ 800.000,00

- Receita bruta de atividades desonerada (período de outubro/2015 a dezembro/2014) = R$ 600.000,00

- Receita bruta de atividades não desonerada = R$ 200.000,00

- Folha de pagamento de 13º salário = R$ 12.000,00

- Contribuição previdenciária = R$ 12.000,00 x 20% = R$ 2.400,00

- RAT Ajustado (RAT x FAP) = 2% x 1,6558 = 3,3116

- Valor do RAT Ajustado = R$ 12.000,00 x 3,3116 = R$ 397,39

Apurado o valor da contribuição, aplica-se sobre ele o percentual resultante da razão da receita bruta anual das atividades não relacionadas com a desoneração e a receita bruta total. Assim, temos:


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Cálculo do Redutor

Receita bruta de atividades não relacionadas = R$ 200.000,00 = 0,25Receita bruta total R$ 800.000,00

Contribuição previdenciária - R$ 12.000,00 x 20% = R$ 2.400,00

Contribuição previdenciária sobre a folha de 13º salário = R$ 2.400,00 x 0,25 = R$ 600,00

Valor da contribuição previdenciária sobre a folha de 13º salário correspondente ao período alcançado pela desoneração da folha de pagamento será de R$ 600,00.

Vale ressaltar que de acordo com o Ato Declaratório Executivo CODAC nº 93/11 para declaração das informações relativas ao 13º salário em GFIP, pelas empresas sujeitas à desoneração da folha de pagamento deverá ser lançada, no Campo "Compensação", a diferença entre o valor calculado pelo SEFIP e o valor apurado pela empresa, já que o programa não está preparado para receber as informações relativas à desoneração da folha de pagamento.

No exemplo anterior, o valor da compensação, a ser informado da GFIP seria:

Contribuição previdenciária = R$ 12.000,00 x 20% = R$ 2.400,00

CRRB - R$ 2.400,00 x 0,25 = R$ 600,00

GFIP - Campo "Compensação"= R$ 2.400,00 - R$ 600,00 = R$ 1.800,00

A parte da empresa calculada na SEFIP corresponderá:

Valor do RAT Ajustado + Valor parte empresa

R$ 397,39 + R$ 600,00 = R$ 997,39

Lembramos que não será recolhido o DARF da contribuição previdenciária sobre o 13º salário sendo que, o valor de R$ 997,39 deve ser recolhido em GPS.

4. EMPRESAS COM ATIVIDADES MISTAS

Havendo a manifestação pela tributação substitutiva, prevista nos arts. 7º e 8º da Lei nº 12.546/11, a qual será feita mediante o pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a novembro de 2015 ou à primeira competência subsequente, e o cálculo deverá ser realizado levando em conta os 12 meses anteriores ao mês da incidência do 13º salário, exemplo, 13º de Dezembro/2015, considerar de Dezembro/2014 a Outubro/2015.

Ressalta-se que havendo a manifestação da saída a empresa da desoneração da folha de pagamento, a mesma não contri-buirá com os 20% sobre a folha dos empregados, mas sim sobre os 2/12 da folha de novembro e dezembro de 2015, ou seja:

Fórmula para o cálculo da contribuição previdenciária, parte empresa da folha de pagamento referente ao 13º Salário:

% Redução = acumulado de receita de outras atividades (últimos 12 meses) ÷ acumulado da receita total (últimos 12 meses)

Cálculo 1

Folha de pagamento (13 salário) x 20% ÷ 12 meses x quantidade de meses desonerados x Redutor

Cálculo 2

Folha de pagamento (13 salário) x 20% ÷ 12 meses x quantidade de meses não desonerados

O total a recolher da GPS será a somatória do cálculo 1 + cálculo 2

Exemplo:IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Considerando uma empresa que explora a atividade desonerada e outras atividades não desoneradas e que a desoneração tenha ocorrido a partir de 01/04/2013. A partir de novembro/2015, exercerá o direito a sair da desoneração da folha de pagamento e terá a sua CPP calculada aplicando os 20%.

Receita bruta total (período de outubro/2015 a dezembro/2014) = R$ 800.000,00

Receita bruta de atividades desonerada (período de outubro/2015 a dezembro/2014) = R$ 600.000,00

Receita bruta de atividades não desonerada (período de outubro/2015 a dezembro/2014) = R$ 200.000,00

Folha de pagamento de 13º salário = R$ 12.000,00

FórmulaCálculo 1Folha de pagamento (13 salário) x 20% ÷ 12 meses x quantidade de meses desonerados x Redutor

Período abrangido pela substituição (01/01/2015 a 31/10/2015)

R$ 12.000,00 x 20% ÷ 12 = R$ 200,00 (valor de 1/12 de 13º salário)

R$ 200,00 x 10 = R$ 2.000,00

R$ 2.000,00 x 0,25 = R$ 500,00

FórmulaCálculo 2Folha de pagamento (13 salário) x 20% ÷ 12 meses x quantidade de meses não desonerados

Período abrangido pela substituição (01/11/2015 a 31/12/2015)

R$ 12.000,00 x 20% ÷ 12 = R$ 200,00 (valor de 1/12 de 13º salário)

R$ 200,00 x 2 = R$ 400,00

Contribuição total sobre a folha de 13º salário do ano de 2015:

a) período abrangido pela substituição = 01/01/2015 a 31/10/2015 = R$ 500,00

b) período não abrangido pela substituição = 01/11/2015 a 31/12/2015 = R$ 400,00

c) RAT Ajustado (RAT x FAP) - 2% x 1,6558 = 3,3116

Valor do RAT Ajustado = R$ 12.000,00 x 3,3116 = R$ 397,39

O total a recolher da GPS será: R$ 500,00 + R$ 400,00 + R$ 397,39 = R$ 1.297,35

De acordo com o Ato Declaratório Executivo CODAC nº 93/11 para declaração das informações relativas ao 13º salário em GFIP, pelas empresas sujeitas à desoneração da folha de pagamento deverá ser lançada, no Campo "Compensação", a diferença entre o valor calculado pelo SEFIP e o valor apurado pela empresa, já que o programa não está preparado para receber as informações relativas à desoneração da folha de pagamento.

No exemplo anterior, o valor da compensação, a ser informado da GFIP seria:

Contribuição previdenciária = R$ 12.000,00 x 20% = R$ 2.400,00

CRRB = R$ 2.400,00 x 0,25 = R$ 600,00

GFIP - Campo "Compensação" = R$ 2.400,00 - R$ 600,00 = R$ 1.800,00

A parte da empresa calculada na SEFIP corresponderá:


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Valor do RAT Ajustado + Valor parte empresa

R$ 397,39 + R$ 900,00 = R$ 1.297,35

Lembramos que não será recolhido o DARF da contribuição previdenciária sobre o 13º salário, sendo que, o valor de R$ 1.297,35 deve ser recolhido em GPS.

O valor dos 20% da CPP, que será calculado sobre a folha de pagamento, deverá ser integralmente lançado no campo "Compensação" da GFIP. Na GPS continuam sendo feitos os pagamentos das demais contribuições e retenções.

Décimo Terceiro Salário - Primeira ParcelaSUMÁRIO1. Introdução2. Primeira Parcela - Pagamento2.1. Pagamento por ocasião das férias2.2. Pagamento em parcela única3. Remuneração4. Faltas Legais e Justificadas5. Apuração da Base de Cálculo - Valores que Integram a Remuneração6. Admissão até 17 de Janeiro7. Admissão após 17 de Janeiro8. Salário em Utilidades9. Prazo para Pagamento - Primeira Parcela10. Rescisão Contratual10.1. Dispensa por justa causa10.2. Culpa recíproca11. Afastamento durante o Ano por Auxílio-Doença Previdenciário12. Afastamento durante o Ano por Auxílio-Doença Acidentário13. Serviço Militar14. Salário-Maternidade - Procedimentos15. Adicional de Insalubridade16. Adicional de Periculosidade17. Prescrição18. Encargos18.1. Previdência Social18.2. Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)18.3. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)


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1. INTRODUÇÃO

Foi instituída pela Lei nº 4.090/62 a Gratificação de Natal ou, como também é conhecida, o 13º salário, cujo pagamento será efetuado pelo empregador no mês de dezembro de cada ano, independentemente da remuneração a que o empregado fizer jus.

O inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal estabelece que o 13º salário será calculado com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

O 13º salário é devido aos seguintes trabalhadores:

a) empregado urbano;

b) empregado rural;

c) empregado doméstico;

d) trabalhador avulso; e

e) trabalhador temporário.

Ressaltamos, entretanto, que a Lei nº 5.480/68, que estabelecia as normas para pagamento do 13º salário devido ao trabalhador avulso, foi revogada pela Lei nº 8.630/93. Assim, embora o trabalhador avulso tenha direito ao 13º salário, não há dispositivo legal estabelecendo a época do pagamento, em virtude da revogação da lei que disciplinava o assunto.

Por essa razão recomendamos aos interessados consultarem o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), bem como o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), ou, ainda, o sindicato por meio do qual o trabalhador avulso estiver prestando serviços.

Nota da EditoriaConsidera-se trabalhador avulso todo aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural

sem vínculo empregatício a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) quando se tratar de atividade portuária, assim considerados:

- trabalhador que exerça atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;

- trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério;- trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);- amarrador de embarcação;- ensacador de café, cacau, sal e similares;- trabalhador na indústria de extração de sal;- carregador de bagagem em porto;- prático de barra em porto;- guindasteiro;- classificador, movimentador e empacotador de mercadorias em porto;- trabalhador que até 10/06/1973 (Lei nº 5.890/73) prestou serviço temporário a diversas empresas, sem vínculo

empregatício, com intermediação de empresa locadora de mão de obra temporária, relativamente a esse período;- outros, assim classificados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

2. PRIMEIRA PARCELA - PAGAMENTO

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deverá pagar como adiantamento da primeira parcela do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior, salvo se o empregado já o recebeu por ocasião das férias. A legislação determina que o pagamento ficará a critério do empregador, não estando este obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.

2.1. Pagamento Por Ocasião Das Férias


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O art. 4º do Decreto nº 57.155/65 determina que o adiantamento do 13º salário será pago ao ensejo das férias, sempre que o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

Ressaltamos que o adiantamento somente será possível quando o período de férias do empregado ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro, não sendo devido, portanto, quando estas forem gozadas em dezembro ou janeiro.

Tendo o empregado recebido a primeira parcela juntamente com as férias, inexiste obrigatoriedade de a empresa efetuar a complementação em novembro, só fazendo o acerto por ocasião do pagamento da segunda parcela.

2.2. Pagamento Em Parcela Única

Não existe previsão na legislação para o pagamento do 13º salário em parcela única no mês de dezembro de cada ano, em face de o dispositivo legal referente não facultar à empresa adoção desse procedimento.

Caso o empregador queira antecipar o pagamento da segunda parcela, poderá fazê-lo, desde que efetue juntamente com o pagamento da primeira parcela, até 30 de novembro, devendo atentar-se ao seguinte:

a) como determina a legislação, o valor do 13º salário deve ser calculado com base na remuneração devida em dezembro; se antecipado o pagamento da segunda parcela, esta deverá ser recalculada em dezembro, caso tenha havido alteração salarial ou caso receba o empregado parcelas variáveis (horas extras, comissões, adicional noturno, etc.);

b) o recolhimento da contribuição previdenciária será devido no dia 20 de dezembro e não quando da antecipação efetuada, conforme entendimento da própria Previdência Social. Poderá haver diferença no valor descontado do empregado, caso seja a tabela previdenciária alterada;

c) o depósito do FGTS deverá ser efetuado juntamente com a competência do mês em que for efetuada a antecipação, por exemplo, efetuado o pagamento integral do 13º salário em 30 de novembro, o depósito do FGTS deverá ocorrer até 7 de dezembro.

Observa-se que na hipótese da inobservância da Lei nº 4.090/62, a empresa incorrerá na penalidade de R$ 170,26 por empregado prejudicado, dobrado na reincidência.

3. REMUNERAÇÃO

O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, e para esse fim a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será tida como mês integral.

Para efeito de apuração de 1/12 terá o empregado que trabalhar fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, ou seja, leva-se em conta o mês-calendário.

Exemplo 1:

Mês de novembro: 30 dias

Admissão do empregado: 03/11/2015

Dias trabalhados: 28

Nesse exemplo, o empregado adquiriu o direito aos 1/12 referente ao mês de novembro.

Exemplo 2:

Mês de novembro: 30 dias

Admissão do empregado: 17/11/2015

Dias trabalhados: 14


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Nesse exemplo, o empregado não faz jus à proporcionalidade referente ao mês de novembro por ter trabalhado menos de 15 dias no mês.

4. FALTAS LEGAIS E JUSTIFICADAS

A legislação dispõe, em caráter específico, no art. 473 da CLT, sobre as faltas legais, ou seja, falta justificada, inclusive para efeito de 13º salário.

Além das ausências justificadas previstas na CLT, podem haver outras situações de igual modo justificáveis contidas em acordos ou convenções coletivas.

Destacamos, ainda, que não deverão ser considerados como faltas, para fins de contagem de 13º salário, os períodos de au-sência de meio expediente ou os atrasos cometidos, tampouco os períodos de ausência do empregado que, por liberalidade do em-pregador, não tenham acarretado perda da remuneração do respectivo período.

Assim, para que tais faltas sejam justificadas, o empregado deverá fornecer ao empregador documento que comprove a au-sência. Caso contrário, poderá a empresa proceder o desconto desses dias.

Informamos, a seguir, as faltas legais ou justificadas que não reduzem a remuneração do empregado:

a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que declarada em sua carteira profissional, viva sob sua dependência econômica;

b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

Nota da Editoria

O art. 7º, XIX, da Constituição Federal instituiu a licença-paternidade estabelecendo o prazo de cinco dias para a referida licença.

d) por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar);

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;

i) ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta forneci-do;

j) paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

k) auxílio-doença, previdenciário ou acidentário, devidamente comprovado, até 15 dias;

l) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção do benefício de salário-maternidade;

m) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado (art. 822 da CLT);

n) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

o) período de férias, o qual inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo de serviço (arts. 129 e 130, § 2º, da CLT e Súmula TST nº 89);


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p) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP), sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade (art. 625-B, § 2º, da CLT);

q) convocação para serviço eleitoral (art. 365 da Lei nº 4.737/65);

r) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho dispondo sobre a ma-nutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades (Lei nº 7.783/89);

s) período de frequência em curso de aprendizagem (Decretos-Lei nºs 4.481/42, 8.622/46 e 9.576/46);

t) para o professor, por nove dias, por motivo de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, § 3º, da CLT);

u) outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo da categoria profissional.

5. APURAÇÃO DA BASE DE CÁLCULO - VALORES QUE INTEGRAM A REMUNERAÇÃO

Para a apuração da base de cálculo do 13º salário deverão ser acrescentados ao salário básico mensal todas as vantagens

e/ou adicionais percebidos habitualmente pelo empregado, valores estes que compõem o conjunto remuneratório. Tem-se assim que o 13º salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês, do ano correspondente.

O art. 457 da CLT determina que se compreendem na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

Assim, para os trabalhadores que recebem salário variável, (comissionistas, tarefeiros, etc.), a primeira parcela do 13º salário será calculada com base na soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o mês anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento, de acordo com o § 1º do art. 3º do Decreto nº 57.155/65.

Para efetuar o cálculo da primeira parcela do 13º salário, para salário variável sem parte fixa, deve-se somar as parcelas percebidas mensalmente e dividir o total encontrado pelo número de meses trabalhados.

O valor da primeira parcela do 13º salário corresponderá à metade da média encontrada.

Exemplo:

Comissionista Puro

Considerando que o empregado foi admitido em 12/03/2015 como comissionista puro, ou seja, não tem parte fixa do salário, para pagamento da primeira parcela do 13º salário, levam-se em conta as comissões recebidas de março a outubro, inclusive o DSR, dividindo pelo número de meses efetivamente trabalhados até o mês de outubro. Assim, temos:

Comissões + DSR

Março - R$ 1.715,84

Abril - R$ 1.785,40

Maio - R$ 1.874,81

Junho - R$ 1.818,96

Julho - R$ 2.789,44


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Agosto - R$ 2.847,32

Setembro - R$ 3.005,31

Outubro - R$ 4.201,82

Total de comissões + DSR = R$ 20.038,90

Média mensal = R$ 20.038,90 ÷ 8 = R$ 2.504,86

Quantidade de avos = 8/12

Cálculo da primeira parcela do 13º salário:

R$ 2.504,86 ÷ 12 x 8 = R$ 1.669,91

Valor da primeira parcela = R$ 1.669,91 ÷ 2 = R$ 834,95

As gratificações, os prêmios e os adicionais fixos, habitualmente pagos ao empregado, integram o salário para apuração do 13º salário por sua média duodecimal, independentemente da periodicidade de seu pagamento.

Como o 13º salário é pago pelo empregador todos os anos, deverão ser somadas as gratificações e/ou os prêmios recebidos apenas durante o ano em questão, dividindo-se pelo número de meses trabalhados pelo empregado durante o correspondente ano, ainda que estes valores não tenham sido pagos mensalmente (gratificações trimestrais, por exemplo). O resultado, que é a média apurada, deverá ser acrescido ao salário para o cálculo do 13º salário.

Exemplo:

Empregado admitido em 12/03/2015, com salário de R$ 2.500,00, recebe uma gratificação trimestral que totalizou, durante o ano, o valor de R$ 1.600,00.

Número de meses trabalhados de março a outubro = 8 meses

Salário mensal = R$ 2.500,00

Gratificação trimestral (total pago) = R$ 1.600,00

Total de avos de 13º salário até outubro = 8/12

Valor da média = R$ 1.600,00 ÷ 8 meses = R$ 200,00

Valor da primeira parcela do 13º salário - parte fixa = R$ 2.500,00 ÷ 12 x 8 = R$ 1.666,67

R$ 1.666,67 ÷ 2 = R$ 833,33

Valor da primeira parcela do 13º salário - gratificação = R$ 200,00 ÷ 12 x 8 = R$ 133,33

R$ 133,33 ÷ 2 = R$ 66,66

Assim, o valor referente à primeira parcela do 13º salário a ser pago, correspondente a 8/12, somando-se fixo e gratificação, corresponderá a R$ 899,99 (R$ 833,33 + R$ 66,66).

Ressalta-se que as gratificações e/ou prêmios pagos mensalmente e que possuam um valor fixo ou percentual fixo sobre o salário (como adicionais de insalubridade ou periculosidade, por exemplo) não necessitarão de apuração de média para que sejam integrados no cálculo do 13º salário. Como já possuem valor fixo, basta que seja este valor acrescido ao salário contratual do em-pregado (valor devido na data do pagamento do 13º salário), para que seja encontrada a referida base de cálculo.

As diárias para viagem só integrarão o salário quando excederem a 50% do salário percebido pelo empregado.

As horas extras e horas noturnas, se habituais, possuem natureza salarial, integrando o salário do empregado para todos os efeitos legais, conforme as Súmulas TST nºs 60 e 347.


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Nota da Editoria

Transcrevemos a seguir as Súmulas TST nºs 60 e 347:

"Súmula TST 60 - Adicional noturno. Integração no salário e prorrogação em horário diurno. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1)

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (Ex-Súmula nº 60 - Resolução Administrativa nº 105, DJU 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT . (ex-OJ nº 6 - inserida em 25/11/1996) (Súmula aprovada pela Resolução nº 129, DJU 20.04.2005)".

"Súmula TST 347 - Horas extras habituais. Apuração. Média física.

O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. (Súmula aprovada pela Resolução nº 57, DJU 28.06.1996)".

Para o cálculo, deve ser apurada a média aritmética do número de horas prestadas no decorrer do ano em questão, multiplicando-se o resultado pelo valor de uma hora extra ou noturna, conforme o caso, percebido no mês do pagamento de 13º salário.

Exemplo:

Admissão em 01/07/2015

Salário contratual = R$ 1.430,00

Salário/hora = R$ 6,50

Valor da hora extra = R$ 6,50 x 1,50 = R$ 9,75

Número de horas extras apuradas de julho a outubro = 160 horas

Média de horas extras apuradas = 160 horas ÷ 4 meses = 40 horas

Valor da média = R$ 9,75 x 40 horas = R$ 390,00

13º salário devido até outubro = 4/12

Base de cálculo do 13º salário = R$ 1.430,00 + R$ 390,00 = R$ 1.820,00

Valor da primeira parcela do 13º salário = R$ 1.820,00 ÷ 12 x 4 = R$ 606,67 ÷ 2 = R$ R$ 303,33

6. ADMISSÃO ATÉ 17 DE JANEIRO

Para os admitidos até dia 17 de janeiro a primeira parcela do 13º salário será calculada à base de 50% da remuneração recebida no mês anterior, devendo ser observado o seguinte:

a) Mensalistas, Horistas e Diaristas

Metade do salário contratual percebido no mês anterior.

b) Salário Variável

Metade da média mensal até o mês de outubro, aos que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros, contratistas e modalidades semelhantes).


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No caso de salário variável, sem parte fixa, somam-se as parcelas percebidas mensalmente, divide-se o total pelo número de meses trabalhados, encontrando-se a média mensal. A primeira parcela do 13º salário corresponderá à metade dessa média mensal.

Exemplos:

b.1) Tarefeiro (Pecista)

Empregado tarefeiro produz 4.000 peças no período de janeiro a outubro, com a média mensal de produção de 400 peças, cujo valor do salário/peça de R$ 6,00 em outubro/2015, temos:

Média mensal de produção = 4.000 ÷ 10 = 400

400 x R$ 6,00 = R$ 2.400,00

Valor da primeira parcela

R$ 2.400,00 ÷ 2 = R$ 1.200,00

b.2) Salário misto

Para salário misto (fixo + variável) apura-se a média mensal da parte variável e adiciona-se o salário fixo contratual vigente no mês anterior ao pagamento. Logo, para um fixo de R$ 950,00 e comissões, no período de janeiro a outubro, no montante de R$ 12.500,00, temos:

Média das comissões + DSR:

R$ 12.500,00 ÷ 10 = R$ 1.250,00

R$ 1.250,00 + R$ 950,00 = R$ 2.200,00

Valor da primeira parcela

R$ 2.200,00 ÷ 2 = R$ 1.100,00

Observa-se que para apuração da média de comissões, o DSR já está incluso nesse valor.

Considera-se o salário ou a parte fixa dos salários mistos do mês anterior ao pagamento e não a média de janeiro a outubro. A média só é utilizada para apuração da parte variável ou da produção.

7. ADMISSÃO APÓS 17 DE JANEIRO

O salário mensal é estabelecido na forma dos exemplos anteriores. Computa-se, todavia, o período posterior à admissão do empregado, atribuindo-se metade de 1/12 da remuneração mensal percebida ou apurada por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias (art. 3º, § 4º, do Decreto nº 57.155/65).

a) Mensalista

Empregado admitido em 10/03/2015 com salário de R$ 900,00, mantido em outubro, recebe a primeira parcela de R$ 300,00, isto porque:

R$ 900,00 ÷ 12 = R$ 75,00 (valor de 1/12)

R$ 75,00 x 8 (número de meses de serviço de março até outubro) = R$ 600,00

R$ 600,00 ÷ 2 = R$ 300,00

b) Comissionista Puro (sem Parte Fixa)

Um empregado, admitido em 08/06/2015, recebeu comissões no período de junho a outubro/2015 nos seguintes valores:


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Mês Valor da Comissão + DSR

Junho = R$ 1.500,00 + R$ 300,00

Julho = R$ 2.450,00 + R$ 362,96

Agosto = R$ 3.650,00 + R$ 701,92

Setembro = R$ 2.600,00 + R$ 520,00

Outubro = R$ 3.300,00 + R$ 825,00

Total de comissões e DSR = R$ 16.209,88

Média das comissões: R$ 16.209,88 ÷ 5 = R$ 3.241,98

Cálculo de 1/12: R$ 3.241,98 ÷ 12 = R$ 270,16

Cálculo da primeira parcela:

R$ 3.241,98 ÷ 12 x 5 (número de meses de serviço de junho até outubro) = R$ 1.350,82


c) Comissionista com Parte Fixa

Na hipótese de fixo e variável, apura-se a média mensal da parte variável, que se adiciona ao salário fixo do mês anterior ao pagamento.

Exemplo:

Um empregado, admitido em 08/06/2015, recebe o valor de R$ 900,00 (parte fixa) e comissões no período de junho a outubro/2015 nos seguintes valores:

Mês Valor da Comissão + DSR

Junho = R$ 1.500,00 + R$ 300,00

Julho = R$ 2.450,00 + R$ 362,96

Agosto = R$ 3.650,00 + R$ 701,92

Setembro = R$ 2.600,00 + R$ 520,00

Outubro = R$ 3.300,00 + R$ 825,00

Total de comissões e DSR = R$ 16.209,88

Parte fixa = R$ 900,00

Cálculo de avos referente à parte fixa: R$ 900,00 ÷ 12 x 5 = R$ 375,00

Média das comissões: R$ 16.209,88 ÷ 5 = R$ 3.241,98


R$ 3.241,98 ÷ 12 x 5 (número de meses trabalhados de junho até outubro) = R$ 1.350,82

Valor da primeira parcela = R$ 1.350,82 + R$ 375,00 ÷ 2 = R$ 862,91


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d) Pecista (Tarefeiro)

Empregado, admitido em 04/08/2015, produz um total de 2.500 peças nos meses de agosto, setembro e outubro/2015. O salário/peça em outubro é de R$ 5,00.

Média salarial:

R$ 5,00 x 2.500 ÷ 3 = R$ 4.166,67

Cálculo de 1/12 = R$ 4.166,67 ÷ 12 = R$ 347,22


R$ 347,22 x 3 (número de meses de trabalhados de agosto até outubro) = R$ 1.041,66


Nota da Editoria

Para contagem de avos proporcionais para pagamento da primeira parcela do 13º salário aos admitidos após 17 de janeiro e com menos de um ano na empresa, há os que consideram, para efeito dessa apuração, até o mês de novembro. Assim, o adiantamento seria calculado computando-se os avos proporcionais de tempo de serviço até novembro, desde que o empregado já tenha trabalhado, no mínimo, 15 dias naquele mês. Entretanto, como determina o art. 2º da Lei nº 4.749/65, o adiantamento da primeira parcela do 13º salário corresponde à metade do salário do mês anterior, ou seja, até outubro entendendo-se que a contagem dos avos proporcionais também deve ir até aquele mês. Portanto, os exemplos deste subitem são descritos até outubro.

8. SALÁRIO EM UTILIDADES

O caput do art. 458 da CLT estabelece que, além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, inclusive, o 13º salário, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Com a publicação da Lei nº 8.860/94 autorizou-se ao empregador, quando do fornecimento de habitação e alimentação, descontar até o limite de 25% e 20%, respectivamente, dos salários dos empregados beneficiados.

Observa-se dessa forma que, se o valor real da utilidade for superior ao que representa o referido desconto, somente o valor excedente será considerado parcela in natura e deverá integrar o salário do empregado. A título de exemplo, reproduzimos a se-guir três situações distintas:

Situação 1:

Salário do empregado = R$ 4.500,00

Habitação fornecida (valor real do aluguel) = R$ 2.000,00

Desconto máximo permitido = R$ 1.125,00

Desconto efetivamente efetuado do salário = R$ 500,00

Parcela in natura a ser integrada ao salário = R$ 2.000,00 - R$ 500,00 = R$ 1.500,00

No cálculo do 13º salário, será computado o valor correspondente ao salário-utilidade de R$ 1.500,00. Assim, temos o seguinte:


Parcela in natura a ser integrado ao salário = R$ 1.500,00

Base de cálculo do 13º salário = R$ 4.500,00 + R$ 1.500,00 = R$ 6.000,00


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Valor da primeira parcela do 13º salário = R$ 6.000,00 ÷ 2 = R$ 3.000,00

Situação 2:


Habitação fornecida (valor real do aluguel) = R$ 2.000,00

Desconto máximo permitido = R$ 2.250,00

Desconto efetivamente efetuado do salário = R$ 2.000,00

Parcela in natura a ser integrado ao salário = R$ 0,00

Neste caso, no cálculo do 13º salário será computado apenas o valor de R$ 9.000,00, pois não há parcela a ser acrescida de salário-utilidade.

Nota da Editoria

Nos termos do § 2º do art. 458 da CLT, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

- vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação do serviço;

- educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

- transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

- assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

- seguros de vida e de acidentes pessoais;

- previdência privada.

9. PRAZO PARA PAGAMENTO - PRIMEIRA PARCELA

O empregado que não tiver recebido a primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias deverá recebê-la até 30 de novembro. O adiantamento do 13º salário, por ocasião das férias, será efetuado se tiver sido requerido por ele em janeiro do correspondente ano.

10. RESCISÃO CONTRATUAL

Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado fará jus ao recebimento do 13º salário proporcional ao tempo de serviço, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão.

Caso ocorra a extinção do contrato antes da data prevista para o pagamento da parcela final do 13º salário, o empregador poderá compensar o adiantamento concedido da gratificação devida proporcionalmente e, se esse valor não for suficiente, poderá ser utilizado outro crédito de natureza trabalhista a que o empregado tenha direito.

10.1. Dispensa Por Justa Causa

Na hipótese de o empregador efetuar o pagamento da primeira e/ou da segunda parcela do 13º salário e, posteriormente, dentro do correspondente ano, dispensar o empregado por justa causa, a empresa poderá descontar o valor pago de suas verbas rescisórias, se houver crédito rescisório suficiente.

Não obstante, existe entendimento divergente quando já tenha o empregado trabalhado durante todo o ano correspondente, sendo demitido somente no final do mês de dezembro, quando, então, já fazia jus ao recebimento integral do 13º salário.


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10.2. Culpa Recíproca

A Súmula TST nº 14, na redação dada pela Resolução nº 121/03 (DJ de 21/11/2003), estabelece que reconhecida a culpa re-cíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado terá direito a 50% do 13º salário, além do direito ao recebimento de 50% do aviso-prévio e das férias proporcionais.

11. AFASTAMENTO DURANTE O ANO POR AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO

O empregado afastado em gozo de auxílio-doença, pela Previdência Social, receberá o 13º salário da seguinte forma:

- a empresa efetuará o pagamento proporcional aos meses (ou fração igual ou superior a 15 dias) trabalhados, incluindo-se nessa apuração os primeiros 15 dias de afastamento, pagos pelo empregador;

- a Previdência Social efetuará o pagamento do 13º salário proporcional ao período de afastamento, a contar do 16º dia até a data de retorno ao trabalho, com denominação de "Abono Anual", sendo o pagamento geralmente efetuado com a última parcela do benefício.

Exemplo:

Salário = R$ 1.440,00

Admissão = 06/01/2015

Afastamento = 05/08/2015

15 primeiros dias = até 19/08/2015

Início do benefício = 20/08/2015

13º salário = 8/12 serão pagos pela empresa (período 06/01/2015 a 19/08/2015)

Abono anual = 4/12 serão pagos pelo INSS (período setembro/2015 a dezembro/2015)

Cálculo

Empresa = 8/12 = R$ 1.440,00 ÷ 12 x 8 = R$ 960,00

13º salário = primeira parcela = R$ 960,00 ÷ 2 = R$ 480,00

Previdência Social = Supondo que o valor do benefício seja de R$ 1.080,00, o valor do abono anual corresponderá a R$ 360,00 (R$ 1.080,00 ÷ 12 x 4).

Salientamos que o abono anual referente a primeira parcela devido pela Previdência Social foi pago em agosto juntamente com o benefício correspondente a esse mês.

12. AFASTAMENTO DURANTE O ANO POR AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO

A Súmula TST nº 46 dispõe que as ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo do 13º salário.

Como o abono anual (benefício previdenciário equivalente ao 13º salário) pode não corresponder ao montante que o empregado receberia se tivesse trabalhado integralmente no exercício de 2014, cabe ao empregador proceder ao cálculo comparativo, efetuando-lhe o pagamento da diferença, se for o caso.

Assim, quando acontecer de um empregado ficar afastado pela Previdência Social percebendo benefício de auxílio-doença acidentário, o 13º salário daquele exercício será pago da seguinte forma:

- a empresa efetuará o pagamento proporcional ao período efetivamente trabalhado (anterior e posterior ao afastamento), incluindo-se nessa apuração os primeiros 15 dias de afastamento, cuja remuneração cabe ao empregador (arts. 1º e 2º da Lei nº 4.090/62);


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- a Previdência Social efetuará o pagamento proporcional ao período de afastamento, a contar do 16º dia até a data do re-torno ao trabalho, com denominação de "Abono Anual", geralmente pago com a última parcela do benefício (art. 5º da Lei nº 8.114/90 e art. 120 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99);

- a empresa deverá adicionar a importância paga pela Previdência Social ao valor pago por ela. Se o valor recebido pelo empregado (no total) for inferior ao que perceberia se houvesse trabalhado durante todo o ano, caberá ao empregador efetuar o pagamento da diferença como "Complementação do 13º Salário".

Nota da Editoria

Mesmo com o afastamento por acidente do trabalho, o depósito do FGTS deverá ser efetuado integralmente sobre o valor da remuneração a que o empregado teria direito, se em atividade estivesse. Assim, consequentemente, incidirá o FGTS sobre o valor do 13º salário, conforme estabelece o art. 28 do Decreto nº 99.684/90.

Exemplo:

O empregado afastou-se em 14/01/2015 e retornou em 02/06/2015.

A empresa deverá pagar o 13º salário/2015 de acordo com os seguintes critérios:

a) 1/12 correspondentes ao período de janeiro/2015 (mês do afastamento);

b) 5/12 relativos ao período de 03/06/2015 a 31/10/2015 (posterior ao afastamento);

c) 4/12 pertinentes ao período de afastamento de fevereiro/2015 a maio/2015, deduzido o valor do abono anual pago pela Previdência Social relativo a esse período de afastamento.

13. SERVIÇO MILITAR

Na hipótese de o empregado vir a ser convocado para a prestação do serviço militar obrigatório, este não fará jus à fração do 13º salário correspondente ao período de afastamento, mas tão somente àquela referente ao período efetivamente trabalhado.

Exemplo:

Empregado admitido em 15/10/2015

Trabalhou no período de janeiro/2016 a abril/2016

Afastamento por serviço militar no período de maio/2016 a dezembro/2016.

No exemplo mencionado o empregado terá direito a 4/12 de 13º salário.

14. SALÁRIO-MATERNIDADE - PROCEDIMENTOS

De acordo com a legislação vigente, Lei nº 10.710/03, a partir de 01/09/2003 a empresa paga o salário-maternidade à segurada empregada e se reembolsa do pagamento pelo seu valor bruto, incluído o 13º salário proporcional ao período da correspondente licença, mediante dedução dos valores do benefício pagos no ato do recolhimento das contribuições devidas, por meio de Guia da Previdência Social (GPS).

O reembolso do 13º salário será proporcional ao período do salário-maternidade e será efetuado pela empresa por ocasião do recolhimento em GPS da contribuição previdenciária sobre o 13º salário ou das verbas rescisórias, se for o caso.

Para efeito de apuração do montante, que será deduzido na GPS, deverá ser considerado o período em que a segurada em-pregada esteve em gozo da licença-gestante, contando dia a dia dentro do exercício (ano).

De acordo com o § 1º do art. 86 da Instrução Normativa RFB nº 971/09, para fins da dedução da parcela de 13º salário, será adotado o seguinte procedimento:

a) a remuneração correspondente ao 13º salário deverá ser dividida por 30;


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b) o resultado da operação mencionado na letra "a" deverá ser dividido pelo número de meses considerados no cálculo da remuneração do 13º salário;

c) o resultado dessa operação será multiplicado pelo número de dias de gozo da licença-maternidade no respectivo ano.

Exemplos:

1) Segurada empregada com 13º salário de R$ 1.200,00, está em gozo de licença-maternidade desde 10/10/2015, cujo término se dará em 06/02/2016.

a) R$ 1.200,00 ÷ 30 = R$ 40,00

b) R$ 40,00 ÷ 12 = R$ 3,33

c) R$ 3,33 x 83 = R$ 276,39

São 83 dias, porque:

- 22 dias são referentes ao mês de outubro/2015;

- 30 dias são referentes ao mês de novembro/2015;

- 31 dias são referentes ao mês de dezembro/2015.

O valor do 13º salário (2015) a deduzir na GPS do salário-maternidade será de R$ 276,39.

Para o ano de 2016, temos o seguinte:

a) R$ 1.200,00 ÷ 30 = R$ 40,00

b) R$ 40,00 ÷ 12 = R$ 3,33

c) R$ 3,33 x 37 = R$ 123,21

São 37 dias, porque:

- 31 dias são referentes ao mês de janeiro/2016;

- 6 dias são referentes ao mês de fevereiro/2016.

O valor do 13º salário (2016) a deduzir na GPS do salário-maternidade será de R$ 123,21.

15. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade integra a remuneração para o cálculo do 13º salário.

O exercício de atividade em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) e 10% (grau mínimo) do salário-mínimo.

Exemplo:

Remuneração do empregado = R$ 1.450,00

Valor da insalubridade = R$ 788,00 x 40% = R$ 315,20

Base para cálculo da primeira parcela do 13º salário =

R$ 1.450,00 + R$ 315,20 = R$ 1.765,20


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Valor da primeira parcela do 13º salário = R$ 1.765,20 ÷ 2 = R$ 882,60

16. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Exemplo:

Remuneração do empregado = R$ 1.600,00

Valor da periculosidade = R$ 1.600,00 x 30% = R$ 480,00

Base para cálculo da primeira parcela do 13º salário = R$ 1.600,00 + R$ 480,00 = R$ 2.080,00

Valor da primeira parcela do 13º salário = R$ 2.080,00 ÷ 2 = R$ 1.040,00

17. PRESCRIÇÃO

O prazo prescricional do direito de ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, inclusive em relação ao 13º salário, para os trabalhadores urbanos e rurais é de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho conforme previsto no art. 7º da Constituição Federal.

18. ENCARGOS

18.1. Previdência Social

O desconto da contribuição do segurado incidente sobre o valor bruto do 13º salário é devido quando do pagamento ou cré-dito da última parcela e deverá ser calculado em separado e recolhido juntamente com a contribuição a cargo da empresa até o dia 20 do mês de dezembro, antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancá-rio no dia 20, conforme estabelece o art. 216, § 1º, do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99.

No caso de rescisão de contrato de trabalho, as contribuições devidas serão também recolhidas até o dia 20 do mês seguinte ao da competência (rescisão), antecipando-se o vencimento para o

dia útil anterior quando não houver expediente bancário, computando-se, em separado, a parcela referente ao 13º salário.

Para fins de cálculo da contribuição, utiliza-se como base de incidência o valor bruto do 13º salário, sem qualquer dedução dos adiantamentos pagos, aplicando-se separadamente dos demais vencimentos a serem percebidos as alíquotas normais de contribuição. Assim, no mês de dezembro de cada ano, deverão ser observados dois limites máximos de salário de contribuição do emprega-do, um para o salário normal de dezembro e outro relativo ao 13º salário.

A Guia da Previdência Social (GPS) deverá ser específica para essa finalidade (exceto quando da rescisão contratual), de-vendo ser preenchida normalmente, observando-se o seguinte:

campo 3 - Código de Pagamento: o mesmo adotado normalmente pelo empregador para o recolhimento mensal sobre a fo-lha de pagamento;

campo 4 - Competência (mês/ano): utilizar a competência 13.

Exemplo: 13/15.

18.1.1. Empregado Doméstico - Desconto Previdenciário - Procedimentos

O desconto previdenciário relativo ao 13º salário, pago ao empregado doméstico, deve ser efetuado por ocasião do paga-mento da parcela final, em separado do salário do mês, sem abatimento da antecipação. O seu recolhimento efetua-se até 20 de dezembro ou dia útil imediatamente anterior. No caso de rescisão contratual, o recolhimento deve ser efetuado no prazo normal de recolhimento das demais contribuições previdenciárias.


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Ressaltamos que, nos afastamentos da empregada doméstica por motivo de licença-maternidade, o abono anual pago pelo INSS (13º salário proporcional ao período de salário-maternidade) estará sujeito ao encargo previdenciário por ocasião do pagamento da parcela final do 13º salário ou da rescisão do contrato de trabalho.

A Lei nº 11.324/06 (DOU de 19/07/2006) permitiu ao empregador doméstico recolher a contribuição previdenciária do empre-gado doméstico a seu serviço e a parcela a seu cargo, relativas à competência novembro, até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação (GPS). Assim, no campo 4 da GPS (Competência), deve ser informado 13/14 e ser feita observação quanto ao recolhimento da contribuição previdenciária relati-vo ao mês de novembro.

18.2. Imposto De Renda Retido Na Fonte (IRRF)

A contribuição para o IRRF será devida somente por ocasião do pagamento da segunda parcela do 13º salário ou na res-cisão contratual, considerando, porém, seu valor integral, sem a dedução do adiantamento efetuado.

Sua tributação ocorrerá, exclusivamente, na fonte e separadamente dos demais rendimentos do beneficiário, admitidas as deduções legalmente autorizadas. A tabela a ser utilizada deverá ser aquela vigente no mês do pagamento.

Exemplo:

O valor do 13º salário pago ao empregado foi de R$ 5.400,00, e ele tem dois dependentes.

Ressalta-se que o pagamento da primeira parcela do 13º salário pago em qualquer mês do ano não sofre retenção do IRRF.

Por ocasião do pagamento da segunda parcela deve ser adotado o seguinte procedimento:

- primeira parcela do 13º salário: R$ 2.700,00

- segunda parcela do 13º salário: R$ 1.808,86

- rendimento bruto a ser considerado para cálculo do IRRF: R$ 5.400,00

Cálculo do IRRF

Rendimento Bruto: R$ 5.400,00(-) INSS (11% de R$ 4.663,75) R$ 513,01(-) Dependente (2 x R$ 189,59) R$ 379,18Base de Cálculo para Apuração IRRF R$ 4.507,81Alíquota de IR x 22,5% R$ 1.014,26(-) Parcela a deduzir R$ 636,13IRRF R$ 378,13

Valor líquido da segunda parcela = R$ 5.400,00 - R$ 2.700,00 - R$ 513,01 - R$ 378,13 = R$ 1.808,86

Tratando de complementação do 13º salário, em relação aos salários variáveis, o IRRF deverá ser recalculado conforme o valor total dessa gratificação, utilizando, para tanto, a mesma tabela vigente no mês de sua quitação (dezembro). Do novo valor de IRRF apurado será deduzido o valor do imposto já retido anteriormente, restando ser descontado o saldo verificado.

18.3. Fundo De Garantia Do Tempo De Serviço (FGTS)

O FGTS deverá ser recolhido até o dia 7 do mês subsequente ao pagamento tanto por ocasião da primeira quanto da segunda parcela. A parcela terá o FGTS recolhido por seu valor integral, deduzido o adiantamento efetuado.

Deverá ser recolhido o equivalente a 8% sobre o valor da parcela paga.

No caso de salário variável, deve ser informado no campo "Remuneração 13º Salário (somente Parcela do 13º Salário)", na competência dezembro, o valor da parcela do 13º salário paga em dezembro, já considerados eventuais ajustes.


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18.3.1. SEFIP - Competência 13

A partir do ano de 2005, é obrigatória a entrega de GFIP/SEFIP para a competência 13. A partir da versão 8.0, o SEFIP está habilitado para o cumprimento dessa obrigação. Para o período compreendido entre 1999 a 2004, foi facultativa a entrega de GFIP/SEFIP para a competência 13.

A entrega de GFIP/SEFIP para a competência 13 deve ser feita até 31 de janeiro do ano seguinte a da referida competência.

Na GFIP/SEFIP da competência 13, o empregador/contribuinte deve informar:

a) a base de cálculo das contribuições previdenciárias da competência 13 referentes ao 13º salário;

b) o valor da dedução do 13º salário-maternidade a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;

c) o valor da compensação a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;

d) o valor referente a competências anteriores, inferiores ao limite mínimo para recolhimento a ser incluído na Guia da Previdência Social (GPS) da competência 13;

e) o valor da retenção sobre nota fiscal/fatura (Lei nº 9.711/98) sofrida em dezembro e que foi abatido na Guia da Previdência Social (GPS) da competência 13.

Os campos "Ocorrência" e "Valor" descontado do segurado podem requerer preenchimento caso o trabalhador esteja exposto a agentes nocivos e/ou tenha múltiplos vínculos empregatícios ou múltiplas fontes pagadoras.

Na GFIP/SEFIP da competência 13, os seguintes campos não devem ser informados:

- valores pagos a cooperativas de trabalho;

- dedução do salário-família;

- dedução do salário-maternidade;

- comercialização da produção - Pessoa Física e Pessoa Jurídica;

- receita de evento desportivo/patrocínio;

- valor das faturas emitidas para o tomador;

- remuneração sem 13º salário;

- remuneração do 13º salário;

- contribuição do salário-base;

- base de cálculo da Previdência Social;

- base de cálculo: 13º salário Previdência Social referente à GPS da competência 13;

- movimentação.

Caso não existam fatos geradores a informar na competência 13, também é necessária a entrega da GFIP/SEFIP com ausência de fato gerador, com indicativo de ausência de fato gerador (Sem Movimento), que é assinalado na tela de abertura do movimento, para o código 115.

Observa-se que a SEFIP, competência 13, tem caráter meramente declaratório.

Fonte: CENOFISCO


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Mitos previdenciáriosPensão por mortePublicado por João N Neves - 1 semana atrás

1. IntroduçãoÉ bastante comum os cidadãos brasileiros, principalmente as mulheres pensionistas, em confronto com uma situação de, recebedoras de pensão por morte, através da Previdência Social Brasileira, terem o seguinte diálogo: "Vou casar não, sou pensionista, vou perder meu benefício!".

2. Origem do "mito"A Previdência Social Brasileira, de maneira bem resumida, fora instituída pela "Lei Eloy Chaves (Decreto legislativo nº 4.682, de 24-1-1923) foi a primeira a instituir no Brasil a previdência social, com a criação de Caixas de Aposentadorias e Pensões para os ferroviários, de nível nacional. Tal fato ocorreu em função das manifestações gerais dos trabalhadores da época e da necessidade de apaziguar um setor estratégico e importante da mão-de-obra daquele tempo. Previa os benefícios de aposentadoria por invalidez, a ordinária (equivalente à aposentadoria por tempo de serviço), pensão por morte e assistência médica."[1]

Em seu artigo 9º, parágrafo 4º e artigo 33, parágrafo 1º, o referido Decreto Legislativo note[2] cita:"Art. 9º Os empregados ferro-viarios, a que se refere o art. 2º desta lei, que tenham contribuido para os fundos da caixa com os descontos referidos no art. 3º, letra a, terão direito:... 4º, a pensão para seus herdeiros em caso de morte...Art. 33. Extingue-se o direito á pensão:1º, para a viuva ou viuvo, ou paes, quando contrahirem novas nupcias;"

Através do Decreto nº 20.465 [3], de 1º de Outubro de 1931, ampliou-se e centralizou perante o governo federal, a normatização das caixas de aposentadorias e pensões, das empresas privadas e dos governos, municipais, estaduais e federal, mantendo-se em seu artigo 34, a perda da pensão por morte, decorrente de novas núpcias, in verbis:


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"Art. 34. perdem o direito a pensão:1º. A viúva que contrair novas núpcias;"

O Decreto 22.872, de 29 de Junho de 1933[4], que cria o Instituto de Aposentadoria e Pensão dos Marítimos, em seu artigo 58, matém a perda de pensão por morte em 'novas núpcias'. In verbis:"Art. 58. O direito á pensão extingue-se:1º, para viuva que contrair novas nupcias;"

Mesmo com a padronização e unificação de todos os institutos de previdência, através da Lei nº 3.807, de 26-8-1960, Lei Orgânica da Previdência Social (LOPS) e Decreto-lei nº 72, de 21-11-1966, unifica os institutos de aposentadorias e pensões, centralizando a organização previdenciária no Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), o instituto da cessação da pensão por contrair 'novas núpcias"continuou no ordenamento júridico previdenciário brasileiro.3. O" mito "se desfaz (1991)

Com a publicação da Lei 8.213[5] de 24 de Julho de 1991, o artigo 77, parágrafo 1º, revoga em seus dispositivos, o item que nos ordenamentos anteriormente citados, a perda do direito à pensão por morte, devido a"novas núpcias", in verbis:"

Art. 77 A pensão por morte, havendo mais de um pensionista:

I - será rateada entre todos, em partes iguais;

II - reverterá em favor dos demais a parte daquele cujo direito à pensão cessar.

1º O direito à parte da pensão por morte cessa:a) pela morte do pensionista,

b) para o filho ou irmão ou dependente designado menor, de ambos os sexos, que completar 21 (vinte e um) anos de idade, salvo se for inválido;

c) para o pensionista inválido, pela cessação da invalidez, "

4. O" mito "ressurge (2015) com 'nova roupagem'

Em termos, com advento da Medida Provisória 664(2014)[6] posteriormenteconvertida na Lei 13.135 de 17 de junho de 2015[7]surgiram novos institutos de cessação do benefício de pensão por morte que se confundem com o anterior à Lei8.213/91; o principal deles é o contido no artigo 74, parágrafos 1º e 2º, in verbis:"Art. 74. A pensão por morte será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não, a contar da data:...

§ 1o Perde o direito à pensão por morte, após o trânsito em julgado, o condenado pela prática de crime de que tenha dolosamente resultado a morte do segurado.

§ 2o Perde o direito à pensão por morteIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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o cônjuge, o companheiro ou a companheira se comprovada, a qualquer tempo, simulação ou fraude no casamento ou na união estável, ou a formalização desses com o fim exclusivo de constituir benefício previdenciário, apuradas em processo judicial no qual será assegurado o direito ao contraditório e à ampla defesa.” (NR).

5. Conclusão e "Lei de Murphy"Segundo a "Lei de Murphy"[8] se algo pode dar errado, dará"ou"nada pode ser tão ruim que não se possa piorar"(que é o caso desses institutos legais criados sobre os benefícios previdenciários) aplica-se ao caso em questão, devido à insistência dos legisladores em querer fechar todos os caminhos possíveis, de algum tipo de inconsistência na sociedade, mediante detalhamentos legais.Por vezes, maioria das vezes, esse detalhamento é bastante questionável em praticidade, quando não absolutamente impraticáveis na vida real.

O que fazem realmente é tornar a vida do cidadão, comum e honesto (99% dos casos), um inferno legal institucionalizado - há que se provar que é honesto perante aos órgãos públicos e não ao contrário.

6. Mais Informações, sugestões, críticas (Feedback)Sugestões, informações, críticas ao referido artigo, por favor, entre em contato por email: [email protected]

Fontes:

1 http://www.angelfire.com/ar/rosa01/direito154.html 2http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Historicos/DPL/DPL4682.htm 3http://www2.câmara.leg.br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-20465-1-outubro-1931-500674-publi%20%20... 4 http://www2.câmara.leg.br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-20465-1-outubro-1931-500674-publi%20%20cacaooriginal-1-pe.htmlL http:// www3.dataprev.gov.br/SISLEX/paginas/23/1933/22872.htm 5https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm 6https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2014/Mpv/mpv664.htm 7https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13135.htm#art1 8http://brasil.elpais.com/brasil/2015/06/19/ciencia/1434705663_423636.html

Saiba mais sobre horas extrasPublicado por Juliana Forin de Souza - 1 semana atrás


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A Hora extra, é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. Pode ocorrer antes do início da jornada, no seu intervalo para repouso e alimentação, após a jornada, ou ainda em dias que teoricamente, seriam de folga (sábado, domingo ou feriado).

Outrossim, é importante esclarecer que não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.Entretanto, a jornada de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas), mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Estas horas extraordinárias, que deverão constar, do acordo, convenção ou sentença, serão pagas com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Por derradeiro, ressalta-se que nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que estipular tal obrigação.

Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 da CLT:Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

A empresa pode acumular as horas extras até o mês seguinte ao da prestação do serviço, exceto se a empresa tiver ajustado junto ao sindicato de classe dos empregados o chamado banco de horas extras. Nesse caso, as horas extraordinárias realizadas convergem para a conta que o empregado tem no banco e devem ser compensadas em até 12 meses da sua realização, sob pena de serem pagas.

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada na mesma semana ou, no mais tardar, na semana seguinte. Se não o fizer, deverá pagar os extraordinários. A única ressalva é se houver banco de horas instituído, quando então a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

Por fim, na rescisão contratual, os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual - aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior


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O uso do EPI e o direito à aposentadoria especialPublicado por Guilherme Teles - 6 dias atrásO trabalhador que exerce uma atividade considerada especial, ou seja, aquele trabalhador que exerce suas funções em atividades prejudiciais à sua saúde ou à sua integridade física deve fazer uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI), a exemplo dos protetores auriculares, de óculos especiais, capacetes, botas, mascará protetora, entre outros equipamentos.

Há uma expectativa de que o EPI realmente proteja o trabalhador para que seja evitado eventuais danos ao longo dos anos. Porém, para efeitos previdenciários a lei concede o direito à aposentadoria especial aos trabalhadores expostos às atividades nocivas durante 15, 20 ou 25, conforme o § 1º do artigo 201 da Constituição Federalantevê que somente poderão ser adotados requisitos e critérios diferenciados para concessão de aposentadorias em razão de atividades exercidas sob condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física.A intenção deste benefício é de proteger o trabalhador que laborou em condições nocivas e perigosas à sua saúde. Desta forma, o uso do EPI é altamente relevante, mas ainda há inúmeras dúvidas sobre a real eficácia dos Equipamentos de Proteção Individual, o próprio STF decidiu recentemente sobre o uso do EPI e o direito à aposentadoria especial.

O trabalho em condições especiais, para que o segurado tenha direito ao benefício da aposentadoria especial deve ser em exposição habitual e permanente, isto é, aquele trabalho desempenhado de forma não ocasional nem intermitente. Sendo assim, é esperado que o uso de EPI neutralize ou reduza os efeitos de um agente nocivo específico. A comprovação da efetiva exposição do empregado aos agentes nocivos deve ser feita mediante formulário, na forma estabelecida pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho (LTCAT). As informações sobre as atividades e riscos que o trabalhador esteve ou está exposto são apresentados no PP – Perfil Profissiográfico.

A pergunta que fica é a seguinte: o uso do EPI eliminaria todo e qualquer efeito nocivo ao trabalhador, bem como o uso do EPI tira do segurado o direito ao benefício da aposentadoria especial?

A resposta foi oferecida em recente decisão do STF, no julgamento do ARE 664335, que concluiu duas teses que discutem os efeitos da utilização do EPI sobre o direito à aposentadoria especial. Na primeira tese, os ministros do Supremo resolveram que “o direito à aposentadoria especial pressupõe a efetiva exposição do trabalhador a agente nocivo a sua saúde, de modo que se o Equipamento de Proteção Individual (EPI) for realmente capaz de neutralizar a nocividade, não haverá respaldo à concessão constitucional de aposentadoria especial”.

Na segunda tese, definiu-se que, “na hipótese de exposição do trabalhador a ruído acima dos limites legais de tolerância, a declaração do empregador no âmbito do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), no sentido da eficácia do Equipamento de Proteção Individual (EPI), não descaracteriza o tempo de serviço especial para a aposentadoria”.


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A conclusão, de acordo com a decisão do STF, é a de que o uso do EPI retira o direito ao benefício da aposentadoria especial, portanto a segunda tese do STF trata de uma exceção à defesa precedente, quando o trabalhador é exposto ao agente nocivo ruído. Nestes casos, mesmo com a utilização do EPI, se o empregado ficou exposto a ruído acima do nível de tolerância legal, terá direito a concessão da aposentadoria especial.

Por fim, a decisão do STF sobre o uso do EPI para efeitos de concessão do benefício à aposentadoria especial é mais um retrocesso do que um avanço na interpretação da legislação previdenciária, pois é de conhecimento de todos que a fiscalização sobre o uso desses Equipamentos de Proteção Individual nas empresas não é realizada com tanta eficácia, bem como deve ser esclarecido que o maior retrocesso remete ao direito estabelecido na própria Constituição Federal (art. 201, § 1º) quando trata o trabalhador exposto aos agentes nocivos à sua saúde e à sua integridade física como uma exceção à regra e por isso mesmo que este segurado deve ter amplo direito ao benefício previdenciário da aposentadoria especial.

MUDANÇAS TEXTUAIS

Cabe à Justiça do Trabalho julgar ação de dano moral de trabalhador morto29 de outubro de 2015, 14h30Ações de indenização por dano moral e material por acidente de trabalho que estejam sendo movidas por sucessores do funcionário morto são de competência da Justiça do Trabalho. Para deixar isso claro, o pleno do Tribunal Superior do Trabalho decidiu nesta terça-feira (27/10), por unanimidade, alterar a redação da Súmula 392, a fim de adequá-la ao entendimento do Supremo Tribunal Federal e também à jurisprudência atual e iterativa do próprio TST.

O voto do relator, ministro Dias Toffoli, registrou que o fato de os autores serem sucessores do trabalhador é irrelevante para fins de fixação de competência, pois a causa permanece sendo o infortúnio ocorrido durante a relação laboral.

A mudança na súmula foi proposta pela Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos, com o objetivo de se adequar ao entendimento do Supremo Tribunal Federal, que no julgamento do processo RE 600.091/MG, com repercussão geral reconhecida (Tema 242), declarou a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações em que os herdeiros de empregado falecido em decorrência de acidente de trabalho pleiteiam indenização por danos morais e materiais.

Diante da constatação da existência de acórdãos suficientes para atender ao disposto no artigo 165 do Regimento Interno do TST, a comissão composta pelos ministros João Oreste Dalazen, Walmir Oliveira da Costa e Hugo Carlos Scheuermann propôs a nova redação da Súmula 392, agora aprovada (leia mais abaixo).


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Agricultores em pautaNa mesma sessão foi decidido, por unanimidade, o cancelamento das Orientações Jurisprudenciais 315 e 419 da Subseção I da Seção Especializada em Dissídios Individuais, que tratava do enquadramento sindical de trabalhadores em empresas agroindustriais e de motoristas em empresas com atividade predominantemente rural.Sobre a OJ 419, o Pleno acatou proposta da comissão de jurisprudência pelo cancelamento da regra por entender que a tese hoje escolhida por essa orientação jurisprudencial teve à época de sua aprovação a intenção de aplicar a prescrição que beneficiava os agricultores, não se discutindo a questão do enquadramento sindical. Esse fato causa atualmente "uma instabilidade jurídica muito grande, com inúmeros conflitos intersindicais de representatividade", observou o presidente da comissão, ministro João Oreste Dalazen.

Já quanto a OJ 315, a comissão em seu parecer entendeu pelo cancelamento, sob o fundamento de que conflita abertamente com a Súmula 117 do TST, que aborda o conceito de categoria diferenciada, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, para efeito de não admitir que motorista de banco seja considerado bancário. Diante disso, entenderam inexistir "jurisprudência digna" para que se compreenda que motorista de empresa rural deveria ser considerado rurícola.

Súmula 392Dano moral e material. Relação de trabalho. Competência da Justiça do Trabalho.Nos termos do artigo 114, inciso VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.Revista Consultor Jurídico, 29 de outubro de 2015, 14h30

MUDANÇA PROVISÓRIA


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Previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui direito a adicional28 de outubro de 2015, 7h16O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito a adicional. Com esse fundamento, o juiz Ricardo Machado Lourenço Filho, em atuação na 10ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou um banco a pagar adicional de transferência a um gerente que foi transferido três vezes de local de trabalho em um período inferior a dois anos.

Conforme informações dos autos, em novembro de 2008, o empregado foi transferido de Brasília para Salvador; em janeiro de 2009, para o Rio de Janeiro; e, em abril de 2010, para Brasília. De acordo com o banco, o trabalhador tinha ciência de que poderia ser transferido e, nessas ocasiões, teria sido pago auxílio-moradia e o deslocamento na última mudança, que teria caráter definitivo.

No entanto, para o juiz Ricardo Machado Lourenço Filho, da 10ª Vara do Trabalho de Brasília, o artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho deve ser interpretado segundo a Orientação Jurisprudencial 113 do Tribunal Superior do Trabalho. Esse entendimento pontua que o adicional de transferência é devido quando a transferência é provisória. Além disso, a previsão de transferência no contrato de trabalho ou exercício de cargo de confiança não excluem o direito ao benefício.

“Na hipótese dos autos, as transferências realizadas denotam seu caráter transitório, inclusive da transferência para Brasília em 2010. (…) Estão preenchidos, assim, os requisitos legais para deferimento da parcela”, decidiu o juiz, determinando que o cálculo do adicional, de pelo menos 25%, seja feito sobre todas as verbas de natureza salarial, incluindo o auxílio-moradia, com reflexos em descanso semanal remunerado, férias mais um terço, 13º salários e FGTS. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.Processo 00001776-50.2013.5.10.010Topo da página

Revista Consultor Jurídico, 28 de outubro de 2015, 7h16

FALTA DE OPÇÃOIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Juiz invalida demissão por justa causa de mãe que faltou para amamentar bebê25 de outubro de 2015, 8h31A lei federal determina que empregadores que têm mais de 30 funcionárias devem disponibilizar área apropriada para amamentação. Baseado nisso, o juiz titular da 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara (GO), Radson Rangel, invalidou a justa causa de uma mulher que havia faltado ao serviço, após o fim da licença maternidade, para cuidar da filha recém-nascida.

Na decisão, o magistrado também condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais por não manter um espaço para amamentação.

Conforme os autos, a ajudante de produção da empresa afastou-se do serviço um mês antes do nascimento da filha, por determinação médica devido a gravidez. Finalizada a licença-maternidade, a trabalhadora entrou em férias e, em seguida, retornou ao trabalho, faltando ao serviço por cinco dias. Em razão disso, foi demitida por justa causa pouco mais de um mês após voltar ao trabalho.

Sob a alegação de não ter praticado atos ensejadores de justa causa, a trabalhadora requereu na Justiça a reversão da dispensa, indenização por danos morais e verbas rescisórias. Na análise dos autos, o juiz Radson Rangel argumentou que as faltas da trabalhadora não autorizariam a dispensa por justa causa..

O magistrado também ressaltou a ilegalidade da empresa ao não disponibilizar um local para amamentação dos filhos de suas empregadas. “Ora, a reclamante não tinha alternativa: ou faltava ao trabalho ou deixava sua criança sem alimentação”, ponderou.

Ele citou o artigo 389 da CLT, que determina que as empresas com mais de 30 funcionárias devem disponibilizar espaço para que os filhos possam permanecer durante a jornada, admitindo-se que haja convênio com creches ou então o pagamento de vale-creche. O magistrado destacou que nenhuma dessas hipóteses foi cumprida pela empresa, embora ela tivesse centenas de empregadas.

O juiz concluiu que a conduta da trabalhadora foi um ato de legítima defesa contra a ilegalidade cometida pela empresa. Assim, afastou a justa causa e condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias referentes à dispensa imotivada, bem como a reparação pelos danos morais no valor de R$ 10 mil, pelo fato de a dispensa ter sido ofensiva à dignidade da trabalhadora. Além disso, a empresa foi condenada a pagar adicional de insalubridade em grau médio e horas extras. Cabe recurso da decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

Processo RTOrd-0010069-68.2015.5.18.0122Revista Consultor Jurídico, 25 de outubro de 2015, 8h31

CASOS DIFERENTES


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Valor diferente de benefício para a mesma função não fere princípio da isonomia24 de outubro de 2015, 14h21O pagamento de diferentes valores de vale-alimentação aos empregados de uma mesma empresa não implica ofensa ao princípio da isonomia, pois leva em consideração particularidades contratuais. Esse é o entendimento que prevalece no Tribunal Superior do Trabalho e adotado pela 1ª Turma da corte ao não conhecer de recurso de um jardineiro que pedia que a empresa pública que o contratou pagasse as diferenças do valor do auxílio em relação ao recebido por outros colegas de função.

Na reclamação para a 16ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ele disse que recebia R$ 117 de tíquete refeição, enquanto outros empregados que exerciam a mesma função e jornada, mas em locais diferentes, recebiam o benefício em dobro. A defesa da empresa declarou que as convenções coletivas asseguraram a possibilidade de pagamento variado de acordo com as particularidades contratuais do posto contratante.

O primeiro grau deferiu a pretensão do trabalhador e condenou a empresa por entender que o fato de empregados exercerem as atividades nas mesmas condições com remuneração diferente viola o princípio da isonomia (artigo 5ª, caput, da Constituição Federal), configurando a precarização do trabalho.Em entendimento contrário, o Tribunal Regional da 3ª Região (MG) reformou a sentença e excluiu a condenação da empresa. Para a corte, além de não ter ficado comprovada a diferença de pagamento do benefício, os termos firmados nos acordos coletivos entre as representações sindicais devem ser preservados.

O relator do recurso de revista do trabalhador ao TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, ressaltou que não encontrou motivos que amparassem as distinções no pagamento do auxílio, mas votou pelo não conhecimento do recurso, com ressalvas de entendimento, diante da jurisprudência consolidada do tribunal. A decisão foi seguida pelos demais membros da turma. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST. Processo RR - 941-73.2012.5.03.0016Revista Consultor Jurídico, 24 de outubro de 2015, 14h21

JULGADOS TRABALHISTASTrabalhador que marcou o ponto do colega conseguiu reverter a justa causaÉ legal contratação de advogado com remuneração apenas em caso de êxitoVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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