Ausgabe 1/2016

Stiftungssp(r)itze

Herausgegeben von den Vertrauensleuten der Gewerkschaft

"Verdamp lang her, verdamp lang, verdamp lang her,"

Aber dafür gibt’s hier Tipps aus der Praxis und für die Praxis. (Und nicht von externen teuren Berater*In-nen, Mediator*Innen, Supervi-sor*Innen, die auch nichts anderes als wir Spritzenleute empfehlen.)

Die Erklärung ist ganz einfach: Es liegt ganz einfach an der Arbeitsbe-lastung in der SSB, die kontinuierlich zunimmt. Darunter leiden wir alle! Ob das nun die Geschäftsleitung zugeben will oder nicht. Außerdem fand eine gewisse Neuorientierung statt und wir haben auch zwei neue Redaktionsmit-glieder, die wir an dieser Stelle herzlich willkommen heißen. Gerne darf man sich der Redaktion jedoch anschließen.

Dann waren Tarifrunden, Demo's, Streiks, Wahlen zum Personalrat und zuletzt auch Betriebsrat im Senioren-zentrum. Insgesamt turbulente Zeiten. Dennoch haben wir uns wiedergefun-den und die neue Ausgabe liegt vor euch! Viel Spaß damit. Vielleicht gibt es ja aus der Leserschaft Anmerkun-gen, Stellungnahmen, Leserbriefe. Wir würden uns freuen. Doch jetzt genug Vorspann. Vorhang auf - siehe Seite 3. Auf den nächsten Seiten der Blick aus der Vertrauensleu-te auf einige Facetten unseres Unter-nehmens. Ab sofort versuchen wir-nach Kräften, dass die Spritze wieder einigermaßen regelmäßig erscheint.

In dieser Ausgabe lesen Sie:

Streikbilder

Werkverträge / Leiharbeit

Triggerbotschaft

Pathway to excellence oder doch Highway to Hell

Vielfalt der Mitbestimmung in der SSB

Die neuen Gremien

Anruf von Station zum Ein-springen ist Stalking

Dienstplan-Schutzbrief

Pepp gestoppt

Gundula Wischer

Krankenrückkehrgespräche

Generalistenausbildung

Teilzeit - Keine Nachteile

Zu guter Letzt

So lautet der Refrain eines Liedes der Gruppe BAP aus Köln und in der Tat es ist wirklich verdammt lang her, seit un-sere letzte Spritze erschien. Einige stellten schon Vermu-

tungen an:

Ist jetzt plötzlich alles gut, (wie in unseren Flyern) damit keine Thera-pie mehr notwendig?

Keine Lust mehr ständig die "heile Welt" in der SSB kritisch zu beleuch-ten?

Kein Biss mehr? Dürfen Vorgesetzte weiterhin ma-

chen was sie wollen, ohne dafür mal derbleckt/angezählt zu wer-den?

Sparmaßnahmen? Ja auch einige Vorgesetzte ha-

ben sich schon Sorgen gemacht:

Warum schreibt man nichts mehr über mich?

Kein harter Dope mehr durch die Spritze? "Morgens ein Joint und der Tag ist Dein Freund" - auch ein gu-ter Triggerspruch - siehe Seite 5

Keine guten, dafür wahre, unge-färbten Anregungen (auch für die Politik), wie man das Unternehmen nach vorne bringt?

Die Tipps der Spritze kosten nichts. Nur bei der Umsetzung müssten die Kapitalströme ein wenig umgeleitet werden.

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Das Ergebnis der Tarifauseinandersetzung setzen wir als bekannt voraus. Es wurde im Bereich Oberfranken - -West mit > 80% Zustimmung (in der Urabstimmung) der organisierten Kolleginnen und Kollegen angenommen

IMPRESSUM: DIE STIFTUNGSSP(R)ITZE IST EINE VE-

RÖFENTLICHUNG DER VER.DI-VERTRAUENSLEUTE DER ALTENHEIME ANTONISTIFT UND BÜRGERSPITAL DER NERVENKLINIK ST. GETREU DES KLINIKUMS BAMBERG DES KLINIKUMS AM HEINRICHSDAMM DER SERVICE-GMBH DER SSB DER SALUDIS-GGMBH DER SSB

VERANTWORTLICH HIERFÜR IM SINNE DES PRESSEGESETZES IST: VER.DI - OBERFRANKEN WEST FACHBEREICH 3 CHRISTIAN ASCHERL SCHÜTZENSTR. 5 – 7 96047 BAMBERG Tel.: 0951/29990-0 Fax: 0951/29990-50 EMAIL: christian.ascherl@verdi.de

Impressionen unserer Warnstreiks

06.04. 2016

Verhandlungen auf

Spitzenebene

Danke an alle, die uns an den beiden Warnstreikta-gen tatkräftig unterstützt haben.

21.04.2016

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40 Euro Strafe für verspätete Lohnzahlung

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber den Lohn nicht pünkt-lich zahlen. Bislang konnten Be-schäftigte dagegen kaum etwas unternehmen. Eine neue Vorschrift sieht nun eine Verzugspauschale von 40 € vor. Für die meisten Beschäftigten ist der Arbeitslohn die einzige Einnahme-quelle. Umso ärgerlicher ist es, wenn man auf ihn warten muss, zumal die eigenen Kosten wie Mie-te, Strom und Telefon pünktlich ab-gebucht werden. Bis vor einiger Zeit waren Beschäf-tigte diesem Unwesen im Wesentli-chen schutzlos ausgeliefert. Natür-lich konnten sie den Lohn einkla-gen, aber auch das kostet Zeit. Eine Lohnzahlung durch einstweilige Verfügung zu erreichen, ist auch nur unter erschwerten Bedingun-gen möglich. Und selbst, wenn man nach einiger Zeit seinen Lohn erfolgreich erstrit-ten hat, bleibt die Tatsache fast un-berücksichtigt, dass der Arbeitgeber ja zu spät gezahlt hat. Die Verzugs-zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sind bezo-gen auf die Zahlungshöhe und den Verzugszeitraum in der Regel ver-schwindend gering. Der/die Arbeitnehmer*in hatte nur Anspruch auf den Ersatz des Ver-zugsschadens, wenn er einen Scha-den konkret benennen konnte, et-wa Kosten für Rückbuchungen, Mahngebühren oder ähnliches. Die Unannehmlichkeiten, seine Gläubi-ger vertrösten zu müssen, blieben dagegen unberücksichtigt. Diesen Missstand hat der Gesetzge-ber jetzt beseitigt und für Arbeitneh-mer*innen einen Anspruch auf pau-schalen Schadensersatz in Höhe von 40 € geschaffen. Dieser Betrag wird für den Arbeitgeber bei jeder ver-späteten Zahlung fällig. Nach der Neufassung hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zah-lung einer Pauschale in Höhe von 40 €. Dies gilt auch bei einer Ab-schlagszahlung. Die Regelung soll die Arbeitgeber zu pünktlicher Zahlung anhalten und außerdem dem Umstand Rechnung tragen, dass für Arbeitneh-mer*innen allein schon die Verspä-tung Unannehmlichkeiten bedeutet, die aber nicht immer in Geld be-rechnet werden können.

Wer also in der Situation ist, dass der Arbeitgeber nicht pünktlich zahlt, der kann in Zukunft neben dem Lohn auch die gesetzliche Pauschale verlangen. Dies dürfte sich letztlich positiv auf die Zah-lungsmoral des Arbeitgebers aus-wirken. Es ist also zu hoffen, dass die An-zahl der verspäteten Lohnzahlun-gen zurückgeht. Dies wird aber nur gelingen, wenn die Arbeitneh-mer ihren Anspruch auch tatsäch-lich einfordern. Zu beachten ist allerdings, dass die Regelung zunächst nur für Arbeit-nehmer*innen gilt, deren Arbeits-verhältnis nach dem 28.07.2014 begonnen hat. Ab dem 30. Juni 2016 gilt die Regelung auch für alle anderen Arbeitsverhältnisse. § 288 BGB (Verzugszinsen und sonsti-ger Verzugsschaden)

Verschiedene Formen prekärer Arbeit Werkvertrag und Leiharbeit

Krankenhäuser und Gesundheitsein-richtungen sind auf unterschiedli-che Art von prekärer Beschäftigung betroffen. In dieser Kurzinformation soll insbesondere auf die wichtige Unterscheidung zwischen Leihar-beit und Werkverträgen eingegan-gen werden. Unser Ziel als Gewerk-schaft ist es, prekäre Beschäftigung zurückzudrängen – durch Nutzung juristischer Möglich-keiten, durch Tarifverträge und insbesondere durch gute Organisation in Betriebsräten, innerhalb von verdi.

Was ist Arbeitnehmer-überlassung /Leiharbeit? Die Begriffe Arbeitnehmer-überlassung und Leiharbeit bedeuten dasselbe. Arbeitneh-merüberlassung liegt vor, wenn Arbeitnehmer/innen von einem Arbeitgeber (also dem Verleiher) einem Dritten

(also dem Entleiher) gegen Entgelt für be-grenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Entleiher. Er ist weisungsbe-rechtigt, erstellt die Dienstpläne etc. Der/die Leiharbeiter/in wird in den Betrieb des Entleihers integriert. Sein Arbeitsver-hältnis hat er/sie aber zum Verleiher. Es entsteht ein Dreieck. Rechtsgrundlage für die Tätigkeit des Verleihers ist in Deutsch-land das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Grundsätzlich haben die Leiharbeitneh-mer/innen Anspruch auf Gleichbehand-lung mit Beschäftigten des Entleiherbetrie-bes (equal pay und equal treatment, § 9 Nr.2, 2a AÜG). Wenn jedoch in der Verlei-herfirma ein Tarifvertrag existiert, gilt dieser – auch wenn er schlechter ist. Leiharbeit ist in Deutschland erlaubnis-pflichtig (§1 AÜG). Dies gilt auch für kon-zerninterne Personalleasingfirmen. Fehlt die Erlaubnis, entsteht für die Leiharbei-ter/innen ein Arbeitsverhältnis im Mutter-betrieb. Was ist ein Werk- oder Dienstvertrag? Bei einem Werk- oder Dienstvertrag ver-pflichtet sich der Auftragnehmer (Einzelperson oder Unternehmen, z.B. Tochtergesellschaft einer Klinik), für den Auftraggeber (z.B. die Klinik) ein bestimm-tes, abgegrenztes Werk zu erstellen bzw. eine Dienstleistung zu erbringen (z.B. Reini-gung eines Krankenhauses). Auch bei einem Werkvertrag kann es also zu einem Personaleinsatz beim Auftragge-ber kommen, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Werkbestellers erbringt. Der Werkunter-nehmer bestimmt dabei jedoch im Unter-schied zu einem Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten selbst und er teilt die Arbeiten selbst ein. Seine Arbeitnehmer werden or-

Stsp. : Ein Großteil des SSB Gewinns wird "ethisch" so gescheffelt. Ein Geschäftsmodell der Schande! Dominik Schirmer

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ganisatorisch nicht in die Arbeitsab-läufe oder in den Produktionsprozess des Bestellerbetriebes eingegliedert. Anders als bei der Arbeitnehmerüber-lassung verbleibt insbesondere das Weisungsrecht für die im Betrieb des Bestellers tätigen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der als Werkunter-nehmer auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt. Die Arbeitsbedingungen der Beschäf-tigten werden durch Tarifvertrag (falls es einen gibt) beim Werkvertragsneh-mer oder Arbeitsvertrag geregelt. Ta-rifverträge des Auftraggebers finden keine Anwendung. Werk- und Dienst- verträge sind in §§631ff BGB geregelt.

Unechte Werkverträge und verdeckte Leiharbeit Es kommt vor, dass Werkverträge ab-geschlossen werden, in Wirklichkeit jedoch ein Leiharbeitsverhältnis vor-liegt. Für die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk-vertrag sind die Hauptkriterien die Weisungsgebundenheit sowie der Umfang der Eingliederung der „Fremdarbeiter“ in die Betriebsorgani-sation des Auftragnehmers bzw. Ent-leihers. Wenn ein unechter Werkvertrag und damit verdeckte/missbräuchliche Leih-arbeit vorliegt, kann es zu folgenden Konsequenzen kommen: • Wenn der Verleihbetrieb eine Er-laubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat, gilt der Grundsatz des Equal Pay für die Beschäftigten, sofern der Ver-leihbetrieb nicht tarifgebunden ist. • Wenn keine Erlaubnis zur Arbeit-nehmerüberlassung vorliegt, entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Entleihbe-trieb mit allen Folgen. • Ungenehmigte Leiharbeit kann auch strafrechtliche Konsequenzen für Ver- und Entleiher haben.

Es gilt nicht nur die Aktenlage, son-dern die Ausgestaltung des Arbeits-verhältnisses in der Realität. Für den Beweis ungenehmigter Leiharbeit ist der/die einzelne Beschäftigte verant-wortlich. Um diesen zu erbringen ist eine außerordentlich gute Dokumen-tation des Alltags und der tatsächli-chen Verhältnisse erforderlich. Dabei können z.B. folgende Kriterien getestet werden – es reicht jedoch nicht, wenn eines erfüllt ist, sondern es gilt eine „wertende Gesamtbetrach-tung“: Räumliche und zeitliche Weisungs-

gebundenheit: Wer erstellt tatsäch-lich die Dienst- und Urlaubspläne,

wer weist den Arbeitsort an? Fachliche Weisungsge-bundenheit: Wer teilt Ar-beit zu und weist Tätigkei-ten an? Wem gehören die Ar-beitsmittel, also Reini-gungswägen, therapeuti-sche Arbeitsmittel etc.? Wie stark ist der/die Beschäftigte in ein Team bzw. in die Arbeitsorgani-sation des auftraggeben-den Unternehmens integ-riert?

Ist der/die Beschäftigte ausschließ-lich für den Auftraggeber tätig?

Hat der Auftragnehmer eine eige-ne Betriebsorganisation, um die Dienstleistung organisieren und erbringen zu können?

Kann die Dienstleistung oder das Werk sinnvoll abgegrenzt werden?

Wer ist gewährleistungspflichtig? Wie wird abgerechnet: nach Werk

oder nach Arbeitsstunden? Weitere Informationen Im Internet: http://www.dgb.de/schwerpunkt/werkvertraege-und-leiharbeit/

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist längst Geschichte. Leiharbeit und Werkverträge senken die Kosten der Unternehmen um Milliarden. Und die Politik macht mit

Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt will sie partout nicht sehen. Aber es gibt sie, die großen hässlichen Flecken auf dem bundesdeutschen Arbeitsmarkt. Wo dank Lohndumpings der Niedriglohn grassiert, wo Minijobs und Teilzeitarbeit schon die Regel sind, wo der unbefris-tete Arbeitsvertrag längst Geschichte ist. Und wo Leiharbeit und Scheinwerk-vertrag auf das einträglichste die Perso-nalkosten der Unternehmen senken.

1,5 Milliarden Euro pro Jahr zahlt der Staat an Hilfen für Beschäftigte allein im Einzelhandel, deren Lohn zum Leben nicht reicht. Das hat die Bundesregie-rung Ende Mai auf eine Anfrage der Partei Die Linke im Bundestag mitge-teilt. 1,5 Milliarden aus Steuergeldern, quasi als regelmäßig sprudelnde Sub-vention für die notleidenden Handels-Imperien. Nur ein Beispiel aus der Reali-tät am bundesdeutschen Arbeitsmarkt.

Für Arbeitgeberpräsident Hundt alles blanker Unsinn. "In zahlreichen Kom-mentaren der Medien und Gewerk-schaftsorgane", schreibt er, werde "das Zerrbild einer von Zukunftssorgen und schlechten Arbeitsbedingungen ge-prägten Gesellschaft gezeichnet." Dem hat die Bundesvereinigung der Deut-schen Arbeitgeberverbände nun eine Art Basta-Broschüre entgegengesetzt. Titel: "Die Realität am deutschen Ar-beitsmarkt - Fakten statt Zerrbilder". Teilzeitarbeit, heißt es da, "ist fast immer aus privaten Gründen gewollt". Leihar-beit wird als "vollwertiges Arbeitsver-hältnis" hochgejubelt, das - versteht sich - "Beschäftigung schafft". Und - Ju-gend aufgepasst - "Befristungen erleich-tern den Einstieg ins Berufsleben und münden überwiegend in unbefristete Beschäftigungsverhältnisse".

Der Scheinwerkvertrag taucht in dieser schönen heilen Arbeitswelt, die uns die Bundesvereinigung der Deutschen Ar-beitgeberverbände da präsentiert, gar nicht erst auf. Obwohl der Werkvertrag von einer findigen Unternehmerschaft längst als der geeignete Schleichweg entdeckt wurde, auf dem sogar noch die Bedingungen in der Leiharbeit un-terlaufen werden können. Entdeckt just zu dem Zeitpunkt, als die Gewerkschaf-ten bessere Regelungen und Bezah-lung für die Leiharbeit durchsetzen konnten. Seither beauftragen etwa

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Handelsketten, aber längst nicht nur die, Fremdfirmen mit einem "Werk" wie "Regale einräumen", und vollbracht wird das "Werk" von deren Personal zum Bil-liglohn - außerhalb jeder Tarifgeltung. Realität am bundesdeutschen Arbeits-markt. Stiftungsspritze: Und bei uns in der Sozialstiftung!?Auch der TV Servi-ce darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass er immer noch nicht das TVÖD-

Niveau hat, dass sich unser Arbeitgeber das Geld

für die ZVK-Mitgliedschaft spart Unser Unternehmen sich bei den

Niedrigverdienern die Überweisung in die private Vorsorge sogar noch bezahlen lässt. Und die Nachversteu-erung des einbezahlten Kapitals auch noch den Arbeitnehmern überlässt

Ob das Management auch was löhnt für die Überweisung seiner Alterssi-cherung?

Aber dafür haben wir ja zur Gewissens-beruhigung Ethikkomitees, Ethikmarken und schöne Gespräche und weniger schöne Gespräche und ….. Lauter schö-ne Ruhekissen, die diesen Missstand ver-schleiern sollen.

Hunderttausende Kolleginnen und Kolle-gen verdienen weniger, als ihnen recht-mäßig zusteht - und es werden immer mehr. Es reicht jetzt! Die CSU ist Teil der Koalition und ebenso an die Zusagen gebunden wie SPD und CDU. Wir brau-chen ein Gesetz, dass den Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen wirk-sam verhindert!" "Im Koalitionsvertrag wurde zugesagt, dass es ein Gesetz dazu geben wird. Nach wochenlangen Verhandlungen gab es im Februar einen Entwurf, der aber dann auf Druck von Arbeitgebern und Wirtschaft von der CSU mutwillig gestoppt wurde. Das nehmen wir nicht schweigend hin!" sagte der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann.

Was lösen solche Triggerbotschaften bei euch/ Ihnen als Mitarbeiter* Innen aus? Schreibt uns doch dazu euere Meinung! Das sind sogenannte Trig-gerbotschaften. Mittler-weile sind sie an diversen Stellen schon im Haus zu lesen . Der Begr i f f "triggern" stammt aus dem Englischen und steht für Schalten, mehr noch für AUSLÖSER . Besonders in letzter Zeit begegnet ei-nem dieses Wort öfters im Zusammenhang mit der menschlichen Seele, seiner Psyche, der Stimmung. Von einem Trigger wird in der Psychologie dann gesprochen, wenn ein Reiz etwas auslöst. Das können Umweltreize sein (z. B. das Wetter, das Ver-halten einer anderen Person, ein Gegenstand, ein Geräusch) oder auch Rei-ze in der Person selbst (z. B. ein bestimmter Gedanke, ein körperlicher Ab-lauf). Wenn betont werden soll, dass es sich um eine sehr entscheidende Bedingung handelt, dann wird auch von einem „Schlüsselreiz“ gesprochen. In jedem Fall gilt, dass in der Psychologie eigentlich alles in gewisser Weise ein Reiz und damit auch ein Trigger sein kann, wenn darauf eine bestimmte Reaktion folgt. Bezogen auf unser Unternehmen versucht man anscheinend positive Trig-ger zu setzen oder negative Stimmungen aufzuhellen; oder ….. ???

Wie geht es euch/Ihnen bei solchen Botschaften? Fühlen Sie sich da-durch angesprochen, gereizt, erfreut? Gibt es unterschiedliche Wir-kungen - je nachdem wann Sie solche Botschaften lesen?

Euere Antworten bitte an: christian.ascherl@verdi.de

Das Team von der

Stiftungsspritze wünscht euch allen auf jeden Fall

schöne Ferien!

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Auch schon mal von der Show gehört?

Oder wer kann sich dar-unter genau was vorstel-len? Hier ein Ausschnitt vom Internetauftritt der SSB:

Schon was gespürt von mehr Zufriedenheit, von mehr Sicherheit? Wenn man schon immer die englische Sprache nutzen muss um in good

old Germany was zu erklären, dann weckt das bei vielen von uns Misstrau-en. Nicht, dass wir etwas gegen Uncle Sam hätten und zugegeben bei eini-gen ist das Businessenglish noch nicht so stark ausgeprägt unterrichtet wor-den. Ganz im Gegenteil, Sammys Forde-

rung unterstützen wir nachhaltig, denn der Personalmangel ist mittler-weile auch bei uns angekommen. Zum ersten Mal so richtig! Gut - Früher gab es auch schon Mal Personalmangel - so Ende der 90er Jahre. Die Älteren werden sich noch daran erinnern. Aber "Tante Uschi":-) (Frau Morsbach) hatte immer noch zwei bis drei Leitz-ordner voller Bewerbungen. Die älte-ren Redaktionsmitglieder des Bruder-waldechos erinnern sich heute immer noch gerne daran. Gut, die Zeit und die Rahmenbedin-gungen sind heute anders. Aber ein professioneller und auch starker Pfle- gedienst blüht nicht auf so einem Kunstrasen! Lieber Elfer- (Achter-) rat. Auch nicht bei toller Performance! Und was wurde alles aufgeboten um

h i e r d a s r i c h t i -ge Feeling und enthusiasm zu schaffen: Kollegen wurden mehr oder weniger gedrängt, zur Kick-off-Veranstaltung zu erschei-nen, damit sowas wie ein Gefühl der Begeisterung aufkommt. Schaut doch blöd aus wenn sich nur einige verlaufen haben! Herr Karl Laumann, der „Beauftragte der Bundesre-gierung für die Belange der Patientinnen und Patienten

sowie Bevollmächtigte für Pflege“ düs-te eigens aus Berlin an, um die Schirm-herrschaft für eine Qualitätsoffensive in der Pflege zu übernehmen. An dieser Stelle müsste jetzt der Tusch aus der Prunksitzung eingespielt wer-den! Kost nix, halt wos gsocht und a Gsetz-la nei die Zeitung. So der einfache pflegende Franke. Mal ehrlich liebe Leute: Wer von euch kennt denn die 12 Gebote oder 12 evidenzbasierten Praxisstandards? Manche Fremdwörter hören sich su-per an, aber was sagen sie aus? Erklärung aus Wikipedia für "evidenz-basiert": Evidencebased Nursing (EBN) wird in der einschlägigen Fachlitera-tur vieldeutig beschrieben. Anm. der Stsp.: Solche Beschreibun-gen/Erklärungen sind für sich genom-

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men schon sehr verdächtig! Hierbei werden exemplarisch drei De-finitionen herausgreifen. So steht für Schlömer (2000) EBN für Pflege, „die auf dem basiert, was wissenschaftlich bewiesen ist“. Thiel et. al (2001) er-gänzt diese als brauchbar bezeichnete aber knappe Definition und führt an: „mit Hilfe des Konzepts evidenzba-

sierter Interventionen soll der Transfer von Forschungsergebnis-sen in die Praxis gewährleistet wer-den (…)

EBN will die Pflegepraxis professio-nalisieren (…)

ist zu erörtern, unter welchen Vor-aussetzungen, Möglichkeiten und Grenzen EBN in die Praxis umzu-setzen ist, wobei auch die didakti-schen Implikationen des Konzepts berücksichtigt werden.“

Na, jetzt schlauer? Dann Glück-wunsch an der Stelle! An der Stelle einige Erklärungen. Wir zitieren hier aus der Publikati-on: "Führungskompetenz ist er-lernbar" aus dem Springer-Verlag: Eine Alternative zum Magnet Status bietet das Gütesiegel »Pathway to Excellence*, Das ist für Gesundheits-einrichtungen gedacht, die sich den Magnet Status (Anm. d. Stsp.: Bedin-gung für diesen Status 80 % der Be-schäftigten haben einen Bachelor-Abschluss) nicht leisten können, sich jedoch auf den Weg in diese Richtung begeben wollen. Beim Pathway to ExceIlence werden folgende 12 Kategorien überprüft (www.nursecredentialing.org): Pflegefachkräfte kontrollieren ihre

Pflegepraxis selbst (wenn sie im Dienst dazu überhaupt noch Zeit haben! bzw. wenn sie nachts aufwachen und nachforschen, ob sie im Stress nichts vergessen haben)

Die Arbeitsumgebung ist sicher und gesundheitsfördernd Derzeit immer öfter Burn out, längere Erkrankungen, Nerven-

zusammenbrüche, Weinanfälle, da unzu-reichende Schichtbesetzung

Gute Patientenversorgung durch effektive Kommunikation

Kommunikation ist bei der derzei-tigen Hetze leider nur die Illusi-on, dass diese auch wirklich stattfindet!

Fokussierung auf den Pflegeberuf hilft neuen Pflegekräften, sich zu orientieren.

Bei uns arbeiten Kollegen z.B. aus der Kinderklinik in der Erwachse-nenpflege, ohne Einarbeitung,

alleinverantwortlich. 1 Vollkraft + 1 Schüler für 40 Patienten! Keine ordentliche Einarbeitung. Bereits nach 1 Woche Regeldienst. Zum Teil noch früher. Schüler*Innen in der Examensvorberei-tung als Pflegelöchernotnägel! Das Risi-ko des Nichtbestehens der prakt. Prü-fung wird leider auch in diesem Jahr wieder billigend in Kauf genommen. Es stellt sich die Frage - ist dieser Mangel bei Nichtbestehen der Prüfung eigent-lich einklagbar?

Die/der Pflegedirektor/in ist qualifi-ziert und auf allen Entscheidungs-ebenen der Organisation beteiligt

Hört hört - seit wann? Bei uns hat auch die Pflege ihr Budget und betreibt eine Mangelverwaltung, damit hauptsächlich die Umsatzrendite passt!

Professionelle Karriereplanung ist sichergestellt und wird umgesetzt

Die Neuerung des Jahres! Bei uns gibt es derzeit Sätze wie: "Reisende soll man nicht aufhal-ten" ; oder "wenn es Ihnen nicht

passt, können Sie ja gehen", "wir erwar-ten von Ihnen, dass sie bis morgen 12 Uhr ihre Leitungsstelle zurückgeben"! Angemessene Vergütung Gott sei Dank gibt es den TVÖD. Aber es geht auch an-ders, z.B. zahlt die SSB den Pflegekräften im Seniorenheim, im Ho-tel Somnia, in der Saludis gGmbH nicht einmal das TVÖD-Niveau und unter-nimmt alle Anstrengungen - z. B. die Auslagerung der Seniorenheime, um dies auch möglichst in der Zukunft nicht zahlen zu müssen. Denn sonst geht die SSB pleite - alter Vorstandsklassiker!

Pflegekräfte werden für ihre Leis-tungen anerkannt.

Ohne Worte, der blanke Hohn! Bei der momentanen Kostencenterpolitik, bzw. Personalpolitik nach Kassenlage (und nicht mal das) kann man nicht von ech-ter Wertschätzung sprechen. In der stationären Geri-Reha müssen die Koll. aus dem KaM aushelfen, da sich für die-se miesen Entlohnungen nicht mehr genügend Bewer-ber*Innen finden. Der SSB-Pflegeabteilungsleiter schreibt

Dienstpläne in der Fremdfirma! Ob das alles korrekt abgerechnet wird fragen sich auch viele Koll.!

Unterstützung für eine gesunde Work-Life- Balance

Diese Unterstützung ist bislang nir-gends erkennbar! Im übrigen eine neue Erkenntnis für Führungskräfte: Man muss nicht Arbeit und Leben in der Waage halten sondern man sollte arbei-ten und dabei gleichzeitig leben (und nicht hecheln und hetzen). Ein-springen aus dem Frei ist an der Tagesordnung! Dadurch werden die Erholungsphasen für die Besch. Unterbrochen. "Spätdienste" bis tief in die Nacht = 23:00 Uhr und spä-ter, kein geregeltes Frei

Interdisziplinäre Zusammenarbeit wird geschätzt und unterstützt

Tusch an dieser Stelle: Derzeit jagt man sich gegenseitig Fälle ab und schanzt sich Dienstleistungen zu, denn die Fallzahlen für die Klinik müssen pas-sen!

Pflegedienstleitungen (nurse ma-nagers) sind kompetent und über-nehmen Verantwortung

Das wünschen wir uns eigent-lich auch, aber es stellt sich an der Stelle die Fragen: Wo sind

echte Ausfallkonzepte? Springerpool? Derzeit wird die Verantwortung nach unten delegiert. Meldet man ein Prob-lem "nach oben" kommt leider oft die Standardantwort "das liegt an der in-ternen Organisation und die müsse zu-erst die Station selbst ändern. Aber wie? Da hat man "Oben" leider ebenso standardmäßig keine Antwort

Programme zur Qualitätssicherung und Evidenzbasierung werden verwendet.

Naja, das wünschen wir uns doch alle, oder? Aber es sollten halt keine Alibi-Veranstaltungen sein. Mit Schirmherren und Topplätzen in der Google-Suchmaschine. Denn sucht man "Pathway

to Excellence" kommt die SSB schon auf dem 4 Such-Eintrag. Immerhin! Trotz Top 100 Klinik und Premium und Excellence - In

der Zufriedenheit unserer Kunden tümpeln/stagnieren wir seit mehr als 2 Jahren bei 78 % Weiter-empfehlung

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= Alles rosa Nebel!

Wenn ein Krankenhaus sich auf den Weg in Richtung Magnet-Organisation (Stsp.: bester Arbeitgeber und weiße Liste > 90) machen will, bedarf es einer unternehmenspolitischen Entschei-dung und die schaut nach unserem Dafürhalten eigentlich so aus:

Versus

Die zu verändernden Strukturen betreffen alle Mitarbeiter*Innen des Hauses. Deshalb müssen auch alle ak-tiv am Veränderungsprozess beteiligt werden. Bisher gibt es Budgets und die werden zentralistisch festgelegt und müssen strikt befolgt werden. Das wäre aus heu-tiger Sicht ja fast eine Rolle Rückwärts! Diese aufregende Reise (Reise ins Abenteuerland) beginnt mit einer Gap-Analyse, bei der mit umfangreichen Methoden die Ist-Situation der Organi-sation ermittelt wird* um die Diskrepa-zen (gaps) zu einer Magnet-Organisation aufzuzeigen. Die Gap-Analyse oder auch Lücken-analyse ist e in Management-Instrument aus der Betriebswirtschafts-lehre zur Identifizierung strategischer und operativer Lücken durch die Ana-lyse der Lücke zwischen Sollvorgabe und der - unter Beibehaltung der bis-herigen Unternehmenspolitik - voraus-sichtlichen Entwicklung des Basisge-schäfts. (Wikipedia)

Oh oh, will man das überhaupt ernst-haft? Derzeit wird doch lieber gebaut, x-mal umgebaut und umgezogen als sich solchen Problemen (die es offiziell ja gar nicht gibt) zu widmen. Was bedeutet das für die /den Einzel-ne/n?

Anfangen muss jeder bei sich selbst ! durch ein selbstbewusstes Auftre-

ten. (auch mal eine Gefährdungsan-zeige schreiben und als Pflegedi-rektion solche kritischen Töne auch zulassen)

als jemand, der stolz auf seine Qua-lifikation ist und auf das, was er täg-lich leistet. (und sich nicht von einer evtl. überforderten Abt.-Leitung zur Rückgabe einer Funktion so ein-fach über den Tisch ziehen lässt)

als jemand, der eigeninitiativ und verantwortlich handelt. (und das nicht gleich als Kompetenzüber-schreitung oder Illoyalität ausge-legt wird)

sowohl im eigenen Verantwor-tungsbereich als auch als elementa-res Mitglied im therapeutischem Team.

die Pflege in den Einrichtungen muss sich präsentieren; sich in den Mittelpunkt der Öffentlichkeit stel-len, damit zunehmend diejenigen, die über Pflege reden, auch wissen, was Pflege bedeutet.

Auch eine Erfahrung aus "Pathway to excellence": Es müssen objektive Mess-Ergebnisse vorliegen. Lippenbe-kenntnisse führen zum Scheitern (Jenkins und Fields 2011).

Unsere Stellungnahme als Redaktion der Stiftungsspritze: Letzteres sehen wir als die größte Schwierigkeit! Wir würden uns freuen, wenn diese Bedingungen tatsächlich in mittel-barer Zukunft erfüllt würden, denn dann hätten wir vielleicht wieder

mehr Bewerbungen in den derzeit verwaisten Pflegebewerbungsord-nern, wir hätten in der weißen Liste einen höheren Weiterempfehlungs-wert als die kümmerlichen 78 % derzeit. Aber wir halten uns derzeit an die neokapitalistische Realität mit klei-nen "Zuckerln" und sehen das als reine Nebelmaschine, Ablenkungs-schauplatz oder Spielerei der Di-rektion. Elementare Hausaufga-ben sind derzeit nicht gemacht. Bei uns sind die 12 Gebote besten-falls ansatzweise angekratzt (aber nur wenn man es ganz, ganz genau nimmt) und die Identifikation mit dem Unternehmen geht nicht über Schex in the City (über die sich na-türlich auch alle freuen - DANKE!) sondern durch ansprechende Arbeits-bedingungen. Und an der Stelle ha-pert es gewaltig: Denn bei satten Gewinnen bleiben die Arbeitsbedin-gungen leider auf der Strecke! Ob man das nun zugeben will (mutig ist) oder nicht! Das Geld lieber in Personal inves-tieren, als in Abenteuer, gefährl. Flausen und USA-/ Europareisen! Wäre schon interessant, was das bislang schon gekostet hat???? Wer unter diesen Bedingungen als Vorgesetzter noch Prämien einstreicht - dafür, dass Über-stunden abgebaut werden - muss sich eigentlich nur noch schämen!

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Interessensvertretung - ganz neu - derzeit in der SSB

Personalrat 15 Mitglieder Zuständig für die Kolleg*Innen

des öffentlich-rechtlichen Anteils der SSB Vorsitz Felix Holland, 1. Stellv. Lissy Nagengast, 2. Stellv. Gerhard Sterzer

Betriebsrat der Service-GmbH 13 Mitglieder

Zuständig für die Kolleg*Innen der Service-GmbH

Vorsitz: Thomas Badum, 1. Stellv. Monika Bogensperger,

2. Stellv. Gerhard Brehm

Betriebsrat der Saludis-gGmbH 7 Mitglieder

Zuständig für die Kolleg*Innen der Saludis-gGmbH

Vorsitz: Petra Bierlein, 1. Stellv. Norbert Becher

Betriebsrat der Altenhilfe-gGmbH 9 Mitglieder Zuständig für die Kolleg*Innen der Altenhilfe gGmbH

Die konstituierende Sitzung fand erst nach Redaktionsschluss statt

Durch die Ausgliederung von Betriebsteilen haben wir mittlerweile eine bunte Landschaft von Interessensver-tretungen. Mag sein, dass das manche Geschäftsleitungen beklagen, aber diese Landschaft hat das Manage-ment so geschaffen und die Koll. nehmen nur ihre bürgerlichen Rechte wahr. Ab 5 Mitarbeitern in einer Fir-ma ist die Wahl einer Interessensvertretung möglich. Wir haben ja noch einige Tochterfirmen die theoretisch sich auch noch eigene Vertretungen wählen könnten! Also auf geht's: Nehmt euer Schicksal in die Hand!

An den bekannten Aushängen gibt es mittlerweile ein Infor-mationsangebot, welches sei-nes gleichen sucht!

'Daneben gibt es noch Info s im Intranet und auch per Mail

"an G- "Alle vom Personalrat und von den Vertrauensleuten von ver.di

Demnächst vielleicht Aktuelles aus der Altenpflege?

Aber die Informationen muss man sich auch holen. Das An-gebot besteht. Wie sehr man informiert ist hängt auch von einem selbst ab. Das liegt in der individuellen Eigenverant-wortung.

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Der neue Personalrat in der SSB seit dem 21.06.2016

Gerhard Sterzer

2. Stv.Vorsitzender

Cäcilie Nawratil

Felix Holland

Vorsitzender

Lissy Nagengast

1. Stv. Vorsitzende

Gabriele Batz

Bernhard Distler

Frank Heichel

Andreas Burgis

Clemens Haberer

Elke Zimmermann

Rainer Nöth

Tsiaousidis Josua

Georg Stähr

Stefan Röhner

Wolfgang Matthäi

Die neue Jugend- und Auszubildendenvertretung in der SSB seit dem 21.06.2016

Niels Langer Jasmin Fadler

Vorsitzende

Dominik Wicht

Stellv. Vorsitzender

Lorena Eberlein Lea Engert

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Auf ein Wort Vielleicht ist es aus der Übersicht aufgefallen, oder manche haben sich bei der Personalratswahl vielleicht gefragt: """Warum wird /wurde eigentlich kein Ge-Warum wird /wurde eigentlich kein Ge-Warum wird /wurde eigentlich kein Ge-samtpersonalrat mehr gewählt?" samtpersonalrat mehr gewählt?" samtpersonalrat mehr gewählt?"

Antwort: Es gibt in der SSB keinen Gesamtpersonalrat mehr. Aufgrund der Tat-sache, dass unser Seniorenzentrum seit 01.01. d. J. in eine Altenhilfe gGmbH umgewandelt wurde - war dort ein Betriebsrat und kein Personalrat mehr zu wählen. Somit gibt es nur noch einen Personalrat innerhalb des Konzerns SSB und keinen Gesamtpersonalrat mehr. Denn ein Gesamtpersonalrat ist immer nur notwendig wenn es in einem Unternehmen mehrere Personalratsgremien gibt. Als Stufenvertretung und Dachorganisation sozusagen.

Diese Neuorganisation geschah problemlos und ohne Kampfabstimmungen - um Gerüchten vorzubeugen. An der Erreichbarkeit des Personalrats hat sich nichts geändert und mit Beginn der neuen Amtszeit (ab 01.August 2016) wer-den auch die Zuständigkeiten innerhalb des Personalrats neu festgelegt. Des-halb bitte auf die einschlägigen Info's und Aushänge achten!

Der Gesamtpersonalrat verabschiedet sich hiermit und bedankt sich für das jahrelange Vertrauen . Natürlich arbeiten wir weiterhin im Personalrat mit!

Gerhard Sterzer

Ehem. Vorsitzender des Gesamtpersonalrats

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Stalking wird jetzt verschärft geahndet: Lichtblick:

§ 238 Nachstellung StGB § 238 Absatz 1 des Strafgesetzbuches in der Fassung der Bekanntmachung vom 13. November 1998 (BGBl. I S. 3322), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 30. Mai 2016 (BGBl. I S. 1254) geändert worden ist, wird wie folgt gefasst:

„(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jah-ren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer einer anderen Person in einer Weise unbefugt nachstellt, die geeig-net ist, deren Lebensgestaltung schwerwiegend zu beeinträchtigen, indem er beharrlich 1. die räumliche Nähe dieser Person aufsucht, 2. unter Verwendung von Telekom-munikationsmitteln oder sonstigen Mitteln der Kommunikation oder über Dritte Kontakt zu dieser Person herzu-stellen versucht, 3. unter missbräuchlicher Verwen-dung von personenbezogenen Daten dieser Person a) Bestellungen von Waren oder Dienstleistungen für sie aufgibt oder b) Dritte veranlasst, Kontakt mit ihr aufzunehmen, oder 4. diese Person mit der Verletzung von Leben, körperlicher Unversehrt-heit, Gesundheit oder Freiheit ihrer selbst oder einer ihr nahestehenden Person bedroht.“

Anmerkung der Stiftungsspritze: Auch wenn Sie nicht zu den Reichen und Stars gehören kön-nen Sie sich manchmal vor den Nachstellungen übers Telefon manchmal kaum retten! Wenn Sie durch die ständigen Anrufe aus dem Unternehmen auch genervt sind. Wenn Sie ständig aus dem Frei zum Dienst gerufen werden - wehren Sie sich! Denn wer beharrlich (wieder-

kehrend, öfters hintereinander) Telekommunikationsmittel nutzt

(also anruft) und den Kontakt zu Ihnen sucht

(besonders in der Pflege ein Ärger-nis)

und unter missbräuchlicher Ver-wendung Ihrer personenbezoge-nen Daten (z. B. privater Telefon-

nummer) ihre körperliche Unversehrtheit

(Unterbrechung von Freizeit-phasen - sind wichtig für die Regeneration; bzw. durch die "übliche Mitleidsmasche mit Hin-weis auf die schmachtenden Kolleg*Innen" Druck aufbaut)

Beeinträchtigt Ihre Lebens-gestaltung

Und das ist strafbar! A u s W i k i p e d i a : Arbeitsrechtliche Sanktionen Fühlt sich eine Mitarbeiterin oder

ein Mitarbeiter von einem Arbeits-kollegen oder einer Arbeitskollegin belästigt (Meinung der Red.: und d a s w ä r e d a n n i m m e r die/derjenige der im Auftrag des Unternehmens anruft)

und äußert, dass weder dienstlich noch privat Kontakt erwünscht ist,

so hat der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin (Meinung der Red.: auch wenn sie / er im Auf-trag des Arbeitgebers handelt) das zu respektieren.

Handelt er oder sie weiter gegen den erklärten Willen der Arbeitskol-legin oder des Arbeitskollegen, kann dieses Verhalten eine außer-ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnis-ses rechtfertigen.

Natürlich will man seine Kollegen nicht aus dem Job kegeln. Verschärft die Situation noch mehr und irgend-wie sitzt man ja im gleichen Boot. Man könnte es sich ja evtl. bei manchen unliebsamen und aufdringlichen Zeit-genossen ja noch offen halten! :-)

Sie haben trotzdem diverse Mög-lichkeiten sich zu wehren: Machen Sie gegenüber dem Ar-

beitgeber deutlich, dass Sie in Ihrer Freizeit nicht belästigt werden möchten.

Bestehen Sie auf der Löschung Ihrer privaten Telefonnummer aus dem "Stationstelefonbuch".

Im Tresor der Dienststelle für die Katastrophe können Sie eine Num-mer hinterlegen!

Entsprechende Formulare gibt es bei allen Betriebs- und Personalrä-ten

Führen Sie ein Stalkingtagebuch: Notieren Sie, wer Sie wann zuhau-

se angerufen hat. Wie oft zu welcher Uhrzeit mit

welchem Anliegen Programmieren Sie ihr Telefon

oder den Router Ihrer Telefon-anlage (je nach dem wie Ihr privates Telefonnetz aufge-baut ist) dass Sie von der ent-sprechenden Nummer nicht mehr angerufen werden möchten)

Blacklist für das Telefon instal-lieren

Natürlich brauchen Sie auch einfach nicht abheben oder NEIN sagen

Juristische Möglichkeiten Es gibt eine Reihe juristischer

Möglichkeiten, um sich gegen Stalking zu wehren. Die meis-ten juristischen Wege benöti-gen Zeit, trotzdem kann ich persönlich nur dazu raten die-se Möglichkeiten voll auszu-schöpfen!

Einstweilige Anordnung Strafanzeige wegen Nachstel-

lung Strafanzeigen bei „Neben-

delikten

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Schwarz auf Weiß Grenzen des Direktionsrechtes Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in ei-nem Arbeitsvertrag die wesentlichen V e r t r a g s b e d i n g u n g e n ( N a c h -weisgesetz) festzuhalten. „Dies gilt insbesondere für eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leis-tung von Überstunden verpflichtet ist. [...] Die Unterrichtung des Arbeitneh-mers kann dabei [...] gegebenenfalls in Form eines Hinweises auf die ein-schlägigen Rechts- und Verwaltungs-vorschriften bzw. Satzungs- oder Tarif-vertragsbestimmungen erfolgen.“ Fehlt eine derartige Vereinbarung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden oder Mehr-arbeit zu leisten. (EuGH am 08.02.2001 - C-350/99) Ist das Direktionsrecht des Arbeitge-bers nicht durch Gesetz, Tarifvertrag

oder Arbeitsvertrag hinsichtlich der Leis-tungen von Überstunden beschränkt, kann er die Lage der Arbeitszeit festle-gen. Er muss dabei aber billiges Ermes-sen wahren. Dies erfordert die Abwä-gung aller wesentlichen Umstände und die angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen. Die Verweige-rung von Überstunden rechtfertigt da-her nicht grundsätzlich den Ausspruch einer Kündigung. (Arbeitsgericht Frankfurt am 26.11.1998 - 2 Ca 4267/98). Freizeitausgleich Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Dar-aus ergibt sich u.a., dass der Arbeitge-ber eine angemessene Ankündigungs-frist wahren muss. Die Arbeitsfreistel-lung muss dem Arbeitnehmer so recht-

zeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfor-dernis ist nicht erfüllt, wenn der Ar-beitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Ar-beitsleistung verpflichtet ist oder Frei-zeitausgleich erhält. (Bundesarbeitsgericht 1995 - 3 AZR 399/94) Urlaubserteilung – Kein Rückrufrecht des Arbeitgebers Hat der Arbeitgeber den Arbeitneh-mer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freige-stellt, kann er den Arbeitnehmer nicht aufgrund einer Vereinbarung aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abre-de verstößt gegen zwingendes Ur-laubsrecht und ist rechtsunwirksam (§ 13 BUrlG). (Bundesarbeitsgericht 20.06.2000 - 9 AZR 405/ 99) Mitbestimmung 1. Eine mitbestimmungspflichtige vo-rübergehende Verlängerung der be-triebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG liegt vor, wenn in einem Betrieb zur Beseitigung be-stimmter, immer wieder auftretender technischer Störungen an den Be-triebsanlagen aus einer Gruppe dafür geeigneter Arbeitnehmer in jedem Störungsfalle jeweils einer dieser Ar-beitnehmer ohne Rücksicht auf indivi-duelle Besonderheiten zu einem mit Mehrarbeit verbundenen Sonderein-satz außerhalb der normalen Arbeits-zeit herangezogen wird. 2. Die Eilbedürftigkeit der Maßnahme lässt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht entfallen. (Bundesarbeitsgericht 02.03.1982 - 1 ABR 74/79 Die Verteilung der Mehrarbeits-zeit/Überstunden auf die einzelnen Wochentage unterliegt der Mitbestim-mung. (Bundesarbeitsgericht 09.05.1984 - 5 AZR 412/81).

Aus Schichtplanfibel.de

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PEPP gestoppt

Die vielfältigen Aktionen, die schriftliche und mündliche Überzeugungsarbeit durch ver.di-Beschäftigtenvertretungen und Fachverbände gegenüber der gro-

ßen Koalition haben gewirkt: Am 18.2. hat das Bundesministerium für Gesund-heit im Rahmen des Strukturierten Dia-logs den Fachverbänden ein „Eckpunktepapier zur Weiter-entwicklung des Psych-Entgeltsystems“ vorgestellt. Danach soll die Finanzierung der Psychiatrie neu ausgerich-tet werden auf ein Budgetsys-tem mit Berücksichtigung hausindividueller Beson-derheiten. Bis spätestens 2020 sollen verbindliche Mindestvorgaben zur Personalausstattung der Kliniken durch den Gemeinsamen Bundesausschuss

(G-BA) festgelegt werden. Erstmals ist sektorübergreifendes Hometreatment aus dem Krankenhaus heraus vorgese-hen und wird aus dem Krankenhausbud-get finanziert. Damit ist die bisher geplante flächende-ckende Umsetzung des »pauscha-lierenden Entgeltsystems für Psychiatrie und Psychosomatik« (PEPP) gestoppt – ein großer Erfolg für das breite Bündnis

von Fachverbänden, Zivilgesellschaft und ver.di. Zusammen haben wir das erreicht. Unser gemeinsames Enga-gement hat uns einen großen Schritt vorangebracht! Leistungsorientierung, empirische Kal-

kulation und der Krankenhaus-vergleich bleiben allerdings erhalten. Gut ist: den Kalkulati-onshäusern wird vorgeschrie-b e n , d i e P s y c h i a t r i e -Personalverordnung (Psych-PV) zu 100 Prozent umzuset-zen bis neue Mindestpersonal-standards für alle Einrichtun-gen in Kraft treten. Mit den Eckpunkten sind wich-tige Leitplanken gesetzt. Ent-scheidend ist jetzt, wie die Eck-punkte in ein neues Gesetz umgesetzt werden. Folgende Änderungen und Präzisierun-

gen zum Eckpunktepapier sind notwen-dig: Für Nicht-Kalkulationshäuser könnte eine Regelungslücke entstehen, bevor

ab 2020 verbindliche Personalvorgaben grei-fen. ver.di fordert: Nicht nur in den Kalkulations-häusern, sondern in al-len Häusern muss die Psych-PV verbindlich zu 100% umgesetzt wer-den, bis ein neues Sys-

tem in Kraft tritt. Die Kalkulationshäuser müssen tarifge-bunden sein. Nur so ist sichergestellt, dass zukünftig die Personalvorgaben

für alle Kliniken vollständig fi-nanziert werden. Die Entwicklung neuer Perso-nalvorgaben soll durch eine Expertenkommission beim Bun-desgesundheitsministerium er-folgen. Die Einbeziehung aller Berufsgruppen muss gewähr-leistet sein. Keinesfalls dürfen die Standards der Psych-PV un-terschritten werden. Die Vorga-ben zur Personalausstattung müssen sich am Bedarf der Pati-entinnen und Patien-ten orientieren. Min-destvorgaben dürfen nicht einer Notversor-

gung entsprechen, sie müssen bedarfsgerecht und ausrei-chend sein. Die neuen Personalvorga-

ben müssen per Gesetz ver-bindlich sein – d.h. es muss Sanktionen geben, falls sie nicht eingehalten werden. Die Mittel, die für Personal zur Verfügung gestellt wer-

den, müssen zweckgebunden dafür eingesetzt werden. Krankenhäuser dür-fen Personalmittel nicht für Investitio-nen oder für die Gewinninteressen von privaten Anteilseignern verwenden. Wenn schon Transparenz, dann rich-

tig: Im Krankenhausvergleich sollen der Personalbestand und das Lohnkos-tenniveau erfasst und vergleichbar ge-macht werden. Die Transparenzdaten müssen öffentlich zugänglich sein. Bei der Umsetzung von Hometreat-

ment müssen neue Anforderungen an das Personal über Betriebsvereinbarun-gen und/oder Tarifverträge klar gere-gelt werden. Stationäre Kapazitäten dürfen durch den Ausbau ambulanter Maßnahmen nicht abgebaut werden, wenn eine regionale oder fachliche Unterversorgung besteht.

Dranbleiben ver.di wird den weiteren Gesetzgebungs-prozess kritisch begleiten, um sicherzu-stellen, dass PEPP nicht durch die Hinter-tür wiederkommt. Bitte kontaktiert die Bundestagsabgeord-neten in Euren Wahlkreisen. Macht ih-nen diese Forderungen deutlich. Sie wer-den noch in diesem Jahr über das neue Gesetz entscheiden und sollten gut vor-bereitet sein. Ihr findet Eure/n Abgeord-neten unkompliziert hier: www.bundestag.de/abgeordnete. Gute psychiatrische Versorgung geht nur mit genügend und ausreichend qua-lifiziertem Personal – dafür stehen die Be-schäftigten in der Psychiatrie! Links zur Information ver.di-Position zum Alternativen Entgelt-system und andere Nachrichten zu Psy-chiatrischen Einrichtungen: www.gesundheit-soziales.verdi.de/ branchen/psychiatrische-einrichtungen Eckpunktepapier: www.bmg.bund.de/fileadmin/dateien/Downloads/P/Psych-Entgel tgesetz/ 160218_Eckpunkte_Psych-Entge l t G_II_Version.pdf

H o m e T r e a t m e n t (englisch für Heimbe-handlung) ist eine Be-handlung, bei der ein Behandlungsteam akut psychiatrische Patienten in gewohnter Umge-bung versorgt.

Diese Bilder waren symbolisch im Posterformat auch bei der Demo in Berlin mit dabei und wur-den von Koll. aus Berlin getragen!

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Liebe Kolleginnen und Kollegen, wie viele von Euch, hab auch ich einen Nebenjob, den ich meinem Arbeitgeber selbstverständlich gemeldet habe und den man bei dem üppigen Gehalt auch dringend braucht. Also, ich arbeite bei Professor Dr. Freundlich und der war als Patient in unserem Haus. Er lag auf der Wahlleistungs-ebene. Man zahlt ja pro Tag kräftig zu, für die extra Leistungen. Als er sein Essen bestellen wollte erfuhr er, dass er mit dem Frühs-tück und Abendessen seit Neuem über das „rollende Buffet“ ver-sorgt wird. Frühstück geht ja noch, aber über das Abendessen, das nur noch aus 4 Wahlleistungsmenüs besteht und sich alle Tage wiederholt, war er sehr enttäuscht. Bei einem früheren Aufenthalt konnte er aus mindestens 7 Menüs, Salat, dazu Suppe oder Brei wählen. Der Gipfel war dann, dass man ihm als das Abendessen serviert wurde sagte, man müsse mal schauen was man noch findet, es sei nicht mehr viel da. Er fragte mich: „Warum verändert man etwas was gut lief?“ „Warum kann ich nicht mehr aus Allem wählen?“ „Warum erhalte ich erst auf Drängen einen Feedbackbogen?“ Diese Fragen konnte ich ihm leider auch nicht beantworten. Hoffentlich spricht er nicht mit seinen Freunden und Bekannten darüber. Aber übers Es-sen wird sich doch immer unterhalten. Oder?

Herzlichst Eure Gundula Wischer

An dieser Stelle dürfen wir euch allen eine neue Mitarbeiterin aus der Service-GmbH vorstellen:

Gundula Wischer Sie verstärkt ab sofort aktiv unser Redaktionsteam . Ja, sie sie ist sehr flexibel (wie Gott sei Dank so viele) und kommt viel durch's Unternehmen. Was sie dabei so er-lebt - daran lässt sie uns künftig hoffentlich regelmäßig teilnehmen. Willkommen in der Redaktion liebe Gundula ! Schön dass du bei uns bist!

Mein erster Arbeitstag Ich stell mich euch kurz vor, als neue Mitarbeiterin der Service GmbH. Mein Name ist Gundula Wischer, ich wurde eingestellt als Springer für HWD und Reinigung. Da ich noch nie in so einem großen Unternehmen gearbeitet habe, war ich gespannt was mich erwartet. Seid ihr auch so neugierig wie ich? Eure Gundula Wischer

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Das ist eine Powerpointpräsentation zum Thema Krankenrück-kehrgespräche © Gerhard Sterzer. Sobald in einem Gespräch (egal unter welcher Überschrift das Gespräch läuft) das Thema auf Ihre Erkrankung wechselt . Ob Mitarbeiter-, Führungs-, Personalgespräch etc.. Bitte haben Sie an dieser Stelle den Mut und brechen Sie das Gespräch ab. Es passiert nichts deswegen! Nehmen Sie sich eine Vertrauensperson zur Fortsetzung des Gesprächs mit. Denn ab da wird es ernst! Eine Abteilungsleitung im Hause setzt z. B. Mitarbeiter*Innen un-ter Druck, in dem Sie deren Krankheitszeiten zur "Fürsorge" nutzt, um die Koll. z.B. von Leitungspositionen "zu entfernen oder zu versetzen, um neue Teams "zu gestalten". "Ihre Pflegegruppe kann das nicht aushalten. Blubber blubber..." Das ist kein Spaß, sondern leider bitterer Ernst! Obwohl wir soviele Fachkräfte - wie noch nie!! suchen - Siehe Ausschreibungen in der vierten Etage!

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Generalistische Ausbildung - Die Wunderwaffe gegen unattraktiv wer-dende Pflegeberufe oder doch nur die "eierlegende Wollmilchsau"?

Die Bundesregierung will die Ausbildun-gen zur Krankenpflege, Kinderkranken-pflege und Altenpflege zu einer genera-listischen Ausbildung zusammenführen. Doch spezifische Qualifikationen in den verschiedenen Versorgungsbereichen sind auch künftig erforderlich. Diese können unmöglich in gleicher Tiefe und Umfang in einer dreijährigen Ausbil-dung vermittelt werden. Die Berufsfä-

higkeit nach Abschluss der Ausbildung ist mit der generalistischen Ausbildung in Gefahr. Wir brauchen eine integrierte Pflegeausbildung, die gewährleistet, dass die Ausbildungen näher zusam-mengeführt werden, zugleich aber die jeweiligen Spezialisierungen erhalten bleiben.

Wichtig für eine gute praktische Ausbil-

dung ist eine gute Praxisanleitung.

ver.di fordert daher eine verbindliche Vorgabe zum Umfang der Praxisanlei-tung. Mindestens zehn Prozent der praktischen Ausbildungszeit muss durch geplante und strukturierte Anleitung sichergestellt werden. Hierfür braucht es ausreichend viele Praxisanlei-ter/innen mit der dafür erforderlichen

Zeit. Wenn es neben der beruflichen Pflegeausbildung auch eine hochschuli-sche Erstausbildung geben soll, müssen überzeugende Vorschläge her. Es muss klar sein, für welche Tätigkeitsfelder die Absolvent/innen in der unmittelbaren Versorgung gebraucht und eingesetzt werden sollen. Wir wollen gleiche Stan-dards für die Praxiseinsätze wie in der beruflichen Ausbildung. Dazu gehört

auch der Anspruch auf angemessene Vergütung der Praxisphasen. ver.di macht sich seit vielen Jahren dafür stark, dass vorbehaltene Tätigkeiten festgelegt werden. Diese Aufgaben dürfen dann ausschließlich von qualifi-zierten Pflegekräften ausgeübt wer-den. Das darf aber nicht nur für die Planung und Evaluation pflegerischer Maßnahmen gelten sondern auch für die Durchführung der Pflege selbst.

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12.05.2016! 35,7 Millionen Überstunden schieben die Beschäftigten in den Kran-kenhäusern vor sich her, 32,5 Überstun-den pro Person. Das ist das Ergebnis einer aktuellen bundesweiten Befragung der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) in 295 Krankenhäusern, die heute im Rahmen einer Protestaktion vor dem

Bundesgesundheitsministerium der Öf-fentlichkeit vorgestellt wird. Wegen des Personalmangels werden nach ver.di-Erhebungen zur Aufrechter-haltung der Versorgung im Durchschnitt vier Überstunden pro Beschäftigten schon im Voraus in die Dienstpläne eingestellt. Hinzu kommen zwölf unvorhersehbare Überstunden pro Beschäftigten und Mo-nat. Das bedeutet, dass die Pflege-kräfte zehn Prozent ihrer Arbeitszeit Monat für Monat zu einem nicht planbaren Zeitpunkt erbringen müssen. Der Befund ist skandalös: Um die Versorgung der Patienten zu gewährleisten, werden Über-stunden systematisch eingeplant. Ohne das zusätzliche Engagement des Pflegepersonals würde das Sys-tem Krankenhaus nicht mehr funk-tionieren. In der Altenpflege ist die Situation ähnlich schlecht.

„Das Pflegestellenförderprogramm der Bundesregierung, mit dem in den nächs-ten Jahren bis zu 6.200 zusätzliche Stellen finanziert werden sollen, reicht noch nicht einmal dafür aus, die Überstunden abzu-bauen“, sagte ver.di-Bundesvorstands-

Überstundenaktion am Tag der Pflege mitglied Sylvia Bühler am Donnerstag in Berlin. Um Überstunden dauerhaft zu vermeiden, seien stattdessen 17.800 zusätzliche Stellen in den Krankenhäu-sern notwendig.

„Die Beschäftigten im Gesundheitswe-sen so auszupressen, ist beschämend und hat schwerwiegende Folgen für die Betroffenen: überdurchschnittlich hohe Krankenstände, nur die wenigs-ten können ihren Beruf bis zum Ren-tenalter ausüben“, betonte Bühler: „Kurzum: Unter diesen Bedingungen macht Arbeit im Gesundheitswesen krank.“ Besonders belastend sei für die Beschäftigten zudem, dass sie aufgrund der schlechten Arbeitsbedingungen mit ihren Ansprüchen an eine gute Pa-tientenversorgung scheitern. „Die Pfle-gekräfte und Ärzte wollen sich Zeit für die Patienten nehmen, mit ihnen re-den, ihnen zuhören, sie gut therapieren und pflegen. Das geht aber nicht, wenn sie derart unter Druck stehen.“

Bereits im vergangenen Jahr hatte ver.di auf den eklatanten Personalman-gel im Gesundheitsbereich aufmerksam gemacht, zuletzt mit einer Petition zur Einführung einer gesetzlichen Personal-

bemessung an den Deutschen Bundes-tag. Für Altenpflegeeinrichtungen ist eine Personalbemessung zwar bereits gesetzlich verankert, tritt aber erst 2020 in Kraft – aus Sicht von ver.di viel zu spät. Deshalb fordert ver.di auch dort

eine sofortige Einführung und kon-sequente Umsetzung von bundes-weiten gesetzlichen Personalmin-deststandards. „Wir brauchen drin-gend mehr und gut qualifiziertes Personal“, so Bühler.

Letztens auf einer Grillfeier un-terhielten sich zwei mir fremde Männer über ihre Autos. Na super, dachte ich, und woll-te mich gerade meinen Vor-freuden auf ein gut angegrilltes Steak hingeben, als mich einer der Herren ansprach: „ Und, was fahren Sie?“ „Jaaaaaa, wie soll ich Ihnen das erklären, denn mein Model wird Ihnen nicht so vertraut sein. Es ist so ein Allrounder, wissen Sie, in der Stadt genauso wie im Gelände. Der Ein-M-S Hinterradantrieb ist perfekt mit einem Edelstahl-Seilzug gesteuerten 21 Gang Getriebe abgestimmt. In Bamberg habe ich damit zum Beispiel gegen 16:00 Uhr eine mittlere Stadtdurchfahrtzeit von ca 15 Minuten unter BMW. Das Beste ist aber, dass mir die gan-zen Diskussionen um Dieselsub-ventionen, Spritpreise, Elektro-motorenreichweiten oder Gas-zapfsäulen egal sind, weil mein Model davon unabhängig ist.“ „Wow, ich tippe auf Wasserstoff, ganz neue Innovation!“ staunte der Andere nicht schlecht. „Ne, Fahrrad, immer noch die beste Al-ternative!“

Eine Bitte:/ Tipp: Bis m o r g e n s um 8:00 Uhr kann

man auch durch den Werkhof einfahren rel. ohne Wartezeit - wenn es sich an der Einfahrt Bruderwald wieder mal staut und nervt. Gutgemeinter Rat! Bitte den Abstand zwischen den Fahrzeugen beim Parken nicht zu weit bemessen. PP sind Mangelware, oder ???

Silvia Bühler kommt am

31.10.2016 zu uns in die

SSB zur Personalversam-

mlung!

Termin bitte vormerken!

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Teilzeitkräfte dürfen nicht benachteiligt werden

Wir können über einen Erfolg im Be-reich Teilzeit und Benachteiligung am Arbeitsplatz berichten. Im folgenden Beispiel arbeitete eine technische Laborassistentin im Schichtdienst in einem Labor. [Nicht in der SSB :-) ] Nachdem die Beschäftigte ihre Ar-beitszeit um die Hälfte reduziert hatte, wurde sie trotzdem weiter für die glei-

che Anzahl der Stunden an Wochen-enden wie die Vollzeitbeschäftigten eingesetzt. In der Urlaubzeit und bei Erkrankun-gen von Kollegen wurde sie sogar noch zu zusätzlichen Wochenend-diensten eingeteilt. Die Beschäftigte fühlte sich benachteiligt. Mit der Redu-zierung ihrer Arbeitszeit habe sie auch und besonders an Wochenenden mehr Zeit für ihre Familie haben wol-len und klagte vor dem LAG Berlin- Brandenburg. Mit dem Urteil vom 20. August 2015, Aktenzeichen 265a 2340/14 wurde ihre Auffassung bes-tätigt.

Das Gericht sieht in dem Vorgehen des Arbeitgebers einen Verstoß ge-gen das Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach §4 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsge-setz). Die Arbeitnehmerin werde we-gen der Teilzeit ohne sachlichen Grund schlechter gestellt, als ver-gleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeit-nehmer.

Eine Ungleichbehand-lung wegen der Teil-zeitarbeit liege immer dann vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstel-le, an das die Differen-zierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. Der Arbeitgeber setzt die Teilzeitbeschäftig-te hier an jeweils zwei Wochenendtagen im

Monat mit derselben Stundenzahl ein

wie Vollzeitbeschäftigte. Bezo-gen auf ihre Gesamtarbeitszeit bedeute dies eine deutlich über-proportionale Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten an Wo-chenenden. Das gesetzliche Benachteili-gungsverbot erfasst alle Arbeits-bedingungen. Das gelte insbe-sondere auch für die Möglich-keit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusam-menhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/ Sonn-tag ganz allgemein als erstre-benswert und vorteilhaft ange-sehen werde. Im Klartext heißt das, Du darfst bei der Dienstplangestaltung als

Teilzeitkraft nicht schlechter ge-stellt werden als eine Vollzeitkraft. Wird in Deiner Abteilung in vollen Schichten gearbeitet und die Vollzeit-kraft in einem Monat zu zwei Wo-chenenden herangezogen, dann darfst Du, z.B. als 50%-Beschäftigte, nur zu einem Wochenende herange-zogen werden, wenn du dies so möchtest. Genauso ist das an Feierta-gen zu berücksichtigen. Macht die Vollzeitkraft Dienst an der Hälfte aller Feiertage im Jahr, so braucht eine 50%-Kraft nur an einem Viertel der Feiertage zu arbeiten. Immer wieder tauchen auch die Fra-gen von Kollegen auf: „Muss ich so viele Nachtdienste machen?“ oder „Warum werde ich nur im Spätdienst eingesetzt?“. Hier gilt auch nach dem §4 Abs. 1 TzBfG: Alle Dienste müssen so geplant werden, dass du sie auch nur anteilmäßig entsprechend deinem Stellenanteil gegenüber einer Vollzeit-kraft machen musst. Wird zum Beispiel eine Vollzeitkraft im Monat mit 10 Früh-, 7 Spät- und 4 Nachtdiensten eingesetzt, so könnte eine 50%-Kraft einfordern mit 5 Früh-, 4 Spät- und 2

Nachtdiensten eingesetzt zu werden. Die zweithäu-figste Frage ist: „Wieso ist es nicht möglich Rahmendienst-pläne mit re-g e l m ä ß i g e n Dienstfolgen einzuführen?“ Es ist ohne weiteres mög-lich!

Dazu gibt es viele Beispiele aus an-dern Betrieben, z. B. der Industrie, nur die Pflege tut sich damit schwer. Für eine geregelte Arbeitszeit durch einen Rahmendienstplan mit Schichtfolgen ist die Mitarbeitervertretung gefordert. „Müssen Teilzeitkräfte Bereitschafts-dienste machen?“ Grundsätzlich ja, wenn dies aufgrund arbeitsvertraglicher oder einzelver-traglicher Regelungen so vereinbart ist. Für alle anderen gilt: Man kann nur zu Bereitschaftsdiensten verpflich-tet werden, wenn man dazu seine Zustimmung gibt! Auch hier gilt wie-der, dass die Anzahl der Bereitschafts-dienste dem Stellenanteil einer Teil-zeitbeschäftigung entsprechen muss.

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Zu guter Letzt

Ihre Pflicht als Arbeitnehmer ist es, Ihre Aufgaben nach bestem Wissen und Können im Rahmen der tariflichen und arbeitsvertraglichen Regeln auszu-führen. Die Pflicht Ihres Arbeitgebers ist es, Ihnen das auch möglich zu machen. Dazu gehört nicht nur, dass er Sie mit allen notwendigen Informationen, Hilfsmit-teln und Arbeitsmaterialien versorgt. Ihr Arbeitgeber muss auch noch dafür sorgen, dass Sie nicht über-lastet sind. Sie müssen ihm eine mögliche Überlastung mittei-len! Dann erst kann – und muss – er reagieren.

Arbeitgeber-Arbeitnehmer

Rechte und Pflichten

Die Überlastungsanzeige ist eine schriftliche Information an den / die Vorgesetzten und den Arbeitgeber über unhaltba-re Arbeitsbedingungen. Der Begriff Überlastungsanzeige bzw. Überlastung ist rechtlich nicht einwandfrei definiert. Mögliche Gründe für eine Überlastung können sein: Längerfristige Krankheit Berufsfremde Tätigkeiten Über dem Durchschnitt liegendes Arbeitspensum etwa durch – eine stark reduzierte Mitarbeiterzahl – akuten Mehr-aufwand oder beispielsweise auch – seit Wochen unbesetz-ten Stellen. Zusätzliche Verwaltungstätigkeiten oder sonsti-ge Verrichtungen, die nicht zu Ihrer eigentlichen Aufgabe gehören Sie als Arbeitnehmer müssen eine Überlastungsanzeige an den Arbeitgeber stellen. Denn Überlastung kann negative Folgen für Sie und /

oder Ihren Arbeitgeber haben. Sie können nicht alle notwendigen Tätigkeiten erledigen,

wichtige Tätigkeiten bleiben liegen. Die Fehlerhäufigkeit nimmt zu. Kunden können nicht in der geforderten Qualität bedient

werden. Sie könnten erkranken (Burnout, Hörsturz etc.). Achtung: Nach § 15 bzw. 16 des Arbeitsschutzgesetzes sind Sie als Arbeitnehmer aber verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber eine Überlastung anzuzeigen, wenn daraus eine Gefähr-dung der eigenen Gesundheit bzw. Sicherheit oder der von anderen Personen ausgehen kann. Die Anzeige dient dazu, den Arbeitgeber auf organisatori-sche Mängel hinzuweisen, so dass dieser diese ausräumen kann. Achtung: Dabei bleibt Ihre Verpflichtung als Arbeitnehmer natürlich erhalten, Ihre Arbeit mit größtmöglicher Sorgfalt zu erledigen. Wenn Sie Ihren Arbeitgeber nicht über die Überlastung informieren, handeln Sie sich womöglich eine Abmahnung beispielsweise wegen gehäufter Fehler ein oder machen sich womöglich schadensersatzpflichtig. Der Arbeitgeber trifft Maßnahmen. Welche Maßnahmen

Ihr Arbeitgeber nach einer Überlastungsanzeige trifft, ist seine Entscheidung. Das kann zum Beispiel sein: Einstellung von Aushilfen oder zusätzlichen Mitarbeitern, Verschiebung von Arbeitsprozessen in andere Bereiche

oder Abteilungen oder im Pflegebereich etwa: die Sperrung von Betten. Tipp: Reagiert der Arbeitgeber nicht, vernachlässigt er die

Fürsorgepflicht nach BGB § 618. Vorsicht: Gerade Führungskräfte, die nicht über die

Rechtslage zu Überlastungsanzeigen informiert sind, könn-ten versuchen, Ihnen Druck zu machen oder sogar mit Kündigung zu drohen, oder Sie wegen Leistungsmängeln abzumahnen. Tipp: Bevor Sie einen Alleingang starten, sollten Sie sich

mit Ihrem Team und – falls vorhanden – gegebenenfalls auch Ihrem Personal- /Betriebsrat absprechen. Und vor einer formellen schriftlichen Anzeige das Gespräch mit Ih-rer / Ihrem Vorgesetzten suchen.