Verbot und Bestrafung von gesundheitsmissachtendem Verhalten ?

Berthold Iserloh

Institut für Psychologie, Universität Dortmund

Institut für Arbeitspsychologie und Arbeitsmedizin (IAPAM), Herdecke

iserloh@orgapsy.uni-dortmund.de

Dortmund, 10.09.2007

Arbeitsschutz trifft Personalmanagement

-Pratizipation kontra Restriktion-

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Inhalt

Warum ist gesundheitsbewusstes Verhalten der Mitarbeiter für den Betrieb so wichtig?

Menschliches Verhalten als hochdynamische Wechselwirkung – Das BEM.

Hilft Strafe regelinkonformes Verhalten zu regulieren?

Die Rache-ist-süss-Hypothese – Strafe ist wichtig.

Regelung von Gesundheitsverhalten.

Ein Steuerungsmodell zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Fazit und Diskussion.

Warum ist gesundheitsbewusstes Verhalten der Mitarbeiter für den Betrieb so wichtig?

1. Der demografische Faktor bewirkt, dass nicht genügend Qualifizierte nachwachsen.

2. In Deutschland nimmt der brain-drain zu, d.h. immer mehr junge qualifizierte Menschen suchen ihr Glück im Ausland.

3. Das down-shifting greift um sich, d.h. immer mehr gut Qualifizierte suchen Lebensqualitätsnischen, weil sie nicht mehr einsehen, sich selbst zur Steigerung des Share-holder-value auszubeuten.

4. Die Relation zwischen Anforderungen und dem zur Verfügung stehenden intellektuellen Potenzial zur Bewältigung zukünftiger Herausforderungen wird immer ungünstiger. Schon derzeit fehlen zehntausende Ingenieure, Informatiker und Fachkräfte in technischen Berufen.

5. Psychosoziale Beeinträchtigungen nehmen deutlich zu, weil vor allem im mittleren und oberen Management die psychischen Belastungen häufig nur wenig adäquat verarbeitet werden.

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Betriebliche Gesundheitsförderung

Gesundheitsförderung ist ein Prozess, der allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglichen und sie damit

zur Stärkung ihrer Gesundheit befähigen soll. WHO (1986): Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, S. 137-142

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Betriebliche Gesundheitsförderung

Gesundheitsförderung ist ein Prozess, der allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglichen und sie damit

zur Stärkung ihrer Gesundheit befähigen soll. WHO (1986): Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, S. 137-142

Menschliches (Gesundheits-)Verhalten und Erleben verwirklicht sich in hochdynamischen Wechselwirkungen zwischen

Person (P), (Arbeits-)Situation (S) und Organisation (O).

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Betriebliche Gesundheitsförderung

Gesundheitsförderung ist ein Prozess, der allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglichen und sie damit

zur Stärkung ihrer Gesundheit befähigen soll. WHO (1986): Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, S. 137-142

Organisation [O]

Kastner, M. (2006): BEM - Behaviour Evaluation Model, Forschungs- und Arbeitsbericht des IAPAM. Herdecke, 2006

Situation [S] Person [P]

Gehörschutz [P x S]

Maßnahme zur Verhaltensprävention:Gehörschutz zur Verfügung stellen und Anwendung trainieren/ honorieren

Lärm [S]

Maßnahme zur Verhältnisprävention: Schalldämpfung von Maschinen;

Einrichtung von Absorbern

OptimalzustandGesundheit

Intervention

Intervention

Intervention

P1

S1

O1

P2

S2

O2

Investment

„Return on Investment“

BEM – Behavorial Evaluation Model

Optimale Leistung

Person (P)(Körperwelt, Geisteswelt,

Lebenswelt)

Situation (S)(Arbeitsschutz,

Arbeitsgestaltung)

Organisation (O)(Organisations-

entwicklungsmaßnahmen)

Reale Leistung

Interaktionen

Reale Gesundheit

Outcome

Interaktionen

Δ

Hilft Strafe regelinkonformes Verhalten zu regulieren ?

Scientific studies have consistently failed to find convincing evidence that the death penalty deters crime more effectively than other punishments. The most recent survey of research findings on the relation between the death penalty and homicide rates, conducted for the United Nations in 1988 and updated in 2002, concluded: ". . .it is not prudent to accept the hypothesis that capital punishment deters murder to a marginally greater extent than does the threat and application of the supposedly lesser punishment of life imprisonment."

(Reference: Roger Hood, The Death Penalty: A World-wide Perspective, Oxford, Clarendon Press, third edition, 2002, p. 230)

Recent crime figures from abolitionist countries fail to show that abolition has harmful effects. In Canada, for example, the homicide rate per 100,000 population fell from a peak of 3.09 in 1975, the year before the abolition of the death penalty for murder, to 2.41 in 1980, and since then it has declined further. In 2006, 30 years after abolition, the homicide rate was 1.85 per 100,000 population, 40 per cent lower than in 1975 and the second lowest rate in three decades.

(Reference: Roger Hood, The Death Penalty: A World-wide Perspective, Oxford, Clarendon Press, third edition, 2002, p. 214)

Hilft Strafe regelinkonformes Verhalten zu regulieren ?

Hilft Strafe regelinkonformes Verhalten zu regulieren ?

Bestrafung lohnt nicht…

Also: Keine Regeln, da Strafe sowieso nicht wirkt.

Konsequenz:Keiner macht was er soll,

Jeder macht was er will und

Alle machen mit…

Aber: Gutes Verhalten ist zu belohnen, schlechtes ist zu bestrafen!

Hilft Strafe regelinkonformes Verhalten zu regulieren ?

Natürlich beeinflusst die glaubwürdige(!) Androhung von Strafe den Entscheidungsprozess, da sie das Kosten/Nutzen-Verhältnis einer Entscheidung mitbestimmt.

Die Schwere der Strafe muss in einen richtigen Verhältnis zur Schwere der Missachtung der Regel stehen.

Glaubwürdig ist Strafe nur, wenn Strafe auch angewandt wird.

Die Einhaltung von Regeln hängt von deren Sinngehalt oder der Kosten/Nutzen-Relation bei Nichtbeachtung ab.

Rache-ist-süss-Hypothese

Wirtschaftsexperten verteilten in einem Experiment Geld: Versuchspersonen (A) bekamen 100 Geldeinheiten, die sie unter zwei verschiedenen Bedingungen mit einem anonymen Gegenüber (B) teilen sollten. In einem Kontrollversuch konnte A das Geld teilen, ohne mit Strafe rechnen zu müssen, wenn er sich dabei unkorrekt verhält. Im anderen Versuch drohte A Bestrafung, falls B sich betrogen fühlen sollte. Denn auch B bekam 25 Geldeinheiten, die er dazu verwenden konnte, den Gewinn von A zu schmälern, um ihn zu bestrafen. Jede von B ausgegebene Geldeinheit reduzierte den Gewinn von A um das Fünffache. Institut für Empirische Wirtschaftsforschung, Universität Zürich: Prof. Dr. Ernst Fehr

Rache-ist-süss-Hypothese

Das ernüchternde Ergebnis: in der Kontrollgruppe ohne Androhung von Bestrafung gaben die Testpersonen (A) durchschnittlich 10 Geldeinheiten ab und behielten 90 für sich. Wussten sie, dass B sie bestrafen konnte, trennten sie sich von durchschnittlich 40 Geldeinheiten.

Die Forscher stellten bei manchen Versuchspersonen einen extremen Gesinnungswandel fest, abhängig von den Bedingungen. Einige Testpersonen, die im Kontrollversuch nichts oder fast nichts abgegeben hatten, statteten ihr Gegenüber in der Bestrafungsgruppe mit knapp der Hälfte ihres Guthabens aus.

Nucleus Caudatus das Belohnungszentrum im Gehirn

Für die Entscheidung, ob und in welcher Form er bestrafen will, wird dem Bestrafenden eine Minute Zeit eingeräumt, von dem Moment an, in dem er erfährt, dass sich sein Gegenüber unfair verhalten hat. Während dieser Minute wird das Gehirn gescannt. Die Wissenschaftler konnten nun zeigen, dass die Bestrafung von unfairem Verhalten mit einer Aktivierung des Nucleus Caudatus einher geht: Frühere Studien haben gezeigt, dass es sich beim Nucleus Caudatus um ein Belohnungszentrum im Gehirn handelt. Die Probanden empfanden durch das Bestrafen von sozialen Regelbrüchen Genugtuung und wurden damit für ihr (altruistisches) Handeln belohnt.

Quelle:http://www.unipublic.unizh.ch

Regelung von Gesundheitsverhalten

Strafe ist die (notwendige) Reaktion auf regelinkonformes Verhalten.

Was wollen wir „regeln“?

Um gesundheitsförderliches Verhalten zu fördern und gesundheitsmissachtendes Verhalten zu hemmen, müssen wir zunächst die Stellschrauben des Gesundheitsverhaltens identifizieren.

In einer Ursache-Wirkungskette werden diese Wirkungen der Stellrädchen aufgezeigt.

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Prozessqualität, -zeit & kosten

Unternehmenswert-beitrag

Nutzenmessungauf Prozessebene

Key Performance Indicators

Maßnahmen bzw.Gestaltungsbausteine Nutzenmessung

auf Organisationsebene

Erfolgserzielung in einer Ursache-Wirkungskette

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Absentismus

PräsentismusProzessqualität,

-zeit & kostenUnternehmenswert-

beitrag

z.B. Arbeitsschutz

z.B. Gesundheitsschutz

z.B. Personalentwicklung

Nutzenmessungauf Prozessebene

Key Performance Indicators

Maßnahmen bzw.Gestaltungsbausteine

der betrieblichen Gesundheitsförderung

Krankheitsverlauf

Nutzenmessungauf Organisationsebene

...

...

Erfolgserzielung in einer Ursache-Wirkungskette in der betrieblichen Gesundheitsförderung

Erfolg

(Kosten- und Nutzen als Ziele)

Vision/Strategie

Betriebliche Stakeholder

(Gewünschte Effekte bzgl. Person, Situation & Organisation

als Ziele)

Prozesse des Gesundheitsbereichs

(Beeinflussung der Person, Situation & Organisation als

Ziele)

Potenziale desGesundheitsbereichs

(Benötigte Potenziale als Ziele)

Mess- und Steuerungskonzept für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

(www.kopenhagener-modell.de)

Erfolg

(Kosten- und Nutzen als Ziele)

Vision/Strategie

Betriebliche Stakeholder

(Gewünschte Effekte bzgl. Person, Situation & Organisation

als Ziele)

Prozesse des Gesundheitsbereichs

(Beeinflussung der Person, Situation & Organisation als

Ziele)

Potenziale desGesundheitsbereichs

(Benötigte Potenziale als Ziele)

Mess- und Steuerungskonzept für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

(www.kopenhagener-modell.de)

Erfolg

(Kosten- und Nutzen als Ziele)

Vision/Strategie

Betriebliche Stakeholder

(Gewünschte Effekte bzgl. Person, Situation & Organisation

als Ziele)

Prozesse des Gesundheitsbereichs

(Beeinflussung der Person, Situation & Organisation als

Ziele)

Potenziale desGesundheitsbereichs

(Benötigte Potenziale als Ziele)

Mess- und Steuerungskonzept für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

(www.kopenhagener-modell.de)

Durch eindeutige Kennzahlen überprüfbare strategische Ziele können in die Zielvereinbarungen mit Führungskräften aufgenommen werden.

Fazit und Diskussion: Steuerung gesundheitlichen Verhaltens

Die Steuerung des „gesunden“ Verhaltens der Mitarbeiter erfolgt im Top-Down-Prozess über die Führungsebene.

Führungskräfte übernehmen Verantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter.

Gesundes Verhalten wird zu einem Gruppenprozess der vorgelebt wird.

Regeln, die als sinnvoll erachtet werden, werden seltener übertreten.

Regelverstöße werden sozial geahndet. Zur Steuerung (und Bewertung) von (betrieblichem)

Gesundheitsverhalten sind objektive Instrumente notwendig.

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Dipl. Psych. Berthold Iserloh

Universität Dortmund – Fakultät 14Lehrstuhl Prof. Dr. phil. Dr. med. Michael Kastner44221 Dortmund

Tel: 0231 – 7556572E-mail: iserloh@orgapsy.uni-dortmund.de

Institut für Arbeitspsychologie und ArbeitsmedizinIAPAM – Herdecke

Tel.: 02330 – 97590E-mail: info@iapam.de

Kaplan, R.S. & Norton, D.P. (1996): Balanced Scorecard, Stuttgart 1996, S. 9

Die Balanced Scorecard zur mehrdimensionalen Leistungsmessung und -steuerung

Welche finanziellen Ziele müssen wir erreichen, wenn wir unsere Strategie erfolgreich umsetzen?

Finanzperspektive

Wie erreichen wir die Fähigkeit zum Wandel u. zur Ver-besserung, um unsere Strategie zu realisieren ?

Potentialperspektive

Bei welchen Prozessen müssen wir Hervorragendes leisten, um unsere Strategie erfolgreich umzusetzen?

ProzessperspektiveWie sollen wir in den Augen unserer Kunden erscheinen, um unsere Strategie erfolgreich umzusetzen?

Kundenperspektive

Strat.Ziel

Mess-grösse

Ziel-wert

Mass-nahmen

Strat.Ziel

Mess-grösse

Ziel-wert

Mass-nahmen

Strat.Ziel

Mess-grösse

Ziel-wert

Mass-nahmen

Strat.Ziel

Mess-grösse

Ziel-wert

Mass-nahmen

Visionund

Strategie