31

BAB III

METODE PENELITIAN

Bab III Metode Penelitian

Penelitian ini bersifat kuantitatif. Dalam penelitian menggunakan

variabel-variabel, definisi operasional, metode pengumpulan data,

validitas dan reliabilitas alat ukur, populasi, sampel, dan teknik yang

digunakan dalam menganalisis data.

3.1 Identifikasi Variabel

Penelitian ini menggunakan Kepuasan kerja sebagai variabel terikat (Y)

dan motivasi kerja dan stres kerja sebagai variabel tidak terikat (X1 & X2),

dan Gender sebagai variabel moderator (X3).

Variabel Jenis variabel Simbol

Kepuasan Kerja Terikat Y

Motivasi Kerja Tidak terikat X1

Stres Kerja Tidak terikat X2

3.2 Definisi Operasional

1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan reaksi evaluatif individu atas

pekerjaannya dengan melibatkan emosi dan sikap. Reaksi yang penulis

maksudkan adalah tanggapan afeksi individual yang muncul setelah

stimulus terkait pekerjaan terjadi. Evaluatif adalah penilaian kritis individu

terhadap stimulus tersebut.

2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah defisiensi fisiologis atau psikologis yang

32

berperan memunculkan perilaku, dorongan, dan usaha individu dalam

orientasinya berupa realisasi dan prestasi kerja. McClelland (Wijono,

2012) menunjukkan tiga dimensi berupa motif kekuasaan, motif afiliasi,

dan motif berprestasi. Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam

meningkatkan sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh

pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar mereka

menunjukkan prestasi kerja yang baik. Jadi dalam motif kekuasaan

terkandung indikator memimpin dan memengaruhi; Motif afiliasi. Motif

afiliasi adalah hubungan interpersonal antara pemimpin dengan karyawan

agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai tujuan organisasi. Jadi

motif afiliasi meliputi kerjasama dan hubungan; dan motif berprestasi.

Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan

untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.

3 Stres Kerja

Stres kerja merupakan perasaan-perasaan tidak menyenangkan

sebagai respon adaptif individu terkait pekerjaan dan lingkungan kerja

organisasional yang termanifestasi pada kondisi fisik, psikis, kognitif, dan

perilaku individu tersebut. Aspek-aspek stres kerja mengacu pada

McCormick (Kusumadewi, 2012) dalam Teacher Attribution of

Responsibility for Stress Questionnaire (TARSQ) yang penulis ubah

seperlunya sesuai kebutuhan penelitian stres kerja pada karyawan Telkom

Kupang, yaitu:

1) Subyektif

Perasaan yang hanya dapat dirasakan oleh individu yang

mengalaminya sendiri, misalnya perasaan gelisah, lesu, muram,

merasa lelah, kehilangan kesabaran, merasa harga diri rendah,

merasa tersisih dari rekan kerja.

2) Perilaku

Perilaku individu yang ditampilkan atau dimunculkan sebagai

akibat dari stres. Misalnya makan berlebihan dan tidak sadar

33

bahwa banyak makanan yang telah dikonsumsi atau malas makan

serta merasa semua makanan terasa menjadi tidak enak untuk

disantap, mudah marah di dalam kelas saat mengajar, pola tidur

yang berubah dan tidak dapat tidur dengan nyenyak.

3) Kognitif

Individu tidak dapat berkonsentrasi dengan baik, tidak dapat

memfokuskan pikirannya pada satu hal, tidak bisa mengambil

keputusan dengan baik. Karyawan tidak dapat berkonsentrasi

dengan baik saat menyelesaikan tugasnya dan memfokuskan

pikirannya pada hal-hal yang penting.

4) Fisiologis

Aspek yang dilihat dari fisik, seperti denyut jantung meningkat,

gangguan pencernaan, tekanan darah labil. Aspek fisiologis ini

berhubungan dengan kondisi fisik guru serta kesehatannya dan

dapat membawa dampak yang negatif bagi kesehatan individu itu

sendiri.

5) Keorganisasian

Keorganisasian mencakup peran manajemen perusahaan, beban

pekerjaan yang berlebih, dan hubungan dengan teman sekerja,

serta hubungan supervisor dan rekan kerja, serta kepentingan

pribadi.

3.3 Instrumen Penelitian dan Prosedur Pengumpulan Data

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala. Skala tersebut disesuaikan pada jumlah variabel penelitian yang

digunakan, yaitu skala kepuasan kerja, skala motivasi kerja, dan skala

stres kerja. Ada asli yang menggunakan istilah angket untuk instrumen ini.

Sugiyono (1999) mengatakan bahwa angket merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

34

1. Skala Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan

skala Job Satisfaction Scale (JSS) oleh Warr, Cook, & Wall (1979, dalam

Stride, Wall, & Catley, 2007) yang penulis sesuaikan seperlunya untuk

penelitian ini. Skala tersebut mengandung motivator (intrinsik) dan

hygiene (ekstrinsik) dan berisi 15 butir aitem menggunakan lima alternatif

jawaban. Namun, dalam dalam penelitian ini penulis memodifikasinya

menjadi 30 item pernyataan menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu

Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju

(STS), bersifat positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Jawaban

positif menunjukkan kepuasan kerja tinggi, sedangkan jawaban negatif

menunjukkan kepuasan kerja rendah.

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja

Aspek Indikator Aitem Favorable

Unfavorable

Motivator Pengakuan yang diperoleh dari pekerjaan

Saya memperoleh kebebasan untuk memberi gagasan terhadap organisasi ●

Saya kurang mendapat pengakuan atas pekerjaan yang telah saya lakukan

●

Hasil pekerjaan saya dihargai oleh orang lain

●

Tanggung jawab pada pekerjaan

Saya bertanggung jawab atas tugas yang dipercayakan pada saya

●

Saya kurang serius dalam menyelesaikan pekerjaan ●

Kesempatan untuk mengalami kemajuan dalam pekerjaan

Saya berkesempatan untuk ikut mengambil keputusan

●

Saya mendapat peluang untuk mencapai karier yang lebih tinggi

●

Saya kurang mendapat kesempatan untuk mencapai tujuan saya

●

Prestasi dalam pekerjaan

Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh atasan

●

Saya berpeluang untuk mencapai prestasi dalam pekerjaan

●

35

Status yang diperoleh dari pekerjaan

Saran yang saya buat dipertimbangkan. ●

Saya memperoleh kejelasan atas arah karier saya

●

Penilaian pada pekerjaan

Pekerjaan saya saat ini adalah adalah pekerjaan yang menyenangkan

●

Saya bekerja sebagai karyawan PT Telkom Kupang karena terpaksa

●

Hygiene Kondisi pekerjaan

Saya merasa nyaman atas kondisi lingkungan pekerjaan saat ini ●

Kondisi lingkungan kerja saat ini kurang mendukung saya dalam bekerja

●

Hubungan dengan rekan kerja

Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja ●

Rekan kerja saya tidak bisa diajak bekerja sama

●

Hubungan dengan atasan

Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan

●

Atasan saya seringkali tidak mendengarkan aspirasi dari karyawan

●

Pemberian gaji

Gaji yang saya terima sebanding dengan beban pekerjaan yang saya lakukan

●

Gaji yang saya terima tidak memuaskan ●

Kebijakan yang diberikan oleh organisasi

Kebijakan oleh direksi PT Telkom sesuai dengan kebutuhan karyawan

●

Gaji yang diberikan sesuai dengan jumlah jam kerja saya

●

Tunjangan kesehatan yang saya terima memuaskan

●

Peraturan tentang masa libur tidak memuaskan

●

Kualitas pengelolaan organisasi

Saya merasa manajemen PT Telkom Kupang mengelola organisasi ini dengan baik

●

TOTAL 30

2. Skala Motivasi Kerja

Penulis menggunakan Stott and Walker Questionnaire (SWQ)

yang diciptakan oleh Stott dan Walker (1992, dalam Wijono, 2012 h.50-

53) berdasarkan teori McClelland (1920,1975). Penulis memodifikasi

36

skala tersebut 30 item pernyataan dengan empat alternatif jawaban, yaitu

Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju

(STS), bersifat positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Jawaban

positif menunjukkan motivasi kerja tinggi, sedangkan jawaban negatif

menunjukkan motivasi kerja rendah.

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja

Aspek Indikator Aitem Favor

able Unfavorable

Kekuasaan Mengendalikan atau mengatur orang lain

Saya tidak memiliki keinginan memimpin kelompok ●

Saya cenderung mencoba untuk memenuhi kehendak saya

●

Saya suka mengontrol (mengendalikan) orang lain

●

Saya kurang suka berbicara pada kelompok yang besar

●

Berusaha untuk memengaruhi orang lain (berdebat)

Saya kurang suka bersikap tegas pada orang lain

●

Saya lebih suka berterus terang tentang apa yang sebenarnya terjadi

●

Saya kurang suka berargumentasi dengan orang lain

●

Saya kurang suka mengkoordinir orang lain

●

Saya ingin pendapat saya selalu didengarkan oleh orang lain

●

Afiliasi Bersikap positif dan ramah

Saya berempati terhadap masalah orang lain

●

Saya tidak berminat untuk berempati pada masalah orang lain

●

Saya berusaha untuk menolong teman-teman kerja saya

●

Saya cenderung menunjukkan yang terbaik ketika bekerja dalam tim

●

Saya tidak menghiraukan teman kerja yang mengalami kesulitan

●

37

dalam pekerjaannya

Menjalin hubungan dengan orang lain

Saya menyukai popularitas di kalangan teman-teman sekerja saya

●

Saya jarang absen (tidak hadir) dalam perkumpulan sosial

●

Saya cenderung bercakap-cakap dengan orang lain pada waktu istirahat

●

Saya menggunakan waktu istirahat untuk mengasingkan diri dari orang lain

●

Saya kurang suka jika dipaksa bekerja sendiri

●

Bekerja bersama orang lain adalah situasi yang menyenangkan

●

Berprestasi Sukses dalam kompetisi

Saya kurang menyukai pekerjaan yang menantang

●

Saya berani mengambil resiko atas keputusan yang saya lakukan

●

Saya berani bersaing untuk menyelesaikan tugas yang diberikan pada saya

●

Saya cenderung takut ketika mengerjakan pekerjaan yang menantang diri saya

●

Memiliki kinerja yang berkualitas

Saya suka merancang target saya ●

Saya suka mencapai target saya ●

Saya kurang dapat memberi umpan balik atas pekerjaan saya yang masih belum berkualitas

●

Saya bekerja dengan mengikuti Standard Operational Procedure (SOP)

●

Saya kurang mempunyai keinginan untuk bekerja secara berkualitas

●

Bekerja secara berkualitas adalah keinginan saya

●

Kekuasaan Mengendalikan atau mengatur orang lain

Saya tidak memiliki keinginan memimpin kelompok ●

38

Saya cenderung mencoba untuk memenuhi kehendak saya

●

Saya suka mengontrol (mengendalikan) orang lain

●

Saya kurang suka berbicara pada kelompok yang besar

●

TOTAL 30

3. Skala Stres Kerja

Dalam pengukuran ini, penulis mengacu pada skala stres kerja

yang dibuat oleh McCormick (Kusumadewi, 2012), yaitu subyektif, perilaku,

kognitif, fisiologis, dan keorganisasian. Skala oleh Kusumadewi tersebut

penulis ubah seperlunya sesuai kebutuhan penelitian ini. Skala ini terdiri

atas 30 item pertanyaan dengan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat

Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS),

bersifat positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Jawaban positif

menunjukkan stres kerja tinggi, sedangkan jawaban negatif menunjukkan

stres kerja rendah.

Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Stres Kerja

Aspek Indikator Aitem Favorable

Unfavorable

Subyektif Perasaan gelisah ketika menghadapi tekanan

Saya merasa tenang walaupun biasanya kerja kurang dapat memberi dukungan yang positif

●

Saya merasa gelisah ketika kondisi kerja kurang kondusif

●

Mudah tersinggung Saya mudah marah ketika orang lain orang lain kurang menghargai diri saya

●

Saya tetap merasa bahagia meskipun orang lain kurang menghargai saya

●

Kurangnya sosialisasi dengan teman

Saya kurang bergaul dengan rekan kerja

●

Bergaul dengan rekan kerja adalah situasi yang menyenangkan

●

Kurang bersemangat karena banyaknya

Saya kurang begitu bersemangat ketika

●

39

tugas mendapat tugas yang berbeban lebih

Saya menyukai beban pekerjaan yang semakin tinggi dari waktu ke waktu

●

Perilaku Mudah kehilangan kesabaran

Saya mudah mengalami rasa jengkel

●

Saya sangat mudah kehilangan kesabaran

●

Pola makan berubah Saya menganggap pola makan saya akhir-akhir ini mulai berubah

●

Pola tidur berubah Saya menganggap pola tidur saya akhir-akhir ini mulai berubah

●

Saya sulit tidur malam secara teratur

●

Kognitif Susah berkonsentrasi Saya kurang dapat berkonsentrasi saat bekerja

●

Tidak mampu mengambil keputusan dengan baik

Saya mengalami kesulitan ketika membuat keputusan

●

Saya beranggapan membuat keputusan dalam pekerjaan adalah hal yang sangat mudah

●

Fokus pada pekerjaan

Saya mudah fokus pada pekerjaan

●

Fokus pada tugas adalah bagian tersulit dalam pekerjaan

●

Berpikiran negatif Saya jarang berpikiran negatif

●

Saya patah semangat ketika dihadapkan ada tugas yang berat

●

Fisiologis Gangguan pencernaan

Saya mengalami gangguan pencernaan

●

Saya beranggapan pencernaan saya kurang baik akhir-akhir ini

●

Tekanan darah stabil Saya beranggapan tekanan darah saya kurang stabil

●

Saya merasa tekanan darah saya akhir-akhir ini sangat baik

●

Keorganisas Hubungan dengan Saya kurang dapat ●

40

ian teman sekerja berkomunikasi dengan rekan kerja

Saya beranggapan pola komunikasi saya dengan rekan kerja menyenangkan

●

Kepentingan pribadi versus kepentingan organisasi/pekerjaan

Saya sulit menentukan prioritas antara kepentingan pribadi dan kepentingan pekerjaan

●

Saya merasa kepentingan pekerjaan dan kepentingan pribadi saling mengganggu satu sama lain

●

TOTAL 30

3.3 Populasi danPengumpulan Data

Populasi adalah sejumlah individu yang setidaknya memiliki ciri

atau sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian (Arikunto, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan PT TELKOM Kupang. Berdasarkan informasi dari HRD

PT. Telkom Kandatel Kupang melalui salah satu karyawan Telkom

Kupang, jumlah karyawan Telkom se-kota Kupang adalah 98 (sembilan

puluh delapan) orang (saat informasi ini dihimpun). Untuk mendapatkan

penggeneralisasian yang menyeluruh, pemilihan subyek menggunakan

teknik Saturation Sample (Sampel Jenuh). Sampling Jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel

(Sugiyono, 1999). Menurut Sugiyono teknik ini sering digunakan jika

jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, namun penulis tetap

menggunakan teknik ini pada 98 karyawan PT Telkom Kupang untuk

mengantisipasi kuesioner yang diedarkan pada responden berkurang dari

98 saat dikembalikan pada penulis.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner

seluruh karyawan PT Telkom Witel NNT yang ada di kota Kupang.

Kuesioner tersebut berisi pernyataan-pernyataan terkait motivasi kerja,

stres kerja, dan kepuasan kerja. Setelah pernyataan-pernyataan dalam

41

kuesioner tersebut diberi tanggapan, kuesioner dikembalikan ke penulis.

Tanggapan-tanggapan atas pernyataan-pernyataan dalam kuesioner

tersebut digunakan sebagai data mentah dan dioleh menggunakanSPSS for

windows versi 22.

3.4 Uji Coba Instrumen Penelitian

Dalam pengujian data, ketepatan (valid) dan keandalan (reliabel)

instrumen merupakan syarat vital untuk menentukan baik-tidaknya suatu

data. Data yang diperoleh dari instrumen tersebut berfungsi sebagai

representasi variabel dan alat pembukti hipotesis.Pengujian instrumen ini

diterapkan pada beberapa karyawan PT POS Indonesia di Kupang.

Pemilihan PT POS Indonesia di Kupang dilakukan berdasarkan beberapa

kriteria, yaitu 1) PT Telkom dan PT POS sama-sama merupakan Badan

Usaha Milik Negara; 2) Adanya kesamaan demografik dan kultur

masyarakat karyawan PT Telkom di Kupang dan PT POS di Kupang.

3.4.1 Analisis Validitas Aitem

Azwar (2012) menyatakan bahwa substansi yang terpenting dalam

dalam validitas skala psikologi adalah membuktikan bahwa struktur

seluruh aspek keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitem

memang membentuk suati konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur.

Hal ini menjelaskan analisis aitem dalam pengertiannya yang paling

umum, yaitu kecermatan instrumen dalam menjalankan fungsi ukurnya.

Validitas menunjuk pada sejauh mana skala mampu mengungkapdata

secara akurat dan teliti terkait atribut yang dirancang untuk mengukurnya.

Validitas sangat erat kaitannya dengan tujuan ukur, sehingga setiap skala

hanya dapat menghasilkan data yang valid untuk satu tujuan pengukuran

yang spesifik.

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan melalui korelasi

tiap aitem dengan total aitem (corrected item-total correlation). Penentuan

tinggi-rendahnya validitas aitem ditetapkan pada batasan sebesar 0.30.

42

Azwar (2012) menetapkan patokan sebesar 0.30 daya bedanya dianggap

memuaskan.

Azwar (2012) menyatakan memilih aitem dengan menggunakan

hasil komputasi korelasi antara skor aitem dan skor total skala

menghasilkan informasi mengenai kemampuan membedakan individu satu

dengan yang lain sesuai dengan atribut yang diukur oleh skala yang

disebut daya diksriminasi aitem. Pengujian validitas aitem dilakukan

dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor aitem

dengan distribusi skor skala itu sendiri sehingga menghasilkan korelasi

aitem-total. Koefisien korelasi skor total diperoleh menggunakan teknik

korelasi product moment dari Pearson (SPSS for Windows versi 22)

terhadap setiap aitem dari skala yang digunakan.

3.4.2 Analisis Reliabilitas Aitem

Azwar (2012) mengatakan bahwa analisis reliabilitas bertujuan

untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan alat ukur yang sama.

Reliabilitas hasil penelitian ini ditentukan melalui metode

Cronbach’sAlpha karena setiap item yang digunakan dalam skala

memiliki rentang nilai tertentu. Pengujian reliabilitas menggunaka SPSS

for Windows versi 22, berdasarkan kriteria reliabilitas menurut Kaplan &

Saccuzzo (2001) yang digunakan, yaitu bahwa jika r ≥ 0.7, maka alat ukur

tersebut dapat diandalkan dalam penelitian, sebaliknya jika r < 0.7, maka

alat ukur tersebut tidak dapat diandalkan dalam penelitian.

3.5 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Pengujian validitas dan pengujian reliabilitas menggunakan

metode Cronbach's Alphadilakukan pada instrumen pengukur kepuasan

kerja, motivasi kerja, dan stres kerja.

43

3.5.1 Skala Kepuasan Kerja

Hasil uji coba 30 aitem instrumen kepuasan kerja, melalui

Lampiran 1,ditunjukkan bahwa aitem pernyataan N17 dinyatakan tidak

memenuhi kriteria validitas (0.280<0.30), sehingga harus dieliminasi.

Eliminasi ini menyisakan 29 aitem pernyataan untuk instrumen kepuasan

kerja dan tidak memengaruhi aspek-aspek variabel kepuasan kerja karena

setiap aspek kepuasan kerja terwakili oleh aitem yang lain.

Koefisien Cronbach's Alpha untuk 30 aitem kepuasan kerja adalah

sebesar 0.897, memberi arti instrumen pengukuran kepuasan kerja

memiliki aitem-aitem yang reliabel.

3.5.2 Skala Motivasi Kerja

Hasil uji coba 30 aitem instrumen motivasi kerja, melalui

Lampiran 2,ditunjukkan bahwa aitem pernyataan N23 dinyatakan tidak

memenuhi kriteria validitas (0.155<0.30), sehingga harus dieliminasi.

Eliminasi ini menyisakan 29 aitem pernyataan untuk instrumen motivasi

kerja dan tidak memengaruhi aspek-aspek variabel motivasi kerja karena

setiap aspek motivasi kerja terwakili oleh aitem yang lain.

Koefisien Cronbach's Alpha untuk 30 aitem kepuasan kerja adalah

sebesar 0.943, memberi arti instrumen pengukuran motivasi kerja

memiliki aitem-aitem yang reliabel.

3.5.3 Skala Stres Kerja

Hasil uji coba 30 aitem instrumen stres kerja, melalui Lampiran

3,ditunjukkan bahwa 30 aitem dinyatakan memenuhi kriteria validitas,

sehingga tidak ada yang dieliminasi. Setiap aspek kepuasan kerja terwakili

oleh aitem 30 aitem tersebut.

44

Koefisien Cronbach's Alpha untuk 30 aitem stres kerja adalah

sebesar 0.921, memberi arti instrumen pengukuran stres kerja memiliki

aitem-aitem yang reliabel.

3.6 Analisis Data

1 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, data perlu dimasukkan

terlebih dahulu diuji agar memenuhi Best Linear Unbiased

Estimator(BLUE), sehingga dapat menghasilkan parameter penduga yang

sahih (Supramono & Haryanto, 2005).

2. Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu

terdisribusi normal. Hasil pengujian normalitas diperoleh berdasarkan one

sample Kolmogorov Smirnov. Bisa juga berdasarkan uji model regresi dan

Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah residual terdistribusi

normal atau tidak. Residual terdistribusi normal jika nilai signifikansi

lebih dari 0.05 (Santoso, 2000).

3. Uji Homogeneity of Variance

Pengujian ini merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus

dilakukan sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Uji Homogeneity of

Variance yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam

setiap kategori variabel independent (Ghozali, 2009). Kriteria pengujian

yaitu nilai Levene test di atas 5%.

3.7 Uji Hipotesis

1. Analisis Korelasi Multivariat

Analisis korelasi dilihat dari nilai koefesien korelasi. Interpretasi

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan berdasarkan

45

angka koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil analisis korelasi meliputi

kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi hubungan, dan arah

hubungan.

Tabel 3.4 Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel

(Sugiyono, dalam Priyatno, 2013)

Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel

Besar Angka

Sangat rendah 0,00 - 0,199 Rendah 0,20 - 0,399 Sedang 0,340 - 0,599 Kuat 0,599 - 0,799

Sangat Kuat 0,799 - 1,000 2. Analisis Two-Ways Anova

Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu

variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada satu

kasus variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut

two-ways anova (Ghozali, 2009).

3. Analisis Inpendent Sample t-test

Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup

yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup itu

mempunyai rata-rata sama ataukah tidak secara signifikan (Santoso,

2000).

46