Valuación de puestos doc
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valuación de puestos
Universidad Latina Campus Sur
18 DE SEPTIEMBRE DE 2013recursos humanos III
Administración 4 semestre
Tabla de contenido
Introducción...............................................................................................................................................2
Valuación de puestos.................................................................................................................................3
Necesidades que satisface.............................................................................................................3
Importancia de la valuación de puestos.........................................................................................4
Participantes del proceso de la valuación de puestos....................................................................4
Los distintos métodos de VP..........................................................................................................6
Método de Jerarquización (Job Ranking)....................................................................................................7
Ventajas y desventajas del método de jerarquización...................................................................7
Método de graduación (Job Classification).................................................................................................8
Ventajas y desventajas del método de graduación........................................................................9
Método De Puntuación De Factores (The Point System)..........................................................................10
Ventajas y desventajas del sistema de puntuación......................................................................10
Método De Comparación De Factores (The Factor Comparison Method)...............................................11
Ventajas y desventajas del método de comparación de factores................................................12
1
Introducción
La valuación de puestos tiene como propósito fundamental lograr buenas relaciones humanas en
la empresa. Debe tenerse en cuenta que si se le reconoce al trabajador todas sus actividades
descritas y si estas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia
que las desempeñe, entonces el trabajador esta consiente que su progreso radica
fundamentalmente en el cumplimiento correcto de sus obligaciones y responsabilidades que tiene
asignadas. Además de contribuir y evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean
los salarios, por la remuneración equitativa a los trabajadores por los servicios que presta para
trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario
igual (Art. 86 LFT)
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Valuación de puestos
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el
valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma
Es la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con
los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el
mismo así como las condiciones de trabajo en los cuales se desempeña.
Los principales objetivo que persigue la valuación de puestos son:
Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos
de fuerza de trabajo.
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o cono otras
autoridades, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
Mejorar la imagen extrema que se tenga de la compañía.
Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de
los puestos.
Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la
compañía.
Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras
compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.
Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de personal.
Necesidades que satisface
Favoritismo
Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios.
Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
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La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con
sus puestos y de la organización en relación con su personal.
Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende las intervenciones innecesarias del
sindicato.
Importancia de la valuación de puestos
Los sistemas de valuación de puestos nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en
cuanto a su valor e importancia dentro de la organización; un sistema bien diseñado de evaluación
de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, legales, sociales y
económicos planteados por los salarios.
La valoración de puestos no debe de ser una labor esporádica, sino dinámica, debe de estar en
constante actualización. Ya que es la base de todo sistema de remuneración.
Participantes del proceso de la valuación de puestos
Independientemente del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de
valoración cabe distinguir varios participantes:
1. La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de
VP: cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la
responsabilidad de llevar a cabo un plan de VP, representa siempre la organización y la dirección
de la organización.
2. La comisión de valoración: está constituida por un conjunto de personas comisionadas en
representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en la
organización.
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3. El asesor externo: suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como
tercera parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los
procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.
4. Los analistas: su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de
trabajo a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente
adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por razones
de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización.
5. Los ocupantes de los puestos de trabajo a valorar: proporcionan información relativa a los
puestos objeto de valoración.
6. Los supervisores: a ellos corresponde la tarea de supervisar, modificar convenientemente y
formar las distintas descripciones de los puestos de trabajo que son supervisadas por ellos. En
determinadas circunstancias, ellos o los propios subordinados pueden ser reclamados por la
comisión de valoración a fin de explicar y matizar determinados extremos relativos a algún puesto.
7. El comité de empresa: la colaboración y cooperación de las organizaciones sindicales
operada a través del comité de empresa, suele ser una verdadera piedra angular que garantice el
éxito o el fracaso del plan. Cualquier proyecto de VP que se intente llevar a cabo en abierta
oposición a las organizaciones sindicales está predestinado al fracaso.
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Los distintos métodos de VP
Existen diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido
aceptados como métodos básicos:
El método de jerarquización, gradación u ordenación (Job Ranking)
El método de graduación o clasificación (Job Classification)
El método de puntuación (The Point System)
El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)
La valoración se efectúa comparando cada puesto con:
Otros puestos Escalas de medida
Métodos no cuantitativos
Sólo dan ordenación y
clasificación global de los puestos
Se valora el puesto globalmente
No se requieren especificaciones
JERARQUIZACIÓN
GRADUACIÓN
Métodos cuantitativos
Dan valor relativo y
clasificación detallada
de los puestos
Se valora el puesto
analíticamente
Se requieren
especificaciones
COMPARACIÓN
DE
FACTORES
PUNTUACIÓN
DE
FACTORES
Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos, 1997)
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Método de Jerarquización (Job Ranking)
El método de jerarquización es el más antiguo de los cuatro métodos clásicos de valoración de
puestos. Las primeras aplicaciones de las que existe constancia datan de 1909, fecha en que E. O.
Griffenhagen puso en marcha un proyecto en los servicios municipales de Chicago, y de 1912 en
que el propio Griffenhagen participó en una de las primeras aplicaciones de la VPT en la industria
llevada a cabo en la Commonwealth Edison Company, también de Chicago.
Principio básico
Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto a unidad globalmente considerada, es decir, conjunto
indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.
La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto
nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice
respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.
Ventajas y desventajas del método de jerarquización
Ventajas
es relativamente fácil de comprender y utilizar
la gradación puede hacerse rápidamente
su puesta en marcha es relativamente poco costosa
Desventajas
no se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación
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tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente
sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan
el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores
fundamentales de los puestos.
puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares
es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los
puestos
el sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la
complejidad de los mismos
es un método difícil de defender ante los trabajadores
Método de graduación (Job Classification)
En 1922, G. J. Kelday pronunció en la convención de la National Personnel Association of USA una
conferencia titulada "Job analysis-Ocupational rating". En ella se daba cuenta del trabajo
desarrollado por la Oficina de Investigación de Personal del Instituto Carnegie de Tecnología de
cara a diseñar una metodología para la valoración de puestos de trabajo de oficinas.
El método de jerarquización, el único que se había diseñado con anterioridad a éste, tenía la
limitación de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las
diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto Carnegie pretendía subsanar esta
deficiencia creando una nueva estrategia metodológica que en su primer año ya fue utilizada por
seis organizaciones diferentes.
Principio básico
Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades,
funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas,
pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en
grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.
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Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los
puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya
definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo
tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa
dentro del grupo que se califica.
Ventajas y desventajas del método de graduación
Ventajas
es fácil de usar y de entender
es relativamente fácil de llevar a efecto
los resultados logrados son razonablemente satisfactorios
Desventajas
puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede
causar una clasificación incorrecta.
No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los
calificadores para determinar la posición del puesto.
algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a un clase y, en parte, a otra.
el sueldo o salario existente puede afectar a la colocación de un puesto dentro de su clase.
Es posible que ningún clasificador esté familiarizado con todos lo puestos.
El empleo del sistema se dificulta conforme aumenta en número de puestos y la
complejidad de los mismos.
Es relativamente difícil redacción de las descripciones las clases o grados.
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Método De Puntuación De Factores (The Point System)El método de puntuación de factores fue diseñado por Merril R. Lott en 1925 para ser aplicado en
su empresa, Sperry Gyroscope C. Inc.; la experiencia fue descrita de forma detallada en su
libroEscalas de salarios y valoración de trabajos (Lott, 1926).
Principio básico
Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes componentes) y
cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo).
El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a cada
factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una característica importante en este método es
que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de
quienes los desempeñan. Es considerado como el más científico de los cuatro grandes métodos y
el utilizado por la mayoría de las empresas que utilizan métodos de VPT.
Ventajas y desventajas del sistema de puntuaciónVentajas
Se emplea una escala de tipo gráfico y descriptivo, considerada por muchos autores como
más fiable y válida que cualquier otro procedimiento.
Su empleo es relativamente fácil, ya que las definiciones de los grados son redactadas en
términos aplicables a los puestos calificados.
Los valores en puntos muestran las diferencias entre los puestos en términos numéricos.
Permite clasificar fácilmente los puestos en clases o categorías o niveles.
Es menos susceptible de manipulación que otros alternativos.
La coherencia y precisión del plan aumentan con el tiempo.
Proporciona resultados uniformes.
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Desventajas
Se requiere un alto grado de habilidad para seleccionar los factores correctos y sus grados.
La distribución de los pesos de ponderación para cada factor es difícil, así como la
asignación de puntos a cada grado.
La implantación del sistema es lenta y costosa.
Se requiere bastante trabajo de oficina.
Método De Comparación De Factores (The Factor Comparison Method)
En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la
petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de
la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge
y sus colaboradores, Samuel L. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten
iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que
aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente,
sería conocido con el nombre de "método de comparación de factores" (Benge, Burk y Hay, 1941).
Principio básico
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los
compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se
comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la
mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos claves que representan cada nivel
importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por
calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos
con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido
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comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo
el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican
entonces otros puestos, comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso
precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales
asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la
compañía de acuerdo con estos valores totales.
Ventajas y desventajas del método de comparación de factoresVentajas
Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la
comparabilidad de los mismos
Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se
adapta satisfactoriamente
Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna
conversión posterior
Desventajas
Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave empleados para construir
la escala, las desigualdades permanecerán
Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación
puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios
Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede
mover la escala de su debido alineamiento
La construcción de la escala es complicada.
La instalación del sistema es lenta.
Se requiere bastante trabajo de oficina.
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Teoría De La Equidad Stacy Adams
El Modelo de Equidad del Dr. Stacy Adams
La mayoría de los modelos motivacionales consideran al empleado como un individuo,
prácticamente independiente de los restantes colaboradores, sin embargo, la organización es un
sistema social, donde cada quien depende hasta cierto punto de los aportes de los demás (Davis y
Newstrom 2003: 144). En este sentido, los trabajadores interactúan en sus tareas y en
circunstancias sociales. Lo anterior deriva en que los funcionarios se están observando
mutuamente, se comparan y se juzgan recíprocamente.
El modelo de Adams se basa en este concepto de la comparación, y de ese punto parte hacia
nuevas dimensiones en el entendimiento global de la motivación de los empleados. Los
trabajadores están interesados en elementos adicionales a la satisfacción de sus necesidades;
también quieren que el sistema de retribución sea justo. El fenómeno de la justicia aplica a todo
tipo de estímulos [económicos, sociales, psicológicos], esto deriva en más anfibología en las
actividades administrativas.
La teoría de la equidad de Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia mediante la
comparación de los resultados de sus esfuerzos contra los esfuerzos mismos y también al
comparar esta proporción [no siempre el valor absoluto de la recompensa] contra la de otras
personas.
O / IA <Injusticia / premio menor al merecido.Se obtiene un premio menor al que cree que merece.
O / IA = O / IEquidad / premio igual al merecido
O / IA > O / ISInjusticia / premio mayor al merecido.Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.
RP/AP = RA/AA
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Resultados personales y aportaciones personales son igual a las ajenas u otra persona
Entre las aportaciones se distinguen: El esfuerzo en el trabajo, los estudios académicos del sujeto,
la antigüedad, el rendimiento, la dificultad de la tarea, lealtad y dedicación, tiempo y voluntad,
creatividad, rendimiento laboral, entre otras aportaciones. Por su parte, entre los resultados se
destacan: El sueldo, bonos, las prestaciones reales pecuniarias, seguridad en el trabajo, las
recompensas sociales, los estímulos psicológicos
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Glosario De Términos
Compensación. Pago justo por el trabajo desempeñado dentro de una empresa. Sueldo. Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un cargo o servicio profesional. Salario. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio de su trabajo. Trabajador. Toda persona física que presta sus servicios a la Empresa, con los derechos y obligaciones que establece la Ley Federal del Trabajo. Ley Federal del Trabajo. Reglamento que permite al trabajador conocer los derechos que por ley tiene que derecho a recibir por parte de la empresa a la cual presta sus servicios. Puesto. Nivel jerárquico dentro de una organización, que ocupa una persona para desempeñar diferentes actividades. Puesto Tipo. Aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa están fuera de duda. Descripción de Puesto. Sumario o resumen de las actividades del puesto, es decir, describe funciones. Remuneración. Recompensar, premiar, galardonar o pagar a una persona por un servicio. Beneficio. Bien que se recibe por colaborar en una empresa, el cual puede darse en especie o en efectivo. Valuación. Reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una persona o cosa. Jerarquizar. Orden o grados de otras personas o cosas. Motivación. Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia. Desempeño. Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio al ejercerlos. Evaluación del Desempeño. Programa utilizado por algunas empresas para medir el cumplimiento y el logro que obtiene el empleado en los objetivos plasmados en conjunto con el jefe inmediato para el logro de los resultados de la empresa. Factores. Situaciones variables que dan los parámetros para medir la valuación de un puesto.
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Parámetros. Variable que en una familia de elementos, sirve para identificar cada uno de ellos mediante su valor. Elementos. Estructura formada por diferentes cosas, que nos lleva a construir un fundamento, móvil o parte integrante dentro de un sistema de valuación de puestos. Matrices. Escala geométrica basada en pasos. Permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad del contenido del puesto. Habilidad. Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades requeridas para poder desempeñar adecuadamente el puesto, independientemente de cómo se hayan adquirido. Solución de Problemas. Pensamiento original autónomo que requiere el puesto para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. Responsabilidad. Posibilidad de responder por una acción y por las consecuencias de la misma. Es el efecto medible del puesto sobre los resultados finales. Equidad. Es el principio que establece que a cada puesto debe pagársele en proporción con sus responsabilidades, es decir, en proporción con su importancia relativa. Equidad Interna. Mantener dentro de una empresa un ordenamiento de puestos según su importancia. Competitividad. A cada puesto se le debe pagar de acuerdo con las prácticas del mercado. Competitividad Externa. Posición competitiva que guarda el paquete de compensación de la empresa contra el mercado. Justa Retribución. Es el pago que se le da a cada persona conforme a los resultados que logre dentro del marco dado por la equidad y la competitividad del puesto.
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Conclusión
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Bibliografía
Arias, Fernando G. (1989). “Administración de Recursos Humanos”. 4ª Edición. México: Editorial Trillas.
Chiavenato, Adalberto. (2001) “Administración de Recursos Humanos”. 5ª Edición. Colombia: Editorial McGraw Hill.
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