Valjano upravljanje kadrovima

8/18/2019 Valjano upravljanje kadrovima

1/17

Tatjana Nešić, dipl. oec.Bonex inženjering – Beograd

VALJANO UPRAVLJANJE KADROVIMA0 UVOD

Upravljanje kadrovima je jedan od najvažnijih elemenata poslovnog sistema, a nijepogrešno reći da je za većinu organizacija sigurno najznačajniji element postojanja irazvoja. Upravljanje kadrovima ima dva osnovna cilja:

- ormiranje i razvoj kadrovske strukture koja tre!a da ostvari postojeće i nove ciljeveorganizacije i

-zadovoljenje potre!a zaposlenih.

"stvarenje ovih ciljeva zahteva sveo!uhvatan i multidisciplinaran pristup uspostavljanjai razvoja sistema upravljanja kadrovima. #istem upravljanja kadrovima je važan za sveelemente poslovanja organizacije, a isto tako sve poslovne unkcije moraju !itiuključene u razvoj i sprovo$enje sistema upravljanja kadrovima.

Upravljanje kadrovima o!uhvata pravni, normativni, organizacioni, ekonomski, tehnički,psihološki, sociološki i socijalni aspekt. %aljan pristup mora o!uhvatiti sve ove aspekte iormirati i razvijati sistem upravljanja kadrovima kao kompati!ilnu celinu, ne samo saaspekta kadrova nego i kroz kompati!ilnost upravljanja kadrovima u okviru ukupnogupravljanja poslovnim sistemom.

Upravljanje kadrovima polazi od misije, vizije i politike organizacije, a o!uhvata:kadrovsku politiku, ormiranje kadrovske strukture, planiranje kadrova, procenu, oda!ir iprijem kadrova, stvaranje uslova za eikasno o!avljanje poslova i zadataka upreduzeću, uključivanje novih kadrova u poslovni sistem, istraživanje motiva i potre!azaposlenih, merenje zadovoljenja potre!a zaposlenih, razvoj kadrova, procenu kadrova,evidenciju o kadrovima. Na!rojane grupe aktivnosti mogu !iti razvrstane na različitenačine i sve dalje sadrže veliki !roj aktivnosti.

Način na koji će ove aktivnosti i aspekti !iti raspore$ene po poslovnim unkcijama iorganizacionim celinama zavisi od potre!a i ciljeva konkretne organizacije. %ažno je neza!oraviti ni jedan aspekt i uključiti sve aktivnosti kako !i se ostvarili i ciljevi upravljanjakadrovima.

#adržaj rada:& 'o su kadrovi( )spekti u sistemu upravljanja kadrovima* +roces upravljanja kadrovima

*.& 'adrovska politika*.( ormiranje kadrovske strukture*.* ormiranje internih akata organizacije koji regulišu sistem upravljanja kadrovima*.- +laniranje kadrova*. +rocena, oda!ir i prijem kadrova*./ "sposo!ljavanje za samostalno izvršavanje radnih zadataka*.0 1aspore$ivanje na poslove i radne zadatke*.2 +raćenje i nadzor kadrova*.2 1azvoj kadrova

*.&3 +restanak radnog odnosa- #truktura i položaj kadrovske unkcije u organizaciji #tandardi za upravljanje kvalitetom i upravljanje kadrovima/ 4odeli poslovne izvrsnosti i upravljanje kadrovima


2/17

Valjano upravljanje kadrovima

1 KO SU KADROVI

Kadro!i je zajednički naziv za stručno osposo!ljene nosioce i učesnike radnih procesa.

#tručni proil kadrova i njihova kvalitativna i kvantitativna struktura u organizaciji uslovljeni surazvojem tehnologije u o!lasti o!rade materijala i o!rade inormacija u organizaciji. "dstepena razvoja tehnologije, odnosno od načina o!rade materijala i inormacija, zavisi ipotre!na vrsta i stepen o!razovanosti i osposo!ljenosti kadrova. Ukoliko je ova o!rada navišem nivou 5ručna, mašinska, automatska ili ki!ernetska6 ona zahteva odgovarajući višistepen i kvalitet stručnih kvaliikacija radnika.

4ašine u!rzano potiskuju živi ljudski rad, tako da se ljudski rad sve više usmerava u pravcupripreme, kontrole i održavanja sredstava za rad, a manje na ulaganje neposrednog izičkognapora.

U skladu sa promenama tehnologije pristupa se planskom osposo!ljavanju postojećih istvaranju i o!ez!e$ivanju novih kadrova, koji će !iti u stanju da prate !rzi razvoj savremenetehnike i tehnologije, kao i razvoj ekonomskih odnosa.

" ASPEK#I UPRAVLJANJA KADROVIMA

Upravljanje kadrovima mora da uključi sve potre!ne aspekte kako !i se ostvarili ciljeviorganizacije i ciljevi pojedinca.

Pra!ni a$%e&' podrazumeva razmatranje regulative koju je potre!no poštovati u o!lastiupravljanja kadrovima, odnosno u ugovornom odnosu izme$u poslodavca i zaposlenog,a o!uhvata:

- zasnivanje radnog odnosa- elemente i odred!e ugovora o radu

- prava i o!aveze iz radnog odnosa, odnosno prava i o!aveze poslodavca izaposlenog

- prestanak radnog odnosa- potre!na dokumentacija i evidencije o zaposlenima.

Nor(a'i!ni a$%e&' o!uhvata prevo$enje i proširenje odred!i zakona i propisa u o!likuinternih dokumenata organizacije kojima se reguliše o!last upravljanja kadrovima.Normativa podrazumeva deinisanje strukture, o!lika, o!ima i vrste internedokumentacije koja reguliše rad i radne odnose kao i sve prateće procese u preduzeću.Normativa predstavlja kom!inaciju zahteva zakona i propisa i potre!a i ciljevapreduzeća.

Organi)a*ioni a$%e&' o!uhvata raspore$ivanje procesa, poslova i zadataka sistemaupravljanja kadrovima na poslovne unkcije i organizacione celine u skladu sapotre!ama i ciljevima preduzeća.

E&ono($&i a$%e&' o!uhvata elemente i aktivnosti kojima se uspostavlja i o!ez!e$ujeeikasnost sistem upravljanja kadrovima, odnosno da koristi !udu veće od ulaganja.

#e+ni,&i a$%e&' o!uhvata sve aktivnosti na o!ez!e$enju sredstava i uslova zaeikasno unkcionisanje sistema upravljanja kadrovima kao i sve tehničke elemente uokviru drugih poslovnih procesa koje su vezane za kvalitet kadrova.

P$i+o-o.&i a$%e&' upravljanja kadrovima o!uhvata psihometrijske aktivnosti u o!lasti

utvr$ivanja potre!nog psihološkog proila, procene novozaposlenih, periodične procenezaposlenih, istraživanja potre!a i motivacije zaposlenih, merenja zadovoljenja potre!azaposlenih.

(


3/17

Valjano upravljanje kadrovimaSo*ija-ni a$%e&' o!uhvata !rigu preduzeća o materijalnom položaju zaposlenih injihovih porodica.

So*io-o.&i a$%e&' o!uhvata razvoj društvenog !ića zaposlenih u okviru kolektiva ucilju postizanja zadovoljstva zaposlenih i po!oljšanja eektivnosti i eikasnosti poslovnogsistema.

)#+7'T8U+1)%9:)N:)

');1"%84)

#"


4/17

Valjano upravljanje kadrovima- opšte kriterijume za zapošljavanje novih ljudi,- odnos prema novozaposlenima i njihovom uključivanju u kolektiv,- mogućnosti za usavršavanje i napredovanje u struci i hijerarhija,- pravila ponašanja zaposlenih prema radnim o!avezama i prema kolegama,- ciljeve u pogledu zadovoljenja potre!a zaposlenih, i drugo.

'adrovska politika mora !iti uskla$ena sa dugoročnim ciljevim organizacije, a sa drugestrane je osnov za ormiranje i regulisanje normative u o!lasti upravljanja ljudskimresursima i usmerava ukupno ponašanje u o!lasti upravljanja kadrovima. "na mora !itio!javljena i protumačena svim zaposlenima do mere koja je potre!na da se njeneodred!e razjasne svima kojima je to potre!no.

4ora se znati koje su unkcije nadležne za sprovo$enje kadrovske politike, njenihpojedinih odred!i i na koji način.

PRES#ANAK RADNO2

ODNOSA

3ORMIRANJE KADROVSKE

S#RUK#URE

KADROVSKA POLI#IKA

DE3INISANJE IN#ERNI4 AKA#A

KOJA RE2ULI5U SIS#EM

UPRAVLJANJA KADROVIMA

PLANIRANJE KADROVA

PRO0ENA6 ODABIR I PRIJEM

KADROVA

RASPOREDJIVANJE NA POSLOVE I

RADNE 7ADA#KE

NAD7OR I PRA0ENJE RADA

OSPOSOBLJAVANJE 7A

SAMOS#ALNO I7VRSAVANJE

POSLOVA

RA7VOJ KADROVA

MERE 7A5#I#E

I

BE7BEDNOS#I

NA RADU

SNABDEVANJ

E RADNO2

MEES#A

MO#IVISANJE

IS#RA7IVANJE

MO#IVA0IJE

MERENJE

7ADOVOLJS#V

A

7APOSLENI4

VODJENJE

EVIDEN0IJE O

KADROVIMA

NAPREDOVANJE U S#RU0I I

4IJERAR4IJI

OBUKA I USAVR5AVANJE

PRO0ES

UPRAVLJANJA KADROVIMA

-


5/17


/" 3or(iranje &adro!$&e $'r8&'8re

3or(iranje &adro!$&e $'r8&'8re je aktivnost u o!lasti kadrovske politike čiji je ciljo!ez!e$enje kadrova za optimalan sastav kolektiva. To je struktura zaposlenih prema kvalitetui !roju prema poslovima i radnim zadacima prikazanim po organizacionim celinama. 8zlazni

dokument ormiranja kadrovske strukture je akt o sistematizaciji poslova i zadataka."rganizacija podrazumeva odvajanje onoga što je potre!no za posao, od svega drugog što jenepotre!no, kako u svim o!lastima poslovanja, tako i u o!lasti upravljanja kadrovima.

;a !i se mogla ormirati željena kadrovska struktura organizacije mora se poći od ulaznihelemenata:

- delatnosti i veličina organizacije,- poslovne politike organizacije,- strateških ciljeva,- organizacione strukture,

- kadrovske politike,- postojećeg kadrovskog potencijala u organizaciji.

#vi aktori su podjednako važni za ormiranje kadrovske strukture, ali za eikasan rad tre!a jasno razlikovati parametre na koje se može uticati i one koji su zadati. ?a ormiranjekadrovske strukture glavne smernice su ipak date u organizacionoj strukturi i speciikacijiposlova i radnih zadataka pojedinih organizacionih celina. #peciikacija poslova i radnihzadataka !i suštinski morao !iti o!avezan dokument, mada ga mnoge organizacije nemaju."ne koje ga nemaju, tre!a hitno da pokrenu njegovo ormiranje.

+rvi korak tre!a da odgovori na sledeća pitanja:

- 'oji se poslovi moraju o!aviti da !i se ostvarili ciljevi organizacijeA- 'oje su veštine i sposo!nosti potre!ne za o!avljanje tih poslovaA- 'oliko ljudi je potre!no za o!avljanje poslovaA

Po$ao se deiniše odgovorom na pitanja: šta, čime, kako i ko, pri čemu izvršilac posla nijekonkretno odre$en, nego samo vrsta i stepen njegove kvaliikovanosti za izvršenje posla

K!a-i9i&a*ija je skup ličnih svojstava radnika zasnovanih na njegovom znanju, umešnosti,radnoj sposo!nosti, spremnosti na preuzimanje odgovornosti i izičkoj i duhovnoj kondiciji dase rad izdrži. "vi elementi kvaliikacije se stiču kućnim vaspitanjem, školovanjem, praksom uradu i razvijanjem ličnih motiva za rad.

+o kriterijumu kvaliikacije radnika, radnici se dele na visokokvaliikovane, kvaliikovane,

priučene i nekvaliikovane. +rvi imaju visoko i teorijsko i praktično specijalizovano znanje usvojoj o!lasti, drugi i teorijsko i praktično samo na nižem nivou, treći imaju specijalizovanoznanje stečeno u odre$enom periodu prakse, ali sa minimalnim teorijskim znanjem, dok četvrtinemaju ni teorijsko ni praktično specijalizovano znanje.

+raksa često traži mnogo detaljnije dierenciranje kvaliikacija radnika. Tada se radnici uzavisnosti od konkretne potre!e, razvrstavaju po kvaliikaciji u veći !roj grupa 5o!ično 2B&(6 iza svaku od njih se deiniše kriterijum po kome se vrši razvrstavanje u dotičnu grupu.8ndividualne kvaliikacije svih članova organizacije odre$uju njen kvaliikacioni nivo. "dnjegove visine zavisi mogućnost preuzimanja konkretnih poslova od strane jedne organizacije.

K!a-i9i&a*ioni %ro9i- je vrsta i stepen kvaliikovanosti koje zahteva posao s o!zirom na znanje,

umešnost, naprezanje, odgovornost i uslove rada. Težnja je da svaki posao o!avlja radnikonog stepena kvaliikovanosti koji odgovara zahtevima tog posla. Njegov učinak je tadanajpovoljniji, a troškovi učenja za sticanje kvaliikacije tada su minimalni po jedinici učinka. #aekonomskog aspekta, stepen kvaliikovanosti tre!a da odgovara zahtevima posla.


6/17


'valiikacioni proili se usaglašavaju i ormiraju u aktu o sistematizaciji poslova i radnihzadataka. 'valiikacioni proili tre!a da o!uhvataju sledeće elemente, što svakako nijeo!avezujuće, već organizacija !ira one karakteristike koje su relevantne za o!avljanje poslovau svom poslovnom sistemu:

- naziv poslova i radnih zadataka,

- !roj lica koja su potre!na organizaciji za o!avljanje poslova za dati kvaliikacioni proil,- stručna sprema,- radno iskustvo 5opšte i iskustvo na datim poslovima6,- znanja i veštine 5strani jezici, vozačka dozvola, osposo!ljenost za rad na odre$enim

ure$ajima, osposo!ljenost za o!avljanje speciičnih poslova6,- psihomotorne sposo!nosti 5mentalne i izičke sposo!nosti za o!avljanje odre$enih poslova,,

ili za rad u speciičnim uslovima6,- lične oso!ine 5kominikativnosti, autoritativnost, otvorenost, do!ro zapažanje, i sl.6.

U nekim organizacijama +ravilnik o sistematizaciji poslova istovremeno sadrži i opise poslova,

odnosno opis poslova i potre!an kvaliikacioni proil su jedan dokument. 4e$utim, pravilo nepostoji i svaka organizacija tre!a da prilagodi strukturu svojim potre!ama.

// 3or(iranje in'erni+ a&a'a &oji(a $e reg8-i.e $i$'e( 8%ra!-janja &adro!i(a

#istem upravljanja kadrovima u organizaciji mora !iti regulisan do nivoa koji o!ez!e$uje da sesvi procesi i aktivnosti vezane za upravljanje kadrovima eikasno odvijaju i da upravljanjekadrovima, kao deo podrške unkcionisanju poslovnog sistema, omogući ostvarivanje ciljevaorganizacije. 8nterna akta iz o!lasti upravljanja kadrovima o!uhvataju dokumenta različitihkategorija:

- dokumenta koja deinišu organizaciju,- dokumenta koja regulišu pravila rada,- dokumenta koja deinišu mere u o!lasti upravljanja kadrovima,- dokumenta koja opisuju procese iz o!lasti upravljanja kadrovima,- dokumenta koja deinišu kriterijume za kadrove, procese i aktivnosti,- dokumenta koja omogućavaju eikasno sprovo$enje procesa iz o!lasti upravljanja

kadrovima.

4eru dokumentovanja sistema upravljanja kadrovima odre$ena je regulativom 5?akon, propisii druga dokumenta sa o!aveznom primenom6 koju organizacija mora poštovati u svom radu ipotre!ama organizacije da upravljanje kadrovima uredi, deiniše, dokumentuje i unapre$uje.

Uo!ičajena dokumenta kojima se reguliše upravljanje kadrovima o!uhvataju:

- direktnu primenu odre$enih odred!i ?akona i propisa, tamo gde je to moguće i odre$eno nataj način,

- akt o unutrašnjoj organizaciji i opisima poslova organizacionih celina,- akt o sistematizaciji poslova i radnih zadataka,- pravilnik o zaštiti na radu,- pravilnik o stručnom osposo!ljavanju i usavršavanju zaposlenih,- pravilnik o raspodeli zarada,- pojedinačni kolektivni ugovor,- pojedinačna akta iz o!lasti rada i radnih odnosa 5odluke, rešenja, ugovori6,

- procedura za prijem radnika u radni odnos,- procedura i programi o!uke novozaposlenih,- procedura za o!uku i usavršavanju kadrova,

/


7/17


- kodeks ponašanja zaposlenih,- kriterijumi materijalne stimulacije i drugih o!lika motivacije zaposlenih,- plan kadrova,- planovi i programi osposo!ljavanja i usavršavanja kadrova,- evidencije i !aze podataka koje se vode o kadrovima.

Na!rojani dokumenti nisu sistematizovani prema svrsi i kategoriji. +otre!e konkretneorganizacije mogu !iti i manje i šire od navedenog, što zavisi od delatnosti, veličine, strukturekadrova, načina organizovanja sistema dokumenata i drugih aktora.

/: P-aniranje &adro!a

+laniranje kadrova je poslovni proces koji se najčešće realizuje na godišnjem nivou,zajedno sa drugim planovima poslovanja, ali se u zavisnosti od delatnosti i veličineorganizacije može vršiti i za strateški period.

U planiranju kadrova tre!a poći od drugih ciljeva i planova poslovanja, tako da seo!ez!edi struktura kadrova prema kvalitetu i !roju koji odgovara potre!amaorganizacije. +rilikom planiranja uzimaju se u o!zir sledeći elementi:

0

PRIMER SADR;AJA OPISA POSLOVA I 7ADA#AKA

C N)?8% >1U+7 +"#9"%) 8 1);N8@ ?);)T)') 5prema +ravilniku o sistematizaciji poslova i radnihzadataka u preduzeću6C ";>"%"1)N 7: 5unkcija u organizaciji kojoj je direktno odgovoran6C ";>"%"1)N 7 ?) #97;7D7 >1U+7 +"#9"%) 8 1);N8@ ?);)T)')

;irektno 5radna mesta koja su direktno podre$ena predmetnom radnom mestu6.

"stala radna mesta 5radna mesta koja su podre$ena preko direktno podre$enih radnih mesta6C "%"1N"#T8

;etaljan opis dužnosti koje su vezane za to radno mesto. 9ista aktivnosti koje unkcija o!avlja redovno,svakodnevno, nedeljno, mesečno, tromesečno, polugodišnje i godišnje. ;okumentacija koju je dužan da

koristi u svom radu, planovi koje tre!a da priprema, izveštaji koje ormira, evidencije koje vodi, arhiva okojoj !rine.C 77'T8 ";9U') 5na koje procese u preduzeću utiču odluke koje radno mesto donosi6C ">1)N8G7N) U ";>"%"1N"#T84) 5ko odo!rava predloge odluka, za koje odluke mora dakonsultuje nadre$ene unkcije6C "+174) ?) 1);C U9)?N7 8N"14)1U+7 +"#9"%)C 4">UDN"#T8 ?) N)+17;"%)N7 U #'9);U #) '%)988')


8/17


- postojeća struktura kadrova prema kvalitetu i !roju,- potre!e za dodatnim kadrovima z!og povećanja o!ima posla,- potre!e za dodatnim kadrovima za koje se zahtevaju kvaliikacije koje nisu

predvi$ene postojećim aktom o sistematizaciji poslova i radnih zadataka. To jenajčešće slučaj kod planirane izmene u organizaciji i uvo$enju novih procesa u

poslovni sistem 5npr. marketing, upravljanje kvalitetom6,- potre!e za dodatnim kadrovima po pojedinim organizacionim celinama,- viškovi kadrova po pojedinim organizacionim celinama,

+lan kadrova mora !iti ormiran tako da rukovodstvu organizacije pruža jasnu sliku otome koje mere tre!a da preduzme da za naredni planski period o!ez!edi potre!an !roji strukturu kadrova, što !i značilo:

- mogućnosti da se odre$eni interni viškovi i manjkovi zaposlenih preraspodele poorganizacionim celinama unutar organizacije 5ukoliko je kvaliikacioni proilodgovarajući6,

-

da se za potre!ne nove kadrove na nivou organizacije pokrene postupak prijemanovih radnika,- da se za odre$ene interne viškove zaposlenih izvrši prekvaliikacija za poslove na

kojima je potre!an dodatan !roj ljudi 5ukoliko je moguće6,- da se za viškove zaposlenih koji su trajnog karaktera i nije moguće izvršiti internu

prekvaliikaciju, organizuju programi prekvaliikacije u saradnji sa nadležniminstitucijama, ili razmena zaposlenih sa drugim organizacijama koje imaju potre!u zadatim kvaliikacionim proilom,

- da se za nove kadrove gde se zahtevaju drugačiji kvaliikacioni proili, pokrenedopuna akta o sistematizaciji poslova i radnih zadataka, a zatim organizuje oda!ir ljudi.

+lan kadrova tre!a da prikaže sledeće podatke:

- sadašnje stanje kadrova prema !roju i kvalitetu,po organizacionim celinama,- potre!nu strukturu kadrova prema !roju i kvaliteta, po organizacionim celinama,- razlike izme$u sadašnjeg i potre!nog !roja zaposlenih prema kvalitetu, po

organizacionim celinama i kvaliikacionim proilima,- ukupne potre!e za novim kadrovima i ukupne viškove zaposlenih na nivou

organizacije,- vremensku dinamiku potre!a za novim kadrovima u planskog perioda,

+rimer plana kadrova:

"rganizaciona celina ∑ po radnimmestima

4eseci u godini

1adno mesto # + 1 ∑ # ∑ + ∑ 1

∑ po celinama

Legenda: "S" – sadašnje stanje, "P" – potreban broj, "R" – razlika, " ∑ " - zbir

/< Pro*ena6 oda=ir i %rije( &adro!a

2


9/17

Valjano upravljanje kadrovima+rilikom pokretanja postupka prijema kadrova na poslove i radne zadatke uvek se polazi oddeinisanih uslova za kvaliikacije i druge osposo!ljenosti i veštine koje se zahtevaju za datu

grupu poslova i radnih zadataka. Ukoliko se radi o novom radnom mestu, potre!no jeprethodno izvršiti sistematizaciju tih poslova 5zahtevi za kvaliikacije i speciikacija poslova izadataka6.

3.5.1 Izvori kadrova

8zvori kadrova mogu se podeliti na unutrašnje i spoljašnje. Napredovanje unutar organizacije jepolitika koja se do!ro prihvata u organizaciji. %eruje se da korišćenje talenata i sposo!nostikoji su odnegovani u samoj organizaciji pruža !olji radni moral i !olje kadrove. 9judi se višezalažu kada znaju koji su im putevi napredovanja otvoreni i da će za svoj rad !iti nagra$eniunapre$enjem iIili premeštanjem na !olje poslove i zadatke. +rogram razvoja i ocenjivanjakadrova olakšava uočavanje onih koji mogu imati sposo!nosti koje se zahtevaju za o!avljanjepotre!nih poslova.

'orišćenje internih izvora kadrova može imati i negativne posledice, a to su unutrašnjenesuglasice 5kada za neko mesto konkuriše više ljudi, a iza!ere se samo jedan6. ;rugaposledica su zatvaranja u sektore i lošija me$usektorska saradnja.

#poljni izvori kadrova su ipak pravilo i najčešće korišćeni izvor, jer su organizaciji redovnopotre!ni nove ideje i nova krv. "na se na taj način o!ogaćuje, proširuje i osvežava svojesposo!nosti u celini.

Naravno, ukoliko prilikom odlučivanja za prijem novih radnika nisu identiikovani interni viškovime$u kadrovima koji direktno ispunjavaju zahtevane uslove, organizacija tre!a da se usmerina eksterne izvore, ili da u pronalaženju novih kadrova kom!inuje o!a izvora.

3.5.2 Odabir kadrova

"da!ir kadrova može raditi organizacija samostalno, ili to prepustiti specijalizovanim

agencijama kojih u našoj zemlji ima sve više. "ne organizacije koje imaju jaku kadrovskuunkciju, koja može kvalitetno da o!avi oda!ir kadrova, tre!a da to rade samostalno jer ćenaj!olje izvršiti procenu prema potre!ama same organizacije. "da!ir kadrova podrazumevasledeće aktivnosti:

*..(.& "glašavanje potre!a B oglas tre!a osmisliti i deinisati tako da se maksimalno o!ez!ediprijavljivanje kandidata koji ispunjavaju zahtevane uslove, kao i da njihove prijave !udu!lagovremene i potpune.

*..(.( +rikupljanje prijava u roku i na način kako je deinisano oglasom.

*..(.* +rocena potencijalnih kandidata B vrši se radi pravilnog iz!ora i o!ez!e$enja optimalnekvaliikacione strukture. +utem ocenjivanja utvr$uju se sposo!nosti pojedinaca za rad naodgovarajućim poslovima u skladu sa zahtevima koji su deinisani procenom poslova. 'rajnjicilj ocenjivanja je pravilan raspored radnika na radnim mestima. "cenjivanje tre!a sprovoditi,ne samo prilikom iz!ora kadrova, već i kasnije u toku njihova rada, odnosno pri svakom novomrasporedu radnika. ?a ocenjivanje sposo!nosti koriste se uglavnom dve metode: ličnoocenjivanje i testiranje.

Neposredno lično ocenjivanje svodi se na razgovor sa kandidatom 5metod intervjua6. "cenase donosi na osnovu opšteg utiska koji kandidat ostavlja J prema izgledu, držanju, načinuizražavanja, odgovorima i dr. "vaj način može !iti eikasan, ali ocena može !iti pogrešna, so!zirom da uglavnom zavisi od individualnih mogućnosti lica koje donosi odluku i njegovogsu!jektivnog stava.

"cena se može ormirati i na osnovu uverenja o kvaliikacijama i reerenci.

+rimena metode testiranja omogućuje o!jektivnije i preciznije utvr$ivanje sposo!nosti ipravilniju proesionalnu selekciju. #provo$enje psihometrijskih metoda zahteva odre$enu

K


10/17

Valjano upravljanje kadrovimaorganizaciju i kvaliikovane stručnjake za takve poslove, što se pose!no odnosi na analizurezultata testiranja.

*..(.- ;onošenje odluke o prijemu kandidata B !ez o!zira da li je oda!ir i procenu sprovodilaspecijalizovana agencije ili je organizacija to o!avila samostalno, odluku o prijemu kandidatadonosi rukovodstvo same organizacije. 4oguće je da ni jedan od kandidata ne zadovoljava

potre!e koje je organizacija deinisala. U toj situaciji 5ako uslovi dozvoljavaju6 !olje je odustatiod prijema, nego iza!rati na osnovu ponu$enog, jer prijem novog radnika tre!a da !udedugoročna odluka organizacije, u njega tre!a ulagati i on tre!a da pruži doprinos na duži rok.Tre!a primenjivati princip: Lviše puta meriti, jednom sećiL. Ukoliko me$u kandidatima ima višeonih koji ispunjavaju kriterijume 5deinisanih poslova ili drugih u okviru organizacije6 tre!a i njihuzeti u o!zir za trenutno ili !uduće zapošljavanje.

"rganizacija tre!a da čuva !azu podataka o svim zainteresovanim kandidatima, !ez o!zira dali su primljeni ili ne. edna od mogućnosti za organizacije u razvoju i napredovanju je stalnootvoreni konkurs gde se zainteresovani mogu redovno prijavljivati za zapošljavanje uorganizaciji.

3.5.3 Prijem u radni odnos

+rijem novih radnika u radni odnos o!avlja se prema odred!ama važećih zakona i propisa izo!lasti radnih odnosa i interno utvr$enim procedurama i uputstvima. "ve aktivnosti o!avljaorganizaciona celina nadležna za kadrovske poslove. +rijem u radni odnos o!uhvata sledećeaktivnosti:- zaključivanje ugovora o radu,- prijavljivanje novozaposlenog nadležnim zavodima 5tržište rada, socijalno, penziono6,- ormiranje personalnog dosijea i !aze podataka za novog zaposlenog sa potre!nim

zapisima i evidencijama,- pokretanje procesa uvo$enja u posao.

/> O$%o$o=-ja!anje )a $a(o$'a-no i)!r.a!anje %o$-o!a

"sposo!ljavanje za samostalno izvršavanje poslova i radnih zadatak je ono štosvakodnevno zovemo uvo$enje u posao. 8zuzetno je važno da se ove aktivnostisprovode, jer na taj način zaposleni naj!rže dostiže eekte i nivo eikasnosti koji se odnjega očekuju. )ko svakog novozaposlenog, ili zaposlenog koji je premešten nadrugačije radno mesto ostavimo da se samostalno organizuje i upoznaje sa poslovimakoje tre!a da o!avlja, ne mogu se očekivati do!ri i !rzi eekti.

+rogram uvo$enja u posao tre!a sprovoditi za sve novozaposlene u organizaciji, kao iza zaposlene raspore$ene na druga radna mesta gde se primenjuje različita tehnologija

rada. +rogram uvo$enja u posao tre!a da ima opšti deo koji prolaze svi novozaposleni!ez o!zira na status, radno mesto i prethodno iskustvo. "pšti program uvo$enja uposao o!uhvata:

− upoznavanje sa organizacijom, normativnim aktima i pravilima rada organizacije,

− upoznavanje odred!i sistema upravljanja kvalitetom koji se primenjuje u preduzeću,

− o!uka za primenu mera zaštite na radu i protivpožarne zaštite,;rugi deo programa uvo$enja u posao odnosi se na speciično radno mesto io!uhvata:

− upoznavanja opisa poslova i uputstava za rad pose!nog radnog mesta,

− period rada pod nadzorom.

#peciični deo programa uvo$enje u posao tre!a sprovoditi se i na zaposleneraspore$ene na druga radna mesta, gde je drugačija tehnologija rada.

&3


11/17

Valjano upravljanje kadrovima%ećina organizacija sprovodi program o!uke za pripravnike u skladu sa propisima iodred!ama normativnih akata koji se primenjuju u preduzeću, ali je sigurno vreme da

se i ovi programi preispitaju i usklade sa novim zahtevima organizacije rada i sistema

upravljanja.+eriod uvo$enja u posao 5osim za pripravnike J gde je već utvr$en, s o!zirom nastručnu spremu6 tre!a utvrditi za svaku grupu poslova i radnih zadataka.

Na kraju perioda rada pod nadzorom tre!a sprovesti procenu osposo!ljenosti, a naosnovu toga preduzeti dalje mere.

/? Ra$%ore@i!anje na %o$-o!e i radne )ada'&e

Trajno raspore$ivanje na poslove i radne zadatke podrazumeva da je zaposleniosposo!ljen da samostalno izvršava poslove za koje je nadležan. Time je ostvarensamo jedan deo ciljeva poslovanja. ;a !i zaposleni mogao trajno da ostvarujerezultate koji se od njega očekuju potre!no je da se procesi u organizaciji realizujuna odgovarajući način. To podrazumeva !rojne aktivnosti iz domena rukovo$enja.

- #na!devanje radnog mesta poslom 5radni zadatak, materijal, alat i dokumentacija6 Bmora se sprovoditi potpuno i na vreme.

- "premanje radnog mesta sredstvima za rad B radno mesto tre!a opremitiodgovarajućim mašinama, ure$ajima, instalacijama, standardnim alatom i pri!orom,potrošnim materijalom, energijom i tehničkim luidima, sredstvima zaštite na radu.

- ;einisana uputstva i kriterijumi do!rog rada J svuda gde !i njihovo odsustvougrozilo usaglašenost procesa rada tre!a da postoje uputstva za rad. Ta uputstva je!olje vezati za operacije, aktivnosti i procese nego za sama radna mesta. +otre!no je

da su deinisani kriterijumi za te procese, aktivnosti i operacije da !i se mogaosprovoditi odgovarajući nadzor nad procesom.

- 1acionalizacija rada i prostora na radnim mestima B primenom odgovarajućihmetoda, rad na radnom mestu tre!a racionalizovati i po!oljšati sa stanovištaracionalizacije i humanizacije rada. 1adnom mestu tre!a o!ez!editi odgovarajućiprostor za rad.

- +o!oljšanje uslova sredine na radnim mestima B radnom mestu tre!a o!ez!editiodgovarajuće uslove radne sredine: temperatura, vlažnost i !rzina kretanja vazduhaMosvetljenje, čistoća, !uka i vi!racije itd.

- +o!oljšanje psiholoških i socioloških uslova na radnim mestima B na radnom mestu i

oko njega tre!a stalno izgra$ivati povoljne psihološke i sociološke uslove rada7ektivna i eikasna realizacija na!rojanih mera i aktivnosti, zahteva izuzetnu koordinaciju koja je u nadležnosti rukovodilaca. 'oordinacija je aktivnost rukovo$enja kojim se uskla$ujerealizacija zadataka u izvršnoj unkciji, kako !i se o!ez!edilo jedinstvo svih pojedinačnih akcijau ostvarivanju zajedničkog cilja organizacije. 'oordinacija se javlja u pripremi zadataka ikontroli njegovog izvršenja.

+riprema zadataka zahteva odre$enu delatnost rukovodilaca koja ima karakter koordinacije.;a !i nalog imao svoju koordinirajuću sadržinu, rukovodilac već u pripremi naloga morao!ez!editi da tu sadržinu on i do!ije. U tu svrhu rukovodilac koordinira svoj rad sa radom onihkoji mogu doprineti sadržini njegovog !udućeg naloga. "n se konsultuje na razne načine,

služeći se raznim sredstvima podesnim za to, koristi saradnju raznih mesta u organizaciji.Najzad, posle te koordinacije u azi pripreme naloga uo!ličava nalog i daju mu koordinirajućusadržinu.

&&


12/17

Valjano upravljanje kadrovima'ontrola izvršavanja zadataka ima za cilj da ustanovi da li se nalog izvršava kako tre!a i da li je sam nalog adekvatan za rešavanje pro!lema. )ko se nalog ne izvršava kako tre!a potre!na je koordinacija zainteresovanih da !i se to konstatovalo i da !i se otklonili uzroci z!og kojih seporemećaj desio. 1ezultat te koordinacije će !iti odgovarajući novi nalog rukovodioca. )konalog nije adekvatan potre!ama, !ilo da je loše dat, !ilo što su nastupile nove okolnosti,potre!na je koordinacija radi otklanjanja poremećaja.

+rema mestima izme$u kojih se koordinacija ostvaruju, ona može !iti vertikalna i horizontalna.%ertikalna koordinacija može !iti izme$u dva neposredno vezana rukovodioca i dvarukovodioca izme$u kojih se nalazi jedan ili više rukovodilaca. +rvi o!lik je normalna i stalnapojava. ;rugi o!lik je na silaznoj nenormalna i izuzetna pojava, a na uzlaznoj liniji je normalna iizuzetna pojava. @orizontalna koordinacija omogućuje uzajamno upoznavanje organizacionihcelina sa njihovim radom i pro!lemima i !rže rešavanje zajedničkih pro!lema.

/ Praenje i nad)or &adro!a

'ada je sistem adekvatno postavljen, a procesi i aktivnosti do!ro isplanirane, ondasama realizacija ne tre!a da izazove dodatne pro!leme i zahteve. +raćenje i nadzor

kadrova3.8.1 Nadzor i praćenje rezultata rada

;a !i se rezultati rada mogli pratiti i meriti potre!no je da !udu deinisani kriterijumi zarezultate rada zaposlenih. "vi kriterijumi mogu !iti deinisani kvantitativno iIilikvalitativno što zavisi od vrste poslova i politike organizacije, ali je jako !itno da sepostignuti rezultati mogu upore$ivati sa deinisanim kriterijumima. 'riterijumi mogu !itideinisani kao standardna norma ili kao postavljeni cilj.

%rednovanje rezultata rada je još jedna aktivnost iz nadležnosti rukovodilaca, a služi za:- primenu sistema nagra$ivanja zaposlenih,

- utvr$ivanje mogućnosti za dalja po!oljšanja u sistem rada,- vrednovanje potre!a za daljim o!ukama i osposo!ljavanjima zaposlenih,- procenu mogućnosti za dalje napredovanje konkretnog zaposlenog.

3.8.2 ere za!tite i bezbednosti

"!last !ez!ednosti i zaštite na radu je značajno podržana zakonom, propisima,standardima i pravilima po kojima se o!avlja. "no što organizacija tre!a da uzme uo!zir pri razvoju i primeni ovog sistema jeste da dokumenta sa o!aveznom primenomdeinišu minimum koji se mora o!ez!editi, a da svako dalje ulaganje donosi organizacijidodatne koristi.

#tvaranje odre$enih uslova za rad putem izvesnih materijalnih sredstava ima znatnoekonomsko dejstvo. "d uslova radne sredine zavisi uspeh u izvršenju procesa rada i stepenproduktivnosti, kao i ekonomičnost i renta!ilnost poslovanja. # druge strane, za o!ez!e$enjeodgovarajuće radne sredine potre!na su odre$ena materijalna ulaganja. Tre!a o!ez!editipravilan odnos izme$u pozitivnog dejstva organizacije radne sredine na produktivnost rada inegativnog dejstva troškova na ekonomičnost i renta!ilnost.

"ptimalnost radne sredine i visine ulaganja u organizovanje radne sredine zavise od ciljaorganizacionih mera i kriterijuma koji se postavljaju u skladu sa tim ciljevima.


13/17

Valjano upravljanje kadrovimaU o!lasti higijenske zaštite postoji jedna donja granica na kojoj zdravlje i radna kondicija nisuugroženi. Ulaganja preko te granice imaju svoju ekonomsku sadržinu i mogu pozitivno delovatina stepen integracije kolektiva i na produktivnost rada. #toga će optimalna ulaganja !iti iznaddonje granice, na nivou na kome se postiže pravilan odnos izme$u sniženja troškova na !aziveće produktivnosti i povećanja troškova usled dodatnih ulaganja u higijensku zaštitu.

3.8.3.otiva"ija

#istem motivacije o!uhvata tri osnovne grupe mera koje tre!a preduzimati:- istraživanje motivacije zaposlenih,- primena mera motivacije,- merenje zadovoljenja potre!a i zahteva zaposlenih.

4otivacija u o!lasti organizacije je po!u$ivanje ili postojanje razloga za izazivanje htenja ilivolje za rad i radni učinak. )ktivnost ljudi i njihovo ponašanje uvek je podstaknuto odre$enimuzrocima i ciljevima koji se javljaju kao podsticaj na aktivnost, odnosno po!ude ili motiviaktivnosti. 4otivi su uvek kompleksan rezultat !ioizioloških, psiholoških i socijalnih aktora.

4otivi, čije zadovoljenje utiče na radni moral i poslovni uspeh organizacije, mogu !iti veomaraznovrsni i variraju od pojedinca do pojedinca. Nakon zadovoljenja odre$enih egzistencijalnihpotre!a, motivi mogu !iti vrlo raznoliki. ?ajednički motivi za sve radnike su, po pravilu visinazarade koja se ostvaruje radom, zainteresovanost za posao, mogućnost daljeg napredovanja,stepen samostalnosti pri izvršavanju poslova, mogućnost lične airmacije. "vi aktori zavise odstručne spreme, struke i ličnih ainiteta svakog zaposlenog.

;a !i mere motivacije dale željene rezultate, tre!a prethodno istražiti pokretačke aktore za!olji rad i učinke. "vo je preventivna mera, jer se pokazalo da će zaposleni pre iskazivati svoježelje i potre!e nego iskazati šta od toga nije ispunjeno 5čime su nezadovoljni6.

8zazivanje, razvijanje i usmeravanje motiva radnika predstavlja veoma značajnu o!last

organizacije kolektiva i organizacije rada. #ugerisanje organizacionih mera u ovoj o!lasti jezadatak tima psihologa, sociologa i organizatora, a njihova realizacije je značajna aktivnostunkcije rukovo$enja. 4ere motivacije tre!a primenjivati u skladu sa rezultatima istraživanja,rezultatima koje zaposleni pokazuju u radu i inansijskim i drugim mogućnostima organizacije.

Na kraju odre$enog perioda koji je deinisan za postizanje rezultata tre!a izvršiti procenuzadovoljena potre!a zaposlenih.

8 za istraživanje motivacije i za merenje zadovoljstva zaposlenih može se sprovoditi premarazličitim metodologijama. ?a postavljanje metodologije i procenu rezultata istraživanjapotre!an je odgovarajući stručni proil. "vi poslovi se ne smeju raditi proizvoljno. 4oguće jekoristiti direktne ili indirektne metode, kao i njihova kom!inacija. 8ndirektne metode kao što su:

cirkulacija kadrova, zainteresovanost za o!uku, zarade upore$ene sa drugim organizacijama uistoj delatnosti, porast zarada u odre$enom periodu, radni učinci, po!oljšanje uslova rada, !rojpredloga za po!oljšanje sistema rada i slično, mogu se koristiti ali je pouzdanost ovihinormacija za donošenje upravljačkih odluka izuzetno ograničena.

'od direktnih metoda 5upitnici i intervjui6 količina inormacija za donošenje zaključaka mnogoveća, ali i tu postoje ograničenja o kojima tre!a voditi računa. )ko je anketiranje anonimno, jako je teško rasporediti rezultate na odre$ene kategorije zaposlenih prema kojima tre!ausmeriti različite mere motivacije. )ko je anketiranje javno, može se sumnjati u iskrenost iotvorenost zaposlenih koji daju odgovore. "rganizacija tre!a da podesi merenje tako da svenegativne eekte različitih metodologija svede na što manju meru.

3.8.# Vo$enje eviden"ija o kadrovima7videncija o kadrovima se vodi u različitim celinama i različitim procesima uorganizaciji. Na primer: radni učinci, zarade i druga primanja radnika, evidencija oosposo!ljenosti i o!ukama, prisustvo na poslu i td.

&*


14/17

Valjano upravljanje kadrovima4ada većino organizacija i danas nema takvih mogućnosti, tre!a težiti ormiranjupovezanih !aza podataka koje omogućavaju generisanje i sumiranje podataka izrazličitih evidencija i pretraživanje i sumiranje izveštaja o kadrovima prema različitimkriterijumima i potre!ama. 8zuzetno je eikasno da se sve inormacije o kadrovima

mogu naći na jednom mestu, ili !olje reći na !ilo kom mestu ukoliko je omogućen

pristup !azi podataka.7videncija o kadrovima se vodi z!og:- zahteva zakona i propisa,- potre!e da se mere postignuti rezultati i procenjuju njihovi eekti,- raspoloživosti podataka za donošenje odluka o daljim ciljevima i planovima.

/C Ra)!oj &adro!a

1azvoj kadrova podrazumeva sistem mera koje se preduzimaju da !i zaposleni !ili neprekidnoosposo!ljeni da odgovore na sve nove zahteve procesa i tehnologije koja se uvodi iIilisprovodi u organizaciji. To je nužnost z!og pojave zastarevanja stečenih znanja, usled veoma

živog tempa razvoja nauke, tehnike i tehnologije. )kumulacija znanja, shvaćena kaoproizvodnja znanja u procesu naučnoistraživačkog rada i transer znanja u procesuo!razovanja, ima takve razmere koje joj daju nov kvalitet.

;inamika razvoja nauke uslovljava da jednom stečena znanja !rzo zastarevaju ili postajunedovoljna. Neki autori procenjuju da eikasnost stečenog znanja opada za polovinu u roku od0, godina. %reme zaostajanja ili zastarevanja stečenog znanja različito je za pojedine naučneo!lasti, ali se svuda dešava. ?ato postoji imperativ za permanentnim o!razovanjem odnosnostalnom inovacijom znanja i onih kadrova koji su pre stupanja na rad stekli potre!noo!razovanje u postojećim školskim i naučnim institucijama.

8straživanja vršena o uticaju o!razovanja na povećanje produktivnosti rada. +rocene su

sledeće: elementarna pismenost povećava radnu sposo!nost za *3B-3, srednje o!razovanjeza &33, a visoko o!razovanje za *33. #ovjetski ekonomisti #trumilin i Notkin izračunali suda se na jedinicu ulaganja u proširenje proizvodnih ondova povećava dohodak za 3,*K a zanauku i o!razovanje za &,-.

3.%.1 Obu&avanje kadrova

"!uka podrazumeva organizovano sticanje umešnosti za o!avljanje poslova. "rganizuje gaorganizacija za svoje kadrove. "!uka kadrova doprinosi povećanju produktivnosti rada.ednogodišnja o!uka na poslu prema podacima utvr$enim istraživanjima, povećavaproduktivnost za &(B&/. 'ada se o!uka kom!inuje sa o!razovanjem, eekat je još veći.

"!uka zaposlenih tre!a da !ude planirana i sistematska aktivnost deinisana

periodičnim planom koji proizlazi iz ciljeva poslovanja organizacija i koordinirazadovoljenje svih potre!a za o!ukom i osposo!ljavanjem u organizaciji. %rsteo!učavanja koja se sprovode u organizaciji mogu !iti:- stručno usavršavanje za eikasnije i unapre$eno o!avljanje poslova radnog mestaM- o!uka za specijalne poslove i zadatkeM- o!uka za sticanje veštinaM- o!uka za unapre$enje sistema rada, organizacije i upravljanja.

"!uka može !iti organizovana na jedan od sledećih načina:- samostalno, kroz o!avljanje posla, l iteraturu, časopise, internetM

- uz rad, kroz nadzor od strane rukovodioca ili imenovanog odgovornog licaM- interna o!uka J predavanja, kursevi, radioniceM- eksterna o!uka J predavanja, kursevi, radioniceM

&-


15/17

Valjano upravljanje kadrovima- seminari, simpozijumi i drugi skupovi.

?apise o sprovedenim o!ukama tre!a čuvati i evidentirati, kako !i se na osnovu togamogle utvr$ivati potre!e za daljim osposo!ljavanjima.

7ekte sprovedenih o!uka tre!a procenjivati i na osnovu toga postavljati ciljeve iplanove o!uke za naredni period.

/C Pre$'ana& radnog odno$a

+restanak radnog odnosa može nastati:- kao posledica primene zakona i propisa 5penzionisanje, disciplinske mere6,- na zahtev jedne od ugovornih strana 5zahtev za raskid ugovora o radu6,- prestankom potre!e za poslovima koje zaposleni o!avlja 5ukidanje poslova,

tehnološki višak6.

#a ovim mogućnostima i opcijama, kao i njihovim posledicama zaposleni tre!a da !udu

u potpunosti upoznati. "vaj element upravljanja kadrovima tako$e tre!a da !udeuključen u kadrovsku politiku.

+restanak radnog odnosa podrazumeva sistem mera i aktivnosti koje su uorganizacijama najčešće u nadležnosti celine koja je zadužena za kadrovske poslove:- raskid ugovora o radu 5rešenje o prestanku radnog odnosa6,- prijavljivanje prestanka radnog odnosa nadležnim zavodima,- provera dugovanja i potraživanja sa radnikom i njihovo izmirenje 5inansijske

o!aveze, alati i sitan inventar, dokumentacija6,- izdavanje potre!nih uverenja zaposlenom, davanje preporuka, vraćanje originalne

lične dokumentacije zaposlenog,

- zaključivanje personalnog dosijea i zatvaranje kadrovske evidencije.

: POLO;AJ I S#RUK#URA KADROVSKE 3UNKIJE U OR2ANI7AIJI

'adrovska unkcija u organizaciji podrazumeva sve aktivnosti i mere koje tre!apreduzimati u vezi kadrova, a deinisane su u tački tri ovog rada. 'ako će ovi poslovi!iti organizaciono raspore$eni u poslovnom sistemu, zavisi od više aktora, a pre svegaod veličine organizacije i položaja i strukture drugih poslovnih unkcija u organizaciji.

+o pravilu, veći poslovni sistemi imaju veću i jaču kadrovsku služ!u pa se veliki !rojovih poslova može rasporediti na tu organizacionu celinu. Hez o!zira na načinraspore$ivanja poslova u vezi kadrova u organizaciji, uvek je kadrovska služ!e ta koja

koordinira ove aktivnosti na nivou cele organizacije. U nekim velikim preduzećima unašoj zemlji još uvek se kadrovska služ!a zadržala prema o!imu i strukturi na nivou nakome je !ila pre petnaestak godina. Nažalost, z!og ekonomske krize smanjenja prijemanovih zaposlenih u organizacije, u većini preduzeća je ova organizaciona celina skorozamrla i svodi se na evidenciju o kadrovima i rešavanje pitanja iz radnih odnosa. Uovim organizacijama kadrovsku unkciju tre!a razvijati ponovo.

4ala i srednja preduzeća imaju uvek pro!lem da kadrovsku unkciju postave na načinkoji će omogućiti da ona ostvaruje svoje ciljeve, a da istovremeno poslovni sistem !udeeikasan. To se pre svega odnosi na princip: najviše koristi uz najniže troškove. "veorganizacije nemaju na raspolaganju toliko inansijskih sredstava da mogu izdržavati jaku kadrovsku služ!u. ?ato poslove kadrovske unkcije tre!a rasporediti na različite

organizacione celine i druge poslovne unkcije tako da svi aspekti upravljanjakadrovima !udu pokriveni i da se ciljevi sistema upravljanja kadrovima u celini ispune.4ale organizacije za odre$ene grupe aktivnosti iz o!lasti upravljanja kadrovima čakangažuju pose!ne agencije koje su specijalizovane za ove poslove.

&


16/17

Valjano upravljanje kadrovimaTre!a uvek uzeti u o!zir da ne postoji rešenje koje se može preslikati samo zato što na

drugom mestu, ili u drugoj organizaciji daje rezultate, već svaka organizacija tre!ada deiniše i razvija sopstveni sistem.

< S#ANDARDI SERIJE ISO C000 I UPRAVLJANJE KADROVIMA

"!last upravljanja kadrovima u zahtevima za sistem upravljanja kvalitetom regulisana jezahtevom /.( standarda U# 8#" K33&: (33&. "vaj zahtevi samo delimično pokrivao!last upravljanja kadrovima i !avi se onim elementima koji su od značaja zaupravljanje kvalitetom, a o!uhvata:- realizacija mera kojima se o!ez!e$uje odgovarajuće kvaliikacije zaposlenih za

izvršavanje poslova i radnih zadataka,- planiranje i sprovo$enje o!uka koje su potre!ne za realizaciju ciljeva, planova i

procesa u organizaciji,- održavanje zapisa o osposo!ljenosti i procena eikasnosti sprovedenih

osposo!ljavanja.

+ored ovog zahteva, koji se direktno odnosi na upravljanje kadrovima, mere koje seodnose na upravljanje kadrovima nalaze se i u drugim zahtevima standarda, kao što su:- zahtev .& J L"!aveze i delovanje rukovodstva,- zahtev . J L"dgovornosti, ovlašćenja i komuniciranje,- zahtev 0..& J LUpravljanje proizvodnjom i servisiranjemL J kada se razmatra sa

aspekta sna!devanja radnog mesta kako !i se poslovi mogli o!avljati na usaglašennačin.

#tandard U# 8#" K33& ne pokriva sve aspekte i elemente upravljanja kadrovima, ali nesprečava organizaciju da ide dalje od ovih zahteva. Eak šta više, standard U# 8#" K33-razmatra upravljanje kadrovima znatno šire i upućuje organizaciju na primenu različitih mera:

L'ao pomoć u ostvarivanju ciljeva po!oljšavanja perormansi, organizacija tre!a da podstičeuključivanje oso!lja i njegovo usavršavanje:- o!ez!e$ujući stalnu o!uku i planiranje karijereM- deinišući njegove odgovornosti i ovlašćenjaM- utvr$ujući pojedinačne i timske ciljeve, ostvarujući menadžment perormansama

procesa i vrednujući rezultateM- olakšavajući uključivanje u postavljanje ciljeva i donošenje odlukaM- odajući priznanja i nagra$ujućiM- olakšavajući otvorenu, dvosmernu razmenu inormacijaM- stalno preispitujući potre!e oso!ljaM

- stvarajući uslove za podsticanje inovacijaM- o!ez!e$ujući eektivan timski radM- saopštavajući predloge i mišljenjaM- mereći zadovoljenja oso!lja i- istražujući razloge zašto oso!lje dolazi u organizaciju i napušta je.L

> UPRAVLJANJE KADROVIMA I MODEL POSLOVNE I7VRSNOS#I

U kriterijumima domaće nagrade za kvalitet J L"skar kvalitetaL dva zahteva su vezanaza o!last ljudskih resursa:

-

kriterijum * J Upravljanje ljudskim resursima- kriterijum 0 J ?adovoljstvo zaposlenih

&/


17/17


"va dva kriterijuma, od ukupno mogućih &333 !odova nagrade, nose (3 što pokazujeda u modelu poslovne izvrsnosti o!last upravljanja kadrovima zauzima značajnomesto i predstavlja značajan element u ostvarivanju ukupnih rezultata organizacije.

U vezi kriterijuma !roj * J Upravljanje ljudskim resursima, organizacija tre!a da prikažekako:

- omogućava zaposlenima da razviju i iskoriste potpuno svoj potencijal u skladu sanjenim ciljevima,

- ulaže napor da izgradi i održava radnu sredinu,- izgra$uje klimu podrške zaposlenima u ostvarivanju poslovne izvrsnosti,- omogućava participaciju zaposlenima u pojedinačnom i kolektivnom rastu i razvoju.

U vezi kriterijuma 0 J ?adovoljstvo zaposlenih, organizacija tre!a da prikaže kakoorganizacija zadovoljstvo zaposlenih, kako ga meri i prati, i kako na osnovu togamenja politike i strategije.

8ako su kriterijumi deinisani dosta uopšteno i glo!alno tre!a uzeti u o!zir da svaki

kriterijum podrazumeva tri elementa: pristup u realizaciji mera, sprovo$enje mera iaktivnosti i prikazivanje postignutih rezultata. ;a !i se kriterijumi ispunili tre!adeinisati, sprovoditi i meriti sve aktivnosti vezane za upravljanje kadrovima deinisane utački * ovog rada.

? 7AKLJUAK

1ad ima za cilj da prikaže sve aspekte i elemente koje tre!a razvijati i sprovoditi usveo!uhvatnom i eektivnom upravljanju kadrovima. Namenjen je organizacijama kojeupravljanje ljudskim resursima žele da razvijaju dalje od zahteva standarda serije 8#"K333, a i onima koje u poslovanju žele da primenjuju model poslovne izvrsnosti.

Nisu u dovoljnoj meri razra$eni svi elementi upravljanja kadrovima, niti su uzete u o!zir

speciičnosti organizacija različitih delatnosti, veličina i struktura. #vaka organizacijatre!a da razvija model upravljanja kadrovima u svom preduzeću, polazeći od ciljevadaljeg razvoja sistema upravljanja i koristeći sopstvene stručnjake za pojedine o!lasti.

RE3ERENE- #tandard: U# 8#" K33-: (33&

- 7O4 #el assessment: (33&

- 'riterijumi jugoslovenske nagrade za kvalitet: L"#')1 '%)98T7T)L: (33&.

- ;aniel ). Pren, ;an %ich, r: 47N);F47NT J +roces, struktura i ponašanje, +oslovnisistem >rmeč ); J +rivredni pregled, Heograd: &KK-.

- P.7. ;eming: 'ako izaći iz krize, +# L>rmečL, Heograd: &KK/.

- F. 'ostić: 7sej L"rganizacija preduzećaL: &K2/.

Valjano upravljanje kadrovima

Documents

Transcript of Valjano upravljanje kadrovima