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USP-D Deutschland Consulting GmbH 360feedback – Wirkung und Mehrwert durch Team- und Gruppenreports www.usp-d.com

360feedbackMehr-

wert

ErgebnisseHR

ManagementTeam

Stakeholders

Profit

group report

Verbesserung

Output

Leistung

Zusammenhänge

Team Report

Wirkung

Strategie

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AGENDA/Themenschwerpunkte

1 Gesamtrahmen

2 Gruppen- und Teamreport

3 Mehrwert und Nutzen

4 Diskussionsfragen

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PODIUMSGÄSTE

Carmen Klann USP-D, Senior Consultant - 360feedback Expertin

Gerhard Liska USP-D, Senior Consultant - 360feedback Experte

MODERATION

Petra Schulte USP-D, Geschäftsführung

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Verortung

360feedback heißt Führungsdiagnostik aus vielseitiger Perspektive.Nichts geschieht, solange eine Person nicht will, dass etwas geschieht. Im 360 Prozess ist die Feedback-

Akzeptanz der Auslöser für Verhaltensveränderung.

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Entstehung des Gruppenreport in Kurzform

1998

2001

2003

2005

2008

360feedback

in USP-D

360feedback

Web Application

5 Jahre

Datensammlung und Vergleich

� 1. Group Report für

einzelne Kunden

Standardisierte

Gruppenreports auf

Kundenwunsch:Vergleich +

Auffälligkeiten

Spezial Gruppen-

reports auf Kundenwunsch:

Regionen, Funktionen,

Positionen, Teams,

Kompetenzen�Hypothesen +

Empfehlungen

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HR Initiativen und Anliegen für 2011 – 2012

0% 10% 20% 30% 40%

Talent Management und Leistungsbeurteilungssysteme

Optimierung von Geschäftsprozessen

Mehr Beteiligung bei strategischen, geschäftsorientierten Themen

Rekrutierung / Stellenbesetzung / Systeme

HRMS Upgrade zu neuer Version

Berichtswesen/Analyse

Compensation Leistungen + Systeme

Training

Systemfähigkeit

Definition von Humankapitalkennzahlen und Dashboards

Einsatz eines neuen HRMS

Datengenauigkeit

Anwendung Selbstverwaltung für Manager (Self-service)

Finanzbuchhaltung / Zeitmanagement / Systeme

Kosten

Anwendung Selbstverwaltung für Mitarbeiter (Self-service)

Benutzerfreundlichkeit der HR Website

Towers Watson’s 2011 survey 444 organizations: 59% are headquartered in the United States, 15% in Europe, 13% in Asia Pacific, 11% in Canada and 2% in Africa.

More than half (55%) are global or multinational companies..

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5 MYTHEN und MISSVERSTÄNDNISSE

MYTHOS1. 360 passen nur zu großen Firmen.

2. 360 sind Leistungskontrollen für Manager und kreieren Misstrauen und Angst. Sie führen zu Konsequenzen.

3. 360 sind abgeschlossene Feedbackprozesse und ersetzen das Mitarbeitergespräch.

4. 360 sind Change-Projekte.

5. Für das 360 braucht man eine reife Organisation. Es passt nicht in einen Change-Prozess.

MYTHOS1. 360 passen nur zu großen Firmen.

2. 360 sind Leistungskontrollen für Manager und kreieren Misstrauen und Angst. Sie führen zu Konsequenzen.

3. 360 sind abgeschlossene Feedbackprozesse und ersetzen das Mitarbeitergespräch.

4. 360 sind Change-Projekte.

5. Für das 360 braucht man eine reife Organisation. Es passt nicht in einen Change-Prozess.

WAHRHEIT1. Nicht das WO zählt sondern das WOZU.

2. Mit Sorgfalt eingesetzt, führt das 360 zu einer positiven Feedbackkultur + mehr Commitment.

3. 360 Ergebnisse ohne Rahmen + Transfer� kein positiver Effekt

4. 360 = InstrumentEntwicklung + Change = Prozesse

5. 360 braucht einen klar definierten Zweck. Wiederholt in vernünftigen Intervallen unterstützt es Veränderung.

WAHRHEIT1. Nicht das WO zählt sondern das WOZU.

2. Mit Sorgfalt eingesetzt, führt das 360 zu einer positiven Feedbackkultur + mehr Commitment.

3. 360 Ergebnisse ohne Rahmen + Transfer� kein positiver Effekt

4. 360 = InstrumentEntwicklung + Change = Prozesse

5. 360 braucht einen klar definierten Zweck. Wiederholt in vernünftigen Intervallen unterstützt es Veränderung.

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DER TYPISCHE ABLAUF

� Was soll erreicht werden?� Wer sind die Hauptnutznießer?

ZIEL

DEFINITION

360FB

DURCHFÜHRUNG

DEBRIEFING

PHASEGROUP

REPORTDEFINITION

REPORT

REFLEXION

TRANSFER

REVIEW

Analysebereiche = Auswertungsdefinition

Vernünftige Vernünftige Wiederholungen:� Relevanz� Wirkung� Veränderung

MT oder HR: Kurz- bis langfristiger Action Plan sorgt für Veränderung

� 1 Sammelergebnis für das Team: Vertrauen + Commitment

� N Sammelergebnisse für die Organisation:Verstehen + Wachstum

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REPORT BEREICH

Management SummaryHighlights/Lowlights, Entwicklungsbereiche, Kompetenzvergleich und –reihung

Demographische/statistische ZusammenfassungStatistische Auffälligkeiten und Entwicklungsfelder

HauptreportVergleichsbereiche: Kompetenzfelder, Zielgruppen, Interessensgruppen, Zeitverlauf� Interpretation und Empfehlungen

Entwicklungs-PortfolioEmpfehlungen, Maßnahmen, Planung,Prioritätshinweise, Hypothesen

Hauptinteresse des Kunden: Keine Zahlen und Tabellen, sondern Hypothesen und Empfehlungen!

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Feedback Akkumulierung - Mehrwert

FähigkeitFähigkeit MotivationMotivation GelegenheitGelegenheitLeistung = x x

Einzelreport,Feedback

Team Debriefing

Gruppenreport

Maßnahmendefinition

����Programme

Kultur-Kampagnen ����

Vertrauen, Klima

Organisationsthemen

���� Veränderungsbedarf

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Gruppenreport – MEHRWERT für das MANAGEMENT (Kundenfeedback)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Erfolgsbarrieren eruieren (Strategie)

Leistungskriterien verankern

indiv. Führung mit Team/OE verknüpfen

Business Stragtegie an HCM ausrichten

Veränderungen im Management Stil erkennen

Kooperation optimieren

Branchen Benchmarks

Quelle: 2010-2012, Status 09 20 2012, 39 Unternehmen

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Gruppenreport – MEHRWERT für HR (Kundenfeedback)

Quelle 2010-2012, Status 09 20 2012, 39 Unternehmen

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Programm Effektivität (Mgmt. Entwkl.)

Talent Management (Bedarf/Design)

Organisationsentwicklung

Identifikation von Umfragebereichen

Integration der Unternehmenswerte

Erfolgsevaluierung PE Prozesse

HR Planung/Prognose

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DISKUSSION

� Welche Erfahrungen haben Sie mit Befragungssystemen bisher gemacht

(hier: Gruppenreports)?

� Was gehört in einen wirkungsvollen, aussagenkräftigen Gruppenreport?

� Welche Fragen haben Sie an uns?

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Wir freuen uns auf Ihren Besuch!

Halle 11.3 , Stand U.20 Petra Schulte

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