UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA FAKTOR-FAKTOR...
Transcript of UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA FAKTOR-FAKTOR...
UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA
FAKTOR-FAKTOR BERKAITAN DENGAN KOMITMEN KEORGANISASIAN DI KALANGAN PERKHIDMATAN
PENGURUSAN DAN PROFESIONAL DEWAN BANDARAYA KUALA LUMPUR
NOOR AZMI BIN NORDIN
FPP L 1994 16
FAKTOR-FAKTOR BERKAITAN DENGAN KOMITMEN KEORGANISASIAN DI KALANGAN PERKHIDMATAN PENGURUSAN DAN I>ROFESIONAL
DEWAN BANDARAYA KUALA LUMPUR
NOOR AZMl HIN NORDIN
MASTER SAINS
UNIVERSITI PERTANIAN MALAYSIA
1994
FAKTOR-FAKTOR BERKAITAN DENGAN KOMITMEN KEORGANISASIAN
DI KALANGAN PERKHIDMATAN PENGURUSAN D AN PROFESIONAL
DEWAN BANDARAYA KUALA LUMPUR
Olell
NOOR A7.MI BIN NORDIN
ProjekPenyelididikall illi di Sediakall Sebagai Memenuhi Sebahagian Syarat M astel' Sains (Pembangunan Sumbc.· Manusia)
di Pusat Pengemballgall dan Pendidikan Lanjutun Uuivcrsiti Pertaniall Malaysia
Pesanan Al - Rasul S.A. U� kepada umatnYll termasuk
pengurus dan pekerja muslim:
'Seorang Afuslim itu adala" ibanlliebah. Apabila in makan
bllJ'ang yang bnik. Dan apabiJa mengeluarkan sesuatu
daripada badannya, yallg tlikeluarkan itu pun barang yang
baik, berupa madu yang manis dan segar. malah dapat
menjadi ubat bagi man usia. Dan apabila ia hinggap,
sekaJipun di scbuah ranting yallg lapuk dan rapuh maka
tempat ia hinggap itu sedikit pun tidak rosak lantaran Nya. '
'Dun Allah telah berjllllji kepada orang-orallg )'flIlg
beriman di an tar a kamu dan mengerjakan II/nal-amal
yang solek bahawn Dia sesu1/.gguh-sungguh menjadikan
mereka beTkuasa di bumi, sebagaimana Dia telah
menj adikll11 orang-orang yang sebel u m mereka
berkuasa, dan sesungguhnya Dia menegu/lkan bllgi
mereka agama yang telah di redhaiNya ulltuk mereka.
dan Dia benar-benar menukar keadaan mereka,
sesudah mereka beTadn di d alam ketakutan menjadi
aman senfosa'.
(An - Nuur: 55)
Kertas Proj e k b ertaj uk "Faktor-faktor B erkaitan D engan K omitmen
Keorganisasian di Kalangan P erkhidmatan Pengurusan dan Profesional Dewan
Bandaraya Kuala Lumpur", yang disediakan oleh En. Noor Azmi Bin Nordin
bagi memenuhi sebahagian daripada syarat-syarat mendapatkan Ijazah Master
Sains (Pembangunan Sumber �Ianusia) di Pusat Pengembangan dan Pendidikan
Lanjutan, Universiti Pertanian Malaysia.
Disahkan oleh:
�av.:v\� ,
---------------� B AHARI B IN YATIM, Ed. D
Pusat Pengembangan dan Pendidikan Lanjutan
Univeriti Pertanian Malaysia
( Penyelia )
ngembangan dan Pendidikan Lanjutan
Univeriti P ertanian Malaysia
( Pemeriksa )
Tarikh : 10 -10 - 1084
PENGHARGAAN
D engan nama All ah Y ang M ah a P emurah dan Maha Pengasih
B ersyukur s aya ke hadrat Allah S . W. T, k erana de ngan limpah
perkenanNya dapatlah say a menyempurnakan projek ini dengan j ay anya.
S epanjang usaha untuk menyiapkan proj ek ini , saya s entiasa menerima bantuan,
bimbingan, s o k ongan, galakan dan kerj a s am a dari s emua pih ak yang
terlibat. Tanpa mereka, mungkin projek ini tidak dapat disempurnakan. Oleh itu
saya mengambil kesempatan untuk merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan
terima kasih kepada pihak-pihak berkenaan.
(l) Kepada Dr. B ahari Bin Yatim, selaku penyelia yang sentiasa dapat
meluangkan masa, berbincang,mernberi bimbingan , nasihat yang tidak tcrnilai
dalam rnenyiapkan kajian ini . Begitu juga terirna kasih kepada Dr. Hj. Turirnan
Suandi, Puan S aodah Wok dan pensyarah PPPL lain yang sudi memberi
kerj asama serta nasihat, pandangan , tunjuk ajar dalam menyiapkan laporan
kaj ian.
(2) Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada Prof.Madya Dato' Dr.
Mohd Nasir Ismail Pengarah PPPL, Prof. Ma dya Dr. Abu Daud Silong,
Tim.Pengarah PPPL, Para pensyarah bagi program HRD dan kakitangan PPPL
yang s entiasa bermurah hati menghulurkan segala bentuk kemudahan selia
bantu an kepada s aya sepanjang tempoh p engajian ini.
IV
(3) Penghargaan ini juga ditujukan kepada Datuk Bandar DBKL kf�rana
memberi kesempatan untuk mengikuti program Ijazah Lanjutan iill. Kepada
TKP I, En. Lau Lee Ching, Pengarah persone1 dan En. Mustafa Mohd Nor serta
anak huahnya, ribuan terima kasih kerana sudi memberi keljasama dan sokongan
moral.
(4) Scmua rakan-rakan sekurslls terutama Omar, Lee, Ivfa zlan dan Yusof,
diatas pandangan, kritikan serta komcn yang bernas.Tidak kctinggalan tcrima
kasih kepada En. Ahmad Abu, En. Rosli, En Kadir dan En. Hassan dari DTP,
Kementerian Pendidikan Malaysia.
(5) Kepada Ibu yang tcrsayang Chc Minah dan adik-adik saya yang selalu
mendoakan dan memberi perangsang sepanjang pengajian ini.
(6) Buat isteri yang dikasihi Zuraidah , anak-anak saya Aizat , Ayu dan
yang b akal lahir. Mereka merupakan kctenangan, sumber inspirasi dan pendorong
dalam menyiapkan kaj ian ini.
(7) Kepada Allahyarham Bapa saya Nordin yang selalu memberi
panduan, semangat kepada saya disepanjang hidupnya. Semoga rohnya di cucuri
Rahmat oleh Allah S .W. T. Amin . .
ttSe sungguhnya Allah menyeru (kamu) b el'laku adil dan herhuat keha,iikan , memberi ke pada kamu, I{aum kerahat, dan Allah melarang daripada perbuatan keji, kemungkanlll d�lIl permusuhan. Dia memberi pengajaran, kepada Mu agar kamu dapat mengambil pengajaran"
(Surah AI) Nah): 90)
v
KANDUNGAN
Muka Surat
PENGHARGAAN iv
KANDtfNGAN vi
SENARAI JAD UAL IX
SENARAI RAJAH xu
ABSTRAK xm
ABSTRACT xv
BAB
I PENDAHULU AN
Pengenalan 1
Latarbelakang Masalah 4
Kenyataan �1asa] ah 7
Objektif Kajian 8
Kepentingan Kajian 9
B atasan Kajian 10
Defmisi Istillah 10
II ASAS PERKONSEPAN DAN TEORI
Sorotan Konsep Motivasi dan Motivasi Kerja 12
Pengenalan 12
Konsep Motivasi 13
Konsep Motivasi Kerja 14
Konsep Keperluan ]6
Konsep Kerja 17
Fungsi Organisasi 18
VI
Teori-teori Motivasi Kcrja
Teori Kandungan
Implikasi
Teori Proses .!vlotivasi
Teori J angkaan Vroom
!\10del Porter dan Lawler
Implikasi
Pendekatan Sistem Motiva81
Kaitan Motivasi Kelja dan Komitmcn
Keorganisasian
Muka Surat
21
21
23
24
24
27
29
30
32
Konsep Komitmcn Keorganisasian 34
Pendekatan Kajian Komitmen Keorganisasian 35
Komitmen Pelakuan 36 Komitmcn Sikap 37
Isu Kcsediaan dan Kesanggupan 38 Faktor-faktor B erkaitan Dengan Komitmen 39 Model Komitmen 40
Faktor Demogratl 42
Faktor Nilai Kerja 42
Faktor Ciri-ciri Tugas 44
Faktor Iklim Organisasi 45 Kerangka Konseptual Kajian 47
Hipotesis Kajian 50
III METODOLOGI KA,IIAN
Organisasi Kajian
Populasi Kajian
Pemilihan Sampel
Peralatan Kajian
Analisis Kebolehpercayaan
Pengumpulan Data
Analisis Data
51 51 52 53 56 58 59
Muka Surat
IV HASIL KAJIAN D AN PERBINC ANGAN
V
l'v1aklumat Latarbelakang Responden 60 Tahap Komilmen Keorganisasian Responden 67 Perbezaan Tahap Komitmen Mengikut
Kumpulan Perkhidmatan 69 Analisis Korclasi Mcngukur Perkaitan 71
Angkubah Bcbas dengan Tah ap Komitmcn 71 Faktor Demograii Terpilih 71 Nilai Kerja 73 Ciri-ciri Tugas 75 Iklim Organisasi 77
Sumbangan Angkubah Bebas dan Tahap Komitmen 80 Perbincangan 84
RING KASAN , RUMUSAN DAN
CAD ANG AN
Masalah Kajian 8 8
Tujuan Kajian 89
Metodologi Kajian 90 Rumusan Hasil Kajian 91 Implikasi Kajian 93 Cadangan Bagi Kajian Akan 96
Datang
RUJUKAN 98
LAMP IRAN 107
viii
1 .
2.
3 .
4.
5 .
6 .
7.
SENARAI JADUAL
Iadual
Bilangan kakitangan perlepasan/meletakkan
jawatan bagi tahun 1 989- 1 993
Jumlah responden mengikut teknik persempelan
bernisbah
Analisis kebolehpercayaan Cronbach's Alpha
Taburan umur responden mengikut jantina
Taburan jantina responden mengikut kumpulan
perkhidmatan
Taburan pendapatan responden sebulan
mengikut umur
Taburan ke1ulusan akedemik
mengikut kumpulan perkhidmatan
IX
Muka Surat
6
53
57
61
62
63
64
8 .
9.
1 0 .
1 1 .
1 2 .
1 3 .
1 4 .
1 5 .
Taburan ternpoh perkhidrnatan responden
Ringkasan kekerapan dan ciri-ciri
dernografi responden
Skor lahap kornitmen keorganisasian
Analisis varian sehala rnenunjukkan perbezaan
tahap komitrnen keorganisasian dan
kurnpulan perkhidrnatan
Analisis kore1asi koefisien tahap kornitrnen
keorganisasian dan faktor dernogafi terpilih
Analisis korelasi perkaitan tahap kornitrnen
dan faktor nilai kerja
Analisis korelasi koefisien antara tahap
kornitrnen dan faktor ciri-ciri tugas
Analisis korelasi hubungan antara tahap kornitrnen
dan faktor iklirn organisasi
x
Muka Surat
65
66
67
69
71
73
75
77
16 .
17 .
1 8 .
Ringkasan pcrkaitan angkubah bcbas
dengan tahap komitmen keorganisasian
Analisis regresi pelbagai (multiple)
menunjukkan sumbangan angkuhah bebas
terha dap tahap komitmen keorganisasian
Analisis regresi berganda (stepwise) menggunakan
tahap komitmen keorganisasian sebagai angkubah
bersandar
xi
Muka Surat
79
8 1
82
1.
2.
3 .
SENARAI RAJAH
Rajah
Model P orter dan Lawler
Model Sebab dan Akibat Komitmen
Keorganisasian
Kerangka Konseptual Kajian
X11
Muka Surat
27
41
49
Abstrak projek penyelidikan yang dikemukakan k e pada senat Universiti Pertanian l\1alaysia s ebagai memenuhi sebahagian daripad a k eperluan
uniuk m endapatkan Ij azah Sarjana Sains
FAKTOR-FAKTOR BERKAITAN DENGAN KOMITl\1EN KEORGANISASIAN
DIKALANGAN KUMPULAN PERKHIDMATAN PEN GURUSAN DAN
PROF'ESIONAL
Penye lia:
Fakulti :
DEWAN BANDARAYA KUALA LUMPUR
Oleh
N O OR AZMI BIN NORDIN
1994
Dr. I-Jj Bahari Bin Yatim
Pusat Pengembangan dan Pendidikan Lanj utan.
Kearah m encapai kecemerlangan dan keberkesanan dalam organisasi, sumber
tenaga manusia perlulah berkualiti tinggi dan mempunyai nUai-nHai integriti, komitmen
dan k egigihan. Tumpuan kajian tentang komitmen l ebih banyak terturnpu d i negat·a
negara maj u, masih kurang kaj ian sedemikian dilakukan d inegara inL Penyelidikan
ini bertujuan untuk men gkaj i faktor-faktor berkaitan dengan komitmen keorganisasian
d i kalangan k umpulan pengurusan dan profesional DBKL. Secara khususnya k aj ian
d ijalankan untuk: (1) menentukan tahap komit men p egawai kumpulan 'A' DBKL (2)
mengukur perbezaa n tahap komitmen antRra kumpulan ikhtisas dan pentadhiralll
pengurusan (3) m engella lpasti perkaitan antara faktof-faktor berkaitan dengan tahap
komitmen keorganisasian dan (4) mengenal pasti faktor-faktor penyumbang terhadap
tallap komitmen keorganisasian.
X111
Responden terdit·i daripada 66 orang pegawai kumpulan 'A' dari
berbagai j awatan di D BKL, dipilih seeara rawak. S atu set soa l s elidik
digunakan untuk mengukur faktnr-faktor nilai k<.'rj a, ciri-ciri tugas, ik lim
organisasi dan komitmen keorganisasian. Data telah dikumpul dan diproses
dengan menggunakan Pakej StatisUk untuk Sains Sosial (SPSS/PC). Analisis
ANOVA sehala, korelasi dan regresi telah digu nakan untuk menganalisis data.
P e n e m u an kaj ia n m e n u nj u kkan keselu r u h an p e g aw ai d a l a m
perkhidmatan pengurusan dan profesional DBKL, berada dUahap komitm en
keroganisasian sederhana . Analisis kot'elasi menunj ukkan lapan dari l ima belas
angkubah bebas terpilih ,mempamirkan perkaitan yang signifikan dcngan tahap
komitmcn responden iaitu bu day a organisa si, hubu ngan rakan s e kerja,
pengHbatan dala m membuat keputus an, amalan ganjaran dan pengiktirafan,
faktor intrinsik dan extrinsik, kepelbagaian tugas dan maldumbalas. Analisis
regresi berganda (stepwise) menunjul<kan aspek budaya organisasi, maklum
balas dan identiti tugas merup�lkan peramal tcrhadap tahap komitmen
keorganisasian (R 2= .721, P > .05 ).
XlV
Abstract of project paper submitted to the senate
of University Pcrtanian Malaysia in parti al fulfi lment
of the requirement for the d egree of
Master of Science
F actor Assiociated \Vith Organizational Commitment
Among Managers And P rofesional
In Dewan B and araya Kuala Lumpur
By
NOOR AZMI BIN NORDIN
Supervisor: Dr. Hj. Bahari Bin Yatim
F aculty: Centre F or Extension And Continuing
Ed ucati on
In achieving organizational excellence and effectiveness, quality and
work values such as integrity, commitment and di ligent are p rime concerns
in h um an resourc es. Organiz ational commitment has been rec eiving
attention by researchers es pecially in developed countries. However little
studies in this area, has been done in this country. The main objective of
th e s t u d y was to ex amin e factors associ ated wit h o rg aniz ati on a l
commitment among p rofesional and m an ag e m ent g rou ps i n DBKL.
Specifically this study attempts to (1) determine the level of commitment
am ong 'A' officers in DB K L ; (2) estab li s h ed significant, l evel of
commitment between proffesional and management/administrator groups
(3) i d en tify c o r re l ati on b e tw e en s e l ec t e d in d e p en d ent vari abl e s
(4) d etermine predictors of organizational commitment.
xv
Sixty-six respondents were randomly selected f rom accesible mana
g e ri a l e m p l oy e e s ( ' A' c a t e g o ry ) of D B K L. A s e lf-a d mini stered
questionnaire was used to measure, job characteristic, d emographic factor,
organizational c limate and work value s. The d ata were col lected and
processed using SP SSIP C + one- way ANOVA, correlation and multiple
regression analysis were utilized to analyze the d ata.
The study revealed that majority ' A' category emp loye es were
moderately commited to thei r organization. The corre lational analysis
indicated that only eight out of fifteen variables were significantly related
to organizational c ommitment, the variables were organizational c ulture, co
workers, feedback, task vari ety, patici pation in d ecision making, reward and
recognition, intrinsic and extrinsic factors. R egression analysis showed only
three variables were important predictors to organizati onal commitment.
Org anizational culture was id entifie d as the m ost i m portant pre dictor
followed by f eedbac k and task identity ( R 2 = .72 1, P > .05).
XVI
BAB 1
PENDAHULUAN
Pengenaian
D ewan B andaraya Kuala Lump ur adalah sebuah penguasa
temp atan yang bertanggungjawab terhadap pentadbiran Ibu Kota K uala
Lump ur, Wilayah P ersekutuan. Penganugcrahan tarar I3andaraya pada
1 Februari, 1972 oleh Duli Yang Maha Mulia Seri Paduka Banginda Yang di
Pertuan Agung adalah di bawah Akta B andaraya Kuala Lumpur 1 972. Dalam
hal ini Dewan Bandaraya mempunyai dua objektif utama iaitu objektifKerajaan
Tempatan dan Objektif Nasional.
Objektif Kerajaan Tempatan
1. Mempertingkatkan mutu pcntadbiran
2 . Menyediakan segala kemudahan dan membaiki mutu perkhidmatan
3 . Membaiki perancangan di semua sektor bagi mcncapai struktur
fizikal yang teratur dan rapi
4. l\;[enyediakan dan memperbaiki kemudahan infrastruktur bagi
kepentingan penduduk dan ncgara ( sistem lalulintas, sistem
perparitan dan sistem pembentungan)
5. Mengekalkan dan meningkatkan mutu alam sckitar dan
6 . Memp erb aiki dan m enaikkan imej Malaysia seb agai pus at
kebudayaan, keagamaan , pelancongan dan sukan.
S ecara umum Obj ektif Nasional Dewan Bandaraya ialah mcmbantu
menggalakkan pelaksanaan D asar Ekonomi B aru, 1'vlempergiatkan keindahan
Kuala Lumpur sebagai scbuah Ibu Negara, menyediakan kemudahan perumahan
yang mencukupi, mempertingkatkall ekonomi bandar, membangunkan kawasan
1
2
mundur dan memajukan serta mempertingkatkan peranan Kuala Lumpur sebagai
pusat perdagangan, kewangan, aktiviti tempatan serta antarabangs a . Kini
penghuni Ibu Kota Kuala Lumpur bcrjumlah lebih daripada 1. 2 juta orang.
Kadar ini akan meningkat berdasarkan unjuran urbanisasi bagi penduduk bandar
di Semenanjung Malaysia iaitu pada kadar 3 7. 5 % pada tahun 198 0 dan 44.7%
pada tahun 1990 ( Kajian semula Rancangan Malaysia Ketiga dan Rancangan
Malaysia Kelima).
Salah satu· tanggungjawab utama Organisasi Dewan Bandaraya Kuala
Lumpur ialah memberi p erkhidmatan yang berkualiti kepada warga kota. Datuk
B an d ar D at o' Kuala Lumpur d alam kat a alu- aluan S u a ra B andaray a
(Ogos,1993), pernah menyarankan agar kakitangan Dewan Bandaraya, perIu
lebih prihatin dan sensitif terhadap isu-isu yang berkaitan dengan organisasi.
Mereka diharap dapat memberi perkhidmatan yang cemerlang kepada warga kota
yang mempunyai kehendak yang berbagai-bagai,. Kakitangan juga seharusnya
boleh merasai kepuasan dalam memberi perkhidmatan kepada pembayar
pembayar cukai atau warga kota.
Untuk terus maJu dan berjaya dalam mentadbir Ibu Negara dimana
kehendak dan citarasa penghuni-penghuninya yang berbagai-bagai ini, Dewan
B andaray a terpaksa mempertingkatkan produktiviti ke tahap yang p aling
maksimum. B agi setengah-setengah organisasi, produktiviti bermakna unit
pengeluaran yang banyak dan bermutu. B agi setengah organisasi lain produktiviti
bererti perkhidmatan yang baik , cekap dan memuaskan, ( Selvaraj , 1984).
Ke arah mencapai produktiviti yang maksimum, perkhidmatan yang
diberikan terlebih dahulu p edu berkualiti tinggi. Tenaga manusia mestilah
mempunyai nilai-nilai cemerlang seperti integriti, kegigihan dan komitmen.
Tenaga manusia yang mempuyai nilai-nilai cemerlang seperti tersebut akan dapat
3
membantu sesebuah organisasi mencapai objektifnya mengikut p eratllran
peraturan serta arahan-arahan tertentu, serta memberi ' value for money' kepada
pelanggan-pelanggannya ( Abdullah, 1 990). Jika imej integriti dan komitmen dapat
dipertingkatkan , pelanggan akan memberi kepercayaan yang tinggi kepada
organisasi tersebllt.
Pelancaran ' Piagam Pelanggan bagi Perkhidmatan Awam ' oleh YA.B
Perdana Menteri Malaysia pada Jun 1 993, adalah sil1ah satu lagi reformasi jentera
pentabiran kerajaan dalam mclaksanakan fungsi falsafah kualiti dalam sistem
pentadbiran disemua sektor termasuk Dewan Bandaraya Kuala Lumpur (Berita
Harian, Feb, 1 994). Penyataan piagam ini bukan semata-mata janj i , tetapi bukti
komitmen atau jaminan perkhidmatan menerusi standard kualiti perkhidmatan
kepada orang ramai. lni bermakna konsep komitmen sekali lagi menjadi unsur
utama bila memberi perkhidmatan yang cemerlang bukan sahaja kepada orang
ramai malah dalam usaha mempertingkatkan pencapaian sesebuah oragnisasi itu.
Kajian-kaj ian lampau, jelas menunjukkan komitmen mempunyai perkaitan
dengan nilai-nilai positif seperti kecermelangan kerja , peningkatan produktiviti
(Sherman, 1 9 8 1 ), keberkesanan dalam organisasi (Steer 197 1 ), membentuk sikap
positif dan keterlibatan dalam tugas ( Porter, 1 976, Turiman , 1 99 1) , kepuasan
k erja dan kehadiran yang tinggi (Angle & ,Perry, 1 9 8 1 , Bateman dan
Strasser, 1 984 Porter , 1 9 76). Tidak komited dalam kerja dan organisasi akan
memberi kesan negatif kepada p encapaian matlamat serta boleh menjejaskan
imej sesebuah organisasi itu. Masalah ponteng dan tidak hadir bekerja , juga
akan menjej askan produktiviti dan kos p engurusan sesebuah organisasi
(Baron , 1 9 86 ).
4
Latarbelakang Masalah
Kemantapan sesebuah organisasi diukur melalu] mutu kepemimpinan
organisasi dan keupayaan kakitangan yang produktif. Ini mcrupakan aset yang
berharga kepada organisasi saperti D ewan Bandaraya Kuala Lumpur (Suara
DBKL, Ogos 1 993) . Komitmen, kepcmimpinan dan kakitangan yang produktif
akan menghasilkan produktiviti dan keberkesanan yang tinggi dalam sesuatu
orgarusas1.
Sebagai sebuah organisasi yang tcrlibat secara langsung d engan orang
ramai, perkhidmalan yang harus dibcrikan kcpada warga kota, perlulah cekap
dan penuh komitmen. Tahap keinginan dan keperluan penghuni kota yang
mempunyai pe1bagai latarbelakang sosio-ekonomi dan tidak terbatas, kadang
kadang mencabar kewibawaan dan integriti scsebuah organisasi saperti Dewan
Bandaraya.
Melalui pembac aan dari akhbar-akhbar lepas , b e b erap a isu yang
ditonjolkan turut menj ejaskan imej organisasi dan masalah pengurusan dalam
Dewan B andaraya, isu adanya s ebilangan kakitangan yang didap ati suka
menghebahkan masalah dalaman organisasi kepada p ihak media massa (The
STAR, 8 .2 . 1 992). Datuk Bandar Dato' Kuala Lumpur pernah memberi ingatan
dan menyeru agar kakitangan serta pegawai-pegawai Dewan Bandaraya perlu
bekerja dalam satu pasukan dan tidak menghebahkan masalah dalaman kepada
media massa ( Suara DBKL, 1 993). Walau apapun alasan yang diberi, isu tersebut
seolah-olah menampakkan bibit-bibit masalah berkaitan dengan kepuasan kerja
dan komitmen keorganisa sian.
Se laras dengan kesedaran untuk mempertingka tkan k omitmen dan
tanggongjawab kakitangan terhadap organisasi, berbagai-bagai kursus telah
5
dijalankan melibatkan semua kakitangan. Kursus Bina lnsan adalah satu bentuk
kursus latihan ketahanan yang mempunyai inspirasi ke arah membentuk sikap
sayangkan kerja, keluarga dan organisasi. Walaupun begitu penyertaan daripada
kakitangan masih ditahap minimum dan sambutan yang diberikan tidak begitu
memberangsangkan. Ketua Pengarah Dewan Bandaraya, semasa merasmikan
Kursus Pembangunan Profesional I slam telah meluahkan rasa kesal kerana
terdapat segelintir pegawai-pegawai yang berkhidmat lebih satu dekad, mengambil
sikap negatif dan tidak peduli dengan kursus yang dianjurkan oleh j ab atan
(Suara DBKL, 1 993) .
Dalam usaha untuk mentadbir Bandaraya Kuala Lumpur dengan bilangan
kakitangan pengurusan yang terlibat adalah juga ramai yang kini berjumlah
1 2, 7 8 3 orang. Sebagai sebuah organisasi kerajaan tempatan yang mempunyai
kaitangan yang ramai, ianya tidak boleh lari dari menghadapi berbagai-bagai
masalah pengurus an yang b oleh menj ej askan keberkcsanan o rganisasi .
B erdasarkan rekod yang diperolehi dari Jabatan Personel DBKL, bilangan
kakitangan dikenakan tindakan tatatertib meningkat dari tahun ke setahun. Jika
diteliti rekod mengikut jenis kesalahan didapati secara purata hampir 60% ( 1 9 89-
1 993) adalah berkaitan dengan jenis kesalahan tidak h adir kerja dan 1 0% tidak
bertanggung j awab . Dari beberapa kajian lampau komitmen keorganisasian
mempunyai kaitan dengan sikap dan pelakuan pekerja saperti tidak hadir bertugas
(ponteng kerja), tidak bersungguh dalam kerj a, banyak melakukan perkara
perkara tidak berkaitan dengan tugas sabenar dan sebagainya.
Melihat kepada kadar p elepasanimeletakkan jawatan kakitangan Dewan
B andaraya Kuala Lumpur saperti ditunj ukkan dalam Jadual 1 . Tahun 1 993
memperlihatkan kadar p erletakan jawatan yang agak tinggi b erbanding tahun
tahun sebelumnya. Dari jumlah tersebut kakitangan kumpulan A menunjukkan
peningkatan angka iaitu 1 3 orang berbanding tahun-tahun sebelumnya. S umber
6
dari Jabatan Personel DBKL, m enjelaskan bahawa peningkatan ini adalah
berpunca dad sej umlah 6 orang doktor yang m eletakkan j awatan serentak
se1ebihnya ialah 2 orang pegawai tadbir, 1 orang akitek, 1 pegawai perancang, 1
jurukur bahan, dan 1 seorang pegawai penilai.
Jadual 1
Bilan gan kakitangan melep as kan/meletakkan j awatan m engikut kumpulan di Dewan Bandaraya Kuala Lumpur
Kumpulan Tahun
1 989 1 990 1991 1 992 1 993
A 3 1 5 8 13
B 6 6 8 27 24
C 6 14 21 29 3 9
D 29 30 28 39 34
IMG 1 7 1 0 13 14 22
lumlah 6 1 6 1 75 1 1 7 1 3 2
Sumber: labatan Personal Dewan Bandaraya Kuala Lumpur, 1 994.
7
JaduaJ di alas juga menunjukkan adanya peningkatan yang besar tcrutama
dalam tahun 1993 dari s egi kakitangan yang mele takan jawatan. Angka ini tidak
seharusnya dipandang ringan oleh pil1ak pengurusan kerana ia aka11 meningkatkan
kos dan masalah pengurusan organisasi .
Penyataan lVlasalah
B erasaskan kepada rasional sepcrti yang tclah dibincangkan, adalah
dirasakan keperluan bagi menjalankan kaj ian mengenai komitmen keorganisasian
di kalangan perkhidmatan pengurusan dan profesional dalam Dewan Bandaraya
Kuala Lumpur, memandangkan perkhidmatan ini menjadi tulang belakang dalam
tugas-tugas merancang, menyelia dan memastikan setiap p olisi y ang telah
ditetapkan, dipatuhi di samping mencari jawapan kepada persoalan-persoalan
saperti berikut:
1 . Di tahap m anakah k o mitmen k e organisas ian kakit ang an
kumpulan ' A' di Dewan 13andaraya Kuala Lumpur?
2. Adakah terdapat p erbezaan tahap komitmen antara kumpul an
ikhtisas dengan kumpulan pentadbiran/pengurusan ?
3 . Ap akah te rdap at p erb ezaan d ari s egi fak t o r-fa k t o r y ang
mempengaruhi tahap komitmen bagi kedua-dua perkhidmat an itu
dan,
4. Ap akah faktor-faktor yang mempegaruhi tahap komitmen
kakitangan dalam organisasi tersebut?