UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE ...siaibib01.univali.br/pdf/Eliana...
70
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE CURSO DE PSICOLOGIA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NA ATUAÇÃO DOS PSICÓLOGOS ORGANIZACIONAIS E DO TRABALHO DO ESTADO DE SANTA CATARINA. ELIANA STRAPASSON Itajaí, (SC),2008
Transcript of UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE ...siaibib01.univali.br/pdf/Eliana...
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NA ATUAÇÃO DOS
PSICÓLOGOS ORGANIZACIONAIS E DO TRABALHO DO ESTADO DE
SANTA CATARINA.
ELIANA STRAPASSON
Itajaí, (SC),2008
2
ELIANA STRAPASSON
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NA ATUAÇÃO DOS
PSICÓLOGOS ORGANIZACIONAIS E DO TRABALHO DO ESTADO DE
SANTA CATARINA.
Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do titulo de Bacharel em Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí. Orientadora: MSc. Rosana Marques da Silva
Itajaí, (SC), 2008.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Professora Rosana Marques da Silva, por acreditar desde o início nesta
pesquisa e aceitar compartilhar comigo seus conhecimentos proporcionando-me grande
aprendizado.
A Sueli Bobato e Cláudia Schiessl, pelas colaborações como avaliadoras do projeto e
membros da banca.
Aos participantes da pesquisa, por tornarem possível o alcance dos objetivos desta pesquisa.
Aos meus pais, por sempre acreditarem em mim, me incentivarem e me apoiarem em
tudo.
Ao meu namorado, pela compreensão nas horas de trabalho.
Aos meus amigos, por estarem próximos durante todo esse processo me apoiando e
incentivando.
A todos que de alguma forma contribuíram e possibilitaram a realização desta pesquisa.
4
SUMÁRIO
LISTA DE QUADROS.................................................................................................... 05
RESUMO........................................................................................................................ 06
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................... 07
2. EMBASAMENTO TEÓRICO...................................................................................... 10
2.1 Avaliação Psicológica........................................................................................ 10
2.2 A avaliação psicológica no contexto organizacional...................................... 13
2.3 Técnicas de Exame Psicológico........................................................................ 18
2.4 Problemas no uso dos testes psicológicos.................................................... 21
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS................................................................................ 23
3.1 Tipo de pesquisa................................................................................................. 23
3.2 Amostra da pesquisa.......................................................................................... 23
3.3 Instrumento.......................................................................................................... 24
3.4 Coleta de dados................................................................................................... 25
3.5 Análise dos dados............................................................................................... 26
3.6 Aspectos éticos................................................................................................... 26
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS............................................ 28
4.1 Caracterização da amostra................................................................................. 28
4.2 Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional........................................ 32
4.3 Técnicas de exame psicológico......................................................................... 36
4.4 Testes psicológicos............................................................................................. 41
4.5 Problemas mais freqüentes no uso de testes psicológicos............................ 45
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................... 54
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................. 59
5
7 APÊNDICES................................................................................................................. 63
7.1 Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.................................................. 64
7.2 Instrumento de coleta.......................................................................................... 65
7.3 Termo de Consentimento da Organização........................................................ 69
6
LISTA DE QUADROS Quadro 01: Dados de identificação dos sujeitos da pesquisa...................................... 28
Quadro 02: Avaliação psicológica no contexto organizacional..................................... 30
Quadro 03: Técnicas de Exame Psicológico................................................................. 37
Quadro 04: Testes psicológicos .................................................................................. 42
Quadro 05: Formação profissional................................................................................ 46
Quadro 06: Instrumento................................................................................................ 47
Quadro 07: Uso..............................................................................................................49
Quadro 08: Aspectos éticos.......................................................................................... 50
Quadro 09: Aspectos epistemológicos ......................................................................... 52
7
O processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos organizacionais
e do trabalho do Estado de Santa Catarina.
Orientador: MSc. Rosana Marques da Silva Defesa: Junho de 2008.
RESUMO:
A avaliação psicológica é entendida como o processo técnico-científico de coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos fenômenos e processos psicológicos, que são resultantes da relação do indivíduo com a sociedade. O processo de avaliação psicológica envolve um conjunto de procedimentos para a tomada de informações que se necessita, e não deve ser entendida como um momento único onde somente um instrumento poderia ser suficiente para responder às questões relacionadas ao problema que se pretende investigar. Diante disso, a referida pesquisa objetivou avaliar o processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos organizacionais e do trabalho do Estado de Santa Catarina. A pesquisa foi de tipo exploratória, com abordagem quantitativa, sendo que os dados foram coletados através de um questionário fechado. Participaram do referido estudo vinte e cinco psicólogos que atuam em organizações de trabalho no Estado de Santa Catarina. Os resultados foram analisados por meio da análise de freqüência de distribuição simples. Em relação aos resultados, verificou-se que as atividades em que os psicólogos mais utilizam avaliação psicológica são: seleção de pessoal, avaliação de potencial e avaliação de desempenho. Quanto às técnicas psicológicas, verificou-se que a entrevista psicológica, observação e testes de personalidade estão entre as mais utilizadas. O QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica – versão II), IFP (Inventário Fatorial de Personalidade) e AC (Teste de Atenção Concentrada) são os testes psicológicos mais utilizados. No que se refere aos problemas mais freqüentes no uso dos testes psicológicos, constatou-se o acesso de leigos aos testes, o mau uso do material, desconhecimento da base teórica e dificuldades na elaboração do informe técnico. Torna-se importante ressaltar que tais problemas em relação ao uso de testes psicológicos são de inteira responsabilidade do psicólogo, já que o acesso aos testes é restrito a este profissional, bem como cabe a ele fazer uso correto de tais instrumentos, conscientizando-se diante das práticas legais.
Palavras-Chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Avaliação Psicológica.
Técnicas Psicológicas.
8
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, percebe-se que cada vez mais a avaliação psicológica vem tomando
posição importante no dia-dia dos profissionais psicólogos. Segundo Godoy e Noronha
(2005), avaliação psicológica é um processo de coleta, análise e devolutiva de dados,
cuja realização inclui métodos e técnicas de investigação, dentre eles os testes
psicológicos que, por sua vez, são instrumentos exclusivos do psicólogo. Porém, ainda
existe a concepção de que avaliar é aplicar um teste, corrigi-lo e encaixar o sujeito em
alguma categoria. Esta pesquisa vem a confirmar que, de modo geral, a avaliação
psicológica ainda é mal compreendida pelos psicólogos, limitando seu entendimento à
utilização de testes psicológicos.
De acordo com Cruz (2002), a avaliação psicológica é um recurso de intervenção
e não o modo através do qual se faz psicologia do trabalho nas organizações. O
psicólogo deve saber “para quê e por que” se realiza avaliação psicológica no sistema
organizacional.
A avaliação psicológica no contexto organizacional é solicitada com o propósito
de avaliar o potencial intelectual, as aptidões, características da personalidade, entre
outros, mensurando a possibilidade de adaptação do candidato ao cargo da empresa
(PONTES, 2001).
Para Cruz (2002), a avaliação psicológica não pode se reduzir a somente um tipo
de intervenção, pois assim o profissional corre o risco de aumentar sua probabilidade
de erro nos outros setores de sua intervenção. É importante levar em consideração que
toda mudança que se pretende gerar no ambiente de trabalho não se faz apenas
9
através de uma forma de intervenção, faz-se necessário pensar a avaliação psicológica
como um processo contínuo.
Embora a avaliação psicológica seja de atividade exclusiva do profissional
psicólogo, ela é contestada quando se refere à utilização dos testes. Enquanto alguns
profissionais os consideram como indispensáveis outros os consideram como
instrumentos de poder. A este fato se atribuem as críticas em relação ao uso
inadequado e incorreto dos testes por alguns profissionais, cuja conseqüência tende a
ser prejudicial às pessoas avaliadas, além dos questionamentos pertinentes à falta de
cientificidade dos próprios instrumentos (GODOY; NORONHA, 2005).
A partir dos estudos de Almeida, Prieto, Muñiz e Bartram (1998 apud
NORONHA; GODOY, 2005), pode-se constatar que existe uma clara relação entre os
problemas nos instrumentos psicológicos e a deficiência na formação do profissional
psicólogo que constrói e faz uso destes instrumentos. Diante disso, esta pesquisa
confirma esses dados, uma vez que se constatou a relação entre a deficiência na
formação profissional e o uso inadequado dos testes psicológicos, principalmente pela
falta de conhecimento sobre a teoria que os embasam.
Diante dos dados apresentados, o presente estudo teve como objetivo geral
investigar o processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos
organizacionais e do trabalho no Estado de Santa Catarina. Os objetivos específicos
foram: verificar em quais atividades os psicólogos utilizam a avaliação psicológica no
contexto organizacional; levantar as técnicas psicológicas utilizadas no processo de
avaliação psicológica pelos psicólogos que atuam nas organizações; listar os testes
psicológicos utilizados pelos psicólogos organizacionais e do trabalho no processo de
10
avaliação psicológica e verificar os problemas mais freqüentes no uso dos testes
psicológicos apontados pelos psicólogos organizacionais e do trabalho.
Esta pesquisa tornou-se viável por existir bibliografia sobre avaliação psicológica
e por haver um número significativo de profissionais psicólogos que trabalham em
organizações no Estado de Santa Catarina.
A partir dos resultados, este estudo contribuirá na ampliação do conhecimento
das atividades onde se utiliza a avaliação psicológica, incluindo as técnicas e testes
psicológicos utilizados no contexto organizacional, bem como refletirá e ampliar seu
fazer e prática profissional na organização. Esta pesquisa também contribui para a
formação profissional da pesquisadora, a partir do conhecimento da atuação do
psicólogo organizacional e do trabalho, bem como ter conhecimento do processo de
avaliação psicológica utilizada por estes no contexto organizacional.
O referido trabalho é composto por sete capítulos, incluindo a introdução. O
capítulo dois apresenta o embasamento teórico sobre conceito de avaliação
psicológica, avaliação psicológica no contexto organizacional, técnicas de exame
psicológicas; os problemas no uso dos testes psicológicos. O capítulo três aborda a
metodologia utilizada para a realização dessa pesquisa. O quarto capítulo apresenta os
dados levantados por essa pesquisa bem como a discussão dos resultados obtidos. As
considerações finais sobre o tema se encontram no capítulo cinco e as referências
bibliográficas utilizadas para a realização da pesquisa são descritas no capitulo seis. E,
por fim, no capitulo sete encontram-se o termo de consentimento livre e esclarecido e o
instrumento para a coleta de dados da pesquisa.
11
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
Este capítulo está dividido em quatro (04) subtítulos no qual objetiva explanar
sob as perspectivas de diversos autores sobre o conceito de avaliação psicológica, a
avaliação psicológica no contexto organizacional, as técnicas de exame psicológico e
os problemas mais freqüentes em relação ao uso de testes, especificamente.
Avaliação psicológica
Atualmente, o psicólogo utiliza estratégias de avaliação psicológica, com
objetivos bem definidos, para encontrar respostas a questões propostas com vistas a
soluções de problemas (CUNHA, 2002). A testagem é um passo importante do
processo, mas constitui apenas um dos recursos de avaliação, ou seja, o uso dos
testes psicológicos deve ser entendido como uma parte importante do processo de
avaliação, que pode nos fornecer informações vitais para o embasamento do nosso
posicionamento, porém a entrevista e outros recursos técnicos como dinâmicas de
grupo, vivências, jogos, etc, são imprescindíveis a qualquer avaliação psicológica
(MACHADO, 2007).
Para Cruz e Alchieri (2004, p.24),
(...)a avaliação psicológica se refere ao modo de conhecer fenômenos e processos psicológicos por meio de procedimentos de diagnóstico e prognóstico e, ao mesmo tempo, aos procedimentos de exame propriamente ditos para criar as condições de aferição ou dimensionamento dos fenômenos e processos psicológicos conhecidos.
12
De acordo com a Resolução 007/2003,
A avaliação psicológica é entendida como o processo técnico-científico de coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos fenômenos psicológicos, que são resultantes da relação do indivíduo com a sociedade, utilizando-se, para tanto, de estratégias psicológicas - métodos, técnicas e instrumentos.
Esses instrumentos, métodos e técnicas são úteis à medida que, quando
utilizados adequadamente, oferecem informações importantes sobre os examinandos.
Para isso, o psicólogo necessita ter um vasto conhecimento em relação às técnicas que
pretende utilizar e das teorias que os embasam, assim como uma possibilidade de
crítica consciente em relação aos instrumentos de avaliação que utiliza (testes,
dinâmicas de grupo, observação, entrevista e outros) para adequar o instrumento à
demanda quando necessário, obtendo, assim, um melhor resultado (CRUZ, 2002).
Para Cruz (2002), no processo de avaliação psicológica é preciso ter um objeto
definido já que esta avalia fenômenos psicológicos. Tais fenômenos psicológicos são
constituídos por três dimensões: o conativo (sentimentos, afetos, emoções); cognitivo
(percepção, atenção, raciocínio, memória, tomada de decisão, processos intelectuais) e
volitivo (vontade, desejos, motivações e intenções).
Cruz (2002d), afirma que quatro elementos são essenciais para a configuração
do esquema definidor do campo de avaliação psicológica: objeto (fenômenos ou
processos psicológicos); campo teórico (sistemas conceituais, estado da arte do
conhecimento); objetivo visado (diagnóstico, compreender e avaliar a prevalência de
determinadas condutas) e método (condição através do qual é possível conhecer o que
se pretende avaliar).
13
De acordo com Cruz e Alchieri (2004), o processo de avaliação psicológica pode
ser caracterizado com base em três dimensões: a observacional, a inquiridora e a
representativa. A dimensão observacional está centrada na manifestação da conduta
na qual expressa meios para apreciar a ação e reação do avaliando. As atividades
estão representadas na ação de observar e categorizar conteúdos. A dimensão
inquiridora centra-se na expressão dialógica estabelecida entre avaliador e avaliando,
sendo possível representá-la por meio de duas formas para melhor conhecer o
comportamento compreendido pelo avaliador: a escrita (questionários e inventário) e a
verbal (entrevistas). A dimensão representativa tem seu foco na ação representada e
necessariamente representa o uso de procedimentos de avaliação e medida do
comportamento pretendido. Nesta dimensão, a ação provável do avaliando em uma
determinada situação é tomada como possível através de procedimentos que possam
ser representativos desta, a priori, e tais procedimentos são os testes que representam
ações, condutas, habilidades, entre outros, cujo interesse do avaliador é representar
uma expressão do comportamento antes mesmo de sua emergência. Juntamente com
a observação, pode-se utilizar a indagação para compreender o que não pode ser
perceptível através da observação.
Diante disso, pode-se perceber a fundamental importância de conhecer,
perceber e observar como se comportam as pessoas para assim elaborar uma hipótese
de trabalho, sendo que o que difere uma situação da outra é necessariamente as
estratégias utilizadas para verificar o comportamento (CRUZ e ALCHIERI, 2004).
14
2.2 A avaliação psicológica no contexto organizacional
O século XIX foi marcado pelas preocupações com o diagnóstico dos traços de
personalidade dos trabalhadores, associados às condições técnicas do trabalho. A
Psicologia Industrial fortalece a perspectiva da avaliação das diferenças individuais
através da utilização de testes psicológicos para a seleção e orientação profissional,
formulando estratégias objetivas de avaliação das habilidades e aptidões dos indivíduos
diante de tarefas prescritas para o posto ou cargo.
Diante desse fato, a utilização de testes psicológicos passou a ser seu principal
método de trabalho, seja na seleção, treinamento ou na atribuição de tarefas para o
trabalhador (CRUZ, 2002). E, atualmente, para muitos, a avaliação psicológica ainda é
sinônimo do uso de testes, ou seja, se está usando testes, está se fazendo avaliação.
Segundo Cruz e Alchieri (2004), quando esta percepção é manifestada, a avaliação
está sendo vista no seu aspecto instrumental e não processual e a compreensão do
processo fica limitada em ser ou não possível realizar a avaliação com ou sem
instrumentos, sendo que a avaliação psicológica atinge dimensões que vão além da
simplicidade de aplicar testes com determinado objetivo.
Cruz (2002, p. 177) afirma que,
A avaliação psicológica nas organizações suscitou uma “psicologia das funções”, em detrimento da criação de uma psicologia sobre as condições de trabalho pelas quais é possível avaliar as condições psicológicas de quem trabalha; nesse sentido, permanecemos lidando com um procedimento que visa avaliar a personalidade em função do trabalho que será feito.
15
Diante disso, a atuação em avaliação psicológica nas organizações continua a
utilizar instrumentos de mensuração psicológica, o que reduz a capacidade de
ampliação do trabalho do psicólogo nas organizações, pelo fato de manter o status de
quem avalia pessoas e não o trabalho que as pessoas fazem, ou seja, o processo de
avaliação nas organizações ainda está com o foco de trabalho no processo de seleção
e recrutamento para aqueles que melhor correspondem ao perfil desejado (CRUZ,
2002).
Percebe-se que a utilização da avaliação psicológica no contexto organizacional,
na maioria das vezes, se limita à seleção de pessoal. Porém, o fazer do psicólogo neste
contexto não deve se limitar a esta atividade, mas ampliar a avaliação psicológica para
o levantamento de necessidades, projetos de prevenção, estudos da carga de trabalho,
estresse ocupacional, grau de autonomia, grau de monotonia, grau de conflitos e grau
de competitividade, avaliação de potencial, avaliação psicológica no trânsito, perícia
psicológica, diagnóstico organizacional, orientação profissional, treinamento de pessoal,
entre outros.
De acordo com Pereira, Primi e Côbero (2003), a seleção é um processo pelo
qual se escolhem, dentre um grupo homogêneo, os candidatos com as melhores
aptidões e capacidades para determinada posição na empresa. Nesse sentido, Faissal
(2006) afirma que para o processo de seleção ter boa qualidade, é necessário fazer uso
de diversos meios de avaliação como entrevistas, dinâmicas de grupo, observação e
testes, pois se configura em um processo de tomada de decisões. O autor acima citado
sugere um processo para a realização da seleção de pessoal, incluindo: a triagem,
análise do perfil de competências, a avaliação dos candidatos, a decisão final, a
16
verificação das referências, o exame médico, o feedback aos participantes e a
avaliação da seleção.
Para Godoy e Noronha (2005), as dinâmicas de grupo, os testes psicológicos e
as entrevistas são instrumentos importantes e necessários durante o processo seletivo
para procurar um índice de acerto na contratação do candidato. Pereira, Primi e Côbero
(2003), apontam que atualmente a prática psicológica na seleção profissional está
comprometida devido ao mau uso dos instrumentos de avaliação, o que pode vir a
colocar em risco a qualidade de um processo seletivo é a incompetência do
selecionador no uso da técnica, e não a técnica em si. De acordo com Cansian (2002
apud GODOY e NORONHA, 2005), independentemente da ferramenta que se utilize na
seleção profissional, o essencial é manter o ciclo de satisfação de ambas as partes,
procurando incluir um profissional qualificado de acordo com as necessidades da
empresa.
Dagostin (2006) aponta que na avaliação psicológica pericial para condutores, os
psicólogos peritos utilizam técnicas de observação, entrevista e instrumentos de
medidas padronizados. Por meio da observação é possível analisar as manifestações
da conduta do avaliando: relação com o avaliador, como age na situação de estar
sendo avaliado, tipo de interação que o sujeito faz com o grupo, como executa as
tarefas propostas. Para Cruz e Alchieri (2003), a entrevista representa a possibilidade
de verificação mediada pela autopercepção do examinando, das suas manifestações
comportamentais por meio do diálogo entre avaliador e avaliando. Pode ser
representada tanto na forma escrita, por meio de questionários e inventários, quanto na
forma verbal.
17
De acordo com Lamounier e Rueda (2005), a avaliação psicológica pericial no
trânsito é realizada de modo diferenciado nos diversos Estados do Brasil, porém
sempre regidos pelas resoluções do Departamento Nacional de Trânsito (DENATRAN),
Conselho Nacional de Trânsito (CONTRAN) ou Departamento Estadual de Trânsito
(DETRANS), tendo em comum a obrigatoriedade da avaliação psicológica para
obtenção da Carteira Nacional de Habilitação (CNH) e mudança de categoria em todos
eles.
Apresentada a utilização da avaliação psicológica na seleção de pessoal,
incluindo a avaliação psicológica para motoristas, os psicólogos também são chamados
à realização de avaliação psicológica relacionada a fenômenos psicológicos
evidenciados no processo de trabalho, como por exemplo o estresse ocupacional e
seus correlatos, como a carga de trabalho.
De acordo com Jex (1998 apud PASCHOAL E TAMAYO, 2004), as definições de
estresse ocupacional dividem-se de acordo com três aspectos: 1) estímulos estressores
onde o estresse ocupacional refere-se aos estímulos do ambiente de trabalho que
exigem respostas adaptativas por parte do empregado e que excedem a sua habilidade
de enfrentamento (coping), ou seja, os estressores organizacionais; 2) as respostas aos
eventos estressores referem-se tanto ao estresse ocupacional como às respostas
(psicológicas, fisiológicas e comportamentais) que os indivíduos emitem quando
expostos a fatores do trabalho que excedem sua habilidade de enfrentamento e; 3)
estímulos estressores-respostas, referindo-se ao processo geral em que demandas do
trabalho têm impacto nos empregados.
18
Grandjean (1998, apud CAIAFFO 2003) define estresse ocupacional como sendo
"o estado emocional causado por uma discrepância entre o grau de exigência do
trabalho e recursos disponíveis para gerenciá-lo" (p. 27).
Paschoal e Tamayo (2004); Figueroa et al (2001), comentam que o paradigma
geral utilizado nos instrumentos de avaliação do estresse consiste em apresentar ao
indivíduo uma lista de estressores, que devem ser avaliados numa escala de
freqüência; e uma lista de reações, que devem também ser avaliadas numa escala,
independentemente dos estressores.
Frutuoso e Cruz (2005), quando se referem ao conceito de carga de trabalho,
partem do princípio da necessidade de compreender que para uma determinada
situação de trabalho, há uma tensão permanente entre as exigências do processo e as
capacidades biológicas e psicológicas dos trabalhadores para respondê-las.
Para Frutuoso e Cruz (2005), existem três grupos de medidas para mensurar e
avaliar a carga de trabalho: medidas de execução, que pode ser obtida por meio da
observação direta das atividades; medidas fisiológicas que correlaciona estados
fisiológicos com estados subjetivos; e medidas subjetivas que avaliam os aspectos
subjetivos da carga de trabalho através de questionários, geralmente na forma de
escalas, ou testes com perguntas sobre aspectos psicológicos associadas às
capacidades e habilidades do trabalhador e às exigências do trabalho.
De acordo com os autores, a mensuração é necessária para se definir uma taxa
ideal da carga de trabalho de modo que se possa prevenir o surgimento da fadiga, a
diminuição do desempenho, o aumento do risco de acidentes e erros com
conseqüências graves para a saúde do trabalhador.
19
A Avaliação psicológica pode ser utilizada em várias atividades no contexto
organizacional, como na seleção de pessoal, orientação e reorientação profissional,
perícia psicológica, avaliação psicológica pericial para condutores, treinamento de
pessoal, avaliação de potencial, avaliação de desempenho, avaliação da carga mental
de trabalho, diagnóstico organizacional, entre outras.
2.3 Técnicas de Exame Psicológico
As técnicas de exame psicológico compreendem testes psicológicos, dinâmicas
de grupo, entrevistas e observação. O uso de tais técnicas é capaz de nos fornecer
uma mensuração dos fenômenos psicológicos a serem avaliados.
Anastasi (1977 apud FAISSAL et al, 2006) define um teste como um instrumento
padronizado que visa medir aspectos da personalidade através de amostras de
rendimento ou comportamento. Os testes psicológicos são uma das mais típicas
técnicas de avaliação, que se caracterizam como medida objetiva e padronizada de
uma amostra de comportamento (OTTATI, NORONHA e SALVIATTI, 2003). Para Silva
(2007), o teste psicológico é um procedimento sistemático para observar o
comportamento e descrevê-lo com a ajuda de escalas numéricas ou categorias fixas, ou
seja, é a mensuração objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento.
Os testes psicológicos têm como objetivo avaliar o desenvolvimento intelectual
geral, aptidões específicas e características da personalidade dos testandos. Os testes
de personalidade são utilizados para avaliar características emocionais, de motivação e
interpessoais.
20
É importante ressaltar a condição dos testes como um recurso auxiliar na
compreensão e fechamento das considerações a respeito de um examinando, seja em
processo seletivo, avaliação psicológica e psicodiagnóstico. Assim, torna-se relevante
apresentar as técnicas psicológicas utilizadas no contexto organizacional, como
dinâmicas de grupo, observações e entrevistas.
Para Faissal et al (2006), dinâmica de grupo é um conjunto de fenômenos que
se desenvolvem quando duas ou mais pessoas se reúnem formando um grupo. É
constituído de atividades como vivências, jogos, simulações, testes situacionais,
estudos de caso ou debates sobre determinado tema com o objetivo de avaliar
habilidades interpessoais e atitudes.
Para Parpinelli e Lunardelli (2006), a técnica de dinâmica de grupo permite o
contato com o comportamento do indivíduo dentro de uma rede de relações (demais
candidatos, situação-problema, recursos, entre outros). Tem como objetivo criar um
clima descontraído e informal; promover a interação do grupo; propiciar condições para
o relacionamento interpessoal; observar atitudes referentes à criatividade, iniciativa,
persuasão, liderança; observar comportamentos em situações de conflito e competição,
dentre outros.
Fagundes (2004 apud SHÜRHAUS, 2007) afirma que a observação é um
importante instrumento de trabalho do profissional psicólogo para obtenção de dados,
pois esta técnica aumenta sua compreensão a respeito do comportamento que está sob
investigação, facilita o levantamento de hipóteses ou estabelecimento de diagnóstico
que permitam acompanhar o desenrolar de uma intervenção e testar seus efeitos ou
eficácia. Salienta ainda que esta técnica permite a socialização e a avaliação do
21
trabalho do psicólogo, podendo ser identificado, através de uma observação
sistemática, as relações existentes entre o comportamento e circunstâncias ambientais.
As entrevistas psicológicas consistem na exposição de perguntas ao indivíduo
com o objetivo de avaliar o domínio de determinadas competências, levantando
informações complementares sobre competências que não puderam ser identificadas
através das demais técnicas (FAISSAL et al, 2006).
Schürhaus (2007) quando se refere à técnica psicológica da entrevista, afirma
que esta é "[...] concebida como uma conversação face a face, dirigida ou não, com
grande utilidade e, quando conjugada com outros procedimentos de avaliação,
enriquece a obtenção de dados que caracterizam uma amostra do comportamento
interpessoal" (p. 18).
Bleger (1980) considera a entrevista psicológica como um instrumento
fundamental de trabalho do profissional psicólogo, independente de sua área de
atuação, já que esta visa investigar e avaliar fenômenos psicológicos. O autor afirma
que a entrevista psicológica não consiste em perguntar e nem se ater na coleta de
dados sobre a história do entrevistado e que na medida do possível o entrevistado deve
configurar o campo da entrevista pelas variáveis que dependem de sua personalidade.
Considerando a entrevista sob este ponto de vista, possibilita uma investigação mais
ampla e profunda sobre a personalidade e competências apresentadas pelo
entrevistado.
A entrevista por competências baseia-se no pressuposto de que o
comportamento passado prediz o comportamento futuro, e seu principal objetivo é
investigar a presença ou ausência das competências no comportamento do candidato.
(REIS, 2003). Para verificar os comportamentos passados, são elaboradas questões
22
visando avaliar as ações executadas pelo candidato frente a uma situação-problema,
ocorrida no passado, que permeie o contexto do cargo para o qual se está
selecionando. Para isso busca-se explorar o CAR, ou seja, o contexto da situação, a
ação tomada pelo candidato, e o resultado alcançado (RABAGLIO, 2001; REIS, 2003).
2.4 Problemas no uso dos testes psicológicos
Em decorrência dos aspectos levantados, cabe ressaltar alguns problemas no
uso dos testes psicológicos. Em pesquisa realizada por Noronha (2002), psicólogos
determinam que os problemas mais freqüentes são: o “instrumento, formação e uso”.
O item instrumento está relacionado aos problemas específicos dos testes, como
construção, características psicométricas, revisões e normas. Pasquali (1999 apud
LIMA e NORONHA, 2005) relata que pesquisadores brasileiros utilizam instrumentos
estrangeiros sem se preocupar com a verificação da qualidade e da aplicabilidade
desses no contexto cultural brasileiro, o que acaba comprometendo sua aplicabilidade e
resultados, já que estes devem apresentar certas características que justifiquem, ao
profissional, utilizar os resultados que produzem.
O item formação relaciona-se à formação básica (graduação) e pós-graduação,
instituições de formação, docentes, os próprios psicólogos e órgãos de classe. Existe
um número bastante significativo de técnicas psicológicas que avaliam diferentes
características em diversas áreas da psicologia. Sendo assim, não é possível ensinar
todas as técnicas no decorrer do curso de graduação (ALVES, ALCHIERI e MARQUES,
2002). De acordo com estes autores, cabe aos docentes a condição de renovação com
23
constante atualização de seus programas e a busca de novas estratégias de ensino
para que possam transmitir um conhecimento mais profundo. Muitos dos problemas
podem ser superados na medida em que forem abordadas a fundamentação teórica
das técnicas apresentadas, ao invés de se preocupar com a quantidade de conteúdo a
ser passado aos alunos.
O item uso inclui adequação ou inadequação de instrumentos de avaliação em
referência à aplicação, avaliação ou interpretação dos resultados (NORONHA, 2002).
Tais resultados indicam que os problemas na área podem estar no tipo de
informação que o aluno recebe durante o curso. Em relação à problemática da
formação profissional, Pasquali (1999) adverte que essa área tem sido relegada a um
segundo plano e que os profissionais entram no mercado de trabalho sem o devido
treinamento, mas com a exigência de ação imediata e garantia de qualidade, tarefa
para a qual não estão preparados.
Decorre daí os problemas éticos tanto na escolha, na aplicação, na interpretação
e devolução dos resultados. Para o futuro, segundo Nascimento (2005), uma nova
modalidade de problemas podem ser enfrentados pelos psicólogos no processo de
avaliação psicológica. São os processos judiciais decorrentes dos relatos escritos nos
laudos psicológicos, os quais classificam e discriminam as pessoas que se submetem à
avaliação psicológica.
Portanto, a ética, se a entendermos a partir de um ponto de vista da
responsabilidade profissional, nos vários momentos da avaliação psicológica, pode ser
um dos caminhos para a solução dos problemas ao profissional de avaliação
psicológica no ambiente organizacional (NASCIMENTO, 2005).
24
Diante destes problemas decorrentes do uso de testes psicológicos, foi criado,
no Brasil o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos (SATEPSI) que apontam os
critérios mínimos estabelecidos pelo CFP para utilização e comercialização destes
instrumentos.
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo apresenta os aspectos metodológicos utilizados para realização
dessa pesquisa.
3.1 Tipo de Pesquisa
A pesquisa foi de tipo exploratório, cuja abordagem foi a quantitativa. As
pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e
modificar conceitos e idéias em relação a determinado tema (GIL, 1994), permitindo
explorar o processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos
organizacionais e do trabalho. A abordagem quantitativa foi escolhida pela capacidade
de propiciar a ampliação do objeto de estudo, possibilitando que um maior número de
profissionais participasse da referida pesquisa.
3.2 Amostra da pesquisa
25
Participaram desta pesquisa vinte e cinco (25) psicólogos que atuam em
organizações de trabalho localizadas no Estado de Santa Catarina e que atenderam
aos seguintes critérios: no mínimo 01(um) ano de formação em Psicologia; no mínimo
02(dois) anos de atuação na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho, no
mínimo seis meses de experiência na área de avaliação psicológica. No entanto, pela
dificuldade na obtenção dos questionários respondidos, foram aceitos sujeitos que não
cumprissem alguns dos critérios acima citados, sendo que sete sujeitos possuem
menos de dois anos de atuação na área de Psicologia Organizacional.
3.3 Instrumento
O instrumento de coleta de dados (apêndice I) foi um questionário fechado
composto por 04 (quatro) questões, distribuídas nas seguintes categorias: atividades
onde os psicólogos utilizam a avaliação psicológica, técnicas psicológicas utilizadas,
testes psicológicos utilizados e problemas mais freqüentes encontrados no uso dos
testes psicológicos. Cabe ressaltar que foram incluídos no questionário apenas os
testes psicológicos reconhecidos pelo CFP.
O instrumento foi elaborado com base na literatura, a partir dos seguintes
autores: Cruz (2002), Noronha (2002), Noronha e Godoy (2005), Noronha et al (2005) e
por meio do Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos (SATEPSI, 2007).
Anterior à aplicação do instrumento, foi realizado um teste piloto com cinco (05)
profissionais que atuam na região do Vale do Itajaí. O questionário e os objetivos da
pesquisa foram enviados por e-mail para oito psicólogos, pedindo sua colaboração na
26
avaliação do instrumento, verificando se as questões estavam claras e se havia
necessidade de reformulações. Cinco psicólogos responderam, sugerindo alterações no
instrumento e acréscimo de algumas respostas. As devidas alterações foram
realizadas.
3.4 Coleta de dados
Primeiramente, entrou-se em contato com o Conselho Regional de Psicologia
(CRP), verificando a possibilidade de envio dos questionários, via e-mail, aos
psicólogos cadastrados no CRP de Santa Catarina. Como resposta, o CRP informou
que não era possível, sendo que poderiam enviar via mala-direta aos psicólogos e que
o custo seria do pesquisador. Tal procedimento de coleta de dados foi inviável
financeiramente. Assim, adotaram-se outras estratégias para levantar os e-mails dos
psicólogos, sendo: contatos telefônicos com algumas organizações no Vale do
Itajaí/SC; acesso ao banco de dados de egressos do curso de Psicologia da Univali de
2003/I a 2006/I; duas professoras do curso de Psicologia da Univali disponibilizaram
alguns telefones e e-mails de egressos e também, foi solicitado a um professor da
Universidade Regional de Blumenau (FURB) da área de Psicologia Organizacional, que
encaminhasse a pesquisa para seus contatos. A partir desse levantamento, os dados
foram coletados através de um questionário fechado (apêndice I), junto aos psicólogos
que atuam nas organizações do Estado de Santa Catarina no período de agosto a
dezembro de 2007. O questionário, acompanhado do termo de consentimento livre e
27
esclarecido (apêndice I), foi enviado por e-mail, para 229 psicólogos sendo que nem
todos os psicólogos atuavam na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois
a maioria deles faziam parte do banco de dados de egressos do curso de Psicologia da
Univali. Diante disso, alguns psicólogos responderam o e-mail justificando sua não
participação na pesquisa pelo fato de não atuarem nesta área de Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Os questionários foram enviados entre os meses de
agosto a setembro onde foi definido o prazo de uma semana para sua devolução e
após um mês foi reenviado o questionário aos profissionais que não haviam respondido
anteriormente. Dos 229 questionários enviados, 25 devolveram respondidos.
3.5 Análise dos dados
Os dados foram tabulados e processados na forma de quadros, utilizando a
distribuição de freqüência simples. A distribuição dos quadros foi realizada por meio do
agrupamento das respostas de acordo com os objetivos da pesquisa e das categorias
pré-formuladas: atividades onde os psicólogos utilizam a avaliação psicológica, técnicas
psicológicas utilizadas, testes psicológicos utilizados e problemas mais freqüentes
encontrados no uso dos testes psicológicos. Pelo fato da amostra ser pequena, não se
julgou necessário fornecer valores percentuais.
3.6 Aspectos éticos
28
A pesquisa foi orientada pelas resoluções CNS – 196-96 e CFP – 016/2001,
respeitando os seguintes itens:
• Respeito em relação à recusa dos participantes para serem entrevistados;
• Assinatura de um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido por parte de cada
participante da pesquisa antes de iniciar a coleta de dados (apêndice III);
• Os dados pessoais dos participantes serão mantidos em sigilo, sendo garantido
seu anonimato;
• Garantia de não ocorrência de danos ou prejuízos pela participação na pesquisa;
• Os resultados desta pesquisa serão utilizados somente para finalidade
acadêmica, podendo ser publicado em revistas especializadas;
• Não remuneração aos participantes, por se tratar de uma pesquisa com fins
acadêmicos.
29
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta a caracterização da amostra e a apresentação e análise
dos resultados da pesquisa. Os resultados serão explicitados através de quatro
categorias, definidas a partir dos objetivos específicos da presente pesquisa: as
atividades em que os psicólogos utilizam a avaliação psicológica no contexto
organizacional; as técnicas psicológicas utilizadas no processo de avaliação psicológica
pelos psicólogos organizacionais; os testes psicológicos utilizados no processo de
avaliação psicológica e os problemas mais freqüentes no uso dos testes psicológicos
apontados pelos psicólogos organizacionais e do trabalho.
4.1 Caracterização da amostra
O quadro 1 apresenta os dados de identificação fornecidos pelos participantes da
pesquisa.
Dados de identificação Freqüência 24-28 anos 13 29-33 anos 04 34-38 anos 01 Acima de 39 anos 04
Idade
Não respondeu 03 1984-1990 03 1991-1993 01 1994-1999 01 2000-2002 03 2003-2005 11 2006 04
Ano de formação
Não respondeu 02 Itajaí 11
Local de atuação Blumenau 05
Quadro 1 - Dados de identificação dos sujeitos da pesquisa.
30
Dados de identificação Freqüência Balneário Camboriú 03 Joinville 02 Navegantes 01 Brusque 01 Caçador 01 Nova Trento 01 São João Batista 01 Lages 01
Local de atuação
Chapecó 01 1 a 2 anos 07 2 a 4 anos 07 4 a 6 anos 04 6 a 8 anos 03 Acima de 10 anos 03
Tempo de atuação na profissão
Não respondeu 01 Até 1 ano 08 1 a 2 anos 05 2 a 4 anos 06 4 a 6 anos 03 Acima de 6 anos 02
Tempo de atuação na
organização
Não respondeu 01 Prestação de serviços/consultoria 07 Distribuidora 03 Comércio 03 Concessionária 02 Instituição de Ensino 02 Agência de Comunicação 01 Jornalismo 01 Portuária 01 Metalúrgico 01 Saúde Suplementar 01 Metal Mecânica 01 Planos de Saúde 01 Agroindústria 01 Indústria 01 Hospitalar 01 Transportes 01
Ramo da atividade
Sem fins lucrativos 01 Quadro 1 (continuação) – Dados de identificação dos sujeitos da pesquisa.
31
A idade dos sujeitos participantes da pesquisa varia de 24 a 50 anos de idade,
sendo que há maior prevalência entre 24 e 28 anos de idade. O ano de formação varia
de 1984 a 2006, onde dezessete (17) dos psicólogos graduaram-se no período de 2003
a 2006. Em relação ao local de atuação, os participantes atuam em onze (11)
municípios do Estado de Santa Catarina, havendo maior prevalência no município de
Itajaí. O tempo de atuação na organização varia de 6 meses a 22 anos. Percebe-se
que no ramo da atividade há prevalência de atuação dos profissionais na prestação de
serviços/consultoria, representada por sete (07) psicólogos.
4.2 Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional
O quadro 2 apresenta as atividades em que os psicólogos organizacionais e do
trabalho descreveram utilizar a avaliação psicológica.
Atividades Freqüência Seleção de Pessoal 25 Avaliação de Potencial 16 Avaliação de Desempenho 14 Treinamento de Pessoal 14 Diagnóstico Organizacional 10 Avaliação Psicológica Pericial para Condutores 06 Orientação e/ou Reorientação Profissional 04 Avaliação do Estresse Ocupacional 04 Saúde do Trabalhador 03 Avaliação da Carga Mental de Trabalho 01 Perícia Psicológica 00 Outras (mapeamento de competências, implantação de programas e periódico mental). 02
Quadro 2 - Avaliação psicológica no contexto organizacional.
As atividades de seleção de pessoal, avaliação de potencial, avaliação de
desempenho e treinamento obtiveram maior freqüência de resposta, em relação ao uso
da avaliação psicológica.
32
Em pesquisa realizada por Moresco (2007), verificou-se que a atividade de
recrutamento e seleção de pessoal também é realizada por grande parte (17) dos
psicólogos organizacionais e do trabalho. Cruz (2002, p.177), aponta que "temos
dedicado a maior parcela de nossa atividade de trabalho nas organizações a
implementar processos de recrutamento e seleção das pessoas [...]". Descreve ainda
que essa é a noção clássica do processo inicial do Recursos Humanos nas empresas
que se perdura até os dias de hoje, podendo privar a criação de uma nova psicologia
que permita avaliar as condições de trabalho do trabalhador.
Pesquisa realizada por Pereira, Primi e Cobêro (2003), apontou que toda sua
amostra (trinta e três psicólogos) utilizavam avaliação psicológica em sua atuação,
especificamente na seleção de pessoal. Pode-se perceber que há um predomínio de
pesquisas realizadas (PEREIRA, PRIMI E COBÊRO, 2003; GODOY E NORONHA
2005; HARTMANN, 2007; ALENCAR, 2008; entre outros) com esse enfoque quando
comparadas às outras atividades do psicólogo organizacional.
A avaliação de potencial é desempenhada por dezesseis (16) dos psicólogos
participantes dessa pesquisa. Moresco (2007), também identificou um número
significativo (11 dos 19 participantes) de psicólogos organizacionais e do trabalho que
vêm atuando na área de avaliação de potencial e desempenho. Isso significa que
grande parte dos participantes das pesquisas "[...] fazem uso de um conjunto de
técnicas com a finalidade de obter informações sobre a realização das tarefas laborais
executadas pelos funcionários e seu potencial de desenvolvimento" (CARVALHO;
NASCIMENTO, 1998; CHIAVENATO,1997 e PONTES 1996 apud MORESCO, 2007, p.
29).
33
Cabe ressaltar que a avaliação de potencial pode ser uma etapa do processo de
seleção interno e reorientação profissional. No entanto, não foram encontradas
pesquisas que apontam o uso da avaliação psicológica na avaliação de potencial.
Em orientação e reorientação profissional, quatro participantes (04) afirmam
realizar avaliação psicológica para tal. A reorientação profissional no contexto
organizacional visa auxiliar o funcionário a repensar as suas escolhas, onde o trabalho
possa ser instrumento de construção do ser humano e de desenvolvimento de
potencialidades (CANEDO, 2005). Mahl e Oliveira Neto (2005 apud NUNES 2005), ao
se referir às técnicas a serem utilizadas na orientação profissional (OP), rejeitam a
utilização de instrumentos psicométricos, dando ênfase às dinâmicas psicodramáticas
onde estas devem ser adaptadas à realidade a ser trabalhada em cada grupo. Vale
salientar que os autores não possuem argumentação firmada em pesquisas ao rejeitar
o uso de instrumentos psicométricos no processo de OP.
Referente à avaliação de desempenho, quatorze (14) dos profissionais
participantes da pesquisa realizam avaliação psicológica. Rabaglio (2006), aponta que
a avaliação realizada com eficácia é a chave de sucesso na Gestão de Pessoas, já que
a partir desse constitui-se uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial
individual das pessoas no trabalho e assim do potencial humano de toda a organização.
A autora sugere a avaliação de desempenho com foco na análise das seguintes
competências: flexibilidade e adaptação ao trabalho, interesse e compromisso,
relacionamento interpessoal e a capacidade de aprendizagem. Tais competências
geralmente são avaliadas através da entrevista psicológica e dinâmica de grupo.
Em relação ao treinamento de pessoal quatorze, (14) dos psicólogos realizam
avaliação psicológica no decorrer do processo de treinamento. Este é um dado
34
bastante significativo para a pesquisa, já que para Mcgrehee (1961 apud
CHIAVENATTO, 2004),
O treinamento significa educação especializada. Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição de habilidades motoras até o fornecimento de conhecimentos técnicos, desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais (p. 402).
Del Prette e Del Prette (2003), descrevem um programa de treinamento de
habilidades sociais conduzido em um grupo formado por universitários da área de
ciências exatas, na qual utilizaram o IHS. Os autores aplicaram o IHS (Inventário de
Habilidades Sociais) antes e após o treinamento em habilidades sociais no qual
constataram diferenças significativas entre os dois momentos, no qual os universitários
melhoraram suas habilidades sociais.
Moresco (2007, p. 30), quando se refere à atividade de treinamento e
desenvolvimento de pessoal afirma que tais atividades "estão em crescente expansão
no mercado devido à conscientização de que a continuidade de formação, bem como a
permanente atualização são indispensáveis para a competitividade organizacional".
Na atividade referente ao diagnóstico organizacional, dez (10) profissionais
participantes relatam realizar avaliação psicológica no decorrer do diagnóstico.
Considera-se um dado significativo já que o diagnóstico organizacional tem como
finalidade verificar a saúde organizacional, bem como levantar a causa do problema.
Na avaliação pericial para condutores, seis (06) participantes da pesquisa
relatam utilizar avaliação psicológica para este fim no contexto organizacional.
Lamounier e Rueda (2005), compararam as avaliações e pareceres realizados
com o PMK, bem como as características da personalidade que diferenciam os
35
candidatos considerados aptos e inaptos na Avaliação Psicológica Pericial. De acordo
com os autores, as técnicas de avaliação psicológica, utilizadas pelos psicólogos nesse
contexto, visam identificar adaptações mínimas para a condução de conduzir um
veículo automotor de forma segura para o condutor, para o trânsito e para os demais
envolvidos. Sendo assim, o psicólogo deve atuar de forma preventiva durante o
processo de avaliação levando em consideração os fatores internos e externos do
indivíduo.
No que se refere à avaliação de estresse ocupacional, quatro (04) psicólogos
realizam avaliação psicológica nesta atividade. França e Rodrigues (1999), apontam
estresse ocupacional como
[...] as situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador de suas necessidades de realização pessoal e profissional e/ou da sua saúde física ou mental, prejudicando a integração desta com o trabalho e com o seu próprio ambiente, na medida que esse ambiente contém demandas excessivas a ela, ou que ela não conta com recursos adequados para enfrentar tais situações ( p. 28).
Figueroa et al (2001), apresenta um instrumento (IMPAL) para a avaliação de
estressores psicossociais que mede o grau de mal-estar que provoca fatos relacionados
com o meio ambiente físico, organização do tempo de trabalho, fatores próprios da
tarefa, mudanças tecnológicas. Paschoal e Tamayo (2004), apresentam um estudo no
qual objetivam construir e validar um instrumento (EET) de estresse ocupacional geral.
Ao final deste estudo, os autores concluem que este instrumento pode orientar medidas
que visem à qualidade de vida dos trabalhadores. Cabe ressaltar que estes foram os
36
únicos estudos encontrados no qual abordam a avaliação de estresse ocupacional,
porém estes instrumentos não estão entre os testes psicológicos aprovados pelo CFP.
Nas práticas relacionadas à saúde do trabalhador, três (03) psicólogos
organizacionais e do trabalho realizam avaliação psicológica nesse contexto. Apesar da
área de saúde do trabalhador não ser mais considerada uma área emergente na
atuação do psicólogo organizacional, percebe-se que ainda é limitada a atuação do
psicólogo. Moresco (2007), aponta dados significativos de profissionais que realizam
(10 dos 19 participantes) ou gostariam de desempenhar (16 dos 19 participantes)
atividades relacionadas à saúde do trabalhador. As práticas voltadas à saúde do
trabalhador são oriundas da compreensão de que o homem é responsável pelo
funcionamento das organizações e deve ter sua saúde garantida (PIZZOLI, 2005 apud
MORESCO, 2007).
Um dos psicólogos participantes realiza avaliação psicológica na avaliação da
carga mental de trabalho no ambiente organizacional. Seligmann-Silva (1994, apud
CRUZ 2002b) define carga de trabalho como representante do "conjunto de esforços
desenvolvidos para atender às exigências das tarefas. Esse conceito abrange os
esforços físicos, os cognitivos e os psicoafetivos (emocionais)" (p.58).
Nenhum dos psicólogos participantes da pesquisa relatam realizar perícia
psicológica no ambiente organizacional. Cruz (2002c), aponta que o trabalho e suas
formas de organização e desempenho sofre os impactos das mudanças econômicas e
tecnológicas trazendo conseqüências bastante evidentes sobre a condição de saúde
das pessoas. Enfatiza ainda que o processo de perícia das condições psicológicas das
pessoas somente tem o reconhecimento das empresas quando é detectada a
incapacidade da pessoa para o trabalho. Diante disso, é importante salientar que a
37
perícia psicológica pode estar inserida no contexto organizacional não somente para
detectar doenças ou incapacidades relacionadas ao trabalho, mas também pode
auxiliar em medidas preventivas, fornecendo um diagnóstico precoce sobre as
condições de saúde do trabalhador. No entanto, Moresco (2007) aponta dados
significativos de psicólogos que exercem (10 dos 19 participantes) e que gostariam de
desempenhar (16 dos 19 participantes) suas atividades relacionadas à saúde do
trabalhador no qual envolve perícia psicológica.
Dois (02) psicólogos relatam realizar avaliação psicológica em outras atividades
como no mapeamento de competências, implantação de programas e periódico mental.
4.3 Técnicas de exame psicológico
O quadro 3 apresenta as técnicas de exame psicológica utilizadas no processo
de avaliação psicológica no contexto organizacional. O quadro está dividido em
técnicas padronizadas e técnicas não-padronizadas.
Técnicas Padronizadas Freqüência Testes de Personalidade 21 Testes de Atenção Concentrada 16 Testes de Habilidades Específicas 13 Testes de Inteligência 09 Testes Cognitivos 07 Testes de Aptidão 05 Testes de Orientação Profissional 03 Testes de Avaliação do Saúde/Estresse 03
Quadro 3 – Técnicas de Exame Psicológico.
38
Técnicas Não Padronizadas Freqüência Entrevista Psicológica 23 Dinâmicas de Grupo 22 Entrevista por Competências 15 Observação 14
Quadro 3 (continuação) – Técnicas de Exame Psicológico.
De acordo com Alchieri e Cruz (2004), as técnicas padronizadas passam por um
processo que envolve quatro passos: 1) são elaboradas e avaliadas questões
individuais (elaboração); 2) é verificada a validade do teste, onde é analisada se o
instrumento é capaz de avaliar um comportamento de modo que se possa medir o que
de fato se propõe; 3) analisar a consistência das respostas obtidas pelos sujeitos no
teste (precisão) e 4) são estabelecidas as regras para a utilização do teste
(padronização).
As técnicas não-padronizadas compreendem as entrevistas, dinâmicas de grupo
e observações e não seguem as etapas descritas acima, no entanto demandam um
rigor metodológico com critérios e objetivos pré-definidos, garantindo a validação do
processo.
Diante dos dados apresentados no quadro 3, constata-se que os testes que
avaliam aspectos da personalidade, a atenção concentrada e as habilidades
específicas apresentaram as maiores freqüências entre as técnicas padronizadas. Os
demais testes apresentaram freqüência abaixo de nove (09).
Os testes de personalidade são utilizados por vinte e um (21) dos psicólogos e
visam avaliar características emocionais, de motivação e interpessoais propondo
identificar aspectos da personalidade do avaliando. Porém, as questões com esse
propósito não pressupõem uma resposta certa a ser apresentada (FAISSAL, 2006). Tal
resultado entra em concordância com estudo de Noronha (2002 apud PADILHA,
39
NORONHA e FAGAN, 2007) e Padilha, Noronha e Fagan (2007) onde se constata que
os testes mais utilizados são os de personalidade. Na pesquisa de Hartmman (2007),
entre os testes psicológicos, os de personalidade estão entre os mais utilizados no
processo de avaliação psicológica.
Os de atenção concentrada são utilizados por dezesseis (16) psicólogos e
objetivam avaliar a capacidade que o indivíduo tem de manter a sua atenção
concentrada na atividade durante um período, bem como analisar a qualidade e
produtividade desta atenção.
Os de inteligência são utilizados por nove (09) psicólogos e avaliam o
desenvolvimento intelectual geral, contemplando todas as funções intelectuais, como:
cálculo, memória, raciocínio espacial, raciocínio mecânico, raciocínio abstrato, atenção
concentrada, atenção difusa, capacidade de abstração, planejamento e organização
(FAISSAL, 2006).
Os de orientação profissional são utilizados por três (03) psicólogos. Ao mesmo
tempo em que não apresentaram uma freqüência tão significativa quanto aos demais
testes, torna-se aqui um dado relevante já que a orientação profissional propicia
condições para que as pessoas se conheçam melhor, percebam suas identificações,
adquiram melhores condições de organizar seus projetos de vida e fazer suas escolhas
profissionais, visando a promoção de saúde (NORONHA, FREITAS e OTTATI, 2003).
Entre as técnicas não-padronizadas, a entrevista psicológica e dinâmica de
grupo obtiveram maior freqüência. A entrevista psicológica é utilizada por vinte e três
(23) psicólogos organizacionais e do trabalho no processo de avaliação psicológica.
Em pesquisa realizada por Alves, Alchieri e Marques (2002), a técnica de
"entrevista" apresenta um percentual bastante significativo (62,9%), já que esta é
40
bastante significante no processo de avaliação psicológica. Na pesquisa de Hartmman
(2007), a entrevista psicológica é considerada a técnica mais eficiente para levantar o
perfil do cargo solicitado.
No entanto, Faissal (2006, p. 27) aponta que "as entrevistas estritamente
psicológicas estão cada vez mais raras no cotidiano das práticas de seleção". A
entrevista psicológica tem seu foco em aspectos da personalidade e da vida pessoal do
avaliando, abordando temas como família, relacionamentos interpessoais, lazer e
história de vida (FAISSAL, 2006). Em contrapartida, Reis (2003) afirma que a entrevista
constitui a técnica mais utilizada de seleção e com maior influência na tomada de
decisão final a respeito dos candidatos, assumindo, na maioria das vezes um caráter
decisório na seleção de pessoal.
As dinâmicas de grupo são utilizadas por vinte e dois (22) psicólogos
organizacionais e do trabalho no processo de avaliação psicológica. Em pesquisa
realizada por Pereira, Primi e Cobêro (2003), a técnica de dinâmica de grupo é
apontada pelos recrutadores como sendo a mais utilizada no processo de seleção de
pessoal entre as técnicas não padronizadas. Tais resultados também entram em
concordância com os resultados de Hartmann (2007), onde a técnica de dinâmica de
grupo está entre as técnicas mais utilizadas no processo de seleção de pessoal.
Dinâmica de grupo é toda a atividade desenvolvida com um grupo com o
objetivo de desinibir a capacidade criadora dos participantes, tornando-os desenvoltos;
aumentar as transformações do grupo, alterando sua produtividade; aumentar a coesão
do grupo; proporcionar aperfeiçoamento do trabalho coletivo, buscando atingir metas
socialmente desejáveis, bem como aumentar sua eficiência fundamentando-a no
conhecimento das leis que governam a vida do grupo; transformar o potencial do grupo,
41
possibilitando crescimento em igualdade harmônica de relacionamento interpessoal;
possibilita a observação direta de comportamentos dos candidatos e avaliar
competências interpessoais (MILITÃO e MILITÃO, 1999).
Faissal (2006) salienta que a técnica de dinâmica de grupo é capaz de fornecer
muitas informações sobre o avaliando, assim como os testes psicológicos, já que as
dinâmicas de grupo são indicadas para avaliar habilidades e atitudes.
A entrevista por competências é utilizada por quinze psicólogos organizacionais
e do trabalho no processo de avaliação psicológica. Em pesquisa realizada por Zick
(2007), entre as técnicas para averiguação das competências nos candidatos, a
entrevista por competências é considerada a técnica mais eficiente sendo aplicada por
todos os psicólogos participantes da pesquisa (4). Reis (2003 apud Faissal, 2006)
coloca que [...] "exemplos comportamentais são a melhor maneira de prever o
comportamento futuro de um candidato" (p.130).
A observação é utilizada por quatorze (14) psicólogos no processo de avaliação
psicológica. Para Danna (1999), no decorrer do desenvolvimento da psicologia, a
observação tem se mostrado o instrumento mais satisfatório na coleta de informações,
pois permite socializar e avaliar do trabalho do psicólogo.
Faissal (2006) coloca o ato de observar como um dos atos mais rotineiros e que
nossa capacidade de sobrevivência está intimamente ligada à habilidade de observar.
Sendo assim, no processo de avaliação psicológica, é convertida em um importante
instrumento de coleta de dados no qual auxiliará na tomada de decisão do avaliador.
No contexto organizacional, a observação tem diversas finalidades, como por
exemplo, o levantamento das necessidades de treinamento, análises de funções,
analisar a dinâmica de trabalho entre os grupos, avaliar a eficácia das técnicas e
42
procedimentos empregados, entre outras (DANNA, 1999). Segundo a autora, a
observação proporciona ao psicólogo um contato mais próximo do que acontece na
realidade e possibilita melhor compreensão da natureza das ações.
Godoy e Noronha (2005) apontam as entrevistas individuais, dinâmicas de grupo
e testes psicológicos como as técnicas mais empregadas no processo de avaliação
psicológica.
Diante do exposto, pode-se constatar que há um predomínio sobre algumas
técnicas padronizadas, enquanto outras parecem estar sendo deixadas de lado, ao
contrário das não padronizadas que parece haver uma diversificação no uso delas.
Sendo assim, Hartmann (2007) analisou o processo de avaliação psicológica na
seleção de pessoal em consultorias de Recursos Humanos, na qual identificou que não
há conhecimento das técnicas psicológicas. Isso nos proporciona reflexão acerca da
atuação de alguns profissionais que estão fazendo uso de técnicas que não se tem o
devido conhecimento para poder realizar um trabalho de qualidade e que ofereça
resultados fidedignos.
4.4 Testes psicológicos
O quadro 4 apresenta os testes psicológicos utilizados no processo de avaliação
psicológica. O quadro está dividido em quatro subcategorias, sendo testes que avaliam
aspectos relacionados a: personalidade, senso-percepto-cognitivo (inteligência,
atenção, e aptidões específicas), orientação profissional, saúde, habilidades sociais e
outros instrumentos que não se enquadram nas demais subcategorias.
43
Freqüência QUATI 17 IFP (Inventário Fatorial de Personalidade) 14 Palográfico 11 CPS ( Escalas de Personalidade Comrey) 03 PMK (Psicodiagnóstico Miocinético) 03 RAVEN (Matrizes Progressivas Coloridas) 02
Personalidade
PFISTER (Pirâmides Coloridas) 01 AC (Atenção Concentrada) 13 G-36 (não verbal de inteligência) 07 D2 (Atenção Concentrada) 07 R-1 (não verbal de inteligência) 05 BPR-5 (Bateria de Provas de Raciocínio) 05 AC-15 (Atenção Concentrada) 04 G-38 (não verbal de inteligência) 04 BFM (Bateria de Funções Mentais para Motorista) 03 BGFM (Bateria Geral das Funções Mentais) 02 Teste de Atenção Dividida e Sustentada 02 V-47 (verbal de inteligência) 01
Senso-Percepto-Cognitivo
WAIS (Escala de Inteligência para Adultos) 01 Orientação Profissional
EMEP (Escala de Maturidade para a Escolha Profissional) 02
ISSL (Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp) 03
EFN (Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo)
01 Saúde
QSG (Questionário de Saúde Geral Goldberg) 01 Habilidades Sociais IHS (Inventário de Habilidades Sociais) 01
PAEX 01 FDC Janela de Johari 01 MBTI 01 ADT 01 Atenção da Bateria Cepa 01 Testes de Inteligência Emocional 01 Bateria TSP 01
Outros
PPA 01 Quadro 4 – Testes Psicológicos
44
Entre os testes de personalidade, o QUATI apresentou maior freqüência (17),
seguido do IFP (14) e Palográfico (11). Os demais testes obtiveram freqüência abaixo
de três (03). Hartmann (2007) aponta o Palográfico como o mais utilizado e o IFP,
CPS, QUATI e o PMK estão entre os testes utilizados na seleção de pessoal. De acordo
com pesquisa de Padilha, Noronha e Fagan (2007), entre os testes mais utilizados
pelos psicólogos estão o IFP, PFISTER, CPS E QUATI. Na pesquisa de Pereira, Primi e
Cobêro (2003) sobre a validade dos testes utilizados em seleção de pessoal, o
Palográfico e o QUATI aparecem entre os testes de personalidade mais utilizados pelos
recrutadores.
O PMK, Palográfico, QUATI, IFP e CPS estão entre as técnicas de exame
psicológico ensinadas nos cursos de graduação, segundo pesquisa realizada por Alves,
Alchieri e Marques (2002). Diante disso, pode-se perceber que os testes que
apresentam maior freqüência na pesquisa estão entre os testes ensinados nos cursos
de graduação.
Entre os testes que avaliam sensação, percepção e cognição, o AC obteve maior
freqüência (13). O G-36 e o D2 obtiveram freqüência sete (07). A maioria dos testes
obtiveram freqüência abaixo de sete (07), como podemos identificar no quadro 4.
Hartmann (2007) aponta o AC como o mais utilizado no processo de seleção de
pessoal e o BPR-5 encontra-se entre os testes utilizados. Em estudo realizado por
Pereira, Primi e Cobêro (2003), o AC, AC15, D2, G36, G38 estão entre os testes
psicológicos mais utilizados pelos recrutadores na seleção de pessoal. Godoy e
Noronha (2005) visaram analisar as técnicas e os testes psicológicos mais utilizados
nos processos seletivos, sendo que entre os instrumentos psicológicos mais utilizados
nas seleções estavam o AC e o G36.
45
Os testes G-36, D2, R-1, BPR-5, G-38 e WAIS estão entre as técnicas de exame
psicológico ensinadas nos cursos de graduação apontados por Alves, Alchieri e
Marques (2002), significando que os testes senso-percepto-cognitivo que apresentaram
maiores freqüências são ensinados nos cursos de graduação. No entanto, o AC-15 não
se encontra entre os testes psicológicos ensinados no curso de graduação, mas entre
os testes mais utilizados pelos psicólogos, segundo a pesquisa de Pereira, Primi e
Cobêro (2003) e Padilha, Noronha e Fagan (2007).
Em relação à Orientação Profissional, o EMEP foi apontado por dois (02)
psicólogos. A partir disso, pode-se perceber que apesar de quatro (04) profissionais
atuarem em Orientação Profissional, apenas dois (02) utilizam teste específico para
esse fim, no caso o EMEP. No entanto, pesquisas apontam que o IFP e QUATI também
são utilizados para orientação profissional. Noronha, Freitas e Ottati (2003) apontam o
QUATI como um dos testes utilizados em orientação profissional e Mansão e Yoshida
(2006) citam o uso do IFP para a avaliação da personalidade e sintomas
psicopatológicos no processo de orientação profissional.
Na subcategoria saúde, EFN (Escala Fatorial de Ajustamento
Emocional/Neuroticismo) e QSG (Questionário de Saúde Geral Goldberg) obtiveram
freqüência um (01). Assim como o IHS (Inventário de Habilidades Sociais) também
apresentou freqüência um (01). Diante de tais resultados pode-se identificar que os
psicólogos organizacionais vêm limitando o uso de tais instrumentos em sua atuação.
Na subcategoria outros estão distribuídos os instrumentos utilizados por onze
(11) psicólogos. É importante salientar que estes instrumentos utilizados no exercício
profissional destes participantes, não estavam aprovados pelo Sistema de Avaliação de
Testes Psicológicos (SATEPSI) durante o processo de coleta de dados. Tal resultado
46
entra em concordância com pesquisa realizada por Padilha, Noronha e Fagan (2007),
quando relataram que dezessete (17) psicólogos fazem uso de instrumentos que não
estavam em condições de uso durante o período de coleta de dados. Além disso, os
psicólogos utilizam outros instrumentos que não são de uso exclusivo de psicólogos,
como o PAEX, FDC, entre outros.
De acordo com a Resolução 002/2003,
Será considerado teste psicológico em condições de uso, seja ele comercializado ou disponibilizado por outros meios, aquele que, após receber Parecer da Comissão Consultiva em Avaliação Psicológica, for aprovado pelo CFP; Será considerada falta ética, conforme disposto na alínea c do Art. 1º e na alínea m do Art. 2º do Código de Ética Profissional do Psicólogo, a utilização de testes psicológicos que não constam na relação de testes aprovados pelo CFP, salvo os casos de pesquisa (Art.10-16).
Diante desses resultados, é importante refletir acerca da informação que esses
profissionais possuem a respeito do processo de avaliação dos testes psicológicos, já
que o Conselho Federal de Psicologia (CFP) emite regularmente uma listagem com
pareceres favoráveis tanto para o uso como para a comercialização dos testes
psicológicos (PADILHA, NORONHA, FAGAN, 2007).
4.5 Problemas mais freqüentes no uso de testes psicológicos
O quadro 5 apresenta os problemas mais freqüentes em relação à formação
profissional do psicólogo, sendo o quadro se apresentará de forma fragmentada, pois
sua análise será apresentada por categorias.
47
Formação Freqüência Desconhecimento da base teórica 10 Despreparo na formação profissional 01
Quadro 5: Formação profissional.
O desconhecimento da base teórica obteve maior freqüência, onde dez (10)
psicólogos apontaram-no como o problema mais freqüente no uso de testes
psicológicos. Os resultados deste estudo estão em concordância com os obtidos em
pesquisa realizada por Noronha (2002), no qual objetivou identificar os problemas mais
graves e mais freqüentes no uso de testes psicológicos, segundo psicólogos inscritos
no CRP/6ª Região. Diante de tais resultados, Jacquemin (1995 apud Alves, Alchieri e
Marques, 2002) destaca a necessidade de conhecer a fundamentação teórica dos
testes onde a maneira de ensinar merece alteração, valorizando a formação profissional
e não a quantidade de informação fornecida na graduação.
Pasquali (1999 apud Alves, Alchieri e Marques, 2002) quando se refere à
problemática da formação profissional, salienta que esta área tem sido deixada para um
segundo plano e, como conseqüência, os profissionais estão entrando no mercado de
trabalho sem preparação necessária para a atuação.
Estudo realizado por Pacheco e Takahashi (1999 apud Alves, Alchieri e Marques,
2002) constatou que os alunos que não pretendiam utilizar testes em sua prática
profissional indicaram que tais resultados poderiam estar ligados ao tipo de informação
que o aluno recebe durante a graduação, isto é, que a informação não está sendo
adequada no decorrer da formação profissional. Padilha, Noronha e Fagan (2007)
verificaram que profissionais que não usam testes em sua atuação profissional
justificam tal opção pela falta de conhecimento decorrente de deficiências no processo
de formação profissional.
48
De modo geral, as justificativas para a não utilização de testes psicológicos na
atuação profissional são apontadas pelo despreparo na formação profissional. Dados
estes que devem ser considerados relevantes à medida que estão sendo repetidos no
decorrer de quase uma década.
A partir das pesquisas realizadas, pode-se perceber que o período de formação
não é o suficiente para aperfeiçoar o psicólogo em todas as áreas de conhecimento.
Assim, Hutz e Bandeira (2003 apud PADILHA, NORONHA e FAGAN (2007), Hays e
Wellard (apud NORONHA, 2002) apontam para a necessidade de que o profissional
realize cursos de atualização como pós-graduação e cursos de especialização para a
continuidade de sua formação, bem como o aprimoramento do conhecimento
relacionado à construção e ao uso dos instrumentos de avaliação.
O quadro 6 apresenta os problemas mais freqüentes no uso de testes
psicológicos.
Instrumento Freqüência Padronização estrangeira 07 Falta de atualizações das normas 06 Falta de coesão na nomenclatura 02 Material antiquado 01
Quadro 6: Instrumento
A padronização estrangeira e falta de atualizações das normas obtiveram
maiores freqüências. Tais resultados condizem com pesquisa realizada por Noronha
(2002) onde a padronização estrangeira, a falta de atualizações das normas encontram-
se entre os problemas mais freqüentes em relação ao instrumento. Nesta mesma
pesquisa, a categoria instrumento representou o problema mais grave para atuação em
avaliação psicológica.
49
Figueiredo e Pinheiro (1998 apud GODOY e NORONHA, 2005) apontam que no
Brasil a maior crítica feita aos testes psicológicos diz respeito à falta de adaptações,
uma vez que a maioria dos instrumentos disponíveis no mercado brasileiro é originária
de outro país. Em contrapartida, Noronha, Primi e Alchieri (apud GODOY e NORONHA,
2005) revelam em sua pesquisa que mais da metade dos instrumentos comercializados
no país é de produção nacional, porém o estudo revela que aproximadamente metade
dos testes não possui estudos de validade, já que estes raramente são submetidos a
uma adaptação rigorosa e as normas geralmente não são atualizadas e revisadas após
a publicação original.
Almeida e colaboradores (1998 apud NORONHA, 2002) ressaltam em seu
estudo que existe uma clara relação entre problemas nos instrumentos e problemas na
formação do psicólogo que constrói e usa os referidos instrumentos. Para Wechsler
(1999), cabe ao psicólogo levar em consideração as características psicométricas do
instrumento a ser utilizado, bem como examinar se o manual do teste possui
informações necessárias para a aplicação, correção e interpretação dos resultados
deste.
Pereira, Primi e Cobêro (2003) quando se referem aos testes psicológicos,
afirmam ser necessário atualizá-los e que os profissionais devem ficar atentos às
qualidades psicométricas dos instrumentos utilizados, sobretudo no que se refere à
validade.
No quadro 7 estão distribuídos os problemas referentes ao uso de testes
psicológicos onde o mau uso dos testes e dificuldade na elaboração do informe técnico
apresentam maiores freqüências.
50
Uso Freqüência Mau uso dos testes 15 Dificuldades na elaboração do informe técnico (laudo, parecer,...) 10 Uso mecânico dos testes 05 Uso limitado do instrumento e de suas possibilidades 03
Quadro 7: Uso
Almeida (2005); Padilha, Noronha e Fagan (2007) quando se referem aos
problemas apontados em relação ao testes psicológicos, partem da concepção de que
as informações decorrentes do uso dos testes psicológicos não dependem somente da
qualidade do instrumento, mas sim no uso deles. Salientam ainda, que por trás da má
utilização dos testes encontra-se um profissional que seleciona, aplica, avalia e
interpreta a referida técnica. Já que "cabe exclusivamente ao psicólogo a
responsabilidade pela qualidade da aplicação dos testes psicológicos, sendo esta
condição essencial para a obtenção de um resultado fidedigno" (WECHSLER, 1999, p.
137).
De acordo com as Diretrizes para o uso de testes (2003), para garantir o uso
competente dos testes é necessário
Trabalhar dentro dos limites dos princípios científicos e experiência comprovada; estabelecer e manter elevados padrões de competência; conhecer os limites de sua própria competência e agir dentro destes limites e manter-se atualizado a respeito das mudanças importantes e avanços em relação ao uso dos testes e sua construção, incluindo as mudanças de políticas e legislação, que possam influir nos testes e na sua utilização (p.17).
No que se refere à dificuldade de elaboração do informe técnico, dez (10)
psicólogos apontaram tal dificuldade como o problema mais freqüente no uso de testes
psicológicos. De acordo com Cruz (2002c), laudos e pareceres em psicologia são
51
utilizados como instrumento de comunicação de resultados de um diagnóstico ou de
uma avaliação psicológica. O laudo é considerado um instrumento que não possibilita
apenas a descrição da condição subjetiva do avaliando, mas permite ser um
instrumento efetivo sobre a maneira de se conhecer fenômenos psicológicos que
ocorrem nele. Assim, o autor salienta que "a orientação teórica do examinador, os
instrumentos de seu pensar determinam seu modo de apreensão das respostas do
sujeito" (p. 270).
Para Pasquali (2001), o laudo psicológico é um importante instrumento de
trabalho do psicólogo, pois é através deste que o psicólogo, em todas situações, conclui
sobre o processo de avaliação psicológica, assim se espera que a partir dele sejam
tomadas as medidas de intervenções. A partir disso, o autor afirma que este informe
pode ser considerado uma expressão da competência profissional.
No quadro 8 são apresentados os problemas mais freqüentes em relação aos
aspectos éticos relacionados ao uso de testes psicológicos. Vale salientar que esta foi a
categoria que apresentou maior freqüência em relação aos problemas mais freqüentes
em relação ao uso de testes psicológicos.
Ético Freqüência
O acesso de leigos aos testes 11 Testes conhecidos pelos candidatos 10 Cópia do instrumento para diminuir custos 09 Falta de ética na entrega dos resultados 08
Quadro 8: Aspectos éticos
Os resultados desta pesquisa estão em concordância com os obtidos em estudo
realizado por Almeida, Prieto, Muñiz e Bartran (1998); Oakland (1999), ambos citados
por Noronha (2002), quando concluem que os problemas mais freqüentes na prática
52
dos testes estão relacionados a aspectos éticos, como: cópia do material para diminuir
custos, uso inadequado de testes, avaliações incorretas, aplicação de testes por leigos,
não usar folhas de respostas padronizadas, não arquivar os instrumentos e não dar o
devido seguimento aos estudos, entre outros.
No entanto, em pesquisa realizada por Noronha (2002), os aspectos éticos
obtiveram freqüência bem menor quando comparada às categorias formação, uso e
instrumento.
Tendo em vista tais colocações, é importante lembrar que "os documentos
escritos decorrentes de avaliação psicológica, bem como todo o material que os
fundamentou, deverão ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos [...]" (DIRETRIZES
PARA O USO DE TESTES, 2003); " o psicólogo não divulgará, ensinará, cederá,
emprestará ou venderá a leigos instrumentos e técnicas psicológicas [...] (CÓDIGO DE
ÉTICA PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO, 2005, art.18). De acordo com as Diretrizes
para o uso de testes (2003, p.17-18) para garantir a segurança dos testes é preciso
[...] proibição de cópias ou transmissão de material de forma eletrônica ou qualquer outra forma para outras pessoas quer sejam ou não qualificadas; Proteger a integridade do teste, não ensinando pessoas mediante a utilização de materiais de testes ou outro material prático que possa influir de forma inapropriada no desempenho das pessoas no teste e assegurar que as técnicas envolvidas nos testes não sejam descritas publicamente de modo que sua utilização fique prejudicada.
O quadro 9 apresenta aspectos epistemológicos relacionados ao uso de testes
psicológicos onde o autoritarismo técnico obteve a maior freqüência (07).
53
Epistemológico Freqüência Autoritarismo técnico (teste como verdade absoluta) 07 Fazem inferências 03 Não medem a realidade 02 Pouca utilidade para prevenção 02
Quadro 9: Aspectos epistemológicos Em pesquisa realizada por Noronha (2002), os aspectos epistemológicos
aparecem entre as categorias com menor freqüência entre os problemas mais graves e
mais freqüentes relacionados ao uso de testes psicológicos.
Em relação ao autoritarismo técnico, Cruz (2002b) enfatiza que o psicólogo que
se especializa em somente um tipo de intervenção corre um grande risco de aumentar a
possibilidade de erro nos outros setores de intervenção. Nesse sentido, a avaliação
psicológica deve ser pensada um processo contínuo envolvendo não só o uso de testes
psicológicos, mas sim o uso de outras técnicas psicológicas como dinâmicas de grupo,
entrevistas e observações que podem auxiliar o psicólogo na tomada de decisões, bem
como aumentar as possibilidades de acerto na intervenção.
Em relação às respostas "fazem inferências", "não medem a realidade" e "pouca
utilidade para prevenção" refletem desconhecimento teórico sobre os instrumentos ou
até mesmo da avaliação psicológica como um todo. Pois, para que os testes
psicológicos possam contribuir no processo de tomada de decisões, antes de qualquer
coisa, é de fundamental importância que se tenha um bom conhecimento da teoria que
subsidia tal instrumento. Em relação ao uso de testes para fim preventivo, acredita-se
que estes profissionais possam estar um pouco precavidos em suas respostas já que
muitos testes atuam de forma preventiva, como por exemplo, quando se refere à saúde
do trabalhador, à avaliação psicológica do trânsito, avaliação da carga mental de
trabalho, entre outros.
54
Pode-se perceber que os problemas mais freqüentes no uso de testes
psicológicos são apontados como "ético" e "uso", enquanto que na pesquisa de
Noronha (2002) os itens “instrumento" e "uso” são apontados como os problemas mais
graves no uso de testes psicológicos. Em relação ao problema mais freqüente (uso) e
menos freqüente (formação) apontados pelos psicólogos, pode-se perceber que há
grande relação entre os dois, à medida que se a graduação foi deficitária, a
probabilidade de se fazer mau uso do instrumento torna-se ainda maior já que muitos
profissionais saem somente com o conhecimento propiciado durante formação.
55
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O interesse pela área da avaliação psicológica é considerável e esta vem sendo
adotada como uma ferramenta bastante significativa, reconhecida e aplicada em
Psicologia, onde podemos caracterizá-la como uma das atividades mais utilizadas nas
diversas áreas de atuação do psicólogo (POLATO, 2007). A presente pesquisa teve
como objetivo geral, avaliar o processo de avaliação psicológica na atuação dos
psicólogos organizacionais e do trabalho do Estado de Santa Catarina, a partir do
delineamento de quatro objetivos específicos.
Com o objetivo de verificar em quais atividades os psicólogos realizam avaliação
psicológica no contexto organizacional, a seleção de pessoal foi apontada como a
atividade em que os psicólogos mais utilizam avaliação psicológica, enquanto que a
avaliação da carga mental de trabalho é a atividade em que menos se realiza avaliação
psicológica. Pode-se perceber que a seleção de pessoal continua sendo uma das
principais práticas na atuação do psicólogo organizacional, como aponta a pesquisa de
Moresco (2007). Também pode-se perceber que há um foco maior de pesquisas
relacionadas a esta prática quando relacionadas às demais atuações do psicólogo
organizacional, como podemos citar a pesquisa de Pereira, Primi e Cobêro (2003),
Godoy e Noronha (2005), Hartmann (2007) Alencar (2008), entre outros.
O segundo objetivo visava levantar as técnicas psicológicas utilizadas no
processo de avaliação psicológica pelos psicólogos que atuam nas organizações. Entre
as técnicas padronizadas, os testes de personalidade são os mais utilizados e os de
avaliação da saúde/estresse são os menos utilizados. A partir das leituras realizadas
sobre o assunto (Padilha, Noronha e Fagan, 2005; Hartmann, 2007), pode-se perceber
56
que os testes de personalidade geralmente são os instrumentos mais utilizados pela
maioria dos psicólogos organizacionais. A utilização dos testes de atenção concentrada
e habilidades específicas apresentaram freqüência bastante significativa em relação
aos de personalidade. Isto representa que estes profissionais não estão se limitando a
um único instrumento padronizado no processo de avaliação psicológica, acarretando
assim em resultados mais fidedignos, já que os testes possuem limitações em relação a
sua aplicabilidade com o intuito de garantir melhores resultados.
Em relação às técnicas não-padronizadas, a entrevista psicológica é apontada
como a técnica mais utilizada e a observação como a menos utilizada. A entrevista
psicológica é fundamental no processo de avaliação psicológica, já que esta é capaz de
fornecer informações sobre o avaliando, as quais, muitas vezes não são perceptíveis
através de outras técnicas de avaliação, bem como permite um contato mais próximo
com o avaliando. Pesquisa realizada por Shürhaus (2007) aponta a técnica de
entrevista como a mais utilizada em diversas práticas do psicólogo na organização,
como na seleção de pessoal, diagnóstico organizacional, desligamento de funcionário,
levantamento de necessidades de treinamento, na construção de perfil, avaliação de
desempenho, diagnóstico de satisfação no trabalho, avaliação para promoção ou
recolocação. No entanto, a observação não foi expressa em nenhuma atividade
interventiva como a principal ferramenta de utilização. A pesquisa de Hartmann (2007)
aponta a entrevista psicológica e testes psicológicos como as técnicas mais utilizadas
no processo de seleção de pessoal. No entanto, nesta pesquisa a observação obteve
um número significativo (14) quando comparado com a utilização das demais técnicas.
Em relação aos testes psicológicos utilizados pelos psicólogos organizacionais e
do trabalho no processo de avaliação psicológica, entre os de personalidade, o QUATI
57
e o IFP são os testes mais utilizados e o PFISTER foi apontado como o menos utilizado
pelos psicólogos neste contexto. O AC é o mais utilizado e o WAIS como o menos
utilizado entre os testes na área de Senso-Percepto-Cognição. Em relação à orientação
profissional, somente o EMEP foi apontado para tal fim. O ISSL é o instrumento mais
utilizado em relação à saúde. Na avaliação das habilidades específicas, o IHS é
utilizado para este fim. Cabe ressaltar que este teste é o único padronizado no Brasil
com a finalidade de avaliar habilidades sociais.
É importante salientar que dentre os instrumentos citados pelos psicólogos como
fazendo parte de sua atuação profissional, sete (07) não são reconhecidos pelo CFP.
Isso proporciona reflexão acerca da fidedignidade das práticas realizadas por estes
profissionais, à medida, que se tais instrumentos não foram validados ou tiveram
parecer desfavorável do CFP, significa que os resultados obtidos através destes podem
estar comprometidos e não fornecer as informações necessárias para a demanda.
Padilha, Noronha e Fagan (2007, p. 75) afirmam que "o uso de testes não avaliados
pela Comissão Consultiva é prejudicial tanto para a ciência psicológica, quanto para os
profissionais da categoria, que perdem credibilidade do seu trabalho perante a
sociedade". Enfatizam ainda que é necessário reverter esta situação, seja por meio da
mobilização dos órgãos e associações de classe da Psicologia, assim como de
estudantes, professores em um processo de conscientização para a utilização de
instrumentos confiáveis.
O último objetivo foi verificar os problemas mais freqüentes no uso dos testes
psicológicos apontados pelos psicólogos organizacionais e do trabalho. Estes se
referem aos aspectos éticos e uso, enquanto que o item formação é considerado o
problema menos freqüente. Percebe-se, a partir desses resultados, algumas
58
contradições, uma vez que a formação profissional adequada é necessária para a
eficiente atuação no mercado de trabalho, pois segundo Custódio (1995 apud SILVA,
2004), durante a graduação o foco está na obtenção de resultados e não no processo
de como e para que esses resultados foram obtidos, o que acaba formando
profissionais técnicos e pouco reflexivos sobre seu fazer. Sendo assim, há profissionais
aptos a aplicar e corrigir testes psicológicos, mas sem saber o que fazer com os
resultados dos mesmos, isto é, sabem utilizar testes psicológicos para medir e não para
avaliar, o que compromete a eficácia dos testes, bem como seu uso. Para que se possa
garantir o uso eficaz dos instrumentos, é necessário possuir um amplo conhecimento
sobre o processo de avaliação psicológica.
Torna-se importante ressaltar que tais problemas em relação ao uso de testes
psicológicos são de inteira responsabilidade do psicólogo, já que o acesso aos testes é
restrito a este profissional, bem como cabe a ele fazer uso correto de tais instrumentos,
conscientizando-se diante das práticas legais.
Diante dos problemas apontados pelos psicólogos, é possível identificar que se
espera aprender "tudo" na graduação, não buscando atualizações. Então, quando estão
diante da necessidade de utilizar testes psicológicos, por não conhecer a teoria que
norteia o teste, acabam fazendo mau uso do instrumento devido ao desconhecimento
da base teórica. Por conseqüência, na maioria das vezes, não se tem conhecimento do
que cada teste avalia, bem como a perspectiva de avaliação dos resultados. Alchieri
(2003 apud GODOY e NORONHA, 2005) sugere como propostas de ações para
diminuir os problemas relacionados ao mau uso das técnicas de avaliação psicológica,
a formação de profissionais mais capacitados, a atualização dos instrumentos e
técnicas, investigações sistemáticas quanto à eficácia dos instrumentos disponíveis,
59
planejamento e desenvolvimento de novos e mais específicos instrumentos, e
informatização quanto à avaliação e aplicação. Silva (2004) afirma que é necessário
repensar a formação dos psicólogos em relação à prática de avaliação psicológica e
encontrar maneiras de melhorá-la.
Mesmo com a distinção clara entre avaliação psicológica e testes psicológicos,
quando foi realizado o primeiro contato com os profissionais da área, pôde-se constatar
que alguns psicólogos reduzem a avaliação ao uso de testes. De modo geral, isto
limitou a pesquisa, pois justificavam a impossibilidade de participação na pesquisa pelo
fato de não aplicar testes psicológicos, sendo assim, acreditando não realizar avaliação
psicológica. Avaliação psicológica é um processo no qual envolve o uso de ferramentas
que permite entender e avaliar fenômenos psicológicos e não uma técnica.
A partir dos resultados descritos, são muitas as possibilidades de pesquisa sobre
o tema, tanto em relação às variáveis envolvidas, quanto ao tipo de metodologia
adotada. Uma das sugestões constitui-se na abordagem qualitativa onde possa ser
possível maior aprofundamento sobre o motivo de alguns profissionais "optarem" por
não fazer uso de testes psicológicos; os fatores que interferem na escolha dos testes
psicológicos para o processo de avaliação psicológica; pesquisas que possam
investigar sobre a limitação do uso da avaliação psicológica em atividades específicas,
como a saúde do trabalhador; bem como o porquê dessa limitação em algumas
atividades. Também, pesquisas que abordem quais os cursos de atualização que os
profissionais psicólogos possuem e a percepção dos alunos e professores em relação
ao ensino da avaliação psicológica durante a formação.
60
6 REFERÊNCIAS
ALCHIERI, João Carlos; STROEHER, Fernanda. Avaliação Psicológica no Trânsito: O estado da arte sessenta anos depois. In: CRUZ, Roberto Moraes et al. Avaliação e Medidas Psicológicas: produção de conhecimento e da intervenção profissional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002. cap. 8, p. 155-170. ALENCAR, Eduardo. Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a análise do comportamento tem a dizer? Disponível em: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/smartsection/item.php?itemid=312. Acesso em: maio/2008. ALMEIDA, L. S. (2005). Avaliação Psicológica: exigências e desenvolvimentos nos seus métodos. In: Weschesler, Solange Muglia; Guzzo, Raquel Souza Lobo. (orgs). Avaliação Psicológica: perspectiva internacional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2006. ALVES, Irai Cristina Boccato; ALCHIERI, João Carlos; MARQUES, Keila Cristina. As técnicas de exame psicológico ensinadas nos cursos de graduação de acordo com os professores. Psico – USF, v. 7, n. 1, p. 77-88, 2002. BLEGER, José. Temas em Psicologia: entrevista e grupos. São Paulo: M. Fontes, 1980. CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1998. CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO. In: Conselho Federal de Psicologia (CFP), Brasília, 2005. Disponível em: http://www.pol.org.br/legislacao/pdf/cod_etica_novo.pdf . Acesso em: mar.2008. CAIAFFO, Giovana de Almeida. Estresse ocupacional: estudo realizado junto aos funcionários da Sudema. 2003. 67 pg. Trabalho de Conclusão de Estágio (Administração de Recursos Humanos) – Curso de Administração, Universidade Federal de Paraíba, João Pessoa, 2003. CANEDO, I. R. Reorientação profissional na aposentadoria. 2005. Disponível em: http://www.aiospconference2005.pt/full_works/docs/postrs/p34.pdf . Acesso em: março/2008. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 4. ed. compacta. São Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004. CRUZ, Roberto Moraes; ALCHIERI, João Carlos. Avaliação Psicológica: conceito, métodos e instrumentos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004. CRUZ, Roberto Moraes. Medidas Psicológicas em Psicologia do Trabalho e das Organizações. In: CRUZ et al. Avaliação e Medidas Psicológicas: produção de conhecimento e da intervenção profissional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002a, cap. 9, p. 173-179.
61
CRUZ, Roberto Moraes. Medidas da Carga Mental de Trabalho. In: CRUZ et al. Avaliação e Medidas Psicológicas: produção de conhecimento e da intervenção profissional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002b, cap. 10, p.183-199. CRUZ, Roberto Moraes. Perícia em Psicologia e Laudo. In: CRUZ et al. Avaliação e Medidas Psicológicas: produção de conhecimento e da intervenção profissional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002c, cap. 14, p. 263-274 . CRUZ, Roberto Moraes. O processo de conhecer em avaliação psicológica. In: CRUZ et al. Avaliação e Medidas Psicológicas: produção de conhecimento e da intervenção profissional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002d, cap. 1, p. 15-24. CUNHA, Jurema Alcides. Psicodiagnóstico – V. Porto Alegre: Artmed, 2002. DANNA, Marilda Fernandes. Ensinando Observação: uma introdução. São Paulo: Edicon, 1999. DAGOSTIN, Carla Giovana. Características do processo de trabalho dos Psicólogos peritos examinadores de trânsito na Avaliação das condições psicológicas para dirigir. 2006. 268 pg. Dissertação (Mestrado em Psicologia) - Universidade Federal de Santa Catarina, UFSC, Florianópolis, 2006. DEL PRETTE, Almir; DEL PRETTE, Zilda A. P. No contexto da travessia para o ambiente de trabalho: treinamento de habilidades sociais com universitários. Estudos de Psicologia, 8(3), p. 413-420, 2003. DIRETRIZES PARA O USO DE TESTES. In: Instituto Brasileiro de Avaliação Psicológica (IBAP). Traduzido em 2003. Disponível em: http://www.ibapnet.org.br/DiretrizesITC.PDF. Acesso em: mar.2008. FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e Seleção de Pessoas. Rio de Janeiro: GNV, 2006. FIGUEROA, Nora Leibovich de et al. Um Instrumento para a Avaliação de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego. Psicologia, Reflexão e Critica, p. 653-659, 2001. FRANÇA, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho: numa abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 1999. FRUTUOSO, Joselma Tavares; CRUZ, Roberto Moraes. Mensuração da carga de trabalho e sua relação com a saúde do trabalhador. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, vol. 3, n. 1, p. 29-36, 2005. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de Pesquisa Social. São Paulo: Atlas, 1994. GODOY, Silvia Leite de; NORONHA, Ana Paula Porto. Instrumentos psicológicos utilizados em seleção profissional. Revista do Departamento de Psicologia – UFF, vol. 17, n. 1, p. 139-159, 2005. HARTMANN, Vanessa Maria. Avaliação Psicológica em Seleção de Pessoal: Um estudo com psicólogos que atuam em consultorias de Recursos Humanos. Trabalho de Conclusão de Curso (Psicologia) - Universidade do Vale do Itajaí, Itajaí, 2007.
62
LAMOUNIER, Rossana; RUEDA, Fabián Javier Marin. Avaliação psicológica com o PMK no contexto do trânsito. Psicologia: Pesquisa & Trânsito, v. 1, nº 1, p. 25-32, 2005. LIMA ,Orlete Maria Pompeu de; NORONHA, Ana Paula Porto. Qualidade de Testes Psicológicos. PSIC - Revista de Psicologia da Vetor Editora, v. 6, nº 1, p. 17-26, 2005. MACHADO, A.P. O uso de técnicas de avaliação psicológica. Disponível em: http://www.qualitapsi.com.br/imagens/conteudo-textos/o%20uso%20de%20tecnicas%20de%20avaliacao.doc. Acesso em: 11 março de 2007. MANSÃO, Camélia Santina Murgo; YOSHIDA, Elisa Medici Pizão. SDS – Questionário de Busca Auto-Dirigida: precisão e validade. Revista Brasileira de Orientação Profissional, 2 (1), p. 67 – 79, 2006. MILITÃO, Albigenor; MILITÃO, Rose. S.O.S.: dinâmica de grupo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999. MORESCO, Gilmara Marisa. Atuação do psicólogo organizacional e do trabalho: Um estudo com os profissionais do município de Brusque – Santa Catarina. Trabalho de Conclusão de Curso (Psicologia) - Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, Itajaí, 2007. NASCIMENTO, Regina Sonia Gattas Fernandes do. Perspectivas de futuro: as questões éticas na Avaliação psicológica. Avaliação Psicológica, 4(2), p. 195-198, 2005. NORONHA, Ana Paula Porto. Os problemas mais graves e mais freqüentes no uso de testes psicológicos. Psicologia, Reflexão e Critica, vol. 15, n. 1, p. 135-142, 2002. NORONHA, Ana Paula Porto; FREITAS, Fernada Andrade de; OTTATI, Fernanda. Análise de Instrumentos de avaliação de interesses profissionais. Psicologia: Teoria e Pesquisa, vol. 19, n. 3, 2003. NUNES, Maiana Farias Oliveira. POPI- programa de orientação profissional intensivo: outra forma de fazer orientação profissional. Avaliação Psicológica, 4(2), p. 205-208, 2005. OTTATI, Fernanda; NORONHA, Ana Paula Porto; SALVIATI, Mauro. Testes psicológicos: qualidade de instrumentos de interesse profissional. Interação em Psicologia, 7(1), p. 65-71, 2003. PADILHA, Sandra; NORONHA, Ana Paula Porto; FAGAN, Clarissa Zanchet. Instrumentos de Avaliação Psicológica: Uso e parecer de psicólogos. Avaliação Psicológica, 6(1), p. 69-76, 2007. PARPINELLI, Renata Fabiana; LUNARDELLI, Maria Cristina Frollini. Avaliação psicológica em processos seletivos: contribuições da abordagem sistêmica. Estudos em Psicologia, 23(4), p. 464-471, 2006. PASCHOAL Tatiane; TAMAYO Álvaro. Validação da Escala de Estresse no Trabalho. Estudos de Psicologia, 2004, p. 45-52. PASQUALI, L. Prefácio. In: Wechsler, S. M. & Guzzo, R. S. L. Avaliação Psicológica: Perspectiva Internacional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999
63
PASQUALI, L. Técnicas de Exame Psicológico – TEP: manual. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2001. PEREIRA, Fabiana Marques; PRIMI, Ricardo; COBÊRO, Claudia. Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: Teoria e Prática, 5(2), p. 83-98, 2003. POLATO, Ana Paula. Cresce a procura pela Avaliação Psicológica. Disponível em: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/smartsection/makepdf.php?itemid=608. Acesso em: dez/2007.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3ª ed. São Paulo: LTR, 2001. RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. Resolução CFP Nº 002/2003 – Uso, a elaboração e a comercialização de Testes psicológicos. In: Conselho Federal de Psicologia (CFP). Brasília, 2003. Disponível em: http://www.pol.org.br/legislacao/pdf/resolucao2003_2.pdf. Acesso em:mar.2008. Resolução CFP N.º 007/2003 - Manual de Elaboração de Documentos Decorrentes de Avaliações Psicológicas. In: Conselho Federal de Psicologia (CFP). Brasília, 2003. Disponível em: http://www.pol.org.br/legislacao/pdf/resolucao2003_7.pdf. Acesso em: abr.2007. SATEPSI – Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos. In: Conselho Federal de Psicologia (CFP). Disponível em: http://www.pol.org.br/satepsi/sistema/admin.cfm?lista1=sim . Acesso em: abril 2007. SILVA, André Luiz Picolli da. Desenvolvimento de comportamentos profissionais de avaliação em psicologia na formação de psicólogos. 2004. 156 pg. Dissertação (Mestrado em Psicologia) - Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC, Florianópolis, 2004. SCHÜRHAUS, Candice. O uso das técnicas de avaliação psicológica nas práticas de gestão de pessoas no contexto organizacional. 2007. 53 pg. Trabalho de Conclusão de Curso (Psicologia), Universidade do Sul de Santa Catarina, Palhoça, 2007. WESCHESLER, Solange Muglia. (1999). Guia de procedimentos éticos para a avaliação psicológica. In: Weschesler, Solange Muglia; Guzzo, Raquel Souza Lobo. (orgs). Avaliação Psicológica: perspectiva internacional. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2006. ZICK, Tatiana. Seleção por Competências: da teoria à prática. Trabalho de Conclusão de Curso (Psicologia), Universidade do Vale do Itajaí, Itajaí, 2007. 7 APÊNDICES
64
65
7.1 APÊNDICE I
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário, em uma pesquisa. Após ser esclarecido(a) sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento, que consta em duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será penalizado(a) de forma alguma. INFORMAÇÕES SOBRE A PESQUISA: Título do Projeto: O processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos organizacionais e do trabalho do Estado de Santa Catarina. Pesquisadora: Eliana Strapasson Telefone para contato: (47) 8801-8434 Professora Responsável: Rosana Marques da Silva Telefone para contato: (47) 3341-7688
A referida pesquisa tem como objetivo avaliar o processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos organizacionais e do trabalho do Estado de Santa Catarina. Para tal, os profissionais que aceitarem participar voluntariamente da pesquisa, receberão um questionário quantitativo, com questões baseadas na literatura, que visam atender aos objetivos pré-estabelecidos.
A participação não oferece riscos e contribui para a aproximação da academia ao mercado de trabalho, bem como na preparação dos acadêmicos para a inserção do mesmo. Após o termino da pesquisa, será realizada a devolutiva a todos os participantes envolvidos.
Cabe ressaltar ainda que ao dados pessoais do sujeito serão mantidos em sigilo, sendo garantido seu anonimato. A pesquisa contribui ainda para que os participantes obtenham conhecimento da atuação dos psicólogos organizacionais em avaliação psicológica, bem como proporcionar uma reflexão de sua atuação e um aperfeiçoamento profissional. Os resultados dessa pesquisa serão utilizados somente para fins acadêmicos.
Em caso de dúvidas, o participante poderá entrar em contato com a pesquisadora, a fim de obter as explicações devidas. O participante poderá, ainda, retirar o consentimento a qualquer momento, sem conseqüências negativas para o mesmo. - Nome do pesquisador: Eliana Strapasson - Assinatura do pesquisador:__________________________ CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DO SUJEITO Eu,________________________________, RG_____________, CPF______________ abaixo assinado, concordo em participar do presente estudo como sujeito. Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Foi-me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto leve a qualquer penalidade. Local e data:____________________________________________________________ Nome:_________________________________________________________________ Assinatura do sujeito ou responsável:_________________________________________ Telefone para contato:___________________________
66
7.2 APÊNDICE II QUESTIONÁRIO:
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Idade:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Cidade onde trabalha:
Tempo de atuação na profissão:
Tempo de atuação na organização:
Ramo de atividade da organização onde trabalha:
Mês/ano de conclusão do curso:
Possui pós-graduação: ( ) Sim ( ) Não
Caso sim, em que área?
______________________________________________________________________
1. Em quais atividades você realiza Avaliação Psicológica no contexto
organizacional? (neste item é permitido assinalar mais de uma opção)
( ) Avaliação da Carga Mental de Trabalho
( ) Avaliação de Desempenho
( ) Avaliação de Potencial
( ) Avaliação do Estresse Ocupacional
( ) Avaliação Psicológica Pericial para Condutores
( ) Diagnóstico Organizacional
( ) Orientação e/ou Reorientação Profissional
( ) Perícia Psicológica
( ) Saúde do Trabalhador
( ) Seleção de Pessoal
( ) Treinamento de Pessoal
( ) Outras: Quais?
67
2. Quais as técnicas psicológicas que você utiliza no processo de Avaliação
Psicológica em sua atuação no contexto organizacional? (neste item é permitido
assinalar mais de uma opção)
( ) Testes de Inteligência
( ) Testes de Avaliação da Saúde/Estresse
( ) Testes cognitivos
( ) Testes de personalidade
( ) Testes de habilidades específicas
( ) Testes de aptidão
( ) Testes de atenção concentrada
( ) Testes de Orientação Profissional
( ) Entrevista Psicológica
( ) Entrevista por competências
( ) Observação
( ) Dinâmicas de Grupo
( ) Outras: Quais?
3. Quais testes psicológicos você utiliza no processo de Avaliação Psicológica no
contexto Organizacional? (neste item é permitido assinalar mais de uma opção)
( ) BBT (Testes de Fotos de Profissão)
( ) BFM ( Bateria de Funções Mentais para Motorista)
( ) BGFM (Bateria Geral de Funções Mentais)
( ) BPR-5 (Bateria de Provas de Raciocínio)
( ) CPS ( Escalas de Personalidade de Comrey)
( ) EFN (Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo)
( ) EMEP (Escala de Maturidade para a Escolha Profissional)
( ) Estilos de Pensar e Criar
( ) G-36 (Teste não verbal de inteligência)
( ) G-38 (Teste não verbal de inteligência)
68
( ) HTP (The House-Tree-Person)
( ) ICFP-R ( Inventário dos Cinco Fatores de Personalidade Revisado)
( ) IFP ( Inventário Fatorial de Personalidade)
( ) IHS ( Inventário de Habilidades Sociais)
( ) ISSL (Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp)
( ) Palográfico
( ) PFISTER (Pirâmides Coloridas)
( ) PMK (Psicodiagnóstico Miocinético)
( ) QSG (Questionário de Saúde Geral de Goldberg)
( ) QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica – versão II)
( ) R-1 (Teste não verbal de Inteligência)
( ) RAVEN (Matrizes Progressivas Coloridas)
( ) RORSCHACH
( ) Teste AC (Teste de Atenção Concentrada)
( ) Teste AC-15 (Teste de Atenção Concentrada)
( ) Teste D2 (Atenção Concentrada)
( ) Testes de Atenção Dividida e Sustentada
( ) V-47 (Teste Verbal de Inteligência)
( ) WAIS (Escala de Inteligência para Adultos)
( ) ZULLIGER
( ) Outros. Quais?
4. Na sua avaliação, quais os problemas mais freqüentes no uso dos Testes
Psicológicos? (neste item é permitido assinalar mais de uma opção)
( ) Autoritarismo técnico (teste como verdade obsoluta).
( ) Cópia do instrumento para diminuir custos.
( ) Desconhecimento da base teórica.
( ) Dificuldades na elaboração do informe técnico (laudo, parecer...).
( ) Falta de atualizações das normas.
( ) Falta de coesão na nomenclatura.
69
( ) Falta de ética na entrega dos resultados.
( ) Fazem inferências.
( ) Material antiquado.
( ) Mau uso dos testes.
( ) Não medem a realidade.
( ) O acesso de leigos aos testes.
( ) Padronização estrangeira.
( ) Pouca utilidade para prevenção.
( ) Testes conhecidos pelos candidatos.
( ) Uso limitado do instrumento e de suas possibilidades.
( ) Uso mecânico dos testes.
( ) Outros: Quais?
Espaço para anotações:
Muito Obrigada por sua colaboração!
Acadêmica: Eliana Strapasson
Professora Responsável: Rosana Marques da Silva
70
7.3 APÊNDICE III
CARTA DE CONSENTIMENTO DA ORGANIZAÇÃO
Vale do Itajaí, 13 de junho de 2007. Prezado(a) Sr(a) Cumprimento-o(a) cordialmente. Venho por meio desta, solicitar seu consentimento para a realização da pesquisa de TCC intitulada “O processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos organizacionais e do trabalho no Estado de Santa Catarina”, junto aos psicólogos desta organização. A pesquisa tem como objetivos: verificar em quais atividades os psicólogos utilizam a avaliação psicológica no contexto organizacional; levantar as técnicas psicológicas utilizadas no processo de avaliação psicológica pelos psicólogos que atuam nas organizações; listar os testes psicológicos utilizados pelos psicólogos organizacionais e do trabalho no processo de avaliação psicológica e; analisar os problemas mais freqüentes no uso dos testes psicológicos apontados pelos psicólogos organizacionais e do trabalho.
Cabe ressaltar que a referida pesquisa está sob a orientação da professora Rosana Marques da Silva, docente do curso de Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.
Sem mais para o momento. Atenciosamente,
Eliana Strapasson Psicólogo Organizacional e do Trabalho Acadêmica ou Responsável pela organização Rosana Marques da Silva Professora Responsável
