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UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES
MBA LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
VIVIANE YUKIE KASAI DE MOURA
RELAÇÕES TRABALHISTAS INFORMAIS ENVOLVENDO
PROFISSIONAIS DE EDUCAÇÃO FÍSICA
Mogi das Cruzes, SP
2017
1
UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES
MBA LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
VIVIANE YUKIE KASAI DE MOURA
RELAÇÕES TRABALHISTAS INFORMAIS ENVOLVENDO
PROFISSIONAIS DE EDUCAÇÃO FÍSICA
Monografia apresentada ao curso de especialização em MBA Liderança e gestão de Pessoas da Universidade de Mogi das Cruzes como parte dos requisitos para obtenção do grau de MBA em Liderança e Gestão de Pessoas.
Prof.º Orientador: Dr. Alexandre H. de Quadros
Mogi das Cruzes, SP
2017
2
AGRADECIMENTOS
A Deus por todas as oportunidades dadas de aprendizado na vida e de
conhecer pessoas as quais guardam dentro de si valiosos tesouros em
experiências a serem compartilhadas.
Em especial aos meus pais, por me proporcionarem estudo e condições de
crescimento.
A todos os profissionais de Educação Física, colegas de profissão, que
batalham dia a dia para o devido reconhecimento e valorização da categoria e aos
voluntários desta pesquisa.
Ao professor Orientador Alexandre H. de Quadros pelo auxílio e
direcionamento no desenvolvimento deste trabalho.
3
RESUMO
A Educação Física abrange um amplo conjunto de atividades e exercícios físicos que vai além dos esportes, assim como todo o conhecimento científico que é inerente a tais atividades que envolvem a totalidade do movimento humano. Os profissionais desta área de atuação têm cada vez mais tentado se especializar dentro dos mais diversos segmentos, entretanto, percebe-se claramente que os segmentos não formais (academias, clubes, condomínios e educação física escolar não curricular) sofrem com a falta de controle por parte de órgãos públicos destas atividades, o que acarreta no incentivo do exercício ilegal da profissão e até mesmo na contratação de pessoas despreparadas que aceitam condições salariais incompatíveis com as responsabilidades e os requisitos exigidos para a função. Neste trabalho foi utilizado o método de pesquisa survey para identificar os tipos de relações trabalhistas envolvendo profissionais de educação física do Alto Tietê. Observa-se que os profissionais buscam manter ao menos um emprego sob regime formalizado, no entanto, buscam formas alternativas de complemento da renda através de outros tipos de relações de trabalho e que 68% participantes da pesquisa relatam já terem trabalhado através de acordo verbal, contra apenas 32% relatando que nunca trabalharam desta forma. Palavras Chave: Relações Informais de Trabalho, Terceirização, Precarização,
Profissional de Educação Física.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................ 6
1.1 PROBLEMA ......................................................................................
1.2 HIPÓTESE.........................................................................................
1.3 JUSTIFICATIVA.................................................................................
6
6
7
2 OBJETIVOS.................................................................................................... 8
2.1 OBJETIVO GERAL.........................................................................
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................
8
8
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS....................................................... 9
4 REFERENCIAL TEÓRICO............................................................................. 11
4.1 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL........................................................... 11
4.1.1 Taylorismo........................................................................ 13
4.1.2 Fordismo........................................................................... 13.
4.1.3 Henri Fayol........................................................................ 14
4.1.4 Elton Mayo........................................................................ 15
4.2 RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL...................................... 16
4.2.1 Relações de Trabalho no Brasil – século XIX..................... 16
4.2.2 Relações de Trabalho no Brasil – século XX...................... 17
4.2.3 Terceirização....................................................................... 19
4.2.4 Relações Informais de Trabalho.......................................... 20
5 DESENVOLVIMENTO.................................................................................... 22
5.1 HISTÓRICO DA PROFISSÃO DE EDUCAÇÃO FÍSICA................ 22
5.2 PERFIL DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL NA EDUCAÇÃO FÍSICA 23
5.3 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM EDUCAÇÃO FÍSICA................ 23
5.4 RESULTADOS E DISCUSSÃO...................................................... 27
6 CONCLUSÕES............................................................................................... 34
REFERÊNCIAS.................................................................................................. 35
ANEXOS............................................................................................................ 39
5
1 INTRODUÇÃO
A Educação Física abrange um amplo conjunto de atividades e exercícios
físicos que vai além dos esportes, assim como todo o conhecimento científico que é
inerente a tais atividades que envolvem a totalidade do movimento humano. Sendo
assim, pode-se considerar o Profissional de Educação Física como o principal
responsável pela orientação física das diversas formas da execução de esportes,
exercícios e atividades físicas (OLIVEIRA e SILVA, 2005).
Os profissionais desta área de atuação têm cada vez mais tentado se
especializar dentro dos mais diversos segmentos, entretanto, percebe-se claramente
que os segmentos não formais (academias, clubes, condomínios e educação física
escolar não curricular) sofrem com a falta de controle por parte de órgãos públicos
destas atividades, o que acarreta no incentivo do exercício ilegal da profissão e até
mesmo na contratação de pessoas despreparadas que aceitam condições salariais
incompatíveis com as responsabilidades e os requisitos exigidos para a função
(SILVA; SOUZA, 2010).
Segundo Verenguer (2005), o mundo do trabalho vem sofrendo diversas
mudanças desde meados da década de 70. Com maior ou menor grau de
intensidade, as relações de trabalho no mundo inteiro vêm acumulando
transformações que beneficiam majoritariamente o capital especulativo e financeiro
em detrimento do humano e do trabalhador.
Para Pastore (1987), as relações de trabalho possuem divergências de
interesses: de um lado, o capital, que busca o máximo de lucro com o mínimo de
dispêndio e de outro o trabalho, que busca com o mínimo de esforço alcançar o
máximo de bem-estar. Alguns desses conflitos ocorrem em decorrência de
particularidades individuais, caráter coletivo ou manifestam-se através de interesses
econômicos – sociais, em disputas a respeito de acordos ou leis estabelecidas.
1.1 PROBLEMA
Quais os tipos de relações trabalhistas estabelecidas envolvendo profissionais
de educação física no Alto Tietê?
1.2 HIPÓTESE
Parece haver, em consenso com os profissionais da área da educação física,
muitas relações trabalhistas não formais, as quais os profissionais não se
6
enquadram em nenhum dos regimes trabalhistas vigentes para a profissão.
Observam-se constantemente reclamações acerca de uma provável desvalorização
da categoria com conseqüentes baixas remunerações por serviços prestados.
1.3 JUSTIFICATIVA
Acredita-se que um trabalho científico que contribua para o incentivo na
aquisição do conhecimento a respeito das relações trabalhistas existentes pode
favorecer a tomada de decisão dos profissionais desta área e como conseqüência,
evitar tanto o exercício ilegal da profissão, quanto as relações de trabalho
precarizadas, por isso a pesquisa se justifica científica e socialmente.
Para a instituição a pesquisa pode ser importante por visar incentivar as
pesquisas na área e servir de referência para graduandos e profissionais da área e
de áreas correlatas.
A Autora escolheu o tema por sua experiência como professora de
Educação Física e por conviver com diversos profissionais que relatam
constantemente suas insatisfações com as relações trabalhistas adotadas por seus
empregadores.
7
2 OBJETIVOS
2.1 GERAL
Identificar os tipos de relações trabalhistas envolvendo profissionais de
educação física do Alto Tietê.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analisar os aspectos legais envolvendo contratação de profissionais.
Identificar nessa pesquisa o conhecimento dos profissionais de educação
física sobre a legislação trabalhista.
Elaborar um estudo de campo tipo survey na região do Alto Tietê buscando
identificar os tipos de relações trabalhistas envolvendo os profissionais de
Educação Física.
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3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este projeto de pesquisa foi elaborado tendo como base a pesquisa
exploratória, que é segundo Cervo; Bervian e Silva (2007), um tipo de pesquisa
considerado como quase científica, onde se pretendem definir objetivos e buscar
mais informações sobre o assunto objeto de estudo, na busca pela familiarização ou
nova percepção. Este tipo de pesquisa realiza descrições precisas da situação e
anseia por descobrir as relações existentes entre seus elementos componentes.
Segundo os autores, este tipo de pesquisa requer um planejamento flexível.
Severino (2007) corrobora com a ideia de levantamento de informações e
complementa citando que este tipo de pesquisa delimita um campo de trabalho e
mapeia as condições de manifestação deste objeto.
Além da pesquisa exploratória, o presente trabalho foi fundamentado também
nas pesquisas bibliográficas. A pesquisa bibliográfica citada por Cervo; Bervian e
Silva (2007) procura citar referências teóricas publicadas em artigos, livros,
dissertações e teses e constitui o primeiro passo de qualquer pesquisa científica. Já
Marconi e Lakatos (2012), definem pesquisa bibliográfica como levantamento de
toda bibliografia já publicada em livros, revistas, publicações avulsas e imprensa
escrita e tem por finalidade colocar o pesquisador em contato direto com as
publicações sobre o tema de estudo, oferecendo meios para definir e resolver
problemas já conhecidos, bem como explorar novas áreas onde os problemas ainda
não tenham se solidificado totalmente.
Severino (2007) faz alusão ainda à pesquisa bibliográfica sendo aquela
realizada a partir de registros disponíveis, decorrentes de pesquisas anteriores, em
documentos impressos como artigos, livros e teses, utilizando-se de dados ou de
categorias teóricas já levantadas por outros pesquisadores.
Neste trabalho foi utilizado o método de pesquisa survey, que Freitas et. al
(2000) descrevem como a obtenção de dados ou informações sobre características,
ações ou opiniões de um grupo selecionado de pessoas ou população-alvo, através
de um questionário. O interesse é produzir descrições quantitativas de uma
população e é utilizada quando se pretende entender o que esteja acontecendo ou
como e o motivo pelo qual ocorre. Freitas et. al (2000) ainda reforça que este tipo de
pesquisa é utilizada quando o objeto de interesse ocorre no presente ou passado
recente.
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Para a coleta de dados, foi elaborado pela autora, com auxílio do orientador,
um questionário com perguntas fechadas e com número de respondentes de 28
sujeitos, indo ao encontro do que Cervo, Bervian e Silva (2007) citam como sendo a
forma mais usada para coletar dados, pois possibilita mensurar com mais precisão o
que se deseja. Segundo o autor, devem ser propostas perguntas que conduzam
facilidade na resposta e que não insinuem outras colocações aos respondentes.
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4 REFERENCIAL TEÓRICO
4.1 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
Para Rioux (1975), no final do período do século XVIII, alguns países
começaram a passar pelo período da Revolução Industrial. Nesta época, o ser
humano começou a vivenciar o seu poder de produção de forma mais liberal. Foi um
período em que se passou do trabalho rural para o das cidades; do trabalho manual
para o executado em máquinas ou com ferramentas; do atelier ou a manufatura para
a fábrica.
Houve nesta época, uma migração dos trabalhadores do campo para os
centros industriais, onde surgem os profissionais, empresários, engenheiros,
técnicos, nasce a burguesia em substituição à da terra e surge o proletariado.
Por volta de 1900, a revolução industrial é ainda um fenômeno
predominantemente europeu. Segundo Rioux (1975), a revolução industrial deu
início ao desenvolvimento de um tipo de crescimento mais novo, onde ocorrem mais
inovações técnicas e marca o processo de formação completo do sistema de
produção capitalista.
Neste período as relações de trabalho eram em suas maiorias dotadas de
jornadas de trabalho extenuantes, baixos salários e mão de obra abundante e sem
organização (onde o imperativo para se conseguir um trabalho era aceitar as novas
regras da produção). Por toda a parte as jornadas de trabalho eram aumentadas até
o esgotamento físico dos trabalhadores (RIOUX, 1975).
Já Hobsbawm, (1981), relata que a revolução industrial foi um ponto de
partida para o crescimento auto-sustentável. Segundo o autor, antes deste período,
nenhuma sociedade anterior havia sido capaz de superar a estrutura social pré-
industrial com tecnologias e ciência deficientes (com conseqüência o colapso), fome
e mortes periódicas que afetavam as produções.
Para Hobsbawm, (1981) foi neste período que as atividades agrícolas foram
dirigidas para subsidiar o mercado, as manufaturas tinham se voltado para um
interior não feudal. A agricultura passou a dedicar-se em três pilares da era da
industrialização: “aumentar a produção, e a produtividade de modo a alimentar uma
população não agrícola em rápido crescimento, fornecer um grande e crescente
excedente de recrutas em potencial para as cidades e as indústrias e fornecer um
11
mecanismo para o acúmulo de capital a ser usado nos setores mais modernos da
economia” (HOBSBAWM, 1981 página 47).
Entre 1900 e 1950 houve a era da Industrialização Clássica, onde ocorreu
quase meio século de intensificação do fenômeno da Revolução Industrial. Neste
período, segundo Chiavenato (2009), a estrutura das organizações era de um
formato piramidal e centralizador, com departamentalização funcional, de modelo
burocrático com as centralizações das decisões no topo, com estabelecimento de
regras e regulamentos internos para disciplinar e tornar padrão o comportamento de
quem dependia desta estrutura.
Neste período, as pessoas eram tratadas como recurso de produção
juntamente com as máquinas, equipamento e capital em uma concepção montada
em três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho, ou seja, o
homem ainda era considerado um apêndice da máquina (CHIAVENATO, 2009).
Segundo Chiavenato (2009), foi durante a Revolução Industrial que as
relações na área de recursos Humanos surgiram de forma a mediar as organizações
e as pessoas, reduzindo conflitos industriais entre os objetivos organizacionais e os
individuais das pessoas, que eram considerados incompatíveis e irreconciliáveis. O
autor cita que por volta da década de 1950 essas relações passaram a ser
denominadas de Administração de Pessoal, pois, além de mediar os conflitos
existentes, administrava as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente.
Em meados da década de 1960 este conceito ampliou-se, pois a legislação
trabalhista permaneceu inalterada (vindo a se tornar obsoleta) e em contrapartida os
desafios organizacionais cresciam rapidamente.
Após este período, surge a era da Industrialização Neoclássica, que durou de
1950 a 1990 e teve seu início concomitante ao fim da Segunda Guerra Mundial.
Caracterizado por um período de mudanças mais intensas, rápidas e pouco
previsíveis, as transações alcançaram âmbito internacional e a competição entre as
empresas ficou mais acentuada. Com todas essas alterações, as organizações
precisaram buscar um modelo de estrutura que pudesse se ajustar as necessidades
e surgiu então o modelo matricial. Posteriormente, foi adicionado a este modelo um
esquema lateral de departamentalização por produtos/ serviços para agilizar e
adicionar dinamismo e competitividade (CHIAVENATO, 2009).
12
Foi neste período que Chiavenato (2009) reforça que houve a substituição da
concepção de Relações Industriais para uma nova visão de Administração de
Recursos Humanos.
4.1.1 Taylorismo
Côrrea (Henrique L.; Carlos A., 2013), afirmam que uma das grandes
contribuições para a gestão fabril partiu de Frederick Taylor, um analista que
trabalhava na indústria do aço. Taylor foi pioneiro no desenvolvimento de técnicas
efetivas de estudo e análise do trabalho por volta de 1901. Taylor criou o termo
administração científica (scientific manegement) e implementou as teorias nas
práticas fabris. Seu modelo, segundo Martins e Oliveira (2012) fundamentava-se em
separar o trabalho braçal do intelectual no trabalhador, para que a organização
pudesse captar a boa vontade do trabalhador e consequentemente aumentar sua
produção através dos aumentos salariais.
Para Tragtenberg (1971), Taylor determinava o tempo médio para cada
elemento de base do trabalho, com a finalidade de evitar o desperdício de tempo no
trabalho. Para Taylor, a predominância da organização sobre o homem acentuava a
ideologia monetária como forma de gratificação, no entanto, defendia baixos
salários, pois acreditava que seu aumento deveria se dar gradativamente.
Ainda segundo Tragtenberg (1971), Taylor estudou a relação do tempo com
trabalhos (movimentos) pesados. Aplicou testes na tentativa de mensurar o tempo
morto, no entanto, deixou de considerar a fadiga nervosa, pois se preocupou apenas
com a fadiga muscular.
4.1.2 Fordismo
Côrrea (Henrique L.; Carlos A., 2013) citam que a indústria automobilística
começa a nascer no início do século XX, com as produções em larga escala e
alavancou com a adaptação de motores de combustão interna a carruagens (criando
os veículos automotores ou veículos sem cavalos). Henry Ford produziu seu primeiro
carro em uma oficina caseira. O primeiro modelo produzido industrialmente foi o
chamado modelo A (que vendeu 1708 unidades no primeiro ano).
Henry Ford trouxe para o ambiente industrial os princípios da administração
científica através de conceitos como divisão do trabalho, escolha do trabalhador
13
ideal para o trabalho, juntamente com os princípios da intercambialidade de peças
automatizadas produzidas em grandes quantidades. A estas concepções, adicionou
o conceito de padronização dos produtos e da movimentação destes ao invés das
estações de trabalho (estas ficavam estáticas).
Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006) citam que o regime fordista era rígido e
se sustentava em certa flexibilização dos processos de trabalho, dos produtos, dos
padrões de consumo e dos mercados de trabalho, tendo reflexos na gestão de
pessoas dentro das organizações. Nesta época, surgiram setores de produção e as
maneiras de prestações de serviços financeiros e mercados, com inovações
comerciais, tecnológicas e organizacionais foram reinventadas.
Para Martins e Oliveira (2012), no regime desenvolvido por Henry Ford a
gestão da produção desenvolveu novas formas de controle da jornada diária em
virtude da aquisição de novas tecnologias, aumentos de salário e da busca pela
qualidade total na produção dos bens de consumo. Sua teoria previa princípios
ligados à otimização do tempo do empregado que fica à disposição da empresa
(rendimento cada vez maior, com eficiência pautada no princípio da economicidade).
Segundo Netto (1999), houve dois motivos principais para a crise no regime
fordista: a reaparição da primeira crise clássica de superprodução e
superacumulação (após a Segunda Guerra Mundial) e a reconstituição das bases
econômicas e sociais de um capital financeiro poderoso, a quem pareceu intolerável
a força dos trabalhadores assalariados e de seus sindicatos, o nível de gastos com o
Welfare State e a taxação sobre o capital e as altas rendas pessoais.
4.1.3 Henri Fayol
Segundo Bertero (1968), Fayol foi um dos teorizadores que se destacaram
por influenciar a formação de uma teoria clássica. Fayol publicou uma obra em 1916
(Administração Geral e Industrial), onde não se observava a preocupação com a
racionalização de tarefas e estudos de tempos ou movimentos, mas sim, suas
preocupações eram no sentido de abstrair a partir de um grande número de tarefas
heterogêneas, as que seriam propriamente administrativas e que consequentemente
seriam atribuídas ao administrador. Ou seja, Fayol preocupava-se em agrupar as
funções administrativas e denomina-las funções, pois para ele, o administrador
fundamental não se deixaria absorver pela operação da empresa.
14
Segundo Tragtenberg (1971), Fayol acreditava que o homem deveria se
restringir ao seu papel, na estrutura ocupacional parcelada.
Para Martins e Oliveira (2012), a ideologia de Fayol foi pautada nos princípios
de administração de empresa, com foco na previsão ou planejamento, organização,
comando, coordenação e fiscalização. Para demonstrar a importância da educação
dos colaboradores, defendeu o ensino da administração, com base na valorização
da capacidade intelectual das pessoas e de conhecimento especiais específicos das
funções exercidas e na cultura geral.
4.1.4 Elton Mayo
Bertero (1968) define a era de Mayo como a das relações humanas, pois
segundo o autor, Mayo não negou a necessidade da racionalidade no âmbito da
administração, porém, ele avança na necessidade do desenvolvimento social com a
mesma intensidade das habilidades técnicas.
Já para Tragtenberg (1971), Elton Mayo considerava a direção de uma
empresa o ponto de união das exigências políticas e funcionais, partindo do princípio
das relações humanas. Para Mayo, as atitudes do empregado diante de seu trabalho
e a natureza do grupo ao qual ele faz parte determinam a sua produtividade. O esquema de Mayo deveu-se a fatores
empíricos. Convidado a estudar agudo turnover, no departamento de fiação de uma fábrica de tecidos em Filadélfia, calculado em 250%, solucionou Mayo os problemas, criando um sistema alternativo de descanso a cada grupo, determinando o método e alternativa dos períodos, de modo que cada um deles tivesse quatro períodos de repouso por dia. O sucesso deveu-se ao fato de as pausas terem permitido transformar, num grupo social um grupo solitário de trabalho (Tragtenberg, 1971, p. 19).
Tragtenberg (1971) afirma que Mayo vê na competição um sistema de
desintegração social, na medida em que não leva à cooperação. O autor defende
que Mayo iniciou uma análise de pequenos grupos segmentados do conjunto fabril
isolado da sociedade industrial, e valorizou o consenso do pequeno grupo para
produzir mais, diminuindo desta forma o papel da autoridade na indústria. Como
consequência, levou a um denominado humanismo verbal.
15
4.2 RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL
É sabido que o homem sempre trabalhou, desde os primórdios da escravidão,
para sua própria subsistência (ARAÚJO, 2001).
O sistema de trabalho no Brasil possui segundo Pastore (1987)
características fundamentais. Tal sistema é materializado na legislação e seus
mecanismos de implementação, além de um conjunto de procedimentos voluntários
estabelecidos entre sindicatos, associações e grupos de trabalhadores e voluntários.
Existe uma gama de variantes de região para região e de setor para setor, com
variantes instaladas muitas vezes até mesmo intra-setoriais, em nível de empresa e
de firma.
Araújo (2001) relata que no Brasil, a evolução do Direito do trabalho foi na
contramão do que ocorria na Europa, com a iniciativa de criação de mecanismos de
proteção da coletividade partindo do Governo.
Para Pastore (1987), o estudo das relações de trabalho no Brasil possui duas
abordagens: o Direito do Trabalho (que analisa a operacionalidade do sistema na
resolução dos conflitos individuais e coletivos), onde se concentra em compreender
e dominar o arsenal jurídico perante os tribunais. Prioriza também as propostas de
mudanças do quadro legal e dos procedimentos do judiciário. Em ambos os casos,
preconiza-se a resolução de conflitos instalados pela via legal e não através de
mecanismos informais ou voluntários.
Ainda segundo o autor, existe outra linhagem de estudo, que se dedica a
examinar o conflito como forma de mudança social. Pastore (1987) ressalta duas
linhas de relações de trabalho: o sistema estatutário (onde se define as regras
através do corpo da lei) e o sistema negocial (com regras estabelecidas através de
contratos resultantes da negociação direta entre as partes). No Brasil, o autor afirma
que houve uma mistura destes dois elementos, pois existia uma característica
peculiar de negociação entre as partes em detrimento do quadro legal existente.
4.2.1 Relações de Trabalho no Brasil – século XIX
Para Pastore (1987), a materialização do sistema brasileiro se deu
através de certo medo do conflito, onde predominou forte preocupação do governo
com a manutenção da ordem social. De um lado as manifestações operárias
violentas e de outro, anarquistas recém chegados da Europa, geravam conflitos
16
abertos entre empregadores e empregados, tendendo a transformação da disputa
trabalhista em luta de classes. Agregava-se a tudo isso, a acentuada desigualdade
social e a discriminação política.
O desafio do sistema brasileiro era de mediar os interesses do sistema
estatutário de modelo europeu, que visava eliminar as desigualdades sociais básicas
e revolucionar o sistema capitalista e encontrar no sistema brasileiro um modo de
conviver com as desigualdades e com o sistema. Encontrar uma legislação que
concedesse algumas condições e que garantisse a paz social no desenvolvimento
industrial era o grande desafio.
O final do século XIX foi marcado por inúmeras inovações de caráter
protecionista na legislação social. Destaca-se neste sentido, a criação da
aposentadoria para os empregados das estradas de ferro (Decretos 221 e 405 de
1890), a implantação do sistema de montepio (Decreto 942-A de 1890), a
regulamentação dos vários fundos de pensões e a proibição do trabalho de menores
de 12 anos (PASTORE, 1987).
Noronha (2000) ainda ressalta o que chama de ruptura de pactos
corporativistas ocorrida com a introdução do Fundo de Garantia do tempo de Serviço
(FGTS), o que habilita a criação do fundo por dispensa não motivada. De certa
forma, a criação do FGTS eliminou a instabilidade do emprego. Revoga Noronha, no
entanto, que o sistema da criação do fundo liberou e incentivou à rotatividade, além
de permitir a autonomia de dispensa por parte dos empregadores.
4.2.2 Relações de Trabalho no Brasil – século XX
Segundo Pastore (1987), durante a primeira quadra do século XX eclodiram
alguns conflitos trabalhistas, marcados por manifestações de greves (algumas
violentas), principalmente no Rio de Janeiro e em São Paulo. Desta forma, algumas
medidas adotadas que deram origem ao sistema atual visavam minimizar os
conflitos sociais mais amplos. Desde os tempos coloniais as decisões de cima para
baixo imperavam de forma a modelar a vida social no Brasil e, portanto, a opção
estatutária passou a ser delineada.
Getúlio Vargas teve papel fundamental na opção e montagem de um sistema
de resolução de conflitos preso à lei e ao governo. Na era Vargas, as concepções do
corporativismo passaram a ser penetradas no sistema brasileiro de modo mais
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acelerado. Pastore (1987) ratifica que ideais do fascismo inspiraram os
estruturadores do modelo brasileiro de relação de trabalho, com destaque para a
manutenção da ordem social, a crença na harmonização dos interesses divergentes
entre empregados e empregadores em prol da corporação e a disseminação da
idéia de que a burocracia era mais preparada do que a política para mediar os
assuntos relativos ao trabalho.
No Brasil, podem-se citar importantes passagens na montagem do sistema
corporativista de relações de trabalho: a criação do Ministério do Trabalho, Indústria
e Comércio (Decreto 19443 de 1930), cuja atividade destacada era administrar a
vida sindical e os mecanismos de resolução de conflitos. A instituição do Conselho
Nacional do trabalho, inicialmente destinado a tratar conflitos coletivos (Decreto
21.396 de 1932); a criação das Juntas de Conciliação e Julgamento para dirimir as
disputas individuais (Decreto 22.132 de 1932); as Constituições de 1934 e 1941
(Decretos-leis 1.237/39; 1.281/40; 3.229/41; 5.452/43).
Dentre as medidas para organização das movimentações sindicais,
destacam-se: a que implantou o sistema monista (ou seja, um único sindicato por
categoria – Decreto 19.970 de 1931); a modificação temporária para a pluralidade
sindical limitada a três sindicatos por cada profissão (Decreto 24.694 de 1934) e a
volta do modelo único e a transposição de vários itens da Carta di Lavoro da Itália,
com inúmeros elementos do corporativismo, especialmente o acordo de colaboração
entre sindicato e governo, a proibição da greve e do lock-out, a Instituição da Justiça
do trabalho paritária e a delegação de funções de Estado às corporações (Artigos
137, 138 e 139 da Constituição de 1937).
Tais medidas culminaram segundo Araújo (2001) na aprovação da
Consolidação das leis do Trabalho, em 01/05/1943, publicado em 9 de agosto. A
CLT procurou reunir todas as normas em um só texto, o que resultou numa grande
expansão legislativa.
A CLT define em seu artigo 442 sobre o contrato individual de trabalho:
contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego. Para Araújo (2001), “a atividade que o homem
desenvolver para ganhar a vida reveste, com efeito, vários aspectos afins, tornando sua distinção às vezes turbulenta, em particular quando entoam vários elementos que confundem a nomenclatura da relação jurídica. Razão pela qual se faz necessário a conjugação
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de idéias para diagnosticar os elementos diferenciadores dos demais contratos, do qual o juiz do trabalho, data vênia, estará mais apto para desvendar e definir o liame jurídico dos contratantes, quando posto à frente de uma situação controvertida, configuradora de uma relação de emprego” (ARAÚJO, 2001, p. 27).
Para Luz e Luz (2010), o direito do trabalho conta com a Constituição Federal
de 1988, em especial em seu art. 7º, nos seus vários incisos, onde trata do trabalho
sob regime de emprego, pelo de fato de esta ter sido a maior preocupação do
legislador no momento em que analisa o trabalho, sob o aspecto em que o
trabalhador empresta seu esforço físico, ou intelectual, ao poder econômico,
devendo haver, nessa desigualdade de forças, um equilíbrio de ordem legal, além
das Consolidações das Leis do Trabalho (CLT). Os autores afirmam que este olhar
deve ser ampliado para além das relações de emprego com as respectivas
garantias, afirmando que toda espécie de trabalho merece tratamento jurídico,
amparando legalmente aquele que possui vínculo empregatício.
Os autores argumentam que embora a legislação trabalhista esteja em
constante evolução, que jamais seja esquecida a proteção aos que trabalham,
produzem, ou seja, à classe trabalhadora brasileira.
4.2.3 Terceirização
Segundo Santos (1999), a terceirização é um fenômeno econômico, porém,
com fortes reflexos trabalhistas e sociais como conseqüência. O terceiro nada mais
é do que uma pessoa estranha a relação jurídica, inclusive a processual. No âmbito
empresarial, a terceirização é a realização (por um terceiro) de atividade fim ou
atividade meio da empresa contratante.
Para Silva (1993), na terceirização o tomador de serviços é aquele que
contrata com o prestador de serviços o fornecimento de serviços ou a produção de
bens. O prestador de serviços deveria, neste caso, assumir os riscos, obrigações e
responsabilidades próprias de sua condição de empregador, direcionando o trabalho
subordinado do obreiro, com organização e gestão próprias, assim como contratado
pelo tomador.
Na opinião de Santos (1999), a terceirização é a contratação de serviços por
uma empresa tomadora que subcontrata outra denominada prestadora de serviços
que os realiza com seus trabalhadores, os quais a ela ficam subordinados e
recebem salários. Já para Valença e Barbosa (2002), a terceirização está sendo
19
utilizada pelas empresas como um artifício de gestão e opção de modernização e
posicionamento competitivo no contexto atual e para ajustar-se às necessidades do
mercado.
Para Santos (1999), o uso da terceirização gera para muitos a
horizontalização da empresa ao invés da verticalização, ocasionando oneração para
a mesma. A terceirização nada mais é do que um caminho buscado para redução de
custos as empresas para geração de novos lucros. Para o autor, o correto seria se a
terceirização gerasse parcerias comas empresas e contribuísse para o
desenvolvimento das relações entre trabalho e capital, desde que se garantido os
direitos trabalhistas dos empregados.
Segundo a autora, a terceirização está bastante mal compreendida, o que
ocasiona problemas de difícil solução nos aspectos econômicos e sociais,
principalmente na esfera trabalhista. Cita o Direito Individual do Trabalho, alicerçada
na relação de emprego típica de natureza bilateral extraída do conceito de
empregador e empregado. Na terceirização não há esse modelo de relação de
emprego, comprometendo a eficácia de princípios norteadores do Direito do
Trabalho Brasileiro, tais como o da liberdade e o da continuidade.
De acordo com Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006), algumas organizações
se utilizam da terceirização somente como uma alternativa na redução de encargos
trabalhistas, ou seja, realizam o desligamento de funcionários forçando este grupo a
criar uma empresa com objetivo de serem recontratados sem vínculos trabalhistas.
Na opinião de Santos (1999), o trabalhador coloca sua força de trabalho à
disposição da prestadora de serviços que é quem determina o local e a quem se
destina o serviço. O princípio da continuidade objetiva a conservação da fonte do
trabalho e garantindo a segurança econômica e assegurando a ele o direito a
progressão funcional. Na terceirização tais garantias inexistem, pois o trabalhador se
torna um itinerante, não logrando evoluir profissionalmente, pois não integra o
quadro de pessoal da empresa.
4.2.4 Relações Informais de Trabalho
Relata Noronha (2000) que as diferenças que foram criadas por intermédio da
lei entre trabalhadores rurais e urbanos e entre os empregos formais e informais não
eram prioridade nos governos de 1930 a 1950. O autor acreditava que eram
20
utilizados pelo governo como forma de incorporar, de maneira seletiva, segmentos
dos trabalhadores no projeto de industrialização do país.
Segundo Franco, Druck e Silva (2010) a flexibilização das relações de
trabalho, através da terceirização e da desregulamentação social gerou a
desestabilização do mundo do trabalho, que inicialmente afetou os trabalhadores
industriais, mas que posteriormente alcançou a todos os assalariados, atualmente,
abrange inclusive os que vivem do trabalho.
Para Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006) a instabilidade do mercado, o
aumento da competição e as reduções das margens de lucro levam as
empregadoras a tirar proveito do enfraquecimento do poder sindical e da quantidade
exacerbada de desempregados ou subempregados com a imposição de regimes de
trabalho mais flexíveis. A proposição internacional predominante de
desregulamentação e flexibilização entrou na América Latina como uma crítica ao seu padrão prematuramente legislado e excessivamente protecionista, gerando, de um lado, um mercado de trabalho rígido e, de outro, o desrespeito à legislação. No Brasil, alguns autores criticam as propostas liberais apresentando evidências de que o mercado de trabalho já é bastante flexível no seu elemento básico, isto é, a dispensa de trabalhadores (NORONHA, 2000 p. 15).
Complementam Franco, Druck e Silva (2010) que a precarização é um
processo multidimensional que altera a vida dentro e fora do trabalho. Citam como
exemplo a perda dos direitos trabalhistas ou do seu usufruto no mundo do trabalho
real (descanso remunerado, férias anuais remuneradas, referenciais de jornada de
trabalho normal e de horas extras, dentre outros), ou ainda, as perdas de benefícios
indiretos (planos de saúde, transporte, alimentação, auxílio educação, dentre outros)
além de perdas salariais, em geral, pela não adoção, cumprimento ou defasagem
em relação aos acordos coletivos da categoria de trabalhadores regulamentados.
21
5 DESENVOLVIMENTO
5.1 HISTÓRICO DA PROFISSÃO DE EDUCAÇÃO FÍSICA
No período compreendido entre 1824 e 1931 iniciaram-se as primeiras
tentativas de sistematização da profissão de Educação Física, conduzida pelos
militares por conta da prática dos exercícios físicos relacionados à preparação física,
à defesa pessoal, aos jogos e esportes dentro do âmbito militar, médico e social
(NETO et. al, 2004).
A formação de professores de educação física no Brasil é recente, implantada
com a criação do primeiro curso provisório de Educação Física do Exército em 1910
(SILVA; SOUZA, 2010). Neto et.al (2004) citam o primeiro programa civil de um
curso de educação física foi o da Escola de Educação Física do Estado de São
Paulo, criado em 1931, mas que só começou a funcionar em 1934, com currículos
voltados para a formação de “professor de ginástica” e “professor de educação
física”.
Apesar de ser recente, o avanço na profissionalização dos professores da
área se deu posteriormente ao ano de 1969, passando o curso então ao status de
formação superior, após resolução do Conselho Federal de Educação (CFE nº
69/69).
Segundo Sartori (1997), no período da década de 70, a atividade física veio
ganhando status através de políticas públicas e campanhas de incentivo,
encontrando no campo da educação física ambiente propenso para este estímulo.
Isso fez com que a partir dos anos 80 o modelo de formação passasse a ser
discutido. A formação até então voltada para as atividades escolares entrou em
decadência, pois se observava baixas remunerações, más condições de trabalho e
falta de expectativa profissional. Todas essas questões atreladas a uma mudança de
cultura, cenário econômico e ideias neoliberais fez com que o culto ao corpo
explodisse numa procura e oferta de academias, como espaços alternativos para as
práticas corporais.
Para Sartori (1997) a ocorrência do fato ocasionou uma modificação no
currículo, passando a existir então os cursos de bacharelado em educação física.
22
5.2 PERFIL DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL NA EDUCAÇÃO FÍSICA
Neto et. al (2004) acreditam que, embora a educação física seja classificada
na área da saúde, não se pode desconsiderar seu viés humanístico, pois estuda a
motricidade humana.
Para PRONI (2010), o mercado de trabalho para os profissionais de educação
física pode ser dividido entre dois campos de atuação. Um deles se refere aos
empregos ofertados nos sistemas de ensino (sejam eles públicos ou privados). Já o
outro engloba as ocupações distribuídas entre os vários tipos de estabelecimentos
(clubes esportivos, academias, prefeituras, empresas e centros de recreação e
lazer).
Quanto a formação profissional, Sartori (1997) constatou dados de que a
educação física sofreu grande influência de modelos teóricos de medicina, do
militarismo e de correntes pedagógicas na educação escolar, desde sua
implantação. Sua evolução se deu pautada em princípios higienistas, militaristas e
pedagogicistas, estando quase que exclusivamente voltada para atuação no âmbito
escolar. Teve como consequência uma educação física com ênfase a relação
hierárquica, aos aspectos biológicos, elegendo a aptidão física como prática
predominante em todos os níveis de atuação profissional.
Ainda segundo o autor, a educação física pôde se desenvolver devido a nova
valorização atribuída à prática de atividade física. Isso ocasionou a ampliação do
campo e atuação profissional e, ao mesmo tempo, favoreceu a ampliação do
processo de discussão sobre o significado e o papel da educação física para além
do âmbito escolar. Diante deste cenário, ficou evidente a necessidade de se
reordenar a formação e o posicionamento profissional, adequando-o à nova
realidade, o que possibilitou uma formação mais diversificada e abrangente
(SARTORI, 1997). Esses modos de intervenção profissionais devem estar eticamente balizados nos campos da prevenção, promoção, proteção e reabilitação da saúde, da formação cultural, da educação e reeducação motora, do rendimento físico-esportivo, do lazer, da gestão de empreendimentos relacionados às atividades físicas, recreativas e esportivas, além de outros campos que oportunizem ou venham a oportunizar a prática de atividades físicas, recreativas e esportivas (NUNES; VOTRE e SANTOS, 2012).
É ressaltado por Proni (2010), que o mercado de trabalho para os
profissionais de educação física que não sejam da área escolar é menos
23
estruturado. A regulamentação da profissão não trouxe uma estrutura capaz de
organizar este mercado em expansão e nem tampouco melhorar o padrão de
emprego e elevar os níveis de remuneração.
O Conselho Federal de Educação Física (CONFEF), em seu estatuto prevê: Art. 8º - Compete exclusivamente ao Profissional de Educação Física, coordenar, planejar, programar, prescrever, supervisionar, dinamizar, dirigir, organizar, orientar, ensinar, conduzir, treinar, administrar, implantar, implementar, ministrar, analisar, avaliar e executar trabalhos, programas, planos e projetos, bem como, prestar serviços de auditoria, consultoria e assessoria, realizar treinamentos especializados, participar de equipes multidisciplinares e interdisciplinares e elaborar informes técnicos, científicos e pedagógicos, todos nas áreas de atividades físicas, desportivas e similares. Art. 9º - O Profissional de Educação Física é especialista em atividades físicas, nas suas diversas manifestações - ginásticas, exercícios físicos, desportos, jogos, lutas, capoeira, artes marciais, danças, atividades rítmicas, expressivas e acrobáticas, musculação, lazer, recreação, reabilitação, ergonomia, relaxamento corporal, ioga, exercícios compensatórios à atividade laboral e do cotidiano e outras práticas corporais, sendo da sua competência prestar serviços que favoreçam o desenvolvimento da educação e da saúde, contribuindo para a capacitação e/ou restabelecimento de níveis adequados de desempenho e condicionamento fisiocorporal dos seus beneficiários, visando à consecução do bem-estar e da qualidade de vida, da consciência, da expressão e estética do movimento, da prevenção de doenças, de acidentes, de problemas posturais, da compensação de distúrbios funcionais, contribuindo ainda, para consecução da autonomia, da auto-estima, da cooperação, da solidariedade, da integração, da cidadania, das relações sociais e a preservação do meio ambiente, observados os preceitos de responsabilidade, segurança, qualidade técnica e ética no atendimento individual e coletivo. § 1º - Atividade física é todo movimento corporal voluntário humano, que resulta num gasto energético acima dos níveis de repouso, caracterizado pela atividade do cotidiano e pelos exercícios físicos. Trata-se de comportamento inerente ao ser humano com características biológicas e sócio-culturais. No âmbito da Intervenção do Profissional de Educação Física, a atividade física compreende a totalidade de movimentos corporais, executados no contexto de diversas práticas: ginásticas, exercícios físicos, desportos, jogos, lutas, capoeira, artes marciais, danças, atividades rítmicas,
24
expressivas e acrobáticas, musculação, lazer, recreação, reabilitação, ergonomia, relaxamento corporal, ioga, exercícios compensatórios à atividade laboral e do cotidiano e outras práticas corporais. § 2º - O termo desporto/esporte compreende sistema ordenado de práticas corporais que envolve atividade competitiva, institucionalizada, realizada conforme técnicas, habilidades e objetivos definidos pelas modalidades desportivas segundo regras pré-estabelecidas que lhe dá forma, significado e identidade, podendo também ser praticado com liberdade e finalidade lúdica estabelecida por seus praticantes, realizado em ambiente diferenciado, inclusive na natureza (jogos: da natureza, radicais, orientação, aventura e outros). A atividade esportiva aplica-se, ainda, na promoção da saúde e em âmbito educacional de acordo com diagnóstico e/ou conhecimento especializado, em complementação a interesses voluntários e/ou organização comunitária de indivíduos e grupos não especializados. § 3º - As atividades elencadas na Lei nº. 6.533, de 24 de maio de 1978, e pelo Decreto nº. 82.385, de 05 de outubro de 1978, ficam isentas do exame por parte do Sistema CONFEF/CREFs. Art. 10 - O Profissional de Educação Física intervém segundo propósitos de prevenção, promoção, proteção, manutenção e reabilitação da saúde, da formação cultural e da reeducação motora, do rendimento físico-esportivo, do lazer e da gestão de empreendimentos relacionados às atividades físicas, recreativas e esportivas. Art. 11 - O exercício da Profissão de Educação Física, em todo o Território Nacional, tanto na área privada, quanto na pública, e a denominação de Profissional da Educação Física são privativos dos inscritos no CONFEF e registrados no CREF, detentores de Cédula de Identidade Profissional expedida pelo CREF competente, que os habilitará ao exercício profissional. Parágrafo único - O disposto no caput deste artigo aplica-se também ao exercício voluntário de atividades típicas da profissão. Art. 12 - Para nomeação e ou designação em serviço público e o exercício da Profissão em órgão ou entidade da Administração Pública ou em instituição prestadora de serviço no campo da atividade física, do desporto e similares, será exigida a apresentação da Cédula de Identidade Profissional. Art. 13 - Nas entidades privadas e nos órgãos e entidades da Administração Pública direta, indireta, autárquica ou fundacional e nas pessoas jurídicas de
25
direito público, os empregos e cargos envolvendo atividades que constituem prerrogativas dos Profissionais de Educação Física somente poderão ser providos e exercidos por Profissionais habilitados em situação regular perante o Sistema CONFEF/CREFs. Parágrafo único - As entidades e órgãos referidos no caput deste artigo, sempre que solicitados pelo CONFEF ou pelo CREF da respectiva área de abrangência, são obrigados a demonstrar que os ocupantes desses empregos e/ou cargos são Profissionais em situação regular perante o CREF de sua região. Art. 14 - O exercício simultâneo da Profissão de Educação Física, em caráter temporário ou permanente, em área de abrangência de dois ou mais CREFs obedecerá às formalidades estabelecidas pelo CONFEF. Art. 15 - O exercício das atividades do Profissional de Educação Física em desacordo com as disposições deste Estatuto configurará ato ilícito, nos termos da legislação específica.
5.3 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM EDUCAÇÃO FÍSICA
Coimbra (2008) cita como exemplo de relações de trabalho a convenção
coletiva de trabalho firmada em junho de 2006, pelo SINDACAD/RJ e o
SINDECLUBES/RJ. Os sindicatos assinaram uma convenção coletiva de trabalho
para vigorar na cidade do Rio de Janeiro entre 2006 e 2007. Esse acordo era voltado
apenas aos profissionais das academias de ginástica. Segundo a autora, esta
convenção denota a relação de precarização do trabalho do professor de Educação
Física nesse espaço. Nesta convenção foram estipulados:
Piso salarial de R$ 380,00 para os mensalistas instrutores de aulas de
ginástica em geral (aulas de sala), musculação, de hidroginástica, de fisioterapia,
instrutores de artes marciais, instrutores de dança e de práticas alternativas;
Remuneração de R$ 2,80 para os horistas;
Segundo Coimbra (2008, p.5) “A cláusula 4ª da Convenção Coletiva de
trabalho determina a possibilidade do contrato por tempo parcial, facultando os
empresários das academias de ginástica à realização do referido contrato desde que
a jornada de trabalho não exceda 25 horas semanais”.
Além disso, a mesma cláusula em seu parágrafo 6° ficou facultada a redução
da jornada de trabalho em contratos de regime de tempo parcial (justificada pela
baixa demanda de alunos nas academias em períodos como inverno). Ainda são
citados a permissão para a realização de banco de horas (para trabalhadores em
26
regime parcial). Nos artigos subsequentes a autora afirma que expõe-se claramente
a relação de precaridade, quando faculta aos proprietários de academias de
ginástica a contratarem trabalhadores sem qualquer vínculo empregatício quando
contratados como autônomos e parceiros nas atividades (trabalhadores do tipo
pessoa jurídica).
Para Nascimento (2000), o profissional de educação física tende a assumir
um novo papel na sociedade, deixando de lado o perfil de assalariado de
administração pública ou privada e impondo um perfil de profissional liberal e de
gerenciamento do seu desenvolvimento no mercado de trabalho.
5.4 RESULTADOS E DICUSSÕES
Os resultados da coleta de dados serão demonstrados a seguir em forma de
tabelas e figuras gráficas.
A Tabela 1 representa a análise dos dados referentes ao perfil dos sujeitos
entrevistados, cuja média de idade observada dos respondentes foi de 32,7 anos,
sendo 57% sujeitos do sexo feminino e 43% do sexo masculino.
Tabela 1 – Perfil de gênero dos entrevistados
Resposta F %
Feminino 16 57
Masculino 12 43
Total 28 100
Já a Tabela 2 apresenta os dados de formação na área de Educação Física
dos entrevistados. Como resultado obtido, 27% dos sujeitos entrevistados possui
formação de Licenciatura em Educação Física, 38% são Bacharéis em Educação
Física e 35% possuem formação Plena em Educação Física.
Tabela 2 – Formação dos entrevistados
Resposta F %
Licenciados em Educação Física 10 27
Bacharéis em Educação Física 14 38
Licenciatura Plena em Educação Física 13 35
Total 37 100
27
Segundo Silva (2011), a qualificação dos Bacharéis em Educação Física está
nas intervenções nos espaços educativos não formais, academias de ginástica,
clubes, parques, hotéis, hospitais, clínicas, condomínios residenciais, associações
esportivas e comunitárias e nos ambientes de atenção básica à saúde. Já para os
Licenciados, o foco de atuação é na docência, supervisão, coordenação e orientação
educacional, tematizando a Cultura Corporal de Movimento, nas suas diferentes
manifestações culturais do movimento humano, com ênfase nas ampliações da
formação cultural dos indivíduos.
A Tabela 3 demonstra a preocupação dos profissionais com a especialização
de suas formações. Pellegrino (1988) apud Silva (2011) questiona, dada tantas
atribuições na formação do profissional de educação física, se durante a formação é
mesmo necessário formar especialistas ou se esta seria uma necessidade posterior.
Nesta tabela, observa-se que 43% dos profissionais preocuparam-se em buscar
outras formações, onde foram citados os cursos de Pós Graduação e de Pedagogia.
Já 57% dos sujeitos não possuem formações ou especializações secundárias.
Tabela 3 – Outras formações de nível superior
Resposta F %
Sim 12 43
Não 16 57
Total 28 100
De acordo com Tachizawa; Ferreira e Fortuna (2006), a evolução da economia
industrial para a economia da informação eleva os salários. No entanto, é necessário
que os trabalhadores procurem instrução e competência técnica, pois ao contrário,
verão seus salários diminuírem.
Tabela 4 – Quantidade de empregos ou locais de trabalho atuais
Resposta F %
2 empregos ou locais 13 46,5
1 emprego ou local 14 50
3 empregos ou locais 1 3,5
Total 28 100
Na tabela 4 é possível observar a quantidade de empregos que esses
profissionais entrevistados possuem atualmente. Dos sujeitos entrevistados, 13
28
participantes relataram possuírem dois empregos ou locais de trabalho, 14
indivíduos possuem apenas um emprego e um dos entrevistados relatou ter 3
empregos ou locais de trabalho.
Figura 1 – Tipo de relação trabalhista praticada
Na figura 1 pode-se observar que o regime CLT dentre os entrevistados é o
mais aplicado nas relações trabalhistas, com 24 relações estabelecidas, sendo
citadas ainda as relações com prestação de serviços, os empregos informais, o
regime estatutário (funcionários públicos concursados sob regime estável de
emprego) e outros. Embora 24 dos 28 entrevistados mantenham um emprego com
regime de trabalho formalizado, pode-se relacionar os dados da Tabela 4 (onde se
observa que metade dos entrevistados possuem 2 ou mais empregos) com os dados
da Figura 1.
Tal correlação sugere que os profissionais buscam manter ao menos um
emprego sob regime formalizado, no entanto, buscam formas alternativas de
complemento da renda através de outros tipos de relações de trabalho, perfil que
Nascimento (2000) destaca no profissional de educação física, com a tendência de
assunção de profissional liberal e de gerenciamento do seu desenvolvimento no
mercado de trabalho.
29
Figura 2 – Histórico de outras relações trabalhistas
Na Figura 2, dos sujeitos entrevistados, observa-se que 32% já atuou sob
outras formas de relações trabalhistas senão as citadas na Figura 1 e 68% relata
que não trabalharam sob outras formas de relações trabalhistas senão as citadas na
Figura 1.
No entanto, observa-se na Figura 3 que 68% participantes da pesquisa relatam
já terem trabalhado através de acordo verbal, contra apenas 32% relatando que
nunca trabalharam desta forma.
Figura 3 – Histórico de trabalho sob acordo verbal
30
Segundo Oliveira e Silva (2005), as Instituições de Ensino Superior que
oferecem o curso de Educação Física não possuem em sua grade curricular uma
disciplina que possua uma preparação sobre legislação e a responsabilidade legal
do profissional que será inserido no mercado de trabalho. Por este motivo, os
autores acreditam que os profissionais de Educação Física dificilmente saem da
instituição com consciência dos seus direitos e responsabilidades legais perante a
sociedade.
O apontamento realizado pelos autores corrobora com a observação da Figura
3, pois uma parte considerável dos participantes da pesquisa apontaram que já
trabalharam sob regimes trabalhistas informais através de acordos verbais.
As figuras a seguir apontam que muitos profissionais relatam já terem
trabalhado para locais cuja atividade fim era a mesma exercida pelo profissional sem
ter o devido registro em carteira ou outra forma de relação trabalhista permitida em
lei, sendo que 21% deles relatam já terem trabalhado como pessoa jurídica nos
locais, mesmo sendo a atividade fim a principal exercida pela empresa.
Figura 4 – Empregos sem registro em local de atividade fim
31
Figura 5 – Emprego em local de atividade fim como autônomo
Embora a profissão de Educação Física seja devidamente regulamentada, Vaz
(2001) apud Guaita e Silva (2007) descrevem o fenômeno de que os profissionais
formados em Educação Física não querem mais exercer a profissão de professor de
Educação Física Escolar por estarem desgostosos com a profissão e também pelo
pouco espaço perante os colegas. Nesse contexto, perante a sociedade, o papel do
professor fica desvalorizado e sua reputação nessa área de atuação não parece ser
muito positiva.
Por este motivo, acredita-se que embora 27% dos sujeitos pesquisados
tenham formação de Licenciatura em Educação Física e 35% sejam formados em
Licenciatura Plena, de acordo com o que Lovisolo (1995) apud Guaita e Silva (2007)
observam, as atividades não formais dão um maior reconhecimento profissional,
social e econômico ao professor de Educação Física. Silva (1997) apud Guaita e
Silva (2007) complementa afirmando que o interesse dos professores de Educação
Física pela área não formal é consequência da pouca valorização social, dos baixos
salários e das precárias condições que são oferecidas aos profissionais que se
dedicam ao ensino público fundamental e médio.
Na figura 6 podemos observar quão os profissionais de educação física
pesquisados sentem-se informados em relação aos regimes trabalhistas existentes,
onde, numa escala de 0 a 4, os indivíduos classificaram próximo ao 0 quando
acreditam ter menos conhecimento e próximo ao 4 quando acreditam terem mais
conhecimento.
32
.
Figura 6 – Grau de conhecimento dos vínculos empregatícios existentes
Tal observação vai ao encontro do que Oliveira e Silva (2005), acreditam ser
uma defasagem nas Instituições formadoras destes profissionais: a falta de uma
disciplina que contemple conhecimentos acerca das responsabilidades legais do
profissional de Educação Física.
33
6 CONCLUSÃO
Apesar de recente, a formação de profissionais na área de Educação Física
passou por algumas transformações, que levaram os indivíduos atuantes neste
segmento a optar por nichos de atuação diferentes da área escolar.
O segmento que mais cresce é o que atua em diversas atividades e
estabelecimentos que não se constituem de ensino (ex: academias, parques,
condomínios, clubes, etc.).
Acredita-se que devido a falta de conhecimento durante a graduação de
Educação Física, em relação a questões de legislação, os profissionais iniciantes
optam por vínculos empregatícios não formais em seu início de carreira, passando
para os vínculos trabalhistas legais somente posteriormente, talvez com a aquisição
de mais experiências.
Devido as possibilidades de flexibilização das relações de trabalho, muitos
profissionais da área de Educação Física (desta pesquisa, mais de 50%) possuem
mais de um vínculo empregatício, ou seja, acumulam mais de um local de trabalho.
Entretanto, observa-se que o tipo de relação trabalhista mais empregada
ainda é a do regime CLT, talvez por ser um tipo de relação que garanta mais
benefícios trabalhistas, conquistados através da promulgação da legislação.
Sugere-se que mais pesquisas sejam realizadas nesta área, com a
investigação de questões financeiras atreladas aos diferentes tipos de relações
trabalhistas empregadas.
34
REFERÊNCIAS
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