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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Paolo Barbosa Visconte
Orientador
Doutor. Luís Cláudio
Rio de Janeiro
Março de 2008
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação da monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato
Sensu” em Pedagogia Empresarial.
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AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, esposa, amigos e ao
Doutor Luís Cláudio que me orientou
com sabedoria do início ao fim do
período.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus
queridos pais que estão comigo em
todos os momentos da minha vida, à
minha avó que é a minha inspiração, à
minha esposa Danielle com quem eu
posso contar nos momentos difíceis, às
minhas irmãs Cecilia e Juliana que me
apoiam em momentos importantes de
minha vida e que, desde o início do
curso, vem me auxiliando e
contribuindo para meu sucesso
profissional e acadêmico.
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RESUMO
O trabalho, em si, tem uma importância considerável na vida das
pessoas, pois é dele que elas tiram seus sustentos e depositam seus
sonhos. No entanto, as pessoas têm almejado um ambiente de trabalho
mais adequado, ou seja, um ambiente em que possam trabalhar com
dignidade e que se sintam felizes, fazendo-o não só por obrigação, mas
também com satisfação.
O surgimento da QVT na vida dessas pessoas foi de grande
importância, pois estas sabiam que algo poderia ser feito para que a vida
delas melhorasse na empresa em termos de facilidades, satisfação e
motivação.
O ambiente de trabalho inflencia muito no comportamento e na
qualidade do trabalho das pessoas. Se elas não estiverem em um ambiente
confortável, com certeza, não se sentirão motivadas a realizarem suas
tarefas e seu índice de produtividade cairá, prejudicando,
conseqüentemente sua empresa.
O RH tem uma importância muito grande na vida das pessoas, dentro
das Organizações, pois é ele que concentra as necessidades e as
dificuldades das pessoas, para que mais tarde, sejam tomadas decisões
que, poderão modificar o futuro das empresas.
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METODOLOGIA
Os métodos que foram utilizados para me auxiliarem na conclusão
deste trabalho foram livros e revistas sobre o tema, sites de busca e os sites
específicos na área de RH e leitura de entrevistas.
Não posso deixar de citar o Centro Cultural Banco do Brasil, que muito
contribuiu para minha pesquisa e também, a biblioteca Nacional do Rio de
Janeiro, onde pesquisei sobre o tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Qualidade de Vida: conceitos e dimensões 10
CAPÍTULO II - A importância do ambiente na QVT 21
CAPÍTULO III – O RH na construção do projeto de QVT 32
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
ANEXOS 45
ÍNDICE 52
8
INTRODUÇÃO
O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete
na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal
desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela
necessidade da qualidade.
Neste contexto, é crucial às organizações pensar em sedimentar suas
habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem
como os desafios a ele inerentes.
Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no trabalho,
ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão de
competitividade organizacional.
Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o
desenvolvimento de aspectos que favoreçam o entendimento e o
desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo
suas mais variadas e amplas necessidades.
É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos,
ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo
que desenvolve e realiza.
Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem
trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus
sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se
aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a
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tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o
acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no
processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele
entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito
a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.
Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os
padrões do paradigma imergente consiste em construir os alicerces para
uma organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser
humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano
e para um desenvolvimento sustentável.
Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso
da sociedade e da economia global.
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Capítulo I
Qualidade de Vida: Conceitos e Dimensões
“Ao reconhecer seus valores, você passa a ter uma idéia do que o motiva na ocupação atual, ou motivará no novo trabalho: com seus valores respeitados, você se sentirá satisfeito e motivado a um bom desempenho. Contudo, estudos revelaram que alguns fatores são mais importantes do que outros em nossa motivação. No início deste século o psicólogo Frederick Herzberg realizou um trabalho extensivo na área da motivação, fazendo às pessoas uma pergunta simples: “O que você quer do seu trabalho?” Logo imaginamos respostas do tipo: mais dinheiro, uma política trabalhista melhor, mais benefícios, segurança no emprego, etc. Surpreendentemente, porém, tais itens não forma mencionados. A maioria dos entrevistados citou aspectos das tarefas que executavam em seu trabalho (tais como, responsabilidade, realização, reconhecimento, progresso, possibilidade de crescimento, etc.). Quando atendidos os tais aspectos, os trabalhadores sentiam-se satisfeitos. Trata-se do que Herzberg denominou “fatores de motivação”. Salário, políticas e procedimentos, condições físicas de trabalho, benefícios e segurança no emprego não constituem motivadores, mas “fatores higiênicos”, porque, embora a deficiência em tais itens faça as pessoas infelizes, sua melhora não as deixa mais satisfeitas, tampouco. A satisfação do trabalhador depende dos fatores de motivação” (PERKINS-REED, 1990).
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Hoje, a Qualidade de Vida no trabalho pode ser definida como a busca
pelo bem-estar dentro do ambiente profissional. As pessoas estão mais
exigentes com o que diz respeito à saúde e à qualidade de vida, não só no
ambiente profissional, mas também na vida como um todo.
O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com
clareza, uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de
uma organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda
ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. A qualidade de
vida baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado
enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se
da medicina psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano.
Conforme desenho abaixo fica claro que o conceito de QVT è mais amplo
do que as teorias tradicionais de motivação.
Para o ser humano ter uma boa qualidade de vida é imprescindível que
também se estabeleçam requisitos claros, definidos e específicos. Devemos
criar um projeto pessoal de qualidade de vida, tomando o cuidado para não
confundir ilusão, com desejos e sonhos, pois estes podem ser alcançados e
transformados em realidade quando elaboramos um projeto. Mas a ilusão,
esta sim, é apenas energia gasta, sem objetivo e vontade, em coisas que
não alcançaremos.
O interesse das organizações acerca da QVT deve ser entendido como
resultado das pressões dos trabalhadores e também como decorrência da
constatação de que formas de gerenciamento do trabalho mais
democráticas, aliadas a tarefas mais complexas, constituíam as bases para
um aumento de produtividade num contexto econômico-tecnológico
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delineado então.
Em última instância, os estudos da QVT vieram englobar as pesquisas
sobre motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos,
proporcionando uma visão mais completa da situação do homem em
relação ao trabalho.
É importante destacar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho
caracteriza-se como uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida,
podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com
relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, amplamente
influenciada por fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de
vida. A qualidade de vida deve ser caracterizada como um termo abstrato,
pois implica na inter-relação mais ou menos harmoniosa dos vários fatores
mencionados, que moldam e diferenciam o cotidiano do ser humano.
As constantes mudanças trazem, aliadas a outros fatores, um aumento
significativo na competitividade entre as empresas. Assim, somente as que
atuam dentro de altos padrões de qualidade têm a chance de sobreviver,
pois com o mercado cada vez mais competitivo, a concorrência está sempre
à espera de "oportunidades" para absorver mais uma fatia do mercado. Por
isso da importância da valorização das empresas com seus funcionários.
Muito se fala em qualidade, mas fica esquecido, neste contexto, o
diferencial humano, que é imprescindível estar em sintonia com esta nova
era.
Nada adianta informar que o meio ambiente precisa de atenção e que
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o profissional tem que estar comprometido com suas atividades, se ele
não estiver comprometido com uma dimensão maior, que é saber quais as
reais necessidades do ser humano, ou seja, ele se utiliza a qualidade em
sua própria vida.
Para que se possa transmitir o conceito de qualidade e obter sucesso
na implantação dela, não basta o simples fato de transmitir informações, é
necessário formar o profissional. São as pessoas as que movem máquinas,
sejam elas as mais modernas ou as mais antigas.
Para se obter uma vivência com qualidade, o ser humano deve
conhecer quais são as metas necessárias para isto; estabelecendo equilíbrio
entre vida pessoal e profissional.
Responsabilidade exige audácia, pois quando algo acontecer diferente
do programado não haverá condições de se eximir da parcela qual cabe a
cada pessoa neste resultado. É importante imprimir na vida a adaptação e a
flexibilidade para mudanças durante o percurso, visando o resultado
desejado, pois a paralisação e a rigidez perante as dificuldades são o que
impedem o ser humano viver com qualidade.
Neste fim de século, cheio transformações, na política, nos negócios e
na convivência entre as pessoas uma coisa fica clara: não existe lugar para
truques e improvisações. As mudanças são velozes, a competição acirrada,
os consumidores exigentes e os recursos escassos.
Para sobreviver neste cenário é fundamental que as empresas e as
pessoas que movem suas máquinas, criem uma parceria ganha/ganha real
14
e verdadeira. Não apenas da boca para fora, não apenas no discurso
bonito. É preciso que haja transparência, com metas estabelecidas, assim
como um real comprometimento.
Devem ser recuperados os princípios esquecidos como: honestidade,
participação e atenção aos problemas que afetam o ser humano. É visível
dentro das organizações a existência de profissionais despreparados quanto
à atuação de seu papel, o que faz com que se torne um trabalho árduo e
conflitante.
É de extrema importância aos profissionais das empresas um trabalho
que vise alcançar mais saúde, no sentido de ampliar a percepção e
possibilitar uma visão mais clara e objetiva do papel profissional real,
permitindo uma atuação adequada às situações desconhecidas e/ou novas.
Não adiante pensar nas mudanças externas somente, mas iniciar a
extraordinária jornada da ampliação da consciência.
Não basta apenas um “mundinho” ir bem, é necessário que todos que
giram em torno deste mundo também estejam bem.
É difícil imaginar uma empresa satisfazendo com consistência os
requisitos de qualidade do mundo exterior, a menos que seus bens e
serviços sejam produzidos e prestados por pessoas com alto nível de
qualidade pessoal.
O melhor lugar para se iniciar o desenvolvimento da qualidade, em
uma empresa, é com desempenho do indivíduo e suas atitudes com relação
à qualidade. Altos níveis de qualidade pessoal contribuem para altos níveis
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de qualidade nas organizações.
Por mais que um funcionário goste do ambiente de trabalho e das
atividades que realize, certamente ele poderá se deparar com momentos de
tensão devido à aproximação da entrega de um importante projeto, a
alguma questão que surgiu e precisa ser resolvida em curto espaço de
tempo ou simplesmente porque enfrenta um problema pessoal. O reflexo
pode ser sentido na prática, pois o profissional poderá apresentar
diminuição de produtividade ou deixar de ter uma idéia criativa. Isso,
certamente, é o que qualquer empresa menos deseja.
Apesar dos constantes investimentos em qualidade de vida, nem
sempre as organizações conseguem obter resultados satisfatórios, o que
resulta, em alguns casos, em climas internos carregados de tensão. Em
muitos casos, o clima interno permanece pesado porque a cultura das
empresas está baseada, ainda, no mecanicismo, na visão parcial e
reducionista sobre quem são os seres humanos e, conseqüentemente,
sobre a realidade. Assim, os valores predominantes são os ligados ao lucro
como único fim e a máxima: os fins justificam os meios.
O clima é um importante indicador da Qualidade de Vida no Trabalho,
porém não é o único. Falta às empresas tomar consciência de que existem
metodologias adequadas que são capazes de identificar as necessidades e
as expectativas quanto à qualidade de vida. Para manter o equilíbrio
organizacional também é fundamental elaborar um plano estratégico de
QVT aliado e em sintonia com o plano estratégico corporativo.
A QVT está ainda ligada ao comportamento das pessoas e nesse
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momento, surge um problema que atinge várias empresas: a
dificuldade que as pessoas sentem em lidar com os relacionamentos
interpessoais. Isso, ocorre porque as empresas não estimulam e nem
preparam os colaboradores para se desenvolverem como seres humanos.É
fundamental resgatar os valores humanos como a sensibilidade, a
afetividade, a bondade, a solidariedade, a cooperação e a compaixão para
se alcançar saúde, equilíbrio e bem-estar.
“Sob a perspectiva humana, não há dúvida de que,
sendo o trabalho vital para a vida das pessoas, a
satisfação em realizá-lo contribui para que tenhamos
uma sociedade melhor. No trabalho, a melhoria de
certas condições, não garante e não leva
necessariamente a maiores níveis de satisfação de
quem trabalha em tal ambiente. Assim, é que, se
melhorarmos a qualidade de vida no trabalho, ou seja,
as condições de supervisão, a qualidade das relações
departamentais, as práticas administrativas e, nem
certa dimensão, as condições físicas e o salário, com
tais melhorias a empresa não garantirá,
necessariamente, níveis mais elevados de satisfação”
(MORETTI, 2003).
Porém, pelo contrário, quando tais fatores de higiene, em lugar de se
tornarem melhores, piorarem, caindo a níveis que os empregados já não
aceitam sem contestação, então a insatisfação começa a se manifestar. Em
outras palavras, a melhoria dos fatores de higiene não aumenta a
satisfação, não motiva, mas a sua piora traz a insatisfação.
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Apesar de toda badalação em cima das novas tecnologias de
produção, ferramentas da qualidade, etc., são fato facilmente constatado
que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma maior rotina de
trabalho, de condições de trabalho inadequadas às vezes até de nível
desumano. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm
conseqüências que geram uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada,
reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a
saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência, na
responsabilidade empresarial.
A satisfação no trabalho pode ser encarada como uma atitude global
ou então ser aplicada a determinadas partes do cargo ocupado pelo
funcionário.
A valorização humana na empresa importa na consideração da
plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os
quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os
fundamentos de uma política de valorização do ser humano no trabalho, que
compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios,
cargos e salários, avaliação de desempenho, promoção sucessão e
comunicação interna.
A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é
geralmente formada durante determinado período de tempo, na medida em
que o empregado vai obtendo informações sobre o ambiente de trabalho.
Todavia, a satisfação no trabalho é dinâmica uma vez que se pode
deteriorar-se muito mais rapidamente do que o tempo necessário para se
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desenvolver.
Os administradores não podem estabelecer as condições que levam
hoje à satisfação mais elevada e não dar atenção, ainda mais porque as
necessidades dos empregados podem mudar de repente. Os
administradores precisam prestar atenção nas atitudes dos empregados
semana a semana, mês após mês, ano após ano.
A qualidade de vida no trabalho passou a ser uma preocupação quase
que obsessiva das empresas bem sucedidas. Elas se conscientizaram que a
qualidade de seus produtos e serviços está diretamente ligada à qualidade
de vida, seja no trabalho ou fora dele, das pessoas que os produzem.
Em uma época em que se valoriza o individualismo, se observa uma
forte tendência em todos os setores de resgatar o lado humano, já que para
crescer é necessário qualidade e excelência no que se faz, o que só é
possível quando se leva em conta o principal capital de uma empresa, ou
seja, seus recursos humanos.
Neste ímpeto desenfreado de conseguirmos dinheiro, de nos
mantermos adequados, competitivos e capazes de responder às exigências
do dia-a-dia, acabamos relegando a um segundo plano coisas mais
importantes como família, amigos e, sobretudo, qualidade de vida.
Mas, na raiz de tudo o que fazemos, o que realmente queremos é a
dita qualidade de vida, tão maltratada e muitas vezes esquecida.
Castigamos nosso corpo e nossa mente na busca de uma vida melhor e
esquecemos de aproveitar as conquistas, de saborear cada passo dado em
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direção à vida que desejamos.
É fundamental entender que existe tempo para tudo. Existe tempo para
a família, o descanso, o lazer, o trabalho e que uma coisa não pode ser
deixada de lado para compensar a outra. Afinal, o conjunto é que determina
nossa qualidade de vida.
O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência
crescente, com as mudanças sucedendo-se a uma velocidade sem
precedentes. A partir do crescimento da internacionalização da economia,
intensificou-se a necessidade de reorganização das estruturas, da adoção
de novas técnicas de gestão administrativa e de um inovador processo
produtivo a fim de compatibilizar a organização com as condições
necessárias à sua sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho acompanhou as
transformações e as evoluções sócio-organizacionais ganhando,
gradativamente, maior destaque nos meios acadêmico e organizacional.
Atualmente, muitas organizações procuram implantar programas de
qualidade de vida no trabalho aliados a programas inovadores.
No passado, as corporações preocupavam-se unicamente com o
tempo em que o profissional ficava dentro da empresa. Hoje, é preciso
enxergar a vida do funcionário de forma mais ampla.
Programas internos de qualidade de vida desenvolvidos pelas
empresas são muito importantes e possibilitam que a companhia obtenha
excelentes resultados e, ao mesmo tempo, que os profissionais sintam-se
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realizados. Investir na qualidade, em qualquer que seja a área, é hoje a
receita de sucesso, tanto para as empresas quanto para os profissionais.
Diante da importância do compromisso das organizações para com os
trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em
evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova
organização, envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como
parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso, as
políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho
possuem tendência a serem mais valorizadas como modo de integrar o
indivíduo à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade
física e mental, valorizando-o enquanto pessoa.
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CAPÍTULO II A IMPORTÂNCIA DO AMBIENTE NA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
Este capítulo aborda os fatores que influenciam na qualidade de vida
no ambiente de trabalho, explica a importância das pessoas se sentirem
bem e confortáveis, não só no ambiente, mas com a empresa de um modo
geral.
O ambiente, sem dúvida é um fator muito importante no dia-a-dia de
um funcionário de uma empresa, pois o ambiente influencia na qualidade
das atividades que por ele são realizadas.
No dia-a-dia, os relacionamentos interpessoais podem ser trabalhados
de várias formas. O primeiro passo pode ser dado através dos líderes, visto
que podem ser considerados exemplos para os membros de suas equipes.
A segunda alternativa seria investir na constante capacitação e
desenvolvimento de habilidades interpessoais, pois existem várias técnicas
avançadas que auxiliam as pessoas a conviver com seus colegas de
trabalho.
No que se refere ao estímulo da competição interna, esse pode
prejudicar o ambiente interno basicamente porque o clima é um resultado
das relações interpessoais e da comunicação humana. De acordo com a
consultora, a competição acirrada e crescente, por exemplo, causa o
estresse e é uma das responsáveis por levar o clima a níveis insuportáveis.
Já o incentivo à gentileza e à educação com o colega de trabalho pode fazer
o efeito inverso, uma vez que esses podem ser considerados ingredientes
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básicos para se iniciar uma transformação no ambiente de trabalho.
Pode-se observar um shopping center e a maneira como as pessoas
normalmente se comportam quando estão lá dentro, a limpeza, o clima, a
decoração, as pessoas bem vestidas ou não, fazem com que ajamos de
certa maneira, podemos também ir à praia e veremos como as pessoas
estão se comportando, ou em uma igreja, um clube, uma noitada ou o
contrário um casamento formal e poderíamos dar tantos outros exemplos.
Mas é claro que não seria só o tipo do ambiente que pode influir em
nosso comportamento, também deve influenciar a forma em que o ambiente
é moldado, decorado, o tipo de roupa permitido, a climatização, o visual, as
cores das paredes, flores no ambiente, obras de arte, quadros, conforto em
geral, entre tantos outros fatores.
Portanto podemos supor que o ambiente de trabalho também deve
influir no comportamento das pessoas e, por conseguinte influenciar nas
relações interpessoais e supostamente nos resultados das empresas em
todos os sentidos.
Pode-se observar historicamente uma grande evolução no ambiente de
trabalho desde a revolução industrial até o final do século XX... e quais
serão as perspectivas para o século XXI.
Deve-se lembrar que estamos no século XXI, assim sendo, já seria
hora de questionar alguns paradigmas quanto aos ambientes de trabalho.
Sabe-se que muitos já pensaram nisto, porém não há trabalhos
significativos neste campo. Ao se pensar nisto decidiu-se elaborar um
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projeto de pesquisa onde se buscará demonstrar que muitos aspectos
e formas no ambiente de trabalho já podem e devem ir modificando-se, o
ideal poderia ser o nosso ambiente de trabalho tornar-se a extensão de
nossa casa e muitas vezes será a nossa própria casa ou como se assim
fosse.
“Cada vez mais, as condições ambientais estão a exigir dos dirigentes empresariais um apostura estratégica de pensamento e de atitudes. Isto porque as variações externas, mudando como estão rapidamente, obrigam as empresas a fazerem ajustes nos seus planos e programas, se considerarmos uma dimensão de tempo menor, e adaptações de estrutura e processo, assim como revisão de valores , políticas e objetivos, se aumentarmos a dimensão do tempo. As mudanças ambientais têm sido de toda ordem: acelerada evolução tecnológica, significativas modificações no comportamento social, profundas alterações na economia, constantes e surpreendentes mudanças na legislação, crescimento da concorrência, etc. Possivelmente essa situação vai continuar, visto que, a vida moderna adquiri uma e, parece, definitiva dinâmica. As empresas deverão, pois, fazer revisões periódicas e sistemáticas de seus objetivos, planos, estratégias, recursos e procedimentos. A prática do planejamento estratégico deverá multiplicar-se e ser mais freqüente. Esse fato repercurtirá, inevitavelmente, nas atividades de ARH, forçando-as, também, a pensar e agir estrategicamente e, a ficarem, atentas à mudanças ambientais. Assim é que as crescentes mudanças tecnológicas afetarão a natureza dos trabalhos, devendo ocorrer o surgimento, alterações e desaparecimento de numerosos cargos, com todas as emplicações de escrição de tarefas, seleção, treinamento, readaptação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, etc.” (RESENDE, 1986)
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É sabido que o ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido
por necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas:
necessidades fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física,
satisfação sexual etc; necessidades psicológicas: como segurança íntima,
participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto-realização:
como impulso para realizar o próprio potencial, estar em contínuo
autodesenvolvimento.
Estas necessidades não satisfeitas também são motivadoras de
comportamento, podendo levar a: desorganização de comportamento;
agressividade; reações emocionais; alienação e apatia.
Segundo Chiavenato (2000), a motivação se refere ao comportamento
que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em
direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades. O
indivíduo só se motiva, se este, intrinsicamente já tiver uma resposta
positiva do que ele pretende.
Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais
dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais,
mas também se pode verificar que muitas vezes os homens se comportam
de forma dualista.
Segundo Chiavenato (2000), o homem se caracteriza por um padrão
dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os
outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser
alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus
objetivos são disputados e pretendidos por outros.
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Não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um
mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades
básicas. Mas se acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas
necessidades tanto melhor será o desempenho de uma equipe.
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física
(instalações, móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam).
Se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral
elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma luminosidade,
uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá
estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano.
Como se viu as pessoas são produtos do meio em que vivem, tem
emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam
sejam o espaço físico ou social.
A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e
emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O
trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o
meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece
relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua
identidade e o senso de contribuição.
Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida
e assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais
dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em
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aprender constantemente, outras não, enfim as pessoas tem objetivos
diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes
convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa.
O auto conhecimento e o conhecimento do outro são componentes
essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando
ou facilitando as relações.
Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de
objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir.
É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que,
portanto também reage de forma única e individual a situações
semelhantes.
No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições
financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão
tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o
alimento diário com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes,
esperançosos.
Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte,
porém é importante lembrar que somos produto do meio, mas também
influímos no meio.
Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é
uma conquista pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de
cada um nas organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva
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ou ativa, transformadora ou conformista é responsabilidade de todos.
O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar,
satisfação e segurança para os funcionários e garantir aos clientes melhores
condições de visualizar os produtos, além de um ambiente saudável e
agradável de ser visitado, ao espaço físico oferecer flexibilidade na
disposição dos materiais e bom aproveitamento do espaço, à empresa
propiciar aumento dos níveis de qualidade, produtividade e eliminação dos
desperdícios.
Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua ausência a
inibe. Por outro lado, fatores como oportunidade de auto-realização,
reconhecimento pela qualidade e dedicação no trabalho, a atratividade do
próprio trabalho em si e a possibilidade de desenvolvimento pessoal e
profissional do trabalhador são motivadores em essência.
Como se sabe os 5S são sinônimos de qualidade para o ambiente de
trabalho e cabem aqui algumas observações como a realidade e percepção
do ambiente que é observada de maneiras distintas por cada pessoa.
Os nossos sentidos e os nossos valores podem nos confundir.Quando
isso ocorre deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo tipo de
comportamento que gera má qualidade de vida. É preciso prestar mais
atenção para perceber a realidade.
Os 5 sensos ou bom senso, que é mais adequado assim colocar,
procura mostrar que com uma boa utilização dos materiais, uma boa
ordenação, com uma limpeza constante, com saúde e higiene e acima de
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tudo com autodisciplina se alcança maior conforto e um melhor
relacionamento no trabalho e conseqüentemente melhores resultados para
a empresa.
Pode-se criar um ambiente de qualidade em torno de si, usando as
mãos para agir, a cabeça para pensar e o coração para sentir, por meio do
sistema ou programa 5S. É só colocar em ação cinco sensos que estão
dentro de cada um .
Os passos que se deve seguir são faxina geral, limpar o ambiente e os
objetos, separar tudo o que se precisa com freqüência daquilo que se usa
esporadicamente, fazer uma arrumação de forma a se facilitar a vida no
trabalho, guardar cada coisa em seu lugar, manter os equipamentos em
ordem e bom funcionamento, combater o desperdício, ordenar as
informações, estar atento as condições de saúde e higiene e por fim uma
auto disciplina e aperfeiçoamento constante do local de trabalho.
Podemos iniciar a longa caminhada da melhoria continua praticando os
cinco (bons) sensos que cada um tem dento de si: utilização,ordenação,
limpeza, saúde e autodisciplina. A mudança deverá ocorrer dentro de cada
um. Se não tomarmos a decisão pessoal de viver com dignidade,ninguém
poderá nos ajudar.
Pode-se afirmar que, nos dias atuais, o clima organizacional está
sendo de indivíduos saudáveis, respeitando e contribuindo para uma
comunidade e meio-ambiente mais harmônicos. Empresas saudáveis
entendem a ligação entre sua cultura, seus valores, suas práticas
gerenciais, a saúde e a produtividade de seus colaboradores.
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A preocupação com a saúde e satisfação dos funcionários torna-se
constante nas empresas, pois é com o resultado desta preocupação que as
empresas sobrevivem, tornando-se importante uma análise das condições
físicas do ambiente de trabalho.
Uma empresa moderna que deseja se desenvolver e sobreviver, deve
valorizar o ser humano, desenvolvendo atividades que melhorem o nível na
qualidade de vida no ambiente de trabalho.
A empresa moderna que deseja sobreviver deve investir nas pessoas,
valorizar o ser humano, fornecer possibilidades de crescimento, autonomia
de decisão e flexibilidade de funções. O desenvolvimento de ações que
melhorem o nível de qualidade de vida dos indivíduos representará maior
satisfação interna, maior produtividade, melhor imagem externa e maiores
lucros.
Entende-se Qualidade de Vida no Trabalho como um fenômeno
complexo, que vem sendo desvendado pouco a pouco. No que diz respeito
à melhoria da qualidade de vida, percebe-se que a luta pela melhor
qualidade de vida no trabalho tem sido a segurança, o conforto, o lazer, os
desenhos de cargos, a distribuição de tarefas, uma melhor remuneração, a
garantia de desenvolvimento e treinamento.
É necessário, portanto, que a idéia de cultura saudável venha a tornar-
se familiar no dia-a-dia da empresa e que seus colaboradores sintam-se
motivados pelo fato de saberem que a empresa se preocupa com eles,
oferecendo além dos benefícios garantidos por lei e dos estímulos
financeiros, respostas às motivações internas e necessidades de seus
30
colaboradores, visando seu bem estar.
É importante destacar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho
caracteriza-se como uma extensão do conceito de qualidade de vida,
podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com
relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, influenciada por
fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de vida.
As organizações, através das condições de trabalho oferecidas, devem
proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para o
atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser
humano. Em uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que
a qualidade de vida no trabalho deve envolver toda uma priorização no
atendimento de necessidades e de aspirações humanas, com base na idéia
de humanização do trabalho e de responsabilidade social das organizações.
Cada ambiente organizacional deverá estar adequado em termos de
metas e objetivos, realizando tarefas e rotinas que agregem valor aos
produtos e serviços, impactando a sua qualidade final. Este conjunto de
rotinas e procedimentos deve ser dinamicamente analisado e otimizado
sempre que possível.
Oferecer transporte ao funcionário é uma prática saudável. Creche no
local de trabalho, idem (ou reembolso correspondente que permite ter
alguém em casa para cuidar dos filhos). Auxílio alimentação: isso é
excelente, pois ajuda a garantir o sustento da família! A compreensão do
chefe quando o colaborador chega atrasado, é outro ponto que faz
diferença.
31
Enfim, um horário flexível que considere que existe vida além das
fronteiras da empresa, que as pessoas precisam ir ao médico, ao banco e,
que por pura coincidência, isso geralmente ocorre no horário comercial
(negociar uma forma de compensação, ser flexível, afinal não temos contas
ou médico todos os dias).
A abordagem da higiene e segurança no trabalho se volta cada vez
mais para a melhoria das condições de saúde das pessoas, a preservação
da sanidade física e mental, a boa alimentação e, conseqüentemente, a
qualidade de vida das pessoas e sua capacidade de produzir mais e melhor.
Por outro lado, as condições ambientais que asseguram conforto e
segurança na empresa e, conseqüentemente, melhoria da qualidade de vida
também são fortemente realçadas.
“É importante criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente”. (MORETTI, 2003)
32
CAPÍTULO III A PEDAGOGIA EMPRESARIAL E O RH NA
CONSTRUÇÃO DO PROJETO DE QUALIDADE DE
VIDA
Os setores de RH e Pedagogia Empresarial além de terem o desafio
de promover iguais oportunidades de emprego, também procuram melhorar
a qualidade de vida no trabalho.
Atualmente vivemos um momento de equilíbrio tecnológico, portanto,
para se alcançar a qualidade e o diferencial é imprescindível a necessidade
de se investir continuamente nos recursos humanos(capital humano). Esse
investimento deve estar diretamente ligado à capacitação dos profissionais
e, também, das condições de vida e de trabalho dos funcionários – a tão
falada qualidade de vida -, ligadas à conscientização da importância de
todos trabalharem em conjunto com o objetivo de atingir resultados comuns
visando sempre à melhoria contínua.
As áreas de RH juntamente com a Pedagogia Empresarial podem
contribuir para a melhoria da QVT alertando, sensibilizando as lideranças
mediante dados levantados no dia-a-dia. Para isso, o profissional de RH
precisa desenvolver uma relação de confiança e de respeito com os líderes,
porém necessita ter a maturidade exigida para que aja com segurança e
coragem em todas as situações. A Pedagogia Empresarial precisa
desenvolver constantemente sua competência e habilidades humanas para
poder perceber, interpretar e sugerir ações e medidas adequadas. Pode
sugerir ações, dependendo de cada caso, como realizar com mais
freqüência reuniões não apenas técnicas, mas também voltadas para
estimular troca de informações, conhecimento mútuo entre equipe e
liderança, para esclarecer dúvidas sobre regras, dar e receber feedback,
proporcionando assim, um suporte para o RH
33
estimular a confiança entre todos, esclarecer mal-entendidos, além de
minimizar, prevenir e gerenciar conflitos.
A qualidade de vida não é mais um diferencial, mas sim uma exigência
de mercado, pois a empresa que não estiver com Pessoas em primeiro
plano, dificilmente tornar-se-á competitiva no mercado. Isso quer dizer que
as empresas não devem somente se preocupar com a compra de tecnologia
e de equipamentos de última geração, mas também dedicar atenção às
pessoas motivadas e comprometidas com as metas da empresa.
Segundo Sócrates a felicidade deriva de conhecer: "Conhece-te a ti
mesmo". A pessoa precisa antes de tudo conhecer-se, saber o que quer, o
que a faz feliz, o que ainda não sabe e o que precisa aprender.
Podemos concluir que a busca das pessoas pela felicidade pauta-se
no conhecimento do que as faz felizes. Assim, não cabe às empresas
definirem o que faz cada um dos seus colaboradores feliz e, com base nos
anseios da empresa, definir como eles devem atuar. Esse é o desenho da
antiga área de Recursos Humanos.
As empresas devem conhecer seus colaboradores, o que os faz felizes
e com isso desenhar a atuação dessas pessoas dentro do que elas buscam
- a felicidade, definindo os melhores meios para atingir seus resultados
dentro dessa nova concepção. Eis a grande diferença entre gerir pessoas e
gerir recursos humanos.
É isso o que os diferencia como gestores de pessoas: atuar na busca
da felicidade dos nossos colegas e da nossa. É na busca da felicidade e no
34
desenvolvimento de estratégias que permitam que todos trabalhem com
aquilo que os faz felizes que devemos pautar os objetivos da empresa,
sempre lembrando que essa empresa precisa de lucros e resultados, pois
isso também favorece a felicidade.
Esse deve ser o objetivo e foco do RH, buscar em cada uma das
pessoas aquilo que a faz feliz, para desenhar a atuação. E só assim o RH
estará utilizando, da melhor maneira, os recursos humanos. Estará enfim,
atuando como gestores de pessoas.
“A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas com um projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção” (MORETTI, 2003).
Passada a febre tecnológica que atingiu o mundo, as organizações
perceberam que o seu grande capital é mesmo o homem. Quanto melhor
suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a
empresa. Muito mais do que conhecimento técnico, o grande diferencial,
hoje, é a motivação e o comprometimento dos funcionários com a qualidade
e excelência do trabalho realizado.
Caberia ao RH atuar junto a esses casos e promover cursos (internos
35
ou externos) que tratem sobre o tema liderança, gerenciamento de pessoas,
e sobre a mudança que é necessária, imprescindível e salutar. Entretanto,
em diversas situações o desempenho desta tarefa é podada e o RH
afastado; falar sobre o assunto é mexer com velhos fantasmas, estrelas e
suscitar o medo de ter o poder diminuído, já que o atribuem ao terrorismo
que exercem sobre seus subordinados (pensam que as pessoas só morrem
por doenças físicas? E os abalos morais e psicológicos, doenças
psicossomáticas que este tipo de ato provocam?). Em tais locais, seria
apropriado que a cúpula da empresa estabelece-se o que deseja de seus
chefes e os tornassem verdadeiros líderes, de tal maneira que fomentassem
a busca por ambientes que proporcionem um prazer e bem estar ao
funcionário.
O mundo segue rumo à Qualidade Total e isso exige indivíduos
satisfeitos, bem preparados, com disponibilidade mental para efetivamente
trazer novas idéias e sugestões para melhorar o produto, a empresa e a
sociedade.
Quando falamos em qualidade de vida, devemos lembrar que ela não
exclui a qualidade de vida no trabalho. O trabalho que deveria proporcionar
prazer e motivar ao funcionário, muitas vezes não cumpre seu papel. Assim,
temos pessoas frustradas, depressivas, ansiosas, entre outras enfermidades
que são causadas, também, pela forma que são tratados na vida
profissional.
“A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais
36
como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total” (MORETTI, 2003).
Segundo Silvinha Moretti (2003), os esforços para melhorar a
qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e
satisfatórios. Quando os cargos precisam ser atualizados, muitas vezes, as
mudanças são feitas por gerentes sem o envolvimento direto do setor de
Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a assistência desse
departamento, porque este pode ajudar a combinar as necessidades
humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam estar
informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por
meio da reformulação de cargo, pois é através dela que se sabe o que pode
ser melhorado para que os funcionários tenham uma vida melhor dentro da
empresa.
Diante da importância deste compromisso das organizações para com
os trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em
evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova
organização, envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como
parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso, as
37
políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho
possuem tendência a serem mais valorizadas como modo de integrar o
indivíduo à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade
física e mental, valorizando-o enquanto pessoa.
É necessário portanto, que a idéia de cultura saudável venha a tornar-
se familiar no dia-a-dia da empresa e que seus colaboradores sintam-se
motivados pelo fato de saberem que a empresa se preocupa com eles,
oferecendo além dos benefícios garantidos por lei e dos estímulos
financeiros, respostas às motivações internas e necessidades de seus
colaboradores, visando seu bem estar.
Benefícios não podem ser vistos como elementos compensatórios,
mas sim como fatores de alavancagem de qualidade de vida e
produtividade.
Orientações sobre saúde em seus diferentes aspectos, sobre
segurança ou qualquer outro item colocado como benefício devem, na
verdade, compor um sistema de qualidade de vida. Esta é uma visão
holística que valoriza o todo, pois cada componente tem forte compromisso
com a efetividade. É uma cadeia onde todos os elos têm importância igual.
A qualidade de vida em uma empresa é algo que envolve uma
multiplicidade de fatores como oportunidade de ascensão, treinamento
contínuo e salários competitivos, mas também atenção às questões de
nutrição saudável, de atividade física, de educação, de cultura, de lazer,
entre outras. As empresas brasileiras estão descobrindo que investir na
melhoria de qualidade de serviços e/ou produtos é aumento de
38
produtividade.
A questão central da qualidade de vida é determinar quais as
condições que devem existir para atingir estes melhores índices de
produtividade preservando condições de vida saudáveis. Gerar
desenvolvimento humano, potencializar capacidades, garantir equilíbrio
entre vida profissional e pessoal e dentro de condições favoráveis de bem-
estar, segurança e saúde é a meta da Gestão de Pessoas, superando a
visão estreita de Recursos Humanos.
Algumas situações da vida nos levam a pensar em crenças, valores e
a tomar (ou não) novos rumos. Situações limites, que nos fazem rever:
Quem somos, porque estamos aqui, qual a nossa missão?
Penso que o desemprego faz parte da lista destas situações.
Considerado um dos maiores agente causador de estresse, pode ocorrer a
qualquer indivíduo sadio e em plena atividade profissional. Normalmente,
costuma acometer suas vítimas no início de uma sexta-feira à tarde, não
perdoa (algumas vezes) sequer as festas natalinas ou a Páscoa. Pode
causar uma tremenda sensação de solidão, de incapacidade,
incompetência...
Após o impacto inicial, surgem as dúvidas de como gerir os escassos
recursos, como otimizar o tempo disponível de forma a conseguir uma nova
colocação. Neste momento, tudo que foi visto sobre empregabilidade pode
ser de grande utilidade, ou simplesmente causar um pânico, por não se
sentir capaz de administrar a própria carreira. Além disso, há de decidir se
contrata uma empresa de recolocação, se cadastra currículos em meios
39
pagos na Internet ou se madruga em peregrinação pelas agências de
emprego (ou a somatória de tudo isso).
Revistas publicam estatísticas com a média do período de desemprego
individual, em sua maioria não menos de quatro meses... Novamente
dúvidas, insegurança...
Desta forma, como pensar em Qualidade de Vida, quando à vontade
que se tem é a de não tirar o pijama? Porém, a Qualidade de Vida
independe da situação financeira e deve fazer parte do dia-a-dia do
indivíduo. É salutar que se procure ter uma alimentação regrada (mesmo
que simples), que faça algum esporte , que tenha lazer (ir ao shopping ver
gente diferente, lojas e tomar um cafezinho – não custa muito), que faça
programas com a família.
Não existe uma única alternativa para resolver tais questões, mas o
profissional de Recursos Humanos como integrante da sociedade, deve
estar a par desta situação que o mercado vive. Até mesmo para entender
quando o "candidato" parece apreensivo, ansioso pela vaga, assim o RH
poderá conduzir o processo seletivo com tranqüilidade, tentando deixar o
candidato à vontade.
A questão do "desemprego", bem como a "pobreza" não é um mal
exclusivo a uma pequena camada da sociedade representada por um
percentual, do qual quem está fora sente-se imune. A sociedade precisa
mobilizar-se para atuar ativamente em prol da recuperação da cidadania e
dos direitos de todos os indivíduos que a compõem. De nada vai adiantar
meia dúzia deter o poder e as riquezas do país, ou do mundo, e a grande
40
maioria continuar padecendo, sem haver quem olhe por ela. Se o
Estado omite-se, mesmo que não intencionalmente e as entidades privadas
auxiliam quem lhes é conveniente, de acordo com o retorno que este
"Marketing" vai lhe trazer, uma parcela da sociedade fica relegada à própria
sorte.
Assim, cabe a cada um de nós, mobilizar-se para encontrar soluções
para a questão do desemprego e da pobreza, que são, também,
globalizados. Atuar neste sentido é ser ético, deixar de lado o próprio
“umbigo” e lembrar que não somos "uma ilha", que não encerramos nossa
existência em nós próprios, mas fazermos parte de algo maior.
O desemprego por si só já é algo complexo, estressante, mas nos dias
atuais parece estar intensificado, principalmente quando olhamos nossos
vizinhos de fronteira.
Apesar de tudo que se falou sobre empregabilidade, a maioria da
sociedade ainda não está prepara para esta nova realidade, para se tornar
empreendedor, administrador da própria carreira. Além disso, é necessário
que haja um fundo de reserva para o momento de transição e nem sempre
ele existe.
O que isso tem a ver com o Recursos Humanos? Tem tudo a ver, não
apenas como um departamento que deve focar o Ser Humano, seus
colaboradores, mas a sociedade como um todo.
Não dá para fechar os olhos para a realidade que atravessamos. Desta
forma, o RH deve aliar medidas que possam minimizar a insegurança de
41
quem vai estar entrando no mercado de “empregáveis”.
Algumas empresas têm adotado medidas bastante salutares,
disponibilizando pacotes de recolocação profissional a seus ex-
colaboradores, incluindo-se um aumento às verbas rescisórias, manutenção
por alguns meses dos planos de saúde, etc.
Há alguns anos atrás, podia-se contar com o “vale-transporte”, em uma
atitude positiva das entidades governamentais. Infelizmente, no momento
não há esta ajuda, que era útil tanto para o funcionário considerado “chão-
de-fábrica”, quanto para o “executivo” que podia economizar despesas de
gasolina.
O RH pode participar na mobilização de seus colaboradores para uma
nova visão social, incluindo-se a preparação para se tornar empregável,
para sobreviver em tempos de crise, incentivar o “network”, cursos de
atualização em áreas específicas do saber, e, também, de conhecimentos
gerais.
Através de informativos internos, de painéis, “times”, mostrar que o
mundo passa por transformações, que estas atingem aos indivíduos da
sociedade, e que podem trazer novas possibilidades, seja com um emprego
fixo, temporário, consultor, prestador de serviço, etc. Todos os recursos
disponibilizados nesta fase de transição fazem parte de uma nova visão do
ser humano, uma visão holística. Apesar de ser um paliativo, é de grande
valia em um momento tão delicado.
Na realidade, a sociedade como um todo, deve preparar-se para ajudar
42
quem está no mercado. Não com um olhar crítico ou de piedade, mas
com uma vontade real de ajudar ao indivíduo, implementar as redes de
relacionamentos, procurar saber como a pessoa está sentindo-se, se
precisa de alguma ajuda, etc. Muitas vezes, uma palavra amiga ajuda a dar
uma guinada e a sair dos momentos de crise, da fase depressiva que o
desemprego gera.
Apesar do desemprego ser uma fase delicada, estressante, deve ter-se
em mente que é apenas uma "fase", e assim, vai passar. A vida retoma seu
ritmo, como o rio busca o mar... E quando se encontram, a bonança das
novas águas é tão abundante, que qualquer mágoa ou ressentimento é logo
deixado para trás. Percebe-se que o que importa realmente na vida é fazer
parte do processo, que viver é um risco, um jogo, mas que é muito
prazeroso. Quando a tempestade passa, percebemos que saímos
amadurecidos, que o crescimento pessoal, mesmo doloroso, valeu a pena.
Atravessamos o arco-íris e encontramos o "pote de ouro" do outro lado e
acabamos por descobrir que ele sempre esteve dentro da gente,
aparecendo e escondendo seu brilho, mas sempre instigando sua busca.
43
CONCLUSÃO
A Qualidade de Vida no trabalho é um assunto estratégico para as
empresas, pois os aspéctos da baixa qualidade de vida no trabalhador nas
atividades da empresa são conhecidos como baixa produtividade, elevado
índice de rotatividade, elevados custos com assistência médica, entre
outros. De outro lado, as pessoas estão cada vez mais exigentes com as
condições de trabalho, em sua vida profissional.
Com o passar dos anos, as empresas vêm buscando se adaptar ao
novo ambiente de trabalho, pois as pessoas estão exigindo cada vez mais,
condições mais do que básicas para realizarem suas tarefas diárias.
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução
das metas de uma organização. Este fator é despertado por programas
participativos que atentem para a qualidade de vida. A empresa que não
atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma vez que se seus
clientes internos não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua
produtividade, em outras palavras, o produto final da empresa é o reflexo da
satisfação e da qualidade de vida dos funcionários, se este tem uma alta
qualidade de vida, o produto da empresa será de alta qualidade e seus
clientes externos estarão satisfeitos.
Portanto, se as empresas não se adaptarem ao novo ambiente
organizacional, não sobreviverão, pois as pessoas estão mais exigentes
com sua qualidade de vida no trabalho, no que diz respeito ao ambiente em
que convivem.
44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BISPO, Patrícia, Qualidade na vida profissional. Site: www.rh.com.br
CHIAVENATTO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6ª
ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2000.
MORETTI, Silvinha. Qualidade de vida no trabalho e auto-realização
humana. Santa Catarina: 2003. Monografia apresentada ao Instituto
Catarinense de Pós-Graduação, como requisito à obtenção do grau de
Bacharel em Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
PERKINS-REED, Márcia A. Guia para satisfação no trabalho. São Paulo:
Editora Best Seller, 1990.
RESENDE, Ênio J. É preciso mudar o discurso em Recursos Humanos.
4ª ed. São Paulo: Summus editorial, 1986.
VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Editora Campus,
Rio de Janeiro, 1997
45
ANEXOS
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Entrevista - Adonai Zanoni 46 Anexo 3: Matéria - Jornal Tribuna do Norte 49
46
ANEXO 1
ENTREVISTA
Entrevista do RH.COM.BR com Adonai Zanoni, administrador, consultor em
gestão de pessoas e conferencista.
RH.com.br - Em suas visitas e consultorias prestadas aos mais variados
segmentos corporativos, quais são os fatores que o Sr. identificou como
sendo os que mais prejudicam o clima organizacional?
Adonai Zanoni - Considero dois: a comunicação e a humanização do
sucesso. O principal desafio das organizações é buscar na comunicação o
entendimento das suas metas, seus objetivos e sua missão empresarial.
Este quesito é hoje a grande dor de cabeça das organizações. Já na
humanização do sucesso fortalecemos a terapia do elogio, a divisão de
resultados, a humanização dos processos e principalmente a valorização
dos talentos humanos na organização. Este fator de valorização humana
passa por novos princípios de gestão organizacional, em que pessoas são o
principal motivo para a busca de resultados, aliados à capacitação técnica, à
motivação, ao entusiasmo e à construção de ambientes harmoniosos.
RH - Por que esses fatores se tornam uma constante no universo
corporativo?
Adonai Zanoni - Porque muitas empresas ainda vivem numa sociedade
mecanicista e esquecem que passamos para a era do ser humano e do
mundo digital altamente dinâmico. As empresas no mundo todo estão
abrindo mais oportunidades de negócios a partir da valorização dos seus
talentos. Ter talentos ao seu lado é ter uma maior probabilidade de acertar e
conquistar objetivos.
RH - De que forma é possível combater esses inimigos corporativos?
Adonai Zanoni - Neste quesito o maior problema das organizações é a sua
47
cultura interna e seus líderes. Quando temos uma empresa com um perfil
conservador e muitos anos de estrada, encontramos líderes arcaicos ou
terroristas. Mudar a cultura da empresa para uma filosofia mais dinâmica,
mais criativa, mais interativa e principalmente passível de qualquer mudança
a favor dos seus dos resultados é um importante passo a ser dado. Para os
líderes fica aqui uma dica: cuidem, cuidem, cuidem dos seus talentos
humanos e as transformações ocorrerão naturalmente. Fica também claro
que este processo leva tempo e tem a sua dose de sacrifícios.
RH - O clima organizacional é de inteira responsabilidade da empresa ou os
profissionais também podem fazer a sua parte e manter o ambiente de
trabalho mais agradável?
Adonai Zanoni - A empresa é um todo. E ela só funciona bem quando
todos buscam objetivos comuns. Não podemos afirmar que é de um ou de
outro a responsabilidade. Tanto a empresa como os talentos humanos são
responsáveis pelo clima interno. Se cada um fizer bem o seu papel, a
empresa gerando condições físicas necessárias e oportunidades de
crescimento e os talentos internos cumprindo o seu papel profissional com
determinação em busca de resultados, prazer na conquista e gostando do
que faz, teremos um ambiente favorável ao sucesso da organização.
RH - Qual a maneira mais eficaz para se identificar que o ambiente
corporativo é agradável?
Adonai Zanoni - Analisar uma organização não é tão simples assim. Para
se conhecer a fundo uma organização é preciso vivenciá-la pelo menos por
uns 60 dias. É preciso conhecer a sua cultura, seus líderes internos, seus
formadores de opinião, estrutura física e operacional, sua missão, seus
valores, seu histórico corporativo, seus objetivos, sua saúde financeira e
como funciona a gestão de pessoas. Diante deste estudo mais aprofundado,
as chances de termos um perfil mais adequado do ambiente interno são
48
bem melhores.
RH - Quais os recursos mais confiáveis para se analisar o clima corporativo?
Adonai Zanoni - São vários instrumentos. A pesquisa de clima, as
entrevistas, a avaliação 360º, a dinâmicas de grupo, o acompanhamento
psicológico, os trabalhos em equipe e os benefícios que a organização gera
aos seus talentos humanos.
RH - Tornar um ambiente de trabalho agradável requer investimentos altos?
Adonai Zanoni - Não. Requer boa vontade em querer mudar para melhor.
Quando isto acontece os investimentos são insignificantes diante dos
resultados alcançados. Um clima feliz dentro de uma organização pode ser
determinado por uma atitude positiva do seu líder. Lembre-se, pessoas não
querem apenas o seu salário e instalações altamente confortáveis. Elas
querem é ser feliz.
RH - Que tipo de ações a área de RH pode desenvolver para tornar o
ambiente corporativo mais saudável?
Adonai Zanoni - O RH tem um papel fundamental neste processo. Ele
primeiro precisa identificar as reais necessidades da organização e de seus
talentos humanos. Na seqüência vem o seu maior desafio, encontrar o
ponto de equilíbrio entre as partes. E para encontrar o ponto de equilíbrio o
profissional de RH vai deixar bem claro uma certa expressão "aprender a
ceder". Quando isto ocorrer, o RH terá plenas condições de continuar o seu
projeto.
RH - A atuação do RH deve ser feita em parceria ou pode ocorrer
isoladamente?
Adonai Zanoni - O RH jamais deverá trabalhar isoladamente. Afinal de
contas ele é um importante elo da cadeia operacional e dos processos
internos da organização. Ele deve ter como meta um famoso pensamento
"sonho que sonha só é um sonho. Sonho que sonha junto vira uma
realidade".
49
ANEXO 2
MATÉRIA
Matéria realizada pelo jornal Tribuna do Norte ao Mestre em Administração
e Consultor de empresas Flávio Emílio.
QVT: vale a pena investir ?
Todos nós temos presenciado a popularização da expressão "qualidade de
vida no trabalho". O uso indiscriminado contribui para que se fale muito e se
explique pouco o que realmente constitui a essência deste assunto no
contexto empresarial. Várias empresas nacionais têm procurado implantar
programas que visam melhorar a qualidade de vida no trabalho de seus
funcionários. Assistimos a uma profusão de campanhas de conscientização
e prevenção contra vícios em geral, doenças do trabalho, stress, ressaltando
a necessidade de disseminar hábitos saudáveis como: alimentação
balanceada, ginástica, atividades lúdicas e artísticas, dentre outras.
Concordo que todas essas ações atuam decisivamente na promoção da
qualidade de vida no trabalho. No entanto, em muitos casos, QVT tem sido
vista apenas como sinônimo de saúde física e psicológica. O problema é
que se reduzirmos o entendimento de QVT apenas à saúde, poderemos
perder de vista a sua verdadeira amplitude. É importante desenvolvermos
uma visão gerencial a respeito do tema. Assim, podemos entender a QVT
como retorno do investimento que a empresa fará em aspectos que tornem
o ambiente de trabalho mais favorável à satisfação das pessoas e à
melhoria dos níveis de produtividade da empresa. Para que essa situação
se torne realidade, variados fatores precisam ser considerados, pois têm o
poder de influenciar o nível de qualidade de vida no trabalho de um
indivíduo:
a) Proporcionar meios de aprendizado e acesso à informação, a fim de que
50
os funcionários possam desenvolver sistematicamente conhecimentos,
competências e habilidades, aprendendo, inclusive, com os erros cometidos.
b) Estimular atitudes de confiança e orgulho em relação à empresa.
Empresas que constroem uma imagem de credibilidade e respeito junto aos
seus funcionários tendem a estimular um sentimento de orgulho e
comprometimento em fazer parte de uma empresa que "joga limpo" e tem
um papel social importante perante a comunidade.
c) Desenvolver a camaradagem e o trabalho em equipe. Estes fatores são
decisivos para elevação do nível de QVT. Enquanto o primeiro atua no
sentido de melhorar as relações entre os profissionais, o segundo procura
direcioná-las para uma finalidade produtiva, através do trabalho em equipe.
d) Avaliar o desempenho humano. Agora estamos diante de um tema muito
polêmico. A empresa que desejar melhorar o nível de QVT de seus
funcionários deverá definir claramente critérios de performance
considerados importantes e passar a avaliar o desempenho das pessoas no
trabalho, a fim de que possa ser visto o que está sendo realizado de
maneira eficiente e quais os pontos que precisam ser melhorados.
e) Remuneração e benefícios. Neste ponto não estarei defendendo o
aumento indiscriminado de salários e benefícios, pois considero que o efeito
positivo que eles trazem é passageiro. O fundamental é a empresa oferecer
um padrão justo de remuneração e de recompensas, baseado,
principalmente na média do mercado e no desempenho e mérito do próprio
funcionário, fazendo-o entender que parte de seu salário dependerá da
qualidade de sua atuação profissional e dos resultados que ele gerar para a
empresa.
Com base nos fatores citados acima, afirmo que vale a pena investir na
melhoria da qualidade de vida no trabalho. Na medida em que os
funcionários começarem a sentir a melhoria em suas condições amplas de
51
trabalho, haverá uma tendência em melhorar seus níveis de eficiência e
eficácia. Certamente a empresa também sentirá os efeitos positivos dessa
mudança, refletidos em aspectos como: satisfação do cliente, melhoria da
imagem organizacional e retorno financeiro.
52
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – Qualidade de Vida: conceitos e dimensões 10
CAPÍTULO II – A importância do ambiente na QVT 21
CAPÍTULO III – O RH na construção do projeto de QVT 32
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
ANEXOS 45
ÍNDICE 52