UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

- MOTIVAÇÃO –

O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

VANIA PEREIRA DE SENA

ORIENTADOR:PROF.ROBSON MATERKO

RIO DE JANEIRO

AGOSTO/2001

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

- MOTIVAÇÃO -

O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

VANIA PEREIRA DE SENA

Trabalho monográfico apresentado como

requisito parcial para a obtenção do Grau

de Especialista em Reengenharia e

Gestão de Recursos Humanos.

RIO DE JANEIRO

AGOSTO/2001

Sumário

Introdução 7

1- O que significa realmente a motivação 8

1.1- Modelo básico de motivação 9

1.2- Ciclo motivacional 10

2- Motivando a equipe de trabalho 12

2.1- As necessidades humanas 13

2.2- Outras teorias motivacionais 15

3- Administrando conflitos 19

3.1- Níveis de gravidade 20

3.2- Efeitos positivos e negativos do conflito 22

4- Clima organizacional 24

5- Plataforma motivacional 26

6- Como motivar 29

Conclusão 30

Referências Bibliográficas 32

Página

Dedico esta dissertação as pessoas que tanto

se abatem com a questão da motivação

dentro do espaço de trabalho, ao meu noivo

Edson, que é um exemplo de vida profissional

e a minha irmã, que diretamente participou de

mais esta etapa da minha vida.

Agradeço em primeiro lugar a Deus, pela

oportunidade de realizar mais este trabalho,

aos meus pais, pelo eterno apoio, a minha

irmã, pelas horas de digitação, ao meu

noivo, por suportar minhas ausências,

quando saía para realizar o curso.

Agradeço em especial ao professor mestre

Robson Materko, pela enorme paciência ao

acompanhar meus trabalhos e aos meus

colegas Andréa, Celeni e Conrado pelo

companheirismo e cumplicidade.

“Se todos os seus esforços forem vistos com

indiferença, não desanime porque também o

Sol, ao nascer, dá um espetáculo todo

especial e no entanto a maioria da platéia

continua dormindo”.

Resumo

Buscar alternativas e esclarecimentos que possibilitem um bom

desempenho do funcionário para que haja um rendimentos satisfatório pessoal e

profissional, é finalidade de muitos profissionais, no qual me incluo. Através de

pesquisa com caráter qualitativo descritivo e utilizando o método dedutivo, pude

observar pontos que levaram a entender que a motivação profissional não pode

ser analisada como um fato isolado no contexto profissional. Constata-se que em

alguns casos, funcionários que sentem-se acuados acabam decaindo ao

insucesso, sendo abastecidos pelo desânimo e muitas vezes, abandonando suas

reais vocações.

Muitas vezes, esses funcionários abastecidos pelo desânimo, são

rotulados pela empresa como “fracassados”, pois esta, não consegue ver, até

onde o desempenho dos mesmos está fortemente relacionado com suas aptidões

e habilidades.

Costuma-se ouvir, que funcionários motivados são “quase uma raça

em extinção”, pois as empresas querem empregados motivados e as ações

organizacionais nem sempre criam condições suficientes para melhorar a

qualidade de vida e trazer interesse e satisfação no trabalho.

Enquanto não houver um real entrosamento entre a equipe de trabalho,

o corpo administrativo da empresa e os parâmetros a serem atingidos pelo grupo,

a motivação não se faz presente por completo. E nessa parte, acho oportuno, o

fechamento deste, com a citação das palavras do Papa João Paulo II em sua

carta encíclica ”Laborem Exercens”, que diz:

“... o trabalho é um bem do homem – é um bem da sua humanidade – porque mediante o trabalho o homem não somente transforma a natureza, mas também se realiza e até num certo sentido, se torna mais homem”.

Introdução

Qual a empresa que não está interessada em ter funcionários

motivados ?

Na realidade, funcionários motivados são avidamente procurados pelas

empresas. Porém, estes são quase uma “raça em extinção”.

Tudo isto, deve-se a ação organizacional que nem sempre cria

condições motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de vida e trazer

satisfação no trabalho.

As empresas, no geral, ainda não sabem como motivar seus

funcionários e nem sempre a ação organizacional corresponde ao discurso ou à

intenção a que se propõem.

Fica então no ar a razão pela qual certas pessoas são impulsionadas

por um forte desejo de realizar um ótimo trabalho e porque mantêm ao longo do

tempo esse impulso de fazê-lo cada vez melhor, e por outro lado, com o passar

do tempo, decaem nesta produtividade.

Para se compreender o processo de motivação, é importante que as

diferenças individuais sejam levadas em conta, por estas serem um ponto

dificultador nas definições dos parâmetros que a emprese possa utilizar para

motivar as pessoas em igualdade de condições.

A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do

comportamento humano.

1- O que significa realmente a motivação.

Significado: É ter um motivo que nos leva a fazer alguma coisa.

A motivação é um dos maiores fatores que contribuem para o

desenvolvimento e satisfação no trabalho. Ao observar as pessoas trabalhando

torna-se evidente seus diferentes estilos e hábitos. Algumas pessoas, sempre

colocam seus afazeres em dia, chegando mais cedo e ou saindo mais tarde do

trabalho, outras são menos pontuais e tendem a realizar sua tarefas sem tanta

dedicação.

O desempenho de cada pessoa está fortemente relacionado com suas

aptidões e habilidades. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que

simples aptidões e habilidades. Requer também motivação para trabalhar. O

bom desempenho depende de quão motivado está o empregado.

Em termos de comportamento, a motivação pode ser conceituada

como esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo. A motivação

é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho.

Mas, qual a empresa que não está interessada em ter funcionários

motivados ?

Esta é uma indagação que paira em qualquer discussão sobre

motivação.

Se você espera que sua empresa lhe dê injeção de motivação, más

notícias. O que todas as empresas querem é gente capaz de criar seu próprio

entusiasmo. Na verdade, funcionários motivados são ainda criaturas raras.

As empresas querem empregados motivados, mas não sabem como

motivá-los. Elas ainda não aprenderam a distinguir entre o que é causa e o que é

efeito no comportamento motivado.

Por outro lado, as diferenças individuais entre as pessoas, dificultam

enormemente a definição de parâmetros universais, que as empresas possam

utilizar para motivar as pessoas em igualdade de condições. O que é bom para

uma pessoa pode não sê-lo necessariamente para outra.

O terreno da motivação ainda é muito nebuloso. Apesar de enorme

quantidade de pesquisas, ainda não existem conclusões cientificamente corretas

sobre o assunto.

São muitas as teorias sobre a motivação e a satisfação das pessoas no

e com o trabalho. Isto por si só já demonstra a complexidade do assunto.

“ ... os indivíduos possuem objetivos que desejam alcançar

e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade. A motivação se desenvolve somente depois de se ter um objetivo a concretizar. O objetivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza a energia do indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. Nessa perspectiva, a motivação se liga à ação (...) A intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização”.

(Motta, 1997, p.49)

É óbvio que os objetivos a serem alcançados muitas vezes são

diferentes, porque as pessoas são diferentes, no que tange à motivação. As

necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões

de comportamento. Apesar de todas essas diferenças o processo que dinamiza o

comportamento é mais ou menos semelhantes para todas as pessoas.

Nesse sentido, existem três premissas que dinamizam o

comportamento motivacional do humano.

• O comportamento é causado, ou seja, desencadeado por estímulos

externos e internos.

• O comportamento é motivado, ou seja, não é casual e nem

aleatório, mas sempre orientado e dirigido por algum objetivo.

• O comportamento humano é orientado para os objetivos, ou seja,

existe sempre um “impulso”, “uma necessidade”, “uma tendência”,

expressões que servem para designar os motivos do

comportamento.

1.1- Modelo básico de motivação.

Embora o modelo básico de motivação seja o mesmo para todas as

pessoas, o resultado poderá variar indefinidamente, pois depende da percepção

do estímulo (que varia conforme a pessoa e na mesma pessoa, conforme o

tempo), das necessidades (que também variam conforme a pessoa) e da

cognição de cada pessoa. A motivação das pessoas depende basicamente

dessas três variáveis.

Figura 1: Modelo básico de motivação.

Fonte: (LEAVITT, 1964, P.9)

1.2- Ciclo motivacional.

O ciclo motivacional, começa com o surgimento de uma necessidade.

A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca

comportamento. Toda vez que uma necessidade surge, esta rompe o estado de

equilíbrio, causando tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio.

Se o comportamento do indivíduo for eficaz, este encontrará a

satisfação da necessidade. Satisfeita a necessidade, este o seu organismo se

ajusta ao ambiente.

Estímulo(causa)

Necessidade

(desejo) Tensão

Desconforto

Objetivo

Comportamento

A pessoa

Figura 2: Etapas do ciclo motivacional.

Fonte: (ATKINSON 1964, p.240)

No ciclo motivacional humano, as necessidades podem ser satisfeitas

ou frustradas.

A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou

seja, a motivação humana é cíclica, o comportamento é quase um processo

contínuo de resolução de problemas e de satisfação de necessidades, à medida

que vão surgindo.

Quando a necessidade não é satisfeita nem frustrada, ela é transferida

ou compensada. Isto se dá quando a satisfação de uma outra necessidade reduz

ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita. É o

que acontece com quando o motivo de uma promoção para um cargo superior é

contornado por um bom aumento de salário ou por uma nova de proposta de

trabalho.

Sat

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ção

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2- Motivando a equipe de trabalho.

Quando observamos as pessoas trabalhando, torna-se perceptível

seus diferentes estilos e hábitos de trabalho. Existem pessoas que sempre estão

em dia com seus afazeres, outras já são menos pontuais.

Todo esse desempenho relaciona-se intensamente com as suas

habilidades e aptidões. Mas, para que haja um bom desempenho, depende de

quão motivado está o funcionário, e não simplesmente habilidades e aptidões.

Requer motivação para trabalhar.

Tomando uma visão comportamental, a motivação pode ser

classificada como um esforço exercido pela pessoa para fazer algo ou alcançar

um objetivo. Ela é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom

rendimento no trabalho, e é mais facilmente influenciável do que as demais

características.

Levando em conta, as características de um funcionário motivado e

muito mais ainda, sobre um funcionário desmotivado, vemos que nem sempre o

que é nos mostrado em livros ou teses, correspondem a uma veracidade. Não

existe ainda uma conclusão científica correta sobre o assunto motivação, pois o

campo do interior humano é muito mutável.

As organizações nem sempre criam condições de motivar sua equipe

de trabalho de forma suficiente, para melhorar a qualidade de vida e trazer

satisfação no trabalho. As empresas querem motivação, mas não sabem onde

buscá-la, devido as diferenças individuais, pois o que é bom para uma pessoa,

pode não sê-lo para outra, ou até mesmo surgir um conflito com os interesses da

empresa. Há sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma

enorme complicação.

O gerente assume, âmbito motivacional, um papel fundamental. A

motivação é uma das principais responsabilidades gerenciais. É ele que exerce

influência sobre seus subordinados, influências essas que podem se manifestar

de forma positiva ou negativa, de acordo com sua liderança.

Figura 3: Principais responsabilidades do gerente.

Fonte: BERGAMINE & CODA (1990, p.155)

2.1- As necessidades humanas.

Para que a motivação humana venha a ser inicialmente compreendida,

faz-se necessário conhecer o que provoca e a dinamiza. Ela, a motivação, já

existe dentro de nós, porém só se manifesta, através de nossas necessidades,

que também podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos ou motivos.

São esses motivos ou necessidades, que surgem internamente, que

levam as pessoas a direcionarem seus comportamentos frente a determinados

situações do cotidiano.

Faz-se necessário ressaltar que, esses motivos são individuais e são

moldados de acordo com o psicológico e até mesmo o biológico de cada

indivíduo, o que torna a análise motivacional fascinante, pois não existe um

padrão único.

Contudo, certas necessidades são semelhantes, quanto à maneira pela

qual fazem as pessoas organizarem seus comportamentos para obterem uma

satisfação. Sob essa óptica é que algumas teorias procuram identificar as

Escolha da

equipe

Desenho dos

cargos

Treinamento da

equipe

Liderança da equipe

Motivação

da equipe

Avaliação desempe-

nho

Remunera-

ção da equipe

necessidades que são comuns a todas as pessoas, e é partindo desse ponto

comum que o gerente, por ter conhecimento dessas necessidades, pode motivar

sua equipe a agir e se comportar de acordo com os objetivos da empresa e

simultaneamente alcançar satisfação. Empresa e indivíduo podem beneficiar-se

reciprocamente.

Partindo do princípio de que os motivos comportamentais moram no

próprio indivíduo, tendo sua motivação para agir e se comportar, nutridas pelas

forças que existem dentro dele próprio, criaram-se as chamadas teorias

motivacionais, enfatizando que algumas necessidade são conscientes enquanto

outras não.

Maslow, formulou uma teoria de motivação, baseada no conceito de

hierarquias de necessidades, que influenciam o comportamento humano.

Segundo Maslow, os indivíduos procuram satisfazer prioritariamente as

necessidades de níveis inferiores, a partir dos níveis mais básicos. À medida que

o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas assumem o

predomínio do seu comportamento. As necessidades humanas, podem ser

analisadas através da observação da pirâmide de importância e de influenciação

do comportamento humano. Na base, estão as necessidades mais baixas e

recorrentes, enquanto no topo, as mais sofisticadas e intelectualizadas.

Figura 4 : A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow.

Fonte: (MASLOW, 1943, p.370)

Auto-realização

Estima

Sociais

Segurança

Filosóficas

Em linhas gerais, a teoria definida por Maslow apresenta os seguintes

aspectos:

“... todas as pessoas têm necessidades, cada uma delas com peculiaridades e intensidades distintas. Isso faz com que elas sempre estejam tentando satisfazer essas necessidades (...). A motivação é a força motriz que alavanca as pessoas a buscarem satisfação constante, formando assim um motor-contínuo, gerador de um movimento dialético motivacional.

Todas as necessidades representam carência ou a falta de alguma coisa que vem do meio circundante para completar o indivíduo, à exceção do último estágio que é o da auto-realização”.

(Marras, 2000, p.34)

Tendo visto que a motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva

formando o chamado ciclo motivacional, observamos que este é composto de

fases que se alternan e se repetem, de acordo com o estado de equilíbrio

dinâmico do organismo humano.

São as necessidades humanas que formatam um ciclo motivacional,

todavia, nem sempre este se completa, pois o indivíduo quase sempre não chega

a alcançar a satisfação total da sua necessidade. Assim, o ciclo pode ser

analisado a partir de três maneiras diferentes:

• Satisfação da necessidade;

• Frustração da necessidade;

• Compensação da necessidade.

Quando se conhece o mecanismo de ação das necessidades

humanas, torna-se menos difícil a condução de pessoas e equipes de trabalho.

O gerenciamento de pessoas precisa levar em conta todos os aspectos

relacionados a motivação humana.

2.2- Outras teorias motivacionais.

A motivação humana é um tema que polariza as atenções desde o

início do século XX, quando oficialmente se tem notícias das primeiras pesquisas

e estudos científicos nessa área. Com isso, provou-se que a atenção dada ao

trabalhador conseguia influir na sua produtividade.

As teorias baseadas nas necessidades humanas supõem uma

estrutura uniforme e hierárquica das necessidades comuns a todas as pessoas.

Além da teoria de Maslow, outros estudos apresentam-se valiosos, na

atuação sobre o comportamento das pessoas e para a ARH.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Herzberg foi quem mais ressaltou a questão da importância da

motivação no trabalho.

Afirmou que o maior fator motivacional para o homem encontra-se no

interior de seu próprio trabalho e aponta para a idéia de que no campo

motivacional existem dois fatores:

a) os que causa, predominantemente, satisfação (fatores

motivacionais).

a) Os que causam, predominantemente, insatisfação (fatores

higiênicos).

Os primeiros fatores, causam satisfação ou motivação mas a sua falta

não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação. Referem-se ao

conteúdo do cargo e produzem efeito duradouro de satisfação e aumento da

produtividade.

Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente

a satisfação. Os fatores motivacionais podem ser observados da seguinte

maneira: realização, reconhecimento pela razão, o trabalho em si,

responsabilidade, desenvolvimento pessoas e possibilidade de crescimento.

Já os fatores classificados como higiênicos, são aqueles não motivam.

Sua presença não necessariamente causa a satisfação no trabalho, enquanto sua

ausência, causa.

Referem-se as condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.

Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se

obter motivação.

Os fatores higiênicos são observados ao analisarmos: a supervisão,

política empresarial, condições ambientais, relações interpessoais, status,

remuneração e vida pessoal.

Teoria de Vromm e Rotter

A linha mestra dessa teoria, premia a reflexão de que o comportamento

humano é sempre orientado para resultados onde as pessoas fazem coisas

esperando outras em troca.

Há duas variáveis que determinam a ação de uma pessoa:

a) O valor da recompensa;

b) O que se espera com a recompensa.

Teoria de Mc Gregor – Teoria X e Y

Essa teoria, extremamente interessante, mostra-se assim definidas:

Na teoria X, o trabalho é vista de forma intrinsecamente desagradável.

Mas na teoria Y, o trabalho é visto tão natural quanto o lazer.

A teoria X, basea-se no controle externo do comportamento humano e

a teoria Y vale-se do autocontrole e da autodireção das pessoas, em um paralelo

entre tratar as pessoas como crianças e tratá-las como adultos amadurecidos.

Essa explicação é muito observada nas equipes autogerenciadas.

Teoria do Processo

Essa teoria, analisa a motivação a partir de duas perspectivas:

a) Teoria da expectativa – que decorre do esforço que uma pessoa

faz, na expectativa de atingir um determinado objetivo;

b) Teoria da equidade – que baseia-se no fato de que as pessoas

querem ser tratadas da mesma forma que as demais: recompensas

proporcionais aos esforços iguais, direitos para iguais situações,

etc.

Teoria da expectação

Essa teoria pode ser expressa pela equação na figura abaixo:

Figura 5: Teoria da expectação.

Fonte: (HAMPTON, 1977, p.384)

Necessidades

não satisfeitas +

• Crença de que o dinheiro satisfará necessidades.

• Crença de que a obtenção de dinheiro requer desempenho.

=

Motivação para desempe-nhar

3- Administrando conflitos.

As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. As diferenças

de objetivos e interesses individuais sempre produzem alguma espécie de

conflito.

O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da

natureza humana. Constitui o lado oposto da cooperação.

A palavra conflito está ligada a discórdia, divergência, dissonância,

controvérsia ou antagonismo.

Para que haja conflito, além da diferença de objetivos e interesses,

deve haver necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes

envolvidas. O conflito existe quando uma das partes tenta alcançar seus próprios

objetivos interligados com alguma outra parte e esta interfere na outra, que

procura atingir seus objetivos. A interferência pode ser classificada em :

• Ativa: mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios ou

impedimentos.

• Passiva: mediante omissão.

Assim o conflito é muito mais que um simples desacordo ou

desavença, constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para

impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos.

O conflito pode ocorrer na contexto do relacionamento entre duas ou mais partes:

pode ocorrer entre pessoas ou entre grupos como conjuntos de pessoas.

Também pode ocorrer entre mais de duas pessoas ou partes ao mesmo tempo.

Quando ocorre entre pessoas, o conflito individual pode ser:

• Interno: quando ocorre intimamente dentro de uma pessoa em

relação a sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes

e antagônicas.

Quando uma pessoa quer trabalhar em uma empresa porque esta lhe

dá prestígio e dinheiro, mas ao mesmo tempo não quer trabalhar na empresa

porque não gosta do patrão. É o chamado conflito psicológico ou intra-individual,

de natureza íntima da pessoa. O conflito interno provoca um colapso nos

mercados decisórios normais provocando dificuldade na escolha dentre várias

alternativas de ação.

• Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre dois

grupos de pessoas. É chamado conflito social e ocorre entre

pessoas ou grupos sociais com interesses ou objetivos antagônicos.

3.1- Níveis de gravidade do conflito.

O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade: o conflito

percebido, conflito experienciado e conflito manifesto.

O conflito percebido ocorre quando as partes percebem e

compreendem que o conflito existe, porque sentem que seus objetivos são

diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para interferência.

É também chamado de conflito latente, que as partes percebem existir

potencialmente.

O conflito experienciado provoca sentimentos de hostilidade, raiva,

medo, descrédito entre uma e outra parte. É também chamado de conflito velado,

quando é dissimulado, oculto e não manifestado extremamente com clareza.

O conflito manifesto é expresso e manifestado através de

comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das

partes. É o chamado de conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação entre

as partes envolvidas.

Não deve-se avaliar se o conflito é bom ou mau teoricamente, mas, por

ser inevitável, é importante conhecer algo a respeito de suas possíveis soluções

ou resoluções.

A vida de uma pessoa é um constante defrontamento de conflitos,

muitos dos quais são tratados de maneira saudável até sua resolução. Outros

infernizam a vida da pessoa ou do grupo. A resolução de um conflito leva a

caminhos mágicos, mas a novos e diferentes conflitos e assim indefinidamente.

Uma das maneiras de se avaliar a eficácia da solução é verificar o

caráter de novos conflitos que dela decorrem.

Existem certas condições dentro das organizações que tendem a gerar

conflitos. São as chamadas condições antecedentes, que são inerentes à

natureza das organizações e tendem a criar percepções entre os grupos, as quais

conduzem ao conflito. O conflito provoca consequências, que podem ser

positivas ou negativas. As consequências, por sua vez, influenciam as

percepções que desencadearam o conflito, realimentando-as ou inibindo-as.

Basicamente, existem três condições antecedentes dos conflitos:

diferenciação de grupos, recursos compartilhados e interdependência de

atividades.

Figura 6: As condições antecedentes do conflito.

Fonte: (BERGAMINE & CODA, 1990, p.171)

Diferenciação

dos grupos

Recursos

Compartilhados

Interdependência

de atividades.

Condições antecedentes

Percepção da incompatibilidade de

objetivos

Percepção da oportunidade

de interferência

Processo de conflito

Conflito

Resultado

Resultado

O conflito se desenrola em um processo dinâmico no qual as partes se

influenciam reciprocamente. As condições antecedentes criam condições que

tornam provável a ocorrência de conflitos. Uma das partes percebe que existe

uma situação potencial de conflito e passa a desenvolver sentimentos com

relação a outra parte e se engaja em comportamento de conflito.

A ação de uma das partes conduz a alguma forma de intensificação do

conflito ou a alguma forma de resolução.

O conflito pode produzir uma reação normal e sadia composta de três

fases: espera, tensão e resolução. Esta última é subdividida em cinco processos

distintos: fuga, empasse, vitória-derrota, conciliação e integração.

Na verdade, a situação-conflito nem sempre é simples, pois a maioria

das partes envolvidas num conflito está voltada em uma complexa trama de

interesses multivariados que nem sempre podem ser arranjados em uma escala

contínua que vá desde os interesses totalmente incompatíveis até os interesses

diferenciados.

Quanto a administração dos conflitos, os gerentes tem à sua

disposição três abordagens quanto à administração de conflitos: abordagem

estrutural, abordagem de processo e a colaboração e a abordagem mista.

O gerente pode assumir papel integrador sempre que surja a

necessidade de intervir nas condições estruturais como na dinâmica do conflito.

A maneira pela qual as partes reagem a um conflito e a maneira pela

qual o conflito é solucionado, produzem uma influência sobre as percepções,

sentimentos e comportamentos que se seguem, bem como sobre a qualidade da

comunicação entre os grupos.

3.2- Efeitos positivos e negativos do conflito.

O conflito pode gerar resultados positivos, despertar sentimentos e

energia de membros do grupo. Essa energia estimula interesse em descobrir

meios eficazes de realizar tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras.

Em segundo lugar, o conflito estimula sentimentos de identidade dentro

do grupo, aumentando a coesão grupal. O conflito é um modo de chamar a

atenção para os problemas existentes e serve para evitar problemas mais sérios

atuando como mecanismo de correção.

Também, pode gerar efeitos destrutivos, apresentando consequências

altamente indesejáveis para o funcionamento das organizações, pois os

indivíduos e grupos vêem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos

de frustração hostilidade e tensão. Obviamente, isso prejudica o desempenho

das tarefas como o bem – estar das pessoas. Grande parte da energia criada

pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que poderia

ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa a ser mais

importante do que o próprio trabalho. A cooperação é então, substituída por

comportamentos que prejudicam a organização e influenciam a natureza dos

relacionamentos entre pessoas e grupos.

Se o conflito pode trazer resultados negativos, para pessoas e grupos,

e, sobretudo para a organização como um todo, a questão primordial é como

administrar o conflito de forma a aumentar os efeitos construtivos e minimizar os

efeitos destrutivos, e esta tarefa cabe ao gerente, embora muitas vezes essa seja

um ator envolvido até a cabeça em muitos conflitos. Mesmo assim, o gerente de

buscar sempre a solução construtiva e para tanto, deve saber escolher

adequadamente as estratégias de resolução para cada caso.

4- Clima organizacional.

O conceito de motivação, ao nível individual, conduz a um clima

organizacional.

O homem está continuamente no ajustamento a uma variedade de

situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio

emocional. Isto se define como um estado de ajustamento.

Tal ajustamento não se refere somente à satisfação das necessidades

fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das necessidades de

pertencer a um grupo social de estima, e de auto-realização. É a frustração

dessas necessidades que causa muitos problemas ajustamento. Como a

satisfação dessas necessidades superiores depende muito de outras pessoas

particularmente daquelas que estão em posição de autoridade, torna-se

importante para a administração compreender a natureza do ajustamento e do

desajustamento das pessoas.

Um bom ajustamento, detona saúde mental, e uma das maneiras de

definir saúde mental é descrever as características de pessoas mentalmente

sadias. Essas características são:

1- sentem-se bem consigo mesmas;

2- sentem-se bem em relação às outras pessoas; e

3- são capazes de enfrentar por si as demandas da vida.

O clima organizacional está intimamente relacionado ao grau de

motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os

membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relação de satisfação,

animação e interesse, colaboração, etc. Porém, quando há baixa motivação entre

os membros, o clima organizacional tende a abaixar-se podendo em casos

extremos, chegar a agressividade entre os membros e desconforto com a

organização.

Um modelo usado para estudar o comportamento das motivações,

levando em conta os determinantes ambientais, da mesma, baseia-se nas

premissas de Atkinson:

“1- Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados.

2- A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo.

3- As propriedades particulares do ambiente servem para provocar certos motivos.

4- Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudança no padrão da motivação provocada.

5- Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o comportamento (...) que resultará numa mudança”.

(ATIKINSON, 1964, p.240-314)

O conceito de clima organizacional envolve um quadro mais amplo e

flexível da influência ambiental sobre a motivação.

O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente

organizacional que é percebida ou propriamente experimentada pelos membros

da organização e influência no comportamento.

Refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da

organização e está intimamente relacionada ao grau de motivação dos seus

participantes. O termo clima organizacional, refere-se especificamente às

propriedades motivacionais do ambiente da empresa, analisando os aspectos da

organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos

seus participantes.

Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona

satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É

desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. Pode-se

dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é

por ele influenciado.

5- Plataforma motivacional.

“Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim”.

( Herzberg, 1959, p.276).

A plataforma motivacional é o quadro mais importante de todos os que

compõem o conjunto de responsabilidades da gestão estratégica de RH. Cuida

de criar condições e mantê-las ao longo do tempo, para o florescimento da

motivação dos indivíduos.

Partindo do ponto de que motivação é um processo endógeno nos

indivíduos, onde cada um desenvolve forças motivacionais distintas, em

momentos distintos, reconhece que essas forças afetam de maneira direta a

forma como se encara o trabalho e a própria vida.

Há três ações básicas que a gerência de RH deve implementar para

trabalhar no campo motivacional: estimular os trabalhadores a atingir seus

objetivos pessoais e profissionais, não desmotivá-los com ambientes, condições

ou políticas inadequadas e propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas

a ponto de permitir atingir um nível médio de qualidade de vida muito próximo do

desejado.

Uma vez entendido o processo, todos os líderes da estrutura devem

sintonizar-se em união para que o acorde seja perfeito. Para isso, o sistema de

valores deve ser claramente explicitado, desenvolvido e estimulado, formando

um conjunto ao longo de toda pirâmide organizacional.

Ao se dispor a trabalhar com motivação como alavanca mestra no

alcance de objetivos, o RH deve inicialmente certifica-se da existência de certas

premissas no âmbito organizacional:

• Credibilidade junto a toda estrutura organizacional;

• Sintonia com as necessidades sentidas em todos os níveis da

organização;

• Respeito mútuo entre os representantes do capital e do trabalho.

A gestão tradicional trata a motivação apenas como um estímulo

externo, que provoca respostas apenas a curto prazo.

Agindo tradicionalmente, marca-se um diferencial significativo e bem

delimitado entre sua abordagem e aquela que dominamos estratégia.

De acordo com os conceitos de Maslow e posteriormente os de

Herzberg, é possível observarmos que as empresas que atuam tradicionalmente

tratam apenas dos fatores higiênicos, isto é, programas ou políticas que atendem

as necessidades de ordem primária, não conseguindo, com isso, ultrapassar o

meio da pirâmide motivacional. É então, uma gestão incompleta, ou ineficaz, na

medida em que deixa de praticar ou permitir que os indivíduos alcancem as

camadas mais elevadas do campo motivacional, tolhendo-lhes a possibilidades de

oferecer o que têm de melhor para a organização.

Na prática diária, ouve-se muitas lamentações, relacionadas a

produtividade e qualidade dos empregados através de frases como: por que

fazemos tudo para motivar os nossos empregados e eles não vestem a camisa da

empresa ?

O que as organizações ainda não perceberam é que exatamente o

fato da empresa não está motivando seu empregado, talvez o máximo que esteja

conseguindo com as suas ações seja satisfazer certas necessidades básicas dos

seus trabalhadores, que é algo bem diferente.

Satisfazer é fundamentalmente diferente de motivar. O trabalhador

pode estar satisfeito, mas não necessariamente motivado.

Infelizmente, a maioria das organizações no Brasil não vai além do

ponto central da pirâmide por não possuir uma gestão estratégica da

administração de RH. Isso nos possibilita afirmar que a grande maioria das

empresas não consegue imprimir índices de produtividade e qualidade aos seus

processos produtivos pela mesma razão.

Um gestor de RH tradicionalmente não tem, o papel adequado para se

responsabilizar por uma plataforma motivacional estratégica, que é tão

abrangente.

Espera-se que o consultor, adquira ao longo de sua carreira, os

requisitos profissionais e pessoais, como base de conhecimento, para sustentar

uma plataforma que lhe permita implementar um plano motivacional.

“Os indivíduos tendem a desenvolver certas forças motivacionais como produto ambiente cultural em que vivem, afetando a maneira como elas encaram o trabalho e suas próprias vidas”.

(Davis, 1989, p.47)

Pesquisas realizadas, na Universidade de Harvard, provam que as

forças motivacionais das pessoas refletem elementos da cultura na qual elas

cresceram e de dividem em três campos diferenciados: motivação para

realização, motivação para afiliação e motivação para o poder.

Existem outros modelos clássicos que orientam as ações e os estudos.

É preciso enfatizar o princípio fundamental que rege a AERH no campo

motivacional que é fazer com que uma tarefa, uma responsabilidade ou o trabalho

como um todo seja mais valorizado pelo empregado, que aplicará nele todas as

suas forças motivacionais. Quanto mais o funcionário vê o seu trabalho

recompensado, mais ele estará comprometido em cumprir as metas que são

estabelecidas.

6- Como motivar.

Há várias medidas que podemos tomar para motivar os funcionários de

uma empresa:

• Ajude-os a realizar mais. A maioria gosta de se sobressair na

qualidade e na quantidade de esforço; contudo, muitas vezes

precisam de ajuda para isso;

• Dê reconhecimento pessoal aos funcionários, não ligados somente

a remuneração salarial;

• Dê responsabilidade, isto não quer dizer, dar mais trabalho para

fazer; significa designar-lhes tarefas que tenham maior importância

e exijam um nível mais alto de conhecimento ou habilidade;

• Ajude os funcionários a crescer e progredir;

• Procure eliminar motivos de insatisfação em áreas como salários e

condições de trabalho. A eliminação de insatisfação no ambiente

de trabalho não motivará seu pessoal, mas as insatisfações podem

impedir que ele seja motivado.

Quando a empresa quer realmente motivar seu pessoal, ela não fica

tão enredada em si mesma e nos seus problemas a ponto de tratar seus

subordinados como veículos inanimados para realizar o trabalho.

Provavelmente, a melhor maneira de motivar os funcionários está

contida neste ponto básico: Ajude cada um dos subordinados a definir e obter o

que ele deseja do seu trabalho. Pelo menos uma vez por ano, descubra de cada

uma dos subordinados o que ele gostaria de aprender e como acha que o

conteúdo do seu trabalho pode ser melhorado. Ao mesmo tempo, ajude cada um

deles a desenvolver um projeto anual de aperfeiçoamento pessoal através de

atividades como leituras, cursos e experiências planejadas.

Desta maneira, eles estarão sendo ajudados e acionar seus próprios

geradores para cumprir os objetivos, ao mesmo tempo que realizam seus

objetivos pessoais.

Conclusão.

Procurou-se mostrar, através deste trabalho algumas das principais

metodologias utilizadas na área da motivação humana, voltada para o trabalho.

Como conclusão, reafirmo o quanto é cada vez mais importante a idéia

de que o aprendizado da organização, na área motivacional, traz para esta, um

diferencial competitivo; e por sus vez, a missão da administração de RH é ponto

chave neste sentido.

Obviamente que para isso seja uma realidade efetiva, é preciso admitir

que não somente o perfil da área mudou. Mudar também, principalmente, o perfil

do profissional que responder por ela e também os dos seus subordinados.

Não há de ser alguns treinamentos, assistindo algumas palestras ou

lendo alguns livros que o gerente de RH se tornará um administrador estratégico.

É preciso que este também alie uma visão humanista, as questões do dia a dia do

funcionários e da empresa. Uma idéia que precisa ser analisada a fundo, é a de

que a organização busca racionalmente aumentar os seus lucros, por outro lado,

seus funcionários também buscam obter resultados positivos a partir de seus

esforços.

Nunca foi tão importante e necessário investir na gestão dos recursos

humanos, voltada ao fator motivação, de forma estratégica, não somente para

que a empresa cumpra suas responsabilidades sociais, para que torne-se

competitiva, nesta época de mudanças e globalização, como a que estamos

vivendo nestes últimos tempos, mas também para que conviva num clima de

harmonia e coesão profissional.

Para isso, investir nos funcionários que a compõem é peça

fundamental, pois encontrando-se bem à vontade no local de trabalho, os

resultados que se obtêm, podem até superar as expectativas.

Não podemos esquecer que as mudanças que vêm ocorrendo em todo

mundo, levam as pessoas a aumentarem questionamentos sobre tudo e

principalmente, quanto ao seus trabalho.

Buscar a motivação das pessoas como discursos ideológicos sobre a

nobreza do trabalho, já não surtem os mesmos efeitos do início do século. Até

porque ser um bom profissional, no sentido tradicional de eficiência, disciplina,

etc., já não é suficiente para se manter um emprego. É preciso algo mais, o que

inclui a própria capacidade de renovar o seu conhecimento.

Sendo assim, todos (administração e funcionários) tendem a estar

dedicados e motivados a administrarem suas tarefas, utilizando ao máximo os

seus conhecimentos e investindo no seu trabalho o que se tem de mais valioso, o

capital intelectual de suas vidas.

Administrar e motivar nesse contexto exigirá cada vez mais

conhecimentos.

Motivação é dessa forma, uma questão chave para uma bem sucedida

relação humana nas empresas.

Referências Bibliográficas

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Motivação & Liderança. Rio de Janeiro: Pioneira, 1990.

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Pioneira, 1986.

ANEXOS