UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E

DESENVOLVIMENTO INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

PEDAGOGIA EMPRESARIAL E SUA CONTRIBUIÇÃO NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

por

MÔNICA GANDRA MAHER

Professora Orientadora: Diva Nereida Marques M. Maranhão

RIO DE JANEIRO Julho/2003

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E

DESENVOLVIMENTO INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

PEDAGOGIA EMPRESARIAL E SUA CONTRIBUIÇÃO NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Monografia apresentada como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Supervisão Escolar para disciplina de Metodologia da Pesquisa. Por: Mônica Gandra Maher. Professora Orientadora: Diva Nereida Marques M. Maranhão

RIO DE JANEIRO

Julho/2003

3

AGRADECIMENTOS

A Deus, por tudo o que vem me

concedendo, e, por sempre ter guiado o meu

caminho.

Ao Tio Daí, pelo incentivo.

Aos professores e amigos do Curso de Pós-

Graduação do Projeto A Vez do Mestre, pela

convivência durante esse período.

4

DEDICATÓRIA

Ao meu filho, Caio, pela compreensão nos

momentos de ausência e necessários para

estudo.

Ao meu marido, Bruno Maher, pelo

carinho, pela atenção, por compartilhar de

forma tão completa minhas idéias e incansável

apoio em todos os meus projetos de vida.

Aos meus pais, Maria e José Gandra, pelo

carinho, amor e experiências que souberam me

transmitir.

Aos meus sogros, Lourdes e Duarte Maher,

pelo apoio.

Aos meus irmãos, Uelton e Wellington

Gandra (in memorian), pela alegria que me

propiciaram e que está valendo por toda a

minha vida.

5

RESUMO

Este trabalho tem como principais objetivos: compreender o que é cultura, o

que é cultura organizacional e ratificar, através do uso de exemplo, o posicionamento de

vários estudiosos do tema que freqüentemente afirmam que culturas organizacionais

fortes ou marcantes estão associadas a eficácia e bom desempenho nas organizações e

como vem se desempenhando a política de recursos humanos destas empresas após a

implantação da educação empresarial. Nesse sentido, abre-se especo para o pedagogo,

que apresenta-se apto para lidar com questões de caráter didático, psicológico e

sociólogo, fazendo com que os objetivos como educação e aprendizagem sejam

alcançados de forma eficiente e eficaz, proporcionando melhores resultados e uma

capacidade de diferenciação no mundo extremamente competitivo.

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METODOLOGIA

No tocante aos meios de investigação, realizou-se uma pesquisa

bibliográfica, recorrendo-se a teses, dissertações, monografias e outros.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.................................................................................................. 08 CAPÍTULO 1 A IMAGEM DE UMA EMPRESA .................................................................. 10 CAPÍTULO 2 A EDUCAÇÃO PARA A FORMAÇÃO PROFISSIONAL ............................ 15 CAPÍTULO 3 A PEDAGOGIA EMPRESARIAL .................................................................. 26 CONCLUSÃO.................................................................................................... 31 BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 33 ÍNDICE ............................................................................................................. 34 FOLHA DE AVALIAÇÃO ............................................................................... 35 ANEXOS ........................................................................................................... 36

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INTRODUÇÃO

A pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando

um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e estímulo de todas as

faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideais e objetivos definidos. A

pedagogia também faz o estudo dos ideais, segundo determinada concepção de vida e

dos meios mais eficientes para realizá-los.

Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção a realização de ideais

e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no comportamento das pessoas.

Esse processo de mudança provocada, no comportamento das pessoas em direção a um

objetivo, chama-se - aprendizagem.

Diante deste cenário, é necessário capacitar pessoas para que enfrentem o

novo contexto de forma saudável e alcancem as almejadas vantagens competitivas

gerenciais.

Cada vez mais verificamos que a palavra "aprendizagem" tomou-se uma

expressão corrente no meio empresarial, bem como um vocábulo comumente usado por

grande parte da população brasileira.

A cada dia que passa deparamo-nos com clientes cada vez mais exigentes

que, antes de comprar, pesquisam e comparam os produtos e seus similares disponíveis

no mercado.

Não se pode falar em competitividade sem que haja pessoas capacitadas e

satisfeitas dedicando-se, conseqüentemente, à tarefa de fazer de sua empresa a melhor

do mundo.

Segundo Baez e Mirshawka (l993) "as empresas são as pessoas que nela

trabalham e não só o seu conjunto de instalações e procedimentos", assim, a partir deste

pressuposto, o que iremos colocar em discussão neste trabalho é a importância que o

componente humano tem para o sucesso das empresas.

Nesse contexto, a pedagogia empresarial, ao incentivar os indivíduos, no

contexto organizacional, habilita-os a interagir dinamicamente com os processos

pessoais e econômico-produtivos, sem desfazerem-se de suas qualidades e

personalidades, instigando-os a desenvolver seus talentos natos e a adquirir outros. Este

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caminhar acelera no grupo a socialização necessária ao trabalho de equipe, resgatando

ou construindo as estratégias dos princípios, meios e fins para se atingir as metas

pessoais e empresariais.

Nesse sentido, abre-se especo para o pedagogo, que apresenta-se apto para

lidar com questões de caráter didático, psicológico e sociólogo, fazendo com que os

objetivos como educação e aprendizagem sejam alcançados de forma eficiente e eficaz,

proporcionando melhores resultados e uma capacidade de diferenciação no mundo

extremamente competitivo.

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CAPÍTULO 1

A IMAGEM DE UMA EMPRESA

Imagem é o conceito genérico resultante de todas as experiências,

impressões, posições e sentimentos que temos em relação a uma pessoa, empresa,

produto, etc... A Imagem que o público tem de uma Empresa é seguramente, um dos

pontos chaves, que contribuem para o seu sucesso ou malogro. Está comprovado

cientificamente, que o ponto de partida para a construção da Imagem de uma Empresa

no público (positiva ou negativa), é sempre subjetivo, de dentro das pessoas, de dentro

da empresa, e não de fora. O início da construção da Imagem da Empresa se dá nos

pensamentos e nos sentimentos dos seus donos, dos seus diretores dos seus funcionários,

dos seus fornecedores, dos seus clientes e de todas as pessoas que se relacionam com

ela.

Tudo o que as pessoas pensam e sentem a respeito da empresa e

naturalmente expressam na convivência do dia a dia, contribuem para a construção da

sua Imagem. Aos poucos, os comentários vão se divulgando, se alastrando, se

ampliando, e finalmente se concretizam através dos resultados: - Aumento ou

diminuição, do interesse e entusiasmo dos funcionários, aumento da produtividade,

aumento da clientela. É conseqüência natural. É a força oculta do “boca a boca”.

1.1 A cultura organizacional

Vale reforçar que um dos fatores que colaboram na formação da cultura

organizacional é a cultura nacional. A cultura exerce influência na organização que

passa a ter uma forma de sub-cultura. Vale destacar que sua influência varia de

organização para organização. A cultura organizacional não é algo pronto e acabado,

mas está em constante transformação, de acordo com a sua história, os seus atores e

com a conjuntura.

Sendo assim, a cultura organizacional é formada a partir das experiências

individuais de seus integrantes. Com o amadurecimento da organização, sua cultura vai

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sendo moldada; construindo seu sistema de valores, crenças, normas, recompensas e

poder.

1.2 Clima Organizacional

O clima organizacional diz respeito às propriedades motivacionais do

ambiente interno de uma organização; constitui a atmosfera psicológica de cada

organização; é percebido de forma diferenciada pelos indivíduos.

Fatores que influenciam no clima organizacional: • Cultura organizacional;

• Condições econômicas da empresa;

• Estrutura organizacional;

• Escolha da equipe;

• Avaliação e remuneração;

• Preparo e treinamento da equipe;

• Significado do trabalho;

• Estilo de liderança;

• Oportunidade de participação.

1.3 Aprendizagem Organizacional

A aprendizagem é um processo contínuo que se inicia juntamente com a

vida. Nas organizações, também, a aprendizagem é processo que acontece de forma

gradativa, sendo a motivação e o treinamento contínuo fundamentais para a sua

efetivação.

A cultura organizacional é um elemento fundamental para o sucesso da

aprendizagem organizacional. Muitas pessoas não pensam mais como antes, não

querem passar a vida inteira em uma única empresa; reconhecem que podem

desenvolver seus talentos; se tiverem possibilidade de escolha só ficam na organização

enquanto a empresa estiver permitindo que elas se desenvolvam. As pessoas trabalham

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para si, não querem ficar defasadas. Para reter talentos é necessário oferecer um

desenvolvimento contínuo e permanente, criando situações desafiadoras que seduzam e

motivem os profissionais. O processo de aprendizado organizacional pode ter quatro

estágios: sensibilização, compreensão, ação, análise.

O aprendizado pode ser impulsionado pela curiosidade, pela circunstância ou

pela experiência diária. As empresas, para se tornar ou se manter competitivas neste

mercado globalizado, devem investir em treinamento direcionado a objetivos, e o

resultado será a sobrevivência no mercado. O planejamento estratégico é um fator

importantíssimo neste processo de aprendizagem, pois a focalização dos desejos dos

colaboradores poderá trazer resultados mais preciosos e valiosos para a organização.

Aprender a aprender é um grande desafio e para superá-lo, muitas vezes,

torna-se necessário "desaprender" para aprender a aprender.

Segundo Kofman & Senge (1994), o aprendizado necessário para se tornar

uma Organização de Aprendizagem é, antes de tudo, um aprendizado de transformação.

Não existem problemas "lá fora" que possam ser solucionados independente-mente da

maneira como se age e se pensa sobre eles . Mais do que a aquisição de novos

instrumentos e técnicas, este aprendizado pressupõe uma revisão sobre o

comportamento, sobre a forma pela qual cada um age no mundo, pois aquilo que cada

um é está intimamente ligado às idéias e aos pressupostos que são tecidos sobre o

mundo circundante. O "self" - o eu - não é algo separado das idéias e pressupostos de

cada um, pois "nossos modelos mentais não são como peças de roupas que podemos

colocar ou tirar. Eles são estruturas básicas de nossa personalidade." (p.38) .

Segundo Senge (1999)

Nas organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente (p. 21).

A organização que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o

futuro que realmente deseja. Para isto, reflete sobre o desempenho atual e os fatores que

o geram, pensa sobre os diversos futuros possíveis e qual entre eles é o desejado, e

planeja e implementa as ações para se mover da situação atual para a desejada.

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De forma customizada e flexível, mede seus resultados a partir de um

conjunto consistente de indicadores e medidores de aprendizagem organizacional. A

medida que se olham os fatores de tomada de decisão e se reflete sobre os seus

resultados, pode-se notar os erros e acertos, e tomar decisões mais acertadas, deixando o

processo mais transparente para os envolvidos com as ações de aprendizagem da

organização.

Nestas organizações, as habilidades mínimas serão substituídas por

habilidades pessoais e interpessoais. As “organizações que aprendem” ou “organizações

baseadas no conhecimento” são mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de se

reinventarem.

A aprendizagem organizacional é, portanto, o processo contínuo de detectar

e corrigir erros. Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a avaliação de riscos,

a tolerância ao fracasso e a correção de rumo, até alcançar os objetivos. É a capacidade

das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus

comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme Senge

(1999). Isso implementa um mecanismo pelo qual os trabalhadores contribuem para o

desempenho da empresa por meio da aplicação dos seus conhecimentos e habilidades

em resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a organização que aprende e

que gera conhecimento.

No entanto, nenhuma mudança organizacional significativa pode ser

realizada sem que se efetuem profundas mudanças nas formas de pensar e interagir das

pessoas. A base de idéias que sustenta as “organizações que aprendem” estabelece o

pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a visão compartilhada, a

aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos inevitáveis do seu

desenvolvimento, cada um proporcionando uma dimensão vital na construção de

organizações realmente capazes de “aprender”, de ampliar continuamente sua

capacidade de realizar suas mais altas aspirações.

Assim como Handy (1995), Koffman & Senge (1994), entre outros,

considera-se que, para a construção de uma Organização de Aprendizagem, um fator

indispensável é a mudança de mentalidade. As pessoas precisam deixar de se ver

separadas do mundo, pois são parte integrante e essencial deste. É necessário não mais

considerar os problemas como causados por alguém ou alguma coisa "lá de fora", pois,

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na verdade, os problemas que emergem estão também ligados aos atos de cada um. A

rigor, sistemicamente falando, o "lá fora" não existe.

Cabe agora, uma reflexão: será que as instituições educacionais estão

preparando seus formandos para este novo tipo de aprendizagem? A aprendizagem, no

sentido aqui colocado, é muito mais do que uma mera absorção passiva de

conhecimentos, implicando, inclusive, na mudança de nossos próprios comportamentos,

de nossa maneira de ver e de agir no mundo.

15

CAPÍTULO 2

A EDUCAÇÃO PARA A FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Diante das novas tecnologias de produção e da competitividade no mercado

de trabalho, discutir a questão da formação profissional significa analisar o papel e o

peso da instituição educacional como agente capaz de contribuir para o estabelecimento

das condições necessárias que acolherão a modernidade, em termos de valores e

concepções. Ou, encarada de forma mais específica, significa analisar as relações entre

a modernização da produção e a educação profissional com vistas às tecnologias

produtivas modernas, pois nas instituições voltadas para a educação profissional o

trabalho e o próprio trabalhador são verdadeiros princípios pedagógicos. E aí, o sistema

produtivo dá realidade, solidez e força ao pensamento e à criação.

No Brasil, nos últimos anos, ao lado das empresas e do ensino formal, as

instituições dedicadas à educação profissional - de modo geral pouco conhecidas

verdadeiramente - têm desempenhado sua função formadora de pessoal qualificado,

esse componente essencial, essa necessidade básica do processo produtivo. Com o

aumento das exigências, aumentam as pressões sobre essas instituições, modificando

inclusive o conceito clássico da relação educação-trabalho, em face da sua maior

densidade e complexidade.

A educação ganhou enorme dimensão; mais do que nunca, existe sólido

consenso sobre sua importância como investimento estratégico. Do lado do trabalho,

estimula-se o desenvolvimento de nova cultura de recursos humanos, orientada não só

pelo desafio tecnológico, mas pela formação do sujeito social.

O momento presente poderá inclusive representar decisivo papel na reflexão

quanto ao valor da educação dentro de uma nova concepção de qualificação, mais

ampliada que o reducionismo profissionalizante dos modelos caracterizados como

"fordistas-tayloristas".

O novo perfil do profissional qualificado, apurado agora ainda mais pela

adoção de novas tecnologias e pela introdução de novas formas organizacionais, tem

como indicadores gerais novos parâmetros estruturais e sistêmicos, fortes sinalizadores

das novas exigências às instituições que cuidam da educação profissional:

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- Desempenho qualitativamente mais elevado, com ênfase nos aspectos cognitivos:

pensamento abstrato, capacidade de análise, de pensar estrategicamente, de planejar, de

responder criativamente a novas situações.

- Conhecimentos mais seletivos, mais valiosos, de nível mais elevado, mais amplos e

mais teóricos.

- Polivalência técnica e operacional.

- Comportamento predominantemente marcado pela autonomia e pela motivação

consciente.

- Capacidade de lidar e usar produtivamente a informação, a tecnologia, sistemas e as

habilidades interpessoais, sociocomunicativas.

- Desempenho elevado em termos de atitudes sociais e profissionais.

Para isso, aumentam as exigências de pré-requisitos (escolarização,

experiência e características pessoais). O espaço escolar por sua vez vai requerer um

processo renovado de interação docente/ aluno, de aquisição do saber, de consideração

mais atenta à empregabilidade do que ao mercado de trabalho, de flexibilização, de

autodesenvolvimento, de educação continuada, tendo em vista que a primazia na

sociedade é, agora, o conhecimento.

Subjacente a todos esses parâmetros do novo perfil do trabalhador, deve

estar a boa educação, a educação de qualidade, aquela que motiva a aprender a

aprender, não a que simplesmente passa a informação.

Ao falar dessas coisas, certamente estamos entrando no âmbito do

desenvolvimento cognitivo, algo equivalente a um alargamento da base de aptidões que

poderia corresponder ao resultado do velho aprender a pensar, do aprender a aprender.

Na França, os estudos dos últimos anos, em torno dessa proposta, foram

rebatizados como educabilidade cognitiva. A importância desse conceito merece

destaque e explicação mais detida porque a história dessa "aptidão" é antiga mas,

recentemente, conseguiu sensível avanço, explicável a partir de idéias influenciadas por

Piaget e Vigotsky.

Segundo essas correntes psicológicas, a inteligência humana é caracterizada

pela maleabilidade, podendo sempre ser alterada e desenvolvida. Daí decorrem

implicações auspiciosas, que se contrapõem a afirmações conformistas sustentadas pela

andragogia tradicional, permitindo vislumbrar, em qualquer idade, a modificação das

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estruturas de aprendizagem, a otimização do funcionamento cognitivo, proporcionando

ao indivíduo um método de aprendizagem que lhe permita aprender a pensar.

Tanto o senso comum como práticas pedagógicas correntes concebem o ato

de pensar como um dom natural, uma herança hereditária mais forte que qualquer

influência ambiental, com um percurso de desenvolvimento restrito aos primeiros anos

de vida. Não negando o caráter hereditário da inteligência, hoje já há evidências

suficientes para se afirmar que o pensamento, como outras habilidades, pode ser

mediado pedagogicamente no sentido do seu desenvolvimento e aperfeiçoamento.

É preciso considerar que as primeiras dificuldades para a promoção do

aperfeiçoamento da inteligência ou do aprender a pensar consistem em ultrapassar um

jargão pedagógico desgastado, portanto vazio, e reunir indicadores de operações que

reflitam o percurso de um raciocínio bem estruturado. Ou seja, antes de ensinar a pensar

é preciso descobrir as sutis características de um pensamento independente, original,

inquisitivo e investigador. Estudo difícil, detalhado, quase artesanal, mas sem o qual

essa tendência educacional possivelmente passe, como um modismo a mais, deixando

um rastro de resultados medíocres.

Superada essa fase de caracterização, o passo seguinte consiste na criação de

um método capaz de realmente desenvolver o raciocínio, generalizável para as mais

diversas situações de vida que requeiram a reflexão lógica e metódica. Em outras

palavras, deve-se levar o indivíduo a descobrir e dominar o percurso de seu raciocínio -

estratégia metacognitiva - de forma a internalizar e transferir para outras situações um

método de resolução de problemas.

Por fim, é necessário criar situações de intervenção mediadas para agirem na

mudança estrutural como uma filtragem de estímulos entre o indivíduo e o ambiente por

meio de certas condições de seleção, atenção e percepção focada. Criar tais situações de

intervenção exige cuidados especiais. Há que atrair, manter a motivação, acrescentar

conhecimentos relevantes ao indivíduo e permitir a transferência da aprendizagem. No

caso da reconversão profissional, é preciso ainda atentar para outros fatores, como a

rapidez e a aplicabilidade final, por se estar tratando com adultos, trabalhadores

circunstancialmente desempregados, o que, por si só, causa premência e ansiedade.

Tendências apontam o desenvolvimento das habilidades básicas de leitura,

escrita e matemática como forma de promover o desenvolvimento cognitivo, justamente

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por serem pré-requisitos para uma infinidade de atividades, por comportarem um

tratamento interdisciplinar e uma abordagem diretamente ligada a diferentes realidades

de trabalho.

Essas habilidades básicas gerais podem se subdividir, assumindo várias

facetas eminentemente práticas, de uso imediato, como a leitura de gráficos, a

interpretação de ordens de serviço e procedimentos operacionais, a consulta a

dicionários, a elaboração de relatórios, a operação de um computador, garantindo,

assim, o poder de atração, a rapidez e aplicabilidade imediata requeridos. A forma de

trabalhá-las, atentando para o raciocínio verbal, matemático e espacial é que vai

garantir, em última análise, a educabilidade cognitiva pretendida.

É certo que a seleção das habilidades e conteúdos é que irá determinar a

aplicabilidade em curto prazo e a capacidade, tão apregoada ultimamente, de aprender a

aprender, pré-requisito indispensável para a educação permanente, a atualização, o

aprimoramento contínuo e as sucessivas reconversões profissionais que devem decorrer

daqui para diante, num universo em constante mudança, com produção incessante e

rápida de novas informações e tecnologias, requerendo novas habilidades e posturas

daqueles que pretendem permanecer no cenário.

Nenhum modelo teórico, contudo, poderá dar conta do desafio da

construção do novo perfil. Ele não se esgota no campo cognitivo, mas aí pode estar a

alavanca, a ponte para algo maior, como o exercício da cidadania. Este é um momento

novo; é hora de utilizar todas as lógicas disponíveis e apresentar soluções pragmáticas,

para a realidade concreta que está aí, toda ela contraditória, mesmo ciente de que é

pouco limitar-se exclusivamente aos resultados que as escolas possam produzir

individualmente, em termos de mudança qualitativa do novo trabalhador a ser

preparado.

2.1 A concepção dos modelos pedagógicos

Desde a década de 20 até os anos 90 (Gadotti, 1991) é possível detectar as

concepções dos modelos pedagógicos que variavam de acordo com determinado

contexto histórico. Uma primeira geração, que data entre a década de 20-30 vem da

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Tendência Liberal Tradicional. Liberal aqui, não tem o sentido de democrático. De

acordo com Gadotti (1991), o termo liberal vêm do sistema capitalista que, ao defender

a predominância da liberdade e dos interesses individuais na sociedade, estabeleceu uma

forma de organização social baseada na propriedade privada dos meios de produção,

também denominada sociedade de classes. Para a escola, é defendida a idéia de

igualdade de oportunidades, sem levar em consideração a desigualdade de condições.

Para esse modelo pedagógico, os conteúdos não tem nenhuma relação com o

cotidiano e muito menos com a realidade social. É a predominância da palavra do

professor, das regras impostas, do cultivo exclusivamente intelectual. O conhecimento

está apresentado com ênfase nos exercícios, na repetição ou memorização de conceitos

ou fórmulas. Visa disciplinar a mente e formar hábitos. Retrata portanto a sociedade da

ditadura da época e é atuante até nos dias de hoje. A avaliação para esse modelo é

determinada através da mensuração, onde avaliar é medir, é atribuir notas.

A segunda geração (40-50), apresenta o início da Pedagogia Liberal

Renovada (Gadotti,1991). A educação é vista como um processo interno, não externo.

Ela parte das necessidades e interesses individuais necessários para a adaptação ao

meio. É um tipo de auto-educação. O conhecimento apresenta-se com ênfase nos

processos mentais e habilidades cognitivas, através da valorização da pesquisa, da

descoberta e da solução de problemas. O professor intervém para dar forma ao

raciocínio. Os modelos de Decroly, Montessóri, Dewey e Piaget estão classificados

nessa pedagogia. O modelo Histórico-Social é apresentado por Vygotsky e Wallon, que

atribuíram o aspecto para o qual os conteúdos estão historicamente determinados e

culturalmente situados. A avaliação para esse modelo é a descrição, é a compreensão do

objeto.

A terceira geração (60-70), trata da Pedagogia Liberal Tecnicista

(Gadotti,1991); onde o essencial não é o conteúdo da realidade, mas as técnicas de

descoberta e aplicação. O conhecimento está em transmitir informações eficientemente

precisas, objetivas e rápidas. Tudo é objetivo, eliminando qualquer sinal de

subjetividade. O material instrucional encontra-se sistematizado nos manuais, nos

módulos de ensino, nos audiovisuais, etc. Skiner, Gagné, Bloom, Mager trabalharam

com essas concepções. Dentro desse modelo a avaliação assume o papel de julgamento,

pois o ensino é um processo de condicionamento às respostas que se quer obter.

20

Paralelo a essas concepções, surge até os anos 80 a Pedagogia Progressista

(Gadotti,1991), que se dispôs a realizar a análise crítica das realidades sociais,

sustentando as finalidades sócio-políticas da educação. Os conteúdos são temas

geradores, extraídos da problematização do cotidiano da vida dos alunos. O

conhecimento é resultante do saber criticamente elaborado. Freinet, Arroyo e Freire

atuam nesse modelo. Para essa concepção de educação, a avaliação passa a ser vista

como negociação, como participação.

A partir da década de 90, um novo modelo pedagógico é apresentado

através do Empowerment (Miller, 1996), onde a experiência do conhecimento passa a

ser interativa. A avaliação é sinônimo de capacitação e o avaliador agora passa a ser o

colaborador, o facilitador. Empowerment é o fortalecimento das pessoas, através de suas

habilidades e contribuições significativas ao processo, sendo capazes de inovar sempre

para a mudança, através do novo ou a novidade.

Os modelos pedagógicos sempre retrataram o contexto histórico da

sociedade. Entretanto, não existe uma metodologia consensual. Uma concepção

filosófica da educação não nega a anterior, ela se adapta e inova a cada momento. O

fundamental é que a análise do conteúdo pelo aluno possa passar de uma apropriação

apenas reprodutiva para uma apropriação transformadora; quer dizer, o que faz o aluno

para demonstrar que realmente aprendeu?

2.2 O corpo docente e a educação para o trabalho

No contexto atual, caracterizado por dificuldades e incertezas no plano

econômico e no campo tecnológico, a educação continua sendo questão importante.

Uma forte convicção de que a educação — e um dos seus ramos, a formação

profissional — são pontos-chave da atual revolução industrial, encontra ressonância no

processo de globalização da economia mundial e nas novas formas de produzir. Tem

ainda ressonância na afirmação, comumente reiterada, de que a introdução e a difusão

de novas tecnologias de produção afetam diretamente as estruturas de emprego e

provocam modificações na qualificação profissional.

21

A responsabilidade, antes baseada no comportamento (esforço, disciplina),

apresenta hoje um conteúdo que se fundamenta na iniciativa, que objetiva assegurar a

continuidade do processo produtivo. Da mesma forma, o conhecimento ligado à

experiência, à habilidade manual e à rotina implica maior domínio cognitivo,

inteiramente ligado à capacidade de identificar e resolver problemas. A

interdependência seqüencial, com o posto de trabalho precedente e subseqüente, cede

lugar ao trabalho de equipe, de interdependência de funções e de níveis. A formação

adquirida, uma vez e para sempre, já não é mais possível, passando a exigir atualização

freqüente e permanente.

A excessiva dependência tecnológica, a falta em todos os níveis de pessoal

qualificado, o conhecimento, que uma vez adquirido, logo se torna desatualizado, a

duração da formação profissional, por vezes insuficiente e que não pode ser aumentada,

em razão dos altos custos - são constatações que exigem de um Brasil que pretende

crescer e desenvolver-se social, política e economicamente, mais e melhor educação

geral e de base técnico-científica.

Nesse sentido, deve-se buscar a elevação do nível cultural e técnico dos

alunos e abrir o ensino à diversidade da realidade brasileira. Nosso sistema educacional

precisa desenvolver em seus alunos a capacidade de reflexão crítica, criatividade e auto-

aperfeiçoamento. Assim, além de ampliar as oportunidades educacionais, impõem-se

uma avaliação curricular, uma significativa reformulação dos planos e programas de

ensino e, ainda, maior diligência na organização de cursos profissionalizantes com

apoio da educação geral.

Aumentar as oportunidades educacionais para atender às desigualdades

regionais, por si só, não é suficiente. O processo pedagógico da escola brasileira deve

transformar-se para responder aos desafios da permanência e da qualidade.

Ao lado do acesso, é preciso que o aluno permaneça na escola e nela

esclareça idéias, veja relações, estabeleça diferenças, compreenda processos, estime

resultados, transfira conhecimentos, generalize conceitos, deduza conclusões, elabore

modelos mentalmente e aprecie tendências e limites. Essa preocupação com a qualidade

do ensino não é nova e é sempre acentuada com a crise econômica; ela está ligada a um

conjunto de fatores, entre os quais: um ambiente que estimule o desenvolvimento

intelectual, um mínimo de condições do ambiente escolar e de materiais instrucionais e,

22

sobretudo, um professor que estimule a participação e o interesse dos alunos,

conduzindo-os a um novo grau de compreensão e conhecimento no plano cognitivo,

afetivo e psicomotor.

No geral, a deterioração do ensino é devida à falta de habilitação e, em

especial, à condição de trabalho de grande parte do magistério. Toda a classe sofre as

conseqüências do aviltamento de seu salário real e, com a perda do poder de compra, o

professor é obrigado a diversificar suas atividades, gerando conseqüências negativas

para o processo pedagógico: absenteísmo, improvisação de aulas, falta de tempo e de

oportunidade para aperfeiçoar-se, entre outras.

Reconhecer o papel-chave dos professores supõe medidas de revalorização

de seus salários, melhoria da sua formação, introdução de plano de carreira e incentivo

ao autodesenvolvimento e aperfeiçoamento profissional. Outras medidas dizem respeito

ao aumento do tempo real de ensino e do ano letivo, à diversificação dos programas e

do método de ensino.

No plano tecnológico, o imperativo da colaboração escola/indústria cada vez

mais se faz presente em virtude das mudanças no mundo do trabalho. Tornando-se

parceiros, integrando-se, trabalhando juntos podem criar as competências que

permitirão superar o desafio posto pela evolução tecnológica.

Essa integração pressupõe a disseminação do conhecimento, da informação

e da formação em todos os níveis e sentidos. Decorre desse pressuposto a necessidade

de revalorizar formas não-escolares de educação e de formação profissional. Projetos

educacionais formais, isto é, vinculados ao sistema educacional (estruturas hierárquicas

e seqüências cronológicas) estão intimamente ligados a uma legislação educacional

rígida, que impede a necessária flexibilidade para atender na hora e a tempo as

mudanças de conteúdo geradas pelo avanço tecnológico.

Afinal, a persistência do analfabetismo, o analfabetismo funcional, o

abandono prematuro dos estudos, a repetência escolar, o custo-aluno, a ausência ou

insuficiência da educação técnica e, ainda, paradoxalmente, a subutilização dos

produtos dessa educação estão a exigir que se descartem as formas tradicionais e se

passe a pensar a educação e a formação no contexto dos problemas atuais do

desenvolvimento social e econômico brasileiro.

23

2.3 O novo papel dos formadores frente à modernidade

Considerando as mudanças estruturais provocadas pelos novos paradigmas

técnico-econômicos e os fatores que determinam a competitividade industrial, as

instituições de formação profissional terão que repensar o conceito de qualificação, bem

como as formas de efetivá-las.

Levin e Rumberger (1989) indicam que a maioria das análises relativas às

novas tecnologias partem do princípio de que a complexidade das tecnologias exige

necessariamente um nível de educação mais elevado, em que a qualificação é percebida

como resolução de problemas, iniciativa, capacidade de comunicação, conhecimentos

técnicos mais aprofundados, capacidade de trabalho em grupo, visando mais à melhoria

constante da qualidade.

A qualificação assim percebida - considerada cada vez mais o mínimo

indispensável para se entrar, com êxito, na vida profissional e a base mínima para

aperfeiçoar e adquirir novas qualificações - deve ser assegurada no processo de

formação, no processo de desenvolvimento do trabalho educativo; assim como o

movimento mundial pela qualidade total privilegia, significativamente, o processo de

produção em relação ao controle final do produto.

Num clima de globalização e internacionalização crescente da concorrência,

torna-se cada vez mais difícil competir nos mercados de bens e serviços simplesmente

na base de custos comparativamente baixos de mão-de-obra se os trabalhadores forem

não-qualificados e incapazes de contribuir substancialmente para a melhoria da

qualidade do produto, para um aperfeiçoamento e especialização contínuos em resposta

a necessidades particulares do cliente.

Segundo a OCDE (1993), a ênfase em recursos humanos como fator de

competitividade internacional e desempenho econômico tem levado as autoridades

públicas e os parceiros sociais a questionarem a adequação do nível e da combinação de

habilidades e competências dos trabalhadores. De forma mais geral, questiona-se a

adequação das instituições e processos por meio dos quais essas habilidades e

competências são adquiridas, aperfeiçoadas e atualizadas.

Nas discussões sobre a capacidade institucional adequada para oferecer

educação e formação, que atendam às exigências de habilidades e qualificações

24

técnicas, o papel-chave dos docentes é inegável e estratégico. Adiciona-se a

necessidade de estabelecimento de padrão nacional, que oriente o desenvolvimento de

currículos e de critérios para avaliar o desempenho dos alunos.

Com efeito, o ensino técnico e a formação profissional são um meio

privilegiado de adaptação às evoluções econômicas, sociais e tecnológicas. O público

muda, as competências requeridas evoluem e a demanda do mercado de trabalho se

transforma. Um organismo de formação deve integrar essas novas necessidades e a elas

subordinar a evolução de sua oferta de formação e de seus serviços. Essa é a razão pela

qual a formação de formadores deve constituir um dos eixos estratégicos de seu

programa de ação.

Assim, admite-se que a adequação do conteúdo da qualificação à demanda

do mercado de trabalho acarreta, forçosamente, mudanças no perfil profissional dos

formadores. Dois elementos podem servir de guia para apreciar as mudanças

necessárias:

1) A constatação das mutações interferindo no conteúdo das funções exercidas pelos

formadores. Hoje, os formadores confrontam-se com novas exigências:

- diversificação das respostas às necessidades dos usuários - indivíduos e instituições,

integrando os imperativos do desenvolvimento econômico e do emprego;

- alargamento das ocupações e profissões, criação de novas ocupações e adaptação

rápida da formação profissional às evoluções tecnológicas;

- ajustamento e aproximação entre o lugar de produção (meio de produção) e a

instituição de formação.

Assim, pode-se considerar que "transformar-se em formador" é, sobretudo:

- preparar-se, desde a análise das necessidades até a avaliação dos resultados, para

desenvolver ações de formação para a população que busca inserção no mercado de

trabalho, de aperfeiçoamento e de especialização profissional;

- desenvolver meios diversificados de formação, adaptando-os, quanto aos objetivos

perseguidos, às experiências anteriores e às capacidades de aprendizagem, aos

diferentes públicos;

- inserir-se nos trabalhos das equipes pedagógicas para gerar novas formas de

organização da formação e participar das atividades situadas ao redor do ato de ensinar;

- engajar-se no aperfeiçoamento contínuo de suas capacidades técnicas e pedagógicas.

25

2) A diversificação das missões que lhes são confiadas. À função formador integram-se

novas atividades relacionadas com aconselhamento, diagnóstico, animação de equipes,

elaboração de planos e programas, engenharia pedagógica, condução de projetos, entre

outros.

26

CAPÍTULO 3

A PEDAGOGIA EMPRESARIAL

O Pedagogo Empresarial enfrenta, na empresa, o desafio de contrabalançar

os efeitos desequilibradores da especialização profissional, limitante e muitas vezes

castradora.

A atenção do Pedagogo Empresarial, à Educação Integral, isto é, ao

processo de influenciar e sugestionar positivamente as pessoas em todos os aspectos da

sua personalidade vai proporcionar o desenvolvimento da produtividade pessoal em

todas as atividades.

O Pedagogo Empresarial também deve saber que o homem é um

microcosmo, um se complexo e ter consciência de que o seu desenvolvimento integral

amplia a faculdade de produzir. Portanto, deve demonstrar com o seu trabalho prático,

os efeitos benéficos da adoção das atividades educativas mais variadas.

A Educação Profissional é excessivamente unilateral e restrita em relação à

personalidade humana integral. Embora não se atinja a perfeição ideal, pode encontrar-

se a perfeição humanamente possível, com boa vontade, ciência, persistência e

principalmente criatividade.

A necessidade de influenciar positivamente e de preparar o homem na sua

personalidade total e na tentativa de atingi-lo completamente, proporcionando-lhe auto-

realização, fez com que o processo educativo integral fosse separado em partes,

encontrando várias denominações para Educação.

Para que a empresa realmente se transforme em organização de

aprendizagem é de suma importância a presença do pedagogo, pois ele é quem estuda a

pedagogia que é “a teoria e a ciência da educação e do ensino”(Ferreira, 1993, p. 411).

Dessa forma, o pedagogo assume múltiplas funções dentro do contexto

educacional e empresarial, visando facilitar o processo de aprendizagem.

27

3.1 Responsabilidades do pedagogo empresarial

O pedagogo tem o conhecimento das soluções para as questões que

envolvem a produtividade das pessoas humanas (o objetivo de toda Empresa); conhece

e trabalha na direção dos objetivos particulares da Empresa onde trabalha; conduz as

pessoas que trabalham na Empresa - dirigentes e funcionários - na direção dos objetivos

definidos, humanos e empresariais; promove as condições necessárias (treinamentos,

eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, excursões...), para o desenvolvimento

integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o

objetivo de otimizar a produtividade; aconselha, de preferência por escrito, sobre as

condutas mais eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com as

chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial; conduz o

relacionamento humano na Empresa, através de ações, que garantam a manutenção do

ambiente positivo e agradável, estimulador da produtividade; conduz as pessoas que

trabalham na Empresa - dirigentes e funcionários - na direção dos objetivos definidos,

humanos e empresariais; promove as condições necessárias (treinamentos, eventos,

reuniões, festas, feiras, exposições, excursões...), para o desenvolvimento integral das

pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de

otimizar a produtividade; conduz o relacionamento humano na Empresa, através de

ações, que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da

produtividade.

3.2 O Pedagogo Empresarial e os Chefes Líderes Educadores

A primeira tarefa do Pedagogo Empresarial é fazer com que o líder educador

(chefe), veja com nitidez, que o seu ideal de vida, suas aspirações e objetivos

correspondem a uma questão social e ética. Os melhores chefes conseguem resultados

brilhantes porque são líderes educadores.

- Características de um líder educador.

1 - O líder educador (chefe) age sem saber e sem querer, apenas por virtude das suas

28

intenções e dos seus exemplos. Esta é a sua mais importante ação, a mais

impressionante e a mais eficaz. Ser líder educador,é um dom, uma qualidade, que pode

ser cultivada e treinada.

2 - O líder educador (chefe), afirma-se acima de tudo pela sua maneira de ser. É por

intermédio desta, que ele conquista a autoridade, antes de toda e qualquer análise.

3 - O líder educador (chefe) provoca o entusiasmo, estimula a imitação e o treino,

através do exemplo e do prestígio que são os principais meios que emprega. Nunca

emprega a discussão.

4 - O líder educador (chefe) é naturalmente admirado, respeitado e imitado pelas suas

idéias, pela sua energia, pela coerência das suas atitudes, pela lição constante do seu

exemplo.

5 - O líder educador (chefe), é um estimulador das qualidades das pessoas, um

sugestionador positivo, pois a vida social é feita de recíprocas sugestões.

6 - O líder educador (chefe), influencia e convence as pessoas, levando-as a viverem os

conhecimentos que transmite.

7 - O líder educador (chefe), não dá lições ou “sermões”, emprega técnicas com eficácia.

8 - O líder educador (chefe) promove espontaneamente, oportunidades de “exercício”

preparação e treino para uma vida realizadora.

3.3 Aspectos práticos da pedagogia empresarial

Quando queremos criar boa imagem de uma empresa, temos a tendência de

trabalhar com os aspectos externos, sem dúvida importantes, como prédio, fachada,

uniforme, funcionárias bonitas, móveis finos, tapetes, cortinas. Percebemos depois de

um tempo, que apesar do impacto visual inicial, o interesse e entusiasmo dos

funcionários, a produtividade deles, a atração de novos clientes, não melhorou. Ficamos

à procura de novos atrativos externos como publicidade, impressos diferentes, novo

logotipo...

Profissionais especializados no desenvolvimento de relações humanas

devem valorizar muito, todas as atividades estimulantes das emoções positivas, em

29

relação a três aspectos: a própria pessoa; a sua atividade profissional; a empresa onde

trabalha.

É o caminho seguro na construção da Imagem positiva de uma empresa, tão

sonhada pelo seu empresário. Os aspectos externos são os complementos. A força

poderosa na construção dessa imagem é formar a opinião positiva, das pessoas que

estão, direta ou indiretamente, participando da empresa, clientes internos e externos,

através de todos os tipos de comunicação e relacionamento.

Ressaltar nos murais, treinamentos, reuniões, eventos, passeios: Aspectos

positivos, muitas vezes desapercebidos, da própria empresa, das atividades profissionais,

das próprias pessoas. Ao investir na satisfação da pessoa humana, todos saem ganhando.

É o sucesso do “jogo do ganha-ganha”.

Assim, conscientizar os funcionários, através de treinamentos, que todos temos

qualidades pessoais, talentos, dons. Treinamentos são todas as ações dirigidas para

desenvolver as nossas aptidões, as nossas habilidades e capacidades para determinada

atividade, e conduzem seguramente aos três componentes da vitória: qualidade,

tranqüilidade e produtividade.

Qualidade - é a propriedade, o atributo ou condição das pessoas ou

coisas,capaz de distinguí-las das outras. É o que permite avaliar, e conseqüentemente

aprovar, aceitar ou recusar, qualquer coisa. É o dom, a virtude que distingue.

A nossa qualidade é aquilo que nos distingue dos outros: O nosso talento, o

nosso dom, o nosso jeito agradável de ser pela posição social, pela educação, pela

distinção. Aquilo que temos ou apresentamos de diferente e que podemos por em

evidência em relação aos outros, com treinamentos contínuos.

Hoje no mundo empresarial, a qualidade é seriamente exigida pelos clientes

internos e externos. Qualidade pessoal, qualidade dos serviços, qualidade do

atendimento, qualidade do produto, qualidade total.

Tranqüilidade é o estado mental em que sentimos calma, equilíbrio,

sossego, paz e segurança. Nesse estado, somos especialmente produtivos e atraímos

situações favoráveis, tanto para a nossa vida pessoal, como profissional. Nossa mente é

muito produtiva em estado de tranqüilidade e bloqueada em estado de agitação. Existem

treinamentos especiais que ensinam ensinar a relaxar e sentir tranqüilidade.

30

Produtividade é a faculdade do ser humano, de produzir, ser rendoso, ser

proveitoso, ser criativo, ser elaborador, de ser realizador em tudo que sabe fazer. A

nossa produtividade é natural quando sabemos executar algum trabalho. Porém, ela se

manifesta diretamente proporcional ao nosso estado de tranqüilidade, alegria e

serenidade. Em estado de tensão, fica bloqueada.

31

CONCLUSÃO

Atualmente, o homem e a organização são percebidos com alto grau de

interdependência e complexidade. Não Há organizações sem homens, e os homens não

são capazes de viver sem participarem das organizações. Assim, exige-se de ambos

novas posturas perante as tendências mundiais.

Nesse contexto, a pedagogia empresarial é necessária ao indivíduo por

promover o despertar das potencialidades, resgatando-lhe a criatividade, auto-confiança,

iniciativa e autonomia, provocando as mudanças pessoais necessárias, visando à melhor

qualidade de vida e socialização, para o atendimento das questões organizacionais,

dentre elas a atuação profissional auto-gerenciável capaz de dinamizar o processo

produtivo tornando-o mais flexível.

Por conseqüência a ação intermediadora da pedagogia empresarial, promove

a integração e interação dos indivíduos consigo mesmos e seus ambientes, tornando-os

mais saudáveis e felizes, orientando-os para a melhoria das relações familiares e sociais

externas ao ambiente de trabalho, cujos reflexos estão sempre presentes.

Hoje, o mercado de trabalho está preocupado também com a educação

(formação continuada, relações interpessoais, criatividade e qualidade de vida) dos

trabalhadores, assim como com o meio onde cada empresa está inserida. É nesse

contexto que entra o pedagogo. Este é um novo campo que se abre e se expande. Isso

depende muito da visão desse profissional em buscar e ter a competência de investigar e

investir nessa direção. Portanto, ele pode atuar em escolas, empresas, sobretudo na

consultoria a entidades do terceiro setor.

O pedagogo deverá ter amplo domínio teórico, estar comprometido com as

questões sociais e políticas da educação, ser capaz, também, de investigar e refletir

sobre a prática pedagógica numa perspectiva de transformação e de melhoria da

qualidade de vida.

É muito importante para o pedagogo manter-se atualizado com as novas

tendências de mercado, sendo fator indispensável para reunir as condições necessárias

para prosperar num ambiente globalizado, onde as empresas estão atrás de jovens

talentos para ocupar futuras posições de destaque, e a melhor forma de conseguir atingir

32

o alvo é: se não entendeu, perguntar; demonstrar interesse, criticar, ler, pesquisar,

propor sugestões, solicitar ajuda, estar sempre disponível, e não ter medo de assumir

riscos.

33

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar Rh em um centro de lucros. São Paulo:

Makron Books, 1996.

_________. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa.

São Paulo: Makron Books, 1994.

_________. Recursos Humanos. São Paulo. Editora Atlas , 1998

DAVIS, K; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem

psicológica. São Paulo: Pioneira, 1998.

GADOTTI, Moacir. Convite à leitura de Paulo Freire. [s.l.]: Scipione, 1991.

MATOS, Francisco Gomes de. Empresa que pensa. São Paulo: Makron Books, 1996.

PEIXOTO, Paulo. Gestão estratégica de recursos humanos para a qualidade e a

produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de

aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1999.

SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

34

ÍNDICE

INTRODUÇÃO.................................................................................................. 08 CAPÍTULO 1 A IMAGEM DE UMA EMPRESA .................................................................. 10

1.1 A cultura organizacional ........................................................................ 10 1.2 Clima Organizacional ............................................................................ 11 1.3 Aprendizagem Organizacional ............................................................... 11

CAPÍTULO 2 A EDUCAÇÃO PARA A FORMAÇÃO PROFISSIONAL ............................ 15

2.1 A concepção dos modelos pedagógicos ................................................ 18 2.2 O corpo docente e a educação para o trabalho ....................................... 20 2.3 O novo papel dos formadores frente à modernidade ............................. 23

CAPÍTULO 3 A PEDAGOGIA EMPRESARIAL .................................................................. 26

3.1 Responsabilidades do pedagogo empresarial ........................................ 27 3.2 O Pedagogo Empresarial e os Chefes Líderes Educadores ................... 27 3.3 Aspectos práticos da pedagogia empresarial........................................... 28

CONCLUSÃO.................................................................................................... 31 BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 33 ÍNDICE ............................................................................................................. 34

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

Projeto A Vez do Mestre

Pós-Graduação “Lato Sensu”

TÍTULO DA MONOGRAFIA:

“Pedagogia empresarial e sua contribuição na aprendizagem organizacional”

Data da entrega: _______________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Avaliado por:_______________________________Grau______________.

Rio de Janeiro_____de_______________de 20___

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ANEXOS