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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A Motivação no Trabalho Temporário
Por: Manoela Villa Verde Sampaio
Orientador
Prof. Dr. Carlos Alberto Cereja de Barros
Rio de Janeiro
2007
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A Motivação no Trabalho Temporário
Apresentação de Monografia à Universidade
Cândido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Manoela Villa Verde Sampaio
3
AGRADECIMENTOS
....Agradeço aos meus pais pela
oportunidade que me deram de mais
uma vez estudar para melhorar
sempre, como pessoa e como
profissional.
.....A Rafael Santos, Tatiana de
Carvalho e Fernanda Fagundes,
amigos inseparáveis de sábados
diurnos!
.....Ao Professor Cereja, um amigo
especial.
4
DEDICATÓRIA
..... A Leandro Sampaio, companheiro
incansável.
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RESUMO
Acréscimo de produção e serviços, sazonalidades e alterações no ritmo
de trabalho são situações que geram a necessidade de contratações imediatas
e temporárias. Neste contexto as empresas têm que ter capacidade de reagir
às mudanças com respostas imediatas e profissionais, devendo dispor de uma
força de trabalho competente, produtiva motivada e flexível, pelo preço justo,
capaz de produzir resultados imediatos e atingir os objetivos definidos. O
Trabalho Temporário é um fenômeno conseqüente da sociedade industrial, da
evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em permanente
mutação.
Grande parte da indústria nacional acelera a produção a partir de
setembro, para atender à demanda das festas de fim de ano. Em outubro, as
vendas já começam a ser aquecidas e aumenta no comércio o movimento que
se torna intenso até janeiro. Nessa época, muitas empresas costumam lançar
mão das contratações temporárias, que, apesar do nome, precisam de
contrato, dão direito a quase todos os benefícios trabalhistas e têm legislação
específica que deve ser cumprida corretamente. Outros motivos não sazonais,
como a cobertura de licenças e férias, também costumam ser resolvidos com
os contratos curtos de trabalho.
A contratação de trabalhadores temporários para atender ao acréscimo
excepcional de serviços, ou para substituir por curto período de tempo um
funcionário contratado que precisou ausentar-se, está prevista na Lei nº.
6.019/74. O funcionário temporário deve estar atento e motivado com sua
forma de atuação, pois poderá construir sua carreira na empresa a partir deste
contrato. O profissional não pode esquecer que ele também é um produto que
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está tentando se vender, pois na maioria das vezes espera ser efetivado.
Nesse caso, deve fazer seu marketing pessoal. Porém, como contratar um
profissional que não se desmotive com o trabalho temporário?
O objetivo deste estudo é encontrar meios que motivem o profissional
quando este estiver atuando temporariamente, através de planos de incentivos,
possibilidade de aproveitamento na empresa, reconhecimento, salários
atraentes, entre outros. O trabalho temporário tem seus atrativos e os
profissionais que aceitam este tipo de contrato estará inserido no mercado e
poderá se tornar conhecido por suas competências. Uma das formas de
motivar o profissional que atua como temporário é mostrar-lhe a rede de
conhecimentos (networking) que está integrando e construindo.
Motivação é algo que se possui internamente, porém se as
necessidades mais primárias forem atendidas, não importa onde o profissional
esteja trabalhando, ele será eficiente, admirável, reconhecido e provavelmente
“hunteado” para oportunidades melhores em relação a crescimento
profissional. Ou seja, se o profissional que aceita um trabalho temporário está
maduro profissionalmente para conhecer suas ambições e tomar aquela
oportunidade como sendo única, ele fatalmente desenvolverá um excelente
trabalho e não se desmotivará com a certeza da finitude de suas atividades.
Até porque ele pode ser capaz de transformar esta oportunidade em uma vaga
efetiva dentro da empresa.
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METODOLOGIA
Com a crescente oferta de mão de obra e a falta de oportunidades em
relação a empregos formais surge o trabalho temporário, que respalda a
empresa em momentos críticos, de grandes demandas e propicia ao
profissional uma maneira de estar inserido, mesmo que temporariamente, no
mercado de trabalho. Porém, estes profissionais iniciam suas atividades
cientes de que terão um prazo, um limite para concluir seus esforços e que
muito provavelmente não serão efetivados pela empresa contratante. Esta
condição pode propiciar a desmotivação ou o não comprometimento do
profissional em relação às suas tarefas. Dessa forma pretende-se estudar
como contratar um profissional que, ciente de sua condição temporária, não se
desmotive ou não deixe de se empenhar tanto quanto seria necessário para
atingir as metas da empresa.
Estudar-se-á a motivação no trabalho temporário baseada nas
empresas de varejo que contratam em massa em épocas festivas como
carnaval, Páscoa, Dia das Mães, Dia dos Namorados, Dia dos Pais, Dia das
Crianças, e festividades de final de ano.
As fontes de recrutamento utilizadas serão as vastas referências
bibliografias e webliográficas sobre Processos Motivacionais, Comunicação,
Informação, Treinamento, Desenvolvimento, Recrutamento, Seleção, Perfil de
Cargos, Competências Específicas, entre outras. Far-se-á uma leitura crítica
dos diversos autores que estudaram sobre Motivação e sobre as Leis que
regulamentam o Trabalho Temporário: Marins, Maslow, Herzberg, Vroom,
Cecília Whitaker Bergamini, Chiavenato, Araújo, entre outros.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
8
CAPÍTULO I
Trabalho Temporário 13
CAPÍTULO II
Motivação 25
CAPÍTULO III
Motivação no Trabalho Temporário 41
CONCLUSÃO 49
ANEXOS 54
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 70
REFERÊNCIAS WEBLIOGRÁFICAS 73
ÍNDICE 75
FOLHA DE AVALIAÇÃO 77
INTRODUÇÃO
9
As últimas décadas têm sido pródigas em referências e análises que
tentam descrever e explicar as dramáticas transformações que vêm ocorrendo
na realidade do trabalho. As explicações sobre essa realidade e a avaliação de
suas implicações sociais, como seria de esperar, não alcançaram consensos.
Ao contrário, resultaram em conclusões pautadas por divergências, polêmicas
e controvérsias, em que perspectivas otimistas confrontam-se com
perspectivas pessimistas. Tais posições, isoladamente, mostram-se, hoje,
infundadas. Na verdade, as descontinuidades históricas colocam-nos diante de
alternativas, que devem ser exploradas em suas potencialidades.
É verdade que a realidade se apresenta preocupante: altas taxas de
desemprego, presença do desemprego estrutural, intensificação do ritmo de
trabalho, crescimento do trabalho temporário e de tempo parcial, polarização
em termos de qualificação e para os que permanecem no emprego a chamada
"síndrome dos sobreviventes", angústia e medo, sentimentos que acompanham
os não demitidos. Entretanto, as novas tecnologias podem e devem ser
exploradas em suas dimensões positivas como na eliminação das funções
rotineiras, repetitivas e degradantes, fonte de doenças e de insatisfação, tanto
na esfera do trabalho fabril quanto na esfera dos serviços; ou como na
realização de um trabalho polivalente, multifuncional, favorecendo a utilização
do pensamento abstrato, permitindo uma maior interação do trabalhador com a
máquina, já que o trabalho informático supõe essa interação. Sobretudo, assim
existe a possibilidade de reduzir ainda mais o tempo de trabalho necessário ao
ganho para sobrevivência.
O trabalho temporário é um fenômeno recente, típico da sociedade
industrial, da evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em
permanente mutação. A crescente especialização do trabalho trouxe a
necessidade de sua ágil distribuição no tempo e no espaço. A evolução do
papel sócio econômico do trabalho temporário e de sua regulamentação na
maior parte dos países desenvolvidos ou em desenvolvimento mostra que,
entre as formas de trabalho atípico, ele se posiciona como a alternativa mais
10
viável face à demanda da flexibilidade e da rápida mobilização dos recursos
humanos nas organizações.
Dentro do quadro atual de elevados índices de desemprego no mundo,
o trabalho temporário tem servido como recurso alternativo para aqueles que,
enquanto aguardam uma colocação fixa, ou se encontram na fase entre um
emprego e outro, possam exercer suas atividades com remuneração digna e
com todas as garantias trabalhistas, previdenciárias e sociais de um emprego
formal, como o disposto na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Para as
empresas que dele se utilizam, constitui-se em solução racional, lógica e
econômica para repor mão-de-obra do quadro permanente nos casos de
acréscimos extraordinários de serviços e de ausências motivadas por férias,
doenças, acidentes do trabalho, licenças maternidade, treinamentos e outros.
Já a terceirização, que se consolidou nos anos 80, firmou-se como uma
prática moderna de gestão e um processo legítimo de parceria entre empresas.
É uma opção administrativa de validade testada e aprovada por grandes e
médias empresas públicas e privadas e, por esse motivo, experimenta
crescimento contínuo no mercado globalizado. Essa evolução é prova definitiva
de que, quando bem conduzida, proporciona grande eficácia nas organizações,
pois o prestador e o tomador de bens e serviços interagem para melhorar a
competitividade do tomador permitindo que este, cada vez mais, se concentre
na sua estratégia empresarial. As empresas não conseguem fazer tudo com a
mesma eficiência. Preferem concentrar-se na sua atividade principal e adquirir
bens e serviços especializados. O principal objetivo da terceirização é a busca
da especialidade e do melhor preço, e não simplesmente do menor preço.
Todavia, tanto a contratação do trabalho temporário como da
terceirização requer alguns cuidados para que possa proporcionar os efeitos
desejados. Recomenda-se que as empresas tomadoras avaliem
profundamente as prestadoras de serviços quanto aos aspectos de infra-
estrutura necessária, capital e objeto social compatíveis, qualificação técnica
da equipe, clareza nos demonstrativos de custos e preços dos serviços,
referências de outros clientes, capacidade em gerenciar o relacionamento com
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a tomadora e de entender as suas necessidades, disposição para
desenvolvimento de planos e ações conjuntas para o aprimoramento dos
serviços, e outros. Além dessas precauções as tomadoras devem exigir alguns
documentos básicos das prestadoras para assegurarem-se do seu
credenciamento legal e da sua idoneidade, como: contrato social, certidões
negativas de débitos do INSS, da Receita Federal, do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS), da Prefeitura onde se localiza sua sede, e demais
certidões negativas de praxe, como: protestos, falências e concordatas, ações
cíveis e criminais, etc. Na contratação de Trabalho Temporário, além desses
documentos é imprescindível exigir também o “Certificado de Registro de
Empresa de Trabalho Temporário”, expedido pelo Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), e verificar o seu prazo de validade. A não apresentação desse
Certificado ou a sua apresentação com data de expedição não compatível com
a Instrução Normativa MTE/SRT n°. 2 de 05.04.2005, diante de fiscalização
trabalhista ou de litígio na Justiça do Trabalho, acarretará a nulidade do
Contrato de Prestação de Serviços Temporários e a conseqüente
descaracterização dos trabalhadores locados como “temporários”, além da
exigência do registro dos mesmos no quadro de empregados permanentes da
Tomadora de Serviços, pelo regime da CLT.
Este estudo, então, tratará no Capítulo I das formas legais de trabalho
temporário e terceirização de serviços, pois de acordo com consultores de
Recursos Humanos, o número de empregados temporários cresce em todos os
segmentos do comércio brasileiro. Isto ocorre porque a empresa precisa
"enxugar" ao máximo os custos operacionais para se manter competitiva no
mercado.
No Capítulo II serão apresentadas algumas teorias sobre motivação e
como a motivação tem ligação direta com a conquista de um emprego.
No Capítulo III pretende-se discutir sobre as conseqüências de se ter
trabalhadores temporários motivados dentro das empresas, principalmente no
que se refere aos períodos festivos, de maior sazonalidade como por exemplo,
Natal, Dias das Mães, Dia dos Pais, Dia das Crianças, Dia dos Namorados,
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entre outras comemorações onde comumente o número de ofertas de emprego
aumenta.
CAPÍTULO I
TRABALHO TEMPORÁRIO
Hoje em dia o desemprego desponta como um dos mais graves
problemas das sociedades urbanas. Em face a essa chaga das sociedades
pós-modernas, listam várias causas, e um motivo bastante apontado é o uso
da tecnologia em geral, e em particular a automação de processos industriais
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alcançado com a informática. Mas, seria interessante analisar até que ponto
isto é uma realidade e não um lugar comum que, de tão repetido já não há
mais questionamentos.
Na sociedade contemporânea, o problema do desemprego parece se
alastrar por todos os países, desrespeitando fronteiras entre o mundo
desenvolvido e o subdesenvolvido. Numerosas são as explicativas e
incontáveis são os fracassos nas estratégias para conter esse flagelo. Seria
conveniente, ao menos analisar aqui algumas razões que, sem dúvida,
motivam em algum grau esse desemprego crônico. Muitos países
subdesenvolvidos e em desenvolvimento sofrem um sério desaquecimento da
economia, com cada vez menos investimentos no setor produtivo,
principalmente na indústria, e conseqüente falta de criação de postos de
trabalho. Baixos salários, forçados pelas freqüentes flexibilizações dos
contratos de trabalho a fim de reduzir custos de produção, provocam uma
sensível queda no nível de consumo da população, que por sua vez, provocam
queda na produção por falta de vendas, e portanto demissões por falta de
produtividade. Esse ciclo maligno ocorre em diversos mercados em alguma
medida, e mais claramente em algum produto, tal como no mercado automotor,
mas a maioria dos países ocidentais sofreu esse ciclo vicioso nos últimos anos
com uma redução latente no nível de consumo. Em muitos desses países,
juros altos são implementados pelos Banco Centrais, a fim de atrair
investimentos estrangeiros, que na maior parte das vezes, são aplicados no
setor financeiro e não no produtivo, justificado pelo retorno fácil e rápido assim
como pela liquidez imediata. Esses juros altos aumentam a dívida interna
dificultando a aplicação de recursos no setor público e até estrangulando os
investimentos no social. Além disso, dificultam, quando não impedem, o acesso
ao crédito para as empresas em geral, principalmente para as indústrias que
precisam de um alto capital de instalação a fim de adquirir os ativos
necessários para o seu funcionamento e para o agro negócio que precisa de
crédito para as colheitas.
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Outro fator é a globalização, ou melhor, a globalização “assimétrica”.
Os mercados subdesenvolvidos acabam (por imposição dos órgãos
internacionais como FMI, Banco Mundial e OMC) diminuindo alíquotas de
importação, desprotegendo então, suas indústrias internas que acabam
fechando porque não puderam competir com igualdade contra mercadorias
produzidas com mão-de-obra barata (às vezes semi-escrava) ou com
fortíssimos subsídios, vantagens fiscais, isenções de tarifas, ou outro fator que
constituem “dumping”. Já os países poderosos protegem-se com altas
alíquotas, cotas, subsídios ou simplesmente proibição de comércio, como é o
que acontece com Cuba.
No meio de todo este contexto, é óbvio que o uso da tecnologia é o
agente menos nocivo do desemprego. Mas também é inegável que,
principalmente nos países desenvolvidos, ocorre sim um processo de
substituição da mão-de-obra humana por robôs, computadores e máquinas em
geral que realizam o trabalho de modo mais rápido, eficiente e preciso. Sem
dúvida o alto desemprego é um produto direto e proposital dessas ideologias
neoliberais e economias de mercado. Isso por que o desemprego tem uma
função estrutural na economia de mercado, precariza o emprego existente
através da ameaça ao empregado de que ele é facilmente substituível,
possibilitando assim diminuição do salário e dos direitos trabalhistas em geral,
aumentando os lucros das empresas.
Há tempos o desemprego deixou de ser um problema econômico para
se tornar num dos mais urgente e grave problema social. O desempregado fica
exposto à miséria, sem acesso à bem nenhum e, portanto, na prática, sem
direitos. Principalmente o mais importante deles, o direito a vida. Exato, pois
nenhuma providência é tomada para lhe fornecer acesso à saúde, alimentação,
moradia e outras coisas dos quais o estado neoliberal cada vez mais “se
esquece”. O indivíduo fica dependente somente de suas próprias forças, que
no caso do desempregado é simplesmente nenhuma. Quando ele tenta se
apossar desesperadamente desse direito, então passa a ser um marginal,
alguém que não merece viver junto aos demais cidadãos “civilizados”.
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Pelo que se viu até aqui, diversos são os fatores que provocam o fim do
emprego, mas principalmente nos países industrializados o avanço tecnológico
provocou fato inédito: Para se produzir todos os tipos de bens e serviços, já
não fazem falta todos os trabalhadores. Portanto sonhar com o pleno emprego,
como no período pós Segunda Guerra até os anos 80, é utopia. Será que a
saída é impedir que as tecnologias possam melhorar os produtos em qualidade
e quantidade em nome do emprego total? A justa distribuição da riqueza é sim,
um assunto de amplo debate em toda a sociedade e os Governos tem o dever
de dar respostas a seus povos.
Dessa forma, as pessoas freqüentemente querem saber que tipo de
negócio está dando dinheiro nos dias de hoje. Pode-se pensar em duas
respostas. A primeira e mais óbvia: nenhum. As coisas andam muito difíceis
em qualquer profissão, qualquer ramo de negócios. A segunda resposta não é
tão óbvia, mas provavelmente é a mais acertada: o tipo de negócio que está
dando dinheiro nos dias de hoje é gente. Existem pessoas que conseguem
ganhar dinheiro nas condições mais adversas. O segredo principal delas é que
trabalham, acreditam, buscam incessantemente os resultados - e pelo menos
algum acaba surgindo.
E estar inserido no mercado de trabalho é o que faz com que a
motivação destas pessoas as levem para seu desenvolvimento. Pois ter um
sobrenome corporativo, estar atuando profissionalmente, faz a diferença por
várias razões, pois: Trabalho é ação e ação leva a pessoa a descobertas - em
visitas, entrevistas algo acaba-se descobrindo sempre. Trabalho é exercício
que torna a pessoa cada vez mais apta. O trabalho torna a pessoa mais capaz
de atingir resultados. Trabalho é transpiração e esta, é a raiz da criatividade.
Quem trabalha muito acaba tendo idéias. Trabalho é o melhor marketing
pessoal. Quem trabalha projeta uma imagem de seriedade, competência,
envolvimento e profissionalismo que acaba cativando o interesse e a atenção
dos outros. Trabalho é distração. Quem está trabalhando não tem tempo de
pensar em problemas ou em crise. Enfim, é óbvio, embora um grande número
de pessoas não acredite: o trabalho traz resultados.
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Para alimentar esta tese, com a chegada do final de ano, ou em
períodos sazonais, o mercado se aquece e as empresas começam a contratar
profissionais temporários para atender a demanda, seja na indústria, no
comércio, nos setores de bens de consumo ou de turismo. Como a oferta de
mão-de-obra é grande, o serviço temporário está apto para ajudar e flexiblizar
as contratações de empresas preocupadas com custos de funcionários. Como
o custo do trabalho temporário é menor, as empresas tendem a contratar por
meio deste incentivo. Para se ter uma idéia, somente no setor de turismo, para
cada funcionário já existente, mais dois temporários são contratados, a fim de
atender a demanda advinda do período das férias. No comércio contrata-se em
torno de 10% de temporários, o que significa aproximadamente 45.000
empregos. Já as indústrias de bens de consumo ampliam em média 12,5% o
seu quadro de funcionários. É importante lembrar que de todos esses
contratados em torno de 95% são vagas sazonais, a menor parte, ou seja,
entre 5% e 10% dos novos trabalhadores conseguirão se tornar efetivos.
Mediante essa realidade, como o profissional deve se preparar para
sair em busca de uma vaga de trabalho temporária e quem sabe conseguir
uma efetivação? As empresas têm preferência por profissionais com perfis bem
específicos, qualificados e dispostos.
"Nesse período as empresas buscam pessoas bem
dispostas a trabalhar, com bastante energia, voltadas a
resultados imediatos, com faixa etária mais baixa e
principalmente com facilidade de aprender" (CAIADO,
www.rhcentral.com.br, 2006).
Dessa forma, as empresas de economia mista e autarquias que
contratam funcionários pela CLT podem lançar mão do novo modelo de
flexibilização de trabalho, que é o Trabalho Temporário. "A contratação de
trabalhadores temporários para atender ao acréscimo excepcional de serviços
está prevista na Lei nº. 6.019/74", afirma Demoliner (Uol Empregos, 2005). O
contrato de trabalho temporário, regulamentado pela Lei nº. 6.019/74, difere do
contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443 da CLT e que, quando
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celebrado, cria vínculo de emprego. São dois tipos de contratação diferentes.
Nos casos de contratação temporária (Lei nº. 6.019/74), a empresa contratante
deve estar atenta aos seguintes detalhes: fiscalizar o cumprimento da lei pela
fornecedora de mão-de-obra temporária, inclusive o recolhimento de
contribuições previdenciárias, do FGTS e fiscais; exigir da empresa de trabalho
temporário o contrato por escrito e o registro do contrato temporário na carteira
profissional do trabalhador; optar por empresas de trabalho temporário
conhecidas na região e contar com assessoria jurídica que analise o contrato e
fiscalize o cumprimento dos direitos trabalhistas dos temporários. Sobre os
contratos por prazos determinados, ou seja, contratações feitas conforme o
artigo 443 da CLT, Demoliner (Uol Empregos,2005) explica que, além de
poderem ser celebrados por até dois anos, eles se referem a serviços
especificados, desde que a atividade da empresa, ou o próprio serviço, sejam
considerados transitórios.
A especialista adverte que "essas contratações só podem ocorrer nas
hipóteses citadas e protegem o empregado durante a vigência do contrato, seja
em relação ao contrato previsto na CLT ou ao da lei nº. 6.019/74" (Demoliner,
2005). Nesse tipo de contratação, o empregado tem todos os direitos atribuídos
na lei iguais ao empregado contratado sem determinação de prazo,
permanecendo a restrição quanto à estabilidade após o termo final do contrato.
Outras considerações de Demoliner dizem respeito a uma confusão
muito comum que acontece entre as contratações temporárias e a terceirização
de serviços. Na terceirização, uma atividade da empresa contratante é
repassada a uma terceira, que irá desenvolvê-la de forma independente, com
os seus próprios empregados, sem que exista subordinação direta com a
empresa tomadora de serviços. Nas contratações temporárias, o contratado vai
preencher uma vaga no quadro de empregados da contratante em decorrência
do acréscimo excepcional de serviços ou necessidade transitória de
substituição de outro empregado.
Todas essas formas de contratações estão previstas na legislação
brasileira e permitem às empresas uma contratação adequada à sua demanda.
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Mas o que mais importa, "é que elas contribuem para a manutenção da
empregabilidade, que é um compromisso com o exercício da responsabilidade
social" (Demoliner, 2005).
1.1 - O que é Trabalho Temporário ?
O Trabalho Temporário é um fenômeno recente, típico da sociedade
industrial, da evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em
permanente mutação. Com o desenvolvimento tecnológico o binômio capital-
trabalho sofreu importantes transformações. A crescente especialização do
trabalho trouxe a necessidade de sua ágil redistribuição no tempo e no espaço.
A evolução do papel sócio-econômico do Trabalho Temporário e de
sua regulamentação na maior parte dos países desenvolvidos ou em
desenvolvimento mostra que, entre as formas de trabalho atípico, ele se
posiciona como a alternativa mais viável face a demanda da flexibilidade e
rápida mobilização de recursos humanos nas organizações.
Do ponto de vista social, o Trabalho Temporário permite o
aproveitamento de uma parcela da população economicamente ativa que, por
razões diversas, encontra-se marginalizada do mercado de empregos efetivos.
Assim largos segmentos da população encontram-se no Trabalho Temporário a
possibilidade (quase única) de auferir rendimentos dignos e imediatos, sem a
necessidade de vínculos permanentes e com direitos trabalhistas,
previdenciários e sociais praticamente equiparados aos dos empregados
permanentes.
Criado pela Lei nº. 6.019, de 03 de janeiro de 1974 (vide anexo I),
trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
tender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Ressalte-se que o
funcionamento da empresa que atua com trabalho temporário está
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condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do
MTE, conforme determina a Lei nº. 6.019/74.
No últimos meses do ano, com o aumento do consumo, comércio,
indústria e serviços são os setores que mais admitem trabalhadores
temporários. As empresas, porém, não podem empregar pessoas
aleatoriamente sob o regime temporário. De acordo com a Lei 6.019, existem
duas condições: substituição temporária ou por acréscimo extraordinário de
serviço.
A regulamentação determina que o contrato seja firmado com uma
empresa fornecedora de mão-de-obra temporária, devidamente registrada junto
ao MTE, com prazo máximo de 90 dias, prorrogáveis por mais 90. Esse
aumento no período do contrato deve ser previamente autorizado pelo MTE.
No contrato deve constar o motivo da contratação e a remuneração do
empregado temporário não pode ser inferior à do efetivo que exerça igual
função. O funcionário temporário tem direito também a férias e 13º salário
proporcionais; recolhimento do FGTS e de contribuição previdenciária; jornada
de oito horas; adicional noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou
término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do
pagamento recebido e seguro contra acidente do trabalho, além de horas
extras e descanso semanal remunerado. O trabalhador só não terá direito ao
aviso prévio, já que o trabalho é por tempo pré-determinado. O trabalhador
deverá ter a sua condição de temporário registrada na Carteira Profissional. Os
benefícios como assistência médica e vale-refeição ficarão a critério da
empresa e não são estabelecidos por lei.
1.2 - Sobre os Benefícios do Trabalho Temporário
Existem períodos do ano que cada ramo da economia se beneficia de
serviços temporários. Por exemplo, o comércio varejista e atacadista se
preparam para as grandes vendas do final do ano a partir de outubro. Para as
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empresas se prepararem para a Páscoa, que ocorre 40 dias após o carnaval,
elas geralmente começam contratando pessoas a partir de dezembro para a
produção de ovos de chocolate. E assim acontece com todos os segmentos
que dependem de uma época sazonal. Como dito anteriormente, o serviço
temporário prevê no máximo 90 dias de trabalho prorrogados por mais 90,
sempre em comum acordo e determinação da empresa contratante. Mas ela
não necessita ter um prazo determinado para informar o funcionário que não
vai mais permanecer no local. Da mesma forma que o próprio funcionário, a
qualquer momento, pode rescindir o contrato. Por outro lado, caso a mesma
empresa queira continuar com o funcionário, existe a necessidade da
efetivação do mesmo.
Dessa forma, as principais vantagens deste tipo de serviço, para a
empresa são: reduzir os custos fixos, diminuir o risco de contratação, eliminar
os custos de mão-de-obra, diminuir a carga burocrática, reduzir os custos de
natureza administrativa, assegurar o cumprimento de prazos, aumentar a
competitividade e flexibilizar a gestão de recursos humanos.
A competitividade exige estruturas cada vez mais flexíveis, dinâmicas e
com capacidade de vencer. Dessa forma, sabe-se que evoluir é mudar. A
utilização de pessoal temporário, é então, a resposta mais adequada para a
otimização dos recursos humanos e a racionalização de processos: o
absenteísmo é regulado; o quadro de pessoal mantém-se; os custos fixos são
diminuídos; a capacidade de produção não sofre oscilação; aumenta a
mobilidade; assegura-se o cumprimento de prazos e as horas improdutivas são
eliminadas. Além destes, outros benefícios gerados pelo trabalho temporário
destacam-se: concentração de esforços (focalização), adaptação às mudanças
(flexibilização), agilização de processos, melhoria de qualidade, melhoria de
produtividade, redução de custos, redução de imobilizado, criação de ambiente
propício ao surgimento de inovações, formalização de parcerias, valorização
profissional, sinergia entre empresas e ampliação de mercado para micros,
pequenas e médias empresas.
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Para o profissional que está atuando como temporário, este tipo de
contrato também é vantajoso pois por se tratar de um emprego que está de
acordo com as leis trabalhistas, dá os direitos ao trabalhador e recolhe os
encargos para o governo. O empregado também pode fazer a quebra do
contrato sem prévio aviso e sem multa. A contratação é mais rápida, ao
contrário da maioria das empresas, e existe a possibilidade de a pessoa ser
efetivada na empresa em que presta serviço.
É importante ressaltar que de acordo com pesquisa realizada pela
Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho
Temporário (Asserttem) (asserttem.com.br, 2006), o trabalho temporário é o
principal responsável por 12,8% do ingresso de jovens sem experiência no
mercado de trabalho (primeiro emprego). 57% dos trabalhadores temporários
são homens e 43% mulheres, sendo que 11%, têm mais do que 40 anos.
Amparado pela Lei, o trabalho temporário desempenha papel fundamental
como atividade geradora de emprego formal e capacitação, além de se
constituir numa eficiente alternativa de contratação para as empresas e uma
das soluções mais imediatas do governo para diminuir o desemprego e a
informalidade.
1.3 - Terceirização
Se a intermediação da mão-de-obra já existia de forma restrita desde a
Lei 6.019/74, a terceirização é uma novidade legal, salvo para o caso de
empreitada (art. 455 da CLT). A generalização do instituto da terceirização
ocorreu, de fato, na década de 90. Para muitos, como um avanço e para outros
como retrocesso. É a flexibilização, não do contrato, mas do próprio capital.
A terceirização originou-se nos Estados Unidos, logo após a eclosão da
II Guerra Mundial, pois as indústrias bélicas tinham que se concentrar no
desenvolvimento da produção de armamentos e passaram a delegar algumas
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atividades a empresas portadoras de serviços. Alguns seguimentos no Brasil,
como a industria têxtil, a gráfica se utilizaram da contratação de serviços.
No entanto, atualmente, este mecanismo se dá como uma técnica
moderna de administração e que se baseia num processo de gestão que tem
critério de aplicação (início, meio e fim), uma visão temporal (curto, médio e
longo prazo) e uma ótica estratégica, dimensionada para alcançar objetivos
determinados e reconhecidos pela organização. Nesta nova administração as
atenções são dirigidas para o cliente.
As pequenas e médias empresas, foram as primeiras a entrar neste
novo processo, por serem as mais ágeis e por terem percebido a necessidade
de mudança, conquistando espaço neste mercado. Mas logo, as grandes
organizações começaram a fazer uma reflexão para continuar no mercado de
forma competitiva.
A primeira tentativa de mudança, conhecida como downsizing, foi a
redução dos níveis hierárquicos, enxugando o organograma, reduzindo o
número de cargos e consequentemente agilizando a tomada de decisões - que
não implica, necessariamente, com corte de pessoal. A partir daí, passou-se a
transferir para terceiros a incumbência pela execução das atividades
secundárias. Surge o outsourcing (terceirização), que foi adotada de forma
plena pelas empresas.
No Brasil, a recessão como pano de fundo levou as empresas a
refletirem sobre sua atuação e ao mesmo tempo demonstrava o outro lado, que
era a abertura de novas empresas, com oportunidade de mão-de-obra,
restringindo assim, de certo modo, o impacto social da recessão e do
desemprego.
Terceirizar um serviço ou determinada atividade específica de uma
empresa significa, então, delegar a um terceiro a responsabilidade do
planejamento, execução e supervisão da tarefa terceirizada, sempre com o
objetivo de otimizar custos, racionalizar infra-estrutura e recursos humanos e,
23
inclusive, obter excelência em quesitos técnicos. Tudo isso, no entanto, não
apenas com o intuito de livrar-se de determinadas funções numa empresa, mas
com a necessária dose de compromisso e parceria entre Prestador e
Contratante.
A ótica da Terceirização como fenômeno de otimização de recursos,
material humano e aparatos físicos condizem com uma busca de maior
eficiência e produtividade por parte das empresas, dos mais variados setores e
portes, característica da economia moderna, globalizada e competitiva dos dias
de hoje. Com a transferência de determinadas atividades a prestadores de
serviços especializados, as empresas contratantes otimizam esforços e podem
ganhar em competência técnica e melhoria de desempenho de mercado, face à
manutenção do foco no seu negócio principal.
24
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO
Há um consenso sobre o fato de motivação ser um fator interno, visto
que o desejo de realizar algo surge de motivos ou necessidades do ser
humano. As pessoas agem de forma a satisfazer suas necessidades. Esta é
uma forma de dizer que as pessoas têm motivos para fazer o que fazem, ou
seja, motivação é um motivo que leva à ação. Além disso, necessidades, ação
e satisfação das mesmas estão fortemente inter-relacionadas e ligadas à
motivação. Assim sendo, muitos estudiosos dirigiram sua atenção para a
compreensão dos tipos de necessidades que motivam o comportamento
humano.
No entanto, é importante ressaltar, que no cerne da psicologia humana,
segundo Freud (1856-1939) e Yung (1875-1961), a pessoa possui na sua
personalidade traços positivos de ver a vida ou traços negativos de enxergar
seu mundo. Ou seja, as pessoas nascem sorrindo para a vida e serão sempre
felizes, ou se lamentarão eternamente a sucedânea dos fatos de nossas vidas.
Nas organizações, a gestão de pessoas eficaz envolve a motivação da
equipe, que é uma das preocupações do gestor, porém esta é uma área que
tem grande potencial para um bom clima organizacional e resultados.
2.1 - Teorias Motivacionais
Existem algumas teorias clássicas, além de outras tantas mais atuais,
que tentam explicar ou mostrar como é que a Motivação surge. Dentre as
clássicas, destacam-se a de Maslow e a de Herzberg. Segundo os principais
estudiosos sobre estes temas, as necessidades do homem são distintas e
25
escalonadas desde as mais básicas até as mais complexas. Todavia, nesta
ordem, o homem conquista as necessidades de sobrevivência como conforto
físico, comida, sexo, abrigo, roupa, sono e depois se preocupa com sua
segurança, bem como se defender dos perigos que o ameaçam. Conquistado
sua segurança, ele parte em busca de construir relações sustentáveis e
associativas com outras pessoas. Somente depois de conquistar todos estes
requisitos, ele poderá se auto-avaliar e ver como anda sua auto-estima,
ambição e desejo de se sobressair. E com mais este status, ele pode cumprir a
tendência que cada indivíduo tem de realizar seu potencial e sua capacidade,
visando autoconhecimento, criatividade, expressão e superação de si mesmo.
Alguns autores, baseados nesta premissa hierárquica da satisfação das
necessidades, defendem a idéia que todas estas buscas de satisfação
caminham juntas e estão ligadas entre si, fazendo com que, ao longo da vida,
na falta da mais importante a de menor importância se sobressaia.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes
teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos
obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem
transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas
busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará
reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem
insatisfeitas.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão
as necessidades mais baixas e no topo, as necessidades mais elevadas. São
elas: as necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades
sociais, de estima e de auto-realização.
As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos
indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes e dominam
fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas:
26
“Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o
organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas,
quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou
latentes. Podemos então caracterizar o organismo como
simplesmente faminto, pois a consciência fica quase
inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades
do organismo servirão para satisfazer a fome...” (Maslow,
1975, p.342).
Assim, uma pessoa dominada por esta necessidade tende a perceber
apenas estímulos que visam satisfazê-la, sua visão de presente e futuro fica
limitada e determinada por tal necessidade. Maslow (1975, p.343) ressalta que
é impossível a uma pessoa faminta pensar em liberdade, amor, sentimentos
humanitários e respeito.
As necessidades de segurança surgem na medida em que as
necessidades fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas. Levam a pessoa a
proteger-se de qualquer perigo, seja ele real ou imaginário, físico ou abstrato.
Assim, como na necessidade fisiológica, o organismo pode ser fortemente
dominado por tal necessidade, que passa a dirigir e a determinar a direção do
comportamento.
Tendo satisfeitas as necessidades acima, surgem as
necessidades de amor, afeição e participação. Segundo Maslow esta se refere
à necessidade de afeto. São necessidades sociais presentes em todo ser
humano:
“... a pessoa passa a sentir, mais intensamente do que
nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um
cônjuge ou de filhos (...) seu desejo de atingir tal situação
27
será mais forte do que qualquer coisa no mundo”
(Maslow, 1975, p. 350).
Para ele a frustração dessas necessidades levam à falta de adaptação
e a psicopatologias graves.
As necessidades de estima se referem às necessidades ou desejos das
pessoas de uma auto-avaliação estável, bem como, uma auto-estima firme.
“A satisfação desta necessidade gera sentimentos de
auto-confiança, de valor, de capacidade e sentimento de
utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de
inferioridade, fraqueza e desamparo” (Maslow, 1975,
p.351).
As necessidades de auto-realização são necessidades de
crescimento e revelam uma tendência de todo ser humano em realizar
plenamente o seu potencial. “Essa tendência pode ser expressa como o desejo
de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode
ser” (Maslow, 1975, p.352). O aparecimento desta necessidade supõe que as
anteriores estejam satisfeitas.
Diferentemente das necessidades anteriores, a necessidade de
auto-realização não se extingue pela plena saciação. Quanto maior for a
satisfação experimentada por uma pessoas, tanto maior e mais importante
parecerá a necessidade (Hampton,1992).
Além da auto-realização, posteriormente, Maslow acrescentou à
sua teoria, o desejo de todo ser humano de saber e conhecer e de ajudar os
outros a realizar seu potencial. Há assim, uma necessidade natural do ser
humano de buscar o sentido das coisas de forma a organizar o mundo em que
vive. “São necessidades denominadas cognitivas e inclui os desejos de saber e
de compreender, sistematizar, organizar, analisar e procurar relações e
sentidos” (Maslow, 1975, p.354). Tal necessidade viria antes da auto-
realização, enquanto que a necessidade de ajudar os outros a se auto-
28
desenvolver e a realizar seu potencial – a que ele deu o nome de
transcendente – viria posteriormente à auto-realização.
Maslow ressalta que existem certas condições para que as
necessidades fundamentais possam ser satisfeitas: A liberdade de falar e agir
como se deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de expressar-
se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar justiça,
equidade e ordem dentro do grupo são exemplos de condições prévias para
que sejam satisfeitas as necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas
precondições seria impossível a satisfação das necessidades.
Maslow, entretanto, conclui que sua teoria motivacional não é a única a
explicar o comportamento humano, pois nem todo comportamento é
determinado pelas necessidades. Afirma ainda que as necessidades
fundamentais são em grande parte inconscientes. Para ele fatores sócio-
culturais influenciam na forma ou objetos com que os homens buscam
satisfazer suas necessidades, mas não modificam substancialmente a
hierarquia motivacional proposta.
Em linhas gerais, é possível tecer as seguintes conclusões a respeito
da teoria de Maslow:
a) As necessidades humanas não são excludentes entre si. Elas
estão presentes em intensidades diferentes.
b) A cada momento, existe uma necessidade emergente, ou
seja, predominante.
c) Uma necessidade satisfeita não motiva o comportamento. A
motivação acontece quando há a perspectiva de satisfação de uma
necessidade emergente.
d) A hierarquia das necessidades é um padrão típico, porém
sujeito a exceções. Algumas pessoas podem, inclusive, saltar patamares na
29
hierarquia, podendo passar, por exemplo, de um nível de necessidade de
segurança para um nível de auto-realização.
e) A motivação é dinâmica, e o ciclo hierárquico pode repetir-se
diversas vezes durante a vida.
Para Herzberg (1968), a única forma de fazer com que o indivíduo sinta
vontade própria de realizar suas tarefas seria proporcionando-lhe satisfação no
trabalho. Em outras palavras, a motivação aconteceria apenas através dos
fatores motivadores. O caminho apontado pelo autor para a motivação é o
enriquecimento da tarefa.
Quando uma pessoa se põe a caminho de um objetivo, ela não
necessariamente está motivada a atingir este objetivo. Os fatores que a levam
a caminhar naquela direção podem-lhe ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando
são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento
(Herzberg, 1968). As pessoas podem agir levadas por um impulso interno, por
uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o
objetivo, existe motivação.
O movimento é uma situação passageira. Só dura enquanto persistirem
os estímulos que o geraram. Além disso, a eliminação dos estímulos
normalmente provoca insatisfação e um comportamento indesejável, conforme
atesta Bergamini (1997).
A motivação, por sua vez, dura enquanto a necessidade interior não for
suprida. De maneira oposta ao movimento, o alcance dos objetivos propostos,
ou seja, o fim do potencial motivador, gera no indivíduo um sentimento de
estima e auto-realização que lhe traz satisfação e o predispõe a
empreendimentos cada vez mais ousados, em busca da concretização de
novas necessidades e potencialidades.
Tanto a teoria de Maslow quanto a teoria de Herzberg estão baseadas
na hipótese de que sempre há uma melhor forma de motivar as pessoas, seja
através da satisfação da necessidade predominante, seja através do
30
enriquecimento do cargo. Segundo estas teorias, as pessoas, em qualquer
situação, podem ser motivadas da mesma forma se suas necessidades
predominantes forem as mesmas.
No entanto, Vroom(1964) desenvolveu um modelo contingencial de
motivação, baseando-se na observação de que o processo motivacional não
depende apenas dos objetivos individuais, mas também do contexto de
trabalho em que o indivíduo está inserido. Para Vroom, há três forças básicas
que atuam dentro do indivíduo e que influenciam seu nível de desempenho:
a) Expectação, que é a soma entre as expectativas do indivíduo,
ou seja, seus objetivos individuais, e a percepção que o indivíduo tem de si
mesmo, de sua capacidade para atingir estes objetivos. Estes dois aspectos
determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de
trabalho. Se uma pessoa tem como objetivo, por exemplo, a promoção de
cargo, e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu
setor, mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza, sua motivação para o
trabalho será fraca.
b) Instrumentalidade, que é a soma das recompensas que o
indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. Não se trata apenas
da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário, condições de
trabalho, benefícios sociais. Vroom ressalta que a instrumentalidade é um fator
subjetivo que varia de acordo com a pessoa. Para muitos, pode significar a
autonomia, a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividade.
c) Valência, que significa o valor real que o indivíduo dá à
instrumentalidade percebida. Não basta que o indivíduo perceba as
recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. É preciso que
estas recompensas tenham um valor real para ele, que satisfaçam suas
expectativas. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma
importância para uma pessoa, que não se sentirá motivada, e, ao contrário, ter
muita importância para outra pessoa, que terá uma motivação forte.
31
Estes três aspectos influenciam, segundo Vroom, a motivação das
pessoas no trabalho. Se um dos elementos está ausente, a motivação torna-se
fraca. Se todos eles estão presentes (alta expectação, alta instrumentalidade e
alta valência), a motivação é alta. Da Teoria de Vroom conclui-se que as
organizações obtêm de seus funcionários o desempenho desejado não apenas
quando satisfazem os seus objetivos individuais, mas quando mostram a eles
que o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do
desempenho desejado.
Atualmente, as organizações mais bem sucedidas estão associando
sistemas de trabalho de alto desempenho a novos sistemas de motivação.
Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999) “motivar os funcionários para que
exerçam suas atividades com níveis altos de desempenho, vem sendo o
objetivo primário de todas as organizações”. Os autores relatam a existência de
um modelo de motivação e desempenho que é baseado na Teoria da
Expectativa de Vroom (1964), que possui como principais conceitos, a valência,
a instrumentalidade e a expectativa, descritas anteriormente. Eles adicionam os
conceitos de aptidão e a precisão das percepções do papel. E com a fusão da
combinação desses componentes, obtém-se três resultados: desejo de
desempenhar, esforço e desempenho, que se combinam objetivando chegar
aos resultados propostos.
Através deste modelo de motivação e desempenho, as organizações
buscam fórmulas para obter melhorias em seus resultados. O primeiro
resultado é o desejo de desempenhar, composto da combinação da valência
com a instrumentalidade. Para que as pessoas se sintam motivadas a
desenvolver as atividades com alto desempenho, se faz necessário a
percepção de que a obtenção de resultados de uma alta valência só será
possível através de um sólido desempenho pessoal. O segundo resultado é o
esforço, caracterizado como a fusão do desejo de desempenhar com a
expectativa, sendo assim, o nível de esforço investido por uma pessoa é
determinado pela fusão dos três componentes do modelo motivacional de
Vroom. O terceiro e último resultado é o desempenho, que consiste em uma
32
combinação de aptidão, esforço e precisão das percepções do papel. O
desempenho é alto quando uma pessoa empenha esforço substancial e o
dirige para os resultados corretos, além de possuir aptidão para executar os
componentes necessários a suscitar os resultados.
2.2 - Motivação no Trabalho
Traduzindo estas teoria ao mundo corporativo, a motivação deve ser
“contratada” desde os processos de recrutamento e seleção. Pois, o importante
é selecionar pessoas com "entusiasmo" de servir clientes, internos ou externos,
e com vontade de viver e encarar mais um dia de trabalho. Isto não é treinável,
ou ela já nasceu com o traço de personalidade positiva que a faz seguir
satisfazendo suas necessidades e se identifica com a organização, ou ela será
uma eterna descontente com tudo a sua volta, mesmo que ganhe acima do
salário que o mercado oferece e que seu ambiente seja maravilhoso.
Assim sendo, o momento da seleção é a única chance de acertar, se
haverá motivação na organização, ou se haverá desânimo e pessoas
eternamente insatisfeitas. Para isso, é necessário alinhar este conhecimento a
todos os gestores, que possuem a autonomia de detectar e indicar pessoas
para a empresa, de forma que o processo seletivo seja mais efetivo, quando for
concluído pela área de Recursos Humanos. Para facilitar este alinhamento ao
desejado pelo homem no momento de sua busca de emprego, destacam-se
alguns pontos fundamentais relacionados à motivação e o quê o mundo
corporativo pode ofertar. São eles:
a) Fatores Básicos: É como o indivíduo se sente a respeito da
empresa. A perspectiva ambiental se refere às condições que rodeiam o
colaborador enquanto ele trabalha. Englobam, por exemplo, as condições
físicas de trabalho, os salários, os benefícios sociais, as políticas, o clima de
relacionamento entre líderes e liderados;
33
b) Fatores Motivacionais: É como o indivíduo se sente a respeito de
seu trabalho. Aqui é importante ressalvar a realização das atividades, ou seja,
com o conteúdo do trabalho e da responsabilidade. Os fatores motivacionais
são os que produzem efeito duradouro de satisfação e aumento de
produtividade em níveis de excelência, como se dá no desenvolvimento e
conseqüente progresso profissional. Engloba sentimentos de realização, de
crescimento e de reconhecimento profissional, que se manifestam no exercício
de atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o colaborador.
Segundo os estudiosos, o indivíduo que possui a motivação interna de
viver, em ambiente de trabalho que contempla somente os fatores higiênicos,
pode não queixar-se no dia-a-dia, mas não o fará trabalhar de forma mais
eficiente e eficaz. Eles propõem o enriquecimento da atividade, visando
introduzir maior dose de motivação no trabalho, uma vez que consiste em
deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das
atividades no cargo ou função.
Desta forma, a motivação consiste em alinhar o conhecimento teórico
com a prática no mundo corporativo, de forma que as ações sejam planejadas
com maior coerência em seus propósitos, de maneira que otimizem os
resultados que a organização, os gestores, os colaboradores, os líderes e os
liderados estejam aspirando. Motivar é diferenciar potencial e desempenho;
desenvolver competências e valorizar constantemente os avanços através de
feedbacks; tolerar e lidar de forma positiva com eventuais falhas; elogiar
sempre que for pertinente; comemorar vitórias e respeitar e cumprir acordos
estabelecidos.
Não é incomum perceber que o que gera motivação nas pessoas são
os altos salários. Isto não está totalmente errado, mas deve-se observar que
não é somente salário que motiva as pessoas, existem inúmeros outros fatores
que geram motivação ou desmotivação quando ausentes, entre os quais
compreendem-se: pacote de benefícios, ambiente de trabalho, identificação
com os propósitos da organização, possibilidade de crescimento, dentre outros.
34
A identificação da pessoa com os propósitos e valores da organização
é a base de tudo. Se ocorrer uma falha na seleção e a equipe for montada por
pessoas que não estejam alinhadas com os pensamentos da organização,
dificilmente conseguir-se-á de alguma forma mudar a situação. Deve-se
portanto, observar e proceder com cautela a seleção de pessoas, identificando
se há sinergia entre ela e a organização.
Passada a seleção, é preciso pensar nos fatores que influenciam as
pessoas no desenvolvimento de seu trabalho. Um local de trabalho agradável,
ou seja, organizado e limpo, pode ser considerado condição básica, mas em
algumas empresas isto não ocorre. Não haverá motivação se estas condições
não estiverem presentes, então é necessário cuidar para que uma vez
organizado o ambiente, isto se mantenha. Neste sentido, a aplicação do 5S é
bem aderente, pois busca transformar o ambiente da organização, diminuindo
desperdícios e aumentando a produtividade, e, ao fazer isso, transforma
também a atitude das pessoas com relação a esse ambiente, aos seus colegas
e a si mesmas. As 5 iniciativas do 5S são: Seiri (senso de utilização), Seiton
(senso de organização), Seiso (senso de limpeza), Seiketsu (senso de higiene)
e Shitsuke (senso de disciplina). Uma aplicação simplificada do 5S é possível
apenas ao se conhecer suas iniciativas e, em pequenas empresas,
normalmente não necessita contratação de consultoria externa, pois existe
vasta bibliografia e webliografia disponíveis.
Quanto ao local de trabalho, não são importantes somente os meios
físicos de trabalho e os bens materiais. É preciso cuidar também do ambiente e
do clima organizacional. Embora seja possível concluir que um bom ambiente
de trabalho seja conseqüência de pessoas motivadas, deve-se antes
administrar possíveis diferenças e conflitos para que estes não prejudiquem o
mesmo. Aqui as habilidades dos gestores são fundamentais na identificação e
tratamento das questões.
Ainda com relação aos gestores, o estilo de liderança que estes
aplicam tem impacto direto na motivação, pois uma gestão mais participativa
motiva os colaboradores (temporários e efetivos), ao verem que suas idéias
35
estão sendo aplicadas e que dão resultados para a organização. Tão
importante quanto aplicar as idéias dadas pelos colaboradores é reconhecê-los
por tal feito, deixando claro para ele e para os demais de quem foi a idéia.
Estimular as boas relações inter-pessoais também é importante, e não
somente no ambiente de trabalho. Fora da organização, as relações também
devem ser cultivadas e facilitadas, mas deve-se tomar cuidado para que não
vire cumplicidade a ponto de um esconder as falhas dos outros, ter o correto
balanceamento de amizade, confiança e responsabilidade é essencial. Dentro
da organização, devem ser criadas iniciativas visando a integração entre as
pessoas. Uma prática que gera esta integração é o café da manhã para os
funcionários. Quando não for possível fazê-lo diariamente antes do horário do
expediente, deve-se ao menos buscar uma periodicidade para sua realização.
Este evento,como outros, permite que as pessoas conversem sobre
amenidades e assuntos extra-profissionais, e a presença dos gestores é
fundamental, para deixar mais claro a todos o sentimento de equipe e da
importância que cada um tem para o todo. Outra prática semelhante visando a
integração seria uma pequena comemoração do aniversário dos funcionários,
com bolo ou torta ao fim do dia. Em um grupo pequeno de pessoas é possível
que se comemore individualmente em cada data, mas se o grupo crescer, pelo
menos a comemoração dos aniversariantes do mês deve ocorrer. Aqui também
é importante a participação de todos, inclusive gestores, e o mesmo padrão de
comemoração deve ser feito a todos os aniversariantes, não diferenciando
posição dentro da organização. Os custos tanto do café quanto da
comemoração do aniversário são pequenos, e certamente trarão benefícios
que os superam.
As organizações sempre almejam crescimento, então nada adianta
procurar motivar sem que os resultados sejam percebidos, e uma forma de
aliar diretamente motivação e resultado é oferecer aos funcionários alguma
forma de participação nos lucros da empresa. Porém, nem sempre a
organização terá gastos, pode apenas reinvestir parte dos seus ganhos
recompensando e, consequentemente, motivando os colaboradores para
36
gerarem cada vez mais resultados. Uma observação pertinente a este caso é
de que os critérios contábeis adotados devem ser bem claros, para evitar
entendimentos divergentes que possam resultar em valores financeiros de
lucros diferentes sobre visões diferentes.
A participação nos lucros não deve ser feita de forma isolada, sem
levar em consideração o desempenho dos colaboradores. Além de ser
proporcional à função e rendimentos dos colaboradores, para evitar distorções
na comparação de salário com participação nos lucros, o cálculo deve se
basear nas metas estabelecidas e critérios de fácil verificação, como
pontualidade e assiduidade, sendo que as metas devem ser plausíveis pois
metas impossíveis de serem alcançadas desmotivam as pessoas. Premiar
financeiramente através da participação nos lucros não é o suficiente e que
reconhecimento deve sempre estar presente nestes casos, pois uma forma
interessante de motivar é elevar o ego das pessoas e despertar nas outros o
interesse de também serem reconhecidas. É preciso apenas ter cuidado para
que isto não se torne uma disputa onde as pessoas deixem de ser
colaboradores e virem competidores individuais! As formas de avaliação devem
ser justas e que possibilitem igualmente a todos o alcance de resultados dignos
de reconhecimento e protecionismos neste caso é algo impensável.
A principal conclusão que pode-se tirar dessas práticas citadas e das
experiências acompanhadas diariamente nas organizações é a de que o ser
humano deve ser tratado como tal, não como número ou "mero funcionário".
Trabalhar as pessoas e seus anseios quando se deseja quebrar paradigmas,
inserir novas culturas ou novos métodos é fundamental para se aumentar a
eficiência e gerar resultados para a empresa. Apenas a eficácia, isto é, garantir
que todos os colaboradores tenham acesso e participem das atividades não é
condição suficiente para que se obtenha sucesso. Sem o comprometimento, as
atitudes e comportamentos voltam-se a um perigoso "cumprir de regras". Com
ele é possível o envolvimento, advindo daí, a melhoria.
Produtos, processos e sistemas são, sobretudo, obras de pessoas,
logo dependem da disposição destas para funcionar adequadamente.
37
Comportamentos esperados pela empresa, no sentido de agregar valor, valem
tanto quanto uma boa norma. Neste sentido a motivação é fator fundamental
para que a organização alcance os resultados desejados, que levam ao seu
crescimento e de todos que dela fazem parte, sejam funcionários temporários,
efetivos ou a cominho da efetivação.
2.3 - A importância do Líder no Processo Motivacional
Uma vez na empresa como temporário ou já conseguido sua
efetivação, o profissional deve saber que seminários, palestras e cursos,
isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que fazem é criar um
"amortecedor" temporário nas pessoas e aliviar, nas chefias, a
responsabilidade por incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a
dia de trabalho.
Motivação é um processo, não um evento isolado onde repentinamente
o funcionário está motivado. Motivação é conseqüência, não causa. Falta de
motivação está em algum lugar da empresa. Pode estar na estrutura
organizacional, pode estar nos processos de trabalho. Sorrisos apenas não
encantam clientes, mas sim processos bem desenhados e orientados para a
satisfação dos clientes (internos e externos) é que faz alavancar negócios. A
burocracia pode até dificultar o processo de motivação, mas nada que
profissionais comprometidos não consigam
Quando se contrata alguém para a empresa, este profissional entra
naturalmente motivado. Disposto a contribuir, se adequa aos propósitos da
organização e geralmente tem grandes expectativas de crescer com a
empresa. O que faz com que ele se desmotive com o passar do tempo? Três
fatores:
Primeiro, a falta de perspectiva de futuro, da rotina enfadonha do
trabalho, da falta de reconhecimento e, até mesmo, da falta de conhecimento
38
da empresa onde trabalha. Nem todas as empresas fazem um bom
endomarketing de seus "produtos" e "serviços", da sua imagem para os seus
funcionários, de suas políticas de RH, da sua missão e de seus valores. O
Departamento de Recursos Humanos neste caso, deve contribuir seriamente
para o negócio da empresa.
O segundo motivo que leva à desmotivação na empresa são os
processos de trabalho. Por mais boa vontade e competência que um indivíduo
possa ter, não há profissional que agüente um processo de trabalho antigo,
burocrático ou desenvolvido para atender os prazeres do chefe.
E o terceiro fator seria o chefe. É também na liderança que a motivação
pode estar escondida. Líderes que não estão motivados não conseguem
contribuir para o sucesso da organização.
É no estilo de liderança que pode-se encontrar a motivação perdida. Na
prática existem boas pessoas travestidas de chefes, mas que lhes faltam
instrumentos que torne o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e
agradável. As pessoas desejam ser reconhecidas, valorizadas e
recompensadas pelo que fazem. Os chefes também. E isto somente ocorre,
quando fazemos o reconhecimento instantâneo.
Para motivar as pessoas basta que a organização desenvolva
programas de reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques de
reconhecimento, brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um
mês de estacionamento grátis, etc. São muitas e simples as maneiras de
reconhecer e valorizar o comportamento positivo dos funcionários,sejam eles
temporários ou efetivos. Porém isto não se trata de uma campanha. Portanto, a
liderança deve elaborar o seu programa e treinar as chefias para utilizá-lo de
forma justa e honesta. Certamente ele trará resultados positivos.
Programas gerenciais são válidos, importantes e dão solidez a cultura
organizacional mas é no dia-a-dia que os profissionais, líderes ou não,
demonstram as suas habilidades, o seu conhecimento e, principalmente, as
39
atitudes vencedoras e motivadas. O desafio da liderança é reforçar
continuamente os comportamentos e as atitudes positivas dos funcionários.
Manter a motivação em alta não é fácil mas é necessário.
Percebe-se que dentre outros, os principais fatores de motivação são
autonomia e iniciativa. A empresa deve ser capaz de oferecer a seus
funcionários a autonomia necessária para que os profissionais, sejam eles
temporários ou não, não sintam-se numa rotina massacrante que embota a
criatividade e faz com que não se comprometam com o que fazem.
Empowerment ou delegação, são as formas de promover a autonomia dentro
da empresa. “Prestígio - que nenhum dinheiro pode comprar - é o maior
incentivo que pode ser dado a um ser humano” (Marins, Anthropos Consulting,
2005).
CAPÍTULO III A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEMPORÁRIO
Sentir-se motivado quando se inicia um novo trabalho é deveras
simples. Se o profissional está numa nova função ou se foi promovido, nada o
detém. Mas no caso de estar atuando como temporário, sem a garantia de uma
possível efetivação, o profissional sentir-se-ia igualmente motivado? Esta é a
questão que pretende-se discutir.
Existem inúmeras definições para motivação. De acordo com Berelson
& Steiner (1964, p.89), “Motivação é um estado interno que dá energia, torna
ativo ou move o organismo, dirigindo ou canalizando o comportamento em
direção a objetivos”. Mais diretamente relacionada com a motivação no
trabalho, Heckhausen, diz que:
“Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto
quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de
40
que este possa alcançar excelência na execução das
atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso
da organização a que pertence ” (HECKHAUSEN, 1967,
p.32).
Qualquer profissional que esteja enfrentando uma longa e cansativa
jornada a procura de um emprego sabe como é difícil manter o otimismo e a
boa disposição ao ver o tempo passar e nenhuma oportunidade surgir. O
mercado está cada vez mais competitivo. É, sem dúvida, um desafio diário
conseguir manter-se motivado. O profissional que encontra-se por longo tempo
fora do mercado de trabalho tem suas expectativas frustradas quando não se
percebe com um sobrenome corporativo. É neste momento que o profissional
deve fazer uma avaliação do seu "modus operandi". As técnicas de promoção
que usou até então podem não ser as mais adequadas daqui em diante. O
profissional deve repensar as suas técnicas e apostar em tudo o que facilmente
promova a sua imagem. Entretanto, não deve desesperar-se se ainda não
conseguiu o emprego que ambiciona, e precisa tentar manter a sua motivação
o mais alta possível.
Uma vez tendo-se alcançado a oportunidade de atuar enquanto
funcionário temporário, o profissional precisa ter em mente que somente sua
motivação e competência aliadas a seu “marketing pessoal” determinarão se
valerá a denominação primeira ou se ela só denota o período de transição até
sua efetivação, que precisa ser dada como certa nas aspirações do profissional
durante o mesmo. Nesse caso, é preciso garantir que os funcionários estejam
devidamente motivados (Miguel, 2000), caso contrário, a efetivação poderá
ficar cada vez mais distante.
3.1 - Por que aceitar um trabalho temporário?
Com a chegada do Natal, verão e do 13º salário, aumentam as
compras e, com isso, abrem-se novas vagas no Comércio e na Indústria. O
41
mesmo fato ocorre em épocas festivas como Dia das Mães, Dia dos Pais, Dias
das Crianças e Dia dos Namorados quando as ofertas aumentam.
O trabalho temporário é uma excelente alternativa para o profissional
não ficar sem trabalho. Muitas empresas estão acostumadas a contratar por
serviço de uma duração específica de tempo, mas dependendo da atuação do
profissional, ele pode até conseguir são características decisivas no momento
da contratação. De uma forma geral, a dedicação é o caminho para temporário
ser efetivado.
3.2 - Criando oportunidades - De trabalho temporário para
efetivo
Em busca de emprego, o profissional deve considerar os trabalhos
temporários, que são uma alternativa para quem encontra-se desempregado
principalmente durante as épocas festivas como Natal, Dias das Mães, Dias
dos Pais, entre outras. Além disso, está se tornando comum entre as
organizações contratar profissionais por tempo determinado, para um projeto
específico - sendo que, dependendo da situação, eles podem conquistar um
posto definitivo na empresa.
Mas como tratar essa oportunidade com profissionalismo e aproveitá-la
ao máximo? Para não desperdiçar as oportunidades, é preciso que o
profissional deixe boas impressões quando estiver atuando em emprego
temporário, pois estas poderão levá-lo à efetivação. Dentre as possibilidades
de alcançar a efetivação, algumas maneiras são indicadas para que aconteça:
Aceitar diversas atribuições - se por aventura o profissional quiser aprender um
pouco de tudo sobre sua área de atuação, os trabalhos temporários são uma
forma para conhecer o perfil de várias empresas e as diversas abordagens de
um mesmo assunto. Se a pessoa for flexível ela certamente conseguirá aceitar
diversas responsabilidades ao mesmo tempo. Ir além - mesmo sendo um
emprego temporário, o profissional deverá realizar mais do que aquilo que é
42
esperado. Ser competente e fazer bem o trabalho que lhe foi designado é um
ponto a favor que poderá fazer com que ele seja notado pela empresa. Mostrar
entusiasmo nas tarefas do dia-a-dia poderá fazer com que se ganhe respeito e,
quem sabe, mais do que uma vaga de temporário. Bom relacionamento
interpessoal - Esse é um passo muito importante se quando se pretende a
efetivação. Quanto mais pessoas, de diferentes departamentos conhecer, mais
chances de conhecer as oportunidades reais de trabalho. Conhecer a empresa
e o que acontece no dia-a-dia de outros profissionais pode ser uma grande
arma de crescimento. Pró-atividade - nos trabalhos temporários é possível que
às vezes o profissional nem sempre seja requisitado para atuar em alguma
tarefa. Nestes casos, a idéia é ser pró-ativo: perguntar ao supervisor ou colega
se há alguma outra tarefa para ajudar, especialmente se isso der a chance de
aprender coisas novas ou participar de algum projeto diferente! Mostrar
competências - provavelmente os supervisores ou líderes têm uma cópia do
currículo do profissional que está executando uma atividade temporária, mas
raramente vai se lembrar de olhá-la para checar quais são suas habilidades.
Por isso, se o profissional está realmente interessado em aprender e crescer
dentro da empresa, deve escrever um resumo com tudo que acredita que pode
fazer pela empresa usando seus conhecimentos e habilidades. Pode ser uma
surpresa para o líder descobrir que ela se sente apta a assumir diferentes
responsabilidades. Pesquisar - provavelmente o profissional que está
prestando serviços temporários não conhece a empresa como um todo: sua
missão, visão, valores, sua cultura organizacional. Por isso deve sempre que
achar necessário questionar sobre o trabalho que lhe foi designado. Por mais
simples que as dúvidas possam parecer, é melhor fazê-las do que aparecer
com o trabalho completamente diferente daquilo que foi pedido. Ter dúvidas e
fazer questionamentos é muito comum quando se está aprendendo um
trabalho e muito importante para fazê-lo da maneira correta. Acreditar nas
competências - às vezes é muito difícil ser um temporário, principalmente
quando a equipe faz esta distinção. Mas ter atitude diante das dificuldades e
saber lidar com esse tipo de pressão pode fazer com que o profissional
temporário se torne cada vez mais um "funcionário" respeitado dentro da
43
empresa, para quem sabe, se tornar parte do quadro permanente de
profissionais.
Desta forma, cerca de 30% dos trabalhadores temporários são
efetivados pelas empresas após o término do contrato. A estimativa da
Asserttem é animadora para os profissionais que estão fora do mercado de
trabalho. "Para ser efetivado, é preciso reunir criatividade e mostrar dedicação",
afirma Barbosa (Uol Empregos, 2005). Há três anos, foi chamada para um
trabalho de três meses em pontos-de-venda. Ao fim do período, foi
surpreendida pela proposta de coordenar uma campanha de varejo. Hoje é
supervisora de área. "Nunca encarei o emprego como temporário, mas estava
me preparando para o fim do contrato" (Barbosa, Uol Empregos, 2005).
O presidente da Asserttem, Vander Morales (Folha On Line, 2005),
arrisca uma opinião para a efetivação dos temporários: "O trabalhador vê uma
possibilidade de integrar-se à equipe de forma definitiva e, por isso, tem mais
motivação". Esse era o intuito de Josinaldo Pequeno André, hoje com 38 anos,
desempregado em 1997. No segundo dia de trabalho, já era conhecido na
empresa. "Lavava os caminhões, e meus colegas e chefes disseram que nunca
tinham visto a frota limpa tão rapidamente” (meusalario.uol.com.br, 2005). A
iniciativa rendeu-lhe a efetivação assim que o período acabou. Foi auxiliar e
promotor de vendas até chegar a supervisor. Hoje é representante de uma
empresa de distribuição de botijões de gás.
3.3 - Como motivar funcionários temporários
“Não há nada mais
contagiante que o
entusiasmo... ou a falta
dele” (ZOTT, 2004).
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Além do lado do funcionário, é válido analisar também como deve fazer
o empresário, que muitas vezes precisa contratar trabalhadores por tempo
determinado, mas não sabe como motivar e estimular esse pessoal.
Cada vez mais as empresas investirão na capacitação de pessoas que
já estejam motivadas por si só. Outros recursos, como eventos ou treinamentos
de autodesenvolvimento, podem ter efeito apenas temporário. Se o profissional
deseja crescer numa empresa, é preciso antes de tudo estar comprometido,
porque isto motiva. Se o profissional esperar que a empresa lhe dê injeções de
motivação, poderá decepcionar-se. Ele terá que criar seu próprio entusiasmo.
Naturalmente, tudo está atrelado às necessidades físicas, emocionais (auto-
estima), mentais e espirituais (que dão significado à vida). Este processo é o de
transformação pessoal. Para que o profissional possa sentir-se motivado,
primeiro é preciso gostar do que faz. Consequentemente, esta pessoa irá
produzir mais porque sua performance está ligada à satisfação pessoal. A
empresa vê este funcionário como um "energizador". Mas, nem sempre é fácil
manter um alto nível de motivação. O mercado de trabalho é uma gangorra
com altos e baixos, pois nada é linear e sem problemas em uma empresa. Os
desafios são constantes. O profissional de uma maneira geral deve procurar
prever os problemas e ser capaz de inventar soluções. Isso porque, resolver as
questões, ainda que parciais, é sempre um estímulo motivador. Mesmo
atuando como temporário, o profissional deve dar valor ou peso adequado ao
trabalho, e não se desequilibrar diante de mudanças, pois isso pode trazer
conseqüências desmotivantes. Não assumir metas além do que possa
suportar e manter o foco no que mais o motiva certamente fará o profissional
ser reconhecido e respeitado dentro da organização.
A qualidade de vida também tem relação com a motivação. Ou seja,
a motivação é fundamental para qualquer coisa que se faça na vida.
Geralmente o profissional sente-se motivado quando há fatores que os
beneficiam de alguma forma, e isto é algo que vem de dentro, dependente do
desejo interior. O trabalho é um dos caminho que possibilita satisfazer
necessidades relacionadas às motivações humanas básicas, tais como:
45
necessidades físicas, que são as mais primárias; necessidades emocionais,
que são relacionamentos com família e amigos; necessidades mentais, que
são aquelas ligadas às realizações do intelecto; e as necessidades espirituais
que são atividades que dão sentido à vida, como trabalhos humanitários,
voluntários e sociais.
.A motivação é, antes de tudo, a decisão de superar obstáculos, muitos
deles disfarçados de intransponíveis. O imperador Napoleão Bonaparte (1769-
1821) dizia: "Impossível é uma palavra que existe só nos dicionários dos
fracos". Dessa forma, afirma Zott: “Se você quer chegar a um lugar no qual
muitos não chegam, terá que fazer o que muitos não fazem” (ZOTT,
academianovak.com.br, 2004).
Um exemplo de empresa que resolveu investir nos seus temporários é
a Logistech, especializada em operações de entrega de produtos porta a porta,
como malas expressas, pequenas encomendas, listas, guias, catálogos, jornais
e revistas, além do serviço de leitura de medidores e entrega de contas de
água, luz e gás. Como a empresa utiliza um grande número de trabalhadores
temporários (basicamente entregadores), o RH desenvolveu uma política de
motivação e incentivo para esses profissionais.
"Todos os profissionais do nosso banco de currículos
recebem um treinamento básico, feito independentemente
deles serem contratados como temporários, o que para
muitos deles significa conseguir uma especialização sem
ter feito qualquer investimento" (PIVOTO, rh.com.br,
2006).
Os funcionários temporários trabalham com metas diárias, e quem
consegue atingi-las ganha benefícios extras, como vale-refeição e cesta
básica. Há ainda uma prêmio especial para os melhores trabalhadores
temporários do ano, comemoração que reúne todos os funcionários que
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tenham trabalhado em regime temporário na empresa durante algum período
do ano.
"Com isso, ganhamos funcionários muito mais motivados
e que sabem que são reconhecidos pela empresa. É um
investimento relativamente pequeno, comparado ao
retorno que isso traz nas vendas” (PIVOTO, rh.com.br,
2006).
Diferentes métodos podem ser usados para motivar funcionários a
comportarem-se de uma maneira que seja benéfica para a organização como
um todo. A maioria desses métodos baseia-se no uso de conseqüências
favoráveis ou incentivos como reconhecimento, elogio, prêmios, ou bônus
financeiro. Empresas que desenvolvem uma cultura em que funcionários agem
de maneira positiva uns com os outros, elogiando realizações e resultados
criam um ambiente prazeroso, em que a realização de tarefas torna-se algo
positivo ou "reforçador".
Feedback é o termo utilizado para definir essa prática de fornecer ao
funcionário informações a respeito de seu desempenho. De acordo com a
literatura em psicologia organizacional, esse tipo de informação permite que o
funcionário altere seu próprio comportamento no futuro, corrigindo seus erros
(exemplo: Daniels, 1994 e 2000 ; Miguel, 1997 ; Reid & Parsons, 1995, entre
outros). Sistemas de feedback são uma das formas mais comuns de se
maximizar desempenhos individuais no ambiente de trabalho. Muitos dos
comportamentos chamados de "assertivos" incluem formas de descrever,
especificar, e corrigir o comportamento de outros funcionários. Pesquisas na
área de feedback mostram que tal prática é importante, se não essencial na
manutenção de comportamentos desejados dentro da empresa.
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CONCLUSÃO
Só as pessoas motivadas para as tarefas conseguem atingir resultados
de excelência. Isso é verdade para as pessoas, para as equipes e para as
organizações. Nesse sentido, há que discutir estes aspectos, até porque a
sobrevivência das organizações, cada vez mais, depende disso.
A motivação constrói-se recrutando bem, reconhecendo e distinguindo
de acordo com os valores da organização, envolvendo e responsabilizando,
melhorando e treinando competências através de um clima de preocupação
com os outros e em um alinhamento claro com o negócio, partilhando objetivos
comuns para que os desafios da organização sejam sentidos por todos.
Comunicando com clareza, partindo dos outros que se pretende inspirar e
conquistar. Deve-se trabalhar, sem esquecer que por vezes o confronto
acontece e que em momentos de crise é necessário aplicar competências de
gestão de conflitos ou mesmo de gestão de excedentes humanos. Despedir
pessoas, sujeitá-las a processos de reconversão profissional, confrontá-las
com a sua ineficácia seja qual for a razão, não são tarefas fáceis,
representando um autêntico desafio a qualquer gestor de Recursos Humanos.
De fato, cada pessoa é especial e única, exigindo soluções adaptadas e
personalizadas, distantes de qualquer sistema que trate por igual. Quando se
deseja motivar as pessoas para climas de excelência, é imperativo que o
Departamento de Recursos Humanos seja justo e imparcial, destacando todos
aqueles que contribuem para o sucesso das organizações e aceitando que é
preciso marcar a diferença entre "ganhar e perder". Tal como acontece no
mercado.
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A práticas de terceirização e o trabalho temporário estão mudando
radicalmente a mentalidade e a visão comercial das empresas que as adotam.
Essas empresas não estão mais preocupadas só com a redução imediata dos
custos operacionais, mas também com a substancial melhoria dos serviços e
produtos, que gera maior competitividade e valoriza o produto final.
É freqüente designar as formas emergentes de trabalho (trabalho
temporário, trabalho autônomo, trabalho part-time, home-office, tele trabalho,
etc.) como atípicas face ao padrão normal do emprego. No entanto, a utilização
do adjetivo atípico pode levantar dúvidas, uma vez que as formas emergentes
de emprego, sobretudo nos recentes e atuais recrutamentos passaram a ser
cada vez mais "típicas". Embora estas formas particulares de emprego sejam
ainda minoritárias se comparadas com o chamado emprego "formal" com
contrato de duração indeterminada, atualmente elas constituem uma via de
acesso normal para a integração no mercado de trabalho.
Nesse contexto a terceirização e o trabalho temporário apresentam-se
como uma nova opção, proporcionando inúmeras vantagens, dentre elas:
redução de custos com encargos trabalhistas; eliminação de gastos com
recrutamento, seleção e treinamento de pessoal; imediata reposição de
trabalhador não adaptado, sem custo adicional; ausência de vínculo
empregatício com o trabalhador; controle rigoroso do recolhimento de encargos
sociais e fiscais; eliminação de ociosidade e aumento de produtividade;
diminuição do passivo trabalhista; foco na atividade fim; redução de
investimentos em serviço de apoio.
Hoje a realidade para o profissional consiste em passar por um número
cada vez maior de empregos, quase todos de curta duração - criados para
cobrir uma lacuna ou solucionar uma questão específica para o empregador. O
desaparecimento de algumas colocações com o sistema de salário fixo em
certas áreas ou setores também leva cada vez mais pessoas a rumar para a
alternativa de um trabalho temporário, mudando a natureza da ocupação
conforme a demanda. A necessidade de acompanhar essas tendências levou
grandes empregadores a reduzir quadros e custos e terceirizar parte dos
49
serviços. A tendência de enxugamento das empresas, também chamada de
downsizing, acabou criando diversas oportunidades de trabalho, mas também
gerou imenso desemprego.
Dessa forma, o profissional deve estar preparado para enfrentar o
mercado de trabalho, trazendo motivação, competência e flexibilidade,
características essenciais em qualquer processo seletivo. A procura de
emprego pode ser um desafio extremamente estimulante, mas também
desgastante, principalmente quando o indivíduo não consegue alcançar os
próprios objetivos a curto ou médio prazo. Dessa forma, o profissional não deve
afastar-se de seus objetivos, pois no mercado de trabalho nem sempre ocorre
o que se espera. Quando o indivíduo inicia a sua busca por um emprego na
selva do mercado de trabalho, está longe de imaginar as dificuldades que vai
sentir e os perigos que terá de enfrentar, por isso deve estar preparado e
motivado para não desanimar frente às dificuldades.
É, sem dúvida, um desafio constante conseguir manter a motivação em
alta quando o indivíduo sente-se cada vez mais sem perspectivas. Porém algo
impele o ser humano a continuar sua busca. Sabe-se que cada vez mais as
empresas procuram profissionais qualificados (quer para situações pontuais,
quer por períodos experimentais mais alargados ou até mesmo para
contratação direta). Então o profissional deve estar preparado e motivado para
quando surgir uma colocação no mercado de trabalho.
A idéia é a de que mesmo sendo temporários, os funcionários devem
trabalhar motivados e apresentar alta produtividade. E para garantir a eficiência
entre aqueles que sabem que o vínculo com a empresa tem data certa para
encerrar as empresas adotam uma regra simples, calcada em dois conceitos
básicos: muito incentivo e alto grau de transparência. A empresa precisa ser
clara e, já no momento da contratação, mostrar que, apesar de o contrato ser
de curto prazo, há uma política de investimento no profissional, pois ele é a
peça-chave na engrenagem do negócio.
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É importante que os trabalhadores temporários tenham metas diárias e
que ganhem benefícios extras - como cestas básicas e vale-refeição - e
prêmios quando conseguem atingi-las. Como a motivação entre esses
profissionais é normalmente baixa, um ponto fundamental é fazer com que se
sintam reconhecidos pela empresa. Outra ferramenta interessante para
empresas que utilizam grande número de funcionários temporários é utilizar
banco de currículos fornecidos por centros de apoio ao trabalhador. São
profissionais com um bom nível, o que torna a contratação mais rápida e eficaz.
Mais do que de altos investimentos financeiros, todas essas idéias só
dependem de uma postura aberta da diretoria das empresas para serem
implantadas.
Através desta revisão bibliográfica foram adquiridos subsídeos que
permitiram a compreensão de sistemas motivacionais mais complexos, como o
modelo que sugere o aumento do desempenho profissional através do alcance
de três resultados: desejo de desempenhar, esforço e desempenho em si,
sendo estes ferramentas fundamentais para o desenvolvimento das diretrizes
individuais em busca do objetivo a ser atingido pela empresa.
Neste estudo, também foram relatados fatores motivacionais já
existentes e com grande aplicabilidade que visam a criação de incentivos
pessoais e grupais como o pagamento por mérito, onde são oferecidos
incentivos financeiros desvinculados da função que o funcionário exerce. O
sistema de incentivo trata de outra forma de motivação abordada neste estudo.
O fator motivacional atinge as pessoas comprometidas com seu horário de
trabalho, e com seu trabalho de uma forma geral, pois elas sabem que isto
pode garantir outros fatores motivacionais como participação nos lucros,
benefícios, elogios, entre outros fatores.
Ao concluir este estudo, é demonstrado que motivar funcionários é um
trabalho extremamente complexo, já que são envolvidas pessoas com
histórias, personalidades e necessidades diferenciadas. Assim os sistemas
motivacionais propostos devem procurar envolver sempre um objeto
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motivacional de interesse comum, como por exemplo a possibilidade de
efetivação para um funcionário temporário.
Estas idéias têm o intuito de demonstrar e reconhecer a importância da
motivação profissional para o ser humano.
ANEXOS
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Índice de anexos
Anexo 1 – Lei nº. 6.019 de 03 de janeiro de 1974
Anexo 2 – Decreto Lei nº. 73.841, de 13 de março de 1974
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ANEXO 1
LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.
Regulamento Vide Lei nº 7.855, de 1989
Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de
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Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior.
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao
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fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.
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Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.
Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.
ANEXO 2
DECRETO Nº 73.841, DE 13 DE MARÇO DE 1974.
Regulamenta a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe
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sobre o trabalho temporário.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA , no uso da atribuição que lhe confere o artigo 81, item III, da Constituição e tendo em vista a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974,
DECRETA:
CAPÍTULO I
Do Trabalho Temporário
Art. 1º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
CAPÍTULO II
Da Empresa de Trabalho Temporário
Art. 2º - A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.
Art. 3º - A empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica, será necessariamente urbana.
Art. 4º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 1º - O pedido de registro deve ser acompanhado dos seguintes documentos:
I - prova de existência da firma individual ou da constituição da pessoa jurídica, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenham sede;
II - prova de nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios;
III - prova de possuir capital social integralizado de, no mínimo, 500 (quinhentas) vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no País, à época do pedido do registro;
IV - prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao último mês de aluguel;
V - prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da Consolidação das Leis do Trabalho;
VI - prova de recolhimento da contribuição sindical;
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VII - prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda;
VIII - Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.
§ 2º - O pedido de registro a que se refere o parágrafo anterior é dirigido ao Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra e protocolado na Delegacia Regional do Trabalho no Estado em que se situe a sede da empresa.
Art. 5º - No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata o § 1º do artigo anterior, exigindo-se, no entanto o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
Art. 6º - No caso de alteração na constituição de empresa já registrada, seu funcionamento dependerá de prévia comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra e apresentação dos documentos mencionados no item II do § 1.º do artigo 4º.
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 8º - Cabe à empresa de trabalho temporário remunerar e assistir os trabalhadores temporários relativamente aos seus direitos, consignados nos artigos 17 a 20 deste Decreto.
Art. 9º - A empresa de trabalho temporário fica obrigada a registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
Art. 10. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar à empresa tomadora de serviço ou cliente, a seu pedido, Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.
Art. 11. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com o trabalhador temporário, os comprovantes de recolhimento das contribuições previdenciárias, bem como os demais elementos probatórios do cumprimento das obrigações estabelecidas neste Decreto.
Art 12. - É vedado à empresa de trabalho temporário:
I - contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;
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II - ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo o disposto no artigo 16 ou quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.
Art. 13. - Executados os descontos previstos em lei, é defeso à empresa do trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.
CAPÍTULO III
Da Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente
Art. 14. - Considera-se empresa tomadora de serviço ou cliente, para os efeitos deste Decreto; a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.
Art. 15. - A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.
CAPÍTULO IV
Do Trabalhador Temporário
Art. 16. - Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
Art. 17. - Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:
I - remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;
II - pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
III - indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa rescisão do contrato por justa causa, do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
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IV - benefícios e serviços da previdência social, nos termos da Lei número 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973, como segurado autônomo;
V - seguro de acidentes do trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de setembro de 1967.
Art. 18. - A duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais.
Parágrafo único. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, sendo a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos 20% (vinte por cento) em relação ao salário-horário normal.
Art. 19. - O trabalho noturno terá remuneração superior a 20% (vinte por cento), pelo menos, em relação ao diurno.
Art. 20. - É assegurado ao trabalhador temporário descanso semanal remunerado nos termos do disposto na Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.
CAPÍTULO V
Do Contrato de Trabalho Temporário
Art. 21. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição de temporário.
Art. 22. - É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.
Art. 23. - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:
I - ato de improbidade;
II - incontinência de conduta ou mau procedimento;
III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;
IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V - desídia no desempenho das respectivas funções;
VI - embriaguês habitual ou em serviço;
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VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;
VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;
IX - abandono do trabalho;
X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
XII - prática constante de jogo de azar;
XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.
Art. 24. - O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:
I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
III - correr perigo manifesto de mal considerável;
IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;
V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;
VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;
VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.
§ 1.º - O trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
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§ 2.º - Nas hipóteses dos itens IV e VII, deste artigo, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Art. 25. - Serão considerados razões determinantes de rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho temporário, os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 23 e 24, ocorridos entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário e entre aquele e a empresa tomadora ou cliente, onde estiver prestando serviço.
CAPÍTULO VI
Do Contrato de Prestação de Serviço Temporário
Art. 26. - Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:
I - o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
II - a modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.
Art. 27. - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art. 28. - As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato, observado o disposto nos artigos 26 e 27.
CAPÍTULO VII
Disposições Gerais
Art. 29. Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.
Art. 30. - No caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições Previdenciária no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas neste Decreto.
Art. 31 - A contribuição Previdenciária é devida na seguinte proporcionalidade:
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I - do trabalhador temporário no valor de 8% (oito por cento) do salário efetivamente percebido observado o disposto no art. 224 do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973;
II - da empresa de trabalho temporário, em quantia igual à devida pelo trabalhador.
Art. 32 - É devida pela empresa de trabalho temporário a taxa relativa ao costeio das prestações por acidente de trabalho.
Art. 33 - O recolhimento das contribuições Previdenciárias, inclusive as do trabalhador temporário, bem como da taxa de contribuição do seguro de acidentes do trabalho, cabe à empresa de trabalho temporário, independentemente do acordo a que se refere o art. 237 do Regulamento aprovado pelo Decreto n.º 72.771 de 6 de setembro de 1973. De conformidade com instruções expedidas pelo INPS.
Art. 34 - Aplicam-se às empresas de trabalho temporário, no que se refere às suas relações com o trabalhador , e perante o INPS. as disposições da Lei n.º 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei número 5.890, de 8 de junho de 1973.
Art. 35 - A empresa de trabalho temporário , é obrigada a elaborar folha de pagamento especial para os trabalhadores temporários.
Art. 36 - Para os fins da Lei número 5.316, de 14 de setembro de 1967, considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários, tanto aquele onde se efetua a prestação do serviço, quando a sede da empresa de trabalho temporário.
§ 1.º - A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja vitima seja trabalhador posto à sua disposição.
§ 2.º - encaminhamento do dentado ao Instituto Nacional de Previdência Social pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço, ou cliente, de conformidade com normas expedidas por aquele Instituto
Art. 37. - Ao término normal do contrato de trabalho, ou por ocasião de sua rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado, de acordo com modelo instituído pelo INPS.
Parágrafo único. O atestado a que se refere este artigo valerá, para todos os efeitos, como prova de tempo de serviço e salário-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida ser exigida pelo INPS a apresentação pela empresa de trabalho temporário, aos documentos que serviram de base para emissão do atestado.
Art. 38. - O disposto neste Decreto não se aplica aos trabalhadores avulsos.
CAPÍTULO IX
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Disposições Transitórias
Art. 39. - A empresa de trabalho temporário, em funcionamento em 5 de março de 1974, data da vigência da Lei nº 6.019. de 3 de janeiro de 1974, fica obrigada a atender os requisitos contates do artigo 4.º deste Decreto até o dia 3 de junho de 1974,sob pena se suspensão de sue funcionamento, por ato do Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Parágrafo único. Do ato do Diretor-Geral ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra que determinar a suspensão do funcionamento da empresa de trabalho temporário, nos termos deste artigo, cabe recurso ao Ministro do Trabalho e Previdência Social, no prazo de 10 (dez) dias, a contar da data da publicação do ato no Diário Oficial .
Art. 40 - Mediante proposta da Comissão de Enquadramento Sindical do Departamento Nacional do Trabalho, o Ministro do Trabalho e Previdência Social incluirá as empresas de trabalho temporário e os trabalhadores temporários em categorias existentes ou criará categorias específicas no Quadro de Atividades e Profissões a que se refere o art. 577 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 41 - O presente Decreto entrará em vigor na data de sua publicação revogadas as disposições em contrário.
Brasília, 13 de março de 1974; 153º da Independência e 86º da República.
EMÍLIO G. MÉDICI
BENEFÍCIOS GERADOS PELO TRABALHO TEMPORÁRIO - LEI
6.019 de 03 de janeiro de 1974 - DECRETO 73.841 de 13 de março de 1974
I – PARA O TRABALHO TEMPORÁRIO
Agilização no processo da sua colocação ou recolocação em termos efetivos
no mercado de trabalho.
Subsistência digna nas fases entre um emprego e outro.
Descaracterização da instabilidade na CTPS.
Possibilidade de aproveitamento de jovens em idade pré-militar , estudantes ou
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não, gestantes na fase inicial de gravidez e aposentados física e mentalmente
aptos para o trabalho.
Continuidade da condição de segurado do INSS e contagem de tempo para
aposentadoria.
Continuidade de participação no PIS.
Continuidade de recebimento dos benefícios legais: férias acrescidas de 1/3 e
13º Salário.
Depósitos fundiários no FGTS.
II – PARA EMPRESA –CLIENTE
Atendimento à demanda extraordinária de mão-de-obra por curtos períodos,
ocasionadas por elevação do volume de trabalho nas áreas comercial,
administrativa, técnica e de produção, sem gerar imagem irreal de alta
rotatividade.
Otimização da produtividade através da continuidade dos serviços, sempre que
ocorrerem imprevistos no seu quadro permanente representados por ausências
em virtude de férias, doenças, acidentes do trabalho, licenças maternidade,
treinamentos e outros.
Opção para contratação do trabalhador temporário no seu quadro permanente,
após o término do “Contrato de Trabalho Temporário”, sem custos adicionais
ou taxas de agenciamento, bastando para isso comunicar a intenção e a data à
Empresa Prestadora de serviços Temporários.
III- PARA A EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS TEMPORÁRIOS
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A satisfação representada pelo aspecto social altamente relevante de nossa
atividade que, além de gerar um volume expressivo de empregos internos e
externos, contribui para que um número cada vez maior de pessoas se
realizem profissionalmente, através do exercício de suas especializações, cujos
estudos e dispêndios financeiros demandaram muitos anos de suas vidas.
IV- PARA OS GOVERNOS MUNICIPAIS, ESTADUAIS E FEDERAL
Arrecadação de tributos já considerada atualmente bastante expressiva, a qual
reverte em benefícios múltiplos para toda a sociedade:
ISS- Imposto Sobre Serviços
PIS- Programa de Integração Social
COFINS- Contribuição para Financiamento da Seguridade Social
INSS- Instituto Nacional de Seguro Social
IR- Imposto de Renda e Adicional do Imposto de Renda
CS- Contribuição Social
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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72
ÍNDICE
73
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 7
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I 13
TRABALHO TEMPORÁRIO 13
1.1 - O que é Trabalho Temporário? 18
1.2 - Sobre os Benefícios do Trabalho Temporário 20
1.3 - Terceirização 22
CAPÍTULO II 25
MOTIVAÇÃO 25
2.1 - Teorias Motivacionais 25
2.2 - Motivação no Trabalho 33
2.3 - A importância do Líder no Processo Motivacional 38
CAPÍTULO III 41
A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEMPORÁRIO 41
3.1 - Por que aceitar um Trabalho Temporário? 42
3.2 - Criando Oportunidades – de Trabalho temporário para efetivo 43
3.3 - Como motivar funcionários temporários 45
CONCLUSÃO 49
74
ANEXOS 54
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 70
REFERÊNCIAS WEBLIOGRÁFICAS 73
ÍNDICE 75
75
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
Título da Monografia: A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEMPORÁRIO
Autor: MANOELA VILLA VERDE SAMPAIO
Data da entrega: 27 DE JANEIRO DE 2007
Avaliador: PROFESSOR CARLOS ALBERTO CEREJA DE BARROS
Conceito: