UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · ter em seu rol de funcionários pessoas...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE TENDO O AMBIENTE DE TRABALHO COMO FONTE DE PRAZER E NÃO COMO AMBIENTE ADOECEDOR Por: Rita Lucia do Nascimento Magalhães Orientador: Prof°. Ana Cristina Rio de Janeiro 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TENDO O AMBIENTE DE TRABALHO COMO FONTE DE PRAZER E
NÃO COMO AMBIENTE ADOECEDOR
Por: Rita Lucia do Nascimento Magalhães
Orientador:
Prof°. Ana Cristina
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TENDO O AMBIENTE DE TRABALHO COMO FONTE DE PRAZER E
NÃO COMO AMBIENTE ADOECEDOR.
Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: Rita Lucia do Nascimento Magalhães
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AGRADECIMENTOS
A Deus por ser o Senhor da minha vida.
Aos meus amados pelo incentivo e aos
alunos e professores do “A Vez do
Mestre” que, direta ou indiretamente
contribuíram para confecção desse
trabalho acadêmico.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho a minha família e
amigos que sempre estiveram comigo me
incentivando a crescer e a ser uma
pessoa melhor.
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RESUMO
As pessoas passam a maior parte do tempo no ambiente de trabalho, sendo assim
ter em seu rol de funcionários pessoas produtivas faz parte do crescimento
organizacional. Por isso ter um ambiente de trabalho estimulante, descontraído e
alegre, onde as pessoas poderiam se dedicar a atividades produtivas e que tragam
benefícios, não apenas para si mesmas, como também para a empresa e para a
sociedade como um todo é de primordial importância. Contudo, não há dúvidas de
que gerir pessoas é uma atividade que requer liderança, preparo, sabedoria e
responsabilidade dos Gestores de Recursos Humanos que se dedicam a qualidade
de vida na organização. Muitos gestores já enxergam isso, buscando não apenas o
salário, mas também a possibilidade de trabalharem num ambiente mais humano.
Cabe a Recursos Humanos a percepção da necessidade de criar um ambiente
saudável, onde as pessoas se sintam confortáveis para falar com franqueza sobre o
que as incomoda ou aflige, caracterizando, dessa forma, um clima de verdade e
abertura que não seja dominado pelo medo das represálias, possibilitando que as
eventuais críticas sejam de fato contribuições valiosas para a melhoria do trabalho, e
assim entendidas pela organização. Ao se construir um ambiente de trabalho
saudável através da qualidade de vida na empresa, isso se refletirá na vida do
indivíduo, possibilitando transformações profundas na qualidade dos serviços
prestados à sociedade, contribuindo, nesse processo, para a construção de um
mundo mais saudável, alegre e mais justo, dando-se aos indivíduos um ambiente de
trabalho como fonte de prazer e não um ambiente adoecedor.
Palavras-Chave: Recursos Humanos; Qualidade de Vida; Organizações.
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METODOLOGIA
O trabalho é descritivo e exploratório com análise de uma empresa que
apostou na implementação da qualidade de vida e que obteve benefícios nunca
antes vistos pela mesma.
O trabalho utiliza as referências de diversos autores que citam o quanto ter
uma qualidade de vida na empresa é essencial para o seu crescimento e
desenvolvimento, onde os mesmos demonstram que os objetivos organizacionais
são alcançados com mais facilidade pelas pessoas e que os seus objetivos pessoais
também são alcançados através das necessidades adquiridas.
O Caso se dá em uma empresa em que o Gestor de Recursos Humanos
analisou como deveria implementar a qualidade de vida na empresa e como que a
mesma transformou o clima organizacional. Transformou um ambiente adoecedor e
em um ambiente agradável em todos os níveis organizacionais.
Para que houvesse um entendimento de como este projeto de qualidade de
vida fosse implementado, foi utilizado um questionário onde toda a empresa pode
responder perguntas pertinentes ao assunto e também foi utilizado o site da
empresa onde a mesma deixa muito bem descrito os seus objetivos, metas, missão
e visão. Onde a empresa não deixa de mencionar a importância das pessoas no
alcance das metas e como essas pessoas, que são a razão de ser da empresa,
compartilham desses objetivos pela motivação que a empresa faz questão de
promover.
Na conclusão do trabalho pode-se analisar que tanto a teoria quanto a prática
não estão tão longe de serem utilizadas pelas empresas que desejam ter pessoas
produtivas, motivadas e felizes.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 8 CAPÍTULO I – Qualidade de vida e o ambiente de trabalho ....................................... 9 CAPÍTULO II – A responsabilidade dos recursos humanos na qualidade de vida .... 15 CAPÍTULO III – Case: Qualidade de vida é possível ................................................ 21 CONCLUSÃO ............................................................................................................ 27 REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 28 ANEXO I .................................................................................................................... 31 ÍNDICE ...................................................................................................................... 34 ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................ 35 FOLHA DE AVALIAÇÃO ........................................................................................... 36
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INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida nas Organizações tem sido muito discutida por diversos
autores, que analisaram que ter um ambiente de trabalho como fonte de prazer e
não como ambiente adoecedor é a melhor forma de motivar as pessoas para a
eficiência e a eficácia que trazem a produtividade para a organização como um todo.
Sendo assim, esses autores analisaram porquê o ambiente de trabalho, para
muitos, tem sido um lugar de sofrimento, já que é o local onde as pessoas passam a
maior parte do dia. Os mesmos afirmam que as pessoas adoecem com sintomas já
conhecidos, e outros conseguem até mostrar que novas doenças estão surgindo e
algumas delas, específicas ao local de trabalho. Muitos são categóricos ao dizer que
um ambiente sadio proporciona melhores resultados e pessoas saudáveis. Por isso,
proporcionar a sociedade atuante no mercado de trabalho, informações sobre seus
direitos e deveres, sejam eles líderes ou subordinados, na construção de um
ambiente organizacional saudável é responsabilidade do Gestor de Recursos
Humanos.
É responsabilidade de Recursos Humanos, o envolvimento e a participação
ativa de todo profissional atuante no mercado de trabalho, na construção de um
melhor ambiente organizacional. A conscientização de que independente do grau
hierárquico, todos somos responsáveis pelo ambiente em que estamos inseridos. O
estudo abrange todo o mercado de trabalho, seja da micro até a grande empresa,
todas podem implementar a qualidade de vida no trabalho, gerando um ambiente
agradável não só para os clientes internos como também para os clientes externos
da organização.
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CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA E O AMBIENTE DE TRABALHO
Segundo Campos (1992, p.11), uma organização honesta só pode sobreviver
dentro da sociedade se contribuir para a satisfação das expectativas e necessidades
das pessoas. “Este é o seu objetivo principal. Se este fato é tomado como premissa,
a primeira preocupação da administração da empresa deve ser a satisfação das
necessidades das pessoas afetadas pela sua existência”. Nesse sentido, as
organizações devem satisfazer aos consumidores, clientes, colaboradores,
acionistas e aos vizinhos da empresa, ou seja, seus stakeholders (internos e
externos), sem nunca esquecerem as pessoas que fazem parte da existência de
uma organização.
Sendo as pessoas parte essencial para uma organização, o Gestor de
Recursos Humanos deve ser responsável pela qualidade de vida dessas pessoas.
Desta forma, este capítulo trata dos conceitos principais de autores sobre a
qualidade de vida e o ambientes de trabalho.
1.1 CONCEITOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA
Uma das dificuldades existente, por alguns teóricos, é definir exatamente o
que vem a ser a qualidade de vida, mas para alguns atingir qualidade de vida nas
empresas reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças individuais
e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando
provavelmente em denotado custo operacional” (Quirino & Xavier, 1986, p. 47).
A qualidade de vida no trabalho, de acordo com Chiavenato (1999, p. 391)
“representa em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer
10
suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização". Sendo
assim, o mesmo autor destaca os fatores envolvidos na qualidade de vida no
trabalho, que são:
"A satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de
futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados
alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o
relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o
ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar."
(CHIAVENATO, 1999, p. 391).
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais
são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propõem
modelos de qualidade de vida no trabalho, que serão abordados abaixo. De acordo
com Nadler & Lawer apud Chiavenato (1999, p. 392) a qualidade vida no trabalho
está fundamentada em quatro aspectos:
“I- Participação dos funcionários nas decisões;
II- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de
tarefas e de grupos autônomos de trabalho;
II- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o
clima organizacional;
IV- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto
psicológico".
Segundo Hackman & Oldhan apud Chiavenato (1999, p. 392) as dimensões
dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e
de trabalho, que interferem na qualidade de vida no trabalho. Estas dimensões do
cargo são:
“Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significado da
tarefa; Autonomia; Retroação do próprio trabalho; Retroação
extrínseca; Inter-relacionamento."
11
Os referidos autores "utilizam um modelo de pesquisa sobre o
diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das características
do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como
diagnóstico da qualidade de vida no trabalho". (CHIAVENATO, 1999, p. 392)
Segundo Chiavenato (2004, p. 128) o homem pode ser considerado como um
animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou
isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por
diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento
humano dando-lhe direção e conteúdo. O mesmo autor cita que a qualidade de vida
no trabalho pode se começar com autores clássicos, como Abraham Maslow (1954)
e Frederick Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às
“Hierarquias das Necessidades Humanas”, com reflexos no desempenho e na auto-
realização do individuo como se ilustra abaixo:
Figura 1 – Teoria de Motivação de Maslow – Fonte: Puente, 1982, p.26.
“Maslow descreveu as necessidades de crescimento como uma categoria
mais elevada do que as necessidades básicas e incluem valores intrínsecos a todo
indivíduo [...]”. (PUENTE, 1982, p.26).
“Os valores supremos existem na própria natureza humana,
onde se devem ser descobertos. Isto está em contradição
frontal com as crenças mais antigas e habituais, segundo as
quais os valores supremos provêm unicamente de um Deus
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sobrenatural ou alguma outra fonte alheia à própria natureza
humana” (MASLOW, apud, PUENTE, 1982, p. 27).
Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais
dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais, mas
também se pode verificar que muitas vezes os homens se comportam de forma
dualista.
“O homem se caracteriza por um padrão dual de
comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com
os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais
somente podem ser alcançados através do esforço comum
coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e
pretendidos por outros”. (CHIAVENATO, 2000, p.128).
O que não pode ser esquecido é que o ambiente de trabalho também deve
ser analisado e investigado, pois é através destes ambientes que as pessoas
percebem a qualidade de vida no trabalho.
1.2 O AMBIENTE DE TRABALHO E AS DOENÇAS EXISTÊNTES
É no ambiente de trabalho que as pessoas se conhecem e passam a viver
grande parte de suas vidas, desta forma este ambiente tem que ser confortável,
limpo e digno. Alguns autores dizem que o ambiente de trabalho é constituído de
duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração etc) e a social (as
pessoas que o habitam).
“[...] influem no conforto social. Evidentemente, se tais
elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral
elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma
luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente,
13
o que também deverá estar de acordo com a região onde se
trabalha e a época do ano”. (MAGALHÃES, 1990, p. 51).
O ambiente de trabalho também auxilia na motivação das pessoas e esta
motivação “se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do
indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas
necessidades”. (CHIAVENATO, 2004, p.161). Mas para tanto deve se ter um cenário
idealizado pelas pessoas, sendo assim:
”No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas
condições financeiras, conforto e segurança, alguns
trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento
emocional. Outros, necessitados, cavando o alimento diário
com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes,
esperançosos”. (BOM SUCESSO 2002, p.176).
A cultura pode ser inserida nos procedimentos de ações para a qualidade de
vida no trabalho, pois as empresas reconhecem o poder transformador da cultura e
seu uso como fator de reversão de baixos indicadores motivacionais. Mas as
potencialidades de uso dos bens culturais ainda não se encontram explorados com a
abrangência que uma política cultural pública ou privada requer.
“Cabe, em verdade, dizer que as questões ora implicadas nos
significados da palavra cultura são questões diretamente
surgidas das grandes transformações históricas que, à sua
maneira, se traduzem nas alterações sofridas pelas palavras
indústria, democracia e classe, e são de perto acompanhadas
pelas modificações experimentadas pela palavra arte. A
evolução da palavra cultura dá testemunho de numerosas
reações, importantes e continuadas, a essas alterações de vida
social, econômica e política e pode ser encarada, em si
mesma, como um especial tipo de roteiro, que permite explorar
a natureza dessas alterações”. (WILLIAMS, 1969, p.18)
A cultura como um bem no processo de troca de relações com as outras
pessoas no ambiente de trabalho. Se no passado as ações e inovações tecnológicas
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e de gestão davam-se apenas nos espaços internos das organizações, a
perspectiva de aproximação com a sociedade e o uso da cultura e dos mecanismos
de incentivo à produção cultural, inserem mudanças significativas nas empresas que
adotam os protocolos de qualidade de vida. O gerenciamento da cultura através do
Gestor de Recursos Humanos auxilia nos mais diversos níveis da empresa, já que
necessitam de planejamento e ações específicas na determinação de como, quando
e onde os recursos serão aplicados, como também novas estratégias de
comunicação com trabalhadores, produtores culturais e o público em geral.
1.3 O AMBIENTE DE TRABALHO COMO FONTE DE PRAZER
O ambiente de trabalho tem que ser visto como uma fonte de prazer e para
isso as pessoas precisam estar motivadas. O conceito de motivação para Maslow
tem como critério a subjetividade, ou seja, a motivação é um processo
eminentemente interno, isso fica muito claro na definição que fez:
“Sou motivado quando sinto desejo, ou carência, anseio, ou
falta. Ainda não foi descoberto qualquer estado objetivamente
observável que se relacione com essas informações subjetivas,
isto é, ainda não foi encontrada uma boa definição
comportamental de motivação”. (MASLOW, apud, PUENTE,
1982, p. 27).
As pessoas podem ser vistas como produtos do meio em que vivem, têm
emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam sejam os
espaços físico ou social. Sendo assim:
“A valorização do ser humano, a preocupação com
sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores
que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem,
por um lado, interage e transforma o meio ambiente,
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assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações
interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua
identidade e o senso de contribuição”. (BOM SUCESSO, 2002,
p. 36).
Um ambiente de trabalho onde as pessoas podem viver com condições
dignas, de respeito, de empatia, onde pessoas auxiliam-se como clientes internos,
pode fazer com que este ambiente seja repleto de qualidade de vida. E no próximo
capitulo será analisada a responsabilidade do Gestor de Recursos Humanos neste
processo de satisfação das pessoas.
CAPÍTULO II
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A RESPONSABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS NA
QUALIDADE DE VIDA
Recursos Humanos tem diversas responsabilidades na descrição de suas
funções, mas uma das mais importantes é a qualidade de vida no trabalho. Sendo
assim, este capítulo demonstra a responsabilidade dos Recursos Humanos na
qualidade de vida na empresa, as mudanças que devem haver no ambiente de
trabalho, e os benefícios que tudo isso pode trazer.
2.1 QUAIS AS RESPONSABILIDADES DE RECURSOS HUMANOS
NA QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA
Matos (1980, p.118) diz que, “Ter qualidade de vida no trabalho é humanizar
o trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e
desafiador”. Desta forma:
“A valorização humana na empresa importa na consideração
da plenitude de realização do homem, cujos referenciais para
nós são os quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e
lazer. Esses são os fundamentos de uma política de
valorização do ser humano no trabalho, que compreende, em
uma visão integrada, as funções clássicas de recrutamento,
seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios,
cargos e salários, avaliação de desempenho, promoção
sucessão e comunicação interna”. (MATOS, 1997, p.17).
Segundo Rodrigues (1994, p.11), “o trabalho é indesejado, justamente porque
na atual sociedade, com muita freqüência, ele se configura de uma forma totalmente
17
fragmentada e sem sentido, burocratizada, cheia de normas e rotinas, ou então,
cheio de exigências e conflitivo com a vida social ou familiar”. Montana & Charnov
(2003, p.43) afirmam que:
“Quando as empresas descobrirem que suas ações
contribuíram para solucionar os problemas sociais correntes,
elas praticarão a adaptação reativa. Isso significa que nos
casos em que o papel da empresa na contribuição para a
solução do problema social é evidente, a empresa agirá para
providenciar uma ação corretiva”.
Cabe ao Gestor de Recurso Humanos a identificação dos problemas
existentes no ambiente de trabalho e perceber que os problemas sociais também
afetam a qualidade de vida na empresa. Não esquecendo que a cultura empresarial
ao ser mudada deve ser feita com muito cuidado, sendo assim:
“Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de
vida é uma conquista pessoal. O auto conhecimento e a
descoberta do papel de cada um nas organizações, da postura
facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora
ou conformista é responsabilidade de todos”. (BOM SUCESSO
2002, p. 47).
Conforme dito pelo autor, é de responsabilidade da empresa a qualidade de
vida na empresa, desta forma o setor de Recursos Humanos deve estar atento a
esta implementação. As empresas que não conseguem visualizar os diversos
ganhos que se pode ter quando há pessoas motivadas em ambientes de trabalho,
podem não conseguir ter uma eficiência e eficácia na qualidade total da empresa.
2.2 O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E AS MUDANÇAS NO
AMBIENTE DE TRABALHO
18
Para Matos (1980, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa
tornar o clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento
cordial e cooperativo”. O Gestor de Recursos Humanos deve analisar o clima
organizacional para que possa ter estratégias na implementação da qualidade de
vida no ambiente de trabalho.
Segundo Marras (2000, p.321), a administração estratégica de Recursos
Humanos tem como missão agregar valor aos resultados da organização e, para
isso precisa de "políticas que efetivamente se traduzam em maior produtividade e
qualidade graças a uma abordagem holística de gerenciamento e liderança".
Mendonça & Andrade (2003, p. 42), ”a legitimidade é um status conferido à
organização quando os stakeholders endossam e dão suporte a seus objetivos e a
suas atividades”.
O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar, satisfação e
segurança para as pessoas e garantir, as mesmas, condições de visualizar as
melhorias no ambiente de trabalho, sendo este saudável e agradável de ser visitado.
Ao espaço físico oferecer flexibilidade na disposição dos materiais e bom
aproveitamento do espaço, à empresa propiciar aumento dos níveis de qualidade,
produtividade e eliminação dos desperdícios.
”Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua
ausência a inibe. Por outro lado, fatores como oportunidade de
auto-realização, reconhecimento pela qualidade e dedicação
no trabalho, a atratividade do trabalho em si e a possibilidade
de desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador são
motivadores em essência. Recebem o nome de fatores de
motivação”. (MOREIRA, 2000, p. 287).
Segundo Minayo, Hartz & Buss (2000, p. 10) deve-se "respeitar a satisfação
das necessidades mais elementares da vida humana: alimentação, acesso a água
potável, habitação, trabalho, educação, saúde, lazer, conforto, bem-estar e
realização individual e coletiva”. Não esquecendo que:
“A cultura de grupo, com os valores, crenças, princípios e
normas, estabelece uma maneira típica de comportamento,
19
que muitas vezes é expressa através do que se convenciona
denominar de “filosofia da empresa”, como artifício do que é
permitido ou do que é rejeitado. Essas limitações culturais
ganham foros de verdade, tão fortes em determinados
ambientes, que se tornam barreiras e renovação. Passam a ser
paradigmas que, por não serem questionados, levam a uma
perigosa acomodação cultural. Não se desenvolve a visão
crítica e assim poucos são capazes de perceber crises
instaladas e riscos de tendências”. (MATOS, 1997, p. 37).
Também a utilização dos 5S que é uma metodologia de origem japonesa para
a organização de quaisquer ambientes, principalmente os de trabalho. É composta
de cinco princípios ou sensos, cujas palavras transliteradas para o nosso idioma,
iniciam-se com a letra "S" (Senso de utilização; Senso de ordenação; Senso de
limpeza; Senso de saúde; Senso de autodisciplina).
Segundo Silva (1995, p. 2), “os nossos sentidos e os nossos valores podem
nos confundir. Quando isso ocorre deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo
tipo de comportamento que gera má qualidade de vida. É preciso prestar mais
atenção para perceber a realidade”.
O Gestor de Recursos Humanos não pode deixar de pensar, ao implementar
a qualidade de vida na empresa, na cultura organizacional, pois se a mesma não for
bem analisada pode trazer a insatisfação de algumas pessoas que podem não
entender bem o que está sendo sugerido, visto que muitas desconfiam dos motivos
de melhorias na empresa.
2.3 OS BENEFÍCIOS DA QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA
Para Chiavenato apud Noldin (2004, p. 9), o conceito de benefícios
normalmente se baseia em duas conotações: “suplementação” e “moral”. Sendo
20
assim, a necessidade de tornar as empresas competitivas a colocou de frente com a
busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar
condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o
comprometimento humano, na busca da qualidade de vida.
A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira
enquanto que a empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento,
oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas.
“Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que
você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve
reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos
empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço
pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso”.
(WEISS, 1991, p. 36).
De acordo com Borger (2001, p.27), “a reputação é um recurso intangível que
não pode ser imitado e replicado pelos concorrentes; as empresas têm uma imagem
a resguardar, patrimônio essencial para a continuidade dos negócios”. A imagem é
um ativo intangível das organizações que vem sendo amplamente valorizado nos
últimos tempos. Para Ashley (2002, p. 85) “[...] a credibilidade, a imagem da marca,
a reputação são componentes dos ativos intangíveis, esses ativos impalpáveis,
como a competência dos empregados, as práticas de trabalho, os relacionamentos
[...]”. Para o mesmo, atualmente tendem a ser mais valorizados do que os ativos
físicos como imóveis e equipamentos.
Segundo Davis & Newstron (1991, p. 28), “o resultado de um sistema eficaz
de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as
habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.
“Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às
necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e
outros serviços. Entretanto a qualidade de vida no trabalho é
definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também
pelo que eles fazem por si próprios e pelos outros”.
(RODRIGUES, 1994, p.101).
21
Segundo Fernandes (1996, p. 46), a “qualidade de vida no trabalho deve ser
considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas
mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada
empresa no contexto em que esta inserida”. Sendo assim, os:
“Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências,
vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupação [...] e estão intimamente relacionados com a
gradativa conscientização da responsabilidade social da
organização”. (CHIAVENATO, 2004, p. 77).
Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas simples
para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na
compreensão das necessidades do empregado”.
Para alguns autores não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade
total, ou seja, sem que a empresa seja boa. Mas não se pode confundir qualidade de
vida no trabalho com política de benefícios, nem com atividade festivas de
congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A
qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organização. São
fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima
participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas de
desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa – empregado. O ser
humano fazendo a diferença na concepção da empresa e em suas estratégias
(MATOS, 1997, p. 40).
CAPÍTULO III
CASE: QUALIDADE DE VIDA É POSSÍVEL
O estudo de caso relata uma história de uma grande Empresa, fundada em
1863 na Alemanha, que consolidou-se como uma das mais importantes e
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respeitadas indústrias internacionais, oferecendo ao mercado uma ampla gama de
produtos e serviços, que abrange os campos da saúde, agricultura e materiais
inovadores.
No Brasil, sua trajetória começou há 113 anos, em 1896, quando dois
consultores técnicos da empresa desembarcaram no Rio de Janeiro com a missão
de levantar as possibilidades comerciais da jovem República. Nesse mesmo ano foi
fundada a primeira representante dos produtos no Brasil.
Com 3.500 colaboradores em todo o País, a Empresa Brasileira está entre as
dez maiores operações do Grupo no mundo e tem duas importantes fábricas
localizadas em São Paulo, onde também está a sede da Empresa no País, e a
do Rio de Janeiro.
Foi uma das cinco Empresas que ganhou o 1º. Prêmio Vida Profissional
Sodexho Pass, criado para valorizar e consagrar cases bem sucedidos na gestão de
pessoas nas empresas, entre outros prêmios relacionados a qualidade de vida nas
empresas. A empresa gerencia vários projetos de qualidade de vida no trabalho
onde tem a participação do Gestor de Recursos Humanos como peça fundamental
para a melhoria do ambiente de trabalho e qualificação das pessoas.
Neste capítulo o estudo de caso apresenta qual foi as importância do Gestor
de Recursos Humanos na implementação da qualidade de vida no trabalho e como
o ambiente de trabalho melhorou, tornando pessoas mais felizes e saudáveis.
3.1 A MISSÃO DA EMPRESA E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Guiada pelo lema “Ciência para uma Vida Melhor” (Science for a Better Life),
a missão do Grupo resume suas metas, estratégias e valores. Hoje e no futuro, o
foco da empresa é a inovação e o crescimento de seus funcionários, tendo como
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foco principal a participação dos mesmos na responsabilidade social e ambiental
que a Empresa participa.
Sua missão reforça o comprometimento da Empresa, como inventores, em
construir o futuro e atuar de forma inovadora em benefício do bem-estar das
pessoas e também como biotecnologia e nanotecnologia que fazem parte da
especial importância para o futuro do Grupo.
Os gerentes e seus funcionários contribuem para que as metas estabelecidas
pela sua unidade organizacional e os Recursos Humanos sejam atingidas. Isto
exige:
üCompromisso pessoal de todos os colaboradores;
üDisposição para aperfeiçoamento das qualificações pessoais, incluindo qualidade,
meio ambiente e segurança;
üMobilidade e flexibilidade por parte dos colaboradores;
üCapacidade para trabalhar em equipe;
üDisposição para melhoria contínua nos processos;
üEstilo de gerenciamento cooperativo, e com vistas aos resultados;
üCumprimento dos princípios de gerenciamento pela chefia.
Para garantir um cooperativo trabalho, os colaboradores devem sugerir
melhorias. A empresa fornece alternativas para isto, como, por exemplo, círculos da
qualidade, banco de idéias etc.
3.2 O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E A IMPLEMENTAÇÃO
DA QUALIDADE DE VIDA
Tudo começou em 1992, implantado pelo Gestor de Recursos Humanos da
empresa. Um mapeamento do perfil de saúde das pessoas mostrou que alguns
problemas apareciam com mais freqüência que outros, especialmente Hipertensão,
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Dislipedemias (gorduras e colesterol em excesso) e Obesidade. Nascia então um
programa de prevenção às doenças cardiovasculares. Têm acesso ao programa,
que envolve check-up médico a cada seis meses, exames laboratoriais e orientação
para exercícios, todas as pessoas da Empresa e também cerca de 100
aposentados, pessoas estas que contribuíram para o desenvolvimento da mesma.
Melhoria na produtividade, maior comprometimento das pessoas e a redução
nos custos com atendimento médico estão dentro da receita de sucesso da
Empresa, também vencedora do VII Prêmio Nacional de Qualidade de Vida.
3.2.1 QUALIDADE DE VIDA PARA APOSENTADOS
Os ex-funcionários, mesmo depois de encerrada a carreira profissional,
podem continuar freqüentando a academia de ginástica da empresa e só pagam 10
reais por mês. Os aposentados têm também a assistência do plano de saúde e
seguro de vida. "Queremos, com o programa, mostrar que a preocupação com a
qualidade de vida não termina com a aposentadoria. Pelo contrário, ela deve ser
ainda mais intensa", afirma o Gestor de Recursos Humanos.
O Gestor de Recursos Humanos fundador dos projetos trabalhou durante 33
anos na empresa e se aposentou. Ele mantém as amizades que fez no trabalho e
vai a empresa quatro vezes por semana para praticar esportes e dar dicas ao novo
Gestor de Recursos Humanos, que também já faz planos para continuar depois da
aposentadoria. Ele conseguiu controlar a pressão alta com exercícios físicos,
orientação e acompanhamento médico.
3.2.2 QUALIDADE DE VIDA E A MUDANÇA NO AMBIENTE DE
TRABALHO
A Empresa implantou os 5S que são sinônimos de qualidade para o ambiente
de trabalho e cabem aqui algumas observações como a realidade e percepção do
ambiente que é observada de maneiras distintas por cada pessoa.
Como observado por Silva (1995, p.4), “pode-se criar um ambiente de
qualidade em torno de si, usando as mãos para agir, a cabeça para pensar e o
25
coração para sentir, por meio do sistema ou programa 5S. É só colocar em ação
cinco sensos que estão dentro de cada um”. E os passos que a Empresa seguiu foi,
limpar o ambiente e os objetos, separar tudo o que se precisa com freqüência
daquilo que se usa esporadicamente, fazer uma arrumação de forma a se facilitar a
vida no trabalho, guardar cada coisa em seu lugar, manter os equipamentos em
ordem e bom funcionamento, combater o desperdício, ordenar as informações, estar
atento as condições de saúde e higiene e por fim uma auto disciplina e
aperfeiçoamento constante do local de trabalho.
Outro projeto foi o de qualidade de vida das pessoas que trabalham no meio
rural, onde a empresa tem a exploração de matéria-prima, que além de garantir a
melhoria da qualidade de vida das pessoas que vivem no meio rural, contribui para o
resgate de aspectos sociais, como a reinserção do homem na sociedade por meio
do trabalho. Além dos recursos financeiros, a Empresa contribuiu com a parte
técnica, apoio logístico e bolsas de um salário mínimo durante os seis primeiros
meses, tempo que o funcionário necessita para colher sua primeira safra familiar. A
empresa também apoiou a formação da Biblioteca do Centro Cultural de Acauã,
fornecendo computadores e livros de conhecimentos gerais, provenientes de
doação.
Com a missão de estimular hábitos saudáveis e estabelecer maior equilíbrio
entre a vida profissional e as realizações pessoais, o programa de qualidade de vida
da empresa, implantou em 1998, um programa que tem como ações de destaque a
campanha antitabagista, a administração do estresse, proposta de alimentação
saudável e controle de câncer de mama. Na área cultural, essas ações estão
voltadas para oficina de teatro, coral e visitas a museus.
3.3 OS BENEFÍCIOS GERADOS PARA EMPRESA APÓS A
MELHORA DO AMBIENTE DE TRABALHO
Segundo o Gerente de Recursos Humanos, a saúde dos aposentados faz
parte da filosofia da empresa de valorizar as pessoas, proporcionar bem estar e
resgatar a auto-estima. "Tivemos redução no controle de doenças, menos gasto
financeiro com problemas de saúde, melhora do desempenho no trabalho,
26
integração entre os funcionários aposentados pela empresa e mais qualidade de
vida e motivação para todos". O projeto custa cerca de 150 mil reais por ano. A cada
real investido, são 5 de retorno.
Para Silva (1995, p.2) “os nossos sentidos e os nossos valores podem nos
confundir. Quando isso ocorre deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo tipo
de comportamento que gera má qualidade de vida. É preciso prestar mais atenção
para perceber a realidade”.
Também não se pode esquecer que os 5 sensos ou bom senso, que é mais
adequado assim colocar, procura mostrar que com uma boa utilização dos materiais,
uma boa ordenação, com uma limpeza constante, com saúde e higiene e acima de
tudo com autodisciplina se alcança maior conforto e um melhor relacionamento no
trabalho e conseqüentemente melhores resultados para a empresa. Como resultado
da prática de qualidade de vida no trabalho, a empresa contabilizou uma diminuição
significativa de atendimento ambulatorial.
Segundo o Wikipedia (2010), “no Brasil, estima-se que cerca de 200 mil
mortes por ano são decorrentes do tabagismo. A proporção de fumantes no país é
de 23,9% da população”. A Empresa com seus programas de saúde do trabalhador
percebeu que poderia fazer uma campanha antitabagista onde a empresa pode
demonstrar os malefícios do cigarro como: a hipertensão, o infarto, a angina, e o
derrame. É responsável por muitas mortes por câncer de pulmão, de boca, laringe,
esôfago, estômago, pâncreas, rim e bexiga e pelas doenças respiratórias obstrutivas
como a bronquite crônica e o enfisema pulmonar. O tabaco diminui as defesas do
organismo e com isso o fumante tende a aumentar a incidência de adquirir doenças
como a gripe e a tuberculose. E Segundo a mesma, após a campanha houve
também redução de funcionários tabagistas, que passou de 14% para 11%.
27
Figura 2 – Redução do Tabagismo – Fonte: Anexo I.
"O prêmio da ABQV é resultado do trabalho de todos os colaboradores da
Empresa, pois cada um contribuiu para que pudéssemos proporcionar mais
qualidade de vida organizacional", diz o Gestor de Recursos Humanos.
Como conclui Silva (1995, p. 18) “a mudança deverá ocorrer dentro de cada
um. Se não tomarmos a decisão pessoal de viver com dignidade, ninguém poderá
nos ajudar”.
CONCLUSÃO
14%11%
0%
5%
10%
15%
Tabagistas
ANTESDEPOIS
28
Como pode-se constatar pelos dados da Empresa e as teorias pesquisadas, a
implementação de Programas de Qualidade de Vida vem ganhando expressão
crescente no ambiente de trabalho dentro das estratégias do Gestor de Recursos
Humanos. A Gestão Estratégica da Qualidade de Vida no Trabalho é motivada por
diversos fatores: aumentar a produtividade, garantir a competitividade, modernizar a
gestão de pessoas, trabalhar a imagem institucional em face da exigência da
responsabilidade social cobrada dos clientes e da comunidade.
As empresas que desejam buscar qualidade de vida no trabalho conseguem
uma participação maior por parte das pessoas; descentralização de decisões;
ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal.
Pode-se motivar as pessoas, criando um ambiente de participação e de
integração dos diversos níveis organizacionais, partindo sempre da compreensão
das necessidades das pessoas. O Gestor de Recursos Humanos tem a
responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem. Elas
também precisam saber o que a empresa espera que eles produzam e de que
maneira. Sendo assim, Recursos Humanos precisa estar sempre demonstrando que
as pessoas têm um papel importante na organização como clientes internos e que
os clientes externos dependem delas.
O trabalho pode ser vital para o ser humano, tornando o mais participativo,
utilizando potencialidades e talentos, dando-lhe condições de trabalho adequadas,
resultará no aumento da saúde mental e física. Assim, a qualidade de vida no
trabalho deve atingir todos os ambientes da organização, direcionando esforços para
a canalização da energia disponível para o comprometimento das pessoas.
A necessidade de tornar as empresas competitivas colocou o Gestor de
Recursos Humanos à frente da busca pela qualidade, que deixou de ser um
diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência.
REFERÊNCIAS
_______ http://pt.wikipedia.org/
29
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos na organização. Rio de Janeiro: Campus, 2004. CURY, Augusto. Revolucione sua qualidade de vida: navegando nas águas da emoção. Rio de Janeiro: Sextante, 2002. DAVIS, Keith e NEWSTRON, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992. DRUCKER, P. Administração, tarefas, responsabilidades e práticas. Tradução: Carlos Afonso Malferrari. v. 3. São Paulo: Pioneira, 1975. ENRIQUEZ, E. Os desafios éticos nas organizações modernas. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 37, n. 2, abr./jun., 1997, p. 6-17. FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho – como medir para melhorar. São Paulo: Casa da Qualidade, 1996. FERREIRA, Ademir Antonio. et al. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 2000. FERREL, O.C.J.F.; FERREL, L. Ética empresarial: dilemas, tomadas de decisões e casos. Trad. Cecília Arruda. 4a edição. Richmann & Affonso, 2001. Fundação Nacional de Qualidade (FNQ). Prêmio nacional da qualidade (PNQ): Critérios de Excelência 2009. Disponível em: <http://www.fnq.org.br/site/314/default.aspx>. Acesso em: 27 fev. 2010. GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que define o que é ser inteligente. Ed. 10°. aniversário. Rio de Janeiro: Objetiva, 2005. IAMAMOTO, M. V. O Serviço Social na Contemporaneidade: trabalho e formação profissional. São Paulo: Cortez, 4 ed., 2001. MAGALHÃES, Celso. Técnica da chefia e do comando. 9.ed. Rio de Janeiro: IBGE, 1990. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao
30
Estratégico. São Paulo: Futura, 2000. MARSHALL Junior, Isnard et al. Gestão da qualidade. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2006. MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books, 1997. MILKOVICH, G. e BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. MINAYO, M. C. S.; HARTZ, Z. M. A.; BUSS, P. M. Qualidade de vida e saúde: um debate necessário. Rio de Janeiro: Ciência Saúde Coletiva, v.5, n.1, 2000. MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 2003. MOREIRA, Daniel Augusto. Administração da produção e operações. 5.ed. São Paulo: Pioneira, 2000. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, organização & métodos: uma abordagem gerencial. 13 ed. São Paulo: Atlas, 2002. ORCHIS, M.; YUNG, M.; MORALES, S. Impactos da responsabilidade social nos objetivos e estratégias empresariais. In: Responsabilidade social das empresas: a contribuição das universidades.Vários autores. São Paulo: Peirópolis, 2002. PALADINI, Edson Pacheco. Gestão da qualidade: teoria e prática. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008. PUENTE, Miguel de La. Tendências contemporâneas em psicologia da motivação. São Paulo: Cortez, 1982. QUIRINO, T.; XAVIER, O. Qualidade de vida no trabalho em organizações de pesquisa. São Paulo, Revista de Administração, São Paulo, v.22, n.1, 1987. ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994. SILVA, João Martins da. 5S para praticantes. 1.ed. Belo Horizonte: Fundação Christiano Ottoni, 1995. TOMEI, Patricia Amélia et al. Cultura Empreendedora: guia prático para seleção de empreendedores. Rio de Janeiro: Office Book Editora, 2008. VROOM, Victor Harold. Gestão de pessoas, não de pessoal: os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
31
WEISS, D. Motivação e resultado – Como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.
WILLIAMS, Raymond. Cultura e Sociedade: 1780-1950. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 1969. WOOD JR., T. Organizações espetaculares. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2001.
ANEXO I
ENTREVISTA COM A GESTORA DE RECURSOS HUMANOS
32
DA EMPRESA PESQUISADA
1- CONTE UM POUCO DA HISTÓRIA DA EMPRESA?
Com o objetivo de fortalecer ainda mais sua imagem e presença no Brasil, a
Empresa tem atuação global nos setores de Saúde, Agronegóciose Materiais
Inovadores. A partir de produtos e serviços desenvolvidos com tecnologia avançada,
a Empresa contribui para melhorar a qualidade de vida da população mundial,
criando valores a partir da inovação, crescimento e melhor produtividade.
A Empresa foi fundada em São Paulo no ano de 1896, sendo a principal
representante dos produtos no Brasil e em 1911 fundamos no Rio de Janeiro,
primeiro escritório próprio de representação. Em 1956 devido ao grande sucesso
dos produtos fizemos uma aquisição de uma antiga fábrica de ácidos, instalada em
um terreno da Baixada Fluminense (RJ) que começou suas operações em 1958
onde em 2008 fizemos as comemorações de 50 anos do Parque Industrial do Rio de
Janeiro.
2- QUAL FOI UM DOS MAIORES MOTIVOS PARA EMPRESA TRABALHAR COM
A QUALIDADE DE VIDA?
Com o advento da globalização, não podemos deixar de lado a qualidade de
vida no trabalho e na melhoria do ambiente de trabalho. As empresas modernas
pensam assim, e nós não somos diferentes, mas queremos ir além, queremos
também, com os programas de qualidade de vida, mostrar que a preocupação com
as pessoas não termina com a aposentadoria. Pelo contrário, ela deve ser ainda
maior.
Desta forma a qualidade de vida em nossa empresa começa com os filhos
dos nossos funcionários, passa por dentro de nossa empresa e após a
aposentadoria destes funcionários continuamos levando qualidade de vida a eles.
Essa é uma questão de honra para o Grupo.
33
3- QUAIS SÃO OS PROJETOS DE QUALIDADE DE VIDA? E COMO OS
RECURSOS HUMANOS AUXILIA NAS IMPLEMENTAÇÕES?
É difícil falar sobre todos os projetos, temos uma equipe gigantesca nos
Recursos Humanos, como pessoas de diversas especialidades, mas podemos citar
os programas para os ex-funcionários da Empresa, o Sistema 5S que é contínuo
para a qualidade do nosso ambiente de trabalho, como também normas de condutas
para os funcionários objetivando um bom relacionamento interpessoal, programas
culturais (oficina de teatro, coral e visitas a museus) e de saúde da mulher como o
controle de câncer de mama. Campanhas antitabagistas, de administração do
estresse com propostas de alimentação saudável e outros que estão disponíveis em
nosso site, para que você possa pesquisar melhor.
4- E O AMBIENTE DE TRABALHO, COMO FOI VALORIZADO?
Para tanto, foi necessário canalizar esforços para o comprometimento das
pessoas, na busca da qualidade de vida no trabalho, e um dos primeiros desafios foi
a implementação dos 5S.
Quando a Empresa estava toda arrumada, fizemos as estratégias para a
implementação de alguns projetos de qualidade onde o ambiente de trabalho se
tornasse agradável. Por isso buscamos no relacionamento interpessoal a primeira
coisa que achamos que deveríamos mexer, isso quer dizer que tivermos que
modificar um pouco a nossa cultura, mas nada que fizesse com que as pessoas se
sentissem em um ambiente não agradável.
Outro ponto importante foi consultarmos nossos colaboradores. Eles foram
primordiais na análise do que deveria mudar na empresa e o que eles mais
desejavam que fizéssemos para a melhoria de seus trabalhos. Entendemos que foi
uma troca de objetivos, assim como Chiavenato menciona em seus livros, tínhamos
que ajudá-los com seus objetivos pessoais e assim eles ajudam a nossa Empresa
com seus objetivos organizacionais.
34
5- QUAIS SÃO AS VANTAGENS DA EMPRESA DIANTE DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO?
Tivemos redução no controle de doenças, menos gasto financeiro com
problemas de saúde, melhora do desempenho no trabalho, integração entre os
funcionários aposentados pela empresa e mais qualidade de vida e motivação para
todos, Como resultado da prática de qualidade de vida no trabalho, a empresa
contabilizou uma diminuição significativa de atendimento ambulatorial.
Com o Premio da ABQV, houve também uma redução de funcionários
tabagista, que passou de 14% para 11%. O Prêmio da ABQV é resultado do trabalho
de todos os colaboradores da empresa.
Tivemos alguns desafios na implementação da qualidade de vida no trabalho,
principalmente no tocante ao comprometimento da alta direção no estabelecimento
dos projetos, vistos que os mesmos traziam custos para a Empresa. No entanto,
deparamo-nos com indícios de que as empresas têm dado importância significativa
à qualidade de vida do trabalhador e que hoje é seu maior ativo. Principalmente com
a implementação de programas e ações que demonstram resultados eficazes na
humanização do ambiente de trabalho e na eficiência e eficácia do tocante dos
objetivos e metas organizacionais.
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO .................................................................................................... 2 AGRADECIMENTO ................................................................................................. .. 3
35
DEDICATÓRIA ........................................................................................................... 4 RESUMO .................................................................................................................... 5 METODOLOGIA.......................................................................................................... 6 SUMÁRIO ................................................................................................................... 7 INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 8 CAPÍTULO I ................................................................................................................. 9 QUALIDADE DE VIDA E O AMBIENTE DE TRABALHO ............................................ 9 1.1 CONCEITOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA ...................................................... 9 1.2 O AMBIENTE DE TRABALHO E AS DOENÇAS EXISTÊNTES ........................ 12 1.3 O AMBIENTE DE TRABALHO COMO FONTE DE PRAZER ............................ 14 CAPÍTULO II .............................................................................................................. 15 A RESPONSABILIDADE DOS RECURSOS HUMANOS NA QUALIDADE DE VIDA 16 2.1 QUAIS AS RESPONSABILIDADES DOS RECURSOS HUMANOS NA
QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA ............................................................... 16 2.2 O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E AS MUDANÇAS NO AMBIENTE DE
TRABALHO ........................................................................................................ 17 2.3 OS BENEFÍCIOS DA QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA ............................ 19 CAPÍTULO III ............................................................................................................. 21 CASE: QUALIDADE DE VIDA É POSSÍVEL ............................................................. 21 3.1 A MISSÃO DA EMPRESA E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........... 22 3.2 O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E A IMPLEMENTAÇÃO DA
QUALIDADE DE VIDA ....................................................................................... 23 3.2.1 Qualidade de vida para aposentados ......................................................... 24 3.2.2 Qualidade de vida e a mudança no ambiente de trabalho ......................... 24
3.3 OS BENEFÍCIOS GERADOS PARA EMPRESA APÓS A MELHORA DO AMBIENTE DE TRABALHO ............................................................................... 25
CONCLUSÃO ............................................................................................................ 27 REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 28 ANEXO I .................................................................................................................... 31 ÍNDICE ...................................................................................................................... 34 ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................ 35 FOLHA DE AVALIAÇÃO ........................................................................................... 36
ÍNDICE DE FIGURAS
36
Figura 1 – Teoria de Motivação de Maslow – Fonte: Puente, 1982, p.26................ 11
Figura 2 – Redução do Tabagismo – Fonte: Anexo I............................................... 22
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
37
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito:
