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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO UTESA Área de Ciencias y Humanidades Carrera de Derecho ANÁLISIS DE LA IMPORTANCIA DE LA PROMULGACIÓN DE LA LEY DE SALARIO PARA LA REGULACIÓN DE LAS REMUNERACIONES DE LOS EMPLEADOS Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS Monografía para optar por el título de Licenciados en Derecho PRESENTADA POR: SERGIO DE JESÚS DÍAZ LANTIGUA SOLANGEL MELO ALMONTE ASESORES: ARELYS ROMÁN M A DR. MÁXIMO SANTANA San Felipe de Puerto Plata República Dominicana Abril, 2013
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA Área de Ciencias y Humanidades
Carrera de Derecho
ANÁLISIS DE LA IMPORTANCIA DE LA PROMULGACIÓN
DE LA LEY DE SALARIO PARA LA REGULACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES DE LOS EMPLEADOS Y
FUNCIONARIOS PÚBLICOS
Monografía para optar por el título
de Licenciados en Derecho
PRESENTADA POR:
SERGIO DE JESÚS DÍAZ LANTIGUA
SOLANGEL MELO ALMONTE
ASESORES:
ARELYS ROMÁN M A
DR. MÁXIMO SANTANA
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Abril, 2013
INDICE GENERAL
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I. FUNCIÓN PÚBLICA EN LA REPÚBLICA
DOMINICANA
1.1 Concepto de Función Pública
1.2 Principios fundamentales de la Función Pública
1.3 Ministerio de Administración Pública
1.3.1 Misión, Visión, Valores y Política de Calidad
1.3.2 Principios Orientadores
1.3.3 Funciones del MAP
1.3.4 Servicios que ofrece
1.3.5 Organigrama Estructural
1.4 Ley 41-08 de Función Pública
CAPÍTULO II. SERVIDORES PÚBLICOS EN VIRTUD DE LA
LEY 41-08 DE FUNCIÓN PÚBLICA
2.1 Concepto de Servidores Públicos
2.2 Categorías de los Servidores Públicos
2.3 Clasificación de los puestos de trabajo
2.4 Retribuciones de los puestos de trabajo
2.5 Ingreso al Servicio Público
2.6 Condiciones de trabajo
2.7 Derechos de los servidores públicos
2.8 Régimen Disciplinario
CAPÍTULO III. ASPECTOS RELEVANTES DEL ANTEPROYECTO
DE LA LEY GENERAL DE SALARIO
3.1 Ámbito de aplicación y obligatoriedad
3.2 Principios del sistema remunerativo
3.3 Principios rectores de esta ley
3.4 Remuneraciones
3.5 Cargos de alto nivel
3.6 Régimen de incompatibilidad y prohibiciones
3.7 Régimen de infracciones y sanciones
CAPÍTULO IV. CONSIDERACIONES SOBRE EL
ANTEPROYECTO DE REGULACIÓN SALARIAL
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
4.2 Consideraciones para el anteproyecto de Regulación Salarial
4.3 Beneficios colaterales establecidos en el anteproyecto
HALLAZGOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
El Estado Dominicano necesita establecer políticas, normas y pautas para
definir la retribución adecuada de todos los cargos del sector público
dominicano, centralizado, descentralizado o autónomo, incluyendo los de alto
mando como los de Presidente y Vicepresidente de la República, ya que
actualmente existe una distorsión en los salarios de los funcionarios y empleados
públicos que no permiten transparentar la Administración de la Función Pública.
Esta realidad de la desproporción salarial en el sector público, los altos
incentivos y las compensaciones exageradas, provocan un problema que
necesariamente debe ser una preocupación para toda la sociedad, lo cual ha
conllevado a debates, opiniones y análisis sobre este tema, que se podrá dilucidar
a medida que la población conozca acerca de las implicaciones de este
anteproyecto para la sana administración de la función pública.
El conflicto creado por los altos sueldos que se pagan en la actualidad
contrasta con los causados por los bajos salarios públicos que se pagaron durante
décadas a los servidores públicos. Estos salarios deprimidos tuvieron dos
efectos fundamentales: desincentivaron durante décadas la participación en el
servicio público de los mejores profesionales y fomentaron la corrupción. Hoy,
el problema parece ser el contrario: los salarios inflados han terminado
convirtiendo las posiciones públicas en un codiciado botín de guerra.
La importancia de este estudio se fundamenta en que el Proyecto de Ley
de Regulación Salarial del Estado Dominicano fue introducida por el Poder
Ejecutivo hace dos años y, aunque ha sido sometida a varias modificaciones por
parte de una comisión, sigue estancada en el Senado de la República.
De igual forma este análisis es relevante por el hecho de que la aprobación
del proyecto de Ley de Regulación Salarial del Estado Dominicano ha
provocado opiniones divididas en todos los sectores de la vida económica en la
República Dominicana, lo que debe ser analizado y ponderado sus puntos de
vista para tener una idea más clara de lo que se busca con esta ley. Por
ejemplo, la Asociación de Industrias rechazó la referida decisión de los
legisladores, alegando que debieron ser dejadas fuera de estas instituciones
autónomas como la Dirección General de Impuestos Internos, mientras que los
Industriales de Herrera y la Federación de Asociaciones Industriales la
calificaron como positiva.
El objetivo general de esta investigación es analizar la importancia de la
promulgación de la Ley de salarios para la regulación de las remuneraciones de
los empleados y funcionarios públicos.
Esta investigación aplicó una metodología de tipo descriptiva porque se
analizó cómo está contemplada la Ley, a quiénes incluye y a quiénes no, y cuales
condiciones especiales tienen estos empleados y funcionarios que prestan sus
servicios en los diversos estamentos del Estado; es bibliográfica porque se
consultó La Constitución Dominicana, la Ley 41-08 de Función Pública, el
Anteproyecto de Regulación Salarial, artículos y revistas sobre el tema, así como
también disertaciones y seminarios relacionados con la función pública y la
regulación de los salarios. Por la ocurrencia de los hechos es un estudio
retrospectivo porque los datos pertenecen al pasado y transversal porque se
delimitó a un período de tiempo determinado.
Dentro de los hallazgos principales está que los principios fundamentales
que rigen la función pública de acuerdo a la Ley 41-08 son el mérito personal,
igualdad de acceso a la función pública, estabilidad en los cargos de la carrera,
equidad retributiva, flexibilidad organizacional, irrenunciabilidad y la tutela
judicial.
De igual forma, se reveló que la eficacia del Ministerio de Administración
Pública (MAP) se manifiesta en cuanto a su regulación de las relaciones
laborales entre el Estado y los funcionarios y empleados públicos de acuerdo a
La Constitución, la Ley 41-08 y a los convenios y tratados internacionales sobre
la Administración de la Función Pública.
Otra revelación de este análisis es que el Anteproyecto de Regulación
Salarial contempla el establecimiento de un salario fijo para los funcionarios y
empleados públicos el cual nunca debe sobrepasar la remuneración que perciben
el Presidente de la República, el Presidente de la Suprema Corte de Justicia y los
Presidentes de las Cámaras Legislativas.
Así mismo, se reveló que este Anteproyecto regula los incentivos que se
les otorga a los funcionarios y empleados del Estado, sin embargo no contempla
la evaluación del desempeño ni las prestaciones laborales.
Como conclusión de este análisis se visualiza que el Anteproyecto de
Regulación Salarial es un intento por transparentar la función pública en la
República Dominicana. Ha tenido múltiples obstáculos para su promulgación ya
que diversos sectores de la sociedad civil y estatal se han opuesto por considerar,
unos que esta ley es inconstitucional, mientras que otros aplauden la voluntad
del Estado en transparentar el salario real sin otros extras y adornos que
comúnmente se disfrazan, como viáticos, combustibles, gastos de
representación, asignación de tarjetas de créditos y pagos extraordinarios por
asistir a reuniones propias de sus funciones, prácticas aberrantes y recurrentes en
el país, las cuales deben ser extirpadas.
Como conclusión final los investigadores plantean que la promulgación de
la Ley de Regulación Salarial en la República Dominicana reviste mucha
importancia porque es insostenible y vergonzoso que en una nación pobre, como
esta, existan funcionarios que perciban sueldos superiores a los del presidente
Obama, del primer ministro de Inglaterra o de cualquier científico de la Nasa.
Es necesario e imprescindible que se aplique esta ley que fue aprobada en agosto
del 2012 en única lectura con el voto favorable de 99 diputados, seis en contra y
38 se abstuvieron.
INTRODUCCION
La mayoría de las instituciones públicas de República Dominicana no
cumplen con los procesos de gestión de personal, pues lo dirigen priorizando los
intereses políticos, sin embargo el gobierno dominicano ha dado un gran paso de
avance gracias a la colaboración del Banco Interamericano de Desarrollo y el
Programa de Apoyo a la Reforma y Modernización del Poder Ejecutivo (Pro-
Reforma) para el fortalecimiento de la capacidad básica de la gestión de la
Administración Pública.
Esta gestión ha dado como resultado el Anteproyecto de Regulación
Salarial que es un marco regulador general de los salarios para todo el sector
público, lo que representa una adecuación y organización de la compensación de
todo el aparato estatal; el cual es parte de los pilares necesarios para poder lograr
el adecentamiento de la función pública.
En la década actual (2000-2010) se inició en muchas instituciones
públicas la evaluación del desempeño; este hecho constituye un avance, pero
resulta que estas evaluaciones son muy poco objetivas y no contribuyen al
mejoramiento continuo de los empleados ni a la compensación, no arroja
resultados que permitan establecer diferencia entre el empleado excelente y el
mediocre para emprender acciones de motivación con los excelentes y
acciones que conlleven a la superación de debilidades con los mediocres.
En cuanto a la administración salarial, se ha observado que existe mucha
inequidad y no está sujeta a una valoración de puestos. Existen muchos casos
donde una persona con un cargo inferior y con menos preparación académica
que otro empleado, percibe mejor salario porque en el país se practica el
nepotismo o simplemente porque el individuo realiza algún trabajo político que
beneficia al gerente de la institución.
El anteproyecto de la Ley General de Salarios para el Sector Público se ha
considerado como un paso de avance hacia la transparencia, regulación y
supervisión de las remuneraciones en las instituciones públicas. En este aspecto
se han planteado diversas opiniones a favor y en contra que han generado la
observación del Poder Ejecutivo a la Ley de Regulación Salarial del Estado
Dominicano y su devolución a la Cámara de Diputados.
En el Senado hubo cuestionamientos a la decisión de Leonel Fernández,
de no promulgar la Ley, alegando que contiene aspectos inconstitucionales. Las
proyecciones de la promulgación de esta ley son prometedoras en un esfuerzo
de convertir la Gestión Pública en una gestión
eficiente y eficaz.
Esta investigación se justifica porque demostrará que el salario es uno de
los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad y, que de acuerdo a la población dominicana, siempre se han
considerado muy altos para la condición económica y social en que vive el país,
sin embargo, los funcionarios y empleados públicos gozan de altas
remuneraciones, incentivos disfrazados y retribuciones exageradas que, muchas
veces, no se corresponden con la labor que desempeñan.
La relevancia teórica de este análisis es que sirve de consulta bibliográfica
para otras investigaciones futuras que profundicen más sobre el tema. Su
relevancia práctica es porque se analizaron con detalle los principios
fundamentales de este anteproyecto, a quiénes afecta, qué regulación comprende,
a quiénes no incluye y cuáles han sido las diversas opiniones de abogados,
juristas, funcionarios y la sociedad en general; y su relevancia social es porque
este es un esfuerzo para transparentar la función pública.
El objetivo general que se planteó es analizar la importancia de la
promulgación de la Ley de salarios para la regulación de las remuneraciones de
los empleados y funcionarios públicos. De éste, se desprenden tres objetivos
específicos:
1) Analizar la importancia de la Ley de Función Pública en la gestión de
recursos humanos en los estamentos del Estado.
2) Analizar los principales elementos que tiene el Proyecto de Regulación de
Salario.
3) Determinar de qué forma esta ley impactará a los empleados y funcionarios
públicos
El método utilizado en esta investigación es el analítico porque se analizó
el anteproyecto en sus aspectos más relevantes, así como los efectos que
representa para la transparencia de la función pública.
Esta investigación no tuvo ninguna limitación, ya que los datos
bibliográficos fueron de fácil acceso y cada capítulo de esta investigación tiene
el siguiente contenido:
En el capítulo uno se trató sobre la Función Pública en la República
Dominicana, concepto de función pública, sus principios fundamentales, el
Ministerio de Administración Pública y la Ley 41-08 de Función Pública en la
República Dominicana.
En el capítulo dos se expuso todo lo relacionado con los servidores
públicos en virtud de la Ley 41-08 de Función Pública, concepto, categorías, la
clasificación de los puestos de trabajo y las retribuciones. Así mismo se analizó
quiénes y cómo se ingresa al servicio público, condiciones de trabajo, derechos
de los servidores públicos y el régimen disciplinario.
En el capítulo tres se trató sobre los aspectos relevantes del Anteproyecto
de la Ley General de Salario, el ámbito de ampliación y obligatoriedad,
principios del sistema remunerativo, principios rectores de esta ley y las
remuneraciones. Por otro lado, los cargos de alto nivel, el régimen de
incompatibilidad y prohibiciones y el régimen de infracciones y sanciones
también se trataron en este capítulo.
El capítulo cuatro trató sobre las consideraciones del anteproyecto de
regulación salarial y se presentó la matriz de las variables e indicadores del
estudio. Al finalizar se presentaron los hallazgos, conclusiones y
recomendaciones.
CAPÍTULO I. FUNCIÓN PÚBLICA EN LA REPÚBLICA
DOMINICANA
El concepto de función pública nace dentro de un proceso de limitación al
poder real y el absolutismo y a dicho fin se encaminaron los esfuerzos por
generalizar en la administración pública los dos elementos nucleares que fueron
inamovilidad y la objetividad en el ingreso. El Sistema de Función Pública en la
República Dominicana imita el sistema antiguo francés de carrera, pero a lo
largo de la historia se puede observar cómo han surgido los elementos
configurativos del servidor público.
1.1 Concepto de Función Pública
El Comité Jurídico Interamericano determina que la función pública es toda
actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria, realizada por una
persona natural en nombre del Estado o al servicio del Estado, o de sus
entidades, en cualquiera de sus niveles jerárquicos. Esta definición especifica
que necesariamente la persona que brinda el servicio lo está realizando en
nombre del Estado para que sea considerada como función pública.
Rodríguez, L. (2007) señala que la función pública se entiende corno el
conjunto de relaciones laborales entre el Estado y sus servidores. Este autor lo
que resalta es que esta función pública es el enlace que tiene el Estado con la
población.
Por otro lado, la función pública puede ser definida “como el conjunto de
relaciones laborales entre el Estado y sus servidores en donde las funciones
desempeñadas son señaladas por la Constitución, una Ley o un reglamento”.
Esto significa que la función pública es la actividad realizada en cabeza de
personas naturales en nombre del Estado cuyo fin está encaminado al logro de
los fines esenciales del mismo Estado.
1.2 Principios fundamentales de la Función Pública
El artículo 3 de la Ley 41-08 establece que el ejercicio de la función pública
está regido por un conjunto ordenado y sistemático de principios fundamentales
que constituyen la esencia de su estatuto jurídico, a saber:
1. Mérito personal: Tanto el ingreso a la función pública de carrera como su
ascenso dentro de ésta debe basarse en el mérito personal del ciudadano,
demostrado en concursos internos y externos, la evaluación de su desempeño y
otros instrumentos de calificación;
2. Igualdad de acceso a la función pública: Derecho universal de acceder a los
cargos y a las oportunidades de la función pública sin otro criterio que el mérito
personal y sin discriminación de género, discapacidad o de otra índole;
3. Estabilidad en los cargos de carrera: Permanencia del servidor público de
carrera, garantizada por el Estado, siempre que su desempeño se ajuste a la
eficiencia y a los requerimientos éticos y disciplinarios del sistema;
4. Equidad retributiva: Prescribe el principio universal, que a trabajo igual, en
idénticas condiciones de capacidad, desempeño o antigüedad, corresponde
siempre igual remuneración, cualesquiera que sean las personas que lo realicen;
5. Flexibilidad organizacional: Potestad reconocida del Estado empleador de
variar las condiciones de trabajo por interés institucional;
6. Irrenunciabilidad: Los derechos y prerrogativas que la presente ley reconoce a
los servidores públicos son irrenunciables;
7. Tutela Judicial: Reconoce la facultad del servidor público lesionado de
recurrir ante la jurisdicción contencioso-administrativa en demanda de
protección, como parte de los derechos consagrados según lo dispuesto por la
presente ley.
1.3 Ministerio de Administración Pública
El Ministerio de Administración Pública, MAP, es el órgano rector del
empleo público y de los distintos sistemas y regímenes previstos por la Ley de
Función Pública, del fortalecimiento institucional de la Administración Pública,
y de los procesos de evaluación de la gestión institucional.
1.3.1 Misión, Visión, Valores y Política de la Calidad
Misión
“Garantizar la profesionalización de las instituciones de la Administración
del Estado y aplicar modelos de gestión de la calidad que impacten las
estructuras organizativas y los procesos para elevar los niveles de eficiencia de
los servicios públicos”. (MAP, 2012)
Esto quiere decir que, el objetivo principal del Ministerio de
Administración Pública es la creación de un cuerpo de profesionales en la
gestión pública más eficaz MAP (2012)
Visión
“Ser una institución reconocida como órgano rector, por sus aportes a la
profesionalización, el fortalecimiento institucional y la calidad de los servicios
públicos que ofrecen las instituciones a los ciudadanos”. MAP (2012)
Esto significa que el enfoque del Ministerio de Administración Pública está
dirigido a mejorar los servicios que ofrecen las instituciones gubernamentales a
la ciudadanía.
Valores
Los valores por los cuales se rige el Ministerio de Función Pública son:
Liderazgo
Transparencia
Trabajo en equipo
Vocación de servicio
Reconocimiento al Mérito
Calidad
Política de la Calidad
El MAP está comprometido con la eficiencia y la eficacia de las
instituciones públicas para que brinden un mejor servicio a los ciudadanos, a
través de la profesionalización de sus servidores, aplicando e impulsando la
mejora continua mediante la implantación de modelos de excelencia en la
Administración Pública en cumplimiento de la Ley 41-08, de Función Pública y
otros requisitos legales y reglamentarios aplicables.
1.3.2 Principios Orientadores
Los principios que orientan al Ministerio de Función Pública son:
Libre acceso a la Administración Pública, de las personas que cumplan
los requisitos oficiales.
Igualdad de oportunidades a las personas idóneas interesadas en el ingreso
a la Administración, su permanencia en la misma, y su promoción y
desarrollo como servidores de carrera, al margen de privilegios y
discriminaciones de cualquier índole.
Mérito de formación, trabajo rendido y conducta observada, como
exigencia esencial para ingresar al servicio público, permanecer y
desarrollarse en el mismo.
Objetividad en todas las fases de la gestión de los recursos humanos
del Estado, a fin de lograr acciones imparciales y equitativas, tanto
internas como externas.
Justicia en la distribución del trabajo de cada unidad, lo mismo que en la
compensación de quienes lo realizan.
Humanización del trabajo, con vista a su democratización y dignificación.
Legalidad de los actos públicos, en el sentido de estricto cumplimiento de
todas las normas vigentes, por todos los ciudadanos relacionados con el
sistema de Servicio Civil y Carrera Administrativa, desde cualquier
posición que ocupen.
Eficacia de la Administración Pública a partir de la eficiencia de sus
servidores, en favor de la sociedad nacional.
Idoneidad de los servidores públicos, representada por su formación,
experiencia de trabajo, conducta general y dedicación a los deberes y
tareas de sus respectivos cargos o funciones.
Honestidad en el manejo de los asuntos estatales, representada en la
diafanidad, transparencia o pulcritud de las actuaciones individuales y
colectivas.
Lealtad a los altos fines institucionales, por encima de intereses parciales o
individuales.
Transparencia, en términos de diligente y exacta rendición de cuentas al
pueblo, en forma periódica y meticulosa, con el fin de que éste conozca la
forma en que se utilizan los fondos y bienes públicos.
Correcto ejercicio de la autoridad y la responsabilidad, que se traduzca en
crecimiento institucional.
Trabajo en forma de equipo, como garantía de plena vigencia de los demás
principios y valores de la administración del personal.
1.3.3 Funciones del MAP
El Ministerio de Administración Pública (MAP) tiene como funciones
primordiales:
a) Garantizar la profesionalización de la Administración Pública e implantar un
sistema racional y moderno de gestión de los recursos humanos.
b) Diseñar, ejecutar y evaluar políticas, planes y estrategias para el
fortalecimiento institucional de la Administración Pública, proponiendo
reformas de las estructuras orgánica y funcional de la misma.
c) Propiciar y garantizar el más alto nivel de efectividad, calidad y eficiencia de
la función pública del Estado, implantando modelos de gestión de Calidad y
promoviendo la evaluación del desempeño institucional.
1.3.4 Servicios que ofrece
Los servicios que se ofrecen en el Ministerio de Función Pública son:
Orientación sobre las disposiciones de la Ley de Función Pública.
Revisión y diseño de las estructuras orgánicas de las instituciones
públicas.
Asesoría en la Aplicación del Sub-Sistema de Registro, Control e
Información de Personal.
Asesoría en la elaboración de Manuales de Organización y Funciones,
Clasificación y Valoración de Cargos, y de Procedimientos.
Asesoría en la Aplicación de los Sub-Sistemas de Evaluación del
Desempeño, y de Reclutamiento y Selección de Personal.
Realización de concursos públicos para ocupar cargos vacantes.
Opiniones sobre Reclamaciones de Indemnización Económica y Otros
Beneficios de la Ley de Función Pública.
Manejo de conflictos laborales en Comisión de Personal y demás niveles
de acción.
Constitución y Registro de Asociaciones de Servidores Públicos.
Préstamos y consultas de material bibliográfico.
Edición y venta de publicaciones con informaciones concernientes a la
organización de la Administración Pública Dominicana.
1.3.5 Organigrama Estructural
La organización del Ministerio de Administración Pública (MAP) está
encabezada por el Ministro quien tiene a su cargo el cumplimiento de la Ley de
Función Pública de las instituciones públicas en el Estado Dominicano. Este
ministerio forma parte del Poder Ejecutivo y está subdividido en vice-ministerio
en todo el territorio nacional.
1.4 Ley 41-08 de Función Pública
Esta ley tiene por objeto regular las relaciones de trabajo de las personas
designadas por autoridad competente para desempeñar los cargos presupuestados
para la realización de funciones públicas en el Estado, los municipios y las
entidades autónomas, en un marco de profesionalización y dignificación laboral
de sus servidores.
Están excluidos de esta ley:
1. Quienes ocupan cargos por elección popular. Los miembros de la Junta
Central Electoral, así como los miembros de la Cámara de Cuentas;
2. Quiénes mantienen relación de empleo con órganos y entidades del Estado
bajo el régimen del Código de Trabajo;
3. El personal militar y policial, aunque esté asignado a órganos de seguridad e
inteligencia del Estado.
El artículo 7 de la Ley 41-08 crea El Ministerio de Administración Pública
(hoy conocida como Ministerio de Administración Pública) como órgano rector
del empleo público y de los distintos sistemas y regímenes previstos por la
presente ley, del fortalecimiento institucional de la Administración Pública, del
desarrollo del gobierno electrónico y de los
procesos de evaluación de la gestión institucional.
Por otro lado, mediante esta ley se crea el Instituto Nacional de
Administración Pública, que tiene a su cargo la ejecución, coordinación,
seguimiento y evaluación de los procesos de inducción, formación y
capacitación del personal de los órganos y entidades sujetos a la presente ley, de
conformidad con las políticas, planes, estrategias y programas que apruebe el
Ministerio de Administración Pública. Asimismo, realizará los estudios e
investigaciones para la mejora del funcionamiento de la administración pública
que le sean encomendados.
CAPÍTULO II. SERVIDORES PÚBLICOS EN VIRTUD DE LA
LEY 41-08 DE FUNCIÓN PÚBLICA
La función pública en la República Dominicana está regulada por la Ley
41-08 que se encarga de todo lo relacionado con los servidores públicos,
categoría, retribuciones, ingreso al servicio público así como también los
derechos de los servidores públicos y el régimen disciplinario.
2.1 Concepto de Servidores Públicos
La Ley 41-08 define servidor público como la persona que ejerce un cargo
permanente de la función pública, designado por autoridad competente. Esta
definición presentada en la ley significa que el servidor público es un empleado
que está al servicio del Estado y que ha sido previamente designado por una
autoridad.
Finjus (2012) señala que el servidor público es un funcionario que participa
en la administración pública o de gobierno, ya sea a través de elección,
nombramiento, selección o el empleo. Esto quiere decir que el funcionario
público tiene diversas formas para ser nombrado.
2.2 Categorías de los Servidores Públicos
La Ley 41-08 de función pública establece la siguiente categoría de
empleados públicos:
1. Funcionarios o servidores públicos de libre nombramiento y remoción:
son quienes ocupan cargos de alto nivel, tales como: Ministerio de Estado,
Consultor Jurídico del Poder Ejecutivo, Contralor General de la República, y
Procurador General de la República; Subsecretarios de Estado, titulares de
organismos autónomos y descentralizados del Estado y otros de jerarquía similar
o cercana del Presidente de la República y de los altos ejecutivos de las
instituciones públicas; Directores Nacionales y Generales y Subdirectores;
Administradores, Subadministradores, Jefes y Subjefes, Gerentes y Subgerentes,
y otros de naturaleza y jerarquías similares; Gobernadores Civiles y otros
representantes del Poder Ejecutivo en el Distrito Nacional y en las provincias.
2. Funcionarios o servidores públicos de carrera: Los funcionarios públicos
de carrera que sean nombrados en cargos de alto nivel o de confianza volverán a
su cargo de origen cuando sean removidos. Asimismo, el tiempo desempeñado
en cargos de alto nivel o de confianza se computará a los fines de su antigüedad
en la carrera administrativa.
3. Funcionarios o servidores públicos de estatuto simplificado: Es
funcionario o servidor público de estatuto simplificado quien resulte
seleccionado para desempeñar tareas de servicios generales y oficios diversos.
4. Empleados temporales: Podrán nombrarse empleados temporales en
aquellos cargos de carrera administrativa de naturaleza permanente que se
encuentren vacantes y no puedan proveerse de forma inmediata por personal de
carrera. Asimismo en los que exista un titular con derecho a reserva, que por
cualquier causa prevista no pueda desempeñarlo.
2.3 Clasificación de los puestos de trabajo
El sistema de clasificación de puestos de trabajo constituye el instrumento
primordial de planificación de los recursos humanos de la administración
pública, y establece el contenido esencial de los cargos, a efectos de la selección
de personal, de la provisión de puestos y de la determinación de retribuciones.
Para lo dispuesto en la presente ley, puesto de trabajo y cargo son términos
equivalentes.
El artículo 27 de la Ley 41-08 de Función Pública estipula que la creación,
clasificación, supresión o modificación de los puestos de trabajo se efectúa por
el Ministerio de Estado de Administración Pública, incorporándose a la
correspondiente relación de puestos de trabajo y se expresará mediante la
elaboración de manuales de cargos, de conformidad con los reglamentos
complementarios de la ley.
Una vez clasificados los puestos de trabajo, se elaborarán las relaciones de
cargos, constituidas por el listado ordenado de dichos puestos por cada órgano y
entidad de la administración pública. El titular de cada órgano y entidad de la
Administración Pública realiza la propuesta de creación, clasificación,
modificación o supresión de cargos atendiendo a lo establecido en este título y a
los lineamientos del Ministerio de Estado de Administración Pública.
2.4 Retribuciones de los puestos de trabajo
En cuanto a las retribuciones la Ley 41-08 establece que los servidores
públicos tienen derecho a percibir las retribuciones que se establezcan de
conformidad con la ley y la reglamentación complementaria. Sin embargo, no se
puede disponer el pago por el desempeño de un cargo que no estuviera
debidamente clasificado e incluido en el presupuesto de gastos y aprobado en la
estructura de cargos del órgano o entidad respectiva.
El Ministerio de Administración Pública tiene la responsabilidad de diseñar
las propuestas de políticas salariales del sector público y debe hacerlo a través
del Presidente de la República al Consejo de Gobierno para su consideración.
En ejecución de las orientaciones que dicte el Presidente de la República, el
Ministerio de Administración Pública elabora el sistema salarial y los
respectivos análisis de salarios.
2.5 Ingreso al Servicio Público
El artículo 32 de la Ley 41-08 establece que toda persona tiene derecho de
acceder al servicio público en condiciones de igualdad Las condiciones
generales de ingreso al servicio público son las siguientes:
1. Ser dominicano.
2. Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.
3. Estar en buenas condiciones de salud física y mental para desempeñar el
cargo.
4. Demostrar capacidad o idoneidad para el buen desempeño del cargo mediante
los sistemas de selección que se establezcan según la clase de cargo a ocupar.
5. No estar incurso en el régimen de incompatibilidades.
6. No encontrarse inhabilitado.
7. Tener la edad constitucional o legalmente exigida;
8. Ser nombrado o contratado por autoridad competente, juramentarse en los
casos previstos en el ordenamiento jurídico y tomar posesión del cargo conforme
a lo dispuesto por la Constitución y las leyes de la República.
2.6 Condiciones de trabajo
La jornada semanal de trabajo no será inferior a treinta (30) horas ni
superior a cuarenta (40) horas semanales, salvo lo que dispongan los titulares de
los órganos y entidades cuando en atención a situaciones especiales e intereses
de la administración, se demande una jornada superior. Los horarios diarios de
trabajo en los órganos y entidades de la administración pública serán dispuestos
por sus respectivos titulares e informados al Ministerio de Administración
Pública.
Los servidores públicos de la administración del Estado tienen derecho,
después de un trabajo continuo de un (1) año, al disfrute de vacaciones anuales
remuneradas, de conformidad con lo siguiente:
1. Durante un mínimo de un (1) año y hasta un máximo de cinco (5) años, tienen
derecho a quince (15) días laborables de vacaciones, dentro del año calendario
correspondiente;
2. Los servidores públicos que hayan trabajado más de cinco (5) años y hasta
diez (10) años tienen derecho a veinte (20) días laborables de vacaciones;
3. Los servidores que hayan laborado más de diez (10) años y hasta quince (15)
años tienen derecho a veinticinco (25) días laborables de vacaciones;
4. Los empleados y funcionarios que hayan trabajado más de quince (15)
años tienen derecho a treinta (30) días laborables de vacaciones
La Ley 41-08 (artículo 56) sobre las concesiones de licencias de trabajo,
considera como licencia toda dispensa de asistir al trabajo que exceda los tres (3)
días, otorgada por autoridad competente de conformidad con las previsiones
reglamentarias. Se considera como permiso la dispensa para no asistir al trabajo
que no exceda los tres (3) días, aplicables en los casos que determine el
reglamento.
2.7 Derechos de los servidores públicos
Son derechos de todos los servidores públicos sujetos a la presente ley, los
siguientes:
1. Percibir una remuneración por sus servicios de conformidad con el régimen
retributivo establecido por la presente ley y su reglamentación, así como los
demás beneficios y compensaciones de carácter económico establecido en su
favor.
2. Recibir inducción, formación y capacitación adecuadas, a fin de mejorar el
desempeño de sus funciones.
3. Participar y beneficiarse de los programas y actividades de bienestar social
que se establezcan.
4. Recibir el sueldo anual número trece (13), el cual será equivalente a la
duodécima parte de los salarios de un año, cuando el servidor público haya
laborado un mínimo de tres (3) meses en el año calendario en curso.
5. Disfrutar de las licencias y permisos establecidos en la presente ley.
6. Recibir el beneficio de las prestaciones sociales, jubilaciones y pensiones que
les correspondan.
7. Recibir un tratamiento justo en las relaciones interpersonales con compañeros
de trabajo, superiores y subalternos, derivadas de las relaciones de trabajo.
8. Tener garantizadas condiciones y medio ambiente de trabajo sanos.
9. Los demás derechos que legalmente les correspondan contemplados en la
presente ley.
En adición a los derechos generales de los servidores públicos, son
derechos especiales de los funcionarios de carrera, los siguientes:
1. A la titularidad de un cargo permanente de la administración pública
clasificado como de carrera.
2. Estabilidad en la carrera administrativa bajo las condiciones previstas por la
presente ley.
3. Ser restituido en su cargo cuando su cese resulte contrario a las causas
consignadas expresamente en la presente ley y recibir los salarios dejados de
percibir entre la fecha de la desvinculación y la fecha de la reposición, sin
perjuicio de las indemnizaciones que la jurisdicción contencioso administrativa
pueda considerar. Es decisión del empleado aceptar la restitución en el mismo
destino, en caso de no aceptarla la institución deberá reubicarlo en otro destino.
4. A la promoción dentro de la carrera administrativa.
5. Ejercer los demás derechos que con carácter especial se establezcan legal o
reglamentariamente en su favor, por su condición de servidor de carrera;
6. Ser ascendidos por sus méritos, a cargos de mayor nivel y remuneración, de
acuerdo con las necesidades y posibilidades de la administración pública.
2.8 Régimen Disciplinario
El régimen disciplinario de los servidores públicos está fundamentado en la
gradación de las faltas, en la forma que se indica a continuación:
1. Faltas de primer grado, cuya comisión será sancionada con amonestación
escrita.
2. Faltas de segundo grado, cuya comisión dará lugar a la suspensión hasta por
noventa (90) días sin disfrute de sueldo;
3. Faltas de tercer grado, cuya comisión dará lugar a la destitución del
servicio. No serán reputadas sanciones disciplinarias los consejos, observaciones
y advertencias verbales formuladas al servidor público en interés del servicio.
El supervisor inmediato del servidor público tiene la facultad para imponer
la amonestación escrita, cuando se hubiere cometido una falta de primer grado.
Corresponde al titular del órgano o entidad a la cual pertenece el servidor
público la facultad para imponer la suspensión hasta por noventa (90) días,
cuando se hubiere cometido una falta de segundo grado.
CAPÍTULO III. ASPECTOS RELEVANTES DEL ANTEPROYECTO
DE LA LEY GENERAL DE SALARIO
El anteproyecto de la Ley General de Salario se ha realizado tomando en
consideración que el Estado necesita establecer pautas para definir la
remuneración adecuada de todos los cargos del sector público dominicano,
incluyendo los de alto nivel como los de presidente y vicepresidente de la
República y que es necesario conformar un régimen de salarios y demás
remuneraciones de los cargos del sector público, en el que se definan sus
componentes, con la finalidad de garantizar la uniformidad y la transparencia.
3.1 Ámbito de aplicación y obligatoriedad
El anteproyecto de la Ley General de Salario constituye el marco regulador
común de la política salarial para todo el sector público dominicano. Conforme a
los preceptos constitucionales y a las disposiciones de la Ley de Función Pública
y tiene como finalidad permitir al Estado captar recursos humanos calificados,
proporcionar una remuneración equitativa, a fin de estimular a los servidores
públicos para que alcancen el nivel de rendimiento y productividad acorde con
los objetivos de la Estrategia Nacional de Desarrollo.
Esta ley abarca en su ámbito de aplicación el conjunto de agregados
institucionales definidos en los artículos 3 y 4 de la Ley Orgánica de Presupuesto
para el Sector Público y la Ley de Planificación e Inversión Pública,
respectivamente, a saber:
a) El Gobierno Central;
b) Las instituciones descentralizadas y autónomas no financieras;
c) Las instituciones públicas de la Seguridad Social;
d) Las empresas públicas no financieras;
e) Los ayuntamientos de los municipios, distritos municipales y del Distrito
Nacional.
Quedan fuera del alcance, por su naturaleza y especialidad, el Banco
Central, el Banco Nacional de la Vivienda, el Banco Agrícola y el Banco de
Reservas, así como las empresas públicas financieras, las distribuidoras de
energía y demás instituciones descentralizadas y autónomas financieras del
Estado.
El Artículo 3 de este anteproyecto dispone que serán aplicables de manera
obligatoria a todas las categorías de cargos diseñados y establecidos conforme a
la normativa sobre función pública del Estado dominicano. Por tanto, toda
institución del Estado dominicano, incluida en su ámbito de aplicación está
obligada a observar las disposiciones establecidas en ella.
3.2 Principios del sistema remunerativo
Mediante esta ley se crea el Sistema Remunerativo para el Sector Público,
comprendido por el conjunto de principios, normas, políticas y procesos
utilizados para la determinación de las prestaciones de los funcionarios y
servidores públicos, conformados por el salario y los componentes por ella
definidos y regulados.
3.3 Principios rectores de esta ley
El Artículo 9 de la Ley General de Salario (2012) establece que el sistema
remunerativo para el sector público está enmarcado en los siguientes principios:
a) Principio de equidad. Principio general del derecho mediante el cual se
establece la aplicación de las normas y procedimientos establecidos en la
presente ley de manera justa, a todos los servidores y funcionarios públicos,
descasando cualquier excepción de manera exclusiva en ella.
b) Principio democrático. Gestión del empleo público que procura
compatibilizar la eficacia y eficiencia con los requerimientos de igualdad, mérito
e imparcialidad.
c) Principio de conectividad. Garantía de conexión entre los objetivos
estratégicos y la remuneración, vinculados al alcance de las metas predefinidas
por la organización, en consonancia con las prioridades definidas en la Estrategia
Nacional de Desarrollo.
d) Principio de consistencia entre las políticas y acciones. Los objetivos,
metas y acciones asociadas a las políticas incluidas en los planes de desarrollo
institucionales, deben ser compatibles y guardar una relación lógicamente
consistente entre si dentro del contexto macroeconómico y el financiamiento
disponible y con apego a la planificación de los recursos humanos.
e) Principio de jerarquía salarial. Ningún funcionario o servidor público podrá
devengar un salario mayor que el establecido para los presidentes de los tres
poderes públicos del Estado.
f) Principio de racionalidad. Contenidos en la Carta Iberoamericana de la
Función Pública.
g) Principio de equilibrio. Toda política salarial equilibrada constituye una
garantía de competencias, motivación y compromiso.
3.4 Remuneraciones
La Ley General de Salario define como componentes salariales los
siguientes:
1) Salario o sueldo base;
2) Salario número 13
El Artículo 11 contempla que ningún funcionario o servidor público podrá
devengar un salario mayor al del Presidente de la República o al del titular de la
institución para la que labora. En cuanto a los demás poderes del Estado
constituye el techo salarial máximo el correspondiente al de los presidentes de
las cámaras legislativas y el del Poder Judicial.
Los incentivos estarán atados a los principios fundamentales de gestión por
resultados establecidos en los Planes Operativos Anuales y Estratégicos
Institucionales, reflejados en el Presupuesto General del Estado para el sector
público de acuerdo con los criterios de méritos y características de la prestación
del servicio, enunciado en la Constitución y recogidos en la normativa de
función Pública vigente.
Otra estipulación que hace la ley es que los cargos del sector público dentro
de cuyas funciones esté las de presidir o formar parte de algún consejo, junta,
comisiones, órganos decisorios, asesores o consultivos, no requieren
remuneración especial adicional, incentivo o gastos de representación accesorios
o diferentes a los prescritos en esta ley.
3.5 Cargos de alto nivel
Además del Presidente y del Vicepresidente de la República, son cargos de
alto nivel conforme lo establecido en la Ley de Función Pública, los siguientes:
a) Los ministros y viceministros, Procurador General de la República, Consultor
Jurídico del Poder Ejecutivo, Contralor General de la República;
b) Titulares de organismos autónomos y descentralizados del Estado y otros de
jerarquía similar;
c) Directores nacionales, generales y subdirectores;
d) Administradores, Sub-administradores, Jefes y Subjefes, Gerentes y
Subgerentes, y otros de naturaleza y jerarquía similares;
e) Gobernadores civiles y otros representantes del Poder Ejecutivo en el Distrito
Nacional y las provincias.
El Artículo 29 de Ley General de Salario establece una escala salarial para
los cargos de alto nivel del Poder Ejecutivo. En este sentido, establece que el
salario asignado a los cargos de alto nivel se determinará sobre la base de la
complejidad y riesgo del ejercicio de las funciones que les fueran encomendadas,
conforme lo determine el Ministerio de Administración Pública.
3.6 Régimen de incompatibilidad y prohibiciones
La misma Ley General de Salario establece como principios básicos de
incompatibilidades y conflictos de intereses los siguientes:
a) Los funcionarios públicos no podrán percibir ninguna otra remuneración, con
cargo al Presupuesto General del Estado, distinta a la propia de su puesto de
trabajo; y
b) No podrán ejercer otras funciones que conlleven el pago de prestaciones o
remuneraciones provenientes de otras fuentes, excepto las docentes, culturales,
deportivas o de investigación.
El artículo 40 establece algunas prohibiciones de carácter ético. Sin
menoscabo de las disposiciones de la Ley sobre Compras y Contrataciones de
Bienes, Obras, Servicios y Concesiones del Sector Público u otra disposición al
respecto, a todos los funcionarios sujetos esta ley prohíbe:
a) Tener participación en empresas que tengan convenios o contratos de
cualquier naturaleza con el sector público, así como con empresas
subcontratistas de éstas o que perciban ayudas públicas;
b) Utilizar su cargo para obtener ventajas, beneficios o privilegios que no estén
permitidos por la ley, de manera directa o indirecta, para él, algún
miembro de su familia o cualquier otra persona, negocio o entidad;
c) Solicitar o aceptar, además del sueldo a que tiene derecho por su cargo, algún
bien de valor económico como pago, retribución o gratificación por realizar los
deberes y responsabilidades inherentes a su cargo;
d) Ser parte o tener algún interés en las ganancias o beneficios producto de un
contrato con cualquier institución pública o privada;
e) Obtener préstamos y contraer obligaciones con personas naturales o jurídicas
con las cuales se tengan relaciones oficiales en razón del cargo público que
desempeñan;
f) Utilizar en su provecho, o en provecho de terceros los bienes, equipos, valores
y materiales del Estado, sobre todo aquéllos que están bajo su responsabilidad;
g) Promover y propiciar el nepotismo en las oficinas del Estado de acuerdo a lo
establecido en la Ley de Función Pública;
h) Percibir salario por labores ejecutadas después del vencimiento del período de
prueba que le haya sido señalado, a menos que sea declarado empleado regular o
nombrado de conformidad con las normas de la Ley de Función Pública y su
Reglamento de Aplicación.
3.7 Régimen de infracciones y sanciones
Por último, el anteproyecto de la Ley General de Salario contempla
reglas para las infracciones y sanciones. El incumplimiento de las previsiones en
materia de incompatibilidades y conflictos de intereses derivará en el cese
inmediato de las funciones del servidor o funcionario de que se trate. En caso de
falta a las disposiciones de esta ley, se procederá a la apertura del procedimiento
sancionador correspondiente a la falta cometida, el cual podrá concluir con la
imposición de la sanción correspondiente, atendiendo a las normas establecidas
en la ley de Función Pública y las correspondientes al derecho común.
CAPÍTULO IV. CONSIDERACIONES SOBRE EL
ANTEPROYECTO DE REGULACIÓN SALARIAL
En este capítulo IV se presenta la matriz de las variables del estudio y la
interpretación de los instrumentos aplicados a la población. Más adelante se
plantean los hallazgos, conclusiones y recomendaciones.
El objetivo general de esta investigación es analizar la promulgación de la
ley de salarios para la regulación de las remuneraciones de los empleados y
funcionarios públicos.
La Fundación Institucionalidad y Justicia Inc. (FINJUS) considera que la
Ley General de Salarios para el Sector Público Dominicano es una loable
iniciativa para transparentar y uniformar los criterios utilizados por las entidades
del Estado para establecer las escalas salariales de sus servidores, y así poner
freno a una de las más grandes distorsiones que existe en la administración
pública dominicana.
En un taller realizado por FINJUS (2012) se concluyó que la Constitución
del 2010 ha consagrado el régimen jurídico de los servidores del Estado como de
naturaleza estatutaria, es decir no contractual, de lo que deriva la potestad
legislativa de introducir cambios unilaterales en las regulaciones respectivas, en
base a criterios objetivos.
La aprobación del anteproyecto de Ley General de Salario ha provocado
opiniones divididas en todos los sectores de la vida económica en la República
Dominicana. Ésta fue introducida por el Poder Ejecutivo hace dos años y ha sido
sometida a varias modificaciones, sin todavía haber un consenso para su
aprobación. Todos estos puntos de vistas es que generan incertidumbre,
desconfianza e incredulidad a la ciudadanía acerca del anteproyecto a la Ley de
Salario en la República Dominicana. Esto provoca cierto desasosiego que
solamente se podrá calmar con el conocimiento que tenga la población acerca de
lo que contiene este anteproyecto.
Es por eso y basado en este desconocimiento que tiene la mayoría de la
población que se plantean las siguientes preguntas de investigación a las que se
les dio respuesta al finalizar este análisis: ¿Cuáles son los principios rectores de
la función pública en virtud de la Ley 41-08? ¿Cuál será el grado de aplicación
de la ley en lo que respecta a la gestión de recursos humanos? ¿Cuál es la
eficacia del Ministerio de Administración Pública en la regulación de las
relaciones laborales? ¿Qué condiciones establece la ley para la regularización del
salario fijo de los empleados y funcionarios públicos? ¿De qué forma se le
otorgarán incentivos a los funcionarios públicos? ¿Qué contempla la ley en
cuanto a la evaluación del desempeño de los empleados y funcionarios públicos
para el otorgamiento de sus remuneraciones? ¿Cuál es el nivel de equidad
salarial que contempla esta ley? ¿De qué forma esta ley organiza el sistema de
remuneración de los funcionarios y empleados públicos? ¿Qué establece la ley
cuando los funcionarios y empleados públicos son retirados de sus funciones?
La metodología que se utilizó en esta investigación es completamente
bibliográfica, ya que se estudió el anteproyecto de ley que establecerá la
regulación del salario de los empleados y funcionarios públicos.
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
Objetivos
Específicos
Variables
Definición de
variables
Indicadores
Objetivos de los indicadores
Fuentes
1. Analizar la
importancia de la
Ley de Función
Pública en la
gestión de
recursos humanos
en los estamentos
del Estado.
1.1 Importancia
de la ley de
función pública
1.1.1 Se refiere a la
relevancia que tiene
la Ley de Función
Pública para los
organismos del
Estado.
1.1.1.1 Principios
fundamentales
1.1.1.2 Cambios en la gestión
de recursos humanos.
1.1.1.3 Eficacia del Ministerio
de Administración Pública
1.1.1.1.1 Analizar los principios
rectores de la función pública en
virtud de la Ley 41-08.
1.1.1.1.2 Determinar el grado de
aplicación de la ley en lo que
respecta a la gestión de recursos
humanos.
1.1.1.1.3 Evaluar la eficacia del
Ministerio de Administración
Pública en la regulación de las
relaciones laborales.
1.1.1.1.1.1 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
1.1.1.1.1.2 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
1.1.1.1.1.3 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
2. Analizar los
principales
elementos que
tiene el Proyecto
de Regulación de
Salario.
2.1 Elementos
del Proyecto
2.1.1 Se refiere a los
aspectos del
Anteproyecto que
tienen mayor
incidencia en la
Función Pública a
nivel de la regulación
de los salarios.
2.1.1.1 Condiciones de
regulación del salario fijo
público.
2.1.1.2 Incentivos
2.1.1.3 Sistema de evaluación
del desempeño
2.1.1.1.1 Determinar qué
condiciones establece la ley para la
regularización del salario fijo de los
empleados y funcionarios públicos.
2.1.1.1.2. Evaluar de qué forma se le
otorgarán incentivos a los
funcionarios públicos.
2.1.1.1.3.Determinar si la ley
contempla la evaluación del
desempeño de los empleados y
funcionarios públicos para el
otorgamiento de sus remuneraciones.
2.1.1.1.1.1 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
2.1.1.1.1.2 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
2.1.1.1.1.3 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
3. Determinar de
qué forma esta ley
impactará a los
empleados y
funcionarios
públicos.
3.1 Forma en que
impactará a los
empleados y
funcionarios
públicos.
3.1.1 Se refiere a los
efectos que conlleva
la aplicación de esta
ley de regulación de
salario a los
funcionarios
públicos.
3.1.1.1 Equidad salarial
3.1.1.2 Organización del
sistema
3.1.1.3 Prestaciones laborales
3.1.1.1.1 Determinar el nivel de
equidad salarial que contempla esta
ley.
3.1.1.1.2 Evaluar de qué forma esta
ley organiza el sistema de
remuneración de los funcionarios y
empleados públicos.
3.1.1.1.3 Determinar qué establece la
ley cuando los funcionarios y
empleados públicos son retirados de
sus funciones
3.1.1.1.1.1 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
3.1.1.1.1.2 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
3.1.1.1.1.3 Anteproyecto de Ley de
Función Pública.
4.2 Consideraciones para el anteproyecto de Regulación Salarial
Para la presentación de este anteproyecto para regular el salario de los
funcionarios y empleados públicos en la Republica Dominicana, se tomaron en
consideración algunos puntos importantes que se presentan a continuación:
a) Que el Estado necesita establecer pautas para definir la remuneración
adecuada de todos los cargos del sector público dominicano, incluyendo
los de alto nivel como los de presidente y vicepresidente de la República;
b) Que transparentar, de acuerdo a criterios objetivos, las remuneraciones
percibidas por los servidores públicos, facilita la vinculación de la
complejidad, atribuciones y desempeño de su cargo, con los valores
monetarios percibidos en un marco de equidad y con fundamento legal;
c) Que la política y subsecuente escala salarial deben corregir las
distorsiones existentes, reducir la brecha y proveer a los órganos rectores
mecanismos y procedimientos coherentes, apegados a los principios de
transparencia y rendición de cuentas;
d) Que una administración profesional que incorpora nuevos sistemas y que
contribuye al fortalecimiento institucional y a la solidez del sistema
democrático debe incluir una remuneración ajustada a dichos
requerimientos, a fin de garantizar la permanencia de recursos humanos
con la capacidad técnica requerida para el desarrollo de sus funciones;
e) Que la Constitución Dominicana en su artículo 144 ordena establecer por
ley las modalidades de compensación de los funcionarios y empleados
públicos, atendiendo a los criterios del mérito y características de la
prestación del servicio.
4.3 Beneficios colaterales establecidos en el anteproyecto
Los cargos de alto nivel de las instituciones del sector público disfrutarán
de las siguientes prestaciones o beneficios indirectos o colaterales:
1) Servicios de comunicación móvil;
2) Vehículo oficial;
3) Combustible;
4) Chofer, mientras se encuentre en el ejercicio de sus funciones;
5) Cobertura de los gastos en que incurran en caso de desplazamiento oficial,
incluyendo boletos aéreos, conforme lo establezcan de manera conjunta, el
Ministerio de Administración Pública y la Contraloría General de la
República;
6) Seguro de salud y seguro de vida;
7) Seguridad personal.
Los gastos de representación se mantienen para los funcionarios de alto
nivel, excepto para los puestos de Presidente y Vicepresidente de la Republica,
que por la responsabilidad propia de su cargo lo ameriten. Tendrán derecho a
gastos de representación mensual por un monto máximo de hasta el quince por
ciento (15%) de su salario o sueldo base.
También el anteproyecto establece que los cargos de altos nivel tendrán
asignado un monto correspondiente al diez por ciento (10%) del salario
destinado para combustible. Esta limitación no aplica para los cargos de
Presidente y Vicepresidente de la República.
Es importante destacar que este anteproyecto de regulación salarial para
los empleados y funcionarios públicos prohíbe la asignación y el uso de tarjetas
de crédito a los cargos objeto de la presente ley, excepto los puestos
correspondientes a la presidencia y vicepresidencia de la República, presidencia
del Senado de la República, presidencia de la Cámara de Diputados, presidencia
de la Suprema Corte de Justicia y Presidencia del Tribunal Constitucional.
Y además, establece que, una vez puesta en vigencia la presente ley, todos
los funcionarios contemplados en su ámbito de aplicación entregarán sus tarjetas
de crédito a la Contraloría General de la República en un plazo de sesenta días, a
los fines de su cancelación, en caso de incumplimiento con dicha entrega al
término de este plazo, el Contralor General de la República procederá sin
demora a realizar la cancelación de las mismas.
HALLAZGOS
A continuación se presentan los hallazgos encontrados en esta
investigación:
En el primer objetivo “Analizar la importancia de la Ley de Función
Pública en la gestión de recursos humanos en los estamentos del Estado”, el
estudio determinó que la función pública en la República Dominicana se rige por
principios rectores en virtud de la Ley 41-08. Estos principios consisten en el
mérito personal, igualdad de acceso a la función pública, estabilidad en los
cargos de la carrera, equidad retributiva, flexibilidad organizacional,
irrenunciabilidad y la tutela judicial.
Estos principios se corresponden con lo que plantea la Carta
Iberoamericana de la Función Pública (2003) como criterios orientadores y
rectores de la función pública dentro de los que se encuentran la estabilidad del
empleo público y su protección frente a la destitución arbitraria, la flexibilidad
aunque incluye también la promoción de la comunicación y el impulso de
políticas activas para favorecer la igualdad de género y la protección e
integración de las minorías.
En cuanto a los cambios en la gestión de recursos humanos, la Ley 41-08
implementa un nuevo régimen de gestión de recursos humanos que le sirve de
soporte, se encuentren sometidos a un profundo proceso de revisión y
modernización de su contenido, tanto jurídico como administrativo.
Este hallazgo se corresponde también con la Carta Iberoamericana de
Función Pública (2003) que establece la modernización de las políticas públicas
de gestión del empleo y los recursos humanos, los cuales constituyen un eje de
las reformas de la gestión pública emprendidas durante las últimas décadas por
un número significativo de gobiernos en diferentes partes del mundo.
Por otro lado, se evaluó la eficacia del Ministerio de Administración
Pública en la regulación de las relaciones laborales, donde se evidenció que su
función principal es la de garantizar la profesionalización de la Administración
Pública e implantar un sistema racional y moderno de gestión de los recursos
humanos. Esta revelación tiene coincidencia con García (2000) quien señala que
en el ámbito público, las finalidades de un sistema de gestión del empleo y los
recursos humanos deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia
con los requerimientos de igualdad, mérito e imparcialidad que son propios de
administraciones profesionales en contextos democráticos.
En el segundo objetivo “Analizar los principales elementos que tiene el
proyecto de Regulación de Salario”, la investigación reveló que una de las
propuestas principales es la regulación del salario fijo público, ya que el Estado
necesita establecer pautas para definir la remuneración adecuada de todos los
cargos del sector público dominicano, incluyendo los de alto nivel como los de
presidente y vicepresidente de la República.
Este hallazgo coincide con una de las especificaciones de la Carta
Iberoamericana de Función Pública (2003) en cuanto a que todo sistema de
gestión del empleo y las personas necesitan una estrategia de compensación. Las
estructuras salariales y las políticas y prácticas de retribución deberán responder
a un conjunto de prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la
situación financiera y presupuestaria de las organizaciones, y no a meras
prácticas inerciales o a medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones
individuales o colectivas o conflictos laborales. Las políticas de retribución
intentarán, en todo caso, estimular en los servidores públicos el esfuerzo, el
rendimiento individual o de grupo y el aprendizaje y desarrollo de competencias.
Por otro lado, se determinó que el anteproyecto de regulación salarial
establece el otorgamiento de incentivos a los funcionarios públicos de acuerdo a
ciertas condiciones previamente establecidas. Este hallazgo igualmente se
corresponde con la Carta Iberoamericana de Función Pública (2003) la cual
señala que en el caso del establecimiento de retribuciones variables con el fin de
incentivar el rendimiento individual o de grupo, su aplicación deberá vincularse
a la definición previa de estándares de resultado o desempeño, y a
procedimientos fiables de evaluación, previamente definidos y conocidos por
todos los interesados, y administrados con garantías que reduzcan, en lo posible,
los elementos de subjetividad.
En lo que respecta al sistema de evaluación del desempeño; el
Anteproyecto de Regulación Salarial no contempla la evaluación del desempeño
de los empleados y funcionarios públicos para el otorgamiento de las
remuneraciones. Este hecho no está de acuerdo con lo que establece el Informe
de la Organización del Trabajo referente a la negociación colectiva en la
administración pública (2013) el cual establece que la evaluación del
rendimiento de las personas en el trabajo debe formar parte de las políticas de
gestión de recursos humanos incorporadas por todo sistema de servicio civil.
En el tercer objetivo “Determinar de qué forma la ley impactará a los
empleados y funcionarios públicos”, el estudio reveló que se establece un
principio de jerarquía salarial, el cual señala que ningún funcionario o servidor
público podrá devengar un salario mayor que el establecido para los presidentes
de los tres poderes públicos del Estado. De igual forma se determinó que este
anteproyecto especifique a ningún cargo del sector público devengará un salario
mayor al que perciba el cargo inmediatamente superior.
Esta jerarquización de salarios coincide con lo que plantea Cristóbal
Rodríguez Gómez (2012), experto constitucionalista en un artículo publicado en
el Periódico El Nacional en donde manifiesta que el proyecto de ley de salarios,
tanto por la cuestión específica que pretende regular (los salarios), como la
forma en que ha sido tramitado ante las cámaras legislativas, es una ley ordinaria
que se fundamenta en la regulación y la jerarquización de los salarios de los
funcionarios públicos para adaptarlo a los parámetros de la Administración
Pública.
El estudio también reveló que el anteproyecto organiza el sistema de
remuneración de los funcionarios y empleados públicos mediante la creación del
Sistema Remunerativo para el Sector Público, comprendido por el conjunto de
principios, normas, políticas y procesos utilizados para la determinación de las
prestaciones de los funcionarios y servidores públicos, conformados por el
salario y los componentes por ella definidos y regulados.
Esta revelación se corresponde con el artículo 140 de la Constitución de la
República Dominicana que establece la prohibición de manera unilateral a
cualquier institución que maneje recursos públicos, establecer normas o
disposiciones tendentes a incrementar la remuneración o beneficios a sus
incumbentes o directivos; sino para un período posterior al que fueron electos o
designados.
En lo que respecta a las prestaciones laborales, el anteproyecto de
Regulación Salarial no las menciona, salvo en el caso que suspende el derecho
de la pensión a los funcionarios designados para ocupar cargos del Poder
Ejecutivo y que gozan de este derecho al momento de su designación, mientras
estén ocupando dicho cargo.
Esto no se corresponde con lo que establece la Ley 41-08 de que los
funcionarios y empleados públicos reciben el beneficio de las prestaciones
sociales, jubilaciones y pensiones que les correspondan
CONCLUSIONES
Luego de presentar los hallazgos revelados en este análisis sobre la
promulgación de la Ley de Salario para la regulación de las remuneraciones de
los empleados y funcionarios públicos, se concluye lo siguiente:
La Administración de la Función Pública en la República Dominicana se
rige por los principios contemplados en la Ley 41-08 de Función Pública, la cual
se promulgó tomando en consideración que según la Carta Iberoamericana de la
Función Pública, respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de
Estado y de Gobierno del 2003, el Estado constituye el máximo órgano de
articulación de las relaciones sociales, en función de la gobernabilidad, el
desarrollo socio-económico sostenible, la reducción de la pobreza y las
desigualdades existentes en el ámbito social.
La Ley 41-08 se fundamenta en varios principios que regulan el sistema de
Administración Pública en el país; los cuales también son compartidos por la
Organización Internacional del Trabajo y por las Convenciones y Seminarios
Internacionales sobre la función pública. Todos estos principios son importantes
por sí solo, sin embargo, se deben destacar que la igualdad de acceso a la
función pública, la estabilidad y la equidad retributiva son elementos
esencialmente relevantes en el sistema democrático en la República Dominicana.
Con su aplicación se garantiza que cada ciudadano dominicano esté en igualdad
de condiciones para ser designado en una posición pública, asegurando su
trabajo sin temor a ser destituido o retirado cuando se cambie de gobierno cada 4
años; además, éste recibirá una remuneración de acuerdo a la posición que
ocupe.
Por eso se considera que la gestión de Recursos Humanos, a partir del año
2008, con la promulgación de la Ley 41-08, ha dado un giro positivo hacia una
administración de función pública garantista de los derechos de los ciudadanos y
que contribuye a regular el sistema de administración de personal, el cual
comprende la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento,
selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las
carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y
clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen
disciplinario, normas para el retiro y el régimen jurisdiccional.
La promulgación de la Ley 41-08 de función pública fue un avance exitoso
en cuanto a la Administración Pública en el país sin embargo, el mundo sigue
cambiando y el Estado Dominicano debe mantenerse innovando y promulgando
leyes para irse adaptando a los nuevos tiempos; y es de ahí que surge un
anteproyecto para regular el salario de los funcionarios y empleados públicos en
el país, el cual ha tenido muchas opiniones a favor y en contra.
El Anteproyecto de Regulación Salarial de los funcionarios y empleados
Públicos es una intención del Estado enmarcada en el Programa de
Transparencia en la Gestión Pública para contribuir e impulsar una adecuada
política de recursos humanos desde el Estado, centrándose en la necesidad de
mejorar los niveles de contratación y permanencia de los servidores públicos,
tomando en cuenta, de manera prioritaria, las capacidades de aquellos que se
incorporan a la burocracia estatal, al margen de las simpatías políticas.
Uno de los pilares en que se fundamenta este Anteproyecto de Ley es la
regulación de un salario mínimo y máximo. En la actualidad, los sueldos de los
funcionarios y empleados del Estado no se rigen por ninguna política salarial,
simplemente, se asignan de acuerdo a la decisión unilateral del supervisor,
gerente o administración de la institución del Estado. Esto no puede ser posible
en un Estado de Derecho en donde existe, de acuerdo a la Constitución
Dominicana, una igualdad de derecho para todos los ciudadanos. Cuando se le
ofrece a un funcionario o empleado público que realiza una misma función o
jerárquicamente están en las misma condiciones, un salario desigual, esto
conlleva desmotivación, insatisfacción y a una falta de transparencia
gubernamental.
Lo mismo ocurre con los incentivos que se ofrecen, principalmente a los
altos funcionarios públicos, los cuales, en ocasiones, son desmedidos,
inadecuados, improcedentes y exagerados. Este anteproyecto permitirá la
corrección de estas distorsiones existentes, que promueven la corrupción en
todos los niveles de la sociedad.
Es necesario destacar que este anteproyecto no contempla el sistema de
evaluación de desempeño para los funcionarios y empleados públicos para
otorgar las remuneraciones y promociones, lo que es un aspecto fundamental
para la regularización de los salarios a nivel estatal. Es una forma de estímulo
para el personal y mejora el desempeño porque se traduce en promociones,
capacitaciones e incremento de salario.
Otra conclusión a la que se arriba en este análisis es que afortunadamente se
establece una jerarquización de salarios, significa que las remuneraciones se
corresponden con la posición desempeñada, estableciendo que éstas nunca serán
mayor a las del Presidente de la República, al Presidente de la Suprema Corte de
Justicia y los Presidentes de las cámaras legislativas. Esto es un paso importante,
ya que en la actualidad, muchos funcionarios públicos devengan un salario
mayor al Presidente de la República, lo cual es inaudito y absurdo.
Por último, el Anteproyecto de Regulación Salarial impactará a los
funcionarios y empleados públicos, así como a la sociedad en general, ya que es
un tema de gran trascendencia dentro de la administración pública, el Estado y el
sistema político, tal es el caso de la profesionalización, estabilidad,
remuneración y permanencia de los servidores públicos atendiendo a criterios
que permitan eliminar la discrecionalidad que lamentablemente impera en la
mayoría de las entidades públicas.
RECOMENDACIONES
A continuación se presentan las recomendaciones que se plantean a:
Al Poder Legislativo:
Incluir en el Anteproyecto de Regulación Salarial lo que corresponde a la
evaluación del desempeño de los funcionarios y empleados públicos
porque esto debe formar parte de las políticas de gestión de recursos
humanos incorporadas por todo sistema de servicio civil; ya que mejorar
la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.
Escuchar las opiniones de los diferentes sectores porque el debate, la
reflexión y análisis en torno a un tema de gran trascendencia dentro de la
administración pública lleva a resultados exitosos.
Contemplar la posibilidad de incluir las prestaciones laborales en este
Anteproyecto como forma de garantizar un derecho contemplado en el
Código de Trabajo que se aplica a las relaciones laborales en el país.
Agilizar la aprobación y aplicación de este anteproyecto para garantizar la
buena administración de la gestión pública en el país.
A Funcionarios y Empleados Públicos:
Conocer acerca del Anteproyecto de Regulación Salarial porque le afecta
directamente en sus funciones, así de esta forma identificarán cuáles son
sus derechos y deberes como parte de la Administración Pública.
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