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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA LA COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA “YAHUARCOCHA” DE LA CIUDAD DE IBARRA. AUTORA: ESTEFANY MARGARITA ADATTI GÓMEZ. TUTORA: ING. JANNETH PANTOJA. Ibarra - Ecuador 2013
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA
EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA LA
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA “YAHUARCOCHA” DE LA CIUDAD DE
IBARRA.
AUTORA: ESTEFANY MARGARITA ADATTI GÓMEZ.
TUTORA: ING. JANNETH PANTOJA.
Ibarra - Ecuador
2013
II
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR.
En calidad de asesora del presente trabajo de investigación certifico que el informe de tesis
de la carrera de Administración de Empresas y Negocios cuyo título es Modelo de Gestión
de Talento Humano por Competencias para la Compañía de Economía Mixta
“Yahuarcocha” de la ciudad de Ibarra que fue elaborado por la estudiante: Esthefany
Adatti, cumple con los requisitos metodológicos y científicos que la Universidad Regional
Autónoma de los Andes “UNIANDES” exige, por lo tanto autorizo su presentación para
los trámites pertinentes.
Atentamente,
Ing. Janneth Pantoja
ASESORA
III
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”,
declaro que el contenido del informe de tesis cuyo título es modelo de gestión de talento
humano por competencias para la Compañía de Economía Mixta “Yahuarcocha” de la
ciudad de Ibarra, es de mi autoría y total responsabilidad.
Atentamente,
Srta. Estefany Adatti
N° C I: 100390956-9
IV
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 1
Antecedentes de la Investigación ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
Delimitación del Problema .................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Objeto de Investigación ....................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Campo de Acción ................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Objetivo General .................................................................................................................... 2
Objetivos Específicos ............................................................................................................ 2
Idea a Defender .................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Justificación ......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Metodología de la Investigación .......................................... ¡Error! Marcador no definido.
Aporte Teórico y Significación Práctica .............................. ¡Error! Marcador no definido.
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO .................................................................................. 4
1.1. Origen y evolución del objeto de investigación .......................................................... 4
1.1.1. Los Orígenes del Departamento de Recursos Humanos.- ........................................... 4
1.1.2. Eras y Períodos de la Industria. ................................................................................... 4
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación. ............... 5
1.2.1. Definición del Modelo de Gestión. .............................................................................. 5
1.2.2 Ventajas del Modelo de Gestión del Talento Humano. ................................................ 6
1.2.3 Proceso de Definición del Modelo por Competencias .................................................. 7
1.2.5 Panel de Expertos. ......................................................................................................... 8
1.2.6 La Entrevista de Incidentes Críticos. ............................................................................ 9
1.2.7 Cómo se Identifican las Competencias. ........................................................................ 9
1.2.9 Clima Organizacional ................................................................................................. 11
1.2.10 Detención y Análisis de Problemas, Carencias y Conflictos. ................................... 11
V
1.2.11 Talento Humano. ...................................................................................................... 11
1.2.12 Gestión por Competencias en la GRH. ..................................................................... 11
1.2.13 Planeación para Satisfacer las Necesidades de Recursos Humanos. ........................ 12
1.2.14 Administración Estratégica de Recursos Humanos. ................................................. 12
1.2.15 El Proceso de Recursos Humanos. ........................................................................... 12
1.2.16. Reclutamiento de Personal. ...................................................................................... 13
1.2.17. Selección de Empleados. ......................................................................................... 13
2.1.18. Capacitación y Desarrollo de los Empleados. ......................................................... 14
1.2.19. Inducción del Personal Nuevo. ................................................................................ 14
1.2.21 Desarrollo de Empleados Profesionales y Gerenciales. ............................................ 15
1.2.23 Desempeño Laboral. ................................................................................................. 17
1.2.24 Evaluación del Desempeño. ..................................................................................... 17
1.2.26 Resistencia al Cambio. .............................................................................................. 19
1.2.27 Responsabilidad Ambiental. ..................................................................................... 19
1.2.28 Contratos de Trabajo. ................................................................................................ 19
1.2.29 Seguridad Humana y Derechos Humanos. ............................................................... 20
1.2.30 Necesidades, Derechos Sociales y Obligación Moral. ............................................. 20
1.2.31 Flexibilidad Laboral y Seguridad del Trabajador. .................................................... 20
1.3 Valoración Crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas
sobre el objeto de investigación. ....................................................................................... 21
1.4. Análisis crítico sobre el objeto de investigación actual de la Compañía de
Economía Mixta Yahuarcocha. “C.E.M.Y”. ................................................................... 22
1.5. Conclusiones parciales del capítulo. .......................................................................... 22
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
PROPUESTA. .................................................................................................................... 25
2.1. Caracterización de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha “C.E.M.Y”
situación actual. .................................................................................................................. 25
VI
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación
(que conducen al resultado que da solución al problema planteado). .......................... 26
2.2.1 Modalidad ................................................................................................................... 26
2.2.2 Tipos de Investigación ................................................................................................ 26
2.2.3 Métodos ...................................................................................................................... 26
2.2.4 Técnicas ...................................................................................................................... 26
2.2.5 Instrumentos ............................................................................................................... 27
2.3. Análisis de entrevista realizada al departamento de Gerencia. .............................. 27
2.4. Análisis de la entrevista realizada al departamento de recaudación y
mantenimiento. ................................................................................................................... 27
2.5. Propuesta del investigador ......................................................................................... 28
2.6. Conclusiones parciales del capítulo. .......................................................................... 28
CAPÍTULO III. DESARROLLO DE LA PROPUESTA. ............................................. 30
3.1 Análisis de los resultados finales de la investigación. ............................................... 30
3.1.1 Filosofía Corporativa. ................................................................................................. 30
3.1.2 Organigrama estructural de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha
“C.E.M.Y”. .......................................................................................................................... 32
1.1.3Definición de las competencias generales y específicas de la organización.
............................................................................................................................................. 33
3.1.4 Reclutamiento y Seleccipon por Competencias. ......................................................... 34
3.1.5 Reclutamiento Interno General para Aplicar Ascenso ............................................... 34
1. Comunicado Memorándum. ............................................................................................ 34
3.1.6 Selección de Personal ................................................................................................. 35
3.1.7 Reclutamiento Externo ............................................................................................... 38
3.1.8 Selección de Personal ................................................................................................. 40
3.1.9 Aplicación de pruebas al solicitante………………………………………………………....41
3.1.10 Contratación……………………………………………………………………………… 43
VII
3.1. 11 Contrato Individual de Trabajo a Plazo Fijo ............................................................ 43
3.1.12 Inducción del Personal Nuevo .................................................................................. 46
3.1.13 Capacitación y Desarrollo de los Empleados
............................................................................................................................................. 47
3.1.14 Programa Formación Para Mejorar la Cultura de la Compañía de Economía Mixta
Yahuarcocha “C.E.M.Y”. .................................................................................................... 49
3.1.15 Evaluación del Desempeño ....................................................................................... 51
3.1.16 Compensación e Incentivos para los empleados. ...................................................... 55
3.1.17 Salud y Seguridad Ocupacional Ecuador (SIE). ....................................................... 55
3.2. Conclusiones parciales del capítulo. .......................................................................... 64
3.3. VALIDACIÓN DE EXPERTOS. .............................................................................. 66
CONCLUSIONES GENERALES .................................................................................... 68
RECOMENDACIONES ................................................................................................... 70
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 71
ANEXOS
VIII
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Nº 1. Las funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos. .......... 4
Figura Nº 2 Las tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX. ................ 5
Figura Nº 3 Mapa de Gestión de Recursos humanos ............................................................ 6
Figura Nº 4 .Clasificación de las competencias. ................................................................. 10
Figura Nº. 5 La función estratégica de la administración de recursos humanos. ............... 12
Figura Nº 6 Procesos básicos en la administración del personal. ....................................... 13
Figura Nº 7 Organigrama Funcional de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha . 32
Figura Nº 8 Competencias Generales de la Compañía Economía Mixta Yahuarcocha. .... 33
Figura Nº 9 Competencias Específicas de la Compañía Economía Mixta Yahuarcocha. .. 33
Figura Nº 10 Candidatos participantes del proceso de reclutamiento interno y externo. ... 34
Figura Nº 11 Comunicado del proceso de reclutamiento interno. ...................................... 34
Figura Nº 12 Información de la vacante. ............................................................................ 35
Figura Nº 13 Cuestionario entrevista de incidentes críticos. .............................................. 35
Figura Nº 14 Registro de la entrevista. ............................................................................... 36
Figura Nº 15 Formato de prueba de selección del personal por competencias. ................. 37
Figura Nº 16 Requerimiento de la vacante. ........................................................................ 38
Figura Nº 17 Anuncio en la prensa. .................................................................................... 39
Figura Nº 18 Solicitud de empleo. ...................................................................................... 39
Figura Nº 19 Verificación de referencias. ........................................................................... 40
Figura Nº 20 Cuestionario de Entrevista de incidentes críticos. ......................................... 40
Figura Nº 21 Registro de la entrevista ................................................................................ 41
Figura Nº 22 Formato de prueba de selección del personal por competencias. ................. 42
Figura Nº 23 Carta de comunicación de contratación. ....................................................... 43
Figura Nº 24 Formulario de detección de necesidades. ...................................................... 47
Figura Nº 25 Lista de control de asistencia. ....................................................................... 48
Figura Nº 26 Temario de actividades de capacitación laboral. ........................................... 49
Figura Nº 27 Seguimiento de tutoría de capacitación. ........................................................ 50
Figura Nº 28 Temario de actividades de capacitación. ....................................................... 50
Figura Nº 29 Seguimiento de tutoría de capacitación. ........................................................ 51
Figura Nº 30 Evaluación del desempeño ............................................................................ 51
Figura Nº 31 Reporte entrevista de evaluación de desempeño. .......................................... 54
Figura Nº 32 Programa de incentivos financieros. ............................................................. 55
IX
Figura Nº 33 Organigrama estructural del programa de seguridad industrial. ................... 57
Figura Nº 34 Actividades departamento médico. ............................................................... 59
Figura Nº 35 Protocolo de vigilancia de salud. ................................................................... 60
Figura Nº 36 Procedimiento de vigilancia de salud. ........................................................... 60
Figura Nº 37 Actividades de capacitación. ......................................................................... 60
Figura Nº 38 Actividades de Seguridad Industrial. ............................................................ 61
X
RESUMEN EJECUTIVO
De acuerdo al estudio realizado en la “Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” de la
ciudad de Ibarra provincia de Imbabura se creó un modelo de Gestión de Talento Humano
por Competencias debido a la falta de organización en cuanto a la obtención de
trabajadores competentes, ausencia de cuidados y motivaciones adecuadas. Este trabajo de
tesis se encuentra dividido en tres capítulos.
En el capítulo I. Marco Teórico se identifica toda la información necesaria y relativa a la
administración de talento humano por competencias que plantean actualmente los autores
de las bibliografías actuales. El estudio de sus diferentes teorías permite conocer y analizar
sistemáticamente la correcta manera de vincular el personal, desarrollar y brindar bienestar
a cada empleado con el fin de mejorar la rentabilidad e imagen de la empresa.
Capítulo II. Marco Metodológico y planteamiento de la propuesta permite conocer el
estado y situación actual de la compañía mediante un análisis de las técnicas de
investigación utilizadas, en este caso la entrevista documentos que revelan aspectos tales
como a que se dedica la empresa, cuáles son las actividades laborales que actualmente
realiza, además contiene la redacción del procedimiento metodológico de la investigación,
así como los tipos de investigación, técnicas, e instrumentos utilizados.
Capítulo III. Desarrollo de la propuesta. Éste capítulo plantea la solución del problema es
decir se establece los procesos de talento humano por competencias como es el
reclutamiento y selección interno y externo del personal, el desarrollo y capacitación,
sistema de incentivos, y un programa de salud y seguridad ocupacional para garantizar la
fidelidad del empleado. El desarrollo del modelo de gestión por competencias ayuda a
mejorar la productividad y estabilidad de quienes conforman la empresa, optimiza sus
procesos internos, y brinda un mejor servicio a sus clientes nacionales y extranjeros. Este
Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias se enfoca más en la
identificación y fortalecimiento de las habilidades, conociendo las bondades,
características competitivas permitiendo aportar para la balanza comercial, generando más
ingresos para el país.
XI
SUMMARY
According to the study conducted at the Company's Mixed Economy Yahuarcocha city of
Ibarra Imbabura province model Management Human Resource was created by Skills due
to the lack of organization in terms of obtaining competent workers, lack of care and
appropriate motivations. This thesis is divided into three chapters:
Chapter I. Theoretical Framework and all necessary information relating to the
administration of human resources competency currently posed by the current authors
identified bibliographies. The study of the different theories help us understand and
analyze systematically the correct way to link staff, develop and bring comfort to each
employee in order to improve profitability and company image.
Chapter II. Methodological Framework and the proposed approach allows the status and
current situation of the company through an analysis of the research techniques used in this
case the interview documents that reveal aspects such as the company engages, which
work activities are to currently performed, further comprising writing the methodological
process of research and types of research, techniques, and instruments used.
Chapter III. Proposal Development. This chapter presents the solution of the problem ie the
processes of human talent is set competency as recruitment and internal and external
personnel selection, development and training, incentive system, and a program of
occupational health and safety to ensure employee loyalty. The development of
competence management model helps to improve the productivity and stability of those
who make the company optimize its internal processes and provide better service to its
domestic and foreign customers.
For this reason this Model Talent Management Competency focuses more on identifying
and strengthening the skills, knowing the advantages, allowing competitive characteristics
contribute to the balance of trade generating more revenue for the country.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo investigativo busca comprometerse con el desarrollo integral del
personal de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha “C.E.M.Y” en base al estudio
de la motivación humana para crear el modelo de gestión del talento humano por
competencias, previa la obtención del título de Ingeniera en Administración de Empresas,
se ha desarrollado un proyecto de investigación científica, para garantizar alternativas de
solución, que al ejecutarse por la empresa apoye al crecimiento de la misma.
Se ha hecho una observación del entorno y la situación actual de la empresa, el mismo que
detectó un problema puntual en la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha
“C.E.M.Y”, que puede enunciarse como planteamiento del problema; No existe un modelo
de selección del personal que analice las competencias de los trabajadores y adecuada
gestión del talento humano.
Con la finalidad de aportar a la solución del problema mencionado se trabajó sobre una
base de documentos técnicamente planeados; para resolver estos conflictos dentro y fuera
de la COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA YAHUARCOCHA mediante la
implementación de un modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias, para
analizar la motivación y necesidades humanas de los empleados y por ende conseguir su
satisfacción y buen desempeño laboral.
Esta aplicación se realiza con el objeto de investigar la rama de Administración del
Talento Humano, consiste en la planeación, organización, desarrollo, y control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
Para obtener un aprendizaje eficiente se enfatiza en su campo de acción que es el
desarrollo de un modelo de gestión del talento humano por competencias, para el
alineamiento de estrategias empresariales con la revisión de políticas, procesos, y sistemas
de información que soportan los servicios de capital humano, la línea de investigación
dentro de la cual se enmarca el trabajo investigativo es los modelos de análisis y desarrollo
del capital intelectual.
2
Objetivo General
La presente investigación tiene un objetivo general es diseñar un modelo de gestión del
talento humano por competencias para optimizar el desempeño laboral de la Compañía de
Economía Mixta Yahuarcocha “C.E.M.Y” de la ciudad de Ibarra.
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente el modelo de gestión de talento humano y el desempeño
laboral.
Diagnosticar la situación actual de la gestión del talento humano que desarrolla la
“Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” ubicada en la ciudad de Ibarra.
Estructurar las bases para diseñar un modelo de gestión por competencias.
Validar la propuesta mediante la opinión de expertos.
De forma general la idea a defender de éste estudio es la implementación de un modelo de
gestión por competencias para incrementar el rendimiento económico de la “Compañía de
Economía Mixta Yahuarcocha . “C.E.M.Y” de la ciudad de Ibarra.
Este trabajo investigativo es posible realizarlo por la magnitud de su importancia y los
beneficios que brinda debido a que pretende solucionar una problema evidente y a la vez
permite alcanzar un excelente manejo de personal en base a políticas de recursos humanos;
Por lo que se establece en base a un reglamento para dirigir funciones y asegurar que se
desempeñen de acuerdo con los objetivos institucionales, por lo que es indispensable
establecer una serie de pasos metodológicos necesarios para atraer y mantener trabajadores
competentes, la investigación y desarrollo del Modelo de Gestión de Talento Humano por
Competencias contribuye a mejorar el clima organizacional y el desempeño de los
funcionarios de la organización.
Se emplea una metodología de la investigación que es de carácter cualitativa, una variedad
de tipos de investigación para aplicar entre ellos la investigación documental que es el
3
marco teórico propuesto una recopilación bibliográfica, la investigación de campo
mediante la aplicación de entrevistas para estar en contacto con el lugar de los hechos y
extraer información directa. Entre los métodos, y técnicas de investigación se indican el
método sistémico el cuál es útil para investigar el objeto mediante la determinación de sus
componentes, así como las relaciones entre ellos. Esas relaciones determinan por un lado
su estructura y por otro su dinámica. El método descriptivo: el cual expone ciertas
características de una situación particular en uno o más puntos del tiempo, la investigación
descriptiva que analiza los datos reunidos para descubrir así, cuáles variables están
relacionadas entre sí. Como técnicas se usa la entrevista herramienta para obtener datos
relevantes para descubrir el estado actual del departamento de recursos humanos y su
manejo general y poder así diseñar el modelo de gestión del talento humano por
competencias de la empresa. Los instrumentos disponibles son la guía de entrevista para
determinar las preguntas más indicadas para desarrollar la búsqueda de información
determinada, completa y adecuada.
Como aporte teórico para el desarrollo de ésta tesis se ratifica que talento humano son las
personas que se alejan de ser artículos de las organizaciones y asumen su carácter personal
y singular en función de las diferencias individuales. Por tal motivo se pretende desarrollar
un modelo de gestión que es un estudio científico y técnico en el que se gestiona
estratégicamente el talento humano, siendo una herramienta que ayuda a identificar
competencias o comportamientos ideales en un trabajador para ocupar un puesto en la
empresa.
4
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Origen y evolución del objeto de investigación
1.1.1. Los Orígenes del Departamento de Recursos Humanos.-
Considerando a (Delgado A. , 2009) Las oficinas de selección fueron creadas por Taylor.
El origen de los especialistas en producción mercados, finanzas es la organización
funcional y después empezaron a aparecer en Norte América departamentos de relaciones
industriales para satisfacer la necesidad de emitir nóminas de pago. (Porret, 2009)Los
orígenes del Departamento de Recursos Humanos asumía fundamentalmente funciones de
administración de personal, con el tiempo debido al aumento de dimensión de la empresa
de dicho departamento ha ido progresivamente asumiendo funciones relacionadas con la
gestión del personal. Las funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos
son como lo indica la figura N°1.
Relacionadas con la gestión del personal
Relacionadas con la administración de personal.
Planificación de planillas.
Descripción del puesto de trabajo.
Acogida de nuevos trabajadores.
Valoración del puesto de trabajo.
Evaluación del desempeño.
Formación y desarrollo.
Relaciones laborales.
Prevención de riesgos.
Elaboración de nóminas.
Trámites de Seguridad social.
Control de ausentismo.
Trámites de infracciones.
Trámites de contratación.
Trámites de finalización de relación
laboral.
Información.
Figura Nº 1. Las funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos.
Fuente: (Delgado A. , 2009, pág. 23)
1.1.2. Eras y Períodos de la Industria.-
Estimando a (Chiavenato I. , 2009). Se puede encontrar tres eras organizacionales distintas,
las características de cada una de ellas permiten comprender las filosofías y prácticas en las
organizaciones, como lo señala la figura N°2.
5
ERAS Industrialización
Clásica
Industrialización
Neoclásica
Era del Conocimiento
PERÍODOS 1900-1950 1950-1990 Después de 1990
Estructura
Organizacional
predominante
Burocrática, funcional,
piramidal,
centralizadora.
Importancia en la
departamentalización por
productos o unidades
estratégicas de negocios.
Mixta y matricial.
Fluida, flexible,
descentralizada,
importancia en las redes
de equipos
multifuncionales
Cultura
Organizacional
Teoría X enfoque en el
pasado, en valores
conservadores
mantener el statu quo.
Transición. Enfoque en
el presente. Importancia
en la adaptación al
ambiente valorización en
la renovación.
Teoría Y enfoque en el
futuro y el destino.
Importancia en el
cambio y la innovación.
Valorización del
conocimiento y
creatividad.
Ambiente
Organizacional
Estático cambios
graduales, pocos
desafíos ambientales
Aceleración de cambios
ambientales.
Cambiante, imprevisible
turbulento, intensos
cambios.
Formas de manejar
personas
Las personas como
recursos, control rígido
de regulación.
Importancia en objetivos
de la empresa para dirigir
personas.
Personas como seres
humanos proactivos e
inteligentes.
Figura Nº 2 Las tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX.
Fuente: (Chiavenato I. , Recursos Humanos, 2009)
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.
1.2.1. Definición del Modelo de Gestión.-
Analizando a (Cuesta A. , 2010) Es una herramienta de trabajo que sirve para analizar la
situación actual de la empresa con el fin de tomar decisiones y establecer medidas
preventivas y correctivas en varios ámbitos de la organización a la que se aplique .Es un
sistema en el que se identifica estrategias para solucionar problemas organizacionales y
procesos internos como la calidad de tecnología, calidad de servicio o productos. Es una
guía administrativa que integra un perfil por competencias para contribuir al proceso de
selección y realizar comparaciones para mejorar su rendimiento, a través de pruebas de
identificación de potencial que configuren su plan de desarrollo profesional, tal como
muestra la figura N° 3.
6
Figura Nº 3 Mapa de Gestión de Recursos humanos
Fuente: (Cuesta S. , 2010, pág. 220)
1.2.2 Ventajas del Modelo de Gestión del Talento Humano.-
(Quirós, 2010), afirma que las ventajas son las siguientes:
1. Definición de perfiles profesionales acordes a las exigencias de la organización.
2.Desarrollo de equipos que posean las competencias para su área de trabajo;
Identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora continua
garantizando resultados.
3. La administración del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con
posibilidad de observación directa; Direccionamiento de los equipos para que asuman
responsabilidad y conciencia en su trabajo.
Grupos de Interés
Accionistas
Directores
Empleados
Gobierno
Sindicato
Políticas de recursos
humanos
Influencia de los empleados
Flujo de RH
Sistema de trabajo
Sistema de recompensas
Resultados
Compromiso
Competencia
Costos eficaces
Auditoría
(calidad)
Factores de Situación
Estrategia empresarial
Filosofía de la dirección
Tecnología
Bienestar
individual
Bienestar social
Eficacia en la
empresa
Auditoría
(calidad)
7
1.2.3 Proceso de Definición del Modelo por Competencias:
(Alles, 2012), anuncia que los pasos necesarios para implantar un sistema de gestión por
competencias son:
1. Definición de la Visión y Misión de la empresa.
2. Definición de competencias (tanto cardinales como específicas)
3. Confección de los documentos necesarios: Diccionarios de competencias y
comportamientos.
4. Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos de la
organización.
5. Determinación de brechas entre competencias definidas por el modelo y las que poseen
los integrantes de la organización.
6. Diseño por competencias de los procesos de recursos humanos.
7. Tres pilares del modelo, una vez que se cumplieron todos los pasos precedentes:
Selección, Desempeño, Desarrollo.
1.2.4 Identificación de las Competencias y Conductas Requeridas para los puestos de
Trabajo.-
Competencias Estratégicas Globales.- (Gibson, 2009),aprueba que los gestores que operan
en un entorno de trabajo que cambia en forma global, deberán tener conocimiento
operativo de relaciones internacionales y de relaciones exteriores, incluyendo mercados
financieros globales, derecho internacional y movimientos de los tiempos de cambio,
entendimiento de economías a escala global, ética laboral de empleados, políticas de
gobiernos anfitriones, requerirán de la formulación de estrategias legales, y eficaces. Así
como las preferencias locales y de la estandarización global, trabajo en equipo, creatividad,
tolerancia, habilidad para coordinar interdependencias financieras, marketing, operaciones
administrativas, y de recursos humanos, competencias de comunicación, aprendizaje y
entrega de conocimiento.
8
Competencias Clave.- (Slocum, 2009), autentifica que estas competencias particulares son
importantes para la efectividad de casi todos los empleados y no sólo de los que
desempeñan roles gerenciales o de liderazgo sino todos los miembros de la empresa.
Competencia Personal.- Consiste en comprender la fuerza creativa de su personal y la
importancia de ofrecerles un lugar donde podían hacer una diferencia. Son habilidades y
conocimientos que se han desarrollado gracias a experiencias, o estudios realizados que
dejan un aprendizaje propio.
Competencia de la Comunicación.- Incluye los conocimientos, habilidades para transmitir,
comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos a efecto de poder transmitir e
intercambiar información y emociones.
Competencia para la Diversidad.- Es la capacidad para valorar las características
singulares de los individuos y los grupos, para admitir estas características como fuentes
potenciales de fuerza para la organización.
Competencia Ética.- Un dilema ético se presenta cuando una persona o equipo deben
tomar una decisión que incluye muchos valores. Sentido de la dignidad y valores
personales.
Competencia Transcultural.- Habilidad para reconocer y admitir las similitudes y
diferencias que existen entre naciones y culturas.
Competencia en Equipos.- Incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para
desarrollar grupos de modo que alcancen las metas de la organización.
Competencia para el Cambio.- Capacidad clave para reconocer e instituir las adaptaciones
necesarias o transformaciones enteramente nuevas de las personas, las tareas, las
estrategias, estructuras o tecnologías del área de responsabilidad de una persona.
1.2.5 Panel de Expertos.-
“Se trata de reunir personas capacitadas para que puedan llevar a cabo un proyecto
específico para beneficio de la organización, para definir un puesto generalmente, lo
desarrollan personas de nivel ejecutivo que conocen la proyección, o actividad que la
empresa desea para dicho puesto.” (Nowalski, 2009, pág. 182)
9
Son reuniones de profesionales de un área específica para realizar evaluaciones de
desempeño de trabajadores, con el fin de contratar a una persona adecuada para un puesto.
El conocimiento que tienen los expertos es un ahorro de tiempo y coste reducido,
conclusiones exactas, capacidad de adaptación a las situaciones que ocurran durante la
evaluación. El panel de expertos garantiza éxito de la definición de puestos de trabajo, y el
menú de competencias idóneo del personal de la empresa.
1.2.6 La Entrevista de Incidentes Críticos.-
En la entrevista de incidentes críticos se discrimina entre lo que la gente piensa o dice
acerca de sus motivos y lo que les incita a actuar. Para ello el entrevistado narra en pasado,
de su comportamiento, evitando las opiniones y casos hipotéticos. (Dirube, 2010).
“Es aconsejable iniciar las entrevistas indicando al entrevistado cual es el objetivo de la
misma, haciéndole saber que se pretende conocer cuáles son las conductas que lleva a cabo
al realizar su trabajo. Para ello es necesario que exponga tres o cuatro situaciones en las
que se encuentre satisfecho de su actuación profesional y de los resultados obtenidos, y
debe comenzar explicando cuál era la situación, quién estaba implicado, que es lo que
pretendía conseguir y que hizo para lograrlo.” (Infante J. L., 2009, pág. 22)
La entrevista de incidentes críticos permite conocer competencias, experiencias y
habilidades de la persona a entrevistar a través del análisis de sus hechos pasados o
anécdotas propias de todo lo relacionado con su trabajo. Los objetivos de realizar la
entrevista seleccionar el personal, o realizar análisis de competencias con la información
que la entrevista brinda es muy beneficiosa para cumplir los requerimientos de la empresa.
1.2.7 Cómo se Identifican las Competencias.-
Estudiando a (Bernardez, 2009). Se define por personas conocedoras de ese puesto. Existe
una clasificación de competencias como recalca la figura N°4.
10
Figura Nº 4 .Clasificación de las competencias.
Fuente: (Bernardez, 2009, pág. 359)
1.2.8 Las Etapas de Evaluación de las Competencias: (Méndez J. S., 2011), manifiesta
que las etapas para efectuar una evaluación de competencias son:
1 .Verificar el cumplimiento de los criterios de desempeño: Se registra los criterios de
desempeño y se elabora una guía de evaluación.
2. Verificar los conocimientos requeridos: Son cuestionarios de autoevaluación para el
candidato.
3. Verificar los productos del trabajo: Se realiza por la observación directa del
cumplimiento de las tareas del trabajador.
4. Elaborar el resultado de la evaluación: Son escalas con diferentes grados de
cumplimiento de la competencia y desempeño.
5. Verificación de las observaciones del evaluador: Pueden utilizarse los criterios sí, o no o
inapreciable desde el modelo funcional.
Individuales Sociales
De acción De ayuda
Orientación al logro Comprensión de los demás
Iniciativa Orientación al cliente
Búsqueda de información
Preocupación por el orden
y la calidad.
De regulación de De influencia
la conducta Impacto e influencia
Confianza en uno mismo Construcción de
Autocontrol Relaciones
Flexibilidad Conciencia política
De pensamiento De gerencia
Pensamiento analítico De pensamiento
Pensamiento conceptual Trabajo en equipo
Conocimiento técnico Compromiso en la organización
Aprovechamiento de la diversidad
11
1.2.9 Clima Organizacional
(Villamizar R. , 2011), sustenta que es la apreciación del empleado hacia la empresa acerca
de que si sus necesidades están siendo atendidas, o no en los aspectos de seguridad,
afiliación, reconocimiento y autorrealización. Son los valores, políticas y como reinterpreta
la cultura interna. En realidad el clima organizacional son sus procesos internos, su planta
física y su estructura corporativa. Para medir variables como la relación con compañeros,
relaciones interpersonales o aspectos referentes al ambiente social, existen instrumentos de
diagnóstico que contribuyen a interpretarlos.(Vidal A. , 2009), menciona que través del
sistema de evaluación TECLA, se pueden medir aspectos directamente relacionados con la
motivación de los individuos, como normas de excelencia, recompensa, seguridad etc. El
IMCOC por su parte, permite entender que el clima organizacional es producido por el
individuo según las condiciones que encuentre en la estructura de la organización. Busca
conocer a través de preguntas abiertas, razones que inducen a los trabajadores a uno u otro
comportamiento. Estos conceptos definen las siguientes variables contenidas en dicho
instrumento: Objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, motivación, relaciones
interpersonales y control.
1.2.10 Detención y Análisis de Problemas, Carencias y Conflictos.-
(Franklin E. , 2011), explica que el cuadro de mando integral recalca la importancia de
invertir para el futuro, y no sólo en las áreas tradicionales de inversión, financieros a largo
plazo, tales como la formación y satisfacción del empleado, los sistemas de información y
la alineación individuo-organización. Sino también reconocer falencias de la empresa en
base a sus objetivos corporativos.
1.2.11 Talento Humano.-
(Méndez J. S., 2011) , determina que es la capacidad de comprender los objetivos iniciales
y de aportar todo lo necesario para que la organización crezca, avance y se perpetúe en el
tiempo. Brindado un enfoque especial a las necesidades del trabajador.
1.2.12 Gestión por Competencias en la GRH.-
(Velasco, 2010), define que GRH implica mayor integración entre la estrategia, sistema
de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades
de las personas y su desarrollo.
12
1.2.13 Planeación para Satisfacer las Necesidades de Recursos Humanos.-
(Fernandez, 2009), garantiza que después de determinar cuántos empleados y que
habilidades se requieren para cubrir las necesidades generales, el departamento de recursos
humanos establece cuantos empleados tiene en la actualidad y cuantos se jubilarán o
separarán por algún motivo durante el periodo de la planeación.
1.2.14 Administración Estratégica de Recursos Humanos.-
Reconociendo a (Daft, Richard y Marcic,Dorothy, 2009) . La administración estratégica
de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de RH, es decir, políticas y
prácticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades y
comportamientos que la empresa requiere para sus metas estratégicas como se destaca en
la figura N° 5
Figura Nº. 5 La función estratégica de la administración de recursos humanos.
Fuente: (Daft, Richard y Marcic,Dorothy, 2009, pág. 322).
1.2.15 El Proceso de Recursos Humanos.-
Apreciando a (Chiavenato I. , 2009). Los procesos básicos en la administración del
personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control
del personal. Todos éstos pasos permiten garantizar el buen desempeño del empleado y
incrementar la productividad de la empresa, y enfatizar la importancia que tiene poner
atención a los miembros de la empresa como una actividad básica e indispensable de un
gerente y de ésta manera se pueda tener éxito competitivo a nivel local y global, con la
posibilidad de crear ventajas competitivas que mejoren la calidad del servicio que se ofrece
como se evidencia en la figura N° 6.
Estrategia
Atraer una fuerza
de trabajo efectiva:
Planeación de la
ARH
Análisis de
puestos.
Elaboración de
Pronósticos.
Reclutamiento,
Selección.
Mantener una fuerza de
trabajo efectiva.
Sueldo
Salarios
Prestaciones
Relaciones
laborales
Terminación de la
relación de trabajo.
Desarrollar una
fuerza de
trabajo efectiva:
Capacitación
Desarrollo
Evaluación
13
Proceso Objetivo Actividades comprendidas
PROVISIÓN ¿Quién irá a trabajar en
la organización?
*Reclutamiento y Selección de
personal.
APLICACIÓN ¿Qué harán las personas
en la organización?
*Integración de personas
*Diseño de cargos
*Descripción y análisis de
cargos.
*Evaluación del desempeño
MANTENIMIENTO ¿Cómo mantener a las
personas trabajando en
la organización?
*Remuneración y
compensación.
*Beneficios y
servicios sociales.
*Higiene y seguridad
*Relaciones
sindicales.
DESARROLLO ¿Cómo preparar y
desarrollar a las
personas?
*Capacitación
*Desarrollo organizacional.
SEGUIMIENTO Y
CONTROL
¿Cómo saber quiénes
son y que hacen las
personas?
Base de datos, controles,
frecuencia, productividad,
balance social.
Figura Nº 6 Procesos básicos en la administración del personal.
Fuente: (Chiavenato I. , 2009, pág. 185)
1.2.16. Reclutamiento de Personal.-
La empresa puede apreciar la necesidad de cubrir un nuevo puesto de trabajo. Además es
necesaria la descripción o análisis de dicho puesto para determinar sus funciones,
responsabilidades etc. Una vez que la empresa tiene claro que tipo de puesto de trabajo
desea cubrir y los requisitos básicos que debe cumplir el futuro trabajador, comienza la
fase de reclutamiento. (Senge, 2009), especifica que el reclutamiento atrae solicitantes a
una empresa con el fin de obtener un grupo de candidatos para que contenga suficientes
prospectos con talento.
1.2.17. Selección de Empleados.-
El proceso de selección de personal es un proceso estructurado que permite elegir, entre
diversos candidatos aquel que más se aproxime al perfil profesional y profesiograma del
puesto de trabajo. (Solari, 2009)
(Ferrell, O.C, Hirt, Geoffrey, y Ferrell, Linda , 2010), describe el proceso de la selección
de empleados dividiendo lo en cinco pasos básicos:
14
Paso 1. Usar formatos de solicitud.-
Una solicitud contiene, por lo general, el nombre, domicilio, número de cedula, historial
educativo, antecedentes de empleos, referencias del solicitante Un empleador debe evitar
pedir información respecto al género, raza, religión, color, nacionalidad, edad o
discapacidad del solicitante.
Paso 2. Entrevista con el solicitante.-
Una entrevista permite que el empleador adquiera una idea del aspecto, conocimientos del
puesto, inteligencia y personalidad del solicitante. Cualquiera de estos factores puede ser
importante para la forma en que se ha de desempeñar el puesto.
Paso 3. Verificar las referencias y otra información de antecedentes.-
Verificar con cuidado la información sobre empleos anteriores, autoridades escolares y
otras referencias del solicitante puede a un empleador a realizar una buena evaluación de
éste y evitar las consecuencias de hacer contrataciones erróneas.
Paso 4. Aplicación de pruebas al solicitante.- Las pruebas de desempeño, proporcionan
elementos muy útiles para tomar decisiones de selección.
Paso 5. Requerimiento exámenes físicos.
Un propósito fundamental de los exámenes físicos es evaluar la capacidad de los
candidatos para soportar la demanda física de trabajos específicos. No obstante, se debe
tener cuidado de no discriminar a quienes tienen discapacidades.
2.1.18. Capacitación y Desarrollo de los Empleados.-
Proceso de reflexión amplio, cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar a los
recursos humanos mediante la transferencia de conocimientos. (Ferrell, O.C, Hirt,
Geoffrey, y Ferrell, Linda , 2010)
1.2.19. Inducción del Personal Nuevo.-
(Peña A. , 2009), concreta que el proceso de desarrollo comienza en los primeros dos o
tres días de la persona en el trabajo. Es en este punto en que el nuevo empleado tiende a
sentirse perdido y confundido, confortando con un nuevo ambiente físico, un puesto
15
distinto, compañeros desconocidos, un tipo diferente de supervisión, otros horarios, nuevo
conjunto de políticas y procedimientos de personal. Algunas fases de esta inducción se
pueden lograr mediante métodos informales. Por ejemplo una compañía de software de
San Mateo, California, utiliza bollos y panecillos como medio para presentar al recién
llegado al resto del personal. La primera mañana de trabajo de un empleado nuevo se
coloca en forma estratégica una charola con alimentos de desayuno cerca de su escritorio.
Un mensaje de correo electrónico invita a todos a que pasen y se conozcan. Otras fases de
la inducción deben ser más estructuradas o formales. Además de explicarle sus tareas
específicas los supervisores deben describir las políticas y procedimientos de manera tan
detallada como sea posible.
Se debe alentar al nuevo empleado a que formule preguntas y dedicar el tiempo necesario a
responderle detenidamente.
1.2.20 Capacitación de Empleados no Gerenciales.- (Kanfer, Frederick, Phillips Jeannes,
2010), aclara que si una empresa cuenta con descripciones o especificaciones de puestos
puede usarlas para identificar las habilidades o destrezas que se requieren en puestos
específicos. En gran medida tales requerimientos determinan el tipo adecuado de
capacitación que se requiere.
1.2.21 Desarrollo de Empleados Profesionales y Gerenciales.-
Una empresa pequeña tiene una fuerte necesidad de desarrollar empleados gerenciales y
profesionales. Ya sea que la empresa tenga pocos o muchos puestos clave, debe cerciorarse
de que las personas que ocupan estos puestos tengan un buen desempeño. Se debe
desarrollar a los ocupantes hasta que puedan cumplir de forma adecuada con las
responsabilidades que se les han asignado.
El establecimiento de un programa de capacitación gerencial exige analizar a fondo los
factores siguientes: La necesidad de capacitación, y un plan de capacitación.
1.2.22 Compensación e Incentivos para los Empleados.-
(Subirats, 2009), puntualiza que la remuneración a los empleados se basa en incrementos
medidos en unidades de tiempo, como una hora, un día, o un mes, o bien, en la
productividad de los empleados.
16
Incentivos Financieros.-
Los planes de incentivos están diseñados para motivar a los empleados a aumentar su
productividad. Los incentivos salariales pueden constituir todo el ingreso de un empleado o
sólo complementar el sueldo base.
Los planes de compensación basados en el desempeño funcionan mejor cuando los
trabajadores creen que pueden alcanzar las metas. Vincular el pago con los resultados
generales de toda la organización deja a los trabajadores frustrados e indefensos.
Establecer metas alcanzables. Incluir a los empleados en la planeación: Los empleados
deben poder opinar respecto al desarrollo de las medidas de desempeño y los cambios en
los sistemas de trabajo. Los planes de incentivos deben incorporarse de manera gradual
para que los empleados tengan oportunidad de acostumbrarse a ellos. Actualizar
constantemente las metas. Los planes basados en el desempeño deben ajustarse de manera
continua para satisfacer los cambios en las necesidades de los trabajadores y los clientes.
Un plan así puede tener una expectativa de vida de tres o cuatro años.
Incentivos por medio de Acciones.-
En algunas iniciativas emprendedoras jóvenes, las opciones de propiedad de acciones a
veces se usan para atraer a los empleados y mantener al personal clave. Los empleados que
cuentan con esta opción tienen la oportunidad de compartir el valor en constante
crecimiento, e incluso que se dispara, de las acciones de la empresa. Si el negocio prospera
lo suficiente, este personal se puede volver millonario.
Estos planes se pueden estructurar de diversas formas. Por ejemplo, se pueden destinar una
parte de las utilidades anuales a la compra de acciones de la empresa, que se colocan
entonces en un fideicomiso para los empleados.
Prestaciones Adicionales.- Las prestaciones adicionales, que incluyen pagos realizados por
el empleador por partidas como seguro social, vacaciones, días festivos, seguros de vida y
retiro, asistencia médica etc. (Longenecker, 2009)
17
1.2.23 Desempeño Laboral.-
(Werther, William y Davis, Keith, 2009), realza que el desempeño laboral es la calidad de
trabajo que puede ofrecer un profesional de forma técnica y teórica, es la manera de
comportarse al realizar su oficio u ocupación.
Desempeño Laboral Adecuado.- Significa el rendimiento laboral y la actuación del
trabajador, adecuado a los requerimientos establecidos para su cargo y expresa la
idoneidad demostrada.
Desempeño Laboral Superior.- Significa el rendimiento laboral y la actuación superior del
trabajador, con alto impacto económico y social, presente y futuro.
1.2.24 Evaluación del Desempeño.-
Constituye una fuente de información tanto de carencias a nivel técnico como del grado de
satisfacción y motivación de las personas, por lo que se evalúan tanto aptitudes como
actitudes del trabajador. (Alles, 2012).
“Para que el desempeño se evalúe con precisión, el sistema de evaluación debe requerir
que el calificador evalúe cada dimensión relevante del desempeño. Una forma
multidimensional incrementa la utilidad de la evaluación del desempeño y facilita el
crecimiento y desarrollo de los empleados.” (Newstrom, 2011, pág. 20)
Es un proceso de retroalimentación, determinación de idoneidad y certificación de los
aprendizajes de los estudiantes de acuerdo con las competencias de referencia, mediante el
análisis del desempeño de las personas en tareas y problemas pertinentes. Es un sistema
particular de calificar en base a grados diferentes de rendimiento y elegir el mejor
prospecto. Es un proceso que recoge información y evidencias del profesional a lo largo
del año, y posteriormente se realiza una entrevista de valoración. Al finalizar el
entrevistador y trabajador trazan un plan de mejora del desempeño del puesto de trabajo.
1.2.25 Procesos de Bienestar.- (Villamizar R. , 2011), resalta que un proceso de bienestar
está constituido por los programas y políticas que buscan promover y mantener el más alto
grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones,
complementando las funciones del Estado. Como beneficios se puede citar áreas
ambientales laborales, servicios de comedor, vales de almuerzo, becas para hijos de
18
empleados, comedores, ayudas extraordinarias en forma de créditos no reintegrables ante
circunstancias.
La higiene y seguridad en el trabajo es importante tenerla presente en una organización ya
que esto influye en la satisfacción del trabajador con la misma y de acuerdo a estos
aspectos el empleado responderá con los objetivos de la empresa.
Salud Ocupacional.- (Braidot N. , 2009), recalca que la evaluación de un programa de
salud ocupacional muestra el grado de efectividad o impacto de las acciones del programa
han tenido sobre las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores en un período dado.
Ésta evaluación se hace a través del análisis sobre el comportamiento de la proporción de
trabajadores expuestos a factores de riesgo superior a 1 o grado de peligrosidad alta. De
igual forma, se mide la variación en el tiempo de los índices de accidentalidad y
ausentismo y proporciones de incidencia y prevalencia de morbilidad profesional, entre
otros. Para las entidades competentes, los indicadores de mayor valor serán los índices de
frecuencia y severidad de los accidentes, las tasas de ausentismo, enfermedades
profesionales y cumplimiento del programa.
Riesgos Profesionales.- El riesgo profesional es el suceso al que se encuentra expuesto el
trabajador por la actividad que desarrolla en ejercicio de una relación de trabajo. Este
concepto genérico comprende dos especies: los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Accidente de Trabajo.- Suceso repentino que sobreviene por causa del trabajo, y que
produce en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la
muerte; así como aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, aún
fuera del lugar y horas de trabajo, o durante el traslado de los trabajadores desde su
residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte se suministre por el
empleador. Los factores que causan accidentes son técnicos, psicosociales y humanos.
Enfermedad Profesional.- Se considera enfermedad profesional todo estado patológico
permanente o temporal que sobre venga como consecuencia obligada y directa de la clase
de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar,
y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional.
19
1.2.26 Resistencia al Cambio.-
(Rubio, Luis y Baz, Verónica, 2009), comenta que tanto en nuestra vida personal, como a
nivel organizacional, cambiar no es fácil. Pero si no cambiamos, no crecemos.
Necesitamos cambiar para mejorar. Pensemos en las motivaciones que llevan las personas
a resistirse.
Las cuatro respuestas al cambio:
1. Víctima: Piensa que el cambio le producirá inconvenientes, al no afrontar cambios.
2. Espectador: Observa cómo se produce el cambio y no participa en él.
3. Crítico: Se opone al cambio de forma inmediata.
4. Navegante: Persona que se apunta al cambio por convencimiento o por curiosidad.
1.2.27 Responsabilidad Ambiental.-
(Peña A. , 2009), demuestra que en el presente, hay un movimiento suficientemente
consolidado que señala que lo ambiental es buen negocio y que traslada lo ambiental al
manejo interno de las empresas, incluyendo contabilidad de costos y auditoría, pero
también inversiones ambientalmente responsables y programas de certificación ambiental.
(Porter, 2009), justifica que la responsabilidad ambiental es la obligación que mantiene
cualquier empresa de cuidar y preservar tanto el entorno como la naturaleza de su
conjunto. Está definición relaciona, cual es el compromiso de las empresas para mejorar y
preservar el medio ambiente. (Gudynas, 2009), define que el mandato constitucional
apunta al desarrollo sostenible, y a otros estilos de desarrollo. La principal razón para esa
tarea se debe a que bajo el rótulo de “desarrollo sustentable” se pueden encontrar diversas
corrientes, y todas ellas representan un cambio relevante frente a las estrategias actuales
que son claramente insustentables.
1.2.28 Contratos de Trabajo.-
(Gallegos, 2010), reconoce que existen varios tipos de contrato de trabajo, el contrato de
trabajo puede ser:
20
1. Expreso o tácito, el primero escrito o verbal.
2. A sueldo, a jornal, en participación o mixto
3. Por tiempo fijo, indefinido, de temporada, eventual y ocasional
4. A prueba.
5. Por obra cierta, por tarea y a destajo.
6. Por enganche.
7. Individual o por equipo.
1.2.29 Seguridad Humana y Derechos Humanos.-
Para que el concepto de seguridad humana sea visto como una perspectiva útil tiene que
tener un valor agregado en relación a derechos humanos. Desde la Declaración Universal
de Derechos Humanos en 1948 y la Convención de Derechos Civiles y Políticos y la
Convención de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y una serie de tratados y
acuerdos, los estados a nivel internacional se han comprometido a garantizar los derechos
fundamentales de las personas. (Rojas F. , 2012)
1.2.30 Necesidades, Derechos Sociales y Obligación Moral.-
En el debate sobre las necesidades y su relación con los derechos y las políticas sociales,
puede perfilarse un concepto de necesidad básica útil para este propósito, incluso
justificando su objetividad y su universalidad. No obstante, por el contrario, a pesar de
quedar clara su relevancia en el discurso moral, no resulta, según las explicaciones
anteriores, convincente la tesis del estrecho nexo entre la existencia de una necesidad y el
consiguiente derecho a su satisfacción. (Martínes, 2009)
1.2.31 Flexibilidad Laboral y Seguridad del Trabajador.-
La triple dimensión de las instituciones laborales su faceta de protección y seguridad de los
trabajadores, sus modos diversos de vincularse con la economía y el sistema productivo y
su incidencia sobre el funcionamiento del mercado de trabajo y la situación del equilibrio
entre estos factores. (Weller, 2009).
21
1.3 Valoración Crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas
sobre el objeto de investigación.
La Gestión del Talento Humano en la actualidad, es una herramienta de desarrollo
importante para las empresas, debido a que su implementación dentro de la misma realiza
una evaluación interna de sus procesos desde el nivel estratégico en donde se coordina la
planeación de objetivos y estrategias, pasando por el nivel táctico el cual determina los
procesos y manejo de cada departamento especializado, así como la producción y entrega
de productos y servicios a los clientes internos y externos, y finalmente el nivel
operacional aquí se analiza mediante indicadores operacionales los cuales miden
fundamentalmente operaciones de trabajo de cada individuo o equipo y permiten acceder
tanto a su cuantificación como cualificación respectiva.
De la misma manera se opera en forma general en una compañía sin importar el sector al
que ésta pertenezca, en el caso de la administración del Departamento de Recursos
Humanos, se trabajaba antiguamente con un sistema tradicional de manejo de personal
como la planeación, provisión, aplicación, desarrollo y seguimiento de los trabajadores.
Pero actualmente la sociedad exige muchos cambios e innovaciones que permitan estar a
la altura de las grandes compañías líderes en ventas y rentabilidad, la clave de tales
resultados son la adquisición de excelentes talentos humanos capaces de estar orgullosos
del lugar en donde trabajan, que se sientan motivados, y a la vez satisfechos de la
estabilidad que se les otorga, por parte del nivel ejecutivo, que dichos aspectos brinden
ganancias. Conocedores y estudiosos en el ámbito de la administración de Recursos
Humanos han desarrollado Modelos de Gestión para garantizar el desempeño y optimizar
el logro de objetivos institucionales. Por ésta razón la implementación del Modelo de
Gestión del Talento Humano por Competencias para la Compañía de Economía Mixta
Yahuarcoha representa una oportunidad de crecimiento y bienestar de su personal dentro y
fuera de la organización. Brindando una mejora de calidad de servicio y responsabilidad
social. El modelo de gestión de Recursos Humanos basado en Competencias realiza la
descripción de cada puesto para conocer cuáles son las funciones, responsabilidades y
dependencias, de un trabajador, como segundo paso se estudia las competencias requeridas
por la empresa y las competencias potenciales del empleado, luego se aplica el
reclutamiento, selección, desarrollo o capacitación, evaluación del desempeño y como
último paso se prosigue a compensar retribuir o remunerar al empleado.
22
El Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias es un sistema de control que
permite estudiar y analizar la programación u objetivos generales y estratégicos de la
empresa es decir sus requerimientos en cuanto a calidad de personal y funciones
respectivas de cada uno de ellos, a su vez estima los resultados alcanzados para así
compararlos con los previstos en la planeación estratégica de la empresa y de recursos
humanos permitiendo tomar medidas correctivas y preventivas para coordinar con los
demás departamentos y dar solución a cualquier problema presente, otorgando valor a toda
la compañía con la posibilidad de establecer mejoras continuas periódicamente.
1.4. Análisis crítico sobre el objeto de investigación actual de la Compañía de
Economía Mixta Yahuarcocha. “C.E.M.Y”.
La Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha, es una organización con proyección local
y nacional, siendo su responsabilidad planificar y realizar actividades turísticas,
artesanales, comerciales y agrícolas en el entorno de la laguna de Yahuarcocha. Está regida
por un reglamento interno a nivel de toda la empresa, y al mismo tiempo regula la
administración del personal en cuanto al proceso tradicional de recursos humanos, el
reclutamiento se realiza a través de la prensa se solicita algunos requisitos para contratar
como la presentación de hoja de vida, experiencia mínima de un año, lo que quiere decir
que la compañía no es tan rigurosa al momento de seleccionar candidatos para poder
contratarlos, las capacitaciones dentro de la empresa se realizan de forma periódica, ya que
están preocupados por el desarrollo y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos,
los empleados reciben capacitaciones de atención al cliente de etiqueta y protocolo pero se
debería impartir temas como autoestima, relaciones humanas etc. Con el fin de fomentar el
compañerismo y el buen clima laboral, actualmente han desarrollado un programa de
seguridad industrial que tiene una duración de dos años y está aprobado por el Ministerio
de Relaciones Laborales mismo que ayuda a brindar un ambiente de confianza dentro de la
compañía, y motiva al personal a realizar sus actividades de forma efectiva.
1.5. Conclusiones parciales del capítulo.
La Gestión del Talento Humano permite realizar un seguimiento adecuado al
departamento de Recursos Humanos ayuda a mejorar el clima organizacional de la
organización materializando su buen funcionamiento, a través de la planificación y
23
administración estratégica del personal poniendo énfasis en las políticas y objetivos
institucionales mejorando los procesos internos de la empresa.
Para medir la satisfacción de los empleados, saber que percepción tiene de la
empresas y su manera de trabajar o sus procesos internos, es necesario utilizar
herramientas de trabajo como el desarrollo e implementación de cuestionarios con
preguntas abiertas dirigidos a los trabajadores y además implementar
periódicamente cuadros de mando integral que permitan detectar falencias de
cualquier índole.
La Gestión del Talento Humano en la actualidad es uno de los ejes fundamentales
para el desarrollo y crecimiento de las industrias y empresas de cualquier índole
puesto que controla el manejo del cliente interno de forma cuidadosa y competente,
permite detectar las necesidades del trabajador.
Para definir los puestos por competencias que la empresa requiere es necesario
utilizar herramientas como el panel de expertos el cual está integrado por personas
conocedoras de la actividad de cada puesto de trabajo para evaluar cuáles son las
competencias que la empresa requiere por trabajador.
Para realizar un proceso de selección adecuado y contratar un buen candidato existe
la entrevista de incidentes críticos en la que el trabajador narra su comportamiento
en situaciones específicas o experiencias que haya obtenido en la realización de su
trabajo. De ésta forma se ve reflejada competencias de las cuales está dotada su
personalidad.
El Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias es una herramienta
de trabajo indispensable para implementar, capacitaciones y planes de mejora con
estrategias correctivas, implementando mejoras continuas para la compañía.
El Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias integra una serie de
pasos metodológicos tales como la integración de la visión y misión de la empresa,
y el desarrollo de los diccionarios por competencias y comportamientos de tal
manera que se pueda describir los puestos actuales, determinar los perfiles por
competencias que la empresa requiere para cada puesto seguido por la evolución de
desempeño, capacitaciones y remuneración de cada empleado.
Es importante preocuparse de la salud ocupacional y bienestar del empleado a
través de la evaluación y ejecución de un programa llamado seguridad industrial de
la empresa el cual permite minimizar la presencia o posibilidad de accidentes de
24
trabajo, riesgos profesionales o enfermedades garantizando la estabilidad del
personal y al mismo tiempo mantener un control de estos accidentes, su frecuencia,
enfermedades profesionales, tasas de ausentismo y cumplimiento del programa.
Una gestión gerencial responsable en una organización piensa en reducir el impacto
ambiental o contaminación por el bienestar de sus clientes y su misma imagen,
realizando auditorías para minimizar costos y desperdicios, o mediante la
contratación de programas de certificación demostrando un compromiso con el
medio ambiente.
La Gestión por Competencias de los Recursos Humanos es el complemento de su
sistema tradicional pues permite optimizar los procesos de dicho departamento pues
necesario identificar personal competente y conocer las habilidades de cada
empleado incentivarlo, motivarlo y mantenerlo a través de estrategias de inversión
o de marketing haciendo énfasis en las políticas de la empresa e innovando la
cultura organizacional de la empresa.
25
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
PROPUESTA.
2.1. Caracterización de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha “C.E.M.Y”
situación actual.
La Compañía se encuentra ubicada en la Av. Víctor Manuel Guzmán 1-110 en la cuidad de
Ibarra provincia de Imbabura la empresa se constituye mediante escritura pública otorgada
el 28 de abril del año 1973 el objetivo de la Compañía es el aprovechamiento de la
industria turística a través del uso adecuado de las instalaciones y administración del
Autódromo de Yahuarcocha, la realización de espectáculos y eventos automovilísticos o
deportivos que atraigan al turismo, y la instalación de complejos turísticos recreativos y
hoteleros en el área de Yahuarcocha.
Sus accionistas son: “Ministerio de Turismo, Gobierno Provincial de Imbabura, Municipio
de Ibarra, y el Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura CATI”.
No existe afluencia tan grande de turismo externo ni interno puesto que las personas sólo
visitan yahuarcocha por los sitios gastronómicos que ofrece o para dar paseos por ende la
compañía realiza proyectos de planificación e inversión de la mano del Municipio de
Ibarra y el Gobierno Provincial de Imbabura para implementar todos los sitios de
esparcimiento que se propongan dichas autoridades. Existe proyectos actuales de
diversificación de servicios hoteleros y gastronómicos planificados por la gestión de la
compañía de economía mixta yahuarcocha y la dirección de turismo del Municipio de
Ibarra para brindar ventajas competitivas al servicio que ofrece la zona de yahuarcocha y
cumplir a la vez los objetivos de la compañía.
Se realizan capacitaciones al personal interno y de los comerciantes se realizan de forma
regular, por parte del Ministerio de Turismo y el Municipio de Ibarra. Con el fin de
mejorar los ingresos y el Turismo a nivel nacional e Internacional adquiriendo
reconocimiento y preferencia del lugar por parte de los visitantes.
La concurrencia de clientes externos ya sea de turistas nacionales como internacionales es
poca pues se debería ampliar los servicios y mejorar la calidad de estos estudiar el mercado
realizar innovaciones y publicidad.
26
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación
(que conducen al resultado que da solución al problema planteado).
2.2.1 Modalidad
Modalidad cualitativa: permitió analizar y recoger datos relevantes indispensables para
una excelente investigación verídica y confiable a través del desarrollo de entrevistas
dirigidas a los encargados de cada departamento con el fin de averiguar que necesita el
trabajador para sentirse a gusto con su lugar de trabajo e implementar medidas adecuadas
para su bienestar y mejoramiento.
2.2.2 Tipos de Investigación
Investigación de Campo: Ésta investigación otorgó información a través de la entrevista
dirigida a los niveles ejecutivos y operarios.
Investigación Bibliográfica: Se utilizó para recopilar información valiosa acerca del
tema a investigar desde el punto de vista de varios autores especializados en cada materia.
2.2.3 Métodos
Método sistémico: Ayudó a investigar el objeto mediante la determinación de sus
componentes, así como las relaciones entre ellos. Esas relaciones determinan por un lado
su estructura y por otro su dinámica.
Método descriptivo:
Permitió describir y evaluar ciertas características de una situación particular en uno o más
puntos del tiempo. La investigación descriptiva analizó los datos reunidos para descubrir
así, cuáles variables estaban relacionadas entre sí.
2.2.4 Técnicas
La Entrevista:
Con esta técnica se obtuvo datos relevantes para descubrir el estado actual del
departamento de recursos humanos y su manejo general y poder así diseñar el modelo de
gestión del talento humano por competencias de la empresa.
27
2.2.5 Instrumentos
Guía de entrevista.- Se pudo determinar las preguntas más idóneas para conocer el
manejo de los trabajadores por parte del empleador.
2.3. Análisis de entrevista realizada al departamento de Gerencia.
Mediante la entrevista dirigida al Gerente de la compañía se obtuvo información relevante
para saber la situación actual de la empresa de forma global. El Gerente es la persona
encargada de realizar una propuesta de actividades: mediante un informe de gerencia
anual, administrar los recursos administrativos, humanos, financieros de la compañía y
representarla legalmente, además nombrar o contratar al personal de trabajadores, sean
estos empleados, obreros u ocasionales, así como removerlos cuando fuere procedente y
necesario. Dirigir los servicios y actividades de la compañía distribuir al personal y fijar
sus obligaciones de acuerdo con las necesidades en cada caso y en general adoptar las
medidas conducentes a la mejor organización y funcionamiento de la compañía. El gerente
estableció que el presupuesto anual de la compañía de forma general es de un total de
121.690 dólares como ingresos se capta la cantidad de 73.400.00 USD. Considerando que
los vecinos y buses de servicio público no pagan ingreso, mismo que se obtiene del cobro
del peaje a un precio de 0.50ctvs, y del arriendo del autódromo José Tobar por la cantidad
de 500 dólares.
La actividad de la empresa beneficia bastante a la provincia de Imbabura y el turismo de la
misma puesto que se mantiene el sector de yahuarcoha en buen estado a través de la
contratación de los jornaleros u obreros expertos en la construcción.
2.4. Análisis de la entrevista realizada al departamento de recaudación y
mantenimiento.
En cuanto a la gestión del talento humano se pudo constatar por medio de las entrevistas a
los empleados de recaudación y mantenimiento que se les brinda capacitaciones cada dos
años impartiéndoles temas como atención al cliente y relaciones humanas a nivel de todos
los empleados ellos concuerdan con que estas capacitaciones son valiosas. Se debería
impartir las capacitaciones de forma más continua, mencionaron que en cuanto a pago de
incentivos financieros o compensaciones no han recibido de ningún tipo que sólo perciben
el sueldo establecido en la ley. Sería beneficioso otorgar compensaciones financieras a los
28
empleados o incentivos para motivarlos a mejorar su desempeño y compromiso con la
empresa. Se verificó que se realiza evaluaciones de desempeño por parte del jefe de grupo
el cual elabora y presenta un informe mensual de las actividades que realiza cada obrero.
Sería importante realizar evaluaciones de desempeño a todo el personal para verificar su
progreso y poder ayudarle en la efectividad de su trabajo mediante un plan de mejora.
Los empleados dicen ser beneficiados con la atención de salud ocupacional a través de
chequeos médicos anuales en el INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD
SOCIAL IESS, lo que es un aspecto positivo que contribuye con el bienestar del
trabajador, en lo referente a la atención de sus necesidades de seguridad se emprende un
programa de seguridad industrial aprobado por el Ministerio del Trabajo.
2.5. Propuesta del investigador
Para dar solución a la situación problemática que presenta la empresa, se implementará un
modelo de Gestión del talento humano por competencias en base a la metodología de
Martha Alles Capital Humano la cual se aplicará en este trabajo. El modelo estará
desarrollado de la siguiente manera.
1. Definición de la Visión y Misión de la empresa.
2. Definición de competencias cardinales y específicas requeridas por la alta dirección
de la compañía.
3. Diseño de los tres pilares del modelo, una vez que se culminaron todos los pasos
precedentes: Provisión, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo, Seguimiento y
control por competencias.
2.6. Conclusiones parciales del capítulo.
La Compañía de Economía Mixta “Yahuarcoha” requiere invertir en el
mantenimiento, desarrollo, y bienestar de sus empleados de forma constante para
que pueda contribuir al cumplimiento de sus objetivos institucionales.
29
Desarrollar programas de incentivos y compensaciones financieras para atender las
necesidades de afiliación y reconocimiento a cada trabajador y de esta forma
motivarlos, a mejorar su rendimiento profesional.
Es importante realizar evaluaciones de desempeño al personal en general, no sólo
a los jornaleros con el fin de verificar su progreso y poder ayudarle en la
efectividad de su trabajo mediante un plan de mejora de forma individual, a nivel
de toda la empresa y de forma periódica.
Un propósito general que la compañía debe enfocarse es el mejoramiento continuo
de su servicio y de su imagen corporativa, mediante la innovación de sus procesos
internos ya que éste afecta no sólo a sus clientes nacionales sino también a nivel
provincial e internacional.
Aplicar un sistema de gestión de calidad para mejorar los procesos internos mismo
que consisten en reunir los requisitos generales para gestionar toda la
documentación de la empresa es importante pues ayuda a detectar falencias y
mejorar las actividades que se realizan en la empresa.
Realizar estudios de mercado de forma periódica para identificar las necesidades e
inquietudes de los clientes acerca de la gestión que realiza la compañía y de esta
manera tomar decisiones adecuadas.
30
CAPÍTULO III. DESARROLLO DE LA PROPUESTA.
3.1 Análisis de los resultados finales de la investigación.
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA COMPAÑÍA DE ECONOMÍA
MIXTA YAHUARCOCHA “C.E.M.Y” DE LA CIUDAD DE IBARRA.
3.1.1 Filosofía Corporativa.
MISIÓN .- La Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha “C.E.M.Y”, organización con
proyección local y nacional, siendo su responsabilidad planificar y realizar actividades
turísticas, artesanales, comerciales y agrícolas en la cuenca del lago Yahuarcocha y su
entorno mediante el fortalecimiento del talento humano, una infraestructura acorde; con el
propósito de servir con calidad a la colectividad.
VISIÓN.- La Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha “C.E.M.Y” será reconocida
como una empresa líder en la administración de recursos naturales y se proyectará como
una entidad propulsora de la actividad turística y recreativa, apoyada en el manejo
sostenible de los recursos, y responsabilidad social con la finalidad de alcanzar un
desarrollo socio-económico del norte del país.
POLÍTICAS INTERNAS
Aprovechamiento del recurso natural: el uso racional de los recursos naturales
existentes en la cuenca, y la recuperación de aquellos que hayan sido destruidos o
sobreexplotados.
Motivación para el crecimiento en el trabajo: incentivar a los actores a adoptar un
comportamiento con fines de crecimiento que permita canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general para lograr los objetivos propuestos.
Aprovechamiento del potencial humano: aprovechar el potencial humano mediante la
motivación y capacitación, considerando que es uno de los factores más importantes para
lograr los objetivos y facilitar el desarrollo integral de Yahuarcocha.
31
Alianzas Estratégicas: con la finalidad de alcanzar las metas propuestas, considerando la
poca capacidad operativa de la compañía, se hace indispensable mediante la asociación con
entidades involucradas y políticas de cooperación las alianzas estratégicas para alcanzar los
objetivos y metas propuestas.
Sostenibilidad: buscando el equilibrio con los recursos y en su mayoría no renovables
mediante un aprovechamiento turístico controlado y limitado para contar con un recurso
para toda la vida.
Autogestión: responsabilizarse por cumplir una gestión directa que permita un crecimiento
adecuado de la cuenca de Yahuarcocha.
VALORES CORPORATIVOS
Respeto: tratar a los demás con respeto. No se tolera el trato irrespetuoso o abusivo.
Integridad: trabajar con los clientes de una manera abierta, honesta y sincera.
Comunicación: tomarse el tiempo necesario para hablar y para escuchar.
Calidad: hacer lo mejor en cada una de las labores que se emprende a diario en el trabajo.
Trabajo en Equipo: trabajar debidamente con los involucrados en los procesos internos,
con responsabilidad y solidaridad para cumplir las metas corporativas.
Servicio a la comunidad: entregar servicios de calidad a la comunidad en todo ámbito.
Atención profesionalizada: es primordial brindar al cliente un servicio de excelencia.
Veracidad y transparencia en la información: mantener un esquema adecuado, claro y
conciso en la información para no ahuyentar al turismo.
Mejoramiento continuo: a través del mejoramiento continuo se logra ser productivos y
competitivos en el mercado.
32
3.1.2 Organigrama estructural de la Compañía de Economía Mixta
Yahuarcocha “C.E.M.Y”.
Figura Nº 7 Organigrama Funcional de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha .
Fuente: Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha. “C.E.M.Y”.
GERENTE.- sus funciones principales son representar legalmente a la compañía,
administrar los recursos financieros, humanos y materiales de la empresa.
FINANCIERO.- las principales funciones del departamento financiero son realizar el
control permanente de los ingresos y gastos de la compañía como el contador de la
empresa elaborar los registros contables de la misma tales como: presupuestos, estados
generales y balances anuales.
SECRETARIA.- colaborar y asesorar al gerente general.
RECAUDACIÓN.- realizar los cobros de dinero de peaje a visitantes y realizar la entrega
respectiva a su superior inmediato.
JORNALEROS.- realizar el mantenimiento de la autopista y sus alrededores.
Junta General de Accionistas.
Directorio
Presidente
Gerente
Administrativo Operativo Financiero
Financiero Secretaría
Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha
“C.E.M.Y”.
33
1.1.3 Definición de las competencias generales y específicas de la organización.
N° Competencias Cardinales
Definición
1
Capacidad de aprendizaje Habilidad de adquirir conocimiento técnico y empírico.
2
Dinamismo Característica de ser divertido, simpático.
3
Integridad
Capacidad de ser recto y ético en los actos.
4
Iniciativa
Ser creativo y pensar ideas novedosas.
5
Autonomía
Actuar de forma individual sin esperar de nadie.
6
Liderazgo
Capacidad de ser influyente y dirigir a la gente.
7
Disciplina personal
Ser responsable y exigente en los actos.
8
Productividad
Actuar con eficiencia y eficacia.
9 Responsabilidad Estar consciente de las consecuencias de los actos.
10
Tolerancia a la Presión
Tomar las decisiones con calma y sobre llevar el estrés
11 Visión estratégica Anticiparse a los problemas y dar solución a los mismos.
Figura Nº 8 Competencias Generales de la Compañía Economía Mixta Yahuarcocha.
Fuente: (Bernardez, 2009).
N°
Competencias Específica
Definición
Competencias Individuales de
Acción.
1
Sentido de Urgencia Capacidad de valorar el tiempo y ser eficaz en el trabajo.
2
Orientación al logro Capacidad de pensar en grande y fijarse metas y retos.
C. Ind. Regulación de la
conducta.
1 Confianza en uno mismo Tener autoestima y confianza en sus capacidades propias.
2 Flexibilidad Comprensivo con los demás y solidario.
C. Ind. De pensamiento
1 Pensamiento analítico Capacidad de pensar con absoluta lógica.
2 Trabajo en equipo Capacidad de dividir el trabajo y tener compañerismo.
C. sociales o de ayuda.
1 Competencia ética
Capacidad de ser íntegro y justo actuando de acuerdo a los
valores morales personales e institucionales.
Figura Nº 9 Competencias Específicas de la Compañía Economía Mixta Yahuarcocha.
Fuente: (Bernardez, 2009)
34
3.1.4 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
Candidatos concursantes del proceso de
Reclutamiento y selección interna.
Marque con una (X)
- Nivel Ejecutivo ( )
-Nivel Operacional ( )
Candidatos concursantes del proceso de
Reclutamiento y selección externa.
Marque con una (X)
- Nivel Ejecutivo ( )
- Nivel Operacional ( )
Figura Nº 10 Candidatos participantes del proceso de reclutamiento interno y externo.
Fuente: (Cuesta A. , 2010)
3.1.5 RECLUTAMIENTO INTERNO GENERAL PARA APLICAR ASCENSO.-
1. Comunicado Memorándum.
Compañía de Economía Mixta "Yahuarcocha". C.E.M.Y
MEMORANDÚM
Para: Trabajadores nivel ejecutivo. Fecha:
De:
Asunto: Anuncio de puesto vacante.
Se requiere renovar el puesto de__________ como vacante, para éste fin, se realizará
un proceso de reclutamiento y selección interna los interesados en concursar para ocupar
el puesto vacante, deben comunicarse con ____________________________, es importante
Contar con su participación.
Atentamente,
Marco Benavides
GERENTE.
Figura Nº 11 Comunicado del proceso de reclutamiento interno.
Fuente: (Alles, 2012)
35
2. Información de requisitos del cargo
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA YAHUARCOCHA. “C.E.M.Y.
El nuevo empleado (a) del departamento de ______________tendrá entre sus nuevas
Funciones: a)_______________, b)__________________
c) _____________, d) ______________.
La compañía prefiere a un profesional graduado (a) de las carreras de ____________,
Será indispensable acreditar la experiencia en _________________.
La entrevista de incidentes críticos y los test de selección de personal se efectuarán a partir del día, ____.
Figura Nº 12 Información de la vacante.
Fuente: (Chiavenato I. , 2009)
3.1.6 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Entrevista de incidentes críticos (Behavioral event interview).
Compañía de Economía Yahuarcocha "C.E.M.Y".
Nombre del candidato: Puesto al que aplica:
Edad:
Género:
Entrevistador:
Fecha:
1. ¿Ha sancionado a un trabajador por violar el reglamento?¿De que forma lo hizo?
2. ¿Cuénteme si ha percibido un ambiente de egoísmo entre sus colaboradores?
¿Qué ha hecho para dar solución a este problema?.
3. ¿ Qué herramientas ha utilizado para detectar inquietudes o necesidades de los
clientes ? ¿Qué ha hecho para mejorar el servicio?.
5. ¿Qué tipo de innovaciones ha implementado para mejorar los procesos internos?
6. ¿Qué medidas ha tomado para mejorar el rendimiento del empleado?
7. ¿Qué factores considera importantes para desempeñarse bien en su trabajo?
Firma del Evaluador Firma del Evaluado.
Figura Nº 13 Cuestionario entrevista de incidentes críticos.
Fuente: (Senge, 2009)
36
Marque con una X
Entrevistado: Calificaciones
Puesto:
FACTORES Excelente
Muy
buena Buena Regular Insuficiente
Aspecto físico
Fluidez verbal
Expresión corporal
Conocimientos
Expresión corporal
Conocimientos
Experiencia
Sentido de Urgencia
Orientación al logro
Confianza en sí mismo
Pensamiento Crítico
Competencia ética
Figura Nº 14 Registro de la entrevista.
Fuente: (Ferrell, O.C, Hirt, Geoffrey, y Ferrell, Linda , 2010)
2. Prueba de selección de personal.
PRUEBA DE SELECCIÓN DE PERSONAL COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA YAHUARCOCHA
“C.E.M.Y.”.
DATOS INFORMATIVOS DEL CANDIDATO.-
Nombres y apellidos.-
Puesto al que aspira ocupar.-
Edad.-
Dirección.-
Teléfono.-
Fecha.-
ITEM TEST DE COMPETENCIAS COGNITIVAS.
Mucho
1pto.
Poco
0,5
pts.
1 Conoce las políticas internas de la compañía
2 Su trabajo puede sustentarlo con conocimiento teórico.
3 Determina y evalúa apropiadamente los recursos materiales.
4 Conoce los procesos que requiere su puesto de trabajo.
5 Domina conocimientos técnicos de su puesto de trabajo.
6 Maneja sistemas informáticos para su labor.
7 Manifiesta inteligencia emocional y empatía.
8 Planifica sus actividades laborales.
9 Demuestra interés por asumir nuevos conocimientos.
10 Comparte e imparte conocimientos.
SUBTOTAL: 10PUNTOS
37
TEST DE COMPETENCIAS TÉCNICAS.
1
Se desenvuelve con solvencia y criterio profesional
2
Aplica con destreza el uso de equipos y herramientas
3
Demuestra dominio de técnicas y procedimientos técnicos.
4
Resuelve con solvencia los problemas que se presenten.
5
Utiliza apropiadamente los recursos y materiales de trabajo.
6
Aplica en su labor y resultados criterios de calidad.
7
Trabaja con eficacia y sentido de urgencia
8
Interpreta con facilidad reglamento, manuales, y agendas.
9
Asume con responsabilidad los errores que comete.
10 Es creativo (a)
1
2
SUBTOTAL
Conoce sobre el manejo de las herramientas de trabajo.
Es aseado y ordenado 10PTOS.
3 Pone en práctica normas de salud y seguridad industrial
4 Es puntual y responsable con su trabajo.
5 Utiliza apropiadamente el tiempo en el ejercicio de su trabajo.
6 Practica valores y ética profesional
7 Participa, organiza y coordina el trabajo en equipo.
8 Es colaborador, y solidario con los compañeros de trabajo.
9 Tiene buenas relaciones interpersonales con sus superiores.
10 Tiene conciencia ecológica.
SUBTOTAL:
10
PUNTOS.
SUMA DE LOS TRES SUBTOTALES:
30
PUNTOS.
Total:
30
PUNTOS.
Firma del evaluador:
Firma del evaluado:
Figura Nº 15 Formato de prueba de selección del personal por competencias.
Fuente: (Delgado A. , 2009)
VALORACIÓN.- La valoración de las competencias de arriba, brindan como resultado
una connotación cualitativa de la siguiente forma: (no existen aproximaciones).
A de 7 a 10 puntos equivalente a excelente.
38
B de 4 a 7 puntos equivalente a bueno.
C de 1 a 4 puntos equivalente a ineficiente.
Nota.-Se realizará un análisis de la personalidad y conocimientos del candidato el cual se
dará a conocer junto con este test de selección, además de la totalidad de su calificación,
misma que está valorada sobre 10 puntos perteneciente a la categoría A.
3.1.7 RECLUTAMIENTO EXTERNO.-
1. Requerimiento de puesto vacante actual.
Formato para el direccionamiento de proceso de selección por competencias
REQUERIMIENTO DE LA VACANTE
Fecha:
Estimado Jefe del departamento de recursos humanos
Pongo en su conocimiento la siguiente información se encuentra
vacante el puesto de ____________ (a), por ende le solicito muy comedidamente
que se realice el proceso de contratación de una persona idónea para ocupar este puesto,
lo más rápido posible.
Atentamente,
La Gerencia.
Revisión de Manual de Funciones: Cargo_____________(a)
Nivel de Educación Formal: ___________________________.
Otras indicaciones adicionales:________________________________________________________________
Experiencia:
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
a)
b)
c)
Figura Nº 16 Requerimiento de la vacante.
Fuente: (Alles, 2012, pág. 10)
39
2. Reclutamiento de puesto de______________(a) Anuncio en la Prensa.
Figura Nº 17 Anuncio en la prensa.
Fuente: (Alles, 2012, pág. 11)
3. Solicitud de empleo.
SOLICITUD DE EMPLEO PARA OBREROS Y EMPLEADOS
Permite realizar juicios sobre asuntos importantes:
1. ¿El aspirante cuenta con la experiencia y educación para realizar el trabajo?
Tipo de Escuela * Escolaridad * N° de años cursados
CERTIFICADO
Marque con (X)
*Primaria Nombre y ubicación Fue en el tiempo mayor SÍ ( )
* Secundaria de la escuela: de lo normal. NO ( )
2. Sacar conclusiones sobre el progreso previo del aspirante.
Nombre y dirección de la empresa: Fecha: Desde: Hasta:
Sueldo: Puesto ocupado:
Inicio: Superior:
Final: Razón de su salida:
Figura Nº 18 Solicitud de empleo.
Fuente: (Chiavenato I. , 2009)
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA YAHUARCOCHA. “C.E.M.Y”.
SE REQUIERE CONTRATAR
__________________________(A)
El nuevo (a) encargado del puesto de ________________ (a) tendrá entre sus nuevas
funciones a)________________, b )_________________
c)__________________, d)__________________________
Nos orientamos preferiblemente a un profesional graduado (a) de las carreras de ___________________
____________________, con una experiencia mínima de
______________años en áreas relativas ____________________. Será indispensable acreditar la experiencia en
_______________________________.
La posición implica un fuerte desafío profesional y formar parte de un equipo profesional de
Reconocido prestigio. Entre las competencias se dará preferencia a: sentido de urgencia, pensamiento analítico,
Competencia ética, trabajo en equipo.
Se prevé excelentes posibilidades de desarrollo en el marco de una sólida organización.
Los interesados enviar hoja de vida al correo electrónico:
http//:wwwcompañíaeconomí[email protected] 2641-633/08546633
40
4. Verificación de referencias del candidato.
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Nombre de la empresa: Compañía de Economía Mixta “Yahuarcocha”. Dirección y teléfono:
Nombre del Candidato (a): Posición o título:
Cargo que ocupó inicialmente: Cargo que ocupó finalmente:
Fecha de ingreso: Fecha de salida:
Sueldo inicial: Sueldo final:
Descripción de las relaciones con jefes o supervisores:
Tuvo personal a su cargo: NO___ __ SI_______
¿Cómo se desempeñó? De forma responsable y comprometida.
Califique los siguientes aspectos: mala, buena, muy buena.
a) Compromiso, lealtad ,con las personas de su alrededor
b) Responsabilidad muy buena.
c) Calidad de trabajo buena
d) Trabajo en equipo muy buena.
e) Puntualidad muy buena.
¿Volvería a contratar a esta persona? SI __ NO____ ¿Por qué?
¿Recomienda Ud. A esta persona para ser vinculado a nuestra empresa?
Fortalezas del candidato:
Figura Nº 19 Verificación de referencias.
Fuente: (Dessler, Gary y Varela, Ricardo, 2011)
3.1.8 SELECCIÓN DE PERSONAL
Compañía de Economía Yahuarcocha "C.E.M.Y"
Nombre del candidato: Puesto al que aplica:
Fecha:
1. ¿Ha sancionado a un trabajador por violar el reglamento?¿De que forma lo hizo?
2. ¿Cuénteme si ha percibido un ambiente de egoísmo entre sus colaboradores?
¿Qué ha hecho para dar solución a este problema?.
3. ¿ Qué herramientas ha utilizado para detectar inquietudes o necesidades de los
clientes? ¿Qué ha hecho para mejorar el servicio?.
4. ¿Qué tipo de innovaciones ha implementado para mejorar los procesos internos?
5. ¿Qué medidas ha tomado para mejorar el rendimiento del empleado?
6. ¿Qué factores considera importantes para desempeñarse bien en su trabajo?
Figura Nº 20 Cuestionario de Entrevista de incidentes críticos.
Fuente: (Cuesta S. , 2010)
41
Marque con una X
Entrevistado:
Puesto: Calificaciones
FACTORES Excelente
Muy
buena Buena Regular Insuficiente
Aspecto físico
Fluidez verbal
Expresión corporal
Conocimientos
Expresión corporal
Conocimientos
Experiencia
Sentido de Urgencia
Orientación al logro
Confianza en sí mismo
Pensamiento Crítico
Competencia ética
Figura Nº 21 Registro de la entrevista
Fuente: (Ferrell, O.C, Hirt, Geoffrey, y Ferrell, Linda , 2010)
3.1.9 APLICACIÓN DE PRUEBAS AL SOLICITANTE
2. Aplicación de pruebas de selección del candidato.
Compañía de economía mixta yahuarcocha. "C.E.M.Y".
DATOS INFORMATIVOS DEL CANDIDATO.-
Nombres y apellidos.-
Puesto al que aspira ocupar.-
ITEM TEST DE COMPETENCIAS COGNITIVAS. Mucho 1pto Poco
1 Conoce las políticas internas de la compañía O.5
2 Su trabajo puede sustentarlo con conocimiento teórico.
3 Determina y evalúa apropiadamente los recursos materiales.
4 Conoce los procesos que requiere su puesto de trabajo.
5 Domina conocimientos técnicos de su puesto de trabajo.
6 Maneja sistemas informáticos para su labor.
7 Manifiesta inteligencia emocional y empatía.
8 Planifica sus actividades laborales.
9 Demuestra interés por asumir nuevos conocimientos.
10 Comparte e imparte conocimientos.
SUBTOTAL
10
PUNTOS.
42
TEST DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
1 Se desenvuelve con solvencia y criterio profesional
2 Aplica con destreza el uso de equipos y herramientas
3 Demuestra dominio de técnicas y procedimientos técnicos.
4 Resuelve con solvencia los problemas que se presenten.
5 Utiliza apropiadamente los recursos y materiales de trabajo.
6 Aplica en su labor y resultados criterios de calidad.
7 Trabaja con eficacia y sentido de urgencia
8 Interpreta con facilidad reglamento, manuales, y agendas.
9 Asume con responsabilidad los errores que comete.
10 Es creativo (a)
SUBTOTAL 10 PTOS.
TEST DE COMPETENCIAS ACTITUDINALES.
1 Hace mantenimiento de las herramientas de su trabajo.
2 Es ordenado, y aseado en su puesto de trabajo.
3 Pone en práctica normas de salud y seguridad industrial
4 Es puntual y responsable con su trabajo.
5 Utiliza apropiadamente el tiempo en el ejercicio de su trabajo.
6 Practica valores y ética profesional
7 Participa, organiza y coordina el trabajo en equipo.
8 Es colaborador, y solidario con los compañeros de trabajo.
9 Tiene buenas relaciones interpersonales con sus superiores.
10 Tiene conciencia ecológica.
SUBTOTAL:
10
PUNTOS.
SUMA DE LOS TRES SUBTOTALES:
30
PUNTOS.
Total:
30
PUNTOS.
Firma del evaluador:
Firma del evaluado:
Figura Nº 22 Formato de prueba de selección del personal por competencias.
Fuente: (Fernandez, 2009)
VALORACIÓN.- La valoración de las competencias de arriba, brindan como resultado
una connotación cualitativa de la siguiente forma: (no existen aproximaciones).
A de 7 a 10 puntos equivalente a excelente.
B de 4 a 7 puntos equivalente a bueno.
43
C de 1 a 4 puntos equivalente a ineficiente.
3.1.10 CONTRATACIÓN.-
1. Carta de comunicación de contratación.
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA YAHUARCOCHA. “C.E.M.Y”
Ibarra, _____ de __________ del __________.
Señor (a):
___________________.
De mi consideración:
Por medio de la presente queremos confirmarle el ofrecimiento laboral realizado el día _______________
mediante la prensa. Nos es grato ofrecerle la posición de _______________. El salario será de ______ dólares
mensuales, más incentivos financieros que otorgará la empresa.
Cabe recalcar que el test de selección han sido satisfactorios. Hemos considerado tenerle trabajando desde el
mes de ___________del año _________.
Esperamos con expectativa su incorporación, con la certeza de que esta será una enriquecedora experiencia para
ambos.
Le saluda cordialmente,
Marco Benavides
GERENTE.
Figura Nº 23 Carta de comunicación de contratación.
Fuente: (Estevez, 2010)
3.1. 11 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PLAZO FIJO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PLAZO FIJO.
Comparecen, ante el señor Inspector de Trabajo, por una parte……., a través de su
representante legal,…….. (en caso de personas jurídicas); en su calidad de EMPLEADOR
y por otra parte el señor ________ portador de la cédula de ciudadanía #___________ su
calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en la
ciudad de…. y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en
celebrar un contrato de trabajo a PLAZO FIJO con sujeción a las declaraciones y
estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas:
EL EMPLEADOR Y TRABAJADOR en adelante se las denominará conjuntamente como
“partes” e individualmente como “parte”.
44
PRIMERA. OBJETO DEL CONTRATO:
El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas
propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de……….. (Nota
explicativa: un solo cargo ejemplo: Mecánico, Secretaria), revisados los antecedentes
del(de la) señor(a) (ita)……., éste(a) declara tener los conocimientos necesarios para el
desempeño del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo
expresado en los numerales siguientes, el EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR(a)
proceden a celebrar el presente contrato de trabajo.
SEGUNDA.-JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAS.- EL TRABAJADOR(a) se
obliga y acepta, por su parte, a laborar ocho horas diarias por jornadas de trabajo, las
máximas diarias y semanal desde las …..hasta las…., en conformidad con la ley, en los
horarios establecidos por el EMPLEADOR de acuerdo a sus necesidades y actividades. Así
mismo, las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita del EMPLEADOR.
(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Código de Trabajo. Ejemplo: De lunes
a viernes de 08:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art.49 del
mismo cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.
TERCERA.- REMUNERACIÓN.-
EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR (a) por la prestación de sus servicios la
remuneración convenida de mutuo acuerdo en la suma de………DÓLARES DE LOS
ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA (USD$...,00).
EL EMPLEADOR reconocerá también al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los
demás beneficios establecidos en la legislación ecuatoriana.
CUARTA.- DURACIÓN DEL CONTRATO:
El presente contrato tendrá una duración de_______(Puede estipularse un plazo no inferior
a un año ni superior a dos años). (Es facultativo estipular un período de prueba de hasta 90
días conforme lo establecido en el Art. 15 del Código de Trabajo.
45
Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art.169 del Código de
Trabajo en cuanto sean aplicables para este tipo de contrato.
QUINTA.- LUGAR DE TRABAJO.-
EL TRABAJADOR (a) desempeñará las funciones para las cuales ha sido contratado en
las instalaciones ubicadas en…… (Dirección), en la ciudad de….., provincia de ……., para
el cumplimiento cabal de las funciones a él encomendadas.
SEXTA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:
En lo que respecta a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y trabajador,
estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Código de Trabajo en su Capítulo IV de
las obligaciones del empleador y trabajador, a más de las estipuladas en este contrato. Se
consideran como faltas graves del trabajador, y por lo tanto suficientes para dar por
terminadas la relación laboral.
SEPTIMA. LEGISTLACIÓN APLICABLE
En todo lo previsto en este contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y aceptan
las partes, éstas se sujetan al Código de Trabajo.
OCTAVA.- JURISDICIÓN Y COMPETENCIA.-
En caso de suscitarse discrepancias en la interpretación, cumplimiento y ejecución del
presente contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las partes,
estas se someterán a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha sido
celebrado, así como al procedimiento oral determinados por la ley.
NOVENA.- SUSCRIPCIÓN.-
Las partes se ratifican en todas y cada una de las cláusulas precedentes y para constancia y
plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos ejemplares de igual
tenor y valor, en la ciudad de……………… el día_____ del mes de____ del año_____EL
EMPLEADOR (a) EL TRABAJADOR (a)
46
C.C_______________
3.1.12 INDUCCIÓN DEL PERSONAL NUEVO
A continuación se muestra un programa de inducción de personal.
Metas.- El programa de inducción u orientación en la Compañía de Economía Mixta
Yahuarcocha. “C.E.M.Y” propone convertir a los nuevos empleados de la compañía a la
ideología de la práctica de los valores corporativos y el compañerismo interno. Este
programa se resume en cuatro días de aplicación.
Contenido del programa de inducción de personal
DÍA UNO.- Este día empieza con una bienvenida a la empresa con una media hora de la
historia de la empresa y recordar sus políticas y recordar los valores corporativos de la
empresa. Se dedicará una hora a presentar a todos los integrantes de la empresa.
DÍA DOS.- El jefe encargado de la gestión de recursos humanos le dará la bienvenida
oficial y le explicará en presencia de su jefe directo el reglamento interno, las condiciones
de remuneración cuáles son sus obligaciones o tareas y quiénes serán sus jefes, colegas y
clientes.
DÍA TRES.- Lectura en presencia del empleado, y firma del contrato de trabajo por parte
del empleado una vez identificadas, y aceptadas las cláusulas del mismo.
DÍA CUATRO.- Ubicación del empleado en su puesto de trabajo dándole a conocer
nuevamente cuáles son sus labores a cargo y la descripción de las obligaciones de los
puestos con los que tendrá relación, especificar cuáles son sus expectativas hacia el
desempeño del empleado. El programa de la inducción ayudará a los empleados nuevos a
integrarse a la empresa.
47
3.1.13 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
1.Formulario de detección de necesidades de entrenamiento.
FORMULARIO DE DETECCION DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO 2. Departamento:
1.Institución:
3. Apellidos y Nombres: 4. Cargo:
DATOS DEL EMPLEADO: 2. Cédula de Identidad:
1. Apellido y Nombre: 8. Nivel de cargo: Jefe____ Operario____
3. Fecha de ingreso: 10. Antigüedad en el cargo actual:
11. Nivel Educativo: 12. Titulo Obtenido y/o a obtener:
14. Conocimiento sobre la compañía:
ASPECTO
a) Estructura organizativa
b) Misión, Visión, objetivos de la empresa.
c) Normas y procedimientos de la empresa.
15. Entrenamiento recibido desde su ingreso.
Nivel de dominio:
Ex__ B__
R__D___
Competencias: Nivel de desempeño:
Ex___ B___ R____
D____
Sentido de Urgencia:
Orientación al logro:
Pensamiento analítico:
Trabajo en equipo:
Competencia ética:
Figura Nº 24 Formulario de detección de necesidades.
Fuente: (Fernandez, 2009)
48
2. Lista de control de asistencia de participantes de la capacitación laboral.
Lista de control de Nombres Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
COSTO DE LA
CAPACITACIÓN
POR PERSONA:
( USD$:___ )
Asistencia.
Número de
trabajadores a los
que se va a dictar
la capacitación:
Fecha de inicio:
Gerente
GASTOS POR
CAPACITADOR
O TUTOR (A).
Secretaria
Recaudador
( USD$:_______ )
Contador
TOTAL DE
GASTOS POR
CAPACITACIÓN.
Jornalero1
Jornalero2 ( USD$:_______ )
CALIFICAR (presente o
o ausente)
Período de duración de la
capacitación:
Figura Nº 25 Lista de control de asistencia.
Fuente: (Lovelock, Christopher y Reinoso Javier, 2011)
49
3.1.14 PROGRAMA FORMACIÓN PARA MEJORAR LA CULTURA DE LA
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA YAHUARCOCHA “C.E.M.Y”.
3. Temario de actividades de capacitación laboral.
Fecha de inicio: Horario: Hora:
Capacitadores: Alumnos:
Actividades.
1.Definición de competencias
Generales y específicas de la emp.
2.Formación de grupos de
entrenamiento. (n.jeráquico y
operarios.)
3. Contar anécdotas pasadas en el que
se violentó una de las competencias
Mencionadas.
4. Sacar conclusiones y recomendaciones
De forma personal por cada grupo.
5. Contar chistes la persona con más
acogida ganará puntos para su grupo
el cuál se ganará un premio.
6. Cada grupo propondrá un número
que durará (7min) aquí jugará su sentido
de urgencia individual.
Figura Nº 26 Temario de actividades de capacitación laboral.
Fuente: (Ferrell, O.C, Hirt, Geoffrey, y Ferrell, Linda , 2010)
50
4.Seguimiento de tutoría individual.
Nombre del tutor:
Nombre de persona bajo tutoría:
Puesto que ocupa:
Fecha:
Breve comentario sobre la actuación del alumno:
Fuerte motivación y responsabilidad favorece su desempeño.
Competencias conductuales (puntos fuertes):
Inquietudes de la persona bajo tutoría en relación con su carrera
profesional:(proyectos profesionales en los que participa o le
gustaría participar).
Compromiso asumido por el tutor en relación con el desarrollo
profesional en el período.
Firma del empleador: Firma del trabajador:
Comentarios
Figura Nº 27 Seguimiento de tutoría de capacitación.
Fuente: Alles, (2009, pág 49.)
5. Segunda impartición de las mismas temáticas.
Fecha de inicio: Horario: Hora: Fecha de
Docentes de la Participantes de la Actividades de la capacitación Finalización.
Capacitación. Capacitación. 1.Formación de grupos de
Entrenamiento. (n. jerárquico y
Operarios.)
2. Realizar por equipos dramatizaciones
en las que se dejen de lado algunas
Competencias específicas.
3. Comentar análisis, recomendaciones
Por grupo establecido.
4. Organizar la preparación de una
Actividad de unión de grupo.
5. Realizar planificaciones, cronogramas
Figura Nº 28 Temario de actividades de capacitación.
Fuente: (Bernardez, 2009)
6.Seguimiento de tutoría individual
51
Nombre del tutor:
Nombre de persona bajo tutoría:
Puesto que ocupa:
Fecha:
Breve comentario sobre la actuación del alumno:
Fuerte motivación y responsabilidad favorece su desempeño.
Competencias conductuales (puntos fuertes):
Inquietudes de la persona bajo tutoría en relación con su carrera
profesional:(proyectos profesionales en los que participa o le
gustaría participar).
Compromiso asumido por el tutor en relación con el desarrollo
Profesional en el período.
Firma del empleador: Firma del trabajador:
Comentarios
Figura Nº 29 Seguimiento de tutoría de capacitación.
Fuente: (Alles, 2012)
3.1.15 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Incluimos a la descripción del puesto de trabajo y las conductas observables. Con este
material, realizar la evaluación de desempeño de cada puesto, y seguidamente una
entrevista de comunicación de la evaluación de desempeño.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO (Hoja 1.)
Empresa: Compañía de Economía Mixta “Yahuarcocha
“C.E.M.Y”. Puesto:
Nombre y apellido del titular del puesto:
Área/Dirección:
Departamento: Puesto superior:
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO RECAUDADORA (hoja 2)
Síntesis del puesto
CARGO:
Responsabilidades del puesto Grado de relevancia (alto, bajo)
Figura Nº 30 Evaluación del desempeño
Fuente: (Peinado, 2009)
52
Continuación de la Figura N° 30. Evaluación del desempeño
Requisitos del puesto
Formación básica:
Otra formación complementaria:
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO RECAUDADOR (hoja 3)
Competencias Nivel de requerimiento (Grados)
Evaluación de desempeño (hoja 1.)
Período de observación del_______ hasta______
Datos del evaluado:
Apellidos y Nombre:
Puesto actual:
Legajo:
Área:
Datos del evaluador:
Apellidos y Nombre:
Puesto actual :
ANALISIS DEL RENDIMIENTO
Objetivos de gestión Ponderación Nivel de
Consecución Comentarios
(1-5)
Se cumplió el
objetivo o no.
100%
Fecha de la reunión de progreso:
Comentarios:
53
Continuación de la Figura N° 30. Evaluación del desempeño
Evaluación por: ¿Aplica a su puesto?
Grado
A
Grado
B
Grado
C
Grado
D
No desarrollada
Competencias
SI
NO
100%
75%
50%
25%
Sentido de Urgencia
Orientación al logro
Confianza en sí
mismo
Pensamiento
analítico
Competencia ética
Trabajo en equipo
AUTOEVALUACIÓN
Nota Final:
1. Excepcional
2. Destacado
3. Bueno
4. Necesita mejorar
5. Resultados inferiores
Describa brevemente las razones por las que Ud.
Firmas y Comentarios:
Fecha:
2. Entrevista de revisión de desempeño en la que se comunica aspectos negativos o
positivos de la evaluación.
3. Reporte de una entrevista de revisión de desempeño.
Recomendaciones
Debe mejorar Acción propuesta Fecha o plazos
Seguimiento por su jefe:
54
Reporte de una entrevista de revisión de desempeño Departamento:
Empleado: Período de evaluación: año ____
Evaluado por:
Fecha:
Objetivo:
Cumplir el reglamento de la compañía.
Cumplir las disposiciones de sus superiores
Manejar y custodiar los dineros de la compañía.
Realizar la entrega de los dineros a sus superiores
Realizar depósitos bancarios.
Desempeño según competencias.
Análisis de las competencias:
Competencia ética
Trabajo en equipo
Pensamiento analítico
1: (A) Alto 3: ( C ) Mínimo necesario
2: (B) Destacado 4: Necesita mejorar
Recomendaciones del gerente
Figura Nº 31 Reporte entrevista de evaluación de desempeño.
(Dirube, 2010)
55
3.1.16 COMPENSACIÓN E INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS.-
1. Plan de incentivos para los trabajadores.
TIPO DE
INCENTIVO NOMBRE REQUISITOS PARA OBTENERLO
RECIBIRÁ
(el Nombres de
Incentivo.
Financiero al DE INCENTIVO
sueldo básico) los acreedores
desempeño
laboral 1.Cumplir todos los objetivos de gestión vigente de del incentivo
en el análisis de rendimiento con un forma anual.
un nivel de consecución de 5 en
Total.
2.Que la evaluación de las competencias Cantidad:
1. Bonos del puesto obtengan los grados A Y B. (en números)
_________
Incentivo.
Financiero al
Pago de
acuerdo a la
ley vigente ) los acreedores
desempeño
laboral 2. Prestaciones 1.Cumplir todos los objetivos de gestión De forma del incentivo
Adicionales: en el análisis de rendimiento con un Mensual.
Décimo 3ro un nivel de consecución de 5 en total.
Décimo 4to
Seguro patronal y
personal (IESS.) 2.Cumplir el reglamento interno Cantidad:
Vacaciones.
3. Tener excelente cumplimiento de
asistencia a la capacitación. (en números)
Incentivo.
Financiero al
Pago de
acuerdo a la
ley vigente ) los acreedores
desempeño
laboral Incentivos por 1.Cumplir todos los objetivos de gestión De acuerdo al del incentivo
Acciones en el análisis de rendimiento. Fideicomiso
Firma Gerente: Firma Beneficiario: 2. Ser fideicomiso de empleados. empleados.
Figura Nº 32 Programa de incentivos financieros.
Fuente: (Thompson, Peteraf,Gamble y Strickland, 2012)
3.1.17 SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL ECUADOR (SIE).
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud para la Compañía de Economía Mixta
Yahuarcocha “C.E.M.Y”.
56
Implementación del plan de seguridad y salud ocupacional .
Compromiso.- El programa de seguridad industrial debe tomar en cuenta el costo, tiempo
que requiere para que la gerencia decida implantar dicha herramienta de auditoría interna.
Este programa debe permitir mejorar el desempeño de los trabajadores y el ambiente de la
empresa, así como reducir los costos de indemnización por seguridad.
Revisión preparatoria.- La empresa tiene vigente un reglamento de seguridad e higiene
laboral aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales Ecuador el reglamento tiene
una duración de dos años y se encuentra en vigencia desde el presente año.
Política de seguridad industrial de la Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha.
“C.E.M.Y”.
Cuidar el elemento humano con el que tiene el honor de trabajar, las metas del programa
son proteger la integridad física y mental del personal y sus objetivos son mejorar el clima
organizacional y a la vez el desempeño de sus trabajadores por medio de la mejora
continua de sus procesos internos.
Dirección del programa de seguridad industrial.-
Gerencia General.- Se le considera el director general del Sistema de Seguridad Industrial
sus responsabilidades son: Vigilar el funcionamiento del programa y trabajar para obtener
la colaboración de todos los integrantes de la empresa a participar solidariamente con el
mismo.
Gestión Financiera.- Asignar los recursos financieros en el presupuesto anual de la
compañía para que el programa se lleve a cabo y se pueda cubrir los costos de inversión
del mismo.
Seguridad Industrial y Salud.- Implantar y hacer cumplir las normas establecidas por el
programa de seguridad industrial. Evaluar e inspeccionar a los obreros el resultado de su
trabajo su manejo de las máquinas y herramientas y su forma de trabajar.
Jornaleros u Obreros.- Deben acatar las disposiciones del reglamento resuelto por los
miembros de la unidad de seguridad y salud, para alcanzar los objetivos deseados, con su
colaboración permanente y responsabilidad propia.
57
Organigrama del programa de Seguridad Industrial.- Para reconocer las personas a cargo
de la implementación del plan se realiza un organigrama estructural.
Figura Nº 33 Organigrama estructural.
Fuente: (Vidal A. , 2009)
Objetivo General.- Garantizar la seguridad y bienestar de todos los integrantes de la
compañía.
Objetivos Específicos.-
1. Realizar una planeación del programa para que sea efectivo.
2. Establecer metas e indicadores que visualicen el progreso del programa.
3. Lograr las metas establecidas.
5. Reducir los riesgos de accidentes y enfermedades.
Legislación.- Código de trabajo: Art. 434, Reglamento de higiene y seguridad
En todo medio colectivo permanente de trabajo que cuente con más de diez trabajadores.
Los empleadores están obligados a elaborar y someter a la aprobación del Ministerio de
Relaciones Laborales por medio de la Dirección Regional del Trabajo, un reglamento de
higiene y seguridad, el mismo que será renovado cada dos años.
Gestión Financiera
Organización del Sistema de Seguridad e Higiene.
Seguridad y Salud Trabajo Social.
58
Estructura de la unidad de seguridad y salud.- La unidad de seguridad y salud de
acuerdo a la legislación vigente será responsable de ejecutar el presente plan de seguridad
y salud ocupacional y estará conformada de la siguiente manera:
Departamento médico.- Conformado por los médicos ocupacionales, enfermería, y
odontología serán los responsables de ejecutar actividades referentes a la salud ocupacional
para la empresa y trabajarán conjuntamente con seguridad industrial para la ejecución del
mismo.
Departamento de Seguridad Industrial.- Conformado por los técnicos de seguridad
industrial; serán responsables de todas las actividades de su área y las ejecutarán en
conjunto con el departamento médico.
Trabajo Social.- Conformado por profesionales en trabajo social, las cuales se encargarán
de cumplir funciones específicas de su área y apoyarán en las actividades de la unidad de
seguridad y salud así como también reportarán al líder de dicha unidad de trabajo. La cual
estará dirigida por un técnico en la materia, además reportará al gerente general o a su
delegado conocedor del campo de estudio.
Prevención.- Las actividades de prevención y tratamiento de la unidad de seguridad y
salud estarán a cargo de cada uno de sus departamentos. En el caso del dispensario médico
estarán bajo la responsabilidad de médicos ocupacionales, enfermería, odontología y
trabajo social.
Los usuarios serán los responsables de su salud, asistiendo en forma periódica a charlas de
salud y controles médicos cuando lo requieran. El departamento de seguridad industrial
reducirá los niveles de riesgo laborales, y accidentes laborales.
Se realizarán actividades mismas que se miden a través de indicadores de gestión que se
describen a continuación por departamentos. Para asegurar el éxito propuesto, se realizarán
las actividades que se describen a continuación.
ACTIVIDADES DEL DEPARTAMENTO MÉDICO.- Se dará atención médica a los
trabajadores de la “Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” cuando lo necesiten. Esta
atención se dará en los siguientes horarios.
59
Profesional Lugar Día Hora Diurno Hora Nocturno
__________
Figura Nº 34 Actividades departamento médico.
Fuente: (Werther, William y Davis, Keith, 2009)
Actividades de pre-consulta se realizará la entrevista al trabajador a su llegada al
Dispensario médico de ser su primera visita se realizará la apertura de una historia clínica,
luego se tomará los signos vitales.
Post-consulta.- Después de la revisión por parte del médico se indica dosis, frecuencia,
cantidad y vía que se debe administrar la medicación que se recetará y será registrada.
ACTIVIDADES DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA.-
Elaboración de material fungible.- se realizará diariamente material fungible como
Preparación y esterilización de gasa, preparación de soluciones antisépticas y equipo
quirúrgico.
Atención en casos de emergencia.- inyecciones, curaciones, shock anafiláctico, fracturas,
golpes, remitir emergencias cuando lo amerite el caso.
Recarga de botiquines.- Se recargará los botiquines de la flota vehicular mensualmente
llenando un registro de material recibido.
Medicación.- Se realizarán pedidos de medicamentos y material fungible mensualmente, al
departamento de salud y seguridad industrial con una copia al departamento administrativo
financiero. Llevando registros diarios de la medicación entregada a cada paciente
informando novedades al departamento de salud y seguridad industrial.
Campañas preventivas.- Colaborar con la realización de campañas preventivas, elaboración
de control de asistencia y cronograma de actividades de las campañas que realiza la Salud
y Seguridad Industrial Ecuador (SIE). Las campañas planeadas son: 1. Desparasitación
cada año. 2. Campaña visual una vez cada año.3. Campaña de VIH.4. Campaña de
prevención de enfermedades crónicas.
60
Exámenes de pre- empleo, inicio, periódicos y de retiro.- Se realizarán exámenes según el
cronograma de actividades y con los registros correspondientes de asistencia o protocolos.
PROTOCOLOS.- Protocolos de vigilancia de salud de los trabajadores con el siguiente
cronograma. Los programas de protocolo se emprenderán como lo describe la figura N°35.
Protocolo Fecha Responsable
Vacunación
Comité de salud.
Influenza
Comité de salud
Comité de trabajo social.
Trastorno psicosociales
Figura Nº 35 Protocolo de vigilancia de salud.
Fuente: (De la Garza, 2009)
PROCEDIMIENTOS
Procedimiento Fecha Responsable
Manual de medicina
Médico
Manual de enfermería
Enfermería
Manual de medicina
Médico
Figura Nº 36 Procedimiento de vigilancia de salud.
Fuente: (Infante J. L., 2009)
ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN INTERNA.- Las actividades de formación se
realizarán de la siguiente manera.
Protocolo Fecha Responsable
Capacitación de cuidados para prevenir influenza.
Capacitación motivacional.
Figura Nº 37 Actividades de instrucción.
Fuente: (Gibson, 2009)
61
Segunda Etapa.- ACTIVIDADES DE SEGURIDAD INDUSTRIAL.- Las actividades
de capacitación se realizarán de la siguiente manera.
Protocolo Fecha Responsable
Accidentes laborales
Comité de seguridad.
Inspecciones
Reconocimientos
Trabajo peligroso
Figura Nº 38 Actividades de Seguridad Industrial.
Fuente: (Loya S. , 2011)
Capacitaciones.-
Inducciones por puesto de trabajo.- Dirigidas a los nuevos trabajadores de acuerdo al
factor riesgo que implique tal puesto de trabajo. Se impartirán las siguientes capacitaciones
uso de ropa de trabajo y equipos de protección individual, respetar el reglamento interno de
seguridad industrial, los procedimientos de seguridad e investigación de accidentes e
instalaciones de trabajos peligrosos etc.
Factores de riesgo.- se impartirán charlas de prevención de factores de riesgo realizando
su medición y evaluación de los mismos cuando fuere necesario. En las fechas establecidas
en el cronograma de actividades.
Mediciones.- riesgo psicosocial estudios a cargo de ________ y estará dirigido a toda la
organización en las fechas establecidas en el cronograma de actividades.
Trastornos músculo esqueléticos.- La medición de éste riesgo estará a cargo de______ y
estará dirigido a toda la organización en las fechas establecidas en el cronograma de
actividades.
Revisión de especificaciones técnicas de los equipos de protección de los jornaleros u
operarios.- Debido a que cada puesto de trabajo se expone a diferente tipo de riesgo
laboral se investigan las características que debe tener un equipo de protección personal y
como debe ser usado por el empleado. Cada año se hace la entrega de uniformes y equipos
de protección individual revisando las especificaciones técnicas de dichos equipos de
forma periódica.
62
Visitas domiciliarias.- Previa planificación y de acuerdo a las consideraciones del caso se
realizan visitas regulares para intervenir con los familiares del trabajador enfermo de
adicción al alcohol, y mantener la estabilidad en dichos hogares.
TALLERES Y CHARLAS DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA COMPAÑÍA
DICTADO POR EL GRUPO “VIDA NUEVA”.
Programa dirigido a pacientes con problemas de alcoholismo y que son personal de la
Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha. “C.E.M.Y”.
Los temas que se dictarán en las charlas y talleres son los siguientes:
-El valor de la vida y la familia
-Como convivir con el alcohol
-Autoestima.
Estas charlas se llevaran a cabo todos los días durante un período de 4 meses en el año
2013, adaptando horarios cómodos para cada paciente.
Indicadores de gestión de la unidad de seguridad y salud.- Para el desarrollo de las
actividades se cuenta con los siguientes indicadores.
Indicador del proceso.- Miden los logros y la efectividad del proceso durante el programa.
Indicador de vigilancia del plan de seguridad y salud.- Este indicador vigilará el
cumplimiento del plan mediante la ecuación: número de actividades realizadas/ número de
actividades planeadas en el plan multiplicado a 100.
Indicador de impacto.-Sirve para medir los riesgos ocupacionales para reducir los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales reduciendo el impacto al ser humano y
a su entorno previniendo riesgos.
DEPARTAMENTO MÉDICO INDICADORES DE GESTIÓN.-
Índice de atención: Ecuación: N° de casos resueltos x 100/ N° de casos atendidos.
63
Índice de ausencia. Ecuación: N° de empleados ausentes por enfermedad x 100/ N° total
de empleados.
Índice de morbilidad: Ecuación: N° de enfermos x 1000/N° total de trabajadores.
DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD INDUSTRIAL INDICADORES DE GESTIÓN.-
Índice de frecuencia mensual de accidentes con descanso médico.- Ecuación: N° de
accidentes con descanso médico al mes x 1´000.000/ N° horas trabajadas al mes.
Índice de frecuencia mensual de accidentes sin descanso.- N° de accidentes sin descanso al
mes x 1´000.000 / N° horas trabajadas al mes.
MEDICIÓN DEL ÍNDICE DE FRECUENCIA MENSUAL DE ACCIDENTES.-
N° de accidentes con descanso al mes + N° de accidentes sin descanso al mes x 1´000.000/
N° horas trabajadas al mes.
ÍNDICE DE FRECUENCIA ACUMULADA DE ACCIDENTES.
N° de accidentes al mes + N° de accidentes acumulados al mes anterior x 1´000.000/ N° de
horas trabajadas acumuladas.
ÍNDICE DE SEVERIDAD.- N° de días de descansos médicos x 1000/ N° de horas
trabajadas al mes
INDICADOR DE AUSENTISMO.- Rango aceptable: 3 a 4% días de ausencia x 100% /
días laborables.
TRABAJO SOCIAL INDICADORES DE GESTIÓN
1. Visitas domiciliarias.- Ecuación: N° de visitas domiciliarias realizadas x 100/ N° de
visitas programadas.
2. Fortalecimiento grupo “Nueva vida”.- N° Personal convocado * 100/ personal
focalizado con problemas de alcoholismo.
REVISIÓN DEL PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.-Las mejoras de
plan son las siguientes.- La revisión de el plan de forma general se realizará mensualmente.
64
En esta revisión participan el gerente el departamento de seguridad salud ocupacional,
técnicos de seguridad industrial, médicos y enfermeras, y todas la personas involucradas en
el desarrollo del plan el proceso de revisión del plan se realiza a través de las siguientes
fuentes de información: Informes de investigación de accidentes e incidentes, informes
mensuales de la unidad de seguridad y salud, informes mensuales de la unidad de trabajo
social. (Elaborado por involucrados en el desarrollo del plan de salud y seguridad
ocupacional)
3.2. Conclusiones parciales del capítulo.
El modelo de gestión por competencias es indispensable para implementar calidad
en los procesos internos y mantener un enfoque de mejoras continuas que permitan
eliminar falencias referentes a la administración del talento humano, que a la vez
estas medidas beneficien a toda la empresa y mejoren su cultura organizacional.
El desarrollo del modelo de gestión por competencias es una herramienta
innovadora, que permite plasmar un proceso sistemático de búsqueda, selección,
contratación, capacitación, evaluación de desempeño, compensación,
mantenimiento, satisfacción y seguridad del empleado dicho manual se aplica de
forma cuidadosa y con el objetivo de mantener y atender las necesidades del
trabajador.
La planeación de recursos humanos exige implementar un modelo de gestión de
talento humano para facilitar la búsqueda y contratación de empleados competentes
para cada puesto de acuerdo a las necesidades que demanda la empresa en cuanto a
competencias personales, habilidades técnicas o empíricas de los candidatos.
El reclutamiento sea interno o externo ayudan a adquirir talento capacitado para
cada puesto vacante, el reclutamiento interno por su parte demanda menos costos
para los empleadores y ayuda a los candidatos a competir por ocupar dichos
puestos y por ende mejorar su desempeño laboral además de permitirles sentirse
satisfechos por los asensos y sus beneficios. El reclutamiento externo en cambio
dispone de variedad de candidatos para que la empresa elija contratar al mejor
candidato.
La selección de personal permite conocer aspectos como la personalidad, la
inteligencia, y conocimientos o preparación académica y técnica del candidato a
65
través de las entrevistas o pruebas de selección y contratar de acuerdo a sus
calificaciones y expectativas de la empresa.
La capacitación de personal permite ayudar al empleado a adquirir conocimientos
académicos y técnicos relacionados con su puesto de trabajo o acordes a las
necesidades de la empresa y su cultura organizacional, las capacitaciones se pueden
dictar desde el puesto de trabajo de cada empleado observando directamente su
desempeño e inquietudes de aprendizaje, o de forma general se dicta las
capacitaciones en una aula o auditorio con material didáctico útil.
La evaluación de desempeño es necesaria para evaluar a los empleados de forma
individual y saber si han aprendido o si han aprovechado al máximo los temas
dictados durante la capacitación puesto que es beneficioso tanto para el empleador
como el empleado el cuál refuerza sus conocimientos o adquiere nuevas
habilidades que beneficia a toda la empresa pues el empleador realiza una
inversión costosa para emprender dichas capacitaciones de desarrollo empresarial.
Las remuneraciones son pagos de dinero en efectivo que se otorga al empleado de
acuerdo a la ley, código laboral vigente pues permite reconocer el trabajo realizado
por los mismos y a la vez es una motivación para los trabajadores que aspiran ganar
el dinero o beneficios establecidos, y cuando sus ambiciones son grandes esperan
mejorar sus salarios.
Los programas de seguridad industrial y salud ocupacional son herramientas para
incrementar la calidad de los procesos internos y el servicio que brinda la compañía
cumpliendo a la vez sus objetivos institucionales propuestos. El presente modelo de
gestión por competencias propone la implementación de un programa de seguridad
industrial para velar por la seguridad y el bienestar de sus trabajadores.
66
3.3. VALIDACIÓN DE EXPERTOS
67
68
CONCLUSIONES GENERALES
Todo empleador debe recordar que para administrar o crear una empresa lucrativa y con
prestigio debe pensar primero en el bienestar de sus trabajadores pues ellos son quienes
con sus habilidades, cualidades y conocimientos contribuyen al progreso de la misma, sin
su ayuda la empresa no tendría valor ni alcanzaría sus objetivos y metas institucionales.
Es necesario ser un empresario emprendedor y solidario que piense en gestionar procesos
de administración de recursos humanos dentro de su empresa, no sólo por ganar dinero o
mantenerse en la mente de sus clientes como una empresa o marca reconocida sino, por dar
trabajo a la comunidad, eliminar la pobreza de su país natal y a la vez aprovechar el talento
y conocimientos que dispone cada persona.
Un excelente proceso de reclutamiento ayudará a encontrar los mejores elementos para
trabajar en la empresa y ayuda a llenar las vacantes disponibles en base a las competencias
que debe tener cada puesto o cargo y de acuerdo también a las tareas que deben cumplirse.
La aplicación de pruebas de selección ayuda a tomar decisiones para analizar la magnitud
de profesionalismo del candidato y la capacidad de hacer un buen trabajo para así poder
determinar si la persona es adecuada para trabajar en la empresa.
La capacitación al nuevo personal contratado ayuda a que el trabajador se prepare para ser
más competente es importante mejorar las habilidades y conocimientos de los nuevos y
viejos empleados para que sepan brindar un buen servicio y mejore la rentabilidad de la
compañía.
El proceso de inducción al personal permite a la persona contratada conocer la cultura y
filosofía empresarial, procesos internos, personal directivo, ejecutivo, y operario para
compartir con dichos colegas y que pueda trabajar en equipo con todos sus compañeros,
además le permite saber que actividades desempeñará en adelante en su puesto de trabajo.
La remuneración a los empleados es necesaria para motivar a los empleados a cumplir con
su trabajo y condiciones pactadas previamente en el contrato de trabajo. Una
remuneración debe ser una inversión real y constante por parte del empleador para
mantener a los empleados fieles a la compañía.
69
La implementación de un modelo de gestión de talento humano por competencia
proporciona varias ventajas para los empleados y toda la compañía como reducir la tasa de
rotación de empleados, bajar los costos de reclutamiento y selección de personal, la
posibilidad de contratar personal capacitado, mejorar la satisfacción y calidad de los
empleados.
70
RECOMENDACIONES
1. Es necesario que la empresa invierta lo suficiente para obtener un buen proceso de
reclutamiento garantizado que ayude a encontrar excelentes profesionales para trabajar en
la compañía y éste objetivo se logra a través de la utilización de fuentes de reclutamiento
tales como los anuncios en la prensa, obtener ayuda de las agencias públicas o privadas
para implementar un buen reclutamiento externo y posteriormente interno que encuentre
personal adecuado para trabajar en la misma
2. Para seleccionar al mejor candidato es indispensable realizar formatos de pruebas de
selección acordes a las exigencias de cada puesto y de los perfiles profesionales por
competencias que requiere la empresa, además se debe realizar una entrevista que revele
aspectos importantes del candidato como su personalidad su forma de pensar,
conocimientos, actitudes, y ambiciones que tiene de su futuro personal y profesional y
saber si contribuirá o no con la empresa.
3. Se requiere establecer una verificación de antecedentes legal por parte de la empresa, y
de consentimiento del candidato para que con el permiso del trabajador, se pueda obtener
dicha información del mismo.
71
BIBLIOGRAFÍA
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Anexo N°1
Perfil de Tesis
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
”UNIANDES”
FACULTAD DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PERFIL DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA
EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS.
TEMA:
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA
LA COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA “YAHUARCOCHA” DE LA CIUDAD
DE IBARRA.
AUTOR: ESTHEFANY ADATTI GÓMEZ.
TUTOR: Ing. Janneth Pantoja.
Ibarra-Ecuador
2013.
2. DESARROLLO
2.1 Antecedentes investigativos
Como antecedentes investigativos se ha considerado como referente valioso la información
recopilada en repositorios de centros de investigación local archivadas en la Biblioteca de
la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”. En la que se encontró
tesis cuyos temas son los siguientes Propuesta Administrativa para el manejo del personal.
Elaborado por: Egas, Álvaro Xavier en el año (2008). Éste trabajo investigativo pretende
alcanzar la eficiencia y eficacia administrativa gracias al análisis de aspectos internos y
externos para generar estrategias por medio de una matriz foda y la preparación de recursos
humanos, financieros y tecnológicos que garanticen el cumplimiento de los objetivos de
forma satisfactoria.
De acuerdo al estudio y análisis de la tesis cuyo tema es “Manual de funciones que
identifique las actividades que debe desempeñar un miembro de la institución de forma
jerárquica elaborado por: Burbano Gioconda y Maldonado Orlando en el año (2008). Su
trabajo logró que el departamento de recursos humanos consiga individualizar a las
personas y verlas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales,
creando procesos que permitan mejorar el desempeño laboral de la compañía a la que se
aplicó.
Se ha considerado la teoría científica de CHIAVENATO, Idalberto y de varios textos
de autores que han estudiado y desarrollado técnicas para perfeccionar y valorar las
relaciones humanas dirigidas al empleado.
2.2 Situación Problemática
En la entrevista realizada el día 3 de noviembre del año 2012 al Ingeniero Marco
Benavides Mora. Gerente de la “Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” y sus
supervisores información valiosa pues se encontró que la compañía no cuenta con una
variedad de estrategias competitivas para incentivar al empleado a mejorar su desempeño
tales como recompensas o políticas que garanticen su seguridad y bienestar permanente.
El departamento administrativo no trabaja con un modelo integral de selección del personal
destinado a trabajar .No mantienen adecuada Gestión del Talento Humano que contribuya
al desarrollo y mantenimiento del personal dentro de la empresa.
No cuenta con estándares de formación para que el personal cumpla normas y políticas.
No realiza evaluaciones de desempeño que determinen la acreditación de estudios
realizados de los trabajadores.
2.3 Problema Científico
¿Al contar con un Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias se logrará
mejorar el desempeño del personal de la empresa “Compañía de Economía Mixta
Yahuarcocha de la ciudad de Ibarra?.
2.4 Objeto de Investigación y Campo de Acción.
2.4.1 Objeto de Investigación.
Administración del Talento Humano, la cual consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal.
2.4.2 Campo de Acción
Modelo de Gestión del Talento humano por competencias, comprende el alineamiento de
estrategias empresariales con la revisión de políticas, estructura, procesos, indicadores,
procedimientos y sistemas de información que soportan los servicios de capital humano.
para generar valor y capacidad de respuesta a las cambiantes exigencias de la organización,
el mercado y el entorno.
2.5 Línea de Investigación
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
2.6 Objetivos
2.7 Objetivo General
Diseñar un modelo de gestión del talento humano por competencias que permita optimizar
el desempeño laboral de la “Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” de la ciudad de
Ibarra.
2.8 Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente el modelo de gestión de talento humano y el desempeño
laboral.
Diagnosticar la situación actual de la gestión del talento humano que desarrolla la
“Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” ubicada en la ciudad de Ibarra.
Estructurar las bases para diseñar un modelo de gestión por competencias.
Validar la propuesta mediante la opinión de expertos.
2.9 Variables de investigación
2.9.1 Variable Independiente
Modelo de Gestión del Talento Humano.
2.9.2 Variable Dependiente
Mejorar el desempeño laboral.
2.10 Modalidad
2.10.1 Modalidad cualitativa: Permitirá analizar y recoger datos relevantes indispensables
para una excelente investigación verídica y confiable a través del desarrollo de una
entrevista dirigida al gerente de la empresa y a los jefes de departamento con el fin de
averiguar las inquietudes necesidades, de su lugar de trabajo y los beneficios que le otorga
el empleador, que opina sobre su clima laboral, el salario y los incentivos que recibe.
2.11 Tipos de Investigación
2.11.1 Investigación de Campo: Ésta investigación otorgará información importante y
verídica a través de la entrevista cualitativa.
2.11.2 Investigación Bibliográfica: Se utilizará para recopilar información valiosa acerca
del tema a investigar desde el punto de vista de varios autores especializados en cada
materia.
2.12 Métodos
2.12.1 Método sistémico: Será útil para investigar el objeto mediante la determinación de
sus componentes, así como las relaciones entre ellos. Esas relaciones determinan por un
lado su estructura y por otro su dinámica.
2.12.2 Método descriptivo:
Permitirá describir y evaluar ciertas características de una situación particular en uno o más
puntos del tiempo. La investigación descriptiva analizará los datos reunidos para descubrir
así, cuáles variables están relacionadas entre sí.
2.13 Técnicas
2.13.1 La Entrevista:
Será útil para obtener datos relevantes para descubrir el estado actual del departamento de
recursos humanos y su manejo general y poder así diseñar el modelo de gestión del
talento humano por competencias de la empresa.
2.14 Instrumentos
2.14.1 Guía de entrevista.- Porque a determinar las preguntas más idóneas para conocer
el precio que vale por la prestación de servicios todo sobre comercio
internacional.
2.14.2 Citas.- contiene las diferentes definiciones e ideas de los libros.
2.15 Esquema de Contenidos
1. Definición del Modelo de Gestión
1.1 Objetivos del Modelo de Gestión.
1.1.1 Ventajas del Modelo de Gestión.
1.1.2 Proceso de definición del modelo por competencias.
1.1.3 Panel de expertos.
1.1.4 Identificación de las competencias y conductas requeridas para los puestos de
trabajo.
1.1.5 Muestra representativa.
1.1.6 Entrevistas de Incidentes críticos.
1.1.7 Análisis de datos.
1.1.8 Validación
1.1.9 Planificación de aplicaciones.
1.1.10 Informe final.
1. Estructura del modelo de gestión por competencias laborales.
2.1 Identificación de competencias.
2.1.2 Normalización de las competencias.
2.1.3 Formación basada en competencias.
2.1.4 Certificación de competencias.
2.1.5 Medición del clima organizacional.
2.1.6 Detención y análisis de problemas, carencias y conflictos.
2. Talento Humano.
3.1 Definición de la Gestión del Talento Humano.
3.1.1 Reclutamiento del Personal.
3.1.2 Evaluación de prospectos y selección de empleados
3.1.3 Paso N° 1. Usar formatos de solicitud.
3.1.4 Paso N° 2. Entrevista con el solicitante.
3.1.5 Paso N° 3. Verificar las referencias e información de antecedentes.
3.1.6 Paso N° 4. Aplicación de pruebas al solicitante.
3.1.7 Paso N° 5. Requerimiento de exámenes físicos.
3.1.8 Capacitación y desarrollo de empleados.
3.1.9 Inducción del personal nuevo. personas.
3.1.10 Capacitación de empleados para mejorar la calidad.
3.1.11 Capacitación de empleados no gerenciales.
3.1.12 Desarrollo de empleados profesionales y gerenciales.
3.1.13 Compensación e incentivos para los empleados.
3.1.14 Niveles de sueldos y salarios.
3.1.15 Incentivos Financieros.
3.1.16 Incentivos por medio de acciones.
3.1.17 Prestaciones adicionales.
4. Desempeño laboral.
4.1 Evaluación de desempeño
4.1.1 Higiene y seguridad.
2.16. Aporte Teórico, Significación Práctica y Novedad Científica.
2.16.1 Aporte Teórico
Modelo de Gestión: Según LUNA, (2008) establece que es un estudio científico y
técnico en el que se gestiona estratégicamente el recurso humano, alinear cada una de las
políticas con el macroobjetivo organizacional, buscando la integración de las ventajas
competitivas. Al incorporar la variable de las competencias laborales, este objetivo
principal organizacional toma un cariz más concreto, ya que persigue la excelencia de cada
trabajador, excelencia que irá en directo beneficio de la empresa.
Modelo de Gestión por competencias: Según CUESTA, (2008) La gestión del
desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las
personas “serán capaces de hacer” en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y
la proactividad le son inmanentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante
a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración
entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento
mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo.
Definición de Talento Humano: Según CHIAVENATO, (2005) Certifica lo siguiente:
Las personas se alejan de ser artículos de las organizaciones y asumen su carácter
personal y singular en función de las diferencias individuales. Antes las actividades de la
Administración de Recursos Humanos tales como: (Selección, capacitación, remuneración
y beneficios.) se estandarizaban y estereotipaban con objeto de garantizar homogeneidad
de comportamiento. Por el contrario, hoy en día se resaltan e incentivan las diferencias
individuales, se buscan talentos con inquietudes y competencias personales
perfeccionadas para garantizar la competitividad organizacional.
Definición de Competencias. Según ALLES, (2002) Anuncia que: Las Competencias son
el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para desarrollar con
éxito el negocio de una organización; son comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, y que las hace más eficaces ante una determinada situación.
2.16.2 Significación Práctica
El modelo de Gestión del Talento Humano por competencias contribuirá a suplir las
necesidades de redimensionar a las personas en función de puestos y carreras clave, con la
participación de los administradores de cada área, que se encargaron de la identificación de
los candidatos. Los criterios de selección fundamentados en competencias laborales.
La estructura del modelo de gestión del talento humano por competencias permite
gestionar estratégicamente el recurso humano. El cuál servirá para la formación de ventajas
competitivas de la “Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” de la ciudad de Ibarra.
Al incorporar la variable de competencias laborales se conseguirá la excelencia de cada
uno de sus trabajadores mediante Procesos de capacitación y evaluación que ayuden a
dinamizar el desempeño laboral.
La estructura del modelo de gestión del talento humano por competencias permite
gestionar estratégicamente el recurso humano. El cuál servirá para la formación de ventajas
competitivas dentro y fuera de la “Compañía de Economía Mixta Yahuarcocha” de la
ciudad de Ibarra.
Al incorporar la variable de competencias laborales éste macroobjetivo perseguirá la
excelencia de cada uno de sus trabajadores.
2.16.3 Novedad Científica.- El modelo de gestión es innovador debido a que contribuirá
a evaluar competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo
ejecuta, además, es una herramienta que permitirá flexibilizar la organización, ya que
logrará separar la empresa del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a estas
como actores principales en los procesos de cambio de las organizaciones y, por último,
contribuye a crear ventajas competitivas de la organización.
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Anexo N° 2
Entrevistas Cualitativas a los jefes de cada departamento.
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
IBARRA- ECUADOR.
ENTREVISTA DIRIGIDA AL GERENTE DE LA COMPAÑÍA DE ECONOMÍA
MIXTA “YAHUARCOCHA
Fecha: 03/11/12 Hora: 8:00am.
Lugar: Oficinas de la Compañía de Economía Mixta. C.E.M.Y Ibarra- Ecuador.
Entrevistadora: Esthefany Adatti Gómez.
Entrevistado: Marco Benavides. Departamento: Gerencia.
Introducción de la Entrevista Cualitativa.
Se le solicita muy comedidamente responder a la siguiente entrevista, para que pueda
aclarar algunas dudas acerca de la administración de la compañía dicha información ayuda
a desarrollar el proyecto de tesis y que la vez la empresa pueda mejorar falencias del
servicio que ofrece.
Nota: Por favor sea lo más sincero y explicito posible al dar su respuesta.
CUESTIONARIO
Nombre completo: Marco Benavides
1. ¿Qué cargo ocupa dentro de la empresa? -Gerente.
2. ¿Cuál es el precio de peaje que cobra la empresa actualmente a la laguna de
yahuarcocha?
-Precio de peaje por persona: -0.50ctvs
3. Cuál es el presupuesto anual de la CEMY? : Mantenimiento.- 33.291.16
Administrativo.- 68.578.84 De forma general: 121.690 usd.
4. ¿De dónde provienen los ingresos de la CEMY?
Peaje de entradas de vehículos: -$0.50ctvs, anexo 2 (autódromo José Tobar $ 500
mensuales)
5. ¿En que invierte la empresa?
-Activos fijos e Infraestructura.
6. ¿Cuáles son las funciones principales del gerente?
Realizar una propuesta de actividades: mediante un informe de gerencia anual.
Administración profesional y responsable de los recursos administrativos,
humanos, financieros de la Compañía.
Representación legal de la Compañía.
Nombrar o contratar al personal de trabajadores, sean estos empleados, obreros
u ocasionales, así como removerlos cuando fuere procedente y necesario.
Dirigir los servicios y actividades de la Compañía: Distribuir al personal y fijar
sus obligaciones de acuerdo con las necesidades en cada caso y en general
adoptar las medidas conducentes a la mejor organización y funcionamiento de
la Compañía.
7. ¿Realiza capacitaciones al personal? ¿Cada que tiempo se dictan?
-Dos veces al año
8. ¿Se realiza evaluaciones de desempeño a cada empleado? ¿Cómo lo hace?
-Por medio de la observación directa y mediante el desarrollo de un informe de las
actividades que hacen de forma general los trabajadores el jefe de grupo es quien elabora y
presenta el informe general de forma individual que entrega mensualmente.
ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA
Los generales de la compañía representan una inversión fundamental para brindar buen
servicio a los visitantes mismos que deberían ser equilibrados y sólo debe realizarse los
gastos necesarios para poder obtener una ganancia representativa cada año. El alquiler
de autódromo José Tobar Tobar tiene un costo de 500 dólares y el cobro del peaje por
vehículo es de 0,50ctvs. Dichos pagos son cómodos para el bolsillo de los clientes, por
ende estos precios deben mantenerse, y más bien organizar más actividades que
promuevan el turismo y la afluencia del público en general para mantener la
rentabilidad.
Según el gerente encargado anunció que se realiza dos capacitaciones laborales por año
lo cual debería ser muy frecuente debido a que las formaciones laborales son
beneficiosas tanto para el empleador como para el trabajador.
Se aplican valoraciones de desempeño mediante observación directa y la redacción de
informes semanales por parte de un jefe de grupo de los obreros, es recomendable
emprender evaluaciones de desempeño a todos los integrantes de la empresa para poder
desarrollar sistemas de pagos por rendimiento laboral así como bonos, comisiones,
prestaciones adicionales etc.
Será de vital importancia aprobar un reglamento de seguridad industrial de acuerdo al
artículo 434. Reglamento de Higiene y Seguridad del Código de Trabajo Ecuatoriano.-
Todo medio colectivo permanente de labores que cuente con más de diez trabajadores,
los empleadores están obligados a elaborar y someter a la aprobación del Ministerio de
Relaciones Laborales por medio de la Dirección Regional del Trabajo, un reglamento
de Higiene y Seguridad mismo que debe renovarse cada dos años.
EVALUACIÓN DE LA ENTREVISTA
1. ¿El ambiente físico de la entrevista fue el adecuado? Tuvo un ambiente tranquilo,
silencioso, limpio y ordenado.
2. ¿La entrevista fue interrumpida? No fue dificultada ni detenida por ningún factor,
más bien fue aceptada, y se obtuvo la información necesaria.
3. ¿Funcionó la guía de la entrevista? La guía fue de mucha ayuda para aprovechar el
tiempo de la entrevista y estar preparado al dirigirse al entrevistado fomentado respeto
mutuo.
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
IBARRA- ECUADOR.
ENTREVISTA DIRIGIDA AL DEPARTAMENTO DE RECAUDACIÓN DE LA
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA “YAHUARCOCHA”.
Fecha: 04/11/12 Hora: 10:00 am.
Lugar: Oficinas de la Compañía de Economía Mixta. C.E.M.Y Ibarra- Ecuador.
Entrevistadora: Esthefany Adatti Gómez.
Entrevistado: Alexandra Maldonado. Departamento: Recaudación
Introducción de la Entrevista Cualitativa.
Se le solicita muy comedidamente responder a la siguiente entrevista, para que pueda
aclarar algunas dudas acerca de la administración de la compañía dicha información ayuda
a desarrollar el proyecto de tesis y que la vez la empresa pueda mejorar falencias del
servicio que ofrece.
Nota: Por favor sea lo más sincero y explicito posible al dar su respuesta.
CUESTIONARIO
1. Nombre completo: Alexandra Maldonado
2. ¿Qué cargo ocupa dentro de la empresa? recaudadora
3. ¿Cuál es su puesto superior? gerente
4. ¿Cuáles son sus funciones generales? Brindar atención al cliente, información,
recaudar dinero de las entradas.
5. ¿Cuáles son los requisitos para ocupar su puesto? Formación superior: Licenciatura
en Turismo, experiencia de 4 años como guía turística, Counter.
6. ¿Cree usted tener amplios conocimientos acerca de la empresa?
- Sí
7. ¿Cree usted que existe compañerismo y colaboración entre los trabajadores?
-Un poco
8. ¿Es testigo de los procesos de bienestar, salud ocupacional y seguridad que otorga
la empresa?
-Chequeos médicos IESS anual y programa de seguridad industrial .
9. ¿Cree usted que las capacitaciones de aprendizaje al personal son valiosas?
¿Porque? Si son valiosas porque se dictan temas como relaciones humanas y
atención al cliente.
10. ¿Podría sugerir un tema de aprendizaje que deba otorgarse durante las
capacitaciones? - relaciones humanas.
11. ¿A parte de su salario ha recibido compensaciones o incentivos financieros de
algún tipo? -NO
ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA
Como trabajadora de la compañía se siente agradecida con la manera en que se le trata
dentro de la misma pues dice ser beneficiada con chequeos médicos anuales indemnizados
por la administración, y la aplicación de un reglamento de Higiene al cuál están sujetos
todos los empleados, también se siente satisfecha de las capacitaciones laborales que se
dictan según la necesidad de conocimiento aprendizaje y preparación detectada, según la
entrevistada no se le ha hecho participar de un sistema integrado de incentivos financieros,
este es un aspecto negativo al que se debe dar atención mismo que propone el modelo de
gestión por competencias y ayudará a mejorar el desempeño del trabajador y la fidelidad
que tiene hacia su trabajo.
EVALUACIÓN DE LA ENTREVISTA
1. ¿El ambiente físico de la entrevista fue el adecuado? Tuvo un ambiente tranquilo,
silencioso, limpio y ordenado.
2. ¿La entrevista fue interrumpida? No fue dificultada ni detenida por ningún factor,
más bien fue aceptada, y se obtuvo la información necesaria.
3. ¿Funcionó la guía de la entrevista? La guía fue de mucha ayuda para aprovechar el
tiempo de la entrevista y estar preparado al dirigirse al entrevistado fomentado respeto
mutuo.
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
IBARRA- ECUADOR.
ENTREVISTA DIRIGIDA AL DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO DE LA
COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA “YAHUARCOCHA”.
Fecha: 04/11/12 Hora: 10:00 am.
Lugar: Oficinas de la Compañía de Economía Mixta. C.E.M.Y Ibarra- Ecuador.
Entrevistadora: Esthefany Adatti Gómez.
Entrevistado: Eduardo Rodríguez Departamento: Mantenimiento
Introducción de la Entrevista Cualitativa.
CUESTIONARIO
1. Nombre completo: Eduardo Rodríguez
2. ¿Qué cargo ocupa dentro de la empresa?- Jornalero
3. ¿Cuál es su asesor inmediato? -Jefe de grupo de jornaleros.
4. ¿Cuáles son sus funciones generales? - Realizar el mantenimiento del
autódromo José Tobar y el entorno de la zona de yahuarcocha.
5. ¿Cuáles son los requisitos para ocupar su puesto? -Tener experiencia en
construcción de carreteras.
6. ¿Cree usted tener amplios conocimientos acerca de la empresa?- Sí
7. ¿Cree usted que existe compañerismo y colaboración entre los trabajadores?
-Claro que sí.
8. ¿Es testigo de los procesos de bienestar, salud ocupacional y seguridad que
otorga la empresa?- Sí existe un reglamento de seguridad industrial vigente.
9. ¿Cree usted que las capacitaciones de aprendizaje al personal son valiosas?
¿Porque? -Son valiosas por que ayudan al crecimiento profesional y personal.
10. ¿Podría sugerir un tema de aprendizaje que deba otorgarse durante las
capacitaciones? - Relaciones humanas.
11. ¿Cree usted que el control y supervisión del rendimiento es riguroso? ¿Porque?
- Es riguroso porque existe un jefe de grupo quien controla el trabajo de cada
obrero da órdenes y manifiesta las novedades a los superiores mediante un
informe.
12. ¿A parte de su salario ha recibido compensaciones o incentivos financieros de
algún tipo? – No recibimos incentivos sólo el sueldo básico.
ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA
Los empleados creen conocer mucho acerca de la cultura de la empresa es necesario
impartirla frecuentemente durante las capacitaciones que se realicen y la elaboración de
manuales de función actualizados. El trabajador de mantenimiento dice sentirse a gusto
con el reglamento de seguridad y salud ocupacional vigente sería fundamental realizar
auditorías ambientales periódicamente y estudios o mediciones del clima laboral en el que
están trabajando además de la elaboración de programas de incentivos financieros.
EVALUACIÓN DE LA ENTREVISTA
1. ¿El ambiente físico de la entrevista fue el adecuado? Tuvo un ambiente tranquilo,
silencioso, limpio y ordenado.
2. ¿La entrevista fue interrumpida? No fue dificultada ni detenida por ningún factor,
más bien fue aceptada, y se obtuvo la información necesaria.
3. ¿Funcionó la guía de la entrevista? La guía fue de mucha ayuda para aprovechar el
tiempo de la entrevista y estar preparado al dirigirse al entrevistado fomentado respeto
mutuo.
