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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“Manifestaciones emocionales en colaboradores confirmados en su puesto, durante un proceso de re-estructura

en una empresa multinacional que opera en Guatemala”.

TESIS

NERY HORACIO DÍAZ CASTILLO Carné: 15946-80

Guatemala de la Asunción, abril de 2012 Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“Manifestaciones emocionales en colaboradores confirmados en su puesto, durante un proceso de re-estructura

en una empresa multinacional que opera en Guatemala”.

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

NERY HORACIO DÍAZ CASTILLO Carné: 15946-80

Previo a optar al título de:

PSICÓLOGO INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADO

Guatemala de la Asunción, abril de 2012 Campus Central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Investigación y

Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S. J.

Vicerrector de Integración

Universitaria P. Eduardo Valdés Barria, S.J.

Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretaria Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de

Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de

Educación M.A. Hilda Elizabeth Díaz de Godoy

Directora del Departamento de

Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño

Director del Departamento de

Letras y Filosofía M.A. Eduardo Blandón

Representantes de Catedráticos

ante consejo de Facultad Lic. Ignacio Laclériga Giménez Licda. María de la Luz De León

ASESOR DE TESIS Licda. María de la Luz De León

REVISOR DE TESIS M.A. Manuel de Jesús Arias

AGRADECIMIENTO

A DIOS

A quien amo sin condición por darme la vida, fuerzas y esperanzas para afrontar cada día.

A MIS PADRES

Gracias por ser ejemplo de constancia, esfuerzo, integridad y éxito. Siempre han estado presentes

apoyándome a sobrellevar cualquier obstáculo. Gracias a ustedes soy quien soy. Los AMO.

A MIS HERMANOS

Gracias por estar presentes en todo momento. Ustedes forman parte importante de mi vida.

A MI AMIGA Y CONFIDENTE

Gracias por su apoyo incondicional en todo momento. Juntos seguiremos compartiendo nuestro

camino.

ÍNDICE

Contenido Página

Resumen

I. Introducción…………………………………………………………. 1

II. Planteamiento del problema……………………………………. 44

2.1 Objetivo General………………………………………… 45

2.2 Objetivos Específicos…………………………………… 45

2.3 Unidades de Análisis…………………………………… 46

2.3.1 Definición Conceptual………………………………… 46

2.3.2 Definición Operacional……………………………….. 47

2.4 Alcances y Límites……………………………………… 48

2.5 Aporte……………………………………………………. 48

III. Método……………………………………………………………. 50

3.1 Sujetos…………………………………………………… 50

3.2 Instrumento……………………………………………… 50

3.3 Procedimiento…………………………………………… 51

3.4 Tipo y enfoque de Investigación……..………………… 52

IV. Presentación de Resultados.………………………………….. 53

V. Discusión de Resultados.………………………………………. 95

VI. Conclusiones…………………………………………………….. 100

VII. Recomendaciones………………………………………………. 101

VIII. Referencias Bibliográficas…………………………………… 102

Anexos

RESUMEN El presente estudio de tipo cualitativo, tuvo como objetivo principal identificar cuáles son

las manifestaciones emocionales durante un proceso de duelo en un grupo de

colaboradores confirmados en su puesto, durante un proceso de re-estructura en una

empresa multinacional.

Para realizar el estudio, se abordó a un grupo de diez personas que ocupan distintos

puestos, en diferentes niveles jerárquicos de una empresa multinacional en el

departamento de Guatemala que anunciaron reestructuraciones hace un año.

El instrumento que se utilizó para obtener los resultados fue una entrevista

semiestructurada, elaborada por el investigador, la cual se aplicó en forma individual a

los sujetos. El instrumento fue conformado por una serie de preguntas guías abiertas,

que abarcaron cinco grandes áreas a evaluar, basadas en la sintomatología de las

etapas del modelo arriba mencionado. De igual manera, se tomó de referencia la

propuesta de inventario de Beck, que enlista una serie de los síntomas presentados

durante la depresión. Los resultados muestran las diversas manifestaciones de

depresión que presentan los sujetos del estudio. Las manifestaciones están

categorizadas en negación, ira, pacto o regateo, depresión y aceptación.

Se concluye que en el grupo de personas entrevistadas durante el último año, si existen

manifestaciones emocionales de acuerdo con el modelo y que a su vez los sujetos,

experimentan las manifestaciones en forma distinta, ya que algunos concluyen el

proceso de duelo de forma más rápida al confirmarles en la posición.

Por último, se recomienda al departamento de recursos humanos de la organización

establecer planes de acompañamiento con los colaboradores entrevistados, así como

implementar planes de capacitación para el desarrollo de las competencias

organizaciones y adicionalmente implementar planes de seguro médico negociado para

el acompañamiento psicológico por una profesional de ésta área.

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I. INTRODUCCIÓN

En los últimos tiempos muchas organizaciones se han encontrado con problemas que

pueden poner en riesgo sus resultados. Es por ello, que de una manera organizada,

actualmente muchas están reestructurándose para enfrentar situaciones de crisis y

seguir siendo competitivos.

Hay ocasiones un negocio es concebido con una estructura determinada pero esta con

el tiempo puede no resultar funcional. Sin embargo, no necesariamente tiene que ser un

mal negocio o presentar problemas. Es muy posible que bajo otro planteamiento y con

otra estructura diferente, pueda resultar un negocio magnífico.

Es por ello que hoy la única constante es el cambio en las organizaciones, se vive

desde las actividades del día a día, hasta en procesos de reestructuración

organizacional; las personas se ven inmersas en esta vorágine de cambios, por lo que

requieren desarrollar las competencias necesarias para asimilar los procesos de

cambio, identificando el impacto de éste a nivel personal y modificando su diario actuar

en beneficio propio de los objetivos organizacionales.

Ahora bien, ¿cómo hacen las organizaciones para justificar el cambio ante los

empleados? En general, acuden a argumentos racionales del tipo "este proceso es

importante para consolidar la posición estratégica de la empresa" o "la reestructuración

es necesaria para posicionarnos en el nuevo ambiente competitivo". Desde luego, estos

argumentos son válidos y deben seguir utilizándose. Sin embargo, tienen el defecto de

no cubrir el aspecto emocional del cambio, es decir, la modificación en el estado de

ánimo que el proceso genera en los individuos. .

Muchas de las organizaciones que están atravesando por un proceso de cambio

organizacional, aplican algunas ideas para gestionar las emociones en este proceso.

.

2

Algunas empresas organizan reuniones para que los empleados expresen libremente

sus sentimientos. Incluso, algunas los alientan a expresarlos en dibujos y mostrarlos a

sus pares.

Las emociones, más allá de generarse al nivel del individuo, acaban impactando sobre

el rendimiento del grupo, por lo tanto, los líderes de estas organizaciones deben poseer

conocimiento sobre dinámica colectiva y comprender la forma en que los estados de

ánimo individuales afectan a los grupos de trabajo. .

La comunicación es crucial en los procesos de cambio porque afecta directamente el

estado de ánimo del individuo.

Hay que cuidar el contenido del mensaje y la forma de presentarlo así como la persona

que hará el anuncio y el ambiente donde se producirá la interacción con los receptores.

.

En definitiva, una de las razones fundamentales del fracaso de muchos intentos de

cambio radica en la falsa creencia de que el cambio es únicamente de la organización y

no de los individuos. .

Para reducir las probabilidades de ocurrencia de esta causa típica de fracaso, es

necesario que los líderes impulsen a las personas a través de su visión, de su carisma y

la producción de confianza. .

Lo que se necesita es apelar al corazón, los cambios, además de verse, deben sentirse.

Es por ello que el presente trabajo tiene como objetivo determinar las manifestaciones

emocionales en un grupo de colaboradores confirmados en su puesto, durante un

proceso de re-estructura en una empresa Multinacional.

Para iniciar González (2000) realizó una tesis experimental, la cual tuvo como objetivo

visualizar el grado de resistencia al cambio y el rompimiento de paradigmas en función

del grado de involucramiento del personal en la planificación e implementación en los

3

procesos de cambio institucional. Para ello, se procedió a la recolección de datos. Se

realizaron talleres de trabajo con un grupo experimental integrado por los empleados de

diversos niveles organizacionales para posteriormente realizar la medición

correspondiente por medio de un test (cuestionario) de post prueba, tanto al grupo

experimental como al grupo control. La institución cuenta con una población de 360

empleados, de la cual se tomo una muestra del 9% en forma aleatoria, que corresponde

a 32 empleados, profesionales y no profesionales, entre hombres y mujeres de los

distintos niveles organizacionales, de los cuales a los 16 empleados se les aplicó el

estímulo experimental de participación en talleres de trabajo con el propósito de motivar

e involucrar en forma dinámica, individual y grupal, así mismo, 16 personas se

consideraron como grupo de control, sin aplicación de ningún tipo de tratamiento para

realizar finalmente la medición correspondiente por medio de una post-prueba. En los

resultados obtenidos se percibió que la participación del recurso humano en los

procesos de reingeniería, es fundamental para el rompimiento de viejos paradigmas y la

innovación y apropiación de una nueva cultura laboral. Basándose en las conclusiones

y para garantizar el éxito de la administración del cambio en el proceso de reingeniería

en la institución se recomienda, considerar algunos aspectos, a nivel de estrategia

técnica y de gerencia de cambio tomando como base la propuesta técnica.

Por otro lado, Altalef (2006) realizó un estudio de tipo cualitativo el cual tenía como

objetivo determinar la eficacia de la psicoterapia breve con enfoque cognitivo

conductual, para disminuir la depresión presentada en mujeres adultas. Utilizó como

instrumento la Escala de Depresión de Beck, para establecer un diagnóstico de

depresión mayor en las mujeres adultas con las que se trabajó como muestra. Esta

muestra consistió al principio en 13 mujeres entre los 35 y 65 años que presentaban un

nivel de depresión mayor y que no habían recibido tratamiento psicoterapéutico ni

psicofarmacológico. El estudio recomienda que la psicoterapia sea utilizada para tratar

la depresión mayor en mujeres.

Por otro lado, Morán (2009) realizó una tesis de tipo cualitativo, la cual tuvo como

objetivo determinar las causas que provocan ansiedad en un grupo de visitadores

médicos, de una farmacéutica multinacional en Guatemala. La muestra elegida para la

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investigación fue de 12 visitadores médicos comprendidos entre los 34 y 45 años, tanto

de género masculino como femenino. Los resultados se obtuvieron mediante

entrevistas individuales semi-estructuradas. Se elaboró una guía de entrevistas que

sirvió de apoyo durante la entrevistas y esta constó de 23 preguntas. Las principales

conclusiones que destacan en el presente estudio: son la ansiedad es un sentimiento

que provoca irritabilidad tanto en el ambiente social como laboral, impidiendo que la

persona se desempeñe normalmente y teniendo como resultado, desequilibrio laboral,

social, sentimental. Por lo tanto se puede concluir que tanto los sujetos de género

masculino como de género femenino presentan causas de ansiedad similares. Se

recomendó brindarle a los sujetos un servicio psicológico de acompañamiento para

reducir las causas que generan la ansiedad y de esta manera mejorar su calidad de

vida emocional y física.

Por último, Goldschmidt (2010), realizó un estudio descriptivo y de tipo trasversal la cual

tuvo como objetivo estudiar la incidencia del síndrome Burnout-desgaste emocional en

estudiantes del primero al quinto año de la carrera de Medicina de una universidad

privada en la ciudad de Guatemala. La muestra la conformó la totalidad de los

estudiantes de la carrera cursantes del primero al quinto año en una universidad

privada de la ciudad de Guatemala. Los sujetos del estudio estuvieron confirmados por

206 alumnos, entre las edades de 17 a 27 años, de ambos sexos, solteros, trabajadores

y no trabajadores. Se utilizó el Maslach Burnout Inventory –MBI- Encuesta de Servicios

Humanos de Christina Maslache y Susan E. Jackson (1986). El instrumento fue

aplicado colectivamente, proporcionando datos y resultados de tipo cuantitativo. El

estudio concluye que no existe una diferencia significativa en cuanto al año cursado y

los niveles globales del Síndrome de Burnout experimentado por los estudiantes de

Medicina, ya que en primer año el 2% de los estudiantes obtuvo un nivel alto de

síndrome y a partir de allí, un 3% de los estudiantes de segundo año y un 3% del quinto

año lo experimentaban al momento de aplicarse el instrumento. No obstante, ningún

estudiante de tercero y cuarto año alcanzó puntuaciones altas del síndrome. Se

recomendó sugerir a los estudiantes de la carrera de Psicología Clínica investigar,

desarrollar y darle seguimiento a estudios relacionados con el síndrome Burnout a

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efecto de realizar aportes y contribuciones para el profesional de la Psicología, acerca

del momento más apropiado en que sus servicios son requeridos por los estudiados.

Es importante mencionar que un proceso de reestructuración laboral no afecta

únicamente el entorno laboral del sujeto, sino incide directamente en el desempeño de

éste, en la mayoría de las áreas de desarrollo en que se desenvuelve y en sus

relaciones familiares y sociales

En el extranjero también se han realizado estudios relacionados con tema en mención,

algunos de los cuales se presentan a continuación:

De acuerdo a Sanz, (2000) realizó un estudio de tipo experimental el cual tuvo como

objetivo Identificar los procesos cognitivos en la ansiedad y la depresión. Se partió de

una población de 220 estudiantes del cuarto año de Psicología de la Universidad

Complutense de España. Esta población estaba compuesta mayoritariamente por

mujeres (85%) y su edad era de 22 años. Los sujetos completaron los siguientes

cuestionarios: el cuestionario de adjetivos de personalidad, el Inventario de Depresión

de Beck (BDI), el inventario de ansiedad a los exámenes (TAI) y la Escala de Evitación

y Ansiedad Social (SAD). Los cuestionarios fueron administrados, en ese orden, en

sesiones colectivas de 20-30 sujetos que se realizaron semanalmente.

En esta investigación se concluyó que los individuos normales poseen un autoconcepto

positivo tanto en relación a como el sujeto se ve a si mismo (denominado el yo real)

como en relación a cómo cree que los demás le ven (el denominado yo social). Esto

supone en principio que los auto esquemas de los individuos normales constituyen

fundamentalmente información positiva sobre la imagen que tienen de sí mismos y

sobre el yo que presentan a los demás. Los individuos con niveles sub clínicos de

depresión o de ansiedad poseen un autoconcepto mixto, con autorepresentaciones

tanto positivas como negativas sobre su yo real y sobre el yo social. Esto supondría que

los autoesquemas de tales individuos almacenan tanto información positiva como

negativa sobre la imagen que tienen de sí mismo y sobre el yo que presentan a los

demás. En consecuencia se recomendó crear un programa específico con distintos

tipos de terapias, tanto de tipo conductual y el apoyo farmacológico específico.

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Silla (2007) realizó un estudio de tipo correlacional, en España, el cual tuvo como

objetivo determinar las implicaciones que tiene el trabajo temporal y la percepción de

inseguridad laboral sobre el bienestar del empleado, mediante cuatro estudios, los

cuales se llevaron a cabo a través de encuestas aplicadas a los 300 sujetos de ambos

sexos, entre las edades de 20 a 35 años. El objetivo del primer estudio fue determinar

si la heterogeneidad de los trabajadores temporales permite comprender los efectos

diferenciales que tiene el tipo de contrato sobre el bienestar del trabajador. Los tres

estudios restantes se centraron en la percepción de inseguridad laboral y sus

implicaciones para el bienestar del trabajador. En el segundo estudio se analizo la

asociación entre la inseguridad laboral y el bienestar psicológico y la satisfacción con la

vida. En el tercer estudio, se examinó la percepción de la inseguridad laboral y sus

consecuencias sobre la salud general y el bienestar afectivo asociado al trabajo.

Finalmente el cuarto estudio, analizó nuevamente el papel modulador de la percepción

de justicia. Este se llevó a cabo en la administración pública y la variables criterio,

aunque son diferentes, se enmarcaron dentro del bienestar afectivo asociado al trabajo.

En ésta investigación se concluyó que los trabajadores temporales no son un colectivo

homogéneo. Los datos mostraron que el trabajo temporal no tiene el mismo impacto

sobre los trabajadores, ya que los diferentes grupos de temporales difieren entre sí en

términos de satisfacción con la vida y bienestar psicológico. Los resultados de ésta tesis

extienden la investigación previa sobre inseguridad laboral en varios sentidos. La

evidencia empírica disponible mostró que la variabilidad de la magnitud de la asociación

entre la inseguridad laboral y sus implicaciones es considerable. La existencia de

factores que modulen esta relación podría estar explicando esta variabilidad. En ésta

tesis se presentó evidencia de dos factores que modulan las consecuencias negativas

de la inseguridad laboral: la empleabilidad y la percepción de la justicia. En

consecuencia se recomendó crear programas que apoyen e incrementen el nivel de

percepción de seguridad del trabajador temporal.

De acuerdo, a Menézes, Fernández, Hernández, Ramos y Contador (2006) realizaron

una investigación en la cual estudiaron la relación de resilencia con aspectos mentales

negativos y positivos del bienestar psicológico de 265 cuidadores de residencias

geriátricas de las comunidades de Ixtremadura y de Castilla Y León. Como instruento,

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utilizaron la Esacla de Resilencia Connor-Davidson, el inventario MBI y el Ultrecht Wok

Engagemente Scale, obteniendo a partir de los mismos los siguientes resultados: las

variables socio-demográficas, edad y tiempo en el ejercicio de la profesión, mostraron

correlación significativa con la escala de cinismo siendo esto una indiferencia y

actitudes distantes hacia los individuos. Los cuidadores con más de 40 años mostraron

más cinismo que los cuidadores de menos edad. De la misma forma, los cuidadores

con mayor tiempo de trabajar en las residencias geriátricas, registraron más cinismo

que los cuidadores con menos tiempo. Los cuidadores con bajas puntuaciones en

resilencia manifestaron menores niveles de compromiso laboral, los cuales se

relacionaron con altas puntuaciones. Los niveles de Agotamiento Emocional y

Despersonalización incrementaron y los niveles de realización personal disminuyeron.

En conclusión los cuidadores con niveles bajos de resilencia parecieron sufrir mayor

agotamiento y actitudes de indiferencia hacia el trabajo, en tanto que los sujetos con

altos niveles de resilencia alcanzaron mayor compromiso laboral, lo cual redujo su

vulnerabilidad frente a situaciones de riesgo laboral. Se recomendó elaborar formas de

intervención alternativa en los que se basen en un modelo positivo centrado en la

prevención y bienestar psicológico, fomentando así la energía, implicación y dedicación

y concentración en el trabajo.

Por último, de acuerdo con Arias y González (2009) llevaron a cabo un estudio en

México con el objetivo de establecer la relación entre el estrés, el agotamiento

profesional y la salud en los profesores de tiempo completo, medio tiempo y por horas

de tres niveles educativos (pre-escolares, primarios y secundarios) en establecimientos

educativos de ese país. El estudio tuvo como objetivo secundario detectar los niveles

de estos tres indicadores entre profesores, para lo cual trabajaron con una muestra a

258 trabajadores, 110 del estado de Morelos (45.64%) y 148 del Estado de México

(57.36) distribuídos de la siguiente manera: 10.5% de preescolar; el 56.2% de Primaria

y el 33.3% de Secundaria. Participaron un 32.9% de profesores de tiempo completo; un

37.2% de profesores de medio tiempo y 29.8% de profesores por horas. El 61.6% de la

muestra estuvo integrado por sujetos de sexo femenino, un 30.6% de sexo masculino y

un 7.8% que no contestó acerca de su orientación sexual. Un 36.4% de la muestra está

ubicada entre los 21 y 30 años de edad; el 31% en el rango de edad entre los 31 y los

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40 años; el 31% en el rango de edad entre los 31 y los 40 años; el 24.8% entre los 41 y

los 50 años; un 5.8% entre los 51 y los 60%años de edad y un 1.9% que no respondió.

Se utilizó el inventario de Burnout (MBI Educators Survey) y los reactivos de estrés

fueron tomados de Casa y colaboradores (Casaset al 2004) y Luna-Arcas y

colaboradores. Los resultados mostraron correlaciones negativas entre el estrés, el

desgaste emocional, la despersonalización y la carencia de logro con la salud

sobresalió el desgaste emocional, aunque el estrés se colocó en el último lugar. Las

principales recomendaciones apuntaron hacía recomendar a los sujetos a cambiar de

estilo de vida que les permitiera llevar una visa “más saludable”, mediante programas

de afrontamiento del estrés laboral.

Es importante comprender que cuando se habla de traumas emocionales o

psicológicos, se hace referencia al resultado de un evento extraordinariamente tenso o

eventos que rompen el estado de seguridad, haciendo que una persona se sienta

vulnerable e indefensa. El evento traumático pudo haber sido una experiencia aislada o

repetitiva de allí que podamos resumir que a partir de los antecedentes citados tales

como: el estrés, la depresión, las problemáticas en la salud física, el agotamiento

profesional y la resilencia están íntimamente relacionadas e influidos entre sí.

Para iniciar, y a manera de reflexión al respecto de: ¿qué es el trabajo?. En principio, el

trabajo tiene una mala imagen histórica. En la mitología griega y en algunas religiones,

se le asociaba a las condenas y los castigos de los dioses o a las difíciles pruebas que

deben superar ciertos personajes, para alcanzar determinadas recompensas. La

palabra trabajo proviene del latín tripalium, que designa a un instrumento de tortura.

Como puede verse, en la tradición occidental, el trabajo está asociado a ideas

negativas, que causan rechazo. Por otra parte, en esas mismas sociedades antiguas,

las clases dominantes concebían el trabajo como una actividad denigrante, propia de

esclavos, mientras que ellos se reservaban el ocio, como modo ideal de vida.

Para encontrar una concepción del trabajo completamente distinta. Es importante llegar

a Karl Marx Marx (1998) que es el autor de “El capital” (pág.6), y que describe al trabajo

como: “En su producción (de objetos útiles), el hombre sólo puede proceder como

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procede la misma naturaleza, es decir, haciendo que la materia cambie de forma. Más

aún. En este trabajo de conformación, el hombre se apoya constantemente en las

fuerzas naturales. El trabajo no es, pues, la fuente única y exclusiva de los valores de

uso que produce, de la riqueza material. El trabajo es, como ha dicho Petty, el padre de

la riqueza, y la tierra es la madre.” Es por ello que es este mundo globalizado es

importante mencionar la psicología del trabajo y de las organizaciones. Esta es un área

de la psicología con metodología propia y objetivos diferenciados, proveniente de la

psicología industrial y de la psicología social. El objeto de estudio es la conducta del ser

humano y sus experiencias en los contextos del trabajo y la organización desde una

perspectiva individual, grupal y social, y el objetivo principal de esta área de la

Psicología es mejorar la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores, y a partir de esta

mejora optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo.

De la misma forma se puede mencionar que existen factores emocionales con relación

al trabajo, en este se puede ver la expresión natural y la contribución personal.

Mediante el trabajo, el hombre se realiza a sí mismo, satisface las propias necesidades

de supervivencia, se libera de ciertos condicionamientos naturales y es capaz de

construir. Por lo que es importante verlo como el medio más eficaz para contribuir, ser

solidarios, constructivos, creativos y productivos.

Es por ello que para iniciar, Worden (2004:52) comenta “La teoría sobre el apego es

puramente una tendencia de los seres humanos a establecer fuertes lazos emocionales

con otras personas y situaciones significativas y una manera de entender las fuertes

reacciones emocionales que se producen cuando dichos lazos se rompen, estos

apegos provienen de la necesidad que tienen las personas de protección y seguridad”.

Es por ello que de acuerdo con Maslow (1985), quién desarrolló la Teoría de la

Motivación y en la cual se hace una jerarquía de las necesidades que los hombres

buscan satisfacer, se hace referencia a la siguiente clasificación en orden jerárquico:

Necesidades fisiológicas: Son las potentes de todas y las que tienen menor

significado para la persona en busca de la autorrealización. Entre se ellas se

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encuentran la necesidad de liberación de sed y hambre; la necesidad de dormir,

de sexo, de alivio del dolor y de desequilibrio fisiológico.

Necesidad de seguridad: Si las necesidades fisiológicas son superadas o no

constituyen un problema serio para la persona, las necesidades de seguridad se

convierten en la fuerza que domina la personalidad. Dentro de este tipo de

necesidad se encuentran la necesidad de seguridad, de protección, de estar libre

de peligro, de orden y de un futuro predecible.

Necesidad de amor y pertenecer: Son necesidades orientadas socialmente.

Depende de que ocurra cierto grado de satisfacción de las necesidades

fisiológicas y de seguridad. Las necesidades de amor son evidentes durante la

adolescencia y la edad de adultez joven.

Dentro de éstas se encuentran la necesidad de amigos, de compañeros, de una

familia, de identificación con un grupo y de intimidad con un miembro del sexo

opuesto.

Necesidad de estima: Son necesidades asociadas a nuestra constitución

psicológica. Se pueden subdividir en dos tipos: las que se refieren al amor propio

y las que se refieren al respeto de otros (reputación, condición social, fama, etc).

Un trastorno en esta área lleva a un sentimiento de inferioridad que se manifiesta

con sentimientos de culpa y de vergüenza.

Dentro de ésta se encuentran la necesidad de respeto, de confianza basada en

la opinión de otros, de admiración, de confianza en sí mismo, de autovalía y de

autoaceptación.

Necesidad de autorrealización: estas varían de un individuo a otro, incluye la

satisfacción de la naturaleza individual en todos los aspectos. Las personas que

desean autorrealizarse desean ser libres para ser ellas mismas. Las personas

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que se autorrealizan siguen las conductas dictadas por la cultura acorde a su

sentido del deber, pero si éstas intervienen con su desarrollo, fácilmente

reaccionan contra ellas. Para que una persona obtenga la autorrealización debe

satisfacer muchas necesidades previas para que éstas no interfieran ni utilicen

energías que están abocadas a este desarrollo. Dentro de éstas se encuentran

las necesidades de satisfacer nuestras propias capacidades personales, de

desarrollar nuestro potencial, de hacer aquello para lo cual tenemos mejores

aptitudes y la necesidad de desarrollar y ampliar los metamotivos

De acuerdo con Maslow (1991), los hombres que logran la autorrealización óptima se

consideran seres íntegros. Para lo cual este desarrollo una serie de conductas que

conducen a la autorrealización:

Primera: Autorrealización significa experimentar plena, vivida y personalmente,

una total concentración y abstracción. Significa experimentar sin la

autoconciencia del adolescente.

Segunda: Es la vida como un proceso de constante elección una tras otra. En

cada punto hay la posibilidad de hacer una elección hacia el progreso o una

elección regresiva. La autorrealización es un proceso progresivo; significa hacer

cada uno de las elecciones entre mentir y ser honestos, robar o no robar en un

momento dado, y significa hacerla como una elección hacia el desarrollo.

Tercera: Habla acerca de la autorrealización implica que existe un YO por

realizar. El ser humano no es una tabla rasa ni una masa de barro o plastilina.

Existe un YO, y lo que en ocasiones lo ha llamado “escuchar las voces de

impulso” que significa permitir la salida de ese YO.

Cuarta: Ante la duda, ser honesto, en lugar de no serlo. Incluye la frase “ante la

duda”, para que no haya necesidad de discutir demasiado acerca de la

diplomacia. Con frecuencia, cuando estamos ante la duda, no somos sinceros.

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Quinta: Hasta ahora hemos hablado de la experiencia sin la autoconciencia de

tomar la alternativa del desarrollo en lugar de la del temor, de oír las voces del

impulso, de ser sinceros y tomar responsabilidades. Todos estos son pasos

hacia la autorrealización y todos garantizan elecciones para una vida mejor.

Sexta: La autorrealización no sólo es un estado final, sino también un proceso de

realización de las propias potencialidades en cualquier momento y en cualquier

grado.

Séptima: Las experiencias cumbre son momentos pasajeros de autorrealización.

Son momentos de éxtasis que no pueden comprarse, no pueden garantizarse e

incluso no pueden buscarse. Desbaratar una ilusión, deshacerse de una idea

falsa, saber que es aquello para lo que uno no es bueno, averiguar cuáles son

nuestras potencialidades, todo esto forma parte del descubrimiento de lo que uno

realmente es. Casi todas las personas tienen experiencias cumbres, pero no

todos lo saben.

Octava: Descubrir quién es uno, qué es, qué le gusta, qué le disgusta, qué es

bueno y malo para uno, hacia donde se dirige y cuál es su misión -abrirse a uno

mismo significa la revelación de la psicopatología. Significa identificar las

defensas se edifican contra algo desagradable.

Según Agreda, (2001) menciona que “el duelo es el conjunto de reacciones,

sentimientos y pensamientos que tiene una persona ante la pérdida afectiva o física y

que implica un proceso de duelo que es la manera de cómo las personas hacen frente a

su pérdida y se van adaptando a la ausencia de aquello que se perdió de acuerdo a las

creencias y costumbres de su cultura”. (Pág. 48).

Tomando en cuenta a Martínez (2008) es importante hacer notar que es preocupante

un proceso de duelo aún no resulto, y que éste a su vez tenga como consecuencia

manifestaciones de depresión. Así mismo enfocándolo en el área industrial, se puede

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mencionar que las personas que será desvinculas de sus actuales labores o han sido

despedidas, presentan manifestaciones de depresión por atravesar un duelo, siendo

este la desvinculación en sí. Es importante tomar en cuenta que un duelo puede ser

desde una muerte, un divorcio o la inminente pérdida del trabajo.

Sobre el tema de la depresión, existen varios autores que hacen mención de esta

enfermedad en distintas situaciones de la vida, sin embargo a pesar que cada autor

propone su teoría o definiciones, todas y cada una están relacionadas en esencia con la

definición de la palabra.

Etapas de Duelo

Cuando se habla de duelo, como se mencionó anteriormente, no solamente se hace en

referencia al dolor que puede provocar la muerte física, sino también el dolor que puede

provocar la muerte afectiva, como puede ser el caso de una separación, una ruptura, un

divorcio o un abandono o las pérdidas significativas. Con base a este tema varios

autores han descrito su definición:

Agreda, (2001:23), menciona que “el duelo es el conjunto de reacciones, sentimientos y

pensamientos que tiene una persona ante la pérdida afectiva o física y que implica un

proceso de duelo que es la manera de cómo las personas hacen frente a su pérdida y

se van adaptando a la ausencia de aquello que se perdió, de acuerdo a las creencias y

costumbres de su cultura”.

En otro enfoque, Pangrazzi, (1972), hace referencia que “el duelo, proveniente del latín

dolos (dolor), es la respuesta emotiva a la pérdida de alguien o de algo, y que se

manifiesta en el proceso de reacciones personales que siguen a un desapego.”; así

mismo afirma que “El luto, del latín lugere (llorar), es el duelo por la muerte de una

persona o la pérdida del objeto amado”.

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Por su parte Worden (2004:26), argumenta que el duelo representa una desviación del

estado de salud y bienestar, al igual que es necesario curarse de lo fisiológico para

devolver equilibrio al cuerpo, es necesario un período de tiempo para que la persona en

duelo vuelva a un estado de equilibrio por igual y por esta razón, Engel lo denomina el

duelo como “proceso de curación”.

Diversos autores debaten la existencia en número sobre las etapas de duelo, sin

embargo las distintas reacciones ante una pérdida en esencia son similares. La persona

que la atraviesa, experimenta un sin fin de situaciones dolorosas con períodos de

depresión que en general no terminarán hasta que finalmente acepten la realidad que

viven. Algunas de las clasificaciones sobre dicho tema son:

Worden, (2004: 27), menciona que “el duelo se puede ver como un proceso que implica

cuatro tareas básicas y deben completarse antes de poder acabar con el duelo que

atraviesa una persona. El duelo es un proceso y no un estado, las tareas requieren

esfuerzo y una curación, es posible que algunas tareas se realicen y otras no por lo

tanto se puede tener un duelo incompleto o una herida sin curar”. Las tareas del duelo

son:

Tarea I: Aceptar la realidad de la pérdida

Se refiere a aceptar la pérdida o el objeto del apego, dentro de esta tarea se evidencia

la “conducta de búsqueda” de la cual Bowlby y Parkes han investigado. Las personas

se encuentran llamando en voz alta a la persona pérdida o la confunden con otras. Si

se compara con lo organizacional, son situaciones en donde la persona trae a la

memoria circunstancias del pasado y añora que estas estén presentes. Aquí se da la

“negación” ya que pueden llegar a un engaño total y no aceptar la pérdida. Otra manera

de negar la pérdida es practicar un “olvido selectivo” en donde la persona decide borrar

de su mente momentos dolorosos o el momento de la pérdida y por medio de una

terapia, aceptar la pérdida.

15

Tarea II: Trabajar las emociones y el dolor de la pérdida

Aquí el dolor se manifiesta de forma emocional y conductual. Existe una interacción

entre la sociedad y la persona que atraviesa el duelo que hace difícil completar la tarea

II, ya que la sociedad no está de acuerdo o no comparte el hecho de expresar un dolor

llorando, mucho menos si se da en una sociedad machista donde el llanto en los

hombres es tabú. La negación en esta tarea es “no sentir” bloquear los sentimientos, y

negar el dolor pensando cosas agradables con respecto a la pérdida. Las personas

viajan de un lugar a otro buscando cura a su dolor. Si esta tarea no se completa, las

personas sufren un colapso con alguna forma de depresión por evitar el duelo.

Tarea III: Adaptarse en un medio en el que el fallecido está ausente

Adaptase a un nuevo medio significa cosas diferentes en relación a la pérdida o a los

roles que desempeñaba. El rol de proveedor suele darle muchos inconvenientes al

sujeto, hace la confrontación con el cuestionamiento de adaptarse al sentido de sí

mismos ya que si no se acepta la pérdida se siente inutilidad de cubrir otros roles. La

persona busca significado, y su vida cambia para darle sentido a esta pérdida y para

recuperar cierto control. Si esta tarea no se completa, la persona lucha con sí mismo sin

desarrollar habilidades necesarias de afrontamiento y se aísla no asumiendo las

exigencias del medio.

Tarea IV: Recolocar emocionalmente al fallecido y continuar viviendo

“Retirar la energía emocional de la pérdida y reinvertirla en otra relación” esta no

depende de renunciar a la pérdida pero si dejar espacio a los demás y que este duelo

no consuma la vida. Esta tarea se refiere a los apegos, manteniendo el apego de la

pérdida pero construyendo otros nuevos. Esta es la tarea más difícil de completar y

puede llevar años, las personas se quedan bloqueadas y se dan cuenta que la vida se

detuvo.

16

De acuerdo a con Worden, (2005), el período del duelo dura aproximadamente 2 años.

Si el individuo sobrepasa este tiempo, se puede convertir en un individuo deprimido

crónico. Existen muchos factores que pueden afectar la profundidad del duelo y la

facilidad de la recuperación.

Así Worden expone distintas etapas de duelo:

Duelo ausente o retardado

Se produce una negación del objeto perdido con una esperanza infundada en su

retorno. La persona padece un intenso cuadro de ansiedad, lo cual provoca que se

detenga su evolución en la primera fase.

Duelo inhibido

Se produce una "anestesia emocional", con imposibilidad de expresar las

manifestaciones de la pérdida.

Duelo prolongado o crónico

Con persistencia de la sintomatología depresiva, más allá de los 12 meses, y nunca se

llega a una conclusión satisfactoria. El duelo se detiene en la segunda fase.

Duelo no resuelto

Similar al anterior, permanece en un estado "fijo", en la situación de la pérdida ausente

y en las circunstancias que rodearon a esta, no logra volver a su vida habitual. El duelo

se ha detenido entre la segunda y tercera fase.

Duelo intensificado

Se produce una intensa reacción emocional tanto precoz como mantenida en el tiempo.

La persona se siente desbordada y recurre a una conducta desadaptativa. Logra

conciencia de la relación de sus síntomas con la pérdida y busca terapia porque su

experiencia es excesiva e incapacitante.

17

Duelo enmascarado

Se manifiesta clínicamente por síntomas somáticos. La persona no se da cuenta de que

sus síntomas están relacionados con la pérdida. Desarrollan síntomas no afectivos.

Este duelo aparece como síntoma físico o a través de algún tipo de conducta

desadaptativa.

Reacciones de aniversario anormalmente dolorosas

Más allá del primer año, se presupone que las reacciones de aniversario, no deben

conllevar un serio recrudecimiento de las emociones.

De igual forma Silverman y Bowlby, citados por Leche (2005:25), explican que “La

pérdida y el sentido de la pérdida es único”. Las manifestaciones, reacciones y los

síntomas de las personas que sufren pérdidas y que atraviesan por un proceso de

duelo son totalmente diferentes; es por eso que actualmente el duelo está catalogado

como un síndrome.

Una misma pérdida tiene un significado diferente para cada persona; se percibe, se

reacciona, se siente y se piensa de forma diferente. Igualmente, distinguen tres

estadios o etapas en la evolución normal del duelo:

Fase de impacto

Dura de pocas horas a una semana después de la pérdida. En esta etapa la persona

muestra un embotamiento de la personalidad, se siente aturdida y con incapacidad para

aceptar la realidad, mostrando una actitud semiautomática con falta de conciencia del

hecho. Es el momento de los ritos sociales y familiares del duelo que facilitan la

resolución de ésta fase. Desde el punto de vista psicopatológico, la ansiedad es la

emoción predominante. Puede haber etapas de pánico, enojo y culpa. El sentido de

culpa relacionado con la pérdida aparece como fenómeno de auto castigo y auto

recriminación: cosas que no hizo, no dijo o actuaciones que hicieron daño.

18

Fase de repliegue o fase de anhelo y búsqueda de la figura perdida

Se da a los pocos días después de la pérdida y se puede prolongar a lo largo de varias

semanas, meses y en casos extremos a veces hasta más del año. Se inicia con

sintomatología depresiva inhibida, seguida de episodios de mucha cólera, protesta,

irritación y aislamiento. Los rituales sociales han finalizado, la persona se encuentra

sola ante la realidad de la pérdida y frecuentemente con la exigencia social para

reincorporarse a su vida habitual: búsqueda de nuevo trabajo, al cuidado de los hijos y

familiares a su cargo, etc. Durante este período el estado de ánimo es superponible al

de un trastorno depresivo: llanto, inquietud, insomnio, pensamientos obsesivos con

respecto a lo perdido, angustia, etc. La persona se siente sin fuerzas, débil e incapaz de

afrontar nuevas situaciones y decisiones. Piensa que los que le rodean no tienen ni idea

de la magnitud de la pérdida, que no entienden por la situación que se está

atravesando; su duelo se convierte en un asunto privado, en realidad que produce una

“conspiración del silencio” y no se menciona la situación para no provocar la aflicción y

la angustia.

Fase de "recuperación"

En esta etapa la persona logra hacer un análisis incansable de lo sucedido, de cómo y

por qué se dio la pérdida. Se llega en forma gradual a reconocer y aceptar que la

pérdida es permanente e irreversible. La persona empieza a examinar la situación en la

que se encuentra y considera las formas de enfrentarla, dándole nuevas definiciones y

cambios a su vida. Al llegar el primer aniversario de la pérdida, produciéndose en este

período una intensificación emocional de la nostalgia, tristeza, llanto, recuerdo doloroso,

etc., que duran unos días y que finalmente marcan el final del duelo.

Gradualmente se va abriendo paso la esperanza. Se recupera el sentido de sí mismo,

se acepta la pérdida y se afronta la dura realidad. En muchos casos, la persona prefiere

trabajar por sí mismo su dolor; aunque siempre necesita la calidez, la ayuda y el afecto

de los que le rodean, para motivarle a buscar otras relaciones, trabajos o hobbies que

den un nuevo sentido a la vida.

19

A lo largo del proceso del duelo, la persona maneja inconscientemente ciertos

mecanismos que le ayudan a defenderse contra todo aquello que le causa angustia.

Algunos mecanismos de defensa entran en acción y sirven para atenuar o evitar el

dolor y poder así, sobrevivir la pérdida.

Prada (1995:26) define que “la finalidad de los mecanismos de defensa es asegurar la

adaptación y la defensa de la persona contra el exceso de ansia y contra la amenaza a

la autoestima, de manera especial, cuando se presentan frustraciones”. Si su uso es de

manera constante. Las reacciones a la pérdida varían grandemente entre las personas

según la edad que se tiene y las circunstancias en las que se está cuando se da la

pérdida. De ahí pues que se observa de diferente manera las reacciones que las

personas pueden tener en torno a la pérdida. Los elementos que explican la diferencia

de reacciones que tienen las personas en el caso de pérdidas, según Giacci (2004).

El Nivel de apego, intensidad y calidad de la relación. Esto puede explicar, por ejemplo,

el que no se sienta lo mismo por la pérdida de un trabajo reciente que por la pérdida de

un trabajo de diez años. Características de la perdida La intensidad de la reacción

inicial tras pérdida no es la misma si esta fue anunciada, anticipada o avisada.

Todas las personas poseen personalidades distintas, distintos miedos y distintas formas

de reaccionar ante sucesos angustiantes. Disponibilidad de apoyo social-familiar, si la

persona tiene poco o ningún apoyo social o familiar, o lo percibe como insuficiente, el

proceso de recuperación puede llegar a ser muy difícil.

Nivel de comunicación entre la persona y familiares o amigos. Una reacción frecuente

es la de no mostrar a otros la angustia que se vive para no angustiarlos a ellos. Lo

único que se logra con esto es construir un muro entre ellos, una barrera que hace más

difícil la recuperación.

Crisis concurrentes: problemas que ocurren al mismo tiempo. Debido a que el proceso

de recuperación luego de la pérdida la cual exige el consumo de energía emocional y

20

física de proporciones inusuales, otras crisis coincidentes (previas o nuevas), en un

momento en que se dispone de muy poca, la recuperación puede ser bloqueada o

aplazada para otro momento. El proceso de elaboración del duelo y duración suele

depende de la historia personal de cada individuo, de su ambiente familiar.

Depresión

Es por ello que Brennan (1999) citado por Leche (2010) Luego de la aparición de Freud

como padre del psicoanálisis, surge Emil Kraepellin quien propone dos términos:

depresión endógena que se refiere a la ausencia de desencadenantes, historia familiar

de trastornos afectivos y escasa influencia ambiental de la sintomatología de las

enfermedades mentales; y el segundo término, depresión exógena que propone que la

sintomatología proviene de causas externas a la persona y propone su teoría sobre

“depresión psicogenética” en donde demostraba su desacuerdo con Freud sobre la

teoría de que los desordenes psiquiátricos eran causados por factores psicológicos, y

aclara que estos son causa de desordenes biológicos y genéticos. Luego Johanes

Lange, añade a la teoría de krapellin un término más “reactivas”, donde indica que el

grupo de depresiones endógenas se desencadenan por algún estrés ambiental. En

base a los comentarios anteriores se puede concluir que a pesar que anteriormente no

existían clasificaciones específicas para dolencias que no eran físicas y se les

denominaba “enfermedades mentales”, sin embargo el término depresión se empleó

para dichas dolencias. Asimismo, se puede determinar que en la actualidad se tiene la

certeza que la sintomatología que propone Kraepellin se refiere a factores internos y

externos que provocan depresión.

De acuerdo con Pinel (2001), la depresión es una reacción normal ante una pérdida

dolorosa como la de una persona amada, la autoestima, las posesiones personales o la

salud, cuando la depresión se vuelve excesiva, las personas no pueden salir de este

estado, les resulta imposible satisfacer los requisitos básicos de la vida cotidiana como

dormir, conservar el trabajo, mantener contactos sociales, o incluso mantener un nivel

aceptable de higiene personal; estas personas se dice que sufren de depresión clínica.

21

De igual forma, Glick (1999) la depresión es una enfermedad muy común en el 5% de

las poblaciones, que en general, más de las personas con 18 años de edad la sufren.

La depresión discapacita profundamente a quien la sufre, afecta la capacidad laboral,

produce fracturas en la vida familiar y social. Tal es el caso de ésta enfermedad que es

la precursora de enfermedades física graves como diabetes e hipertensión, y a largo

plazo, letal ya que cuando se cae en el cuadro clínico puede terminar en un suicidio si

no se trata a tiempo.

En resumen, la depresión se puede describir como el hecho de sentirse triste,

melancólico, infeliz, abatido o derrumbado. La mayoría de nosotros se siente de esta

manera una que otra vez durante períodos cortos

Así mismo, Beck, Rush, Shaw y Emery (2001:27), mencionan la teoría sobre las

“paradojas de la depresión”, quienes mencionan que los fenómenos de la depresión se

caracterizan por una inversión o distorsión de muchos de los principios acerca de la

naturaleza que gozan de una aceptación generalizando: “el instinto de supervivencia,

los impulsos sexuales, la necesidad del sueño y el alimento y el principio del placer e

incluso el maternal”. El paradigma personal del paciente depresivo da lugar a una visión

distorsionada de sí mismo y del mundo. Sus ideas y creencias negativas le parecen una

representación verídica de la realidad.

Es por ello, Pangrazzi (1972:8). “La bibliografía de toda persona está sembrada de un

gran número de pérdidas, que recuerdan constantemente la precariedad y

provisionalidad de todo vínculo y de toda realidad”

Durante el transcurso de la vida de las personas, se van viviendo diversas situaciones

que implican diversos tipos de pérdidas, ya sean materiales, emocionales, de

desarrollo, de salud y culturales. Algunas de estas pérdidas dejan en los individuos

huellas muy grandes y son difíciles de aceptar, mientras hay oras que pueden hasta

pasar inadvertidas, Pero dentro de la literatura que versa sobre la depresión, existen

distintas clasificaciones o sintomatologías.

22

De acuerdo con Arévalo (2006), cualquier persona deprimida en muy probable que

presente síntomas y signos que pueden agruparse en cinco núcleos:

Anímicos

Es el síntoma anímico por excelencia de la depresión. Además de presentarse

en la mayoría de los casos. En muchas ocasiones es la queja principal en un alto

porcentaje de los pacientes que se acercan a un especialista de la salud. Los

sentimientos más habituales son: la tristeza, el abatimiento, pesadumbre o

infelicidad y a veces el estado de ánimo predominante es la irritabilidad,

sensación de vacío o nerviosismo.

Cognitivos

Generalmente el rendimiento cognitivo de un sujeto deprimido está afectado. La

memoria, la atención y la capacidad de concentración pueden llegar resentirse

drásticamente incapacitando su desempeño en las actividades cotidianas. Por

aparte el contenido de las cogniciones de una persona depresiva está también

alterado. La valoración que hace el individuo de sí mismo, de su entorno y de su

futuro suele ser muy negativa. La auto depreciación, la autoculpabilización y la

pérdida de autoestima suele ser, por lo tanto contendidos claves en las

cogniciones de éstas personas.

Motivacionales y conductuales

Uno de los aspectos subjetivos más dolorosos para las personas deprimidas es

el estado general de inhibición en que se encuentran. En efecto, la apatía, la

indiferencia y la disminución de la capacidad de disfrute, es junto con el estado

de ánimo deprimido, el síntoma principal de un estado depresivo. En forma más

grave, éste tipo de inhibición se conoce como retardo psicomotor.

Interpersonales

Una de las características de las personas deprimidas es el deterioro de la

relaciones con las otras personas. De acuerdo con Beck (2002). De hecho, un

23

70% dice haber disminuido significativamente su interés por relacionarse con la

gente.

Físicos

La aparición de cambios físicos es habitual y suele ser uno de los motivos

principales por los que se solicita ayuda a un profesional: un síntoma típico, que

afecta a un 70-80% de los pacientes depresivos, son los problemas relacionados

con el sueño. Normalmente se trata de insomnio (problemas para quedarse

dormido, despertarse frecuentemente a lo lardo de la noche y no poder a volver a

conciliar el sueño), si bien en un pequeño porcentaje de los paciente puede

haber hipersomnia (dormir demasiado con dificultad para despertarse). Otros

síntomas comunes son la fatiga, la pérdida del apetito y una disminución de la

actividad sexual, que en los hombres puede incluso acompañarse con

dificultades en la erección.

Otros: adicionalmente pueden presentarse molestias corporales difusas (dolores

de cabeza, de espalda, nauseas, vómitos, estreñimiento, micción dolorosa, visión

borrosa, etc.), de hecho es el médico general quién atiende a estos paciente

previo a un psicólogo.

Por su parte Sturgeon (2002) menciona que existen distintos tipos de depresión con

sintomatología característica. En casi todos los casos de depresión se da un rasgo

básico tal es el caso de la angustia extrema. Los tipos de depresión que el autor

menciona son los siguientes:

La depresión endógena

Es un tipo de depresión considerada mayor, y parece ser que su causa es básicamente

biológica, no existen causas externas que la causen.

Es una depresión considerada crónica de difícil tratamiento pues la persona que la sufre

está sumida en la más profunda de las melancolías.

En primavera y otoño empeoran los síntomas de las personas con depresión endógena.

24

Maniaco-depresivo o bipolar

No es tan frecuente como otros trastornos depresivos y se caracteriza por cambios

cíclicos en los estados de ánimo, como por ejemplo: estados de ánimo elevados o

eufóricos (manía) o de lo contrario, fases de ánimo de índole bajo (depresivo). Los

cambios de ánimo son dramáticos y rápidos pero en algunas ocasiones pueden ser

graduales. Cuando el individuo se encuentra en la fase depresiva de este ciclo puede

experimentar uno o más de un tipo de depresión, mientras que cuando se encuentra en

el ciclo maníaca el individuo tiene un estado de hiperactividad, habla de forma excesiva

y tiene una gran cantidad de energía.

La manía influye en la manera de pensar, en el juicio y en el comportamiento del

individuo en relación con los otros, y hace que generalmente enfermo se meta en

grandes problemas y situaciones embarazosas. Por ejemplo, en esta fase el individuo

puede sentirse eufórico, tener grandes proyectos, tomar decisiones descabelladas y

adentrarse en fantasías o aventuras románticas. Si este tipo de depresión se deja sin

tratar puede volverse hasta una enfermedad sicótica en donde la persona pierde

completamente la razón.

Tóxica o Secundaria

Su origen es externo, radica en una fuente que es externa para la persona como lo son

fármacos, alcohol, o infecciones por virus, como es el caso de mononucleosis o

hepatitis infecciones, enfermedades glandulares como diabetes y atrofia de la tiroides.

Esta depresión puede reaparecer a consecuencia de las sustancias ingeridas o

fármacos, como lo son los barbitúricos y sedantes porque actúan como depresores del

sistema nervioso central y una sobredosis puede causar la muerte. Este tipo de

depresión es de fácil curación porque proviene de sustancia que pueden ser suprimidas

y evitar los síntomas.

25

Psicótica:

Es una afección en la cual una persona experimenta depresión junto con una

disminución del contacto con la realidad (psicosis). Esto puedo tomar la forma de falsas

creencias (delirios) o ver o escuchar algo que realmente no existe (alucinaciones).

Puede ser provocada por el agotamiento excesivo o una enfermedad cerebral.

Enmascarada

Desde 1973 se ha logrado consenso en definir a la Depresión Enmascarada como

aquellas manifestaciones de la depresión en que los síntomas somáticos se presentan

en un primer plano o dicho de otro modo, en que los síntomas psíquicos se encuentran

encubiertos. En personas mayores puede expresarse como deterioro mental - más bien

pseudodemencia y en niños y jóvenes como problemas de aprendizaje o dificultad

adaptativa. Su rostro expresa poca o nula emoción bajo cualquier situación y la

persona está retraída y remota y no confía en nadie pareciendo vivir superficialmente.

Por otro lado es importante saber que el mecanismo del estrés es una respuesta del

organismo como preparación del cuerpo para cualquier situación que perciba como

“amenaza”, incluso a menudo sin que tengamos conciencia de ellas. De hecho con

solo pensar o recordar una situación difícil, se está generando estrés en el organismo.

La única manera de reconocer las causas que generan el estrés es a través de las

reacciones que causan en nuestro cuerpo, esto en vista de que muchas de estas pasan

desapercibidas por nuestras mentes

Es así como De Cenzo, y Robbins (2001:385), cuando habla del estrés, re refiere a:

“una condición dinámica en la cual un individuo enfrenta una oportunidad, un límite o

una demanda que se relaciona con sus deseos, y para la cual el resultado se percibe

incierto e importante”. Cuando se habla de estrés se dice que existe de manera positiva

y negativa. Se habla de que es positivo cuando: la situación ofrece una oportunidad

para que la persona obtenga algo; por ejemplo, el esfuerzo físico que un atleta realiza

pude ser estresante pero lo conduce al máximo desempeño. Cuando las personas

26

enfrentan límites o demandas, el estrés puede convertirse en negativo. A continuación

se revisarán estás dos características:

Los Límites

Son las barreras que mantienen a la persona alejada de lo que desea. Por lo que en

consecuencia los límites, inhiben la manera en que se puede controlar una situación

que está fuera de sus manos.

Las demandas

Pueden provocar que la persona renuncia a algo desea.

En consecuenciales límites y las demandas pueden conducir a un estés potencial.

Cuando se equipara con la incertidumbre de los resultados y la importancia de los

mismos, es estrés potencial se convierte en estrés real. Sin embargo es importante

mencionar que cuando los límites o las demandas tienen un efecto en un evento

importante y se desconoce el resultado, se añade el elemento de presión, lo cual

provoca estrés.

Es por ello que De Censo y Robbins (2001;439), hacen referencia a un estudio: “de la

Fukoku Life Insurance Company, se encontró que el 70% de los trabajadores padece

estés”. Es importante mencionar que en Japón existe un término denominado Karoshi,

que significa muerte por trabajar demasiado y que sufren los empleados que mueren

después de trabajar más de 3000 horas en el año anterior. Es muy interesante conocer

que en ese estudio 1 de cada 6 Japonéses trabajan más de 3100 horas al año.

¿Cuáles son los signos que indican que el nivel de estrés de un empleado puede estar

demasiado alto?, Hay tres maneras en que el estrés se manifiesta:

Síntomas fisiológicos estos se atribuyeron al hecho de que los niveles altos de

estrés tenían como resultado cambios en el metabolismo, aumento en los ritmos

cardiacos y respiratorios, aumentos en la presión sanguínea, dolores de cabeza

y un incremento en los riesgos de ataque al corazón.

27

Los síntomas psicológicos y conductuales del estrés tiene mayor importancia

para la Administración de Recursos Humanos. Los síntomas psicológicos se

observan en el aumento de la tensión y la ansiedad, el aburrimiento y la

indecisión, que pueden provocar disminuciones en la productividad

organizacional. Los síntomas relacionados con la conducta se manifiestan en los

cambios de los hábitos alimenticios, en el aumento y el consumo de cigarrillos y

otras sustancias, en la rapidez al hablar o en los desórdenes del sueño.

Son muchos los factores organizacionales que pueden provocar estrés. Las presiones

para evitar los errores o para terminar las tareas en cierto período, un supervisor

demandante o los compañeros de trabajo desagradables pueden representar algunos

ejemplos.

A continuación se presentan los factores del estrés en cinco categorías:

Las demandas de las tareas son los factores que ser relacionan con el puesto de

trabajo de un empleado. Algunos ejemplos podrían ser: condiciones laborales, la

disposición física del trabajo, cuotas de trabajo, temperatura, ruido, y

hacinamiento entre otros.

Las demandas de roles, se relacionan con las presiones que enfrenta un

empleado en función del rol particular que juega en la organización. Algunos

ejemplos podrían ser: los conflictos de roles, la sobrecarga de roles y la

ambigüedad de roles entre otros.

Las demandas interpersonales son las presiones que crean los demás

empleados. Algunos ejemplos podrían ser: falta de apoyo social de colegas, y las

relaciones interpersonales entre otros.

28

La estructura de la organización, puede aumentar el estrés. Algunos ejemplos

podrían ser: Exceso de reglas y falta de oportunidades para que el empleado

participe en la toma de decisiones que pueden afectarlo.

El liderazgo organizacional, puede representar el estilo de supervisión de los

ejecutivos de la organización. Algunos crean una cultura cuyas características

son la tensión, el miedo y al ansiedad.

El empleado típico trabaja alrededor de 40 horas a la semana, sin embargo, las

experiencias y los problemas que enfrenta en las otras 118 horas que pasa fuera del

trabajo a la semana pueden y de hecho así sucede afectar directamente sobre las

actividades de tipo laboral.

Es importante tomar en cuenta que algunas personas pueden tener una tendencia

inherente a acentuar los aspectos negativos del mundo en general. Si esto fuese cierto,

entonces uno de los factores individuales más significativos que influyen en el estrés es

la disposición básica de la persona. Esto es, los síntomas del estrés que se expresan

en el trabajo pueden tener realmente su origen en la personalidad del individuo.

Muy importante por ello es, no pasar por alto que el estrés es un fenómeno sumatorio,

por lo tanto el estrés provoca más estrés. Cada nuevo y persistente factor estresante

se suma al nivel de estrés de un individuo. Un único factor estresante puede parecer

poco importante en sí mismo, pero si se suma a un alto nivel de estrés ya existente,

puede ser la gota que derrame el vaso.

Puede ser que algunas personas florecen en las situaciones estresantes mientras que

otras se dejan aplastar por ellas. ¿Cuáles son las diferencias? Se ha descubierto que

son cuatro los factores importantes que hacen la diferencia entre los individuos: La

percepción, la experiencia, el apoyo social y la hostilidad.

29

Un punto relevante a considerar es que en la actualidad los psicólogos y otros

especialistas modernos estudian, clasifican, predicen, recomiendan cómo evitar las

respuestas psico-fisiológicas y las causas que las originan. Desde luego el origen de

esto y sus consecuencias varían mucho de un individuo a otro, sobre todo por qué lo

más importante de este fenómeno es que la propia situación estresora no es tan

relevante como la percepción que el individuo tiene de ella. En muchas oportunidades

los elementos estresores dependes de organización a organización, es por ello que se

hace necesario de parte del ejecutivo de Recursos Humanos el conocer la estructura, el

puesto y las implicaciones que esto conlleva.

Es por ello y de acuerdo a Robbins y Judge (2009:435) que la estructura organizacional

se define como. “el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las

actividades. Hay seis elementos clave que los directivos necesitan atender cuando se

diseña la estructura de la organización, estas son: la especialización de trabajo, la

departamentalización, la cadena de mando, la extensión del control, centralización y

descentralización, y formalización”.

Cuando se llevan a cabo innovaciones en cualquier país, el recorrido a través de la

burocracia corporativa llega a ocasionar retrasos que dan como resultado una

desventaja competitiva. Esto es cierto en particular en países de rápido crecimiento tal

es el caso de China, una de las economías de más rápido crecimiento del mundo: las

corporaciones de multinacionales de éxito que operan en China se están dando cuenta

de que la estructura óptima es descentralizada con un grado relativamente alto de

autonomía administrativa. Dado que en ése país viven más de 1.3 mil millones de

personas, las oportunidades para hacer negocios son enormes, y el resultado es que la

competencia está aumentando. Para sacar ventaja de esta oportunidad, las empresas

deben responder a los cambios antes que sus competidores. Por lo que, cuando se

trata de innovar en una economía dinámica y rápida, la descentralización y la

autonomía son ventajas competitivas grandes para las empresas multinacionales.

30

En este tiempo de gran incertidumbre e inestabilidad económica y laboral, el estrés

cotidiano se puede sentir con más intensidad. Sobre todo cuando la persona se ve

afectada por factores personales tales como: presupuesto, precios del combustible, los

víveres, la vivienda, y todos los aspectos laborales en general. El estrés crónico afecta

directamente a la salud y hasta en la dinámica laboral de las organizaciones.

Es por ello y de acuerdo con Robbins y Judge (2009:517) un ejemplo claro de cómo las

organizaciones por diversas circunstancias entran en crisis, se puede ver con la

empresa Ford; está multimillonaria industria está en problemas actualmente y todo el

mundo lo sabe. En el 2006 perdió $ 12.7 mil millones de dólares. El precio de sus

acciones se desplomó de $27.63 en septiembre del 2005 a $ 6.97 en diciembre del

2007. Ha habido rumores de su quiebra. Cuando en 2001 Bill Ford (biznieto del

fundador) se convirtió en Director Ejecutivo, comenzó a cerrar plantas de la empresa a

razón de una por año, aproximadamente. Eso no fue suficiente, y en 2006 Ford anunció

planes para cerrar 14 plantas más, más de dos por año, hasta el 2012. Cuando se vio

que hasta eso era inadecuado, Ford contrató como Director Ejecutivo a Alan Mulally,

antiguo ejecutivo de Boeing, mientras que Ford permanecía como presidente ejecutivo.

Ford se ha dado cuenta, con demasiada lentitud según ciertos críticos, que el nuevo

ambiente global de los negocios no favorece la línea actual de productos ni la estructura

de la organización. La participación en el mercado de Ford ha disminuido en forma

sostenida desde 2000, cuando era mayoría en éste, con el 25%. Hacia 2012 talvés

tenga la mitad de esa cifra. Pero Mulally y Ford reconocen que la única manera de

sobrevivir es con la disminución de tamaños, y los dolorosos esfuerzos para lograrlo

afectarán todos los aspectos de su negocio, inclusive obviamente, a su fuerza laboral.

“Para mí, Ford siempre ha estado bien, dice Dick Holland, un antigua obrero de Ford,

pero las cosas han cambiado”. (pág.551).

Además de cerrar plantas y recortar costos, Mulally tiene la mira puesta en la estructura

organizacional de Ford, pues argumenta que ha sido arcaica durante mucho tiempo.

Entre los cambios que quiere hacer es centralizar sus operaciones. En el pasado Ford

31

ha tenido feudos regionales en que cada mercado global tenía su propia estrategia y

negocios. Mulally quiere acabar con estas divisiones estructurales y crear una solo

organización mundial. Al mismo tiempo que Ford estaba descentralizada

geográficamente, también era muy burocrática al interior de sus divisiones. Un

elaborado sistema de niveles salariales establecía con claridad la jerarquía dentro de

cada división. Los gerentes no tenían estímulos para socializar con su personal más

allá de su nivel de salario.

Esta descentralización también afectó la comunicación entre las divisiones. En el

pasado, Ford realizaba reuniones mensuales con los directores de división, durante las

cuales había poco intercambio de información. Mulally cambió eso para que las juntas

sean semanales, y trata de aumentar el compartir información.

No está claro si Mulally logrará transformar esta estructura. No obstante, está claro que

sin cambios estructurales de importancia no es probable que Ford sobreviva. “No sé de

ninguna compañía global que pueda triunfar con el nivel de complejidad que tenemos

en Ford dice” (Pág. 565).

Ahora bien mucho se ha hablando sobre la crisis económica de Estados Unidos. Para

poder entender este problema y como impacta a las organizaciones es importante

conocer algunos elementos adicionales.

Entre el año 2001 y 2007 en Estados Unidos dieron créditos hipotecarios a los

segmentos de mercado “subprime” (personas de bajos ingresos con un alto nivel de

riesgo). Como el mercado financiero era abundante en liquidez, los bancos necesitaban

colocar esos recursos para no tener pérdidas, y como coincidencia las tasas de interés

para préstamos descendieron a niveles históricos. Se colocaron muchos créditos con

altos niveles de riesgo.

Por las fluctuaciones de la economía, las tasas de interés en Estados Unidos subieron,

por lo tanto muchos créditos “subprime” (personas de bajos ingresos con un alto nivel

32

de riesgo) no pudieron cumplirse, los bancos se llenaron de viviendas que tenían que

rematar, y como la oferta de casas era abundante, los precios de las viviendas bajaron

a la mitad de su valor real. Para muchos deudores era más rentable dejarse quitar las

viviendas que pagar el préstamo.

Los bancos de inversión que compraron deudas a los bancos comerciales no pudieron

recuperar las deudas, por lo tanto, sus activos disminuían y sus pasivos aumentaban

logrando la quiebra de Lehman Broters y otros.

Esta crisis económica mundial impactó fuertemente a las economías mundiales. Generó

el desplome del sector financiero de las bolsas de valores mundiales, la depreciación de

las monedas, la caída del precio del petróleo, además de un aumento del desempleo

como salida a la falta de liquidez en las empresas. De esta manera se pudo apreciar un

panorama caracterizado por la crisis del sector financiero manufacturero y de las

exportaciones, lo cual ha implicado severas consecuencias para el sector

manufacturero y automotriz. Ante tal escenario los estados nacionales buscaron crear

una serie de medidas para minimizar los efectos de esta crisis. Algunas de las medidas

que se tomaron fueron: la reducción de costos y un gran número de las empresas

Transnacionales americanas redujo considerablemente las estructuras

organizacionales.

Para efectos del presente estudio se analizará la estrategia del adelgazamiento

corporativo o reestructuración.

Adelgazamiento Corporativo

De acuerdo a De Cenzo y Robbins (2001), quiénes hacen mención del Adelgazamiento

Corporativo al que algunas veces se les llama: corrección, reestructuración, reducción o

ajuste de las corporaciones. Esto ha sido una característica de las empresas

norteamericanas y de sus oficinas en otras latitudes mundialmente hablando. ¿Cuál es

el objetivo principal de ésta estrategia?, principalmente es convertirse en “más delgadas

y eficientes”. Llámese a esto desregulación de cierto tipo de industrias, la competencia

33

externa, las fusiones y las absorciones; es por ello que se han visto obligadas de alguna

forma a reducirse para ser mucho más competitivas. Durante los años ochenta las

industrias norteamericanas celebraban los crecimientos significativos, especialmente de

la plantilla de trabajadores. Sin embargo, a veces se contrataban al azar, muchas veces

los puestos de trabajo estaban mal definidos y se creó una gran cantidad de posiciones

directiva de nivel intermedio. Con frecuencia, el costo de estas acciones adquirió la

forma de incrementos “invisibles”, que evidentemente absorbieron los clientes. Pero las

economías cambiantes en el mundo, el aumento de la inflación doméstica y la

reducción de los márgenes de ganancia en parte provocaron los cambios que pueden

verse hoy en la mayoría de corporaciones, que luchan por escalar posiciones dentro de

un desafiante mercado que es altamente competitivo.

Un aspecto muy importante y altamente interesante es que a mediados de la década de

los noventa, la mayoría de las 500 compañías nominadas por la revista Fortune

redujeron su personal y recortaron operaciones. Ejemplos palpables de estos cambios

son: IBM, Sears, Kodak, Aventis, Colgate, Procter & Gamble y Avon entre otras. Un

punto importante es tomar en cuenta que los cambios se han dado también en otras

corporaciones, por ejemplo, algunas de las organizaciones más grandes del Japón,

como Matsushita y Toyota han tendido que eliminar puestos de trabajo y reasignar a los

trabajadores más productivos dentro de la empresa.

De acuerdo a Mondy y Noe (2006) se refieren a éste tema como “downsorzing (recorte

de personal), y cuando se refieren al tema lo define como “Ajuste de tamaño de una

empresa, es básicamente lo contrario al crecimiento de esta y sugiere un cambio

drástico en la organización y en número de empleados”. Generalmente se reduce tanto

la estructura organizacional como el número de empleados de la organización. En

algunos casos, el downsirzing ha tenido éxito. Sin embargo, no siempre revierte la

situación de una empresa. La razón es que no resuelve a las causas fundamentales de

los problemas. Algunas organizaciones no han desarrollado una estrategia adecuada

para recuperarse después del downsirzing en vez de eso, se concentran en la

reducción de costos, que solamente ataca un síntoma del problema. En éstas

34

empresas, la administración da poca importancia a quién realizará el trabajo después

de efectuar el downsirzing.

Los resultados de recortar a los trabajadores restantes son numerosos. Como primer

lugar hay que considerar, el costo relacionado con la baja moral de los que

permanecen. Estos trabajadores adquieren una gran antipatía al riesgo y se preocupan

por su futuro. No desean arriesgarse ni afrontar riesgos, que es exactamente lo que la

empresa necesita para generar nuevos productos, nuevos mercados y nuevos clientes.

Los trabajadores se preocupan por sus finanzas personales y la seguridad de sus

familias. Es difícil pensar en la mejor forma de satisfacer a un cliente cuando se

desconoce el último día de empleo.

En segundo lugar, los niveles jerárquicos de la empresa se eliminan con frecuencia,

haciendo más difícil el progreso dentro de la organización. Así, cada vez más

empleados se encuentran a sí mismos estancados en el mismo puesto hasta que se

retiran, Muchas personas con un nivel educativo alto que ingresaron a la fuerza laboral

y ascendieron rápidamente por la escala corporativa en la década de los noventa, se ha

estancado. Es ascenso rápido se ha detenido e incluso ha habido descensos.

En tercer lugar, los trabajadores comienzan a buscar mejores oportunidades porque

creen que pueden ser los siguientes de la lista. Con frecuencia, los mejores

trabajadores encuentran otros empleos y la empresa se queda con aquellos que no

pueden encontrar mejores empleos o más seguros en otras empresas. Estos

empleados son exactamente lo opuesto al tipo de empleado que la empresa necesita.

Los trabajadores que se requieren deben tiene la capacidad de moverse fácilmente a

través de la incertidumbre de las adquisiciones, los despidos o el estrés causado por la

nueva tecnología.

En cuarto lugar, con frecuencia la confianza de los empleados se reduce

significativamente. Para los trabajadores que permanecen después del downsirzing el

nivel de confianza es bajo. Sobre todo entre los trabajadores jóvenes. Estos

35

trabajadores creen que les podría ocurrir lo mismo la próxima vez. Una forma de pensar

común es “Debo cuidarme a mí mismo, porque la empresa no lo hará”. Los empleados

que nunca habían considerado cambiar de empleo antes del downsirzing comienzan a

pensar pronto en esta opción, sobre todo si su empresa actual no les proporciona el

desarrollo necesario para mantenerse al día con las tendencias de la industria.

En quinto lugar, la memoria institucional o la cultura corporativa se pierde. Cuanto

menos personal maduro tenga la empresa para transmitir esto, menor será su

capacidad para mantener el alma de la organización.

En sexto lugar a los empleados que permanecen se les exige trabajar más

frecuentemente, las empresas toman la misma cantidad de trabajo y la empresa a

menos trabajadores, lo que produce estrés a largo plazo. Hamilton Beazley, presidente

del Strategic Leadership Group, inventó el término “trabajo fantasma” para describir la

carga de trabajo adicional asumida por los trabajadores superviviente. “Es como se de

repente se les pidiera que comenzaran a hablar en griego”, es totalmente

desmoralizante y lesionar tanto al empleado como a la organización.

Y por último, cuando regresa la demanda de productos o servicios, la empresa a

menudo se da cuenta que ha recortado demasiado personal. Entonces, comienza a

buscar la manera de llevar a cabo trabajo. Con frecuencia, la empresa recontrata a sus

ex empleados como contratistas independientes. Lo que cuesta a la empresa mucho

más que si hubieran permanecido en la nómina. En el pasado siempre había la

esperanza de que una vez que la empresa atravesara por el proceso de downsirzing

corrigiera los problemas, y entonces los trabajadores serían recontratados.

El cambio Estructural

De acuerdo a Dessler (2001:465) el rediseño y reorganización de la división en

departamentos, coordinación, áreas de control, reportes de relaciones o centralización

de la toma de decisiones de una organización es un métodos, relativamente directo y

36

rápido, de cambiar una organización. Un ejemplo se presenta en GE, Jack Welch redujo

la estructura de la administración a cinco escalafones generales y reorganizó 350 líneas

distintas de productos y unidades comerciales en 13 grandes negocios.

La dirección de Recursos humanos desempeña una función en este cambio estructural.

Como en el caso de GE, las contracciones requieren de revisiones del desempeño para

decidir quién se queda y quién se va, y un esfuerzo para colocar a éstos en el exterior;

la reorganización requiere de la planificación y la selección de personal, y de análisis de

puestos, y la contracción de la organización podría requerir que los distintos sueldos

sean consolidados en una cantidad menor de escalafones más amplios.

Hoy en día no abundan los líderes a los que les agrade reducir el tamaño de una

organización; pues hacerlo siempre significa influir un dolor a los empleados y sufrir

ataques de políticos, sindicatos y medios. Pero la mayoría de los líderes de estas

organizaciones ha dicho que la disminución ha sido un factor indispensable para hacer

competitivas a las organizaciones.

En las décadas de 1970 y 1980, la mayor parte de compañías establecidas en países

como Estados Unidos, estaban sobradas de personal. Eso las hizo vulnerables ante la

competencia de empresas del extranjero con menores costos de mano de obra y más

capacidad para adaptarse a nuevas condiciones económicas y tecnologías. Tal vez sea

inevitable que las compañías hagan esto: el éxito favorece a la complacencia y cuando

los negocios van bien las empresas tienden a tener exceso de personal.

Casi todas las compañías grandes de Estado Unidos que operaban en la década de

1970 han visto recortada sus fuerzas de trabajo y han tenido que adelgazar sus

operaciones. Como comenta Robbings y Judge (2209), con respecto al caso de IBM el

cual presumía con frecuencia su política de cero despidos. Sin embardo, en las

décadas de 1980 y 1990 fue muy evidente que IBM era demasiado grande, compleja y

dispersa.

37

Hoy día, de nuevo es rentable, pero sólo después de que eliminó casi 100,000 plazas.

A continuación se puede leer lo que dijo Lou Gerstner, antiguo CEO de IBM, acerca de

la necesidad de reestructurar la empresa: “Fue un detrimento porque cayó víctima de lo

que llamo el síndrome del éxito. Entre más éxito tiene una empresa más intenta repetir,

duplicar, codificar, lo que la hizo grande. Y de pronto está pensando cómo continuar

haciendo lo que hacía en el pasado sin entender que lo que la hizo triunfar fue correr

riesgos, cambiar y adaptarse para dar respuestas. Así, en cierto sentido el éxito

alimenta su propio fracaso. Y pienso que esto es verdad para muchos negocios

exitosos.”

Los negocios y reestructuras rara vez son populares, pero sin ellos la mayor parte de

las organizaciones no podrían sobrevivir, mucho menos ser competitivas.

En relación a esto Robbings y Judge (2009), comentan que los recortes de han

convertido en una especie de ritual de iniciación para los líderes de negocios; no eres

un verdadero líder a menos que hayas recortado una compañía. Tratando de ser

objetivos a ese comentario, se refieren a las evidencias. Las compañías cuyo tamaño

ha disminuido, ¿tienen mejor desempeño como resultado de esto?. Para estudiar esto,

en equipo de investigación analizó el índice Standard & Poors 500 (S&P500) de ciertas

compañías durante los últimos 20 años. Se preguntaban si las reducciones en el

empleo durante un periodo de tiempo se asociaban con mayores niveles de rendimiento

financiero en un periodo posterior. ¿Qué descubrieron? Al analizar 6,418 ocurrencias de

cambios en el empleo ente las S&P500 vieron que las estrategias de recorte no daban

como resultado un mejor rendimiento financiero a largo plazo.

Los autores del estudio no afirman que la reducción de tamaño siempre es una mala

estrategia, sino que los gerentes no debieran suponer que los despidos son una

solución rápida para lo que aqueja a una empresa. En general, los recortes no mejoran

el desempeño, por lo que la clave es hacer sólo lo que se necesita y en forma correcta.

¿Cuáles son algunas de las maneras en que las organizaciones pueden hace esto? En

primer lugar, deben usar la disminución de tamaño como un último recurso. El segundo

38

y relacionado con el anterior, deben informar a los empleados acerca del problema y

darles la oportunidad de contribuir a las soluciones para la reestructura. En tercer lugar,

las organizaciones necesitan reflexionar para asegurase de que los trabajadores ven el

proceso de despido como justo, inclusive garantizar que los criterio de despidos son

justos (y resultado ideal del involucramiento del empleado), dar aviso anticipado y

brindar ayuda para volver a colocarse en un empleo.

Por último, asegurase que le recorte tiene buen efecto; no sólo disminuir los costos sino

reasignar los recursos donde sean más eficaces.

De acuerdo a lo planteado por Bowlby, y citado por Leche (2004), “La teoría sobre el

apego es puramente una tendencia de los seres humanos a establecer fuertes lazos

emocionales con otras personas y situaciones significativas y una manera de entender

las fuertes reacciones emocionales que se producen cuando dichos lazos se rompen,

estos apegos provienen de la necesidad que tiene las personas de protección y

seguridad.

Y haciendo una referencia a la teoría de Maslow; sobre la pirámide de las necesidades,

desde la básica que comprende las necesidades fisiológicas, hasta la última de la

autorrealización que comprende de la trascendencia personal. En consecuencia el éxito

que se pueda alcanzar en la vida tanto personal, educativa y laboral puede verse

afectado por un proceso de desvinculación, lo cual retrasa u obstaculiza

momentáneamente la culminación de la autorrealización.

Por su parte, Díaz (2009:15), menciona que “Las estadísticas de empleo en el país son

escasas y desactualizadas. Aún con tal limitante, el principal indicador de creación de

empleo formal, como lo es el número de cotizantes al seguro social, muestra una leve

caída en 2008. El comportamiento es más importante que el monto, ya que el año

pasado fue la primera vez en casi una década que el número de afiliados al seguro

social se redujo. En la materia, las gremiales empresariales, como la cámara de la

construcción reportan despidos y las empresas de reclutamiento de personal indican

39

que la contratación por parte de las empresas se ha reducido un poco más de 25%

durante el presente año”.

La desvinculación es un proceso que se ha presentado de manera constante o

frecuente durante los últimos años en nuestro país, esto debido las crisis propias de

cada organización o del país específicamente. Sin embargo este no deja de ser

impactante y desgastante a la persona, adicionalmente no es manejado

adecuadamente y en muchas ocasiones este puede ser un proceso carente de valores

a la dignidad de la persona.

La desvinculación o despido puede ser muy un proceso muy doloroso y existen pocos

programas de apoyo a nivel nacional y pocas empresas y organización que optan por

estos, tal y como indica Mondy y Noe (2005), el término “desvinculación asistida” que a

su vez, posee otras denominaciones como lo son “Plan de Acompañamiento Social”,

“Desvinculación programada” o “Desvinculación no traumática”, son términos que

describen tal proceso como una herramienta de asesoramiento encaminada a la

búsqueda de un nuevo empleo para el trabajador cesante, que contribuye además a su

desvinculación de la empresa de forma menos severa. No garantiza la consecución de

un empleo, pero su objetivo de entrada es aumentar las probabilidades de que se lleve

a cabo la reinserción laboral del candidato.

Estos tipos de programas resultan eficaces como “amortiguadores” del impacto que

causa una desvinculación, sin embargo no curan del todo los malestares del proceso de

duelo. Tomando de referencia los estudios de Kubler-Ross (1993), se puede concluir

con una propuesta de comparación del modelo que la autora propone sobre el proceso

de duelo clínico con una desvinculación laboral aun si este se manejara o no con

programas de desvinculación asistida:

Según las investigaciones llevadas a cabo por Freeman (1994). Se distinguen dos

enfoques básicos de Downsizing organizacional: el de reorientación y el de

convergencia.

40

En el enfoque de reorientación se cuestionan grandes partes de los elementos de la

organización, los cuales consecuentemente son modificados de forma simultánea. El

objetivo fundamental no es lograr una organización más pequeña, sino una

organización diferente a la actual, lo que convierte a este enfoque en la estrategia ideal

para organizaciones que emprenden amplios programas de Downsizing.

El enfoque de convergencia, por el contrario, es parte de un proceso más amplio de

"mejora continua" y su objetivo es redefinir y simplificar todos los procesos

organizativos.

Cada uno de estos enfoques de Downsizing genera diferentes implicaciones para la ola

de gestión de los recursos humanos, por lo que cada empresa deberá elegir aquel

enfoque que se adapte mejor a sus circunstancias. Hay que tener en cuenta que en la

mayoría de las ocasiones el éxito dependerá de ello pues según se ha demostrado,

elegido adecuadamente y bien implantado, el Downsizing puede mejorar el rendimiento

de la organización, llegando a permitir en algunas ocasiones su supervivencia.

Efectos del Downsirzing sobre el personal

En 1992 la Right Associates encuestó a 1,141 directivos del área de recursos humanos

en Estados Unidos para determinar el efecto del Downsizing sobre "los trabajadores

que permanecen". La encuesta mostró que los trabajadores que quedaban en

organizaciones en transición exhibían falta de confianza en la misma, desconfianza

hacia sus compañeros, altos niveles de estrés y dudas sobre sus roles (Pínola, 1994).

Así, según Hulsizer (2004), los directivos deberían comenzar reconociendo el hecho de

que los trabajadores que permanecen en la empresa tras el proceso de Downsizing

están casi tan afectados como aquellos que fueron despedidos.

Por lo que la idea de que los directivos es de involucrar a su personal en la tarea de

reinventar la organización o su departamento, y para ello nada mejor que establecer en

41

primer lugar un buen sistema de comunicación interna, ya que el Downsizing crea en

cierta medida un "caos comunicacional". Establecer una buena "comunicación" es

fundamental antes, durante y después del Downsizing, y además debe estar

encaminada a mejorar e intensificar las "relaciones laborales" con los trabajadores.

Es importante tener presente también los graves efectos causados por el Downsizing

sobre los trabajadores que se ven obligados a abandonar la organización, así como

sobre los que saben que en un futuro próximo habrán de hacerlo. En la experiencia

realizada sobre un grupo de trabajadores de este tipo durante un período de cuatro

semanas, se describieron cinco etapas: incredulidad, euforia, depresión, delirio y alivio.

Este período era como un regalo para el trabajador consistente en cuatro semanas de

paga y durante el cual o se esperaba poco del que se iba, o si se esperaba, daba

vergüenza decirlo. Durante este tiempo el trabajador adoptaba determinadas formas de

represalias, para al final, durante los últimos días, terminar manifestando que el trabajo

había cambiado de un modo tan radical que, aunque no le gustaba que lo despidieran,

tampoco quería quedarse.

Para paliarlos de alguna manera, una de las tácticas seguidas por algunas empresas se

ha centrado en la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo para estos trabajadores,

acudiendo incluso a empresas de outplacement, mientras que otras empresas han

optado por estimular a sus trabajadores para que creen sus propios negocios.

Programa de outplacement (Orientación y reinserción laboral)

El outplacement es un proceso de asesoría, apoyo, orientación psicológica y

capacitación dirigida a los trabajadores por egresar o ser desvinculados laboralmente,

para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condición a la de

su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Los objetivos de este programa son: procurar que la desvinculación sea percibida por el

afectado como un desafío y una oportunidad, más que como un quiebre o una

42

desgracia, ofrecer mejores opciones profesionales a partir de un autoconocimiento;

orientar, asesorar y capacitar para el desarrollo de modalidades de ocupación

independientes; desarrollar nuevas habilidades y competencias para afrontar opciones

laborales.

Este alcance es para todos los trabajadores que estén próximos a la desvinculación o

cese.

Beneficios

a) Para el trabajador: reducir el tiempo de desempleo, lograr una más rápida

reubicación en el mercado laboral; brindar a los participantes la oportunidad de analizar

todas las opciones de planificación de vida profesional y a desarrollar y emprender un

plan de actividades, reorientar su desarrollo profesional.

b) Para la empresa: mantener un clima interno adecuado frente a los trabajadores que

quedan, evitar el deterioro de su imagen con los públicos internos y externos y el de su

clima laboral, mantener el sentido de pertenencia de sus trabajadores.

Conductas atribuidas a un proceso de desvinculación

Finalmente de acuerdo a Morris-Vann(2002) Las conductas que manifiestan las

personas desvinculadas laboralmente, se presentan en forma de ansiedad, fuerte daño

a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto; síntomas

psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y puede ocasionar

patologías más severas, tales como el alcoholismo u otra adicción a sustancias

psicoactivas. En general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y

la insatisfacción con la propia vida, éstos y otros más son signos comunes para las

personas que han sido cesados de una empresa. En el Plano familiar, si se trata del

despido del jefe del hogar, las relaciones familiares, se tornan paulatinamente tensas,

frías o distantes. Aumentan los roces y discusiones, la falta de tolerancia y las fricciones

43

sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones

negativas del orden familiar tradicional. Las perturbaciones alcanzan incluso a los niños

en edad escolar. Según López (1999). Se han descrito incluso reacciones extremas

frente al despido tales como la agresión (Quemar al centro de trabajo) o de carácter

intrapunitivo (Suicidio). La Pérdida del empleo es considerada por la psicología como

uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada año

a 10 millones de personas en el mundo.

Finalmente para concluir es importante conocer que otros efectos de la desvinculación

laboral apuntan hacía la depresión, la autoimagen y la adaptación; reacciones

emocionales que pueden perjudicar las aptitudes, actitudes y aspiraciones de trabajo

dejando de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, la experiencia, la capacidad de

razonamiento u otras habilidades en la búsqueda de un nuevo trabajo.

Es por ello que se recurre a los procesos de outplacement por el simple hecho de

disminuir las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo

destinado a facilitar el uso del pensamiento racional.

44

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los procesos de re-estructuración y cambios que se llevan a cabo en la actualidad en

las empresas no tienen un carácter excepcional sino que responden a la propias

necesidades de la organización, para ser más eficaces o rentables con el fin de

responder ante los grandes cambios externos del tipo económico y tecnológico, entre

los que se encuentran la internacionalización de las economías de diferentes países así

como la globalización de la economía en sí; los cuales pusieron de manifiesto en las

organizaciones, además, muchos cambios que se venían gestando desde épocas

anteriores.

La necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar varios

procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros

aspectos: las implicaciones para el recurso humano de la organización. De allí que para

disminuir o contrarrestar los efectos negativos que provoca el cambio organizacional en

la conducta y el comportamiento individual y grupal del Capital Humano, las

administraciones tienen que estar debidamente preparadas para entender las

modificaciones que surjan, alineándolas hacia las nuevas metas en la búsqueda de la

efectividad organizacional.

Durante estos procesos de cambio la gestión del Capital Humano no puede dejarse a la

espontaneidad sino que tiene que estar dirigido y orientado a extralimitarse en la

práctica tradicional de la administración. Basado en esto la administración de la

empresa tiene que ser la máxima responsable de introducir oportunamente y conducir

los diferentes cambios en la organización siendo esta una tarea muy compleja y

constituyendo además un reto importante para estas.

El diagnóstico de la situación organizacional durante el proceso de cambio es

importante ya que el análisis sistemático del ambiente laboral reinante ayuda a las

administraciones a identificar; los comportamientos, las actitudes y las manifestaciones

emocionales que vayan surgiendo es por ello que se considera necesario ir

identificando los resultados y darle la oportunidad a los equipos de trabajo de

retroalimentarles acerca del comportamiento de las personas y de cada grupo. Con un

45

previo conocimiento de estos aspectos se puede atenuar la ocurrencia de determinados

sucesos que constituyen riesgos latentes y de esta manera se facilita la modificación

que se desee tanto en las actitudes como en la conducta de sus miembros

En la actualidad, existen multitud de definiciones acerca del concepto de emoción, sin

embargo, hoy todavía el término continúa siendo un tanto vago e impreciso, debido

fundamentalmente a la cantidad de acepciones que conlleva.

La emoción ha sido definida como una agitación del ánimo acompañada de fuertes

conmociones. Se entiende por emoción, un estado de alteración afectiva, originado

normalmente por una situación que puede ser amenazante, frustrante, o sencillamente

activadora para el sujeto, y que se manifiesta de distintas formas.

Existen manifestaciones físicas de las emociones primarias, estas emociones van

acompañadas, por lo común, de manifestaciones físicas

Por lo anterior se plantea la siguiente interrogante: ¿Cuáles son las manifestaciones

emocionales en un grupo de colaboradores confirmados en su puesto, durante un

proceso de re-estructura en una empresa Multinacional?

2.1 Objetivos.

2.1.1 Objetivo General:

Determinar las manifestaciones emocionales en un grupo de colaboradores

confirmados en su puesto, durante un proceso de re-estructura en una empresa

Multinacional.

2.2 Objetivos Específicos:

2.1.2.1 Conocer cuáles son las manifestaciones emocionales de acuerdo a la

primera etapa de duelo que propone Elizabeth Kubler-Ross de los colaboradores

que son sujetos de estudio.

46

2.1.2.2 Conocer cuáles son las manifestaciones emocionales en la fase de

negación, de los colaboradores que son sujetos de estudio.

2.1.2.3 Conocer cuáles son las manifestaciones emocionales en la fase de Ira,

de los colaboradores que son sujetos de estudio.

2.1.2.4 Conocer cuáles son las manifestaciones emocionales en la fase del

regateo de los colaboradores que son sujetos de estudio.

2.1.2.5 Conocer cuáles son las manifestaciones emocionales en la fase de

depresión de los colaboradores que son sujetos de estudio.

2.1.2.6 Conocer cuáles son las manifestaciones emocionales en la fase de

aceptación, de los colaboradores que son sujetos de estudio.

2.3 Unidades de análisis

Manifestaciones emocionales.

2.3.1 Definición conceptual

Manifestaciones Emocionales:

La enciclopedia de la Psicología Océano (2009), define “las manifestaciones

emocionales” como: Los procesos neuroquímicos y cognitivos relacionados con la

arquitectura de la mente, la toma de decisiones, memoria, atención, percepción,

imaginación, que han sido perfeccionadas por el proceso de selección natural como

respuesta a las necesidades de supervivencia y reproducción” (Pág.23).

47

2.3.2 Definición operacional

Para el presente estudio se entenderán las respuestas emocionales, las cuales se

manifiestan generalmente a tres niveles: conductual o motor, fisiológico y cognitivo.

Las manifestaciones emocionales serán identificadas a través de las respuestas de una

guía de preguntas que incluyen 5 áreas a evaluar basadas en el modelo de las etapas

de duelo de Elizabeth Kubler-Ross las cuales se definen a continuación:

1) Negación y aislamiento: la negación nos permite amortiguar el dolor ante una noticia

inesperada e impresionante; permite recobrarse. Es una defensa provisoria y pronto

será sustituida por una aceptación parcial. .

2) Ira: la negación es sustituida por la rabia, la envidia y el resentimiento; surgen todos

los por qué. Es una fase difícil de afrontar; esto se debe a que la ira se desplaza en

todas direcciones, aún injustamente. El sujeto suele quejarse por todo; todo le viene

mal y es criticable. Luego puede responder con dolor y lágrimas, culpa o vergüenza. La

familia y quienes los rodean no deben tomar esta ira como algo personal para no

reaccionar en consecuencia con más ira, lo que fomentará la conducta hostil del

doliente. .

3) Pacto: ante la dificultad de afrontar la difícil realidad, más el enojo con la gente y con

Dios, surge la fase de intentar llegar a un acuerdo para intentar superar la traumática

vivencia. .

4) Depresión: cuando no se puede seguir negando la persona se debilita, adelgaza,

aparecen otros síntomas y se verá invadida por una profunda tristeza. Es un estado, en

general, temporario y preparatorio para la aceptación de la realidad en el que es

contraproducente intentar animar al doliente y sugerirle mirar las cosas por el lado

positivo: esto es, a menudo, una expresión de las propias necesidades, que son ajenas

al doliente. Esto significaría que no debería pensar en su duelo y sería absurdo decirle

que no esté triste. Si se le permite expresar su dolor, le será más fácil la aceptación

48

final y estará agradecido de que se lo acepte sin decirle constantemente que no esté

triste. Es una etapa en la que se necesita mucha comunicación verbal, se tiene mucho

para compartir. Tal vez se transmite más acariciando la mano o simplemente

permaneciendo en silencio a su lado. Son momentos en los que la excesiva

intervención de los que lo rodean para animarlo, le dificultarán su proceso de duelo.

Una de las cosas que causan mayor turbación en los padres es la discrepancia entre

sus deseos y disposición y lo que esperan de ellos quienes los rodean.

.

5) Aceptación: quien ha pasado por las etapas anteriores en las que pudo expresar sus

sentimientos -su envidia por los que no sufren este dolor, la ira, la bronca por la pérdida

del hijo y la depresión- contemplará el próximo devenir con más tranquilidad. No hay

que confundirse y creer que la aceptación es una etapa feliz: en un principio está casi

desprovista de sentimientos. Comienza a sentirse una cierta paz, se puede estar bien

solo o acompañado, no se tiene tanta necesidad de hablar del propio dolor... la vida se

va imponiendo.

2.4 Alcances y límites

La investigación abarcará a un grupo de sujetos de escolaridad universitaria; de ambos

sexos; comprendidos entre las edades de 25 años en adelante; de estado civil

indiferente; de distintos niveles jerárquicos de una empresa transnacional, con una

antigüedad mínima de 3 años, en el departamento de Guatemala y que actualmente

están en proceso de re-estructura. Por lo que se podrá considerar válido solo para esta

población debido a sus características. Algunos de los posibles obstáculos que se

podrían presentar son: falta de interés en participar en la entrevista, temor a represalias

y resistencia a expresar sus emociones durante el proceso.

2.5 Aporte

El presente estudio servirá de aporte a la sociedad guatemalteca y otras empresas que

estén atravesando por un proceso similar, ya que se mencionarán recomendaciones a

49

tomar en cuenta sobre el manejo de las respuestas emocionales derivadas de una re-

estructura organizacional.

También será de gran valor para los profesionales que estudian o se encuentran a

cargo de departamentos que administran el recurso humano de las organizaciones.

Pues esto les permitirá tomar en cuenta los posibles efectos que las personas pueden

experimentar luego de una comunicación de éste tipo y así poder tomar acciones al

respecto.

Adicionalmente beneficiará a los estudiantes de psicología industrial/Organizacional de

la Universidad Rafael Landívar, ya que éste estudio podrá tomarse como referencia

sobre las manifestaciones emocionales que presentan los empleados de acuerdo a un

proceso de re-estructura.

Finalmente, se puede concluir que este estudio beneficiará a la organización, pues

permitirá conocer las manifestaciones emocionales del grupo de colaboradores que

participaron en el estudio y esto le permitirá a los ejecutivos de la empresa tomar

acciones de acuerdo a los resultados obtenidos.

50

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

El presente trabajo de investigación se llevará a cabo en una empresa multinacional,

dedicaba a la distribución y venta de productos de belleza, con 35 años de presencia en

Guatemala.

El estudio cualitativo, se realizará con sujetos que fueron notificados que las empresa

iniciaría un proceso de Re-estructuración durante el último año. Para efectos del

estudio, no se tomó en cuenta el nivel jerárquico que ocupaban los sujetos en la

posición. El grupo de estudio fue seleccionado por medio de muestras homogéneas,

que según los autores Hernández, Fernández y Baptista (2006), consisten en la

selección de personas que tengan un perfil similar para cumplir con las características

requeridas de la presente investigación. Los sujetos evaluados cuentan con las

siguientes características demográficas:

3.2 Instrumento

El instrumento que se elaboró para la presente investigación es una guía de entrevista

semi-estructurada (ver anexo), elaborada por el entrevistador, la cual se aplicará de

forma individual a los sujetos. El Instrumento está conformado por una serie de

preguntas abiertas guías con una matriz de doble entrada que incluyen 5 áreas a

evaluar, basadas en el modelo de las etapas de duelo de Elizabeth Kubler-Ross:

Negación

Ira

Regateo

Depresión

Aceptación

Esto permitirá obtener de parte de los sujetos entrevistados las opiniones con respecto

a las áreas anteriormente citadas y permitirá conocer las opiniones al respecto de: los

síntomas y las manifestaciones emocionales, durante el proceso de re-estructuración.

51

Adicionalmente con ésta información se podrá establecer un análisis comparativo de los

resultados y se podrá efectuar la discusión y las conclusiones de los resultados

obtenidos en ésta investigación.

3.3 Procedimiento:

Se concibió la idea del tema para desarrollo de la tesis.

Se presentó la propuesta del tema “manifestaciones emocionales en un grupo de

colaboradores confirmados en su puesto, durante un proceso de re-estructura en

una empresa Multinacional que opera en Guatemala”.

Se recibió la aprobación de la propuesta del tema por parte de la Facultad de

Humanidades de la Universidad Rafael Landívar.

Se establecieron las características necesarias para los sujetos de estudio.

Se hizo entrega del anteproyecto de tesis.

Se identificarán a los sujetos que cumplan con el perfil de estudio requerido. (En

lo que se refiere a: edad, estudios, estado civil, que labore en la empresa elegida

para el estudio y que su puesto haya sido notificado como afectado para el

proceso de re-estructuración).

Se llevarán a cabo las entrevistas a los sujetos de acuerdo a las siguientes

condiciones: de confidencialidad, se cuidarán las condiciones de privacidad y

que los sujetos tengan la disposición del tiempo.

Se grabarán las entrevistas realizadas previa autorización de los sujetos,

haciendo énfasis a la condiciones de confidencialidad.

Se realizará la transcripción de las entrevistas a los sujetos que cumplieron con

el perfil requerido.

Se presentarán las entrevistas en una matriz de doble entrada.

Se analizará cada entrevista y los resultados se ordenarán por mapas

conceptuales o diagramas.

Se redactará el informe final con los resultados, conclusiones y

recomendaciones.

52

3.4 Tipo y Enfoque de investigación.

La presente investigación es de tipo cualitativa, haciendo énfasis en el diseño de

investigación etnográfica, que según los autores Hernández, Fernández y Baptista

(2006), los estudios etnográficos se plantean sobre el objeto de estudio y se proponen

interrogantes acerca de la cultura del grupo que es objeto de estudio, con la certeza de

tener sucesivas oportunidades de redefinir y precisar hasta reorientar el estudio.

El estudio no implica un tipo de diseñó formalmente establecido y tampoco una

metodología estadística. El procedimiento completo es de carácter inductivo, debido a

que se analizan, interpretan y se comparan opiniones y comentarios que fueron

obtenidos a través de la aplicación de entrevistas semi-estructuradas.

53

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

En el presente capítulo, se procede a transcribir por medio de matrices de contenido,

las principales expresiones y criterios obtenidos de cada uno de los diez sujetos, que

participaron en las entrevistas efectuadas por la autor de esta investigación con el fin de

conocer las manifestaciones emocionales de depresión de acuerdo a un modelo que

propone Elizabeth Kubler-Ross.

A continuación aparecerán en forma individual y textual, cinco de las categorías

derivadas de las entrevistas realizadas, las cuales son: negación, ira, depresión, pacto

o regateo y aceptación. Estas categorías conforman las etapas del duelo, de acuerdo al

modelo de Ross.

Se determinaron las categorías fundamentándose en expresiones orales y corporales,

así como también se establecieron los factores causa y efecto de las manifestaciones

emocionales a través de las apreciaciones concebidas por parte de los sujetos.

(Hernández, Fernández y Baptista 2003)

Por lo que los indicadores encontrados y detallados son los puntos de vista que

externan los sujetos anteriormente mencionados.

54

Matrices de Resultados

Sujeto No. 1 Género Femenino Edad 44 años Estado Civil Casada Número de Dependientes 2 dependientes Escolaridad Universitaria concluida Puesto Desempeñado Coordinadora de Arte Antigüedad en la empresa 22 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Muy claro al dar la noticia y que el departamento de mercadeo desaparecía. Nos hicieron saber que la empresa estaba muy comprometida para acompañarnos durante el proceso.

1.2 Como le afectó la pérdida

…Quiera uno o no le entra el temor de cómo le va a ir con las nuevas asignaciones, por la incertidumbre de lo que pueda pasar. No poder desarrollarse más dentro de la organización…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Angustia zozobra, dolor de cabeza, presión futura o actual.

1.4 Reacción Inicial …Triste porque uno quiere mucho a la empresa y a los compañeros, ha visto como ha crecido y añora los tiempos de crecimiento y tranquilidad…

1.5 Expresar sus emociones

…En mi casa si se lo conté a mi mamá y a mi esposo y lo que se comentaba con los compañeros de trabajo afectados, tristeza, enojo por la decisión que se tomo…

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

…Ya casi un año y es una sensación como de decepción o de incertidumbre que no me da paz interna y laboral aunque a veces se me olvida…

1.7 Comportamiento del sueño

Había noches en que si me despertaba pensando en todos los problemas que se venían, que si le alcanzaría el dinero y que si se iba a otro trabajo que haría. Eso no pasaba todas las noches…

1.8 Abuso de sustancias No toma nada. Solo toma las cosas como de vivir una situación a la vez. Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

…No era justo y no era necesario, Guatemala se manejaba bien y ahora con México no lo hacen bien…

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

No, solo decidieron que todo lo iba a trabajar México, no se hizo un estudio profundo y muchas cosas quedaron en el aire. Ha sido muy complicado para los que nos quedamos…

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2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No, simplemente fue una decisión global pus había gente muy buena que se fue a la competencia…

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

Todos se fueron, se dieron cuenta a última hora que necesitaban a alguien acá y aún no saben que van a hacer…

2.5 Disgustado con usted mismo

No conmigo para nada, pero si se pudo evitar esta situación, pues no fue su culpa.

2.6 Vergüenza por la situación

No para nada…

2.7 Se irrita más fácilmente

…No, aunque sí estuvo más vulnerable…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No fue lo mejor, creo que ya están presentes las repercusiones y no se ve que las cosas vayan a mejorar…

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

Pues que ser iría a estar en su casa con sus hijos y su familia ya a estar más tranquila, pero que eso no está pasando ahorita…

3.3 Convenios con su jefe …No es una situación definitiva pero pueden haber cambios futuros… 3.4 Como a tratado de arreglar su situación

No ha hecho nada por la política, pero ha estado pendiente de ver que está pasando. Ahorita no le conviene hacer planes a futuro pues es incierto…

3.5 Actividad completamente distinta

…No tengo tiempo para buscar o hacer otra cosa tengo que estar sin la presión actual del trabajo y no sabe qué hacer se siente amarrada tendría que estar sin nada para poder definir…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

No, va a esperar por su tiempo… Aunque ya hay un ofrecimiento de parte de la empresa…

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

Después de un año da nostalgia lo que era la empresa y en lo que se ha convertido, se ha puesto más fría…

4.2 Altibajos emocionales Ya está estable pero si tubo algunos. Se irritaba fácilmente y lloraba por todo…

4.3 Desanimado con el inicio de labores

Si bastante por la zozobra de ver cómo está la situación actual de la empresa, pues son muchos los nuevos requerimientos...

4.4 Dinámica familiar ha variado

No, aunque sí hizo algunos ajustes a los gastos antes de la confirmación…

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

…Más se preocupaban por lo económico por el ingreso…

4.6 Se ha enfermado más Si padezco más de la hipertensión, fácilmente se me sube la presión. (aunque

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ya padecía de ello)... 4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

Si me enfermo más, no sé si a raíz de esta situación , pero si padezco del estómago y antes no era así…

4.8 Agotamiento Físico …Si, o ganas de no venir, hay cansancio si me siento agotada por mucha presión de trabajo, ahora somos mucho menos que antes y con nuevas asignaciones...

4.9 Dolores Musculares No eso si no. 4.10 Ayuda profesional No. Aunque en algún momento lo pensé (acudir con un psicólogo), pero me

dio pena y lo dejé así… 4.11 Su productividad es la misma

Si mi productividad es la misma, considero que estoy igual de comprometida…

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No sigo igual que antes.

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

…No por mi edad y pesar que tengo la preparación académica mi carrera cambia rápidamente por la tecnología. Me siento desactualizada…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

…No, ahora ya no pero en un principio sí. Pues el ver todo el nivel vacío era impactante para todo el grupo de hecho se comento mucho al respecto de eso, por eso lo re-distribuyeron nuevamente, aunque cuando uno sube se siente raro, nunca como antes...

5.2 Estado personal general

Más tranquila pero con mucha carga laboral, creo que se cometió un gran error y los mexicanos no lo aceptan ni lo van a enmendar. No sé si más adelante podré desarrollarme en otra área…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Por ahora no. Esperara a tener el mayor tiempo de acuerdo a la política y luego decidirá qué hacer. Pero actualmente la situación en la calle está fatal…

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

…Ese era el tema del momento, pero poco a poco se ha ido superando para todos…

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Como de aprendizaje, he aprendido nuevas responsabilidades y aparte a que el mundo cambia y que un día uno está arriba y luego puede estar abajo. Hay que estar preparado…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

…Ahora ya cambiaron los sentimientos pero me sentía deprimida, era terrible, me sentía mal por mis amistades, con psicosis de quien sigue. Muy confundida pues todo cambio y con temor de saber si iba a poder con tanta carga laboral, pues tenía a 7 a mi cargo…

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5.7 Sentimiento de alegría por la situación

…No, no puedo alegrarme por algo así, estoy igual que antes o sea más tranquila, pero a veces me pongo a pensar en qué momento si las cosas no van bien nos vuelven a hacer lo mismo. Ahorita las cosas no están bien y ellos lo saben que fue porque no era lo adecuado…

5.8 Como se proyecta a 3 años

Ha pensado en dedicarse a sus hijos y realizar trabajos desde la casa como freelance o cambiar de actividades como la cocina o áreas manuales…

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores …Tenía mucho temor de saber si iba a poder cumplir con las tareas adicionales por la carga de trabajo, pues el resto de mi equipo se había ido...

6.2 Religión Yo soy católica, pero no soy muy practicante y mi mamá me decía que me encomendara a Dios y le rezara a la virgen, hubo un momento en que sentí la necesidad y rezaba…

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Sujeto No. 2 Género Femenino Edad 31 años Estado Civil Casada Número de Dependientes 2 dependientes Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Asistente de Servicios al Personal Antigüedad en la empresa 7 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Si lo entendió muy bien. Nos comunicaban todo el tiempo como iba el proceso...

1.2 Como le afectó la pérdida

…Me afectó mucho pues porque pensé que era definitivo y más que uno ya conoce las responsabilidad es de la casa y pues un segundo salario ayudaba mucho. Y eso me afectó mucho emocionalmente. Al día de hoy a pesar que ya estoy confirmada en algunos momentos aún me siento triste por los cambios que se dieron versus como era antes la empresa, como creció y como disminuyo, sobre todo mercadeo…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Dolores tensiónales de cabeza y espalda.

1.4 Reacción Inicial Muy sorprendida en Shock 1.5 Expresar sus emociones

…Si la compartía con la gente más allegada, me preguntaban cómo me sentía y que iba a pasar y de cierta forma exteriorizaba mis sentimientos, sobre todo a mi familia, mi esposo, mi hermana, a mis tíos y a mis amigos que podía entenderme. No lo hacía con los que no había sido afectados (ellos no lo entenderían)…

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

…Como un mes o unos tres meses y medio, pues de allí me comunicaron que existía la probabilidad de que me dieran algo y así fue…Aunque mucha gente pasó mucho más tiempo esperando la confirmación…

1.7 Comportamiento del sueño

No tuve un sueño estable después de ello; pasé como un mes o más durmiendo mal como por horas me despertaba, la preocupación de la estabilidad laboral que yo tenía en cuanto tiempo encontraría trabajo…

1.8 Abuso de sustancias

No, aunque si comía más dulces, después del almuerzo…

Categoría Indicador Resultado

2. Ira 2.1 Era necesaria la re-estructuración

Pues talves nosotros no lo entendíamos bien, pero global ya había tomado las decisiones y era porque las consideraban necesarias y ya tenían la estructura

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visualizada para operar de una mejor forma… 2.2 Se tomaron las decisiones correctas

…Pues personalmente creo que sí, porque nos dejaron fuera pero con trabajo y correcta si, porque estábamos pasando por un momento difícil por el cierre de la planta, desde allí sabíamos que íbamos a ser afectados…

2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No, nos lo dijeron muy claro en la comunicación. Era una re-estructuración que no tenía que ver con el desempeño. Además la parte de la tercerización es más cara…

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

Mis compañeros más cercanos si estuvieron afectados. Era muy difícil para los afectados y para los no afectados...

2.5 Disgustado con usted mismo

No, para nada.

2.6 Vergüenza por la situación

…No, más bien incomodidad, pues cuando uno forma parte de la empresa, participa en todas las actividades y luego ya no, eso sí es incómodo. Tenía que dar explicaciones de que no podía ir pues ahora soy outsourcing...

2.7 Se irrita más fácilmente

Quizá sí, aunque fue pasajero. Me lo decía mi familia…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

Si fue lo mejor, a quedarme sin trabajo en ese momento; puede ser que se haga otro estudio con respecto a los gastos y que uno pueda ingresar nuevamente a la empresa…

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

…Posiblemente es tiempo de independizarme y de montar un negocio propio, pero también tenía miedo, me surgieron esas ideas y de quedarme en la casa a cuidar a la nena…

3.3 Convenios con su jefe

No pues no hubo tiempo.

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

…Lo primero empecé a mandar currículum vitae o a arreglar mis papeles y estaba atenta para ver si salían plazas a oposición para poder aplicar…

3.5 Actividad completamente distinta

Pensé en poner una tienda de ropa para bebes o de niños o una cafetería…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

Si busqué otras opciones pero en el tiempo en que inicié a buscar y cuando me ofrecieron, me di cuenta que las empresas que me contactaban el nivel salarial no se comparaba pues era muy bajo y eso a pesar de que las posiciones que me ofrecían eran de mayor responsabilidad….

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la …Me sentía más sensible que de costumbre eso fue durante el tiempo en que

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notificación se siente triste

nos hicieron la propuesta. Luego me pasó…

4.2 Altibajos emocionales

Si sentía tristeza, melancolía por la empresa y mis compañeros, preocupación, ansiedad y el stress de no saber que va a pasar…

4.3 Desanimado con el inicio de labores

Durante un tiempo si, pues me ponía a pensar porque a mi si mi desempeño no era malo, entonces no entendía que había sucedido…

4.4 Dinámica familiar ha variado

Si cambio, incluso estaba como más irritada y mis actitudes cambiaron. No quería salir y no quería gastar pues lo pensaba mucho. Lo platiqué con mi esposo y me dio su apoyo e hicimos recortes de presupuesto y ver esas opciones de ver si se quedaba en casa…

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Sí, mi esposo me dijo que me veía afectada pero que no quería que esa notificación afectar más mi salud, el sentía que me iba a deprimir mucho…

4.6 Se ha enfermado más

No sigo igual.

4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

No era exagerado pero si comía menos pues no me daba mucho apetito…

4.8 Agotamiento Físico Si, físico y mental más cansancio o más dolores tensiónales como dolores musculares en la espalda, cuello y cintura…

4.9 Dolores Musculares Dolores tensiónales, como dolores musculares en la espalda, cuello y cintura… 4.10 Ayuda profesional Si, consulté a mi neurólogo porque parecía de hipertensión. El me recomendó

hacer ejercicio para liberar la tensión y la preocupación, no tomé nada… 4.11 Su productividad es la misma

Considero que si bajo pues como estaba con sentimientos encontrados, me sentía triste, deprimida, ansiosa, no estaba segura de la estabilidad laboral de la otra empresa, me sentía distraída.

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

…Si me negaba a salir, me quería quedar en la casa sola y dormía todo el fin de se semana si me dejaban en la casa, para evadir los pensamientos…

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

…Si era fácil por la referencia de la empresa de donde venía, pero el mayor obstáculo eran los salarios que no eran competitivos afuera. Me hicieron como 6 ofertas 4 de supervisores y 2 de asistentes pero con un salario muy por debajo de lo que tenía…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

Si me irritaba, no quería hablar de nada, ni con nadie…

5.2 Estado personal …Como de bajón, muy triste, como con la pérdida de un ser querido. Lo

61

general compraré con el duelo de mi abuelito… 5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Si, más adelante quiero poner mi negocio y que alguien lo atienda y yo seguir trabajando. Así estoy preparada por si algo pasa...

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

Si, al principio me ayudo pero luego me canse, me fastidió la situación, después de 6 meses ya no quería hablar de ello. Empecé a ver el otro lado de la moneda y ver lo positivo de la situación…

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Pues sí, Dios tiene planes para cada uno de nosotros y ese es uno de ellos…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Tristeza, melancolía, desprendimiento de la empresa, incertidumbre, pero ya estoy en paz y con la aceptación de la situación…

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

No, ninguna.

5.8 Como se proyecta a 3 años

…Ya graduada, tener un negocio extra y buscar una oportunidad fuera de la empresa. Que no está pasando ahora pero puede surgir y entonces tomaré la oportunidad…

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Tenía miedo de que me hicieran un ofrecimiento en una empresa de outsourcing, pues ya lo habían hecho con otros empleados y no sabía cuáles serían las condiciones…Y así sucedió al final, pero el ofrecimiento fue bueno…

6.2 Religión: Yo soy cristiana y esto me hizo acercarme mucho más a mi iglesia y con mi pastor, conversaba con él por lo menos una vez a la semana y orábamos juntos…

6.3 Compromiso No me sentía muy comprometida, aunque si estaba agradecida, pero quiero regresar a ser parte de la empresa nuevamente…

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Sujeto No. 3 Género Femenino Edad 29 Estado Civil Soltera Número de Dependientes 0 Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Asistente Administrativa de RH Antigüedad en la empresa 3 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Si claramente

1.2 Como le afectó la pérdida

…Era una pérdida, no estaba segura de lo que iba a pasar, pero tenía que vivir el duelo del desprendimiento de todas las personas que conoció, pues aunque ella se quedará habían muchas que se estaban retirando…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

No tuvo ninguno.

1.4 Reacción Inicial Lloré mucho y si me lo imaginaba pues había tenido acceso a los números y sospechaba que algo así iba a sucedes, pero yo misma me engañaba pensado en que no sucedería algo así…

1.5 Expresar sus emociones

…Llore y lo comenté con otras personas que estaban pasando por lo mismo, con Rosario siempre decíamos que el shock se hizo realidad y no fue nada grato, solo la gente que pasa por lo mismo lo entiende, no quería que me vieran mal o llorando…

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

Durante todo el proceso, incluso que ya estaba comunicada de que me quedaba con otra empresa me seguía sintiendo afectada y triste, talves fueron unos 4 meses a partir de la comunicación…

1.7 Comportamiento del sueño

Dormía bien a pesar de la noticia.

1.8 Abuso de sustancias

No ninguna, pero en ese entonces era ver tele, sentarme a comer helados y cosas que me gustaban de comer…

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

No sé si era necesaria pero si aprendí mucho al tener el cambio de funciones, Aprendí muchos conocimientos adicionales y uno aprende a valorar lo que uno tiene. La empresa en la que caímos es totalmente distinta a lo que teníamos…

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

En su momento creo que sí pues era lo que se estaba manejando en el mercado laboral y si era necesario…

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2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No para nada pues me lo hicieron saber claramente.

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

…Hubo reestructuración en toda la organización se afectaron a muchas personas…

2.5 Disgustado con usted mismo

No, era circunstancial nunca fue personal.

2.6 Vergüenza por la situación

No, para nada

2.7 Se irrita más fácilmente

…Yo andaba despistada. Se me olvidaban muchas cosas, tenía errores a nivel laboral, mucho más que antes…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No, pues nadie quería sentirse afectado de ninguna forma, todas guardábamos una esperanza de que las cosas fueran distintas y no fuéramos afectados…

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

Una fue irme y no esperar la comunicación para así salir de eso de una vez. Después pensé que iba a ver cómo me sentía y si no me sentía bien renunciar después. También pensé en que si el ambiente no se estabilizaba para que me quedaba…

3.3 Convenios con su jefe

No ninguno.

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

Pues no hice nada, solo aguantar y seguir el curso hasta el final para ver que sucedía y si no me convenía me iba…

3.5 Actividad completamente distinta

No cambiar completamente para nada. Si pensé en retirarme y terminar la Maestría de la U y no trabajar hasta que me sintiera mejor. No tenía prisa por conseguir otra opción…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

No esperé que todo se consumara.

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

Si me sentía muy triste y perdía la concentración por todo, me costaba terminar lo que hacía. Al día de hoy aún me siento en momentos inquieta por el futuro de lo que pueda pasar…

4.2 Altibajos emocionales

…Si pues había momentos en que se me olvidaba la situación, pero luego seguía con el mismo pensamiento en la mente. Llore mucho. Al día de hoy a pesar que ha transcurrido 1 año a veces lloró sin motivo aparente. Yo lo atribuyo a esa situación pasada…

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4.3 Desanimado con el inicio de labores

Si, pues era parte del proceso y pues no tenía la certeza que todo terminará hasta allí. Y si luego seguían, por eso quería evaluar como seguían las cosas y los ofrecimientos. ..

4.4 Dinámica familiar ha variado

No, traté de seguir con ella aunque si me apartaba de todos, quería estar sola y miraba mucha tv…

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Siempre existió mucho apoyo de parte de mi familia, la preocupación estaba pero mi mamá me decía que no me preocupara y que podía conseguir otra cosa y que la vida era un ciclo y que se le tocaba concluir este pues había que aceptarlo…

4.6 Se ha enfermado más

No

4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

Si me dio mucha ansiedad, comer más chocolates o dulces más por la tarde después del almuerzo...

4.8 Agotamiento Físico Si me mantenía muy cansada, me levantaba cansada y me acostaba más cansada.

4.9 Dolores Musculares No 4.10 Ayuda profesional No, solo lo comentaba con mis amigos… 4.11 Su productividad es la misma

…No, me equivocaba mucho y tenía que tener el doble de cuidado, no estaba concentrada y revisaba mucho el mismo trabajo para no equivocarme…

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

…No en ese momento eran muchas cosas juntas, en determinado momento hasta dude de mi capacidad (mi autoestima estaba lastimada)…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general

Autoestima baja, increíble pero me afecto mucho. Desanimo, sin entusiasmo, muy triste y con depresión.

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Si planeo terminar la Universidad (Maestría)…

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

Si, durante el proceso y después de estarle dando explicaciones a todos los que me preguntaban, al respecto de que era lo que sucedía era desgastante, aparte que el comunicado dejaba cosas que la gente preguntaba…

5.5 Esta situación tiene Sí, el demostrarme que si era capaz de hacer las coas que se puede caer pero

65

algún sentido para usted

que me puedo que levantar…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Pues inicié con tristeza, depresión y angustia y luego me adapté…

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

No

5.8 Como se proyecta a 3 años

…Tranquila en otra posición, graduada de la Maestría, poner su negocio propio. Un vivero o cafetería. Tengo que arriesgarme. ..

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Temor a lo nuevo, y aunque la propuesta era buena hubo un momento en que dude en aceptar…

6.2 Religión: Le rezaba mucho a la virgencita para que me diera paz, era una situación realmente fea…

6.3 Compromiso No quería estar en la empresa, y después de la comunicación la propuesta se tardo como unas 3 semanas en llegar, durante ese tiempo no tenía ganas de trabajar, solo cumplía con lo básico…

6.1 Resistencia al Cambio

Pensaba en lo buena que era antes la organización y me cuestionaba porque hacían todo esto …

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Sujeto No. 4 Género Masculino Edad 44 años Estado Civil Casado Número de Dependientes 3 dependientes. Escolaridad Media Puesto Desempeñado Mensajero Antigüedad en la empresa 17 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Si entendí bien la notificación.

1.2 Como le afectó la pérdida

…Mucho pues cuando uno tiene dependientes definitivamente uno mira que hace porque tiene salir de los compromisos. Sabía que si me quedaba fuera tenía la liquidación, pero esta no es eterna. Yo no tenía deudas pero me angustiaba el día a día…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

No tuve tantos, pero, si me sentía de depre...

1.4 Reacción Inicial …Pues al inicio como de cólera pues piensa en que pura lata pues hay gente que tiene mejor preparación y porque me afectaron a mí. Porque no vieron como me podían acondicionar en otro lado. Pero poco a poco lo acepté...

1.5 Expresar sus emociones

Si con mis compañeros que había sido afectados sí pude, con los que no habían sido afectado me costaba mucho, pues pensaba porque no eliminaron la posición de un jefe o un nivel alto, pues en otros departamentos si salieron jefes y gerentes…

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

Como 15 días mi esposa se dio cuenta y me dijo que algo tenía yo, pues yo no le había dicho nada. Y se pusieron a orar en pareja y eso le dio tranquilidad…

1.7 Comportamiento del sueño

…Si se me alteró, me despertaba de madrugada y ya no me podía volver a dormir. Yo me acostaba a las 12 y me despertaba a las 3 y ya no volvía a dormirme…

1.8 Abuso de sustancias

No, solo me aferré a la iglesia, me costó un poco pero si me pasó

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

Pues yo creo que no pues ahora salimos más caros, pudieron dejar fuera a un nivel más alto y ahorrar lo que están gastando…

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

…No creo pues a la empresa le está saliendo más caro…pero si ellos nos quieren mantener mejor para nosotros…

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2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No para nada lo dijeron muy claro.

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

No creo que haya sido una buena decisión pues los que fueron afectados y salieron eran necesarios bajo mi visión, creo que fue una decisión injusta.

2.5 Disgustado con usted mismo

No, no tengo porque.

2.6 Vergüenza por la situación

No.

2.7 Se irrita más fácilmente

Pues yo estaba bastante afectado y mi carácter es muy jovial, pero durante ese tiempo siempre estaba serio, no podía bromear como antes, pues estaba preocupado y lastimado…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No, pues con la empresa que estoy contratado se siente la diferencia.

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

Si, pues fui al departamento de ventas para ver si necesitaban apoyo, pues me gusta la empresa y no quería salir de acá.

3.3 Convenios con su jefe

No era una opción.

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

No se podía hacer nada pues la decisión estaba tomada.

3.5 Actividad completamente distinta

Si, pues pensé, si me quedo sin empleo: pues voy a tener que hacer lo que venga, pues lo que necesito es cumplir con mis compromisos, pues como se un poco de mecánica ya había hablado con un amigo para que me apoyara y me diera trabajo…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

…Si pero me pagaban muy mal y yo ya tenía un presupuesto. Entonces decidí esperar hasta el último momento que fue cuando me ofrecieron la otra opción…

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

Si en mi casa se noto mucho, yo dejé de hacer mi vida como siempre ya no iba a jugar pelota…

4.2 Altibajos emocionales

Si incluso me hablaron mis hermanos y me dijeron que ellos me apoyaban para que encontrara algo más…

4.3 Desanimado con el inicio de labores

Si no quería ir a trabajar pues sentía que regresaba a lo mismo y vivía esos sentimientos de tristeza…

68

4.4 Dinámica familiar ha variado

Si pues no podía gasta igual. Entonces empezamos a hacer recortes de salidas y gastos…

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Si pues no era el mismo, me encerré en m cuarto a ver tv y no quería salir, solo iba a la iglesia…

4.6 Se ha enfermado más

Físicamente no pero si sentía nostalgia porque ya no iba a ver a mis amigos y compañeros de oficina…

4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

No

4.8 Agotamiento Físico Si porque como me despertaba de madrugada, me sentía cansado por la falta de descanso. Y no podía dormir de día pues era peor en la noche…

4.9 Dolores Musculares No ninguno 4.10 Ayuda profesional Solo platiqué con mi pastor y él me leía la palabra y si sentía que me

reconfortaba. 4.11 Su productividad es la misma

Siento que bajo un poco pues me ponía a pensar en todo lo que uno da y luego así le pagan…

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

…No pero si me tomaba mi tiempo justo no me alocaba y terminaba justo en mi horario…

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

Si platiqué con varios amigos pero la situación no era fácil. Además no tengo muchos estudios…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No pero la primera semana no quería que nadie me hablara, quería estar solo…

5.2 Estado personal general

Estaba destrozado, muy de bajón, desequilibrado, pensaba en la edad, estudios. Incluso pensé porque no aproveché el tiempo…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

…No, por el momento. Aunque si quiero estudiar mecánica por si lo necesito más adelante...

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

Si, pues sentía que le estaban dando muchas vueltas, pues yo quería tener ya una solución…

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Si ahora no quiero ser conformista, voy a ver qué otra cosa hago, para que no me pase de nuevo. ..

5.6 Que tipo de sentimientos está

Tristeza aunque muy acompañado y apoyado por amigos y la misma empresa…

69

experimentado ahora 5.7 Sentimiento de alegría por la situación

No

5.8 Como se proyecta a 3 años

Recibir un curso de mecánica de motos, refrigeración, pues a cierta edad no quiero depender de la empresa. Poner un mi tallercito…

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Los temores no eran míos sino de mi familia, yo soy AA y ello tenían temor de que yo cayera nuevamente a tomar. Uno de mis hermanos si me lo dijo, aunque yo estaba seguro de que no lo haría…

6.2 Religión: Yo soy evangélico y lo que me pidió mi familia fue que fuera más días a los servicios para que me distrajera…

6.3 Resistencia al Cambio

No podía creerlo y no estaba de acuerdo con lo que la empresa estaba haciendo, estaba seguro que yo iba a ser uno de los afectados. Hable con un Gerente al que le tenía confianza para ver si reconsideraban mi caso, aunque no tenía nada claro, pues no me habían hecho la oferta …

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Sujeto No. 5 Género Masculino Edad 45 Estado Civil Soltero Número de Dependientes Con dependientes 2 Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Coordinador RH Antigüedad en la empresa 15 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Si me lo explicaron claramente, aunque había demasiados rumores.

1.2 Como le afectó la pérdida

Me afectó en todos los aspecto de mi vida. Me saco de la zona de confort

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Si tenía el cuello y la espalda muy tensos, iba a masajes cada semana, necesitaba que me estuvieran inyectando…

1.4 Reacción Inicial Shock al conocer la noticia me quede en blanco, no podía pensar claramente…

1.5 Expresar sus emociones

…Pues si le comentaba a mi familia y mis amigos, platicaba con mi familia pero no mucho para no preocuparles y había una parte de orgullo también que estaba lastimada. Con mis amigos no entendían completamente la situación en general pero si había apoyo…

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

...Pasé como un mes en esa situación de tristeza y ansiedad…

1.7 Comportamiento del sueño

Mal, muy mal pues no lograba conciliar el sueño, me despertaba constantemente y a casi siempre a las 2 o 3 de la mañana y ya no podía conciliar nuevamente el sueño…

1.8 Abuso de sustancias …Si tome pastillas para dormir pues el médico me las recetó, pues me dijo que prefería que tomara las pastillas y que no se me disparará la presión. Las tome aproximadamente por un año…

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

…No estoy tan seguro, al principio lo vi como una moda en la industria, luego la situación de la competitividad, la situación de la economía del país y la influencia a nivel mundial en general. En algún momento sentí que era una situación política de la organización en donde algunos por poder podría verse beneficiados…

2.2 Se tomaron las …Algunas si, sin embargo los resultados del negocio al día de hoy no son los

71

decisiones correctas esperados y óptimos y no se han logrado recuperar o sea el proceso se forzó pero en la actualidad este costo aún se está viviendo. En algún momento esto es preocupante pues podría asumirse una segunda fase…

2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No la organización lo dejo muy claro desde el inicio.

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

…Muy similares hubo unos muy afectados y otros que no nos vimos afectados…

2.5 Disgustado con usted mismo

No

2.6 Vergüenza por la situación

…No pues no estaba dentro de los afectados, talvés los sentimientos habría sido distintos si hubiera sido afectado…

2.7 Se irrita más fácilmente

…No, pues trataba de alejar el pensamiento de mi mente…A veces lo lograba y otras no…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No para nada

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

Ah sí me pasaron por la mente pero estaba seguro que no había opción.

3.3 Convenios con su jefe No. 3.4 Como a tratado de arreglar su situación

…Pues en algún momento pensé en buscar opciones en otra área, pero como eran todas las áreas de la compañía las que estaban afectadas, no había mucha opción…

3.5 Actividad completamente distinta

…Si lo pensé y decidí tomar cursos de actividades que me interesaran, hice un listado de personas con las que podía hablar en caso de necesidad, pues cría que más adelante podría no estar tan claro en mi mente para pensar al respecto…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

No pues tenía que esperar para que me dieran lo ofrecido. Aunque si miraba las opciones en la prensa pues si salía algo realmente muy bueno tendría que hacer un análisis de que me convenía más…

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

Pues el primer mes si estaba muy afectado, pero después de esto me propuse no pensar más en ello, sin embargo a veces era difícil alejarse de esos pensamientos…

4.2 Altibajos emocionales No 4.3 Desanimado con el …Si, no tenía ganas de llegar pues encima era como contagiarse de esa

72

inicio de labores psicosis, pues a veces uno ya estaba más o menos estable y de repente algún comentario detonaba nuevamente esa ansiedad…

4.4 Dinámica familiar ha variado

Pues trataba de gastar menos, pues no estaba seguro de lo que pasaría.

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Trataba de no preocuparlos, peri si era evidente que estaban preocupados.

4.6 Se ha enfermado más No 4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

En oportunidades no tenía apetito y me daba luego ansiedad por cosas dulces…

4.8 Agotamiento Físico Sí, todo el tiempo estaba con sueño porque no dormía bien, me costaba concentrarme y las jornadas de trabajo eran más largas y extenuantes…

4.9 Dolores Musculares Si el cuello y la espalda acudí con el Doctor para que me medicara, iba a recibir masajes y trataba de hacer ejercicio para dormir mejor…

4.10 Ayuda profesional No 4.11 Su productividad es la misma

Sí, porque todas las personas dedicaban mucho tiempo a la comunicación informal.

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No aunque prefería quedarme en casa

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

Me costaba pues por situaciones de edad y salario lo miraba complicado.

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general

Ansioso, preocupado y desesperado por tener respuestas…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Si considerar otras opciones a futuro y no dar todo por sentado.

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

Si, llegó un momento que uno ya no quería hablar de eso pues no era sano

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

…Si me permitió reflexionar al respecto de mi situación personal y que cambios debía hacer en mi vida (negocios a futuro, retiro y de qué forma, ahorro etc)…

5.6 Que tipo de sentimientos está

Habían momentos de mucha ansiedad y de desesperación por tener una respuesta ante la situación…

73

experimentado ahora 5.7 Sentimiento de alegría por la situación

Trataba de encontrar lo positivo dentro de esta situación y el ánimo que tarde o tempano esto terminaría y tendría paz y tranquilidad…

5.8 Como se proyecta a 3 años

Estable, con un negocio iniciado a la par de mi trabajo y con opciones para un retiro…

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Temor a no encontrar trabajo por mi edad…

6.2 Religión: Me acerqué a la iglesia, iba cuando sentía necesidad, pero no iba a misa, no me sentía cómodo de estar entre tanta gente, más bien iba solo a meditar y sentía paz al salir…

6.3 Compromiso Estaba molesto, cumplía con mi horario y no más…

74

Sujeto No. 6 Género Femenino Edad 33 Estado Civil Casada Número de Dependientes 1 Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Asistente Diseño Antigüedad en la empresa 7 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Si lo entendió bien y se sintió con mucha incertidumbre.

1.2 Como le afectó la pérdida

…Se desmotivo, aunque siempre se esforzaba hasta el último momento. Pensaba en donde voy a encontrar otra empresa igual…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

No tuvo ninguno. Pues cuando le hablaron no sentía tanta presión porque no tenía tantas responsabilidades.

1.4 Reacción Inicial Se asusto. 1.5 Expresar sus emociones

…Con el mismo grupo de compañeros de trabajo, que iban a hacer y se expresaba con las personas de confianza y su familia…

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

No tanto

1.7 Comportamiento del sueño

…No tanto, aunque tenía pesadillas. Soñaba que tenía pelo largo a corto contantemente...

1.8 Abuso de sustancias

No ninguna

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

…Pues creo que sí, pues ahorrando costos e implementado otras estrategias que fortalecerían la gestión sonaba muy convincente y esto impactaría en mejorar los resultados para la organización y los accionistas…

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

Talves no fue la mejor pues el impacto para la organización no fue bueno. Atribuciones no quedaron parejas y ahora todos los puestos están más cargados…

2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No para nada nos lo dejaron muy claro.

2.4 Decisiones con respecto a sus

Fueron las correctas, aunque hoy los resultados del negocio dicen otra cosa…

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compañero de trabajo 2.5 Disgustado con usted mismo

No para nada.

2.6 Vergüenza por la situación

No para nada

2.7 Se irrita más fácilmente

No, trataba de mantener me equilibrada, aunque estaba más susceptible…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No para nada

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

Le pidió al jefe que si podía cubrir una temporalidad de una maternidad para tener más tiempo…

3.3 Convenios con su jefe

Le pidió al jefe que si podía cubrir una temporalidad de una maternidad para tener más tiempo…

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

No hacía ninguna acción pues tenían mucho trabajo y esto le hacía sentirse confiada.

3.5 Actividad completamente distinta

Si pero siempre en su área de diseño, dedicarse a free lancer, incluso compro la computadora para irse preparando…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

…No lo busco pero la llamaron de otra empresa y fue a ver que le ofrecían. Pero cuando vio la comparación el nivel salarial no era el adecuado, pero no le gusto pues habían muchas restricciones para todo. (horarios, salario, no comer nada en lugares, muy estrictos con las políticas, ambiente laboral, no estaba bien estructurado el área, etc)…

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

No se sintió triste pero si impactada.

4.2 Altibajos emocionales

En algunos momentos, Pero los supero en cuestión de un mes. Tengo claro que los lugares no son para siempre…

4.3 Desanimado con el inicio de labores

Si en algunas ocasiones no siempre. Y cuando lo sentía era por la situación de inseguridad. Se contagiaba el estado de ánimo. Costaba que los otros compañeros de trabajo nos proporcionaran la información y no les colaboraban….

4.4 Dinámica familiar ha variado

No siguió igual.

4.5 Su familia ha …Se impactaron, pero ellos son muy positivos y le pedían mucho a Dios y le

76

estado preocupada por su animo

decían que le apoyaban a buscar otro trabajo…

4.6 Se ha enfermado más

No para nada.

4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

No para nada, un poco de ansiedad pues quería saber la fecha exacta en que los dejarían ya fijos y costo que dieran la respuesta concreta…

4.8 Agotamiento Físico No. 4.9 Dolores Musculares No. 4.10 Ayuda profesional No. 4.11 Su productividad es la misma

No tenía menos productividad pero tenía que cumplir porque teníamos fechas de entrega.

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No.

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

Si se sentía confiada con que encontraría algo más adelante. Aunque si tenía algo de miedo a lo nuevo…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general

…Ah pues de Shock al inicio y de preocupación, incertidumbre y miedo por los ofrecimientos y expectativas de nuevas asignaciones…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Si pues consideró tener un negocio propio y poder irse de viaje…

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

…Si aburría de hablar de lo mismo…

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Que todo tiene un sentido en la vida y que Dios nunca lo abandona.

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Paz y tranquilidad.

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

No

5.8 Como se proyecta a 3 años

Positiva, aún en Avon y trabajando de free lancer.

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Sujeto No. 7 Género Masculino Edad 41 años Estado Civil Casado Número de Dependientes 3 dependientes Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Gerente de Tesorería Antigüedad en la empresa 15 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Muy claro, creo que había toda una estrategia de comunicación…Creo que RH lo manejo muy bien…

1.2 Como le afectó la pérdida

…Me afectó mucho pues pensaba en mi núcleo familiar y cómo este se vería afectado al no tener yo un empleo y un ingreso. Tenía la esperanza de que algo surgiera y no tuviera que irme…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Dolores de cabeza, mucha tensión, dolores de espalda y hombros.

1.4 Reacción Inicial Shock no lo podía creer. 1.5 Expresar sus emociones

Si con mi esposa y mi grupo familiar, mi mamá, papá y hermanos.

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

Pues fue como un mes más que sentirme triste me sentía inestable pues no había seguridad de lo que podría pasar…

1.7 Comportamiento del sueño

…No dormía bien, me despertaba contantemente y aunque me dormía temprano, luego me despertaba a la una de la mañana y ya no me podía volver a dormir y los pensamientos recurrentes eran que iba a pasar y que iba a hacer yo. Pues faltaba un buen tiempo para que definieran como quedarían las estructuras de cada departamento...

1.8 Abuso de sustancias

No para nada, yo no soy de ese tipo de persona.

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

…Pues bajo la visión empresarial podemos decir que sí, en ese momento era la respuesta al mercado laboral-empresarial…

2.2 Se tomaron las Pues eso es muy relativo habría que estar en la cabeza de los accionistas y de

78

decisiones correctas los directivos de primer nivel de la organización para conocer fondo de él porque de las decisiones que se tomaron, sin embargo hoy los números dicen otra cosa…

2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No, en la comunicación de la empresa se dejó muy claro que esto no obedecía a situaciones de desempeño.

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

…Creo que fueron afectados en las distintas áreas las posiciones más vulnerables desde la perspectiva de negocio que es como tenía que ser. Sin embargo había un acompañamiento para el grupo de afectados. Lo cual no pasó con lo no afectados. Igual en un inicio todos estábamos afectados de alguna manera…

2.5 Disgustado con usted mismo

No para nada pues aún existe una opción de reubicación.

2.6 Vergüenza por la situación

No, no tendría porque tenerlo.

2.7 Se irrita más fácilmente

No, trataba de que esta situación no le afectara a mi familia. Si me di cuenta que estaba susceptible a irritarme más fácilmente…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

Pues me pasaron por la mente muchas cosas pues, igual tenía deudas y compromisos y pues quería tener claro si tenía que salir hasta cuanto podría estar e la organización, para poder organizarme…

3.3 Convenios con su jefe

No ninguno.

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

Pues cuando me hicieron la primera propuesta de manera temporal, trataba de tener muy claro en que me beneficiaba a mí la propuesta, siempre la empresa me trato con mucho respeto y consideración. Esto me ha permitido estar mucho más comprometido y agradecido con la organización…

3.5 Actividad completamente distinta

…Si pensé en poner un negocio aunque no sabía de qué giro, aunque en último momento decidimos con mi esposa esperar hasta que terminara el proceso y pudieran darme una respuesta definitiva…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

No, la verdad me gusta mucho la organización no me gustaría salir de ella.

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la Si, sentía tristeza por mi y por los compañeros que ya tenían la confirmación que

79

notificación se siente triste

iban a salir…

4.2 Altibajos emocionales

Si durante el primer mes me sentía inestable emocionalmente. Pues a veces triste, otras molesto y luego cansado de la situación...

4.3 Desanimado con el inicio de labores

Si, pues era empezar a pensar en lo mismo y el ambiente en el trabajo no era el más grato.

4.4 Dinámica familiar ha variado

No, he tratado que no varíe.

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Pues mis hijos son muy pequeños para darse cuenta, pero mi esposa si se preocupaba por la situación. Trataba de parecer muy tranquilo con mi padres, aunque a mis hermanos si les contaba la verdad de mi estado emocional…

4.6 Se ha enfermado más

Pues no, pero si con muchos dolores musculares que eran propios de la situación por la que estaba atravesando…

4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

Me daba ansiedad por comer cosas dulces, subí un poco de peso.

4.8 Agotamiento Físico Si me cansaba más y esto lo podía atribuir al stress y la tensión derivada de la situación.

4.9 Dolores Musculares Si, dolores de cabeza, espalda, hombros y calambres musculares. 4.10 Ayuda profesional No. 4.11 Su productividad es la misma

No puede ser la misma aunque yo trato de no distraerme por las situaciones actuales que se están presentando.

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No.

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

Pues no he buscado otras opciones, por situaciones salariales que no me permiten considerarlas como una opción…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general

…Pues era totalmente de incertidumbre no tenía claras las opciones y no había nada definido. Se tardaron mucho en ofrecerme una opción definitiva…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

No por el momento

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

…Si llegó un momento que todos ya estábamos cansados de hablar del tema y de la inestabilidad de la situación…

80

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

…Si estar consciente de que nada es definitivo y que uno tiene que estar preparado para cualquier situación…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

…Pues ahora ya de estabilidad y tranquilidad pues ya me hicieron un ofrecimiento formal, sin embargo durante el tiempo en que no había nada claro la situación si fue incómoda…

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

no

5.8 Como se proyecta a 3 años

Tranquilo y estable.

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Temor a quedarme por mi cuenta o sea de freelance pues no es sencillo por que no pagan bien y no hay muchas oportunidades, tiene que pasar mucho tiempo…

6.2 Religión: Le pedía mucho a Dios que me iluminara en que tenía que hacer…

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Sujeto No. 8 Género Femenino Edad 27 años Estado Civil Casada Número de Dependientes 1 dependiente Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Asistente de arte Antigüedad en la empresa 5 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Muy claro

1.2 Como le afectó la pérdida

Me afectó bastante pues la notificación inicial era que se afectarían muchas de las plazas actuales.

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Muy cansada y muy agotada

1.4 Reacción Inicial En shock 1.5 Expresar sus emociones

Pues si le comenté con mi esposo y mi mamá.

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

Pues pasé como dos mese afectada

1.7 Comportamiento del sueño

…En un inicio me costaba conciliar el sueño, pero como después me embarace cambié totalmente y pues seguía preocupada pero en ese momento dormía mucho más o sea quería dormir todo el tiempo…

1.8 Abuso de sustancias

No en ningún momento.

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

Pues yo creo que no, pues nosotros teníamos muy bien controlada la situación y ahora México tiene problemas para poder cumplir con los estándares y las fechas...

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

Considero que no por los mismos argumentos que menciono en la pregunta anterior.

2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No, nos los dejaron muy claro desde que se hizo la comunicación.

2.4 Decisiones con respecto a sus

…Nuestro departamento de mercadeo fue muy afectado por la reestructuración. No hubo acompañamiento para lo que no estaban afectados, pero podemos decir

82

compañero de trabajo que sufrieron lo mismo en cierto tiempo… 2.5 Disgustado con usted mismo

No tengo porque.

2.6 Vergüenza por la situación

No tengo porque.

2.7 Se irrita más fácilmente

No sigo siendo la misma.

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No creo eso.

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

No ninguno

3.3 Convenios con su jefe

No ninguno

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

No había forma de hacer tratos.

3.5 Actividad completamente distinta

Pues si pensé en dedicarme a freelance.

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

No pues sabía que el principal problema es el nivel salarial…

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

…En un inicio si me sentía bastante triste pues sabía que todos nos íbamos a ir, pero al termino de unos meses me acostumbre…

4.2 Altibajos emocionales

Si , me sentía triste pero por la situación de mi bebe se me olvidó…

4.3 Desanimado con el inicio de labores

…Si, no me gustaba llegar los lunes el ambiente era de mucha tensión o talvés más que tensión era como de bajón general y eso no me gustaba pues era contagioso…

4.4 Dinámica familiar ha variado

No sobre todo con lo del bebe.

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Pues en un inicio si y lo platicaba con mi esposo y mi mamá, pero ahora ya lo dejé atrás…

4.6 Se ha enfermado más

No

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4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

No

4.8 Agotamiento Físico Eso si me he sentido más cansada creo que es por la situación que se está viviendo en el departamento…

4.9 Dolores Musculares No 4.10 Ayuda profesional No 4.11 Su productividad es la misma

…Sería mentira decir que si pues todos lo hemos comentado, es más hay horas en que se juntas grupos a tomar café y allí se comenta al respecto de la situación y eso quiera que no le resta tiempo efectivo de trabajo…

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

No, pues por la situación del embarazo.

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general

…Pues con relación a la salida era de mucha incertidumbre pero ahora que nos han hecho una oferta me siento tranquila y agradecida, pues la calle no está fácil…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Si planeo seguir adelante con freelance al salir de mi embarazo pues quiero estar lista por cualquier situación, pues no fue una experiencia grata.

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

…Si llego un momento que todos estábamos ya aburridos del mismo tema y acordamos tratar de ya no hablar al respecto...

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Si que las organizaciones son frías y que obedecen a intereses propios por ser negocios es lógico. Sin embargo estoy muy agradecida con la empresa pues nos ha tratado muy bien…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Pues ahorita ya tranquila pero en un inicio era totalmente desconcertante el sentimiento. Era como de incertidumbre…

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

No al contrario, yo ahora estoy segura pero lamento que mis compañeros se hayan tenido que ir.

5.8 Como se proyecta a 3 años

Con mis niños y haciendo freelance.

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6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Tenía temor por mi embarazo pues no quería que pensaran que lo había hecho a propósito y que cuando pasara el tiempo me despidieran…

6.3 Resistencia al Cambio

A veces fantaseaba en la situación ideal y de cómo era antes mi departamento, pero luego volvía a la realidad …

85

Sujeto No. 9 Género Femenino Edad 40 años Estado Civil Casada Número de Dependientes 2 dependientes Escolaridad Universitaria Puesto Desempeñado Coordinador de mercadeo Antigüedad en la empresa 17 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Muy clara la situación y la comunicación aunque teníamos la esperanza de que algo cambiara

1.2 Como le afectó la pérdida

…Mucho pues pensaba que era toda mi vida laboral que de repente se terminaba. Estaba muy triste …

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Ninguno

1.4 Reacción Inicial En shock por la situación, nadie lo esperaba y menos con esos cambios tan fuertes.

1.5 Expresar sus emociones

Si con mi esposo y mis papas

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

…Pase como unos 6 meses triste, pues como era todo el departamento de mercadeo el afectado, no era fácil ver como se iban cerrando las plazas. Hubo muchas oportunidades de reubicar a algunos, eso lo hacía más complicado, pero estábamos muy agradecidos pues se notaba que pensaban en los Asociados…

1.7 Comportamiento del sueño

Solo el primer mes me costó conciliar el sueño, después empecé a hacer ejercicio para relajarme y poder descansar…

1.8 Abuso de sustancias

No

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

…Pues realmente no considero que fuera necesario tanto cambio, creo que lo vieron muy fácil y después se llevaron sorpresas que las cosas no estaban funcionando bien...

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

Pues como dije anteriormente creo que no pues México no lo había considerado todos los elementos y ahora a tenido que replantear ciertas estrategias para

86

poder atender nos de una mejor forma.. 2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No lo dejaron muy claro

2.4 Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

…Todos estábamos muy afectados pero fue muy difícil ir viendo partir por grupos a nuestros compañeros de trabajo, pero hubo programas de apoyo para todos los afectados...

2.5 Disgustado con usted mismo

No tengo porque sentirme de esa forma

2.6 Vergüenza por la situación

No tengo de que avergonzarme

2.7 Se irrita más fácilmente

No , pero si lloraba fácilmente.

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

…No se podía, aunque las propuestas vinieron después y fue de parte de la empresa…

3.3 Convenios con su jefe

No

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

Pues hablamos con mi esposo y decidí esperar hasta el último momento

3.5 Actividad completamente distinta

No

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

No por el tiempo y aparte no quiero irme de la empresa es excelente organización.

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión 4.1 A raíz de la notificación se siente triste

Si pues no fue fácil, pasé mucho tiempo triste aunque ahora ya lo superé.

4.2 Altibajos emocionales

…No, pues no quería que mis hijos se vieran afectados por una situación de este tipo…

4.3 Desanimado con el inicio de labores

Me costaba empezar los lunes no tenía ganas de ir.

4.4 Dinámica familiar ha variado

No para nada

87

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

…Si, mi esposo estaba muy atento a mi estado de ánimo y siempre me apoyaba…

4.6 Se ha enfermado más

Si, de los nervios

4.7 Trastornos de ingestión de alimentos

No

4.8 Agotamiento Físico Si más cansada sobre todo los primero días era muy desgastante. 4.9 Dolores Musculares No 4.10 Ayuda profesional No 4.11 Su productividad es la misma

…Trataba que fuera la misma pero si había mucho tiempo que se dedicaba a rumores entre pasillos…

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

No las busque

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general

Preocupada por la situación nuestro presupuesto en casa es alto

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

No he pensado en ello

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

Si hice el trato con nuestro grupo de amigos de ya no hablar más de la situación.

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Pues que a pesar que la situación fue complicada la empresa siempre se preocupó por los empleados…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Ya más tranquila

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

No

5.8 Como se proyecta a 3 años

…Tranquila y sin esas etapas tan difíciles en lo que respecta al área laboral…Pero sí acá en la organización…

6. Indicadores 6.1 Temores: Temor a quedarme sin un ingreso, aunque mi esposo me animaba, pero no

88

Emergentes quería depender de él… 6.2 Religión: Yo soy católica y ya en situaciones anteriores esa ha sido una de mis fortalezas,

rezaba mucho…

89

Sujeto No. 10 Género Masculino Edad 38 años Estado Civil Casado Número de Dependientes 3 dependientes Escolaridad Casado Puesto Desempeñado Supervisor de presupuestos

Mercadeo Antigüedad en la empresa 15 años

Categoría Indicador Resultado

1. Negación

1.1 Notificación del Mensaje

Lo entendí claramente

1.2 Como le afectó la pérdida

…Me afectó mucho pues pensaba en mi familia, pues yo soy la cabeza de la casa, mi esposa no trabaja y se dedica a cuidar a mis hijos…

1.3 Síntomas físicos a raíz de la notificación

Dolores de cabeza y dolores de espalda

1.4 Reacción Inicial En shock y luego enojo 1.5 Expresar sus emociones

Si con mi esposa y mis papas

1.6 Cuantos días se ha sentido triste

Pues como un par de meses

1.7 Comportamiento del sueño

…Me costaba conciliar el sueño, me dormía tipo 12 de la noche y me despertaba a las 3 de la madrugada y ya no me dormía…

1.8 Abuso de sustancias

No

Categoría Indicador Resultado

2. Ira

2.1 Era necesaria la re-estructuración

…Pues yo considero que no pero como era una dirección a nivel global no teníamos opción. Sin embardo dudaba si era la mejor estrategia viéndolo objetivamente…

2.2 Se tomaron las decisiones correctas

…Creo que no, pues la operación de Centroamérica es muy eficiente, siempre se ha dicho y entonces me confundía en porque nos afectaban de esta forma…

2.3 Influyó alguna situación de desempeño

No en la comunicación lo dijeron claramente

2.4 Decisiones con respecto a sus

Todos estábamos afectados en el departamento. Pero si habían otros departamentos que no empezaban el proceso y no sabíamos cuando iniciarían,

90

compañero de trabajo eran una reestructuración en toda la organización. Aunque si pudimos notar que había un proceso de acompañamiento de parte de Recursos Humanos…

2.5 Disgustado con usted mismo

No

2.6 Vergüenza por la situación

Para nada

2.7 Se irrita más fácilmente

En un inició si pero poco a poco, después de platicarlo con mi esposa me di cuenta que no ganaba nada poniéndome así…

Categoría Indicador Resultado

3. Negociación

3.1 Lo mejor que pudo pasar

No por el contrario yo hubiera esperado que lo consideraran de otra forma.

3.2 Tratos que le pasaron por la mente

No podía hacer nada al respecto. Los tratos vinieron de parte de la empresa y me sentí muy agradecido cuando me lo hicieron saber…

3.3 Convenios con su jefe

No

3.4 Como a tratado de arreglar su situación

De ninguna forma pues sabíamos que una propuesta se iba a presentar, estaba a la espera de lo que habían con nosotros…

3.5 Actividad completamente distinta

…No, decidí esperar a la propuesta, aunque estaba temeroso de lo que pudieran ofrecerme por la situación de cambio de funciones…

3.6 Ha buscado otras opciones laborales

…Fui a un par de entrevistas pero las propuestas eran muy malas en cuanto a salario y condiciones y eso es que eran a niveles más altos…

Categoría Indicador Resultado

4. Depresión

4.1 A raíz de la notificación se siente triste

Si me afecto mucho pues yo he crecido con la empresa.

4.2 Altibajos emocionales En un principio si, pero luego me di cuenta que estaba afectando a mi familia 4.3 Desanimado con el inicio de labores

…Me costaba levantarme para ir a trabajar pues me sentía triste o que no tenía ganas…

4.4 Dinámica familiar ha variado

Si pues no quería gastar en cosas superfluas pues yo soy el único que aporta en la familia

4.5 Su familia ha estado preocupada por su animo

Si mi esposa me lo hizo saber y cambié de actitud para que mis hijos no se resintieran…

4.6 Se ha enfermado más No enfermo en cama pero si con muchos dolores tensiónales. 4.7 Trastornos de ingestión Se me quitó el hambre.

91

de alimentos 4.8 Agotamiento Físico Si me sentía mucho más cansado pues no dormía bien. 4.9 Dolores Musculares En la espalda, decidí inyectarme y fue donde el médico para que me recetara

algo… 4.10 Ayuda profesional No 4.11 Su productividad es la misma

Pues obviamente no era la misma pues todos en el departamento creo que le dedicaban mucho tiempo a los comentarios diarios de la situación que se estaba viviendo…

4.12 Desinterés por actividades cotidianas

No desinterés pero si cuidaba más de mis gastos.

4.13 Fácilmente identifica nuevas oportunidades laborales

…Era complicado pues nuestro nivel salarial es mucho más alto en el mercado laboral…

Categoría Indicador Resultado

5. Aceptación 5.1 Le incomoda estar solo o recibir visitas

No

5.2 Estado personal general Pues en un inicio estaba de bajón pero a los dos o tres meses ya estaba más tranquilo pues nos hablaron de la propuesta…

5.3 Planea hacer algún cambio en su vida

Pues hemos hablado con mi esposa de la opción de que ella trabaje en un par de años cuando los niños ya esté más grandes...

5.4 Se ha cansado de hablar de la situación

Si, fue un hablar a diario de la situación.

5.5 Esta situación tiene algún sentido para usted

Pues que debemos prever las situaciones para prepararnos de allí que hayamos decidido con mi esposa el que ella empiece a trabajar…

5.6 Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Pues ahora ya estoy más tranquilo.

5.7 Sentimiento de alegría por la situación

…No, aunque lo que me tranquilizaba era que no tendría que retirarme, pues por la política de la organización no podría regresar antes de 2 años. Yo realmente quiero mucho a la compañía y no me veo en otro lado…

5.8 Como se proyecta a 3 años

Estable y con ahorros para imprevistos…

6. Indicadores Emergentes

6.1 Temores: Temor a poder cumplir con mis obligaciones como madre y esposa, para apoyar a mi esposo…

6.2 Compromiso: Le exprese a la Gerencia de RH mi compromiso incondicional hasta el último

92

momento, eso me dio mucha paz… 6.3 Resistencia al Cambio No podía creerlo pues tenía muy claro que mi posición era necesaria y en mi

evaluación de desempeño había salido muy bien, o sea que no era por desempeño …

93

RESEUMEN CONSOLIDADO DE LOS INDICADORES DE LAS CATEGORIAS DE LAS ETAPAS DE DUELO

NEGACIÓN

IRA

NEGOCIACIÓN

DEPRESIÓN

ACEPTACIÓN

Notificación del Mensaje

Como afectó la pérdida

Síntomas físicos a raíz de la notificación

Reacción Inicial

Expresión de emociones

Días que se sintió triste

Comportamiento del sueño

Abuso de sustancias

Era necesaria la re-estructuración

Se tomaron las decisiones correctas

Influyó la situación de desempeño

Decisiones con respecto a sus compañero de trabajo

Disgustado con usted mismo

Vergüenza por la situación

Se irrita más fácilmente

Lo mejor que pudo pasar

Tratos

Convenios con su jefe

Arreglos de su situación

Actividad completamente distinta

Otras opciones laborales

Se siente triste

Altibajos emocionales

Desanimado con el inicio de labores

Dinámica familiar ha variado

Su familia ha estado preocupada por su animo

Se ha enfermado más

Trastornos de ingestión de alimentos

Agotamiento Físico

Dolores Musculares

Ayuda profesional

Productividad

Desinterés por actividades cotidianas

Oportunidades laborales

Le incomoda estar solo o recibir visitas

Estado personal general

Planea hacer algún cambio en su vida

Se ha cansado de hablar de la situación

Esta situación tiene algún sentido para usted

Que tipo de sentimientos está experimentado ahora

Sentimiento de alegría por la situación

Como se proyecta a 3 años

94

A continuación se enlistan las manifestaciones Emocionales encontradas en los

sujetos:

EMOCIONALES FÍSICAS

Confusión Trastornos de sueño

Shock Consumo de Sustancias

Angustia Agotamiento

Zozobra Cansancio

Altibajos emocionales Trastornos digestivos

Falta de concentración Dolencias físicas en general

Sentimiento de frustración

Desmotivación

Vulnerable

Productividad afectada por exceso de

comunicación informal

Irritabilidad

Desinterés por actividades cotidianas

Ansiedad y estrés

Inseguridad

Llanto

Tristeza

Enojo

Afectó su autoestima (dudo de su

capacidad)

95

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La presente investigación tuvo como objetivo conocer las manifestaciones emocionales

en un grupo de colaboradores confirmados en su puesto, durante un proceso de re-

estructura en una empresa multinacional, de acuerdo al modelo de etapas de duelo de

Elizabeth Kubler-Ross. Por lo anterior, fue necesario comparar los resultados obtenidos

en esta investigación con los resultados de estudios e investigaciones realizadas por

otros autores en ocasiones previas.

A través de las entrevistas semi-estructuradas que se realizaron a los diez sujetos

confirmados en su puesto, se encontraron una serie de manifestaciones emocionales

lo cual concuerda con Worden (2004), quien indica que el ser humano establece

fuertes lazos emocionales con otras personas y situaciones significativas y una manera

de atender las fuertes reacciones emocionales que se producen cuando dichos lazos se

rompen y como estos apegos provienen de la necesidad que tienen las personas de

protección y seguridad. El área laboral representa uno de los entornos de mayor

impacto en la vida diaria para cualquier ser humano. Es por ello que, cuando una

persona se ve afectada en cualquiera de éstas áreas, se vea perturbado como individuo

de muchas formas. Al llevar a cabo las entrevistas, estos manifestaron sentirse con un

fuerte desequilibrio emocional; esto derivado de la comunicación de la inminente

reestructuración laboral. Debido a la naturaleza humana, todas las personas crean

vínculos en las distintas áreas de interrelación, allí se fundamenta la riqueza y la

esencia del ser humano y su relación con sus semejantes. Es por ello que al momento

de ver amenazada su seguridad laboral, le genera un conflicto el cual debe resolver. La

resolución de este conflicto varia de sujeto a sujeto y de allí la importancia y la

justificación de éste estudio.

Silla (2209) realizó un estudio el cual tuvo como objetivo determinar las implicaciones

que tiene el trabajo temporal y la percepción de la inseguridad laboral sobre el bienestar

del empleado. Los resultados evidenciaron las consecuencias negativas de la

inseguridad laboral, tales como que el trabajo temporal no tiene el mismo impacto sobre

los trabajadores fijos, ya que difieren en cuanto a satisfacción con la vida y bienestar

psicológico. A través de la información proporcionada se pudo evidenciar como a través

de un proceso de reestructuración los colaboradores presentaron distintas

96

manifestaciones emocionales que no le permitían desarrollarse adecuadamente en su

entono social, lo cual impactada directamente en la inseguridad laboral de los

colaboradores afectados por el proceso. Dentro de algunas de estas manifestaciones

expresadas, se pueden mencionar las siguientes: “falta de compromiso, falta de

motivación e interés al trabajo, enojo, cólera, sentimientos de injusticia, etc”. Es

evidente que las organizaciones cada vez buscan ser más rentables y atractivas para

los inversionistas, esto con el objeto de sobrevivir en el mundo globalizado, sin

embargo en muchas ocasiones esto trae consecuencias tanto para la organización

como para los colaboradores que trabajan en éstas.

De acuerdo con Maslow (1985), quien desarrolló la teoría de la motivación y en la cual

se hace una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, se hace

referencia a la siguiente clasificación en orden jerárquico: necesidades fisiológicas,

necesidades de seguridad, necesidad de amor y pertenecer, necesidad de estima y

necesidad de autorrealización. Por ello para que una persona obtenga la

autorrealización debe satisfacer muchas necesidades previas para que éstas no

interfieran ni utilicen energías que están abocadas a este desarrollo. Muchos de los

comentarios de los sujetos hicieron referencia a que se encontraban confusos, dolidos y

atravesando por un proceso de duelo debido a no poder llevar a cabo su proceso de

autorrealización personal. Al hacer un resumen de los comentarios de los sujetos

versus las necesidades de autorrealización personal, se encontró que existe una clara

consistencia en los siguientes expresiones: necesidades fisiológicas, los sujetos

comentaron: “tenían temor de cubrir las necesidades básicas”. Necesidad de seguridad:

los comentarios de algunos de los sujetos se referían a no saber “que podría pasar en

un futuro y a la incertidumbre”. De autorealización: los comentarios eran: “no saber si

podrían desarrollarse dentro de la organización derivado de la reestructuración”.

De acuerdo con Agreda, (2001), menciona que: “el duelo es el conjunto de reacciones

sentimientos y pensamientos que tiene una persona ante la pérdida afectiva o física y

que implica un proceso de duelo que es la manera de cómo las personas hacen frente a

su perdida y se van adaptando a la ausencia de aquello que se perdió de acuerdo a las

creencias y costumbres de su cultura”. Los sujetos de estudio expresaron que durante

la comunicación del mensaje su reacción inicial fue de shock, algunos no entendían lo

97

que estaba pasando y otros estaban muy claros al respecto de la situación.

Adicionalmente hacían referencia al temor de la búsqueda de otra opción laboral por

cómo estaba actualmente la situación económica del país y la inminente pérdida de su

fuente de trabajo. Otros comentarios de los Colaboradores fueron: “me siento muy

triste, con sentimientos de cólera, lloró mucho, no pensaba con claridad, etc”. Posterior

al comunicado o una vez que ha pasado el impacto inicial, el sujeto inicia a hacerse

consciente de su situación y de lo que esto representa para cada uno, o de cuáles

serán las implicaciones para cada persona en adelante, de allí que cada quién inicie un

proceso distinto de duelo y la forma de hacerle frente de acuerdo a su forma de pensar,

sus creencias, se puede hablar de la fe y la religiosidad que algunos de los sujetos

mencionaron, otros no expresan sus emocionales, esto derivado muchas veces por la

formación que se les ha transmitido en casa y la forma de manejar las situaciones

difíciles que se transmiten a través de la cultura.

De igual forma, Glick (1999), define la depresión como el hecho de sentirse triste,

melancólico, infeliz, abatido o derrumbado. La mayoría de nosotros se siente de esta

manera una que otra vez durante períodos cortos. La anterior definición coincide

exactamente con algunos de los comentarios expresados por los sujetos entrevistados

y que hacen referencia a sentirse tristes, desesperados, confusos, angustiados, con

altibajos emocionales y que no pueden concentrarse. Sin embargo el problema puede

ampliarse si el sujeto no sabe qué hacer con éstos sentimientos. En muchos casos es

importante que el sujeto se concientice de la importancia de buscar ayuda. De allí, se

puede concluir que debido a los patrones culturales, la mayoría de personas no están

acostumbradas a acudir con los profesionales del comportamiento humano, para que

de alguna forma les apoyen durante los procesos que se complican a lo largo de la

vida.

De acuerdo a Arévalo (2006), cualquier persona deprimida es muy probable que

presente síntomas y signos que pueden agruparse en los siguientes núcleos: Anímicos,

Cognitivos, motivacionales y conductuales, interpersonales y físicos. A raíz de las

entrevistas realizadas muchos de estos comentarios coinciden con las siguientes

expresiones: “me he sentido muy triste”, “Me cuesta concentrarme”, estoy desmotivado,

98

no tengo deseo de salir y problemas para conciliar el sueño” Es evidente que casi todos

los sujetos mostraron en su momento síntomas o signos de depresión.

En relación a Robbings y Judge (2009), comentan que los recortes de personal se han

convertido en una especie de ritual para los líderes de negocios. Al analizar 6,418

ocurrencias de cambios en el empleo ante las S&P500 vieron que las estrategias de

recorte no daban como resultado un mejor rendimiento financiero a largo plazo. Por ello

vale la pena poner atención a lo expresado por el grupo de colaboradores que

comentaron que la situación de la reestructuración se manejó de una forma muy

práctica y a pesar de que se mencionó que había existido mucho análisis previo a tomar

la decisión, aparentemente las cosas al día de hoy no se ha presentando tan fáciles

para la organización. Muchos de los comentarios van en contra del proceso de

reestructuración por el cual atravesó esta empresa y no por la resistencia natural del

sujeto hacia los distintos procesos de innovación o de cambio, sino más bien pareciera

ser, como que no se escucho lo que tenían que decir todos los niveles de la

0rganización. También es importante analizar y seguir de cerca los resultados de ésta

transnacional, para conocer objetivamente que pasará después de un año de la

implementación del proceso de reestructura y de la proceso normal de acoplamiento.

Es por ello que el mundo de los negocios resulta ser tan interesante y apasionante.

Pero lo es más aún, cuando en ese mundo aparecen inmersas todas las

manifestaciones emocionales de los seres humanos que conforman una organización.

Es por ello que la desvinculación o despido puede ser un proceso muy doloroso, tal y

como indica Mondy y Noe (2005), el término “desvinculación asistida” que a su vez

posee otras denominaciones como lo son “plan de acompañamiento social”,

“desvinculación programada” o “desvinculación no traumática”, estos son términos que

describen tal proceso como una herramienta de asesoramiento encaminada a la

búsqueda de un nuevo empleo para el colaborador cesante, que contribuye además a

la desvinculación de la empresa de forma menos severa. Los sujetos que fueron

entrevistados comentaron al respecto de la importancia de los programas de

acompañamiento. Sin embargo es importante mencionar que en el caso de la empresa

estudiada, solo se dio acompañamiento al grupo de colaboradores afectados y no al

resto de la organización. Es evidente que el grupo de colaboradores que aún está en la

99

organización sufrieron de igual forma un proceso claro de duelo y de desgaste

emocional, muchas de las manifestaciones emocionales se encontraban presentes al

día de hoy. Dentro de éstas podemos mencionar: los trastornos de sueño, el

agotamiento extremo, el cansancio y una alta rotación de un área específica de la

organización. Por ello al día de hoy la transnacional no se ha quedado de brazos

cruzados y ha implementado estrategias adicionales y específicas para minimizar estos

efectos, en los actuales colaboradores, dentro de algunas de las estrategias

implementadas se encuentran: las encuestas de compromiso o de satisfacción laboral,

la encuesta de liderazgo, los grupos foco y la implementación de de actividades de

recreación que combaten el estrés para los colaboradores.

A manera de reflexión, es importante considerar que todos los seres humanos en algún

momento de la vida, han sufrido alguna pérdida como parte del proceso natural de

convivencia en la sociedad, se sabe que esto representa un choque fuerte para

cualquier persona, por ello se considera que uno de los impactos más fuertes para

cualquier persona lo constituye la pérdida del trabajo. Al enfrentar este tipo pérdida él

sujeto se enfrenta a una serie de manifestaciones emocionales derivadas o propias del

hecho; desde ese momento se inicia un proceso de duelo, que recorrerá distintas

etapas que conllevan altibajos emocionales a causa del impacto inesperado, que causa

un desequilibrio en todos los ámbitos de la persona. Si este proceso no es superado,

altera enormemente muchas de las áreas de inter-relación del sujeto.

100

VI. CONCLUSIONES

1. Los sujetos presentaron algunas o varias de las manifestaciones emocionales de

etapas de duelo: negación, ira, negociación, depresión y aceptación.

2. La mayoría de los colaboradores presentaron manifestaciones emocionales de

acuerdo a la primera etapa de duelo; la Negación, tales como: el shock inicial, la

angustia, y la zozobra.

3. Algunos de los empleados presentaron las manifestaciones emocionales en la

segunda fase de duelo: la Ira. Sentimiento de injusticia, de enojo, e irritabilidad.

4. Un grupo de los sujetos presentaron las manifestaciones emocionales, en la

tercera fase, del regateo o negociación. El poder concluir sus estudios, realizar

otros planes relacionados con un negocio, y algunos buscaron otras opciones

laborales.

5. Todos los entrevistados presentaron las manifestaciones emocionales en la

cuarta fase, la depresión. Tristeza, altibajos emocionales, desinterés por la

dinámica familiar y trastornos de sueño.

6. Todos los colaboradores entrevistados, mostraron las manifestaciones

emocionales en la quinta fase, la de la aceptación. Tranquilidad emocional,

cansancio de hablar de la situación, concluir proyectos y comenzar otros.

101

VII. RECOMENDACIONES

1. Es necesario que se implementen programas de acompañamiento a través de

una empresa asesora y especializada en el comportamiento humano.

2. Al presentarse nuevamente un proceso similar, se debe acompañar al

colaborador durante el proceso de negación y se le proporcione el

acompañamiento a través de un profesional de la conducta humana. (psicólogo)

3. En la fase de ira, es necesario implementar programas de capacitación, de

desarrollo de competencias organizacionales, programas motivacionales y de

convivencia.

4. En el proceso de duelo en la fase de negociación. Crear programas de

reinserción en otros departamentos o empresas.

5. Durante proceso de duelo en la fase de depresión. Implementar un plan de

seguro médico negociado específicamente para tal situación.

6. En la fase de aceptación del duelo, contratar a una firma consultora para la

creación de negocios propios, programas de de capacitación para el

acompañamiento en los procesos de reclutamiento y selección, proveer al

colaborador de contactos con otras empresas del mismo giro, y oportunidades de

desarrollo futuras para los colaboradores (concluir estudios y capacitaciones)

102

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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106

ANEXOS

107

Guía de Entrevista Semi-estructurada

Sujeto # ______

Género

Edad

Estado Civil

Número de Dependientes

Escolaridad

Puesto desempeñado

Antigüedad en la Empresa

Negación:

1. ¿Entendió claramente la notificación y el mensaje. Cuénteme que interpreto?

2. ¿La notificación de la probable pérdida de su trabajo le ha afectado? Porque?

3. ¿Cómo se ha sentido a raíz de la notificación. Síntomas físicos, Dolores?

4. ¿Cuál ha sido su reacción inicial (shock) a raíz de la notificación?

5. ¿Ha tenido la oportunidad de expresar sus emociones. Explíqueme de que

forma?

6. ¿Puede comentarme a partir de la notificación cuantos días se ha sentido triste?

7. ¿Cuénteme cual ha sido su comportamiento en relación al sueño?

8. ¿Cómo olvida esta situación. Ha sentido la necesidad de Alcohol, pastillas para

dormir, estimulantes. Etc. (Abuso de sustancias)?

Ira

9. ¿Considera que es justa la situación de la re-estructuración. Era necesaria

porque?

10. ¿Considera que se tomaron las decisiones correctas. Porque?

11. ¿Cree que influyo alguna situación de Desempeño porque?

12. ¿Cuáles fueron las decisiones con respecto a sus compañeros de trabajo?.

13. ¿Considera que esto pudo haberse evitado y está disgustado con usted mismo.

Porque?

14. ¿Siente vergüenza por la situación que se dió. Coménteme porque?

108

15. ¿Usted percibe o ah recibido comentarios de sus allegados, que ahora se irrita

más fácilmente que antes e incluso por cosas sin importancia.? Ejemplifique

Negociación

16. ¿Considera que fue lo mejor que pudo pasar. Cree que las cosas mejoraran

explique porque?

17. ¿Qué tipo de ideas o tratos le han pasado por la mente. Cuénteme al respecto?

18. ¿Se ha acercado con su jefe o el jefe de su jefe para hacer convenios?

19. ¿Cómo ha tratado de arreglar su situación. Descríbala?

20. ¿Ha pensado en realizar una actividad completamente distinta de su trabajo.?

Ejemplifique

21. ¿Ha buscado otras opciones laborales, como lo ha resuelto o que decisiones ha

tomado de ejemplos al respecto?.

Depresión

22. ¿A raíz de la notificación, se siente triste continuamente o solo en ocasiones,

olvida su situación?. De ejemplos

23. ¿Ha tenido altibajos emocionales últimamente?. De ejemplos

24. ¿Se siente desanimado cada inicio de labores. Porque?

25. ¿Su dinámica familiar ha variado. Cómo?

26. ¿Considera que su familia ha estado muy preocupada por su estado de ánimo

luego de la notificación. Como se lo han manifestado?

27. Considera que se ha enfermado más a raíz de la comunicación cuénteme

¿porque.?

28. ¿Cuénteme si ha sufrido algún trastorno en la ingestión de sus alimentos. Deme

ejemplos?

29. ¿Ha sufrido de agotamiento físico. Ejemplifique?

30. ¿Ha sufrido de dolores musculares (cuello, espalda) descríbame que ha sentido?

31. ¿Ha pensado en buscar ayuda profesional. Cuénteme que ha hecho y porque?

32. ¿Considera que su productividad es la misma. Cuénteme porque?

33. ¿Ha mostrado desinterés con respecto a las actividades cotidianas. Descríbame

cómo?

109

34. ¿Se considera capaz de identificar fácilmente nuevas oportunidades laborales.

Explíqueme porque. ?(Autoestima)

Aceptación:

35. ¿Le incomoda estar solo, o recibir visitas. Explíqueme porque?

36. ¿Cómo describiría su estado personal en general. Explíqueme?

37. ¿Ha planeado efectuar algún cambio en su vida en general. Cuénteme al

respecto?

38. ¿Se ha cansado de hablar al respecto de la situación, cuénteme al respecto?.

39. Considera que toda esta situación tiene algún sentido para usted. ¿Cuénteme al

respecto de este sentimiento?

40. ¿Qué tipo de sentimientos considera que esta experimentado en este momento.

? (afecto plano=Desprovista de sentimientos)

41. ¿Ha experimentado algún tipo de sentimiento de alegría por una situación en

particular. Explique al respecto?.

42. ¿Cómo se proyecta de aquí a tres años?.

110

FICHA TECNICA

Nombre

Guía de la Entrevista

Autor

Nery Horacio Díaz Castillo

Objetivo

Determinar las manifestaciones

emocionales en un grupo de

colaboradores confirmados en su

puesto, durante un proceso de re-

estructura en una empresa

Multinacional.

Indicadores

Conocer por medio de entrevistas semi-

estructuradas cuáles son las

manifestaciones emocionales en la fase

de negación, ira, regateo, depresión y

aceptación de los colaboradores que

son sujetos de estudio.

Instrumento

Guía de preguntas que incluyen 5 áreas

a evaluar basadas en el modelo de las

etapas de duelo de Elizabeth Kubler-

Ross

111

¿Qué Circunscribe?

Las principales manifestaciones

emocionales de en un grupo de

colaboradores, durante un proceso de

re-estructura en una empresa

multinacional.

Forma de Aplicación

Se realiza la entrevista de forma

confidencial, haciéndole saber al sujeto

que ésta servirá de guía para completar

las anotaciones de los puntos más

relevantes de la misma.

Tiempo de aplicación

45 minutos aproximadamente