Universidad libre de colombia trabajo proyecto

Universidad libre de ColombiaSeccional CaliIngeniería Industrial

UNIVERSIDAD LIBRE DE COLOMBIASECCIONAL CALI

FACULTAD DE INGENIERIAINGENIERIA INDUSTRIAL

ROSMARY AHUMADAS SALASBRIAN ANDRES GUTIERREZ VIVAS

I SEMESTRE

PROYECTO EN INGENIERIA INDUSTRIAL

SANTIAGO DE CALI, OCTUBRE 2011

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1. Tema:

EL CLIMA LABORAL EN LA ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos (ARH) es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH. Básicamente, todos los gerentes logran hacer algo a través de los esfuerzos de otros; esto requiere una ARH eficaz.

Áreas Macro que se encuentran en el campo de Recursos Humanos o Talento Humano:

Bienestar Empresarial/Social/Laboral (clima laboral, auxilios) Selección y desarrollo (incluye capacitación, evaluación de desempeño, proceso de

empleo) Salud Ocupacional (seguridad social, industrial, otras prestaciones,)

Procesos y sub-áreas que se encuentran incluidas en el campo de la Administración del recurso humano

Proceso de empleo Análisis del puesto y sus implicaciones El reclutamiento y sus métodos y fuentes Selección: pruebas, entrevista y exámenes médicos Capacitación y Desarrollo Evaluación y criterios de desempeño Compensación y sus factores de cambio en el mercado laboral Prestaciones Violencia en el lugar de trabajo Reubicación y transferencia de empleados Clima Laboral

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De acuerdo a nuestro tema específico de proyecto, profundizaremos en lo que tiene que ver con el tema del Clima Laboral u Organizacional:

ANALISIS DE PUESTO: UNA HERRAMIENTA BASICA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. Tradicionalmente es una técnica de recursos humanos básica y penetrante, así como el punto inicial de las actividades de recursos humanos. Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se rediseñan o eliminan. Un puesto consiste en un conjunto de tareas que se debe llevar a cabo para que una organización logre sus metas. Una posición es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona, existe una posición para cada persona en una organización.

El propósito del análisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas importantes:1. Que tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?2. Cuando realizara el trabajo?3. Donde llevara a cabo el trabajo?4. Como realiza el empleado su trabajo?5. Por qué se realiza el trabajo?6. Que competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?

El análisis de puesto proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que se requieren, y las condiciones de trabajo en que se realiza. La información se reúne, analiza y registra si el puesto existe, no si debe existir. Determinar las características del puesto corresponde con frecuencia a ingenieros industriales, analistas de métodos y otros profesionales. El análisis del puesto se realiza después de que este ha sido diseñado, el trabajador ha sido capacitado y el puesto se está llevando a cabo.

El análisis del puesto se realiza en tres ocasiones:1. Cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez.2. Cuando se crean nuevos puestos3. Cuando los puestos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos,

procedimientos o sistemas.

MAPA

RAZONES PARA REALIZAR EL ANALISIS DEL PUESTO

Todas las áreas del proceso empleo serian un desorden si el reclutador no conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos puestos. Si careciera de descripciones y especificaciones de puesto actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias desastrosas.

Razones: Capacitación y desarrollo Compensación y prestaciones Seguridad social y salud Relaciones laborales y con empleados Consideraciones legales

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Análisis de puesto para equipos

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la evaluación del desempeño de equipos es fundamental cuantos estos existen en una organización, el enfoque de evaluación de desempeño en la mayoría de las empresas se centra en el empleado individual.

La evaluación de desempeño consiste en todos los procesos organizacionales que determinan que tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y finalmente la organización. El proceso incluye la planeación de RH, el reclutamiento y la selección de personal, capacitación y desarrollo, la planeación y el desarrollo de carrera y programas de compensación. La evaluación del desempeño es especialmente decisiva para su éxito. Una organización debe tener algún medio para evaluar al nivel de desempeño individual y de equipos con el propósito de elaborar planes adecuados de desarrollo, aunque la evaluación es solo un elemento de la gestión del desempeño, es vital en tanto que refleja directamente el plan estratégico de la organización.

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ESTABLECER CRITERIOS DE DESEMPEÑO

En la práctica, los criterios de avaluación más comunes son los rasgos, comportamientos, las competencias, el logro de metas y el potencial de mejoramiento.

RasgosCiertos rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones. Sin embargo, muchas de estas cualidades usadas comúnmente son subjetivas y no se relacionan con el desempeño y son difíciles de definir.

ComportamientosCuando el resultado laboral de un individuo es difícil determinar, las organizaciones pueden evaluar el comportamiento o las capacidades de la persona que se relacionan con el trabajo. Para las personas que trabajan en equipos, podría ser adecuado evaluar el trabajo en equipo y la cooperación o la orientación hacia el servicio al cliente. Los comportamientos deseados pueden ser apropiados como criterios de evaluación porque si se reconocen y recompensan, los empleados tienen a repetirlos.

CompetenciasLas competencias incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza, se relacionan con habilidades interpersonales o se orientan hacia los negocios.En puestos de liderazgo, las competencias relevantes podrían incluir el desarrollo de talento, la delegación de autoridad y las habilidades de manejo d personal. Las competencias seleccionadas con propósitos de evaluación deben ser aquellas que se relacionan estrechamente con el éxito laboral.

Logro de metasSi las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios, los resultados del logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar. Las empresas siguen este enfoque cuando se utiliza un proceso orientado hacia las metas. Los resultados establecidos deben

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estar bajo control de la persona o equipo, y esos resultados deben ser los que conduzcan al éxito de la empresa. Para facilitar el proceso, el gerente necesita proporcionar ejemplos específicos de como el empleado puede promover su desarrollo y lograr metas específicas. Ambas partes deben llegar a un acuerdo en cuanto a las metas del empleado para el siguiente periodo de evaluación y a la ayuda y los recursos que el gerente debe proporcionar. Este aspecto de la evaluación de los empleados debe ser el elemento más positivo de roso el proceso, y ayudar al empleado a centrarse en un comportamiento que produzca resultados positivos para todos los interesados.

COMPENSACION: UNA PERSPECTIVA GENERAL

La administración de la compensación es una de las tareas de recursos humanos más difíciles y desafiantes para la alta gerencia porque contiene muchos elementos y produce un impacto trascendental en las metas de estratégicas de una organización. La compensación es el total de los pagos que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de proporcionar una compensación son atraer, retener y motivar a los empleados.La compensación económica directa es el pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.La compensación económica indirecta (prestaciones) son todas las gratificaciones económicas que no están incluidas en compensación directa. La compensación no económica es la satisfacción que una persona recibe del puesto o del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo. Este aspecto de la compensación no económica incluye factores tanto psicológicos como físicos que se encuentran en el ambiente laboral de la empresa.

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EQUIDAD EN LA COMPENSACION ECONOMICA

Las organizaciones deben atraer, motivar y retener a los empleados competentes. Como el sistema de compensación económica de una empresa desempeña un papel importante en el logro de estas metas, las organizaciones deben esforzarse en lograr la equidad. La equidad en el contexto de la compensación económica, significa un trato salarial justo para los empleados. La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario equiparable al de los trabajadores que desempeñan puestos similares en otras empresas. Las encuestas salariales ayudan a las organizaciones a determinar en grado de equidad externa que está presente. La equidad interna existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos dentro de la misma organización. La evaluación de puestos es un medio importante para determinar la equidad interna.

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Políticas de compensaciónUna política de compensación proporciona directrices generales para tomar decisiones de remuneración. Los empleados pueden percibir que las políticas de compensación de su empresa son justas y sin prejuicios, aunque otros pueden tener opiniones diferentes

Con frecuencia una organización formal o informalmente, establece políticas de compensación que determinan si esta será un líder en sueldos, un seguidor de sueldos o se esforzara por mantener una posición promedio en el mercado laboral.

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o Líderes en sueldos son organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores que las empresas en competencia. Al usar esta estrategia, sienten que podrán atraer empleados productivos de excelente calidad y lograr así costos más bajos de mano de obra por unidad.

o La tasa del mercado o tasa corriente es el pago promedio que la mayoría de los empleadores proporciona por el mismo puesto en un área o industria en particular. Muchas organizaciones tienen una política que exige el pago de la tasa de mercado. Este tipo de empresas, la administración cree que puede emplear personal calificado y aun así seguir siendo competitiva al no tener que aumentar el precio de sus bienes o servicios.

o Seguidores de sueldos: las empresas que deciden pagar por debajo de la tasa de mercado debido a una condición económica deficiente o a la creencia de simplemente no requieren empleados muy capacitados son seguidores de sueldos.

o Nivel organizacional en el que se toman las decisiones de compensación también produce un impacto en el salario. La alta gerencia, con frecuencia toma estas decisiones para garantizar la congruencia. Sin embargo en algunos casos, tiene ventajas tomar decisiones de pago en niveles inferiores donde existe mejor información con respecto al desempeño de los empleados. Además la presión extrema para retener a los empleados con excelente desempeño puede anular el deseo de mantener la congruencia en la estructura de pagos

o Políticas organizacionales: se ha observado que las encuestas salariales, el análisis del puesto, la evaluación de puesto y el empleado participan en el establecimiento del salario básico.

o Capacidad de pago: la evaluación de la capacidad de pago de una organización es también un factor importante Para determinar los niveles salariales. Las empresas exitosas económicamente tienden a proporcionar una compensación más alta que el promedio, sin embargo, la fortaleza económica de una organización establece solamente el límite superior de lo que pagara. Para determinar un margen salarial especifico, la administración debe considerar otros factores.

Encuestas salarialesUna encuesta salarias trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos específicos o clase de puestos dentro de un mercado laboral dado. Casi todos los profesionales de compensación usan las encuestas salariales directa o indirectamente. Estas encuestas se pueden comprar, subcontratar recurriendo a una empresa consultora o bien la puede realizar la propia organización. Las organizaciones utilizan encuestas salariales por dos razones: identificar su posición relativa con respecto a la competencia elegida en el mercado laboral y proporcionar información para desarrollar un presupuesto y una estructura de compensación. De todos los criterios salariales, las tasas de mercado siguen siendo la norma más importante para determinar el pago. En un ambiente competitivo, el mercado determina el valor económico y este es el factor decisivo.

Las encuestas salariales proporcionan información para establecer la compensación tanto directa como indirecta. Antes de realizar una encuesta salarial, una empresa debe determinar:

El área geográfica de la encuesta Las empresas especificas a contactar Los puestos que incluirá

ConvenienciaAunque las encuestas salariales ayudan a las organizaciones a desarrollar estructuras salariales lógicas, hay momentos en que las empresas ignoran los datos que se obtienen por medio de ellas. En ocasiones, la competencia por empleados altamente capacitados es tan intensa en algunos mercados laborales, que los gerentes tienen que recurrir a sus propios instrumentos.

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Costo de vidaLa lógica de usar el costo de vida como un factor determinante del salario es tan simple como solida: cuando los precios aumentan con el paso del tiempo y el salario no, el salario real disminuye. Un incremento salarial debe ser equivalente al costo de vida si una persona desea mantener el nivel previo de los salarios reales. La inflación no es el único factor que afecta el costo de vida, la ubicación también influye.

SindicatosEstas áreas amplias de negociación, producen un gran impacto potencial en las decisiones de compensación. Cuando un sindicato utiliza salarios comparables como un estándar para plantear demandas de compensación, el empleador necesita datos exactos del mercado laboral. Cuando un sindicato destaca el costo de vida, puede presionar a la administración para que incluya un incremento por el costo de vida.

SociedadLa compensación que se paga a los empleados afecta con frecuencia el establecimiento de precios de los bienes o servicios de la empresa, por esta razón, los consumidores pueden también interesarse en las decisiones de compensación. Las empresas que se encuentran en un mercado laboral local se interesan también en las prácticas de pago de las nuevas empresas que se establecen en su área.

La economíaLa economía afecta en definitiva las decisiones de compensación económica. Una economía en auge ocasiona una mayor competencia para trabajadores y el precio de la mano de obra se incrementa; además el costo de vida aumenta conforme la economía se expande.

EL PUESTO COMO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA COMPENSACION ECONOMICA

Evaluación de puestosLa parte de un sistema de compensación en la que una empresa determina el valor relativo de un puesto en relación con otro.

Método jerárquico de evaluación de puestosEs un método en el que los evaluadores examinan la descripción de cada puesto evaluado y clasifican los puestos en orden, de acuerdo con su valor para la empresa.

Método de clasificaciónUn método de evaluación del puesto en el que se definen clases o grados para describir un grupo de puestos.

Método de comparación de factoresUn método de evaluación de puestos en el que los evaluadores no necesitan mantener en mente un puesto completo conforme lo evalúan, en vez de eso, toman decisiones con base en distintos aspectos o factores del puesto.

Método de puntos

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Un enfoque hacia la evaluación de puestos en el que se asignan valores numéricos a factores específicos del puesto y la suma de estos valores proporciona una evaluación cuantitativa del valor relativo de un puesto

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PRESTACIONES ( COMPENSACION ECONOMICA INDIRECTA)La mayoría de las organizaciones reconoce que tiene una responsabilidad con sus empleados de proporcionar seguros y otros programas de salud, seguridad, protección y bienestar general. Estos programas denominados prestaciones, incluyen todas las remuneraciones económicas que los empleados generalmente reciben en forma indirecta. Las prestaciones representan alrededor del 30 por ciento de los costos de compensación económica de una empresa, siendo la atención medica la prestación de mayor crecimiento.

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PRESTACIONES OTROGADAS POR LA LEYLos empleadores proporcionan la mayoría de las prestaciones de forma voluntaria, pero la ley otorga otras. Estas prestaciones requeridas representan actualmente alrededor del 10 por ciento de los costos de compensación totales. Estas prestaciones incluyen seguridad social, la remuneración de trabajadores, la compensación por desempleo y la incapacidad familiar y médica.

PRESTACIONES VOLUNTARIASAunque la ley exige algunas prestaciones, las organizaciones proporcionan voluntariamente muchas otras. Estas prestaciones se originan de decisiones unilaterales en algunas empresas y de negociaciones entre el sindicato y la administración en otras.

Pago por tiempo no trabajadoAl proporcionar un pago por el tiempo no trabajado, los empleadores reconocen que los empleados necesitan pasar tiempo fuera del trabajo por muchas razones. En esta categoría están las vacaciones pagadas, el pago por días festivos no trabajados, el pago por enfermedad.

Vacaciones pagadasEl pago por tiempo no trabajado cumple con metas de compensación importantes. Por ejemplo, las vacaciones pagadas proporcionan a los trabajadores una oportunidad para descansar, sentirse rejuvenecidos y más productivos.

Pago por enfermedadCada año, muchas empresas asignan a cada empleado cierto número de días de incapacidad por enfermedad que deben usar cuando están enfermos. Los empleados que se sienten muy enfermos para ir a trabajar siguen recibiendo su salario hasta el número máximo de días acumulados. Al igual que con el pago de vacaciones, el número de días de incapacidad por enfermedad, con frecuencia depende de la antigüedad.

PrimaEs una compensación que se paga a los empleados por trabajar durante largos periodos o en condiciones peligrosas o indeseables. La ley exige el pago del tiempo extra a los empleados no exentos que trabajan más de 40 horas a la semana. Sin embargo, algunas empresas pagan voluntariamente tiempo extra después de ocho horas de trabajo en cualquier día hábil y el doble del salario, o incluso más, por trabajar en domingo y días festivos.

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VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

Empleados vulnerablesLos empleados de gasolineras y tiendas de licores, los taxistas y los oficiales de policía que trabajan en el turno de la noche enfrentan mayor peligro a causa de la violencia. Estos trabajadores reciben amenazas de criminales armados, no de colegas disgustados, en 90 por ciento de las ocasiones.

Organizaciones vulnerablesEs evidente que ciertas empresas son más susceptibles a la violencia en el lugar de trabajo.

Disputas frecuentes entre la administración y los trabajadores Quejas frecuentes presentadas por los empleados Un gran número de demandas entabladas por trabajadores para recibir compensación por

lesiones, especialmente por lesiones psicológicas Escasez de personal y demandas excesivas por trabajar tiempo extra en un estilo de

administración autoritario

Características individuales y organizacionales que deben vigilarseAlgunas empresas han tenido una amplia experiencia con la violencia en el lugar de trabajo están probando un enfoque alternativo. En vez de eliminar a las personas violentas, tratan de detectar a los empleados que cometen acciones agresivas menores y muestran ciertos comportamientos. Con frecuencia, a estas personas presentan comportamientos cada vez más graves. Una vez identificadas, a ellas se les pide que se reúnan con miembros adiestrados del personal de recursos humanos para recibir consejería durante el tiempo que sea necesario.

Aspectos que deben llamar la atención: Gritos Respuestas explosivas por desacuerdos menores Hacer comentarios subidos de tono Llanto Disminución de la energía o concentración Deterioro del desempeño laboral y la apariencia personal Adquirir la tendencia a recluirse

Acciones preventivasNo hay manera de que un empleador pueda evitar completamente el riesgo cuando se trata de violencia. La incidencia de casos como el de alguna persona desequilibrada que entra y dispara al personal es ocasional y las organizaciones pueden hacer poco para anticiparlos o evitarlos. Sin embargo, las empresas deben tomar en cuenta las siguientes acciones tanto para minimizar los actos violentos como para evitar demandas legales:

Implementar políticas que prohíban las armas en la propiedad de la empresa incluyendo los estacionamientos

En circunstancias sospechosas, exigir a los empleados someterse a la búsqueda de armas o exámenes para determinar su aptitud mental en el trabajo

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Contar con una política que establezca que la organización no tolerara ningún incidente de violencia ni siquiera amenazas de violencia

Tener una política que anime a los empleados a reportar a la administración todas las actividades sospechosas o violentas

Establecer relaciones con expertos en salud mental que estén disponibles cuando surjan emergencias

Equipar a los recepcionistas con botones de pánico que permitan poner en alerta instantáneamente a los agentes de seguridad

Capacitar a los gerentes y recepcionistas en el reconocimiento de los signos de aviso de violencia y en técnicas para calmar las situaciones violentas.

LA NATURALEZA DEL ESTRÉS

El estrés es la reacción no específica del cuerpo hacia cualquier demanda que se le exige. Afecta a las personas de manera distinta y es por lo tanto un asunto muy personal.

Consecuencias potenciales del estrésAunque todo mundo vive con cierta cantidad de estrés, si es lo suficientemente grave y persiste durante cierto tiempo, pude ser dañino. De hecho, el estrés puede ser tan destructivo para una persona como cualquier accidente, ya que ocasiona baja asistencia al trabajo, uso excesivo de alcohol u otras drogas, desempeño laboral pobre o incluso un estado de salud deficiente.

Empleos estresantesComo se mencionó, el estrés afecta a las personas de manera diferente, pero el tipo de trabajo que las personas llevan a cabo también desempeña una función.

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DESGASTEEl desgaste aunque es raramente fatal, es una condición incapacitante en la que las personas pierden el sentido del propósito básico de su trabajo y la satisfacción que obtienen de este. Aunque cierto grado de estrés es saludable, cuando la capacidad para manejarlo comienza a disminuir, el desgaste puede estar a la vista. Las personas desgastan cuando pierden interés en lo que hacen, cuando se termina la pasión por su trabajo y no desean levantarse de la cama por la mañana.

PROCEDIMIENTO DE ROTACION O CAMBIO DE PUESTO DE UN FUNCIONARIO

TransferenciasEl movimiento lateral de un trabajador dentro de una organización se conoce como transferencia. Esta puede ser iniciada tanto por el empleado o por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las transferencias tienen varios propósitos:

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1. Las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean y eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la empresa. Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los empleados sin promoverlos.

2. Las empresas comúnmente se organizan en una estructura jerárquica semejante a una pirámide. Cada promoción sucesiva es más difícil de obtener porque existen menos puestos.

3. Satisfacer los deseos personales de los empleados. Las razones para desear una transferencia son numerosas.

Las transferencias también son un método eficaz para manejar choques de personalidad. Simplemente, algunas personas no se llevan bien con otras. Como cada una de estas personas puede ser un empleado valioso, la transferencia puede ser una solución adecuada para el problema.

PromocionesEs el cambio de una persona a un puesto de nivel más alto dentro de una organización. El termino promoción es una de las palabras que tiene más significado emocional en el campo de la administración de recursos humanos. Una persona que recibe una promoción normalmente obtiene remuneraciones económicas adicionales, así como el estímulo personal relacionado con el logro y el cumplimiento. La mayoría de los empleados se siente bien al ser promovidos. Pero, por cada empleado que recibe una promoción, quizá haya otros que no fueron seleccionados. Si estos empleados deseaban mucho la promoción o su candidato favorito fue ignorado, pueden disminuir su desempeño e incluso renunciar. Si el consenso de los empleados directamente involucrado es que se promovió a la persona equivocada, se puede generar mucho resentimiento.

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Cifras y situaciones presentadas en la empresa Distrimas S.A.; que nos llevan a realizar un análisis minucioso y poder tomar la decisión de los pasos a seguir para la elaboración de nuestro proyecto, ante dichas oportunidades de mejora en la compañía.

2. Problema : Antecedentes del problema

Distrimas S.A., en sus 30 años de existencia, comercializa y distribuye para el sector institucional colombiano implementos de aseo y alimentos no perecederos. La empresa está conformada por las áreas de Logística, Producción, Compras, Comercial, Centro de Contacto, Contabilidad, Cartera, Dirección Administrativa y Gestión Humana.

Desde su creación la empresa carece de un control del personal que se desvincula de la compañía debido a esta situación no se conoce la rotación del personal viéndose afectado los procesos internos debido a que las personas que se van son lideres de cada proceso.

Considerando entradas y salidas de personal respecto a los recursos disponibles, durante un determinado período de tiempo.

• E (67)+S (86)=153-------- = 762R1 = 76x 100= 7600/142= 53.5%

• 152 iniciaron +133 final de mes = 142

• Em 285/2=142. Enero- Junio

• La rotación en la empresa es de un 53.5% alta para abarcar seis meses

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• Tomando en consideración sólo las salidas.

•S86)R2 = --------- x 100/142 =

• %60.5 De salidas del Periodo de Enero-Junio. Alto

• Teniendo en cuenta movimientos internos:

• E(67)+S(86)153+R(21)+T(11)/2R3=------------------------x100 142

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• 65% de rotación del personal interna. Distrimas

2.1 Causas del Problema: Planteamiento del Problema

La empresa Distrimas S.A., carece del diseño e implementación de una estrategia que retenga a su personal debido a esta situación la empresa se desestabiliza en sus procesos creando así desorganización, desmotivación, errores, y un mal clima laboral.

La organización no plantea alternativas de mejora continua en materia de retención del personal, en un futuro sus indicadores de ausentismo, clima laboral, evaluaciones de desempeño afectan la productividad de los empleados representarán altos costos que pueden desencadenar en problemas financieros para la Empresa. Por tal razón se propone el diseño de una estrategia que retenga al personal, mejore el clima laboral y cree estabilidad a sus empleados.

3. Objetivo: formulación del problema y como lograremos la mejora

¿Cómo mejorar las condiciones laborales en la empresa Distrimas S.A, a través de estrategias que retenga al personal y mejore el clima laboral garantizando a los trabajadores un ambiente agradable de trabajo?

Sistematizacion del problema:

¿Cuál es el estado actual de la empresa Distrimas S.A., en cuanto a la rotación del personal?

¿Cómo integrar estrategias que ayuden a la empresa a diseñas proyectos de retención para la mejora del clima laboral?

¿Cuáles son las estrategias para el sostenimiento y desarrollo de la retención de todos los empleados que laboran en la empresa Distrimas S.A.?

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4. Justificación:

Teórica

El proyecto propuesto busca, mediante la aplicación de la teoría, los conceptos básicos de clima laboral, rotación de personal apoyar y promover las buenas prácticas del área de talento humano en equilibrio con las necesidades socio-económicas de la organización permitiendo controlar sus empleados y mejorar su desempeño. Un sistema de este tipo permite que una organización desarrollar buenas alternativas, estableciendo objetivos y procesos para lograr compromisos, disposición, buenas actitudes y desempeños excelentes.

La implementación de algunas de las estrategias que promueven Zoltan Rozenfeld, de Mercer, enumera algunas de las herramientas: “Aumentos de salarios diferenciados; rediseño de los esquemas de remuneración variable otorgando oportunidades de ganar mejores bonos en función de los resultados; esquemas de incentivos de mediano plazo, vinculados o no con acciones de la compañía; mejoras en algunos de los beneficios más apreciados por nivel; capacitación; y mejoras en el balance trabajo y vida personal”.

Si reconocemos que la razón por la cual una persona deja una organización no siempre es el dinero, entonces habremos avanzado una enormidad en determinar las causas reales y buscar soluciones oportunas antes de que se produzcan pérdidas costosas para la organización.

La pérdida de un empleado talentoso puede costarle mucho a una empresa, no sólo en lo referente al desarrollo del trabajo propiamente, sino en lo que costará el nuevo entrenamiento, el período de ajuste, los costos asociados por la nueva búsqueda, etc. Mayor será el impacto, si se trata de personal del área de ventas, lo cual incluso podría afectar la satisfacción del cliente.

La administración de recursos humanos tiene una gran tarea ya que deben determinar las áreas débiles e implementar planes de acción que permitan aportar una real estrategia de retención de personal.

Una estrategia de retención de empleados puede ser una constante o puede aplicarse en determinadas situaciones. Lo óptimo es plantearse la retención de empleados como parte de los objetivos de Recursos Humanos.

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Metodológica

Las causas por las cuales una persona puede sentir una baja satisfacción laboral traducida finalmente en problemas de desmotivación pueden deberse, además del salario, a temas como:

Beneficios entregados al personal Estilo de supervisión, relación con la jefatura Desarrollo de carrera Posibilidades de capacitación Carga de trabajo Lugar geográfico donde está ubicada la empresa Período de traslado desde su casa hasta el trabajo Status que otorga el cargo y la empresa, entre otras

Para la realización del proyecto se tendrá en cuenta lo siguiente:

1. Retiros durante el año2. Estudio de cada una de las causas del retiro3. Propuesta para el uso en la compañía4. Seguimiento del programa

BUSQUEDA BASE DE INFORMACION BIBLIOGRAFICA Y SOPORTE:

Libro: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSAutores: R Wayne Mondy – Robert M. NoeEditorial: Pearson Prentice HallEdición: 9Año: 2005ISBN: 970-26-0641-1

EMPRESA DONDE SE ESTA TRABAJANDO EL PROYECTO:

DISTRIMAS S.AEmpresa Distribuidora de productos de Aseo y Alimentos no perecederosAportada por: Rosmary AhumadasEmpleada de la compañíaTodos los permisos otorgados para la realización del proyecto

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