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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA TRABAJO DE GRADUACION TESIS: “TENDENCIA DEL PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA EN CUANTO A LA APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS O ADMINISTRATIVAS, EN SU DESEMPEÑO EN EL ÁREA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS PRIVADAS DE LA ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR” PRESENTADO POR: PATRICIA GUADALUPE ALFARO MARTINEZ JULIETA DEL CARMEN GONZALEZ PALUCHA ANA LORENA SIRIA GIRON PARA OPTAR AL GRADO DE: LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA. NOVIEMBRE, 2004 SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA.
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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
TRABAJO DE GRADUACION
TESIS: “TENDENCIA DEL PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA EN
CUANTO A LA APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS O ADMINISTRATIVAS, EN SU
DESEMPEÑO EN EL ÁREA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS PRIVADAS DE LA ZONA METROPOLITANA
DE SAN SALVADOR”
PRESENTADO POR: PATRICIA GUADALUPE ALFARO MARTINEZ
JULIETA DEL CARMEN GONZALEZ PALUCHA ANA LORENA SIRIA GIRON
PARA OPTAR AL GRADO DE: LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA.
NOVIEMBRE, 2004 SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA.
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
RECTOR
ING. MARIO ANTONIO RUIZ
SECRETARIA GENERAL
LICDA.TERESA DE JESUS GONZALEZ DE MENDOZA
DECANO
LICDA.ROSARIO MELGAR DE VARELA
DIRECTOR DE LA ESCUELA DE PSICOLOGIA
LIC. MARIO ALBERTO CASTRO
ASESORA
LICDA. MARTA GLORIA GUANDIQUE DE GONZALEZ
MIEMBROS DEL JURADO EVALUADOR
Licenciada Raquel Quijano
Presidenta
Licenciado René Elgar Mejía
Vocal
Licenciado Godofredo Aguilar
Vocal
INDICE DE CONTENIDOS
i,ii, iii.- Introducción
CAPITULO 1 1.0 Planteamiento del Problema:
1.1. Descripción del Problema . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . 1
1.2. Justificación del Problema . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
1.3. Enunciado del Problema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
1.4. Delimitación del Problema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
1.5. Alcances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .10
1.6. Limitaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . 11
1.7. Objetivos Generales y Específicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
CAPITULO 2 2.0 Marco Teórico:
2.1. Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional:. . .13
2.1.1. Definiciones de la Psicología Organizacional. . . . . . .18
2.1.2. Relaciones de la Psicología Organizacional con
Otras Ciencias y con la Psicología Organización. . . .20
2.1.3. Beneficios y Beneficiarios de la Psicología
Organizacional. . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.2. Funciones Generales del Psicólogo Organizacional. . . . . . . .27
2.2.1 El Psicólogo Organizacional y el Liderazgo . . . . . . . .29
2.2.2 El Psicólogo Organizacional y la Globalización . . . . . 32
2.3. Los Procesos Administrativos en la Organización. . . . . . . . . .33
2.3.1. El Sistema Administrativo
2.3.2. Etapas Básicas del Proceso Administrativo. . . . . . . . .35
2.3.3. La Naturaleza Interactiva del Proceso
Administrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 40
2.4. La Administración de Recursos Humanos. . . . . . . . . . . . . 41
2.4.1. Definiciones de Administración de
Recursos Humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.4.2. Objetivos de la Administración de
Recursos Humanos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.5. El Rol del Psicólogo en la Administración de
Recursos Humanos para las Organizaciones
Del Siglo XXI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
CAPITULO 3
3.0 Sistema de Hipótesis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.1. Problema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.2. Hipótesis General de Investigación . . . . . . . . . . . . . . 52
3.3. Hipótesis General Nula . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.4. Hipótesis Específicas y Nulas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.5. VI: Desempeño del Profesional de Psicología
en el Área Organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
3.6. VD: Tendencia en la Aplicación de Estrategias
Psicológicas y Administrativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
3.7. Matriz de Congruencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 54
CAPITULO 4
4.0 Metodología:
4.1. Tipo de Investigación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
4.2. Sujeto y Objeto de la Investigación
4.2.2. Objeto. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . 57
4.3. Población. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
4.3.1. Características de la Población. . . . . . . . . . . . 58
4.4. Instrumento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.4.1 Diseño del Instrumento . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
4.4.2 Validación del Instrumento . . . . . . . . . . . . . . . 60
4.5. Procedimiento. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . 60
4.6. Modelo Estadístico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
4.7. Diseño Gráfico de la Investigación. . . . . . . . . . . . . . . . 62
CAPITULO 5
5.0 Análisis de los Resultados:
5.1. Análisis Descriptivo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
5.1.1. Resultados Generales de la VI y VD . . .. . . . . 64
5.1.2. Análisis Específico de las Hipótesis. . . . . . . . . 68
5.1.3. Análisis de los Indicadores de las
Variables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
5.2. Análisis Estadístico é Inferencial. . . . . . . . . . . . . . . . . 75
5.2.1 Aplicación de Estadístico Chi-
Cuadrado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
5.2.2. Análisis Específico de los Indicadores
De la Variable Dependiente . . . . . . . . . . . . . . . . 77
5.2.3. Análisis de las Tendencias en la
Aplicación de Estrategias Psicológicas
Y Administrativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
5.3. Análisis Cualitativo de Preguntas Abiertas. . . . . . . . . . . . . . 82
CAPITULO 6
6.0 Conclusiones y Recomendaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
6.1. Conclusiones de la Hipótesis General . . . . . . . . . . . . . . 84
6.2. Conclusiones de las Hipótesis Específicas. . .. . . . . . . . 85
6.3. Recomendaciones de la Hipótesis General. . . . . . . . . . 86
6.4. Recomendaciones de las Hiipótesis
Específicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Anexos: Anexo 1: Cuestionario de Investigación
Anexo 2: Puntajes Generales Obtenidos
Anexo 3: Análisis Cualitativo por Preguntas y con Frecuencia
Anexo 4: Propuesta del Perfil Profesional del Psicólogo Organizacional
Anexo 5: Glosario de Términos
Anexo 6: Tabla del Chi-Cuadrado
INTRODUCCION
El estudio que a continuación se presenta fue motivado por el interés profesional de
conocer el campo de trabajo, las funciones, estrategias y perfil que debe reunir el
Psicólogo Organizacional; ya que a nivel de estudios de ésta carrera hay más interés
en conocer y desarrollarse en el área Clínica y se deja en un tercer término el campo
laboral ú organizacional.
El Psicólogo es el profesional que estudia el comportamiento y las estructuras
mentales del ser humano y se le concibe, en muchas ocasiones, como especialista en
psicometría y psicoterapia, y no se le ve como un profesional que puede manejar la
Administración de Recursos Humanos para lo cual está preparado, sin que pierda de
vista su formación y herramientas psicológicas; de tal suerte que le permiten participar
en la planificación y en la organización de éstos recursos, así como el control de
técnicas para administrar eficientemente el personal.
En la actualidad las empresas se hacen más complejas en todas las áreas referidas a
la Administración de Recursos Humanos con los cambios que sufren constantemente
por la globalización a nivel mundial, por los medios de comunicación rápidos, el dinero
plástico, las nuevas tecnologías y otras que se están empleando para la administración
de éstos recursos. De aquí surge la necesidad de conocer cómo se está
desempeñando el Psicólogo bajo ésta perspectiva.
Cabe mencionar que los profesionales de Psicología han sabido aprovechar poco los
espacios en el área laboral, por falta de la formación administrativa, lo que lleva a tener
deficiencias y su lugar ha sido usurpado por Administradores de Empresas, Ingenieros
y otros profesionales.
Es objetivo de ésta investigación, el conocer la tendencia predominante de éste
profesional en la aplicación de estrategias psicológicas y administrativas en su
desempeño profesional, específicamente en procesos administrativos de Recursos
Humanos y en la aplicación de proyectos y programas en las empresas en que se
desenvuelven.
La investigación se realizó con 48 Psicólogos Organizacionales de 41 diferentes
empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador, y con Consultores
Particulares que prestan sus servicios en otras instituciones y/o empresas, por medio
de la administración de un cuestionario que trata de determinar o establecer su nivel de
participación en los procesos de Administración del Recurso Humano y otros
programas y proyectos.
Es importante mencionar, la experiencia lograda con ésta investigación, la cual revela
que el Psicólogo en el área organizacional, está involucrado en la mayor parte de
procesos de Recursos Humanos y denota una leve tendencia a participar en procesos
psicoterapéuticos y en otros proyectos y programas administrativos; lo que demuestra
que el Psicólogo tiene actividades protagónicas y amplias responsabilidades en el
desarrollo de programas administrativos.
Entre los logros más relevantes obtenidos con ésta investigación, además de conocer
la tendencia en el desenvolvimiento de dicho profesional, es proponer un “Perfil
Profesional”, que contiene las características de personalidad, habilidades y aptitudes
que le permitan desenvolverse eficientemente en este campo.
Esta investigación está integrada de 6 Capítulos, los cuales se describen a
continuación:
En el Capítulo 1, se desarrolla el Planteamiento del Problema, el cual está constituido
por: descripción, justificación, objetivos y delimitación del mismo con sus alcances y
limitaciones.
En el Capítulo 2, se desarrolla el Marco Teórico, que contiene toda la fundamentación
teórica que sustenta la investigación. Se exponen temas que se consideran
íntimamante relacionados con la Psicología Organizacional, como son: la historia de
ésta rama de la Psicología, la organización, procesos administrativos, la relación que la
psicología organizacional tiene con la administración y con la Administración de
Recursos Humanos, la globalización, entre otros.
En el Capítulo 3, se plantea el Sistema de Hipótesis, el cual está constituido por las
afirmaciones que se comprobaron con la investigación que se realizó, así como la
matriz de congruencia que guió todo el proceso de dicha investigación.
El Capítulo 4, describe la Metodología que se utilizó para investigar el problema
planteado, la cual contiene el tipo de investigación, sujeto y objeto de la investigación,
la población que se investigó, características de la misma, diseño de la investigación,
descripción del instrumento, procedimiento, y el modelo estadístico para la
comprobación de los resultados obtenidos.
En el Capítulo 5, está relacionado con el análisis é interpretación de los resultados
obtenidos de la investigación, comprende el análisis descriptivo de las variables con su
análisis y gráficos respectivos, así como el análisis estadístico é inferencial, en donde
se afirman o rechazan las hipótesis conforme a los resultados obtenidos, y el análisis
cualitativo de las preguntas abiertas realizadas en el cuestionario de investigación.
El Capítulo 6, trata de las conclusiones y recomendaciones hechas con base a los
hallazgos de la investigación.
CAPÍTULO 1.0
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se
introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la
Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es
decir, con un cambio total del sistema.
Es por ello que el Desarrollo Organizacional es, actualmente el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia en las
instituciones; se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos a la
manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se construye a partir
de operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la Psicología, la Sociología,
Antropología y la Ciencia Política.
En la práctica se comprueba que la administración del recurso humano de las
empresas, es manejado en su mayoría por Administradores de Empresas, Ingenieros
Industriales, y talvez como un tercera opción, Psicólogos.
En el pasado la Psicología era una ciencia limitada al campo clínico, específicamente
a la psicometría y a la aplicación de técnicas psicoterapéuticas; actualmente y después
de estudios realizados, se ha llegado a concluir que el Desarrollo Organizacional
permite, precisamente el desarrollo del recurso humano, generando así un Clima
Organizacional saludable para el buen funcionamiento de la misma, y el crecimiento
profesional de las personas dentro de las organizaciones.
Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las
organizaciones, independientemente de sus objetivos, los cuales pueden ser lucrativos,
educativo, religioso, político, social, filantrópico, económicos, y otros. De aquí que las
organizaciones influyan en las personas, promoviendo más dependencia en las
actividades que se desarrollan.
En la medida en que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos
los recursos necesarios para que crezcan y sobrevivan, así necesitan una
administración adecuada de su personal a través del departamento que tiene la
responsabilidad de la administración de este recurso. La Psicología Organizacional
está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación
de la organización.
Las contribuciones de cada participante puede hacer a la empresa variar, no solo en
función de las diferencias individuales, sino también del sistema de recompensas y
contribuciones adoptadas por la empresa; debido a ello, la organización como sistema,
visualiza a ésta como una totalidad que interrelacionan con el ambiente dentro del cual
también interactúan los componentes entre sí y con las partes pertinentes del
ambiente. En ese sentido, el rol del Psicólogo Organizacional cumple la función de
implementar los objetivos del desarrollo organizacional.
Tanto las organizaciones como sus miembros están involucrados en una adaptación
mutua aunque se busca un equilibrio entre los individuos y la empresa, éste no podrá
alcanzarse por completo, ya que las necesidades, los objetivos y las relaciones de
poder, varían de modo que la adaptación, es un proceso de cambios y ajustes
continuos.
Se construye a partir de operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la
Psicología, Sociología, Antropología y la Ciencia Política, en donde el movimiento
científico de administración fue un primer esfuerzo para comprender las
organizaciones, por medio del estudio del lugar de trabajo con el objetivo final, de
lograr una eficiencia mayor de la producción.
Es importante conocer el perfil del Psicólogo que se desenvuelve en el campo
Organizacional, que permita lograr establecer el equilibrio necesario entre la eficiencia
y la eficacia; en donde con la eficiencia sabrá utilizar adecuadamente los recursos
disponibles que existen en la empresa y con la eficacia se llegará al logro de los
objetivos que tiene la misma-, este es el especial interés que tiene este trabajo de
investigación-, tomando en consideración que los gestores para intervincular la
eficiencia y la eficacia en una empresa, es el potencial humano. Por lo tanto, se hace
indispensable un estudio profundo del ambiente empresarial y de las particularidades
individuales, aptitudes y características de cada empleado.
La utilización de las herramientas o estrategias psicológicas, para la ejecución de su
función no es casual, sino más bien una prioridad, ya que dependiendo de su
adecuada aplicación se puede minimizar el riesgo de que el trabajador experimente
frustraciones dentro del ámbito laboral.
Encontrar armonía entre objetivos é intereses tanto para el potencial humano como
para el sistema empresarial, es la razón de ser del Psicólogo Organizacional, para
lograr lo anterior es indispensable que el profesional esté identificado y sensibilizado,
así como tener los conocimientos científicos, objetivos, racionales y humanos sobre la
naturaleza de la empresa, su fin y meta, y la calidad de recurso humano con que
cuenta la misma, para que de esa forma pueda combinar todos los elementos teóricos
y prácticos para el logro de los objetivos generales o específicos, tanto para la empresa
y su potencial humano.
Desde el momento en que se delegan funciones específicas para el psicólogo
organizacional, se ven involucrados también factores cuantitativos y cualitativos dentro
de su sistema empresarial. Lo anterior implica que no solo basta el saber administrar
una herramienta psicológica, sino saber interpretar la misma, y tener conocimiento de
los factores endógenos y exógenos que influyan directa e indirectamente en la misma,
ya sea en la persona como en los de la organización.
Para el Psicólogo organizacional, se hace necesario e indispensable conocer el
Desarrollo Organizacional como un instrumento innovador, que en su ejecución retoma
la ley de la negociación, para lograr los cambios cognoscitivos y prácticas que generen
mayor eficiencia en su práctica profesional y en las organizaciones.
Al formar un profesional de la Psicología con profundos y renovadores conocimientos
sobre el área organizacional, se estará minimizando la usurpación de otros
profesionales, su área de estudios del comportamiento y actitudes laborales, evitando
con ello los errores de procedimiento o interpretando los de datos, que solo completan
a este profesional, tal como se dan en la actualidad.
Las Universidades en El Salvador, cuentan la formación de Psicólogos mediante el
desarrollo de una educación humanística, y en la búsqueda de sus aportes como
profesional contribuyan a identificar problemas conductuales originados en el entorno
social o por cualquier otra razón circunstancial, tal es el caso, del área Laboral.
En el desarrollo de habilidades sociales y cualidades humanísticas, los psicólogos son
fortalecidos con un programa de materias que en su mayoría tienen un enfoque
biopsicosocial, para poder conocer la conducta humana, poco se habla o imparten
herramientas administrativas o conocimientos que ameriten una formación laboral.
Hablar de Psicología en la realidad del medio organizacional, es identificar una ciencia
que estudia problemas conductuales y no laborales, de manera especial en las
décadas pasadas, se podía también marcar o hacer notar algunos vacíos en la
formación en el área social, porque su preparación estaba orientada más , y se han
descuidado el aprendizaje en otras áreas donde también se estudia el comportamiento
humano. La formación del Psicólogo estaba segmentada, a un nivel de tercer año de la
carrera, se optaba por una de las 3 especialidades generales : Clínica, Educacional y
Laboral, esto ha generado en grandes vacíos en la calidad de conocimientos, limitando
el ejercicio en ésta profesión con la demanda y exigencias que requiere el mundo
actual globalizado.
Otro factor determinante en la calidad de este profesional, es la presencia de procesos
de selección adecuados en los aspirantes a estudiar la carrera, como son: aplicación
de pruebas psicológicas, entrevistas que permitan determinar si el estudiante o
aspirante tiene las cualidades, aptitudes y personalidad para formarse en esta ciencia y
que les permitan hacer uso de su equilibrio emocional.
Por otro lado, las universidades no mantienen una revisión frecuente de los planes de
estudio y el desarrollo de los contenidos no responden a las exigencias del mercado
laboral cambiante y demandante de profesionales que llenen sus expectativas.
En síntesis, se han encontrado cantidad de variables que han generado profesionales
del quehacer psicológico con vacíos, que muchos no responden en la ejecución de su
rol, dentro del área donde se desempeña, denotando un pobre protagonismo, de
manera especial en el área organizacional.
De allí que la orientación del Psicólogo en su formación está inclinado hacia el área
Clínica, y durante el proceso educativo y formativo en la universidad, y por las mismas
materias recibidas se perfila e introyecta al área Clínica como parte de su quehacer.
Las materias, docentes y el entorno en general generan una tendencia muy fuerte y
generalizada hacia el área Clínica, desarrollando una percepción del estudiante de
psicología en sus primeros años, de que el quehacer del psicólogo debe de ser
puramente Clínico, siendo su rol el de resolver problemas de conducta desarrolladas
en el medio ambiente y social, descuidando su aporte en las áreas escolares y
laborales en sus diferentes ramas.
Lamentablemente alrededor de éstas áreas también se ha generado un mito, creyendo
en el caso del Psicólogo Laboral, que la función de éste, está relegada a ser un
psicómetra, debido a que su rol dentro de las empresas se limita a la aplicación,
calificación é interpretación de las mismas, limitando erróneamente la importante
ejecución del profesional de la psicología en una empresa que por su formación
humanista, puede incidir en las necesidades laborales de la administración de los
recursos humanos.
De allí, que ha habido una pobre formación en el área laboral, teniendo grandes vacíos
de carácter educativo, siendo reflejados en el desenvolvimiento del profesional en esta
área.
Hay que reconocer que debido a su limitada formación en el área administrativa, éste
desconoce y por lo tanto no maneja técnicas administrativas que se combinen con las
técnicas psicológicas, permitiendo tener un exitoso desempeño. De allí la necesidad de
complementarse con conocimientos puramente administrativos.
Todas estas variables han contribuido enormemente a que el Psicólogo Organizacional
haya sido rechazado y muy limitada su participación en el departamento de Recursos
Humanos, teniendo a veces cierta cuota de responsabilidad el profesional mismo, en la
limitación en su incorporación a un área tan relevante y fundamental en una empresa,
como es la administración del recurso humano y todos los programas y proyectos a
ejecutar.
La falta de una sólida formación administrativa, la búsqueda de conocimientos
adicionales, actualizarse en temas en boga propios de su quehacer, conformarse con
hacer psicometría, han cerrado espacios en este campo.
Se hace entonces necesario tener una amplia perspectiva acerca del rol del psicólogo,
tener un criterio más amplio e ir en la búsqueda de adquirir conocimientos sobre temas
administrativos y cualquiera otro relacionado con su importante función. Todo esto
contribuiría enormemente en la aceptación de éste.
La suma de estos conceptos conllevó a que el empresario salvadoreño tuviese una
perspectiva del Psicólogo Organizacional y proyectarse dentro de la empresa como
alguien elemental, sino por el contrario, como un profesional de poco carácter, con una
inclinación a las necesidades del trabajador, dejando de lado los intereses patronales,
con dificultades en la toma de decisiones, con poca determinación y se lo atribuye a la
sólida formación humanística y deficiente formación administrativa., por lo tanto, no se
percibe como un buen administrador.
En la década de los 90´s hasta la actualidad, la percepción del desempeño del
Psicólogo Organizacional ha ido cambiando, la toma de conciencia por parte de éste,
que para hacer un excelente papel necesitaba forjarse en otras áreas científicas, como
la Administración, Contabilidad, Finanzas, Economía, Computación, fortalecieron su
formación humanística y lo prepara para responder a las actuales exigencias del
mercado laboral, que demanda en el Psicólogo conocimientos adicionales, tales como:
maestrías, diplomados, postgrados, y otros, que permitan ir abriendo espacios para su
incorporación.
1.2. JUSTIFICACION
El mundo evoluciona a raíz de los adelantos científicos y tecnológicos; las ciencias que
se han desarrollado, deben ir transformándose para poder dar respuesta a dichos
cambios.
Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su
comportamiento y sus actitudes, tienen nuevas motivaciones, crean nuevos problemas.
En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en
tanto otros se proyectan con anticipación.
El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas exógenas y
endógenas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias
secciones de la organización.
Tanto el individuo, el grupo, la organización y la comunidad empresarial deben ser
sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización si se desea
sobrevivir en un ambiente de cambios en donde se hace indispensable que el cambio
organizacional sea planeado.
En el pasado, se llamó Psicología Laboral, al estudio del comportamiento de las
personas dentro de las empresas, y a los profesionales de Psicología que se
desempeñaban en ellas, se les llamaba, Psicólogo Laboral; actualmente, se le conoce
como Psicólogo Organizacional, cuyo campo de acción aborda entre otros muchos,
problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal
o cuestiones de eficiencia profesional, tal como lo menciona Fernando Zepeda Herrera
(pág.68, 1999).
Ante una sociedad que se encuentra en constante evolución, es fundamental tener una
amplitud de criterio para poder responder a nuevas exigencias y reestructurar,
actualizar e innovar dentro del aspecto teórico y práctico todo el cúmulo de
conocimientos obtenidos a partir de la experiencia profesional y personal.
¿Cómo se reconocía a un profesional de la Psicología Laboral?, como Psicólogo
Laboral, pero actualmente se le denomina Psicólogo Organizacional con la
modificación de su nombre también se encuentran grandes y significativos cambios en
sus funciones específicas que involucran, tanto el aspecto material (plusvalía-logros)
como el humano (satisfacción de necesidades específicas).
El objetivo de la presente investigación, es determinar la tendencia que tiene el
profesional de Psicología en la aplicación de estrategias psicológicas y administrativas
en empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.
La mayor parte de Psicólogos en El Salvador, no se preparan para desarrollarse en un
área específica de su carrera, sino para lo que el mercado laboral ofrece,
desvirtuándose muchas veces, el objeto de la profesión.
Destaca además, la importancia que el Profesional de Psicología, se integre a la
experiencia administrativa de las instituciones o empresas en que se desenvuelve, ya
no como Psicólogo Organizacional, que se involucre tanto en tareas del quehacer
psicológico como Administrativo.
La falta de preparación y conocimiento, en algunas ocasiones en el profesional de la
Psicología, puede generarle inseguridad y dificultad para desempeñarse en el área
administrativa, llevándolo así a limitar su campo de acción a la Psicometría.
Finalmente, se trata de consensuar el perfil del profesional de la Psicología que debe
desempeñarse en el Area Organizacional, como un indicador de lo que debería ser la
formación mínima o necesaria para dicho profesional, que desee orientar su profesión
a esta área, tomando de base lo que expresen los profesionales sujetos de
investigación.
Lo anterior tiene por objeto también, dar a las Universidades que tengan la
responsabilidad de formar profesionales en Psicología, las áreas en que se deben
cultivar y/o fortalecer los en los conocimientos de esta ciencia, principalmente en la
Universidad Francisco Gavidia, para que los Psicólogos en formación, reciban
fundamentos de la Psicología Organizacional , que le permitan desempeñarse en esa
fascinante rama de la Psicología.
1.3 ENUNCIADO DEL PROBLEMA
“¿Qué tendencia predomina entre los Profesionales de la Psicología al aplicar
estrategias psicológicas o administrativas, en su desempeño en el Área
Organizacional en Empresas Privadas de la Zona Metropolitana de San
Salvador?”
1.4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
La investigación se desarrolló en empresas privadas del Área Metropolitana de San
Salvador, y en otras instituciones públicas en donde contratan los servicios de
Consultores Privados para los procesos en la Administración de Recursos Humanos,
durante el mes de Agosto y Septiembre de 2004.
Los sujetos de investigación fueron los Psicólogos, que se desempeñan como
Gerentes, Jefes o Coordinadores de Recursos Humanos, ó Técnicos en las diferentes
empresas y entre Consultores Particulares que se desempeñan en otras instituciones,
determinar y valorar las funciones que desempeñan dentro de las organizaciones en
que se desenvuelven.
1.5. ALCANCES
• Comprobar la tendencia del Profesional de Psicología en el uso de
estrategias psicológicas y administrativas en las empresas en que se
desenvuelve.
• Obtener un Perfil del Profesional de Psicología que se desempeña como
Psicólogo Organizacional en empresas privadas de la Zona Metropolitana
de San Salvador
• Proporcionar aportes teóricos de lo que debe ser el rol del Psicólogo en la
Administración de Recursos Humanos, para el Siglo XXI
• Proponer recomendaciones para los profesionales que se desempeñan en
el Área Organizacional
• Hacer sugerencias a las Autoridades competentes de la Universidad
Francisco Gavidia, para que tomen en cuenta en el pénsun de la Carrera de
Licenciatura el Psicología, materias que lo formen para desarrollarse en el
área organizacional y que evalúen la importancia y el impacto que tiene el
Psicólogo Organizacional en el campo laboral del país.
1.6. LIMITACIONES
La investigación se limitó a las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San
Salvador y otras Instituciones, en donde se conoce que existen Psicólogos.
1.7. OBJETIVOS
GENERAL
Indagar la tendencia de los Profesionales de la Psicología en la aplicación de
estrategias psicológicas o administrativas, en su desempeño en el Área
Organizacional, en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.
ESPECIFICOS
• Comprobar si existe una tendencia predominante de los profesionales de
la Psicología, en la aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en
su desempeño en los procesos administrativos de Recursos Humanos en
empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.
• Verificar si existe una tendencia predominante de los profesionales de la
Psicología, en la aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en su
desempeño, aplicando proyectos y programas administrativos, en empresas
privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.
CAPITULO 2.0
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
La Psicología como ciencia de carácter humanista, se define generalmente como la
ciencia de la conducta humana, tratando de descubrir o desarrollar conceptos
explicativos, ésta exige la identificación, descripción y observación de variables; sin
embargo, cada ciencia se diferencia de otras por las particularidades de su objetivo de
estudio. Aclarar las particularidades especificas de los fenómenos que estudia la
psicología ofrece una dificultad mucho mayor en comparación con muchas otras
ciencias, su comprensión depende de la concepción del mundo que tienen las
personas que se ocupan en las ciencias psicológicas.
Se dice además, que la Psicología y la Psicología Aplicada tienen una larga historia, y
un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente ha analizado, debatido y
descrito la forma en que se debería organizar el trabajo , no fue sino hasta los últimos
25 años del Siglo XIX, cuando esta disciplina se dignificó con departamentos
académicos, profesores, libros y demás implementos de una disciplina reconocida.
Sucede lo mismo con el Comportamiento Organizacional (Psicología Organizacional o
Psicología Industrial y Organizacional).
Cuando se habla de antecedentes históricos de la Psicología Organizacional, no existe
una historia única, sino muchas interpretaciones debatidas y refutadas, ésta se escribe
desde perspectivas muy diferentes, y por ende ofrece interpretaciones bastante
distintas.
Es muy importante conocer sobre los antecedentes históricos de cualquier ciencia, ya
que para poder investigar más sobre ella se deben conocer los fundamentos teóricos
que la sustentaron en el pasado, además de sentar un precedente para comprender la
influencia que el pasado tiene en el presente y también se van destacando las
fortalezas y limitaciones de cada aporte a través del tiempo.
Es posible además, que las viejas ideas son “reenfocadas” o simplemente
“recalentadas” para hacerlas más atractivas a las tendencias actuales Adrián Furnham
(pág.52, 2001)
A continuación se presenta un cuadro sinóptico, en donde se destacan los principales
hechos históricos del nacimiento y evolución de la Psicología Organizacional:
PERIODO SUCESO AUTOR-PAÍS 1901, Principios del Siglo XX
Publicación de libros sobre las aplicaciones de la Psicologia a la publicidad
Walter Dill Scott, Estados Unidos
1914- Primera Guerra Mundial
Nace como “disciplina” la Psicología Industrial, ante la necesidad de seleccionar y calificar a reclutas para el ejército. Se refería a los trabajadores como mano de obra únicamente
Autores como: Adrián Furnham, EE UU Fernando Zepeda Herrera, México, DF
1924-1927
Estudios de Hawthorne Works de la Western Electric Company de Chicago, investigando aspectos físicos que inciden en la eficiencia de los trabajadores
Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos Adrián Furnham, pág.81, 2001
1939 Segunda Guerra Mundial
Diseño de nuevo armamento y equipo militar, para hacer más fácil su manejo, se crea una nueva rama de la Psicología Industrial, la Psicología de la Ingeniería
Psicólogos é Ingenieros, Estados Unidos Adrián Furnham, 2001
1945-1946 en Estados Unidos
Con el crecimiento de la tecnología y las empresas surge la necesidad de “Capacitar” obreros, con esto crece el campo de la
Psicólogos Especializados Adrián Furnham, 2001
Psicología Industrial 1960
Entre la 1ª y 2ª Guerra Mundial, se da un período Nacionalista de mayor proteccionismo. Este período se hasta finales de los 60´s con el surgimiento del desarrollo de mercados
Adrián Furnham, 2001 Estados Unidos
1970
Se divide la Psicología Industrial de American Psychological Association, para nombrarse División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar nuevas tendencias
En Estados Unidos
1973
Se reconoce formalmente la interrelación entre los enfoques de la Psicología Industrial y el Comportamiento Organizacional, se sustituye al término “Psicología Industrial y Organizacional”
American Psychological Association – EEUU Adrián Furnham,
Del resumen histórico anteriormente presentado, es importante destacar , que se han
detallado los principales hechos que a través de la historia han marcado la evolución
de la Psicología Organizacional.
Desde principios del Siglo XX, en que la psicología es reconocida como una ciencia, ya
no como una rama o apéndice de la filosofía, ésta se utilizó principalmente en el
ejército en donde imperaba una guerra y en dónde era importante trabajar con los
soldados, en su preparación para el manejo de armamento.
Era notable también, la tendencia de los Psicólogos hacia la psicometría o
psicotécnica, administrando é interpretando pruebas psicológicas, de aptitudes, y otras.
En medio de la 1ª y 2ª Guerra Mundial, se da una época de esplendor para la
psicología industrial, ya que se hacen estudios en una empresa estadounidense para
investigar como ciertos aspectos físicos incidían favorable o desfavorablemente en la
producción. Pero aún en esta época no era tan importante el recurso humano como tal,
sino más bien en función de la capacidad de producir. Después de la 2ª Guerra
Mundial, es cuando por fin se da un franco crecimiento en la Psicología Organizacional,
a continuación de una guerra y de una recesión económica provocada por la misma, a
través del crecimiento y fortalecimiento de las empresas, se da la necesidad de
capacitar obreros, por la tecnología que se implementa en ellas. Es en éste período
que empieza a surgir la Psicología Organizacional.
Cabe mencionar que cuando se habla de la Psicología Organizacional, Psicología
Industrial, Laboral, Ocupacional, del Trabajo, etc., su significado es el mismo; las
razones de usar diferentes términos, son: históricas por los cambios y evolución en las
investigaciones, por el etnocentrismo dirigiendo cada país, el término a utilizar y por la
fama que pueden adquirir con el nombre que le asignen.
Para entender mejor la historia del Comportamiento Organizacional o Psicología
Organizacional, ésta se puede analizar desde varios enfoques o perspectivas, como lo
afirma Adrián Furnham (pág. 55, 2001):
Es el aporte de los investigadores teóricos del comportamiento organizacional. Se refiere a las diferentes épocas, no estrictamente diferente perspectivas en histórico, sino más bien de carácter humano.
Esta es una perspectiva histórica, analiza el pasado a través de ideas de pensadores que han sido originales é influyentes en el desarrollo de sus teorías
MODELOS DE PERSPECTIVA HUMANA
LA PERSPECTIVA DE LOS GRANDES PENSADORES
Intenta descifrar la historia de la Psicología organizacional, determinando fechas de los acontecimientos que dieron origen o marcaron un cambio Analiza temas en grupos de investigadores que han desarrollado teoría o metodologías similares, que indican una corriente de pensamiento común o similar Se refiere a una serie programada de estudios originales sobre la psicología organizacional
Sostiene que los libros de texto y centrándose en diferentes temas, que resumen las teorías, siendo una forma de comprender la historia
Es probable que hayan otros enfoque para analizar la historia. Se debe tener muy en
cuenta, que cuando se adopta cualquiera de los enfoque es necesario tomar en cuenta que
cualquier perspectiva proporciona una serie de conceptos o estructuras, mediante las que
se pueden clasificar los acontecimientos históricos y las hipótesis sociopolíticas o filosóficas
del autor o historiador.
LA PERSPECTIVA BASADA EN EL TIEMPO
EL ENFOQUE DE LA ESCUELA DEL PENSAMIENTO
ENFOQUE DEL ESTUDIO DE LOS ORIGENES Y PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
EL ENFOQUE DE ANALISIS DE CONTENIDO DE LIBROS Y BASADO EN TEMAS
2.1.1. DEFINICIONES DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Los métodos del comportamiento organizacional y gerencial, surgieron de la respuesta
de empresarios orientados a la practica que han tratado de administrar de la manera
más sensata è inteligentemente factible sus empresas.
La efectividad de cualquier organización está bastante influenciada por el
comportamiento humano. Un principio importante de la Psicología es que cada
persona es distinta. Cada una tiene percepciones, personalidades y experiencias de
vida únicas.
Para comprender mejor la Psicología Organizacional, definiremos su significado, así:
Es la rama de la Psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas Fernando Zepeda (pág. 3, 1999)
Es una especialidad de la administración, a los Psicólogos Industriales y organizacionales, les interesa el comportamiento humano en general y del individuo en las organizaciones. El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones Jewell (pág.45, 1985)
Es un híbrido que tiene que tomar en cuenta factores sociológicos y la economía de quienes toman prestadas, ideas, conceptos, métodos y conclusiones de algunas disciplinas ya establecidas Stephen Robbins (pág.89, 1996)
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
De las definiciones anteriores, se puede afirmar que lo más importante en la Psicología
Organizacional, es su objeto de estudio, es decir, los fenómenos psicológicos
individuales dentro de la Organización, debiendo entenderse dichos fenómenos
psicológicos, los que se refieren al comportamiento, sentimientos, actitudes, valores,
bien sea en su relación con un grupo, con otro individuo o consigo mismo, pero
siempre dentro del contexto de la Organización.
Además, la Psicología Organizacional lejos de centrarse en el estudio de la
organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma.
Sin lugar a dudas la importancia de la Psicología Organizacional, consiste en que ha
permitido comprender los fenómenos humanos al interior de las organizaciones en sus
relaciones con el resto del Sistema Organizacional.
Es básico definir dos términos que son importantes para poder comprender el campo
de la Psicología Organizacional:
Es ganar para vivir
Es la transformación de una forma de energía en otra
TRABAJO
Actividad consciente que realiza el ser humano con un objetivo consciente
Es el proceso de mayor transformación social
Es un sistema social abierto que consiste en actividades establecidas
ORGANIZACIÓN Son entidades que permiten a la
sociedad perseguir logros que no se pueden obtener de forma individual
El trabajo tiene carácter social y se parte del concepto que establece como la
transformación de la naturaleza que el hombre realiza para convertirla en algo útil, a
través de las relaciones de producción que son parte de la forma histórica de como la
fuerza de trabajo ha venido evolucionando, estableciendo de hecho un concepto muy
interesante y objetivo del trabajo.
La estructura de una Organización, es el patrón formal del modo en que están
agrupados las personas y los trabajos. La estructura, por lo general se ilustra con un
Organigrama.
Los procesos, son actividades que dan vida al esquema de la Organización, así como,
la comunicación, la toma de decisiones y el desarrollo de la Organización, son
ejemplos de ella.
2.1.2. RELACIONES DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL CON OTRAS
CIENCIAS Y CON LA ORGANIZACIÓN
Dentro de la división sistémica de esta disciplina, además de considerar su definición,
conviene revisar los roles que requiere cumplir a fin de lograr su propósito. La
Psicología de las Organizaciones, como cualquier otra rama de la Psicología, comparte
las características de las ciencias, de modo que básicamente desempeña cuatro
papeles fundamentales:
En el esquema anterior, denota que la Psicología Organizacional, ha sido un proceso
en que han intervenido otras disciplinas y/o ciencias; ya que el carácter investigativo
permite el desarrollo y conocimientos de otras áreas de la Administración y otras
ciencias, que permitieron su evolución y desarrollo hasta la época actual en que el
psicólogo debe conocer además el área Administrativa.
Ya se ha dicho que la Psicología Industrial se considera en estrecha relación con la
Psicología Organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como
contenido.
Como lo afirma Adrián Furnham (pág.65, 2001), entre las relaciones que
evidentemente mantiene la Psicología Organizacional con otras disciplinas, destaca
principalmente el contacto con :
PSICOLOGIA SOCIAL Sus vínculos se orientan a cómo se
relacionan e influyen las personas entre sí. Estudian casi los mismos fenómenos, solo que una más amplia que la otra
De Investigación: a fin de lograr mayor comprensión de los fenómenos
De Orientación de la Declaración de Lineamientos
Como parámetro que facilita el diagnóstico, monitoreo y evaluación de proyectos
Agente que comprendía y describe los conocimientos, habilidades y herramientas
CARACTERÍSTICAS DE LA CIENCIA
De manera especial, a partir de la década de 1970, el Desarrollo Organizacional se
posiciona como un campo de conocimiento orientado a “crear y liderear los cambios
fundamentales en las organizaciones” (Beckhard y Pritchard, 1992); por tal motivo, es
conveniente considerar la manera como se comportarán y sentirán los individuos ante
tales cambios, de manera que su interacción con la Psicología Organizacional es muy
cercana.
Las ciencias conductuales, especialmente las arriba descritas, han entregado el marco
y principios básicos para el campo del Comportamiento Organizacional. Cada disciplina
de ciencia conductual da un enfoque ligeramente distinto, con otro marco analítico y
SOCIOLOGÍA
Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales; mientras que la psicología organizacional comprende más los procesos individuales sobre los organizacionales
ANTROPOLOGÍA Corresponde el estudio del hombre como tal, sin buscar de manera especializada: valores y moral, comunicaciones, análisis transcultural
ADMINISTRACIÓN Vista como la conducción de las instituciones, se ocupa de los aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión, aprovechando los hallazgos de la psicología
otro tema, para ayudar a los administradores a responder preguntas respecto de ellos
mismos, respecto de los no-administradores, y de las fuerzas del entorno.
RELACIÓN DE LA PSICOLOGÍA CON LA ORGANIZACIÓN
La Psicología está íntimamente relacionada con la Organización, debido a ella existe la
Psicología Organizacional, que es una disciplina científica social, cuyo objeto de
estudio, como ya se dijo, es el comportamiento humano en el ámbito de las
Organizaciones Empresariales y Sociales, y la misma debe comprenderse como la
aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas en el ámbito Organizacional.
Para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja utilizando su
potencial humano, eficacia y eficiencia, en armonía con una Filosofía de promoción
humana, y también pretende encontrar respuestas a los numerosos y complicados
problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del
factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como
contribuir al Desarrollo de las Organizaciones.
Con todo lo anteriormente planteado, se valida la importancia de la aplicación de la
Psicología dentro de la Organización, ya que el material humano que se emplea en la
misma, son hombres y mujeres que están inmersos dentro de una gama de emociones
y sentimientos positivos o negativos que afloran ó se reflejan en las relaciones
cotidianas, tanto laborales como familiares y personales. Así como también poseen
intereses, metas, aspiraciones y deseos de satisfacer sus necesidades, que van desde
las más elementales de sobrevivencia, hasta las más elevadas de su desarrollo
humano integral.
Al no considerarse la Psicología de los seres humanos dentro de una Organización
empresarial, se limita a una simple relación laboral de producción, en donde el
componente o recurso humano es visualizado como un objeto más de la maquinaria a
utilizar dentro de una empresa. Con el transcurso del tiempo, se ha llegado a reconocer
que para que un sistema organizacional cumpla las metas y objetivos que se plantean
en su diseño empresarial, es necesario elaborar políticas internas que conlleven a la
armonización, satisfacción y superación de los hombres y mujeres que laboran dentro
de la misma, para lograr de los colaboradores mayor eficiencia y eficacia, sin llegar a
generar una atmósfera de tensión, amenazas, presión e irrespeto laboral que tiene
como consecuencia el ausentismo por incapacidades de enfermedades, por permisos
personales, por irresponsabilidad, que tiende a disminuir productos o servicios que
brinda una empresa.
Otra consecuencia negativa para una Organización que no retome la Psicología de sus
colaboradores, es el de estar despidiendo continuamente a sus empleados e invertir en
la inducción y adiestramiento para los nuevos colaboradores. Lo anterior genera un
costo tanto económico, de tiempo, producción y/o servicios.
El recurso humano en el campo Organizacional, es un ente biopsicosocial, en donde
las tres áreas están interactuando continuamente entre sí, al no estar presente uno de
ellos, por consecuencia, se daña toda la estructura de la persona, detectándose lo
anterior en las relaciones personales y de producción que se establecen en el ámbito
laboral.
La relación de la Psicología con la Organización es necesaria é indispensable para
mantener el equilibrio entre la producción y el bienestar social y personal de los
colaboradores de una determinada empresa.
Entre los temas de estudio de la Psicología Organizacional, está el análisis de puestos,
la selección de personal, la evaluación del desempeño, el entrenamiento y capacitación
y desarrollo, la satisfacción en el trabajo, el Clima Organizacional, el liderazgo y
Organización, la comunicación y otros. Además, se pueden mencionar la personalidad,
la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de
decisiones, el desarrollo de una carrera, las comunicaciones, el comportamiento
grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la Cultura
Organizacional, el estrés laboral, el cambio y Desarrollo Organizacional, y otros.
El Comportamiento Organizacional plantea el estudio de los temas de interés en cuatro
niveles, los cuales son:
• Individual
• Grupal
• Organizacional
• Relaciones entre empresa y entorno
Con todo lo anteriormente expuesto, se concluye que la relación entre la Psicología
con la Organización, es indispensable y pretende encontrar al hombre o mujer idóneo
para determinado rol laboral, es decir, “el puesto ideal, para la persona idónea”;
partiendo de los resultados obtenidos a través de pruebas psicológicas, de
personalidad, aptitudes, carácter y otros, administradas y de las evaluaciones
obtenidas de las mismas.
La Psicología Organizacional en la actualidad, ha ido avanzando de temas
tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del
trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.
La Psicología es un área que ha cobrado cada vez mayor importancia en las
Organizaciones, especialmente en los últimos tiempos, en donde el capital intelectual y
humano se ha convertido en el eje central de la competitividad.
2.1.4. BENEFICIOS Y BENEFICIARIOS DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
La Psicología Organizacional como cualquier campo de conocimiento aplicado, está a
disposición de quienes requieran y deseen recurrir a ella, favoreciendo así la buena
convivencia entre los miembros de las Organizaciones, contribuyendo así a lograr un
Clima Organizacional que permita la consecución de los objetivos de las empresas.
A continuación se anotan tanto los beneficios que se obtienen de la Psicología
Organizacional así como los beneficiarios de la misma:
BENEFICIOS BENEFICIARIOS
Incrementa la motivación y satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones para contribuir al logro de metas y objetivos
Las áreas enfocadas a la administración de las personas, a veces llamadas de recursos humanos, de relaciones industriales o de personal
Mejora la eficiencia de las personas, con el propósito de que logren los resultados que se esperan en ellas
Las áreas que cumplen con tareas de mercadotecnia: servicio al cliente, relaciones públicas o la investigación de mercados
Favorecen el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la organización misma
El departamento de control, aseguramiento de calidad total o reingeniería
Fortalecen el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la conducción de personas, procesos y políticas
Las áreas de planeación, organización, métodos y procedimientos o ingeniería industrial
Promueven la formación de verdaderos equipos de trabajo
El departamento encargado del desarrollo organizacional
Derriba barreras psicológicas que impiden en desarrollo de la creatividad
Enriquece la toma de decisiones, proporcionando una visión clara de los mecanismos psicológicos que la rigen
Facilita la comprensión de factores que inciden en la generación de conflictos al interior de grupos y ayuda a enfrentarlos
Fernando Zepeda Herrera (pág.7-8; 1999)
2.2. FUNCIONES GENERALES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
Las funciones del Psicólogo Organizacional, surge como una respuesta a las
necesidades y problemáticas que se presentan en al ámbito laboral; y tiene como
principio fundamental la armonización entre el ente empresarial y el potencial humano
que integra la misma. La importancia del quehacer profesional del Psicólogo
Organizacional se le ha reconocido hasta hace pocos años, ya que en el pasado
anteriores y por muchas generaciones el enfoque de las investigaciones se centraban
en temas elementales, sin embargo a partir de los cambios sociales y estructurales se
retoma o se visualiza a la Psicología como una ciencia que puede contribuir a cualificar
diferentes áreas de la sociedad y a maximizar los propios recursos de los y las
integrantes que la conforman.
¿Qué es lo que hacen los Psicólogos en el área Organizacional?.
Como lo afirma William Werther y Keith Davis (pág.12-13, 2001), sugieren que existen
12 áreas en las que trabajan dichos profesionales, así:
Selección y Evaluación Para todos los tipos de puestos mediante distintos métodos, incluidas pruebas y entrevistas
Capacitación Identificación de las necesidades de capacitación; diseño y evaluación de la capacitación
Evaluación del Identificación de los aspectos importantes del Desempeño desempeño laboral, diseño de sistemas para la
evaluación precisa del desempeño, capacitación en técnicas de evaluación
Cambio Análisis de los sistemas y relaciones con atención Organizacional a los posibles cambios; implantación de dichos
cambios (por ejemplo: nueva tecnología)
Ergonomía Análisis y diseño de equipo y ambiente laborales para adecuarse a las habilidades humanas físicas y cognitivas
Alternativas Análisis de las habilidades, intereses y valores de Vocacionales y Orientación las personas y su transformación en términos
ocupacionales Habilidades Identificación y desarrollo de habilidades como: Interpersonales liderazgo, asertividad, negociación, trabajo en
grupo y relaciones con otros individuos
Igualdad de Verificación y, de ser necesario, aumento de las Oportunidades oportunidades para los grupos minoritarios en el
trabajo
Seguridad y Análisis de las causas de accidentes y la Salud Ocupacional introducción de medidas para reducir la frecuencia
de que sucedan
Diseño del Asignación de tareas para que los puestos de Trabajo trabajo sean lo más satisfactorios y motivadores
posible
Encuestas Diseño, realización y análisis de encuestas (por Actitud ejemplo: cuestionarios y entrevistas) sobre la
opinión de los empleados y sus experiencias en el trabajo
Investigación de los factores que provocan estrés y Bienestar y Trabajo desempleo en el trabajo, e identificación de las
formas de prevenirlo y manejarlo.
2.2.1. EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL Y EL LIDERAZGO
LIDERAZGO
LIDER
Partiendo de las definiciones anteriores, podemos afirmar que el Psicólogo
Organizacional, debe tener una alta capacidad de liderazgo que le permita
influir en los demás de manera positiva, lograr ser proactivo para realizar con
eficiencia las funciones asignadas dentro de las Organizaciones en que se
desenvuelve, independientemente del nivel de jerarquía en que se encuentre
Es la capacidad de influir sobre un grupo a fin de encauzarlo hacia el logro de sus metas Stephen Robbins y Mary Coulter (pág.520, 2000)
Es la persona que tiene la capacidad de influir en otros y que poseen autoridad administrativa (Sthephen Robbins y Mary Coulter (pág.520, 2000)
dentro de la misma. Por eso es importante establecer la diferencia entre un
gerente y un líder.
Y es que la capacidad de influencia de un gerente se basa en el poder
asignado como tal, en cambio el líder, puede o no ser designado é influye
espontáneamente en otras personas, induciéndolos a que aporten lo mejor de
ellos, en cuanto a dedicación, identificación, responsabilidad en las funciones
que les sean asignadas para la consecución de los objetivos Organizacionales.
Por lo tanto, el Psicólogo Organizacional debe ser capaz de lograr llevar a los
empleados a cumplir las metas y objetivos de la empresa para la cual trabaja,
ya que siempre tendrá una relación directa con los Recursos Humanos que
formen parte de la empresa.
VIRTUDES DEL LÍDER.
Virtud: es un hábito adquirido que facilita la buena conducta moral. Debe tener
continuidad, es decir, las virtudes son un hábito para quien las posee, una forma
normal de conducirse y de actuar ante la vida.
VIRTUDES CARDINALES:
1. La Templanza: El hábito que hace posible un uso sobrio de los bienes agradables.
“La fortuna nos procura la mesa suntuosa, la Templanza la mesa en la que nada
falta”(Demócrito).
2. La Fortaleza: El hábito positivo sobre lo que se debe y lo que no se debe temer al
momento de tratar de conseguir bienes difíciles de alcanzar. “El justo medio entre al
miedo y la temeridad” (Aristóteles).
3. La Prudencia: El hábito de discernir el bien y los medios para llevarlo a cabo.
4. La Justicia: El hábito de dar a cada quien lo que le corresponde.
Los retos de un líder son las siguientes:
Stephen Robbins y Marty Coulter (pág.410, 2003)
El liderazgo además, tiene mucho que ver con las características físicas y
psicológicas que explican su eficacia, además supone estilos distintivos de
acuerdo a dichas características personales, así como de la situación en que
se encuentren.
El liderazgo, por tanto se puede concebir como un requisito para el Psicólogo
Organizacional, debido a que su trato directo con los empleados lo hace ser un
líder en sí. El liderazgo permite al Psicólogo Organizacional, poder mediar
conflictos entre empleados, lograr cambios favorables para la empresa y los
empleados, y otros.
RETOS DE UN LIDER
Comprenderse a sí mismo
Usar su poder e influencia en forma apropiada
Impulsar la innovación y la creatividad de los empleados y la propia
Darle poder al equipo de trabajo
2.2.2 EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL Y LA GLOBALIZACIÓN
La Globalización es la creación de un mercado mundial en que circulen libremente los
capitales: financiero, comercial y productivo.
La Globalización es un tema de actualidad, en que toda sociedad debe conocer y
analizar, el Profesional de Psicología no es la excepción, sobre todo el profesional que
se desempeña en las organizaciones, sean comerciales, de servicios o industriales.
La Globalización trata de eliminar todas las barreras que los países ponen a la entrada
de capital financiero, comercial y productivo que proviene del extranjero, es decir
permite la libre movilidad de capital y de comunicaciones.
Es importante mencionar que los principales agentes de la Globalización son: las
empresas multinacionales, bancos multinacionales y los tecnócratas internacionales.
Los dos primeros son los más grandes y que operan en diferentes países del mundo a
través de filiales. Los últimos, son los intelectuales que estudian donde y como obtener
más ganancias.
La revolución tecnológica, en general, y por ende en el mundo de la comunicación, en
particular, las enormes posibilidades que ofrece la Internet, y el carácter mundial que
adquiere esta misma comunicación, han sido elementos fundamentales en el propio
proceso de financiarización de la economía. La revolución en el campo de la
comunicación ha favorecido, sin duda, el surgimiento de una red financiera global, que
mantiene en continua relación las principales plazas económicas del planeta.
Las empresas financieras, de industria, servicios, y otros son los campos de acción del
Psicólogo Organizacional. Por lo tanto, este debe estar inmerso en una cultura
globalizada, permitiendo más apertura en el desarrollo de sus funciones, dando paso al
desarrollo de la tecnología y sus avances: la computadora, los robots, las máquinas
automáticas, y otros son parte de ese desarrollo que debe tener el Recurso Humano de
las diferentes organizaciones; además con ello se vuelven más competitivos en una
sociedad de competencia como la que vivimos. Se debe, aunque no se quiera, caminar
al ritmo de la globalización y promover el desarrollo del Recurso Humano en la
empresa que labore, así como el desarrollo personal. Es como caminar al ritmo de los
tiempos nuevos con una visión estratégica y globalizada, que son inminentes e
inevitables en el mundo actual, siendo capaces así, de competir en un mercado laboral
que cada día se vuelve más difícil para el profesional de la Psicología Organizacional.
Como otras regiones del planeta, el mundo de habla hispana ha experimentado
profundos cambios estructurales durante los últimos años. Hasta hace poco tiempo, la
mayoría de países tenían economías nacionales hasta cierto punto independientes de
la economía global. Los fenómenos que afectaban a un país, no afectaban la
economía del país vecino, y si lo hacían, era en grado mínimo.
Las presiones económicas se intensifican en toda la región y las empresas
latinoamericanas de hoy, se ven obligadas a enfrentar los desafíos que conllevan la
actividad de sus competidores en todo el planeta.
El grado en que un país logre sobrevivir y prosperar en ésta nueva economía global,
depende por completo de la manera en que funcionen sus organizaciones públicas y
privadas.
Al vender más bienes y servicios en los mercados globales, las Organizaciones
aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas y contribuyen de manera
definitiva al mejoramiento del nivel de vida de la población.
2.3. LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA ORGANIZACIÓN
2.3.1 EL SISTEMA ADMINISTRATIVO
Es parte del proceso administrativo de toda una empresa, el cual el Profesional de
Psicología Organizacional tiene que saber y así integrar todas estas etapas para el
mejor funcionamiento. Todas estas etapas permiten desarrollar un trabajo ordenado,
obteniendo el ahorro de esfuerzo, tiempo y dinero, se logra una mejor coordinación en
la ejecución de las tareas de la empresa.
A continuación se presenta una breve explicación de lo que es el Proceso
Administrativo:
Serrano Ramírez (pág.102, 2003)
Al definir éste proceso, se llega a las distintas etapas del Proceso Administrativo que
son:
PROCESO: . Conjunto de actividades para desarrollar una cosa. . Es una forma sistemática de hacer las cosas
ADMINISTRACION Es un proceso de planear, organizar, integrar, dirigir y controlar esfuerzos de los miembros de la Organización.
SISTEMA: Conjunto de elementos interrelacionados entre si, con el propósito de lograr un objetivo común
2.3.2. ETAPAS BASICAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
Todas estas etapas son aplicables a cualquier tipo de empresas y en cualquier país del
mundo. Dentro de la empresa puede ser aplicado a nivel de Presidencia, Gerencias, y
por todos los jefes de los Departamentos de Personal, Finanzas, Producción e incluso
se puede ocupar en la vida personal.
Serrano Ramírez (pág.102, 2003)
A continuación se explica cada etapa de este importante proceso, así como la
importancia que tiene cada una de ellas, para la consecución de los objetivos
organizacionales; son las siguientes:
PLANIFICACION Implica la selección de misiones y objetivos y de las acciones para cumplirlos, y
requiere de la toma de decisiones, es decir, de optar entre diferentes cursos futuros de
acción; además es la primera fase del proceso administrativo, que consisten en decir
por anticipado qué hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo, y quien lo hará.
La importancia de este proceso, estriba en los siguientes factores:
PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANIFICACION
ORGANIZACION
INTEGRACION
DIRECCION
CONTROL
1- Se constituye en la base de las demás fases del proceso administrativo
2- Permite a las organizaciones precisar sus objetivos principales, proporcionando
guías claras para la toma de decisiones
3- Se constituye en un medio de control
4- Minimiza los costos, a través de la utilización racional de los recursos.
5- Reduce la toma de decisiones basadas en especulaciones o improvisaciones.
ORGANIZACION “Es la estructura técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles
y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el
fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados en la
planeación.”
Como la segunda etapa del proceso administrativo, tiene tres áreas importantes que
son:
- Fundamentos de Diseño, deben quedar claros los conceptos de “división del
trabajo”, y de “organización formal e informal”, además el de “tramo de la
administración”, con sus ventajas y desventajas respectiva.
- La Efectividad de la organización, enfatizar en los conceptos de autoridad y
poder, el cómo se aplica el poder y la amplitud de ambos conceptos.
- La computación del personal, es donde se analizaran aspectos tales como
- la planeación de personal, reclutamiento y selección de personal, inducción
e integración de personas a la organización, y aspectos relacionados con la
capacitación y desarrollo del personal, la comprensión de los subordinados
y otros aspectos relevantes en este proceso administrativo.
INTEGRACIÓN
Consiste en obtener los elementos humanos que la Organización y la Planificación
señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una empresa.
Lo más importante de esta etapa es:
- Garantiza la obtención del elemento humano idóneo en el momento oportuno.
- Es una función permanente, por que constantemente hay que estar integrando
personal a la empresa.
DIRECCION
“Es donde se logra la realización afectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, es cuando los gerentes dirigen a sus empleados, incluyendo sobre ellos para que realicen las tareas”. La importancia de la misma, se
considera como la etapa central y esencial dentro de las demás funciones
administrativas, ya que se hace relevante la toma de decisiones y el uso de la
autoridad, es una fase mas concreta, ya que trata de dirigir hombres, de luchar con las
cosas y problemas tal como son en la realidad.
ELEMENTOS BASICOS DE LA DIRECCION
- Motivación
- Liderazgo
- Comunicación
CONTROL “Es el proceso de vigilar las actividades para cerciorarse de que se desarrollan
conforme se planearon y para corregir cualquier desviación evidente” Koontz, Harold
(pág.26-28, 1998)
El control administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades
reales se ajusten a las actividades proyectadas. La importancia de esta etapa,
contribuye a medir y corregir la labor ejecutada por los subordinados, a fin de lograr los
objetivos, permite el análisis de lo realizado con lo planeado, se constituye para los
jefes en una herramienta, a través de la cual se comprueban si los objetivos de la
empresa son alcanzados conforme a la planificación.
Como lo afirma Serrano Ramírez (pág.74, 2003), el Proceso Administrativo, se puede
resumir en el siguiente esquema, éste se divide en dos grandes fases: fase mecánica
estructural, que son aspectos abstractos o técnicos y la fase dinámica u operativa.
PLANIFICACION
PROPOSITOS, MISION, VISION, OBJETIVOS, ESTRATEGIAS, POLITICAS , PROGRAMAS, PROCEDIMIENTOS PRESUPUESTOS
FASE MECANICA ESTRUCTU-
RAL
ORGANIZACIÓN DIVISION DEL TRABAJO COORDINACION INTEGRACION
JERARQUIZACION DEPARTAMENTALIZACION DESCRIPCION DE FUNCIONES
PROCESO ADMINISTRATIVO
INTEGRACION
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DESARROLLO INTEGRACION
FASE DINAMICA U OPERATIVA
DIRECCION
TOMA DE DECISION MOTIVACION COMUNICACIÓN SUPERVISION LIDERAZGO
Otro aspecto relacionado con el Profesional de la Psicología en el Area Laboral que es
el conocimiento que debe tener el psicólogo sobre la Administración de Recursos
Humanos.
La Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor
manera posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos.
La tarea de la Administración consiste básicamente en integrar y coordinar los
Recursos Organizacionales, tales como: personas, materiales, dinero, tiempo,
espacio,etc., para alcanzar, de la manera más eficaz y eficiente posible, los objetivos
determinados, tal como lo sustenta Chiavenato ( pág.120, 2000).
Cuando se habla de administración de recursos humanos, se toma como referencia la
administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales
desempeñan determinados roles. Cuanto mas industrializada sea la sociedad, más
numerosas y complejas se vuelven, a su vez las organizaciones son un medio para
que las personas alcancen sus objetivos individuales en el mejor tiempo posible, con el
menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serian logrados con el
esfuerzo personal aislado.
Los orígenes de la Administración de Recursos Humanos, se remontan a los inicios
del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran
impacto de la Revolución Industrial. Nace como una actividad mediadora entre
personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los
objetivos organizaciones y los objetivos individuales de las personas. Con el transcurso
del tiempo el concepto de relaciones industriales cambio de manera radical y sufrió una
gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950 a ser denominada
Administración de personal. Ahora no solo debía mediar para reducir los conflictos sino
administrar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo. Alrededor de la
década de 1960 el concepto volvió a ampliarse, las personas pasaron a ser
consideradas recursos vivos e inteligentes con que contaban las Organizaciones para
enfrentar los desafíos que se presentaran.
2.3.2. LA NATURALEZA INTERACTIVA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
James Stoner (pág.11, 1996)
El Proceso Administrativo, se interrelaciona ya que como todo proceso denota un
orden secuencial en el mismo, es decir, para llegar a un objetivo se deben realizar
ciertas actividades.
La Planificación es la encargada de establecer las necesidades previsibles, en este
caso del Recurso Humano de las empresas, para hacerle frente a los planes
productivos de la misma. La Organización permite ordenar y asignar el trabajo,
delimitar la autoridad y los recursos para alcanzar las metas Organizacionales.
PPLLAANNIIFFIICCAACCIIOONN
CCOONNTTRROOLL
OORRGGAANNIIZZAACCIIOONN
DDIIRREECCCCIIOONN
IINNTTEERRRREELLAACCIIOONN
La Dirección influye y motiva a los empleados para que realicen sus tareas o funciones
asignadas, y el Control asegura que la organización está dirigida hacia los objetivos
organizacionales, asegura que cada paso que se da, es con el fin de alcanzar los
objetivos planeados.
Los elementos del Proceso Administrativo, son de gran importancia para el Psicólogo
que se desempeña en el área Organizacional, debe no solo conocer el proceso, sino
desarrollarlo e implementarlo como herramientas básicas en la Administración del
Recurso Humano; por ejemplo, el hacer un buen proceso de reclutamiento, selección y
contratación necesita la aplicación de la Organización y ejecución de un programa que
permita al Psicólogo Organizacional hacer el proceso apropiado del personal, es aquí
donde se conjugan en un orden estricto, las técnicas Administrativas y Psicológicas .
2.4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.4.1. DEFINICIONES DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Tres definiciones en esta área, son, la que se describe como “un conjunto de
principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de
los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento
a favor de unos y otros” (Rodríguez, Pág. 110, 2000)
Otra definición es “la planeación, organización, dirección y control de los procesos de
dotación, remuneraciones, capacitaciones, evaluación del desempeño, negociación del
contrato colectivo guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a
fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio también, las necesidades
del personal” (Rodríguez Valencia, Pág.112, 2000)
Y la última “es el Proceso Administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. En
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”(Arias Galicia,
pág. 112, 1999)
Se concluye que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver
con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las
personas y en general con los factores que le rodean dentro de la Organización con el
propósito de asegurar, retener y dirigir al personal de una Organización a fin de que
cumpla las metas estratégicas de esta.
El término Recursos Humanos, se refiere a las personas que componen una
organización. Cuando los gerentes realizan actividades de Recursos Humanos, como
parte de sus responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las
personas efectúan al objetivo común de alcanzar metas de la organización a que
pertenecen.
La importancia de las labores de Recursos Humanos, se hace evidente cuando se
toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda
Organización.
El propósito de la Administración de Recursos Humanos, es “mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social” (Werther y Davis,
pág.9, 2000). Este es el principio rector del estudio y la práctica de la Administración de
Recursos Humanos, que puede recibir también el nombre de “Administración de
Personal”.
Los Recursos Humanos determinan el grado de éxito de la Organización. Mejorar las
contribuciones que efectúa el personal a la Organización, constituye una meta tan
esencial y determinante, que casi todas las compañías contemporáneas (salvo las muy
pequeñas) cuentan con un departamento de personal.
Los Departamentos de Recursos Humanos, no ejercen control directo sobre muchos
de los factores determinantes para el éxito de la empresa, como son: el capital, la
materia prima y los procedimientos operativos. El departamento no tiene a su cargo la
estrategia general de la empresa, ni el trato básico que se establece con el personal,
pero sí ejerce una influencia definitiva en ambas áreas.
En términos sencillos el Departamento de Recursos Humanos, existe para apoyar a la
directiva y al personal en la tarea de lograr objetivos. Para realizar ésta tarea, los
Departamentos de Administración de los Recursos Humanos, deben tener objetivos
claros.
Las actividades de los Recursos Humanos, contribuyen directamente al mejoramiento
de la productividad al identificar mejores formas de alcanzar los objetivos de la
organización, y de manera indirecta, al mejorar la calidad de vida laboral de los
empleados.
Un alto nivel de calidad de la vida laboral de los empleados no garantiza en sí el éxito
económico; resulta necesario lograr avances en la calidad de vida laboral y en el nivel
de logros financieros, de manera que siento ética y socialmente responsables, al
mismo tiempo sean compatibles con las estrategias de la compañía.
2.4.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Para realizar la función de la Administración de Recursos Humanos, los Gerentes
Operativos y los Departamentos de Recursos Humanos necesitan alcanzar objetivos
múltiples, dentro del objetivo general de la Organización, que en ocasiones pueden ser
contradictorios.
Los objetivos de carácter social, corporativo, funcionales y personales deben lograrse,
pero solo de manera que estén en consonancia con la Organización a la que sirven.
Estos objetivos se logran mediante diversas actividades de Recursos Humanos,
enfocadas a obtener, mantener, utilizar, evaluar y retener una fuerza de trabajo
eficiente. Estas actividades son responsabilidad de todos los Gerentes de la
Organización, aunque algunas o muchas de ellas, pueden delegarse a especialistas
del Departamento de Personal.
Dentro de la Administración de Recursos Humanos, los objetivos pueden clasificarse
de la siguiente manera, tal como lo afirma William B. Werther Jr, y Keith Davis (pág.8-
11, 2000):
OBJETIVOS CORPORATIVOS Contribuyen al éxito de los supervisores y gerentes, apoyan a los dirigentes de la organización para alcanzar los objetivos de la misma
OBJETIVOS FUNCIONALES Mantienen la contribución del depto.de Recursos Humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es de prioridad absoluta
OBJETIVOS SOCIALES Responden ética y socialmente reduciendo al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización
OBJETIVOS PERSONALES Procura que cada miembro de la organización
aspire a lograr metas personales legítimas, ya que en la medida que se logren los objetivos de la organización, el depto.de Recursos Humanos reconoce las aspiraciones personales
2.5 EL ROL DEL PSICÓLOGO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS PARA LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
En la actualidad, las organizaciones han puesto toda su atención en dos factores: el
Ambiente Natural y los Recursos Humanos. El primero a causa de que en los años
recientes, la preocupación por los daños al ambiente han adquirido gran importancia
y enorme impacto en muchas empresas que no sólo deben encargarse de los
cambios impuestos por leyes y reglamento específicos, sino también de la
percepción del público; concretamente las actuales preocupaciones por el ambiente
son: la contaminación, cambios del clima, la cantidad de agua, seguridad de los
alimentos y por supuesto el agotamiento del ozono.
Por otro lado el segundo factor, el cual desarrollaremos con relativa profundidad, son
los Recursos Humanos, como consecuencia que las sociedades se industrializan las
organizaciones se hacen más complejas y los individuos dependen cada vez más de
las actividades en grupos, si bien las personas conforman las Organizaciones, éstas
constituyen para aquellas un medio de lograr muchos y variados objetivos
personales que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual, por
consiguiente la Administración de Recursos Humanos no existiría si no hubiera
Organizaciones y personas que actúen en ellas.
De aquí que manifestaremos que la Administración de Recursos Humanos se refiere
a la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las
personas en las Organizaciones, y en realidad es difícil separar las personas de las
Organizaciones y viceversa.
Para hacer más fácil el estudio de la relación entre personas y organizaciones, así
como el de administrar los Recursos Humanos, estableceremos que las
Organizaciones, los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que
intercalan permanentemente con sus respectivos ambientes. Recordemos que el
concepto de Sistemas Abiertos se origina en la Biología, al estudiar los seres vivos y
su dependencia y su adaptabilidad al ambiente, y se ha extendido a otras áreas
científicas como nuestra profesión la Psicología y la Sociología hasta llegar a la
Administración. El Sistema Abierto muestra las acciones y las interacciones de un
organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. Por consiguiente se utiliza el
concepto de Sistema porque permite, de una manera más amplia y real, la
complejidad de las Organizaciones y la Administración de sus recursos.
El Enfoque Sistémico en la Administración de Recursos Humanos puede
descomponerse en tres niveles de análisis: el nivel social (la sociedad como macro
sistema), el nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema)
y el nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). En
conclusión un sistema puede definirse como: "un conjunto de elementos
dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan una actividad para lograr
un objetivo o propósito operando con datos/energía/materia, unidos al ambiente que
lo rodea al sistema, y para suministrar información/energía/materia" Chiavenato
(pág. 76, 1994).
Pero ésta idea de considerar la Organización como un Sistema Abierto es antiguo.
Herbert Spencer, (pág.56, 1904) afirmaba: "un organismo social se parece a un
organismo individual en los siguientes rasgos fundamentales: crecimiento, el hecho
de hacerse más complejo a medida que crece, por ello sus componentes necesitan
mayor interdependencia, su vida tiene mayor duración en comparación con la de sus
componentes y porque en ambos casos la creciente integración va paralela a una
creciente heterogeneidad".
En verdad, las Organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos
que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada y el elemento básico son
las personas cuyas interacciones conforman la organización. Dado que la interacción
de las personas es la condición necesaria para la existencia de una Organización. El
éxito o el fracaso de estas, está determinado por la calidad de las interacciones de
sus miembros: interacciones individuales, individuo y organización, organización y
otras organizaciones, y la organización y su ambiente total.
La relación Individuo-Organización no es siempre cooperativa y satisfactoria, muchas
veces es tensa y conflictiva. Los objetivos organizacionales y los individuales no
siempre concordarán muy bien. La organización tiende a crear en los individuos un
profundo sentimiento íntimo de frustración, de conflicto, de pérdida y una corta
perspectiva temporal de permanencia en el cargo, en la medida en que ésta es
formal y rígida, entonces según él, la mayor parte de la responsabilidad en cuanto a
la integración entre los objetivos de la Organización y de los individuos recae sobre
la alta gerencia, puesto que el individuo proporciona habilidades, conocimientos,
capacidades y destrezas junto a su aptitud para aprender y un indeterminado grado
de desempeño, a su vez, la Organización debe imponer al individuo
responsabilidades, definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o
bajo éstas otras requiriendo un aprendizaje a mediano o a largo plazo, pero siempre
con desafío. En síntesis la interacción entre personas y organizaciones es compleja
y dinámica.
A pesar de ello, la interacción Psicológica entre empleado y organización es un
proceso de reciprocidad, la Organización realiza ciertas cosas por él y para el
trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus, de modo recíproco, el empleado
responde trabajando y desempeñando sus tareas. La Organización espera que el
empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.
Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es
correcto y equitativo, lo que en Psicología se denomina como "contrato psicológico".
Este se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la organización, establece el
trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Pero el contrato psicológico es un
acuerdo tácito entre el individuo y la organización además es un elemento importante
en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las dos partes. Sin
lugar a dudas una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es
la falta de acuerdos explícitos lo que quieren y lo que necesitan, en consecuencia, el
esclarecimiento de los contratos es importante para una efectiva experiencia
interpersonal. Cabe recalcar que todo contrato presenta dos aspectos: el contrato
formal y el escrito y el "contrato psicológico" (que la organización y el individuo
espera ganar con la nueva relación). De modo que el primer paso es una elección
recíproca, el segundo es un proceso de adaptación mutua, y el tercero, un desarrollo
recíproco, corresponde a la Administración de Recursos Humanos asegurarse de
esto.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, la organización,
el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, que colabora en ella para alcanzar los objetivos
preestablecidos de la empresa. Esto significa conquistar y mantener personas en la
organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con una actitud positiva y
favorable, por consiguiente los objetivos de la Administración de Recursos Humanos
derivan de los objetivos corporativos, unidades de negocios y funcionales de la
organización (visto en lo que es administración gerencial propiamente dicha). De allí
la importancia de una buena administración y potencialización de los recursos
humanos de la empresa, desarrollando en cada uno de los miembros una cultura de
servicio y de productividad, enfatizando la calidad total de los trabajadores y también
estimulando su espíritu intraemprendedor de tal forma que repercuta en el beneficio
de la organización y de la sociedad. Y quien más que el psicólogo industrial (el cual
se encarga del entrenamiento y desarrollo del personal) y organizacional (encargado
de estratos más amplios como el desarrollo de recursos humanos) para dirigir y
realizar mejor que nadie esa tarea de la Administración de Recursos Humanos
puesto que el objetivo de esta área de la organización comprende todos los
conceptos elementales que el especialista en la conducta humana orientado al
comportamiento organizacional conoce y domina, éste profesional idóneo domina los
principios de la manifestación conductual individual y grupal, manejando los
fundamentos de la gestión relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento,
motivación y satisfacción laboral, así como la organización y dirección eficaz de
equipos de trabajos, de tal forma que aproveche al máximo el potencial de cada
recurso humano para desenvolverlo con iniciativa y eficacia, trazando los objetivos
claros, persuadiendo a través de una comunicación bien estructurada y organizada a
grupos internos capaces de ser semilla del liderazgo en la organización.
Esta es la misión del psicólogo que laborará en organizaciones cada vez más
complejas para el próximo milenio, ser líderes y piezas fundamentales para
potencializar dichos elementos, haciendo de la labor organizacional una forma de
vida y compenetrándose íntegramente con la misión, visión y cultura de la empresa,
dando como resultado, técnicas forjadas de dicha organización que se adapten a
ésta cultura y su posterior eficiencia y eficacia en el desarrollo de los recursos
humanos.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven
porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello
desarrollan sus recursos humanos, para que se adapten al contexto situacional por
ende aparte de desarrollar y potencializar las habilidades de cada uno de los
trabajadores hacen hincapié en mejorar las relaciones interpersonales, comunicación
y por supuesto en su adaptabilidad a las condiciones medio ambientales de la
sociedad o macro sistema.
Además se debe recordar que la prosperidad de las naciones ya no requiere el
dominio de una gran extensión territorial, no de los recursos naturales abundantes
encontrados en ella. La preeminencia de países de pequeño tamaño territorial como
el Japón o los llamados "tigres asiáticos" (países de rápida industrialización y
acelerada modernización), pasó a lo largo de esos factores de producción hasta
entonces importantes y hasta cierto punto condicionante del desarrollo económico.
Hoy en día, estos países presentan un desarrollo y una sustentación que se sitúan
en torno de un punto común a todos ellos: la capacitación de las personas (claro
está, jugando el Estado un rol importante, distribuyendo mejor la riqueza y gastando
más en lo social dando énfasis a lo educativo, siendo sus valores culturales
alentados para el trabajo y el ahorro) mediante fuertes inversiones en educación,
entonces, primero las personas y después los resultados; ya que aquellas
constituyen la clave del proceso de desarrollo económico y tecnológico.
Por último, en el presente siglo XXI, el futuro generador de riquezas será, sin lugar a
discusión, el ser humano mediante su capacidad más elevada y más compleja: la
creación intelectual, y la necesidad humana más buscada será la necesidad de
autorrealización, entonces a nosotros los psicólogos, como científicos al servicio del
hombre, nos queda mucho por hacer en las empresas del próximo milenio,
enfatizando en cada individuo su automotivación de logro y ayudarlo a establecer
objetivos personales en general, consiguiéndolos por medio de la estimulación
creativa y sobretodo de la persuasión, paralelamente a ello la potencialización de sus
habilidades. Sin embargo, tenemos que tener en cuenta que en el departamento de
recursos Humanos se interrelacionan profesionales de diversas áreas los cuales se
consideran con mayor "autoridad" que nosotros para dirigir, puesto que aducen que
no tenemos los conocimientos suficientes de administración para poder ocupar la
jefatura de esa área, inclusive en la carrera de administración de empresas existe
una especialización en este tópico, pero también se debe tener presente recordar
que los Psicólogos organizacionales, son los más adecuados para desarrollarse en
este departamento, debido a que cuentan con los conocimiento más adecuados para
el perfil del puesto, incluso pueden realizar un post-grado o maestría en este campo,
de forma que complementen conocimientos y esto les permitirá poder llegar a ocupar
cargos directivos y responsabilidades de línea en las instituciones donde estén
laborando o desarrollando su propio staff. Con este argumento no se trata de
generar rivalidades o competencias entre profesionales, puesto que es necesidad de
todos laborar de forma armónica, teniendo como pilar la inteligencia emocional, y
contribuyendo al desarrollo de la institución, lo que es que como psicólogos
orientados al área de las organizaciones, si se pueden ocupar responsabilidades de
líneas y tener así la autoridad moral y profesional para hacerlo, sin tener ningún tipo
de complejos, y sobretodo sin generar rencores ni envidias por parte de los
compañeros del equipo multidisciplinario.
Christian Jean Paul León Porras (2004)
CAPITULO 3
3.0 SISTEMA DE HIPÒTESIS
3.1. PROBLEMA
“¿Qué tendencia predomina entre los Profesionales de la Psicología al aplicar
estrategias psicológicas o administrativas, en su desempeño en el Area
Organizacional, en empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador?”
3.2. HIPOTESIS GENERAL DE INVESTIGACIÓN
“¿Existe una tendencia predominante de los profesionales de la Psicología, en la
aplicación de estrategias psicológicas o administrativas, en su desempeño en el Área
Organizacional, en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador?”
3.3. HIPÒTESIS GENERAL NULA
Ho: No Existe una tendencia predominante de los profesionales de la Psicología, en
la aplicación de estrategias psicológicas o administrativas, en su desempeño en el área
organizacional en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.
3.4. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Y NULAS
H1: Existe una tendencia predominante de los profesionales de la Psicología en la
aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño en los
procesos administrativos de recursos humanos, en empresas privadas de la Zona
Metropolitana de San Salvador.
Ho1: No existe una tendencia predominante de los profesionales de la Psicología en
la aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño en los
procesos administrativos de recursos humanos, en empresas privadas de la Zona
Metropolitana de San Salvador.
H2: Existe una tendencia predominante de los profesionales de Psicología, en la
aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño, aplicando
proyectos y programas administrativos en empresas privadas de la Zona Metropolitana
de San Salvador
Ho2: No existe una tendencia predominante de los profesionales de Psicología, en la
aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño, aplicando
proyectos y programas administrativos en empresas privadas de la Zona Metropolitana
de San Salvador
3.5. VARIABLE INDEPENDIENTE: DESEMPEÑO DEL PROFESIONAL DE
PSICOLOGÍA EN EL ÁREA ORGANIZACIONAL
Definición Conceptual: son las actividades que desarrolla el profesional de Psicología,
planificando y ejecutando proyectos y programas de la Psicología Organizacional
Definición Operativa: capacidad que tiene el profesional de Psicología de planificar y
ejecutar, proyectos y programas de la Psicología Organizacional
3.6. VARIABLE DEPENDIENTE:TENDENCIA EN LA APLICACIÓN DE
ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS Y ADMINISTRATIVAS
Definición Conceptual: son las acciones destinadas en su mayoría, a la ejecución de
procesos administrativos, tales como: planificación, organización, ejecución,
supervisión y control, y de actividades para la orientación de la conducta humana en el
desempeño laboral.
Definición Operativa: es el conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en el
mejor momento, abarca objetivos, metas, fines políticas, acciones y otros.
3.7. MATRIZ DE CONGRUENCIA DISEÑO LOGICO DE INVESTIGACION
PROBLEMA: "¿Qué tendencia predomina entre los Profesionales de la Psicología al aplicar estrategias psicológicas o administrativa, en su desempeño en el Area Organizacional, en Empresas Privadas de la Zona Metropolinata de San Salvador?"
OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES DEFINICION DEFINICION INDICADORES SUB INDICADORES
GENERAL GENERAL CONCEPTUAL OPERATIVA
Indagar la tendencia de ¿Existe una tendencia VI: Desempeño Son las actividades que Capacidad que tiene el profesional 1.- Procesos
los Profesionales de la predominante de los del Profesional de la ejecuta el profesional de de Psicología de planificar, Administrativos de
Psicología en la aplicación Profesionales de la Psicología en el Área Psicología, planificando y desarrollar y ejecutar Recursos Humanos
de estrategias psicológicas Psicología, en la aplicación Organizacional ejecutanto proyectos y proyectos y programas de la
o administrativas, en su de estrategias psicológicas programas de la Psicología Organizacional
desempeño en el Área o Administrativas, en su Psicología Organizacional 2.- Proyectos y
Organizacional, en Empresas desempeño en el Área Programas
Privadas de la Zona Metropo- Organizacional, en las Administrativos
litana de San Salvador Empresas Privadas de la
Zona Metropolitana de
San Salvador? 1.- Estrategias * Psicometría
Psicotécnicas y * Psicotécnica
Psicoterapeúticas * Psicoterapia
VD: Tendencia en la Son las accciones destinadas en Es el conjunto de reglas, que aseguran 2.- Estrategias * Planificación y
Aplicación de su mayoría, a la ejecución de una decisión óptima en el mejor Administrativas Organización
Estrategias Psicológicas procesos administrativos, tales momento, abarca los objetivos, * Ejecución y Control
o Administrativas como: planificación, organización, metas, fines, políticas y acciones
integración, ejecución y control y de
actividades para orientación de la
conducta humana en el desempeño
laboral
4.0. METODOLOGÍA
4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación que se realizó fue diseñada como un estudio Descriptivo-Explicativo,
la cual está íntimamente relacionada con el contexto laboral, tal como lo sostiene
Orlando Cocar (pág. 65, 2001) “los estudios descriptivos, facilitan el análisis e
interpretación de los resultados a través del estadístico análisis porcentual, ya que
permite conocer é identificar las características principales de las variables objeto de
estudio”; para este caso: desempeño del profesional de la Psicología en el área
organizacional y estrategias psicológicas y administrativas.
Se examinaron las características del problema, como es el de analizar la tendencia
del psicólogo hacia las áreas psicológicas y administrativas, se pretende con este tipo
de investigación conocer las situaciones predominantes en el problema planteado.
Se analizó la problemática relacionada con el Área Organizacional y específicamente
con los profesionales de Psicología que trabaja en ésta área, con el objetivo de
verificar sí existe una tendencia marcada en el área psicológica o administrativa en
todas las funciones que tienen asignadas los Psicólogos que se desarrollan en el área
organizacional.
Este estudio Descriptivo está dirigido a determinar como están las situaciones de las
variables que se van a examinar, que son el desempeño profesional y las estrategias
psicológicas y administrativas.
4.2. SUJETO Y OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN
4.2.1. SUJETOS
Los sujetos para la presente investigación son los Profesionales de la Psicología que
desempeñan en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.
4.2.2. OBJETO
Conocer la tendencia psicológica ó administrativa en el desempeño laboral del
Psicólogo.
4.3. POBLACIÓN
La población está integrada por 48 Psicólogos que se desempeñan en el Área
Organizacional en la Zona Metropolitana de San Salvador, a continuación se presenta
un cuadro, de empresas a donde se realizó la investigación:
Número Nombre de la Empresa No. Psicólogos
1 Hotel Radisson 1 2 Cemento de El Salvador 1 3 Universidad Tecnológica 1 4 Universidad Francisco Gavidia 1 5 Seguros é Inversiones-SISA- 1 6 Grupo Taca 2 7 Oxígeno y Gases –OXGASA- 1 8 Tabacalera de El Salvador 1 9 Banco Salvadoreño 2 10 Hospital Pro-Familia 1 11 Maersk Sealand 1 12 ST Medic 1 13 Molinos de El Salvador, S.A. 1 14 La Prensa Gráfica 1 15 Biggest 1 16 Banco Hipotecario 1 17 Banco Cuscatlán 1 18 Universidad Dr.José Matías Delgado 1
19 Contacto 1 20 Consultor Particular 1 21 FEDISAL 1 22 Consultor Particular 1 23 Consultor Particular 1 24 Consultor Particular 3 25 Cetron de El Salvador 1 26 Sabores Cosco 1 27 Consultor Particular 1 28 INTECU 1 29 AMERICATEL 1 30 Distribuciones Diversas 1 31 Consultor Particular 1 32 Consultor Particular 3 33 Liceo Cristiano “Rev.Juan Bueno” 1 34 La Fragua El Salvador 2 35 Consultor Particular 1 36 Plan de Padrinos de El Salvador 1 37 Consultor Particular 1 38 ISDEMU 1 39 Consultor Particular 1 40 UNICOMER 1 41 Universidad José Simeón Cañas-UCA- 1 TOTAL 48
4.3.1. CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN
• Licenciado en Psicología • Sexo masculino o femenino
• Laborar en empresa privada de la Zona Metropolitana de San Salvador
• Sin límite de edad
4.4. INSTRUMENTO El instrumento se diseñó como una escala de medición, llamada “Escala de Likert”, la
cual consistió en un conjunto de ítems ante los cuales se pide la reacción del sujeto. En
cada ítem se pide al sujeto que exprese su reacción eligiendo una de las cinco
categorías que comprende la escala.
Se elaboró un Cuestionario, como una fuente primaria de información, a través del
contacto directo con el Psicólogo a través de llamadas telefónicas y correo electrónico.
Se utilizó un Cuestionario Estructurado con Categorías de Respuesta, tal como lo
menciona Earl Bobbie (pág.65, 2000)
4.4.1. DISEÑO DEL INSTRUMENTO
El instrumento está estructurado por 50 ítems, distribuidos así:
VARIABLES
INDICADORES No.ITEM
VI: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
Reclutamiento y Selección Inducción y Contratación Evaluación del Desempeño Capacitación y Desarrollo
1-4 5-8 9-12 13-16
VI: PROYECTOS Y PROGRAMAS
Planes de Beneficio
Presupuestos y Salarios
Movimientos de Personal
Desarrollo Organizacional
17-20
21-24
25-28
29-32
VD: ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS Y ADMINISTRATIVAS
Estrategias Psicotécnicas
Estrategias
Psicoterapeúticas
Estrategias Administrativas
33-40
41-43
44-50
Muchas Veces
Si
Algunas Veces
Rara Vez
No
4.4.2 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Se utilizó la Técnica de los Expertos, mediante la revisión del contenido, redacción y
profundidad de cada ítem, para ello se solicitó la colaboración de profesionales
expertos en la materia; 3 Psicólogos, un Administrador y un Licenciado en Educación.
Con las recomendaciones de los expertos se hicieron las correcciones
correspondientes, para el cuestionario definitivo (ver Anexo 1).
Se fusionaron los indicadores inclinados hacia la tendencia: “Si”; “Muchas veces” y
“Algunas Veces” y otros con tendencia hacia “Raras veces”, y “No”.
4.5. PROCEDIMIENTO
Una vez aprobado el Anteproyecto de Investigación, se procedió a la construcción del
cuestionario y a su validación.
Para la ejecución de esta investigación, se realizaron los siguientes procedimientos:
• Se realizó la administración de las Encuestas a los Psicólogos en las
empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador,
algunas se hicieron llegar por correo electrónico y otras en forma
personal.
• Se procedió a la calificación, tabulación, redacción de cuadros y
gráficos de los resultados
• Redacción del análisis de los resultados y comprobación de las
hipótesis planteadas
• Redacción de las conclusiones y recomendaciones
• Preparación del diseño y estilo del documento final
4.6. MODELO ESTADÍSTICO
El modelo estadístico usado es la Prueba de chi-cuadrado X2, el cual se usa cuando
los datos obtenidos de la investigación, son de nivel nominal (asigna sujetos a
categorías). Esto significa que en lugar de medir los puntajes de los sujetos, solo es
posible asignar los sujetos a una o más categorías. Debido a que los sujetos no
pueden ser asignados a más de una categoría, la prueba de chi-cuadrado sólo puede
usarse cuando se asignan sujetos diferentes a cada grupo.
La prueba de chi-cuadrado, somete a prueba las hipótesis experimentales que
predicen cuántos sujetos en cada grupo caerá dentro de ciertas categorías, es por ello
que no se puede decir anticipadamente.
El objetivo de la prueba de chi-cuadrado es comparar las frecuencias observadas (0)
en cada una de las casillas de un cuadro doble entrada, con frecuencias esperadas (E)
por cada una, si las diferencias entre ambas se debieran al azar, como lo afirma la
hipótesis nula (Ho).
El valor observado del estadístico chi-cuadrado X2, viene dado por la siguiente fórmula:
X2 = Σ (Oi – Ei)2 i Ei
Donde: Oi= Frecuencia observada de realización de un acontecimiento o evento
Ei= Frecuencia esperada o teórica, que se determina de acuerdo al
enunciado de la hipótesis nula Ho.
4.7. DISEÑO GRÁFICO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño gráfico de la presente investigación, es el siguiente:
VD: Tendencia Predominante en la Aplicación de Estrategias
VI: Desempeño Profesional
Estrategias Psicológicas
H1: Procesos Administrativos
Estrategias Administrativas
H2: Programas y Proyectos
CAPÍTULO 5.0
ANALISIS DE LOS RESULTADOS El análisis de los resultados se detalla de la siguiente forma: 5.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO En donde se explica mediante el análisis del promedio de los datos obtenidos,
haciendo dos sumatorias de las alternativas de “Sí”, “Muchas Veces” y “Algunas
Veces” tomándola; y la sumatoria de “Rara Vez” y “No”; el mayor puntaje obtenido de
estas agrupaciones se tomará como la tendencia predominante.
Para la descripción de los datos se presenta primero el cuadro con los datos
correspondientes, la interpretación de ellos y la gráfica respectiva.
5.1.1. RESULTADOS GENERALES DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE Y DE LA
VARIABLE DEPENDIENTE
CUADRO No.1
RESULTADOS GENERALES DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE: DESEMPEÑO
DEL PROFESIONAL DE LA PSICOLOGIA EN EL AREA ORGANIZACIONAL
RESULTADOS VARIABLE INDEPENDIENTE
SI
MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
RARA VEZ
NO
PROCESOS ADMINISTRATIVOS DE RECURSOS HUMANOS
459
28.7
37
2.3
44
2.8
18
1.1
210
13.1
PROYECTOS Y PROGRAMAS ADMINISTRATIVOS
292
18.3
36
2.3
46
2.9
15
0.9
379
23.7
TOTALES PROMEDIO PORCENTAJE
751
23.5
49
73
2.3
4.8
90
2.8
5.9
33
1.0
2.1
589
18.4
38.3
GRAFICO #1
PROMEDIOS
23.5
2.32.81
18.4
SI MUCHAS VECES ALGUNAS VECES RARA VEZ NO
Los datos del Cuadro No.1 muestran un promedio de 28.6 de los 48 profesionales
encuestados, quienes manifiestan que participan activamente en los Procesos de la
Administración de Recursos Humanos y en los Proyectos y Programas de las
empresas donde trabajan, y un promedio de 18.4 no participan en los procesos de la
Administración de Recursos Humanos, ni en los programas y proyectos que se
planifican.
De lo anterior se infiere que las empresas han asignado a los profesionales de la
Psicología actividades competentes y de responsabilidad en el desarrollo de
programas administrativos.
Entre las grandes áreas estudiadas que se detallan en el Cuadro No.1, se analiza
también que existe una mayor tendencia a trabajar más en los procesos para la
administración de recursos humanos. Haciendo una sumatoria de puntajes, de los
profesionales que los ejecutan, se obtiene un X=33.8, el resto 14.2, no participan en
dichos procesos. Es de señalar que las empresas están asignándoles más
responsabilidades en los procesos para la Administración de Recursos Humanos, pero
también se le asignan otras tareas de importancia en los proyectos y programas que
planifican.
CUADRO No.2
RESULTADOS GENERALES DE LA VARIABLE DEPENDIENTE: ESTRATEGIAS PSICOLOGICAS Y ADMINISTRATIVAS
RESULTADOS VARIABLE
DEPENDIENTE
SI
MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
RARA VEZ
NO
ESTRATEGIAS PSICOTECNICAS Y
PSICOTERAPEUTICAS
220
20
32
2.9
50
4.5
34
3.1
192
17.6
ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS
147
21
15
2.1
16
2.3
11
1.6
148
21.1 TOTALES PROMEDIOS PORCENTAJES
367
20.3
42.4
47
2.6
5.4
66
3.7
7.6
45
2.5
5.2
340
18.9
39.3
GRAFICO # 2
De los puntajes se puede analizar que un promedio de 26.6 profesionales, aplican
tanto estrategias psicológicas como administrativas en su desempeño laboral, y un
promedio de 21.4 no tiene la oportunidad de aplicarlas, esto puede explicarse que a
estos profesionales se les ha asignado otras tareas, al analizar la tendencia que
muestran los datos, ésta se inclina hacia la aplicación de estrategias psicológicas con
una leve diferencia de 5.2 en relación a las estrategias administrativas; lo anterior está
demostrando que los Profesionales de la Psicología, no han perdido el enfoque de su
especialidad, pero tampoco se han descuidado de participar en las estrategias
administrativas tal como lo manifiestan un promedio de 25 profesionales.
PROMEDIOS
23.5
2.32.81
18.4
SI MUCHAS VECES ALGUNAS VECES RARA VEZ NO
5.1.2 ANALISIS ESPECIFICO DE HIPÓTESIS
CUADRO No.3
HIPÓTESIS ESPECÍFICA 1: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADORES
SI
MUCHAS VECES
ALGUNAS
VECES
RARA VEZ
NO
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
161
40.3
4 1
6
1.5
1
0.3
20
5
INDUCCION Y
CONTRATACION
94
23.5
12
3
16
4
3
0.8
67
16.8
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
95
23.6
9
2.3
9
2.3
4
1
75
18.8
CAPACITACION Y
DESARROLLO
109
27.3
12
3
13
3.3
10
2.5
48
12
TOTALES PROMEDIOS PORCENTAJES
459
28.7
59.8
37
2.3
4.8
44
2.8
5.7
18
1.1
2.3
210
13.1
27.3
GRAFICO #3
Los datos obtenidos en este cuadro muestran un promedio de 33.8 de profesionales
que aplican los cuatro procesos básicos de Reclutamiento y Selección, Inducción y
Contratación, Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo; y un 14.2, que
no utilizan dichos procesos, ya que estos han sido delegados a otros profesionales o
tienen consultores externos que lo realizan.
Dando así una inclinación mayor hacia la aplicación de procesos de reclutamiento y
selección con un promedio de 42.8, le sigue la aplicación de técnicas de capacitación y
desarrollo con una sumatoria de 33.6 y en tercer lugar el proceso de inducción y
contratación con un promedio de 30.5, profesionales que aplican estos procesos en
sus empresas.
PROMEDIOS
28.7
2.32.81.1
13.1
SI MUCHAS VECES ALGUNAS VECES RARA VEZ NO
CUADRO No.4
HIPÓTESIS ESPECÍFICA 2: PROYECTOS Y PROGRAMAS ADMINISTRATIVOS
INDICADORES
SI
MUCHAS VECES
ALGUNAS
VECES
RARA VEZ
NO
PLANES DE BENEFICIO
76
19
16
4
10
2.5
2
0.5
88
22
PRESUPUESTOS Y
SALARIOS
72
18
6
1.5
11
2.8
4
1
99
24.6
MOVIMIENTOS DE
PERSONAL
62
15.5
6
1.5
13
3.3
4
1
107
26.8
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
82
20.5
8
2
12
3
5
1.3
85
21.3
TOTALES
PROMEDIO
PORCENTAJE
292
18.5
38.0
36
2.3
4.7
46
2.9
6.0
15
0.9
2.0
379
23.7
49.3
GRAFICO #4
En los datos del cuadro No. 4, muestra un promedio de 23.7 de los cuarenta y ocho
profesionales encuestados que participan en la ejecución y realización de Planes de
Beneficio, Presupuestos y Salarios, Movimientos de Personal y Desarrollo
Organizacional, este promedio confirma que si hay una participación activa en
proyectos y programas en la administración efectiva del recurso humano, mientras que
hay un promedio de 24.5 que no participan en dichos procesos, ya que están a cargo
de otros profesionales o hay consultores externos que se los realizan.
Analizando dicho cuadro se obtiene que estos profesionales se inclinan hacia la
realización de Planes de Beneficio y Desarrollo Organizacional con un promedio de
25.5, sin dejar de lado lo que corresponde a Presupuestos y Salarios que tiene un
promedio de 22.3 teniendo como resultado que los psicólogos laborales se ocupan de
los diferentes procesos administrativos.
PROMEDIOS
18.5
2.32.90.9
23.7
SI MUCHAS VECES ALGUNAS VECES RARA VEZ NO
5.1.3. ANALISIS DE LOS INDICADORES DE LAS VARIABLES
ANALISIS DEL INDICADOR DE LA VARIABLE DEPENDIENTE: ESTRATEGIAS PSICOTÉCNICAS Y PSICOTERAPEÚTICAS
CUADRO No.5
INDICADORES
SI
MUCHAS VECES
ALGUNAS
VECES
RARA VEZ
NO
PRUEBAS TECNICAS Y DE EVALUACION
190
23.8
31
3.9
38
4.8
22
2.8
103
12.9
ESTRATEGICAS
PSICOTERAPEUTI-CAS
30
10
1
0.3
12
4
12
4
89
29.7
TOTALES
PROMEDIOS
PORCENTAJES
220
20
41.7
32
2.9
6.1
50
4.5
9.5
34
3.1
6.4
192
17.5
36.4
GRAFICO #5
PROMEDIOS
20
2.94.53.1
17.5
SI MUCHAS VECES ALGUNAS VECES RARA VEZ NO
En los datos del cuadro 5 se muestra un promedio de 27.4, de los profesionales
encuestados que realizan e implementan Pruebas Técnicas y de Evaluación y
Estrategias Psicológicas este dato permite comprobar que estos profesionales
implementan estas estrategias psicotécnicas y psicológicas en el desempeño de sus
funciones, y un promedio de 20.6 denotaron no participar en la implementación de
estas estrategias ya que han sido delegadas a otros consultores externos.
Al analizar la tendencia que muestran los datos, se puede observar que hay una
inclinación hacia la aplicación de Pruebas Técnicas y de Evaluación con una sumatoria
de 32.5 profesionales que si aplican estas estrategias psicotécnicas, y un 15.7 que no
aplican estas estrategias, ya que las realizan profesionales externos.
CUADRO No.6
ANALISIS DE LOS INDICADORES DE LA VARIABLE DEPENDIENTE:
ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS
INDICADORES
SI
MUCHAS VECES
ALGUNAS
VECES
RARA VEZ
NO
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
98
24.5
8
2
10
2.5
5
1.3
71
17.8
EJECUCIÓN Y
CONTROL
49
16.3
7
2.3
6 2
5
1.7
77
25.7
TOTALES
PROMEDIOS PORCENTAJES
147
21
43.8
15
2.1
4.5
16
2.3
4.8
10
1.6
3.0
148
21.1
44.0
GRAFICO #6 En los puntajes del cuadro No. 6, se puede verificar que hay un promedio de 25.4
profesionales que implementan procesos de Planificación y Organización, Ejecución y
Control de esto se infiere que las empresas han asignado a los profesionales de la
psicología a actividades importantes y de gran responsabilidad para la efectiva
administración del recurso humano, y un promedio de 22.7 no implementan estos
procesos en su empresa ya que se lo delegan a otros profesionales externos como las
consultoras .
Al analizar estos procesos se verifica que hay una tendencia mayor de 29.0 en la
implementación de Planificación y Organización, ósea que los profesionales en
psicología ya están inmersos en cuestiones administrativas que deben cumplir en toda
una empresa bien establecida; no dejando de lado lo que es la ejecución y control hay
una sumatoria de 20.6 profesionales que si utilizan dicho proceso, en menor cantidad.
PROMEDIOS
20
2.94.53.1
17.5
SI M U C HA S V EC ES A LGU N A S V EC ES R A R A V EZ N O
5.2. ANALISIS ESTADÍSTICO E INFERENCIAL El análisis estadístico está basado en lo que dice Hernández Sampieri (pág.109, 2000):
“La Variable Dependendiente no se manipula, sino que se mide para ver el efecto que
la Variable Independiente tiene en ella”.
En tal sentido, el análisis que se presenta a continuación está referido a la medición de
la Variable Dependiente.
El análisis se hace con base en frecuencias de respuesta, con un 5% de significación y
9 grados de libertad, lo que dan un: X
9.162 =αX . Para el análisis de estos
datos, se presenta el planteamiento de la hipótesis nula y la alterna, las tablas con los
datos estadísticos correspondientes, el tratamiento estadístico y la aceptación o
rechazo de las hipótesis.
5.2.1. APLICACIÓN DE ESTADÍSTICO X2 PARA COMPROBACIÓN DE
HIPÓTESIS
H0 : Hipótesis Nula
“No existe una tendencia predominante de los profesionales de Psicología en la
aplicación de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño, en el área
organizacional, en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador”
Ha : Hipótesis Alterna
“Existe una tendencia predominante de los profesionales de Psicología en la aplicación
de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño, en el área
organizacional, en empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador”
Tabla No.1
DATOS DE LA VARIABLE DEPENDIENTE Respuesta Estrategia.
Si Muchas Veces
Algunas Veces
Raras Veces No Total
Psicotécnicas y Psicoterapéuticas
(224)
220
(29)
32
(40)
50
(27)
34
(208)
192 528
Estrategias Administrativas
(143)
147
(18)
15
(26)
16
(17)
10
(132)
148 336
Totales 367 47 66 44 340 864
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
( ) ( ) ( ) ( ) ( )132
13214817
171026
261618
1815143
143147208
20819227
273440
405029
2932224
224220
22222
2222222
−+
−+
−+
−+
−+
+−
+−
+−
+−
+−
+−
= ∑ EEOXc
=+++++++++=132256
1849
26100
189
14316
208256
2749
40100
299
224162
cX
X2
c = 0.07+0.31+2.5+1.81+1.23+0.11+0.5+3.85+2.9+1.94=15.22
X2
c < 2αX Por tanto: se Acepta Hipótesis Nula
Lo anterior confirma que: ”No existe tendencia predominante entre los Profesionales de la Psicología al aplicar
las estrategias psicológicas ni administrativas en su desempeño en el área
organizacional, en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador;
de esto también se puede analizar que existe una tendencia leve a aplicar más
psicotécnica”
5.2.2. ANÁLISIS ESPECÍFICO DE LOS INDICADORES DE LA VARIABLE
DEPENDIENTE
H0 : Hipótesis Nula.
“No existe una tendencia predominante de los profesionales de Psicología en la
aplicación de estrategias psicológicas en su desempeño en los procesos
administrativos de recursos humanos, en empresas privadas de la Zona Metropolitana
de San Salvador”
Ha : Hipótesis Alterna.
“Existe una tendencia predominante de los profesionales de Psicología en la aplicación
de estrategias psicológicas en su desempeño en los procesos administrativos de
recursos humanos, en empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador”
Tabla No. 2 ANÁLISIS DE LA VARIABLE DEPENDIENTE
REFERIDAS A LA APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS
Respuesta Acciones Desarrolladas
Si Muchas Veces
Algunas Veces
Raras Veces No Total
Psicotécnicas (160)
190
(23)
31
(36)
38
(25)
22
(140)
103 384
Psicoterapéuticas (60)
30
(9)
1
(14)
12
(9)
12
(52)
89 144
Totales 220 32 50 34 192 528 ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
( ) ( ) ( ) ( ) ( )52
52899
91214
1412991
606030
140140103
25)2522(
363638
232331
160160190
22222
2222222
−+
−+
−+
−+
−+
+−
+−
+−
+−
+−
+−
= ∑ EEOXc
=+++++++++=52
136999
144
964
60900
1401369
259
364
2364
1609002
cX
X2
c = 5.63+2.78+.0.11+0.36+9.78+15+7.11+0.29+1.00+26.33=66.39
X2
c > 2αX Por tanto: se rechaza Hipótesis Nula.
Lo anterior confirma que: “Existe una tendencia predominante entre los Profesionales de la Psicología para
señalar que el psicólogo aplica más estrategias psicológicas que administrativas; tanto
los datos estadísticos como descriptivos señalan que este profesional aplica estas
estrategias casi en la misma proporción; lo que confirma que los psicólogos
investigados están utilizando en forma técnica los conocimientos psicológicos que
deben aplicarse en el área laboral, como el manejo de técnicas administrativas, éstas
prevalecen de manera leve”.
Tabla No.3
ANÁLISIS DE LA VARIABLE DEPENDIENTE REFERIDAS A LA APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS
Respuesta Estrategia.
Si Muchas Veces
Algunas Veces
Raras Veces No Total
Planificación y Organización
(84)
98
(9)
8
(9)
10
(6)
5
(84)
71 192
Ejecución y Control (63)
49
(6)
7
(7)
6
(4)
5
(63)
77 144
Totales 147 15 16 10 148 336
( ) ( ) ( ) ( ) ( )
( ) ( ) ( ) ( ) ( )63
6377445
776
667
636349
848471
6)65(
9910
998
848498
22222
2222222
−+
−+
−+
−+
−+
+−
+−
+−
+−
+−
+−
= ∑ EEOXc
=+++++++++=63
19641
71
61
63196
84169
61
91
91
841962
cX
X2
c =2.33+0.11+.0.11+0.17+2.01+3.11+0.17+0.11+0.25+23.11=31.48
X2
c > 2αX Por tanto: se Rechaza Hipótesis Nula.
Lo anterior confirma que: ”Existe tendencia predominante entre los Profesionales de la Psicología al aplicar las
estrategias de planificación y control en el proceso administrativo de recursos
humanos, en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador,
prevaleciendo la utilización de las actividades de planificación”
5.2.3. ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS EN LA APLICACIÓN DE
ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS Y ADMINISTRATIVAS
a.- Procesos Administrativos de Recursos Humanos
Existe una tendencia predominante de los Profesionales de Psicología, en la aplicación
de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño en los procesos
administrativos de Recursos Humanos, en empresas de la Zona Metropolitana de San
Salvador
Tabla No. 4
RESULTADOS DE LAS TENDENCIAS PSICOLÓGICAS Y ADMINISTRATIVAS EN EL DESEMPEÑO DE LOS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Respuesta Estrategia.
Si Muchas veces
Algunas Veces
Raras Veces No Total
Psicológicas (115)
161
(9)
4
(11)
6
(5)
1
(53)
20 192
Administrativas (344)
298
(28)
33
(33)
38
(13) 17
(157)
190 576
Totales 459 37 44 18 210 768
( ) ( ) ( ) ( ) ( )
( ) ( ) ( ) ( ) ( )157
15719013
131733
333728
2833344
34429853
53205
)51(11
1169
94115
115161
22222
2222222
−+
−+
−+
−+
−+
+−
+−
+−
+−
+−
+−
= ∑ EEOXc
=+++++++++=1571089
41316
33161
2825
3442116
531089
516
1125
925
11521162
cX
X2
c =18.4+2.8+2.3+3.2+20.5+6.15+0.9+4.9+0.04+6.9=66.09
X2
c > 2αX Por tanto: se Rechaza Hipótesis Nula.
Lo anterior confirma que: ”Existe tendencia predominante entre los Profesionales de la Psicología hacia la
aplicación de Estrategias Administrativas en su desempeño en el proceso
administrativo de recursos humanos, en las empresas privadas de la Zona
Metropolitana de San Salvador, prevaleciendo la utilización de las estrategias
psicotécnicas. Esto significa que el Psicólogo participa activamente en todo el proceso
de Administración de Recursos Humanos y no solo en el proceso de Selección de
Personal”
b.- Proyectos y Programas Administrativos
Existe una tendencia predominante de los profesionales de psicología, en la aplicación
de estrategias psicológicas o administrativas en su desempeño, aplicando proyectos y
programas administrativos en empresas privadas de la Zona Metropolitana
Tabla No.5
RESULTADO DE LA TENDENCIA PSICOLOGICA Y ADMINISTRATIVA EN EL DESEMPEÑO DE LOS PROCESOS DE PROYECTOS Y PROGRMAS
ADMINISTRATIVOS Respuesta Estrategia.
Si Muchas Veces
Algunas Veces
Raras Veces No Total
Psicológicas (77)
82
(10)
8
(11)
12
(4)
5
(90)
85 192
Administrativas (154)
148
(20)
22
(22)
21
(7)
6
(181)
187 384
Totales 230 30 33 11 272 576
( ) ( ) ( ) ( ) ( )
( ) ( ) ( ) ( ) ( )181
181187776
222221
202022
154154148
909085
4)45(
111112
10108
777782
22222
2222222
−+
−+
−+
−+
−+
+−
+−
+−
+−
+−
+−
= ∑ EEOXc
=+++++++++=18136
71
221
204
15436
9025
41
111
104
77252
cX
X2
c =0.32+.0.4+0.09+0.25+0.28+0.23+0.2+0.05+0.14+0.20=2.16
X2
c < 2αX Por tanto: se Acepta Hipótesis Nula.
Lo anterior confirma que: “No Existe tendencia predominante entre los Profesionales de la Psicología al aplicar
las estrategias psicológicas o Administrativas en su desempeño en el desarrollo de
proyectos y programas , en las empresas privadas de la Zona Metropolitana de San
Salvador, prevaleciendo la utilización de las estrategias psicotécnicas”.
5.3. RESUMEN DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS DE DOS PREGUNTAS
ABIERTAS INCLUIDAS EN EL CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN
En este informe se presenta el resumen de todas las respuestas afines que se
obtuvieron de los Psicólogos encuestados, los cuales se consideran enriquecedoras
para este trabajo, en el Anexo 3 se muestran la observaciones hechas para cada
pregunta del cuestionario y su respectiva frecuencia de respuesta.
PREGUNTA RESPUESTAS No.1 Otras observaciones que Usted pueda hacer en relación a las funciones del Psicólogo?
1.-El Psicólogo Organizacional, debería prepararse no solo en el campo psicológico, sino también en el área administrativa 2.- Debe manejar las etapas del Proceso Administrativo: planeación, organización, ejecución y control para cumplir las metas, sin perder de vista la formación en el área psicológica 3.- Debe tener protagonismo en creación de políticas, al liderazgo, para que logre un crecimiento para la organización y para el mismo. 4.- Establecer, mantener y aumentar la motivación en el personal para favorecer el crecimiento de la organización y procurarle un ambiente armonioso al empleado. 5.- Debe tener conocimientos básicos de contabilidad, Leyes ISSS, AFP, así como de la elaboración de manuales. Además conocer la Ley de Salarios, Código de Trabajo, Leyes Tributarias, y otras. Sistemas de Compensaciones, Indemnizaciones, y otros. 6.- Debe actualizar constantemente sus conocimientos, debido a los cambios que sufren las empresas y el mundo mismo.
7.- Diseñar políticas y procedimientos del departamento a su cargo, ejecutar diagnóstico de necesidades de personal, de capacitación, y otros. 8.- Ganarse el respeto, en base a la consecución y actualización en su formación profesional, estudiando postgrados, maestrías o diplomados que le permitan ampliar la gama de sus conocimientos
CAPITULO 6
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Con base al análisis de las Hipótesis, para darle respuesta al problema planteado, se
presentan las siguientes Conclusiones y Recomendaciones:
6.1. CONCLUSIONES DE LA HIPÓTESIS GENERAL
A. Los Psicólogos encuestados, no muestran una tendencia marcada
predominante para aplicar estrategias ni psicológicas ni administrativas, en
el desempeño de sus funciones, ya sea para la Administración de Recursos
Humanos o para la ejecución de otros Proyectos y Programas de las
empresas donde se desempeñan.
Este resultado demuestra la capacidad que tienen éstos Psicólogos para
manejar satisfactoriamente, aunque no con una marcada tendencia, tanto lo
referido a los procesos psicológicos propiamente dichos, como los procesos
administrativos que los involucra en el área organizacional. Lo que permite
visualizar que hay una delimitación de ésta especialidad en relación a las
técnicas psicométricas y psicoterapeúticas que en otras épocas se
trabajaban en éstas áreas.
B. El Psicólogo en el área Organizacional, participa en el desarrollo de los
procesos en la Administración de Recursos Humanos, tales como:
reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño,
inducción; así como en los proyectos y programas de las empresas como
son: planes de beneficio, salarios, investigaciones del desarrollo
Organizacional, Clima organizacional, estudios de satisfacción laboral,
motivación, Programas de Higiene y Seguridad Industrial, y otros.
Todo esto lo realiza sin perder de vista que la formación y herramientas
psicológicas, son parte esencial del quehacer del Psicólogo Organizacional,
que necesitan indispensablemente ser ejecutadas con técnicas
administrativas.
6.2. CONCLUSIONES DE LAS HIPOTESIS ESPECÍFICAS
A.- Existe una tendencia de los Psicólogos en la aplicación de estrategias
administrativas en las actividades que realizan para la Administración de
Recursos Humanos, esto significa que este profesional participa en todas y
cada una de las partes de la Administración de Recursos Humanos, dándole
énfasis a la aplicación de psicotécnicas y a la psicometría que se utilizan en
éstos procesos.
B.- Se encontró que los Psicólogos Organizacionales, objeto de estudio, han
logrado establecer un equilibrio en la aplicación de estrategias psicólogicas
cuando el proceso lo requiere, de igual forma aplica éstas estrategias cuando
los proyectos y programas lo demandan.
CONCLUSIONES OBTENIDAS DE ESTA INVESTIGACION Y QUE NO SON
PARTE DE LAS HIPÓTESIS
- Se encontró que en la aplicación de estrategias psicológicas que emplean estos
Profesionales, aplica más la parte psicotécnica y psicometría, que las
psicoterapeúticas. Esto evidencia que hay claridad en sus funciones como
Psicólogo Organizacional, porque respetan la especialidad de la Psicología
Clínica que es donde se aplica la psicoterapia, no obstante que este profesional
está en la capacidad, si su empresa se lo permite, hacer orientación o asesoría
psicológica problemas personales que presenten los empleados y que
interfieren en su desempeño laboral.
6.3. RECOMENDACIONES A LA HIPOTESIS GENERAL
A.- Que el Psicólogo mantenga actualización en las técnicas psicológicas que
deben de manejar en el área organizacional y reforzar sus conocimientos en la
parte administrativa.
B.- Que el Psicólogo Organizacional tome conciencia de adquirir conocimientos
actualizados e innovadores en la implementación de programas, proyectos,
técnicas, habilidades administrativas, destrezas y manejo de paquetes básicos de
computación como Word, Excel, Internet Explorer, Aseinfo, AS400, que no se
adquieren en la formación académica y profesional y que se convierten en una
importante necesidad para un desempeño de calidad exitoso.
C.- Que el Psicólogo interesado en desarrollarse en el Area Organizacional, debe
complementar sus conocimientos, con el estudio de materias Administrativas.
6.4. RECOMENDACIONES A LAS HIPOTESIS ESPECÍFICAS
A.- Que el Psicólogo Organizacional se actualice y se oriente hacia el uso de
nuevas tendencias en la psicometría y nuevas técnicas de selección tales como:
desarrollo por competencias, promoción interna basadas en metas y resultados o
logros, y evaluación del desempeño y otras. Asimismo, debe de actualizarse en las
psicotécnicas que se utilizan para el diagnóstico de necesidades de capacitación y
evaluación del desempeño, también conocer sobre las nuevas técnicas de
globalización de la administración como es: las ISO 9000, certificaciones, y otras.
B.- Se sugiere que el Psicólogo complemente su formación Psicológica
Organizacional en las áreas de Administración, Contabilidad, Sistemas y Finanzas
ya que hay una interacción recíproca entre lo Administrativo y lo Psicológico, ya
que este profesional debe de responder y resolver a necesidades como: pago,
cotizaciones, liquidaciones, descuentos, préstamos, evaluación salarial basados en
escalas y todos aquellos rubros en el área financiera a los que el empleado tiene
derecho y que son parte de la Administración de Recursos Humanos.
RECOMENDACIONES OBTENIDAS DE ESTA INVESTIGACION Y QUE NO
SON PARTE DE LAS HIPÓTESIS
A. Que el Psicólogo Organizacional debe de establecer sus límites en sus
funciones como Psicólogo en esta especialidad, refiriendo al empleado que
demanda atención psicológica al Especialista del Area Clínica.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1.- ADMINISTRACIÓN Stoner, James A. Freeman, R. Edward Editorial Prentice Hall 5ª. Edición, 1994 2.- ADMINISTRACIÓN Robbins, Stephen P. Coulter, Mary Editorial Prentice Hall 6ª.Edición, 3.- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS Werther Jr., William B.; Davis, Keith Editorial McGraw Hill, México 5ª.Edición, 2000 4.- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Chiavenato, Idalberto Editorial McGraw Hill Interamericana, Bogotá, Colombia 5ª. Edición, 2000 5.- COMO HACER UNA TESIS DE GRADUACIÓN CON TÉCNICAS
ESTADÍSTICAS Bonilla, Gildaberto UCA Editores, San Salvador 2ª. Edición, 1995 6.- COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Robbins P., Stephens Editorial Prentice Hall Hispanoamericana 7ª. Edición, México, 1996 7.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL Guízar Montúfar, Rafael Editorial McGraw Hill 2ª. Edición, 2004 8.- DICCIONARIO DE RECURSOS HUMANOS, ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN Fernández Ríos, Manuel Editorial Díaz Santos, 2000
9.- FUNDAMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN SOCIAL Bobbie, Earl International Thompson Editores, S.A. de C.V. 2000, México 10.- GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Armstrong, Michael Editorial Legis Impreso en Colombia, Bogotá 1992 11.- GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA Aguilar, José Víctor Arriola, Joaquín Asociación Equipo Maíz, 2ª. Edición San Salvador, El Salvador, 1999 12.- GUÍA PARA REALIZAR INVESTIGACIONES SOCIALES Rojas Soriano, Raúl Plaza y Valdes Editores 34ª. Edición, actualizada y aumentada Mayo, 2000 13.- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Hernández Sampieri, Roberto Fernández Collado Carlos Baptista, Lucio P. Editorial McGraw Hill Interamericana de México 3ª.Edición, 2002 14.- PSICOLOGÍA GENERAL Petrovski, A. 3ª. Serie, Unión Soviética 15.- PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Dunnet, Marvin D. Kircher, Wayne K. 1ª. Reimpresión, Sept.1990 Editorial Trillas 2ª. Edición en Español 16.- PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Furnham, Adrián Editorial Oxford México Año 2001 17.- PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO Muchinsky, Paul Editorial Desclee
18.- PSICOLOGÍA DEL TRABAJO PARA LAS RELACIONES LABORALES Guillén Gestoso, Carlos-Guil Bozal Editorial McGraw Hill, México 3ª.Edición, 1999
ANEXO-1 Marque con una equis (X) en la casilla que responde la pregunta y en el espacio de observaciones puede escribir para ampliar su respuesta, o si desea hacer algún comentario acerca de la pregunta formulada Gracias por su colaboración Sí Muchas Algunas Rara No OBSERVACIONES
PREGUNTA Veces Veces Vez 1.- ¿Se realiza en su empresa el Proceso No, como lo hacen? Reclutamiento y Selección de Personal? 2.- ¿Es ud responsable de realizar dicho No, quien? proceso? 3.- ¿Usan fuentes internas y externas ¿De qué tipo? para el proceso de Selección de Personal? 4.- ¿Definen el perfil del candidato antes No, quién? de realizar la selección del mismo? 5.- ¿Existe su empresa el Programa de ¿Quién lo ejecuta? Inducción para el personal de nuevo ingreso? 6.- ¿Planifica usted las necesidades de personal? No, quién?
7.- ¿Es usted responsable de dar la inducción No, quién? personal de nuevo ingreso? 8.- ¿Verifica usted que las contrataciones se No, quién? realicen apegadas a las leyes vigentes de contratación? 9.- ¿Implementan la evaluación del ¿De qué tipo? desempeño en su empresa? 10.- ¿Es ud responsable de planificar y No, quién? ejecutar la evaluación del desempeño en su empresa? 11.- ¿Ud realiza el análisis é informa No, quién? de los resultados de la evaluación del desempeño? 12.- ¿Toman medidas correctivas en su No, quién? empresa basadas en la evaluación del desempeño? 13.- ¿Desarrollan en su empresa ¿A quiénes? programas de capacitación? 14.- ¿Es usted responsable de ejecutar No, quién? dichos programas de capacitación?
15.- ¿Ofrece la empresa oportunidades No, porqué? de crecimiento a sus empleados? 16.- ¿Cuenta la empresa con programas ¿De qué tipo? de becas y/o ayuda para estudios? 17.- ¿En su empresa mantienen un ¿Cuáles? programa de prestaciones adicionales a alos que la ley exige? Sí Muchas Algunas Rara No OBSERVACIONES
PREGUNTA Veces Veces Vez 18.-¿Participa activamente en estos ¿En cuáles? programas? 19.- ¿Delega la ejecución de éstos ¿A quién? programas? 20.-¿Tiene bajo su responsabilidad No, quién? el control de las prestaciones? 21.- ¿Participa en la planificación No, porqué? del presupuesto anual de su departamento? 22.- ¿Es Ud. responsable de controlar No, quién?
este presupuesto? 23.- ¿Es responsable de actualizar el No, quién? manual de clasificación de puestos? 24.- ¿Realiza estudios y comparación No, quién? del sistema escalafonario? 25.- ¿Tienen una política definida en Mencione algunas relación a los movimientos de personal? 26.- ¿Es usted responsable de la ejecución No, quién? de los moviemientos de personal? 27.- ¿Planifica el sistema de rotación No, quién? de personal? 28.- ¿Es responsable de llevar el control No, quién? de ausentismos del personal? 29.- ¿Tienen programas de desarrollo ¿Cuáles? organizacional en su empresa? 30.- ¿Realizan estudio de Clima ¿Quien lo realiza? organizacional en su empresa?
31.- ¿Es responsable usted de la No, quién? implementación de dichos programas? 32.- ¿Aplica medidas correctivas sobre No, quién? los hallazgos de clima? 33.- ¿Realizan talleres para motivación ¿Con qué frecuencia? al personal? 34.- ¿Promueve y coordina el trabajo No, quién? en equipo? 35.- ¿Realizan talleres para mejorar ¿Con qué frecuencia? las relaciones interpersonales y fomentar el trabajo en equipo?
Sí Muchas Algunas Rara No OBSERVACIONES
PREGUNTA Veces Veces Vez 36.- ¿Elabora las pruebas técnicas para No, quién? el proceso de selección? 37.- ¿Es ud responsable de preparar los No, quién? instrumentos técnicos como: guias para entrevista, para investigación del personal, descripción de perfiles, para el proceso de selección? 38.- ¿Es ud responsable de coordinar el No, quién? manejo de las técnicas del sistema de evaluación del personal? 39.- ¿Es ud responsable de tomar No, quién? decisiones en base a resultados obtenidos? 40.- ¿Es ud responsable de ayudar en No, quién? la resolución de los problemas laborales ? 41.- ¿Atiende al personal que necesita ¿Con qué frecuencia? atención psicológica? 42.- ¿Aplica tratamientos psicoterapeúticos ¿Con qué frecuencia? a los empleados?
43.-¿Planifica programas para ayudar en ¿Cómo los programa? los problemas psicológicos de los empleados?
44.- ¿Es ud responsable de elaborar el No, quién? plan de trabajo del departamento bajo su cargo? 45.- ¿Promueve labores de supervisión Cantidad de subalternos y control al personal que está bajo su responsabilidad? 46.- ¿Promueve canales de comunicación Còmo lo hace? permanentes entre su departamento y la gerencia? 47.- ¿Realiza investigaciones para ¿Cuàntas veces al año? verificar el Desarrollo Organizacional? 48.- ¿Realiza planes de acción en base No, quién? a los resultados de dicha investigación? 49.-¿Participa Ud. en la planificación de ¿Porqué? programas de higiene y seguridad industrial? 50.- Supervisa o implementa algún proyecto de ¿Quién? higiene y seguridad en su empresa?
Otras observaciones que Usted pueda hacer en relaciòn a las funciones del Psicòlogo Organizacional:
A su juicio, cuàl es el Perfil que debe reunir el Psicòlogo Organizacional?
Nombre: Título que posee:
Nombre Empresa: Cargo que ocupa:
Fecha: Sello Empresa:
ANEXO- 2 PUNTAJE GENERAL DEL CUESTIONARIO VI: DESEMPEÑO DEL PROFESIONAL DE PSICOLOGIA EN EL AREA ORGANIZACIONAL Sí Muchas Algunas Rara No
PREGUNTA Veces Veces Vez
Reclutamiento y Selección de Personal
1.- ¿Se realiza en su empresa el Proceso 46 2 0 0 0 Reclutamiento y Selección de Personal? 2.- ¿Es ud responsable de realizar dicho proceso? 31 1 3 0 13 3.- ¿Usan fuentes internas y externas para el proceso de Selección de Personal? 41 0 2 0 5 4.- ¿Definen el perfil del candidato antes de realizar la selección del mismo? 43 1 1 1 2 Sub-Total 161 4 6 1 20 Promedio 40,3 1 1,5 0,3 5 Inducción y Contratación 5.- ¿Existe su empresa el Programa de 33 1 4 0 10 Inducción para el personal de nuevo ingreso? 6.- ¿Planifica usted las necesidades de personal? 17 5 5 0 21 7.- ¿Es usted responsable de dar la inducción personal de nuevo ingreso? 16 5 7 2 18 8.- ¿Verifica usted que las contrataciones se realicen apegadas a las leyes vigentes de 28 1 0 1 18 contratación? Sub-Total 94 12 16 3 67
Promedio 23,5 3 4 0,8 16,8 Evaluación del Desempeño 9.- ¿Implementan la evaluación del 34 2 2 1 9 desempeño en su empresa? 10.- ¿Es ud responsable de planificar y ejecutar la evaluación del desempeño 18 1 1 0 28 en su empresa? Sí Muchas Algunas Rara No
PREGUNTA Veces Veces Vez
11.- ¿Ud realiza el análisis é informa de los resultados de la evaluación del 19 1 2 0 26 desempeño? 12.- ¿Toman medidas correctivas en su empresa basadas en la evaluación del 24 5 4 3 12 desempeño?
Sub-Total 95 9 9 4 75 Promedio 23,8 2,3 2,3 1 18,8 Capacitación y Desarrollo
13.- ¿Desarrollan en su empresa 39 2 5 2 0 programas de capacitación? 14.- ¿Es usted responsable de ejecutar dichos programas de capacitación? 14 4 1 4 25 15.- ¿Ofrece la empresa oportunidades de crecimiento a sus empleados? 33 3 5 2 5 16.- ¿Cuenta la empresa con programas de becas y/o ayuda para estudios? 23 3 2 2 18 Sub-Total 109 12 13 10 48 Promedio 27,3 3 3,3 2,5 12 Planes de Beneficio 17.- ¿En su empresa mantienen un
programa de prestaciones adicionales 36 0 0 1 11
a alos que la ley exige?
18.-¿Participa activamente en estos programas? 20 4 3 0 21
19.- ¿Delega la ejecución de éstos programas? 9 6 6 1 26
20.-¿Tiene bajo su responsabilidad el control de las prestaciones? 11 6 1 0 30 Sub-Total 76 16 10 2 88 Promedio 19 4 2,5 0,5 22 Presupuestos y Salarios
21.- ¿Participa en la planificación
del presupuesto anual de su departamento? 24 1 3 0 20
Sí Muchas Algunas Rara No
PREGUNTA Veces Veces Vez
22.- ¿Es Ud. responsable de controlar este presupuesto? 14 2 2 2 28
23.- ¿Es responsable de actualizar el manual de clasificación de puestos? 22 2 4 0 20
24.- ¿Realiza estudios y comparación del sistema escalafonario? 12 1 2 2 31 Sub-Total 72 6 11 4 99 Promedio 18 1,5 2,8 1 24,6 Movimientos de Personal
25.- ¿Tienen una política definida en
relación a los movimientos de personal? 28 3 1 2 14
26.- ¿Es usted responsable de la ejecución
de los moviemientos de personal? 13 2 3 0 30
27.- ¿Planifica el sistema de rotación de personal? 5 0 8 2 33
28.- ¿Es responsable de llevar el control de ausentismos del personal? 16 1 1 0 30 Sub-Total 62 6 13 4 107 Promedio 15,5 1,5 3,3 1 26,8 Desarrollo Organizacional
29.- ¿Tienen programas de desarrollo 23 6 2 2 15 organizacional en su empresa?
30.- ¿Realizan estudio de Clima organizacional en su empresa? 27 1 4 1 15 31.- ¿Es responsable usted de la implementación de dichos programas? 14 0 2 1 31 32.- ¿Aplica medidas correctivas sobre los hallazgos de clima? 18 1 4 1 24 Sub-Total 82 8 12 5 85 Promedio 20,5 2 3 1,3 21,3 Relaciones Interpersonales 33.- ¿Realizan talleres para motivación al personal? 25 6 7 3 7 Sí Muchas Algunas Rara No
PREGUNTA Veces Veces Vez
34.- ¿Promueve y coordina el trabajo
en equipo? 26 7 4 2 9
35.- ¿Realizan talleres para mejorar
las relaciones interpersonales y fomentar 26 5 8 5 4 el trabajo en equipo?
36.- ¿Elabora las pruebas técnicas para 24 1 2 3 18 el proceso de selección?
37.- ¿Es ud responsable de preparar los
entrevista, para investigación del personal, 30 4 2 1 11
descripción de perfiles, para el proceso de selección? 38.- ¿Es ud responsable de coordinar el
manejo de las técnicas del sistema de 20 3 3 2 20 evaluación del personal?
39.- ¿Es ud responsable de tomar
decisiones en base a resultados obtenidos? 19 0 4 1 24
40.- ¿Es ud responsable de ayudar en 20 5 8 5 10 la resolución de los problemas laborales ?
190 31 38 22 103 23,8 3,9 4,8 2,8 12,9 Estrategias Psicoterapeúticas
41.- ¿Atiende al personal que necesita atención psicológica? 17 0 6 3 22
42.- ¿Aplica tratamientos psicoterapeúticos a los empleados? 8 1 2 5 32
43.-¿Planifica programas para ayudar en los problemas psicológicos de los empleados? 5 0 4 4 35 Sub-Total 30 1 12 12 89 Promedio 10 0,3 4 4 29,7 Programas y Proyectos
44.- ¿Es ud responsable de elaborar el plan de trabajo del departamento bajo 26 1 1 1 19 su cargo?
Sí Muchas Algunas Rara No
PREGUNTA Veces Veces Vez
45.- ¿Promueve labores de supervisión y control al personal que está bajo su 25 3 2 0 18 responsabilidad?
46.- ¿Promueve canales de comunicación
permanentes entre su departamento y 32 2 4 1 9
la gerencia?
47.- ¿Realiza investigaciones para verificar el Desarrollo Organizacional? 16 2 3 2 25
48.- ¿Realiza planes de acción en base a los resultados de dicha investigación? 18 4 2 0 24
49.-¿Participa Ud. en la planificación de programas de higiene y seguridad industrial? 15 2 3 3 25
50.- Supervisa o implementa algún proyecto de 15 1 1 3 28 higiene y seguridad en su empresa?
Sub-Total 147 15 16 10 148 Promedio 21 2,1 2,3 1,6 21,1
ANEXO-3 ANÁLISIS CUALITATIVO DE CUESTIONARIO POR PREGUNTA APLICADO A PSICÓLOGOS
VARIABLE PREGUNTA OBSERVACIONES
1.- ¿Se realiza en su empresa el Proceso Reclutamiento y Selección de Personal?
No, Cómo lo hacen?
Reclutamiento interno y externo (periódico, aviso) ( 5 )
El proceso esta determinado por la naturaleza de la vacante, sin embargo en términos generales el proceso involucra lo siguiente: Reclutamiento, charlas para aspirantes donde se presenta el perfil de la empresa, evaluación técnica, preselección de personal, entrevista, selección, contratación, inducción, viaje de orientación, reunión para identificar necesidades ó problemas en el puesto de trabajo, charlas sobre políticas de la empresa, charlas sobre sueldos, salarios, y jornada de trabajo, charlas sobre programas WRAP
El reclutamiento se hace por diferentes medios de comunicación, por entrevistas preliminares y pruebas
psicológicas Examen teórico y práctico Se siguen los procedimientos establecidos en la empresa y que generalmente son comunes Se realizan a través de la unidad respectiva y a través de una consultara de preselección. (1) En base al manual establecido ( 1 ) Mediante miniferias de trabajo ( 1 ) �
2.- ¿Es ud responsable de realizar dicho proceso?
No, Quién?
La administradora de selección y capacitación ( 7 ) Recursos Humanos ( solo aplico pruebas psicológicas Depto de Recursos Humanos
PRO
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NO
S
Coordinación de selección
jefes solicitantes Si Personal multidisciplinaría ( 1 )
En cada departamento hay encargados del proceso RESECONI ( reclutamiento, selección , contratación , e inducción ).Los asistentes presentan el perfil de la empresa , preparan y entregan los manuales, políticas , panfletos , declaraciones y compromisos de seguridad industrial y desarrollan el viaje de inducción , la jefe de entrenamiento realiza la evaluación tecnica.La entrevista, selección y el desarrollo de todas las charlas es responsabilidad del jefe del departamento .Sin embargo, para plazas gerenciales, todo el proceso es realizado únicamente por el jefe del departamento .
Jefes o encargados de area. ( 3 ) �
3.- ¿Usan fuentes internas y externas para el proceso de Selección de Personal?
De que tipo?
Se promueve cuando es conveniente Internas Recomendaciones por escrito o verbales Base de datos , anuncios y empresa de preselección Ambos Ambas Recomendaciones y currículo Informacion confidencial ( 1 ) Internas , Anuncios, Evaluaciones de desarrolló Externas, consultores ,Ferias de empleo , etc. ( 20 ) Concurso interno , Pagina WEB y colocadoras Institucional Anuncios de prensa , consultoras , Promoción interna Convocatorias periodicos Solo internas
Dependiendo el tipos de plazas, se hace reclutamiento externo a través de publicaciones en los periódicos de
mayor rotación, a través de empresas de preselección , etc.Internamente a través de afiches en periódicos murales , circulares etc.
las fuentes están determinadas por la naturaleza de los puestos. Para reclutamiento masivo del mismo personal operativo , los mismos empleados recomiendan y envían a personas conocidas, también se hacen publicaciones en las instalaciones externas de la planta , de igual manera firmamos convenios con el INSAFORP y ellos nos envían las personas que han capacitado. Para puestos administrativos o gerenciales se establece contacto con consultaras , jefes de otras empresas y se hacen publicaciones en los periódicos de mayor circulación, de igual manera se solicitan a RED ( programa de apoyo monitoreado por el MINTRAB y el INSAFORP )
Para reclutamiento se recurre a anuncios en el periódico y participación en feria de trabajo, el proceso de selección hay muchas fuentes.
Banco de datos y amistades ( 4 ) � �
4.- ¿Definen el perfil del candidato antes de realizar la selección del mismo?
No, Quién?
Se selecciona al candidato conforme los perfiles, para posteriormente una entrevista preliminar ( 5 ) Empleo, etc., claro que si. Si Cada departamento El jefe de Recursos humanos, con el jefe del departamento solicitante ( 2 ) Los perfiles del puesto ya están elaborados �
5.- ¿Existe su empresa el Programa de Inducción para el personal de nuevo ingreso?
Quién lo ejecuta?
PRO
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MIN
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El departamento de recursos humanos ( 18 )
El área de capacitación ( 2 ) El jefe de recursos humanos y su servidor Los jefes inmediatos El jefe inmediato ( 9 ) Recursos humanos El responsable de recursos humanos y otros técnicos El sujeto trata de adaptarse al puesto ( 1 ) Recursos humanos y áreas relacionadas con el puesto de la persona. Se solicita la participación de director y coordinador de área ó nivel Coordinación de cada puesto Las áreas que van a tener relación con el puesto y la coordinadora de recursos humanos Coordinacion de computación Una persona responsable en el depto de recursos humanos La inducción que se realiza es nada mas a través del manual de bienvenida ( 1 )
La organiza, dirige y supervisa el jefe del departamento de recursos humanos La subgerencia de capacitación ( secretaria de subgerencia) 6.- ¿Planifica usted las necesidades de personal? No, quién?
Por medio de encuestas y / ó conversaciones con cada miembro ( 1 ) Capacitación Jefatura inmediata y supervisor ( 11 ) Coordinacion de Capacitación ( 2 ) Las jefaturas solicitantes
Se trata la manera de tener una base de candidatos para enfrentar las necesidades de personal que puedan existir; pero en ocasiones no se conoce ó se informa muy tarde.
Un equipo administrativo ( 3 ) Departamento de Capacitación de personal Recursos humanos ( 3 ) Eso lo hace el departamento de selección El jefe de división Juntamente con el jefe de la unidad de recursos humanos Las diferentes unidades en coordinación con la Gerente , Subgerente , y coordinador de Selección
Mercadeo, Supervisión ( 1 ) �
7.- ¿Es usted responsable de dar la inducción personal de nuevo ingreso?
No, quién?
Departamento de recursos humanos ( 12 ) Capacitación ( 4 ) En algunas oportunidades Departamento de recursos humanos Equipo administrativo especifico de cada departamento (cuando lo hacen) ( 1 ) Departamento de capacitación de personal Departamento de recursos humanos La realiza una compañera de capacitación El jefe inmediato ( 4 ) Solo si en nivel gerencial ó jefatura lo demás lo hacen la administradora de selección y capacitación Se delega a la asistente de jefatura
Para puestos administrativos la inducción es realizada por el jefe de recursos humanos, para contrataciones
masivas la inducción es realizada por los asistentes del departamento. Capacitación Secretaría de la subgerencia de selección y capacitación
8.- ¿Verifica usted que las contrataciones se realicen apegadas a las leyes vigentes recontratación?
No, quién?
Dirección de recursos humanos ( 10 ) El psicólogo evaluador ( 1 ) Parte del proceso En la gerencia de recursos humanos de este ministerio existe una persona para esa función Partimos de acuerdos y lineamientos de autoridades superiores ( 1 )
PRO
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MIN
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NO
S
Recursos Humanos
Recursos Humanos Asesor jurídico ( 1 ) Subgerencia de selección y capacitación 9.- ¿Implementan la evaluación del desempeño en su empresa?
De que tipo?
Evaluación por escrito Cuantitativa y cualitativa ( 7 ) Cuando se hace con fines de desarrollo ó capacitación Evaluación al merito Por puntos ( 1 ) Evaluación por merito de trabajo De subalternos a jefes y viceversa Encuestas de satisfacción laboral Para promoción ascensos etc. Con base a cumplimiento de metas cada seis meses ( 1 ) Cuestionarios ( 1 ) Recursos Humanos Anual de desempeño y competencia ( 5 )
10.- ¿Es ud responsable de planificar y ejecutar la evaluación del desempeño en su empresa?
No, quién?
En conjunto con el jefe de la unidad Existe una persona asignada a esta función, personalmente brindo apoyo a está persona. Departamento de recursos humanos Otros tecnicos ( 1 ) Los gerentes de unidad y encargados de área La jefatura en base a los logros de metas Existen dos profesionales responsables de planificar y ejecutar, los jefes de dependencia Equipo administrativo ( 1 ) Recursos Humanos ( 4 ) Cada jefe de departamento. ( 7 )
La gerencia de recursos humanos (Jefes inmediatos) ( 5 ) Capacitación ( 1 ) �
11.- ¿Ud realiza el análisis é informa de los resultados de la evaluación del desempeño?
No, quién?
En conjunto ( 1 ) Departamento de recursos humanos Otros técnicos ( 1 ) Los mismos Jefaturas inmediatas ( 4 ) Lo hacen en cada dependencia Solamente soy apoyo si es requerido Recursos humanos ( 10 ) Cada jefe de departamento Cada jefe de área �
12.- ¿Toman medidas correctivas en su empresa basadas en la evaluación del desempeño?
No, quién?
En conjunto ( 1 ) Administrativos ( 1 ) Gerente Cada jefe de área ( 3 ) Gerente de recursos humanos, coordinación de jefes inmediatos y departamento de capacitacion ( 4 ) � 13.- ¿Desarrollan en su empresa programas de capacitación?
¿A quienes?
Capacitan de forma externa ( 1 )
STR
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Por departamento, proyectos según la necesidad ( 14 )
Todo el personal del banco A todos los niveles A distintas unidades policiales A todo el personal por departamento Personal policial y administrativo Dirigido a las diferentes áreas, segmentos y puestos A todas las áreas de trabajo Al personal administrativo y operativo A todo el personal A todos los departamentos según necesidades A todo el personal ( 13 ) Para todos los puestos y para los mienbros del cómite de seguridad industrial y brigadas A partir de un diagnostico se capacita el personal que lo requiere a todos los niveles
14.- ¿Es usted responsable de ejecutar dichos programas de capacitación?
No, quién?
Dar seguimiento Personal externo o interno según la necesidad ( 8 ) Capacitacion Formacion profesional Cosultoria Externa y coodinacion internas ( 2 ) Unidad de formacion profesional Los realiza el psicólogo responsable de esa área Departamento de capacitación y desarrollo Las capacitaciones se realizan con personal externo Coordinador de capacitaciones El área de capacitaciones Recursos humanos Se coordina con empresas como: ASI, y otros Coordina el departamento de capacitacion ( 13 ) Capacitacion
�
15.- ¿Ofrece la empresa oportunidades de crecimiento a sus empleados?
No, porqué?
En oportunidades ( 1 ) Si hay promociones ( 3 ) Son proyectos con tiempo definido ( 1 ) � � 16.- ¿Cuenta la empresa con programas de becas y ayuda para estudiar?
De que tipo?
Medias becas, estudios superiores, idiomas. ( 13 ) Aprendizaje del idioma ingles, este apoyo finaliza hasta que haya finalizado sus estudios Apoyo economico para estudios afines al puesto ( 4 ) Solamente hay media becas, si el personal estudia en la UCAD
La ley de servicio civil establece, el derecho de permiso de dos horas laborales, se puede hacer uso de ese derecho El cincuenta por ciento dirigido a los hijos / empleados ( 1 ) En coordinación con la Universidad Diplomados y maestrias, capacitaciones (pero selectiva) Superior, idiomas, tecnicos Becas otorgadas por convenios internacionales, especialmente para docentes Estudios en el extranjero. Para el caso de: cursos cortos, maestrías, y doctorado en el exterior. Universitarios, maestriaa, capacitaciones Permiso para estudiar ( 1 ) �
VARIABLE PREGUNTA OBSERVACIONES
17.- ¿En su empresa mantienen un programa de prestaciones adicionales a alos que la ley exige?
¿Cuáles?
Contamos con asociasión de ahorro y prestamo, anticipos a sueldo, vales de alimentación para personal administrativo, canasta básica y bonificación para personal de máquina, examén de la vista gratuito, clínica empresarial, fiesta navideña, celebración del día de la amistad, apoyo financiero por fallecimiento de familiares (22)
Guardería, uniformes, clínica, cooperativa, actividades recreativas, cursos libres de pintura, etc La carrera docente escalafon administrativo Seguro de vida Clínica empresarial con especialistas, uniformes, guardería, transporte,etc.
El veinte y cinco por ciento de incapacidad, ayuda cuando fallecen los parientes cercanos, centros recreativos,
clases de artes manuales y otras. Viáticos, bonificaciones y otros Seguro de vida ( 3 ) Contrato colectivo de trabajo Seguro médico y de vida, celebraciones. ( 9 ) Existen prestaciones adicionales. Subsidios, ilimentacion, seguro de vida Descuentos en compras de productos cooperativa �
18.-¿Participa activamente en estos programas?
¿En cuáles?
Participa en un programa de prestaciones adicionales ( 6 )
Todos forman parte de las politicas de la empresa y el jefe de recursos humanos, debe velar por su cumpliemiento. Clínica, excursiones, actividades recreativas, etc. Capacitaciones académicas. Casi en todas Celebraciones, seguro de vida, uniformes
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OG
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S
�
19.- ¿Delega la ejecución de éstos programas? ¿A quién?
A distintos colaboradores ( 7 ) Participo de los programas ( 4 ) Personal a mi cargo A los asistentes del departamento Existe una unidad especifica para esta área Asistente Departamento de beneficios �
20.-¿Tiene bajo su responsabilidad el control de las prestaciones?
No, quién?
Jefe de unidad Otros ( 3 ) Recursos Humanos ( 5 ) La división de bien policial Autoridades superiores de cada facultad Algunas no todas
Las prestaciones se dirigen entre la asociación de ahorro, la clínica empresarial, contabilidad, las encargadas de
los clubs y el departamento de recursos humanos Beneficios Departamentos, remuneraciones y prestaciones Gerente de recursos humanos Gerente de recursos humanos en coordinacion con juanta directiva y depto de salarios y prestaciones 21.- ¿Participa en la planificación No, porqué? del presupuesto anual de su departamento? �
22.- ¿Es Ud. responsable de controlar este presupuesto?
No, quién?
La administracion general del liceo USEFI Gerencia financiera ( 2 ) Dirección de recursos humanos Gerente de área Otros ( 9 ) Jefe del departamento Autoridades superiores Subgerente y coordinadora de selección Gerente de área, recursos humanos Gerente de recursos humanos ( 5 ) Gerente de recursos humanos solo lo de mi área �
23.- ¿Es responsable de actualizar el manual de clasificación de puestos?
No, quién?
La administracion de selección Asistente de recursos humanos ( 1 ) Unidad de planificacion familiar Juntamente con el jefe de la unidad Unidad de planificacion institucional Gerencia administrativa La direccion Gerencia de compensaciones ( 4 ) El jefe de la unidad Otros ( 6 )
PRO
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Recursos Humanos ( 3 )
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24.- ¿Realiza estudios y comparación del sistema escalafonario?
No, quién?
Equipo especializado multidiciplinario ( 1 ) Consultoras para estos servicios ( 1 ) No se cuenta con este sistema Gerentes y subgerentes de recursos humanos ( 5 ) � 25.- ¿Tienen una política definida en relación a los movimientos de personal?
Mencione algunas
Recursos Humanos Promociones de personal Promocion , traslado , despido , renuncia Cumplimiento de perfil ( 1 ) Comportamiento , rendimiento, interes por superarse ( 1 ) Promociones internas , capacitaciones fuera del pais ( 5 ) Por falta en el personal Desempeño y antigüedad ( 1 ) �
26.- ¿Es usted responsable de la ejecución de los moviemientos de personal?
No, quien ?
Rotaciones de funciones y territoriales
Politica de licencias y permisos , politica de prohibicion de trabajo forzado , politica de no uso consumo y contrabando de drogas , politica de no discriminación , politica de jornada de trabajo, politica de puertas abiertas, politica de medio ambiente entre otras .
Jefaturas coordinadoras Decano de cada Facultad Jefe de unidad ( 12 )
La direccion de recursos Humanos Jefe de cada área bajo supervision de recursos humanos Recursos Humanos ( 5 ) Existe una unidad especifica Gerentes de áreas Director general El jefe de division de personal Subgerente de seleccíon y jefes de área y unidad Gerente de recursos humanos y supervisores 27.- ¿Planifica el sistema de rotación de personal? No, quien ?
El jefe inmediaro en cordinación con recursosn humanos ( 3 ) Jefaturas cordinadoras Decano Jefe de unidad ( 6 ) Con la dirección Eso se dá cuando existe alguna necesidad No se hace, ya que en este aspecto el indice es bajisimo Gerentes de área ( 4 ) Nóminas Departamento de remuneraciones y prestaciones departamente de salarios y prestacions Otros ( 5 ) �
28.- ¿Es responsable de llevar el control de ausentismos del personal?
No, quien ?
Coordinación de capacitaciones Existe unidad Especifica
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TOS
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Compensaciones
Recursos humanos ( 9 ) Jefe de departamentos Administración La asistente, pero se controla su tendencia Cada jefatura El jefe del departamento El área de planillas Cada jefe inmediato ( 9 ) Se delega a la persona encargada de la seccion Cada jefatura � 29.- ¿Tienen programas de desarrollo organizacional en su empresa?
¿Cuales?
Capacitación constantes ( 1 ) Se hace cambios estructurales en relacion a la mision y vision, ejemplo: la reforma educativa Departamento de planificacion ( 2 ) ISO 9000 y 14000 Los desconozco Desconozco Programas de capacitación Mejora continua de planes de carrera ( 3 ) no existe � 30.- ¿Realizan estudio de Clima organizacional en su empresa?
¿Quién lo realiza ?
Recursos Humanos ( 9 ) Jefe de recursos humanos . Recursos Humanos otra compañera Lic. En trabajo social Recursos Humanos y los directores colaboran en informacion Vicepresidente de desarrollo Humano
Los realiza Guatemala al inicio del año Unidad de evaluación ( 1 ) Jefe de Recursos Humanos Recursos Humanos con la participación de todos los psicólogos y no psicologos. Departamento de planificacion Empresa Externa Los psicologos Persona Externa ( 1 ) Empresa Externa
31.- ¿Es responsable usted de la implementación de dichos programas?
No, quien?
La dirección de recursos humanos ( 5 ) Jefatura ( 8 ) División de bienestar policial Otrra compañera Lic. En trabajo social Dirección de recursos humanos Dirección En conjunto con el coordinador de capacitaciones ( 1 ) Apoyo Departamento de planificación Departamento Salud ocupacional Jefe de divisiones
32.- ¿Aplica medidas correctivas sobre los hallazgos de clima?
No, quien?
Recursos Humanos ( 5 ) El jefe de área ( 7 )
La dirección de recursos humanos No se retoma las sugerencias División de bienestar policial Otra compañera lic. En trabajo social La vicepresidencia de recursos humanos No existe A nivel de capacitación El jefe de planificación propone y la junta directiva toma acuerdos
VARIABLE PREGUNTA OBSERVACIONES
33.- ¿Realizan talleres para motivación al personal?
¿ Con que frecuencia?
Semestral ( 8 ) Una vez al año ( 5 ) Cada tres meses ( 8 ) Dos veces al año Mensuales Depende del DNC Mensualmente ( 4 ) Por lo menos una vez al año Tres veces al año Trimestral Constante Tres meses Cada año tal vez Se hace mediante el desarrollo de capacitaciones sobre motivacion. Establecidos en el plan añual. Constantemente a todos los niveles Cuando se es nesecario ( 2 )
ESTR
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Capacitación con organizmos como:INSAFORP,ITCA y otros.
34.- ¿Promueve y coordina el trabajo en equipo?
No, quien?
Cada jefe es responsable de hacerlo ( 4 ) los diferentes comites de la empresa. En la unidad que me corresponde Direccion de recursos humanos. ( 5 ) Todo recursos humanos Diferente comité ( 1 ) �
35.- ¿Realizan talleres para mejorar las relaciones interpersonales y fomentar el trabajo en equipo?
¿ Con qué frecuencia?
Segun plan anual de capacitaciones Variable según los grupos de trabajo Quincenal ( 2 ) Una vez al año ( 7 ) Trimestral ( 6 ) Semestrales ( 3 ) Mensualmente Tres veces al año Anualmente se realizan cuatro Se hace mediante el desarrollo de capacitaciones sobre motivacion, establecidas en el plan anual. Cada tres meses pero genera sobrecarga, ya que no compensan el tiempo, ni le descargan de sus funciones Cada tres meses Algunas veces a traves de charlas expositivas ( 2 ) Depende del DNC Constantemente Constantemente a todos los niveles
36.- ¿Elabora las pruebas técnicas para el proceso de selección?
No, quien?
Reclutamiento y selección ( 1 ) Las establecidas por la empresa ( 6 ) Las realiza el gerente/ jefe de área que solicita, yo solo las reviso y autorizo Se compran a consultoras y los aplican jefes inmediatos ( 5 ) Por lo general lo que se toman son pruebas, lo que se hace es docificarlas y adecuarlas. Ya estan elaboradas y estandarizadas Esa era parte de mi responsabilidad en la empresa anterior (arrocera san francisco) Las pruebas técnicas son realizadas en cada área de especialidad �
37.- ¿Es ud responsable de preparar los instrumentos técnicos como: guias para entrevista, para investigación del personal,descripción de perfiles, para el proceso de
No, quién?
Equipo multidiciplinario administrativo ( 1 ) Departamento de personal Psicologo evaluador Coordinación de selección Recursos humanos ( 8 ) La dirección de recursos humanos Administradora de selección ( 1 ) Esa era parte de mis funciones en la empresa anterior �
38.- ¿Es ud responsable de coordinar el manejo de las técnicas del sistema de evaluación del personal?
No, quién?
La dirección de recursos humanos ( 6 )
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Equipo multidiciplinario administrativo ( 1 )
Recursos humanos Psicológo evaluador Coordinación de selección ( 2 ) Recursos Humanos. Gerente y capacitación y desarrollo ( 2 ) El respectivo técnico �
39.- ¿Es ud responsable de tomar decisiones en base a resultados obtenidos?
No, quien?
Equipo multidiciplinario Jefe de la unidad ( 6 ) Jefatura Gerente de área ( 3 ) Gerente general y se va a la junta directiva ( 1 ) De contratación el jefe inmediato de la unidas solicitante Decano y junta directiva de la facultad Recursos humanos ( 9 ) Cada jefatura solicitante La direccion de recursos humanos Vicepresidencia y la dirección de recursos humanos �
40.- ¿Es ud responsable de ayudar en la resolución de los problemas laborales ?
No, quién?
En la empresa anterior era parte de mis funciones El jefe de departamento ( 5 ) El gerente de recursos humanos ( 6 ) Apoyo, la unidad de planificación es responsable Coordinacion de selección La dirección de recursos humanos
Equipo de confianza del jefe 41.- ¿Atiende al personal que necesita atención psicológica?
¿Con qué frecuencia?
Prestacion adicional constante ( 1 ) Cuando es necesario Tenemos un psicólogo en la clínica de tiempo parcial Siempre ( 2 ) Cada tres meses Segun cada caso Solo cuando es requerido ( 5 ) � 42.- ¿Aplica tratamientos psicoterapeúticos a los empleados?
¿Con qué frecuencia?
Solo cuando es requerido ( 3 ) Hay una clínica psicologica Semestrales ( 2 ) �
43.-¿Planifica programas para ayudar en los problemas psicológicos de los empleados?
¿Cómo lo programan?
Despues de un diagnostico ( 2 ) Para fines de semana ( 1 ) Lo hace la dirección de recursos humanos ( 1 ) No existe
44.- ¿Es ud responsable de elaborar el plan de trabajo del departamento bajo su cargo?
No, quién?
Unidad de trabajo No directamente si no colaboro con gerente
No soy el jefe del departamento pero es parte de mi responsabilidad El jefe ( 4 ) El jefe de recursos humanos ( 3 ) Coordinador de programa En equipo ( 2 ) Departamento de planificacion ( 1 ) La coordinadora de área El jefe y su equipo �
45.- ¿Promueve labores de supervisión y control al personal que está bajo su responsabilidad?
Cantidad de subalternos
Cuarenta ( 1 ) Uno ( 2 ) Seis ( 2 ) Uno Cinco Ocho ( 2 ) Otros ( 11 ) En la dirección se realizan monitoreo de personal
46.- ¿Promueve canales de comunicación permanentes entre su departamento y la gerencia?
¿Cómo lo hacen?
Comunicación constante ( 1 ) Reuniones Reuniones ( 5 ) Horizontal ( 2 ) Comunicación verbal directa
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Vía bilateral ( 1 )
Reuniones Se maneja una agenda que se planifica con la admon general, desde el inicio del año/ pero se flexibiliza/ No se hacen
Constante información de cambios sugeridos a todos los involucrados, uso frecuente de correos, realización de los primeros cambios de trabajo en conjunto con los asistentes, retroalimentacion constante, explicación de los origenes de los cambios realizados y de sus consecuencias, traslado de nuevos procedimientos de manera inmediata de los departamentos de recursos humanos de las demas plantas.
Directamente no es necesaria la audiencia Atraves de los coordinadores de zona y de agencia 47.- ¿Realiza investigaciones para verificar el Desarrollo Organizacional?
¿Cuántas veces al año?
Cada dos años ( 1 ) Solo cuando sea necesario Semestralmente ( 1 ) La dirección de recursos humanos una vez al año Una vez al año ( 8 ) Una vez por la cantidad de liceos que existen Las comparaciones son semanales, mensuales y anuales Trimestral ( 1 ) Períodicamente se estan monitoreando ( 3 ) �
48.- ¿Realiza planes de acción en base a los resultados de dicha investigación?
No, quién?
Grupo gerencial con apoyo de recursos humanos ( 2 ) Jefatura ( 1 ) �
49.-¿Participa Ud. en la planificación de programas de higiene y seguridad industrial?
¿ Porque ?
Departamento de salud ocupacional ( 1 ) En la empresa anterior erá una de mis responsabilidades
Porque al pensar en seguridad industrial, se esta pensando en el recurso humano. La seguridad industrial, comienza desde el reclutamiento de personal. Se prohibe en nuestra planta ingresar con zapatos abiertos. Nadie puede ser contratado si desconoce los procedimientos de seguridad, ruta de evacuación, manejo de extintores, riesgo inherentes a las máquinas industriales. Nuestras brigadas que son entrenadas períodicamente. Contamos con un programa para el manejo de fluidos corporales. En nuestra planta diariamente todos los empleados deben realizar ejercicios de distención por tres minutos. Hemos diseñado programas para el manejo de quimicos. Etc.
Se maneja que no porque es una empresa educativa Tenemos un plan preventivo en esa area Pör orden gerencial No pertenezco al comité Los programas son canalizados por el departamento de logistica Tienen un programa de higiene y seguridad ( 11 ) Lo hace el Depto de salud ocupacional Tenemos una encargada Hay un departamento que se encarga de ello ( 5 ) Recursos humanos ( 2 ) �
50.- Supervisa o implementa algún proyecto de higiene y seguridad en su empresa?
¿ Quien ?
Lo hace con mucha frecuencia. El comite de higiene ( 6 ) Departamento de logistica Jefe de seguridad ( 1 ) Depto de Salud Ocupacional ( 7 ) La compañera
ANEXO-4
PERFIL PROFESIONAL
DEL
PSICOLOGO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
DEFINICION DEL PERFIL
Considerando que los Recursos Humanos son los activos más importantes de la
Organización, es fundamental que el profesional cumpla eficiente y eficazmente las
expectativas de la organización y de sus colaboradores, teniendo diferentes características
técnicas.
El perfil se entiende que es un conjunto de conocimientos y valores que caracterizan a un
profesional y lo capacitan para ejercer las actividades inherentes a su profesión como
especialista.
El modelo que aquí se describe, se tomo de referencia los aportes de Stephen, Robinns
(1996), de acuerdo a los resultados obtenidos de estudios realizados acerca del perfil, las
características que se requieren en el perfil profesional que debe contener un determinado
puesto es:
NIVEL ACADEMICO
• Licenciatura en Psicología con especialidad en Administración de Recursos Humanos
• Postgrado en Administración de RR.HH., o Administración
REQUISITOS COGNOSCITIVOS
• Conocimiento de los aspectos legales, Fiscales y Laborales, como el código de trabajo,
reglamento interno de la empresa, FSP, ISSS, AFP.
• Manejo de Planilla y elaboración de presupuestos, porcentajes aplicables según ley,
técnicas de entrevista, selección, administración, planeación, evaluación de
desempeño, liderazgo, habilidades para capacitación, manejo de pruebas psicológicas,
calificación e interpretación de las mismas, análisis de puestos, descripción de puesto,
manuales administrativos, manejo de programas de higiene y seguridad ocupacional,
programas de capacitación, inducción, conocer sobre teorías motivacionales, técnicas
de dirección, finanzas, contabilidad.
EXIGENCIA LABORAL
Experiencia mínima de 2 años en áreas relacionada con la administración de Recursos
Humanos, específicamente en conocimiento sobre normas de aplicación corrección e
interpretación de pruebas psicológicas y técnicas de entrevista , y que conozca sobre la
gestión de recursos humanos como un todo dentro de la empresa.
• Edad entre 25 a 45 años de edad
• Titulo universitario en Licenciatura en Psicología
REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS HABILIDADES, DESTREZAS Y CARACTERISTICAS DE
PERSONALIDAD
• Manejo de paquetes básicos de computación, Excel Word, Outlook, Internet Explorer y
otros.
• Capacidad para organizar, planificar, organizar, dirigir y ejecutar proyectos.
• En la ejecución y e interpretación de pruebas psicometrías
• Creatividad e iniciativa
• Facilidad de Comunicación
• Toma de decisiones
• Manejo de conflictos
• Ejercer liderazgo y manejo de grupos
• Buenas Relaciones Interpersonales
• Adaptarse a diferentes ambientes
• Capacidad para mantener motivado al personal
• Adecuado equilibrio emocional
• Habilidad para el manejo de conflictos y capaz de concertar
• Observar objetivamente el comportamiento humano.
• Manejo de grupos, trabajo en equipo, análisis, tomar decisiones.
ACTITUDES
• Honestidad . Ético
• Orden . Buena disposición
• Tenacidad . Seguridad en si mismo
• Madurez . Disciplina
• Amabilidad . Solidaridad
• Lealtad . Dinamismo
• Justicia . Sociabilidad
FUNCIONES DEL PSICOLOGO EN EL CAMPO LABORAL
• Planificar y organizar el departamento de Recursos Humanos
• Elaborar Descripciones y Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño Laboral
• Preparar, planificar y ejecutar programas de compensaciones, Beneficios Sociales,
Higiene y Seguridad en el Trabajo
• Planificar la Definición de Metas, Establecimiento de Estrategias y el Desarrollo de
Planes para coordinar actividades relacionadas con el departamento de recursos
humanos.
• Desarrollar programas de entrenamiento, Capacitación, Desarrollo de Personal e
inducción.
• Implementar el desarrollo Organizacional, determinar que tareas han de realizarse,
quien las efectúa, quien reporta a quien y donde se tomaran las decisiones.
• Elaborar y desarrollar programas para el Control y Auditoria de Recursos
Humanos
• Direcciónar y Controlar, el seguimiento de las actividades concernientes a las
unidades de RH, para asegurarse de que se realicen de acuerdo a lo planeado y
corregir cualquier desviación significativa
• Implementar programas y proyectos para mantener un clima laboral adecuado
• Establecer las estrategias para el desarrollo de Planes corporativos relacionados con
el recurso humano
• Implementar programas para la motivación de los colaboradores, seleccionar los
canales de comunicación mas eficaces y resolver conflictos.
• Mantener un banco de datos actualizados
• Realizar el proceso completo de reclutamiento, contratación y selección de personal.
• Realizar procesos de perfilación de candidatos
• Elaborar informes, presupuestos anuales del departamento
• Implementar manuales de comportamiento organizacional dentro de la empresa
• Administrar programas de prestaciones adicionales.
• Desarrollar y ejecutar programas que garantizan la estabilidad y seguridad de los
empleados.
• Implementar programas de promoción interna.
ANEXO-5
GLOSARIO
APTITUD Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o acción todavía no aprendida pero que sí se puede llegar a aprender. Potencial que tiene una persona
para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de inteligencia de que hablemos AUSENTISMO Indice o medida como resultado de la medición del comportamiento de uno o varios empleados que cualifica la evitación de las labores asignadas mediante la no presencia en el lugar de trabajo sin justificación aparente. CAMBIO ORGANIZACIONAL Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. CAPACITACIÓN PROFESIONAL Derecho del trabajador a su promoción y formación profesionales en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores en este ámbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos. CLIMA ORGANIZACIONAL Aunque no es posible encontrar una definición comúnmente aceptada, sí parece existir un alto nivel de consenso en admitir que los elementos básicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge cuando se trata de especificar la naturaleza de estos atributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepción individual sobre las características y cualidades organizativas, destacando la dimensión perceptiva individual. CONDUCTA Cualquier acto de un organismo, observable y mensurable. CULTURA Principios, conceptos y creencias, explícitos o implícitos, compartidos por todos los que forman parte de la Empresa. Ello define quienes somos. CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de valores, creencias, actitudes, usos, hábitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una organización, así como los procedimientos materiales y recursos físicos de la organización que tienen entidad simbólica para sus miembros DESEMPEÑO Medición de la conducta que se emite y que logra resultados en relación con los objetivos de la organización.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Departamento de personal o área responsable de todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamaño. Con el tiempo, el departamento de recursos humanos se ha ido configurando en una unidad estratégica para el adecuado funcionamiento de las demás unidades, habiendo perdido, además, el carácter represivo y controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) Es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema. DIPLOMADO En general, persona que ha obtenido un diploma. En el ámbito universitario, persona que tiene un título universitario de una carrera de primer ciclo o sólo el primer ciclo de una carrera de dos ciclos. DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. EDUCACION Proceso que tiene por objeto el desarrollo de formas de comportamiento nuevas y más complejas. La educación, que se lleva a cabo a niveles múltiples, dota a los diferentes miembros de una cultura de los repertorios conductuales necesarios para el desenvolvimiento individual y social de acuerdo a las normas y objetivos de esa cultura. EFICACIA Consecución de objetivos. Logros de los efectos deseados. EFICIENCIA Logro de los fines con la menor cantidad de recursos, el logro de objetivos al menor costo u otras consecuencias no esperadas. ESTIMULO Objeto o suceso capaz de afectar la conducta de una persona al operar sobre la modalidad visual, auditiva, táctil, olfativo o algún otro. Pueden ser externos al individuo o internos pensamientos como nociones o imágenes ; pueden ser administrados,
retenidos o eliminados por los mismos sujetos, por los manejadores de contingencias o por otras personas. ESTRATEGIA Del griego "estrategas", en general, arte militar. En economía de la empresa, estrategia es el modelo de decisión que revela las misiones, objetivos o metas, así como las políticas y planes empresariales en sus grandes líneas, a cumplir después mediante la táctica. Pasos que deben darse para alcanzar los objetivos de la empresa. Ello define cómo se hacen las cosas EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Proceso de determinación del desempeño actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. ESTRUCTURA Cómo está operativamente organizada la empresa, además de que determina las relaciones laborales con y entre las distintas áreas que conforman la estructura orgánica. Ello define cómo estamos funcionando. GLOBALIZACION Fenómeno que se expresa en la configuración de un solo mercado mundial de la economía. Tiene repercusiones en la vida cultural, social y los ámbitos de la tecnología. INVENTARIO Lista de chequeo de las conductas observables de un individuo. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Recuento de los recursos humanos de una organización. No basta con una suma numérica de personas. LIDERAZGO Conducta asimilable a poseer las características de la autoridad verbal, la cual tiene la propiedad de emitir instrucciones que se siguen eficientemente. Sin la utilización de algún tipo de coerción. Etimológicamente liderazgo sería sinónimo de dirección
METAS
Dice como habrá de cambiarse la conducta objetivo: incrementarla,
reducirla, extinguirla, mantenerla, desarrollarla, extenderla,
restringirla. También los fines hacia los que se dirige la actividad,
puntos finales de la planeación.
MISION Función o tarea básica de una empresa o dependencia o de alguno de sus departamentos MOTIVACIÓN Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado. MOTIVACIÓN LABORAL Proceso fisiológico y psicológico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese del comportamiento laboral y es responsable del valor apetitivo o aversivo que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se ejerce ese comportamiento. OBJETIVOS Fines hacia los que se dirige la actividad, puntos finales de la planeación. ORGANIZACIÓN Puede definirse como la suma de componentes proyectados para alcanzar un objetivo particular de acuerdo a un plan determinado. ORGANIGRAMA Representación gráfica de carácter simbólico de la estructura formal de una organización. PERSONAL (potencial humano) Factor que debe definirse con base en perfiles, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, acorde al número necesario que requiere un área o actividad determinada y que debe además estar en relación directa a la remuneración necesaria y suficiente que requiere el colaborador y que puede otorgar la empresa. Ello define el Capital Intelectual de la Empresa. PROCEDIMIENTOS Rutinas, formas en que se ejecutan las actividades, niveles de acción e interrelaciones. Ello define qué nos corresponde hacer.
PERFIL PROFESIONAL Conjunto de características de una profesión o título profesional. El término es también aplicable a una persona y a un puesto de trabajo. PLANIFICACIÓN DE CARRERAS Es un servicio incluido en programas de desarrollo de carreras a fin de ayudar a los empleados en el examen de sus posibilidades de desarrollo (áreas, habilidades, etc.) y como orientación ante la elección de carrera. Con frecuencia estos programas se desarrollan junto con los de gestión de carreras (que intentan dar respuesta a las necesidades de la organización), complementándose y aportándose información mutuamente. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH) Proceso mediante el cual, partiendo de las metas, procesos y estrategias que la dirección ha aprobado, se definen y establecen las necesidades previsibles de recursos humanos para hacer frente a los planes productivos y de rendimiento de la organización en un momento dado. Para ello se recurre a un sistema de información sobre los recursos humanos existentes y el pronóstico sobre las demandas actuales y futuras que surgen de los desafíos del entorno y de los proyectos de negocio. PROCESO Tratamiento de información de las distintas actividades de una empresa que denota una serie cronológica de acciones requeridas, detalla la forma exacta en que se deben realizar las conductas. PROGRAMAS Secuencia de las acciones necesarias para alcanzar los principales objetivos. Los programas ilustran cómo dentro de los límites establecidos por las políticas, serán logrados los objetivos RECURSOS (habilidades) Áreas, capacidades, conocimientos, fortalezas. Ello define qué tenemos. RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos, tradicionalmente ha consistido en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales que se relacionan directa o indirectamente con el trabajo. RECLUTAMIENTO Fase previa al proceso de preselección que consiste en reunir un número importante de candidaturas lo más ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de selección propiamente dicho. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Captación de candidatos
para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organización. RECLUTAMIENTO INTERNO: Captación de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organización. RESISTENCIA AL CAMBIO Es una conducta de contra control en donde un individuo se resiste a la variación de algún elemento que modifique su ambiente, puede ser pasiva o activa totalmente. ROTACION Indicador propio de la medición del recurso humano que especifica las ocasiones en que un puesto de trabajo a quedado vacante. SELECCIÓN Procedimiento que busca elegir a un candidato para un puesto de trabajo, cumpliendo las especificaciones dadas por la organización. Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos individuos-trajabajadores a una organización. SEGURIDAD E HIGIENE Ausencia de riesgo para la vida, integridad física y salud de los trabajadores como consecuencia de las condiciones materiales, personales y organizativas de su prestación de trabajo. SISTEMAS Grupo o conjunto de cosas relacionadas o interdependientes y que se efectúan mutuamente para formar una unidad compleja; todo compuesto por partes en una disposición ordenada de acuerdo con algún programa o plan. Todo sistema debe tener límites que lo separen de su ambiente. TEORIA X – Y Suposiciones sobre la naturaleza de las personas, según Douglas McGregor, por ejemplo la teoría X sugiere que a las personas les desagrada al trabajo y, si pueden, la evitaran. Por otra parte la teoría Y indicaría por ejemplo que dedicar esfuerzos físicos y mentales al trabajo es tan natural como jugar o descansar. VARIABLE Cualquier conducta o condición en el ambiente interno o externo del individuo que puede adoptar cualquier conjunto de valores.
