UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICOS

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA:

DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL QUE TRABAJA EN LA

FUNDACIÓN DE NURTAC DURÁN 2017

AUTORES:

RUIZ CASTRO JOHANNA PATRICIA

SAMANIEGO CAMACHO SUSANA MARGARITA

TUTOR:

HOLGER RIVADENEIRA, Mgs.

GUAYAQUIL-SEPTIEMBRE, 2017

ii

Dedicatoria

Gracias a Dios que nos otorgó la fortaleza y sabiduría para realizar el presente trabajo, a

nuestros padres por ser pilar fundamental en nuestras vidas dándonos apoyo incondicional en

cada meta que nos fijamos, agradecemos al tutor por darnos la orientación necesaria en cada

sesión, finalmente al coordinador de la Fundación NURTAC y a sus colaboradores por darnos

apertura y disponibilidad de su tiempo, fue una grata experiencia.

Resumen

La presente sistematización de experiencias se llevó a cabo en las instalaciones de la

Fundación Nuevos Rumbos de Trabajadores Artesanales Comunitarios “NURTAC”, localizada

en el Cantón Durán, Ecuador. La misma que cuenta con personal capacitado para trabajar con

las poblaciones más vulnerables, en este caso personas con discapacidad y adultos mayores.

El objetivo de esta sistematización es de caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen

los técnicos de la fundación NURTAC en Durán. La metodología que se utilizó en este trabajo

es cualitativo exploratorio, su enfoque es básicamente subjetivo, se centra en comprender el

comportamiento de los empleados de la fundación de NURTAC Durán y el porqué de su

conducta. Y es de carácter exploratorio, pues busca describir detalladamente el tema de esta

sistematización, en este caso el nivel de satisfacción laboral del personal que trabaja en la

fundación. La muestra que se utilizó para este trabajo fue de 8 personas, las cuales estaban

aptas para aplicar el cuestionario, con el fin de medir el índice global de satisfacción laboral. Se

evidenció que los empleados de la fundación sienten satisfacción con su trabajo, sin embargo

se encontraron algunos aspectos que indicaron insatisfacción como es el aspecto de la

retribución y las condiciones laborales. El resultado de esta sistematización fue lograr contrastar

las experiencias vividas durante las prácticas con el conocimiento adquirido durante las tutorías

con intención organizacional.

PALABRAS CLAVES: Satisfacción laboral, Compromiso organizacional, Condiciones de

trabajo, Retribución, Relaciones interpersonales

ABSTRACT

The present experiences systematization was carried out at the facilities of the "NURTAC"

Foundation, located in Duran, Ecuador. It has staff trained to work with the most vulnerable

populations, in this case people with disabilities and older adults. The main objective of this

systematization is to characterize the level of job satisfaction that the technicians of the

NURTAC foundation in Duran have. The methodology that is used in this work is qualitative

exploratory, its approach is basically subjective, it focuses on understanding the behavior of the

employees of the NURTAC Duran foundation and the reason for its behavior, is of an exploratory

nature because it seeks to describe in detail the theme of this systematization in this case the

level of job satisfaction of the staff working in the foundation. The sample that was used to this

work was 8 people, who were able to apply the questionnaire in order to measure the overall

index of job satisfaction. It was evidenced that the employees of the foundation feel satisfaction

with their work however they found some aspects that indicated dissatisfaction as it is the aspect

of the remuneration and the working conditions. The result of this systematization was to

compare the experiences lived during the practices with the knowledge acquired during the

tutorials with organizational intention.

Key words: Job satisfaction, Organizational commitment, Work conditions, Compensation,

Interpersonal relations.

ÍNDICE

Pág.

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1

1. CONTEXTO TEÓRICO.............................................................................................................. 3

1.2 . Concepto de Satisfacción laboral. ......................................................................... 3

1.2.1. Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción. ................................ 4

1.2.1.1. Teorías de la satisfacción laboral..................................................................... 4

1.2.1.2. Procesos de Comparación intrapersonal: ....................................................... 4

1.2.1.3. Procesos de Comparación Interpersonal: ...................................................... 5

1.2.1.4. Teoría de los dos factores ................................................................................. 5

1.2.2.1 Satisfacción laboral y su relación con el salario. .................................................. 6

1.2.2.2Satisfacción laboral y características del puesto ................................................... 6

1.2.2.3 Satisfacción laboral como actitud principal con relación al trabajo. .................. 7

1.2.2.4. Satisfacción laboral y el tipo de compromiso organizacional. ..................... 7

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN ........................................................................ 8

2.1 Abordaje aspectos contextuales del proceso de sistematización. ........................... 8

2.2. Enfoque metodológico ................................................................................................... 8

Ejes de sistematización: ........................................................................................................ 9

2.3.-Descripción de la experiencia ..................................................................................... 11

Diagnóstico de la comunidad.............................................................................................. 11

2.4.- Recuperación del proceso ..................................................................................... 25

2.5.- Análisis y Reflexión ..................................................................................................... 32

2.5.1. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral) ................................... 32

2.5.2. Índice de fluctuación potencial. - ............................................................................. 32

2.5.3. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)............................ 33

CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 41

RECOMENDACIONES ................................................................................................................... 42

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 43

ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Características del puesto (Hackman y Oldham) ......................................................... 6

Figura 2 Principales Facetas de la Satisfacción Laboral. ............................................................. 7

Figura 3 Centro Gerontológico de atención Diurna del Buen vivir "La Esperanza Canta" ........... 8

INDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla 1 Plan de sistematización de experiencias .............................................................. 10

Tabla 2 Número total de adultos mayores atendidos en NURTAC ................................ 12

Tabla 3 Número de usuarios atendidos en el proyecto .................................................... 12

Tabla 4 Características del grupo .......................................................................................... 13

Tabla 5 Composición por sexo .............................................................................................. 13

Tabla 6 Composición por edad. ........................................................................................... 14

Tabla 7 Tipo de escolaridad de los técnicos ....................................................................... 14

Tabla 8 Antecedentes laborales de los técnicos ................................................................ 15

Tabla 9. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral) ................................... 32

Tabla 10. Cambio de Trabajo el año próximo. ..................................................................... 33

Tabla 11 Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral) .......................... 33

Tabla 12 Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral).............................. 34

INDICE DE ANEXOS

Pág.

ANEXO 1 FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL) ............................................. 50

ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL) ................. 53

ANEXO 3 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL .................................................... 57

ANEXO 4 CUESTIONARIO PARA DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO DE LA

ORGANIZACIÓN ......................................................................................................................... 59

ANEXO 5 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES ............................... 60

ANEXO 6 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN............................ 60

INDICE DE APÉNDICES

Pág.

Apéndice A. Porcentaje de usuarios según la modalidad de atención en el Programa de adulto

mayor. .......................................................................................................................................... 46

Apéndice B. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral) ...................................... 46

Apéndice C. Índice de Fluctuación Potencial. ............................................................................ 47

Apéndice D. PUNTOS DE DISCREPANCIA EN IGSA (Índice General por Aspectos) ............ 47

Apéndice E. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral) ............................... 48

Apéndice F. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral) .................................... 48

1

INTRODUCCIÓN

En la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología Organizacional/industrial y del

Trabajo es la Satisfacción Laboral, para ellos se debe conocer su significado y la relación que

hay con el campo laboral; es así, que podemos indicar que Satisfacción Laboral es la disposición

o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, de acuerdo a la actitud con la que el trabajador

realiza sus actividades dentro de la empresa a partir de su experiencia ocupacional

Hay un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo,

debido a la influencia que esta tiene sobre la tarea que se realiza, y el desempeño que tienen los

trabajadores con respecto a la productividad, como referente a los servicios y bienes que la

empresa provee.

Existe a su vez, cambios en el significado del trabajo, la naturaleza del trabajo y en la naturaleza

de los propios trabajadores; estos cambios han producido diferentes tipos de problemas para los

líderes de las organizaciones; estos problemas son importantes tanto en lo económico como en

lo social.

Actualmente, la satisfacción laboral de los empleados de empresas públicas y privadas, ha sido

objeto de atención para la Psicología Laboral, por esta razón se decidió realizar este trabajo de

titulación con respecto a este tema basado en la información recogida durante las prácticas de

servicio comunitario con intención organizacional.

El tema se escogió de acuerdo al diagnóstico organizacional realizado en las instalaciones de la

Fundación NURTAC Durán, además de un análisis de puesto; y como producto final se realizó

un diagnóstico de Satisfacción Laboral al grupo de técnicos que laboran específicamente en la

Fundación NURTAC Durán. El mismo que describió el nivel de satisfacción de los trabajadores,

además aplicamos varios instrumentos metodológicos, tales como entrevistas, cuestionarios,

observación y encuestas, realizadas al personal técnico de la Fundación NURTAC Durán.

Esta investigación sostuvo un alcance descriptivo con enfoque cualitativo, de tipo no

experimental, puesto que no se modificaron las variables y fue de acción participativa, ya que

nuestra presencia no solo fue de observadores sino que hubo momentos donde brindamos

colaboración al grupo.

La fundación NURTAC (Nuevos Rumbos De Trabajadores Artesanales Comunitarios) es una

organización sin fines de lucro que tiene como finalidad trabajar con la comunidad, con su equipo

de técnicos o facilitadores y con la ayuda de ONGs, e instituciones del estado. Trabajan

conjuntamente para llegar con sus proyectos sociales hasta los sectores más vulnerables de la

ciudad de Guayaquil, y este año en la ciudad de Durán.

El objetivo de esta sistematización es caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los

técnicos de la fundación NURTAC en Durán. Está encaminado en intercambiar y compartir el

aprendizaje adquirido durante el periodo de prácticas social comunitarias con intención

organizacional, relacionando los conocimientos surgidos directamente de las experiencias en el

área organizacional.

El objeto de este trabajo es la satisfacción laboral, contrastando con el sustento teórico adquirido

durante carrera.

2

Dado que la Satisfacción Laboral es una respuesta emocional positiva al puesto es interesante

poder comprender el fenómeno de la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, por el vínculo

que tiene con la productividad de la empresa.

Otros autores indican que las variables que influyen en la satisfacción laboral pueden ser

determinadas por la interacción entre el personal de planta y las características del ambiente.

Con este trabajo se buscó caracterizar el nivel de satisfacción laboral del equipo de técnicos de

la fundación NURTAC asignados a las zonas del cantón Durán, pues es de vital importancia

conocer el estado de bienestar de las personas que brindan servicios a la comunidad y más aún

en condiciones ambientales difíciles.

Es así que se procede a sistematizar nuestra experiencia apoyada en la información recogida a

lo largo de nuestras prácticas pre profesionales con intención organizacional, con la finalidad de

compartir aprendizajes y hacer una reflexión teórica con relación a la práctica realizada.

3

1. CONTEXTO TEÓRICO

1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN (DESARROLLAR ESTE CAMPO PARA

CONOCER DESDE QUE PERSPECTIVA DE OTROS ESTUDIOS SE REALIZARÁ ESTA

SISTEMATIZACIÓN)

Uno de los estudios más recientes sobre satisfacción laboral fue realizado por la empresa líder

de recursos humanos Randstad, en España, donde menciona que los mayores motivadores que

influyen en la satisfacción laboral de los empleados son el salario y las condiciones económicas.

(Workmonitor, 2016, pág. 12).

Las organizaciones constantemente se encuentran en la búsqueda de personal competente,

que aporten al desarrollo de la empresa; sin embargo, en muchas ocasiones olvidan otorgar

todos los elementos que pueden contribuir para el desarrollo de la satisfacción laboral de sus

empleados (Prieto Bejarano P. G., 2013).

En la Psicología Organizacional emergen situaciones que ameritan ser estudiadas, para mejorar

la calidad y el éxito de una empresa. Estos estudios emergen de los constantes cambios que se

dan dentro de las organizaciones debido a que son sistemas vivos y están en constante variación.

(Enrique Jiménez, 2007)

1.2 . Concepto de Satisfacción laboral.

La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar que el trabajador manifiesta con

las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta

respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada

persona (Fracisco, 1981)

Locke (1976,1984), considera a la satisfacción laboral como una respuesta emocional positiva al

puesto y que es producto de la evaluación de si el puesto cumple o admite cumplir los valores

laborales del individuo. (Citado en Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996, pág 330)

Torres (2007), hace referencia, concretamente, que la satisfacción laboral es aquella actitud que

refleja el trabajador para cumplir sus tareas dentro de la organización; dicha actitud está

compuesta por creencias y valores que va formando desde su propia experiencia en lo laboral.

(Citado en Serrano & García, 2008)

En el ámbito del comportamiento organizacional, la satisfacción en el trabajo ha sido una de las

variables más estudiadas. La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar, que

el trabajador manifiesta con las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. Sin

olvidar, que esta respuesta se relaciona tanto con las características laborales y las

características personales. (Rodríguez M., Paz Retamal, Lizana, & Cornejo, 2011)

De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo se puede considerar como la medida en

que el trabajador puede compensar determinadas necesidades y el grado de realización de

aspiraciones personales, sociales, económicas y laborales; estos aspectos se pueden observar

en la conducta y desempeño laboral. (Hospinal Escajadillo, 2013)

4

1.2.1. Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción.

1.2.1.1. Teorías de la satisfacción laboral

Para explicar la satisfacción laboral se han propuesto varias teorías; sin embargo, ninguna de

ellas ha tenido gran confiabilidad empírica, al hablar de la satisfacción laboral, como un fenómeno

multicausal. Podemos realizar las siguientes aproximaciones teóricas: Procesos de Comparación

Intrapersonal, Procesos de Comparación Interpersonal, Teoría de los Dos Factores. (Muchinsky

P. , 2000).

1.2.1.2. Procesos de Comparación intrapersonal:

Las teorías de comparación intrapersonal pretenden buscar la diferencia que existe entre lo que

una persona quiere (el estándar o la norma) con lo que él o ella recibe; cuanto más pequeña sea

esta diferencia mayor será la satisfacción. El grado de satisfacción reside en distinguir entre la

norma y lo que recibe del trabajo en tiempo presente. Se denomina intrapersonal porque la

comparación ocurre dentro de cada individuo. (McCormick & Ilgen, 1980)

Las teorías sobre los procesos de comparación intrapersonal tratan de ver hasta qué punto se

percibe que un trabajo va a satisfacer las necesidades o valores de la persona. Si hay una gran

discrepancia entre lo que se necesita o desea y lo que se obtiene, entonces surgirá la

insatisfacción laboral. (Muchinsky P. M., 2002)

5

1.2.1.3. Procesos de Comparación Interpersonal:

Schaffer (1953) y Porter (1962) definen que “un individuo observa a otros en trabajos similares e

infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los otros y de ahí se extrae sus

sentimientos de satisfacción”.

Estos procesos se fundamentan en la creencia de que las personas se comparan con otras a la

hora de valorar sus propios sentimientos de satisfacción laboral. Es decir que la satisfacción

laboral se puede determinar de acuerdo con esta teoría en función a las necesidades, sin

embargo, se debe conocer específicamente cuales son estas necesidades y/o valores que quiere

lograr el sujeto en su lugar de trabajo, pues en la medida que se cubren estas necesidades se

lograra la satisfacción. (Sánchez, 2015-2016)

1.2.1.4. Teoría de los dos factores

Herzberg (1959), en su teoría de motivación-higiene propone dos ideas para cubrir las

necesidades del trabajador dentro de la organización, una de ellas hace referencia a la

satisfacción e insatisfacción laboral, cada una desde una visión independiente, sin embargo,

estas no garantizan una plena satisfacción, tan solo las previene o provocan insatisfacción en

caso de que estos factores no existan. (Citado en Pinto, 2002)

La otra idea de Herzberg (1959) en cambio indica que el salario deja de ser un factor importante

convirtiéndolo en un factor estándar perdiendo su efecto motivador; al contrario, crea

expectativas altas en los empleados con respecto a reajustes salariales. (Citado en Pinto, 2002)

Es importante recalcar qué tipo de factores hacen un trabajo satisfactorio o insatisfactorio, y tener

en cuenta que depende de la naturaleza del trabajo, y las expectativas que tienen los individuos

de lo que la organización les puede proveer para su autorrealización. (Robbins & Judge, 2013)

6

1.2.2. Indicadores relacionados con el concepto de satisfacción

1.2.2.1 Satisfacción laboral y su relación con el salario.

El modelo de los determinantes de la satisfacción en el trabajo, (Lawler, 1973) y basado en la

teoría de la motivación de Lawler y Porter (1967). Hacen énfasis en las categorías expectativas

vs recompensas en las distintas facetas del trabajo lo que proporcionará los niveles de

satisfacción o insatisfacción laboral. Si la recompensa por el rendimiento en el trabajo es

considerada adecuada o equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción, pero, si la

relación se produce en sentido inverso, generará necesariamente un estado de insatisfacción.

Esta teoría hace referencia al término “recompensa” no sólo en el aspecto económico, sino en

los reconocimientos, ascensos, valoración de superiores. (Sánchez-Sellero, 2014)

1.2.2.2Satisfacción laboral y características del puesto

Fuente: (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)

Esta teoría fue formulada por los psicólogos J. Richard Hackman y G.R. Oldham, nace de

investigaciones objetivas sobre las particularidades del cargo, relacionan la asistencia y

satisfacción de los empleados. Existen algunos aspectos que influyen en la conducta y las

actitudes sin que tengan el mismo impacto en todo el personal. Los resultados del estudio

demostraron las diferencias individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la

sienten más que otros. Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en

las características del puesto. (Hackman & Oldham, 1976)

Modelo de las Características del Puesto (Hackman Y Oldham, 1980)

DIMENSIONES CENTRALES DEL

PUESTO

ESTADOS PSICOLOGICOS

CRITICOS RESUTADOS PERSONALES Y

ORGANIZACIONALES

Variedad de destrezas Identidad de tareas Importancia de las tareas

Autonomía

Retroalimentación

CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y HABILIDADES

INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE DESARROLLE/REALIZACIÓN DEL EMPLEADO

SATISFACCIÓN EN LOS FACTORES EXTRINSECOS

Bajo Absentismo y Rotación

Significación percibida del trabajo

Responsabilidad percibida sobre los resultados del trabajo

Alta Satisfacción en el trabajo

Alta Motivación Laboral Interna

Conocimiento de los resultados actuales de las

actividades laborales

Alta Satisfacción de la necesidad de autorrealización

Alta Calidad del Rendimiento

Figura 1. Características del puesto (Hackman y Oldham)

7

1.2.2.3 Satisfacción laboral como actitud principal con relación al trabajo.

Desde ésta perspectiva el autor nos plantea que la satisfacción laboral no puede medirse por un

solo componente de las actitudes, dado que es un estado emocional positivo que depende de

las subjetividades de cada persona en relación con su situación en el trabajo. Estas actitudes

deben ser consideradas desde los componentes afectivos, cognitivos y conductuales, nunca de

manera independiente. Las mismas actitudes que pueden relacionarse al trabajo en general o a

un aspecto específico.

La valoración que el individuo asigna a las diferentes etapas que puede representarse de manera

positiva (satisfechos) o de forma negativa (insatisfacción) como lo indica en la siguiente figura:

Figura 2 Principales Facetas de la Satisfacción Laboral.

Fuente: (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)

Entonces tenemos que las respuestas favorables o desfavorables con relación a su labor

dependen de la manera en que el trabajador perciba su lugar de trabajo, es decir lo que piensa

y sienta por su situación laboral, en una evaluación afectiva. (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)

1.2.2.4. Satisfacción laboral y el tipo de compromiso organizacional.

El compromiso organización actualmente es una de las variables consideradas importantes al

momento de estudiar el comportamiento dentro de una organización, pues permite predecir la

rotación y la puntualidad de los trabajadores tanto como conocer el nivel de satisfacción laboral.

Según el modelo tridimensional formulado por Meyer y Allen (1991), el compromiso puede ser

visto en tres dimensiones, con eso no quiere decir que son dimensiones diferentes, sino que son

etapas que experimenta el colaborador, de acuerdo a esta teoría identificamos tres dimensiones

del compromiso organizacional (Gonzàlez & Antòn, 1995):

Compromiso afectivo, hace referencia a la identificación que tiene el colaborador con la

empresa, además demuestra su implicación y el apego emocional hacia la misma.

Compromiso continuo, se origina cuando el colaborador esta consiente de la inversión y

el precio que implica abandonar la empresa.

Compromiso normativo, es la obligación que siente el colaborador hacia la empresa,

aquel sentido de pertenencia producto del agradecimiento hacia la organización.

8

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN

2.1 Abordaje aspectos contextuales del proceso de sistematización.

La fundación NURTAC, es una organización sin fines de lucro, que busca una sociedad más

justa, a través de alianzas con instituciones públicas y privadas. A través del MIES (Ministerio de

Inclusión Económica y Social) trabajan con dos proyectos en la ciudad de Durán. Estos proyectos

de atención social están dirigidos especialmente a los adultos mayores y personas con

discapacidad; y trabaja bajo modalidades de acuerdo con la necesidad de cada usuario; cuentan

con el apoyo de redes sociales como ONG, e instituciones públicas como el Registro Civil, Sub-

centros de salud, entre otros. Su labor está enfocada en el mantenimiento de sus facultades

físicas y mentales de sus usuarios con el fin de prevenir su deterioro, promover la convivencia,

la participación, y la relación con el medio social. Se ubicaron en una casa comunal a través de

un líder barrial en la Cooperativa Antonio José de Sucre ubicada en el sector de “Los Tubos”

donde actualmente funciona como Centro Gerontológico de Atención Diurna del Buen Vivir “La

Esperanza Canta”

El personal a cargo está conformado por trece técnicos especializados en discapacidad y

atención al adulto mayor, socializan y brindan sus servicios a los usuarios de los sectores más

vulnerables de Durán.

Fuente: Elaboración propia.

2.2. Enfoque metodológico

Objetivo de la sistematización

Caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los técnicos de la fundación NURTAC en

Durán.

Delimitación del objeto a sistematizar:

Experiencia: A través de las continuas entrevistas y aplicaciones de los instrumentos

metodológicos (cuestionarios y encuestas) realizados durante estas prácticas pre-profesionales

se constató cierto malestar en el personal debido a los constantes atrasos en sus pagos.

Figura 3 Centro Gerontológico de atención Diurna del Buen vivir "La Esperanza Canta"

9

Tema que se consideró relevante pues al trabajar con la comunidad son personas que tienen

que adaptarse a las condiciones tanto del medio en el que trabajan, pues los sectores donde

prestan servicios a la población más vulnerables son lugares desprovistos de servicios básicos,

son de difícil acceso, muchas veces no hay transportación y son lugares altamente peligrosos.

Por otro, lado la presión que sienten por parte del Ministerio de Inclusión Económico y Social,

que está pendiente de los informes y evidencias que respaldan el trabajo realizado por los

técnicos de la fundación.

Período: La sistematización se realizó durante la segunda quincena del mes de Julio y la última

semana del mes de agosto del 2017.

Lugar: Centro Gerontológico Diurno del Buen Vivir “La Esperanza Canta” ubicado en la casa

comunal de la Coop. Antonio José de Sucre, Mz. J, diagonal al Centro Educativo Oswaldo

Guayasamín, en el sector de “Los Tubos”, en la ciudad de Durán.

Ejes de sistematización:

El eje principal de esta sistematización de experiencias se basó en la satisfacción laboral, el

mismo que se refiere a los siguientes aspectos:

1) Las experiencias recibidas durante el período de prácticas se enfocó en describir y

analizar a la Fundación NURTAC, específicamente al equipo de técnicos de la fundación

que labora en los proyectos sociales comunitarios en un sector urbano marginal del

cantón Durán.

2) Se realizó el acompañamiento de los técnicos de la fundación con la finalidad de

acercarse a la realidad de su labor social y el comprender el compromiso que tienen con

los usuarios de cada proyecto.

3) A partir de los instrumentos aplicados como cuestionarios y encuestas, para conseguir

un diagnóstico organizacional se detectó cierto nivel de descontento en el aspecto

laboral, el grupo en contadas ocasiones manifestó su inconformidad salarial debido a los

atrasos en sus pagos.

Estos aspectos se consideraron relevantes en el momento de trabajar con la comunidad donde

prestan servicios, Sumando la sobrecarga de trabajo que tienen cuando el MIES (Ministerio de

inclusión económico y social) solicita informes o anuncian talleres de última hora.

Fuentes de información:

Las fuentes utilizadas para realizar este trabajo de sistematización de experiencias fueron

fuentes primarias y secundarias.

La información necesaria para esta sistematización fue recopilada a partir de entrevistas,

cuestionarios y encuestas aplicadas al personal de la fundación, estos instrumentos fueron

utilizados en el período de prácticas. Además se realizaron registros diarios y semanales donde

se documentó datos necesarios para esta sistematización de experiencias.

10

Tabla 1 Plan de sistematización de experiencias

Fuente: Elaboración propia

PLAN DE

SISTEMATIZACIÓN

N. D

E

SE

SIÓ

N

N. D

E

SE

SIÓ

N

N. D

E

SE

SIÓ

N

N. D

E

SE

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N

N. D

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SE

SIÓ

N

N. D

E

SE

SIÓ

N

N. D

E

SE

SIÓ

N

N. D

E

SE

SIÓ

N

1

2

3

4

5

6

7

8

Revisar fundamentos de sistematización, revisamos la realidad del lugar de prácticas conceptos de análisis de puestos.

06/juli

o/ 2017

Revisión de la guía de sistematización y marco teórico.

13/julio/

2017

Revisión de avance del contexto teórico. Introducción

20/julio/

2017

Revisión de tema de trabajo, objetivos, eje de sistematización.

03/agosto/ 2017

Revisión de objetivos, análisis de resultado de instrumentos aplicados.

10/ agost

o/ 2017

Revisión de todos los puntos de la sistematización de experiencias.

17/ agost

o/ 2017

Revisión de análisis de conclusiones y recomendaciones del trabajo de titulación.

24/ agost

o/ 2017

Última revisión del borrador del trabajo de sistematización de experiencias.

31/agosto/ 2017

11

2.3.-Descripción de la experiencia

Diagnóstico de la comunidad

La Fundación NURTAC “Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios”, es una

organización sin fines de lucro creada en el año 1996, que no está vinculada a ningún partido

político o confesión religiosa. La matriz está ubicada en una zona popular, el suburbio Oeste

de la Ciudad de Guayaquil (Calle A entre la 44 y la 45).

Sin embargo, este trabajo detallará específicamente las experiencias recibidas en el grupo de

colaboradores del cantón Durán. Los mismos que fueron asignados por la fundación a inicios

de este año 2017 para trabajar bajo dos proyectos. El grupo comenzó recorriendo los sectores

considerados de mayor vulnerabilidad en la ciudad de Durán en busca de un espacio,

preferiblemente sin costo, y con la infraestructura necesaria para levantar un centro diurno y

usarlo como base para las reuniones correspondientes al trabajo que se realiza durante todo

el año.

El grupo de NURTAC Durán está conformado por 13 técnicos especializados en el trabajo

social comunitario y semanalmente realizan reuniones para coordinar actividades que se

desarrollan durante la semana de trabajo, que consiste en la promoción y socialización de los

proyectos asignados a los técnicos de la fundación con el fin de llegar a los sectores más

necesitados de la ciudad de Durán, de esta forma quienes quieren ser parte de dicho proyecto

deben acercarse a la casa comunal para inscribirse y recibir los beneficios que brinda la

fundación.

Los proyectos que desarrolla la fundación NURTAC son el Programa de Atención a Personas

con Discapacidad (PCD) y el Programa de Atención al Adulto Mayor, que se realiza en 3

modalidades donde cada una de ellas está a cargo de 2 técnicos o facilitadores: (ver Apéndice

1)

Centros Gerontológicos Diurnos.- Realizan actividades lúdicas, formativas y deportivas. Las

actividades propias de su edad, enfocadas al mantenimiento de sus facultades físicas y

mentales con el fin de prevenir su deterioro, promover la convivencia, la participación, y la

relación con el medio social. Están concebidos como un complemento de la vida familiar y

social; y el centro les ofrece, además, desayuno, almuerzo. En esta modalidad recibe a 33

adultos mayores.

Espacios Alternativos.- Son espacios concebidos para el encuentro y socialización de las

personas adultas mayores sanas que puedan trasladarse por sus propios medios; donde se

realizan actividades recreativas, de integración e interacción, fomentando la convivencia, la

participación y la relación con el medio social, con el fin de promover el envejecimiento activo

y saludable. Se encuentran registrados 240 usuarios.

Atención Domiciliaria.- Es una modalidad de promoción del bienestar de las personas adultas

mayores sin autonomía; es decir, que dependen de otras personas para movilizarse y realizar

sus actividades de la vida cotidiana. Incluye actividades familiares de cuidado, sociales y

recreativas, destinadas a fomentar la autonomía, la formación para el cuidado y el

entretenimiento.

12

Los técnicos del programa acuden a la casa del adulto mayor, ofreciendo una atención

personalizada, según las necesidades del mismo y las de la familia.

En esta modalidad son atendidos 140 usuarios más sus cuidadores.

Tabla 2 Número total de adultos mayores atendidos en NURTAC

PROYECTO ADULTO MAYOR

Modalidad Número de adultos mayores por

modalidad

Centro diurno 33 Visitas domiciliarias 140

Espacios alternativos 240 TOTAL 413

El proyecto de “Atención al Adulto Mayor” se realiza en las 3 modalidades donde cada

una de ellas está a cargo de 2 técnicos o facilitadores.


“Proyecto de Atención a Personas con Discapacidad (PCD)” modalidad de visitas domiciliarias,

atienden a los usuarios en sus casas, dos visitas mensuales.

Ofrecen información práctica y técnicas simplificadas a familiares, o a quién esté a cargo de los

cuidados de la PCD, para promover la inserción de las PCD o personas con necesidades

especiales y la de su familia en la comunidad.

Tabla 3

Número de usuarios atendidos en el proyecto

PROYECTO DE PERSONAS DISCAPACITADAS MODALIDAD ATENCIÓN AL HOGAR Y LA COMUNIDAD

FACILITADOR O TÉCNICOS

Número de usuarios en proyecto personas con discapacidad

B .M 30

A. A 30

F.M 30

M. C 30

ML. P 30

C.C 30

H. N 30

TOTAL, DE USUARIOS

210

En esta modalidad a cada uno de los 6 facilitadores les corresponde 30 usuarios

registrados.

13

Cada facilitador es asignado a un sector específico para trabajar con los usuarios y sus

familias

o cuidador.


Características del grupo

La muestra que se seleccionó es de 8 colaboradores de la fundación cuyo cargo es

“facilitadores o técnicos”, los cuales han trabajado juntos desde el comienzo de esta sede en

Durán, los mismos que estaban aptos para aplicar el cuestionario de satisfacción laboral. De

manera general podemos indicar en la siguiente tabla los datos sociodemográficos del grupo

analizado:

Tabla 4 Características del grupo

n

ED

AD

SEXO PUESTO DE TRABAJO

ACTUAL

AÑOS DE EXPERIENCI

A

TIEMPO EN MESES

TRABAJANDO EN EL CARGO

1 47 F Técnico En Discapacidad 1 6 2 51 F Técnico En Discapacidad 1 7 3 48 F Técnico En Adulto Mayor 16 6 4 40 M Técnico En Discapacidad 0 7 5 24 F Técnico En Discapacidad 0 6 6 39 M Coordinador 3 7 7 57 F Técnico En Adulto Mayor 14 6 8 37 F Técnico En Discapacidad 3 6

Análisis general de los datos sociodemográficos que componen nuestra muestra.


Por composición procederemos a caracterizar al grupo de la siguiente manera:

Composición por sexo

Tabla 5

Composición por sexo

C frec. %

M 2 25%

F 6 75%

La muestra estuvo conformada en su mayoría por mujeres. Fuente: Elaboración propia

14

Composición por edad

Tabla 6 Composición por edad.

frec % Tipo de carrera según la edad

< 29 1 12,5% Carrera Temprana

30 a 44 3 37,5% Carrera Intermedia

> 45 4 50% Carrera Tardía

En la muestra se pudo evidenciar que, en su composición por rango de edad, la mitad de la

muestra está en un tipo de carrera tardía.


Composición por Educación

La mayoría de la muestra tiene título superior, entretanto los que no, han recibido cursos de

capacitación que avalan su trabajo en el centro, además de los cursos que continuamente

reciben por parte del MIES (Ministerio de Inclusión Económica Y Social) y de NURTAC.

Tabla 7 Tipo de escolaridad de los técnicos

EDUCACIÓN

ESCOLARIDAD N

Licenciados en educación 4

Psicólogos 3

Bachiller 1

Total 8

La mayoría de la muestra cuenta con un título profesional. Fuente: Elaboración propia

15

Composición por antecedentes laborales

Los antecedentes laborales como requisito para el cargo de técnico o facilitador es, ser

especializados en Trabajo Social, Pedagogía, Ciencias de la Educación y Psicología.

Tabla 8 Antecedentes laborales de los técnicos

ANTECEDENTES LABORALES

Antecedentes laborales No. De técnicos de acuerdo con sus

antecedentes laborales

Trabajo Social 5

Psicología 3

Total 8

Según esta tabla, la muestra si cumplen con la experiencia necesaria para el

desempeño de los cargos asignados en los proyectos.


Evaluación de las necesidades del grupo

Son un grupo de trabajo relativamente nuevo, llevan trabajando 8 meses desde que iniciaron

los proyectos en la ciudad de Durán, logrando adecuarse a las condiciones ambientales en las

que trabajan, y brindar sus servicios a la población de adultos mayores y personas con

discapacidad, adecuando el espacio otorgado por la comunidad en la casa comunal para poder

brindar un buen servicio. Sin embargo, aún falta acondicionar ciertas áreas de la casa comunal.

En el tema de prestigio y status organizacional se identificaron ciertos símbolos de status, como

son los horarios sin control, diferencias en los salarios entre personas de un mismo rango, lo

que ha llegado a incomodar al grupo.

Ellos mencionaron que el grupo de discapacidad es mejor remunerado que el grupo de

atención al adulto mayor, a pesar de que no existen grandes diferencias en el trabajo.

En cuestión a la toma de decisiones, según la información levantada con los colaboradores de

NURTAC, la mayoría concuerda que sí se da la participación de todos, sin embargo, los

coordinadores de área son los principales gestores en la toma de decisiones final.

Además, existe cierta insatisfacción en algunos aspectos relacionados a las condiciones de

trabajo, pues trabajan en sectores de extrema inseguridad.

16

Diseño y planificación de la intervención

En la Fundación NURTAC - Durán se realizaron las siguientes actividades:

Diagnóstico Administrativo consistía en Caracterizar la estructura

organizacional, resultados que obtuvimos a través de Instrumentos como:

Cuestionario “Análisis Administrativo”, encuesta “Poder, Autoridad y Liderazgo” y

“Toma de Decisiones”, entrevista a coordinador general y observación.

Análisis Ocupacional, cuyo objetivo fue analizar los componentes del perfil del

puesto de los trabajadores, a través de Instrumentos como: Formulario “Análisis

Ocupacional” rediseñado (ajustándose a nuestra necesidad), entrevistas abiertas

a los técnicos y observación.

Diagnóstico de Satisfacción Laboral, teniendo como finalidad caracterizar el

nivel de Satisfacción Laboral en la Organización, a través de Instrumentos como:

Cuestionario “Satisfacción Laboral Caritas”, y observación.

A continuación se procede a detallar el cronograma de actividades de prácticas pre-profesional:

17


18


19


20


21


22


23

Ejecución e implementación

Para obtener los datos necesarios para este trabajo de sistematización se realizaron algunas

actividades detallados en el cronograma de actividades y se utilizaron instrumentos

metodológicos para la recolección de datos y para su reconstrucción histórica. Se presentaron

los correspondientes consentimientos informados para la aplicación de entrevistas y

cuestionarios. Entre los métodos, técnicas e instrumentos que hemos utilizado se encuentran

los siguientes:

Cuestionario:

El cuestionario de satisfacción laboral (ANEXO 3) permite conocer la percepción de los

miembros que trabajan bajo los proyectos en la ciudad de Durán, este cuestionario identifica el

nivel de bienestar del trabajador dentro de la organización desde diferentes aspectos.

Para tener una visión más clara del manejo de este instrumento, se debe conocer la forma de

interpretarlo, es así que se puede explicar de la siguiente manera; las preguntas desde la uno

a la cuatro miden satisfacción global (ISG), la pregunta 5 está dirigida a medir fluctuación

potencial, (IFP) o sea los deseos que tienen las personas de cambiar de trabajo.

En la pregunta 6 índice de satisfacción global de caritas (ISGC) donde nos indica el nivel de

descontento o agrado en el trabajo.

En la pregunta 7 del cuestionario, está encaminada a conocer el índice de satisfacción por

aspectos (ISA). Se encuentran un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo,

como por ejemplo la relación que llevan actualmente con sus jefes y compañeros de trabajo.

Así podemos analizar dos valoraciones:

La primera, ¿cuán importante es para Ud.?, nos da el grado de necesidad que tiene el

sujeto;

La segunda parte, ¿su trabajo actual le proporciona esto?, nos dice la presencia de ese

aspecto en su trabajo.

La discrepancia nos dice el grado de satisfacción del sujeto con ese aspecto.

Entrevista

Se utilizó una entrevista semi-estructurada, compuesta por doce preguntas de preguntas

abiertas, con temas relevantes a la organización, ambiente de la organización, perfil de la

organización, grupos, entre otros. (ANEXO 6)

Esta entrevista fue realizada al coordinador del centro, el cual es un informante clave.

Observación:

Durante la toma del cuestionario de Satisfacción Laboral se observó actitudes y

comportamientos que tiene cada uno de los colaboradores mientras respondían cada pregunta

planteada.

24

La observación será la piedra angular dentro de este estudio, pues es una de las principales

herramientas para el psicólogo, puesto que brinda la oportunidad de conocer al observado en

su medio natural, lo que permite recoger la suficiente información para medir el nivel de

satisfacción laboral dentro del grupo de la fundación NURTAC, específicamente los encargados

de los proyectos en el cantón Durán; donde se realizó una observación grupal.

Evaluación final: Cualitativa

Los técnicos que laboran en NURTAC Durán, a pesar de tener ciertas condiciones no tan

favorables para desempeñar sus actividades, realizan sus tareas con mucho entusiasmo y

eficacia en cualquiera de las 3 modalidades de adulto mayor o la modalidad de visita

domiciliaria de personas con discapacidad, ya que existe compromiso con sus usuarios,

personas que viven en sectores vulnerables. La mayoría de los técnicos nos demostraron

que a pesar que la paga de su salario no sea puntual, ellos se sienten motivados porque aman

lo que realizan, hacer que esa población que por mucho tiempo se sintió excluida, hoy en día

noten que son capaces de realizar actividades al igual que los demás, obviamente

adecuándose a su capacidad.

De igual forma está población, tanto adultos mayores como personas con discapacidad sienten

un compromiso con estos técnicos que se preocupan por ellos, realizando actividades

recreativas y lúdicas, talleres que estimulen su motricidad, y según la norma técnica del MIES

“mejorar la calidad de vida a través de la restitución de los derechos de las personas adultas

mayores, y PCD, por medio de una atención integral, que implemente acciones tendientes a

fortalecer el goce de su bienestar físico, social y mental” (MIES, 2014)

25

2.4.- Recuperación del proceso

Con la finalidad de recuperar experiencias relevantes para este trabajo y conservar la memoria de todos los hechos procedemos con la siguiente reconstrucción

histórica:

2.4.1. Técnica: Matriz De Ordenamiento Y Reconstrucción:

JUNIO 2017

SEMANAS 29-05 al 02-06-17 05-06 al 09-06-17 12-06-17 al 16-06-17 19-06 al 23-06-17 30-06-17

ACTIVIDAD Reconocimiento y familiarización con el lugar de prácticas y su Coordinador.

Familiarización con el grupo de trabajo en el centro Durán. Reunión

con el equipo de técnicos de la

fundación que están a cargo de proyecto de discapacidad (PCD)

Se aplicó (FAO) Formulario de Análisis Ocupacional del Ministerio de Trabajo a los Técnicos que se encontraban en la Fundación NURTAC Durán. (ANEXO 1)

Se aplicó cuestionario a partir de una entrevista cerrada con datos relevantes al Diagnóstico Organizacional elaborada con mi compañera. (ANEXO 4)

Se aplicó cuestionario semiestructurada con aspectos relevantes al Análisis Administrativo (ANEXO 4)

OBJETIVO Conocer nuestro trabajo de prácticas con intención organizacional, conocer el área donde realizamos las prácticas para posteriormente levantar la información necesaria para la sistematización.

Lograr empatía con los trabajadores, dar a conocer cuál será mi labor en la Fundación. Conocer la distribución de tareas, familiarización con el grupo de técnicos y su contexto laboral.

Usar como referencia el formulario del ministerio para recopilar información sobre el grupo como un primer acercamiento con el equipo.

Describir el Diagnóstico Organizacional de la Fundación NURTAC a través de los datos obtenidos sobre el “Análisis Administrativo

Contrastar la información recibida del personal operativo con la información de un mando medio como lo es el coordinador de los proyectos.

26


MÉTODOS Observación y registros diarios de actividades.

Observación y registros diarios de actividades

Formulario de Análisis Ocupacional

descargado de la pág. del Ministerio de

trabajo.

Encuesta realizada a partir de una entrevista cerrada que contiene aspectos relevantes al

Diagnóstico Ocupacional.

Entrevista semi-estructurada.

RESULTADOS Nos asignaron un grupo de 11 personas en el sector de Durán.

El coordinador del centro se mostró

empático con nuestra labor, nos expresaron

que están dispuestos a colaborar.

Conocimos las tareas que desempeñan los

técnicos. Reconocimos

habilidades de cada uno de ellos a través

de la información recogida en los

formularios, además de la experiencia.

Conocimos las condiciones de trabajo, el tipo de comunicación

con compañeros y directivos, nos mostraron el

organigrama de la fundación.

Identificamos cierto malestar al preguntar

por símbolos de status.

Se puntualizaron aspectos que no estaban claros al

levantar la encuesta, se obtuvo información

relevante al ambiente, el tipo de trabajo que

realizan, comunicaciones y

decisiones.

OBSERVACIONES Se mostraron muy empáticos y expresaron estar dispuestos a colaborarnos.

Se les informó que nuestro trabajo tiene

intención organizacional nuestro

producto final de prácticas es realizar un

diagnóstico de la organización.

La aplicación de los formularios se logró realizar luego de que terminaran el evento y

estuvieran en un momento de descanso.

El centro ha tenido adecuaciones desde

que empezaron el proyecto, pero aún deben mejorar su

infraestructura.

Confirmamos información obtenida de los técnicos con el

Coordinador del centro.

27

JULIO 2017

SEMANAS 03-07-17 al 07-07-17 10-07-17 al 14-07-17

17-07-17 al 21-07-17 24-07-17 al 28-07-17 31-07-17

ACTIVIDAD Se aplicó de un cuestionario con temas relevantes al poder, autoridad, liderazgo, y toma de decisiones. ( ANEXO 5) Reunión con el grupo de NURTAC Durán.

Se aplicó FAO rediseñado al personal del centro asignado en el horario establecido. ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL) Reunión con el grupo de NURTAC Durán.

Se aplicó FAO rediseñado a

coordinador del Centro. (ANEXO 2)

Se realizaron

observaciones sobre ítem 10 de FAO.

“Actividades diarias”.

Aplicación de cuestionario caritas para diagnóstico de satisfacción laboral.

Se aplicó cuestionario de Satisfacción

Laboral. (ANEXO 3) Reunión con el

administrador de la Fundación.

Se presentó oficio de consentimiento

informando aplicación de FAO.

Reunión con el Coordinador de Durán.

Aplicación de cuestionarios de

Satisfacción Laboral.

Se aplicó “Cuestionario de Satisfacción Laboral

”

OBJETIVO Conocer si hay roles definidos, las condiciones en que se dan el liderazgo, toma de decisiones y el grado de participación en estos aspectos por parte del personal dentro de la organización.

Coordinar la aplicación del formulario rediseñado para el próximo componente “Análisis de Puesto”.

Conocer si hay roles definidos, las condiciones en que se dan el liderazgo y la toma de decisiones y el grado de participación en estos aspectos por parte del personal dentro de la organización.

Coordinar la aplicación del formulario rediseñado para el próximo componente “Análisis de Puesto”. Levantar información para el componente

Establecer un día para la hacer la corrección del formulario". Cuestionario de Satisfacción Laboral de caritas"

Medir el nivel de satisfacción laboral que existe de manera individual y grupal.

Recoger firma y sello del administrador del Centro NURTAC.

Validar aplicación de instrumentos realizados en las prácticas.

Despejar dudas del análisis de puestos.

Medir el nivel de Satisfacción Laboral que hay en el grupo y a nivel individual.

28

No. 2 “Análisis de puesto “. Se consiguió la información pertinente para armar el “ANÁLISIS OCUPACIONAL”.

MÉTODOS Encuesta sobre autoridad, liderazgo y toma de decisiones. Entrevista Semiestructurada. Formulario de análisis ocupacional – rediseñado. FAO

Formulario de análisis laboral FAO rediseñado. Entrevista Semi-estructurada.

. Cuestionario de Satisfacción Caritas

Cuestionario de Satisfacción Caritas

RESULTADOS Se despejaron dudas acerca de la información que resulto de las entrevistas realizadas al resto del personal, sobre la estructura de la organización para el “Análisis Administrativo”.

Se obtuvo detalles para componente 2 Análisis de Puesto.

Se obtuvo más detalles para la descripción los puestos de trabajo. Evaluar la Satisfacción laboral a nivel individual y grupal.

Los técnicos realizaron el cuestionario de forma participativa.

Los Técnicos expresan cierto malestar en temas referentes a la remuneración..

OBSERVACIONES Se estableció horario para aplicar el formulario a los 11 técnicos la semana siguiente.

Se conoció a profundidad las actividades que realizan los técnicos en su puesto.

Los técnicos de adulto mayor expresaron su malestar sobre la remuneración de los técnicos de personas con discapacidad, ya que es mayor a la de ellos y realizan las mismas actividades, a

Los técnicos expresan sus dudas o puntos de vista conforme van contestando las preguntas del cuestionario.

Nos comentaron que el pago es mensual, así que la fundación les ayuda con adelantos para que pueda movilizarse hasta que llegue fin de mes.

29


diferencia que los técnicos de PCD poseen título universitario.

Nos manifestaron que muchas veces se demoran en pagarles.

30

AGOSTO 2017

SEMANAS 1-08-2017 2-08-17 al 4-08-17 07-08-17 al 11-08-17 07-08-17 al 11-08-17

ACTIVIDAD Se acompañó a una de las técnicas de Adulto mayor en la modalidad Espacios alternativos

Se aplicó cuestionario de satisfacción laboral. Se realizó análisis de los resultados de Satisfacción Laboral.

Se socializó los resultados sobre satisfacción laboral poniendo énfasis en las fuentes de insatisfacción. Se acompañó con los técnicos de discapacidad y adulto mayor a dos sectores de Durán.

Se realizó esquema de las causas por las que el personal expreso sentirse inconforme con algunos aspectos de su trabajo. Reunión con el administrador de la Fundación. Se presentó oficio de consentimiento informando. Aplicación de cuestionario de satisfacción laboral. Reunión con el Coordinador de Durán.

OBJETIVO Conocer las actividades que realizan los adultos mayores en el parque frente al Santuario Divino Niño.

Conocer el nivel de satisfacción laboral que poseen los técnicos del centro NURTAC Durán.

Conocer sobre del entorno donde realizan su trabajo.

Conocer la perspectiva de cada uno sobre los factores que resultaron fuentes de insatisfacción. Recoger firma y sello del administrador del Centro NURTAC. Validar aplicación de instrumentos realizados en las prácticas. Despejar dudas del análisis de puestos.

MÉTODOS Observación Cuestionario de Satisfacción Caritas

Cuestionario de Satisfacción Caritas Observación

RESULTADOS Constatamos la buena relación que existe entre usuario y técnico.

Clasificación de los resultados de satisfacción Laboral

Se conoció la forma que trabaja tanto la modalidad de espacios alternativos

La mayoría de los técnicos coinciden en la insatisfacción en el aspecto de

31


como los clubes conformados para las personas con discapacidad.

remuneración y condiciones ambientales de trabajo.

OBSERVACIONES Tanto el técnico como los usuarios están comprometidos con las actividades que realizan

La mayoría de los técnicos coinciden en la insatisfacción en el aspecto de remuneración.

Las actividades que se realizan bajo la modalidad de espacios alternativos son realizadas en parques o áreas verdes. Los Clubes son Espacios conformado para realizar actividades específicas de acuerdo a un horario, entre ellos están los clubes de manualidades, folklor y deportes.

Muchos de los colaboradores coincidieron en que el factor salario es un tema que les afecta y muchas veces trabajan por “amor a la camiseta”.

32

2.4.3. Recursos utilizados durante la sistematización

Los recursos que facilitaron las actividades que se llevaron a cabo durante el proceso de prácticas fueron:

RECURSOS HUMANOS

Tutor de Prácticas

Técnicos de ambos proyectos adulto mayor y personas con discapacidad.

Coordinador.

Usuarios.

RECURSOS MATERIALES

Suministros de oficina

Computadoras

Sillas y mesas.

RECURSOS FINANCIEROS

$200 aproximadamente, distribuidos en transporte, impresiones, hojas A4.

2.5.- Análisis y Reflexión

2.5.1. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)


Se evidencia que la mayoría (el 75%) de la muestra se ubica en el margen de la satisfacción

global. Sin embargo, el 25% coincide en que están satisfechos, pero con algunas fuentes de

insatisfacción; sin llegar a mostrar puntuación de insatisfacción. La alta puntuación encontrada

en satisfacción permite remitirse a la teoría, donde se define una apreciación emocional positiva

hacia el trabajo. (Ver Apéndice B)

2.5.2. Índice de fluctuación potencial. -

Al analizar los resultados de la pregunta 5 del cuestionario de satisfacción laboral, la mayoría

de la muestra manifestó que está pensando en buscar un nuevo trabajo el próximo año. (Ver

Apéndice C)

Tabla 9. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)

ISGC muestral Frec. %

1 y 2 0 0 Insatisfacción

3 y 4 2 25 Satisfacción con índice de

insatisfacción

5 y 6 6 75 Satisfacción

n 8 100

El índice de satisfacción de acuerdo al análisis de caritas del

cuestionario dio un alto nivel de satisfacción laboral.

33


2.5.3. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)

El promedio del ISA (Índice de satisfacción por aspecto) es de 2,57 que a nivel general indica

que el grupo encuestado está satisfecho, pero existen factores con los cuales están

inconformes tal como podemos observar en el apéndice D.

Si analizamos el IGSA en porcentajes podemos observar en la Tabla 12. Solo un 25% se

encuentra netamente satisfecho, y el 12% se encuentra insatisfecho como tal, Pero lo que llama

la atención aquí el 63% de la muestra indica que el grupo está satisfecho, pero existen algunas

fuentes de insatisfacción. (Ver apéndice D)

Este resultado coincide con los malestares que pudimos observar a lo largo de las prácticas.

Tabla 11 Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)

IGSA Individual frec % Índice

>3 2 25% Satisfacción

2,01 a 2,99 5 63%

Satisfacción con fuentes de

insatisfacción

<2 1 12% Insatisfacción.

Total 8 100%


Tabla 10. Cambio de Trabajo el año próximo.

¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?

Muy Probable 2 Algo probable 4 Poco Probable 2

Total 8

Existe una alta posibilidad de que el grupo busque un cambio de trabajo el

próximo año.

Este resultado se obtuvo de la suma de los promedios de la muestra recogida.

34

2.5.4. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)

Tabla 12 Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)

Compañeros

de trabajo Condiciones de trabajo

Jefe o supervisor

PROMOCION RETRIBUCIÓN TRABAJO

EN SI

frec. % frec % frec % frec % frec % frec % >3 4 50 1 12,5 6 75 5 62 3 38 2 25

2,01 a

2,99 2 25 6 75 0 0 0 0 1 12 5 62

<2 2 25 1 12,5 2 25 3 38 4 50 1 13 n 8 100 8 100 8 100 8 100 8 100 8 100


Es así como podemos observar en el apéndice F el nivel de satisfacción que tienen los técnicos

del grupo de la fundación NURTAC Durán en los siguientes aspectos:

Jefe o Supervisor.-

Se obtuvo en su mayoría con un 75%, un nivel alto de satisfacción entre los compañeros, lo

demuestra que las actitudes de los trabajadores dependen de la valoración que se les da a los

supervisores más tolerantes y flexibles, así como la necesidad de dar un trato a los trabajadores

como personas, más que como solo capital humano de trabajo. (Muchinsky P. M., 2007)

Promoción.-

La muestra arrojó que el 62% está satisfecho con las oportunidades de crecimiento dentro de

la fundación, además de ser un logro personal, también es bien remunerado.

Condiciones de trabajo.-

Los resultados de las pruebas aplicadas al personal indican que el 75% tiene cierta

inconformidad en este aspecto, recordemos que Según Herzberg que el ambiente de trabajo

es parte de los factores de higiene-motivación laboral. Podemos su descontento pues el grupo

de Duran no cuenta con el inmobiliario necesario para desempeñar su trabajo.

Como consecuencia de esto el personal debe realizar su trabajo, como informes de las

actividades, desde su hogar pues en la casa comunal no cuentan con la seguridad para llevar

sus computadoras.

Trabajo en sí.-

La muestra indica satisfacción con algunas fuentes de insatisfacción. Esto se El 62% debe a

que ciertos factores motivacionales no están causando un efecto positivo en el personal, sin

embargo, ellos están muy comprometidos con el trabajo que realizan a pesar de todos los

inconvenientes que este presenta.

El término “ponerse la camiseta” es un término que lo hemos escuchado en contadas ocasiones

durante nuestras prácticas y en medio de la aplicación de los instrumentos, desde una visión

psicológica, lo que puede ser interpretado como el vínculo que se ha formado entre el personal

la organización y es un indicador para poder pronosticar el buen desempeño laboral de un

El 63% no está completamente satisfecho, revelando los factores en las que están los trabajadores están

inconformes.

35

colaborador pues es la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien

puesta la ‘camiseta’ y que den todo por su empresa. (Arciniega, 2002)

En esta categoría pudimos observar el compromiso que tienen con respecto al trabajo, la

organización y sus usuarios. Sin embargo, hay ciertos factores que no llegan a cubrir sus

necesidades dentro del ámbito laboral.

Retribución.-

Los resultados de la muestra indicaron que el 50% tiene insatisfacción en este aspecto, una de

la probables causas es la diferencia de los salarios puesto que los técnicos de personas con

discapacidad son mejor remunerados que los técnicos de adulto mayor por contar con título

universitario a pesar de que realizan las mismas actividades. Otra situación que afecta al

personal es la forma que reciben su salario, muchas veces es en partes y otras veces se atrasan

en sus pagos, recordemos que la adecuada y equitativa distribución del sueldo facilitará la

satisfacción del trabajador.

Compañeros de trabajo.-

El 50% del grupo está satisfecho en este aspecto, mientras que el 25% de la muestra demostró

cierto nivel de insatisfacción y el otro 25% indica que está insatisfecho con sus compañeros de

trabajo.

Durante el período de tiempo de las prácticas pre-profesionales no presenciamos roces, ni

peleas o malos entendidos entre ellos, es decir ni los técnicos ni el coordinador del centro , al

contrario siempre demostraron una comunicación asertiva, una distribución de tareas

equitativa, evidenciamos cohesión grupal, sin embargo en los resultados del cuestionario

tenemos que el 25% corresponde a satisfacción con fuente de insatisfacción y el otro 25%

restante siente insatisfacción, esto se puede entender ya que es un grupo relativamente nuevo

y que aún están en un procesos de adaptación.

2.5.5 Información requerida para la interpretación crítica (lecciones aprendidas).

La práctica pre-profesional nos condescendió la oportunidad de enfrentarnos con el campo

laboral y desde la rama de la psicología organizacional contrastar los conocimientos teóricos

con la realidad actual del país.

Obtuvimos nuevos conocimientos al conocer cada una de las esferas en la que los empleados

de la fundación se desenvuelven.

36

FASE 1. ANÁLISIS ADMINISTRATIVO.

Dificultades superadas

Fase Dificultades

Presentadas

Cómo se superaron

(estrategias y

resultados)

Sugerencias

para

prevenir

dificultades

Diagnóstico

organizacional

Resistencia por parte de

algunos técnicos al

momento de levantar

información

Escasas oportunidades de

realizar entrevistas aplicar

los instrumentos

(entrevistas, cuestionarios)

con técnicos del centro

debidos al poco tiempo

durante su jornada laboral.

Mostrando empatía y

profesionalismo al

realizar las actividades

con ellos.

Se estableció un

horario para poder

trabajar con cada uno

de ellos y lograr mayor

confianza para que

compartieran con más

libertad la información

que necesitábamos

para nuestro trabajo de

prácticas.

Especificar cuál es

la labor que realizar

desde el principio.

Si hay dudas

despejarlas para

que queden claro

cuáles son los

objetivos de

nuestras prácticas.

Realizar

cronograma de

trabajo de acuerdo

con la

disponibilidad de

tiempo de los

colaboradores del

centro.


37

Situaciones de Éxito

Fase Éxitos

reconocidos

Cómo se superaron

(estrategias y

resultados)

Recomendaciones

para fases /

procesos futuros

Diagnóstico

organizacional

Lograr empatía con

los técnicos y

coordinador del

centro.

No ser más una

´´amenaza´´ para

ellos.

Predisposición para

explicarles las

veces que sean

necesarias el

instrumento que

deben llenar.

Realizar los

instrumentos cortos

y de forma sencilla

con un lenguaje

entendible al lector.

Al establecer una

comunicación asertiva

logrando empatía

logramos que los

técnicos están prestos

a colaborarnos.

Explicándoles que no

vinimos a evaluar su

trabajo.

Que se muestren

abiertos y en confianza

al realizar los

instrumentos.

Contar con información

valiosa para

levantamiento de

información.

Siendo responsable

con nuestra labor que

se va a realizar.

Ser concretos al

explicarles sin usar

tecnicismos.


38

Errores para no volver a cometer

Fase Errores

identificados

Causas del

error

Recomendaciones para

fases / procesos futuros

Diagnóstico

organizacional

Usar instrumento sin

previa revisión y

aceptación del tutor.

Ser más explícitos al

explicar el instrumento

con el que se va a

trabajar.

Usar material, FAO

que se nos entregó

en la primera

inducción antes de

tiempo.

No tener presente

que ciertos

términos pueden

ser complejos o

dudosos para los

técnicos.

Consultar y despejar

dudas existentes antes de

realizar alguna actividad.

Solicitar información

concreta, pero a su vez

completa.


FASE 2. Análisis Ocupacional.


Fase Dificultades

Presentadas

Cómo se superaron

(estrategias y resultados)

Sugerencias para

prevenir dificultades

Análisis

de

puestos

Rediseño de instrumento

(Formulario de Análisis

Ocupacional) para cubrir

aspectos relevantes al

análisis de puesto.

Confusión al recibir las

consignas pues el análisis

estaba siendo realizado

desde otra perspectiva. Se

analizó a la persona en lugar

del cargo.

De acuerdo con la revisión

de tutorías de prácticas se

logró rediseñar el

formulario para obtener la

información necesaria

para el análisis solicitado

en esta fase.

Se solicitó una explicación

más detallada sobre el

producto.

Especificar cuál es la

labor a realizar

desde el principio.

Si hay dudas

despejarlas para que

queden claro cuáles

son los objetivos de

nuestras prácticas.

Disponer varias

fuentes bibliográficas

sobre el tema.


39


Fase Éxitos

reconocidos

Cómo se superaron

(estrategias y

resultados)

Recomendaciones

para fases / procesos

futuros

Análisis

de

puestos

Realizar los

instrumentos

sencillos con un

lenguaje entendible

al lector.

Inspirar confidencialidad al

realizar los instrumentos.

Ser concretos al

explicarles los

instrumentos sin usar

tantos tecnicismos.



Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para

fases / procesos futuros

Análisis

de

puestos

Ser más explícitos al

explicar el instrumento

con el que se va a

trabajar.

Olvidarse que ciertos

términos pueden ser

complejos o dudosos

para los técnicos.

Consultar y despejar dudas

existentes antes de realizar

alguna actividad.

Solicitar información

concreta, pero a su vez

completa.


FASE 3. Diagnóstico de Satisfacción Laboral


Fase Dificultades

Presentadas

Cómo se superaron

(estrategias y

resultados)

Sugerencias para

prevenir dificultades

Diagnóstico de

Satisfacción

Laboral

Disminución del

número de

técnicos para la

muestra.

De acuerdo con el

cuestionario la muestra que

teníamos, 8 técnico de 11

bastaba para la aplicación

del cuestionario de

satisfacción laboral.

Familiarizarse con los

instrumentos que serán

utilizados durante la

práctica.


40


Fase Éxitos

reconocidos

Cómo se superaron

(estrategias y

resultados)

Recomendaciones

para fases /

procesos futuros

Diagnóstico de

Satisfacción

Laboral

Conseguir que el

personal

manifieste sus

diferentes

malestares con

respecto al

trabajo al igual

que sus

motivaciones.

Se logró gracias a la

empatía que hemos

obtenido durante el

período de prácticas.

Mantener una

conversación fluida.

Conocer a todo el

integrante del equipo

de trabajo.

Mantener el respeto

durante todo el

período de prácticas.



Fase Errores

identificados Causas del error

Recomendaciones para fases /

procesos futuros

Diagnóstico de

Satisfacción

Laboral

Tomar el cuestionario Falta de comunicación

por parte de la unidad

académica como de la

organización.

Tener en cuenta los protocolos y

procedimientos para realizar las

prácticas sin mayo inconveniente.


41

CONCLUSIONES

Después de realizar el correspondiente análisis de satisfacción laboral aplicado al personal de

NURTAC, específicamente a los técnicos de los proyectos asignados al cantón Durán podemos

indicar lo siguiente:

Según Herzberg, la satisfacción laboral puede ser estudiada bajo dos visiones, la satisfacción

o insatisfacción individual. Los componentes que provocan satisfacción son conocidos como

intrínsecos, motivadores o satisfactorios y los que están asociados a la insatisfacción laboral

se denomina factores extrínsecos, de higiene, insatisfactorios o de apoyo.

En consecuencia, podemos indicar que dentro de la muestra está satisfecha, en aspectos como

“jefe o supervisor”, “promoción” y “compañeros de trabajo”.

El grupo también demostró estar satisfecho con algunas fuentes de insatisfacción en las

categorías de “condiciones de trabajo”, “trabajo en si” estos resultados pueden ser interpretados

como una evidencia del tipo de compromiso que tiene el personal con la organización. Este tipo

de compromiso es denominado como compromiso normativo que se entiende como la gratitud

que siente el empleado con la organización. Es ese sentimiento de que los empleados están

en deuda con la empresa que los contrata.

Otro concepto que puede ser relacionado con este compromiso normativo es el de contrato

psicológico, Rousseau, (1989) ha definido como la creencia individual acerca de los términos y

condiciones de un intercambio recíproco acordado entre una persona y otra parte. Es decir que

el contrato psicológico es fundamental para reflejar la impresión o compromiso entre las

obligaciones que debe realizar el empleado con su organización. (Citado en Cantisano, 2010)

Algo que se evidenció durante las practicas es que el personal técnico cumple con sus

obligaciones a pesar de las dificultades a los que están expuestos, esto puede ser gracias a la

experiencia, compromiso y habilidades que posee el equipo de Durán, que influye directamente

en el desempeño de sus actividades.

Sin embargo, cabe recalcar que de acuerdo con el instrumento aplicado para medir la

Satisfacción laboral todos concuerdan en el aspecto de retribución, y en contadas ocasiones

supieron manifestar su descontento por la demora de sus pagos, lo que, según Herzberg, sería

considerado como factores de higiene dentro de los factores de insatisfacción.

Así como también la inseguridad en los sectores por los que a diario recorren para brindar sus

servicios a los usuarios tanto adulto mayor como a personas con discapacidad.

Teniendo en cuenta los indicadores de insatisfacción como las condiciones ambientales, el

sueldo, las prácticas organizativas de la fundación., el ambiente físico y la seguridad laboral.

42

RECOMENDACIONES

1) Recomendaciones para la fundación:

● En cuanto a la satisfacción laboral se debe tomar en cuenta los factores que dieron

altos como fuentes de insatisfacción para evitar un absentismo en la organización

y que no llegue a afectar a la misma.

Una de las consideraciones dentro de las fuentes de insatisfacción es el factor

ambiental, por eso se recomienda adecuar la infraestructura de la casa comunal

con el fin de mejorar las condiciones de trabajo y que el personal pueda brindar

una mejor atención a los usuarios.

Dado que ellos llevan trabajo a casa, podría en un futuro acarrear consecuencias

en el aspecto familiar e insatisfacción laboral en algunos de los colaboradores. Se

debería realizar una restructuración u organización de funciones.

● A pesar de que el grupo está satisfecho con un coordinador para ambos proyectos.

Se recomienda trabajar en la delegación de funciones, para evitar sobrecarga de

trabajo o asignar un coordinador adicional.

2) Recomendaciones para la facultad de Ciencias Psicológicas:

Organizar mejor el cronograma, con respecto al inicio de prácticas, para evitar

inconvenientes durante y al final de las mismas.

Considerar horarios de prácticas accesibles para estudiantes que laboren, ya

que no en todas las empresas brindan la facilidad de ausentarse en jornada

laboral.

Asignar sectores donde los estudiantes no estén expuestos a situaciones que

pudieran llegar a afectar su vulnerabilidad.

Realizar inducciones previas antes de acudir a las instituciones asignadas de

prácticas, en la que participen estudiantes y trabajadores de dicha institución

para que ambos tengan conocimiento de las actividades que se van a realizar,

y cuál es la finalidad.

Realizar simulaciones y ensayos de situaciones que podrían ocurrir durante las

prácticas.

Explicar los instrumentos sugeridos previos a su aplicación.

Comunicar con anticipación la forma de calificar las prácticas, preferiblemente

a través de una rúbrica.

43

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con-estudios-superiores-esta-satisfecho-con-su-empleo/

45

APÉNDICES

46

Apéndice A. Porcentaje de usuarios según la modalidad de atención en el Programa de adulto mayor.



0

50

100

1 Y 2 3 Y 4 5 Y 6

0 2 6025%

75%

ISGC Muestral

frec %

Apéndice B. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)

47

Apéndice D. PUNTOS DE DISCREPANCIA EN IGSA (Índice General por Aspectos)

Este resultado se obtuvo de la suma de los promedios de la muestra recogida.

Algo Probable

Muy Probable

Poco Probable

Apéndice C. Índice de Fluctuación Potencial.



48

Apéndice E. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)


25%

63%

13%

IGSA INDIVIDUALES

Insatisfacción Satisfacción

Satisfacción con fuentes de insatisfacción

4

2 21

6

1

6

02

5

0

33

1

4

2

5

10

1

2

3

4

5

6

7

≥3 2,01 a 2,99 ≤ 2

ISA MUESTRAL

Compañeros de trabajo (Con) Condiciones de trabajo (Ct)

Jefe o Supervisor (J) Oportunidades de promoción (Prom)

Retribución (Ret) Trabajo en sí (Ts)

Satisfacción InsatisfacciónSatisfacción con fuentes

de insatisfacción

Apéndice F. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral) Fuente: Elaboración propia

49

ANEXOS

50

ANEXO 1 FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)

53


1/4

ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)

54


2/4

55


3/4

56


4/4

57


1/2

ANEXO 3 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL

58

Fuente: Elaboración propia 2/2

59

ANEXO 4 CUESTIONARIO PARA DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO DE LA ORGANIZACIÓN

1/4

60

2/4

2/4

61


62


4/4

ANEX

O 5

ENC

63


1/2

1/2

ANEXO 6 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

ANEXO 7 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

64

Fuente: Elaboración propia 2/2

ANEX

O 8

ENTR

EVIST

A

CERR

ADA

A

COO

RDIN

ADO

R

NUR

65


ANEXO 9 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN

ANEXO 10 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN

66


67


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